Materiálna a nemateriálna motivácia. Typy nemateriálnej motivácie personálu: ktorý z nich si vybrať pre svoju firmu Nehmotná motivácia

Motivácia personálu je efektívny systém metód na zvyšovanie produktivity práce.

Pojem a podstata pojmu

Personálna motivácia zahŕňa súbor stimulov, ktoré určujú správanie konkrétneho jednotlivca. Ide teda o určitý súbor činností zo strany manažéra zameraných na zlepšenie pracovnej schopnosti zamestnancov, ako aj spôsoby, ako prilákať kvalifikovaných a talentovaných odborníkov a udržať si ich.

Každý zamestnávateľ si samostatne určuje metódy, ktoré povzbudia celý tím k proaktívnosti s cieľom uspokojiť svoje potreby a dosiahnuť spoločný cieľ.

Motivovaný zamestnanec má radosť z práce, ku ktorej je pripútaný dušou i telom, a zažíva radosť. To sa nedá dosiahnuť silou. Uznávanie úspechov a povzbudzovanie zamestnancov je zložitý proces, ktorý si vyžaduje zohľadnenie množstva a kvality práce a všetkých okolností vzniku a vývoja motívov správania. Preto je mimoriadne dôležité, aby manažér zvolil správny motivačný systém pre podriadených a každý si vyžaduje osobitný prístup.

Personálny motivačný systém: koncepcia, rozvoj

Ide o súbor aktivít zameraných na vnútorné hodnoty a potreby podriadených, stimulujúcich nielen prácu vo všeobecnosti, ale predovšetkým pracovitosť, iniciatívu a chuť pracovať. A tiež dosiahnuť ciele stanovené vo svojej činnosti, zlepšiť svoju odbornú úroveň a zvýšiť celkovú efektivitu podniku.

Systém motivácie zamestnancov pozostáva z dvoch zložiek.

Kompenzačný systém

Zahŕňa nasledujúce komponenty:

1. odmeňovanie.
2. Invalidné platby.
3. Zamestnanecké poistenie.
4. Príplatok za prácu nadčas.
5. Náhrada za stratu miesta.
6. Platba zodpovedajúca prijatému príjmu.

Pozrime sa na ďalší komponent.

Nie kompenzačný systém

Zahŕňa nasledujúce metódy:

1. Zlepšenie duševného stavu a nálady, rôzne sady programov pre pokročilý tréning, inteligenciu, erudíciu a sebazdokonaľovanie.
2. Činnosti zamerané na zvýšenie sebaúcty a sebaúcty a uspokojenie z práce.
3. Zjednotenie a povzbudenie tímu prostredníctvom družstiev.
4. Stanovenie cieľov a cieľov.
5. Kontrola nad ich implementáciou.
6. Ponúknite, že zastanete vedúcu pozíciu.

Tieto metódy nezahŕňajú žiadne platby.

Kroky k zavedeniu motivačného systému vo firme

1. Stanovenie cieľov a zámerov, definovanie jasného poslania podniku.
2. Organizácia pracovnej skupiny.
3. Práca na pláne zavedenia motivačného systému zamestnancov.
4. Jeho vyjadrenie.
5. Vývoj programov odmeňovania za dosiahnutie stanovených cieľov.
6. Tvorba vyššie uvedených personálnych motivačných systémov.
7. Príprava dokumentácie.
8. Zavedenie motivačných opatrení a potrebných úprav.
9. Analýza práce podriadených podniku.

Tento systém je potrebné zavádzať postupne, aby sa zamestnanci nebáli nastávajúcich zmien, ale aby si na ne zvykli, našli pozitívne stránky a zvýšili efektivitu svojej práce.

Typy motivácie zamestnancov

Materiál. Poskytuje odmenu v peňažnom vyjadrení, vo forme služieb a vecných predmetov. Vzťahuje sa na jedného zamestnanca alebo skupinu, ale na celú organizáciu je extrémne zriedkavý, pretože sa považuje za neúčinnú metódu.

Nehmotný. Zamestnanec získava emocionálne benefity, ako je odstránenie komplexov, pokoj, uznanie vlastných zásluh a pod. Platí to pre jedného zamestnanca a celý tím, pretože pomáha formovať postoj každého jednotlivca k organizácii.

Pozitívna motivácia je charakteristická využívaním pozitívnych stimulov.

Negatívna motivácia je založená na negatívnych stimuloch.

Vonkajšie. Priaznivý alebo nepriaznivý vplyv na personál, ktorý vedie k požadovanému výsledku. Odmena má byť dobro alebo trest;

Interné. Predpokladá samostatný rozvoj motivácie zamestnancov. Splnenie určitých úloh im prináša morálne uspokojenie. Zároveň však môžu zamestnanci naďalej hľadať výhody. Vonkajšie motivačné páky s vnútornou motiváciou nestačia na získanie požadovaného prospechu.

Vonkajšia motivácia personálu je určená na rozvoj a aktiváciu vnútornej motivácie. Dá sa to dosiahnuť neustálym vyhodnocovaním používaných metód, ako aj používaním špeciálnych metód.

Motivácia a stimulácia personálu: aký je ich rozdiel

Pracovná motivácia je motivácia zamestnanca k efektívnemu výkonu. A stimulácia je vonkajší vplyv na odborníka s cieľom ešte lepšie pracovať a zvýšiť jeho produktivitu.

Príklady motivácie zamestnancov

Príklady manažérskych akcií zahŕňajú:

1. Šiestim zamestnancom, ktorí majú najlepšie výsledky za vykonanú prácu na základe výsledkov sčítaných za štvrťrok, bude priznaná prémia vo výške dvojnásobku mzdy.
2. Fotografia najlepšieho zamestnanca bude zverejnená na čestnej tabuli spoločnosti;
3. Pri osobnom predaji sa poskytuje príplatok k platu vo výške 2 %.

Teraz prejdime k inému termínu.

Príklady stimulov

Tu je už zaznamenaný úplne iný prístup. Napríklad:

1. Kto nesplní realizačný plán tento mesiac, bude zbavený bonusu.
2. Svoje pracovisko neopustíte, kým nevyplníte výročnú správu.
3. Ak sa vám nepáčia pracovné podmienky, môžete dať na stôl výpoveď, neexistujú nenahraditeľní ľudia.

Príklady ukazujú, že motivácia a stimulácia personálu je podobná populárnej metóde „mrkva a bič“. To znamená, že motivácia prebúdza v zamestnancovi vnútornú túžbu pracovať a stimulácia ho núti pracovať, ak takáto túžba neexistuje.

Stále sa však neoplatí zamerať sa na stimuláciu, pretože väčšina ľudí nenávidí svoju prácu práve z tohto dôvodu a sú nútení zostať, pretože neexistuje východisko. V niektorých prípadoch sa môže použiť, ak podriadený veľmi zle zvláda svoje priame povinnosti.

Zamestnávatelia sa často uchyľujú k stimulácii, pretože si nevyžaduje náklady a je jednoduchšia. Ale táto metóda necháva pracovníkov v stave stresu. Dôsledkom toho je slabý pracovný výkon a časté prepúšťanie, čo vedie k fluktuácii zamestnancov, čo je pre podnik veľkou nevýhodou.

Preto je potrebné tieto metódy kombinovať, ale zamerať sa na motiváciu. Potom bude manažér schopný vytvoriť efektívne fungujúci, zohratý tím, ktorého zamestnanci budú bojovať v podmienkach zdravej konkurencie.

Hlavné skupiny motivačných metód

Metódy motivácie zamestnancov sú rozdelené do dvoch skupín. toto:

1. Materiálna motivácia (peňažná odmena).
2. Nemateriálna motivácia personálu.

Aby sa predišlo problémom s prepúšťaním kvalifikovaného personálu, motivácia zamestnancov by mala zahŕňať rôzne metódy, vrátane nemateriálnych.

V každej skupine môžete zvážiť hlavne dôležité metódy motivácie zamestnancov:

Nehmotná motivácia

Zahŕňa širšiu škálu metód:

1. Kariérny rast. Zamestnanec sa snaží pracovať lepšie ako ostatní, aby na svojej pozícii získal želané povýšenie, čo znamená zvýšenie odmeny a iný status.
2. Dobrá atmosféra v tíme. Priateľský, súdržný tím slúži ako dodatočná motivácia pre efektívnu produktivitu práce.
3. Zamestnanosť a plný sociálny balíček sú podľa súčasnej legislatívy významným aspektom pri hľadaní zamestnania a pri jeho získavaní aj dobrou motiváciou.
4. Organizovanie kultúrnych a športových podujatí. Spoločné trávenie času celého kolektívu spravidla podporuje súdržnosť a dobrú pracovnú mikroklímu a zároveň poskytuje výbornú príležitosť na kvalitný oddych a relax.
5. Podniková prestíž. Práca v spoločnosti, ktorej meno je na perách každého, poslúži aj ako stimul pre produktívnu spoluprácu;
6. Možnosť školenia na náklady firmy. Táto skvelá príležitosť vám umožní zlepšiť si kvalifikáciu.
7. Slovo súhlasu od manažéra. Pochvala manažéra je drahá. Spoločnosti na tieto účely stále používajú skutočné a virtuálne čestné tabule na oficiálnych webových stránkach podniku.

Formy motivácie zamestnancov

Tie obsahujú:

1. mzda.
2. Systém benefitov v rámci podniku: prémie, príplatky za odpracovanú dobu, platba za cestu do práce a späť, zdravotné poistenie a pod.
3. Morálne povzbudenie podriadených.
4. Zvyšovanie kvalifikačnej úrovne pracovníkov a kariérny postup.
5. Rozvoj dôveryhodných vzťahov medzi kolegami, odstraňovanie psychologických a administratívnych bariér.

Motivácia činnosti zamestnancov je veľmi dôležitým aspektom pre každého manažéra, ak má záujem zabezpečiť, aby zamestnanci pracovali čo najefektívnejšie. A tí majú zasa iné ciele a vízie práce vo firme: jedného zaujímajú len peniaze, iného kariéra a tretieho iný aspekt. A manažér si láme hlavu, ako vzbudiť záujem medzi zamestnancami.

Spravidla však nie všetci podnikatelia a manažéri majú skúsenosti s implementáciou vyššie opísaného systému. Preto hľadanie vhodných spôsobov efektívnej motivácie zaberie veľa času a prebieha prostredníctvom pokusov a omylov.

A kompetentní a vysokokvalifikovaní pracovníci sú polovicou úspechu každej organizácie. Často sa stáva, že nový špecialista sa prvé dva mesiace veľmi snaží a má veľkú chuť pracovať, hoci má málo skúseností a vedomostí. A keďže ich vlastní a prejde skúšobnou dobou, stáva sa lenivým a menej aktívnym.

To naznačuje, že každý personál je charakterizovaný jedným vzorom - periodickým poklesom motivácie a následne znížením efektívnosti pracovníkov. Manažéri, ktorí ovládajú také zbrane, ako je riadenie motivácie zamestnancov, dokážu nielen pohotovo zaznamenať doznievajúci záujem podriadených o prácu, ale aj bleskovo reagovať a prijať vhodné opatrenia.

Každý človek potrebuje individuálny prístup, musíte vedieť, do akého psychotypu patrí. A socionika vám to pomôže pochopiť – koncept typov osobnosti a vzťahov medzi nimi.

Táto veda umožňuje zistiť, ako človek myslí, ako vníma informácie a čo v danej situácii urobí. Pomáha určiť kompatibilitu ľudí v tíme. A zároveň kompetentnejšie študovať takú problematiku, ako je motivácia zamestnancov.

socionika

Socionika má jasný popis všetkých typov inteligencie a tiež popisuje možné modely správania týchto typov v podnikateľskom prostredí a rozdeľuje ich do štyroch skupín (hlavné stimuly):

1. Prestíž (sila, stav). Ľudia z tejto skupiny sa usilujú o kariérny rast a uznanie od ostatných. Toto je ich hlavný cieľ. Ak manažér neplánuje vertikálne povýšenie zamestnancov, môže byť presunutý na príbuznú zaujímavejšiu pozíciu, čím človek získa morálne zadosťučinenie z hodnotenia jeho dôležitosti v spoločnosti.
2. Jedinečnosť (uznanie zásluh, vzrušujúca činnosť). Ľudia z tejto motivačnej skupiny neznesú monotónnu prácu, sú schopní viac. Nové technológie a voľný rozvrh sú pre nich tou najlepšou motiváciou pre nové nápady a projekty, objavy či vynálezy. Ochotne si zvyšujú svoju kvalifikačnú úroveň a stávajú sa nepostrádateľnými odborníkmi.
3. Pohoda. Ľudia tohto typu sa snažia uspokojiť svoje vlastné túžby. Optimálna metóda personálneho manažmentu pre nich bude presvedčiť ich, že ich záujmy s firmou sa stopercentne zhodujú. Potvrdí to napríklad poskytovanie všetkých druhov zvýhodnených úverov. Radi získavajú nové poznatky a ochotne sa o ne podelia s ostatnými. Títo špecialisti sú skvelými konzultantmi.
4. Sebestačnosť (bezpečnosť). Pre ľudí v tejto skupine je dôležitý komfort a pohoda. Priaznivá atmosféra a pohodlie na pracovisku, dobré platové ohodnotenie a poskytovanie kompletného balíka benefitov pre nich je najlepšou metódou riadenia motivácie zamestnancov.

Ak je správne a presne určený TIM (typ „informačného metabolizmu“, sociotyp), nie je pochýb o tom, do ktorej skupiny zamestnanec patrí, je možné vybrať potrebné stimuly, ktoré budú produktívne pôsobiť po dlhú dobu.

Samozrejme, všeobecný motivačný systém pre všetkých zamestnancov organizácie cez prizmu socioniky sa zdá byť neúčinný. Štyri je minimálny počet motivačných metód pre veľkú spoločnosť by ich malo byť šestnásť (podľa počtu TIM). A pri tom všetkom sú peniaze tým najuniverzálnejším stimulom.

V súčasnosti je na trhu práce nedostatok kvalifikovaných odborníkov. A pre úspešný rozvoj firmy je potrebný stabilný, efektívny tím. Všetky vyššie uvedené nástroje motivácie zamestnancov pomôžu manažérovi zistiť ciele každého zamestnanca a vyriešiť problém fluktuácie zamestnancov. To tiež ušetrí drahocenný čas a peniaze na vyhľadávanie a adaptáciu nových špecialistov a tiež pomôže vytvoriť silný a spoľahlivý tím profesionálov a podobne zmýšľajúcich ľudí.

Väčšina moderných zamestnávateľov, tak či onak, vo svojej praxi využíva určité metódy nemateriálnej motivácie zamestnancov, no ich vedomé a plánovité využívanie môže výrazne zlepšiť výkonnosť podniku, psychickú pohodu zamestnancov a celkovú efektivitu využívania pracovné zdroje organizácie. V Rusku zároveň organizácie nevenujú vždy dostatočnú pozornosť nepeňažnej motivácii zamestnancov, hoci v mnohých situáciách môžu byť nehmotné hodnoty pri stimulácii zamestnancov oveľa efektívnejšie.

Čo je nemateriálna motivácia zamestnancov

Motivácia zamestnancov je jednou z hlavných úloh HR oddelenia podniku a samotného zamestnávateľa, ak chce maximalizovať efektívnosť využívania dostupných zdrojov. Dobrá motivácia umožňuje dosahovať lepšie pracovné výsledky, vytvára príjemnú pracovnú atmosféru, znižuje fluktuáciu zamestnancov a znižuje psychickú záťaž všetkých zamestnancov bez výnimky. Zároveň možno motiváciu zamestnancov a metódy jej prejavu rozdeliť do niekoľkých typov. Takže v skutočnom vyjadrení sa motivácia delí na:

• Materiál. Tieto motivačné metódy zahŕňajú všetky metódy, ktoré priamo ovplyvňujú financie zamestnanca. Bonusy, pokuty zamestnancov, príplatky, finančná výpomoc – to všetko sú nástroje priamej materiálnej motivácie pracovníkov.
• Nehmotný. Nehmotná motivácia zahŕňa všetky spôsoby ovplyvňovania zamestnancov, ktoré priamo neovplyvňujú ich príjmové ukazovatele. Tieto metódy môžu zahŕňať vydávanie stimulov, predlžovanie dovolenky, poskytovanie určitých tovarov a služieb ako dary a iné spôsoby ovplyvňovania zamestnancov.

Malo by byť zrejmé, že koncept nemateriálnej motivácie je trochu kontroverzný. Najširšie sa to týka všetkých metód motivácie zamestnancov podniku, ktoré neovplyvňujú skutočný príjem zamestnancov. Z hľadiska ekonomickej teórie sa však pod materiálnu motiváciu vzťahuje aj poskytovanie tovarov alebo služieb alebo iných materiálnych výhod zamestnancovi. Nemateriálna motivácia sa týka len činov, ktoré nemajú materiálnu zložku. Ďalej v článku sa však budeme zaoberať hlavne prvým uhlom pohľadu, pretože najširšie odhaľuje položenú otázku.

Okrem toho by ste mali pamätať na rozdelenie motivácie podľa jej zamerania a mechanizmu vplyvu. Dá sa teda rozdeliť na:

• Pozitívna motivácia. Tieto motivačné techniky zahŕňajú odmeňovanie zamestnancov za ich úspech na pracovisku. Pozitívne metódy zahŕňajú poskytovanie akýchkoľvek ďalších privilégií, výhod a iných pozitívnych vplyvov na zamestnanca. Uprednostňuje sa využívanie mechanizmov pozitívnej motivácie, ktoré stimulujú zamestnancov k rozvoju a zlepšovaniu ich pracovnej výkonnosti.
• Negatívna motivácia. K negatívnej motivácii patria predovšetkým disciplinárne sankcie a iné podobné spôsoby postihovania zamestnancov za určité porušenie disciplíny alebo nedostatočnú efektivitu práce. Používanie týchto techník je rozšírené aj na ruskom území a môže mať hmotnú aj nehmotnú podobu. Je potrebné poznamenať, že celková účinnosť negatívnych metód motivácie je v porovnaní s pozitívnymi pomerne nízka, ale je tiež neprijateľné ich úplne ignorovať.

Nemateriálna motivácia zamestnancov teda zahŕňa súbor metód ovplyvňovania zamestnanca, ktoré priamo neovplyvňujú jeho existujúci príjem. Rozmanitosť metód nepeňažnej motivácie zamestnancov, ako aj skúsenosti tisícok podnikateľských subjektov v Rusku a vo svete však dokazujú skutočnosť, že tento spôsob zvyšovania efektívnosti zamestnancov môže byť výnosnejší a pohodlnejší ako priame peňažné prostriedky. odmeňovanie.

Výhody nefinančnej motivácie zamestnancov

Používanie nemateriálnych metód odmeňovania a trestania zamestnancov má mnoho výhod, ktoré zamestnávatelia tradične využívajú. Personalisti a manažéri však najčastejšie nepovažujú nemateriálnu motiváciu personálu za hlavnú, pričom väčšiu pozornosť venujú priamym finančným stimulom. Aj keď zároveň z globálneho hľadiska má nemateriálna motivácia zamestnancov mnoho špecifických výhod, medzi ktoré patria tieto výhody:

Je potrebné pripomenúť, že v závislosti od zvolených metód a nástrojov nemateriálnej motivácie personálu môže poskytnúť mnoho ďalších výhod. Zároveň však nie každý spôsob nemateriálnej motivácie zamestnancov má všetky vyššie uvedené výhody.

Nevýhody nemateriálnej motivácie zamestnancov

Napriek veľkému počtu pozitívnych vlastností má nemateriálna motivácia aj množstvo nevýhod, ktoré by mal zamestnávateľ zohľadniť pri plánovaní organizácie práce v podniku. Negatívne aspekty nemateriálneho motivačného systému zamestnancov teda možno nazvať nasledovné:

• Nedostatok všestrannosti. Materiálny systém motivácie zamestnancov je najuniverzálnejší, pretože peniaze sú hlavným a najpohodlnejším spôsobom odmeňovania zamestnancov za prácu aj za vynikajúce úspechy v pracovnej oblasti. Zamestnanca zároveň nebudú vždy zaujímať niektoré špecifické spôsoby nemateriálnej odmeny.
• Potreba individuálneho prístupu. Táto nevýhoda vyplýva z predchádzajúceho. Rozvoj nemateriálneho motivačného systému si vyžaduje vytvorenie jedinečných individuálnych riešení pre každú konkrétnu organizáciu, berúc do úvahy mnohé nuansy tak v oblasti činnosti spoločnosti, ako aj v tíme, ktorý v nej priamo pracuje.
• Nestabilná účinnosť. Efektívnosť nemateriálnej motivácie nebude vždy vyššia ako materiálna. V závislosti od mnohých vedľajších faktorov môžu mať rovnaké spôsoby nefinančnej motivácie na zamestnancov v rôznych časoch alebo na rôznych pozíciách úplne odlišné účinky. Napríklad poskytovanie bezplatného jedla v podnikovej jedálni bude pre bežného zamestnanca významným bonusom, no na riadiaci tím bude mať minimálny dopad.
• Väčšia zložitosť implementácie a spotreba zdrojov. Zavedenie metód nemateriálnej motivácie si tradične vyžaduje veľkú investíciu času a ľudských zdrojov podniku. Pridelenie odmeny zamestnancom si tak vyžiada len niekoľko úkonov zo strany manažéra a účtovného oddelenia, pričom organizovanie firemného večierka si vyžiada zdĺhavé prípravy.

Niektoré z vyššie popísaných nedostatkov nie sú typické pre niektoré špecifické metódy nemateriálnej motivácie, iné sú zásadné a iné je možné s vynaložením vynaloženého úsilia vyrovnať. Preto by mal každý zamestnávateľ zhodnotiť svoj vlastný podnik a jeho podmienky predtým, ako prijme konečné rozhodnutie o použití určitých metód organizácie práce.

Druhy nemateriálnej motivácie zamestnancov

Priama nemateriálna motivácia zamestnancov má samostatné členenie podľa druhu v závislosti od oblasti, ktorej sa vyššie uvedené metódy budú týkať. Najmä nemateriálne metódy motivácie zamestnancov možno rozdeliť na:

Ako ukazuje globálna skúsenosť aj skúsenosť každého z nás, peňažná odmena nemôže byť pre človeka jediným podnetom. Svedomité plnenie povinností, nadšenie v práci, neustále zdokonaľovanie odborníka, inšpirácia v jeho práci - dobrý plat, prémie a príplatky na to nestačia. Zamestnanca by mal stimulovať aj celý systém nemateriálnej motivácie. Čo to je, aké sú jeho metódy, metódy, ako aj konkrétne príklady, budeme ďalej uvažovať.

Čo to je?

Nemateriálna motivácia je štýl personálneho manažmentu využívajúci rôzne nepeňažné stimuly. Ide o celý komplex sociálnej práce, ktorého hlavnými cieľmi sú:

Toto je celý systém s vlastnými zákonmi. Budeme o nich hovoriť ďalej.

Základné pravidlá

Nemateriálna motivácia tímu je založená na piatich základných pravidlách:

A teraz plynulo prejdeme k niečomu konkrétnejšiemu.

Motivácia podľa Maslowa

Pyramída potrieb A. Maslowa je dobrým rámcom pre nemateriálnu a materiálnu motiváciu zamestnancov. Tu je dôležité určiť (to sa dosahuje pomocou jednoduchých psychologických testov), ​​ktorá skupina je zamestnancovi bližšia. Na základe toho sa vyberie motivačný systém.

Potreby	Príklad povzbudenia
Fyziologické	Slušný plat.
Bezpečnosť, ochrana	Príjemná a priateľská atmosféra v tíme. Minimálne správy o problémoch spoločnosti.
Sociálna	Podpora zo strany tímu a vedenia. Zmysel pre komunitu – spoločné akcie, dovolenky.
Rešpekt a sebaúcta	Schválenie od kolegov a šéfa. Neustála pozornosť k úspechom človeka.
Sebarealizácia	Možnosť zapojiť sa do kreatívnej, neštandardnej práce. Riešenie zložitých a pre firmu dôležitých problémov.

Pamätajte, že každý človek sa pohybuje po tejto pyramíde, či už rýchlo alebo pomaly. S jeho vývojom by sa preto mali meniť aj motivačné nástroje.

TOP 10 spôsobov, ako motivovať

Teraz prejdime k príkladom nemateriálnej motivácie zamestnancov:

Najúčinnejšie metódy nemateriálnej motivácie

Mnoho systémov odmeňovania zamestnancov bolo vyvinutých a vyvíja sa. Predstavíme tie časom overené:

Motivácia na každý deň

Inšpirovať zamestnancov je každodennou úlohou lídra. Tu sú jednoduché odporúčania, ako to urobiť bez veľkého úsilia:

Neštandardná motivácia

Systém odmeňovania môže byť nezvyčajný a originálny. To vytvára záujem o ňu, celkovo zlepšuje náladu zamestnancov a mikroklíma sa stáva priateľskou. Niektorí manažéri napríklad praktizovali:

Klasické chyby

Pozrime sa na bežné chyby, ktorých sa manažéri dopúšťajú pri budovaní systému nemateriálnej motivácie:

Príklady od manažérov

Uveďme teraz reálne príklady nemateriálnej motivácie, ktorú už manažéri úspešne aplikovali:

Nehmotná motivácia môže byť veľmi odlišná. Hlavná vec je, že nie je v rozpore so záujmami firmy a pôsobí atraktívne pre každého zamestnanca.

• Čo potrebujete vedieť na vybudovanie efektívneho systému nemateriálnej motivácie personálu
• Aké metódy nemateriálnej motivácie zamestnancov existujú?
• Prečítajte si o úspešných prípadoch a príkladoch nemateriálnej motivácie zamestnancov

Dnes bude na našom programe zaujímavý článok o nemateriálna motivácia zamestnancov. O tom už bolo veľa povedané a napísané, ale otázka zvýšenia obetavosti zamestnancov bez dodatočných peňažných nákladov je pre manažéra dosť akútna. Zvyšovanie platov totiž skôr či neskôr prestane prinášať výsledky. Navyše neprimerane nafúknutý plat má demotivujúci vplyv na prácu zamestnanca: načo pracovať dobre, keď môžete pracovať „nedbalo“ a stále zarábať dobré peniaze?

Preto, aby sa predišlo takejto situácii, musí si každý podnik vytvoriť vlastný systém nemateriálnej motivácie personálu, ktorý bude založený na určitých pravidlách. Prečítajte si o nich viac.

• Ako zvýšiť efektivitu zamestnancov: 5 nezrejmých odporúčaní

Systém nemateriálnej motivácie personálu - 5 základných pravidiel tvorby

1. Nehmotná motivácia by mala vyriešiť taktické problémy vášho podnikania

V prvom rade by použité stimuly mali byť zamerané na riešenie konkrétnych problémov, ktorým váš podnik čelí. Napríklad, ak vyvíjate sieť pobočiek, musíte vytvoriť tímy, ktoré môžu pracovať podľa štandardov akceptovaných v hlavnej kancelárii. V súlade s tým by vaša nemateriálna motivácia mala byť zameraná na školenie vašich zamestnancov, napríklad účasť na školení o efektívnej komunikácii a budovaní tímu.

2. Nemateriálna motivácia by mala pokrývať všetky kategórie zamestnancov

Vo väčšine prípadov, keď hovoríme o motivácii, sa dôraz kladie na tých ľudí vo firme alebo oddelení, ktorí prinášajú zisk. Netreba však zabúdať, že okrem nich aj sekretárky a výrobní pracovníci. Na takýchto ľudí sa dajú aplikovať nielen motivačné programy, ale jednoducho uznanie práce a pochvala.

V malých obchodných spoločnostiach, kde manažér pozná každého zamestnanca naspamäť, je celkom jednoduché zapáliť oheň v očiach každého zamestnanca. Úloha sa stáva oveľa komplikovanejšou, keď ide o veľkú spoločnosť. Generálny riaditeľ už nemôže ovplyvniť všetkých. V tejto fáze vstupujú do hry línioví manažéri, ktorí majú podriadené malé skupiny ľudí, zvyčajne 7-10 ľudí. Línioví manažéri neustále komunikujú s ľuďmi zo svojho tímu, a preto vedia, čo môže každého stimulovať.

3. Nemateriálna motivácia by mala zohľadňovať stupeň rozvoja firmy

V malej rodinnej firme je hlavným motivátorom nadšenie. Keď firma prechádza do ďalšej fázy svojho rozvoja, keď je viac zamestnancov a niektoré procesy sú formalizované, motivačné programy by mali byť zamerané na uznanie zásluh každého zamestnanca, ale je dôležité brať do úvahy aj možnosť kolektívne uznávanie služieb napríklad niektorým oddelením alebo divíziou spoločnosti.

Ako vytvoriť tím, ktorý funguje bez finančných stimulov

Štyri kroky vám pomôžu vytvoriť samoriadiaci tím, ktorý funguje efektívne a šťastne, bez finančných stimulov. Nájdete ich v kufríku z magazínu General Director.

4. Správny výber metód nemateriálnej motivácie personálu

Často si myslíme, že to, čo motivuje nás, bude motivovať aj ostatných. Ale to nie je pravda. Aby ste si vybrali správne metódy motivácie, musíte najskôr zhromaždiť informácie o skutočných potrebách zamestnancov. A v tomto prípade vám pomôže pyramída potrieb Abrahama Maslowa. S jeho pomocou dostáva systém nemateriálnej motivácie personálu jasnú podobu. Preto je dôležité určiť, aké sú hlavné potreby vašich zamestnancov, a vytvoriť vhodné motivačné faktory.

1. Fyziologické potreby. Ak je táto skupina pre zamestnanca dôležitá, potom je potrebné zabezpečiť mu pohodlnú mzdovú úroveň.
2. Potreba ochrany a bezpečnosti. Pre takýchto ľudí je dôležité zorganizovať v tíme priateľskú atmosféru. Preto by sa mali minimalizovať informácie o negatívnych zložkách práce: bankrot, prepúšťanie.
3. Sociálne potreby. Pre zamestnancov v tejto kategórii je dôležité dostávať podporu od kolegov a manažmentu a tiež je dôležité, aby boli neustále medzi ľuďmi.
4. Potreba rešpektu a sebaúcty. Týmto zamestnancom je potrebné venovať neustálu pozornosť. Je dôležité, aby si uvedomili, že ich činy budú ocenené.
5. Potreba sebarealizácie. Toto je hlavná potreba kreatívnych zamestnancov. Pre takýchto ľudí je dôležité venovať sa tvorivej práci. Sú schopní riešiť najzložitejšie, neštandardné problémy.

A pamätajte, že každý z vašich zamestnancov neustále niečo chce. A keď sa dosiahne želanie, potreby sa posunú na vyššiu úroveň.

5. Účinok novosti

Odmeny by sa nemali stať samozrejmosťou, pretože univerzálne motivačné programy vašich zamestnancov len deprimujú. Preto sa raz za pol roka oplatí vymyslieť nejaký nový motivačný program.

O ďalších spôsoboch efektívnej motivácie sa dozviete z.

Metódy nemateriálnej motivácie personálu

Môžete prísť s veľkým množstvom rôznych spôsoby nemateriálnej motivácie vašich zamestnancov, no snažili sme sa vám dať len tie najefektívnejšie. Takže tu sú.

1. Motivačné stretnutia
2. Súťaže a súťaže
3. Gratulujem k významným dátumom
4. Zľavy na služby
5. Komunikácia úspechov
6. Stimulačné cestovanie
7. Vzájomné hodnotenia
8. Pomoc s rodinnými záležitosťami

Tu je niekoľko ďalších tajomstiev každodennej inšpirácie zamestnancov

• pozdraviť zamestnancov menom;
• v listoch a pri ústnej komunikácii nezabudnite povedať „Ďakujem“;
• odmeňovať zamestnancov voľnými dňami navyše alebo im umožniť predčasný odchod z práce;
• Raz za mesiac prineste do kancelárie niečo chutné: koláč, pizzu, cukríky, jablká;
• Na každý stôl zaveste tabuľky s menom zamestnanca. Ľudia sa radi cítia dôležití;
• uistite sa, že máte možnosť zamestnanca počúvať a nielen informovať;
• vyvinúť špeciálnu odmenu pre tých ľudí, ktorých aktivity si zvyčajne nikto nevšíma;
• Skúste si raz týždenne dohodnúť stretnutia so zamestnancami, s ktorými zvyčajne nemáte možnosť komunikovať. Opýtajte sa ich na prácu, problémy;
• Povedzte svojim zamestnancom o nejakom dôležitom probléme a požiadajte ich, aby ponúkli svoje riešenia. Inými slovami, aby som vám poradil.

Na základe materiálov z kníh Boba Nelsona „1001 spôsobov, ako motivovať zamestnanca“ a „1001 spôsobov, ako povzbudiť zamestnanca“ (obe – M. [et al.]: Williams, 2007)

Ako motivovať zamestnancov, aby boli na svoju pozíciu hrdí: návod od spoločností X5 Retail Group, TechnoNIKOL a Snow Queen

Aj tú najnižšie platenú pozíciu môžete spopularizovať a rešpektovať nielen vo vašej spoločnosti, ale aj na trhu, inšpirovaní kauzami známych firiem, ktoré pripravili redaktori magazínu General Director.

Príklady nemateriálnej motivácie personálu zo života niektorých ruských firiem

Pokúsili sme sa pre vás zozbierať najvýraznejšie príklady nemateriálnej motivácie zamestnancov, s ktorými sme sa stretli v rôznych spoločnostiach. Dúfame, že nájdete niečo zaujímavé pre seba.

Viktor Nechiporenko, Generálny riaditeľ informačnej služby „Červený telefón“ LLC, Moskva

Sme malá spoločnosť, ale často potrebujeme dodatočné zdroje na prácu na projektoch. Tu je niekoľko príkladov nefinančnej motivácie zamestnancov, ktoré používame.

1. Flexibilný rozvrh, ktorý vám umožní študovať a robiť domáce práce, čo je dôležité pre náš ženský kolektív. Niekomu je pohodlnejšie začať skôr, inému skončiť prácu neskôr. Pre ženy je obzvlášť dôležité mať počas týždňa voľný deň navyše na riešenie problémov v domácnosti (v tomto prípade môžete eliminovať potrebu brať si voľno z práce na osobné záležitosti). Pre firmu je hlavné, že je niekto na mieste počas celého pracovného dňa. Okrem toho môžete vždy zvýrazniť oblasti práce, ktoré môže zamestnanec vykonávať doma (napríklad vytváranie databáz). Zamestnancom, ktorí si skrátili pracovný týždeň, ponúkame za príplatok určité množstvo práce doma.
2. Možnosť zarobiť si peniaze navyše. Dávam ľuďom možnosť vyskúšať si iný typ činnosti (nie v našej spoločnosti). Zamestnanec u nás naďalej pracuje, ale na polovičný úväzok a nie za plnú mzdu, kým sa definitívne nerozhodne. Máme aj inú prax kombinovania: pozývame ľudí na jednotlivé projekty.
3. Osobná pracovná oblasť. Zvyšuje sa status zamestnanca menovaného zodpovedného za svoju oblasť, mení sa prístup kolegov k nemu, človek vo vlastných očiach rastie a navyše získava manažérske skúsenosti. Do životopisu bude môcť napísať, že bol zodpovedný za projekt alebo smerovanie. A pre manažéra je jasné, či môže byť zamestnanec poverený zodpovednejšou prácou. V našej spoločnosti praktizujeme menovanie zamestnancov za projektových manažérov, to znamená, že dočasne vykonávajú vedúce funkcie pri riešení konkrétneho problému.
4. Pekný pracovný názov. Túto metódu aktívne využívame. Človek sa napríklad nechce volať, ako je tu zvykom, operátor. Volali sme ho manažér - je šťastný a pracuje s veľkým potešením.
5. Účasť na dôležitých stretnutiach. Je jasné, že prítomnosť zamestnanca na rokovaní nie je nevyhnutná, ale už len to, že ste ho pozvali so sebou a predstavili svojim partnerom ako popredného špecialistu, zvyšuje jeho dôležitosť vo vašich očiach, v očiach partnerov, klientov a kolegov. Samozrejme, existuje nebezpečenstvo, že zamestnanec využíva získané prepojenia na osobné účely. Ale ak sa v spoločnosti vytvoria normálne podmienky, ľudia nebudú nikam bežať kvôli dvom rubľom navyše. Skúsenosti ukazujú, že priaznivá pracovná klíma má pre zamestnancov významnú hodnotu.
6. Právo prvej voľby. Zamestnanca, ktorého chcete povzbudiť, môžete požiadať, aby si ako prvý vybral čas dovolenky alebo výstavy, na ktorej by chcel pracovať (zaujímavejšie, s výhodnejšou polohou, prijateľnejším pracovným časom), alebo klienta, ktorý chcel by viesť (nie je žiadnym tajomstvom, že klienti sú rôzni - príjemní aj nároční). Zvyšok zamestnancov si vyberá zo zvyšku.
7. Osobná asistencia. Musíme sa snažiť reagovať na požiadavky, napríklad odporučiť literatúru, napísať recenziu diplomovej práce alebo požiadať o stáž vo firme. Stal sa prípad, keď som išiel do ústavu za synom svojej zamestnankyne a predstavil som sa ako strýko študentky a presvedčil som dekanát, že mladíkovi treba povoliť skúšku (on sám nevedel vyjednávať , a jeho matka spanikárila, keďže hrozil prechod na platené vzdelávanie).
8. Hľadám radu. Ak môže zamestnanec poskytnúť skutočnú pomoc pri riešení akéhokoľvek problému, stojí za to požiadať ho o radu - okrem iného mu to pomôže cítiť sa dôležito a váš rešpekt.
9. Verejná vďaka. To je vždy príjemnejšie ako pochvala z očí do očí. Žiaľ, častejšie sa vyskytujú prípady, keď sa viac pozornosti venuje skôr nevýhodám ako výhodám.

Konstantin Melnikov, Vedúci oddelenia ľudských zdrojov v 1C:VDGB, Moskva

Za najefektívnejšiu nemateriálnu motiváciu považujem pozornosť venovanú osobnostiam mojich zamestnancov a uznanie ich úspechu v ich profesionálnej oblasti. K zamestnancom by ste mali pristupovať najmä individuálne, osobne im zablahoželať k narodeninám – napríklad kartičkou podpísanou generálnym riaditeľom. Môžete zdôrazniť individualitu zamestnanca – napríklad vďaka personalizovanému fotoaparátu, peru alebo inému príslušenstvu.

Mimoriadnu pozornosť venujeme aj verejnému oceňovaniu úspechov našich zamestnancov. Dnes také metódy uznávania, ako sú čestné osvedčenia alebo poďakovanie v objednávke, nestrácajú svoj význam. Môžem odporučiť aj majstrovské kurzy od najlepších špecialistov - sú zaujímavé pre samotných rečníkov a veľmi užitočné pre poslucháčov.

Maxim Mussel, Riaditeľ továrne Absolution, Moskva

V skutočnosti existuje veľa rôznych spôsobov, ako motivovať zamestnancov nemateriálne. Zamestnancom môžete napríklad kompenzovať náklady na účasť na seminároch, nákup odbornej literatúry a pod. Hoci aj dnes sa obyčajná vďačnosť ukazuje ako najúčinnejší prostriedok nemateriálnej motivácie. Keď manažment nezabudne na prínos zamestnancov pre podnikanie a poďakuje im, je možné dosiahnuť vážny efekt bez nákladov. Bez takejto vďačnosti môžete stratiť iniciatívu svojich zamestnancov.

Anna Barsukova, Generálny riaditeľ RKA-Consulting, Moskva

Manažéri sa dnes snažia zvyšovať svoju profesionalitu a hodnotu na trhu práce. Preto uprednostňujú spoločnosť, ktorá doplní materiálne stimuly a ďalšie benefity. Okrem iného je dôležitá znalosť značky. Tiež nezabudnite na ruskú realitu - mikroklíma v tíme je pre mnohých dôležitá, takže veľa manažérov pracuje na zlepšení podnikového ducha.

Alexey Gerasimenko, Generálny riaditeľ CargoSoft LLC, Moskva

Oblasťou činnosti našej spoločnosti je vývoj softvérových projektov. V takýchto činnostiach je vždy prítomný prvok kreativity. Z toho vyplýva, že zamestnanec potrebuje určité pracovné podmienky - sú to aj motivačné faktory: dobre vybavené pracovisko, flexibilný pracovný čas, možnosť rastu (a doškoľovania), maximálne finančné ohodnotenie, zdravá atmosféra v tíme.

Ľudský postoj k nim považujem za hlavnú zložku nemateriálnych stimulov pre zamestnancov - len v takejto situácii sa dá počítať s efektívnou prácou a vďakou od tímu, a to za veľa stojí. Ľudský postoj je povinné uznanie zásluh, pochvala za vykonanú prácu, pochopenie ťažkostí a problémov, ktoré vznikajú pri jej realizácii a ak je to možné, pomoc pri neutralizácii týchto ťažkostí.

Ďalší dôležitý bod: Vždy chválim zamestnancov za odvedenú prácu, osobne aj pred celým tímom, a v rozhovoroch vždy uvádzam príklady úspešnej realizácie projektu s uvedením mena váženého zamestnanca.

Materiálový motivačný systém je v našej spoločnosti využívaný len pre „výrobné“ oddelenie: programátorov, dizajnérov a administrátorov. Spoločnosť sa však naďalej rozvíja a motivačný systém sa môže časom meniť.

• Optimalizácia osobných nákladov: 6 chýb, ktoré vždy vedú k neúspechu

Valerij Porubov, Generálny riaditeľ spoločnosti Shadrinsky House-Building Plant OJSC, zástupca generálneho riaditeľa pre výrobu spoločnosti Tekhnokeramika LLC, Shadrinsk (región Kurgan)

Starostlivosť o zamestnancov je podľa mňa jednou z primárnych povinností vedúceho výroby. Toto je princíp, ktorého sa držím.

Náš motivačný systém je založený na zárukách stability a čestnom, otvorenom prístupe k zamestnancom. Totiž - evidencia striktne v súlade so Zákonníkom práce, prehľadné vyplácanie mzdy (dvakrát mesačne). Postupne budujeme náš motivačný systém tehlička po tehličke: zisk sa dostavil - pracovníkom hlavnej a najväčšej dielne (270 ľudí) sme zabezpečili obedy zadarmo (predtým jednoducho rozdávali kefír, ako to má byť vo výrobe) . V blízkej dobe (možno do konca roka) budú obedy zadarmo pre zamestnancov iných dielní. Nedávno sme zrekonštruovali a zrekonštruovali aj budovu služieb, kde si pracovníci môžu oddýchnuť, osprchovať sa, ísť do sauny a prezliecť sa v pohodlných šatniach.

Zdalo by sa, že som vymenoval zrejmé veci, ale nie náhodou sme ich zdôraznili. Opakujem, hlavná je pozornosť voči zamestnancom. Ak totiž nebudú vytvorené normálne pracovné podmienky, zamestnanci jednoducho odídu alebo budú pracovať bezstarostne. Všetky aktivity, ktoré robíme, aby sme vytvorili pozitívnu motiváciu medzi našimi zamestnancami a chuť pracovať v našej výrobe, vždy preberáme s vedúcimi dielní, teda s tými, ktorí dennodenne pracujú bok po boku s robotníkmi. Sú to tí, ktorí vám môžu povedať, čo je aktuálne a čo môže chvíľu počkať, čo naozaj chýba a čo je druhoradé. To znamená, že vždy vychádzame zo skutočných potrieb našich zamestnancov a v rámci možností im poskytujeme presne to, čo potrebujú, aj keď nie hneď.

• Ako zvýšiť produktivitu zamestnancov o 30% bez výrazných nákladov ​

Valery Shagin, Prezident MITS, Moskva

Vyskúšali sme rôzne možnosti motivácie zamestnancov, no mnohé schémy sme opustili. Napríklad zo zdravotného poistenia, keďže to nebolo populárne. S najväčšou pravdepodobnosťou je dôvodom to, že firma v tom čase zamestnávala najmä mladých ľudí. Vložené peniaze jednoducho zmizli. Keď som to videl, zaviedol som schému 50:50 (polovicu sumy platí firma, polovicu zamestnanec), ale tiež sa neujala. Teraz pracujeme na obnovení bezplatného zdravotného poistenia. Zamestnanci podľa mňa zostarli;

Vzdali sme sa aj obedov zadarmo. Keď sme boli v inej kancelárii, kde bola jedáleň, platili sme zamestnancom stravné lístky. Stretli sme sa však s tým, že niekomu sa nepáčili obedy v jedálni a títo zamestnanci im žiadali uhradiť náklady na kupóny v hotovosti.

Aby sme zhrnuli obrovské množstvo psychologických definícií, materiálna a nemateriálna motivácia zamestnancov je súbor opatrení, ktoré vytvárajú motív, podnecujú človeka k činnosti. V kontexte pracovnoprávnych vzťahov najzreteľnejšiu motivačnú funkciu plní mzdový systém. V praxi sa však často vyskytujú prípady, keď zamestnanci odchádzajú z vysoko platených pozícií z nasledujúcich dôvodov:

• nezaujímavé pracovné úlohy;
• nedostatok uznania a pozornosti zo strany vedenia;
• problémy interakcie v tíme;
• neschopnosť získať nové vedomosti a zručnosti;
• nedostatok hlasovacích práv pri prijímaní organizačných rozhodnutí.

Takéto situácie naznačujú, že spoločnosť nevypracovala súbor podmienok, ktoré tvoria koncept „nehmotnej motivácie zamestnancov“, ktorých príklady sú uvedené vyššie. Peniaze teda nie sú jediným a dostatočným faktorom záujmu človeka o prácu.

Ktorý systém zvoliť

V modernej realite sú slušné mzdy silným stimulačným faktorom. Samotná podmienka stabilného a vysokého platu však nestačí, vedie k tomu, že prevládajúcim motívom zamestnanca bude vyhnúť sa neúspechu, resp. vyhnúť sa finančným postihom alebo prepusteniu. Na vytvorenie túžby po úspechu a tým aj na zvýšenie produktivity je potrebná nemateriálna motivácia zamestnancov.

Zároveň je zrejmé, že dobré výsledky by ste nemali očakávať „len pre predstavu“. V dôsledku toho by sa materiálna a nemateriálna motivácia personálu mala uplatňovať v jednom komplexe. V oboch prípadoch je potrebná systematickosť. Finančné odmeny zahŕňajú kritériá, frekvenciu a transparentnosť časového rozlíšenia. Metódy morálnej stimulácie by mali byť organizované aj ako systém nemateriálnej motivácie, pretože ich izolované a epizodické použitie neprinesie úspech.

Ministerstvo práce a sociálnej ochrany pripravilo „Metodiku nemateriálnej motivácie štátnych zamestnancov Ruskej federácie“. Dokument popisuje:

• hodnoty úradníkov;
• motívy zamerané na zvýšenie ich pracovnej spokojnosti;
• nástroje nemateriálnej motivácie.

Prvý smer

Ide o uznanie výsledkov odbornej činnosti podriadených. Za týmto účelom manažér verejne vyjadruje vďaku zamestnancom za dosiahnuté výsledky (najúspešnejšie slová sú „ďakujem“ a „dobre vykonaná práca“), povzbudzuje nádejných zamestnancov a môže ich odmeniť certifikátom alebo darovať hodnotný darček. . Príklady nemateriálnej motivácie zamestnancov s prihliadnutím na ich osobnostné charakteristiky sú uvedené v tabuľke nižšie. Ministerstvo práce pripomenulo, že zoznam typov stimulov je široký a je určený na základe týchto kritérií:

• odborné oblasti činnosti orgánu štátnej správy (napríklad odznaky „Najlepší inšpektor práce“, „Najlepší mentor v sociálnej oblasti“, „Čestný pracovník súdneho systému“);
• dĺžka obsadzovania štátnozamestnaneckého miesta (10, 15, 20 rokov štátnej služby);
• významné dátumy pre vládnu agentúru, napríklad od vytvorenia vládnej agentúry (pamätná medaila „90 rokov Štátnej hygienickej a epidemiologickej služby Ruska“);
• výročia štátnych zamestnancov (50, 65 rokov narodenia);
• príkladné plnenie úradných povinností (napríklad insígnie „Za službu zákonu“);
• podpora nových projektov zameraných na rozvoj štátnej služby (napríklad „Best in Project Activities“).

Druhý smer

Ďalšou oblasťou nemateriálnej motivácie je poskytovanie príležitostí na sebarealizáciu. Ministerstvo práce to chápe ako rast pracovných miest, získanie ďalšieho odborného vzdelania, a to aj za účasti:

• na seminároch, školeniach, majstrovských kurzoch a iných podujatiach, kde sa zamestnanec oboznamuje s aktuálnymi zmenami v legislatíve alebo získava zručnosti potrebné na riešenie praktických problémov;
• na konferenciách, okrúhlych stoloch, stážach a iných podujatiach organizovaných za účelom štúdia osvedčených postupov, technológií verejnej správy a výmeny skúseností.

Tretí smer

To má zabezpečiť pohodlné organizačné, technické a psychofyziologické podmienky. Manažérom sa odporúča budovať neformálnu interakciu s podriadenými, udržiavať priateľské, otvorené vzťahy v tíme, nezabúdať na potrebu udržiavať oficiálnu disciplínu. Navrhuje sa tiež skontrolovať vybavenie kancelárií, prediskutovať so zamestnancami, ako sa v práci cítia pohodlne, čo by chceli zlepšiť.

OSOBITNÝ NÁZOR

„V jednej z tovární urobili 2 izby na odpočinok, úplne iné,“ hovorí Victoria Kharitonová, špecialistka na administratívnom a organizačnom oddelení MAU „MFC mesta Zarechny, región Penza“ a sociologička sociálnej oblasti. guľa. — V jednom vytvorili všetko vybavenie pre robotníkov: pohovku, jedálenský stôl, klimatizáciu, sprchu, čaj a kávu od firmy. A v druhej miestnosti dali len stôl a stoličky. Zamestnanci, ktorí odpočívali v prvej miestnosti, pracovali lepšie, pretože, ako neskôr povedali, ich šéfom na nich záleží a chcú sa im odvďačiť dobrou prácou. Áno, organizovať niečo takéto je pre manažéra drahé, no pre samotných zamestnancov je to nehmotná motivácia.

„Veľmi efektívnym nástrojom sa ukázal športový kútik, kde umiestnili pár posilňovacích zariadení, air hockey a stolný futbal,“ potvrdzuje personálna riaditeľka IT spoločnosti Anna Starková. — Teraz sa vývojári namiesto dymovej prestávky chystajú na súťaže: kto dokáže urobiť najviac ťahov, klikov alebo držať roh. Zorganizovalo sa to spontánne – len tak, bez gólu, chalani sa nudili dobiehať. Vedenie dáva ako cenu ďalšiu hodinu odpočinku, to znamená, že víťaz môže prísť do práce nie o 10, ako všetci ostatní, ale o 11. Efektivita práce tým nielen netrpí, ale sa aj zvyšuje. Zamestnanci si zároveň môžu ľahko udržiavať fyzickú kondíciu pomocou posilňovacích strojov, čo sa hodí aj pri sedavom zamestnaní. Dá sa to považovať za motiváciu? Verím, že áno, takéto malé nástroje pomáhajú ľuďom milovať svoju spoločnosť, nechodia do práce ako tvrdá práca alebo „povinnosť“, ale preto, že sa im tam páči.

Aby bola implementácia motivačného systému efektívna, rezort práce odporúča sledovať aktuálny systém motivácie zamestnancov minimálne raz za dva roky s prihliadnutím na fluktuáciu zamestnancov a počet kandidátov na jedno voľné miesto. Súčasne s monitorovaním by sa mal uskutočniť prieskum medzi zamestnancami, ktorý by zhodnotil ich spokojnosť s prebiehajúcimi aktivitami nefinančnej motivácie. Okrem toho sa navrhuje vypracovať štandardnú kariérnu dráhu a individuálne kariérne plány pre zamestnancov.

Metodika ministerstva práce je zaujímavá tým, že obsahuje ďalšie materiály priamo súvisiace s poskytnutými odporúčaniami:

• dotazník na hodnotenie úrovne rozvoja profesionálnej kultúry orgánu štátnej správy štátnymi zamestnancami a postup pri analýze výsledkov takéhoto dotazníka (príloha č. 1);
• odporúčania vedúcemu štrukturálnej zložky štátneho orgánu na vytvorenie pohodlných organizačných, technických a psychofyziologických podmienok pre profesionálnu činnosť (príloha 2);
• vzorce na výpočet fluktuácie zamestnancov a iných ukazovateľov odrážajúcich dynamiku zmien v personálnom zložení štátneho orgánu (príloha č. 3);
• vzorový dotazník na posúdenie spokojnosti štátnych zamestnancov s nefinančnými motivačnými opatreniami realizovanými vo vládnej agentúre (príloha 4);
• tlačivo motivačného preukazu pre štátnych zamestnancov orgánu štátnej správy (príloha č. 5);
• príklad typického kariérneho postupu pre štátnych zamestnancov na federálnych ministerstvách (príloha 6);
• forma individuálneho kariérneho plánu štátneho zamestnanca (príloha č. 7).

Všetky tieto šablóny sú určené pre štátnych zamestnancov, ale sú celkom užitočné ako základ pre obchodné spoločnosti.

Motivačné prvky ako súčasť firemnej kultúry

Vo všeobecnom zmysle je firemná kultúra modelom správania prijatým v konkrétnej spoločnosti. Je determinovaná takými aspektmi, ako je história a tradície organizácie, poslanie, hodnotové prostredie, štýly riadenia a komunikácie atď. Každý z týchto prvkov firemnej kultúry obsahuje motivačné mechanizmy, ktoré plnia tieto funkcie:

• inšpiratívne (pomáha „nakaziť“ zamestnancov túžbou dosahovať vysoké výsledky);
• zapájanie (podporuje vytváranie pocitu zapojenia sa do dosahovania spoločných cieľov a podielu osobnej zodpovednosti za ne);
• rozvíjajúci sa (poskytuje možnosť získať nové vedomosti a zručnosti).

Uvažujme, aké konkrétne typy nemateriálnej motivácie realizujú uvedené funkcie.

Príklady použitia

Pri výbere určitých metód motivácie zamestnancov by ste mali brať do úvahy špecifiká podniku ako celku a individuálne charakteristiky jednotlivých oddelení a ich zamestnancov. Tu sú niektoré z možných možností. Efektívnosť využívania jednej alebo druhej metódy nemateriálnej motivácie závisí od psychologického typu zamestnanca. Jedna z klasifikácií akceptovaných v modernom personálnom manažmente identifikuje 8 hlavných psychotypov:

Psychotyp	Stručný opis	Metódy nemateriálnej motivácie personálu
Hysteroid	Demonštratívne správanie. Dôležité je uznanie a vonkajšia estetika.	Verejne oslavujte úspechy a zapájajte ich do aktivít spojených s dizajnom kancelárskych priestorov.
Epileptoidná	Túžba po moci, jasné pochopenie hraníc. Dôvera v správnosť a priateľstvo sú dôležité.	Ukážte otvorenosť a ústretovosť, delegujte riadiace funkcie, premenujte pozíciu na vyššiu.
Paranoidný psychotyp	Zvýšená energia a aktivita v kombinácii so zvýšenou tvrdohlavosťou a slabou spätnou väzbou.	Delegujte väčšiu zodpovednosť a zdôraznite dôležitosť príspevku zamestnanca.
Emotívny psychotyp		Ukážte otvorenosť a priateľskosť, veďte neformálne rozhovory, vytvorte firemné tradície.
Hypertim	Šťastní a harmonickí ľudia. Duša tímu nájde prístup ku každému človeku. Ale nie sú schopní rutinnej práce a dlhodobej koncentrácie.	Delegujte viac práce s klientmi, dodávateľmi, nákupcami a zapojte sa do organizovania firemných akcií.
	Človek náchylný k premýšľaniu a úvahám. Často je takýto zamestnanec orientovaný skôr na proces ako na výsledok. Vo firme je ideálnym analytikom, ale má slabý výkon. Tento typ zamestnancov je dobrý v práci s veľkým množstvom údajov.	Vytvárajte príležitosti na rozvoj: kurzy odbornej prípravy, jazykové vzdelávanie, workshopy.
Úzkostlivý a podozrievavý	Takýto človek je často obeťou vlastných úzkostí, ktoré mu prekážajú v práci. Vytrvalý a náročný, má hlbokú schopnosť empatie.	Vykonajte pravidelné rozhovory, premyslite si systém individuálnych odmien.
Depresívne-smutné	Opatrný a rezervovaný, nespoločenský a náchylný k osamelosti. Dobré v službách vnútornej kontroly akejkoľvek organizácie.	Vytvorte pohodlné pracovné podmienky, ktoré si vyžadujú osobné hranice.