Predpisy o odmeňovaní pracovníkov. Vypracúvame nariadenie o odmeňovaní Kto podpisuje nariadenie o odmeňovaní

Prečo potrebujete mzdovú doložku? Kto vypracúva mzdové predpisy? Čo by mala obsahovať platová doložka?

Osobitnú úlohu medzi miestnymi zákonmi týkajúcimi sa pracovnoprávnych vzťahov má právom ustanovenie o odmeňovaní. Návrh mzdového poriadku môže jasne špecifikovať podmienky vyplácania miezd v rôznych situáciách. Je tiež možné samostatne predpísať postup odmeňovania určitých kategórií pracovníkov – vypracovať napríklad nariadenie o odmeňovaní vodičov. Približné ustanovenie o odmeňovaní pomôže určiť najvýznamnejšie nuansy peňažných vzťahov strán. Kto vypracúva predpisy o odmeňovaní a akým postupom pri jeho vykonávaní sa budeme zaoberať v tomto článku.

Kto vypracúva mzdové predpisy

Predovšetkým, nariadenie o odmeňovaní má len informatívny charakter a obsahuje pravidlá odmeňovania. Popisuje:

• metódy odmeňovania a platobné postupy;
• funkcie výpočtu a výplaty miezd;
• podmienky odmeňovania za prácu nadčas a nepravidelný pracovný čas;
• informácie o bonusových metódach.

Ak hovoríme o tom, kto vytvára predpisy o odmeňovaní, potom je to nepochybne výsada manažéra. Ten určí zodpovednú osobu, ktorá dokument vyhotoví.

Dôležité je, že pred jej ratifikáciou je potrebné dohodnúť mzdové zabezpečenie s niektorými zamestnancami podniku. Najmä s tými, ktorí sa z titulu svojej funkcie podieľajú na vyplácaní miezd a dodržiavaní právnych noriem.

Malo by sa pamätať na to, že miestne zákony nemôžu byť v rozpore so základnými ustanoveniami Ústavy Ruskej federácie, Zákonníka práce Ruskej federácie a iných zákonov.

Návrh predpisov o mzdách

Mzdové ustanovenie sa podľa zákona nepovažuje za povinný regulačný dokument. Niektoré z jeho podmienok sú už obsiahnuté v pracovnej zmluve, interných predpisoch a Zákonníku práce Ruskej federácie. Hlavnou funkciou nariadenia je spojiť všetky normy týkajúce sa odmeňovania za prácu do jedného dokumentu.

Návrh predpisov o odmeňovaní môže upraviť postup pri odmeňovaní. Zákon o tomto postupe nepredpokladá vypracovanie samostatného dokumentu, preto podmienky odmeňovania zamestnancov možno presne špecifikovať v texte platového poriadku.

Základným účelom tohto ustanovenia je, aby bol systém odmeňovania pre pracovníkov „transparentnejší“. To pomôže zlepšiť výsledky výroby.

Predpisy o odmeňovaní vodičov

V podnikoch, ktorých činnosť súvisí s dopravou, príde vhod ustanovenie o odmeňovaní vodičov. Pomocou tohto dokumentu môžete svoju prácu organizovať racionálnejšie. Predpisy sa vypracúvajú s prihliadnutím na špecifiká dopravnej výroby, harmonogram práce a systém organizácie vodičov a charakter vykonávanej práce.

Pri regulácii postupu a podmienok odmeňovania je teda logické zdôrazniť také body, ako sú:

• základné podmienky materiálneho odmeňovania;
• veľkosť minimálnych colných sadzieb a postup ich stanovenia v závislosti od kategórie a kvalifikácie vodiča;
• trieda a ďalšie ukazovatele pri určovaní zvyšujúcich koeficientov pre minimálne tarify;
• pracovný čas, podmienky odmeňovania za nepravidelnú prácu a prácu nadčas.

Osobitnú pozornosť je potrebné venovať aj vyplácaniu bonusov, ich veľkosti a postupu výpočtu. Konkrétne môžete určiť podmienky bonusov pre:

• obdobie vykazovania na základe výsledkov výkonnosti;
• kvalita vykonaných dopravných prác;
• včasné a správne vykonávanie špeciálnych úloh;
• vysoká produktivita a integrita v práci.

Správne vypracovaná platová doložka môže byť pre zamestnancov dobrou motiváciou. A zamestnávateľ zase bude môcť znížiť riziká strát a škôd v dôsledku nekvalitnej práce.

Približné platové predpisy

Pre lepšie pochopenie obsahu mzdového ustanovenia môžeme zvážiť jeho pravdepodobnú štruktúru. Keďže dokument nie je regulovaný, jeho forma sa môže v rôznych organizáciách líšiť. Vo všeobecnosti sa však približné mzdové predpisy zostavujú podľa nasledujúcej schémy:

1. Všeobecné ustanovenia.
2. Platy zamestnancov.
3. Platba za aktivity za iných ako bežných podmienok.
4. Zodpovednosť zamestnávateľa.
5. Záver.

Platový poriadok schvaľuje vedúci zamestnanec. Potom je každý zamestnanec organizácie povinný sa s dokumentom pri podpise oboznámiť. Prijaté ustanovenie sa stáva zákonom neurčitým, záväzným pre dodržiavanie všetkými účastníkmi pracovnoprávnych vzťahov.

Z pohľadu zamestnávateľa je mzdové zabezpečenie výborným regulátorom a ukazovateľom výšky mzdy, čo je dôležité najmä pri daňových kontrolách. Okrem toho sa zdá, že ďalší nástroj ovplyvňuje bezohľadných zamestnancov. Keďže nariadenia predpisujú stimulačné opatrenia aj podmienky trestu, možno ich uplatniť bez obáv zo súdneho sporu.

Pre zamestnanca je mzdové ustanovenie zárukou proti nejasnostiam pri výpočte mzdy. Veď v dokumente je uvedené, kedy, za čo a v akom rozsahu dostane odmenu za svoju prácu.

Dobrý deň, milí čitatelia našej stránky! V tomto článku sa dočítate o tak dôležitom dokumente, akým je mzdový poriadok. Čo je tento dokument, aké informácie by mal obsahovať a môže byť nahradený iným miestnym regulačným aktom?

Definícia

Nariadenie o odmeňovaní (WSR) je interný miestny regulačný akt spoločnosti, ktorý obsahuje informácie týkajúce sa platov zamestnancov.

Upravuje tieto otázky:

• Postup a načasovanie výplaty miezd a preddavkov;
• Podmienky bonusov a iných stimulov;
• Podmienky odňatia bonusov;
• Rôzne príplatky.

Toto v žiadnom prípade nie je úplný zoznam. Keďže zákon neupravuje obsah tohto dokumentu, zamestnávateľ si sám určuje zoznam informácií, ktoré v ňom budú uvedené.

O skladovaní

Zvyčajne je jeho originál uložený na personálnom oddelení, ktorého zamestnanci ho využívajú pri zostavovaní pracovných zmlúv a objednávok. Kópia musí byť prítomná v účtovníctve, kde sa používa pri výpočte miezd.

Postup pri zostavovaní

Zostavenie POT je zodpovedný podnik, preto ho zvážime krok za krokom.

Kto tvorí

Na zostavovaní sa môžu zúčastniť títo zamestnanci:

• Ekonóm práce, vypočíta všetky čísla, ktoré budú v dokumente prítomné. To zahŕňa výšku bonusu v percentách alebo peňažnom vyjadrení, všeobecný mzdový fond a daňové poplatky z neho atď.;
• Personalista je zodpovedný za to, že všetky pozície dostupné v personálnej tabuľke sú zahrnuté do pozície. Personalista je tiež zodpovedný za zavedenie takých ustanovení Zákonníka práce, ako je poskytovanie dodatočných a prednostných dovoleniek, preplácanie nadčasov a sviatkov a pod.;
• Hlavný účtovník nevyhnutne kontroluje prípravu predpisov, keďže ide o finančný dokument organizácie;
• Ak podnik má odbory, potom musí byť jeho zástupca zaradený do pracovnej skupiny.

Okruh osôb podieľajúcich sa na vývoji nie je povinný a určuje ho manažér s prihliadnutím na účelnosť.

Aké informácie by mali byť prítomné

Hlavnou otázkou, ktorú POT pokrýva, je spôsob výpočtu miezd v spoločnosti. Z toho môžeme vyvodiť záver, že sú tu zahrnuté nasledujúce informácie:

• Termíny výplat miezd, nesmú byť v rozpore so zákonom, to znamená, že platby sa uskutočňujú najmenej dvakrát za obdobie, v intervale pol mesiaca;
• Postup platby peňažné prostriedky zamestnancom: v hotovosti alebo bankovým prevodom, percento preddavku k celkovej sume;
• Bonusový systém v podniku, pre ktoré kategórie pozícií bude platný;
• Ak podnik prevádzkuje nielen výplatu miezd, ale aj výplatu za kus, uveďte jednotkové ceny. A časové sadzby(okrem mesačnej sadzby, ktorá sa nazýva plat a je uvedená v tabuľke zamestnancov);
• Zoznam dodatočných platieb pôsobiace v podniku. Napríklad doplatok za servis auta, vedenie pokladne, nakladacie a vykladacie práce a pod.

Úplný zoznam informácií, ktoré bude POT obsahovať, určuje vedenie spoločnosti.

Registrácia a schválenie

Predpisy o odmeňovaní sú vypracované vo forme samostatného miestneho regulačného aktu. Pre uľahčenie vnímania informácií je rozdelená na logické časti. Každý z nich osvetľuje svoj vlastný blok.

Pre tento dokument neexistuje schválený formulár, takže jeho vyhotovenie je na rozhodnutí spoločnosti. Zároveň si však musíte uvedomiť, že dokument je finančný a je schválený vedúcim, to znamená, že jeho vyhotovenie musí spĺňať tieto požiadavky:

• Strany musia byť očíslované za sebou;
• Musí byť prešitý a zapečatený, aby sa zabránilo neoprávnenému pridávaniu alebo odstráneniu informácií.

Po príslušnom vypracovaní pozície manažér podpíše svoj podpis v pravom hornom rohu pod nadpisom „Schvaľujem“. Nižšie je uvedený dátum schválenia a doba platnosti, ak je definovaná.

Zmena

Keďže všetci zamestnávatelia, s výnimkou štátnych podnikov, majú právo nezávisle určiť formu a výšku platieb zamestnancom, môžu ju preto kedykoľvek zmeniť. Musia však spĺňať nasledujúce zákonné požiadavky:

• Platba nesmie byť nižšia ako minimálna mzda;
• O všetkých zmenách musia byť zamestnanci informovaní minimálne 2 mesiace vopred.

Zmeny v POT možno vykonať dvoma spôsobmi:

• Vydanie príkazu, ktorý doplní existujúce ustanovenie. Odporúča sa použiť, keď je zmien málo a sú nevýznamné;
• Vypracovanie a schválenie nových predpisov. Je vhodné, keď dôjde k významným zmenám v účtovníctve práce a miezd.

Spôsob vykonania zmien je tiež na rozhodnutí konateľa.

Je potrebné mať v podniku POT?

Legislatíva nestanovuje povinnú prítomnosť technickej práce v podniku, ale zároveň zaväzuje zamestnávateľa schvaľovať také údaje, ako sú: platy, tarify, platobné podmienky atď.

Z toho môžeme vyvodiť záver, že ho možno nahradiť nasledujúcimi dokumentmi:

• Personálny stôl- možno použiť, ak podnik vypláca iba mzdy a všetky bonusy a dodatočné platby sú podrobne uvedené v príslušnom stĺpci;
• Vnútorná rutina– zvyčajne sa sem zadávajú informácie o dátumoch platby. Tento dokument však môže byť doplnený aj o časť obsahujúcu informácie o platoch.
• Kolektívna zmluva- najuniverzálnejší interný akt, môže obsahovať všetky informácie, alebo si môžete vypracovať POT a interné predpisy vo forme príloh k nemu.

To znamená, že ustanovenie o odmeňovaní nie je potrebné vyhotovovať ako samostatný dokument, ale zároveň musí byť spresnený celý postup vyplácania. Ak spoločnosť zamestnáva veľké množstvo ľudí, ktorí majú rôzne systémy odmeňovania, potom vypracovanie samostatného dokumentu upravujúceho túto oblasť značne uľahčí prácu.

S pozdravom technickí experti.

Nariadenie zohráva kľúčovú úlohu pri formalizácii a regulácii vzťahu medzi zamestnancom a zamestnávateľom v oblasti odmeňovania. Nariadenie môže zlepšiť práva zamestnancov na odmenu, poskytnúť dodatočné záruky a platby. Je nemožné zhoršiť alebo obmedziť pracovné práva v porovnaní s.

Ako každý iný regulačný právny akt, aj toto ustanovenie musí byť plne v súlade s platnou legislatívou Ruskej federácie a v prípade zmien legislatívy musí byť včas preskúmané a doplnené.

Predpisy o odmeňovaní a jeho časti

Všeobecné ustanovenia

Časť „Všeobecné ustanovenia“ stanovuje vecné zloženie, teda osoby, na ktoré sa vzťahuje. Veľká spoločnosť môže prijať osobitné platobné ustanovenia pre zamestnancov pobočiek a ústredia, pre manažérov a robotníkov. Napríklad nariadenie o odmeňovaní vodičov kamiónov, nariadenie o odmeňovaní pracovníkov zubnej ambulancie.

Príklady:

2.3. Toto nariadenie sa vzťahuje na zamestnancov, ktorí sú v pracovnom pomere so spoločnosťou na základe uzatvorených pracovných zmlúv tak na hlavnom pracovisku, ako aj na zamestnancov na kratší pracovný čas.“

2.6. Na účely týchto Pravidiel sú všetky pozície zamestnancov Spoločnosti diferencované v súlade s Predpismi o rozdelení podľa kategórií a úrovní pozícií LLC „Spoločnosť“ do nasledujúcich kategórií a úrovní:

Predpisy označujú dokumenty - právny základ pre prijatie predpisov o odmeňovaní v konkrétnej spoločnosti. V obecných a rozpočtových inštitúciách sú takýmito dokumentmi nariadenia vlády, zákonodarných orgánov zriaďovateľov a obcí. Často sa používajú schválené štandardné vzory mzdových ustanovení vyvinuté špeciálne pre zamestnancov rozpočtových inštitúcií. Napríklad predpisy o práci zdravotníckych pracovníkov, predpisy o odmeňovaní zamestnancov samosprávy.

Základom pre vypracovanie predpisov o odmeňovaní zamestnancov vzdelávacích inštitúcií sú aj legislatívne akty subjektu a odvetvové odporúčania.

Príklad:

1.1 Tieto pravidlá boli vypracované na základe:

1.1.1. Zákonník práce Ruskej federácie;

1.1.2. Nariadenie vlády Moskovskej oblasti č.483/23 zo dňa 3.7.2007. „O odmeňovaní zamestnancov mestských zdravotníckych zariadení v Moskovskej oblasti“ (v znení platnom k ​​30. decembru 2014)

1.1.3. Nariadenie vlády Moskovskej oblasti č.385/17 z 26. mája 2014. „O zmenách a doplneniach nariadenia vlády Moskovskej oblasti č. 483/23 zo 7. 3. 2007“

Predpisy o odmeňovaní schvaľuje spôsobom stanoveným zakladateľskou listinou nielen vedúci spoločnosti, ale aj ostatné výkonné orgány. Miestne predpisy ustanovujúce systémy odmeňovania prijíma zamestnávateľ s prihliadnutím na stanovisko zastupiteľského orgánu zamestnancov ( čl. 135 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Spravidla sa vydáva príkaz na schválenie mzdového poriadku, v ktorom je uvedená doba platnosti dokladu, zodpovedné osoby, postup pri uplatňovaní a revízii.

Časť „Všeobecné ustanovenia“ definuje aj pojmy použité v normatívnom akte, s výnimkou ich nepresného alebo dvojitého výkladu.

Systém odmeňovania

V časti „Systém odmeňovania“ sú uvedené hlavné spôsoby odmeňovania zamestnancov v rámci konkrétnej spoločnosti. Môže ísť o systém odmeňovania na základe času, mzdy za prácu za prácu atď. Uzavretým zoznamom sa zvyčajne vyhýbame v predpisoch o mzdách a odmenách zamestnancov, odporúča sa vytvoriť referenčné pravidlá pre pracovnú zmluvu konkrétneho zamestnanca. Pracovná zmluva zamestnanca môže obsahovať individuálne, dodatočné alebo iné podmienky odmeňovania. Podľa Článok 132 Zákonníka práce Ruskej federácie, je pri stanovovaní a zmene mzdových podmienok zakázaná akákoľvek diskriminácia.

Zložky mzdy zamestnanca

Predpisy o odmeňovaní vysvetľujú používané spôsoby odmeňovania zamestnanca. Právny význam tohto paragrafu je v tom, že v ňom zamestnávateľ ustanovuje zložky mzdy - stálu a pohyblivú časť odmeny.

Podľa Článok 129 Zákonníka práce Ruskej federácie mzda (zamestnanecká odmena) je odmena za prácu v závislosti od kvalifikácie, zložitosti, množstva, kvality a podmienok vykonanej práce zamestnanca, ako aj náhrady (príplatky a príplatky, a to aj za prácu v iných podmienkach, práca v osobitné klimatické podmienky a v oblastiach vystavených rádioaktívnej kontaminácii, iné kompenzačné platby) a motivačné platby (príplatky a stimulačné príspevky, prémie a iné stimulačné platby). V podnikových predpisoch je potrebné objasniť a špecifikovať druhy odmien a platieb uvedené v článku.

Príklad z predpisov o odmeňovaní zamestnancov vzdelávacích inštitúcií:

Hodinová mzda pre pedagogických zamestnancov vzdelávacej inštitúcie sa uplatňuje v týchto prípadoch:

- pri úhrade hodín vykonaných ako náhrada za neprítomnosť učiteľov a iných pedagogických zamestnancov pre chorobu alebo z iných dôvodov v trvaní najviac dvoch mesiacov;

- pri úhrade hodín pedagogickej práce vykonávanej učiteľmi pri práci s deťmi v domácom prostredí dlhodobo liečených nad rámec nimi stanovenej tarify;

- pri úhrade hodín pedagogickej práce v rozsahu 300 hodín v inej vzdelávacej inštitúcii (v jednej alebo viacerých) nad rámec pedagogickej náplne vykonávanej brigádnicky na základe taríf.

1.16. V Petrohrade je od 1. januára 2017 minimálna mzda stanovená na 16 000 rubľov. V tomto prípade by tarifná sadzba (plat) zamestnanca 1. kategórie nemala byť nižšia ako 13 500 rubľov

Stála súčasť- ide o mzdu ustanovenú pracovnou zmluvou, tabuľkou obsadenia. To je to, o čom hovoríme Článok 136 Zákonníka práce Ruskej federácie(aktuálne vydanie - ).

Tarifná sadzba- pevná výška odmeny pre zamestnanca za splnenie štandardu práce určitej zložitosti (kvalifikácie) za jednotku času bez zohľadnenia odmien, stimulov a sociálnych platieb.

Plat (oficiálny plat)- pevná výška odmeny pre zamestnanca za výkon pracovných (úradných) povinností určitej zložitosti za kalendárny mesiac bez náhrad, stimulov a sociálnych dávok.

Základný plat (základný služobný plat), základná mzdová tarifa- minimálna mzda (úradný plat), mzdová tarifa zamestnanca štátnej alebo obecnej inštitúcie vykonávajúcej odbornú činnosť v povolaní robotníka alebo v pozícii zamestnanca, zaradeného do zodpovedajúcej skupiny profesijnej kvalifikácie, bez náhrad, stimulov a sociálnych dávok .

Variabilná časť- sú to rôzne prémie, príplatky, prémie, koeficienty, kompenzácie, stimuly, stimulačné platby. V tejto časti mzdového poriadku je dôležitou súčasťou stanovenie podmienok a termínov vyplácania pohyblivých častí mzdového plánu.

Ako podmienky môžeme identifikovať ukazovatele špecifické pre konkrétnu spoločnosť: plnenie plánu osobného predaja, dĺžka služby, výsledky za štvrťrok a rok, „uzatváranie“ zmlúv, absencia nárokov zo strany zákazníkov, absencia disciplinárnych sankcií voči zamestnancovi , intenzita práce.

Termíny môžu zahŕňať špecifické dátumy a obdobia, počas ktorých manažment urobí príslušné manažérske rozhodnutie.

Príklady:

4.10. Špecialisti, ktorí absolvovali štátne inštitúcie vyššieho alebo stredného odborného vzdelávania a boli prijatí prvýkrát v roku promócie v získanej špecializácii (ďalej len mladí odborníci), dostávajú dodatočnú platbu vo výške 3 000 rubľov.

5.4. Za používanie cudzieho jazyka v práci sa zamestnancovi poskytuje odmena vo výške 15 percent platu (úradného platu). Uvedený príspevok sa zriaďuje pre zamestnancov, ktorých náplňou práce sú kontakty so zahraničnými partnermi alebo práca so zahraničnou literatúrou.

Najčastejšou formuláciou podmienky výplaty variabilnej časti v obchodných spoločnostiach je, že zamestnávateľ má finančnú príležitosť (zisk, úspora na mzdovom fonde a pod.) v určitej výške, ako aj postup pri prideľovaní variabilnej zložky. časť platby (platobné podmienky, dostupnosť alebo absencia disciplinárneho konania voči zamestnancovi atď.). Toto znenie plne vyhovuje zákonným požiadavkám.

Príklady:

4.3. Spoločnosť má právo na základe rozhodnutí generálneho riaditeľa ustanoviť ďalšie druhy prémií, príplatkov a príplatkov.

5.1. Jednorazové (jednorazové) bonusy sa vyplácajú:

- v súvislosti s pracovnými dovolenkami, na základe výsledkov práce za rok - na úkor zisku organizácie;

- v ostatných prípadoch ustanovených predpismi o príplatkoch - z mzdového fondu.

5.2. Výška jednorazových (jednorazových) odmien je stanovená príkazom (pokynom) vedúceho organizácie v závislosti od výsledkov výkonu každého zamestnanca. Veľkosť jednorazových (jednorazových) bonusov nie je obmedzená maximálnou sumou.

Nezabudnite na naturálnu formu odmeny, ak v rámci danej spoločnosti existuje. stanovuje, že v súlade s kolektívnou zmluvou alebo pracovnou zmluvou možno na základe písomnej žiadosti zamestnanca odmeňovať aj inými formami, ktoré nie sú v rozpore s právnymi predpismi Ruskej federácie a medzinárodnými zmluvami Ruskej federácie.

Podiel miezd vyplatených v nepeňažnej forme nesmie presiahnuť 20 percent časovo rozlíšenej mesačnej mzdy.

Vyplácanie miezd v dlhopisoch, kupónoch, vo forme zmeniek, potvrdení, ako aj vo forme alkoholických nápojov, omamných, jedovatých, škodlivých a iných toxických látok, zbraní, streliva a iných predmetov, na ktoré sa vzťahujú zákazy alebo obmedzenia o ich voľnom obehu sú ustanovené , nie sú povolené.

Ostatné časti predpisov o vyplácaní a odmeňovaní zamestnancov

Mzdový poriadok môže obsahovať ďalšie paragrafy.

Postup pri časovom rozlíšení a výplate odmien

Tento paragraf môže ustanoviť osobitné druhy platieb - ročné štvrťročné odmeny, platby počas výkonu práce, práce, sumy a podmienky vyplácania peňažnej pomoci zamestnancom v ťažkých životných situáciách.

Príklad z predpisov o odmeňovaní pracovníkov v zdravotníckych zariadeniach:

7.2. Za službu doma, a to aj v noci, sú lekári a zdravotnícky personál platení dodatočne vo výške 50 percent oficiálneho platu za skutočný čas služby.

Ustanovenia tejto časti zefektívňujú tok dokumentov, na základe ktorých sa realizujú rôzne platby (objednávky, postup posudzovania žiadostí zamestnancov).

Príklad:

5.11. S výnimkou podnetu generálnemu riaditeľovi Spoločnosti alebo ním poverenej osobe zamestnanec nemá právo požadovať, naliehať alebo nútiť zamestnávateľa, aby uplatnil svoje právo poskytnúť mu sociálne dávky a záruky, náhrady, príplatky a príspevky neupravené súčasnou legislatívou.

Formulár je vhodné zafixovať v predpisoch o odmeňovaní ( čl. 136 Zákonníka práce Ruskej federácie), miesto a postup pri platbách (pokladňa, banková karta zamestnanca).

Zdroje finančných prostriedkov na vyplácanie miezd

Paragraf upravuje tvorbu mzdového fondu, výplatného fondu pre pevnú a pohyblivú časť mzdy.

Indexácia miezd

Je veľmi žiaduce zahrnúť do nariadenia časť o indexovaní. Ak štátne orgány, orgány samosprávy, štátne a obecné inštitúcie vykonávajú indexáciu miezd spôsobom ustanoveným príslušnými regulačnými právnymi predpismi, potom iní zamestnávatelia - spôsobom ustanoveným kolektívnou zmluvou alebo miestnymi regulačnými aktmi ( čl. 134 Zákonníka práce Ruskej federácie). Pracovná legislatíva nestanovuje jednotný spôsob indexácie miezd pre všetkých zamestnancov. Mechanizmus indexácie miezd pracovníkov sa určuje s prihliadnutím na poradie jeho zriadenia: na financovanie rozpočtu - centrálne, pre iných zamestnávateľov - prostredníctvom kolektívnej zmluvy a miestnych prostriedkov.

Príklad zo mzdového poriadku:

3.3. Indexácia miezd sa vykonáva každoročne pre všetkých zamestnancov v rámci limitov rozpočtu príjmov a výdavkov spoločnosti LLC schváleného predstavenstvom na príslušný finančný rok. Pre novoprijatých zamestnancov sa indexácia miezd vykonáva všeobecne stanoveným spôsobom bez ohľadu na počet odpracovaných celých (čiastočných) mesiacov v roku, za ktorý sa indexácia vykonáva prvýkrát.

3.4. Výška indexácie mzdy zamestnanca sa určí ako výsledok vynásobenia peňažného príjmu zamestnanca, ktorý podlieha kompenzácii, a percenta indexácie vydeleného 100 %.

3.5. Percento indexácie platu určuje generálny riaditeľ. Príkaz sa vydáva najneskôr do 15. dňa mesiaca nasledujúceho po konci roka, pre ktorý sa indexácia vykonáva.

3.6. Mzdy vypočítané s prihliadnutím na indexáciu sa zamestnancom vyplácajú od prvého januára príslušného finančného roka.

Novinka v mzdovej legislatíve v roku 2019

Lehoty na výplatu miezd a odmien

V znení federálneho zákona z 3. júla 2016 N 272-FZ Článok 136 Zákonníka práce Ruskej federácie Je stanovené, že mzda sa vypláca najmenej každých pol mesiaca. Konkrétny termín výplaty mzdy je ustanovený kolektívnou zmluvou alebo pracovnou zmluvou najneskôr do 15 kalendárnych dní od konca obdobia, za ktoré bola mzda časovo rozlíšená.

Zákonník práce Ruskej federácie neurčuje, aká mzda by mala byť zamestnancovi vyplatená za pol mesiaca.

Ako vyplýva z listu Ministerstva práce Ruska zo dňa 02.03.2016 N 14-1/10/B-660 a listu Rostrud zo dňa 09.08.2006 N 1557-6, pri určovaní výšky mzdy výplatu za pol mesiaca (vrátane preddavku), je potrebné zohľadniť najmä skutočne odpracovaný čas zamestnanca ( ním skutočne vykonanú prácu).

Pre vypracovanie nariadenia o mzdách v roku 2019 je potrebné vziať do úvahy list Ministerstva práce Ruska zo dňa 23. augusta 2016 č. 14-1/B-800, podľa ktorého sa navrhuje nasledujúca aplikácia: Článok 136 Zákonníka práce Ruskej federácie- termín výplaty je stanovený vnútorným predpisom spoločnosti najneskôr do 15 kalendárnych dní od konca obdobia, v ktorom bola časovo rozlíšená.

Zamestnávateľ má plné právo nezávisle regulovať načasovanie vyplácania rôznych odmien. Napríklad stanovte, že výpočet takzvaného „trinásteho“ platu, tj bonusu založeného na výsledkoch roka, sa vykonáva každoročne v marci budúceho roka, platba - v apríli budúceho roka.

Okrem toho 21. septembra 2016 zverejnilo ruské ministerstvo práce vysvetlenie k novým podmienkam vyplácania odmien, podľa ktorých sa požiadavky na obmedzenie termínov vyplácania miezd na pätnásť kalendárnych dní vzťahujú len na výplaty do zamestnanca z časovo rozlíšených miezd, ktoré sa vyplácajú najmenej raz za pol mesiaca.

Pohyblivá časť miezd a rôzne motivačné platby sú jednou zo zložiek miezd a vyplácajú sa za iné obdobia ako tie, ktoré ustanovuje Zákonník práce Ruskej federácie (mesiac, štvrťrok, rok atď.).

Ministerstvo práce vo svojom spresnení ubezpečuje, že ak miestne predpisy určia obdobie, v ktorom sa odmeny pripisujú a vydávajú, tak tieto podmienky budú plne v súlade s platnou legislatívou, čím sa vyhnú pokutám. Stabilná súdna prax však po nadobudnutí účinnosti novej verzie § 136 Zákonníka práce ešte nevznikol.

Jednotné odporúčania pre zriadenie pracovných miest zamestnancov štátnych a obecných inštitúcií na rok 2019

Rozhodnutím Ruskej tripartitnej komisie pre reguláciu sociálnych a pracovných vzťahov zo dňa 23.12.2016 (zápisnica č. 11, zverejnená 29.12.2016) boli schválené jednotné odporúčania pre zriadenie na federálnej, regionálnej a miestnej úrovni systémov odmeňovania pre zamestnancov štátnych a obecných inštitúcií v roku 2019 Vypracovala ich Ruská tripartitná komisia pre reguláciu sociálnych a pracovných vzťahov v súlade s Článok 135 Zákonníka práce Ruskej federácie s cieľom zabezpečiť jednotné prístupy k regulácii miezd zamestnancov organizácií verejného sektora.

Vyjadrite svoj názor na článok alebo položte otázku odborníkom, aby ste dostali odpoveď

Predpisy o odmeňovaní zamestnancov - vzor 2018-2019 nájdete na našej stránke. A z tohto článku sa dozviete, kto bude musieť tento dokument vypracovať a v akej forme je vypracovaný.

Je možné nevypracovať mzdový predpis a môžu byť za to potrestaní?

Predpisy o odmeňovaní — je to jeden z interných dokumentov zamestnávateľa. Je potrebné nielen popísať uplatňovaný systém výpočtu a odmeňovania za prácu, ale aj skonsolidovať systém materiálnych stimulov a odmien pre zamestnancov v organizácii.

Toto ustanovenie odôvodňuje zákonnosť zahrnutia mzdových nákladov do daňových výdavkov. Jeho absencia výrazne znižuje šance na preukázanie správnosti dane o zákonnosti zníženia základu dane o daň z príjmov alebo zjednodušeného daňového systému pre prémie, doplatky, náhrady a iné podobné platby.

Zistite, či je zamestnávateľ povinný vyplatiť bonus, kliknutím na odkaz.

Vzhľadom na tieto výhody ustanovenia daňovníci vo väčšine prípadov nešetria čas a námahu pri jeho vytváraní.

Bez takéhoto dokladu sa zaobídete len v jednom prípade – ak sú všetky podmienky odmeňovania popísané v pracovných zmluvách so zamestnancami alebo v kolektívnej zmluve, alebo všetci zamestnanci spoločnosti pracujú za podmienok, ktoré vylučujú akékoľvek odchýlky od obvyklého práca nadčas, v noci a vo sviatok). V tomto prípade nie je potrebné vypracovať osobitné ustanovenie.

Legislatíva našej krajiny neobsahuje bezpodmienečnú požiadavku na vypracovanie a uplatňovanie mzdových predpisov pre každého zamestnávateľa. Neexistujú žiadne požiadavky na formu, typ a obsah tohto dokumentu. Nedôjde teda k žiadnemu postihu za svojvoľnú formu ustanovenia alebo jeho absenciu ako samostatného dokumentu.

Predpisy o odmeňovaní a prémiách zamestnancov: je potrebné kombinovať

Keďže v tejto otázke neexistujú žiadne právne požiadavky, v rôznych spoločnostiach nájdete rôzne možnosti na vypracovanie interných dokumentov súvisiacich s výpočtom a výplatou miezd zamestnancom.

Napríklad predpisy o odmeňovaní sú vypracované ako samostatný dokument a podmienky pre odmeny sú predpísané v inom miestnom zákone - predpisoch o odmenách. Je možné zabezpečiť ďalšie platové ustanovenia: o indexácii miezd, sumárnom zaznamenávaní pracovného času atď.

Niektorí zamestnávatelia sa obmedzujú na schválenie len jedného dokumentu – kolektívnej zmluvy, ktorá stanovuje všetky potrebné náležitosti platovej politiky.

Rozhodnutie o tom, či predpísať všetky potrebné platové nuansy v jednom dokumente alebo formalizovať každú významnú otázku v samostatných ustanoveniach, zostáva na vedení spoločnosti alebo na zamestnávateľovi-individuálnom podnikateľovi. Ak sa prijme rozhodnutie spojiť otázky platobného systému a vlastností bonusov do jedného ustanovenia, je potrebné čo najdôkladnejšie vysvetliť všetky nuansy v tomto dokumente.

O tom, aké môžu byť bonusy a odmeny pre zamestnancov, si prečítajte v článku Aké typy bonusov a zamestnaneckých výhod existujú? .

Hlavné časti predpisov o odmeňovaní a príplatkoch zamestnancov

Predpisy o mzdách a odmenách zamestnancov môžu obsahovať napríklad tieto časti:

• všeobecné pojmy a definície;
• popis súčasného systému odmeňovania spoločnosti;
• podmienky a formy vyplácania miezd;
• zodpovednosť zamestnávateľa za omeškanie mzdy;
• trvanie poskytovania;
• Tabuľka „Dodatočné platby“;
• "Kompenzačná" tabuľka;
• tabuľka "Príspevky";
• tabuľka „Poistné“;
• tabuľka „Iné zamestnanecké výhody“.

Všeobecná časť obsahuje prepojenie na regulačné dokumenty, v súlade s ktorými bolo toto ustanovenie vypracované. Potom je uvedené dekódovanie základných pojmov a pojmov použitých v ustanovení, takže žiadny zamestnanec pri jeho čítaní nebude mať problémy s pochopením obsahu dokumentu. V tej istej časti sa uvádza, na koho sa toto ustanovenie vzťahuje (zamestnanci na základe pracovnej zmluvy, pracovníci na kratší pracovný čas atď.).

Druhá časť je venovaná popisu mzdového systému (WRS) prijatého zamestnávateľom (časový, kusový atď.). Ak sú pre rôzne kategórie pracovníkov a zamestnancov poskytnuté rôzne SOT, uvádza sa opis všetkých použiteľných systémov.

V časti určenej na opis podmienok a foriem vyplácania miezd sú uvedené dátumy vyplatenia zarobených odmien zamestnancom (preddavok a záverečná platba). Nemôžete sa obmedziť na jednorazové vyplatenie príjmu zo mzdy.

Vyplácanie miezd viac ako 2-krát mesačne však neporuší žiadne normy. Prečítajte si o tom viac v materiáli „Platy je možné vyplácať viac ako dvakrát mesačne“ .

V tej istej časti je uvedená aj forma odmeňovania: v hotovosti prostredníctvom registračnej pokladnice alebo prevodom na bankové karty zamestnancov, ako aj percento možnej výplaty časti príjmu zo mzdy v naturáliách.

V samostatnom odseku sú uvedené informácie týkajúce sa zodpovednosti zamestnávateľa za oneskorené mzdy.

DÔLEŽITÉ! Finančnú zodpovednosť zamestnávateľa za omeškanie mzdy upravuje čl. 236 Zákonníka práce Ruskej federácie, ktorý stanovuje minimálnu úrokovú sadzbu (nie nižšia ako 1/150 refinančnej sadzby Centrálnej banky Ruskej federácie zo súm nezaplatených včas za každý deň omeškania).

Predpisy môžu ustanoviť zvýšenú výšku náhrady.

Hlavná textová časť ustanovenia končí záverečnou časťou, v ktorej je uvedená doba jeho platnosti a ďalšie potrebné podmienky.

Tabuľková časť pozície

V štruktúre pozície z uvažovaného príkladu sú všetky príplatky, kompenzácie a prémie umiestnené v samostatných tabuľkových sekciách. Nie je to potrebné – možno použiť aj textovú formu prezentácie. V tomto prípade bola táto metóda štruktúrovania informácií použitá za účelom prehľadnosti a jednoduchosti vnímania.

O tom, aké platby tvoria systém odmeňovania, si prečítajte v článku „Sv. 135 Zákonníka práce Ruskej federácie: otázky a odpovede" .

Tabuľka „Príplatky“ obsahuje zoznam tých príplatkov k platu, ktoré uplatňuje zamestnávateľ. Môže ísť napríklad o príplatky za prácu nadčas, za nočnú prácu alebo prácu zamestnanca vo sviatok a ďalšie príplatky.

Pre každý typ doplatku sú v tabuľke uvedené príslušné úrokové sadzby. Napríklad za nočnú prácu je príplatok 40 % z hodinovej sadzby (pre pracujúcich za hodinu). Potrebné vysvetľujúce údaje sú uvedené v samostatnom stĺpci tabuľky (môže sa nazývať „Poznámka“). Napríklad pri príplatkoch za nočnú prácu sa v tomto stĺpci uvádza obdobie posudzovanej noci: od 22:00 do 6:00.

Štruktúra tabuľky „Kompenzácia“ je podobná tej, ktorá je opísaná vyššie. Uvedené kompenzácie (napríklad za škodlivé a nebezpečné pracovné podmienky, pri prepustení, znížení a pod.) sú doplnené o zodpovedajúcu výšku alebo výpočtový algoritmus.

Tabuľka „Príplatky“ sa v predpisoch nachádza len vtedy, ak existuje tento druh peňažného príplatku k platu zamestnávateľa. Príkladom je bonus za dĺžku služby. V tomto prípade je potrebné podrobne vysvetliť, za aké obdobie je splatná výška poistného. Napríklad pri pracovných skúsenostiach od 4 do 7 rokov bude zvýšenie platu 12%, zo 7 na 10 - 15% a nad 10 rokov - 18% z akumulovanej mzdy.

Zvyšné tabuľky sa vyplnia rovnakým spôsobom.

Vzor vyhlášky o mzdách a odmenách zamestnancov - 2018 si môžete pozrieť na našej stránke.

Je potrebné každoročne prehodnocovať mzdové predpisy?

Mzdový poriadok môže zamestnávateľ schváliť jednorazovo a je platný bez časového obmedzenia (na neurčito). Legislatíva neustanovuje žiadne špecifiká pre dobu platnosti takéhoto dokladu.

Potreba každoročného prehodnocovania predpisov môže vzniknúť v prípadoch, keď zamestnávateľ vyvíja nové druhy činností zahŕňajúcich pracovníkov rôznych profesií, pre ktoré je potrebná revízia alebo doplnenie existujúcich SOT a motivačných platieb, alebo sa menia pracovné podmienky.

Zamestnávateľ a zamestnanci majú záujem na aktuálnosti svojich interných miestnych aktov a musia urýchlene iniciovať ich revíziu vrátane posudzovaných ustanovení.

Poradíme vám, čo uviesť v objednávke o schválení mzdového poriadku.

Aké nuansy sú stanovené v ustanovení o mzdách za prácu za prácu?

Kusová mzda je jednou z foriem odmeňovania, pri ktorej zarobená suma závisí od počtu jednotiek produktu vyrobeného zamestnancom alebo od množstva vykonanej práce. Toto zohľadňuje kvalitu vykonanej práce, zložitosť vykonania a pracovné podmienky.

Existuje niekoľko druhov miezd za prácu:

• jednoduchý;
• kusový bonus;
• akord.

Vychádza z kusových sadzieb a ostatné príplatky k platu (napríklad bonus za absenciu vád) sú stanovené pevnou sumou alebo percentom zo zarobenej sumy.

V závislosti od použitých typov miezd za prácu v práci predpisy stanovujú špecifiká výpočtu a vyplácania miezd, pričom zohľadňujú všetky nuansy daného SOT pre konkrétneho zamestnávateľa.

Prečítajte si viac o systéme platenia za prácu-bonus v materiáli „Mzdový systém za prácu a bonus je...“ .

Výsledky

Predpisy o mzdách sú potrebné pre zamestnancov aj zamestnávateľa. Pomocou tohto interného dokumentu je pre daňovníka jednoduchšie obhájiť správcom dane opodstatnenosť zníženia základu dane o daň z príjmov alebo zjednodušený daňový systém pri rôznych výplatách miezd. A zamestnanci budú mať istotu, že nebudú oklamaní pri výpočte svojich miezd a budú môcť získať zákonné bonusy a kompenzácie (aj prostredníctvom súdneho konania).

Tento dokument nemá zákonom stanovenú formu každý zamestnávateľ má svoju vlastnú formu. Dobu jej platnosti stanovuje zamestnávateľ samostatne. Ustanovenie môže byť podľa potreby revidované alebo môže zostať v platnosti na dobu neurčitú.

Nariadenie o odmeňovaní je zákon, ktorý sa odporúča vypracovať v každom podniku (bez ohľadu na zvolenú formu vlastníctva a druhy vykonávaných činností), kde ide o prácu najatých pracovníkov.

Po určení všetkých štandardov ho podpíše vedúci spoločnosti a priloží k dokumentom tvoriacim účtovnú politiku.

Čo je to za dokument

Nariadenie bolo schválené Zákonníkom práce platným na území Ruskej federácie. Hlavným účelom tohto dokumentu je zaznamenanie všetkých existujúcich mechanizmov odmeňovania v konkrétnom podniku na papieri.

Pri vypracúvaní tohto miestneho zákona musí vedúci (alebo oprávnená osoba) uviesť pravidlá výpočtu mzdy a všetky možné systémy materiálnych stimulov.

Toto nariadenie má predovšetkým informačnú funkciu. Má za úlohu zjednocovať a upevňovať pravidlá odmeňovania zamestnancov uplatňované v štátnej alebo obchodnej organizácii.

Jeho štruktúra nie je upravená žiadnym právnym aktom Ruskej federácie, preto pri jeho zostavovaní môže podnikateľský subjekt použiť voľný formulár.

Vo veľkých podnikoch s veľkým počtom zamestnancov môže tento miestny akt pozostávať z niekoľkých zväzkov a môže byť umiestnený vo viac ako jednom priečinku. Pre menšie firmy (väčšinou súkromné) budú postačovať Nariadenia, ktoré budú pozostávať z niekoľkých strán tlačeného textu.

Kto by to mal rozvíjať, je to povinné alebo nie?

Napriek tomu, že toto nariadenie je ustanovené Zákonníkom práce Ruskej federácie, je nie je povinným úkonom. V článku 135 Zákonníka práce Ruskej federácie sa uvádza, že všetky systémy vyrovnania so zamestnancami, ktoré sa odchyľujú od tradičnej tarifnej sadzby alebo platu, sú predpísané v nasledujúcich dokumentoch:

• v pracovnom poriadku (ide o interný dokument);
• v akomkoľvek inom dokumente, ktorý obsahuje pracovnoprávne normy a pod.

Právne predpisy platné v Ruskej federácii pod pojmom „systémy odmeňovania, ktoré sa odchyľujú od normálu“ znamenajú akékoľvek bonusové systémy pre zamestnancov na plný úväzok, prémie a dodatočné platby, ktoré stimulujú zvýšenie produktivity práce atď.

Vzhľadom na to, že akékoľvek motivačné systémy v podniku sú platné po určitú dobu, dokument, ktorý upravuje postup ich výpočtu, musí byť revidovaný s rovnakou frekvenciou.

Predpisy o odmeňovaní by mal vypracovať priamo šéf spoločnosti za asistencie člena právneho oddelenia. Účasť riaditeľa na tomto procese nám umožňuje určiť najdôležitejšie body kontroly práce zamestnancov na plný úväzok, ako aj ich materiálnu motiváciu.

Výsledkom takejto plodnej spolupráce bude dokument, ktorým sa upravia pracovné vzťahy medzi vedením a najatým personálom. Vďaka nej bude možné predísť rôznym sporom, ktoré často vznikajú pri výpočte a vyplácaní odmien.

Účel kompilácie

Predpis upravuje postup pri výpočte odmeny v peňažnom vyjadrení, ktorá patrí zamestnancovi za odvedenú prácu. Mnoho ľudí je zvyknutých si myslieť, že existuje iba plat a bonus, ale tento názor je nesprávny. Vzhľadom na to, že mzdy sa tvoria z rôznych zložiek, ktoré sa navzájom značne líšia, odporúča sa vypracovať takýto dokument včas.

Zamestnávateľ potrebuje tento úkon, aby ho mohol použiť ako regulátor výšky mzdy. Stojí za zmienku, že toto nariadenie neumožní manažérom používať metódu „cukru a biča“ v pracovnej sile, pretože jasne stanovuje všetky použité stimulačné opatrenia a podmienky trestu. Ak dôjde k porušeniu noriem tohto dokumentu, manažér môže čeliť skutočnosti, že poškodený zamestnanec ho bude žalovať a s najväčšou pravdepodobnosťou vyhrá prípad. Dokument zároveň dokáže ochrániť vedenie akejkoľvek štátnej a obchodnej spoločnosti pred neprimeranými finančnými nárokmi zamestnancov.

Podrobnejšie informácie o tomto akte získate z nasledujúceho videa:

Hlavné sekcie

Pri vytváraní pravidiel musí manažér (alebo oprávnená osoba) vedieť, aké povinné časti musia byť v tomto dokumente uvedené:

• Všeobecné ustanovenia. Tento odsek by mal uvádzať všetky ciele a zámery, ktoré sú stanovené pre zamestnancov na plný úväzok a manažment spoločnosti. Stanoví sa stav dokumentu a uvedie sa rozsah jeho ďalšej aplikácie.
• Výška mzdy. V tejto časti by mal byť uvedený postup výpočtu miezd zamestnancom za skutočne odpracovaný čas. Ak dostávajú mzdu za množstvo vykonanej práce, tak to treba opísať. Určuje sa aj postup pri výpočte časti zaručenej mzdy.
• Výška stimulačných platieb. Tu by ste mali opísať všetky typy odmien a stimulačných platieb, ktoré používa vedenie organizácie pri platbách zamestnancom na plný úväzok.
• Záverečná veta. Tento odsek by mal uvádzať dobu platnosti tohto dokumentu. Je nevyhnutné uviesť pravidlá pre oznamovanie zamestnancov, že spoločnosť plánuje zmeniť pravidlá pre výpočet a vydávanie miezd a rôznych motivačných platieb.

Každá sekcia by mala niesť sémantickú záťaž. Je potrebné označiť právne úkony, na základe ktorých bola vyhotovená.