480 rubľov. | 150 UAH | 7,5 $, MOUSEOFF, FGCOLOR, "#FFFFCC",BGCOLOR, "#393939");" onMouseOut="return nd();"> Dizertačná práca - 480 RUR, dodávka 10 minút 24 hodín denne, sedem dní v týždni a sviatky
240 rubľov. | 75 UAH | 3,75 $, MOUSEOFF, FGCOLOR, "#FFFFCC",BGCOLOR, "#393939");" onMouseOut="return nd();"> Abstrakt - 240 rubľov, doručenie 1-3 hodiny, od 10-19 (moskovský čas), okrem nedele
Šatokhin Alexander Grigorievič. Konkurencieschopnosť pracovníkov na trhu práce: Dis. ...sladkosti. ekon. Vedy: 08.00.01: Jaroslavľ, 2000 149 s. RSL OD, 61:01-8/831-6
Úvod
Kapitola 1. Teoretické základy konkurencieschopnosti zamestnancov .
1.1. Teoretický model konkurencieschopnosti zamestnancov: obsah, znaky, rozpory 10-45
1.2. Ekonomická analýza základných pojmov kvality práce a konkurencieschopnosti pracovníkov v prácach ruských akademických ekonómov 46-70
Kapitola 2. Reforma trhu práce a zvýšenie konkurencieschopnosti pracovníkov v Rusku .
2.1. Možné spôsoby reformy trhu práce v Rusku 71-108
2.2. Vyhliadky na zlepšenie konkurencieschopnosti pracovníkov. 109-135
Záver 136-137
Zoznam použitej literatúry 138 -149
Úvod do práce
Relevantnosť výskumnej témy. Trh práce je jedným z ukazovateľov, ktorého stav nám umožňuje posudzovať národný blahobyt, stabilitu a efektívnosť sociálno-ekonomických transformácií v krajine. Vzťahy, ktoré sa rozvíjajú na trhu práce medzi zamestnancami a zamestnávateľmi, majú výrazný sociálno-ekonomický charakter, pretože ovplyvňujú naliehavé potreby väčšiny obyvateľstva krajiny.
Hlboká hospodárska kríza, ktorú ruská ekonomika zažíva, sa prejavuje nielen poklesom produkcie, ale aj nesúladom medzi dopytom a ponukou pracovnej sily vznikajúcej pracovnej sily. Preto musí moderný pracovník v podmienkach pomerne vysokej miery nezamestnanosti a tvrdej konkurencie na trhu o voľné pracovné miesta nájsť dopyt po svojej schopnosti pracovať, to znamená byť konkurencieschopný na trhu práce.
Keďže tento problém sa týka nielen slabo konkurenčných skupín ľudí, ktorí potrebujú prácu: mládeže, starších pracovníkov, zdravotne postihnutých ľudí, žien s deťmi, ale aj prakticky všetkých kategórií pracujúceho obyvateľstva, je namieste hĺbková analýza a objasnenie ekonomických vzťahov. konkurencieschopnosti pracovníkov sa v transformujúcej sa ekonomike stáva samozrejmosťou.
Stupeň vedeckého rozvoja problému. Doposiaľ neboli vytvorené špeciálne práce venované komplexnej analýze ekonomických vzťahov k problematike konkurencieschopnosti pracovníkov v tranzitívnej ekonomike. Preto sa autor obracia k prácam obsahujúcim vývoj jednotlivých aspektov tohto problému.
V ekonomickej literatúre sovietskeho obdobia sa neuskutočnili žiadne štúdie o problémoch konkurencieschopnosti pracovnej sily.
Pretože konkurencia ako prejav konkurencie bola nezlučiteľná s povahou spoločenského vlastníctva výrobných prostriedkov, ktoré eliminovalo tovarovú formu práce a zabezpečovalo plnú zamestnanosť.
Konkurencieschopnosť pracovníkov v podmienkach plnej zamestnanosti vo väčšine odvetví hospodárstva prakticky chýbala. Aj v prestížnych profesiách absentoval pre monopol štátu. Verilo sa, že súťaž medzi pracovníkmi o prácu je charakteristická len pre kapitalistickú ekonomiku, ktorej nevyhnutným spoločníkom je nezamestnanosť.
Mnoho zaujímavých a zmysluplných prác je však venovaných individuálnym charakteristikám konkurencieschopnosti zamestnanca. Ide napríklad o štúdie kvalitatívnych charakteristík pracovnej schopnosti, jej kvalifikácie, úrovne vzdelania, hodnotových motívov, mobility a pod. Keďže stredobodom pozornosti ekonómov boli také nevyriešené problémy ako nerovnováha pracovných miest a pracovných zdrojov, vzdelávanie kvalifikovaných pracovníkov , atď. Pravdaže, výskum nesie pečať teoretických prístupov, ktoré sú charakteristické výlučne pre centralizovanú ekonomiku a administratívno-velenie.
Kvalita pracovnej sily ako jeden z popredných faktorov konkurencieschopnosti zamestnancov bola vždy stredobodom záujmu ekonomickej vedy, počnúc A. Smithom, K. Marxom, A. Marshallom.
Na dosiahnutie cieľov štúdie autor využil vedecký vývoj a praktické prístupy zahraničných vedcov: G. Becker, S. L. Brew, P. B. Doringer, J. M. Keynes, K. R. McConnell, J. Robinson, R. S. Smith, O. Favoro, F. Hayek , E. Chamberlin, J. Schumpeter, R. J. Ehrenberg a ďalší.
Od začiatku 60. do začiatku 90. rokov v ZSSR ekonómovia študovali problémy, ktoré v tej či onej miere
ovplyvňujú kvalitu pracovnej sily, ktorá je jedným z hlavných faktorov konkurencieschopnosti pracovníkov. Medzi dielami tohto obdobia možno spomenúť diela N.A. Aitova, V.D. Breeva, L.S. Blyakhmana, A.Z. , V. E. Tomaškevič, O. Yu.
V prácach ekonómov Kostroma a Jaroslavľ je obsiahnutý vážny vedecký vývoj, ktorý súvisí aj s kvalitou pracovnej sily. Medzi dielami možno spomenúť diela N.P. Gibala, V.M. Melikhovsky, N.G. Narovlyansky, M.I. Skarzhinsky,
A.V. Solovyova, S.P. Sirotkina, Ya.Ya. Spector, A.I. Tyazova,
V.V. Chekmareva a ďalší.
Prechod na ekonomiku trhového typu, ktorý sa začal začiatkom 90. rokov, podnietil štúdium problémov kvality a konkurencieschopnosti pracovníkov z pohľadu trhových vzťahov. Medzi dielami tejto doby môžeme zaznamenať diela I. E.
N. A. Ivanova, R. P. Kolosová, L. P. Kiyan, G. G. Melikyan, N. G. Mitrofanova, Yu G. Odegova, G. G. Rudenko, G. E. Slesinger, I. L. Smirnova,
N.V. Chernina a ďalší.
Účel a ciele štúdie. Cieľom dizertačnej práce je teoretická štúdia ekonomických vzťahov k problematike konkurencieschopnosti pracovníkov v tranzitívnej ekonomike.
V súlade s uvedeným zámerom dizertačnej práce sa riešia tieto výskumné úlohy:
1. Odhaliť hlavný obsah, znaky a rozpory ekonomickej kategórie konkurencieschopnosti pracovníkov.
2. Identifikovať vzťah medzi konkurencieschopnosťou pracovníkov a trhom práce.
3. Objasniť podstatu kategórií „trh práce“ a „trh práce“, „pracovná sila“ a „práca“.
4. Analyzujte základné pojmy kvality pracovnej sily a konkurencieschopnosti pracovníkov, ktoré odhalili ruskí ekonómovia od 60. rokov po súčasnosť.
5. Zvážte rôzne modely trhov práce s cieľom identifikovať špecifiká vznikajúceho národného trhu práce.
6. Určiť spôsoby reformy trhu práce.
7. Zvážiť vyhliadky na zlepšenie konkurencieschopnosti pracovníkov.
Predmet štúdia: trh práce v prechode.
Predmet výskumu: ekonomické vzťahy ovplyvňujúce konkurencieschopnosť pracovníkov na trhu práce.
Teoretickým základom výskumu sú vedecké práce zahraničných a domácich autorov k problematike trhu práce, konkurencie, konkurencieschopnosti a pod. Empirickú bázu poskytujú materiály zo štatistických zbierok Ruskej federácie, odboru Federálneho štátu Služba zamestnanosti pre Jaroslavľský región, údaje z centrálnej a miestnej tlače, sociologické výsledky výskumu rôznych mier.
Metodológie výskumu. Metódy použité v práci sú adekvátne cieľom a zámerom štúdie. Ten sa uskutočňuje kombináciou historického a logického prístupu, teoretického modelovania, v niektorých prípadoch sa využíva synergický prístup a dotazníkový prieskum.
Vedecká novinka výskumu:
(atraktívnosť) kvalít mnohých pracovníkov na trhu práce pre potenciálneho kupca – prenajímateľa; v užšom zmysle ide o vlastnenie takej profesie (špecializácie) a takých kvalít pracovnej sily, ktoré ho zvýhodňujú v boji s konkurenciou o voľné pracovné miesto. 2. Navrhované
naša vlastná verzia všeobecného teoretického ekonomického modelu konkurencieschopnosti zamestnancov, ktorá zahŕňa tieto koncepty:
a) zvolené povolanie, ktoré je rozdelené do zodpovedajúcich konkurenčných a nesúťažných skupín (tradičné, bežné, vzácne, zriedkavé, voľné, perspektívne, prestížne);
b) kvalita pracovnej sily, ktorá zahŕňa úroveň kvalifikácie a súbor sociálne orientovaných osobných vlastností: mobilita, flexibilita atď.
Navrhli sme vlastnú verziu klasifikácie faktorov, ktoré ovplyvňujú konkurencieschopnosť zamestnanca na vonkajšom a vnútornom trhu práce. To nám umožňuje dokázať zvyšujúci sa vplyv sociálno-psychologických faktorov na konkurencieschopnosť pracovníkov. Zároveň sú identifikované tie faktory, ktoré „zachovávajú“ nízku úroveň konkurencieschopnosti pracovníkov v transformujúcej sa ekonomike.
3. Autorov výklad navrhuje rozlišovať medzi pojmami „ľudský kapitál“ a „kvalita pracovnej sily“. Kvalita pracovnej sily je neoddeliteľnou súčasťou ľudského kapitálu. Ten však zároveň zahŕňa majetkové vzťahy v pracovnej sile a ďalšie vlastnosti, ktoré sú vlastné pracovnej sile ako komodite – kapitálu, vrátane „úžitkovej hodnoty pracovnej sily“.
4. Definujú sa základné pojmy ekonómov 60-90. v Rusku o problémoch kvality práce sú zaznamenané obmedzenia, ktoré výskumu ukladá prevládajúci názor na nekomoditnú prácu
charakter pracovnej sily, o prevažne veliteľsko-administratívnych metódach riadenia pohybu personálu; Podotýkame, že v 90. rokoch sa tieto názory začali prekonávať, čo umožnilo prehodnotiť také vlastnosti pracovnej sily, akými sú kvalita, konkurencieschopnosť, ponuka a dopyt na trhu práce.
5. Na základe rozlíšenia pojmov „trh práce“ a „trh práce“ sa navrhuje teoretický model trhu práce v Rusku. Definujú sa tieto pojmy:
a) „trh práce v užšom zmysle“, ktorý zahŕňa vzťah medzi ponukou a dopytom po práci a určovanie výšky miezd za rôzne druhy činností;
b) „trh práce v širšom zmysle“, ktorý zahŕňa nielen subjekty trhových vzťahov – predajcov a nákupcov práce, ale aj inštitucionálne štruktúry trhu (služba zamestnanosti, kariérové poradenstvo a pod.), právne akty, ktoré zaručiť sociálnu orientáciu tranzitívnej ekonomiky.
Porovnanie týchto variantov koncepcií umožňuje objasniť funkcie trhu práce a určiť stupeň rozvoja jednotlivých blokov sektora zamestnanosti.
Praktický význam práce. Výsledky štúdie môžu využiť: po prvé orgány štátnej správy na rôznych úrovniach zaoberajúce sa otázkami zvyšovania konkurencieschopnosti pracovníkov na trhu práce; po druhé, v ďalšom vedeckom výskume; po tretie, vo vývoji kurzov odbornej prípravy a špeciálnych kurzov o trhu práce, o histórii ekonomických doktrín, základoch podnikania a ekonomickej teórii.
Schválenie práce. Hlavné ustanovenia a výsledky štúdie boli prezentované na medzinárodnej vedeckej a praktickej konferencii „Systém ekonomických vzťahov svetovej ekonomiky na prelome 21. storočia: vývojové trendy“ (Jaroslavl, 1998), na vedeckých seminároch.
Určitá problematika bola prezentovaná na prednáškach uchádzača na matematicko-právnických fakultách. K téme dizertačnej práce boli publikované štyri práce v celkovom objeme viac ako 4 pp.
Štruktúra a rozsah dizertačnej práce. Dizertačná práca pozostáva z dvoch kapitol, vrátane štyroch odsekov, úvodu, záveru a bibliografie. Hlavný text je stanovený na 14? stránky počítačového textu. Zoznam použitej literatúry obsahuje 164 titulov. V texte sú použité 4 schémy, 7 tabuliek, 9 obrázkov.
Teoretický model konkurencieschopnosti zamestnancov: obsah, vlastnosti, rozpory
Prechod od administratívno-veliaceho systému k rozvoju trhovej ekonomiky znamená podstatnú zmenu v ekonomickom mechanizme vzájomného pôsobenia medzi vlastníkmi materiálnych a osobných výrobných faktorov (forma ich prepojenia, právny základ úpravy pracovnoprávnych vzťahov, úprava pracovného pomeru, sociálna politika, atď.). systém organizácie vzdelávania, rozdeľovania a prerozdeľovania práce), ekonomická základňa reprodukcie práce, veľkosť a štruktúra investícií všeobecného a špecifického kapitálu. V dôsledku toho sa reformujú princípy riadiacich a ekonomických vzťahov (vrátane vzťahov v oblasti zamestnanosti), ktoré majú v podmienkach modernej reformy ruskej ekonomiky ešte len prechodný charakter a nemožno ich považovať za rozvinuté tovarové vzťahy, ktoré sú plne v súlade s trhovým ekonomickým systémom. Vyrastajú na starom ekonomickom základe a rozvíjajú sa medzi ľuďmi, ktorých psychológiu, názory a hodnotový systém stanovil iný spoločenský systém a nemožno ich v krátkom čase úplne prekonať. Pojem „pracovná sila“ sa transformuje. Premieňa sa na tovar. Zároveň sa vytvára trh práce, na ktorom dochádza k interakcii ponuky a dopytu po práci. Vzniká nový mechanizmus generovania dopytu po pracovnej sile, ktorý je ovplyvnený vznikom sociálne odlišných odvetví hospodárstva, zmenami v územnom rozložení voľných pracovných miest, štrukturálnou reštrukturalizáciou výroby v súlade s meniacimi sa trhovými podmienkami, internacionalizáciou ekonomických vzťahov a vstup na svetový trh. Moderný pracovník sa preto v podmienkach prechodu na trh ocitá na trhu práce vystavený kolísaniu ponuky a dopytu po práci. V podmienkach tvrdej konkurencie na trhu o voľné pracovné miesta musí zamestnanec nájsť dopyt po svojich potenciálnych pracovných schopnostiach, teda byť konkurencieschopný na trhu práce. Prečo si zamestnávateľ vyberie tohto zamestnanca a nie iného? Aké kritériá používa? Tieto otázky zohrávajú ústrednú úlohu v živote každého človeka, ktorý vstupuje na trh práce s ponukou svojho produktu „pracovná sila“, aby sa zamestnal podľa svojich schopností a sklonov. Odpovede na ne súvisia s pojmom konkurencieschopnosť. Skupina spoluautorov: M. Gelvanovsky, V. Žukovskaya, I. Trofimova v práci „Konkurencieschopnosť v mikro-mezo- a makroúrovni“ definujú konkurencieschopnosť ako schopnosť vyhrať súťaž (v širšom zmysel); (vo vzťahu k hospodárskej sfére) - vlastníctvo majetku, ktorý vytvára výhody pre subjekty hospodárskej súťaže. V učebnici „Ekonomika práce a sociálne a pracovné vzťahy“, ktorú vydal G.G. Melikyan a R.P. Kolosová interpretuje konkurencieschopnosť ako príležitosť pre moderného pracovníka nájsť dopyt po svojej pracovnej sile na trhu práce. Na rozdiel od existujúcich definícií sa autor domnieva, že konkurencieschopnosť zamestnanca (v širšom zmysle) je miera užitočnosti (atraktívnosti) kvalít pracovnej sily mnohých pracovníkov na trhu práce pre potenciálneho kupujúceho – zamestnávateľa. . V tejto definícii sa konkurencieschopnosť nespája s vynikajúcimi vlastnosťami alebo charakteristikami pracovnej sily, nie so schopnosťou nájsť dopyt po pracovnej sile, ale s jej atraktívnosťou pre najímajúcich zamestnávateľov. Ako viete, oni majú posledné slovo. Konkurencieschopnosť zamestnanca (v užšom zmysle) je vlastnenie takej profesie (špecializácie) a takých kvalít pracovnej sily, ktoré dávajú zamestnancovi výhodu v boji s konkurenciou o voľné pracovné miesto. Táto definícia vyplýva zo zvláštnosti tovaru, práce – je to jediný tovar, ktorý je neoddeliteľný od jeho vlastníka – človeka. Okrem toho tento nie je predmetom kúpy a predaja, keďže sa nepredáva a kupuje nie pracovník, ale jeho schopnosť pracovať. Inak by nebol predajcom, ale produktom. Zároveň samotná práca, ako subjektívny výrobný faktor, ako tovar, môže aktívne ovplyvňovať zamestnávateľa. Na základe definície autor navrhuje všeobecný teoretický model konkurencieschopnosti zamestnancov (pozri graf 1).
Ekonomická analýza základných pojmov kvality práce a konkurencieschopnosti pracovníkov v prácach ruských akademických ekonómov
V ekonomickej literatúre sovietskeho obdobia sa neuskutočnili žiadne štúdie o problémoch konkurencieschopnosti pracovníkov. Pretože konkurencia ako prejav súťaženia medzi robotníkmi o pracovné miesta bola nezlučiteľná s povahou spoločenského vlastníctva výrobných prostriedkov, ktoré eliminovalo tovarovú formu práce a zabezpečovalo plnú zamestnanosť. Konkurencieschopnosť pracovníkov v podmienkach plnej zamestnanosti vo väčšine odvetví hospodárstva prakticky chýbala. Aj v prestížnych profesiách absentoval pre monopol štátu. Verilo sa, že súťaž medzi pracovníkmi o prácu je charakteristická len pre kapitalistickú ekonomiku, ktorej nevyhnutným spoločníkom je nezamestnanosť. Mnoho zaujímavých a zmysluplných prác sa však venuje individuálnym charakteristikám, ktoré ovplyvňujú konkurencieschopnosť pracovníkov, ako je kvalita, mobilita a kvalifikácia. Pravda, výskum nesie pečať teoretických prístupov, ktoré sú charakteristické výlučne pre centralizovanú ekonomiku a administratívno-velenie. Štúdium pozitívnych skúseností a omylov z minulosti vám však môže pomôcť sformovať model konkurencieschopnosti zamestnancov, ktorý bude svojím obsahom zodpovedať ruskej realite. Od začiatku 60. do začiatku 90. rokov v ZSSR ekonómovia študovali problémy, ktoré v tej či onej miere ovplyvňujú kvalitu práce, ktorá je v súčasnosti jedným z hlavných faktorov konkurencieschopnosti zamestnanca. Medzi dielami tohto obdobia si môžeme všimnúť diela N.A. Aitova, L.S. Blyakhmana, V.D. Breeva, A.Z. Dadasheva, Yu.A.Dmitrieva, L.R. Zdravomyslova, V.A. Pavlenkova, L.A. Kostina, A.D. Nugaeva, T.V Kostroma a Jaroslavľ ekonómovia, ktorí súvisia aj s kvalitou pracovnej sily. Medzi dielami možno zaznamenať diela V. M. Melikhovského. N.G. Narovlyansky, S.P. Sirotkin, M.I. Skarzhinsky, A.I. z pohľadu trhových vzťahov. Tu si môžeme všimnúť práce I. E. Zaslavského, N. A. Ivanova, R. P. Kiyana, G. G. Odegova, G. G. Rudenka, I. L. Smirnovej, N. V Chcel by som upozorniť najmä na kontroverzné otázky: o pohybe pracovnej sily, o vlastníctve pracovnej sily, o kvalite pracovnej sily atď. A.D. Kuznecov pri skúmaní problému pracovných zmien dospel k záveru, že veľký priemysel pod vplyvom vedecko-technického pokroku neustále vyžaduje novú pracovnú silu, vyškolenú a pripravenú pracovať novým spôsobom. Na jednej strane sa od pracovníka vyžaduje rýchla výmena pracovných funkcií a na strane druhej špecializácia, teda obmedzenie len na jednu profesiu. V rámci kapitalizmu sa tento rozpor rieši ľahko a jednoducho: aj kvalifikovaný robotník stojí pred voľbou - buď zomrieť na chudobu, alebo si hľadať inú prácu, zvládnuť inú profesiu. Tento záver, ktorý vedec urobil takmer pred štyridsiatimi rokmi, je celkom relevantný pre našu dobu. Úzka špecializácia, ako ukazuje prax, na jednej strane vedie k vyššej profesionalite a kompetencii a na druhej strane, ak zamestnanec príde o prácu, stáva sa na trhu práce prakticky nekonkurencieschopným. PEKLO. Kuznetsov veril, že k zmene práce dochádza iba v rámci širokej profesie alebo skupiny príbuzných špecialít. Ako však ukázal ďalší výskum, vedec do istej miery obmedzil účinok tohto zákona, ktorý sa prejavuje vo všestrannej mobilite pracovníkov, teda v možnosti zmeniť počas pracovného života profesiu, sektor zamestnania a pod. . Problémom zmeny práce sa zaoberal aj vedec V.D. Breev. Dospel k záveru, že zákon zmeny práce predurčuje mobilitu pracovných zdrojov. Pracovník sa musí rýchlo prispôsobiť zmenám vo výrobe. Výrazne sa menia požiadavky na kvalitu pracovných zdrojov: úroveň všeobecného vzdelania a špeciálnej prípravy, úroveň fyzického rozvoja a zdravotného stavu, stupeň zručnosti a pracovné skúsenosti v určitej špecializácii. To všetko ako celok má rozhodujúci vplyv na formovanie kvalifikácie zamestnancov.
Možné spôsoby reformy trhu práce v Rusku
Trh práce zaujíma dôležité miesto v systéme ekonomických vzťahov. Na tomto trhu sa stretávajú záujmy práceschopných ľudí a zamestnávateľov, ktorí zastupujú štátne, obecné, verejné a súkromné organizácie. Vzťahy, ktoré sa rozvíjajú na trhu práce, majú výrazný sociálno-ekonomický charakter. Riešia naliehavé potreby väčšiny obyvateľov krajiny.
Prostredníctvom mechanizmu trhu práce sa určuje úroveň zamestnanosti a mzdy. Významným dôsledkom prebiehajúcich procesov na trhu práce je nezamestnanosť – všeobecne negatívny, no takmer nevyhnutný jav spoločenského života.
Zamestnanosť obyvateľstva je nevyhnutnou podmienkou jeho reprodukcie, keďže životná úroveň ľudí, náklady spoločnosti na výber, vzdelávanie, rekvalifikáciu a zdokonaľovanie personálu, na jeho zamestnávanie a na materiálne zabezpečenie ľudí, ktorí majú od toho závisia straty zamestnania. Preto sú problémy ako zamestnanosť, nezamestnanosť, konkurencieschopnosť pracovnej sily a vo všeobecnosti trh práce relevantné pre hospodárstvo krajiny.
Trh práce je jedným z ukazovateľov, ktorého stav nám umožňuje posudzovať národný blahobyt, stabilitu a efektívnosť sociálno-ekonomických transformácií. Vznikajúca multištruktúrovaná ekonomika a jej štrukturálna reštrukturalizácia kladú nové požiadavky na kvalitu pracovnej sily, jej odbornú a kvalifikačnú skladbu a úroveň vzdelania a zintenzívňujú konkurenciu medzi pracovníkmi. Aktualizujú sa tak úlohy objasňovania vplyvu faktorov, ktoré formujú procesy na trhu práce, hodnotenia zákonitostí, trendov a perspektív jeho vývoja.
Aby sme si vytvorili predstavu o základných pojmoch mechanizmu trhu práce a pretransformovali ich do našej reality, zvážime teoretické pohľady na problémy trhu práce v ich historickom a logickom slede ekonómov rôznych smerov.
Teoretický základ teórie trhu práce v ekonómii položili predstavitelia klasickej školy. Základom učenia A. Smitha bola teda téza voľnej súťaže ako podmienky optimálneho využitia materiálnych, finančných a ľudských zdrojov. „Prinajmenšom by to tak bolo v spoločnosti, kde by sa veci nechávali na prirodzený priebeh, kde existovala dokonalá sloboda a kde si každý mohol úplne slobodne vybrať povolanie, ktoré považoval za vhodné, a zmeniť ho, kedykoľvek to považoval za vhodné. .“
A. Smith pri mnohých svojich záveroch vychádzal zo skutočnosti, že trh práce je úplne konkurenčný. Ako však poznamenali mnohí výskumníci (napríklad M. Blaug, V.N. Kostyuk), Smith len tak mimochodom poznamenáva, že na trhu práce je výhoda vždy na strane zamestnávateľov, pretože ich je v porovnaní s najatými pracovníkmi menej a dokážu sa udržať. oveľa dlhšie, to znamená, že potreba zamestnávateľa pre zamestnanca je menšia ako potreba zamestnanca pre zamestnávateľa. Keďže mzda pre zamestnanca bola hlavným zdrojom príjmu.
Z toho môžeme usúdiť, že trh práce nebol ešte v 18. storočí dokonale konkurenčným trhom. Pretože konkurencia existovala najmä medzi zamestnancami a medzi zamestnávateľmi prakticky žiadna konkurencia neexistovala.
Francúzsky ekonóm Jean-Baptiste Say sformuloval trhový zákon interakcie ponuky a dopytu a na tomto základe dosiahnutie rovnovážnej ceny za nákup a predaj tovaru vrátane práce. Veril, že ak spoločnosť splní všetky princípy ekonomického liberalizmu, výroba (ponuka) bude generovať primeranú spotrebu (dopyt), to znamená, že výroba v podmienkach Smithovho „prirodzeného poriadku“ bude nevyhnutne generovať príjem, za ktorý sa tieto tovary predávajú.
Ako však ukázal ďalší výskum, nie je zaručené, že príjemcovia príjmu ich úplne minú, a preto sa to neprejaví v dopyte. Úspory spôsobia nedostatočnú spotrebu, čo má za následok nepredaný tovar, zníženie produkcie a nezamestnanosť.
Ďalší predstaviteľ klasickej školy David Ricardo skúmal zákony, ktoré upravujú mzdy. Dospel k záveru, že „pri prirodzenom pohybe spoločnosti majú mzdy tendenciu klesať, keďže sú regulované ponukou a dopytom, pretože prílev pracovníkov sa bude neustále zvyšovať v rovnakej miere, zatiaľ čo dopyt po nich bude rásť pomalšie“. Pravdaže, D. Ricardo vyslovil zásadnú výhradu, že „tendencia miezd klesať môže nastať len v podmienkach súkromného vlastníctva a voľnej súťaže a keď mzdy nie sú kontrolované vládnymi zásahmi Autor sa domnieva, že D. Ricardo vo svojej práci potvrdzuje veľkú závislosť ponuky pracovnej sily od dopytu po nej zo strany zamestnávateľov, keďže k nárastu nových pracovných miest dochádza pomalšie. Preto sa konkurencia na trhu práce, ako aj teraz, rozvíjala najmä medzi pracovníkmi.
Perspektívy na zlepšenie konkurencieschopnosti zamestnancov
Zlepšenie konkurencieschopnosti pracovníkov autor chápe ako vhodnosť pre prácu v trhových podmienkach a súlad s dynamickým dopytom rôznych zamestnávateľov (vrátane jednotlivcov, zahraničných firiem a firiem) na ruskom trhu práce av zahraničí.
Hovoríme o vytvorení viackanálového systému adaptačného vzdelávania v krajine a trhu vzdelávacích služieb, o zmene organizačných a metodických základov odborného vzdelávania, o rekvalifikácii a ďalšom vzdelávaní, o kvalitatívnej reštrukturalizácii systému odborného vzdelávania. , o ladiacich mechanizmoch na stimuláciu investícií do ľudí.
Je potrebné reštrukturalizovať a preorientovať pracovníkov od očakávania minimálnej sociálnej pomoci zo strany štátu v prípade nútenej nezamestnanosti k aktívnemu hľadaniu oblastí uplatnenia práce, k aktívnej túžbe získavať mnohostranné vedomosti a získavať zručnosti ako podmienky pre prežitie, konkurencieschopnosť, a udržateľnosť ich životnej situácie.
Zvýšenie konkurencieschopnosti pracovníkov v Rusku počas prechodného obdobia je veľmi dôležité, pretože od toho závisí efektívnosť trhu práce. Hoci je všeobecná úroveň vzdelania v Ruskej federácii pomerne vysoká, súbor existujúcich profesií, ako aj zvyšok štruktúry ekonomiky, je značne skreslený.
Dôvodom je, že vedecký, technický, vzdelávací a kvalifikačný potenciál bol vytvorený podľa štandardov socialistického plánovaného hospodárstva. V tých rokoch existovala iracionálna priemyselná štruktúra výroby. Viac ako 80 % celkového ekonomického potenciálu zabrala výroba výrobných prostriedkov a len 20 % zostalo pri výrobe spotrebného tovaru.
Pri absencii riadneho systému vzdelávania, odbornej prípravy a najmä rekvalifikácie personálu nedostatok pracovníkov s potrebnou kvalifikáciou znižuje účinnosť reforiem a spomaľuje odozvu ponuky práce na trhu práce. Ekonomický rast priamo závisí od schopnosti podnikov zamestnať pracovníkov v požadovaných profesiách a kvalifikáciách.
Prechod na trh zahŕňa liberalizáciu ponuky práce a dopytu po nej. Dopyt zvyšuje úlohu individuálneho výberu. Návrh zahŕňa rôzne vzťahy a formy vlastníctva. Rastúca úloha individuálneho výberu umožňuje ľuďom samostatne sa rozhodovať o profesii, ktorú by chceli získať, a zvoliť si miesto výkonu práce.
V tomto smere by mala kľúčovú pozíciu zaujať liberalizácia miezd, keďže mzdy, ktoré určuje trh, by mali informovať pracovníkov o tom, o ktoré profesie (špecializácie) je najväčší dopyt.
Na ruskom trhu práce však v súčasnosti, ako ukazuje výskum, mzdy ako ekonomická kategória prakticky prestali plniť svoje hlavné funkcie – reprodukciu pracovnej sily a stimuláciu práce. Rastúca tendencia rastu miezd nie je vo finančne stabilných, dobre fungujúcich podnikoch, ale naopak, vo finančne slabých.
Prudký pokles ceny práce (v žiadnej z vyspelých priemyselných krajín sveta nie sú mzdy také nízke ako v Rusku, dokonca v rade rozvojových krajín sú vyššie) vedie k degradácii systému všeobecného a odborného vzdelávania. , keďže sa výrazne znižuje prestíž kvalifikovanej pracovnej sily, zhoršuje sa odborná a kvalifikačná štruktúra personálu, a to aj v dôsledku masívneho odlivu kvalifikovanej pracovnej sily do iných krajín.
Rusko má rozvinutý systém vzdelávania, prípravy a rekvalifikácie pracovníkov, ktorý je podporený bohatým vedeckým potenciálom. Ruskí vedci často demonštrovali svoje vynikajúce úspechy, najmä v oblasti základných vied.
Na základe toho by sa dalo tvrdiť, že zlepšenie systémov vzdelávania, školenia a rekvalifikácie pracovníkov nie je takou prioritou v porovnaní s inými dôležitými a naliehavými záležitosťami, ktoré si vyžadujú pozornosť v podmienkach vážnych finančných obmedzení. Reforma v tejto oblasti by preto mohla počkať.
Takéto rozhodnutie by však bolo vážnou chybou. Pretože, ako potvrdzujú štúdie ekonómov, vysoká úroveň vzdelania a odbornej prípravy pracovnej sily pomáha zvyšovať konkurencieschopnosť pracovníkov a je mimoriadne dôležitým faktorom ekonomickej prosperity krajiny.
V období rastu výrobnej činnosti nemožno vylúčiť situáciu, keď oživenie ekonomiky spôsobí prudký nárast potreby určitej pracovnej sily, ktorá však nemusí byť dostupná, čo povedie k ďalšiemu nárastu nezamestnanosť.
Zníženie investícií do vzdelávania, školenia a rekvalifikácie pracovníkov následne spôsobí vážne náklady pre štát a jednotlivcov, pretože nedostatočne vzdelaní ľudia tvoria väčšinu nezamestnanej masy (pozri tabuľku 7) a tvoria vysoký podiel vládnych výdavkov.
Doktor ekonómie vedy, profesor
Štát Novosibirsk
Vysoká škola ekonómie a manažmentu
Rozvoj inovačných procesov v Rusku je spojený s uvedomením si, že konkurencieschopnosť ľudských zdrojov je hlavným faktorom vedeckých a technických inovácií, rozhodujúcou podmienkou prežitia a rastu väčšiny podnikov. Malo by sa uznať, že jediným stabilným faktorom efektívnosti modernej organizácie je konkurencieschopnosť jej zamestnancov. Spoliehanie sa na konkurencieschopnosť personálu je cestou k úspechu organizácie.
Analýza literárnych zdrojov o problematike riadenia ľudských zdrojov ukázala, že používanie pojmu „konkurencieschopnosť“ vo vzťahu k človeku ako subjektu ekonomického života je pomerne bežné. Autori, ktorí sa pozastavujú nad analýzou pojmu konkurencieschopnosť na trhu práce, však nie sú vo svojich formuláciách ani zďaleka jednoznační. Pojmy „konkurencieschopnosť zamestnancov“, „konkurencieschopnosť zamestnancov“, „konkurencieschopný pracovný potenciál“, „konkurencieschopnosť práce“, „konkurencieschopnosť práce“, „konkurenčný potenciál riadiacich pracovníkov a personálu“ sa často používajú ako synonymá pre pojem „ľudský“. konkurencieschopnosť ako predmet ekonomického života“, ako aj „konkurencieschopnosť pracovníkov, špecialistov a manažérov“. Objekt konkurencieschopnosti na trhu práce teda autori interpretujú odlišne (tab. 1).
Analýza interpretácií ľudskej konkurencieschopnosti ako subjektu ekonomického života v domácej literatúre umožňuje identifikovať dve koncepčné schémy, ktoré odrážajú rôzne pohľady na objekt konkurencieschopnosti na trhu práce a formy jeho organizácie.
Predstavitelia prvej koncepčnej schémy pracovná sila, pracovný potenciál, manažérsky potenciál a ľudský kapitál sa považujú za podstatu konkurenčných výhod na trhu práce. Konkurencieschopnosť na trhu práce považujú za špecifický druh komoditnej konkurencieschopnosti, ktorý je determinovaný úžitkovou hodnotou predávaného produktu a jeho kvalitatívnou istotou.
Predstavitelia prvej koncepčnej schémy teda stotožňujú konkurencieschopnosť personálu s kvalitou pracovnej sily (kvalifikácia, profil vzdelania, vek, pohlavie atď.) a na určenie miery konkurenčných výhod na trhu práce porovnávajú niektoré integrálne charakteristiky pre rôzne konkurenčné pracovné sily.
Po prvé, úroveň rozvoja kvalitatívnych charakteristík pracovnej sily, ktorá umožňuje „konkurovať“, „súťažiť“, tvrdiť „kvalitu“, „prestížnosť“, „dobrú“ atď. pracovných miest nie je konkurencieschopnosť, ale jeden z ukazovateľov charakterizujúcich funkčnú kvalitu pracovnej sily.
stôl 1
Základné pojmy pojmu „konkurencieschopnosť na trhu práce“
Charakteristika konceptu |
1. pojmový diagram |
2. pojmový diagram |
|||
Konkurencieschopnosť práce |
Konkurencieschopnosť potenciálu (pracovného, manažérskeho) |
||||
Klasifikačný znak |
Podstata konkurenčných výhod spotrebovaného produktu (práce), |
Organizačná a ekonomická forma a jej kvalitatívna istota |
|||
Pracovná sila |
Potenciál (práca, manažment) |
Pracovník |
Personál (celkový počet zamestnancov) |
Pracovné zdroje |
|
Kvalitatívne charakteristiky pracovnej sily |
Mechanizmus uvedenia konkurenčných výhod schopnosti pracovať do fungujúceho stavu |
||||
Odhadované ukazovatele |
Kvalifikácia |
Profesionalita |
Kvalitatívne charakteristiky pracovnej sily |
Kvalitatívne charakteristiky |
Ekonomicky aktívne obyvateľstvo |
zástupcovia |
Bakhmatova T.G., |
Ivanovskaya L.V., |
Nemtseva Yu.V., |
Nemtseva Yu.V., |
Problémy zvyšovania konkurencieschopnosti zdrojov pracovnej sily: Materiály medziregionálneho vedecko-priemyselného komplexu. - Biysk, 2002 |
Po druhé, kvalitatívne charakteristiky pracovnej sily sú do značnej miery determinované potrebami a požiadavkami jej nositeľa a nie sú formované v rozsahu potrebnom pre fungovanie podniku a ekonomiky ako celku. V tomto smere je legitímnejšie hovoriť o kvalite práce, t.j. o miere súladu charakteristík pracovných činností pracovníkov s požiadavkami na kvalitu vykonávanej práce.
Po tretie, konkurencieschopnosť na trhu práce nie je určená len kvalitatívnymi charakteristikami pracovnej sily, ale aj prijímaním a pracovnými podmienkami. Medzi faktory, ktoré určujú postavenie komodity „práca“ na trhu práce patria: formy a typy zamestnania; podmienky zamestnania a práce; kvalita práce; imidž zamestnanca; pracovná disciplína; vlastníctvo podnikových zariadení; pracovné správanie; náklady na prípravu; transakčné náklady atď.
Ako základný princíp, ktorý určuje špecifickosť a špecifický obsah konkurencieschopnosti na trhu práce, predstavitelia druhej koncepčnej schémy uvažujú o mechanizme uvedenia konkurenčných výhod pracovnej sily (schopnosti pracovať) do fungujúceho stavu.
Zástupcovia druhej schémy sa domnievajú, že konkurencieschopnosť na trhu práce je spôsobená:
| - | produktívne schopnosti človeka, ktoré najviac zodpovedajú požiadavkám na kvalitu práce na konkrétnom pracovisku; |
sociálno-ekonomické a výrobno-technické podmienky, za ktorých dochádza k čo najefektívnejšiemu využitiu schopností zamestnanca na túto prácu; |
|
dynamická koordinácia potrieb zamestnanca a zamestnávateľa, ktorá neprebieha na úkor orgánu a záujmov osobnosti zamestnanca alebo organizačných cieľov; |
|
minimalizácia celkových nákladov počas pracovnej činnosti zamestnanca. |
Konkurencieschopnosť na trhu práce teda úzko súvisí s:
Vzhľadom na uvedené je podstata konkurencieschopnosti na trhu práce predstaviteľmi druhej koncepčnej schémy špecifikovaná organizačnou a ekonomickou formou spotrebovaného (použitého) produktu „pracovná sila“, jej kvalitatívnou istotou, vďaka ktorej konkurencieschopnosť v Otázka dostáva svoj špecifický názov: „konkurencieschopnosť pracovných zdrojov“, „konkurencieschopnosť personálu“, „konkurencieschopnosť zamestnancov“.
Konkurencieschopnosť zamestnancov - je to schopnosť dosiahnuť individuálne úspechy v práci, čo predstavuje príspevok k dosiahnutiu cieľov organizácie. Konkurencieschopnosť zamestnanca je daná kvalitou pracovnej sily, ktorá zodpovedá potrebe trhu po funkčnej kvalite práce. Konkurencieschopnosť zamestnanca sa považuje za ukazovateľ „výberu“ zamestnancov podľa úrovne ich potenciálu a skutočnej výkonnosti práce a schopnosti profesionálneho rozvoja. Najschopnejší pracovníci sú vyberaní z hľadiska zosúladenia ich ľudského kapitálu s kvalitou práce.
Systém ukazovateľov konkurencieschopnosti zamestnancov zahŕňa (obr. 1):
| - | základné ukazovatele, ktoré určujú potenciálnu a skutočnú efektivitu práce, t.j. ukazovatele týkajúce sa sociálno-demografických, psychofyziologických a motivačných charakteristík pracovnej sily, ako aj určovania úrovne a obsahu vedomostí, zručností, schopností a právomocí zamestnanca; |
súkromné ukazovatele odrážajúce túžby a preferencie zamestnávateľov v oblasti pracovnej sily a kvality práce, t.j. ukazovatele charakterizované mierou dopytu trhu po kvalitatívne definovanej schopnosti pracovať, ako aj vzhľadom na možnosti zabezpečenia rentability pracovnej sily, vnímanie nových informácií, zvyšovanie odborných vedomostí, sebainvestície do ľudského kapitálu, potenciál komunikačných spojení pri určitom druhu činnosti. |
Ryža. 1. Systém ukazovateľov konkurencieschopnosti zamestnancov
Personálna konkurencieschopnosť je determinovaná konkurencieschopnosťou jednotlivých pracovníkov a ich skupín a vo veľkej miere závisí od mechanizmu fungovania ľudských zdrojov vo výrobnom a obchodnom procese. V procese formovania a rozvoja konkurencieschopnosti personálu sa prejavuje jednota ekonomických a sociálnych procesov: zamestnávateľ sa zameriava na dosahovanie svojich cieľov (zvýšenie konkurencieschopnosti organizácie, dosahovanie zisku) prostredníctvom maximálneho využitia konkurenčných výhod. zamestnancov. A zamestnanci majú zase záujem na zvyšovaní konkurencieschopnosti organizácie do tej miery, do akej v nej nachádzajú príležitosť na zvýšenie svojej individuálnej konkurencieschopnosti.
Konkurencieschopnosť personálu charakterizuje vzťah medzi tromi skupinami premenných trhu práce:
| - | premenné súvisiace s prostredím vnútorného trhu podniku a vnímaním stability zamestnancami svojej existencie, t.j. premenné charakterizujúce vlastnosti a štruktúru podniku, druhy činností, vlastnosti vyrábaných produktov, ako aj nestálosť, tlak a nepriateľstvo obchodného a technologického prostredia podniku; |
premenné súvisiace s ľudskými zdrojmi, ktoré robia vnútorný trh práce viac-menej zraniteľným voči vonkajším nepredvídaným zmenám (zníženie alebo zvýšenie potreby pracovnej sily, zmeny v štruktúre pracovníkov, flexibilita v kompetencii personálu, flexibilita v štruktúre pozícií a pracovných miest, stupeň rýchlosti personálnej reakcie na vonkajšie rušivé vplyvy, motivácie a otvorenosti personálu vonkajšiemu prostrediu, zníženia/zvýšenia efektivity práce, potreby výrazných investícií do personálu a iných zdrojov a pod.) a tiež určujú konkurenčné výhody personálu na trhu; |
|
premenné súvisiace s prácou, ktoré sa vyznačujú faktormi, ktoré nezávisia od personálu, ale ovplyvňujú stratégiu a taktiku jeho činnosti. Tieto premenné sa evolučne menia pod vplyvom viacerých dôvodov, ktoré sa vyvíjajú postupne a môžu sa meniť aj náhle počas kríz a pod cieleným regulačným vplyvom. Môžu byť priaznivé pre všetky druhy pracovnej činnosti, môžu byť selektívne alebo čiastočne priaznivé. |
Konkurencieschopnosť zdrojov pracovnej sily - súbor charakteristík pracujúceho obyvateľstva, ktoré určujú úspešnosť jeho účasti na sociálno-ekonomických aktivitách určitého územia. Konkurencieschopnosť pracovných zdrojov je charakterizovaná priaznivými rozdielmi v celkovej pracovnej sile z hľadiska miery a nákladov na uspokojenie trhového dopytu po pracovnej sile územia (regiónu, krajiny).
takže, konkurencieschopnosť na trhu práce charakterizuje vlastnosť ľudského kapitálu, ktorá určuje mieru, do akej je uspokojená potreba práce na trhu.
V tomto chápaní konkurencieschopnosti na trhu práce sú dôležité štyri koncepčné body, ktoré charakterizujú jej podstatu:
| 1) | potreba pracovnej sily v najvšeobecnejšej podobe je určená potrebou zamestnávateľov po pracovnej sile, potrebou uspokojenie potrieb trhu pre tovary a služby; |
kategórii "ľudský kapitál" vyjadruje vzťahy na aktiváciu ekonomického zdroja „práce“ za účelom vytvárania príjmu a zisku. Pojem „ľudský kapitál“ je objemnejší a všestrannejší ako pojmy „pracovný potenciál“ a „pracovná sila“. Keďže jeho základom je pojem „kapitál“ - hodnoty používané na ich zvýšenie. Ľudský kapitál, podobne ako fyzický kapitál, poskytuje svojmu majiteľovi komplexnejšiu profesiu, postavenie, príjem, t.j. vyššie kvalita práce; |
|
je zistený súlad medzi objemom a štruktúrou ľudského kapitálu zamestnanca s množstvom a kvalitou ním vykonávanej práce pri výmene a využívaní práce; |
|
investície do ľudského kapitálu dlhodobý vplyv na výrobný a obchodný proces, a ich výnosy sa rozdeľujú v čase, keď je zamestnanec zaneprázdnený vykonávaním zmysluplných činností. |
Konkurencieschopnosť na trhu práce je relatívny pojem, keďže trh práce je heterogénny a môže byť štruktúrovaný do segmentov, ktoré sa líšia mierou trhovej potreby funkčnej kvality práce, mierou jedinečnosti kvality práce, ako aj charakteristiky dopytu spotrebiteľov po práci.
Rozdiely v trhovej potrebe konkrétnej kvality pracovnej sily určujú zodpovedajúce typy konkurencieschopnosti personálu (zamestnancov): udržateľná konkurencieschopnosť, dočasná (poloudržateľná), nestabilná.
V závislosti od miery jedinečnosti úžitkovej hodnoty produktu „práca“ na trhu práce (jeho funkčná kvalita) môže byť konkurencieschopnosť personálu (zamestnancov) troch typov: exkluzívna, diverzifikačná, selektívna.
Rozdiely v povahe spotrebiteľského dopytu po práci určujú štyri typy konkurencieschopnosti: explicitnú, latentnú, iracionálnu a sľubnú.
V závislosti od charakteristík personálnej stratégie a personálnej politiky možno konkurencieschopnosť rozlíšiť:
Podľa charakteru pracovnej mobility možno rozlišovať vnútroorganizačnú a vonkajšiu konkurencieschopnosť personálu (zamestnancov), ktorá v závislosti od predmetu konkurencieschopnosti môže byť troch typov: vnútroodborová, medziodborová a fyzická.
Vnímanie personálnej konkurencieschopnosti ako filozofie riadenia vnútorného trhu práce znamená, že zamestnávateľ musí pravidelne prehodnocovať svoje cieľové strategické a taktické nastavenia, vytvárať vhodné koncepcie na udržanie konkurenčných výhod ľudského zdroja, ktorý má k dispozícii.
Koncepcia zachovania konkurencieschopnosti personalistika je filozofiou, ideológiou, stratégiou a politikou zamestnávateľa, zameranú na čo najúplnejšiu realizáciu výhod personálu ako predmetu ekonomického života. Ide o systém teoretických a metodologických pohľadov na pochopenie a definovanie podstaty, obsahu, cieľov, zámerov, kritérií, princípov a metód, ako aj organizačných a praktických prístupov k formovaniu mechanizmu riadenia konkurencieschopnosti prijímaného personálu v špecifické podmienky organizácie.
V praxi domácich podnikov možno rozlíšiť štyri hlavné etapy vo vývoji koncepcie udržiavania konkurencieschopnosti personálu podľa kritérií dominancie „sociálny cieľ - ekonomický cieľ“, „personál ako zdroj - personál ako spoločnosť“ (obr. 2).
Ryža. 2. Klasifikácia pojmu udržania konkurencieschopnosti personálu
Podstata spotrebiteľského konceptu, alebo konceptu zlepšovania procesu akumulácie ľudského kapitálu je zabezpečiť čo najúplnejšie personálne obsadenie pracovísk. Počet prijatých zamestnancov sa mení plne v súlade so zmenami v objeme výroby tovarov alebo služieb. V tomto ohľade má zamestnávateľ záujem o produkt ako „pracovná sila“, ktorý je široko dostupný a ponúkaný za nízke ceny. Koncepcia udržania personálnej konkurencieschopnosti je založená na multidisciplinárnom vzdelávaní zamestnancov so zameraním na multivalentnú kvalifikáciu, t.j. komplex vedomostí, zručností a schopností na výkon práce súvisiacej s rôznymi profesiami.
Kompetenčný koncept, alebo koncept zvyšovania kvality ľudského kapitálu tvrdí, že vlastníci kapitálu budú uprednostňovať prácu, ktorá ponúka najvyššiu kvalitu. Podľa tohto konceptu sa spotrebitelia práce zameriavajú na produkt, ktorý najviac zodpovedá najvyššej úrovni z technického, prevádzkového a kvalitatívneho hľadiska, a tým poskytuje organizácii najväčší úžitok. Zamestnávateľ smeruje úsilie na vytváranie a rozvoj vysokokvalifikovanej pracovnej sily a jej neustále zlepšovanie. „Keď sa ľudia stanú kompetentnejšími, produktívnejšími, inovatívnejšími, viac zameranými na to, na čom záleží2, viac ľudí bude pracovať v oblastiach, ktoré sú rozhodujúce pre úspech organizácie.“
Podľa kompetenčného konceptu udržania konkurencieschopnosti sa zamestnávateľ zameriava na: 1) zmenu a uvedenie kvalifikácie svojich zamestnancov do súladu s požiadavkami zmenenej pracovnej náplne; 2) udržiavanie a podpora využívania rôznych flexibilných stratégií zamestnávania, odmeňovania a odmeňovania. Organizácia najmä agresívne ponúka svoju cenu práce, aby prilákala a udržala zamestnancov, pretože „keď pracovníci opustia organizáciu – na jeden deň alebo navždy – kompetencie im odídu“.
Kariérny koncept, alebo koncept stimulácie využívania zvyšovania ľudského kapitálu vychádza z presvedčenia, že ak zamestnanci dostanú právo samostatne rozhodovať o akumulácii svojho ľudského kapitálu a rozvoji svojej kompetencie, potom ponuka spotrebiteľského výberu môže zostať nezmenená alebo dokonca sa zhoršiť. Zamestnávatelia zameraní na tento koncept udržania konkurencieschopnosti personálu zintenzívňujú svoje úsilie o stimuláciu ponuky pracovnej sily, a to takej ponuky, ktorá čo najlepšie uspokojuje potreby trhu po materiálnych, duchovných statkoch a službách a umožňuje ich produkovať za najnižších podmienok. ekonomické, environmentálne a sociálne náklady.
Tradičný marketingový koncept, alebo koncept efektívnosti pri uspokojovaní túžob a preferencií zamestnávateľa spolieha na skutočnosť, že kritériom optimalizácie stratégie spotreby práce je zisk (strata) z procesu spájania schopnosti pracovať s kapitálom a prírodnými zdrojmi. Je to zisk (straty), ktorý vám umožňuje vybrať si najlepšie metódy vedenia výroby, opustiť menej efektívne, stimulovať procesy presunu zdrojov smerom k ich najefektívnejšiemu využitiu a zruinovať podniky, ktoré takéto transformácie vykonávajú nesprávnym smerom. Tento koncept udržania konkurencieschopnosti personálu umožňuje rýchlo reagovať na zmeny výrobných požiadaviek na odbornú a kvalifikačnú štruktúru celkovej pracovnej sily a zabezpečiť, aby ľudský kapitál zodpovedal zvýšeniu funkčnej kvality pracovnej sily.
Moderný koncept udržania konkurencieschopnosti personálu znamená podriadenie všetkých aspektov činností dosiahnutiu konkurenčných výhod na trhu práce s cieľom čo najlepšie uspokojiť potreby trhu pre tovary a služby. Vysoká efektívnosť činnosti odborníkov v organizácii sa dosahuje vytvorením racionálneho riadenia ich schopností. Moderná koncepcia má systémový charakter a vychádza zo základných princípov rozvoja ľudských zdrojov v globálnej ekonomike s prihliadnutím na faktory a problémy, ktoré bránia zvyšovaniu konkurencieschopnosti tohto zdroja. Faktory, ktoré umožňujú dosiahnuť maximálny efekt na trhu práce s cieľom čo najlepšie uspokojiť potreby trhu pre tovary a služby, sú objem a štruktúra podnikovej kompetencie, dĺžka životného cyklu, miera celkových nákladov práce, úroveň a dynamika personálnej efektívnosti (obr. 3) .
Ryža. 3. Moderná koncepcia udržiavania konkurencieschopnosti personálu
Koncepčný prvok "maximálna firemná kompetencia" . Podniková kompetencia predstavuje spôsobilosť personálu na úrovni potrebnej na to, aby organizácia dosahovala svoje hlavné ciele: ekonomické, vedecké, technické, výrobné, obchodné a sociálne (obr. 4).
Ryža. 4. Rozvoj podnikovej kompetencie
Rozvoj podnikovej kompetencie môže prebiehať v dvoch aspektoch – autonómnom a organizačnom (podnikovom).
V autonómnom aspekte rozvoj podnikovej kompetencie zahŕňa uspokojovanie súkromných záujmov jednotlivého zamestnanca pri vytváraní a zlepšovaní jeho konkurenčných výhod na trhu práce zvyšovaním vedomostí, zručností, schopností a právomocí. Tento proces prebieha do značnej miery nezávisle od súkromných záujmov ostatných účastníkov pracovnej činnosti.
Po organizačnej (podnikovej) stránke je rozvoj personálnej kompetencie predurčený:
V organizačnom aspekte rozvoj podnikovej kompetencie znamená, že všetci zamestnanci organizácie sa neustále rozvíjajú, vzdelávajú a tým prekonávajú konkurentov. Aby boli pracovníci efektívni a neznižovali dosiahnutú úroveň, musia rozvíjať podnikové kompetencie minimálne takým tempom, ako sa menia podmienky prostredia. A aby predvídali budúcnosť, zamestnanci musia svoje kompetencie zlepšovať ešte rýchlejšie. Takýto rozvoj podnikových kompetencií pomáha transformovať organizáciu na samorozvíjajúci sa systém, využívajúci svoje oddelenia ako laboratóriá excelentnosti a zapájajúci všetkých zamestnancov do procesu rozvoja kompetencií. Táto situácia vytvára mnoho nových nápadov a pomáha menej skúseným pracovníkom dosiahnuť najvyššiu úroveň kvality práce.
Charakteristiky rozvoja podnikovej kompetencie po organizačnej stránke sú: jej podriadenosť požiadavkám rozvoja organizácie (regiónu); priorita opatrení zabezpečujúcich sociálno-politickú stabilitu v organizácii (spoločnosti); vytváranie ekonomických podmienok pre každého zamestnanca na udržanie jeho konkurenčných výhod na trhu práce s prihliadnutím na objem a štruktúru ľudského kapitálu; odstránenie (minimalizácia) nerovnosti vo vytváraní konkurenčných výhod medzi jednotlivými zamestnancami, ktorá vzniká z rôznych objektívnych príčin; atď.
Existujú dva prístupy k rozvoju kompetencií – tradičný a inovatívny.
Tradičný prístup zahŕňa rozvoj spôsobilosti personálu v podmienkach jasného rozdelenia pracovného procesu na samostatné operácie, funkcie alebo úlohy. Tento prístup popiera individuálnu iniciatívu a experimentovanie na úrovni pozície a predpokladá štandardizáciu úloh, postupov a kompetencií. Má to, samozrejme, svoje výhody: vykonávanie úzkeho okruhu úloh jedným pracovníkom predpokladá stabilitu obmedzenej kompetencie počas dlhého obdobia, ktorú možno ľahko získať opakovaným opakovaním pracovných operácií na pracovisku. Tento prístup k rozvoju kompetencií je vhodný pre organizácie s malým počtom zamestnancov, ktoré využívajú jednoduché riadiace štruktúry a nevyžadujú vysokokvalifikovaný personál. Ťažkosti však pre podnik vznikajú vtedy, keď je potrebné urýchlene prejsť na nové produkty a technológie, aby sa zabezpečil vývoj novej požadovanej úrovne uspokojovania potrieb spotrebiteľov vyrábaných produktov (alebo poskytovaných služieb).
Inovatívny prístup k rozvoju personálnej kompetencie je dôsledok vplyvu nepredvídaných okolností na modernú výrobu, ktoré vyžadujú určitú voľnosť konania personálu pri rozhodovaní vo vznikajúcej neštandardnej situácii. Uplatňovanie takéhoto prístupu k rozvoju kompetencie je zamerané predovšetkým na dosiahnutie súladu obsahu práce s rozvíjajúcimi sa schopnosťami zamestnanca; po druhé, organizovať prácu tak, aby bola v záujme zamestnanca zvýšiť efektivitu jeho práce; po tretie, vniesť do diela väčšiu rozmanitosť a posilniť jeho tvorivé aspekty; po štvrté, o neustálom hromadení odbornej spôsobilosti zamestnancov. Rozvoj personálnej kompetencie v rámci inovatívneho prístupu prispieva v prvom rade k minimalizácii úsilia jednotlivých zamestnancov vyplývajúceho z konkurencie v snahe zlepšiť svoje formálne postavenie; po druhé, zánik tradičnej deľby práce medzi zamestnancami (vykonávajú široké spektrum riadiacich a výkonných funkcií a zodpovedajú za produkt, technológiu, medzeru na trhu); po tretie, zvýšenie flexibility výrobných a obchodných aktivít organizácie v rýchlo sa meniacich trhových podmienkach.
Koncepčný prvok „maximálna úspora celkových nákladov“ . Kvalitatívne parametre personálnej konkurencieschopnosti (ako je kompetencia, jej životný cyklus) napriek svojej dôležitosti nevyčerpávajú úplne pojem „personálna konkurencieschopnosť“. Dôležitým ukazovateľom konkurencieschopnosti ako každého produktu sú cenové charakteristiky práce, ktoré majú v rámci vnútorného trhu práce podobu celkových nákladov práce.
Celkové náklady zamestnávateľa sa skladajú z dvoch častí: z ceny práce a ceny jej spotreby.
V ekonomickej domácej i zahraničnej literatúre existujú rôzne ekonomické teórie tvorby cien práce.
Podľa marxistickej teórie nájomný robotník, ktorý vstupuje do kúpno-predajných vzťahov na trhu práce, dostáva za svoj zvláštny druh tovaru mzdu rovnajúcu sa cene len nevyhnutnej práce. Moderná ekonomická teória definuje mzdu ako cenu práce vrátane celkového príjmu, úrokov a zisku. Teória distribúcie hraničnej produktivity uvádza, že zamestnanec je odmeňovaný podľa svojej hraničnej produktivity. Podľa teórie „transakcie“ cena práce, ktorá je výsledkom dohody medzi predávajúcim a kupujúcim práce, predpokladá ziskovosť transakcie nákupu a predaja pre nich.
Náklady na prácu tvoria cenu spotreby práce. Tieto náklady sú spojené so školením a rekvalifikáciou pracovníkov, vnútropodnikovými investíciami do ľudského kapitálu, rôznymi daňami a odvodmi, poistením atď.
Cenové parametre personálnej konkurencieschopnosti umožňujú zamestnávateľovi:
| - | znížiť náklady na zaškolenie novoprijatých zamestnancov povýšením zamestnancov podniku, ktorí nadobudli určité zručnosti v pracovnom procese (ak podnik obsadí pracovné miesta s pomocou externého trhu práce, bude musieť financovať vzdelávanie novoprijatých zamestnancov ); |
znížiť náklady na výber pracovnej sily a znížiť riziko chýb pri obsadzovaní voľných pracovných miest, pretože podnik má rozsiahle informácie o vlastných zamestnancoch a obmedzené údaje o kvalite externých pracovníkov na trhu; |
|
stimulovať zamestnancov z hľadiska udržiavania disciplíny, zvyšovania produktivity práce a zlepšovania zručností. |
Zamestnávateľská politika týkajúca sa celkových osobných nákladov predstavuje súbor aktivít a stratégií subjektu trhu práce zameraných na riadenie cien a cenotvorby s cieľom po prvé zaujať určitý podiel na trhu a zabezpečiť si ho; po druhé, dosiahnuť cieľový zisk; po tretie, prispôsobiť sa konaniu konkurentov; po štvrté, vytvárať podmienky na realizáciu každej funkcie ceny práce (reprodukčnej, účtovnej, stimulačnej, regulačnej).
Koncepčný prvok „maximálna efektívnosť práce“. Efektívnosť práce treba chápať ako komplexnú zložku efektívnosti výroby, ktorá priamo súvisí so životnými nákladmi, stelesnenou a celkovou prácou, ktoré umožňujú uspokojovať trhovú potrebu tovarov a služieb. Zvýšenie efektivity práce teda znamená vzostupný vývoj ekonomiky. Pokles pomeru užitočných výsledkov k mzdovým nákladom znamená nielen ekonomický, ale aj spoločenský úpadok.
Koncepčný prvok „maximalizácia životného cyklu kompetencie“. Keďže získavanie kompetencií nie je zmrazený alebo dokončený proces, vyžaduje si neustále dopĺňanie existujúcich vedomostí a zručností a získavanie nových. V ekonomickej literatúre sa fenomén zmien objemu predaja produktov v čase nazýva životný cyklus produktu.
Vo vzťahu k personálnej kompetencii môžeme hovoriť aj o jej životnom cykle. Životný cyklus spôsobilosti je povrchne podobný geometrii životného cyklu produktu. Hlavné parametre kompetencie sa menia v čase, v pravidelných a merateľných intervaloch: formovanie (získavanie) kompetencie, aktívne využívanie, zánik (zastarávanie).
Životný cyklus spôsobilosti personálu ovplyvňujú faktory ako:
V závislosti od faktorov ovplyvňujúcich životný cyklus kompetencie rozlišujeme tri jej modely (produktový, organizačný, fyzický) a tri podmodely (zamestnanec, špecialista, manažér).
Model životného cyklu produktu podnikovej kompetencie zabezpečuje závislosť dynamiky konkurenčných výhod personálu od životného cyklu tovaru, ktorý vyrába (alebo poskytovaných služieb) na trhu. Fázy životného cyklu produktu (PLC) sa zvyčajne delia na: I - zavedenie (zavedenie) produktu; II - rast; III - zrelosť; IV - nasýtenie; V - pokles. Podľa toho sa rozlišujú životné cykly podnikovej kompetencie: získanie, distribúcia, rast, zrelosť, stabilizácia a zánik kompetencie.
Organizačný model životného cyklu podnikovej kompetencie zabezpečuje závislosť dynamiky konkurenčných výhod personálu od štádií životného cyklu organizácie (I - vznik, II - funkčný rast, III - riadený rast, IV - bankrot), ako aj stratégie rozvoja organizácie (I - podnikateľský, II - dynamický rast, III - ziskovosť, IV - likvidácia, obeh). Podľa toho sa rozlišujú životné cykly podnikovej kompetencie: získanie, distribúcia, rast, zrelosť, stabilizácia a zánik kompetencie.
Fyzický model životného cyklu kompetencie určuje 2. časový rozsah pracovnej činnosti, ktorý rozlišuje:
| - | maximálne trvanie nadchádzajúceho pracovného života (ako rozdiel v počte rokov medzi hornou a dolnou hranicou produktívneho veku); |
očakávané trvanie (ako rozdiel v počte rokov medzi hornou a dolnou hranicou produktívneho veku, berúc do úvahy pohlavie a vekovú úroveň ekonomickej aktivity); |
|
potenciálne trvanie (ako rozdiel v počte rokov medzi hornou a dolnou hranicou produktívneho veku, berúc do úvahy úroveň vekovej úmrtnosti obyvateľstva daného regiónu alebo krajiny); |
|
skutočné trvanie (ako rozdiel medzi hornou a dolnou hranicou pracovného obdobia, berúc do úvahy úroveň ekonomickej aktivity podľa pohlavia a mieru úmrtnosti obyvateľstva daného regiónu alebo krajiny podľa veku). |
V podmienkach inovačného procesu existuje tendencia skracovať životný cyklus produktu „práca“ z hľadiska miery zastarávania odborných vedomostí, zručností a schopností pracovníkov. Je vedecky dokázané, že po absolvovaní vysokej školy sa ročne stratí v priemere 20 % vedomostí. Existujú dôkazy o zastarávanosti vedomostí v rôznych oblastiach vedy, napríklad v hutníctve - 3,9 roka, strojárstve - 5,2 atď. . Podobné procesy prebiehajú v tejto oblasti vo vyspelých západných krajinách a v USA. Výskum amerických vedcov o efektívnosti nákladov na školenie personálu teda ukázal, že doba návratnosti nákladov na školenie personálu sa znižuje a niekedy dosahuje len 2-4 roky. Okrem toho sa skracuje trvanie obdobia pracovnej činnosti pracujúceho obyvateľstva.
Životný cyklus kompetencie sa teda prvotne a objektívne „skracuje“, priamo závisí od vonkajšieho prostredia. Vplyv vonkajšieho environmentálneho faktora na činnosť personálu jednotlivého podniku je taký veľký, že nemôže existovať samostatne dlhšie ako existencia systému, v ktorom pôsobí. Inými slovami, personál nemôže existovať mimo podniku, mimo systému, čo znamená, že sa musí rozvíjať spolu s podnikom, regiónom a spoločnosťou ako celkom.
Prax ukazuje, že nové techniky rozvoja konkurencieschopnosti personálu sa neobjavujú ako zjavenie jednotlivých organizácií. Inovácie sa rodia ako výsledok tvorivého štúdia, systematizácie, zovšeobecňovania a hodnotenia fungovania rôznych subjektov trhu práce. Organizácia vyvíja a implementuje nové produktívne stratégie správania sa na vnútornom trhu práce, pričom berie iných účastníkov trhu ako východiskový bod pre svoje vlastné prístupy. Prilákanie skúseností iných ľudí vám umožňuje urýchliť svoj vlastný pokrok, posilniť schopnosti podniku a organizácie na dosiahnutie synergického efektu v procese riadenia konkurencieschopnosti najatého personálu.
LITERATÚRA
1. Bakhmatova T.G. Posudzovanie konkurencieschopnosti pracovníkov z pozície disponovania zdrojovým potenciálom mobility pracovnej sily // Problémy zvyšovania konkurencieschopnosti zdrojov pracovnej sily: Materiály medziregionálnej vedeckej a praktickej konferencie. - Biysk: Printing House, 2002. - s. 58-59.
2. Bogdanová E.L. Marketingová koncepcia organizácie personálneho manažmentu a konkurencieschopnej pracovnej sily. - Petrohrad: Vydavateľstvo SPbUEF, 1996. - S. 6.
3. Ivanovská L., Suslova N. Konkurencieschopnosť riadiacich pracovníkov //Marketing. - 1999. - č.6. - S. 35-46.
4. Marks K. Kapitál. Plný zber op. 2. vyd. T. 23, 25.
5. Maslova I.S. Efektívna zamestnanosť a trh práce // Bulletin of Statistics. - 1990. - č.1-2.
6. Milyaeva L.G., Markelov O.I., Podolnaya N.P. Komplexná analýza moderných problémov zamestnanosti a nezamestnanosti: Monografia. - Barnaul: Vydavateľstvo Alt. štát tech. Univerzita, 2002. - S. 86.
7. Michailova E.A. Základy benchmarkingu // Manažment v Rusku a zahraničí. - 2001. - č.1.
8. Mishin A.K. Konkurencieschopnosť pracovnej sily regiónu: stav a spôsoby riešenia problému // Problémy zvyšovania konkurencieschopnosti zdrojov pracovnej sily: Zborník príspevkov z medziregionálnej vedeckej a praktickej konferencie. - Biysk: Printing House, 2002. - s. 25-26.
9. Rumizen M.K. Manažment znalostí: Prel. z angličtiny /M.K.Rumizen. - M.: LLC „Vydavateľstvo AST“; Vydavateľstvo Astrel LLC, 2004. - S. 19.
10. Sarukhanov E.R., Sotnikova S.I. Personálny marketing v podniku // Problémy teórie a praxe manažmentu. - 1996. - č.1. - str. 92.
11. Semerková L.N. Teória a metodika marketingu práce. - Petrohrad: Vydavateľstvo Štátnej ekonomickej a ekonomickej univerzity v Petrohrade, 1998. - 149 s.
12. Sotniková S.I. Manažment kariéry: Učebnica. - M.: INFRA-M, 2001. - S. 22.
13. Sotnikova S.I., Nemtseva Yu.V. Konkurencieschopnosť personálu ako predmet riadenia // Bulletin Omskej univerzity: Séria „Ekonomika“. - Vydanie č. 4. - 2003.
14. Tomilov V.V., Semerková L.N. Marketing pracovnej sily: učebnica. - Petrohrad: Vydavateľstvo SPGUEiF, 1997. - S. 73-74.
15. Starobinsky E.E. Ako riadiť personál? - M.: JSC „Obchodná škola „Intel-Sintez“, 1995. - S. 134-135.
16. Personálny manažment organizácie: Učebnica / Ed. A.Ya.Kibanova. - M.: INFRA-M, 2003. - S. 202.
17. Fatkhutdinov R.A. Systém riadenia: Vzdelávacia a praktická príručka. 2. vyd. - M.: JSC „Obchodná škola „Intel-Sintez“, 1997. - S. 95-96.
18. Ekonomika práce: (sociálne a pracovné vzťahy) / Ed. N.A.Volgina, Yu.G.Odegova. - M.: Vydavateľstvo "Skúška", 2003. - S. 335.
19. Ehrenberg R.J., Smith R. Moderná ekonomika práce. Teória a verejná politika. - M., 1996. - 776 s.
Aj na túto tému.
Uchádzačov o prestížne pozície je vždy veľmi veľké množstvo. V takýchto podmienkach sú zamestnávatelia nútení vykonávať pomerne vážne testy a súťaže s cieľom identifikovať tých najlepších z najlepších. Metódy výberu môžu byť veľmi odlišné: od banálnych testov až po náročné stresujúce pohovory. Niekto sa môže čudovať, prečo zamestnávateľ neškolí svojich zamestnancov a nepovyšuje ich na vyššie pozície. Odpoveď je jednoduchá a má úplne racionálne ekonomické opodstatnenie. Školenie je drahá záležitosť. Zamestnanec vyškolený vo všetkých zložitostiach môže jednoducho prejsť do inej spoločnosti, napríklad ku konkurencii, a potom sa náklady na jeho zaškolenie nielen neoplatia, ale prinesú aj stratu. Na základe toho je oveľa pohodlnejší spôsob najať niekoho zvonku. Ako sa najlepšie pripraviť na seriózny výberový proces, aby si vás zamestnávateľ vybral spomedzi mnohých kandidátov?
Spravidla platí, že čím vyššia a prestížnejšia pozícia, tým tvrdšia konkurencia. Na samom vrchole kariérnych výšok sa zvyčajne zhromažďujú tí, ktorí majú vynikajúcu kvalifikáciu a vyznačujú sa osobitnou profesionalitou. Je jasné, že medzi takými ľuďmi môže byť ťažšie udržať si značku ako v prvých fázach výstupu. Predpokladajme, že ste sa okamžite rozhodli prijať práve takúto pozíciu: prestížnu pozíciu v známej a stabilnej spoločnosti.
Sotva vás prekvapí, že v súčasnosti je na trhu práce nedostatok kandidátov na prácu s nízkymi mzdami. Postihnuté sú najmä robotnícke miesta. Teraz sa z nejakého dôvodu každý snaží získať vyššie vzdelanie a okamžite zaujať lepšie miesto. Nie je dosť remeselníkov pre továrne a naozaj dobrých špecialistov. Zároveň sa o vedúce pozície a špičkový tím firiem usiluje obrovské množstvo ľudí. Nemali by ste sa vzdať ani takej vznešenej túžby. Ak chcete získať takúto prácu, musíte si určiť konkrétny akčný plán.
Najprv si medzi ponukami práce nájdite voľné pracovné miesto, ktoré vám vyhovuje. Musí to byť prestížne, reputácia spoločnosti musí byť bezchybná a konkurencia na tejto pozícii musí byť obrovská. Po druhé, povedzte zamestnávateľovi o vašej túžbe pracovať v tejto konkrétnej spoločnosti a na tejto konkrétnej pozícii. Využite všetko, čo by vášho potenciálneho manažéra mohlo zaujímať.
Ak už máte pôsobivé pracovné skúsenosti s vynikajúcimi výsledkami v oblasti, ktorej sa vaša navrhovaná budúca pozícia týka, môžete sa spoľahnúť na miesto v takmer elitnej spoločnosti. Vaše šance sa zvyšujú s každým vysokoškolským certifikátom, vedeckou hodnosťou, absolvovaním programu MBI, po zahraničnej stáži a účasti na medzinárodných projektoch, ako aj s každým jazykom, ktorý sa naučíte. Ale musíte uznať, že ak takýto človek sedí bez práce, je to zvláštne, pokiaľ nemá veľkú sumu na bankovom účte, ktorý vytvára príjem.
Povedzme, že vaša pracovná história je absolútne bezchybná. Nerobte svoj životopis tak hladko ako svoju kariéru. Príliš dobrý životopis zvyčajne zamestnávateľa len alarmuje. Mnoho skúsených personalistov hovorí, že príliš krásny príbeh o pracovných vykorisťovaniach na nich pôsobí ako červená handra na býka: okamžite sa vkráda podozrenie, že negatívne skutočnosti sú šikovne skryté alebo že charakter kandidáta zanecháva veľa želaní. Ružový obraz si môžete spestriť dlhou stážou alebo náročným procesom učenia. Nemali by ste ísť príliš ďaleko opačným smerom a opisovať, aké ťažké bolo pre vás napredovať vo svojej kariére.
Nie vždy sa dá počítať so získaním konkrétnej pozície. V tomto prípade sa môžete jednoducho pokúsiť nájsť si slušnejšiu prácu. Identifikujte niekoľko voľných pracovných miest, ktoré vás lákajú, pošlite svoj životopis e-mailom a faxom. Vytvorte samostatnú kópiu svojho životopisu pre každú spoločnosť. Je to potrebné na zohľadnenie požiadaviek a potrieb spoločnosti. Váš životopis by sa mal zamerať na tieto body. V životopise zdôvodníte, prečo by si vás mal zamestnávateľ vybrať. Všetky informácie o vás, vrátane školení, špecializovaných kurzov, špecifických zručností, by mali pôsobiť tak, aby zamestnávateľa zaujali. V opačnom prípade sa jednoducho presunie do odpadkového koša.
Popíšte vo svojom životopise, ako môžete spoločnosti prospieť. Takmer všetci inteligentní lídri milujú špecifiká, čo znamená, že musia poskytnúť jasné argumenty a v ideálnom prípade čísla. Napíšte presne, o koľko percent môžete zvýšiť objem predaja. Zamerajte sa na záujmy a vyhliadky spoločnosti. Vaše záujmy sa musia zhodovať. Uveďte svoje víťazné osobné vlastnosti, ktoré môžu byť užitočné pri práci na tejto pozícii. Nemali by ste však skladať ódu na svoju počesť. Popis by mal byť krátky a informatívny. Okrem obsahu musí byť životopis správne naformátovaný. V životopise samozrejme nie sú povolené pravopisné chyby. Hlavným cieľom tohto druhu prezentácie o vás je, aby si s vami zamestnávateľ dohodol stretnutie a začal sa o vás zaujímať.
Ak ste si už vybrali požadované miesto výkonu práce v konkrétnej organizácii, vaše zamestnanie môže mať dva scenáre. Ak vás má zamestnávateľ rád, potom vám k získaniu požadovanej pozície možno len zablahoželať. Vďaka ostrej konkurencii však vaše šance na výhru zďaleka nie sú sto percentné. Preto by ste nemali investovať všetko svoje úsilie a zdroje do získania práce na jednom mieste. Je lepšie pokúsiť sa získať voľné miesto od viacerých zamestnávateľov.
Teraz sa pozrime na tromfy, ktoré môžete použiť pri uchádzaní sa o prácu a ktoré zvyšujú vaše šance na úspešné zamestnanie. Jedným z týchto tromfov je vzdelanie v špecializácii. Ak ste vyštudovali viac ako jednu vyššiu inštitúciu, zvyšuje to len pravdepodobnosť vášho víťazstva. Znalosť cudzieho jazyka, hĺbkové znalosti v akomkoľvek odbore a samozrejme aktuálne relevantný program MBA zvyšujú vašu hodnotu. Samozrejme, budete musieť minúť veľa času a peňazí na vzdelávanie, ale je to veľmi výhodná investícia do vášho úspechu a rozvoja.
Je tiež možné, že by pre vás bolo lepšie najskôr prijať nižšiu pozíciu vo firme, kde chcete pracovať. Po pôsobení na tejto pozícii budete vedieť preukázať svojim nadriadeným výbornú kvalifikáciu a kvalitu práce, po čom sa môžete právom uchádzať o povýšenie a zaujímavejšiu pozíciu.
Rozhodli ste sa teda zvýšiť svoju konkurencieschopnosť v profesionálnej oblasti. Existuje niekoľko tipov, ako to najlepšie urobiť.
- Nemali by ste sa sústrediť na svojich rodičov a snažiť sa dosiahnuť to isté ako oni. To platí najmä pre slávnych rodičov. Vyberte si presne to pole, ktoré sa vám páči, a choďte svojou vlastnou cestou, nie v stopách niekoho iného.
- Záujmy vašej spoločnosti a vaše záujmy sa môžu zhodovať len vtedy, keď je to pre vás výhodné a výhodné. Ak je rovnováha narušená, je čas zmeniť prácu. Najprv počúvajte seba, nie svojho šéfa.
- Neustále si zlepšovať úroveň vzdelania a kvalifikácie, zlepšovať svoje zručnosti, meniť svoj imidž. Je to nevyhnutné pre vašu kariéru a osobný rozvoj. A v konečnom dôsledku je to zaujímavé!
- Buďte pripravení na to, že vo vašej kariére sú vzostupy a pády. Vždy si zachovávajte dôveru a dôstojnosť. Nebojte sa chýb a zlyhaní - je to vzácna skúsenosť, bez ktorej nemôže rásť skutočná profesionalita.
- Zúčastnite sa podujatí súvisiacich s vašou profesionálnou činnosťou: výstavy, konferencie, sympóziá atď. Pomôže vám to nielen rozšíriť si vedomosti, ale aj nadviazať užitočné kontakty a spojenia.
Ak sa vrátime k problematike konkurencie medzi zamestnancami, môžeme povedať, že je to mechanizmus, ktorý posúva profesionalitu zamestnancov, a teda aj efektivitu firiem dopredu. Byť konkurencieschopný znamená spĺňať najvyššie požiadavky, byť lepší ako ostatní.
Nie je žiadnym tajomstvom, že záujemcov, ktorí chcú obsadiť prestížne voľné miesto, stoja vážne rady a zamestnávatelia vyberajú uchádzačov na základe serióznych výberových konaní. Niekedy trochu ponižujúce, dokonca s prvkami agresivity zo strany anketárov. Prečo samotní zamestnávatelia nevyškolia hodné náhrady z vlastných zamestnancov? Ale učenie je náročná úloha, ktorá si vyžaduje veľa trpezlivosti. Čo ak to vezme vyškolený človek a prejde do inej firmy? Čokoľvek sa môže stať. Preto je oveľa jednoduchšie inzerovať a vyberať tých najlepších z najlepších... Ako teda zvýšiť svoju konkurencieschopnosť na trhu práce?
Ak svoj úspech budujete krok za krokom, skôr či neskôr sa budete musieť zúčastniť takzvaného veľtrhu márnosti. Naozaj si nemyslíte, že po dosiahnutí vytúženého vrcholu tam už nikoho nenájdete? Najvyššie stupne kariérneho rebríčka, ako výletná platforma, sú preplnené ľuďmi, ktorí chcú stúpať ešte vyššie. Pretože toto schodisko je nekonečné. Nie je náhoda, že motto jednej slávnej športovej korporácie hovorí: „Neexistuje žiadna cieľová čiara“! Prekvapivo sme si sami stanovili strop svojich snov: „Budem riaditeľom...“ Väčšina skutočných kariéristov si samozrejme chce v budúcnosti otvoriť vlastný biznis, vďaka čomu sa pole pôsobnosti môže stať skutočne obrovským , dokonca aj kozmické. Ale vráťme sa na zem. Rozdeľme si našu cestu tŕňmi ku hviezdam na skutočné úseky.
V počiatočnej fáze sa teda uchádzate o prestížne miesto v domácej výrobnej spoločnosti, v zahraničnej spoločnosti atď. Vo všeobecnosti tam, kde vás čaká plat s niekoľkými nulami.
V súčasnosti je na trhu práce zjavný nedostatok ľudí ochotných zastávať slabo platené pozície v rôznych oblastiach činnosti. Stavebný boom zdražoval iba kvalifikovaných robotníkov – sústružníkov, frézarov, vŕtačov, zváračov atď. Najmä cenovo sú na tom robotníci starej školy – majstri svojho remesla. Špecialistov úzkeho profilu je tiež málo. Mnohí sa však uchádzajú o najvyššie manažérske pozície. Nehnevajme sa však. Ako povedal manažér Pepsi-Coly Wayne Callaway: „Nič vám nevyčistí myseľ tak, ako pohľad na konkurenta, ktorý vás chce zjesť.“ Najprv by ste sa mali rozhodnúť, čo robiť v blízkej budúcnosti:
1. Vyberte si prestížne voľné miesto na elitnom trhu práce.
2. Hľadaj si poriadnu prácu.
3. Uchádzajte sa o konkrétnu pozíciu v konkrétnej spoločnosti.
Prečo je toto rozdelenie také dôležité? Plán ďalšieho postupu závisí od výberu. Prvá možnosť je vhodnejšia pre tých, ktorí už majú úspešné skúsenosti vo svojom odbore a považujú sa za prvotriedneho profesionála. Spravidla má takýto človek pár vysokých škôl, vedeckú hodnosť, program MBA, zahraničnú stáž či účasť na medzinárodných projektoch, znalosť viacerých jazykov a pod. Takíto občania sú všade prijímaní s otvorenou náručou, málokedy sedia bez práce, pretože sú neustále v pohybe. A ak takýto uznávaný elitný špecialista zostane bez práce, má právo diktovať si svoje podmienky – počnúc miestom výkonu práce a končiac pozíciou a platom. Treba si však uvedomiť, že príliš uhladený životopis vzbudzuje u náborových manažérov určité podozrenie a myšlienky, že tu stále niečo nie je v poriadku.
Jeden z mojich priateľov, skúsený personalista s dlhoročnou praxou, raz povedal, že takéto profesionálne „kredity“ naňho pôsobia ako červená handra na býka: „Tomu neverím! Buď sú negatívne aspekty šikovne skryté, alebo charakter žiadateľa nie je ani zďaleka sladký. Poľujem na skutočných profesionálov a lákam ich z iných inštitúcií...“ Možno je tento názor hlboko subjektívny, ale treba ho brať do úvahy a netváriť sa, že vaša pracovná história je sledom nepretržitých víťazstiev. Veľa vám neprišlo hneď. V príbehu o stáži napríklad povedzte priamo, že až v treťom ročníku ste napríklad vyhrali veľmi ťažký tender. Alebo niečo podobné. Personalista by mal nadobudnúť dojem, že to nie je pán Dokonalý, ktorý sa na túto pozíciu povýšil, ale dobrý odborník, ktorý vždy dosiahne svoj cieľ a zároveň má veľké šťastie. (A nová spoločnosť, dodajme k sebe, má veľké šťastie, že vás má...) Ale pamätajte: žiadny líder neprevezme „tridsaťtri nešťastí“!
Druhá možnosť (hľadanie slušnej práce) je bežnejšia. Po nájdení niekoľkých vhodných voľných pracovných miest pošlite svoj životopis faxom alebo e-mailom. A nie to isté, vyrobené ako kópia. Zvážte pracovné požiadavky každého miesta. Vašou prvoradou úlohou je dokázať zamestnávateľovi, že ste presne ten, koho potrebuje, keďže máte požadované vzdelanie, pracovné skúsenosti a odborné zručnosti. Životopis by mal obsahovať všetko, čo je uvedené v inzeráte. Okrem toho uveďte informácie o spoločnostiach, v ktorých ste už pracovali. Zvýraznite body, ktoré môžu byť pre zamestnávateľa mimoriadne zaujímavé. Napríklad skúsenosti v spolupráci s regionálnymi distribútormi alebo vytvorenie obchodného oddelenia od základov. Ak sa vám vo vašej predchádzajúcej organizácii podarilo ušetriť veľa peňazí (špeciálna záľuba pre zahraničné spoločnosti!), predstaviť niečo zásadne nové alebo urobiť niečo podobné, neváhajte nám to povedať. Len tak nebude výsledný životopis hneď vyhodený do koša...
Je tiež dôležité vysvetliť, prečo sa uchádzate o danú pozíciu a aký prínos očakávate pre spoločnosť. Opäť berte do úvahy špecifiká zamestnávateľskej spoločnosti. Najprv sa oboznámte s mýtmi o samotnej spoločnosti, s tým, čo propaguje (zdravý alebo športový životný štýl, správna výživa a pod.). Nenechajte sa zmiasť! Teoreticky by sa vaše záujmy mali zhodovať so záujmami spoločnosti. V dodatočných informáciách uveďte svoje skutočné kvality a vášne, ktoré sú v tejto oblasti žiadané. Pri opise výhod nezabúdajte: stručnosť je sestrou talentu. Všimli ste si, že vplyvní ľudia zvyčajne nemajú vo zvyku veľa rozprávať? Zhrnutie - iba háčik s návnadou na chytenie zlatej rybky. Mali by mu padať. Uveďte to najdôležitejšie a zvyšok vysvetlíte na pohovore. Píšte informatívne, stručne, jasne, konkrétne a spoľahlivo. Nezabudnite na dve dôležité „A“ akéhokoľvek životopisu – dizajn a pravopis!
Tretia možnosť (uchádzať sa o konkrétnu pozíciu v konkrétnom podniku) môže byť najjednoduchšia a zároveň najneperspektívnejšia. Ľahko, pretože jasne poznáte svoj cieľ a už ste sa rozhodli (čo je dôležité). A zďaleka nie sľubné, pretože vynaložené úsilie (niekedy kvôli okolnostiam, ktoré sú mimo vašej vôle a túžby) nemusí fungovať želaným smerom. To znamená, že účel neospravedlňuje prostriedky, pretože všetky svoje vedomosti a zručnosti položíte na oltár voľného miesta.
Pozrite sa ešte raz na svoje karty konkurencieschopnosti. Povedzme vzdelanie. Bolo by pekné mať viac ako jeden. Plusom budú aj kurzy pre pokročilých, kurzy cudzích jazykov a rôzne školenia. Ak máte len jedno vyššie vzdelanie, tak na to, aby ste boli aspoň o niečo vyššie ako ostatní, musíte myslieť na druhé. Hlboké znalosti v akejkoľvek oblasti možno získať skúsenosťami, ale koľko hrbolčekov narazíte na ceste! A na tú najvyššiu pozíciu budete musieť na chvíľu zabudnúť. Zamestnávatelia si teraz veľmi cenia druhý titul. Aj keď v porovnaní s rovnako populárnym programom MBA sa základné vzdelanie považuje za trochu teoretické a oddelené od praxe. Ale je to na vás, ako sa rozhodnete.
Ideálne je, samozrejme, získať vzdelanie a následne si ho rozšíriť alebo doplniť druhým, napríklad ak absolvent jazykového inštitútu, pracujúci v obchodnej zahraničnej firme, pocítil nutkavú potrebu ekonomických znalostí, bez o ktorom nemôže byť ani reči. Alebo naopak – ekonóm potreboval jazyk. A potom, po vysokoškolskom vzdelaní na základe vysokoškolského vzdelania, postupujúcom na kariérnom rebríčku, je užitočné získať manažérske zručnosti s titulom MBA. Univerzity v boji o poslucháča (klienta) sa snažia naplniť prednášky praktickým významom a programy MBA rozširujú svoju špecializáciu a formát: od večerného a modulárneho až po dištančné vzdelávanie a mini-MBA. To všetko si samozrejme vyžaduje čas a peniaze. Investície do seba, svojho blízkeho, sa však považujú za najvýnosnejšie a v budúcnosti sa určite oplatia aj s úrokmi. Je to škoda drahocenného času, ale ako veril Napoleon Bonaparte, „aby ste vyhrali, musíte byť nemilosrdní“. Vrátane seba.
Ak nevyhnutne potrebujete miesto v určitej veľkej spoločnosti, môže byť reálnejšie uchádzať sa o miesto zástupcu alebo jednoducho pracovníka oddelenia. Medzi vami a mnou, veľké spoločnosti veria, že iba ľudia s mozgom majú právo uchádzať sa o vedúce pozície. A nie je ich až tak veľa. Aj keď ste dieťa génia. Žiaľ, z viac ako 200 detí narodených vďaka spermobanke laureátov Nobelovej ceny len jedno, Doron Blake, bolo obdarené výbornými vlastnosťami, a to aj vďaka svojej matke. Jeho IQ bolo 180, do dvoch rokov vedel používať počítač, do piatich rokov čítal Hamleta a bol veľmi arogantné dieťa. V roku 2001 bol skautom na Reed College. Mladý génius zanechal štúdiá a stal sa hipisákom. „Bol to absurdný nápad vytvoriť géniov,“ povedal mladý muž talianskemu novinárovi. - Ľudia dúfali, že dosiahnem veľký úspech. Ale nerobil som nič špeciálne. Keby som sa narodil s IQ 100 namiesto 180, mohol by som v živote robiť to isté, čo robím teraz.“
Z toho vyplýva niekoľko jednoduchých pravidiel pre súťažiaceho človeka:
1. Aj keď máte skvelých rodičov, nekráčajte v ich šľapajach, neuviaznite v ich minulosti, nepoužívajte ich ochranu. Môžete navždy zostať v ich tieni.
2. Vaše záujmy sa zhodujú so záujmami vašej spoločnosti len dovtedy, kým to potrebujete, je to ziskové, dôležité atď. Nikdy sa nepodvádzajte!
3. Zvýšte svoju vzdelanostnú úroveň, zlepšite svoje profesionálne zručnosti, pracujte na svojom imidži. A nepozerajte sa na názory iných, ktorí vás môžu brzdiť závistivou otázkou: „Potrebuješ to?
4. Najprv sa zamerajte na svoju kariéru. Dočasných prepadov sa báť nemusíte. Kto ich nemá?! Vyžaduje sa optimistický prístup a dôvera vo vašu vodcovskú hviezdu.
5. Súčasná práca by nemala vymazať vašu individualitu. Využite každú príležitosť stať sa známym špecialistom aj mimo vašej domácej kancelárie (tlač, televízia, sympóziá, výstavy, okrúhle stoly a pod.), rozšírte svoje profesionálne kontakty.
Existuje jedno tajomstvo úspešného hľadania zamestnania, ktoré vám môže pomôcť dostať sa z boja bez fyzických a psychických zranení: ak chcete byť konkurencieschopní na trhu práce, musíte sa stať vnútorne nezávislým človekom a odborníkom. Čo to znamená? Prirodzene, nie je to tak, že musíte pracovať sami a na pustom ostrove! Dokonca aj staroveký grécky historik Plutarchos poznamenal, že „kone zapriahnuté do voza bežia rýchlejšie ako osamote, nie preto, že by sa spoločným úsilím ľahšie predierali vzduchom, ale preto, že ich poháňa konkurencia a vzájomné súperenie“. Konkurencia podnecuje karieristu viac ako ambície a nedovoľuje mu uvoľniť sa. Preto je skôr katalyzátorom vašich budúcich víťazstiev, než prekážkou na ceste k nim. Vždy si to pamätajte a nebojte sa súťažiť o miesto na slnku.
Utváranie a rozvoj konkurenčných výhod zamestnancov je determinované viacvrstvovými, vzájomne sa prelínajúcimi faktormi.
Vonkajšie faktory ovplyvňujúce konkurencieschopnosť zamestnancov:
Tieto faktory často pôsobia rôznymi smermi, no spolu tvoria jedinečný mechanizmus, keďže vplyvom každého faktora jednotlivo stráca svoju jedinečnosť.
Ich štúdium je primárnym smerom pri realizácii opatrení na riadenie konkurencieschopnosti zamestnanca na trhu práce. Vysvetľuje to skutočnosť, že hľadanie a vývoj riešení na prekonanie obmedzení rastu konkurencieschopnosti zamestnancov na rôznych úrovniach riadenia musí vychádzať z objektívneho, detailného a faktami podloženého chápania vnútorného a vonkajšieho prostredia.
Vonkajšie faktory zamestnanca sú súborom pôsobiacich subjektov a síl mimo aj vo vnútri podniku, ktoré ovplyvňujú udržanie a rozvoj jeho konkurencieschopnosti.
Konkurenčné výhody založené na ekonomických faktoroch sú spôsobené lepšou ekonomickou situáciou cieľového trhu spotrebiteľov (zamestnávateľov), čo znamená vysoký dopyt po nimi vyrábaných produktoch, stimuluje ich investície, daňovú politiku zo strany štátu, ovplyvňuje stav pracovné miesta a úroveň miezd.
Konkurenčné výhody determinované sociálnymi faktormi sú založené na dobrých podmienkach bývania, vysokom rozvoji sociálnej infraštruktúry - zabezpečenie vzdelávacích, zdravotníckych, kultúrnych inštitúcií.
Právne faktory poskytujú konkurenčné výhody prostredníctvom poskytovania výhod, privilégií, špeciálnych podmienok pre región, priemysel, podnik alebo zamestnanca.
Konkurenčné výhody na základe trhových faktorov sú determinované rozvojom infraštruktúry trhu práce, kvalitou poskytovania informačných, poradenských, sprostredkovateľských a iných služieb, úspešnosťou regulácie migračných procesov, stupňom zlepšenia štruktúry odborné a doplnkové vzdelanie.
Faktory konkurencieschopnosti zamestnancov vytvorené v podniku:
Vplyv podniku na konkurencieschopnosť zamestnanca sa prejavuje v ním vytvorených organizačných, sociálnych a psychologických podmienkach, ktoré formujú a zabezpečujú rozvoj konkurencieschopnosti. Zahŕňajú faktory ako pracovné vzťahy v tíme, mzdy, pracovné podmienky a organizácia, kariérne vyhliadky, sociálne záruky a sociálne výhody.
Postoje v tíme ovplyvňujú konkurencieschopnosť zamestnancov prostredníctvom takých ukazovateľov, akými sú sociálno-psychologická klíma, rešpektovanie administratívy k podriadeným, účasť zamestnancov na riadení, prítomnosť neformálnych skupín a ich vzťahov, dôvera v administratívu zo strany podriadených , štýl vedenia, chuť pracovať v tíme a pod.
Najdôležitejším faktorom konkurencieschopnosti zamestnanca sú podmienky odmeňovania, ktoré charakterizujú tieto ukazovatele: použitý systém odmeňovania, primeranosť úrovne miezd, dostupnosť kompenzácií a motivačných platieb, možnosť dodatočného zárobku.
Pracovné podmienky a organizácia sú určené stavom a vzhľadom nábytku, zabezpečením moderného kancelárskeho vybavenia, ergonomickými a hygienickými podmienkami a stavom pracovných predpisov.
Kariérne vyhliadky, ako najdôležitejší faktor konkurencieschopnosti zamestnancov, prispievajú k rozvoju konkurenčných výhod prostredníctvom takých činností, ako je plánovanie kariéry, identifikácia lídrov a práca s nimi, podpora vzdelávania zamestnancov, povýšenie na základe zásluh, objektívna certifikácia zamestnancov, povýšenie. na základe výkonu a pokročilého tréningu.
Schopnosti, talent a kvalifikácia získané zamestnávateľom sú neoddeliteľné od samotného zamestnanca, ktorý trávi na pracovisku štyridsať a viac hodín týždenne. Preto je pre neho dôležitá nielen veľkosť mzdy, ale aj ďalšie faktory.
Sociálne záruky (poskytnuté voľno, platená nemocenská dovolenka, vyplácanie garantovaných dávok) a sociálne dávky (výplata materiálnej pomoci, platba za športové a rekreačné služby pre zamestnancov, peňažné stimuly k narodeninám, výročiam a sviatkom, poskytovanie zvýhodnených pôžičiek) pocit sociálnej istoty a blahobytu, ktorý mu zase poskytuje vysoký stupeň slobody, možnosť efektívne vykonávať nové organizačné úlohy a prejaviť svoj potenciál.
Faktory osobnej konkurencieschopnosti zamestnanca:
Vnútorné faktory ovplyvňujúce konkurencieschopnosť zamestnanca sú aj faktormi tvorby zložiek pracovného potenciálu. To naznačuje ich blízky vzťah a umožňuje nám ich považovať za identické.
Fyziologické charakteristiky pracovníka tradične zahŕňajú pohlavie, vek, zdravie, silu, vytrvalosť, telesnú hmotnosť, výšku atď. a určujú schopnosť osoby vykonávať pracovné funkcie.
Jednotlivé mentálne charakteristiky sú charakterizované emocionálnou vzrušivosťou, pozornosťou, pamäťou, myslením, vôľou, sebaovládaním a rozhodnosťou. Určujú psychický stav zamestnanca (depresia, pochybnosti, útlak, kreativita, aktivita) a v dôsledku toho aj jeho výkonnosť.
Osobné vlastnosti výrazne ovplyvňujú kvalitu výkonu funkcií, ktoré sú zamestnancovi zverené, jeho pracovný štýl a vzťahy s ostatnými. Ide o inteligenciu, inteligenciu, pozorovanie, organizáciu, spoločenskosť, rozhodnosť, vytrvalosť, kritické myslenie atď. Stabilita týchto vlastností nám umožňuje predvídať správanie zamestnanca, jeho špeciálnu reakciu na situáciu a iné.
Odborná a kvalifikačná zložka pracovného potenciálu charakterizuje pripravenosť pracovníkov na výkon pracovných funkcií a zahŕňa také zložky ako vzdelanie, kvalifikácia, prax, odborná spôsobilosť a profesijná mobilita.
Úroveň konkurencieschopnosti zamestnancov závisí od mnohých faktorov, z ktorých väčšina je mimo kontroly zamestnávateľa. Obmedzením pre zvýšenie úrovne rozvoja potrebných zložiek pracovného potenciálu pracovníka sú najmä fyzické a prirodzené schopnosti jednotlivca geneticky vlastné, ako aj jeho túžba alebo neochota aktívne konať s cieľom zlepšiť jeho zdravotný stav, zlepšiť úroveň vzdelania a odbornej prípravy.
Uvedený zoznam faktorov teda nie je úplný a možno ho doplniť o množstvo ďalších faktorov, ktorých vplyv je z pohľadu ovládateľnosti obmedzený.
Súvisiace informácie.
Načítava...
