Asi každý vie, čo je to reorganizácia právnickej osoby. Vo vládnych inštitúciách sa vykonáva ešte častejšie ako v komerčných organizáciách. S reorganizáciou je spravidla spojená zmena organizačnej a právnej formy (keď sa napr. z unitárneho zariadenia stane štátna inštitúcia), zmena vlastníka majetku inštitúcie, zlúčenie viacerých organizácií do jednej a pod. . Tento proces ovplyvňuje nielen organizačné a finančné vzťahy, ale aj pracovné. Čo je reorganizácia? V akých formách sa môže vyskytnúť? Aké povinnosti má zamestnávateľ voči zamestnancom? V akých prípadoch môžu byť prepustení? Odpovede na tieto a ďalšie otázky nájdete v tomto článku.
Reorganizácia a jej formy
Pojem reorganizácia v právnej úprave absentuje. Ako to však definujú niektorí odborníci, ide o zánik alebo inú zmenu právneho postavenia právnickej osoby, s následkom nástupníckych vzťahov právnických osôb, v dôsledku čoho dochádza k súčasnému vzniku jednej alebo viacerých nových právnických osôb a zániku právnických osôb. jednej alebo viacerých predchádzajúcich právnických osôb.
Podľa čl. 57 a 58 Občianskeho zákonníka Ruskej federácie sa reorganizácia právnickej osoby vykonáva v týchto formách:
zlúčenie, keď z viacerých právnických osôb, ktoré zanikajú, vznikne nová právnická osoba;
zlúčenie, keď k jednej právnickej osobe pribudne ďalšia právnická osoba, ktorá ukončí svoju činnosť a nakoniec jedna zostane;
Rozdelenie, keď sa jedna právnická osoba rozdelí na viacero právnických osôb;
Spin-off, keď sa od jednej právnickej osoby oddelí iná právnická osoba, pričom obe naďalej vykonávajú svoju činnosť;
Transformácia, kedy sa právnická osoba jedného druhu premení na právnickú osobu iného druhu, pričom prvá ukončí svoju činnosť (zmena právnej formy).
Reorganizácia federálnych inštitúcií je pojednaná v samostatnom regulačnom právnom akte - vyhláške vlády Ruskej federácie z 26. júla 2010 N 539 „O schválení postupu na vytvorenie, reorganizáciu, zmenu typu a likvidáciu federálnych štátnych inštitúcií , ako aj schvaľovanie stanov federálnych štátnych inštitúcií a ich zmien.“ Podľa tohto uznesenia môže byť reorganizácia federálnej inštitúcie vykonaná formou zlúčenia, pripojenia, rozdelenia alebo oddelenia.
Rozhodnutie o reorganizácii federálnej inštitúcie vo forme rozdelenia, odčlenenia, zlúčenia (ak je právnickou osobou vzniknutou zlúčením federálna vládna inštitúcia) alebo anexie (v prípade zlúčenia federálnej rozpočtovej alebo autonómnej inštitúcie) inštitúcia s vládnou inštitúciou) vytvára vláda Ruskej federácie.
O reorganizácii formou zlúčenia alebo pristúpenia, s výnimkou týchto prípadov, rozhoduje federálny výkonný orgán vykonávajúci funkcie a pôsobnosť rozvoja štátnej politiky a právnej regulácie v ustanovenej oblasti pôsobnosti.
Na základe čl. 57 Občianskeho zákonníka Ruskej federácie môže byť reorganizácia právnickej osoby vykonaná rozhodnutím jej zakladateľov (účastníkov) alebo orgánu právnickej osoby, ktorý je na to oprávnený podľa zakladajúcich dokumentov.
Právnická osoba sa považuje za reorganizovanú, s výnimkou prípadov reorganizácie formou zlúčenia, od okamihu štátnej registrácie novovzniknutých právnických osôb. Pri reorganizácii právnickej osoby formou zlúčenia inej právnickej osoby s ňou sa prvá z nich považuje za reorganizovanú od okamihu vykonania zápisu o ukončení činnosti zlúčenej právnickej osoby do Jednotného štátneho registra Právnické osoby.
Pracovné vzťahy
Článok 75 Zákonníka práce Ruskej federácie hovorí o pracovných vzťahoch počas reorganizácie. Okrem reorganizácie sa osobitne uvádza aj zmena vlastníka majetku organizácie a zmena jurisdikcie.
Pozrime sa, čo znamená zmena vlastníka majetku organizácie a zmena jej jurisdikcie.
Zmena vlastníka majetku organizácie v súlade s bodom 32 uznesenia Pléna ozbrojených síl Ruskej federácie zo 17. marca 2004 N 2 „Na žiadosť súdov Ruskej federácie Zákonníka práce Ruskej federácie“ je prechod (prevod) vlastníctva majetku organizácie z jednej osoby na inú osobu alebo iné osoby, najmä:
Pri privatizácii štátneho alebo obecného majetku, to znamená pri scudzení majetku vo vlastníctve Ruskej federácie, subjektov Ruskej federácie, obcí do vlastníctva fyzických a (alebo) právnických osôb (článok 1 federálneho zákona z 21. 2001 N 178-FZ „O privatizácii štátneho a obecného majetku“, článok 217 Občianskeho zákonníka Ruskej federácie);
Pri premene majetku vo vlastníctve organizácie na štátne vlastníctvo (článok 235 Občianskeho zákonníka Ruskej federácie);
Pri prevode štátnych podnikov do vlastníctva obce a naopak;
Pri prevode federálneho štátneho podniku do vlastníctva zakladajúceho subjektu Ruskej federácie a naopak.
Zmena vlastníctva majetku štátnej inštitúcie je v podstate reorganizáciou formou transformácie.
Čo sa týka zmeny jurisdikcie (podriadenosti) organizácie, znamená to presun organizácie z jurisdikcie (podriadenosti) jedného orgánu do pôsobnosti (podriadenosti) iného orgánu.
Takže, čl. 75 Zákonníka práce Ruskej federácie stanovuje, že ak dôjde k zmene vlastníka majetku organizácie, k zmene jurisdikcie (podriadenosti) organizácie alebo k jej reorganizácii (fúzia, pripojenie, rozdelenie, odčlenenie, transformácia). ) alebo zmenou typu štátnej alebo obecnej inštitúcie sa pracovné zmluvy so zamestnancami nerušia. Výnimkou je možnosť ukončenia pracovných zmlúv s vedúcim organizácie, jeho zástupcami a hlavným účtovníkom pri zmene vlastníka majetku organizácie. Nový vlastník môže s týmito osobami vypovedať pracovné zmluvy najneskôr do troch mesiacov odo dňa, keď nadobudol vlastnícke práva.
Poznámka. Vlastníctvo podniku prechádza na kupujúceho od okamihu štátnej registrácie tohto práva (článok 564 Občianskeho zákonníka Ruskej federácie).
Po ukončení pracovných zmlúv s týmito osobami je nový vlastník povinný zaplatiť im náhradu vo výške najmenej troch priemerných mesačných zárobkov týchto pracovníkov (článok 181 Zákonníka práce Ruskej federácie). Základom pre skončenie pracovnej zmluvy v takýchto prípadoch bude odsek 4, časť 1, čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie - zmena vlastníka majetku organizácie.
Článok 75 Zákonníka práce Ruskej federácie tiež ustanovuje právo zamestnanca odmietnuť pokračovať v práci v súvislosti so zmenou vlastníka majetku organizácie, zmenou jurisdikcie organizácie, jej reorganizáciou alebo zmenou. v type štátnej alebo obecnej inštitúcie. Pracovná zmluva sa v týchto prípadoch končí v súlade s odsekom 6 ods. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie (odmietnutie zamestnanca pokračovať v práci v súvislosti so zmenou vlastníka majetku organizácie, zmenou jurisdikcie (podriadenosti) organizácie alebo jej reorganizáciou, zmenou typu štátna alebo obecná inštitúcia).
Papierovačky
Ako už bolo uvedené, pracovnoprávne vzťahy so zamestnancami v prípade zmeny vlastníka majetku organizácie (s výnimkou osôb ustanovených v časti 1 článku 75 Zákonníka práce Ruskej federácie), reorganizácie alebo zmeny jurisdikcie sú zachované. To znamená, že pracovné zmluvy zostávajú rovnaké. Musia sa však s nimi uzavrieť dodatočné dohody.
Najskôr by však zamestnávateľ mal upozorniť zamestnancov na blížiacu sa reorganizáciu, zmenu vlastníctva majetku či zmenu príslušnosti, ako aj právo zamestnancov v súvislosti s tým skončiť pracovný pomer.
Takúto povinnosť zákon neustanovuje, pokiaľ sa súčasne s reorganizáciou nezmenia podmienky pracovnej zmluvy alebo nedôjde k zníženiu počtu zamestnancov alebo zamestnancov. Aby si však zamestnanci mohli uplatniť právo skončiť pracovný pomer ustanovené v čl. 75 Zákonníka práce Ruskej federácie, je potrebné to ešte urobiť. Otázka znie: kedy by sa malo takéto oznámenie podať? Keďže túto problematiku Zákonník práce neupravuje, treba postupovať podľa iných ustanovení. V prípade, že reorganizáciu sprevádza zmena pracovných podmienok zamestnanca (miesto výkonu práce, štrukturálna jednotka, platobné podmienky, pozícia atď.), Oznámenie sa zasiela dva mesiace pred nadchádzajúcimi zmenami podľa čl. 74 Zákonníka práce Ruskej federácie.
Treba mať na pamäti, že všetci zamestnanci, vrátane tých, ktorí sú na dovolenke alebo práceneschopnosti, by mali byť upozornení.
V čase, keď bola zamestnankyňa na ďalšej dovolenke, sa obecný ústav reorganizoval na krajský štátny vzdelávací ústav „Špeciálny (nápravný) sirotinec č. 2 pre siroty a deti bez rodičovskej starostlivosti so zdravotným postihnutím“. V dôsledku reorganizácie sa zvýšil počet detí, v dôsledku toho sa zmenil pracovný režim tohto zamestnanca. Zamestnankyňa nebola o takejto zmene upovedomená pred návratom z najbližšej dovolenky predpísaným spôsobom (a to dva mesiace vopred).
Zamestnankyňa odmietla pracovať v novom režime, za čo bola disciplinárne potrestaná a následne prepustená.
Súd ju však vrátil do predchádzajúcej funkcie s vyplatením mzdy za dobu nútenej neprítomnosti a náhradou morálnej ujmy a výpoveď za takýchto okolností bola vyhlásená za nezákonnú (kasačný rozsudok Krajského súdu v Chabarovsku zo dňa 27. apríla 2011 vo veci číslo 33-2747/2011).
Ak sa neplánujú žiadne zmeny pracovných podmienok, zamestnanci musia byť informovaní čo najskôr od okamihu štátnej registrácie zmien počas reorganizácie alebo nadobudnutia účinnosti regulačného právneho aktu, keď sa zmení jurisdikcia. V tomto prípade nie je potrebné upozorňovať každého zamestnanca proti podpisu, ale tieto informácie je možné zamestnancom sprostredkovať ústne alebo vyvesením na nástenke a pod. V tomto prípade je potrebné poznamenať, že zamestnanci majú právo ukončiť pracovný pomer podaním príslušnej žiadosti.
Zamestnancom, ktorí predložia takéto vyhlásenie, bude ukončená pracovná zmluva. V pracovnej knihe je uvedený tento záznam: „Pracovná zmluva bola ukončená z dôvodu odmietnutia zamestnanca pokračovať v práci v súvislosti s reorganizáciou organizácie, odsek 6 prvej časti článku 77 Zákonníka práce Ruskej federácie. “
A na základe čoho má dostať zamestnanec výpoveď, ak nesúhlasí s pokračovaním v práci z dôvodu zmeny podmienok pracovnej zmluvy: podľa ods. 6 alebo 7 1. časti čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie (odmietnutie zamestnanca pokračovať v práci z dôvodu zmeny podmienok pracovnej zmluvy určenej stranami)?
Keďže v tejto otázke neexistujú žiadne objasnenia, domnievame sa, že by bolo jednoduchšie a účelnejšie prepustiť podľa článku 6, časť 1, čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie. V každom prípade môže zamestnanec dať výpoveď vždy z vlastnej vôle.
Poznámka! Výpoveď zamestnanca podľa odseku 6, časť 1, čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie by sa mal vypracovať po dokončení reorganizácie, to znamená od okamihu vykonania zápisu do štátneho registra.
So zamestnancami, ktorí naďalej pracujú, musia byť uzatvorené dodatočné dohody k pracovnej zmluve. V dohodách sú uvedené všetky zmeny, vrátane zmien v podmienkach pracovnej zmluvy, ku ktorým došlo v dôsledku reorganizácie. Okrem toho je potrebné vykonať zápis do zošita.
Keďže Pokyny na vypĺňanie zošitov, schválené uznesením Ministerstva práce Ruskej federácie z 10. októbra 2003 N 69, neupravujú postup pri vykonávaní takýchto zápisov do zošita, predpokladá sa, že zápis v r. tento prípad by mal byť podobný zápisu o zmene názvu organizácie (bod 3.2 uvedených pokynov), napríklad: „Mestský jednotný podnik „Fakel“ bol reorganizovaný formou transformácie na uzavretú akciovú spoločnosť“ Svetoch“ z 15. júla 2014.“
Zníženie počtu zamestnancov počas reorganizácie
Pomerne často dochádza pri reorganizácii inštitúcie (napríklad pri zlúčení, rozdelení, vyčlenení) k zníženiu počtu zamestnancov alebo zamestnancov.
V liste Rostrud z 2. mája 2007 N 276-6-0 k tejto záležitosti sa uvádza, že reorganizáciu môže sprevádzať skutočné zníženie počtu zamestnancov alebo zamestnancov organizácie. V tomto prípade sa spravidla mení personálna tabuľka, môžu sa do nej zavádzať nové štruktúrne jednotky a pozície a môžu sa z nej vylučovať jednotlivé pozície.
V tomto prípade, ako upozorňujú úradníci, nemôžeme hovoriť o prednostnom práve na prijatie do zamestnania, ale o prednostnom práve zostať v práci pri znížení počtu zamestnancov alebo zamestnancov. Prednostné právo zotrvať v práci majú zamestnanci s vyššou produktivitou práce a kvalifikáciou.
Pri rovnakej produktivite práce a kvalifikácii uprednostňujú zotrvanie v práci rodiny s dvoma alebo viacerými závislými osobami (zdravotne postihnutí členovia rodiny, ktorí sú plne podporovaní zamestnancom alebo dostávajú od neho pomoc, ktorá je pre nich trvalým a hlavným zdrojom obživy) , osoby, v ktorých rodine nie sú iní samostatne zárobkovo činní zamestnanci, zamestnanci, ktorí u zamestnávateľa utrpeli pracovný úraz alebo chorobu z povolania, osoby so zdravotným postihnutím z Veľkej vlasteneckej vojny a osoby so zdravotným postihnutím z vojenských operácií na obranu vlasti, zamestnanci ktorí zdokonaľujú svoje zručnosti v smere k zamestnávateľovi bez prerušenia práce.
Poznámka! Ak je pozícia zamestnanca zachovaná v novom personálnom poriadku, neexistujú dôvody na prepustenie z dôvodu zníženia počtu zamestnancov.
Podľa čl. 180 Zákonníka práce Ruskej federácie o nadchádzajúcom prepustení z dôvodu zníženia počtu zamestnancov alebo zamestnancov, zamestnancov varuje zamestnávateľ osobne pred ich podpisom najmenej dva mesiace pred prepustením. S písomným súhlasom zamestnanca možno s ním skončiť pracovný pomer pred uplynutím určenej doby.
Dva mesiace pred reorganizáciou, ktorá je sprevádzaná znižovaním stavu zamestnancov, tak na to treba upozorniť zamestnancov. Okrem toho je zamestnávateľ povinný ponúknuť prepustenému zamestnancovi inú voľnú prácu (voľné miesto) v súlade s 3. časťou čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie. To všetko môžete urobiť v jednom upozornení.
Je potrebné poznamenať, že ak dôjde k zníženiu počtu zamestnancov alebo zamestnancov v súvislosti so zmenou vlastníka majetku organizácie, potom na základe časti 4 čl. 75 Zákonníka práce Ruskej federácie je takéto zníženie povolené až po štátnej registrácii vlastníctva novým vlastníkom. To znamená, že až po zápise vlastníckych práv začne nový vlastník postup zníženia.
Ak zamestnanec odmietne pracovať na novom voľnom pracovnom mieste alebo takéto miesto v organizácii nie je, pracovná zmluva s ním zaniká podľa odseku 2, časť 1, čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie a prepustenému zamestnancovi sa vypláca odstupné vo výške priemerného mesačného zárobku. Priemerný mesačný zárobok sa mu ponechá aj za dobu trvania pracovného pomeru, najviac však dva mesiace odo dňa prepustenia (vrátane odstupného), vo výnimočných prípadoch sa mu priemerný mesačný zárobok ponechá aj tretí mesiac odo dňa prepustenia. rozhodnutím orgánu služby zamestnanosti za predpokladu, že do dvoch týždňov po prepustení sa zamestnanec obrátil na tento orgán a nebol v ňom zamestnaný (článok 178 Zákonníka práce Ruskej federácie).
Ak sa pracovný pomer skončí skôr ako po dvoch mesiacoch, vyplatí sa zamestnancovi dodatočná náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku vypočítaného pomerne podľa času, ktorý zostáva do uplynutia výpovede.
Upozorňujeme, že ak je zamestnanec prepustený z dôvodu zníženia počtu zamestnancov alebo počtu zamestnancov, potom sa tento základ na prepustenie nahradí prepustením podľa článku 6, časť 1, čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie alebo na vlastnú žiadosť môže súd vyhlásiť za nezákonné, pretože zbavuje zamestnanca práva na získanie záruk ustanovených Zákonníkom práce v prípade prepustenia z dôvodu zníženia počtu zamestnancov.
Samostatne o dovolenke
Keďže zamestnávatelia často robia chyby pri poskytovaní ročnej platenej dovolenky v prípade reorganizácie, táto otázka si zaslúži osobitnú pozornosť.
Pripomeňme, že nárok na čerpanie dovolenky za prvý odpracovaný rok vzniká zamestnancovi po šiestich mesiacoch nepretržitej práce u daného zamestnávateľa. Na základe dohody strán môže byť zamestnancovi poskytnutá platená dovolenka pred uplynutím šiestich mesiacov (článok 122 Zákonníka práce Ruskej federácie).
Poradie poskytovania dovolenky sa určuje každoročne podľa rozvrhu dovoleniek schváleného zamestnávateľom s prihliadnutím na stanovisko voleného orgánu primárnej odborovej organizácie najneskôr dva týždne pred začiatkom kalendárneho roka.
Poznámka! Rozvrh dovolenky je povinný pre zamestnávateľa aj zamestnanca (článok 123 Zákonníka práce Ruskej federácie).
Ako je uvedené vyššie, počas reorganizácie inštitúcie (vrátane zmeny vlastníka nehnuteľnosti) pracovný pomer primerane pokračuje, zamestnancovi zostáva právo na dovolenku a dĺžka služby na poskytnutie dovolenky sa neprerušuje. A rozvrhy dovoleniek vypracované pred reorganizáciou zostávajú v platnosti. Zamestnanci preto musia ísť na dovolenku podľa aktuálneho harmonogramu dovoleniek.
Otázka. Za dobu výkonu práce od 1.5.2014 do 1.4.2015 musí byť zamestnancovi poskytnutá dovolenka v rozsahu 40 kalendárnych dní od 30.9.2014 do 11.10.2015 podľa rozvrhu dovolenky. Od 1. novembra 2015 plánuje inštitúcia reorganizáciu. Môže zamestnávateľ poskytnúť dovolenku pred reorganizáciou nie v rozsahu 40 dní, ale v pomere k času, ktorý zamestnanec odpracoval pred reorganizáciou?
Keďže pracovný pomer so zamestnancami trvá naďalej, dovolenka sa musí poskytnúť podľa rozvrhu dovoleniek. V tomto prípade možno na základe dohody medzi zamestnancom a zamestnávateľom rozdeliť ročnú platenú dovolenku na časti. Navyše aspoň jedna časť tejto dovolenky musí byť aspoň 14 kalendárnych dní (článok 125 Zákonníka práce Ruskej federácie).
Článok 124 Zákonníka práce Ruskej federácie stanovuje prípady presunu dovolenky na iné obdobie. Vo výnimočných prípadoch, keď udelenie dovolenky zamestnanca v bežnom pracovnom roku môže nepriaznivo ovplyvniť bežný priebeh práce organizácie, je možné so súhlasom zamestnanca presunúť dovolenku do nasledujúceho pracovného roka. Dovolenku si v tomto prípade treba vyčerpať najneskôr do 12 mesiacov po skončení pracovného roka, na ktorý sa poskytuje.
Ak teda zamestnanec súhlasí s rozdelením dovolenky na časti a presunom druhej časti dovolenky na iný čas (v tomto prípade po reorganizácii) alebo do nasledujúceho pracovného roka, je možné tak urobiť. V tomto prípade treba zamestnanca vyzvať, aby podal žiadosť o rozdelenie a presunutie dovolenky a zmeny v rozvrhu dovoleniek.
Ak zamestnanec nesúhlasí, zamestnávateľ je povinný poskytnúť mu dovolenku podľa rozvrhu v celom rozsahu bez ohľadu na to, či pripadne na obdobie reorganizácie.
Ak zamestnanec využil svoje právo skončiť pracovný pomer v súvislosti s reorganizáciou podľa odseku 6 prvej časti čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie mu v deň prepustenia vyplatí peňažnú náhradu za všetky nevyužité dovolenky.
Rovnaké pravidlo platí, keď reorganizáciu sprevádza zníženie počtu zamestnancov alebo zamestnancov. To znamená, že ak zamestnanec skončí z dôvodu zníženia počtu zamestnancov alebo zamestnancov a podľa rozvrhu dovoleniek dostane dovolenku do uplynutia dvoch mesiacov pred skončením pracovného pomeru alebo čiastočne prekročí túto hranicu. obdobie, potom mu musí byť poskytnutá dovolenka.
Okrem toho podľa čl. 127 Zákonníka práce Ruskej federácie na základe písomnej žiadosti zamestnanca mu môže byť poskytnutá nevyužitá dovolenka s následným prepustením (okrem prípadov prepustenia z dôvodu viny). V tomto prípade sa za deň prepustenia považuje posledný deň dovolenky.
Upozorňujeme tiež, že pri vyplácaní náhrady za nevyčerpanú dovolenku pri prepustení zamestnanca v súlade s pravidlami o riadnych a dodatočných dovolenkách schválených Ľudovým komisariátom práce ZSSR 30. apríla 1930 N 169 v prípade likvidácie podnik alebo inštitúcia alebo ich jednotlivé časti, zníženie stavu zamestnancov alebo práce, a tiež pri reorganizácii alebo dočasnom prerušení práce zamestnanec, ktorý odpracoval 5,5 až 11 mesiacov, dostane plnú náhradu, to znamená za všetku ročnú a dodatočnú platenú dovolenku. jemu.
* * *
Aby sme to zhrnuli, dovoľte nám upriamiť vašu pozornosť na hlavné body súvisiace s reorganizáciou inštitúcie.
1. V prípade reorganizácie inštitúcie pracovné vzťahy so zamestnancami pokračujú. Výnimkou je možnosť ukončenia pracovných vzťahov s manažérom, jeho zástupcami a hlavným účtovníkom pri zmene vlastníka majetku organizácie.
2. O pripravovanej reorganizácii, v dôsledku ktorej sa menia podmienky pracovnej zmluvy alebo sa znižuje počet zamestnancov alebo počet zamestnancov, musia byť zamestnanci informovaní dva mesiace vopred.
3. Zamestnanci musia byť informovaní o akejkoľvek reorganizácii, aby mohli uplatniť svoje právo na prepustenie podľa článku 6, časť 1, čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie.
4. So zamestnancami sa uzatvárajú dodatočné dohody k pracovným zmluvám a do ich pracovných kníh sa zapisujú o reorganizácii inštitúcie.
5. Ďalšia ročná dovolenka sa poskytuje zamestnancom v reorganizovanom ústave podľa rozvrhu dovoleniek schváleného pred reorganizáciou.
6. Ak chce zamestnanec skončiť pracovný pomer z dôvodu reorganizácie, zmeny vlastníka alebo zmeny príslušnosti, dáva sa mu výpoveď podľa bodu 6 ods. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie po štátnej registrácii zmien alebo nadobudnutí účinnosti regulačného právneho aktu o zmene jurisdikcie. Pri takomto prepustení sa zamestnancovi nevyplácajú žiadne výhody.
7. Ak pri reorganizácii dôjde k zníženiu počtu zamestnancov alebo zamestnancov, prepúšťajú sa zamestnanci podľa odseku 2 ods. 1 písm. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie s vyplatením odstupného.
Reorganizácia je zložitý právny proces, ktorý nevyhnutne ovplyvňuje záujmy zamestnancov.
Vážení čitatelia! Článok hovorí o typických spôsoboch riešenia právnych problémov, no každý prípad je individuálny. Ak chcete vedieť ako vyriešiť presne svoj problém- kontaktujte konzultanta:
PRIHLÁŠKY A VOLANIA PRIJÍMAME 24/7 a 7 dní v týždni.
Je to rýchle a ZADARMO!
Bez ohľadu na typ transformácie sú zakladatelia povinní riadne formalizovať prepustenie.
nariadenia
Zákonník práce Ruskej federácie:
- čl. 75 – právne dôsledky pre zamestnancov počas reorganizácie;
- čl. 81 – znaky prepúšťania zamestnanca;
- čl. 77 – zápis do zošita pri zrušení spoločnosti;
- čl. 178 – pravidlá platné pre zamestnancov pri zlúčení alebo akvizícii spoločností;
- čl. 180 – záruky poskytnuté pri likvidácii alebo znížení.
Iné:
List Rostruda č. 276-6-0 o výhodách zamestnancov pri prepúšťaní z dôvodu reorganizácie spoločnosti.
Čo hovorí zákon?
Reorganizácia je zameraná na ukončenie alebo dočasné zastavenie činnosti podniku v súvislosti s prevodom práv a povinností.
Môže sa vykonávať v rôznych formách:
- zlúčenie— nový právny subjekt vzniká zlúčením dvoch alebo viacerých podnikov. Výsledkom je vytvorenie veľkého, čo znamená zlepšenie pozície na trhu.
- pristúpenie– zaniká činnosť jednej alebo viacerých spoločností, všetky práva prechádzajú na samostatnú právnickú osobu. Postup sa vykonáva len so súhlasom oprávnených orgánov.
- Separácia– organizácia sa rozčlení na viacero právnických osôb. Všetok majetok a dlhy sa medzi nových vlastníkov rozdelia rovným dielom.
- Konverzia– dochádza k zmene organizačnej a právnej formy z dôvodu zvýšenia počtu zakladateľov, zvýšenia dodatočných investícií a iných dôvodov.
- Výber– vytvorenie dcérskych spoločností na báze „materskej“ bez zastavenia jej činnosti. Nové spoločnosti majú vlastnú pečať, chartu a výkonné orgány.
Podľa právnych predpisov Ruskej federácie je prepustenie zamestnancov v súvislosti s reorganizáciou možné len z ich iniciatívy.
Dôvodom je práve odmietnutie pracovať v zmenených podmienkach a nie vlastná túžba. Táto formulácia je v takejto situácii nevhodná.
V prípade založenia alebo zlúčenia právnických osôb sa objavia ďalší zamestnanci.
S niektorými bude musieť konateľ rozviazať pracovný pomer. Výhoda vždy zostáva na strane kvalifikovanejších, skúsenejších personálnych jednotiek s vysokou produktivitou.
Toto pravidlo platí pre všetky zodpovedajúce pozície.
Za rovnakých podmienok sú šance na prepustenie menšie pre zamestnancov, ktorí majú závislých príbuzných, zdravotne postihnutých bojových veteránov a zamestnancov, ktorí si zdokonaľujú svoje zručnosti na príkaz riaditeľa.
Ďalšie informácie sú napísané v .
Zo zákona je zakázané znižovať:
- zamestnanci, ktorí sú alebo sa starajú o dieťa do 1,5-3 rokov;
- ženy vychovávajúce maloleté deti;
- slobodní rodičia;
- osoby starajúce sa o postihnutých ľudí;
- nachádza sa v alebo na .
Zamestnanci, ktorí pokračujú v práci pre reorganizovanú spoločnosť, si zachovávajú všetky práva.
Vedenie musí vykonať zmeny v osobnej karte a urobiť potrebné personálne rozhodnutia.
Postup registrácie prepustenia počas reorganizácie
Keď zamestnanec odmietne spolupracovať za zmenených podmienok alebo spadne, je dôležité riadne formalizovať dohodu.
Postup sa riadi nasledujúcim algoritmom:
- Vydanie príkazu na reorganizáciu spoločnosti. Musí v ňom byť uvedené zmenené údaje o zamestnávateľovi, reorganizačný formulár, dátum vykonania zápisov do osobného spisu a zošitov podriadených a informácie o oznámení. Dokument musí byť podpísaný manažérom a zaznamenaný v denníku na kontrolu prichádzajúcich objednávok.
- Vyhotovenie oznámenia o zmene vlastníctva, znížení resp. Malo by byť vyhotovené v dvoch kópiách. Zamestnanec musí pripojiť dátum a podpis, ktorým potvrdí, že si informácie prečítal. V niektorých situáciách, napríklad, keď je potrebné včas odovzdať dokument osobne zamestnancovi - do dvoch mesiacov pred začatím všetkých formalít na ukončenie činnosti.
- by malo byť rovnaké ako v objednávke: s uvedením dôvodov ukončenia spolupráce a odkazom na zákon Zákonníka práce. Podobný záznam sa robí na osobnej karte. Dokument sa odovzdá zamestnancovi v deň výpovede.
Príklady dokumentov:
Príklad oznámenia zamestnanca 
Príklad záznamov v pracovnom zošite Podľa Zákonníka práce, ak dôjde k zmene vlastníka, zmluva zaniká do troch mesiacov odo dňa oficiálneho prijatia štatútu právnickej osoby.
Nový vlastník má právo prerušiť spoluprácu s konateľom, zástupcom, hlavným účtovníkom a pod.
K prepúšťaniu počas reorganizácie podniku vo forme pričlenenia alebo zlúčenia dochádza podľa podobnej schémy.
Rozdiel je v tom, že zamestnávateľ nie je povinný upozorňovať podriadených na pripravované zmeny.
Ďalším rozdielom je, že mnohí sú prepustení.
Práve pre nich Zákonník práce poskytuje záruky:
- Riaditeľ je povinný ponúknuť voľné miesto (ak je k dispozícii). Ak je zamestnanec s opciou spokojný, je to možné.
- Zmluvu možno ukončiť pred začatím procesu reorganizácie. Stáva sa to vtedy, keď si zamestnanec nájde inú prácu.
Platba finančných prostriedkov vrátane:
- plat;
- bonusy;
- dávky za obdobie zamestnania;
- iná kompenzácia stanovená miestnymi dokumentmi.
Nuansy prepúšťania rôznych kategórií zamestnancov
Ukončenie pracovného pomeru z dôvodu reorganizácie je možné len s riaditeľom, zástupcami a hlavným účtovníkom.
V ostatných prípadoch je dôvodom buď zníženie počtu zamestnancov.
Pozrime sa na funkcie prepúšťania pre rôzne kategórie:
- Ženy s rodinnými povinnosťami. Pri reorganizácii inštitúcie Zákonník práce zakazuje prepúšťať zamestnancov na materskej dovolenke alebo tehotné ženy na podnet zamestnávateľa. Výnimkou je postup vedúci k likvidácii spoločnosti alebo vlastného želania.
- Zamestnanci na práceneschopnosti. Zrušenie podniku sa môže začať, keď je zamestnanec na dovolenke z dôvodu dočasnej invalidity a je prepustený. Počas tohto obdobia sa bude prepustenie považovať za nezákonné, mali by ste počkať, kým sa vrátite. Je však vhodné zaslať na vašu domácu adresu oznámenie o pripravovanej reorganizácii a redukcii.
- Zamestnanci na kratší pracovný čas sú zamestnanci, ktorí pracujú na kratší pracovný čas. Sú to plnohodnotní zamestnanci so sociálnymi zárukami. prebieha podľa všeobecného princípu.
- Dôchodcovia a osoby v preddôchodkovom veku. Pre túto kategóriu ľudí sa v prípade prepúšťania neposkytujú žiadne osobitné výhody. Majú len výhodu vysokej kvalifikácie a bohatých praktických skúseností, čo zvyšuje šance na zotrvanie v organizácii.
Vo všetkých posudzovaných prípadoch sa prepúšťanie spracúva v súlade so všeobecným postupom.
Ak zamestnanec odmietne pokračovať v spolupráci v súvislosti s reorganizáciou, dôjde k prepusteniu na základe čl. 77 odsek 6 Zákonníka práce Ruskej federácie.
Musí písať v akejkoľvek forme, po ktorej sa vydá objednávka a vykonajú sa potrebné výpočty.
Spoločnosť musí kompenzovať:
- Mzda za odpracované obdobie sa určuje na základe skutočne odpracovaných dní a priemerného denného zárobku.
- Dni nevyčerpaného odpočinku (ročné a ) - počet dní sa vynásobí priemernou dennou mzdou.
- Časové rozlíšenie bonusov sa vypočítava na základe percenta platu vopred stanoveného v miestnych dokumentoch.
- Hotovosť za obdobie zamestnania (v prípade reorganizácie vedúcej k zníženiu počtu zamestnancov) sa rovná mesačnej mzde a vypláca sa 1-2 mesiace (v niektorých prípadoch sa toto obdobie predlžuje na 3).
Ďalšie platby stanovené kolektívnou zmluvou (na základe rozhodnutia zamestnávateľa).
Príklad:
Spoločnosť Module Plus CJSC plánuje reorganizáciu, uskutočnenú formou zlúčenia s inou spoločnosťou do nového právneho subjektu - Torg Profi OJSC. V dôsledku toho bolo potrebné prepustiť zamestnancov, vrátane účtovníka N.I. Shelepanova. Rozkaz o prepustení bol vydaný dňa 28.3.2016. Počiatočné údaje sú uvedené v tabuľke. Úlohou je určiť kompenzáciu, ktorú by mala poskytnúť Torg Profi OJSC.
Riešenie:
Výpočet mzdy za odpracované hodiny:
Keďže N.I. Shelepanova bola zaregistrovaná v Module Plus CJSC do 28. marca 2019, preto mala nárok na platby za 18 pracovných dní.
Hodnota bude: 18 dní x 1113 rubľov. = 20 034 rub.
Náhrada za nevyužité dni odpočinku sa bude rovnať: 18 dní x 1113 rub. = 20 034 rub.
Bonusy zahrnuté v mzde: 32 700 x 0,2 = 6 540 rubľov.
Odškodné: 32 700 x 2 mesiace. = 65 400 rubľov.
Pri reorganizácii podniku zaniká alebo sa mení jeho právna forma a všetky práva a povinnosti reorganizovanej právnickej osoby prechádzajú na novú spoločnosť. Predpokladom takýchto akcií je zastavenie činnosti jedného podniku a vytvorenie jedného alebo viacerých nových. To znamená, že pracovníci sú prepúšťaní. Ako správne prepustiť personál z dôvodu reorganizácie?
Ide o pomerne zložitý právny proces a nejde len o prevod práv a povinností z jedného podnikateľského subjektu na druhý. V súlade s čl. 57 Občianskeho zákonníka Ruskej federácie existuje 5 foriem reorganizácie. toto:
- transformácia. To znamená, že prestáva pôsobiť jedna právnická osoba určitej organizačnej a právnej formy. Na jej základe vzniká nový podnik, ale s inou organizačnou a právnou formou;
- oddelenie. To znamená, že zaniká jedna právnická osoba a na jej základe vzniká niekoľko nových podnikov;
- výber. Niektoré práva a povinnosti prechádzajú na jeden alebo viacero novovytvorených podnikov. Pri reorganizácii tohto typu „stará“ právnická osoba nezastavuje svoju činnosť;
- pristúpenie. Jedna právnická osoba končí svoju činnosť, všetky práva a povinnosti prechádzajú na „nový“ podnik;
- zlúčenie. Niekoľko podnikov sa spája do jedného. V tomto prípade „stará“ právnická osoba končí svoju činnosť a všetky práva a povinnosti zlučovaných podnikov prechádzajú na novovzniknutý.
Akýkoľvek typ reorganizácie ovplyvňuje práva zamestnancov. Niektoré pozície sa môžu ukázať ako nadbytočné.
V tejto súvislosti je aktuálna otázka prepúšťania niektorých zamestnancov a prijímania nových zamestnancov. Všetky personálne činnosti sa však musia vykonávať presne v súlade s normami Zákonníka práce Ruskej federácie.
Postup pri prepúšťaní počas reorganizácie podniku
Zamestnanci môžu byť prepustení z týchto dôvodov:
- zníženie počtu zamestnancov;
- zmena vlastníka;
- neochota zamestnanca pokračovať v pracovnej činnosti z dôvodu zmeny podmienok pracovnej zmluvy.
- ženy na materskej dovolenke. Prepustenie z materskej dovolenky počas reorganizácie musí byť sprevádzané správnym vykonaním všetkých personálnych dokumentov, ale takéto zamestnankyne nemožno prepustiť;
- ženy, ktoré sú na dovolenke na starostlivosť o svoje dieťa do jeho troch rokov;
- zamestnanci, ktorí sú na dovolenke, bez ohľadu na jej dôvod;
- pracovníci odborových organizácií.
Ak chcete ukončiť pracovnú zmluvu so svojimi zamestnancami v prípade reorganizácie spoločnosti, musíte dodržať určitý postup. toto:
- vydanie príkazu pre podnik o nadchádzajúcich reorganizačných opatreniach;
- vedúci dáva príkazy písomne oznámiť všetkým zamestnancom;
- Ďalej je potrebné vypracovať dodatočné dohody k pracovnej zmluve. Zamestnávateľ v nich premieta tie zmeny v pracovnej zmluve, ktoré zamestnanci očakávajú v budúcnosti;
- ak zamestnanec neakceptuje nové podmienky, potom napíše výpoveď na oddelenie ľudských zdrojov;
- zamestnávateľ je povinný svojim zamestnancom, ktorí končia výpoveď, vyplatiť náhradu mzdy.
V závislosti od formy reorganizácie existujú niektoré znaky skončenia pracovného pomeru. Časté sú však chyby, ktorých sa zamestnávatelia pri prepúšťaní zamestnancov pri reorganizácii dopúšťajú. toto:
- ak pozícia zamestnanca v „novom“ podniku nie je zahrnutá do novej personálnej tabuľky, vedúci je stále povinný ponúknuť mu voľné miesta, ktoré zodpovedajú kvalifikácii a skúsenostiam prepusteného zamestnanca. Zamestnanec môže takéto prepustenie napadnúť na súde;
- aj chorý zamestnanec musí byť upozornený na nadchádzajúcu reorganizáciu;
- zamestnanec nepodpísal príkaz na skončenie pracovnej zmluvy. Nie je to dôvod na súd, ale môžete napísať podnet na inšpektorát práce;
- vedúci zamestnanec nesprávne vypočítal dátum skončenia pracovného pomeru a neskoro oznámil svojim zamestnancom;
- zamestnávateľ trval na tom, aby zamestnanci napísali vyhlásenie z vlastnej vôle, aby ušetrili peniaze na vyplácanie náhrad. To je dôvod na podanie žaloby, ale musí existovať skutočný dôkaz nátlaku;
- Prepúšťanie prijatých zamestnancov sa uskutočnilo o niečo skôr, ako sa skutočne začali redukčné opatrenia.
Takmer všetky tieto chyby môžu pristáť strany na súde. Súd sa spravidla postaví na stranu zamestnanca, ak tento má významné dôkazy o tom, že zamestnávateľ porušuje jeho práva.
Len čo súd uzná výpoveď za nezákonnú, zamestnávateľ je povinný v ten istý deň vrátiť zamestnanca na jeho pracovisko, zaplatiť mu náhradu za nútenú absenciu a zaplatiť mu aj morálnu ujmu.
Prepustenie počas reorganizácie podniku formou fúzie
Touto formou reorganizácie viaceré firmy dobrovoľne ukončia svoju činnosť a zlúčia sa s iným podnikom. Tie spoločnosti, ktoré sa pridajú, neprepúšťajú svojich zamestnancov. Preto nie je potrebné povinné písomné oznámenie. Niektoré pracovné podmienky sa však môžu zmeniť, napr.
- adresu, kde sa bude teraz nachádzať nové pracovisko;
- metódy výpočtu miezd;
- metódy výpočtu a vyplácania prémií a rôznych prémií;
- trvanie pracovného času a času odpočinku.
Ak zamestnanec s takýmito zmenami nesúhlasí, môže napísať výpoveď. V žiadosti musí byť uvedený dôvod nie „z vlastnej vôle“, ale „neochota pracovať v súvislosti s reorganizáciou, ku ktorej došlo“.
Prepúšťanie počas reorganizácie podniku formou transformácie
Pri tejto forme reorganizácie sa podniky dobrovoľne spájajú do jednej veľkej spoločnosti. Účelom takýchto akcií je zlepšiť konkurenčnú pozíciu na trhu. Nie je potrebné informovať zamestnancov o pripravovaných zmenách. Ak však zamestnanec s novými pracovnými podmienkami nesúhlasí (a nejaké zmeny predsa len nastanú), môže skončiť, pretože nechce pracovať v novej spoločnosti, ktorá vznikla v dôsledku reorganizácie.
Výplata kompenzácie pri prepustení počas reorganizácie
Vo všetkých ostatných formách reorganizácie jedna alebo viacero právnických osôb ukončí svoju činnosť. Preto dôjde k masívnemu prepúšťaniu či znižovaniu zamestnancov. V týchto prípadoch musí zamestnávateľ každého zamestnanca písomne upozorniť na pripravované zmeny. Oznámenie je vyhotovené v dvoch kópiách. Zamestnanec sa na jednom z nich podpíše. To neznamená, že súhlasí s budúcimi zmenami. To znamená, že poznáte udalosti, ktoré sa budú konať v blízkej budúcnosti.
Manažér musí odstupujúcim zamestnancom zaplatiť:
- mzda za skutočne odpracovaný čas;
- náhrada za tie dni dovolenky, ktoré si zamestnanec nestihol vyčerpať;
- odmeny, ktoré sú uvedené v pracovnej zmluve;
- odškodné. Vypláca sa nasledujúce 2 mesiace. Vypočítava sa z priemerného mesačného zárobku konkrétneho zamestnanca za posledný rok;
- iné platby, ktoré môžu byť stanovené v pracovnej alebo kolektívnej zmluve, ako aj v iných miestnych predpisoch.
Oznámenie je zaslané každému zamestnancovi najmenej 2 mesiace pred navrhovanými udalosťami. Tento čas je potrebný na to, aby sa sám zamestnanec znovu zamestnal, ako aj na to, aby zamestnávateľ pripravil všetky potrebné personálne dokumenty.
Zákon neukladá zamestnancom striktne odpracovať 2 mesiace pred začatím reorganizačných opatrení. Môžete skončiť skôr. Vo svojom rezignačnom liste musíte napísať dôvod „zníženia počtu zamestnancov“.
Zamestnávateľ musí v tomto prípade vyplatiť ďalšie odstupné, vypočítané na základe zostávajúcich dní pred uplynutím 2-mesačnej lehoty a priemerného zárobku tohto zamestnanca.
Ak si zamestnanec v priebehu nasledujúcich dvoch mesiacov po prepustení nemohol nájsť prácu (tieto 2 mesiace vyplatil zamestnávateľ pri prepustení z dôvodu zníženia stavu zamestnancov), potom je zamestnávateľ povinný zaplatiť mu mzdu za 3. mesiac bez práce. V tomto prípade musí byť zamestnanec evidovaný na úrade práce.
Odvolanie manažéra počas reorganizácie
Reorganizácia sama o sebe nie je dôvodom na odvolanie vedúceho podniku. Problém môžete vyriešiť iným spôsobom tak, že mu ponúknete inú pozíciu. V podniku je vždy len jeden manažér, ale personálnu tabuľku môžete rozšíriť a zaviesť novú pozíciu, napríklad výkonného riaditeľa. S vedúcim „starého“ podniku sa však musíte vysporiadať rovnakým spôsobom ako so všetkými ostatnými zamestnancami. Musí byť vopred informovaný o nadchádzajúcich udalostiach a ponúkať voľné miesto.
Počas reorganizácie sa mení vlastník majetku podniku, čo je základom pre prepustenie celého manažérskeho tímu. Nový majiteľ sa môže samostatne rozhodnúť, aké pozície potrebuje a akí zamestnanci tieto pozície obsadia.
V prípade kompletnej výmeny vlastníka nehnuteľnosti je možné vykonať kompletnú výmenu riaditeľa a hlavného účtovníka, ako aj ich zástupcov. To znamená, že ak boli 2 vlastníci, ale vymenil sa len 1, tak to nie je dôvod na odvolávanie konateľov.
Proces odvolania vedúceho a hlavného účtovníka, ako aj ich zástupcov prebieha presne podľa rovnakého vzoru ako pri prepúšťaní bežného zamestnanca. Existuje však niekoľko nuancií:
- odvolanie riadiaceho tímu práve na základe „zmeny vlastníctva majetku“ je možné len do troch mesiacov po tom, čo zmeny nastali;
- výška odstupného pre vrcholový manažment je o niečo vyššia ako pre bežných pracovníkov;
- všetky záležitosti bývalého manažéra, hlavného účtovníka a ich zástupcov musia prejsť na nových zamestnancov. Uskutoční sa to podpísaním prevodnej listiny. Tento dokument podpisuje zamestnanec, ktorý prípady prenáša, aj zamestnanec, ktorý ich preberá. Aby sa predišlo akýmkoľvek „prekvapeniam“, zákon musí uvádzať všetku dokumentáciu prijatú novým manažérom alebo hlavným účtovníkom.
Nový vlastník majetku podniku musí vyplatiť odvolanému konateľovi a jeho zástupcom odstupné vo výške priemerného mesačného zárobku počas nasledujúcich 3 mesiacov.
Maximálna výška takejto dávky nie je obmedzená žiadnymi predpismi, takže výška môže byť pôsobivá. Ale nezahŕňa sa do základu dane z príjmov.
Pri zmene konateľa je potrebné na uskutočnenú skutočnosť upozorniť záujemcov. Tie obsahujú:
- protistrany. Nový riaditeľ bude teraz podpisovať zmluvy a ďalšie papiere, takže každý partner musí byť upozornený. Akákoľvek forma oznámenia, ale písomná;
- Federálna daňová služba - musí sa to vykonať do troch dní po vymenovaní nového vedúceho. Oznámenie sa uskutočňuje aplikáciou. Informácie o novom vedení budú zapísané do registra;
- banka - podpisové právo má spravidla manažér a hlavný účtovník. Ak existuje niekoľko bánk, je potrebné upozorniť každú z nich. Stačí si priniesť novo vyplnenú kartičku s údajmi a vzorovým podpisom. Lehota na upovedomenie banky o zmene vedenia nie je zákonom stanovená, treba to však urobiť čo najrýchlejšie, keďže nedôjde ani k jednej platbe.
Odvolať podľa čl. 75 Zákonníka práce Ruskej federácie, to znamená, že pri zmene vlastníka majetku podniku je povolený iba riadiaci tím. Táto okolnosť sa nevzťahuje na ostatných zamestnancov a nie je dôvodom na skončenie pracovného pomeru.
Reorganizácia podniku je pomerne komplikovaný postup! Ak však dôjde k zníženiu alebo prepusteniu, musia sa dodržiavať všetky personálne nuansy.
Podľa § 75 Zákonníka práce (ZP) zmena príslušnosti (podriadenosti) organizácie alebo jej reorganizácia (zlúčenie, pričlenenie, rozdelenie, odčlenenie, transformácia) nemôže byť dôvodom na skončenie pracovného pomeru so zamestnancami organizácia. Ak zamestnanec odmietne pokračovať v práci v týchto prípadoch, pracovná zmluva sa skončí podľa § 77 ods. 6 Zákonníka práce. Ustanovenie tohto odseku znie takto: odmietnutie zamestnanca pokračovať v práci v súvislosti so zmenou vlastníka majetku organizácie, zmenou jurisdikcie (podriadenosti) organizácie alebo jej reorganizáciou.
Počas reorganizácie však spravidla nie je všetko také jednoduché - často sa výrazne porušujú práva zamestnancov a sú jednoducho nútení ukončiť pracovnú zmluvu.
Uvedená norma je navyše úplne nejasná: na jednej strane sa reorganizácia nemôže stať základom pre skončenie pracovnej zmluvy, na druhej strane je reorganizácia jedným z dôvodov skončenia pracovnej zmluvy.
Reorganizácia právnickej osoby
Reorganizáciu právnickej osoby (zlúčenie, pristúpenie, rozdelenie, rozdelenie, transformáciu) možno vykonať v súlade s odsekom 1 článku 57 Občianskeho zákonníka (Občiansky zákonník) rozhodnutím jej zakladateľov (účastníkov) alebo orgánu právnickej osoby. subjekt oprávnený na to zakladajúcimi dokumentmi.
Právnická osoba sa považuje za reorganizovanú, s výnimkou prípadov reorganizácie formou zlúčenia, od okamihu štátnej registrácie novovzniknutých právnických osôb.
Pri reorganizácii právnickej osoby formou zlúčenia inej právnickej osoby s ňou sa prvá z nich považuje za reorganizovanú od okamihu vykonania zápisu o ukončení činnosti zlúčenej právnickej osoby do jednotného štátneho registra právnických osôb.
V prípadoch ustanovených zákonom sa reorganizácia právnickej osoby formou jej rozdelenia alebo vyčlenenia z jednej alebo viacerých právnických osôb, ako aj formou zlúčenia, pristúpenia alebo transformácie vykonáva rozhodnutím oprávnených štátnych orgánov. .
Pri takých formách reorganizácie, ako je splynutie, pristúpenie, rozdelenie a transformácia, zaniká činnosť jednej právnickej osoby (v prípade rozdelenia, transformácie a pristúpenia) alebo viacerých (zlúčenie, ako aj pristúpenie viacerých) právnických osôb. prechod práv a povinností na novovzniknutú (v prípade pričlenenia - na skôr založenú právnickú osobu alebo na viacero (pri delení) vzniknutých právnických osôb. Pri reorganizácii formou odlúčenia právnická osoba nezaniká, ale znovu vzniká jedna alebo viacero právnických osôb.
Personálna práca pri reorganizácii právnickej osoby
Zamestnávateľ musí kompetentne organizovať personálnu prácu v prípade reorganizácie.
Najprv musí vyriešiť problémy s prijímaním, premiestňovaním alebo prepúšťaním pracovníkov.
Opatrenia na prepúšťanie sú „najbolestivejšie“ pre všetkých – tak pre zamestnávateľa, ako aj, prirodzene, pre samotného zamestnanca.
Všetko to začína vydaním príkazu na zníženie počtu zamestnancov alebo veľkosti organizácie v súvislosti s reorganizáciou. V súlade s týmto rozkazom je schválená nová tabuľka obsadenia, ktorá nadobúda účinnosť približne najskôr o 2-3 mesiace.
V organizácii je potrebné vytvoriť komisiu na vykonávanie prác súvisiacich s uvoľnením pracovníkov a riešením personálnych otázok; určuje sa poradie a načasovanie týchto činností.
Objednávku je vhodné oznámiť každému zamestnancovi organizácie.
V súlade s § 180 Zákonníka práce sú zamestnanci upozornení zamestnávateľom osobne a pred podpisom najmenej 2 mesiace pred prepustením o nadchádzajúcom prepustení v súvislosti s likvidáciou organizácie, znížením počtu alebo stavu zamestnancov organizácie.
Zamestnávateľ má tiež právo s písomným súhlasom zamestnanca skončiť s ním pracovný pomer pred uplynutím určenej doby a vyplatiť mu dodatočnú náhradu mzdy v sume priemerného zárobku zamestnanca vypočítaného v pomere k času zostávajúce pred uplynutím výpovede.
Okrem toho je zamestnávateľ povinný pri rozhodovaní o znížení stavu zamestnancov organizácie a prípadnom skončení pracovného pomeru so zamestnancami písomne oznámiť túto skutočnosť volenému orgánu primárnej odborovej organizácie najneskôr do 2. mesiacov pred začatím príslušných činností, a ak rozhodnutie o znížení počtu zamestnancov alebo zamestnancov môže viesť k hromadnému prepúšťaniu zamestnancov - najneskôr 3 mesiace pred začatím príslušných opatrení (článok 82 Zákonníka práce).
Prepúšťanie zamestnancov, ktorí sú členmi odborovej organizácie, sa vykonáva s prihliadnutím na odôvodnené stanovisko voleného orgánu primárnej odborovej organizácie - § 373, 374 Zákonníka práce.
Výpoveď je prípustná, ak nie je možné previesť zamestnanca s jeho písomným súhlasom na inú prácu, ktorú má zamestnávateľ k dispozícii. V tomto prípade je zamestnávateľ povinný ponúknuť zamestnancovi všetky voľné pracovné miesta, ktoré spĺňajú určené požiadavky.
Netreba zabúdať ani na to, že nie je dovolené dať zamestnancovi výpoveď na podnet zamestnávateľa (okrem prípadu likvidácie organizácie) v čase jeho dočasnej pracovnej neschopnosti a počas čerpania dovolenky.
Podľa § 179 Zákonníka práce pri znižovaní počtu zamestnancov alebo zamestnancov majú prednostné právo zotrvať v práci zamestnanci s vyššou produktivitou práce a kvalifikáciou.
Ak sú výkon a kvalifikácia rovnaké, uprednostňujú sa:
- rodina - ak sú 2 alebo viac závislých osôb;
- osoby, v ktorých rodine nie sú žiadni iní nezávislí pracovníci;
- zamestnanci, ktorí u tohto zamestnávateľa utrpeli pracovný úraz alebo chorobu z povolania; osoby so zdravotným postihnutím počas Veľkej vlasteneckej vojny a osoby so zdravotným postihnutím bojujúce pri obrane vlasti;
- zamestnancov, ktorí si zvyšujú kvalifikáciu v smere zamestnávateľa bez prerušenia práce.
Zamestnancovi prepustenému z dôvodu zníženia stavu zamestnancov sa okrem náhrady za všetky nevyčerpané dovolenky a úhrady iných dlhov organizácie vypláca aj odstupné vo výške jedného priemerného mesačného zárobku. Zamestnancovi zostáva jeho priemerný mesačný zárobok po dobu trvania pracovného pomeru, najviac však 2 mesiace odo dňa prepustenia. Pre pracovníkov prepustených z dôvodu prepúšťania z organizácií nachádzajúcich sa na Ďalekom severe a v podobných oblastiach je platená doba zamestnania 6 mesiacov.
Najprv sa pozrime na otázku, čo predstavuje reorganizáciu podniku.
Podnik sa môže ocitnúť v zložitej situácii z rôznych dôvodov, napríklad v dôsledku hospodárskej krízy, chýb manažmentu alebo uzatvárania nerentabilných obchodov. Aby sa spoločnosť dostala zo súčasných finančných ťažkostí v dôsledku neschopnosti splácať záväzky a nepriviedla ju do štádia úpadku, niektorí majitelia podstupujú rôzne transformácie.
Reorganizácia by sa mala odlišovať od úplnej likvidácie podniku. Predstavuje určitý druh transformácie, ktorý možno vyjadriť ako:
- Zlúčením alebo vstupom viacerých divízií vzniká väčšie výrobné združenie, ktoré má výhodnejšie postavenie na trhu a všetky práva a právomoci v tomto prípade prechádzajú na novovytvorenú právnickú osobu. Možné len so súhlasom zakladateľov a oprávnených orgánov.
- Rozdelenie na niekoľko samostatných podnikov. V tomto prípade sa všetky zisky a dlhy rozdelia rovnakým dielom medzi nové právnické osoby.
- Transformácie v dôsledku zmien organizačnej a právnej formy. Pripočítaním počtu zakladateľov podniku, novými investíciami a inými vecami.
- Identifikácia nových organizácií, ktoré sú dcérskymi spoločnosťami s vlastnou pečaťou a chartou. V tomto prípade ide o samostatné právnické osoby na základe predchádzajúceho podniku, ktorý naďalej funguje.
Prepustenie počas reorganizácie sa tiež líši od uvoľnenia zamestnancov počas úplnej likvidácie podniku.
V prípade likvidácie podniku, teda ukončenia celej jeho činnosti, sú v konečnom dôsledku prepustení všetci zamestnanci.
Pri reorganizácii alebo transformácii je na žiadosť nového vlastníka možná len úplná výmena riadiaceho tímu, teda odvolanie len konateľa, jeho prvých zástupcov a hlavného účtovníka.
Prepustenie v súvislosti s reorganizáciou podniku, článok 75 Zákonníka práce Ruskej federácie, venuje pozornosť možnosti zmeny riadiaceho tímu, pričom všetkým ostatným zamestnancom ponecháva rovnaké podmienky, za ktorých uzatvorili pracovné zmluvy pri podávaní žiadosti. za prácu.
Riaditeľ, jeho zástupcovia a hlavný účtovník môžu byť na želanie nahradení inými kandidátmi iba v prípade úplnej zmeny vlastníka podniku, a nie jeho právomoci, na základe štvrtého odseku 1. časť článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie.
Proces odvolania konateľa, zástupcov a hlavného účtovníka prebieha štandardným postupom pri skončení pracovného pomeru, v zmysle platnej legislatívy, najneskôr však do troch mesiacov od zmeny vlastníka.
Napriek tomu, že počas transformácie (reorganizácie) podniku nedochádza k budúcemu prepúšťaniu zamestnancov, všetci zamestnanci musia byť o pripravovaných zmenách písomne informovaní 2 mesiace pred ich začiatkom a najneskôr tri mesiace po prevzatí povinností majiteľom.
Zamestnanec má po doručení výpovede právo rozhodnúť sa, či bude pokračovať v práci alebo skončí pracovný pomer.
Zároveň aj samotní zamestnanci, ktorí nechcú pracovať v nových divíziách a pod novým vedením, majú právo napísať vyhlásenie o odmietnutí pokračovať v práci z dôvodu zmeny vlastníka majetku organizácie a transformácií, ktoré sa uskutočnilo.
Sú prepustení v súlade so šiestym odsekom článku 77 Zákonníka práce Ruskej federácie so zodpovedajúcim záznamom v zošite.
Jedným zo znakov takéhoto skončenia pracovného pomeru je, že nie je potrebné dávať výpoveď dva týždne pred tým, ako chce zamestnanec skončiť. Prepustenie musí byť formalizované v deň, ktorý zamestnanec uviedol v žiadosti.
Aj keď, ako sme uviedli vyššie, prepúšťanie počas reorganizácie formou anexie zamestnancov je možné len z ich iniciatívy, treba si uvedomiť, že po začlenení alebo zlúčení viacerých divízií a vytvorení novej právnickej osoby s najväčšou pravdepodobnosťou nový vlastník bude musieť znížiť počet zamestnancov, keďže takíto zamestnanci hovoria priveľa.
Tu je dôležité vziať do úvahy, že akékoľvek zmeny v personálnej tabuľke a počte zamestnancov sú možné až po oficiálnej štátnej registrácii prevodu všetkých vlastníckych práv na nového vlastníka organizácie. Zníženie sa musí vykonať v súlade so všetkými zákonnými ustanoveniami.
To znamená, že na blížiace sa znižovanie stavu zamestnancov je potrebné najskôr písomne upozorniť zamestnancov.
Ak je to možné, mali by ste im ponúknuť presun na inú pozíciu.
Pri výbere kandidátov na prepustenie sa uprednostňuje ponechanie zamestnancov s vyššou kvalifikáciou v práci na podporu zdravotne postihnutých príbuzných, ktorí sú zdravotne postihnutí v boji.
Je tiež dôležité vziať do úvahy, že nemôžete skrátiť:
- ženy, ktoré sú na materskej dovolenke alebo sa starajú o deti do troch rokov;
- slobodné matky (otcovia) vychovávajúce deti do 14 rokov;
- zamestnanci, ak sú opatrovníkmi osôb so zdravotným postihnutím;
- zamestnanci, ktorí sú v čase prepúšťania na dovolenke alebo práceneschopnosti.
Všetci zamestnanci, ktorí zostanú zamestnaní v transformovanej spoločnosti, si zachovávajú všetky svoje práva.
Zmeny súvisiace s reorganizáciou podniku sa zapisujú do pracovných kníh a osobných kariet na personálnom oddelení.
Inštrukcie
Po všeobecnom preskúmaní možného prepúšťania zamestnancov počas reorganizácie podniku sa pozrime na podrobnú metodiku krokov nového vlastníka.
1. Pred začatím akejkoľvek transformácie musí existovať dobre podložené a zdokumentované rozhodnutie o jej vykonaní.
To môže byť:
- rozhodnutie prijaté jednomyseľne na valnom zhromaždení zakladateľov;
- ak je vlastníkom jedna fyzická osoba, jeho rozhodnutie je vyjadrené písomne;
- privatizácia štátneho podniku a jeho prevod do súkromného vlastníctva;
- rozhodnutie súdu v prípade, že je podnik na pokraji vyhlásenia konkurzu, pokúsiť sa ho dostať z platobnej neschopnosti.
2. Po rozhodnutí o transformácii organizácie je vedenie povinné dva mesiace pred začatím transformácie písomne informovať zamestnancov o reorganizácii:
- zlúčenie organizácie, v ktorej pracujú, s inými podnikmi;
- zlúčenie spoločnosti s inou organizáciou;
- o rozpade podniku na niekoľko menších;
- o zmenách súvisiacich s organizačnou a právnou formou organizácie;
- o oddelení dcérskych spoločností na základe podniku, v ktorom doteraz pôsobili.
Oznámenie je ako obvykle pripravené v dvoch kópiách. Jeden z nich dostane zamestnanec proti podpisu, druhý zostáva na personálnom oddelení.
V prípadoch, keď zamestnanec odmietne podpísať, sa vypracuje zodpovedajúci akt podpísaný najmenej dvoma svedkami, v ktorom sa uvádza, že osoba je skutočne oboznámená a upozornená na nadchádzajúce zmeny k určitému dátumu. Vyžaduje sa dátum.
V oznámení musí byť uvedená aj lehota, v ktorej sa musí osoba rozhodnúť pokračovať v práci v reorganizovanom ústave alebo skončiť z dôvodu odmietnutia pracovať za navrhnutých podmienok podľa § 6 ods. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie.
3. Ak zamestnanec odmietne pracovať s novým vedením, niekedy je to spôsobené potrebou dostať sa do práce v inej oblasti, je vydaný príkaz na prepustenie vo formulári T-8 s úplným odôvodnením prepustenia, tj s odkaz na reorganizáciu podniku, dokumenty, na základe ktorých boli transformácie vykonané a vyhlásenie samotného zamestnanca.
Dôležité je, že po podaní žiadosti zamestnanec nemusí odpracovať štrnásť dní, ktoré sú potrebné v iných prípadoch dobrovoľného prepustenia.
S príkazom na skončenie pracovného pomeru sa musí zamestnanec oboznámiť aj proti podpisu.
Rovnako ak odmietne podpísať, vyhotoví sa akt a urobí sa poznámka v objednávke.
4. Do zošita zamestnanca, ktorý odmietol pracovať v reorganizovanej inštitúcii, sa urobí zodpovedajúci záznam s uvedením čísla a dátumu príkazu na prepustenie.
5. V posledný deň práce sa vydávajú všetky doklady: pracovná kniha, potvrdenie o priemernom zárobku za rok.
V prípade potreby poskytnú výpisy z príkazov na prijatie do zamestnania a prepustenia a ďalšie dokumenty na žiadosť prepusteného zamestnanca.
Okrem toho musia byť všetky splatné prostriedky zaplatené v ten istý deň.
Prepustenie z dôvodu reorganizácie podniku, platby počas výpočtu zabezpečujú všetky rovnaké platby, ktoré sú zákonom stanovené pre akékoľvek ukončenie pracovnoprávnych vzťahov:
- výplata za skutočne odpracované dni do prepustenia (ak sú splatné peňažné odmeny, sú tu zahrnuté aj);
- v prípade nevyčerpanej dovolenky - peňažná náhrada;
- všetky platby, ktoré sú splatné pri prepustení podľa kolektívnej zmluvy podniku.
6. Po vykonaní príslušných zmien v zakladajúcich dokumentoch podniku alebo v štátnom registri právnických osôb v závislosti od formy vlastníctva podniku a postupu povinnej registrácie vo Federálnej daňovej službe má nový vlastník právo zmena riadiaceho tímu: riaditeľ (manažér); jeho prví zástupcovia; hlavný účtovník.
Po rozhodnutí o prepustení hlavných odborníkov je potrebné ich oznámiť aj jednotlivo s odvolaním sa na štvrtý odsek prvej časti článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie.
Ich súhlas s predčasným skončením pracovného pomeru sa v tomto prípade nevyžaduje.
Varovanie však musí byť vydané v súlade so všetkými pravidlami s osobným podpisom, že sú oboznámení s tým, že budú prepustení.
Nový vlastník musí počítať s tým, že právo na zmenu manažérskeho tímu si môže uplatniť len do troch mesiacov od registrácie zmien.
7. Vydáva sa príkaz na ukončenie pracovnoprávnych vzťahov s bývalým vedúcim, jeho zástupcami a hlavným účtovníkom s odkazom na odsek 4, časť 1, čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie.
Prepustení špecialisti sa oboznamujú s objednávkou proti podpisu.
8. Do zošita sa vykoná záznam zodpovedajúci príkazu na prepustenie.
9. Po vyplatení všetkých splatných platieb sa vypláca odstupné vo výške troch mesačných priemerných zárobkov ustanovených v článku 181 Zákonníka práce Ruskej federácie.
10. Po zdokumentovaní reorganizácie podniku, ak je potrebné zmeniť počet zamestnancov, môže nový vlastník schváliť novú tabuľku zamestnancov a na jej základe znížiť zamestnancov.
11. Oznámenie o prepúšťaní sa dáva v súlade s ustanovenými normami pracovného práva aj písomne proti podpisu alebo poštou dva mesiace pred prepustením.
12. V prípade vhodných voľných pracovných miest na základe pozície a zdravotného stavu sú zamestnanci vyzvaní, aby sa presťahovali na nové pracovisko.
V prípade odmietnutia alebo absencie takýchto voľných pracovných miest sa po dohode s odborovým výborom podniku vykoná zníženie.
13. Prepustený zamestnanec sa proti podpisu oboznamuje aj s príkazom na prepúšťanie. V prípade odmietnutia podpisu sa ako obvykle vypracuje akt.
14. V posledný deň práce prepusteného zamestnanca sa vydáva pracovná kniha so zodpovedajúcim zápisom a výplatnými páskami.
15. Pri prepustení z dôvodu zníženia sa dávka vypláca vo výške priemerného mesačného zárobku a v budúcnosti za predpokladu, že sa zamestnanec do dvoch týždňov prihlásil na ústredí práce, ale nemohol si nájsť prácu, možno dávku vyplatiť na tri mesiace.
Pri výbere kandidátov na prepúšťanie by sa mali uprednostňovať osoby, ktoré majú vysokú kvalifikáciu a skúsenosti v tejto špecializácii, finančná podpora zamestnanca (sú v rodine ešte práceschopní členovia a či sú nejaké nezaopatrené malé deti alebo práceneschopní príbuzní? ).
Okrem toho, ak sú tam zdravotne postihnutí ľudia a bojoví veteráni, majú výhody oproti ostatným kandidátom na prepustenie, ak zostanú v zamestnaní.
Načítava...
