Bonusové platby zamestnancom organizácie a jej dokumentácia. Bonusový systém ako spôsob motivácie zamestnancov Výber kľúčových kritérií

• Akú úlohu zohrávajú bonusy v podniku?
• Aké typy bonusov existujú?
• Ako môže zamestnávateľ vytvoriť svoj vlastný efektívny systém?
• Prečo je potrebné zlepšiť systém odmeňovania zamestnancov?

Zamestnávateľa zaujíma, že operačný systém v jeho podniku systém zamestnaneckých prémií nebola pre neho len ďalšou nákladovou položkou, ale v skutočnosti motivovala jeho zamestnancov k lepšej práci. Prečítajte si článok o tom, ako to dosiahnuť.

Systém prémií za prácu: ciele a typy

Prečo potrebujete bonusy v podniku?

Všetci zamestnanci majú záujem o vyššiu odmenu za svoju prácu. Ocenenia sú ďalším zdrojom príjem, vyplácaný priamo na základe výsledkov práce, nie všetkým zamestnancom, ale len tým, ktorí pracujú lepšie. Aké sú ukazovatele ich práce, čím sú hodní povzbudenia, podľa čl. 191 Zákonníka práce Ruskej federácie, ktorý určuje zamestnávateľ. Činnosť podniku ako celku závisí od toho, ako správne sú definované hodnotiace kritériá a ako je vybudovaný celý motivačný mechanizmus.

Nesprávne odmeny zamestnancom žiadnym spôsobom neprispievajú k rozvoju spoločnosti, budú potenciálne straty. A pre zamestnancov nejasný mechanizmus vyplácania odmien môže viesť ku konfliktom v tíme.

Príklad bonusovej doložky

Naopak, dobre premyslený systém je silným stimulom:

• za kvalitnú individuálnu a tímovú prácu;
• zvýšiť produktivitu práce;
• zlepšiť vzdelanie a odbornosť pracovníkov.

V konečnom dôsledku z toho bude profitovať aj zamestnávateľ.

Bonusový systém založený na STI: skúsenosti TNK-BP

Redaktori časopisu Generálny riaditeľ vám prezradia, aké ukazovatele vám umožňujú hodnotiť efektivitu zamestnancov a ako zohľadniť jednotlivé príspevky ku kolektívnej práci. Testované skúsenosťami spoločnosti na spracovanie ropy.

Jednoduché bonusové schémy

V malých spoločnostiach manažéri nevytvárajú zložité predpisy o bonusoch, ale používajú jednoduché vzorce na vyplácanie bonusov:

• Stimuly v bežných činnostiach na základe určitého percenta z príjmov alebo dohodnutej sumy (za predpokladu, že sa nevyskytnú chyby v práci - manželstvo, absencia, disciplinárne konanie).
• Peňažný stimul po dokončení projektu. V sovietskych časoch sa táto metóda stimulácie nazývala „metóda akordov“. Vopred dohodnutá suma bola vyplatená po dokončení práce, robotníci mali záujem to urobiť rýchlejšie.
• Bonusová odmena pozostáva z platieb, ktorých veľkosť je určená ziskom spoločnosti. Čím väčší zisk, tým vyššie platby.
• Peňažná odmena na základe výsledkov je najbežnejšou a najjednoduchšou metódou. Zamestnanci dostanú konkrétnu úlohu a za jej splnenie dostanú odmenu. Jeho implementácia môže trvať viac ako jeden mesiac. Potom sa stanoví nový cieľ a tak ďalej.
• Bonusy za záväzky, často označované ako „trinásta výplata“, nemajú prísne akruálne zásady. To sa stáva každoročnou tradíciou bez zložitých pravidiel výpočtu. Takýto systém motivuje zamestnancov k dlhodobej spolupráci s firmou a rieši problém fluktuácie zamestnancov.

Bodový systém prémií pre zamestnancov

Hodnotenie výkonu je založené na princípe udeľovania bodov za dosiahnutie určitých ukazovatele. Pre každé kritérium stanovené v nariadení sa vytvorí stupnica a popíšu sa charakteristiky zodpovedajúce skóre od 0 po maximálnu hodnotu. Bonusy a ich veľkosť sú stanovené v závislosti od celkového počtu bodov, ktoré zamestnanec získal za mesiac práce.

Príklad

Firma sa zaoberá opravami, údržbou a predajom výpočtovej techniky. Bonusové pravidlá stanovujú nasledujúce kritériá (v bodoch):

• plnenie plánu objemu predaja a poskytovania služieb - 1-5;
• žiadne sťažnosti zákazníkov, pozitívne hodnotenia – 1-2;
• dodržiavanie pracovnej disciplíny – 0-1;
• šetrenie podnikových zdrojov – 1-5;
• marketingové ponuky – 1-5;
• vykonávanie prác nezahrnutých v hlavnom rozsahu povinností – 1-5;
• vykonávanie obzvlášť dôležitých úloh a úloh nadčas – 1-5;
• príspevok k zlepšeniu imidžu firmy – 1-2.

Celkový maximálny počet bodov je 30. Zamestnanci, ktorí získajú od 10 do 19 bodov, dostanú prémiu vo výške 10 % ich oficiálnej mzdy, od 20 do 25 bodov - 15 %, od 26 do 30 bodov - 20 %.

Tento príklad ukazuje mechanizmus systému, kritériá, bodová stupnica a percentá bonusov sa môžu líšiť.

Bonusy pre zamestnancov spoločnosti zohľadňujúce mieru účasti na práci

Počas perestrojky bol tento systém aktívne využívaný v rámci tímov a workshopov v mnohých podnikoch, pretože je založený na zdrav súťaž prispeli k zvýšeniu osobného záujmu každého zamestnanca o kolektívne úspechy. V niektorých prípadoch sa dá úspešne použiť na hodnotenie práce s kvantitatívnymi ukazovateľmi. Používajú sa aj body, z ktorých každý má určitú hodnotu v závislosti od výšky odmeny. Počet nazbieraných bodov sa vynásobí cenou jedného bodu. Výsledkom je, že všetci zamestnanci dostávajú bonus, ale jeho výška závisí od osobného príspevku zamestnanca.

Príklad

Zamestnávateľ minipekárne určil zamestnancom mesačnú odmenu vo výške 10 % z čistého zisku. V priemere je to 20 000 rubľov. V pekárni pracuje šesť zamestnancov. Celkovo podľa doterajších kritérií získali 50 bodov.

Výpočet: 20 000: 50 = 400 rubľov v hodnote 1 bodu.

Podľa výkonu si každý pripísal vlastný počet bodov. Prvý - 7 bodov, jeho bonus bol 2800 rubľov. Druhý - 11 bodov, bonus - 4 400 rubľov, tretí a štvrtý - každý 8 bodov, ich bonus - 3 200 rubľov atď.

Ako zaviesť systém KPI pre zamestnanecké bonusy

V článku „Generálny riaditeľ“ nájdete odpovede na otázky: ako vypracovať kľúčové ukazovatele výkonnosti, koľko stojí implementácia systému KPI a aké chyby robia manažéri pri používaní tohto systému.

Ako môže zamestnávateľ vytvoriť efektívny bonusový systém?

Aké prvky by mal obsahovať bonusový systém?

Zákonník práce Ruskej federácie nestanovuje jasné požiadavky na to, čo by malo byť v systéme bonusov. čl. 135 uvádza len postup pri stanovovaní miezd a v jeho zložke sú zahrnuté odmeny. Výsadné právo má zamestnávateľ, ktorý rozhodnutie o oddelení miezd a prémií zakotví v miestnych zákonoch podniku. Zamestnávateľ pri vývoji vlastného bonusového systému vychádza z funkčných charakteristík podniku, jeho finančných možností a vízie mechanizmu stimulácia. Systém môže obsahovať tieto prvky:

Prvky	Charakteristický
Kritériá na vyhodnotenie ponúk	Individuálne a kolektívne ukazovatele výkonnosti, ktoré sa stávajú základom motivačných platieb. Mali by byť jednoduché a pre zamestnancov zrozumiteľné a odrážať špecifiká firmy. Napríklad výber kvantitatívnych ukazovateľov ako kritéria nie je vždy opodstatnený. Efektívnosť ich práce nemožno posudzovať len podľa počtu klientov realitného makléra, právnika, manažéra, s ktorými sa za deň či mesiac radili, inak sa zamestnanci budú snažiť prijať viac ľudí bez toho, aby im venovali náležitú pozornosť, bez skutočného vysvetlenia podstatu veci, čo ich núti opakovať aplikácie. Dôležitejšie je, koľko úspešne zrealizovaných zákaziek a za akú sumu boli zrealizované. Uzavretím jediného úspešného obchodu môžete spoločnosti priniesť miliónové príjmy.
Okruh zamestnancov, ktorí majú nárok na bonusy	V tomto prípade nehovoríme o tom, že špecialisti niektorých profesií budú mať takéto právo, zatiaľ čo iní nie. Zamestnávateľ môže v poriadkoch o odmeňovaní uviesť, že odmeňovaní sú len zamestnanci, ktorí skutočne odpracovali určitú dobu, potom bude zrejmé, že zamestnanci, ktorí boli na dovolenke a práceneschopnosti, o odmeny požiadať nemôžu.
Postup menovania a vyplácania odmien	Tento prvok systému zabezpečuje celý mechanizmus tvorby prémií, počnúc tým, kto rozhoduje o osobnom zložení zamestnancov, ktorí dostávajú prémie, a o výške prémie. Je to buď samotný manažér, alebo on spolu s kolegiálnym orgánom kolektívu práce. Kto preberá iniciatívu, ako a na akom základe sa rozhoduje, aké dokumenty sa vypracúvajú, za ktoré môžu byť zamestnanci zbavení prémií. Mechanizmus musí byť flexibilný, vštepovať zamestnancom zmysel pre spravodlivosť v odmeňovaní a podporovať ich záujem o zlepšenie individuálneho a kolektívneho výkonu.
Periodicita	Bonusy môžu byť jednorazové alebo pravidelné. Prvé sú vyplácané v súvislosti s konkrétnymi okolnosťami v pracovnom živote zamestnanca, napríklad pri vykonávaní špeciálnych úloh alebo pri dôležitých dátumoch. Druhou sú stimuly na určitú dobu práce – mesiac, štvrťrok, rok.
	Výška stimulov môže byť vypočítaná v konkrétnej peňažnej výške, ako percento zo mzdy, alebo môže zodpovedať výške platu a môže mať maximálne a minimálne hranice. To umožňuje rozlíšiť osobný príspevok každého človeka k spoločnej veci. Stimuly na konci roka môžu závisieť od dĺžky pôsobenia v danej spoločnosti. Je dôležité zdôvodniť výšku platby ekonomicky a psychologicky.

Prečo môžu byť zamestnanci odmenení?

Bez ohľadu na špecifiká spoločnosti možno základ pre bonusy rozdeliť na 2 časti:

Pre prácu a výrobný výkon:

1. množstvo vykonanej práce presahujúce plánované ukazovatele;
2. racionálne a hospodárne využívanie výrobných zdrojov;
3. dodržiavanie stanovených noriem, interných predpisov, pracovnej disciplíny;
4. kvalita práce, pozitívne hodnotenia zákazníkov;
5. za prácu bez práceneschopnosti, vykonávanú nadčas, v núdzovom režime;
6. na realizáciu zlepšovacích návrhov a efektívnych metód práce;

Za úspechy, ktoré priamo nesúvisia s výrobným procesom:

1. pre nezabudnuteľné dátumy pre spoločnosť, výročia zamestnancov, kalendárne a pracovné sviatky;
2. za účasť na podujatiach, ktoré zlepšujú imidž spoločnosti - výstavy, fóra, súťaže.

Bonusový systém pre manažérov len 500 ₽

Redaktori "generálneho riaditeľa" sa dozvedeli, ako spoločnosť Eisto zmenila motivačný systém pre manažérov predaja zavedením denného bonusu 500 rubľov a zvýšila príjmy o 30%.

Ako sa uchádzať o ocenenia

Akékoľvek odmeny zamestnávateľ pre zamestnancov spoločnosti využíva, motivačný systém musí byť zdokumentovaný v bonusovom poriadku alebo v osobitnej časti mzdového poriadku. Záruky motivačných platieb sú stanovené v kolektívnej zmluve av individuálnych pracovných zmluvách.

Niektorí právnici špecializujúci sa na pracovné právo sa domnievajú, že ak miestne predpisy spoločnosti podrobne opisujú postup výpočtu bonusy, nie je potrebné vydávať objednávky na základe ich pravidelných termínov. Ale (aby sa predišlo kontroverzným situáciám) odporúčame, aby sa akékoľvek odmeny vydávali príkazom podpísaným manažérom, pretože aj mesačné odmeny sa môžu líšiť v personálnom zložení zamestnancov, dôvodoch ich vymenovania a výške platieb.

Ak firemná kancelárska práca neposkytuje inú možnosť spracovania objednávok, potom sa oplatí použiť jednotný formulár č. T-11 pre individuálne odmeny pre významného zamestnanca a č. T-11a pre skupinové odmeny. Objednávku by mali sprevádzať výpočty alebo odôvodnenie bonusov na základe kritérií, ktoré spoločnosť dodržiava.

Prečo je potrebné zlepšiť bonusy v podniku

Neexistujú žiadne ideálne štandardné bonusové schémy vhodné pre akúkoľvek spoločnosť. Najlepšia možnosť bude tá, ktorá je plne vhodná pre konkrétny podnik. Zamestnávateľ môže meniť frekvenciu platieb, kombinovať rôzne mechanizmy a jedna spoločnosť môže využívať vlastné schémy pre rôzne oddelenia a kategórie zamestnancov. Môžu sa líšiť v závislosti od motivačných cieľov stanovených manažmentom. Správna voľba bonusového systému je možná len skúšobnou metódou so sledovaním výkonnosti, ktorá sa prejavuje zlepšením výkonnosti zamestnancov a finančnou pohodou spoločnosti. Ak nastanú zmeny v činnostiach, cieľoch a prioritách spoločnosti a zamestnanci si zvyknú na staré stimuly, je to signál, že by sa mal zmeniť systém odmeňovania.

V praxi sa najčastejšie vypláca odmena za kľúčové výsledky výkonnosti, a to v týchto hlavných oblastiach:

Za bonusy za plnenie a prekročenie plánu podľa zavedených bonusových systémov a predovšetkým za plnenie úloh a záväzkov za dodávku produktov podľa uzatvorených zmlúv;

Za bonusy za kvalitnú výrobu a včasnú prepravu produktov na export;

Poskytovať odmeny zamestnancom za vytvorenie, vývoj a implementáciu nových zariadení;

Na prémie na základe výsledkov súťaží, prehliadok a súťaží zameraných na zvýšenie efektivity výroby;

Za jednorazové stimuly pre jednotlivých zamestnancov za splnenie obzvlášť dôležitých výrobných úloh;

Vyplácať zamestnancom odmenu za celkové výsledky práce za rok;

Za prémie za prácu zameranú na zlepšenie kvality produktov;

uhradiť riadnu dovolenku v časti zodpovedajúcej podielu ich mzdy vyplácanej z hmotného motivačného fondu a krajských koeficientov na príplatky z tohto fondu;

Na vyplácanie odmien v rámci špeciálnych bonusových a motivačných systémov za iné úspechy v práci;

Na dodatočnú stimuláciu príbuzných podnikov;

Na základe týchto pokynov dochádza k rozdeleniu finančných prostriedkov v rozpočte na výdavky na materiálne stimuly.

Zloženie bonusových ukazovateľov je vopred vybrané expertnou metódou a schválené predstavenstvom podniku. Ďalej sa určuje kvantitatívny vzťah medzi dosiahnutím konečného výsledku a výškou časovo rozlíšeného zisku na jeho dosiahnutie. Výpočet celkovej výšky bonusu (Po) sa vykonáva podľa kategórií zamestnancov pridaním bonusových platieb pomocou vzorca (napríklad)

P 0 = (P np + P nt + P er + P sb + P kch),

Kde, P np - implementácia plánu pre sortiment;

P nt - plnenie plánu zavádzania nových zariadení, % P er - plnenie úloh na šetrenie výrobných zdrojov, % P sb - znižovanie nákladov na výrobky, práce a služby, % P kch - vysoká kvalita vyrábaných výrobkov .

Zároveň je potrebné usilovať sa o rovnakú intenzitu štandardných hodnôt stanovených pre každý ukazovateľ, aby zamestnanec nevytváral túžbu uprednostňovať niektoré ukazovatele na úkor iných. Bonus za splnenie výrobných noriem by sa teda mal vyplácať len vtedy, ak je práca vykonaná kvalitne a naopak.

Pre zabezpečenie záujmu pracovníkov o dosahovanie vysokých pracovných výsledkov a pri zohľadnení špecifických výrobných úloh možno výšku prémiového ukazovateľa nastaviť: a) podľa skutočne dosiahnutej (maximálne vysokej alebo akceptovateľnej) priemernej úrovne produkcie v danom podniku; ; b) nad dosiahnutú priemernú úroveň na základe výrobnej kapacity zariadenia a regulačných parametrov. Pri nastavovaní veľkosti bonusov je dôležitým bodom posúdenie intenzity bonusového ukazovateľa. Umožňuje vám diferencovať veľkosť odmien podľa oddelenia a pracoviska, čím poskytuje vyššiu odmenu za prácu väčšej intenzity. Intenzita bonusového ukazovateľa sa určuje porovnaním stanovenej úrovne s úrovňou predchádzajúceho obdobia, ako aj na základe úrovne využitia výrobných kapacít, práce a materiálnych zdrojov.

Formy a výška odmien závisia od kategórie charakteru podniku. Odmeny sa vyplácajú pracovníkom za vykonanie daného množstva práce, zabezpečenie požadovanej kvality výrobkov a výrobných štandardov vo forme vypočítaného percenta z hodinovej tarifnej sadzby, t.j. Bonus sa pripočítava k základnej mzde.

V skutočnosti sú bonusy pre pracovníkov zamerané na dosiahnutie skupinových výsledkov tímov, sekcií a workshopov a nie vždy súvisia s konečným výsledkom podniku. Prvý spôsob odmeny - výplata určitého percenta zo základnej mzdy (úradný plat, tarifná sadzba odmeny) sa uskutočňuje podľa nasledujúceho vzorca

Kde Z p- prémiový zárobok zamestnanca (bonus), rub.; 3 0 - základný plat (úradný plat, tarifná sadzba), rub.; zadný dodatočné mzdy (príplatky, kusová práca), rub.; 100 - koeficient prechodu z percent; P 0- celková výška prémie v %. Príklad výpočtu : Zo = 2000 rub., Zd = 1122 rub., Po = 24 %.

Druhý spôsob odmeny sú založené na rozdelení časti čistého zisku alebo materiálneho motivačného fondu (MIF) medzi všetkých zamestnancov organizácie v pomere k koeficientu odvodu práce (LCC) zamestnanca.

Pri tejto metóde sa bonus pre konkrétneho zamestnanca vypočíta podľa vzorca Mzda i =FMP k *KTV i /åKTV i ,

Kde, KTV i je koeficient príspevku práce 1. zamestnanca, podiel. Určuje vedúci útvaru v rozsahu od 0 do 2 a schvaľuje rada organizácie; åKTV i - - súčet KTV za všetkých zamestnancov organizácie, podiely;

LHP - materiálny motivačný fond, rub.

Príklad výpočtu: , KTV i = 1,5; åKTV i = 280 bodov; FMP = 139 814 rub.

Zp = 1,56: 280 * 39814 = 749 rub. Výhodou tohto spôsobu je demokratickejší charakter rozdeľovania odmien bez zohľadnenia vplyvu základnej a doplnkovej mzdy, ktoré sa podľa jednotlivých zamestnaneckých kritérií môžu líšiť 8-10 krát. Tretia cesta- bonus vo forme vopred dohodnutého percenta z čistého príjmu (hmotný motivačný fond) za každé percento prekročenia konečného výsledku. Maximálna výška bonusu je zahrnutá v mzdovom (bonusovom) ustanovení a je vopred známa. Spôsob stanovenia percent je najčastejšie odborný, na základe dlhoročnej dohody medzi vedením podniku a odborovou organizáciou. V prípade nesplnenia plánovaných cieľov a v prípade rôznych porušení sa bonus znižuje, niekedy až o 100 %, čo je celkom rozumné, pretože Povzbudzovanie manželstva a neefektívna práca jednotlivých pracovníkov vedie k prudkému zhoršeniu klímy v tíme.

Okrem toho je na zabezpečenie efektívnosti potrebné mať možnosť meniť úroveň stanovených ukazovateľov. Tretie kritérium vyžaduje jasné zváženie cieľového smerovania systému prémií. Ak je potrebné vykonať ukazovateľ na predtým dosiahnutej úrovni, potom pri hodnotení efektívnosti je potrebné porovnať priemernú skutočne dosiahnutú úroveň výkonnosti s počiatočnou úrovňou. Ak sa rovnajú alebo mierne prevyšujú počiatočnú úroveň, bonusový systém má pozitívny vplyv na hmotný záujem. Ak je cieľom bonusového systému stimulovať rast bonusových ukazovateľov, tak aj udržanie ukazovateľa, nehovoriac o jeho zhoršení, naznačuje, že stimulačný efekt bonusového systému na záujem zamestnancov sa vyčerpal. Štvrté kritérium efektívnosť predpokladá, že výška stimulov zodpovedá výške pracovného príspevku zamestnanca. Porovnanie pracovnej námahy na dosiahnutie rôznych ukazovateľov je veľmi náročné a dá sa uskutočniť len na základe odborného posúdenia. Veľkosť prémií za plnenie ukazovateľov by mala byť diferencovaná podľa toho, do akej miery zodpovedá stimulovaná úroveň ich plnenia skutočne dosiahnutej priemernej úrovni v základnom období (čím viac stimulovaná úroveň výkonnosti prevyšuje priemernú úroveň ukazovateľov v základnom období). , tým vyššia by mala byť výška bonusu). Piate kritérium efektívnosť predpokladá správny výber okruhu prémiových pracovníkov. Jeho dodržiavanie je podľa odborníkov nevyhnutné z týchto dôvodov: po prvé, identifikovať a vylúčiť z okruhu bonusových pracovníkov tých, ktorí majú malý vplyv na výšku bonusu, čo v prvom rade prispieva k racionálnemu využívaniu bonusových prostriedkov , po druhé, za diferencovaný prístup k stanovovaniu východiskových základov, podmienok odmeňovania a výšky odmien pre zamestnancov určitých profesií a druhov prác. Ak vezmeme do úvahy všetky tieto ukazovatele, je možné vytvoriť zónu maximálneho stimulačného účinku bonusového systému a zabezpečiť najlepšiu zhodu výšky bonusu s príspevkom práce.

Statusová funkcia je dôležitá predovšetkým pre samotných pracovníkov, a to na úrovni ich nárokov na mzdu, ktorú majú pracovníci príslušných profesií v iných podnikoch, a orientácia personálu na vyššiu úroveň materiálneho blahobytu. Efektívna implementácia motivačnej funkcie miezd je dôležitá z pozície vedenia spoločnosti. Jeho podstata spočíva v podnecovaní zamestnanca k aktívnej práci, dosahovaniu maximálneho výkonu a zvyšovaniu efektivity práce. Tomuto cieľu slúži stanovenie výšky príjmu v závislosti od výsledkov práce každej osoby. Implementáciu stimulačnej funkcie realizuje manažment spoločnosti prostredníctvom špecifických systémov odmeňovania založených na hodnotení výsledkov práce a súvislosti medzi veľkosťou mzdového fondu a efektívnosťou spoločnosti. Regulačná funkcia miezd ovplyvňuje vzťah medzi dopytom a ponukou práce, formovanie personálu (počet zamestnancov a odborná kvalifikácia) a stupeň jeho zamestnanosti. Podstatou funkcie alokácie zdrojov je optimalizácia alokácie pracovných zdrojov medzi regiónmi, ekonomickými sektormi a podnikmi. V podmienkach, keď je štátna regulácia v oblasti umiestňovania pracovných zdrojov znížená na minimum a vytvorenie efektívne fungujúceho trhu práce je možné len vtedy, ak má každý zamestnanec voľnosť vo výbere, kde uplatní svoju prácu, túžba zlepšiť úroveň života určuje jeho pohyb s cieľom nájsť si prácu, v maximálnej možnej miere uspokojiť svoje potreby. Účelom funkcie formovania efektívneho dopytu obyvateľstva je prepojenie efektívneho dopytu, ktorý sa chápe ako forma prejavu potrieb, zabezpečená prostriedkami kupujúcich, a výrobou spotrebného tovaru. Keďže efektívny dopyt sa vytvára pod vplyvom dvoch hlavných faktorov - potrieb a príjmov spoločnosti, pomocou miezd v trhových podmienkach sa vytvárajú potrebné proporcie medzi ponukou produktu a dopytom.

Životné minimum je spotrebiteľský rozpočet, ktorý určuje minimálne akceptovateľné hranice spotreby najdôležitejších hmotných statkov a služieb. (potraviny, nepotravinárske výrobky, sanitárne a hygienické potreby, lieky, bytové a komunálne služby a iné služby). Národná minimálna mzda slúži ako základ pre stanovenie minimálnej tarifnej sadzby a platu v podnikoch (organizáciách)

Zmluvná úprava miezd stanovuje minimálne štyri stupne:

všeobecná tarifná dohoda uzavretá medzi vládou Ruskej federácie, združeniami zamestnávateľov a združeniami odborových zväzov pôsobiacimi na federálnej úrovni;

Odvetvové tarifné dohody uzatvorené medzi zástupcami priemyslu, zamestnávateľmi a priemyselnými odborovými zväzmi;

Osobitné (územné) dohody upravujúce pracovnoprávne vzťahy medzi zamestnávateľmi a zamestnancami na územnej úrovni;

Kolektívna zmluva podniku uzatvorená medzi jeho správou a odborovou organizáciou (alebo odbormi) zamestnancov podniku.

S prihliadnutím na regionálne rozdiely v životných nákladoch štát vykonáva územnú reguláciu miezd, ktorá je založená na zónovaní územia Ruska podľa prírodných a klimatických podmienok obyvateľstva Systém územnej regulácie miezd zahŕňa :

regionálne koeficienty pre mzdy; percentuálne odmeny k mzde; koeficienty pre mzdy pre púšť a bezvodnosť oblasti; koeficienty pre oblasti s vysokou nadmorskou výškou.

2) stanovenie primeraných rozdielov v odmeňovaní pracovníkov v závislosti od úrovne ich kvalifikácie a zložitosti práce, ktorú vykonávajú;

3) vytváranie výhod v odmeňovaní zamestnancov, ktorí v najväčšej miere určujú vedecko-technický pokrok, rozvoj podnikania a zavádzanie progresívnych foriem organizácie práce a výroby.

Najdôležitejšie zložky tarifných podmienok odmeňovania sú:

Tarifné a kvalifikačné referenčné knihy;

minimálne tarifné sadzby najnižšej kategórie odmeňovania pracovníkov a minimálne mzdy pre odborníkov a zamestnancov;

Tarifné stupnice na stanovenie mzdových sadzieb vyšších ako prvá;

Schémy oficiálnych platov na diferenciáciu odmeňovania v závislosti od zložitosti, kvalifikácie zamestnancov, pracovných skúseností v danej špecializácii;

Príplatky a príplatky k tarifným sadzbám a platom v závislosti od pracovných podmienok, ich náročnosti, pracovného času a iných pracovných podmienok.

Súvisiace informácie.

G.G. Myagkova poznamenáva, že bonusy sú ekonomickou metódou stimulovania záujmu zamestnancov o riešenie obchodných problémov.

Podstatou bonusového systému odmeňovania je, že zamestnanec okrem zistených zárobkov nahromadených v súlade so stanoveným meradlom práce dostáva ďalšie peňažné prírastky, ktoré sa nazývajú bonusy, za ďalšie pracovné výsledky v porovnaní so stanovenými normami.

Bonusy sa zavádzajú s cieľom zvýšiť záujem zamestnancov o konečné výsledky práce, stimulovať zlepšenie kvality produktov, šetriť materiálne zdroje a oveľa viac.

Bonus začína hodnotením, treba pamätať aj na základnú zásadu: pohyblivá časť mzdy má stimulovať pracovnú aktivitu a mala by podporovať dosahovanie nadštandardných výsledkov. A vždy treba pamätať na to, že bonus nie je súčasťou mzdy. Koniec koncov, odňatie bonusu v tomto prípade vytvára stres, konflikty a vedie k demotivácii personálu.

Systém Performance Related Pay PRP je založený na postupe hodnotenia zamestnancov na základe kľúčových ukazovateľov výkonnosti podniku (KPI). Na zavedenie tohto systému do manažérskej praxe je potrebné vyvinúť jednoduché a spoľahlivé metódy, ktoré vytvoria prepojenie medzi hodnotami KPI zamestnanca a hodnotou variabilnej časti mzdy. Ak to chcete urobiť, mali by ste hodnotiť personál pomocou KPI.

Poďme si túto techniku ​​podrobne popísať. Pre každú pozíciu v organizácii sú na základe pracovných funkcií zamestnanca vypracované dva modely (tabuľky) - výsledky a kompetencie. Prvý uvádza všetky výkonnostné kritériá na hodnotenie výkonu: kvantitatívne a kvalitatívne, individuálne a tímové. V druhej - kompetencie požadované pre túto pozíciu: firemné (spoločné pre všetkých zamestnancov spoločnosti), manažérske a odborné (odborné). Z dvoch uvedených modelov sa vyberie 5-7 kľúčových ukazovateľov (akéhokoľvek typu) na posúdenie výsledkov a kompetencií zamestnanca v nasledujúcom mesiaci (štvrťrok alebo iné vykazované obdobie - závisí od úrovne pozície) a sú zaznamenané v tabuľke osobnej výkonnosti. (pozri tabuľku 2). V tomto prípade sa kompetencie „rovnajú“ kvalitným výsledkom činnosti zamestnanca. Každému z vybraných ukazovateľov je v súlade s prioritami priameho manažéra priradená váha - od 0 do 1 (celková váha by mala byť 1).

Tabuľka 2 – Osobný výkon zamestnanca

Pre všetky ukazovatele sú nastavené tri úrovne účinnosti:

1. Základ - najhoršia prípustná hodnota (nulový bod), od ktorej sa začína počítať výsledok.

2. Norma - úroveň, ktorá sa musí dosiahnuť s prihliadnutím na okolnosti (napríklad situáciu na trhu), vlastnosti a zložitosť práce a schopnosti zamestnanca. Toto je uspokojivá hodnota ukazovateľa.

3. Cieľ je nadmerná úroveň, na ktorú sa musíte snažiť.

Na konci mesiaca (štvrťroka) sa vyhodnotia skutočné hodnoty KPI. V tomto prípade sa kvantitatívne ukazovatele merajú na prirodzenej metrickej stupnici a kvalitatívne ukazovatele sa merajú na bežnej 100-bodovej stupnici. S jeho pomocou môžete flexibilne pristupovať k hodnoteniu ukazovateľov KPI kvality, nastavením „referenčných bodov“, napríklad: základ - od 0 do 20, norma - od 40 do 60, cieľ - od 80 do 100 bodov. Všetky hodnotenia by zároveň mali byť napísané tak, aby zamestnanci presne pochopili, aké výsledky od nich interní klienti očakávajú.

Po vyhodnotení skutočnej hodnoty KPI sa čiastkový výsledok práce pre tento ukazovateľ určí podľa vzorca:

Tento výsledok odráža mieru, do akej bola norma splnená alebo prekročená. Ak je teda skutočný ukazovateľ pod normou, potom je čiastočný výsledok od 0 do 100%. Ak skutočnosť presahuje normu, potom je čiastočný výsledok nad 100%.

Po vyhodnotení každého ukazovateľa sa určí hodnotenie zamestnanca. Na tento účel sa čiastkové výsledky (v %) vynásobia váhou príslušných KPI a spočítajú sa. Výsledkom je vážený priemerný výkonový pomer, ktorý odráža (v %) celkový výkon zamestnanca za vykazované obdobie, berúc do úvahy dôležitosť a skutočné hodnoty všetkých jeho KPI. Ak je koeficient vyšší ako 100%, znamená to vysoký výkon osoby (nad normu), ak je nižší, znamená to, že pre niektoré alebo dokonca všetky ukazovatele nebola dosiahnutá norma a celkový výsledok práce je pod stanoveným úrovni.

Ďalej by ste mali prepojiť získané hodnotenia a výšku zamestnaneckého bonusu. K tomu je potrebné pamätať na základný princíp odmien: pohyblivá časť mzdy má stimulovať ľudí k pracovnej aktivite a má ich podnecovať k nadštandardným výsledkom. V ruskej praxi sa často vyskytujú prípady, keď sa bonus skutočne považuje za súčasť mzdy a vypláca sa automaticky pri splnení plánu. Ak zamestnanec nedosiahne štandardné ukazovatele, príde o bonus úplne alebo čiastočne. Táto prax vytvára nervozitu, stres, konflikty a vedie k demotivácii personálu. Pohyblivá časť mzdy má ľudí povzbudiť k vyšším výsledkom v porovnaní so štandardnými. A za splnenie plánu musí zamestnanec dostať mzdu. Je dôležité, aby stála časť mzdy zostala konštantná! Na základe týchto úvah zvážime dva spôsoby výpočtu bonusov, ak sú známe odhady KPI zamestnanca.

Prvý spôsob výpočtu bonusov.

Pohyblivá časť mzdy (výkonnostná prémia) sa vypočíta ako percento zo služobnej mzdy pomocou výkonnostného koeficientu zamestnanca podľa vzorca:

Tento vzorec je použiteľný len pre tých zamestnancov, ktorých výkonový pomer je nad 100 %, t.j. pre tých, ktorí dosiahli nadštandardné ukazovatele zohľadňujúce hodnoty všetkých KPI a ich váhy. V opačnom prípade tieto osoby nezískajú bonus. Výška výplaty je limitovaná fondom prémií zamestnanca.

Druhý spôsob výpočtu bonusov.

Celková prémia na základe výkonu sa vypočítava na základe fondu prémií zamestnanca ako súčet súkromných prémií získaných za každý KPI ​​samostatne. Ak je známa veľkosť bonusového fondu, potom sa najprv určia maximálne bonusy pre všetky KPI v závislosti od ich váh:

Potom sa skutočný bonus pre každý KPI ​​vypočíta ako určitá časť maximálneho bonusu v závislosti od toho, o koľko skutočná hodnota tohto ukazovateľa presahuje normu:

Tento vzorec je použiteľný len pre tie ukazovatele, pre ktoré sú skutočné ukazovatele väčšie ako norma. V opačnom prípade sa za tento ukazovateľ neudeľuje žiadny bonus. Potom sa spočítajú súkromné ​​bonusy pre všetky KPI a zobrazí sa celkový bonus zamestnanca:

Prvá metóda je pre zamestnancov prísnejšia, pretože skrýva sankcie za nedodržanie špecifických noriem KPI. Ak je podľa týchto ukazovateľov výkonu výsledok nižší ako 100 %, potom sa koeficient výkonu zníži a v dôsledku toho sa zníži bonus zamestnanca. Prvý spôsob jej výpočtu teda vo väčšej miere nabáda ľudí, aby venovali pozornosť všetkým ukazovateľom, a nie len tým najdôležitejším.

Treba však mať na pamäti, že základné hodnoty KPI by ste nemali preceňovať ani podceňovať. V opačnom prípade to môže viesť k tomu, že výsledok (v percentách) pre tieto ukazovatele bude neadekvátne vysoký, ak sa ukáže, že skutočnosť je ešte o niečo vyššia ako norma alebo príliš nízka, inak. Je jasné, že to skreslí pomer výkonu. Inými slovami, rozsah medzi základom a normou by mal byť dostatočne široký, aby sa zvýšila stabilita výsledkov odhadov a výpočtov poistného.

Druhý spôsob je demokratickejší, keďže nezahŕňa pokutu. Ako je uvedené vyššie, bonusy za ukazovatele, pre ktoré nie je dosiahnutá norma, sa jednoducho neudeľujú.

Na jednej strane je to dobré, pretože... Hrozba trestu mnohých ľudí dráždi a demotivuje. Pokuta za nedodržanie normy je totiž skrytým zrážkam z trvalej časti mzdy, čo je v rozpore s jedným zo základných princípov odmeňovania: stály plat by mal zostať konštantný. Ak norma nie je splnená, nemali by ste obviňovať osobu, ale zistiť, prečo sa to stalo. Koniec koncov, v každej organizácii je všetko prepojené a dôvody môžu byť veľmi rôznorodé. A bonus by nemal byť prostriedkom trestu za opomenutia, ale nástrojom povzbudenia k dosiahnutým výsledkom.

Na druhej strane je to zlé, pretože... zamestnanci môžu jednoducho ignorovať niektoré ukazovatele, ktoré nepovažujú za potrebné splniť, alebo sa vôbec nesnažia vykonávať svoje povinnosti, ak si uvedomia, že sa s normou nedokážu vyrovnať. Vzhľadom na to, že pri výpočte odmien nie sú zahrnuté sankcie, zvyšuje sa náročnosť práce priameho nadriadeného. Aby sa tomu manažér vyhol, musí pracovať s podriadenými, zisťovať príčiny nízkych výsledkov a motivovať ľudí inými spôsobmi, predovšetkým nehmotnými.

Bonusový systém pre zamestnancov spoločnosti- ide o postup upravený internými aktmi organizácie, ktorý stanovuje ako, v akej výške a komu sa odmeny vyplácajú. Po prečítaní článku sa čitateľ dozvie, aké bonusové systémy je možné vo firmách využiť a aké prvky obsahujú.

Vývoj systému odmeňovania personálu v organizácii

Na základe čl. 192 Zákonníka práce Ruskej federácie má zamestnávateľ právo odmeňovať zamestnancov, ktorí si svedomito plnia svoje povinnosti. Jedným zo spôsobov odmeňovania je bonus. Bonusové platby, ktoré sú svojou povahou stimulujúce, na základe čl. 135 Zákonníka práce Ruskej federácie sú zahrnuté do mzdového systému. Okrem toho táto norma priamo hovorí, že systémy prémií zamestnancov sú ustanovené internými aktmi organizácie, najmä miestnymi aktmi, kolektívnymi zmluvami a dohodami. V pracovnej zmluve nie je zakázané ustanoviť postup pri príplatkoch pre konkrétneho zamestnanca, vzhľadom na ust. 57 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Aby bola práca organizovaná čo najefektívnejšie, zavádzajú sa bonusové systémy. V praxi sa bonusový systém najčastejšie skladá z dvoch prvkov – platu a prémií. Vo väčšine prípadov sú zriadené miestnym zákonom (článok 8 Zákonníka práce Ruskej federácie), ktorý sa nazýva „Nariadenie o bonusoch“. Predpisy schvaľuje príkaz vedúceho organizácie. Kolektívne zmluvy sa niekedy prijímajú spôsobom stanoveným v kapitole 6 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Hlavné prvky a systémy odmeňovania zamestnancov, ukazovatele a podmienky odmeňovania

Prvky systému bonusov sú určité kritériá a ukazovatele, ktoré určujú, ako, komu a v akej výške sa v rámci konkrétnej organizácie vyplácajú stimuly.

Prvky systému zamestnaneckých prémií sú:

1. Kritériá na výpočet bonusov. Toto sú ukazovatele, ktoré musia zamestnanci spĺňať, aby boli povýšení.
2. Zoznam zamestnancov, na ktorých sa vzťahujú prémie.
3. Postup, ktorým sa vypočítavajú bonusy.
4. Postup a podmienky pre časové rozlíšenie a výplatu odmien.
5. Postup odňatia bonusov.
6. Postup a dôvody na zníženie výšky poistného.

Keďže neexistujú žiadne povinné požiadavky na to, aké prvky by mali byť zahrnuté do bonusového systému v podniku, zoznam prvkov sa určuje individuálne v každej spoločnosti.

Kritériá vyplácania odmien zamestnancom, ukazovatele odmien pre zamestnancov

Bonusy možno vyplácať bez akýchkoľvek kritérií, avšak pri organizovaní bonusového systému sa zamestnávateľ snaží jasne uviesť, v akých prípadoch sú zamestnanci odmeňovaní.

Kritériá sú určité ukazovatele, ak sú splnené, zamestnanec dostane bonus.

Tieto môžu zahŕňať:

1. Plnenie/prekročenie plánu výroby produktov a poskytovania služieb.
2. Plný súlad zamestnancov s požiadavkami náplne práce a pracovných zmlúv.
3. Šetrenie prostriedkov organizácie zamestnancami pri vykonávaní činností.
4. Uzavretie určitého počtu zmlúv na konkrétne obdobie – mesiac, štvrťrok, rok.
5. Absencia disciplinárnych sankcií voči zamestnancovi počas určitého obdobia.
6. Dodržiavanie noriem a predpisov bezpečnosti práce.
7. Úplný súlad s ustanoveniami miestnych aktov organizácie.
8. Žiadne chyby vo vyrobených výrobkoch.
9. Absencia opodstatnených sťažností od klientov organizácie.

Kritériá pre odmeny pre manažérov, ukazovatele pre odmeny pre manažérov, špecialistov a zamestnancov

Súčasťou bonusového systému môže byť nielen postup pri odmeňovaní radových zamestnancov, ale aj postup odmeňovania vedúcich pracovníkov, vedúcich oddelení a pod.

Vyššie uvedené ukazovatele (aplikované na bežných zamestnancov), ako aj ďalšie, ktoré súvisia s manažérskym charakterom práce manažmentu, možno použiť ako ukazovatele pre odmeny zamestnancom.

Medzi takéto ukazovatele bonusov pre manažérov patria:

1. Efektívnosť celej organizácie (pre manažéra) alebo štrukturálnej jednotky (pre vedúcich štruktúrnych jednotiek).
2. Objem práce vykonanej zamestnancami pod vedením konkrétneho manažéra.
3. Absencia alebo minimálne množstvo vád produktov v oblastiach zverených manažérom.
4. Dodržiavanie požiadaviek popisu práce a pracovných zmlúv zo strany podriadených.
5. Uzatváranie zmlúv výhodných pre organizáciu manažérom alebo jeho podriadenými.
6. Vykonávanie dôležitých úloh, napríklad organizovanie školení zamestnancov.

Plat plus bonus - systém odmeňovania

Ako už bolo spomenuté, organizácie najčastejšie využívajú systém odmeňovania, ktorý zahŕňa mzdovú a motivačnú časť. Výška mzdy je stanovená v pracovnej zmluve s každým zamestnancom a kritériá na výpočet prémiovej časti a výška stimulov sú uvedené v pracovnej zmluve, predpisoch o odmeňovaní a kolektívnej zmluve.

Absolútne akékoľvek kritériá pre odmeňovanie zamestnancov a výšky bonusov môžu byť pevne stanovené.

Vnútorný predpis môže ustanoviť najmä tieto podmienky:

1. Bonusy sa vyplácajú vo výške mzdy alebo akejkoľvek inej sumy určenej internými dokumentmi spoločnosti - mesačne, štvrťročne, ročne, bez akýchkoľvek kritérií.
2. Bonusy sa vyplácajú v akejkoľvek výške určenej internými dokumentmi spoločnosti, ak zamestnanec splní určité podmienky.
3. Zamestnanec môže získať stimuly okrem platu, ak neexistujú disciplinárne alebo iné sankcie.

Tento systém (mzda + prémie) je najviac žiadaný pre svoju jednoduchosť. Mzda je postavená na dvoch pilieroch - mzda, ktorá sa vypláca vždy a odmena, ktorú je možné vyplácať priebežne, alebo spôsobom určeným internými predpismi spoločnosti.

Bodový systém prémií pre zamestnancov

Vnútorné predpisy spoločnosti môžu ustanoviť bodový bonusový systém a definovať kritériá hodnotenia zamestnancov na získanie stimulov. Za splnenie každého kritéria uvedeného v Pravidlách o prémiách alebo inom zákone môžu byť udelené body. Keď zamestnanci nazbierajú určitý počet bodov, môžu byť odmenení.

Je celkom možné zaviesť systém záporných bodov (-1, -2, atď.) za nesplnenie určitých kritérií odmeňovania. Pre prehľadnosť slúžia bodovacie tabuľky, ktoré umožňujú efektívnejšie budovať systém.

Tu je príklad časti miestneho zákona, ktorý zavádza bodový bonusový systém:

Iris LLC má bodový bonusový systém. Zamestnancovi organizácie sa vypláca odmena na základe výsledkov práce za mesiac vo výške mzdy, ak počas vykazovaného obdobia dosiahol aspoň 30 bodov. Body sa udeľujú za dosiahnutie nasledujúcich ukazovateľov:

Vo vyššie uvedenom príklade je teda jasne znázornené, že zamestnanec, ktorý splní určité kritériá a získa požadovaný počet bodov, dostane bonus. Zamestnanec napríklad splnil plán, nemeškal do práce a nepripustil závady. V tomto prípade získa 30 bodov a na konci mesiaca je odmenený.

Sú v pracovnej knihe zahrnuté záznamy o prémiách poskytovaných mzdovým systémom?

Bonusy najčastejšie nie sú zahrnuté v zošite. Absencia povinnosti zamestnávateľa zahrnúť pravidelné stimuly do zošita alebo stimuly stanovené systémom odmeňovania je výslovne uvedená v článku 25 pravidiel schválených nariadením vlády Ruskej federácie zo 16. apríla 2003 č. 225.

V článku 24 tých istých pravidiel sa však uvádza, že stimuly stanovené zákonom alebo vnútornými predpismi spoločnosti, prijaté za pracovné zásluhy, podliehajú zápisu do pracovných kníh.

Zamestnávateľ teda zadáva informácie o bonusoch, ak:

1. Bonus nie je zabezpečený systémom odmeňovania (t. j. nie je uvedený v pracovnej zmluve, predpisoch o odmeňovaní alebo inom zákone prijatom organizáciou).
2. Príplatok bol zamestnancovi vyplatený v súvislosti s jeho pracovnými zásluhami, t.j. nie na výročie, sviatok a pod.

Organizácie tak môžu využívať rôzne bonusové systémy. Vyplácanie odmien zamestnancom je právom, nie povinnosťou zamestnávateľa. V tomto ohľade výber jedného alebo druhého bonusového systému závisí od želaní vedenia organizácie.

Prečítajte si ešte viac užitočných informácií v časti: „“.