Mladý učiteľ
(program na prilákanie mladých odborníkov do škôl v okrese Mozdok v Severnom Osetsku-Alania)
2014-2016
Obsah
Relevantnosť programu
Formulácia problému
Stanovenie cieľov programu
Súbor opatrení zameraných na motiváciu študentov 3. – 4. ročníka a absolventov univerzít a vysokých škôl prilákať k pedagogickej činnosti
Harmonogram prác pri realizácii projektu
Bibliografia
názov
programy "Mladý učiteľ"
Hlavní realizátori programu
Administratíva, učitelia a mladí odborníci mestských rozpočtových vzdelávacích organizácií; orgány samosprávy vykonávajúce riadenie v oblasti školstva;
Účel programu
Vytváranie podmienok pre prilákanie mladých a perspektívnych odborníkov do vzdelávacích organizácií v regióne
Programové ciele
Študovať faktory a problémy mladých odborníkov vo vzdelávacom systéme;
Vypracovať súbor opatrení zameraných na prilákanie mladých odborníkov do vzdelávacích organizácií v regióne;
Získať podporu od samospráv pri riešení problémov mladých odborníkov nadväzovaním partnerstiev;
Vytvárať priaznivé podmienky pre prácu mladých odborníkov vo vzdelávacích organizáciách prostredníctvom interakcie so vzdelávacími orgánmi;
Vytvárať podmienky pre rozvoj a realizáciu potenciálnych schopností mladých učiteľov.
Obdobie implementácie programu
Očakávané výsledky implementácie programu
Vytváranie podmienok pre zvýšenie prílevu a udržania mladých odborníkov v mestských vzdelávacích organizáciách regiónu;
zvýšenie podielu mladých odborníkov vo vzdelávacích organizáciách regiónu;
Posilnenie pocitu dôvery a profesionálnej ochrany mladých pedagogických zamestnancov.
Relevantnosť programu
Dnes, v ére reformy vzdelávania, sa na rôznych úrovniach nastoľuje otázka mladých odborníkov pracujúcich v školách. Hovoria o tom funkcionári rôznych hodností, riaditelia vzdelávacích inštitúcií, metodici. Medzitým stále existuje problém, ako pritiahnuť kompetentných mladých odborníkov do školy a (čo je dôležitejšie) ako ich tam udržať. „Rozvojová spoločnosť,“ zdôrazňuje sa v „Koncepcii modernizácie ruského školstva“, „potrebuje moderných, vzdelaných, morálnych, podnikavých ľudí, ktorí sa vedia samostatne rozhodovať, predvídať ich možné dôsledky, sú mobilní, schopní spolupracovať, majú pocit zodpovednosti za osud krajiny, jej sociálno-ekonomickú prosperitu.“ Podľa štatistík chodí do škôl pracovať len polovica absolventov vysokých škôl pedagogického zamerania a veľmi často sú medzi nimi aj takí, ktorí si nenašli prestížnejšie zamestnanie. Ešte smutnejší je však fakt, že z týchto mladých odborníkov takmer polovica po niekoľkých rokoch opúšťa vzdelávací systém. V mestských vzdelávacích organizáciách teda nie je dostatok mladých odborníkov, preto nastala v oblasti školstva kríza. Na vyriešenie tohto problému je potrebné vytvoriť podmienky na prilákanie mladých odborníkov.
Cieľom tohto programu je vytvárať podmienky pre prilákanie mladých a perspektívnych odborníkov do vzdelávacích organizácií v regióne.
Ciele tohto programu sú nasledovné:
študovať faktory a problémy mladých odborníkov vo vzdelávacom systéme;
vypracovať súbor opatrení zameraných na prilákanie mladých odborníkov do vzdelávacích organizácií v regióne;
získať podporu od samospráv pri riešení problémov mladých odborníkov nadväzovaním partnerstiev;
vytvárať priaznivé podmienky pre prácu mladých odborníkov vo vzdelávacích organizáciách regiónu;
prostredníctvom interakcie so vzdelávacími orgánmi;
vytvárať podmienky pre rozvoj a realizáciu potenciálnych schopností mladých učiteľov.
Formulácia problému
Učiteľ nie je povolanie, je to spôsob života. Neexistuje čestnejšie povolanie ako povolanie učiteľa, žiadna práca nie je ťažšia a zodpovednejšia ako jeho práca. Moderný rytmus života si vyžaduje neustály profesionálny rast, tvorivý prístup k práci a oddanosť učiteľa. Ale na základe analýzy metodickej práce učiteľov spolu s pozitívnymi aspektmi existujú tieto problémy:
1) všeobecný pokles počtu učiteľov do 30 rokov a zvýšenie počtu učiteľov v dôchodkovom veku;
2) neochota mladých odborníkov pracovať v oblasti vzdelávania.
Pedagogické univerzity po celej krajine každoročne vyštudujú niekoľko tisíc mladých učiteľov, no pre väčšinu z nich sú známi
škola skončila praxou študentov. V posledných rokoch len málokto odišiel pracovať do vzdelávacích inštitúcií a málo absolventov odišlo do rodných dedín. Zvyšok po získaní diplomu môže ísť kamkoľvek - stať sa manažérmi, čašníkmi, predavačmi, ale nie učiteľmi.
Aj keď sa mladý odborník rozhodne ísť pracovať do školy, vôbec to neznamená, že je profesionál. Čelí určitej ceste profesionálneho rozvoja, ktorej počiatočnou fázou je obdobie adaptácie - „zvykania si“ v profesii. Mladý učiteľ medzitým okamžite začne pracovať na rovnakej úrovni ako jeho skúsení kolegovia
(niekedy s veľkou hodinovou záťažou), preto je problém skrátenia adaptačného obdobia obzvlášť výrazný.
Práca učiteľa sa nedá nazvať ľahkou. A nech sa teraz hovorí o modernizácii čokoľvek, bez kvalifikovaného personálu to nebude mať výsledky. Multimediálne vybavenie, počítačové kurzy, najnovšie programy - to je určite potrebné. Ale bez ľudí, ktorí dávajú svoje vedomosti a svoje srdce deťom, bez učiteľov s veľkým T, to všetko môže zostať len formálnymi a drahými inováciami.
Stanovenie cieľov programu
Na vyriešenie tohto problému je potrebné vykonať holistický a
systematická práca naformovanie profesijného sebaurčenia stredoškolákov a uchádzačov o štúdium, ako aj profesijná orientácia študentov a mladých odborníkov. Vzdelávacie organizácie okresu, školské úrady, mestské a okresné správy musia pracovať ako jeden tím
Primárny cieľ:
vytváranie podmienok na prilákanie mladých a perspektívnych odborníkov do vzdelávacích inštitúcií mesta.
Vytváranie priaznivých podmienok pre prácu mladých odborníkov vo vzdelávacích inštitúciách prostredníctvom interakcie so vzdelávacími orgánmi
Formovanie motivácie žiakov pre odbornú a pedagogickú činnosť
Program je určený pre tieto skupiny:
Žiaci v ročníkoch 9-11;
Uchádzači o štúdium na vysokých a stredných odborných školách;
3-4 roční študenti;
Absolventi vysokých a stredných odborných vzdelávacích inštitúcií;
Mladí špecialisti.
Súbor opatrení zameraných na motiváciu žiakov 9. – 11. ročníka k zapojeniu sa do vyučovacej činnosti
(Príloha 1 podprogram „Úvod do vyučovania.“)
Súbor opatrení zameraných na motiváciu uchádzačov zapojiť sa do pedagogickej činnosti
Profesijné sebaurčenie uchádzača (absolventa strednej školy), prejavujúce sa v trvalo udržateľnej voľbe povolania a s ním spojeného systému životných hodnôt, sa transformuje do aktívno-predmetovej pozície zameranej na zvládnutie odbornej spôsobilosti (študentské obdobie). Profesijnú socializáciu uchádzača je možné realizovať len vtedy, ak existuje osobitný postupný systém kariérového poradenstva pre budúceho odborníka na všetkých stupňoch kontinuálneho vzdelávania. Silný odborný záujem si študenti vyvinú len vtedy, ak sa študent pri vzdelávacej, výskumnej, dizajnérskej a tvorivej činnosti zapája do aktivít, ktoré zabezpečujú prejav a rozvoj jeho profesijnej pozície.
Úvod do teoretického kurzu;
Aplikácia „základov“ učiteľskej profesie v praxi (zavedenie aktívnej učiteľskej praxe od prvého ročníka; zvýšenie počtu hodín praktického vyučovania a práce v školách; vznik na viacerých školách samostatného miesta pre prácu resp. kurzy s praktikantmi vedenie majstrovských kurzov a školiacich seminárov za účasti víťazov súťaže „Učiteľ roka“, víťazov prioritného národného projektu „Vzdelávanie“;
Formovanie motivácie pre následnú vedomú voľbu špecializácie pri ďalšom vzdelávaní (odborné konzultácie, odborové kluby).
Súbor opatrení zameraných na motiváciu študentov 3. – 4. ročníka a absolventov vysokých škôl k pedagogickej činnosti
Absolventi pedagogických univerzít patria k najproblematickejším účastníkom ruského trhu práce. Zamestnávatelia vo všeobecnosti vnímajú mladého absolventa vysokej školy na jednej strane ako zdroj aktivity, dynamiky a moderných vedomostí pre vzdelávacie inštitúcie a na druhej strane ako alarmujúcu kombináciu zníženej zodpovednosti so zvýšenou ambíciou, nedostatkom pracovných skúseností a stability. Preto by prácu s budúcimi odborníkmi mali vykonávať spoločne všeobecné vzdelávacie organizácie okresu prostredníctvom:
nadväzovanie kontaktov s odbormi zamestnávania absolventov;
organizovanie a vedenie série stretnutí so študentmi, poskytovanie kvalitných informácií o vzdelávacej inštitúcii;
organizovanie dní otvorených dverí v školách pre študentov;
poskytovanie príležitostí pre spoločné výskumné projekty (študenti vystupujú ako vedúci študentského výskumu; študenti realizujú výskum pre diplomový projekt);
oboznámenie sa so skúsenosťami učiteľov s využívaním internetových technológií.
Súbor opatrení zameraných na motiváciu mladých odborníkov pritiahnuť ich do pedagogickej činnosti, realizovaných v pôsobnosti správy vzdelávacej inštitúcie a rezortu školstva.
Do školy prišla mladá učiteľka. Bez ohľadu na to, ako dobre je pripravený na prácu, rozvoj jeho zručností prebieha v praxi, počas všetkých nasledujúcich rokov práce vo vzdelávacej inštitúcii. Práve v prvých rokoch práce sa tie vlastnosti, ktoré sa v budúcnosti intenzívne formujú
určí stupeň zručnosti učiteľa.
Aby sa učiteľ stal transformátorom, tvorcom, musí ovládať zákonitosti a mechanizmy pedagogického procesu. To vám umožní myslieť a konať pedagogicky, t.j. samostatne analyzovať pedagogické javy, porozumieť im, nájsť myšlienky, závery, hlavnú pedagogickú úlohu (problém) a metódy na jej optimálne riešenie v teórii vyučovania a výchovy. A mladý odborník bude schopný zvládnuť zákony a mechanizmy pedagogického procesu iba prostredníctvom integrálneho systému adaptácie v učiteľskom zbore.
Prvý rok práce mladého odborníka sa podobá každodennej skúške, testu, ktorý učiteľ robí pred všetkými účastníkmi vzdelávacieho procesu. Tento stav môže posilniť jeho sebavedomie a navodiť pocit zadosťučinenia, bez ktorého nie je úplné zvládnutie povolania, ale môže sa stať aj zdrojom hlbokého sklamania a nedostatku sebavedomia. Veľa, samozrejme, závisí od najmladšieho učiteľa. To však neznižuje úlohu a nezbavuje vedúcich škôl a celého pedagogického zboru zodpovednosti za to, ako sa bude vyvíjať profesijný osud začínajúceho učiteľa.
Pre mladého odborníka je ťažké pracovať v škole bez odbornej podpory skúsených učiteľov. Preto učiteľ-mentor pomôže mladému absolventovi čo najrýchlejšie sa prispôsobiť novým podmienkam praktickej činnosti. Mentoring si dnes zasluhuje najväčšiu pozornosť, odráža životnú potrebu absolventa vzdelávacej inštitúcie získať podporu skúseného odborníka, ktorý je schopný ponúknuť praktickú i teoretickú pomoc na pracovisku. Úlohou mentora je poskytovať pomoc pri analýze programov, navrhovaní vyučovacej hodiny, výbere metodického a didaktického vybavenia, práci s regulačnými dokumentmi, sledovaní vedeckej organizácie práce učiteľa,
úprava efektívnosti profesionálnej činnosti mladého človeka
učitelia. Mentor nekontroluje, ale uľahčuje najrýchlejšiu adaptáciu mladého odborníka na pedagogickú činnosť, poskytuje mu metodické, psychologické, pedagogické, manažérske a regulačné informácie. Mentoring musí byť platený samostatne, učiteľ už nesmie učiť vôbec, byť na dôchodku a venovať sa len mentoringu. Po takejto plodnej práci mentora a mladého odborníka počas jedného roka sa mladí učitelia stanú skutočnými „esami“ svojho odboru.
Ďalšia etapa projektu by mala zahŕňať špeciálne podmienky pre mladých učiteľov v IRMTC v regióne Mozdok – tu by sa mali organizovať špeciálne fóra a súťaže pre učiteľov s praxou nie dlhšou ako tri roky, aby sa mladý odborník mohol kreatívne prezentovať. Mohli by to byť súťaže o otvorené hodiny, podujatia organizované v meste aj na okresných školách (napríklad týždeň mladých odborníkov, stretnutia). Nevyhnutné je aj vedenie seminárov, rozhovorov, okrúhlych stolov, ktoré sú zamerané na riešenie prípadných problémov, získavanie nových poznatkov, výmenu skúseností a realizáciu spoločných projektov. Tieto projekty môžu odhaliť vzorec úspechu mladých učiteľov v spolupráci s vedením vzdelávacej inštitúcie, kolegami, rodičmi a deťmi.
Harmonogram prác na implementáciu programu
2014
2015
2016
4. štvrťrok
1. štvrťrok
2. štvrťrok
3. štvrťrok
4. štvrťrok
1. štvrťrok
2. štvrťrok
3. štvrťrok
4. štvrťrok
Sledovanie potreby pedagogických zamestnancov v mestských rozpočtových vzdelávacích inštitúciách mesta.
Štúdium stavu problému.
Štúdium názorov absolventov škôl, univerzít, vysokých škôl a mladých odborníkov na prácu vo vzdelávacích inštitúciách mesta.
Stanovenie cieľov programu, vývoj programu.
Zapojenie stredoškolákov do pomoci pri organizovaní mimoškolských aktivít.
Organizácia „Dňa samosprávy“.
Organizácia výletu na „Deň otvorených dverí“ v SOGU pomenovanom po K. L
Organizácia „Dňa otvorených dverí“ pre študentov SOGU v školách v okrese Mozdok
Vedenie okrúhlych stolov a rozhovorov so študentmi.
Organizácia stáží pre študentov na školách v regióne.
Realizácia súťaží pre študentov
Vedenie majstrovských kurzov a školiacich seminárov za účasti víťazov súťaže „Učiteľ roka“ a mladých odborníkov pre študentov.
Realizácia „Týždňa mladých profesionálov.
Vedenie diskusií a okrúhlych stolov s mladými odborníkmi.
rozvojweb-stránky mladých odborníkov mesta, rozvoj fór na výmenu informácií medzi mladými odborníkmi.
Vytvorenie „Stánku pedagogickej slávy“ vo vzdelávacích organizáciách
Vytvorenie „Stránky pedagogickej slávy“ v médiách
Analýza prílevu mladých odborníkov do mestských vzdelávacích inštitúcií.
Analýza prijímania absolventov 11. ročníka na pedagogické fakulty vysokých škôl a stredných škôl
Špecialisti oddelenia vzdelávania
Správa vzdelávacích inštitúcií
Učitelia vzdelávacích inštitúcií
Pedagogickí psychológovia
Mladí profesionáli
Okresná správa
Bibliografia
Danilyuk, A.Ya. Princípy modernizácie vzdelávania učiteľov [Elektronický zdroj] - http://www.pmedu.ru/res/2010_3_2.pdf
Derbishaliev T. Pedagogické problémy prípravy študentov na voľbu učiteľského povolania. // Autorský abstrakt. dis. Ph.D. ped. Sci. – Frunze, 1981. –25 s.
Koncepcia modernizácie ruského školstva na obdobie do roku 2010 // Modernizácia ruského školstva. Dokumenty a materiály. – M.: Vydavateľstvo HSE, 2002. – S. 263-282
Matrosov, V. L. Nový učiteľ pre novú ruskú školu [Elektronický zdroj] -
Národná vzdelávacia iniciatíva „Naša nová škola“ [Elektronický zdroj] -
Správa o práci za akademický rok 2012-2013 mestskej časti Berezovsky [Elektronický zdroj] -
PROGRAM „Rozvoj a obnova potenciálu ľudských zdrojov regionálneho školstva na roky 2013-2016“
Romashkova E.I. Príprava študentov vysokých škôl pedagogického zamerania na orientáciu školákov na učiteľské povolanie. // Autorský abstrakt. dis. Ph.D. ped. Sci. – M., 1985. – 25 s.
"HR Officer. Personálny manažment (Personal Management)", 2013, N 4
AKO PRIJAŤ A UDRŽAŤ MLADÝCH ODBORNÍKOV: NÁZORY ODBORNÍKOV
Rozvojové spoločnosti majú záujem prilákať mladých a perspektívnych odborníkov. Zástupcovia známych personálnych agentúr vyjadrujú svoj názor na vlastnosti prilákania a efektívneho prispôsobovania mladých odborníkov.
Prečo zamestnávatelia prijímajú mladých odborníkov? Ako zabezpečíte ich príťažlivosť? Aké je optimálne percento zastúpenia mladých odborníkov z celkového počtu zamestnancov vo firme?
Ekaterina Elendo:
Budúcnosťou spoločnosti sú mladí špecialisti. Ak podnik plánuje svoj rozvoj na niekoľko rokov dopredu, potom sa bez mladých odborníkov nezaobíde. Hlavný problém tradičných výrobných podnikov v 21. storočí. problém starnutia personálu sa stal. Keď mladí išli do obchodu, bankovníctva, podnikania a nikto nechcel pracovať vo fabrikách, vytvorila sa medzera, ktorú nebolo čo vyplniť. Teraz to našťastie mnohé podniky pochopili a začali seriózne spolupracovať so vzdelávacími inštitúciami a ponúkajú mladým profesionálom silný motivačný balík. Pozoruhodným príkladom tohto prístupu sú elektromechanické závody Kaluga alebo závody na turbíny Kaluga, ktorým sa darí konkurovať svetovým automobilkám, aby prilákali mladých inžinierov.
Voľba medzi mladým špecialistom a etablovaným profesionálom je vždy nejednoznačná a vo veľkej miere závisí od princípov fungovania samotnej spoločnosti, štádia jej vývoja a dokonalosti technológie. Napríklad väčšina našich klientov v počiatočnej fáze uprednostňuje najímanie vysokokvalifikovaných zamestnancov, a to je správny prístup.
Ak hovoríme o etablovanej firme, s jasne definovanými technologickými postupmi, potom sú v tomto prípade výhodnejší absolventi vysokých škôl: je jednoduchšie ich zaučiť, ako rekvalifikovať hotového odborníka, sú lojálnejší a držia sa svojho zamestnania.
V Rekadro vítame výber mladých odborníkov: dynamicky sa rozvíjame a potrebujeme aktívnych, moderných, ambicióznych ľudí so sviežimi nápadmi, proaktívnym a kreatívnym prístupom k práci. Do našej spoločnosti prichádzajú mladí zamestnanci na nástupné pozície, venujeme veľkú pozornosť ich vzdelávaniu, spoločnosť má osvedčený systém mentoringu. Mnohí naši zamestnanci, ktorí dnes zastávajú pozície vedúcich oddelení, k nám prišli hneď po ukončení štúdia. A to je jedna z hlavných výhod mladých špecialistov: sú motivovaní, túžia učiť sa nové veci a sú pripravení rásť.
Dnes je pomer mladých a skúsených odborníkov vo firme 30/70. Tento počet je podľa mňa optimálny.
Lyubov Zhernovaya:
Hľadanie talentov pre mnohé známe ruské a zahraničné spoločnosti začína na popredných štátnych univerzitách, medzi študentmi a absolventmi. Máme záujem o študentov denného štúdia, výborných študentov, ktorí počas celého vzdelávacieho života preukazujú pozitívne výsledky v štúdiu odborov, ako aj zapájaním sa do projektov a vykonávaním praktických prác súvisiacich s ich budúcim povolaním. V tejto fáze sa konajú firemné prezentácie pre študentov, semináre alebo stretnutia, na ktorých vystupuje zástupca firmy a pozýva na stáž; Konajú sa veľtrhy práce. Firmy majú záujem pracovať s mladými odborníkmi: pozývajú ich do práce prostredníctvom súťaží, stáží s prípadným následným zamestnaním.
Mladí profesionáli si zvykajú na firemnú kultúru a obchodný model spoločnosti. Zamestnávateľ rozvíja a školí špecialistov tak na pracovisku, ako aj prostredníctvom seminárov a školení v rámci spoločnosti alebo ich vysielaním na školenia, niekedy aj preplácaním ďalšieho vzdelávania. V tomto prípade sa uzatvára dohoda o učňovskom vzdelávaní (článok 198 Zákonníka práce Ruskej federácie), podľa ktorej musí zamestnanec po ukončení školenia pracovať určitý čas u zamestnávateľa. V rámci spoločnosti tak často rastie užitočný personál.
Mnohí zamestnávatelia považujú túto metódu náboru a rozvoja personálu za žiadanú a efektívnu, pretože mladí špecialisti sa snažia získať potrebné pracovné skúsenosti a odborné zručnosti, preukázať sa a prejaviť iniciatívu a získať profesionálnu reputáciu na trhu, rozvíjať podnikanie spoločnosti, často prináša nové a čerstvé nápady. Ak má firma takto zabehnutý systém (napríklad existuje podniková univerzita, mentorský systém), tak je tento spôsob niekedy dostupnejší a opodstatnenejší, aj keď si vyžaduje určitú časovú investíciu, ako pozvanie hotového špecialistu z tzv. externý trh práce.
V závislosti od medzery, ktorú spoločnosť zaberá na trhu, a oblasti činnosti sa počet mladých odborníkov vo vzťahu k hlavnej pracovnej sile môže líšiť, ale v každom prípade ide o určité percento kandidátov prijatých prostredníctvom výberového konania, ktoré nepresahuje počet skúsenejších odborníkov v strednom veku.
Máte špeciálne adaptačné programy pre mladých zamestnancov alebo prechádzajú adaptáciou podľa všeobecných pravidiel? Aké programy (prístupy) v adaptácii mladých odborníkov považujete za najefektívnejšie?
Ekaterina Elendo:
Agentúra Rekadro má tréningový a adaptačný systém, ktorý je prakticky rovnaký pre všetkých zamestnancov, keďže špecifiká poradenského biznisu si vyžadujú hlboké pochopenie biznis procesov a technológií konkrétnej spoločnosti. Tento výsledok sa dosahuje vďaka efektívnej praxi mentoringu – nováčikovi je pridelený jeden z popredných špecialistov, ktorý v skúšobnej dobe plne dohliada na jeho prácu.
Samozrejme, mladí profesionáli si vyžadujú viac pozornosti a hlbší tréningový postup: organizujú sa pre nich interné firemné školenia, aby pochopili samotné základy podnikania a technológií, a precvičujú sa počiatočné zručnosti, ktoré už odborník nadobudol. Vo všeobecnosti trvá adaptácia mladých špecialistov o 50% viac času ako u tých, ktorí pochádzajú z podobnej oblasti, keďže štúdiu materiálu sa venuje hlbšia pozornosť.
Existuje veľmi jednoduchý vzorec, volá sa: „Rob ako ja. Toto je mentorský systém. Žiadne školenie nenahradí živý príklad, neustálu pomoc a rady pri riešení konkrétnych praktických situácií.
Lyubov Zhernovaya:
Bez ohľadu na spôsob výberu, seriózne spoločnosti venujú pozornosť otázke prispôsobenia sa skúseným zamestnancom aj mladým odborníkom na novom mieste. Adaptácia zahŕňa súbor činností, ktoré sú jasne uvedené v dokumentoch o podnikových politikách a postupoch a sú rozdelené medzi personálne oddelenie a vedúceho oddelenia, kde je zamestnanec prijatý.
Pomôcť zamestnancovi úspešne sa integrovať do novej organizácie je najdôležitejšou úlohou jeho manažéra a personalistov, adaptačné postupy používané v spoločnosti sú navrhnuté tak, aby uľahčili vstup nových zamestnancov do organizácie. Môže to byť systém mentoringu (pripojenie nového zamestnanca k skúsenejšiemu odborníkovi na určité obdobie), vedenie špeciálnych školení a seminárov a podpora.
Pre mladých profesionálov sú rovnako efektívne všetky štádiá a možnosti adaptácie, ktoré si každá spoločnosť vyvinie pre seba. Mentoring, školenia. Pre mladých profesionálov je dôležitá pozornosť a psychická podpora, pozitívna atmosféra a zapojenie do tímu. Pre mladého odborníka je dôležité učiť sa a nasledovať príklad skúsenejšieho, úspešnejšieho mentora, ku ktorému bude pridelený, aby v budúcnosti dokázal správne budovať pracovné procesy, riadiť svoj čas a úspešne pracovať.
Ako môže personálna agentúra ovplyvniť alebo ovplyvniť úspešnú adaptáciu mladého odborníka na zamestnávateľskú spoločnosť?
Ekaterina Elendo:
Personálna agentúra v prvom rade pripraví špecialistu na odchod do práce, máme učebné materiály „Prvý pracovný deň“. To je veľmi dôležité: keď zamestnanec vie, čo môže v prvý deň očakávať a môže sa pýtať na všetky otázky, ktoré ho zaujímajú (napokon, človek sa často jednoducho hanbí položiť takéto otázky zástupcovi spoločnosti v obave, že bude odmietnutý !), je viac psychicky pripravený na pracovný proces. Kandidátovi voláme vždy po prvom dni práce, aby sme sa informovali o jeho dojmoch. Zodpovedáme za špecialistu, ktorý je v spoločnosti v skúšobnej dobe a vždy pomáhame pri riešení určitých problémov, aby sme dosiahli vzájomné porozumenie a zvýšili efektivitu nového špecialistu.
V našej praxi sa vyskytli rôzne prípady prepustenia alebo pokusu o prepustenie kandidátov z dôvodu chýbajúceho vhodného adaptačného systému. Jedného dňa mladý špecialista, inžinier nábytkového dizajnu, napísal list o rezignácii po tom, čo bol v organizácii dve hodiny. Ukázalo sa, že jeho priamy nadriadený urýchlene odišiel na služobnú cestu a vydal príkazy len personálnemu oddeleniu, aby ho zamestnalo, čo personálne oddelenie aj urobilo. Po registrácii špecialistu ho personalisti poslali na oddelenie, kde kolegovia vytreštili oči a povedali, že nič nevedia a nemajú pre neho ani stôl či stoličku. Situáciu zachránilo len to, že kandidát po napísaní prihlášky zavolal agentúrnemu konzultantovi.
Ďalší príklad: nový špecialista bol nespokojný s vŕzgajúcou stoličkou, no nechcel o tom zamestnávateľovi povedať, pričom zamestnávateľ cítil nespokojnosť zamestnanca a bol sám nahnevaný, a ak by sme do tohto menšieho konfliktu včas nezasiahli, situácia mohla eskalovať.
Lyubov Zhernovaya:
Náborové agentúry, ktoré sa podieľajú na výbere špecialistov, tiež preberajú jednu z hlavných funkcií, pretože práve poradca ako prvý nadviaže s kandidátom obchodný vzťah založený na dôvere, ktorý pomáha budovať efektívne pracovné vzťahy medzi zamestnancom a zamestnávateľom a odstraňuje nedorozumenia. a ovplyvňovanie adaptačného procesu. Odborní konzultanti vedú svojho zverenca počas celej skúšobnej doby, držia krok s počiatočnými fázami práce a pokrokom zamestnanca, pravidelne telefonujú a udržiavajú vzťahy. Existujúce problémy môžete konzultantovi oznámiť, ak nie je možné problém vyriešiť priamo so zamestnávateľom. V tejto fáze nástupu do práce sú časté prípady účinnej pomoci.
S akými ťažkosťami sa stretávajú zamestnávatelia pri adaptácii mladých špecialistov (psychická nezlučiteľnosť v tíme, nafúknuté očakávania zamestnancov, nedostatok kompetencií a pod.)?
Ekaterina Elendo:
Samozrejme, hlavnými problémami sú nedostatok kompetencií, nedostatok sebadisciplíny a niekedy prehnané očakávania mladého odborníka. Začínajúci špecialista ešte nie je zvyknutý pracovať celý deň v rytme spoločnosti a nerozumie dôležitosti dokončenia svojich úloh, ale to pominie, keď vidí príklad iných zamestnancov. Nedostatok kompetencií je kompenzovaný vzdelávacími aktivitami a mentoringom. Opakujem - áno, príprava mladých odborníkov si vyžaduje viac času a úsilia, ale tieto náklady sa splácajú novými nápadmi a motiváciou, ako aj úsporou mzdového fondu.
Lyubov Zhernovaya:
Ak má firma dobre vybudovaný adaptačný systém, úspešne sa cvičí, venuje pozornosť mladému personálu, robí firemné akcie, problémy so zaradením do pracovného procesu a komunikáciou v rámci tímu by nemali nastať. Mladí špecialisti sa spravidla rýchlo prispôsobia a zvyknú si na pracovný rytmus.
Ako dlho musí absolvovať adaptáciu mladý odborník? Podľa akých kritérií hodnotíte adaptáciu?
Ekaterina Elendo:
Naša zvyčajná adaptačná doba je 3 mesiace. Počas tejto doby mladý špecialista plne ovláda, čo je práca, chápe a uznáva hodnotu svojho budúceho prínosu pre spoločnosť a buduje efektívne vzťahy v tíme. Plný nástup do pozície ale samozrejme trvá minimálne 6 mesiacov – po tomto období môžeme definitívne povedať, že zamestnanec zvládol pracovné povinnosti.
Naša spoločnosť pri certifikácii prijala hodnotenie - dôležité je hodnotiť rozvoj odborných kompetencií a samozrejme kvantitatívne ukazovatele efektívnosti práce. Ak sa výsledky zamestnanca zhodujú s plánovaným harmonogramom rastu, potom je všetko v poriadku!
Lyubov Zhernovaya:
Adaptačné obdobie u mladého odborníka býva štandardné – tri mesiace. Toto je normatívne stanovené obdobie adaptácie v spoločnosti pre každého odborníka na strednej úrovni vrátane tých, ktorí nemajú pracovné skúsenosti. Počas tejto doby môže firma aj zamestnanec zhodnotiť výsledky a rozhodnúť sa pre pokračovanie pracovného pomeru. Za tento čas si mladý špecialista zvyká na tím a firemnú kultúru, úspešne sa začleňuje do pracovných procesov, plní si svoje povinnosti a prejavuje spokojnosť z pobytu vo firme.
Prečo mladí odborníci odchádzajú z firmy po adaptácii alebo počas nej?
Ekaterina Elendo:
Je zrejmé, že dôvody sú tu podobné ako u skúsených špecialistov: chyba výberu alebo nesprávne zostavený adaptačný systém. Ak človek emocionálne a mentálne korešponduje s duchom firmy, no v najbližších mesiacoch po zamestnaní ju náhle opustí, znamená to, že v samotnej firme niečo nie je v poriadku: tréningový proces je nedostatočne štruktúrovaný, tím je negatívny, kľúčový faktory motivácie zamestnancov pri prijímaní do zamestnania neboli identifikované. Adaptačný proces v mnohých ohľadoch závisí od priameho nadriadeného tohto zamestnanca a audit takýchto chýb by sa mal začať u neho.
Stretli ste sa pri adaptácii mladého odborníka na organizáciu so zaujímavými alebo vtipnými prípadmi?
Ekaterina Elendo:
Kurióznych prípadov, a to nielen medzi mladými odborníkmi, je dosť. Samozrejme, že skúšobná doba je pre začínajúceho zamestnanca náročnejšia: vyskytol sa prípad, keď sa nový zamestnanec vrátil z obeda o 2 hodiny neskôr, pretože si chcel oddýchnuť. Manažér v panike pobehoval po úradoch a hľadal nováčika a pri študentských brigádach bol jednoducho zvyknutý na voľný rozvrh a nemohol ani pomyslieť na to, že teraz má povinnú pracovnú dobu a nemôže dokončiť prácu o hod. inokedy (asi pri orientácii s vnútorným pracovným poriadkom aj oddychoval). Jeden z našich klientov „stratil“ aj špecialistu – jednoducho sa stratil v rozľahlosti podniku a nevedel nájsť cestu späť (išlo o veľkú výrobnú spoločnosť s veľkým územím a mnohými budovami).
Ekaterina Strakhova, zástupkyňa vedúceho oddelenia náboru personálnej agentúry Rekadro:
Do Rekadra som prišiel hneď po skončení vysokej školy a mal som veľké obavy. V prvý týždeň sa jeden z mojich priateľov uchádzal o voľné miesto v našej agentúre a zavolal mi do práce. Keď počul disciplinovaný hlas vedúceho kancelárie, rozhodol sa ma pozvať k telefónu menom a priezviskom, ale problém bol v tom, že moje meno a priezvisko boli rovnaké ako u nášho generálneho riaditeľa... Po zistení informácie „čo máte problém?“ „Ako vás môžem predstaviť?“ prehodili ho na Jekaterinu Nikolajevnu a ona láskavo súhlasila, že sa s ním porozpráva. Samozrejme, môj priateľ začal rozhovor: "Ahoj, Katya, ako sa máš!" A o tom všetkom som sa dozvedel takto: Ekaterina Nikolaevna mi zavolala a povedala: „Katya, zdá sa, že si to ty...“. Prvé dni po tomto incidente som sa pri stretnutí s riaditeľom začervenal, zbledol a potom som sa znova začervenal, ale potom som si uvedomil: riaditeľ sa na mňa vôbec nehneval a vo všeobecnosti sa nič strašné nestalo. Tak som si uvedomil: práca a kolektív nie sú škola a zo správania sa tu nedávajú zlé známky, toto je svet dospelých, kde sa k vám ľudia správajú s rešpektom a vnímajú všetky procesy úplne inak...
Elena Nagornaya, náborová konzultantka v personálnej agentúre Rekadro:
Stal sa prípad, keď sme prijali voľné miesto vedúceho skladu pre jednu spoločnosť a potom sme takmer okamžite dostali druhú žiadosť od tej istej spoločnosti - na pozíciu manažéra nákupu a veľmi rýchlo ju obsadili práve mladým špecialistom. A potom o 3 dni neskôr dostanem hovor od nášho kandidáta. Mladý muž plný nedorozumení a rozpakov povedal, že tri dni sedel v sklade, učil sa 1C a iné interné programy, bol zodpovedný za príjem tovaru a teraz od neho účtovník požaduje nejaké faktúry. Hoci mal sľúbené úplne iné pracovné povinnosti! Ukázalo sa, že všetci na oddelení sa z nového človeka tak tešili, že si nevšímali, na aké voľné miesto ho prijali a poslali ho pracovať do skladu a tri dni rozmýšľal „aké čudné školenie je toto...". Keďže bol ešte neskúseným zamestnancom, najprv sa snažil vydržať, no potom si uvedomil, že od neho vyžadujú špeciálne znalosti a netušil, ako sa s tým všetkým vyrovnať...
Materiály poskytnuté Asociáciou personálnych poradcov (APC).
E. Elendo
CEO
personálna agentúra "Rekadro"
Bez dozoru nezostala ani talentovaná mládež vo vidieckych oblastiach. Program „Mladý špecialista“ poskytuje sociálnu podporu mladým ľuďom (do 35 rokov), ktorí majú podpísané pracovné zmluvy s poľnohospodárskymi organizáciami alebo sociálnymi podnikmi.
Hlavnými ľudskými zdrojmi pre rozvoj ekonomického sektora sú mladí ľudia, ktorým nie sú ľahostajné problémy spoločnosti a ich krajiny. Títo talentovaní, sľubní, energickí chlapci tvoria hlavný pracovný a intelektuálny potenciál budúcnosti. Preto sa za dôležitý prvok mládežníckej politiky považuje motivácia a stimulácia aktivít najaktívnejšej, no prakticky nechránenej časti spoločnosti.
Odpovede na otázky o mechanizme implementácie regionálneho cieľového programu Opatrenia sociálnej podpory pre mladých odborníkov regiónu Nižný Novgorod na roky 2011-2023
Sociálne platby na splácanie úveru a úroky z neho na kúpu bývania a predbežné náklady na získanie úveru (jednorazové náklady v počiatočnej fáze), poskytované v rokoch 2011 - 2013, sa poskytujú mladému špecialistovi na základe maximálnych nákladov bývanie vo výške nie viac ako 2 145 000 rubľov.
2) absolventi denného štúdia vysokých odborných škôl prijatí do trvalého pracovného pomeru na lekárske pozície a riadiace funkcie v zdravotníckych zariadeniach do jedného roka po absolvovaní stáže alebo rezidentského výcviku;
Programy pre mladých profesionálov v roku 2019
Aby sa mladí ľudia mohli stať účastníkmi programu pre mladých učiteľov, musia si zozbierať zoznam potrebných dokumentov (celý zoznam je k dispozícii v miestnych samosprávach) a podať žiadosť o účasť. Po schválení účastníka programu je mu vydané potvrdenie o prijatí dotácie.
Do projektu mladých špecialistov sa môžu zapojiť učitelia ruštiny akejkoľvek kategórie, ako aj vysokoškolskí študenti, ktorí končia štúdium a chcú pokračovať v práci vo svojom odbore. Legislatíva umožňuje mladým učiteľom realizovať tieto sociálne projekty:
pozície a pozície špecialistov v oblasti športu v inštitúciách
zdravie a šport, vo vedúcich funkciách a pozíciách
špecialistov v oblasti kultúry v kultúrnych inštitúciách ako aj na
vedúcich pozícií vo vzdelávacích inštitúciách minimálne
jedna stávka vrátane:
- práca v inštitúciách vo vidieckych oblastiach -
vo výške potrebnej na to, aby sa mzda dostala na úroveň 6000
rubľov za mesiac (vrátane dane z príjmu fyzických osôb); - práca v inštitúciách v mestských oblastiach,
- vo výške potrebnej na zvýšenie platovej úrovne na 4800
rubľov za mesiac (vrátane dane z príjmu fyzických osôb).
Mesačné príplatky k mzdám mladých ľudí
špecialisti pracujúci v štátnych vzdelávacích inštitúciách,
zdravie, šport a kultúra sa vyrábajú v poriadku,
určuje vláda regiónu Nižný Novgorod.
rokov (ďalej len Program).
2. Základ pre rozvoj programu
Regionálny cieľový program „Sociálna a ekonomická podpora
mladí profesionáli pracujúci vo vzdelávacích inštitúciách,
zdravotníctvo, šport a kultúra regiónu Nižný Novgorod“ na roky 2007 - 2020
rokov (zákon z 5. 3. 2006 č. 38 - 3)
3. Vývojári a implementátori Programu
Vývojárom programu je správa okresu Perevozsky.
Účinkujúci:
- Odbor správy školstva Perevozského okresu,
- MLPU "Perevozskaja centrálna okresná nemocnica",
- odbor kultúry Okresnej správy Perevozsky,
- Odbor rozvoja športu Okresnej správy Perevozsky,
- finančné oddelenie správy okresu Perevozsky.
Ako sa dostať do podporných programov pre mladých profesionálov v rokoch 2019-2019
Hlavným cieľom prijatých opatrení je poskytnúť bývanie absolventom stredných odborných a vysokých škôl, ktorí sú prvýkrát zamestnaní v štátnych alebo obecných zariadeniach. V prvom rade sa to týka mladých lekárov a učiteľov, no v poslednom čase sa k nim pridávajú aj zástupcovia agropriemyselných profesií. Mnohé regióny zavádzajú podporné opatrenia pre odborníkov z iných oblastí.
- pasy (pre deti do 14 rokov - rodné listy) všetkých členov rodiny;
- diplom o vzdelaní;
- história zamestnaní;
- kópiu pracovnej zmluvy;
- sobášny a rodný list, adopcia detí (ak je k dispozícii);
- inšpekčnú správu od bytovej komisie (ak sa zistí, že potrebuje zlepšenie podmienok bývania) alebo potvrdenie o nedostatku bývania (od oddelenia Rosreestr) alebo iný dokument potvrdzujúci potrebu zlepšenia podmienok bývania;
- výpis z osobného bankového účtu (na potvrdenie dostupnosti 30 % sumy potrebnej na kúpu bývania).
Štátna podpora pre mladých odborníkov vo vidieckych oblastiach
- Občania mladší ako 35 rokov;
- Tí, ktorí trvale žijú vo vidieckych oblastiach;
- Uznáva sa, že potrebuje zlepšenie podmienok bývania;
- mať v ruke listinné dôkazy o dostupnosti vlastných prostriedkov vo výške najmenej 30 % nákladov na bývanie;
- Stredoškolské alebo vysokoškolské vzdelanie v inštitúcii so štátnou akreditáciou;
- Špecialisti, ktorí sú zamestnaní vo svojej špecializácii najneskôr tri mesiace po získaní diplomu v smere z ministerstva školstva do vidieckej oblasti;
- Pracovali vo svojej špecializácii aspoň tri roky.
Pri poberaní sociálnej dotácie sú účastníci programu povinní pracovať vo vidieckych oblastiach v sociálnej sfére alebo v agropriemyselnej výrobe nie menej ako päť rokov. Agropriemyselnými podnikmi sa rozumejú výrobcovia poľnohospodárskych tovarov, v tomto zozname nie sú uvedení vlastníci jednotlivých vedľajších pozemkov.
Implementácia programu Opatrenia sociálnej podpory pre mladých odborníkov v regióne Nižný Novgorod
V súčasnosti sú podpísané dohody s 19 pedagogickými zamestnancami v okrese, ktorí sú účastníkmi tohto programu. V rokoch 2011 až 2020 bude krajský rozpočet plne financovať sociálne platby na úhradu úverových zmlúv na kúpu bývania a vozidiel uzatvorených do roku 2010 vrátane.
Vláda regiónu Nižný Novgorod schválila 13. septembra 2010 nový regionálny cieľový program „Opatrenia sociálnej podpory mladých odborníkov regiónu Nižný Novgorod na roky 2011 – 2023“ (ďalej len Program), ktorý vstúpil do platnosti. dňa 1. januára 2011. Nariadením vlády regiónu Nižný Novgorod z 24. decembra 2010 č. 950 boli vykonané zmeny v tomto Programe. Zaradenie mladých odborníkov – pedagogických pracovníkov v okrese medzi účastníkov Programu sa uskutoční v rokoch 2012, 2013. V roku 2011 Komisia pre výber mladých odborníkov na účasť v regionálnom cieľovom programe, vytvorenom v správe okresu Navashinsky, nepridelila kvóty pre rezort školstva. Na účasť v programe komisia vyberá vysokokvalifikovaných pracovníkov, ktorí ovládajú moderné technológie a metódy výučby.
Program sociálnej podpory pre mladých profesionálov
V rámci programu na zabezpečenie pedagogických zamestnancov pre stredné školy sa mladým odborníkom poskytuje stály príplatok k platu počas troch rokov. Jeho výška je 40% mesačného zárobku a pre osoby s vyznamenaním - 50%.
- Odvod zamestnanca do armády na povinnú alebo civilnú náhradnú službu.
- Vyslanie zamestnanca na ďalšie školenie na iné miesto alebo do zahraničia.
- Prijatie na postgraduálnu školu (iba v prípade denného štúdia) a príprava na obhajobu dizertačnej práce.
- Zostaňte na materskej dovolenke do troch rokov veku dieťaťa.
ROZHODNUTIE Zemského snemu Pilninského okresu z č.21 O SCHVÁLENÍ OBVODNÉHO CIEĽOVÉHO PROGRAMU SOCIÁLNO-EKONOMICKÁ PODPORA MLADÝCH ODBORNÍKOV PRACUJÚCICH V INŠTITÚCIÁCH ŠKOLSTVA, ZDRAVOTNÍCTVA, ŠPORTU A KULTÚRY OBVODU PILN0072 OBLAST 2.
1) mladí odborníci - absolventi denného štúdia na vysokých a stredných odborných školách, absolventi v rokoch 2004 - 2006, pracujúci minimálne jeden rok v pedagogických, zdravotníckych, vedúcich funkciách vo školských a zdravotníckych zariadeniach MČ Pilnínsky a ktorí v rokoch 2006 - 2008 uzavreli dohodu o opatreniach sociálno-ekonomickej podpory;
Sieť kultúrnych inštitúcií mestskej časti Pilninsky tvorí 52 inštitúcií, počet pracujúcich odborníkov je 101 osôb, z toho 12,9 percenta zamestnancov má vyššie odborné vzdelanie, 48,5 percenta zamestnancov má stredné odborné vzdelanie. Potreba špecialistov je 10 ľudí.
O koncepcii mestského cieľového programu „Opatrenia sociálnej podpory pre mladých odborníkov okresu Tsivilsky už roky“
Využitie metódy program – cieľ prispieva k efektívnejšiemu a komplexnejšiemu riešeniu zadaných úloh, koncentrácii finančných, materiálnych a pracovných zdrojov. Špecifikovanie činností, zabezpečenie kontroly nad ich implementáciou a pridelenie výkonných umelcov prispeje k spoľahlivosti a efektívnosti implementácie Programu. Realizátori aktivít zodpovedajú za priebeh ich realizácie a zodpovedajú sa komunálnemu objednávateľovi – koordinátorovi programu – odboru školstva a sociálneho rozvoja správy okresu Tsivilsky.
Nedostatočná sociálna ochrana pedagogických zamestnancov a personálu v oblasti športu a kultúry v okrese Tsivilsky vedie k poklesu prestíže profesií učiteľov, športových a kultúrnych špecialistov a nespokojnosti s očakávaniami spoločnosti a každého občana v oblasti tzv. školstvo, šport a kultúra.
9. augusta 2018 496Ruské dediny v roku 2018 naďalej pociťujú nedostatok kvalifikovaných lekárov, učiteľov a iných sociálnych pracovníkov. Na zabezpečenie rovnomerného rozloženia pracovnej sily v celej Ruskej federácii bol spustený program „Bývanie pre mladých špecialistov“.
Popis programu
Sociálny projekt na federálnej úrovni zameraný na poskytovanie vlastných domov a bytov pracujúcej mládeži v obci – spôsob, ako prilákať absolventov vysokých škôl do odľahlých osád.
Štátna podpora spočíva v poskytovaní bývania mladým odborníkom, a to poskytovaním dotácií na tieto účely podmienky:
- zvýhodnené pôžičky so sadzbou 5 % ročne na 10 rokov;
- výška platby môže byť až 70% z ceny domu alebo bytu v príslušnej lokalite;
- Splácanie dlhu sa vykonáva v malých rovnakých častiach - z každého platu špecialistu.
Poskytovanie finančných prostriedkov nie vo forme neodvolateľnej pomoci, ale vo forme pôžičky povzbudzuje mladých ľudí k aktivite a odstraňuje náladu závislosti.
Zamestnanci, ktorí prídu pracovať do obce v rámci programu „Bývanie pre mladých profesionálov“, si môžu kúpiť nehnuteľnosť na primárnom alebo sekundárnom trhu, ako aj postaviť dom.
Podmienky účasti v programe
Mnohí absolventi ruských univerzít sa nesnažia presťahovať do vidieckych oblastí, pretože sa domnievajú, že je dosť ťažké splniť podmienky vládnych programov pre mladých odborníkov.
Do poradovníka na získanie dotácie sa totiž môže dostať ktokoľvek. Mali by ste začať smerovať k svojmu cieľu prípravou balíka dokumentov, ktorý obsahuje:
- žiadosť, ktorej tlačivo je možné vyžiadať na obecnom bytovom oddelení;
- kópia pasu (s povinným notárskym overením);
- potvrdenie z miesta zamestnania (rozpočtová inštitúcia v príslušnej lokalite);
- potvrdenia od obce vo formulári 7 a 9.
Je potrebné venovať pozornosť skutočnosti, že štátny program „Bývanie pre mladých odborníkov“ je určený pre občanov, ktorí spĺňajú tieto kritériá:
- Vek - nie starší ako 35 rokov.
- Dostupnosť odborného vzdelania relevantného pre miesto výkonu práce.
- Pracujte vo svojej špecializácii tri alebo viac rokov.
Postavenie mladého pracovníka sa zachováva tri roky odo dňa nástupu do práce.
Potrebujete informácie o tejto problematike? a naši právnici vás budú čoskoro kontaktovať.
Vlastnosti programu
Dotovanie mladých odborníkov, ktorí sa rozhodnú realizovať svoj profesionálny potenciál vo vidieckych oblastiach, má množstvo funkcií.
- Zvýhodnené pôžičky
Finančné prostriedky na kúpu bývania nie sú v žiadnom prípade prideľované bezplatne. Štátna podpora má formu zvýhodneného úveru na obdobie 10 rokov so sadzbou 5 %.
- Dostupnosť vlastného kapitálu
Rovnako ako pri hypotekárnych úveroch bude zamestnanec povinný zložiť zálohu minimálne vo výške 30 % z ceny domu alebo bytu v príslušnej lokalite. Štát je pripravený poskytnúť zvyšných 70 % sumy.
Dôležitý bod: Každý kraj si stanovuje limit na maximálne náklady na bývanie, pričom zohľadňuje aj výšku dotácie a akontácie.
- Kumulatívna povaha
Ak príde pracovník na vidiek bez úspor, neznamená to, že nemá šancu získať dotáciu. Ak podá žiadosť o účasť v programe a bude schválená, dostane 18 mesiacov na to, aby ušetril tretinu nákladov na bývanie.
- Splácanie v rovnakých splátkach
Pokrytie dlhu je rozdelené na celé obdobie vlastníctva fondov, a preto sa obmedzuje na malé mesačné zrážky z platu mladého špecialistu.
Mladý zamestnanec môže zvýhodnenú pôžičku splatiť kedykoľvek bez sankcií a provízií.
Ďalšie výhody programu
- Zvýhodnené podmienky prenájmu bývania v štátnych nehnuteľnostiach (počas čakacej doby).
- Možnosť nákupu pohodlného a moderného bývania prostredníctvom výstavby nových bytových komplexov v spolupráci so stavebnými firmami.
Čo sa týka lekárov, špeciálne pre nich bol spustený podprogram Zemstvo Doctor, ktorý zabezpečuje:
- poskytnutie „zdvíhacieho“ príspevku vo výške približne 1 milión rubľov;
- podmienky prechodného pobytu.
Vyčlenenú sumu je potrebné použiť aj na kúpu domu, bytu alebo výstavbu nehnuteľnosti na bývanie.
Rozšírenie statusu mladého odborníka
Účasť v programe „Bývanie pre mladých profesionálov“ je možná len tri roky od dátumu zamestnania v špecializácii.
Existuje však množstvo prípadov, čo môže predĺžiť dobu platnosti statusu „mladý špecialista“.
Tie obsahujú:
- Odvod zamestnanca do armády na povinnú alebo civilnú náhradnú službu.
- Vyslanie zamestnanca na ďalšie školenie na iné miesto alebo do zahraničia.
- Prijatie na postgraduálnu školu (iba v prípade denného štúdia) a príprava na obhajobu dizertačnej práce.
- Zostaňte na materskej dovolenke do troch rokov veku dieťaťa.
Pri splnení vyššie uvedených podmienok sa obdobie statusu „mladý odborník“ predlžuje na celú dobu neprítomnosti mladého odborníka na pracovisku.
Ako sa dostať do programov v roku 2019
Nie každý odborník, ktorý sa rozhodne venovať svoj život práci na vidieku, môže byť na čakacej listine na získanie štátnej dotácie. Pre účasť v programe bývania pre mladých profesionálov v roku 2017 boli splnené určité podmienky.
V roku 2019 oni rolovať zostal rovnaký:
- účastník nesmie mať v čase podania žiadosti o účasť na obecnom bytovom oddelení viac ako 35 rokov;
- špecializované vzdelanie nemusí byť jeho prvým;
- zamestnanec nesmie vlastniť nehnuteľnosť určenú na bývanie;
- mladý zamestnanec musí bývať v obci alebo byť pripravený presťahovať sa do nej na trvalý pobyt.
Po tom, čo odborník dostane dotáciu, je povinný odpracovať v obci minimálne päť rokov. Ak nesplní limit stanovený predpismi, hrozí mu zatknutie a zhabanie majetku nadobudnutého prostredníctvom dotácie.
Obsah
Úvod
3
Zvláštnosti pracovnej motivácie pre mladých odborníkov v Rusku
4
Vlastnosti motivácie mládeže počas ranej dospelosti
6
Mechanizmy pracovnej motivácie v moderných podnikoch: prax a návrhy
7
Príklady programov
11
Program moskovského letiska Domodedovo
11
Program OJSC "Transsibírske ropovody"
12
Záver
16
Bibliografia
17
Úvod
Finančná a hospodárska kríza, ktorá sa začala v druhej polovici roku 2008, do tej či onej miery zasiahla ekonomiky všetkých krajín sveta, čo vyvolalo rôzne reakcie. V Rusku sa tak podľa Programu protikrízových opatrení vlády Ruskej federácie na rok 2009 začal výrazný pokles priemyselnej výroby, nárast počtu nezamestnaných, pokles miezd a množstvo ďalších negatívnych dôsledkov. . Podľa ministerstva zdravotníctva a sociálneho rozvoja dosiahol od začiatku februára 2009 počet prepustených takmer 250-tisíc ľudí.Prejavuje sa však trend spomaľovania rastu evidovanej nezamestnanosti. V posledný aprílový týždeň tak podľa údajov z monitorovania trhu práce v jednotlivých subjektoch Ruskej federácie došlo k spomaleniu o 0,7 %.
Podľa niektorých ekonómov môže byť súčasná kríza zdĺhavá. V tejto súvislosti musia mnohé podniky prehodnotiť svoju personálnu politiku s prihliadnutím na samotnú krízu a pokrízovú obnovu.
Jednou z priorít Programu protikrízových opatrení vlády Ruskej federácie na rok 2010 je pôsobiť proti rastu nezamestnanosti a rozvíjať rekvalifikačné a rekvalifikačné programy pre pracovníkov.
V kontexte modernizácie ruskej ekonomiky je potrebné zmodernizovať motivačný systém v podniku, aby prilákal a udržal mladých odborníkov v čase krízy.
Ak vezmeme do úvahy, že kríza môže mať rôzny rozsah: od globálnej krízy po krízu jednotlivého podniku, potom otázka motivácie mladých odborníkov v týchto podmienkach zostáva aktuálna takmer vždy.
Zvláštnosti pracovnej motivácie pre mladých odborníkov v Rusku
Existuje veľa škôl a teórií pracovnej motivácie. Zastupovali ich významní vedci 18.-20. éry: Claude Helvetius, Adam Smith, Frederick Taylor, Abraham Maslow, Clayton Alderfer, David McClelland, Frederick Herzberg, Henri Fayol, Max Weber a ďalší.Pojem „motivácia“ sa zvyčajne používa na označenie motivácií, ktoré spôsobujú činnosť tela a určujú jej smer..
Motív (z lat. movere- uviesť do pohybu, zatlačiť):
- ide o motivácie k činnosti súvisiacej s uspokojovaním potrieb subjektu;
ide o objektovo orientovanú činnosť určitej sily;
toto je objekt (materiál alebo ideálny), ktorý motivuje a určuje výber smeru činnosti, kvôli ktorému sa vykonáva;
toto je vedomý dôvod, ktorý je základom voľby konania a konania jednotlivca.
Identifikujú sa štyri definujúce aspekty pracovnej motivácie a na ich základe sa formujú štyri hlavné prístupy: administratívny, ekonomický, sociálny a psychologický.
V praktickej, skutočnej pracovnej činnosti sú spravidla všetky aspekty motivácie prítomné v rôznych kombináciách a pomeroch. Na základe týchto aspektov existujú štyri hlavné prístupy k motivácii: administratívny, ekonomický, sociálny a psychologický.
Administratívny prístup má dva hlavné typy: administratívno-príkazové a administratívno-organizačné.
Administratívny príkaz Tento prístup má dlhú históriu a od staroveku je známy ako metóda „mrkva a palice“. Vidno to v mnohých legendách a rozprávkach, kde hrdinom ponúkali poklady alebo im hrozili smrťou.
teória motivácia práce pomocou ekonomických stimulov trvá na základe filozofie Clauda Helvetia. Tento francúzsky filozof zaviedol pojem vlastný záujem, teda túžbu každého človeka po vlastnom prospechu, limitovanú len rovnakou túžbou iných ľudí. Helvetius veril, že práve toto je základom morálnych predstáv a sociálnych vlastností.
V súvislosti so zvyšovaním podielu intelektuálnej práce, rastom blahobytu ľudí, rozvojom vied o spoločnosti a človeku a demokratizáciou štátov sa motivačný problém začína skúmať nielen z pohľadu tzv. ekonómie, ale aj zo sociológie a psychológie.
IN psychologický prístup k pracovnej motivácii Hlavnou tézou je, že zamestnanec je predovšetkým človek. V tomto prístupe možno rozlíšiť dve veľké skupiny teórií:
· teórie obsahu motivácie, v rámci ktorých sa identifikujú faktory, ktoré pôsobia motivačne, je popísaná štruktúra potrieb, ich obsah a ako súvisia s motiváciou človeka k činnosti (najznámejšie teórie obsahu motivácie sú hierarchia potrieb A. Maslowa a teória faktorov spokojnosti/nespokojnosti práca F. Herzberga);
· teórie motivačného procesu, v ktorých sa nevenuje pozornosť špecifickým motivátorom ľudskej činnosti; Tvrdí sa, že neexistujú žiadne motivátory spoločné pre všetkých, všetky sú svojou povahou individuálne a človeka k činnosti povzbudzujú určité procesy. Obsahové teórie motivácie analyzujú faktory ovplyvňovanie motivácie, konkrétne potrieb ľudí. Najznámejšie teórie tejto skupiny sú: teória hierarchie potrieb (A. Maslow), teória ERG (K. Alderfer), teória získaných potrieb (D. McClelland), teória dvoch faktorov (F. Herzberg).
Maslow vo svojej teórii rozdelil ľudské potreby do piatich hlavných úrovní podľa hierarchického princípu, čo znamená, že keď človek uspokojuje svoje potreby, pohybuje sa ako po rebríku, z nižšej úrovne na vyššiu.
Fyziologické potreby zahŕňajú potreby potravy, vody, vzduchu, prístrešia atď. teda to, čo je nevyhnutné na prežitie. Potreby bezpečnosti - táto túžba ľudí je v stabilnom a bezpečnom stave. Ľudia s týmito potrebami majú tendenciu vyhýbať sa konfliktom a nepokojom, milujú poriadok, jasné pravidlá a jasné štruktúry.
Potreba lásky a prijatia.Človek sa snaží zapájať do spoločných aktivít, chce priateľstvo, lásku, podporu okolia, chce byť členom kolektívu a zúčastňovať sa spoločenských akcií atď.
Potreba uznania a sebapotvrdenia odzrkadľujú túžbu ľudí byť kompetentnými, silnými, schopnými, sebavedomými, ako aj túžbu, aby ich ostatní uznávali ako takých a rešpektovali ich za to. Títo ľudia sa často usilujú o vedenie.
Potreba sebavyjadrenia sa prejavujú v túžbe človeka naplno využiť svoj talent, vedomosti, zručnosti a schopnosti. Ľudia s takouto potrebou sú otvorení vnímaniu seba a svojho okolia, kreatívni a nezávislí.
Procesné teórie motivácie sú založené na výbere alternatívnej akcie, jej realizácii a overení výsledkov.
Hlavné procesné teórie motivácie sú:
- teória očakávania;
teória stanovovania cieľov;
teória rovnosti;
teória integrovaných procesov;
teória participatívneho manažmentu.
Vlastnosti motivácie mládeže počas ranej dospelosti
Podľa Stratégie štátnej politiky mládeže sú mládežou Ruska občania Ruskej federácie vo veku 14 až 30 rokov.Kategória mládeže, o ktorú sa zaujímame, sa týka najmä vekového obdobia od 20 do 30 rokov a zahŕňa študentov prvého a/alebo druhého vysokoškolského vzdelania, postgraduálnych študentov, absolventov a mladých odborníkov pracujúcich v podnikoch.
Uprednostňovanie istého zamestnania so stabilným príjmom, tvorba úspor a ich investovanie – to všetko možno považovať za činy čiastočne motivované hľadaním istoty. Podľa výskumu, ktorý použil A.A. Rean, je práve vysoká ziskovosť z práce v súčasnosti hlavnou podmienkou výberu povolania. Je to spôsobené tým, že u mladých ľudí sú väčšinou dominantným motívom pri výbere povolania praktické úvahy. Vzhľadom na to, že v období ekonomickej recesie a masovej nezamestnanosti často nie je možnosť venovať sa obľúbenému biznisu, treba si zvoliť povolanie, ktoré mu umožní nájsť si prácu, t. je žiadaná a zabezpečí živobytie. Je rozumné predpokladať, že z rovnakého dôvodu sa mladí ľudia v čase krízy snažia získať prácu, ktorá dokáže uspokojiť ich potreby.
Keď hovoríme o potrebách mladých ľudí, môžeme ešte raz spomenúť teóriu A. Maslowa. Ľudské potreby sa v nej delia na fyziologické potreby, potreby bezpečia, lásky a prijatia, potreby uznania a sebapotvrdenia a sebavyjadrenia. Tieto potreby nie sú cudzie žiadnemu človeku, no v ranej dospelosti sú niektoré relevantnejšie, niektoré menej. Napríklad potreba uznania, prijatia, sebavyjadrenia, ako aj kariérneho rastu, aktívneho oddychu, tímových aktivít, tvorivej rôznorodosti práce, medziľudskej komunikácie a rešpektu zo strany starších môžu byť pre mladých ľudí dôležitejšie ako vysoké mzdy.
V tejto súvislosti stojí za zmienku „paternalistický“ koncept pracovnej motivácie od V. Vrooma a E. Disiho. Táto teória považuje odmenu za hlavný stimul, ktorý motivuje zamestnancov k tvrdej práci. Zároveň odmeny, ktoré sa využívajú ako stimuly, nezávisia od produktivity činností, ale dostávajú ich zamestnanci z dôvodu ich príslušnosti k danému podniku. K tomu patrí aj pohodlie na pracovisku, pohodlný pracovný čas, manažérske kompetencie a dobré vzťahy s kolegami.
Vo všeobecnosti môžeme povedať, že do 30. roku života sa očakávania väčšiny pracujúcej i nepracujúcej mládeže stávajú oveľa reálnejšie a do popredia sa dostávajú vonkajšie faktory pracovnej motivácie v podobe zárobku a materiálnych stimulov. Veľa ľudí mení prácu, ostávajú verní svojej profesii, v snahe získať vyšší plat, zaujať zodpovednejšie postavenie alebo pracovať v komfortnejších podmienkach.
Na prilákanie mladých ľudí do podnikov je potrebné urobiť tri kroky: zaujať mladého človeka, udržať ho v podniku a motivovať ho k dobrej práci. Prvé dva stupne môžu zabezpečovať vonkajšie faktory motivácie, teda uspokojovanie „hygienických“ potrieb, tretí stupeň zabezpečujú vnútorné faktory motivácie.
Mechanizmy pracovnej motivácie v moderných podnikoch: prax a návrhy
Všetky teórie motivácie nachádzajú spravidla svoje uplatnenie v praktickej pracovnej činnosti v rôznych kombináciách a pomeroch.Tabuľka predstavuje zovšeobecnené skúsenosti rôznych ruských a zahraničných podnikov pri vývoji systémov motivácie zamestnancov.
Systém sa tradične delí na tri zložky: materiálne, podmienečne materiálne a nemateriálne pracovné stimuly. Každá časť je podľa toho rozdelená do pododstavcov, ktoré popisujú formy stimulácie.
Tabuľka č. 1 – Formy stimulov
|
Pri zoraďovaní podmienok, za ktorých by respondenti súhlasili s nižším platom, sa v bloku „materiálne podmienky“ na popredných miestach umiestňujú podmienky súvisiace so zabezpečením života mladého človeka (platba dopravy, mobil, poskytovanie obedov zadarmo). ); v bloku „podmienečne nehmotné faktory“ sú zvýraznené podmienky, ktoré zabezpečujú zdravie a rozvoj mladého človeka (zdravotné poistenie, vzdelávanie, bývanie); v bloku „nehmotných podmienok“ sú hlavnými faktormi tvorivá rôznorodosť práce a schopnosť regulovať svoj voľný čas.
Možno poznamenať, že vyššie uvedené podmienky predstavujú väčšinou vonkajšie faktory pracovnej motivácie. Toto sú faktory, ktoré sú potrebné hlavne na to, aby sme mladého človeka zaujali a udržali si ho v podniku.
Aby ste ho motivovali zlepšovať sa v práci, využívať svoje vedomosti, zručnosti, schopnosti naplno, zaujímať ho o úspešnosť podnikania, musíte sa zamerať na to, čo povedali v teórii očakávania Lewin a Vroom, ako napísali Taylor, Maslow, Herzberg, McClelland, čo Vroom a Deacy súhrnne nazvali faktory vnútornej motivácie, keď sa človek identifikuje s činnosťou, ktorej sa venuje.
Zdá sa, že je možné načrtnúť schému, v rámci ktorej by sa dali implementovať vnútorné faktory pracovnej motivácie pre mladých odborníkov:
Mladý špecialista<->Organizácia
Mladý špecialista<->Priamy manažér
Mladý špecialista<->Tím
Podľa nášho názoru je vhodné zahrnúť tieto ustanovenia:
a) v schéme interakcie Mladý špecialista<->Organizácia:
- pravidelná diskusia so zamestnancami o plánoch rozvoja podniku (situácia, miery rastu, smery pohybu atď.);
stanovenie jasných cieľov a určenie štádií vývoja;
poskytovanie možnosti širokej účasti mladých odborníkov na racionalizačných aktivitách, pri predkladaní návrhov na zlepšenie vlastnej práce a práce organizácie ako celku;
účasť mladých odborníkov na rozdeľovaní výhod získaných v dôsledku rozvoja organizácie;
vysvetliť mladému špecialistovi význam jeho práce nielen v rámci organizácie, ale aj v globálnejšom meradle.
- stanovenie jasných pracovných cieľov;
poskytovanie rôznorodých prác;
prijatie mladého človeka ako kompetentného odborníka;
poskytovanie práce v závislosti od osobných a profesionálnych charakteristík mladého odborníka;
vzájomné školenie mladého špecialistu a priameho nadriadeného;
c) v schéme interakcie Mladý špecialista<->tím:
- formovanie firemného ducha.
Vzhľadom na obmedzené finančné zdroje podniku sa však stáva problémom prilákanie a udržanie mladých odborníkov, ako aj vytváranie podmienok pre ich produktívne aktivity.
Po analýze ekonomických, administratívnych, sociálnych a psychologických prístupov k stimulácii práce, berúc do úvahy osobitosti motivácie mladých ľudí v ranej dospelosti, je vhodné dospieť k záveru, že mzdy nie sú hlavným motivačným faktorom pre mladého odborníka vo veku 20 – 30 rokov. starý. Na základe toho predpokladám, že vytvorenie potrebného motivačného systému v podniku umožní mladému odborníkovi nielen pracovať za nižšiu peňažnú odmenu, ale aj stotožniť sa s činnosťou, ktorej sa venuje, a teda riadiť všetkých jeho silu, vedomosti, zručnosti a schopnosti v prospech organizácie, čo je v kríze mimoriadne potrebné.
Príklady programov
Program moskovského letiska Domodedovo
S cieľom prilákať mladých a perspektívnych odborníkov, vyškoliť ich a ďalej ich zamestnať na plný úväzok na letisku Domodedovo v Moskve, spoločnosť vyvinula program Influx.Inflow program pre študentov
Tento program poskytuje školákom 9. a 11. ročníka možnosť získať odborné znalosti a oboznámiť sa so štruktúrou, náplňou činnosti a firemnou kultúrou spoločnosti.
V rámci implementácie programu Influx sa pre študentov realizuje cielená príprava na ich následné uplatnenie na plný úväzok v podnikoch na letisku Moskva Domodedovo. Po výbere absolvujú študenti počas štúdia na VŠ/strednej vzdelávacej inštitúcii doškoľovanie vo zvolenom odbore.
Dodatočné školenie zahŕňa:
- školenie v základoch činností vo vybranej špecializácii;
majstrovské kurzy popredných odborníkov na moskovskom letisku Domodedovo;
doplnkové prednášky z odborných predmetov;
úvodný tréning na moskovskom letisku Domodedovo.
- vyplácanie štipendií študentom vysokých škôl a stredných škôl:
- vysokoškolskí študenti až do 17 250 rubľov,
- študenti stredných vzdelávacích inštitúcií do 11 500 rubľov;
Možná platba za komerčnú formu školenia.
- získať vedomosti a odborné zručnosti;
získať skúsenosti s prácou v podniku, ktorý využíva iba nové technológie a zariadenia;
pripraviť diplomovú prácu na aktuálne témy.
Výber sa vykonáva na základe výsledkov kariérového poradenstva a psychologického testovania.
Každý študent absolvuje ďalšie školenie navrhnuté na základe požiadaviek na znalosti a zručnosti na danej pozícii.
Všetci študenti majú zaručené zamestnanie v letiskových podnikoch, čo sa odráža v dohode uzatvorenej s každým účastníkom programu.
Po nástupe do práce na moskovskom letisku Domodedovo sú účastníkom programu Influx zabezpečené aktivity zamerané na úspešný vstup do pozície, zvládnutie odborných zručností a čo najefektívnejšie zaradenie do výrobného procesu.
Program prílevu pre mladých profesionálov
Tento program je navrhnutý tak, aby prilákal talentovaných a motivovaných starších študentov, absolventov vysokých škôl a stredných vzdelávacích inštitúcií ako mladých odborníkov pre prácu na letisku Domodedovo v Moskve, ich adaptáciu, školenie a rozvoj. Poskytujeme príležitosť rozvíjať sa vo veľkej ruskej spoločnosti, čo vám umožní získať stabilitu, materiálny blahobyt a realizovať vaše najdivokejšie kariérne očakávania, získať vedomosti a zručnosti a vybudovať si kariéru prakticky v akejkoľvek oblasti profesionálnej činnosti.
Program OJSC "Transsibírske ropovody"
Otvorená akciová spoločnosť „Transsibírske ropovody“ je najväčším podnikom v západosibírskom regióne, ktorý poskytuje zamestnanie v oblasti prepravy ropovodov. Implementácia štátnej politiky mládeže je dôležitou a relevantnou oblasťou práce v podniku. Mládežnícka politika je integrálnou súčasťou personálnej a sociálnej politiky podniku, ktorá je systémom priorít a opatrení zameraných na vytváranie priaznivých podmienok a príležitostí pre úspešnú a efektívnu sebarealizáciu a sebaurčenie mládeže podniku, pre rozvoj ich potenciálu v záujme JSC Transsibneft a Spoločnosti ako celku. Účastníkmi mládežníckej politiky sú: mladí pracovníci, mladí špecialisti a špecialisti do 30 rokov. Mládežnícka organizácia Transsibneft OJSC (Rada mladých špecialistov) dnes združuje 83 mladých odborníkov, ktorí niekedy pracujú v tých najťažších a najzodpovednejších oblastiach práce a spolu s uznávanými odborníkmi vykazujú vynikajúce výsledky vo výrobe aj v spoločenskom živote. podnik.
Ryža. č.1 Pomer podielu robotníkov, špecialistov a manažérov medzi mladými odborníkmi
Štatistiky ukazujú výrazný nárast počtu mladých ľudí v podniku, čo naznačuje pokračujúci proces modernizácie inžinierskeho a technického personálu, nový prílev mladých ľudí do podniku pomáha riešiť naliehavé výrobné problémy, zabezpečiť kontinuitu a prenos osvedčených postupov systém mentoringu, individuálnych stáží a adaptačných programov.
Ryža. č. 2 Dynamika kvantitatívnych a kvalitatívnych ukazovateľov mladých odborníkov za roky 2007-2011.
Cieľ mládežníckej politiky:
Formovanie a sociálna sebarealizácia mládeže, využívanie potenciálu mladých pracovníkov na riešenie výrobných problémov a zvyšovanie efektívnosti podniku.
Smery mládežníckej politiky:
1. Prilákanie mladých odborníkov do podniku.
Veríme, že jednou z hlavných podmienok rozvoja Transsibneft OJSC ako moderného inovatívneho podniku je prilákanie rôznych kategórií mladých ľudí do pracovnej sily, ktorí sú schopní osvojiť si nahromadené bohaté výrobné a vedecké skúsenosti a zabezpečiť kontinuitu generácií.
2. Adaptácia mladých odborníkov v konštrukčných divíziách.
Skrátenie adaptačného času včerajších školákov, študentov základných odborných škôl, študentov stredných a vyšších odborných škôl, mladých pracovníkov zamestnaných v podniku je dôležitou podmienkou ich ďalšieho efektívneho využitia v záujme Transsibneft OJSC. Máme rôzne programy a podujatia, ktoré sú určené na podporu talentovaných absolventov vysokých škôl a pomáhajú im rýchlo sa adaptovať v spoločnosti tak, aby sa stali dôstojnou náhradou za skúsených pracovníkov. Počas adaptačného obdobia je každému mladému špecialistovi pridelený mentor z radov vysokokvalifikovaných odborníkov alebo manažérov firiem. Mentor realizuje rôzne individuálne formy práce s mladými odborníkmi na ich profesijnom, sociálno-psychologickom a prispôsobení sa výrobnej činnosti, firemnej kultúre a ich následnom profesionálnom rozvoji. Hlavnými úlohami mentora je predstaviť mladému špecialistovi podnikovú kultúru, sprostredkovať mu tradície, pravidlá obchodnej komunikácie, ako aj identifikovať problémové oblasti v odbornej príprave mladého odborníka a odporučiť prioritné oblasti v jeho vzdelávaní.
3. Vytváranie priaznivých podmienok pre udržanie mladých ľudí v podniku.
Vedenie Transsibneft JSC to chápe aj po vynaložení veľkého úsilia a peňazí na prípravu
atď.................
Načítava...
