V článku sa budeme zaoberať motivačnými opatreniami vrátane príspevkov, príplatkov a prémií, ktoré sú súčasťou systému odmeňovania zamestnancov podniku. Naštudujeme si, kde a ako správne evidovať platby voči rôznym zamestnancom, aby nedochádzalo k sporom a konfliktom. Zvážime aj to, ako premietnuť ich veľkosť či poradie výpočtu, aby sme ich v prípade potreby mohli jednoduchým spôsobom zrušiť.
Pre správne vybudovanie motivačného systému v podniku zamestnávatelia často zavádzajú systém príplatkov, príspevkov, prémií, prémií a všetkého, čo v súlade s ustanovením 1. časti čl. 129 Zákonníka práce Ruskej federácie stanovuje pojem mzdy. Pripomeňme, že mzda (odmena zamestnanca) je odmenou za prácu v závislosti od kvalifikácie zamestnanca, zložitosti, množstva, kvality a podmienok vykonávanej práce, ako aj:
— kompenzačné platby: dodatočné platby a príspevky kompenzačného charakteru vrátane za prácu v podmienkach, ktoré sa odchyľujú od bežných podmienok, za prácu v osobitných klimatických podmienkach a na územiach vystavených rádioaktívnej kontaminácii a iné platby kompenzačnej povahy;
— stimulačné platby (dodatočné platby a prémie motivačného charakteru, prémie a iné stimulačné platby).
Aby ste pochopili, ako správne zavolať konkrétnu platbu - dodatočnú platbu alebo príspevok, môžete sa obrátiť na aktuálnu rezolúciu Štátneho výboru práce ZSSR, sekretariátu Celoúniovej ústrednej rady odborových zväzov z 18. novembra 1986. N 491/26-175 „O schválení Zoznamu príplatkov a príplatkov k tarifným sadzbám a služobným platom zamestnancov združení a podnikov a organizácií výrobných odvetví národného hospodárstva, ktorým sa priznávajú odmeny za výsledky hospodárskej činnosti vo výrobných odvetviach národného hospodárstva“<1>.
Uvažujme o možnostiach zavedenia motivačných platobných systémov, ktoré sa vykonávajú spolu s platom (oficiálnym platom), v závislosti od cieľov a prostriedkov zamestnávateľa.<2>. Platby sa tradične delia na:
— pre intenzitu a vysoké výsledky práce;
— pre dĺžku služby a dĺžku nepretržitej práce;
- za kvalitu vykonanej práce.
V praxi existujú aj iné typy motivačných platieb, napríklad za zdravý životný štýl, profesionálny rozvoj atď.
Treba poznamenať, že popri systéme materiálnych stimulov by bolo veľmi užitočné poskytnúť, ak je to možné, aj alternatívnu (dodatočnú) možnosť nemateriálnych stimulov, ktorá sleduje viacero cieľov. Nemateriálne stimuly na jednej strane ušetria peniaze, na druhej strane poskytnú príležitosť „poďakovať“ tým oddeleniam a tým zamestnancom, ktorým nie sú poskytnuté veľké mzdové prostriedky.
Inštalujeme správne
Na stanovenie stimulačnej platby je potrebné vykonať niekoľko opatrení.
Krok 1. Zaveďte do vnútorných pracovných predpisov (ILR) podmienku možnosti použitia takýchto platieb v podniku, definovanú v miestnych predpisoch organizácie (príklad 1). V tomto prípade bude každý zamestnanec pri prijatí a oboznámení sa s PVTR vedieť, že takýto systém v podniku existuje.
Príklad 1. Fragment interných pracovnoprávnych predpisov.
5. Odmeny a iné druhy stimulov pre úspech v práci.
5.1. Za svedomité plnenie pracovných povinností zamestnanca sa uplatňujú tieto druhy stimulov a iných motivačných opatrení:
— vyjadrenie vďaky;
— vyplácanie príspevkov/dodatočných platieb;
— vyplatenie bonusu;
- odmeňovanie hodnotným darčekom;
— umiestnenie v rezerve pre vertikálnu rotáciu personálu.
5.2. Opatrenia materiálnych a morálnych stimulov môžu byť súčasne aplikované na zamestnanca. Uplatňované stimulačné opatrenia sa oznamujú vydaním príkazu.
5.3. Výpočet a vyplácanie prémií, príspevkov a dodatočných platieb sa uskutočňuje v Podniku v súlade s „Nariadeniami o odmeňovaní“, ktoré schválil generálny riaditeľ Podniku.
5.4. Postup pri uplatňovaní stimulov môže byť upravený samostatným miestnym regulačným aktom Podniku.
Krok 2. Vytvorte algoritmus na výpočet výšky platieb v závislosti od parametrov stanovených zamestnávateľom. Predpísať tento postup v miestnom regulačnom akte, ktorý by mal byť prijatý v súlade s požiadavkami pracovnoprávnych predpisov, napríklad schválený príkazom a oboznámený s ním zamestnancom s osobným podpisom<3>.
Krok 3. Vykonajte zmeny v pracovných zmluvách so zamestnancami, aby ste naznačili možnosť prijímania stimulačných platieb. Musí sa to urobiť s cieľom zjednotiť povinnosti zamestnávateľa voči zamestnancom v dokumente, ktorý vedie priamo zamestnanec.
Pre tvoju informáciu. Aby sa zohľadnili náklady na odmeny, dodatočné platby a stimulačné príspevky ako súčasť nákladov práce, je potrebné zabezpečiť tieto platby v pracovných a/alebo kolektívnych zmluvách (časť 1 článku 255 daňového poriadku Ruskej federácie federácia). V opačnom prípade budete musieť vyplatiť bonusy na úkor čistého zisku spoločnosti (doložka 21, článok 270 daňového poriadku Ruskej federácie).
Majte však na pamäti, že v praxi vo väčšine prípadov už štandardná pracovná zmluva obsahuje zmienky o možnosti prémií a iných materiálnych stimulov. To úplne stačí na to, aby sa podmienky pracovnej zmluvy považovali za súladné s požiadavkami pracovnoprávnych predpisov, ktoré neobsahujú povinnosť opísať konkrétne sumy odmien, príplatkov, príplatkov a frekvenciu vyplácania (s odkazom na miestny predpis, ktorým sa ustanovujú podmienky, postup a načasovanie takýchto platieb).
Uvádzame univerzálny príklad uvedenia možnosti motivačných platieb v štandardnej pracovnej zmluve (príklad 2).
Príklad 2. Fragment pracovnej zmluvy so zamestnancom.
3. Odmeňovanie.
3.1. Zamestnancovi sa vypláca mzda 15 000 (pätnásť tisíc) rubľov. za mesiac.
3.2. V súlade s požiadavkami legislatívy Ruskej federácie, ako aj miestnymi predpismi môže zamestnávateľ vykonávať dodatočné platby kompenzačného a motivačného charakteru, vrátane vyplatenia peňažného bonusu, bonusu za odpracovanú dobu, iných príspevkov a doplnkových platieb, platenie dobrovoľného zdravotného poistenia a iných platieb, ktoré sú aktuálne v Spoločnosti „Predpisy o odmeňovaní“, „Predpisy o odmenách“.
3.3. Výplata mzdy sa uskutočňuje prevodom splatných súm zamestnancovi na jeho bankový účet zriadený pre zamestnanca v banke v lehotách stanovených „Vnútorným pracovným poriadkom“ platným v Spoločnosti.
Ak štandardná forma pracovnej zmluvy neposkytuje možnosť prémií a iných opatrení materiálnych stimulov, zamestnávateľ by sa mal riadiť požiadavkami čl. 57 Zákonníka práce Ruskej federácie. Povinnou podmienkou pre zaradenie do pracovnej zmluvy je teda okrem iného aj podmienka odmeňovania (vrátane výšky tarifnej sadzby alebo platu (oficiálneho platu) zamestnanca, príplatkov, príplatkov a stimulačných platieb). Ak však pri uzatváraní pracovnej zmluvy neboli v nej uvedené akékoľvek informácie a (alebo) podmienky, nie je to dôvodom na uznanie pracovnej zmluvy za neuzatvorenú ani na jej skončenie.
Preto je potrebné pracovnú zmluvu doplniť o chýbajúce údaje a (alebo) podmienky. V tomto prípade sa chýbajúce údaje zapisujú priamo do textu pracovnej zmluvy a chýbajúce podmienky sú určené prílohou k pracovnej zmluve alebo osobitnou dohodou zmluvných strán uzatvorenou v písomnej forme, ktoré sú neoddeliteľnou súčasťou pracovnej zmluvy. pracovná zmluva.
Upozorňujeme tiež, že ak sú podmienky motivačných platieb stanovené len pracovnou zmluvou, zamestnávateľovi to „zviaže ruky“: neumožní mu to rýchlo a nepochybne zmeniť výšku alebo frekvenciu vyplácania príspevku, doplatku resp. bonus, alebo ho zrušiť. V tomto prípade budeme hovoriť o zmene podmienok pracovnej zmluvy určených zmluvnými stranami, ktorá môže byť vykonaná striktne v súlade s pravidlami čl. čl. 72 - 74 Zákonníka práce Ruskej federácie. Oveľa jednoduchšie je zmeniť miestne nariadenie alebo dokonca zrušiť jeho účinnosť. Koniec koncov, vzťahuje sa to na všetkých zamestnancov organizácie a prestane platiť súčasne pre všetkých zamestnancov.
Platby za intenzitu práce a vysoké výkony
Všetci zamestnanci, ktorých práca je odmeňovaná za intenzitu a vysoké výsledky, sa budú aj naďalej snažiť o podobné úspechy. Takíto zamestnanci ľahšie znášajú ťažké pracovné podmienky, menej sa sťažujú a sú v konflikte s vedením, pretože im výrazne narastá plat.
Čo je pracovná náročnosť a výsledky vysokej výkonnosti? Je zrejmé, že ide o stresujúcu prácu, ktorá poskytuje vyššiu produktivitu ako zvyčajne. Kritériá na stanovenie takýchto platieb by sa mali tvoriť s prihliadnutím na špecifiká činností zamestnávateľa a môžu byť veľmi rôznorodé.
Pozrime sa, ako je to upravené v stanovách. Napríklad v odseku 34 časti „Platby za intenzitu a vysokovýkonné výsledky“ Predpisov o systéme odmeňovania civilného personálu vojenských jednotiek a organizácií ozbrojených síl Ruskej federácie, schválených nariadením ministra obrany. Ruskej federácie zo dňa 23.04.2014 N 255 sa uvádza, že mesačná motivačná platba za zložitosť, intenzitu a osobitný spôsob práce je ustanovená pre civilný personál až do výšky 100 % služobného platu, keď ukazovatele a sú splnené kritériá na hodnotenie výkonu.
Podobné platby sú často splatné za špeciálne pracovné režimy. V odseku 4.2 Vzorových nariadení o odmeňovaní zamestnancov federálnych rozpočtových inštitúcií za druh hospodárskej činnosti „Poľnohospodárstvo, poľovníctvo a lesníctvo“, schválených nariadením Ministerstva poľnohospodárstva Ruska z 23. septembra 2008 N 441, je povedal, že pri platbách za intenzitu a vysoké výsledky práce možno brať do úvahy:
— intenzita a intenzita práce;
— špeciálny prevádzkový režim (súvisiaci so zabezpečením bezproblémovej, bezproblémovej a neprerušovanej prevádzky inžinierskych a ekonomických a prevádzkových systémov na podporu života inštitúcie);
— organizovanie a vedenie podujatí zameraných na zvýšenie autority a imidžu inštitúcie medzi obyvateľstvom;
— priama účasť na realizácii národných projektov, federálnych a regionálnych cieľových programov.
Prirodzene, ak sú takéto platby stanovené, miestne predpisy zamestnávateľa by mali stanoviť nielen samotnú skutočnosť ich vymenovania, ale aj určiť, za akých podmienok sa bude práca považovať za intenzívnu a stresujúcu alebo čo spadá pod pojem „osobitný spôsob práce. “
Na zdokumentovanie zavedenia tejto platby odporúčame zahrnúť príslušné podmienky do interného predpisu o odmeňovaní (príklad 3).
Príklad 3. Fragment mzdového ustanovenia.
3. Doplatky za náročnosť práce a výsledky vysokej výkonnosti.
3.1. Dodatočná platba za intenzitu a vysoké výsledky práce vykonávaná v súlade s týmito predpismi je typom stimulu.
3.2. Základom pre stanovenie príplatku za intenzitu a vysoké výsledky práce je výkon práce, ktorý spĺňa kritériá uvedené v tabuľke 4.
3.3. Zamestnancovi možno poskytnúť príplatok za intenzitu a vysoké výsledky práce z jedného alebo viacerých dôvodov.
3.4. O pridelení doplatku rozhoduje komisia (ďalej len Komisia pre stimulačné platby), ktorej zloženie schvaľuje príkaz Spoločnosti a ktorá koná na základe Predpisov pre prácu komisie. o stimulačných platbách schválený generálnym riaditeľom spoločnosti.
3.5. Zamestnanec, ktorý žiada o doplatok za intenzitu a výsledky vysokej výkonnosti podľa tabuľky 4, podáva žiadosť (vo forme podľa prílohy č. 2 k týmto predpisom) Komisii pre stimulačné platby.
3.6. Zápisnica zo zasadnutia Komisie pre stimulačné platby odôvodňuje rozhodnutie stanoviť dodatočnú platbu za intenzitu a vysoký výkon pre každého zamestnanca alebo ju odmietnuť zriadiť, uviesť počet získaných bodov, ako aj výsledky hlasovania pri realizácii rozhodnutie.
3.7. Ukazovatele, ktoré ovplyvňujú zmenu veľkosti, zrušenie príplatku za intenzitu a výsledky vysokého výkonu sú uvedené v tabuľke 5. Zmeny a odstránenie príplatku za výsledky intenzity a vysokého výkonu sú povolené na odporúčanie priameho nadriadeného zamestnanca. Zodpovedajúci návrh sa odošle na rozhodnutie komisii pre stimulačné platby.
3.8. Menovanie, zmena veľkosti, zrušenie dodatočnej platby za intenzitu a výsledky vysokej výkonnosti sú formalizované príkazom Spoločnosti.
Platby za prax a dĺžku služby
Zamestnávateľ sa pri zakladaní svojej firmy a budovaní správneho systému motivácie zamestnancov často stretáva s fenoménom fluktuácie zamestnancov, ktorá vo väčšine prípadov nemá pozitívny vplyv na rozvoj firmy. Aby ste tomu zabránili, mali by ste zvýšiť úroveň lojality zamestnancov.
Nie je žiadnym tajomstvom, že niekedy k prepusteniu zamestnanca na jeho vlastnú žiadosť dochádza impulzívne, na pozadí podráždenia príkazom manažéra, nespokojnosti z dôvodu neodôvodnených očakávaní uznania zásluh alebo iného konkrétneho konania zo strany zamestnávateľa, ako napr. výsledkom triviálneho pracovného konfliktu.
Jedným z účinných prostriedkov zvyšovania úrovne lojality je zavedenie do systému odmeňovania platieb za odpracované roky v konkrétnej organizácii alebo holdingu. V tomto prípade môže byť poistné stanovené buď pevnou peňažnou sumou alebo vo forme koeficientu. V druhom prípade, keď zamestnávateľ implementuje požiadavky čl. 134 Zákonníka práce Ruskej federácie a revízia platov zamestnancov smerom k ich zvyšovaniu v dôsledku neustálej inflácie, nemenný koeficient zvýši aj zvýšenú mzdu. Pri uplatnení príplatku pevnou peňažnou sumou dôjde k zvýšeniu platu len z dôvodu zvýšenia platu, príplatok zostane v rovnakej výške.
Najvhodnejším spôsobom dokladovania zavedenia tejto platby sú interné predpisy o odmeňovaní (príklad 4).
Príklad 4. Fragment mzdového ustanovenia.
4. Príplatky za odpracované roky.
4.1. Zamestnanci dostávajú odmenu za odpracovanú dobu na základe koeficientu uvedeného v tabuľke 2.
tabuľka 2
4.2. Príplatok za odpracovaný čas sa vzťahuje len na mzdovú časť platu určenú v pracovnej zmluve zamestnanca a ustanovenú podľa personálnej tabuľky.
4.3. Bonus za odpracovanú dobu sa nevzťahuje na žiadne druhy bonusov, bonusov, iných motivačných a kompenzačných platieb, dávok pri dočasnej invalidite a iných sociálnych dávok.
4.4. Príplatok za odpracovanú dobu sa začína uplatňovať automaticky odo dňa nasledujúceho po dni, keď zamestnanec dosiahne požadovanú dobu nepretržitej práce u zamestnávateľa podľa tabuľky 2.
4.5. Nepretržité pracovné skúsenosti, ktoré oprávňujú na bonus za odpracovanú dobu, zahŕňajú:
— čas skutočnej práce;
- čas, keď zamestnanec v skutočnosti nepracoval, ale v súlade so Zákonníkom práce Ruskej federácie a inými regulačnými právnymi aktmi obsahujúcimi pracovnoprávne normy, kolektívnu zmluvu, dohody, miestne predpisy, pracovnú zmluvu si ponechal miesto práca (pozícia) vrátane času čerpania ročnej platenej dovolenky, pracovného pokoja, víkendov a iných dní pracovného pokoja poskytnutých zamestnancovi;
— čas neplateného voľna poskytnutého na žiadosť zamestnanca, ktorý nepresiahne 14 kalendárnych dní počas pracovného roka;
— doba prerušenia práce zamestnanca, ktorý sa bez vlastného zavinenia nepodrobil povinnej lekárskej prehliadke (vyšetrenie);
— čas nútenej neprítomnosti v prípade nezákonného prepustenia alebo pozastavenia práce a následného návratu do predchádzajúceho zamestnania;
— čas všetkých druhov platenej dovolenky;
— čas rodičovskej dovolenky do dosiahnutia zákonného veku dieťaťa.
Do doby nepretržitej práce, ktorá zakladá nárok na príplatok za odpracovanú dobu, sa nezapočítava čas, keď zamestnanec bez vážneho dôvodu nepracuje v práci, a to aj z dôvodu prerušenia práce v prípadoch ustanovených v čl. 76 Zákonníka práce Ruskej federácie.
4.6. Pri uplatňovaní prémie za odpracované roky sa berie do úvahy práca zamestnanca:
— v podniku zamestnávateľa;
— v podnikoch holdingu AKRONA, ktoré slúžia zamestnávateľovi;
— v sociálnych a sociálnych organizáciách, ktorých zakladateľom je niektorý z podnikov holdingu AKRONA.
4.7. Príplatok za odpracovaný čas sa pripočítava k mzdovej časti mzdy v pomere k odpracovanému času v mesiaci podľa tohto vzorca:
kde X je suma výsledného bonusu v aktuálnom mesiaci v rubľoch;
Y je mzdová časť mzdy v bežnom mesiaci vypočítaná za odpracované obdobie v platenom mesiaci;
K je použitý koeficient.
Príklad. Plat zamestnanca je 15 000 rubľov. Zamestnanec pracoval v podniku 4 roky, na výpočet bonusu sa mu teda uplatňuje koeficient 0,5. Tento mesiac zamestnanec odpracoval celý pracovný čas. Výpočet seniorského bonusu je nasledovný:
15 000 rubľov. x 0,3 = 7500 rub.
Celkom: zamestnanec dostane mesačný plat a bonus v celkovej výške 22 500 rubľov. (15 000 RUB + 7 500 RUB).
4.8. Príplatok za odpracovanú dobu sa počíta za celé odpracované obdobie v mesiaci pri výplate mzdy za odpracovaný mesiac. Pri kalkulácii a platbe akontácie sa nepočíta žiadny ďalší poplatok.
4.9. Príplatok za odpracovaný čas sa vypláca v deň výplaty hlavnej časti mzdy, ktorá zodpovedá prvému pracovnému dňu mesiaca nasledujúceho po vyplatenom. Ak sa výplatný deň zhoduje s víkendom alebo sviatkom, mzda sa vypláca v predvečer tohto dňa.
4.10. Zamestnanec je upozornený na výšku prideleného a splatného príplatku za odpracovanú dobu na výplatnej páske poskytnutej v súlade s čl. 136 Zákonníka práce Ruskej federácie.
4.11. Bonus za odpracovanú dobu sa vypláca prevodom na bankový účet zamestnanca mínus daň z príjmu fyzických osôb.
4.12. Po skončení pracovnej zmluvy sa všetky čiastky, ktoré zamestnancovi náležia od zamestnávateľa, vrátane odmien za odpracované roky, vyplatia v deň prepustenia zamestnanca. Ak zamestnanec v deň prepustenia nepracoval, zodpovedajúce sumy musia byť vyplatené najneskôr nasledujúci deň po tom, čo prepustený zamestnanec predloží žiadosť o platbu.
Platby za kvalitu vykonanej práce
Každý zamestnávateľ má záujem, aby jeho zamestnanci odvádzali kvalitnú prácu.
Podľa čl. 21 Zákonníka práce Ruskej federácie musí zamestnanec svedomito plniť svoje pracovné povinnosti, ktoré mu boli pridelené pracovnou zmluvou. V pracovných zmluvách a miestnych predpisoch sa spravidla nachádza toto znenie: „Zamestnanec musí vykonávať prácu efektívne a včas.“ To znamená, že zamestnanec musí v podstate bez ohľadu na doplatky vykonávať prácu dobre.
Niekto by sa mohol opýtať: Prečo platiť ďalšie peniaze za zamestnancov, aby prácu vykonali správne, ak sú už povinní ju vykonávať? Každý skúsený personalista odpovie: kto nič nerobí, chyby nerobí. A výplaty sú stimulujúce, takže nielen zamestnávateľov, ale aj zamestnancov bude zaujímať kvalita práce.
Prirodzene, výška motivačných platieb a ich nevyhnutnosť závisí od oblasti činnosti a konkrétnej práce zamestnancov. V stanovách nájdete úspešné aj nie celkom úspešné príklady zavedenia motivačných platieb za kvalitu vykonanej práce.
Napríklad Postup pri organizácii systému odmeňovania zamestnancov colných orgánov Ruskej federácie a inštitúcií v pôsobnosti Federálnej colnej služby Ruska, schválený nariadením Federálnej colnej služby Ruska zo 16. decembra 2011 N 2529, upravuje problematiku takýchto platieb príslušným zamestnancom. Vodičom áut tak môže byť podľa odseku 42 tohto dokumentu vyplatený mesačný bonus za bezproblémovú prevádzku až do výšky 150 % tarifnej sadzby. V paragrafe 45 sa uvádza, že zamestnancom inštitúcií vyššieho odborného vzdelávania, vedy a zdravotníctva možno poskytnúť odmenu až do výšky troch oficiálnych platov mesačne za využívanie vedeckých výsledkov a pokrokových pracovných metód pri ich práci, zavádzanie nových progresívnych metód liečby a školenia, pre vysokú kvalitu poskytovaných služieb.
A v Dodatku č. 4 „Podmienky, sumy a postupy na poskytovanie stimulačných platieb civilnému personálu vojenských jednotiek, inštitúcií a divízií Ministerstva vnútra Ruska“, schválenom nariadením Ministerstva vnútra Ruska z 27. augusta. , 2008 N 751, platby za kvalitu práce zahŕňajú výkon funkcie triedneho učiteľa pedagogickým zamestnancom vzdelávacích inštitúcií, za ktorý je stanovená mesačná odmena 1000 rubľov. (odsek 2.9).
Druhá možnosť sa týka skôr odmeny za intenzitu práce, keďže výkon funkcie triedneho učiteľa je pre zamestnanca dodatočnou záťažou.
Pozrime sa na príklad, ako môže byť takáto platba stanovená v miestnom regulačnom akte (príklad 5).
Príklad 5. Fragment mzdového ustanovenia.
5. Príplatky za kvalitu vykonanej práce.
5.1. Veľkosť odmeny za kvalitu vykonanej práce môže byť až 100 % mzdy.
5.2. Tabuľka 3 definuje pozície (profesie), kritériá, ukazovatele výkonnosti a sumy platieb.
Tabuľka 3
| N | Kritériá a ukazovatele výkonnosti | Výška platby (% z platu) |
| 1 | Šéfkuchár | |
| 1.1 | Vysoká úroveň organizácie pri udržiavaní budov, pracovísk a okolitých priestorov v správnom poriadku | 10 |
| 1.2 | Vysoká úroveň zabezpečenia sanitárnych a hygienických požiadaviek na údržbu priestorov zamestnávateľa v súlade s SP 2.3.6.1079-01 | 20 |
| 1.3 | Absencia pripomienok pri skladovaní potravín a udržiavaní čistoty stravovacej jednotky | 10 |
| 1.4 | Žiadne komentáre k podmienkam varenia | 10 |
| 1.5 | Absencia oprávnených sťažností na kvalitu jedál od zákazníkov | 20 |
| 1.6 | Žiadne prípady otravy jedlom v dôsledku nekvalitnej prípravy jedla | 10 |
| 1.7 | Vysoká úroveň stravovania | 20 |
Ostatné platby
Pre profesionálny rozvoj
Uplatňované bonusy povzbudia zamestnancov, aby sa rozvíjali v profesionálnej oblasti. Takéto povzbudzovanie totiž do veľkej miery závisí od samotných zamestnancov. Tu môžeme rozlíšiť tri spôsoby, ako dosiahnuť neustálu stimuláciu zamestnancov pre sebarozvoj:
1) Zavedenie bonusu za odpracovanú dobu v špecializácii, v ktorej zamestnanec v podniku pracuje. Najlepším spôsobom stanovenia tejto prémie je rovnaké ustanovenie o odmene (príklad 6).
Príklad 6. Fragment mzdového ustanovenia.
6. Príplatky za pracovné skúsenosti v špecializácii.
6.1. Zamestnancom, ktorí majú nepretržitú prax v jednej špecializácii, v ktorej pracujú na pozíciách v podniku, sa ustanovujú a vyplácajú tieto príplatky (tabuľka 4):
Tabuľka 4
6.2. Na získanie bonusu za pracovné skúsenosti v špecializácii musia byť súčasne splnené tieto podmienky:
— zamestnanec má stredné odborné alebo vyššie vzdelanie v odbore, pre ktorý zastáva pozíciu v podniku;
— zamestnanec má nepretržitú prax v tejto špecializácii aspoň v hodnotách uvedených v tabuľke 4;
- zamestnanec pracuje v spoločnosti viac ako 1 rok.
6.3. Dĺžka služby, ktorá vás oprávňuje na bonus za dĺžku služby vo vašej špecializácii, zahŕňa:
— čas skutočnej práce v odbore vrátane práce u iných zamestnávateľov;
- čas, keď zamestnanec v skutočnosti nepracoval, ale v súlade so Zákonníkom práce Ruskej federácie a inými regulačnými právnymi aktmi obsahujúcimi pracovnoprávne normy, kolektívnu zmluvu, dohody, miestne predpisy, pracovnú zmluvu si ponechal miesto práca (pozícia) vrátane času čerpania ročnej platenej dovolenky, pracovného pokoja, víkendov a iných dní pracovného pokoja poskytnutých zamestnancovi;
— čas neplateného voľna poskytnutého na žiadosť zamestnanca, ktorý nepresiahne 14 kalendárnych dní počas pracovného roka;
— doba prerušenia práce zamestnanca, ktorý sa bez vlastného zavinenia nepodrobil povinnej lekárskej prehliadke (vyšetrenie);
— čas nútenej neprítomnosti v prípade nezákonného prepustenia alebo pozastavenia práce a následného návratu do predchádzajúceho zamestnania;
— čas všetkých druhov platenej dovolenky;
— čas rodičovskej dovolenky do dosiahnutia zákonného veku dieťaťa.
Pracovná skúsenosť, ktorá dáva právo na bonus za pracovné skúsenosti v špecializácii, nie je zahrnutá, ale neprerušuje ju:
- čas neprítomnosti zamestnanca v práci bez vážneho dôvodu, a to aj z dôvodu prerušenia práce v prípadoch ustanovených v čl. 76 Zákonníka práce Ruskej federácie;
— prestávka pri zmene zamestnania nie je dlhšia ako 1 kalendárny mesiac.
6.4. Ak dôjde k prerušeniu praxe v odbore (viac ako 1 mesiac pri zmene zamestnania), započítavanie praxe na získanie bonusu sa začína odznova, od posledného dátumu zamestnania v odbore.
6.5. Príplatok za prax v odbore vzniká od mesiaca nasledujúceho po mesiaci, v ktorom zamestnanec predloží vedúcemu podniku žiadosť o vyplatenie tohto príplatku vo forme uvedenej v prílohe č. 14 týchto Poriadkov s kópiou diplom o kvalifikácii v priloženej špecializácii.
6.6. Vyplácanie bonusu za pracovné skúsenosti v špecializácii sa vykonáva mesačne v dňoch výplaty hlavnej časti mzdy stanovenej týmito predpismi.
2) Zriadenie bonusu pre osoby s akademickými titulmi(ak zamestnávateľ podľa druhu činnosti potrebuje zamestnancov, ktorí do hĺbky študujú tú alebo onú vedu). Môže to byť zakotvené aj v mzdových predpisoch (príklad 7).
Príklad 7. Fragment mzdového ustanovenia.
7. Príplatky za akademický titul.
7.1. Spoločnosť využíva systém bonusov pre zamestnancov s akademickým titulom (tabuľka 5):
Tabuľka 5
| Akademický titul | Výška príspevku, rub. |
| PhD | 1500 |
| Ph.D | 3000 |
7.2. Na získanie bonusu za akademický titul musí zamestnanec predložiť zamestnávateľovi žiadosť (adresovanú manažérovi) v akejkoľvek forme s uvedením dostupnosti akademického titulu a priložením dokumentov potvrdzujúcich tieto informácie (v jednoduchých kópiách).
7.3. Časové rozlíšenie a výplata prémie za akademický titul začína odo dňa zverejnenia príkazu, ktorým sa táto prémia ustanovuje.
7.4. Výplata prémie za akademický titul sa vykonáva mesačne v dňoch výplaty hlavnej časti mzdy ustanovenej týmto Poriadkom.
7.5. Výplatu prémie za akademický titul je možné ukončiť len na základe zmeny tohto poriadku vo veci zrušenia podmienok výplaty prémie za akademický titul.
7.6. Výška príplatku za akademický titul zostáva nezmenená po celú dobu výplat, s výnimkou prípadov zvýšenia akademického titulu a zmeny výšky príplatku na žiadosť zamestnanca v súvislosti so zmenou základu pre platba.
3) Zriadenie dočasného bonusu za získanie osobitného titulu na internej súťaži podniku. Napríklad zamestnanec, ktorý za rok získal titul najlepší vo svojej profesii, získa nárok na odmenu v určitej výške na celý nasledujúci rok (príklad 8).
Príklad 8. Fragment mzdového ustanovenia.
8. Príplatky pre zamestnancov, ktorí sa vyznamenali vo výrobe.
8.1. Spoločnosť zabezpečuje vyplácanie odmien zamestnancom, ktorí získali rôzne špeciálne tituly na interných súťažiach pravidelne organizovaných medzi zamestnancami spoločnosti. Základ, výška a trvanie platieb sú uvedené v tabuľke 6.
Tabuľka 6
8.2. Stanovenie odmeny pre zamestnanca, ktorý sa vyznamenal vo výrobe, sa vykonáva po sčítaní výsledkov internej súťaže a vyhlásení víťazov na príkaz podniku.
8.3. Výpočet a výplata bonusu zamestnancovi, ktorý sa v práci vyznamenal, sa vykonáva na základe príkazu, ktorým sa ustanoví bonus s uvedením dĺžky jeho vyplácania.
8.4. Pripisovanie odmeny zamestnancovi, ktorý sa vyznamenal vo výrobe, sa vykonáva od začiatku zodpovedajúceho obdobia (štvrťrok, rok) nasledujúceho po období, v ktorom bol vydaný príkaz na vyhlásenie víťazov internej súťaže.
8.5. Odmena patrí zamestnancovi, ktorý sa pracovne vyznamenal, bez ohľadu na počet odpracovaných dní zamestnanca v platenom mesiaci.
8.6. Výplata odmeny zamestnancovi, ktorý sa v práci vyznamenal, sa vykonáva v deň výplaty hlavnej časti mzdy.
8.7. Zamestnancovi môže byť táto prémia odňatá predčasne, pred uplynutím výplatného obdobia, ak je za obdobie výplaty prémie (od začiatku jej vzniku) disciplinárne sankcionované. Predčasné odňatie bonusu sa vykonáva na základe príkazu podniku na základe vydaného príkazu na vyvodenie disciplinárnej zodpovednosti zamestnanca, internej vyšetrovacej správy a správy priameho nadriadeného zamestnanca o potrebe odňatia bonusu. .
Pre zdravý životný štýl
Každého zamestnávateľa priťahujú zdraví a výkonní zamestnanci. Zavedením takýchto stimulov sa zamestnanci, ktorí už vedú zdravý životný štýl, stanú ešte aktívnejšími, športovejšími a v dôsledku toho aj zdravšími a optimistickejšími. Tí zamestnanci, ktorí ešte nie sú oddaní zdravému životnému štýlu, môžu svoje názory prehodnotiť. To všetko má podľa lekárov a psychológov spoločne viesť k zvýšeniu produktivity práce a zníženiu konfliktov na pracovisku.
Môžete napríklad zaviesť bonusy pre nefajčiarskych zamestnancov alebo, povedzme, zaviesť systémy na kompenzáciu zamestnancov za platby za predplatné do fitness klubov, ako aj organizovať športové súťaže.
Miestne predpisy podniku by mali obsahovať odkazy na možnosť použitia takýchto typov stimulov a ich dôvody (príklad 9).
Príklad 9. Fragment mzdového ustanovenia.
9. Podpora zdravého životného štýlu.
9.1. Podnik povzbudzuje zamestnancov, aby viedli zdravý životný štýl v rámci Programu stimulov zdravého životného štýlu, schválenom Podnikom v prípadoch a spôsobom ustanoveným týmito predpismi, ktorý stanovuje podmienky a postup pre stimuly, vyplácanie odmien a kompenzáciu nákladov. predplatiteľov športových klubov a plavární.
9.2. Ak je za rok dosiahnutý zisk vo výške najmenej 120 % plánovaného, určeného podľa súvahy za daný rok, Podnik môže vyčleniť finančné prostriedky na bežný rok na realizáciu Programu podpory zdravého životného štýlu.
9.3. Schválenie Programu podpory zdravého životného štýlu je v kompetencii Podnikovej rady.
9.4. Program podpory zdravého životného štýlu sa prijíma na obdobie jedného roka a podlieha každoročnej revízii najneskôr do jedného mesiaca odo dňa schválenia účtovnej závierky za daný rok.
9.5. Ak nie je materiálno-technická možnosť realizovať Program podpory zdravého životného štýlu, uvedený Program na aktuálny rok nie je schválený.
Diferenciácia platieb a redukčné faktory
Pri zriaďovaní rôznych príplatkov by nebolo nadbytočné vôbec upravovať podmienky ich zníženia či neplatenia týchto súm.
Najmä môžete Stanovte si minimálne mzdy, definujte konkrétne podmienky pre príspevky a príplatky. Uvažujme platby stanovené s prihliadnutím na dĺžku služby v organizácii, pre ktorú zamestnávateľ stanovuje rôzne koeficienty (príklad 10).
Príklad 10. Fragment mzdového ustanovenia.
6.2. Príplatky za nepretržitú prax.
Právna podpora aktivít
6.2.1. Zamestnancom, ktorí nepretržite pracovali u zamestnávateľa po dobu uvedenú v tabuľke 7, sa poskytuje príplatok za odpracovanú dobu vo forme koeficientu uvedeného v tabuľke 7.
Tabuľka 7
Ak organizácia zavedie systém prémií, jednou z podmienok vyplatenia prémií je uviesť, že za vykazované obdobie neboli neuhradené disciplinárne sankcie (príklad 11).
Príklad 11. Fragment ustanovenia o prémiách a iných typoch stimulov.
4. Prípady, keď zamestnancovi nevzniká nárok na príplatok a keď sa vypláca v menšej sume oproti základnej.
4.1. Sumu odmeny možno v porovnaní so základom znížiť, ak má zamestnanec neuhradenú disciplinárnu sankciu za obdobie, za ktoré mu patrí.
4.2. Limity zníženia poistného:
- pri uplatnení pokarhania ako disciplinárnej sankcie sa prémia znižuje najviac o 50 % základnej;
- pri uplatnení napomenutia alebo prepustenia ako disciplinárnej sankcie z primeraných dôvodov môže byť bonus znížený na 100 % (zamestnanec v tomto prípade nemusí mať nárok na bonus vôbec).
4.3. Zníženie výšky bonusu alebo jeho nevyplatenie je možné vykonať rozhodnutím generálneho riaditeľa podniku, prijatým na základe správ vedúcich oddelení alebo iných štrukturálnych útvarov predložených na posúdenie generálnemu riaditeľovi najneskôr ako 25. deň v mesiaci, za ktorý sa bonus počíta.
Na záver pripomeňme, že okrem uvažovaných typov motivačných platieb stanovujú aj normy Zákonníka práce Ruskej federácie povinnosť zamestnávateľa vyplácať kompenzačné bonusy a benefity.
Vráťte sa na formulár mzdy
Najlepšou možnosťou pre zamestnávateľa je, aby zamestnanec súhlasil so zmenou pracovných podmienok a dobrovoľne podpísal dodatok k pracovnej zmluve. Zmeny v mzdových podmienkach by zároveň nemali odporovať platnej legislatíve. Napríklad stanovenie miezd pod minimálnu mzdu je porušením pracovnoprávnych predpisov, za ktoré môže byť zamestnávateľovi uložená pokuta v súlade s Kódexom správnych deliktov Ruskej federácie.
Treba brať do úvahy aj to, že ak sa v budúcnosti zamestnancovi na súde podarí preukázať, že uvedenú dodatočnú dohodu zamestnanec podpísal pod nátlakom, súd ju môže zrušiť a zaviazať zamestnávateľa na doplatenie rozdielu v mzde.
Jednostranná zmena podmienok odmeňovania zo strany zamestnávateľa je obmedzená zákonom.
Zamestnávateľ môže mzdy jednostranne meniť ich indexáciou v súvislosti s infláciou. Indexácia miezd v dôsledku inflácie však nie je, striktne povedané, zmenou miezd, pretože indexácia je zameraná na zvýšenie reálneho obsahu miezd v súvislosti s rastúcimi spotrebiteľskými cenami tovarov a služieb a jej realizácia je v skutočnosti zodpovednosť zamestnávateľa (článok 134 Zákonníka práce Ruskej federácie). Okrem toho, ak je pre rozpočtové organizácie postup indexácie miezd stanovený na úrovni regulačných právnych aktov, ostatní zamestnávatelia sú povinní vykonávať indexáciu spôsobom stanoveným v kolektívnej zmluve a miestnych predpisoch.
Zníženie platu: registračný postup
V súlade s čl. 74 Zákonníka práce Ruskej federácie v prípade, keď z dôvodov súvisiacich so zmenami organizačných alebo technologických pracovných podmienok (zmeny zariadenia alebo technológie výroby, štrukturálna reorganizácia výroby, iné dôvody) sú podmienky pracovnej zmluvy určené strany nemôžu byť zachované, môžu sa zmeniť na podnet zamestnávateľa, s výnimkou zmien pracovnej funkcie.
V tomto prípade musí zamestnávateľ splniť niekoľko podmienok:
Skutočná zmena organizačných alebo technologických pracovných podmienok, ktorá má za následok zmenu mzdových podmienok.
Je jasné, že vo finančnej kríze sa môže množstvo zamestnávateľov snažiť touto normou zakryť skutočné dôvody znižovania miezd – nedostatok potrebných financií.
Treba mať na pamäti, že nedostatok finančných prostriedkov nie je základom pre zmenu podmienok odmeňovania v súlade s čl. 74 Zákonníka práce Ruskej federácie.
Uznesenie pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo 17. marca 2004 N 2 „Na žiadosť súdov Ruskej federácie Zákonníka práce Ruskej federácie“ v odseku 21 stanovuje, že súdy pri riešení prípadov o vyslovení nezákonných zmien podmienok pracovnej zmluvy určených zmluvnými stranami, keď zamestnanec pokračuje v práci bez zmeny pracovnej funkcie, sú povinní skontrolovať dôkazy poskytnuté zamestnávateľom potvrdzujúce, že zmena podmienok pracovnej zmluvy určená zamestnávateľom strán bol dôsledkom zmien organizačných alebo technologických pracovných podmienok.
Najvyšší súd uvádza približný zoznam týchto dôvodov:
Zmeny v technológii a technológii výroby,
zlepšenie pracovísk na základe ich certifikácie,
štrukturálna reorganizácia výroby.
Pri absencii takýchto dôkazov nemožno podľa Najvyššieho súdu uznať za zákonnú zmenu podmienok pracovnej zmluvy určených stranami.
Dodržiavanie určitého postupu pred zavedením nových mzdových podmienok.
Zamestnávateľ je povinný písomne informovať zamestnanca najneskôr dva mesiace vopred o pripravovaných zmenách v podmienkach pracovnej zmluvy (v tomto prípade o zmenách v podmienkach odmeňovania), ako aj o dôvodoch, ktoré vyvolali potrebu pre takéto zmeny. Môže tak urobiť formou písomného oboznámenia sa zamestnanca s príkazom (pokynom) zamestnávateľa o zavádzaných zmenách alebo zaslaním písomného oznámenia zamestnancovi.
Ak zamestnanec nesúhlasí s prácou podľa nových podmienok, zamestnávateľ je povinný mu písomne ponúknuť inú voľnú prácu (tak voľné pracovné miesto alebo prácu zodpovedajúcu kvalifikácii zamestnanca, ako aj voľné nižšie pracovné miesto alebo horšie platené miesto), ktoré zamestnanec môže vykonávať s prihliadnutím na svoj zdravotný stav . Zamestnávateľ je zároveň povinný ponúknuť zamestnancovi voľné pracovné miesta v danej lokalite, zamestnávateľ má právo ponúkať voľné pracovné miesta v iných lokalitách, len ak to ustanovuje kolektívna alebo pracovná zmluva.
Zmeny v podmienkach pracovnej zmluvy určené zmluvnými stranami by nemali zhoršiť postavenie zamestnanca v porovnaní s tým, ktoré ustanovuje kolektívna zmluva a dohody.
Ak má teda organizácia kolektívnu zmluvu, ktorá stanovuje výšku odmeňovania pre určité kategórie pracovníkov, zavedené zmeny by nemali zhoršiť tieto ustanovenia.
Ak neexistuje práca, ktorú je zamestnávateľ povinný zamestnancovi ponúknuť, alebo ak zamestnanec odmietne ponúkanú prácu, pracovný pomer sa skončí podľa § 7 ods. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie.
Je potrebné vziať do úvahy, že nedodržanie vyššie uvedených podmienok zo strany zamestnávateľa môže mať pre zamestnávateľa negatívne dôsledky. Zamestnanec môže podať žalobu na súde o opätovné zaradenie do práce alebo o uznanie nezákonných zmien mzdových podmienok.
Okrem toho je potrebné vziať do úvahy, že zmena podmienok odmeňovania sa môže týkať nielen zmeny jej veľkosti, ale aj platobného postupu. Zamestnávateľ teda nemôže napríklad násilne previesť zamestnanca na výplatu mzdy bankovým prevodom, ak podmienka na to nebola pôvodne stanovená v pracovnej zmluve. V súlade s čl. 136 Zákonníka práce Ruskej federácie sa mzda vypláca na mieste, kde sa práca vykonáva, alebo sa prevádza na bankový účet určený zamestnancom za podmienok stanovených v kolektívnej alebo pracovnej zmluve.
Otázka: Ako správne uviesť podmienku odmeňovania v pracovnej zmluve? Odpoveď: V pracovnej zmluve so zamestnancom je potrebné uviesť konkrétnu výšku tarifnej sadzby alebo služobného platu. Príplatky, príplatky a stimulačné platby môžu byť uvedené priamo v pracovnej zmluve, prípadne sa môžu odvolať na príslušný miestny predpis alebo kolektívnu zmluvu, zmluvu, v ktorej sú uvedené dôvody a podmienky ich výplaty. V pracovnej zmluve nemusí byť uvedený konkrétny termín výplaty mzdy, stačí odkaz na vnútorný pracovný poriadok alebo kolektívnu zmluvu. Zdôvodnenie: Mzda (mzda) je odmena za prácu v závislosti od kvalifikácie zamestnanca, zložitosti, množstva, kvality a podmienok vykonanej práce, ako aj odmeny a motivačné platby (článok 129 Zákonníka práce Ruskej federácie) .
čl. 131, 136 Zákonníka práce Ruskej federácie).
Príplatok k oficiálnemu platu v pracovnej zmluve
Pracovná legislatíva nevyžaduje, aby boli v pracovnej zmluve uvedené konkrétne sumy dodatočných platieb, príspevkov a stimulačných platieb. Je však potrebné (ak je k dispozícii) uviesť aspoň všeobecné informácie o všetkých príplatkoch a príplatkoch kompenzačného charakteru a motivačných platbách v súlade s aktuálnymi systémami odmeňovania tohto zamestnávateľa (ods. 5 ods. 2 § 57 ZP Kódex Ruskej federácie). Doplatky, príplatky a stimulačné platby tak môžu byť uvedené priamo v pracovnej zmluve, alebo sa môže odvolať na príslušný miestny predpis, kolektívnu zmluvu, zmluvu, v ktorej sú uvedené dôvody a podmienky ich vyplácania.
V druhom prípade musí byť zamestnanec oboznámený s ich obsahom proti podpisu (časť 3 článku 68 Zákonníka práce Ruskej federácie, listy Rostrud N N 395-6-1, 428-6-1).
Ako zapísať bonus do pracovnej zmluvy - príklad
Takýmito bonusmi sú napríklad dodatočné mesačné platby za odpracovanú dobu (nepretržitá prax v danom podniku), za odbornú dokonalosť, za triedu, za vysokú úroveň kvalifikácie atď. V takýchto prípadoch je výška platieb zvyčajne stanovené ako percento zo mzdy . Ako stanoviť príplatok k oficiálnej mzde v pracovnej zmluve Potvrdením o pracovnom pomere medzi zamestnávateľom a zamestnancom je pracovná zmluva uzatvorená písomne a podpísaná oboma zmluvnými stranami.
Každá strana pracovnej zmluvy má povinnosti a práva, ktoré musia byť podrobne opísané v texte tejto dvojstrannej zmluvy. Zamestnávateľ je teda povinný platiť za prácu zamestnanca vykonávajúceho pracovnú funkciu ustanovenú zmluvou.
Zvýšenie oficiálneho platu v pracovnej zmluve je uvedené ako súčasť systému odmeňovania pôsobiaceho v organizácii a odkazuje na povinné podmienky tohto dokumentu. Napriek tomu, že platobné podmienky a výšku odmien stanovujú miestne predpisy podniku, ich neuvedenie v texte uzatvorenej zmluvy pri kontrole možno kvalifikovať ako porušenie požiadaviek pracovnoprávnych predpisov (čl. 57 Zákonníka práce Ruskej federácie). Z článku sa dozviete:
- Aký je rozdiel medzi prídavkami a príplatkami?
- čo určuje veľkosť príplatku k oficiálnemu platu;
- ako stanoviť bonus k oficiálnemu platu v pracovnej zmluve;
- Ako zmeniť bonus v pracovnej zmluve.
Príplatky a príplatky: aký je rozdiel Príspevky aj príplatky sa vyplácajú zamestnancovi nad rámec platu stanoveného pre pozíciu, ktorú zastáva, majú spravidla stimulačný charakter.
Ako zahrnúť príplatky k mzde zamestnancov do pracovnej zmluvy
Systém odmeňovania v pracovnej zmluve V pracovnej zmluve so zamestnancom nie je potrebné podrobne popisovať systém odmeňovania stanovený pre neho alebo organizáciu ako celok, ako aj konkrétne ceny. Stačí uviesť typ systému odmeňovania (časový, kusový, kusový atď.) a odkaz na prijatý miestny regulačný akt, napríklad nariadenie o odmeňovaní. Znenie pracovnej zmluvy v tejto časti môže byť nasledovné: „Mzda zamestnanca podľa mzdového systému zamestnávateľa pozostáva zo služobného platu“ alebo „Pre zamestnanca je ustanovený mzdový systém za kus.
Mzda sa vypočíta na základe kusových sadzieb ustanovených v mzdových predpisoch a množstva práce vykonanej zamestnancom.“
Rovnaký prístup možno uplatniť aj u jednotlivých zamestnancov, ktorých pracovné hodnotenie si vyžaduje individuálny prístup. Takýto zamestnanec by bol napríklad najatým manažérom zamestnávateľa. Zápis odmeny do pracovnej zmluvy Ako teda vypísať odmenu do pracovnej zmluvy? Ak je v texte pracovnej zmluvy ustanovenie o motivačných platbách, je možné napísať napríklad tento obsah: „Vyplácanie prémií zamestnancovi sa uskutočňuje v súlade s pravidlami Poriadku zamestnávateľa o prémiách. “
Ak zamestnávateľ nemá interný regulačný dokument alebo je pre zamestnanca zriadený individuálny systém odmeňovania, tak v jeho pracovnej zmluve možno uviesť napríklad: „Ak si zamestnanec svedomito plní pracovné povinnosti, zamestnanec je vyplácala mesačnú odmenu vo výške 20 % mzdy.“
Je potrebné zahrnúť prídavky do pracovnej zmluvy?
Naša organizácia využíva rôzne systémy odmeňovania. Niektorí pracovníci napríklad dostávajú plat, niektorí majú prácu na zákazku a niektorí pracujú v nebezpečných podmienkach. Ako to možno zahrnúť do pracovných zmlúv zamestnancov? Je možné jednoducho odkázať na miestne predpisy? VÝŠKA MZDY JE POVINNOU PODMIENKOU PRACOVNEJ ZMLUVY Podmienky odmeňovania patria medzi povinné podmienky pracovnej zmluvy (ods. 5 ods.
2 polievkové lyžice. 57 Zákonníka práce Ruskej federácie). Pracovné právo zahŕňa také podmienky: tarifnú sadzbu alebo plat (úradný plat) zamestnanca; dodatočné platby; príspevky; stimulačné platby. Podľa časti 1 čl. 135 Zákonníka práce Ruskej federácie je mzda pre konkrétneho zamestnanca stanovená pracovnou zmluvou v súlade so mzdovými systémami platnými pre daného zamestnávateľa.
Je potrebné zahrnúť prídavky do pracovnej zmluvy?
V pracovnoprávnych predpisoch však nie sú jasne definované pojmy „príspevok“ a „doplatok“, takže personalisti v tejto veci vychádzajú zo zavedenej praxe. V súlade s ním príplatky spravidla zahŕňajú platby, ktoré majú kompenzačný charakter, napríklad za pracovné podmienky uznané ako škodlivé alebo nebezpečné, intenzívny pracovný čas alebo kombináciu viacerých pozícií.
Postup pri zmene mzdových podmienok
Príplatky najčastejšie nie sú podmienené tým, že zamestnanec bude vykonávať ďalšie funkcie nad rámec tých, ktoré sú uvedené v pracovnej zmluve.
Spravidla majú stimulačný charakter a sú založené na osobnej zásluhe zamestnanca. Bonusy sú teda príplatky za znalosť cudzieho jazyka, akademický titul a pracovné skúsenosti. Účelom vyplácania odmien je motivovať, podnecovať zamestnanca k rozvoju existujúcich a získavaniu nových odborných kompetencií.
Je potrebné zahrnúť prídavky do pracovnej zmluvy?
Znenie môže znieť takto: V pracovnej zmluve nemôže byť v tomto prípade použitá formulácia „Platba podľa personálnej tabuľky“ alebo „Služobný plat zamestnanca sa stanovuje podľa personálnej tabuľky.“ Ak zamestnávateľ neuvedie konkrétnu výšku mzdy, dôjde k porušeniu požiadaviek odseku 5 druhej časti čl. 57 Zákonníka práce Ruskej federácie. Odkaz na tabuľku zamestnancov namiesto uvedenia konkrétnej výšky mzdy zamestnanca je teda porušením požiadaviek pracovnoprávnych predpisov, za ktoré môže byť zamestnávateľ administratívne zodpovedný podľa časti 1.
1 polievková lyžica. 5.27 Kódexu Ruskej federácie o správnych deliktoch (CAO RF). Preto pri vyplácaní práce na čas musí pracovná zmluva uvádzať konkrétnu výšku tarifnej sadzby alebo oficiálneho platu zamestnanca, ako aj príplatky, príspevky a stimulačné platby.
Sedchenko Sergey Nikolaevich (5/12/2014 v 21:18:30)
Dobrý večer, Mária. Samozrejme, podmienky vyplácania odmeny sú uvedené v pracovnej a kolektívnej zmluve, v dokumentoch (pracovné zmluvy, predpisy o odmeňovaní a pod.) musia byť uvedené podmienky, za ktorých sa odmena nesmie vyplatiť alebo vyplatiť len čiastočne. Ak žiadne nie sú, potom má bonus v skutočnosti rovnaký charakter ako mzda. To znamená, že zamestnávateľ je povinný ju uhrádzať štandardne bez ohľadu na akékoľvek podmienky vr. ukazovatele výkonnosti a kvalita práce. Je jasné, že takýto bonus nebude môcť fungovať ako motivačný faktor, pretože zamestnávateľ nebude mať dôvod ho nevyplatiť. Čo sa týka postupu pri vyplácaní odmien, zamestnávateľ má úplnú voľnosť. Ak sa v bonusovom dokumente objaví klauzula o tom, že ak má zamestnanec v priebehu vykazovaného obdobia disciplinárnu sankciu, výška bonusu sa zníži na polovicu alebo sa dokonca nevyplatí vôbec, potom za takýchto podmienok absencia časti bonusu alebo jeho zníženie už bude opodstatnené. Inými slovami, zamestnanci budú mať rovnakú motiváciu robiť svoju prácu dobre a efektívne a vyhýbať sa disciplinárnym porušeniam.
Príkaz na zmenu podmienok odmeňovania
Preto si dôkladne skontrolujte zmluvné podmienky, v ktorých prípadoch vám ako zamestnancovi vašej spoločnosti môže byť odňatý bonus. Ďalším dôležitým bodom je, že bonusy v zásade nemožno odobrať. Žiaľ, veľa ľudí zabúda, že zo svojej podstaty nejde o garantovanú platbu, ale o motivačnú platbu. Na jej získanie musíte dodržať podmienky uvedené v zmluve a miestne predpisy. Ak nie sú splnené (napríklad zamestnanec má pokutu - pozri predchádzajúci príklad), je správnejšie použiť formuláciu nie „zbavený bonusu“, ale „nevyplatené poistné“, pretože osoba nezarobila - nezabezpečil splnenie podmienok potrebných na získanie odmien. Vo všeobecnosti, aby som mohol konkrétne odpovedať na vašu otázku, je potrebné vidieť pracovné a kolektívne zmluvy. Moja odpoveď, vaša recenzia. Ak je odpoveď jasná, kliknite na +. Ak potrebujete úplné právne poradenstvo v tejto problematike, kontaktujte nás najskôr zaslaním fotokópií pracovnej zmluvy e-mailom. S pozdravom Sergej Nikolajevič.
Podmienky odmeňovania v pracovnej zmluve
Pracovná zmluva- dohoda medzi zamestnávateľom a zamestnancom, podľa ktorej sa zamestnávateľ zaväzuje poskytovať zamestnancovi prácu podľa určenej pracovnej funkcie, zabezpečiť mu pracovné podmienky ustanovené pracovnoprávnymi predpismi a inými regulačnými právnymi aktmi obsahujúcimi pracovnoprávne normy, kolektívne dohodou, dohodami, miestnymi predpismi a touto dohodou, vyplácať zamestnancovi včas a v plnej výške mzdu a zamestnanec sa zaväzuje osobne vykonávať pracovnú funkciu určenú touto dohodou, riadiť sa vnútornými pracovnoprávnymi predpismi platnými pre tohto zamestnávateľa ( článok 56 Zákonníka práce Ruskej federácie).
Účastníkmi pracovnej zmluvy sú zamestnávateľ a zamestnanec.
Pracovná zmluva sa uzatvára písomne, vyhotovená v dvoch rovnopisoch, z ktorých každé je podpísané zmluvnými stranami. Jednu kópiu pracovnej zmluvy dostane zamestnanec, druhú si ponechá zamestnávateľ (článok 67 Zákonníka práce Ruskej federácie). Okrem toho bol článok 67 Zákonníka práce Ruskej federácie doplnený o novú požiadavku na formu pracovnej zmluvy: prijatie kópie pracovnej zmluvy zamestnancom musí byť potvrdené podpisom zamestnanca na kópii pracovnej zmluvy. pracovnú zmluvu vedenú zamestnávateľom. Zamestnávateľom však už skôr odporúčali, aby od zamestnanca vyžadovali potvrdenie prevzatia zmluvy svojim podpisom. Pretože v prípade „problémovej“ výpovede mohol zamestnanec jednoducho uviesť, že nedostal kópiu zmluvy a zamestnávateľ teda musel preukázať opak. Táto situácia je teraz zakotvená v zákone.
Pracovná zmluva je hlavným dokumentom, ktorý definuje postup odmeňovania zamestnancov.
Zmena miezd smerom nadol: legálne spôsoby
Navyše v zmysle článku 57 Zákonníka práce Ruskej federácie podmienky pracovnej zmluvy nemôžu zhoršiť postavenie zamestnanca v porovnaní so Zákonníkom práce, kolektívnou zmluvou, dohodami a inými predpismi.
V súlade s článkom 57 Zákonníka práce Ruskej federácie sú podmienky odmeňovania základnými podmienkami pracovnej zmluvy (t. j. sú bezpodmienečne stanovené v zmluve) a musia zahŕňať: výšku tarifnej sadzby alebo platu ( služobný plat) zamestnanca; príplatky, príspevky, stimulačné platby. Okrem toho by v pracovnej zmluve mal byť uvedený postup odmeňovania v podmienkach, ktoré sa odchyľujú od bežných (práca nadčas, nočná práca, práca cez víkendy a sviatky a pod.), určiť miesto a termíny výplaty mzdy; odzrkadľujú formu odmeny – v hotovosti alebo v kombinácii peňažnej a nepeňažnej formy.
Obsah časopisu č.18 na rok 2017E.A. Shapoval,
Vedúci právnik
Ako formulovať mzdovú doložku v pracovnej zmluve
Zložky platu
Mzda zamestnanca môže zahŕňať b čl. 129 Zákonníka práce Ruskej federácie:
plat (tarifná sadzba);
kompenzačné platby;
stimulačné platby.
Mzda (tarifná sadzba) je časť mzdy, ktorá nemôže existovať. Systém odmeňovania spoločnosti nemusí poskytovať kompenzácie a stimulačné platby. Potom bude mzda zamestnanca pozostávať iba z platu (tarifná sadzba).
Odkaz
Tarifná sadzba je stanovená pracovníkom na pevnú sumu za mesiac, deň alebo hodinu, bez kompenzácie, stimulov a sociálnych platieb.
Mzda je stanovená pevnou sumou pre manažérov, špecialistov a administratívnych pracovníkov za kalendárny mesiac, bez kompenzácií, stimulov a sociálnych dávok.
Uvádzame plat (tarifnú sadzbu)
V pracovnej zmluve musí byť uvedená konkrétna výška mzdy (tarifnej sadzby) pre zamestnanca A Časť 2 Čl. 57 Zákonníka práce Ruskej federácie. Ak je mzda (tarifná sadzba) uvedená ako odkaz na miestny regulačný akt (LNA) alebo kolektívnu zmluvu, môže inšpektorát práce pri kontrole vydať organizácii varovanie alebo pokutu vo výške 30 000 až 50 000 rubľov a jej konateľ (podnikateľ) - suma od 1000 do 5000 rubľov. Časť 1 Čl. 5.27 Kódex správnych deliktov Ruskej federácie
Takto môžete sformulovať takúto podmienku pracovnej zmluvy v závislosti od systému odmeňovania používaného v spoločnosti:
ak má zamestnanec mzdu:
6. Zamestnancovi sa vypláca mzda 25 000 (dvadsaťpäťtisíc) rubľov mesačne.
ak má zamestnanec mesačnú tarifu:
6. Zamestnanec dostane mesačnú tarifnú sadzbu 25 000 (dvadsaťpäťtisíc) rubľov mesačne.
ak má zamestnanec dennú mzdu:
6. Zamestnancovi je pridelená denná tarifná sadzba 2430 (dvetisícštyristotridsať) rubľov za deň.
ak má zamestnanec hodinovú mzdu:
6. Zamestnanec má hodinovú mzdu 153 (stopäťdesiattri) rubľov za hodinu.
ak je zamestnancovi pridelená kusová sadzba:
6. Zamestnancovi je pridelená kusová sadzba za jednotku výroby 150 (stopäťdesiat) rubľov.
Ak z nejakého dôvodu pri uzatváraní pracovnej zmluvy neobsahovala podmienky o mzde (tarifná sadzba), tak je potrebné zmluvu o túto podmienku doplniť. Na tento účel musíte so zamestnancom podpísať dodatočnú dohodu a uviesť v nej výšku mzdy (tarifná sadzba a) Časť 3 Čl. 57 Zákonníka práce Ruskej federácie.
Ak existujú nároky zo strany inšpektorov týkajúce sa vyplatenia mzdy zamestnanca (tarifnej sadzby) pred uzavretím takejto dodatočnej dohody, potom na súde vyhráte prípad, ak existujú ďalšie podporné dokumenty, najmä tabuľka zamestnancov, príkazy na prijímanie (prepúšťanie), mzdové listy, výplatné pásky, svedecké výpovede zamestnancov A čl. 255 Daňového poriadku Ruskej federácie.
Uvádzame kompenzačné platby
Kompenzačné platby ako súčasť mzdy - príplatky alebo príplatky súvisiace s pracovnými podmienkami (napríklad „za škodlivosť“) alebo s výkonom pracovnej funkcie zamestnanca (napríklad za mentorstvo O) čl. 129 Zákonníka práce Ruskej federácie.
Kompenzačné platby možno stanoviť:
alebo pracovné právo;
alebo samotným zamestnávateľom.
Ak sú dodatočné platby a príspevky stanovené pracovnou legislatívou, spoločnosť je povinná ich vyplácať nie nižšie ako minimálne sumy uvedené v Zákonníku práce Ruskej federácie.
Ak zaplatíte takúto kompenzáciu vo výške stanovenej v Zákonníku práce Ruskej federácie, potom ich názov a výška nemusia byť vôbec uvedené v pracovnej zmluve ani v LNA, s výnimkou dodatočnej platby za prácu v škodlivom a (alebo) nebezpečné pracovné podmienky A Časť 3, 5 čl. 57 Zákonníka práce Ruskej federácie. A inšpektorát práce za to nemôže brať firmu na zodpovednosť.
A dodatočná platba za prácu v škodlivých a (alebo) nebezpečných pracovných podmienkach, aj keď nepresahuje sumu stanovenú Zákonníkom práce Ruskej federácie, musí byť uvedená v zmluve.
7. Za prácu v rizikových pracovných podmienkach sa zamestnancovi vypláca príplatok vo výške ustanovenej čl. 147 Zákonníka práce Ruskej federácie.
Tieto kompenzácie budú zohľadnené v „ziskových“ výdavkoch za predpokladu, že budú riadne zdokumentované a ekonomicky opodstatnené A Články 252, 255 daňového poriadku Ruskej federácie.
V nasledujúcej tabuľke sú uvedené minimálne sumy najbežnejších náhrad a doklady, okrem výplatnej pásky, potrebné na ich zahrnutie do „ziskových“ nákladov, ak takéto náhrady nie sú uvedené v pracovnej zmluve. Vyššia suma takýchto platieb musí byť uvedená v LNA (napríklad v predpisoch o odmeňovaní), kolektívnej a (alebo) pracovnej zmluve e Články 57, 135 Zákonníka práce Ruskej federácie.
| Druhy platieb | Veľkosť uvedená v Zákonníku práce Ruskej federácie | Dokumenty potrebné na účtovanie „ziskových“ nákladov |
| Príplatok za prácu v škodlivých alebo nebezpečných pracovných podmienkach a ťažkú prácu X čl. 147 Zákonníka práce Ruskej federácie | 4 % z tarifnej sadzby (platu) ustanovenej pre rôzne druhy prác s bežnými pracovnými podmienkami | aktuálne výsledky osobitného hodnotenia (potvrdenie o zamestnaní do 31.12.2018) |
| Príplatok za prácu nadčas pri čl. 152 Zákonníka práce Ruskej federácie | jeden a pol násobok veľkosti počas prvých 2 hodín; dvojnásobné množstvo pre nasledujúce hodiny. Zamestnanec môže namiesto zvýšenej mzdy požadovať náhradu za prácu nadčas s ďalším odpočinkom, ktorý nie je kratší ako odpracovaný čas nadčas | príkaz zamestnávateľa zapojiť zamestnanca do práce nadčas; pracovný výkaz zobrazujúci čas práce nadčas |
| Príplatok za prácu cez víkendy a sviatky dni čl. 153 Zákonníka práce Ruskej federácie | ak sú stanovené mzdové tarify - vo výške dvojnásobných sadzieb za kus; ak je ustanovená hodinová (denná) tarifa - vo výške dvojnásobku hodinovej (dennej) tarifnej sadzby; ak má zamestnanec mzdu: - práca je vykonávaná v rámci mesačného pracovného času - vo výške jednej hodinovej (dennej) časti mzdy; - práca je vykonávaná mimo tohto normatívu - vo výške dvojnásobku hodinovej (dennej) časti mzdy. Zamestnanec môže požiadať o voľno za prácu cez víkend alebo sviatok. Potom je práca cez víkend alebo sviatok platená jednotnou sadzbou a deň voľna sa neplatí | príkaz zamestnávateľa prijať zamestnancov na takúto prácu; dochádzkový list, ktorý odzrkadľuje údaje o trvaní práce cez víkendy a dni pracovného pokoja |
| Príplatok za prácu v noci (od 22 6 h) čl. 154 Zákonníka práce Ruskej federácie; Vládne nariadenie č.554 zo dňa 22.7.2008 | Každá hodina práce v noci - vo výške 20% z hodinovej tarifnej sadzby (hodinová časť mzdy) | harmonogram zmien, ktorý uvádza dátumy a časy, kedy zamestnanci chodia do práce; dochádzkový list, ktorý odráža údaje o dĺžke práce zamestnancov v noci |
| Príplatok za prácu na Ďalekom severe a v rovnocenných oblastiach (regionálny koeficient T) čl. 316 Zákonníka práce Ruskej federácie | Vo výške regionálneho koeficientu ustanoveného federálnymi predpismi | pracovná zmluva s uvedením miesta výkonu práce v lokalite patriacej do regiónov Ďalekého severu a rovnocenných oblastí; časový list |
| Zvýšená platba za prácu rôznej kvalifikácie A čl. 150 Zákonníka práce Ruskej federácie | Za časovú mzdu - za prácu vyššej kvalifikácie. V prípade kusovej platby - podľa cien vykonaných prác | príkaz zamestnávateľa prideľovať zamestnancovi prácu rôznej kvalifikácie |
V pracovnej zmluve nie je potrebné uvádzať konkrétnu výšku takejto náhrady, v zmluve postačí odkaz na LNA alebo kolektívnu zmluvu pri Časť 2 Čl. 57 Zákonníka práce Ruskej federácie.
Zamestnávateľ samostatne stanovuje kompenzačné platby v týchto prípadoch:
ak sú ustanovené pracovnoprávnymi predpismi bez určenia minimálnej sumy (napríklad príplatok za kombinovanie pozícií, rozšírenie oblasti služieb, cestovný charakter práce);
ak sú spôsobené charakteristikou práce vo vašej organizácii alebo prácou konkrétneho zamestnanca.
Zoznam, platobné podmienky a sumy takýchto príplatkov a príspevkov musia byť uvedené v LNA (napríklad v predpisoch o odmeňovaní) alebo v kolektívnej zmluve.
Odkaz
Výška príplatkov a príplatkov ustanovená zamestnávateľom sa najčastejšie určuje percentom zo mzdy (tarifná sadzba). Môžete si ich však nastaviť aj v absolútnych množstvách. V oboch prípadoch môžu byť stanovené v rovnakej výške pre všetkých zamestnancov, alebo individuálne pre každého zamestnanca alebo určitú kategóriu zamestnancov.
Pokiaľ ide o pracovnú zmluvu, stačí uviesť odkaz na miestny regulačný akt alebo kolektívnu zmluvu pri čl. 57 Zákonníka práce Ruskej federácie.
V každej pracovnej zmluve musí byť uvedené, koľko zamestnanec dostane a za akých podmienok. Vyžaduje to článok 57 Zákonníka práce Ruskej federácie. Ak toto pravidlo zanedbáte, vy a váš manažment sa môžete dostať do problémov. Nároky nie sú vylúčené zo strany inšpektorov ani zamestnancov.
Prezradíme vám, akým chybám sa vyvarovať pri formulovaní podmienok odmeňovania. Skontrolujte, či je všetko tak vo vašich zmluvách so zamestnancami. A ak zrazu uvidíte, že nejaký bod je potrebné opraviť, opravte zmenu v dodatočnej dohode so zamestnancom.
Chyba 1. V zmluve nepíšu konkrétnu výšku mzdy
Niektorí zamestnávatelia sa domnievajú, že v pracovnej zmluve nie je vôbec potrebné uvádzať mzdu v číslach. A urobia odkaz na iný dokument, kde je táto suma uvedená. Najčastejšie - na personálne účely.
To nemôžeš. Veď v článku 57 zákonníka sa priamo píše, že v zmluve musí byť uvedená výška platu alebo tarifná sadzba. A to je vždy pevná hodnota, vyjadrená v rubľoch. Takže predstavitelia Rostrud si to myslia, ako uviedli v liste z 24. decembra 2007 č. 5275-61.
Príklad 1: Ako správne určiť výšku mzdy v pracovnej zmluve
S.P. Vasilkov bol najatý ako vodič v Buket LLC. Podľa personálnej tabuľky dostal plat 30 000 rubľov.
Nižšie jasne uvádzame, ako správne uviesť mzdu zamestnanca v pracovnej zmluve. Ale uvidíte, čo je najlepšie nerobiť ďalej. A obe možnosti si môžete porovnať.
Správny
V zmluve musí byť uvedená výška mzdy v rubľoch.
Mimochodom, konkrétna suma v rubľoch musí byť napísaná aj v dodatočnej dohode, ktorou stanovujete novú výšku mzdy.
Navyše nezabudnite, že plat zamestnanca by nemal byť nižší ako federálna minimálna mzda. Za žiadnych okolností. Toto je priamo uvedené v článku 133 Zákonníka práce Ruskej federácie.
Pripomeňme, že minimálna mzda je 7 500 rubľov. Okrem toho sa berie do úvahy celkový mesačný príjem zamestnanca. Teda plat a rôzne príplatky.
V pracovnej zmluve však nie je potrebné stanoviť konkrétne sumy príspevkov a príplatkov. Ak chcete, môžete ich zabezpečiť v niektorom samostatnom miestnom regulačnom akte, napríklad v predpisoch o odmeňovaní. V samotnej zmluve stačí uviesť odkaz na tento dokument (viac sa o tom dočítate nižšie).
Chyba 2. Po rozdelení mzdy na základnú mzdu a odmeny zabúdajú špecifikovať podmienky takýchto odmien
Ako viete, manažér môže zamestnancom priradiť k platom rôzne príplatky a prémie. Jedným slovom motivačné platby. A často sa takéto odmeny stávajú súčasťou mesačnej mzdy. Riaditeľ to zdôvodňuje takto: ak sa čokoľvek stane, kedykoľvek bude možné dať zamestnancovi len mzdu. A zabudnite na doplatok.
Áno, bonusy sa naozaj nemusia vyplácať. Ale to len v prípade, že v samotnej pracovnej zmluve alebo v nejakom samostatnom miestnom dokumente (napríklad v bonusovom poriadku) máte stanovené jasné podmienky, pri splnení ktorých môžete počítať s doplatkom. A práve na tieto stavy ľudia často zabúdajú spomínať.
V pracovnej zmluve je jednoducho napísané, že zamestnanec dostáva mzdu a prémie v takej a takej výške? A nie su tam ziadne vyhrady, tak ako nie je odkaz na doklad, kde by boli podmienky na vydanie bonusu? Potom ste štandardne za každých okolností povinný platiť všetky stanovené sumy mesačne.
Neposkytnutie prémie z dôvodov, ktoré nie sú priamo uvedené v zmluve - hovorí sa, že tak rozhodol manažér - znamená porušenie práv jeho zamestnanca. Veď na zmenu platu ho treba písomne upozorniť dva mesiace vopred oproti podpisu. Toto sú pravidlá článku 74 Zákonníka práce Ruskej federácie.
Preto, ak sú motivačné platby vašej spoločnosti nepravidelné, povedzme na konci roka alebo pol roka, potom je bezpečnejšie uviesť v zmluve minimálnu mzdu. Teda len plat. A jednorazové bonusy by sa mali prideľovať podľa poradia bonusov bezprostredne pred ich vydaním.
Chce manažment odmeňovať svojich zamestnancov pravidelnejšie, a to aj s cieľom rozdeliť mesačnú mzdu na pevnú a variabilnú časť? Potom si určite zapíšte podmienky pre bonus. Ako sme uviedli vyššie, môžu byť zakotvené v internom akte spoločnosti alebo v kolektívnej zmluve. Potom urobte len odkaz na to v pracovnej zmluve. Alebo môžete okamžite uviesť obmedzenia v pracovnej zmluve.
Príklad 2: Ako bezpečne uviesť stimulačné platby v pracovnej zmluve
LLC "Bouquet" najala O. K. Landysheva ako predajnú kvetinárku. Podľa personálnej tabuľky dostala plat 20 000 rubľov. Okrem toho manažér sľúbil novému zamestnancovi mesačný bonus 10 000 rubľov. Za predpokladu, že príjem maloobchodnej predajne na konci mesiaca je najmenej 100 000 rubľov.
Nižšie uvádzame fragment pracovnej zmluvy, v ktorej sú správne uvedené motivačné platby a ich podmienky. Verzia s chybami je zobrazená vedľa nej na porovnanie.
Chyba
Konkrétne podmienky pre bonusy nie sú špecifikované.
Správny
V pracovnej zmluve musí byť uvedené, za aké výsledky bude zamestnancovi priznaná prémia (ak bola poskytnutá).
Chyba 3. Ignorujte žiadosti o zálohové platby
Niekedy sa stáva, že zamestnanec sám požiada o priznanie mzdy len raz za mesiac. Povedzme, že hovoríme o externom brigádnikovi, ktorý sa z času na čas objaví v kancelárii. A mzdu musí dostať v hotovosti do firemnej pokladne. Preto takýto zamestnanec nechce ešte raz cestovať za peniazmi. Potom šéfovi spoločnosti napíše výpis alebo potvrdenie, že na vlastnú žiadosť žiada o vyplatenie mzdy raz za mesiac. A preberá za to zodpovednosť.
Stále však bude musieť odpovedať zamestnávateľ. A tu, bohužiaľ, nepomôžu žiadne účtenky od zamestnanca. Faktom je, že článok 136 Zákonníka práce Ruskej federácie prísne stanovuje: mzdy sa musia vyplácať najmenej raz za pol mesiaca. Toto je presne podmienka, ktorá by mala byť stanovená v zmluve so zamestnancom. Konkrétne termíny môžu byť stanovené tu alebo napríklad vo vnútornom pracovnom poriadku.
A pozor: medzi vystavením preddavku a mzdou by nemalo uplynúť viac ako pol mesiaca, teda 15 kalendárnych dní. Ak napríklad spoločnosť nakoniec vyplatí zamestnancom 20 dní po zaplatení zálohy, inšpektori to považujú za zhoršenie práv zamestnanca. Základom je článok 9 Zákonníka práce Ruskej federácie. Takéto podmienky však nie sú použiteľné. A v prípade konfliktu s tým istým zamestnancom v budúcnosti vás audítori nepodporia.
Ukážme si na príklade, ako najlepšie špecifikovať podmienky vyplácania mzdy v dohode so zamestnancom.
Príklad 3: Ako správne uviesť podmienky výplaty mzdy v zmluve
E.V. Romashkina bola prijatá na pozíciu obchodníka v spoločnosti Buket LLC Keďže nová zamestnankyňa už má svoje hlavné pôsobisko v inej spoločnosti, bola zaregistrovaná ako brigádnička. Okrem toho povinnosti obchodníka nevyžadujú každodennú dochádzku do práce.
Vnútorné pracovné predpisy spoločnosti Buket LLC stanovujú výplatu miezd dvakrát mesačne: 5. a 20. E.V. Romashkina požiadala účtovníka, aby jej príjem raz za mesiac dal. A napísal som o tom vyhlásenie adresované manažérovi.
Nižšie uvádzame správnu možnosť, ako premietnuť frekvenciu platieb zamestnancovi do pracovnej zmluvy. A pre porovnanie uviedli aj chybnú verziu.
Chyba
V zmluve je nesprávne uvedený postup vyplácania mzdy.
Správny
Mzdy sa musia vyplácať každých šesť mesiacov. Toto musí byť uvedené v pracovnej zmluve.
Chyba 4. Nesprávne je uvedená forma odmeny
Ďalšou chybou, ktorú robia, je, keď časť mzdy vyplácajú v naturáliách – povedzme vo firemných produktoch. Buď to úplne zabudnú uviesť v pracovnej zmluve, alebo podiel za takúto naturálnu platbu nie je nijako obmedzený. A nemôže to byť viac ako 20 percent mesačného zárobku.
Okrem toho sú platby v naturáliách povolené len na základe písomnej žiadosti zamestnanca. Takéto prísne pravidlo je uvedené v článku 131 Zákonníka práce Ruskej federácie. Duplikujte to v pracovnej zmluve. Kontrolóri tak určite nebudú mať pochybnosti o tom, že náležite spĺňate požiadavky zákona.
V tom istom článku 131 kódexu je ďalšie dôležité obmedzenie. V pracovnej zmluve musí byť suma určená a stanovená v ruských rubľoch. Ale len. V skutočnosti sa často v pracovných inzerátoch výška mzdy uvádza v cudzej mene. Takýto spôsob premietania miezd v dokladoch je však neprijateľný.
Príklad 4: Ako zapísať formu odmeny v zmluve
L. Yu Gvozdikina bola zamestnaná ako obchodná riaditeľka v Buket LLC. Konateľ jej stanovil plat na 1 500 eur.
Nová zamestnankyňa požiadala, aby jej v rámci platu venovala niekoľko kytíc. Pretože mala naplánovanú rodinnú oslavu. Gvozdikina L.Yu napísala vyhlásenie adresované manažérovi.
Správnu verziu podmienok pracovnej zmluvy o forme mzdy sme zverejnili nižšie. A vedľa toho umiestnili nesprávny.
Chyba
Plat nemôže byť vyjadrený v cudzej mene. Naturálne platby z iniciatívy zamestnávateľa sú neprijateľné.
Správny
Platy sa musia vyplácať prísne v rubľoch a v naturáliách - iba na žiadosť zamestnanca.
Chyba 5. Stanovené nezákonné tresty
Obozretní manažéri sa často snažia zahrnúť do pracovnej zmluvy všetky druhy peňažných pokút a zrážok zo mzdy. Napríklad za meškanie alebo nesplnenie plánu. A ako to už býva, prekračujú hranice zákona.
Opatrne!
Zamestnancovi nie je možné znížiť plat, pretože pravidelne mešká alebo neplní plán.
Čiastky je možné zraziť zo mzdy zamestnancov len v presne vymedzených prípadoch. Sú uvedené v článku 137 Zákonníka práce Ruskej federácie a v niektorých federálnych zákonoch. Povedzme, že zamestnanec preplatí firme preddavok, ktorý si neodpracoval. Alebo sa mu odpočítava dlh na cestovných náhradách. Môžete tiež zadržať niektoré sumy z príjmu zamestnanca, ak ste mu preplatili v dôsledku chyby vo výpočte – teda aritmetickej chyby (pozri tabuľku nižšie).
Kedy a o koľko sa môžu znížiť platy zamestnancov?
| Typ zadržania | Maximálna výška zrážok | Základňa |
| Splatenie dlhu formou: | 20 percent z každej výplaty mzdy | Článok 138 Zákonníka práce Ruskej federácie |
| Vymáhanie podľa náležitostí obsiahnutých v exekučnom titule (okrem výživného, náhrady škody spôsobenej trestným činom) | 50 percent z každej výplaty mzdy | |
| Výživné, náhrada škody spôsobenej trestným činom | 70 percent z každej výplaty mzdy |
* O vine zamestnanca rozhodujú kontrolóri, napríklad inšpektori práce.
Takže v pracovnej zmluve môžete duplikovať iba normy článku 137 Zákonníka práce Ruskej federácie. Dodatočné dôvody odpočtu nie je možné stanoviť.
Pozrime sa na príklad, ako správne zabezpečiť prípadné penále v pracovnej zmluve.
Príklad 5: Ako správne premietnuť podmienky zrážok do zmluvy
Buket LLC najala S.I. Nezabudkina ako manažéra. Manažér sa rozhodol poskytnúť nielen spôsoby povzbudenia nového zamestnanca, ale aj vzdelávacie opatrenia. A to zrážky z miezd vo výške 1 percenta zo mzdy za neplnenie plánu predaja tri mesiace po sebe.
Nižšie uvádzame fragment pracovnej zmluvy, v ktorej sú správne uvedené podmienky zrážok. A vedľa je nesprávna možnosť, aby ste ich mohli porovnať.
Chyba
V pracovnej zmluve nie je možné uviesť zrážky, ak nie sú ustanovené zákonom.
Správny
V zmluve môžete duplikovať pravidlá Zákonníka práce Ruskej federácie.
Pri zrážke zo mzdy zamestnanca zo zákonných dôvodov nezabudnite na obmedzenia. Výška všetkých pokút nemôže presiahnuť 20 percent za každú výplatu mzdy. V zriedkavých prípadoch je to 50 percent a vo výnimočných prípadoch až 70 percent.
Máte problémy s evidenciou miezd zamestnancov? Neviete si vybrať optimálny program mzdového účtovníctva? Máte pochybnosti o správnom vyplnení modulu mzdové účtovníctvo? Na vyriešenie všetkých týchto problémov použite online službu „Moja firma“.
V službe automaticky vypočítate platy zamestnancov, dovolenku, nemocenskú dovolenku, benefity, dane a poistné. Nemusíte strácať čas zisťovaním, aké je percento daní zo mzdy v tomto roku. Stačí si vybrať požadovaný typ výpočtu zo zoznamu dokumentov a vyplniť niekoľko jednoduchých polí (napríklad meno zamestnanca a mesiac časového rozlíšenia).
Evidencia miezd, účtovné zápisy, generovanie mzdových listov, výplatných pások a všetkých potrebných reportov v systéme „My Business“ nie je náročné.
Okrem toho dostanete nepretržité poradenstvo od servisných expertov o všetkých daňových a účtovných otázkach. Vyskúšaj to teraz. Je to zadarmo.
Ako pomôže tento článok: V zmluve so zamestnancom správne uvediete podmienky odmeňovania. V článku sme uviedli jasné formulácie.
Pred čím vás ochráni: Nebudete mať dôvod obávať sa, že ste porušili náležitosti pracovných zmlúv.
Ak je vaša spoločnosť zjednodušená
Každá firma musí mať uzatvorené pracovné zmluvy so zamestnancami, preto bude článok užitočný aj pre tých, ktorí využívajú zjednodušený formulár.
V každej pracovnej zmluve musí byť uvedené, koľko zamestnanec dostane a za akých podmienok. Vyžaduje to článok 57 Zákonníka práce Ruskej federácie. Ak toto pravidlo zanedbáte, vy a váš manažment sa môžete dostať do problémov. Nároky nie sú vylúčené zo strany inšpektorov ani zamestnancov.
Prezradíme vám, akým chybám sa vyvarovať pri formulovaní podmienok odmeňovania. Skontrolujte, či je všetko tak vo vašich zmluvách so zamestnancami. A ak zrazu uvidíte, že nejaký bod je potrebné opraviť, opravte zmenu v dodatočnej dohode so zamestnancom.
Chyba 1. V zmluve nepíšu konkrétnu výšku mzdy.
Niektorí zamestnávatelia sa domnievajú, že v pracovnej zmluve nie je vôbec potrebné uvádzať mzdu v číslach. A urobia odkaz na iný dokument, kde je táto suma uvedená. Najčastejšie - na personálne účely.
To nemôžeš. Veď v článku 57 zákonníka sa priamo píše, že v zmluve musí byť uvedená výška platu alebo tarifná sadzba. A to je vždy pevná hodnota, vyjadrená v rubľoch. Takže predstavitelia Rostrud si to myslia, ako uviedli v liste z 24. decembra 2007 č. 5275-61.
Príklad 1: Ako správne určiť výšku mzdy v pracovnej zmluve
S.P. Vasilkov bol najatý ako vodič v Buket LLC. Podľa personálnej tabuľky dostal plat 30 000 rubľov.
Nižšie jasne uvádzame, ako správne uviesť mzdu zamestnanca v pracovnej zmluve. Ale uvidíte, čo je najlepšie nerobiť ďalej. A obe možnosti si môžete porovnať.
Správny
V zmluve musí byť uvedená výška mzdy v rubľoch.
Mimochodom, konkrétna suma v rubľoch musí byť napísaná aj v dodatočnej dohode, ktorou stanovujete novú výšku mzdy.
Navyše nezabudnite, že plat zamestnanca by nemal byť nižší ako federálna minimálna mzda. Za žiadnych okolností. Toto je priamo uvedené v článku 133 Zákonníka práce Ruskej federácie.
Pripomeňme, že od 1. januára 2013 je minimálna mzda 5205 rubľov. Okrem toho sa berie do úvahy celkový mesačný príjem zamestnanca. Teda plat a rôzne príplatky.
V pracovnej zmluve však nie je potrebné stanoviť konkrétne sumy príspevkov a príplatkov. Ak chcete, môžete ich zabezpečiť v niektorom samostatnom miestnom regulačnom akte, napríklad v predpisoch o odmeňovaní. V samotnej zmluve stačí uviesť odkaz na tento dokument (viac sa o tom dočítate nižšie).
Chyba 2. Po rozdelení mzdy na základnú mzdu a odmeny zabudli špecifikovať podmienky takýchto odmien
Ako viete, manažér môže zamestnancom priradiť k platom rôzne príplatky a prémie. Jedným slovom motivačné platby. A často sa takéto odmeny stávajú súčasťou mesačnej mzdy. Riaditeľ to zdôvodňuje takto: ak sa čokoľvek stane, kedykoľvek bude možné dať zamestnancovi len mzdu. A zabudnite na doplatok.
Áno, bonusy sa naozaj nemusia vyplácať. Ale to len v prípade, že v samotnej pracovnej zmluve alebo v nejakom samostatnom miestnom dokumente (napríklad v bonusovom poriadku) máte stanovené jasné podmienky, pri splnení ktorých môžete počítať s doplatkom. A práve na tieto stavy ľudia často zabúdajú spomínať.
V pracovnej zmluve je jednoducho napísané, že zamestnanec dostáva mzdu a prémie v takej a takej výške? A nie su tam ziadne vyhrady, tak ako nie je odkaz na doklad, kde by boli podmienky na vydanie bonusu? Potom ste štandardne za každých okolností povinný platiť všetky stanovené sumy mesačne.
Neposkytnutie prémie z dôvodov, ktoré nie sú priamo uvedené v zmluve - hovorí sa, že tak rozhodol manažér - znamená porušenie práv jeho zamestnanca. Veď na zmenu platu ho treba písomne upozorniť dva mesiace vopred oproti podpisu. Toto sú pravidlá článku 74 Zákonníka práce Ruskej federácie.
Preto, ak sú motivačné platby vašej spoločnosti nepravidelné, povedzme na konci roka alebo pol roka, potom je bezpečnejšie uviesť v zmluve minimálnu mzdu. Teda len plat. A jednorazové bonusy by sa mali prideľovať podľa poradia bonusov bezprostredne pred ich vydaním.
Chce manažment odmeňovať svojich zamestnancov pravidelnejšie, a to aj s cieľom rozdeliť mesačnú mzdu na pevnú a variabilnú časť? Potom si určite zapíšte podmienky pre bonus. Ako sme uviedli vyššie, môžu byť zakotvené v internom akte spoločnosti alebo v kolektívnej zmluve. Potom urobte len odkaz na to v pracovnej zmluve. Alebo môžete okamžite uviesť obmedzenia v pracovnej zmluve.
Príklad 2: Ako bezpečne uviesť stimulačné platby v pracovnej zmluve
LLC "Bouquet" najala O. K. Landysheva ako predajnú kvetinárku. Podľa personálnej tabuľky dostala plat 20 000 rubľov. Okrem toho manažér sľúbil novému zamestnancovi mesačný bonus 10 000 rubľov. Za predpokladu, že príjem maloobchodnej predajne na konci mesiaca je najmenej 100 000 rubľov.
Nižšie uvádzame fragment pracovnej zmluvy, v ktorej sú správne uvedené motivačné platby a ich podmienky. Verzia s chybami je zobrazená vedľa nej na porovnanie.
Konkrétne podmienky pre bonusy nie sú špecifikované.
Správny
V pracovnej zmluve musí byť uvedené, za aké výsledky bude zamestnancovi priznaná prémia (ak bola poskytnutá).
Chyba 3. Ignorovanie povinnosti platiť preddavky
Niekedy sa stáva, že zamestnanec sám požiada o priznanie mzdy len raz za mesiac. Povedzme, že hovoríme o externom brigádnikovi, ktorý sa z času na čas objaví v kancelárii. A mzdu musí dostať v hotovosti do firemnej pokladne. Preto takýto zamestnanec nechce ešte raz cestovať za peniazmi. Potom šéfovi spoločnosti napíše výpis alebo potvrdenie, že na vlastnú žiadosť žiada o vyplatenie mzdy raz za mesiac. A preberá za to zodpovednosť.
Stále však bude musieť odpovedať zamestnávateľ. A tu, bohužiaľ, nepomôžu žiadne účtenky od zamestnanca. Faktom je, že článok 136 Zákonníka práce Ruskej federácie prísne stanovuje: mzdy sa musia vyplácať najmenej raz za pol mesiaca. Toto je presne podmienka, ktorá by mala byť stanovená v zmluve so zamestnancom. Konkrétne termíny môžu byť stanovené tu alebo napríklad vo vnútornom pracovnom poriadku.
A pozor: medzi vystavením preddavku a mzdou by nemalo uplynúť viac ako pol mesiaca, teda 15 kalendárnych dní. Ak napríklad spoločnosť nakoniec vyplatí zamestnancom 20 dní po zaplatení zálohy, inšpektori to považujú za zhoršenie práv zamestnanca. Základom je článok 9 Zákonníka práce Ruskej federácie. Takéto podmienky však nie sú použiteľné. A v prípade konfliktu s tým istým zamestnancom v budúcnosti vás audítori nepodporia.
Ukážme si na príklade, ako najlepšie špecifikovať podmienky vyplácania mzdy v dohode so zamestnancom.
Príklad 3: Ako správne uviesť v zmluve podmienky výplaty mzdy
E.V. Romashkina bola prijatá na pozíciu obchodníka v spoločnosti Buket LLC Keďže nová zamestnankyňa už má svoje hlavné pôsobisko v inej spoločnosti, bola zaregistrovaná ako brigádnička. Okrem toho povinnosti obchodníka nevyžadujú každodennú dochádzku do práce.
Vnútorné pracovné predpisy spoločnosti Buket LLC stanovujú výplatu miezd dvakrát mesačne: 5. a 20. E.V. Romashkina požiadala účtovníka, aby jej príjem raz za mesiac dal. A napísal som o tom vyhlásenie adresované manažérovi.
Nižšie uvádzame správnu možnosť, ako premietnuť frekvenciu platieb zamestnancovi do pracovnej zmluvy. A pre porovnanie uviedli aj chybnú verziu.
V zmluve je nesprávne uvedený postup vyplácania mzdy.
Správny
Mzdy sa musia vyplácať každých šesť mesiacov. Toto musí byť uvedené v pracovnej zmluve.
Chyba 4. Forma odmeny je uvedená nesprávne
Ďalšou chybou, ktorú robia, je, keď časť mzdy vyplácajú v naturáliách – povedzme vo firemných produktoch. Buď to úplne zabudnú uviesť v pracovnej zmluve, alebo podiel za takúto naturálnu platbu nie je nijako obmedzený. A nemôže to byť viac ako 20 percent mesačného zárobku.
Okrem toho sú platby v naturáliách povolené len na základe písomnej žiadosti zamestnanca. Takéto prísne pravidlo je uvedené v článku 131 Zákonníka práce Ruskej federácie. Duplikujte to v pracovnej zmluve. Kontrolóri tak určite nebudú mať pochybnosti o tom, že náležite spĺňate požiadavky zákona.
V tom istom článku 131 kódexu je ďalšie dôležité obmedzenie. V pracovnej zmluve musí byť suma určená a stanovená v ruských rubľoch. Ale len. V skutočnosti sa často v pracovných inzerátoch výška mzdy uvádza v cudzej mene. Takýto spôsob premietania miezd v dokladoch je však neprijateľný.
Príklad 4: Ako špecifikovať formu odmeny v zmluve
L. Yu Gvozdikina bola zamestnaná ako obchodná riaditeľka v Buket LLC. Konateľ jej stanovil plat na 1 500 eur.
Nová zamestnankyňa požiadala, aby jej v rámci platu venovala niekoľko kytíc. Pretože mala naplánovanú rodinnú oslavu. Gvozdikina L.Yu napísala vyhlásenie adresované manažérovi.
Správnu verziu podmienok pracovnej zmluvy o forme mzdy sme zverejnili nižšie. A vedľa toho umiestnili nesprávny.
Plat nemôže byť vyjadrený v cudzej mene. Naturálne platby z iniciatívy zamestnávateľa sú neprijateľné.
Správny
Platy sa musia vyplácať prísne v rubľoch a v naturáliách - iba na žiadosť zamestnanca.
Chyba 5. Predpisovanie nezákonných pokút
Obozretní manažéri sa často snažia zahrnúť do pracovnej zmluvy všetky druhy peňažných pokút a zrážok zo mzdy. Napríklad za meškanie alebo nesplnenie plánu. A ako to už býva, prekračujú hranice zákona.
Opatrne!
Zamestnancovi nie je možné znížiť plat, pretože pravidelne mešká alebo neplní plán.
Čiastky je možné zraziť zo mzdy zamestnancov len v presne vymedzených prípadoch. Sú uvedené v článku 137 Zákonníka práce Ruskej federácie a v niektorých federálnych zákonoch. Povedzme, že zamestnanec preplatí firme preddavok, ktorý si neodpracoval. Alebo sa mu odpočítava dlh na cestovných náhradách. Môžete tiež zadržať niektoré sumy z príjmu zamestnanca, ak ste mu preplatili v dôsledku chyby vo výpočte – teda aritmetickej chyby (pozri tabuľku nižšie).
Kedy a o koľko sa môžu znížiť platy zamestnancov?
|
Typ zadržania |
Maximálna výška zrážok |
Základňa |
|
Splatenie dlhu formou: |
20 percent z každej výplaty mzdy |
Článok 138 Zákonníka práce Ruskej federácie |
|
Vymáhanie podľa náležitostí obsiahnutých v exekučnom titule (okrem výživného, náhrady škody spôsobenej trestným činom) |
50 percent z každej výplaty mzdy |
|
|
Výživné, náhrada škody spôsobenej trestným činom |
70 percent z každej výplaty mzdy |
* O vine zamestnanca rozhodujú kontrolóri, napríklad inšpektori práce.
Takže v pracovnej zmluve môžete duplikovať iba normy článku 137 Zákonníka práce Ruskej federácie. Dodatočné dôvody odpočtu nie je možné stanoviť.
Pozrime sa na príklad, ako správne zabezpečiť prípadné penále v pracovnej zmluve.
Príklad 5: Ako správne premietnuť podmienky zrážok do zmluvy
Buket LLC najala S.I. Nezabudkina ako manažéra. Manažér sa rozhodol poskytnúť nielen spôsoby povzbudenia nového zamestnanca, ale aj vzdelávacie opatrenia. A to zrážky z miezd vo výške 1 percenta zo mzdy za neplnenie plánu predaja tri mesiace po sebe.
Nižšie uvádzame fragment pracovnej zmluvy, v ktorej sú správne uvedené podmienky zrážok. A vedľa je nesprávna možnosť, aby ste ich mohli porovnať.
V pracovnej zmluve nie je možné uviesť zrážky, ak nie sú ustanovené zákonom.
Správny
V zmluve môžete duplikovať pravidlá Zákonníka práce Ruskej federácie.
Pri zrážke zo mzdy zamestnanca zo zákonných dôvodov nezabudnite na obmedzenia. Výška všetkých pokút nemôže presiahnuť 20 percent za každú výplatu mzdy. V zriedkavých prípadoch je to 50 percent a vo výnimočných prípadoch až 70 percent.
Lina Stavitskaya - expertka časopisu "Glavbukh"
- Motivácia, stimuly a odmeňovanie
Kľúčové slová:
1 -1
Načítava...
