Vedenie pohovoru založeného na kompetenciách je dobrou metódou, ktorou môže každý HR manažér otestovať znalosti uchádzača pri jeho prijímaní do zamestnania. Hodnotenie kompetencií metódou pohovoru umožňuje presne pochopiť, nakoľko je potenciálny zamestnanec vhodný na konkrétne voľné pracovné miesto a zároveň umožňuje identifikovať konkrétne prekážky a problémy, s ktorými sa môže v práci stretnúť. Príklady otázok a odpovedí na pohovory založené na kompetenciách budú užitočné pre uchádzačov o zamestnanie aj pre zamestnávateľov.
Hodnotenie kompetencií pohovorom – čo to je?
Pred zvažovaním praktických možností organizácie hodnotenia kompetencií metódou rozhovoru je potrebné zvážiť oba základné pojmy použité v tejto problematike. Kompetencia sa teda považuje za určitý súbor vlastností, ktoré musí mať zamestnanec na konkrétnej pozícii. A predtým, ako začnete posudzovať kompetencie uchádzača, je potrebné tieto kompetencie najskôr rozvinúť a určiť, ktoré z nich sú dôležité pre konkrétnu pozíciu.
Kľúčových kompetencií na pozíciu by nemalo byť priveľa. Zamestnávateľ a zamestnanci HR oddelenia by sa mali zamerať výlučne na kompetencie, ktoré sú pre plnenie pracovných úloh kľúčové, a nie na tie, ktoré budú činnosti ovplyvňovať len nepriamo.
Metóda pohovoru je jednou z metód pohovoru o pracovné miesto, pri ktorom zamestnanec alebo iná osoba zodpovedná za kladenie otázok uchádzačovi a rozhodovanie o prijatí alebo odmietnutí uchádzača o zamestnanie v závislosti od konkrétnych odpovedí zamestnanca . Je tiež potrebné pochopiť, že metóda pohovoru umožňuje nielen posúdiť priamu odbornú spôsobilosť uchádzača, ale aj okamžite pochopiť niektoré vlastnosti konkrétneho uchádzača, čo zjednoduší ďalšie personálne riadenie.
Viac o tom, čo to je, si môžete prečítať v samostatnom článku. Ďalej budú načrtnuté praktické odporúčania na používanie kompetenčných pohovorov s uchádzačmi s presnými príkladmi konkrétnych otázok a metód hodnotenia odpovedí.
Ako viesť kompetenčný pohovor – základné princípy
Pred realizáciou kompetenčných pohovorov s uchádzačmi je potrebné pochopiť základné princípy, podľa ktorých by mal tento proces prebiehať. Tento spôsob výberu kandidátov má určité vlastnosti a nevýhody, ktoré by mal brať do úvahy každý personalista. Nasledujúce odporúčania vám pomôžu vyhnúť sa možným problémom a zefektívniť výber zamestnancov:
- Kompetenčné pohovory sú pomerne zdĺhavý proces. Preto je potrebné po prvotnom posúdení životopisu odporúčať len uchádzačov, ktorí už spĺňajú určité kritériá a sú vhodnými kandidátmi na zamestnanie. Priemerná dĺžka rozhovoru je 30-60 minút.
- Hodnotenie kompetencií metódou rozhovoru si vyžaduje, aby odborník, ktorý ho vedie, mal určité zručnosti, motiváciu a záujem. Použitie čisto štandardných testov alebo dokonca dotazníkov je oveľa menej efektívne, pretože v ich rámci môže žiadateľ poskytnúť odpovede, ktoré sú pre zamestnávateľa vhodné a neodrážajú realitu. To znamená, že anketár musí mať určitú profesionalitu, aby mohol vyhodnotiť odpovede opýtaného kandidáta.
- Kompetencie potrebné na obsadenie určitej pozície, ako aj metodika ich hodnotenia, musia byť vytvorené vopred. Vrátane zoznamu základných otázok kladených uchádzačom počas pohovoru. Ak je kandidátov viacero, mali by sa im v záujme čo najspravodlivejšieho a najefektívnejšieho výberu klásť rovnaké otázky.
- Konečné rozhodnutie by malo padnúť na základe najvyššieho celkového hodnotenia kompetencií, no možné sú aj určité obmedzenia. Napríklad môže byť možné prijať uchádzača s najvyšším celkovým skóre vo všetkých hodnotených kompetenciách za predpokladu, že v žiadnej z nich nebude mať skóre nižšie ako 2 (pre päťbodovú štandardnú stupnicu hodnotenia kompetencií).
Kompetenčné pohovory – vzorové otázky a odpovede
Pomocou pripravených príkladov otázok a odpovedí na pohovory na základe kompetencií bude pre každého personalistu oveľa jednoduchšie vyberať zamestnancov. Je však potrebné pochopiť, že každá z kompetencií by sa mala posudzovať samostatne – to vám umožní najpresnejšie určiť kvality, ktoré zamestnanec má, a umožní to jednoduché štruktúrovanie hodnotenia. Nižšie preto rozoberieme konkrétne kompetencie a príklady otázok na pohovor, ako aj dešifrovanie možných odpovedí.
Jednou z najpohodlnejších metód je v tomto prípade systém STAR. Dešifruje sa takto:
- Situácia. Špecifické okolnosti, s ktorými sa žiadateľ stretol, stretol alebo môže stretnúť.
- Úloha. Aké konkrétne úlohy boli alebo mohli byť kandidátovi pridelené v rámci uvedenej situácie.
- Akcia. Aké opatrenia kandidát prijal alebo by mohol prijať, aby splnil svoje úlohy?
- Výsledok. Konečné výsledky opatrení prijatých žiadateľom.
Ani negatívny výsledok nemusí vždy znamenať, že zamestnanec je neefektívny alebo nemá potrebnú kompetenciu. Táto technika vám umožňuje vyhodnotiť osobné vlastnosti budúceho zamestnanca, berúc do úvahy ďalšie faktory. Ak teda zamestnanec aktívne konal, ale z dôvodu neefektívneho riadenia alebo iných objektívnych dôvodov nedosiahol požadovaný výsledok, bude stále oveľa sľubnejší ako uchádzač, ktorý pri dokončení úlohy dostal požadovaný výsledok, ale nedosiahol akékoľvek osobné úsilie o jeho dosiahnutie.
Analytické myslenie – príklady otázok na pohovore o kompetenciách
Táto kompetencia je veľmi dôležitá tak pre jednotlivcov, ktorí sa uchádzajú o manažérske pozície, ako aj pre špecialistov zaoberajúcich sa takými oblasťami, ako je programovanie. Túto kompetenciu možno posúdiť na pohovore pomocou nasledujúcich príkladov otázok:
- Uveďte príklad situácie, v ktorej ste boli schopní dokončiť úlohu bez dostatočných informácií alebo oprávnení. Ako presne ste problém riešili?
- Popíšte svoje zlé rozhodnutie. Aké chyby ste urobili? Aké boli ich následky? Čo by sa dalo urobiť, aby sme sa im vyhli?
- Uveďte príklad svojich každodenných úloh. Ako presne k nim pristupujete? Čo robíte, aby ste rýchlo dosiahli výsledky?
- Analyzujete svoje výhody a nevýhody ako špecialista? ako presne? Čo robíte pre zmenu situácie? Ako vidíte svoj rozvoj v rámci profesie?
Pri posudzovaní odpovedí na tieto otázky je potrebné hľadieť konkrétne na konanie zamestnanca v týchto situáciách z hľadiska analytického myslenia. Ak teda zamestnanec dobre rozumie svojim výhodám a nevýhodám, vie uviesť konkrétne príklady svojho konania a presne popíše konkrétne situácie – to sú pozitívne faktory. Medzi negatívne patrí príliš veľa vágnych formulácií odpovedí a nedostatočné informácie v odpovediach zamestnanca.
Iniciatíva – otázky a odpovede na rozhovory na posúdenie tejto kompetencie
V mnohých prípadoch, napríklad pri obsadzovaní kreatívnej alebo vedúcej pozície, či práci vo výskumnom oddelení, je iniciatíva jednou z najdôležitejších kompetencií. Zároveň v niektorých podnikoch na určitých pozíciách nemusí byť vítaná prílišná iniciatíva. Preto by sa táto charakteristika nemala posudzovať v každom prípade v závislosti od politiky a postoja spoločnosti k zamestnancovi. X Dobré otázky na posúdenie takejto kompetencie ako iniciatíva by boli tieto:
Pri hodnotení odpovedí kandidáta na otázky týkajúce sa iniciatívy na pohovore je potrebné v prvom rade venovať pozornosť tomu, koľko riešení zamestnanec navrhol, ako podrobne ich opísal a aké konkrétne kroky podnikol na ich realizáciu. Znenie by malo byť tiež dostatočne jasné, nie vágne a malo by preukazovať osobnú účasť a záujem žiadateľa o dosiahnutie určitých výsledkov.
Komunikačné zručnosti – príklady otázok a odpovedí na kompetenčné pohovory
Pri pozíciách, ktoré zahŕňajú pravidelnú komunikáciu s klientmi alebo veľký objem kontaktov s kolegami v rámci podniku a riešenie organizačných a prevádzkových úloh, možno jednu z najdôležitejších osobných vlastností nazvať komunikačnými schopnosťami. Kompetencie, ako sú komunikačné zručnosti, je možné posúdiť počas pohovoru pomocou nasledujúcich príkladov otázok:
- Uveďte príklad, ako ste vyriešili konfliktnú situáciu. Čo spôsobilo konflikt? Čo ste urobili, aby ste to napravili? Aké to malo dlhodobé následky?
- Aké sú najodpudzujúcejšie povahové vlastnosti klienta alebo kolegu? Prečo sa cítite nepríjemne? Ako s tým bojujete?
- Aké argumenty je najlepšie použiť pri komunikácii s partnerom? Uveďte príklad ich aplikácie. Čo robíte, ak nefungujú?
- Opíšte situáciu, keď vám váš partner nerozumel. Prečo sa to stalo? Ako ste sa snažili sprostredkovať informácie? Aké boli výsledky?
Komunikačné schopnosti ako kompetenciu uchádzača treba počas pohovoru hodnotiť nielen priamymi odpoveďami na položené otázky. Ide o osobnú charakteristiku zamestnanca, ktorú možno posúdiť aj pomocou nepriamych kritérií. Osoba, ktorá vedie pohovor, by preto mala venovať pozornosť jasnosti prejavu žiadateľa, jeho stavu, spôsobu rozprávania a pozornosti voči účastníkovi rozhovoru. Vo svojich odpovediach sa musíte zamerať na kvalitu samotných popisov a úctivý alebo neúctivý postoj k ľuďom, o ktorých sa uvažuje v príkladoch.
Uchádzačov o túto kompetenciu je nevyhnutné posudzovať nielen z pohľadu všeobecného hodnotenia, ale aj vo vzťahu ku konkrétnemu tímu, v ktorom budú zamestnaní.
Tímová práca – Otázky na hodnotenie kompetencií
V mnohých oblastiach činnosti má tímová práca veľký význam. V prvom rade je pre špecialistov dôležitá schopnosť pracovať v tíme. Túto kompetenciu sa oplatí posudzovať aj u manažérov, ale nie v každom prípade – ideálneho manažéra môžete vybrať posúdením iných, vecnejších kompetencií. Na posúdenie takejto kompetencie, ako je tímová práca, je vhodný nasledujúci zoznam otázok:
- Opíšte tím vo vašej poslednej práci. Kto v nej vzbudil vaše sympatie a kto antipatie? prečo? Čo ste urobili ako tím? Aké boli vaše funkcie v tíme?
- Uveďte príklad, keď konflikt v tíme narušil spoločný cieľ. čo to spôsobilo? Čo ste urobili, aby ste to vyriešili? Aké boli následky konfliktu?
- Opíšte situáciu, kedy boli vaše záujmy v rozpore so záujmami tímu. Čo ste urobili v tejto situácii? Ako na vás zapôsobila? K čomu tieto okolnosti viedli?
- Čo ste urobili pre budovanie tímu a tímového ducha? Aké kroky ste urobili čisto v prospech tímu? K čomu viedli?
V tejto situácii by sa mal anketár pri hodnotení odpovedí na pohovor na základe kompetencie „tímová práca“ zamerať predovšetkým na to, koho záujmy zamestnanec uprednostňuje – osobné ciele alebo ciele tímu. V tomto prípade je potrebné požadovať čo najrozsiahlejšie odpovede, a nie všeobecné formulácie. Ak uchádzač nehodnotí negatívne aspekty, nehodnotí ich alebo hovorí, že neexistovali, je to jasný znak jeho neschopnosti alebo túžby dať odpoveď, ktorá bude vyhovovať zamestnávateľovi a nebude pravdivá.
Kreativita a kreatívne myslenie - hodnotenie kompetencií na pohovore so vzorovými otázkami
V niektorých oblastiach činnosti môže byť hlavnou kvalitou zamestnanca vyžadovanou zamestnávateľom kreativita a tvorivé myslenie. Navyše ho možno považovať za dôležité aj pre predstaviteľov profesií, ktoré s kreativitou v žiadnom prípade priamo nesúvisia – napríklad pre programátorov, marketérov či manažérov na zodpovedných pozíciách. Nasledujúce otázky na pohovore pomôžu posúdiť kompetenciu zamestnanca v kreatívnom myslení a kreativite:
- ake mas zaluby? Prečo presne takto? Čo ste v nich dosiahli? Ako ostatní hodnotia vašu aktivitu?
- Pomenujte najneobvyklejší problém, ktorý ste museli vyriešiť. Ako ste dospeli k tomuto rozhodnutiu? Aký bol výsledok?
- Pomenujte svoj nápad, ktorý kolegovia a vedenie zamietli. Ako ste to propagovali? Prečo sa to stalo? Vzdali ste sa toho? Skúšali ste to prerobiť?
- Čo ťa inšpiruje? Môžete uviesť konkrétny príklad zo svojho života udalosti alebo situácie, ktorá vás najviac inšpirovala? Stále sa nimi inšpirujete?
Pri odpovediach na tému kreativita a kompetencia kreatívneho myslenia je potrebné, aby sa anketár zameral nielen na samotné odpovede, ale aj na to, ako kandidát odpovedá. Napríklad osoba s dobre vyvinutým kreatívnym myslením môže vo svojej reči často používať širšiu škálu slov, čo dáva jasné a emocionálne zafarbenie. Suchá a jednoslabičná reč naznačuje buď nízku kompetenciu zamestnanca v tejto veci, alebo slabú motiváciu žiadateľa.
Schopnosť prevziať zodpovednosť – príklady odpovedí a otázok na pohovore
Zamestnanec so širokými právomocami a schopnosťami, najmä manažér, musí byť viac ako len zodpovedný zamestnanec. Musí sa tiež samostatne rozhodovať a niesť zodpovednosť. Posúdenie spôsobilosti schopnosti rozhodovať sa a niesť zodpovednosť je možné uskutočniť buď rozhovorom, alebo zložitejšími psychologickými metódami. Príklady otázok môžu vyzerať takto:
Pri hodnotení tejto kompetencie musí osoba, ktorá vedie pohovor, pochopiť, že príliš vysoké skóre v tomto prípade môže tiež naznačovať, že kandidát podstupuje riziko alebo je príliš sebavedomý. Na niektorých pozíciách môžu byť takéto vlastnosti pozitívne, v iných prípadoch negatívne, hoci ich absencia bude jasne naznačovať snahu zamestnanca vyhnúť sa problému namiesto hľadania jeho riešenia.
Vodcovské schopnosti – hodnotenie kompetencií vzorovými otázkami
Každý manažér musí mať určité vodcovské vlastnosti, ktoré sú však dôležité nielen pre predstaviteľov manažmentu. Medzi odvetvia, v ktorých sú mimoriadne relevantné, teda patrí pedagogika a školenie, práca s deťmi a šoubiznis. Otázky na pohovor na posúdenie vodcovských kompetencií:
- Uveďte príklad svojho rozhodnutia, ktoré ostatní jednoznačne podporili. Prečo ste dostali takúto podporu? Aké boli výsledky implementácie riešenia?
- Ako často ste dávali pokyny kolegom s rovnakým postavením? Do akej miery boli ochotní ich urobiť? Prečo si myslíš?
- Uveďte príklad neefektívneho vodcu? Prečo je to podľa vás neúčinné? Čo by ste robili na jeho mieste?
- Na aký status si hrdý? Ako ste to dosiahli? Čo vám tento status dal?
Pri hodnotení kompetencií, ako je vedenie, sa musíte pokúsiť získať príležitosť skontrolovať odpovede žiadateľa. Dobrým bonusom bude prítomnosť odporúčaní od tímu a minulého zamestnávateľa alebo publikácií v rôznych médiách. Rovnako ako v prípade komunikačných zručností je potrebné pochopiť, ako psychologicky tento kandidát zapadne do konkrétneho tímu alebo typu činnosti.
Lojalita k firme – otázky na pohovore na základe kompetencií
Ak zamestnávateľ plánuje prilákať zamestnanca s veľkými kariérnymi vyhliadkami a pozíciou s nežiaducou mierou fluktuácie, musí zhodnotiť záujem uchádzača o spoločnosť a úroveň jeho stability. Kompetencie, ako je lojalita, možno posúdiť pomocou nasledujúcich príkladov otázok na pohovore:
- Čo vás viedlo k odchodu z posledného zamestnania? Chceli by ste zostať vo svojej predchádzajúcej práci? Čo by bolo potrebné urobiť, aby ste tam mohli ďalej pracovať?
- Aké vyhliadky vidíte vo svojej novej práci? Čo by mohlo byť podnetom na prepustenie? Dá sa tomu vyhnúť?
- Opíšte situáciu, v ktorej sú hodnoty spoločnosti v rozpore s vašimi osobnými hodnotami. Ako by ste to riešili? prečo?
- Čo robiť, ak dostanete ponuku od iného zamestnávateľa? V akých prípadoch by ste to odmietli?
Pri hodnotení kompetencie, akou je lojalita, akékoľvek možnosti odpovede spojené s čisto peňažnou motiváciou jasne naznačujú nízku úroveň danej kompetencie. Skutočne lojálny zamestnanec zostáva vo svojom zamestnaní nielen vďaka finančným stimulom.
Odolnosť voči stresu – aké otázky sú potrebné na posúdenie tejto kompetencie?
V mnohých odvetviach, najmä pri práci s veľkým objemom alebo s nepravidelným pracovným zaťažením, sa od zamestnancov vyžaduje, aby boli schopní zachovať pokoj bez ohľadu na závažnosť okolností. Preto, ak práca zahŕňa takéto negatívne faktory, pri uchádzaní sa o prácu je nevyhnutné položiť si nasledujúce príklady otázok na posúdenie kompetencií, ako je odolnosť voči stresu:
- Uveďte príklad situácie, ktorá vás nahnevá. Čo robíte v tomto prípade? Dokážete prekonať negatívne emócie? Aké sú účinky vášho stresu?
- Opíšte, čo robíte, aby ste zvládli pracovné zaťaženie. Prečo vám to pomáha? Vyskytli sa prípady, keď táto metóda nefungovala?
- Povedzte mi o situácii, v ktorej ste zachovali pokoj, keď to ostatní nedokázali. Čo presne ste pre to urobili? Ako to skončilo pre vás a pre tých, ktorí podľahli citom?
- Cítili ste počas tohto rozhovoru stres? prečo? Čo vás najviac zmiatlo a čo nevyvolalo negatívnu reakciu?
Pri prijímaní odpovedí počas hodnotenia kompetencie odolnosti voči stresu je potrebné brať do úvahy aj špecifiká budúcich aktivít. Ak sa teda uchádzač uchádza o pozíciu operátora nebezpečných mechanizmov, stres, ktorý zažíva pri komunikácii s veľkým počtom ľudí, nebude považovaný za negatívny ukazovateľ a neovplyvní hodnotiace kritériá.
Ďalšou technikou na testovanie odolnosti kandidáta voči stresu je stresový pohovor. Má však dosť zmiešané recenzie a nemusí byť vhodný v každom prípade.
Schopnosť učiť sa – ako posúdiť kompetenciu na pohovore
V mnohých aspektoch činnosti, najmä ak sú špecifiká práce podnikateľského subjektu priamo extrémne úzke, je pre uchádzača dôležitou charakteristikou jeho schopnosť učiť sa a sebarozvíjať. Okrem toho je povinné posúdiť túto kompetenciu pre uchádzačov, ktorí sa uchádzajú o prácu prvýkrát - nasledujúce príklady otázok na pohovore pomôžu vykonať takéto hodnotenie:
Anketár, ktorý zvažuje odpovede na otázky o učebnej kompetencii, by sa mal v prvom rade venovať nie vedomostiam, ktoré zamestnanec už má, ale priamo tomu, aký mal záujem o ich získanie a ako vidí svoje vyhliadky do budúcnosti. Tiež by ste mali venovať pozornosť špecifikám samotného odvetvia - v niektorých oblastiach činnosti je sebavzdelávanie menej efektívne ako v iných.
Ako vyplýva z vyššie uvedeného zoznamu otázok a odpovedí pre rozhovory o kompetenciách, takmer všetky sú venované špecificky osobnostným kvalitám potenciálnych zamestnancov. Okrem priamych osobnostných kvalít je však mimoriadne dôležité posúdiť aj odbornú spôsobilosť uchádzača, jeho skutočné znalosti a zručnosti v konkrétnom druhu činnosti a pracovné skúsenosti. A pre personálneho zamestnanca môže byť dosť ťažké vyriešiť tento problém priamo.
Posúdenie odbornej spôsobilosti pri pohovore však možno dosiahnuť využitím znalostí ostatných zamestnancov podniku. Vedúci oddelenia, do ktorého je zamestnanec prijímaný, si tak môže zostaviť vlastný zoznam dôležitých otázok na posúdenie spôsobilosti s popisom správnych a nesprávnych možných odpovedí zamestnanca. Okrem toho by dobrou možnosťou bolo zaznamenať si odpovede na pohovor a následne ich poslať najbližšiemu budúcemu manažérovi uchádzača, aby sa mohol rozhodnúť – to mu umožní vyhnúť sa chybám spojeným s nedostatočnou znalosťou HR. špecialista v určitej oblasti.
Preto je prakticky nemožné poskytnúť všeobecné a univerzálne otázky a príklady odpovedí na posúdenie kompetencií v rámci odborných kvalít zamestnanca. Ale aj použitie posúdenia čisto osobných vlastností uchádzača môže výrazne zúžiť zoznam možných uchádzačov a zabezpečiť realizáciu zamestnania lievikovou metódou v personálnych záležitostiach.
Samostatné posúdenie odborných kvalít môže byť veľmi pohodlným riešením, ktoré vám umožní vyrovnať možnú zaujatosť personalistu a celkovo zlepšiť kvalitu výberu personálu.
Aplikácia
Fragment plánu
vedenie pohovorov na voľné pracovné miesto „HR manažér“
CELÉ MENO. kandidát ____________________________
CELÉ MENO. anketár ___________________________________
Názov anketára ______________________ Dátum ___________________
Príprava na pohovor
Skontrolujte životopis kandidáta alebo formulár žiadosti a určite, v ktorej oblasti sa jeho doterajšie pracovné skúsenosti zhodujú s obsahom voľnej pozície. Do časti „Kľúčové informácie o pozadí kandidáta“ zadajte názvy spoločností, v ktorých predtým pracoval. Začnite s najvzdialenejším zážitkom.
Pripomeňte si definície profesne dôležitých vlastností, ktoré sú obsiahnuté v sekcii otázok o plánovanom pohovore.
Plán začiatku pohovoru:
Pozdravte kandidáta.
Povedzte mu svoje meno a pozíciu.
Vysvetlite mu účel rozhovoru.
Opíšte plán rozhovoru.
Získajte súhlas kandidáta na robenie poznámok počas pohovoru.
Ciele rozhovoru:
Známosť.
Príležitosť pre vedenie spoločnosti robiť spravodlivé a správne rozhodnutia o prijímaní zamestnancov.
Plán pohovoru:
Stručný prehľad doterajších skúseností kandidáta.
Získanie informácií o minulých skúsenostiach.
Informovanie kandidáta o otvorenej pozícii a spoločnosti.
Odpovede na otázky kandidátov o voľnom pracovnom mieste.
Plynulý prechod na otázky v časti „Kľúčové informácie o pozadí kandidáta“.
Časť „Kľúčové informácie o pozadí kandidáta“
skúsenosti
Aké pracovné povinnosti ste vykonávali? Zmenili sa?
Čo sa vám na tejto práci najviac páčilo?
Čo sa vám na tejto práci nepáčilo?
Prečo ste sa rozhodli zmeniť prácu?
Vzdelávanie
(Otázka o vzdelaní je položená, ak tieto informácie nie sú v životopise alebo prihláške.)
Univerzita ___________________ Špecializácia ____________________ Rok ukončenia štúdia __________
Akú špecializáciu ste si vybrali? ____________________________
Pre študentov a mladých odborníkov bez praxe:
Téma vašej diplomovej práce? _______________________________
V akých disciplínach ste dosiahli najlepšie výsledky? prečo? ________________________
Aké predmety ste mali radi na vysokej škole? prečo? ____________________
Ďalšie vzdelanie _____________________________________
Časť plánovaných otázok na posúdenie kompetencie „Písomná komunikácia“.
Uveďte príklad písomnej úlohy, ktorú ste museli splniť sami.
Povedzte nám o najťažšom dokumente, aký ste kedy pripravili?
Museli ste niekedy napísať správu o dokončenej úlohe? Povedzte nám o poslednom (ťažkom, zaujímavom) prípade.
Uveďte príklad, kedy ste museli vypracovať dokument len na základe ústnych informácií.
Na základe odpovedí na otázky 1–4 vyplňte tabuľku:
Časť plánovaných otázok na posúdenie kompetencie „Rozhodovanie“
Uveďte príklad, kedy bolo rozhodnutie, ktoré ste urobili, úspešné (neúspešné).
Opíšte situáciu, keď si okolnosti vyžadovali rýchlu akciu alebo okamžité rozhodnutie.
Uveďte príklad, keď ste museli do rozhodovania zapojiť ostatných zamestnancov. Prečo to bolo potrebné?
Na základe odpovedí na otázky 1–3 vyplňte tabuľku:
Časť plánovaných otázok na posúdenie kompetencie „Plánovanie a sebaorganizácia“
Povedzte nám o svojom bežnom pracovnom programe.
Uveďte príklad, keď ste kvôli neočakávaným faktorom museli preložiť celý pracovný deň.
Aký je rozdiel medzi pohovorom založeným na kompetenciách a bežným pohovorom, prečo je taký populárny v britských spoločnostiach, ako technika STAR pomôže recruiterovi a na čo sa musí kandidát pripraviť, uviedla stránka pre portál Elizaveta Proselková, zakladateľ a výkonný riaditeľ spoločnosti zaoberajúcej sa kariérovým poradenstvom pre rusky hovoriacich profesionálov v Spojenom kráľovstve.
Dnes takmer každý pohovor vedený v Spojenom kráľovstve obsahuje množstvo otázok o kompetenciách kandidáta. Bez ohľadu na veľkosť spoločnosti, fázu pohovoru a toho, kto pohovor vedie (náborový pracovník alebo náborový manažér spoločnosti), určite sa stretnete s otázkami zo série „povedzte nám o situácii, keď ste museli. ..“, „zapamätať si príhodu...“, „uveďte príklad, ako ste...“, „opíšte prípad...“, atď.
Okrem toho v odvetviach, ako je poradenstvo a bankovníctvo, je „pohovor založený na kompetenciách“ typom pohovoru, ktorému možno prideliť samostatnú fázu výberu (2-3 kolá).
Čo je kompetencia?
Najprv pochopme pojem „kompetencie“. Každý špecialista má okrem skúseností a vzdelania napísaných v životopise určitý súbor kompetencií či charakterových vlastností, ktoré pomáhajú špecialistovi efektívne riešiť množstvo odborných úloh na konkrétnej pozícii.
Napríklad odhodlanie, flexibilita, odolnosť voči stresu. Hovoríme konkrétne o prejavení určitých vlastností v rámci určitého pracovného zamerania alebo špecializovanej oblasti, t.j. jedna charakterová črta bude irelevantná, keďže kompetencie sa posudzujú práve v kontexte pracovných skúseností a zastávanej pozície.
Každá pozícia bude mať svoj vlastný súbor takýchto vlastností alebo kompetencií. Okrem toho kompetencie zahŕňajú iba „pozitívne“ charakterové vlastnosti a každá z nich má ten či onen stupeň prejavu, ktorý sa tiež oplatí vziať do úvahy. Medzi kompetencie patrí:
Prispôsobivosť
Komunikačné schopnosti
Schopnosť zvládať konflikty
Kreatívny prístup k riešeniu problémov
Rozhodnosť
Schopnosť delegovať
Flexibilita
Nezávislosť
Vodcovské schopnosti
Orientovaný na výsledok
Procesne orientované
Odolnosť voči stresu
Ochota riskovať
Zručnosť pracovať v tíme
Presviedčacie schopnosti
Analytické schopnosti
Ako sa pohovor založený na kompetenciách líši od bežného pohovoru a prečo je tento typ pohovoru v Anglicku taký populárny?
Štandardné životopisné pohovory, ktoré kladú širšie otvorené otázky, ako napríklad „prečo ste odišli z posledného zamestnania?“, „povedzte nám o svojich povinnostiach?“, „prečo chcete u nás pracovať?“, sú zamerané na získanie celkový dojem z uchádzača ako profesionála a jednotlivca.
Prípadové pohovory odhaľujú praktické zručnosti a odborné znalosti kandidáta a pomáhajú posúdiť kompatibilitu špecialistu s očakávaniami na konkrétnu pozíciu. A rozhovory založené na kompetenciách (tiež nazývané štruktúrované alebo behaviorálne rozhovory) sa zameriavajú na identifikáciu špecifických zručností alebo správania za špecifických okolností, pričom každá otázka je určená na testovanie jednej alebo viacerých kompetencií s konkrétnymi príkladmi.
Prečo si personalisti vyberajú tento typ pohovoru?
1. Táto metóda rýchlo pomáha zistiť, do akej miery to, čo je napísané v životopise, zodpovedá skutočnosti a do akej miery sa odborník vyrovná so zadanými úlohami. Napríklad, ak si uchádzač nepamätá aspoň jeden prípad práce s náročným klientom a vedie pohovor na obchodnú pozíciu, potom ho môže anketár vylúčiť zo zoznamu uchádzačov.
2. Je jasné, ako odborník myslí, aké sú jeho pracovné „návyky“ a čo je pre neho normálne. Napríklad, ako pristupujete k problémom, čo rozumiete pod pojmom „problém“ a ako uplatňujete svoje nadobudnuté zručnosti a znalosti. Minulé skúsenosti nám umožňujú pochopiť vzorce správania profesionála v rôznych situáciách.
3. Technika otázok STAR uľahčuje proces porovnávania všetkých kandidátov na voľné pracovné miesta na základe odpovedí na rovnaké otázky. Každý kandidát bude mať svoj vlastný príklad a pochopenie toho, čo HR očakáva, že bude počuť.
Ako používať techniku?
Na základe praxe môžem povedať, že najefektívnejšie je definovať kompetencie pre každé jednotlivé voľné pracovné miesto, ako zvažovať kompetencie na úrovni firmy. prečo? Zoznam dôležitých charakterových vlastností manažéra akvizície klientov sa bude veľmi líšiť od zoznamu kompetencií účtovníka.
Samozrejme, existuje firemná kultúra a hodnoty, ktoré je dôležité vziať do úvahy, ale kompetencie by sa mali posudzovať samostatne. Ako aplikovať túto metódu:
1. Vyberte 4-5 kompetencií, ktoré sú dôležité pre konkrétnu pozíciu (často sú uvedené v časti „požiadavky na uchádzača“).
2. Formulujte dve otázky pre každú kompetenciu pomocou techniky STAR.
STAR znamená:
Situácia Úloha Akcia Výsledok
Otázky sú určené na získanie informácií o konkrétnych situáciách a príkladoch z profesijného života uchádzača s popisom konania zamestnanca za aktuálnych okolností.
V mnohých prípadoch môžete začať všeobecnou otázkou, ktorá je spresnená konkrétnejšou vzorovou otázkou. Môžete sa napríklad opýtať odborníka, ako zvláda stres, a potom požiadať žiadateľa, aby uviedol konkrétny príklad situácie, keď musel pracovať pod tlakom.
Možné znenie otázok:
Uveďte príklad situácie, keď ste museli riešiť konfliktného klienta.
Ako pôsobíte na ľudí v situáciách, keď vznikajú rozpory?
Povedzte mi o čase, keď ste sa rozhodli a potom ste zmenili názor.
V ideálnom prípade by mal kandidát opísať vzniknutú situáciu/problém, sformulovať úlohu, ktorá pred ním stála, opísať svoje činy (aj keď hovoríme o tímovej práci) a porozprávať o výsledku, ku ktorému tieto činy viedli.
3. Určite, ktorý typ odpovedí bude považovaný za pozitívny v prospech kandidáta a ktorý typ bude považovaný za negatívny.
Napríklad pre otázky typu „opíšte čas, keď ste sa museli vyrovnať s tlakom“, môžu byť pozitívne a negatívne ukazovatele:
Pozitívne ukazovatele:
· Preukazuje pozitívny prístup k problému.
· Priznáva svoje nedostatky.
· Schopný robiť kompromisy.
· V prípade potreby ochotný požiadať o pomoc.
· Používa efektívne stratégie na zvládanie tlaku a stresu.
Negatívne ukazovatele:
· Stresovú situáciu vníma ako problém.
· Neúspešne sa pokúša vyrovnať so situáciou sám.
· Používa nevhodné stratégie na zvládanie tlaku a stresu.
Kompetenčný pohovor (behaviorálny) je jedným z najťažších a zdĺhavých typov pohovorov pri výbere kandidátov. Na rozdiel od situačného (prípadového) pohovoru, keď je kandidátovi projektovaná hypotetická situácia a je požiadaný, aby modeloval svoje správanie, kompetenčný pohovor hodnotí iba jeho skutočnú skúsenosť. Otvorené otázky vyžadujú podrobnú odpoveď a zvyčajne začínajú slovami „Pamätaj si incident...“, „Povedz mi, ako si...“ atď. Tento typ pohovoru sa najčastejšie využíva pri hľadaní kandidátov na manažérske pozície, ale dá sa využiť aj ako spôsob výberu uchádzačov na rôzne pozície. Táto technika pohovorov je efektívna aj pri výbere mladých špecialistov a pri výbere zamestnancov spoločnosti do personálnej rezervy. Metóda behaviorálneho rozhovoru si vyžaduje starostlivú prípravu zo strany anketára: vytvorenie kompetenčného modelu, výber otázok na ich posúdenie a zostavenie bodovacej tabuľky.
Najprv sa pozrime na definíciu pojmu „spôsobilosť“. Ide o vlastnosť, osobnú charakteristiku, schopnosť, ktorá človeku umožňuje efektívne vykonávať určitú prácu. Kompetenčný model je súbor kvalít, ktorý sa používa na hodnotenie personálu na konkrétnej pozícii.
Takže najprv musíte vytvoriť kompetenčný model. Ako aplikovaný nástroj často postačuje 7-10 charakteristík. Aké kompetencie by mal mať napríklad úspešný manažér?
- Vedenie
- Schopnosť plánovať a organizovať
- Schopnosť rozhodovania
- Komunikačné schopnosti
- Odolnosť voči stresu
- Analytické schopnosti
- Schopnosť pracovať v tíme a delegovať právomoci
- Multitasking
Každá kompetencia má zoznam prejavov správania. Napríklad vodcovstvo: kandidát si stanovuje jasné a dosiahnuteľné ciele, motivuje podriadených, pomáha im prekonávať ťažkosti, vie prevziať zodpovednosť za prácu iných ľudí, dokáže robiť nepopulárne rozhodnutia. Ďalej musíte vytvoriť zoznam otázok na testovanie každej kompetencie a analýzu prejavov správania. Pri príprave otázok by ste mali zvážiť:
- Či mal kandidát príležitosť preukázať zručnosti a vlastnosti zodpovedajúce konkrétnej kompetencii.
- Ako prejav tejto kompetencie hodnotí samotný kandidát.
- Ako kandidát hodnotí prejav kvality, ktorá nás zaujíma v porovnaní s inými ľuďmi.
- Ako ho podľa kandidáta hodnotia iní ľudia na tomto parametri.
- Rozpráva kandidát príbeh v prvej osobe? Je pre nás dôležité získavať informácie o jeho skúsenostiach, a nie o skúsenostiach jeho kolegov či tímu.
- O čom sa kandidát vyhýba rozprávaniu.
- Aké závery vyvodzuje pre seba, ako opisuje koniec situácie.
Tu je príklad otázok na testovanie kompetencie „Plánovanie a organizácia“:
- Popíšte svoje skúsenosti s plánovaním a realizáciou projektov.
- Povedzte nám, ako ste vypočítali rozpočet pre tento projekt.
- Ako sa vám podarilo zorganizovať prácu na tomto projekte?
- S akými ťažkosťami ste sa stretli pri jej implementácii?
- Zhodnoťte svoje silné stránky, ktoré vám pomohli realizovať projekt.
- Aké boli výsledky projektu realizovaného pod vaším vedením a v čom sa líšili od projektov vedených vašimi kolegami?
- Ako a kto hodnotil vaše organizačné schopnosti?
Západná kariérová poradkyňa Arlene S. Hirsch vo svojej knihe 101 overených receptov na organizovanie a plánovanie kariéry uvádza najpopulárnejšie otázky na pohovore založené na kompetenciách.
Povedz mi o tom, ako si:
- Svoju prácu vykonávali efektívne pod tlakom.
- Vyriešenie konfliktnej situácie so zamestnancom.
- Využili svoju kreativitu na vyriešenie problému.
- Chýbalo nám jasné riešenie problému.
- Presvedčte členov tímu, aby pracovali podľa vašej schémy.
- Projekt sa nám nepodarilo dokončiť včas.
- Dokázali sme predvídať možné problémy a predchádzať im.
- Správa o dobre vykonanej práci.
- Pri nedostatku informácií sa museli zodpovedne rozhodnúť.
- Boli sme nútení urobiť nepopulárne rozhodnutie.
- Museli sa prispôsobiť náročnému prostrediu.
- Súhlaste s názorom, ktorý sa líši od vášho pohľadu.
- Cítili nespokojnosť s vlastným správaním.
- Využili svoje osobné vlastnosti na dosiahnutie cieľa.
- Zaobchádzanie s nahnevaným klientom.
- Prezentované úspešné riešenie alebo projekt.
- Prekonal náročnú prekážku.
- Precenil alebo podcenil dôležitosť niečoho.
- Stanovené poradie naliehavosti pri práci na zložitom projekte.
- Vyhral alebo stratil dôležitý kontrakt.
- Boli nútení niekoho vyhodiť z dobrého dôvodu.
- Urobili sme nesprávne rozhodnutie.
- Pri výbere kandidáta sme urobili chybu pri prijímaní do zamestnania.
- Dobrá práca odmietnutá.
- Boli suspendovaní z práce.
V Rusku sa používa niekoľko západných techník behaviorálneho rozhovoru. Zástupkyňa generálneho riaditeľa personálneho holdingu „Ancor“, autorka knihy „Techniky pre úspešný nábor“, Tatyana Baskina opisuje dve najpopulárnejšie - STAR a PARLA.
STAR (Situácia - Cieľ - Akcia - Výsledok) predpokladá nasledujúcu logiku otázok:
- S - o konkrétnej situácii z minulých skúseností kandidáta.
- T - o cieli/úlohe, pred ktorou kandidát stojí.
- A - o akciách, ktoré podnikol na dosiahnutie cieľa.
- R - o dosiahnutom výsledku.
PARLA – (problém – akcia – výsledok – naučené – aplikované):
- P - o konkrétnej problémovej situácii z minulých skúseností kandidáta.
- A - o krokoch, ktoré podnikol na vyriešenie problému.
- R - o dosiahnutom výsledku a ťažkostiach, s ktorými sa stretol.
- L - o tom, čo som sa naučil na príklade tejto situácie.
- A - o tom, aké závery urobil a ako uplatnil získané skúsenosti.
Interpretácia výsledkov behaviorálneho rozhovoru je efektívnejšia, ak sa počas procesu rozhovoru použili hodnotiace formuláre, ktoré obsahujú zoznam testovaných kompetencií a škálu na hodnotenie behaviorálnych indikátorov, zvyčajne pozostávajúcu z 3 až 5 bodov. Rozvinutá kompetencia sa skutočne prejavuje v mnohých faktoroch správania. Príklad hodnotiaceho formulára:
Kompetencie |
Indikátory správania. |
|||||
|---|---|---|---|---|---|---|
Kompetenčný pohovor (behaviorálny pohovor podľa modelu STAR)
Myslím si, že otázka výberu „správnych“ ľudí bude vždy vyvstávať – bez ohľadu na ekonomickú situáciu, obľúbenosť práce na diaľku a freelancingu, IT revolúcie v pracovných procesoch, efektivitu školení a rozvoja v organizáciách. Koniec koncov, stávky sú veľmi vysoké: Bude osoba schopná primerane zvládnuť úlohy na novom pôsobisku? Je možné viesť pohovor a sebavedomo odpovedať na túto otázku, alebo môžeme len hrať ruskú ruletu a dúfať, že kandidát, ktorý sa nám páči, bude úspešný?
Rôzne typy rozhovorov a odpovede na tieto otázky sa poskytujú rôznymi spôsobmi:
- Počas životopisný Náborový pracovník počas pohovoru objasňuje, kde kandidát predtým pracoval, aký okruh úloh riešil a prečo mení zamestnanie. Vďaka tomu chápe, ako kandidáta motivovať a aký záujem o konkrétnu prácu od neho očakávať.
- Počas metaprogramové Počas pohovoru sa náborový pracovník snaží určiť, aké osobné vzorce správania (metaprogramy) sú pre žiadateľa charakteristické: túžba alebo vyhýbanie sa, ponorenie sa do procesu alebo zameranie sa na výsledky atď.; a na základe toho určí, či je človek vhodný na určitý druh činnosti. Podobné problémy sa riešia rozhovormi o psychologických charakteristikách.
- IN prípadový rozhovor(anglicky: Case) kandidát sa dostane do hypotetickej pracovnej situácie. Žiada sa, aby povedal, ako by konal za opísaných okolností. Takýto pohovor odhalí v prvom rade kvalitu vedomostí a odborný rozhľad kandidáta.
- o behaviorálny rozhovor(behaviorálny rozhovor, BI, behaviorálny rozhovor) recruiter sa pýta kandidáta nie na hypotetické problémy, ale na skutočné, ktoré kandidát vo svojej práci riešil. Táto metóda odhaľuje, ako sa kandidát vyrovnáva s určitými pracovnými úlohami. Niekedy sa nazýva aj behaviorálny rozhovor kompetenčný pohovor.
Behaviorálny pohovor je použiteľný pre kandidátov z akéhokoľvek odvetvia. Počas pohovoru náborový pracovník zbiera úplné príklady správania (FBS) zo skúseností kandidáta. Z každého z nich je jasné:
- Situácia situáciu, s ktorou sa kandidát stretol;
- Úloha, ktorý stál pred ním (úloha);
- Akcie, ktorú urobil kandidát (akcia);
- Výsledok, výsledok situácie (výsledok).
Tieto komponenty sú ľahko zapamätateľné podľa ich skratiek HVIEZDA - S situácia, T opýtať sa A akcie R výsledok.
Poznámka. Existuje podobný model PARLA, zameraný na vývoj:
P roblem - problém, zložitosť;
A akcia – prijaté opatrenia;
R výsledok - výsledok;
L zarobené - poučenie, vyvodené závery;
A pplied – ako bola táto skúsenosť následne aplikovaná.
Spravidla stačí získať 2-3 kompletné príklady správania (FBE) pre každú záujmovú kompetenciu, potom sa obraz skúseností viac-menej vyjasní. Aby bolo možné zhromaždiť platné PPP a vyvodiť závery o kompetenciách kandidátov, je dôležité vziať do úvahy niektoré jemnosti. Každá skupina otázok má svoje vlastné.
Otázky o situácii (S) - „Povedz mi o situácii, v ktorej...“
Jasne definujte, o aký druh skúseností s riešením problémov máte záujem.
Niekedy môžete začať od zoznamu kompetencií, ale to zvyčajne nestačí.
Napríklad, ak potrebujete pri výbere korporátneho obchodného manažéra posúdiť kompetenciu „Príťažlivosť zákazníka“, potom odpoveď na otázku „povedzte nám, ako ste zaujali nového klienta“ nemusí byť dostatočne informatívna. Pri odpovediach na takéto „voľné“ otázky kandidát vymenúva prvé príklady, ktoré si pamätá, ktorých obsah na posúdenie jednoducho nestačí.
O zaujímavejších situáciách si môžete vypočuť, ak položíte otázky, ako sú tieto:
- Povedzte nám o najväčšom potenciálnom klientovi, s ktorým ste rokovali.
- Povedzte nám o svojom najťažšom vyjednávaní s potenciálnym klientom.
- Klienti, ktorých priťahujete. Ktorý incident považujete za najvýraznejší za posledných šesť mesiacov?
- Vaše najväčšie zlyhanie pri získavaní nových klientov za posledných šesť mesiacov.
Keď sa pýtame na najväčší úspech v tejto kompetencii, hodnotíme súčasný „strop“ kandidáta, pretože niekoho zlatý klient má ročný obrat 100 tisíc, iný 10 miliónov.
Pýtaním sa na ťažkosti, ťažkosti a zlyhania zisťujeme, čo robí kandidát pre riešenie takýchto situácií, hodnotíme šírku jeho nástrojov a schopnosť ich používať.
Najkompletnejšie spoľahlivé príklady pochádzajú z posledných 3–6 mesiacov. Mozog zvyčajne „archivuje“ tie predchádzajúce, pričom zahadzuje detaily (ktoré skutočne potrebujeme).
Príklady S-otázok pre niektoré kompetencie:
| región | kompetencie | Príklady S-otázok |
| Riadenie ľudí | Prenájom | Povedzte nám, ako ste hľadali zamestnanca, ktorého ste naposledy prijali, povedzte nám o situácii, v ktorej ste mali najväčší problém nájsť správneho odborníka. |
| Na pracovnom tréningu | Povedzte mi o situácii, v ktorej ste naučili podriadeného zručnosti. Prečo vznikla takáto potreba Spomeňte si na najťažšiu príhodu za posledných šesť mesiacov týkajúcu sa školenia vašich podriadených na pracovisku. | |
| Motivácia | Spomeňte si na čas, keď ste potrebovali zo zamestnanca dostať väčší výkon, váš podriadený stratil záujem o prácu. Povedz nám o tom. | |
| Operatívny manažment | Spomeňte si na situáciu, keď bolo potrebné zorganizovať vykonanie nejakej práce v čo najkratšom čase Spomeňte si, ako ste sa stretli s vážnym problémom pri zadávaní úloh podriadeným Spomeňte si, keď ste museli zmeniť režim kontroly plnenia úloh. | |
| Delegovanie | Uveďte príklad situácie, keď ste svoju zodpovednosť delegovali na svojho podriadeného. | |
| Osobná efektívnosť | Stanovenie priorít | Spomeňte si, ako ste boli postavení pred niekoľko veľkých úloh naraz a museli ste sa rozhodnúť, ktorú z nich urobíte ako prvú. Porozprávajte sa o tom, keď ste mali problém rozhodnúť sa, ktorý z dvoch dôležitých problémov máte riešiť. |
| Robiť rozhodnutia | Najťažšie rozhodnutie, ktoré ste urobili v práci za posledný polrok Ktoré z vašich rozhodnutí za posledných šesť mesiacov bolo najkreatívnejšie. | |
| Predaj | Podmienky vyjednávania | Spomeňte si na situáciu, v ktorej ste najaktívnejšie zjednávali Spomeňte si na prípad, keď klient najaktívnejšie žiadal o zľavu alebo odklad. |
| Studené hovory | Pamätáte si, ako ste si museli dohodnúť stretnutie s neznámym človekom z neznámej spoločnosti, na ktorý ste najviac hrdí? | |
| komunikácie | Tímová práca | Pamätáte si, ako ste potrebovali spolupracovať s kolegami pri riešení spoločného problému Kedy bolo pre vás najťažšie pracovať v tíme? |
| Konfliktné situácie | Ktorá komunikačná situácia sa pre vás stala emocionálne najintenzívnejšou, pamätáte si, ako ste komunikovali s agresívnym partnerom? |
Je veľmi dôležité, aby sme od kandidáta dostali popis konkrétneho príkladu správania, a nie všeobecnú informáciu v duchu „Často som mal takéto situácie; a čo je najdôležitejšie, že..."
Niekedy sa v štádiu S-prieskumu stretávame s tým, že kandidát nevie uviesť potrebný príklad.
- Potom môžete otázku položiť niekoľkokrát inak. Ak to neprinesie výsledky, potom kandidát nemá skúsenosti s riešením takýchto situácií.
- Uchádzač uvádza príklady „nesprávneho príbehu“: pýtame sa na delegovanie a kandidát hovorí o zvyčajnom prideľovaní úloh podriadeným. V tomto prípade si musíme ujasniť kladené otázky a uistiť sa, že kandidát správne pochopil, na aké situácie sa pýtame. Potom môže buď uviesť vhodné príklady, alebo potvrdiť, že sa s podobnými situáciami nestretol a nemá skúsenosti s ich riešením.
Otázky o úlohe (T) - "Aká bola úloha pred vami?"
Bez znalosti úlohy, ktorej kandidát čelil v konkrétnej situácii, môže byť ťažké posúdiť primeranosť jeho konania. Kandidát napríklad uvádza: „klient požiadal o 14-dňový odklad a ja som mu ho ponúkol, ak bude súhlasiť s tým, že si u nás objedná kosačky na trávu za 200 [tisíc] mesačne, a bol s tým spokojný.“ Ak bolo úlohou kandidáta rozširovať sortiment, tak je to plus v jeho vyjednávacích kompetenciách a ak bolo úlohou skrátiť meškania, tak je to mínus.
Navyše bez znalosti problému nie je možné posúdiť úspešnosť riešenia problému.
T-otázky sú položené v troch hlavných formuláciách:
- Aká bola úloha pred vami?
- Akú úlohu by ste si v tejto situácii stanovili?
- Čo bolo pre vás v tejto situácii hlavné? [Čo bolo pre vás najdôležitejšie dosiahnuť?]
Otázky druhého a tretieho typu sú dobré pri diskusii o krokoch, ktoré kandidát podnikol, aby problém vyriešil sám (bez pokynov od vedenia).
Akčné otázky (A) – „Čo ste robili?“
Konkrétne činy kandidáta sú možno najzmysluplnejšou a najzaujímavejšou časťou jeho príbehu. Tu musíte pochopiť ako presne kandidát rieši problémy, o ktorých sme sa dozvedeli z T-otázok. Na vytvorenie úplného obrazu by mal náborový pracovník klásť objasňujúce otázky, ktoré odhaľujú praktické skúsenosti kandidáta, napríklad:
- čo presne ste robili?
- S akými ťažkosťami ste sa stretli?
- čo presne si povedal?
Táto časť pohovoru vyžaduje, aby náborový pracovník bol schopný vrátiť diskusiu na správnu mieru a držať sa formátu.
A-otázky sa budú mierne líšiť v závislosti od typu kompetencie, napríklad:
| Druhy kompetencií | Typické A-Otázky |
Komunikatívne:
|
Čo ste povedali? čo ste robili potom? Ako si to vysvetlil? Aké argumenty si uviedol? Čo ste urobili, aby ste svojho partnera pripravili na pokojný rozhovor? |
Inteligentné:
|
Ako ste sa rozhodli? Aké boli ďalšie možnosti? Čo ste zvažovali? Aké parametre si porovnával? Ako? |
Otázky o výsledku (R) - "Ako to skončilo?"
Takže príklad správania je takmer hotový, poznáme počiatočnú situáciu, úlohu a podrobné kroky kandidáta. Uvidí sa, do akej miery boli úspešní a či sa kandidátovi podarilo splniť svoju úlohu. Toto by sa malo robiť opatrne: ak má kandidát podozrenie, že hodnotíme úspech, môže dať zaujatú odpoveď, aby urobil dobrý dojem.
Preto je lepšie klásť nepriame R otázky:
- Ako to celé skončilo?
- Je toto koniec?
Ak je odpoveď kandidáta všeobecná, v duchu „všetko sa podarilo“, potom môžete objasniť:
- Aké boli konečné dohody?
- V akom bode bolo všetko pripravené?
- Čo konkrétne potom klient/manažér/kolegyňa povedal?
Ukončenie rozhovoru
Výsledkom behaviorálneho rozhovoru s kandidátom je sebavedomá odpoveď na otázku: Má kandidát dostatočné úspešné skúsenosti s riešením situácií podobných tým, ktoré ho čakajú pri spolupráci s nami?
Na uľahčenie ich analýzy možno získané údaje zhrnúť napríklad do nasledujúcej tabuľky:
| kompetencie | Situácie zo skúseností kandidáta | Techniky, ktoré kandidát pozná | ||
| Frekvencia | Aké situácie | Rôzne metódy | Ako presne | |
| Motivácia podriadených | ++ | Motivácia k zodpovednej práci bez systematickej kontroly | + | Poskytuje dôvody pre vyhliadky na kariérny rast. |
| Operatívne riadenie vzdialených podriadených | +++ | Nastavenie a úprava úloh na operačných systémoch Nastavenie jednotlivých úloh | ++ | Kontroluje porozumenie pomocou „zápisnice zo stretnutia“ Spoločne s podriadenými zostavuje akčný plán pri stanovovaní náročných úloh. |
| Delegovanie | + | Mentoring nováčikov bol delegovaný | + | Výber mentora bol z veľkej časti náhodný. Úlohy boli stanovené podľa SMART. |
Na základe takýchto tabuliek je vhodné poukázať na klady, zápory, príležitosti a obmedzenia kandidátov spojené s prácou na určitej pozícii.
Poznámka. Behaviorálne rozhovory sú tiež široko používané pri hodnotení existujúceho personálu. Takéto hodnotenie možno použiť na klasifikáciu, identifikáciu kandidátov na povýšenie a tiež na vytváranie plánov školení a rozvoja.
Anton Krasnobabtsev,
obchodný tréner,
riadiaci partner
Načítava...
