- Kapitola 17. VŠEOBECNÉ USTANOVENIA
- Kapitola 18. PREstávky v práci. VÍKENDY A NEPRACOVNÉ SVIATKY
- Kapitola 19. PRÁZDNINY
- Kapitola 20. VŠEOBECNÉ USTANOVENIA
- Kapitola 21. PLAT
- Kapitola 22. HODNOTENIE PRÁCE
- Kapitola 23. VŠEOBECNÉ USTANOVENIA
- Kapitola 24. ZÁRUKY PRI VYSIELANÍ ZAMESTNANCOV NA SLUŽOBNÉ CESTY, INÉ SLUŽOBNÉ CESTY A SŤAHOVANIE DO PRÁCE NA INÉ MIESTO (v znení federálneho zákona č. 90-FZ z 30. júna 2006)
- Kapitola 25. ZÁRUKY A NÁHRADY ZAMESTNANCOV PRI PLNENÍ ŠTÁTNYCH ALEBO VEREJNÝCH POVINNOSTÍ
- Kapitola 27. ZÁRUKY A NÁHRADY ZAMESTNANCOV SÚVISIACE S UKONČENÍM PRACOVNEJ ZMLUVY
- Kapitola 28. ĎALŠIE ZÁRUKY A NÁHRADY
- Kapitola 29. VŠEOBECNÉ USTANOVENIA
- Kapitola 30. DISCIPLÍNA PRÁCE
- Kapitola 31. VŠEOBECNÉ USTANOVENIA
- Kapitola 32. DOHODA O VYBAVENÍ
- Kapitola 33. VŠEOBECNÉ USTANOVENIA
- Kapitola 34. POŽIADAVKY NA BEZPEČNOSŤ PRÁCE
- Kapitola 35. ORGANIZÁCIA BEZPEČNOSTI PRÁCE
- Kapitola 36. ZABEZPEČENIE PRÁV PRACOVNÍKOV NA BEZPEČNOSŤ PRÁCE
- Kapitola 37. VŠEOBECNÉ USTANOVENIA
- Kapitola 38. HMOTNÁ ZODPOVEDNOSŤ ZAMESTNÁVATEĽA VOČI ZAMESTNANCU
- Kapitola 39. HMOTNÁ ZODPOVEDNOSŤ ZAMESTNANCA
-
Oddiel XII. ZNAKY PRACOVNÉHO REGULÁTORA PRE SAMOSTATNÉ KATEGÓRIE PRACOVNÍKOV
- Kapitola 40. VŠEOBECNÉ USTANOVENIA
- Kapitola 41. ZNAKY PRACOVNEJ REGULÁCIE PRE ŽENY A OSOBY S RODINNÝMI POVINNOSTMI
- Kapitola 42. ZNAKY PRACOVNEJ REGULÁCIE PRACOVNÍKOV DO 18 ROKOV
- Kapitola 43. ZNAKY PRACOVNEJ REGULÁCIE VEDÚCEHO ORGANIZÁCIE A ČLENOV KOLEGIÁLNEHO VÝKONNÉHO ORGÁNU ORGANIZÁCIE
- Kapitola 44. ZNAKY PRACOVNEJ REGULÁCIE PRE OSOBY PRACUJÚCE NA ČIASTOČNÝ Úväzok
- Kapitola 45. ZNAKY PRACOVNEJ REGULÁCIE PRACOVNÍKOV, KTORÍ UZAVRELI PRACOVNÚ ZMLUVU AŽ NA DVA MESIACE
- Kapitola 46. ZNAKY PRACOVNEJ REGULÁCIE PRACOVNÍKOV ZAMESTNANÝCH V SEZÓNEJ PRÁCI
- Kapitola 47. ZNAKY PRACOVNEJ PREDPISY PRE OSOBY PRACUJÚCE NA ZMENU
- Kapitola 48. ZNAKY PRACOVNEJ REGULÁCIE ZAMESTNANCOV PRACUJÚCICH PRE ZAMESTNÁVATEĽOV - JEDNOTLIVCOV
- Kapitola 48.1. ZNAKY PRACOVNEJ REGULÁCIE OSÔB PRACUJÚCICH PRE ZAMESTNÁVATEĽOV - MALÝCH PODNIKATEĽSKÝCH SUBJEKTOV, KTORÉ SÚ KLASIFIKOVANÉ AKO MIKRO PODNIKY (zavedené federálnym zákonom z 3. júla 2016 N 348-FZ)
- Kapitola 49. ZNAKY REGULÁCIE PRÁCE DOMÁCICH PRACOVNÍKOV
- Kapitola 49.1. ZNAKY PRACOVNEJ PREDPISY PRE PRACOVNÍKOV NA DIAĽKU (zavedené federálnym zákonom z 5. apríla 2013 N 60-FZ)
- Kapitola 50. ZNAKY PRACOVNEJ REGULÁCIE OSÔB PRACUJÚCICH V REGIÓNOCH ĎALEKÉHO SEVERU A V OBLASTI ROVNOSŤOVANÝCH (v znení federálneho zákona č. 90-FZ z 30. júna 2006)
- Kapitola 50.1. ZNAKY PRACOVNEJ REGULÁCIE ZAMESTNANCOV, KTORÍ SÚ CUDZÍ OBČANIA ALEBO OSOBY BEZ ŠTÁTNEJ ŠTÁTNEJ OSOBY (zavedené federálnym zákonom z 1. decembra 2014 N 409-FZ)
- Kapitola 51. ZNAKY PRACOVNEJ REGULÁCIE PRACOVNÍKOV V DOPRAVE
- Kapitola 51.1. ZNAKY PRACOVNEJ REGULÁCIE PRACOVNÍKOV ZAMESTNANÝCH V PODZEMNÝCH PRÁCÁCH (zavedené federálnym zákonom z 30. novembra 2011 N 353-FZ)
- Kapitola 52. ZNAKY PRACOVNEJ REGULÁCIE PEDAGOGICKÝCH PRACOVNÍKOV
- KAPITOLA 52.1. ZNAKY PRACOVNEJ REGULÁCIE VÝSKUMNÍKOV, VEDÚCICH VEDECKÝCH ORGANIZÁCIÍ A ICH ZÁSTUPCOV (zavedené federálnym zákonom z 22. decembra 2014 N 443-FZ)
- Kapitola 53.1. ZNAKY PRACOVNEJ REGULÁCIE PRACOVNÍKOV DOČASNE POSLANÝCH ZAMESTNÁVATEĽOM INÝM JEDNOTLIVCOM ALEBO PRÁVNICKÝM SUBJEKTOM NA ZÁKLADE DOHODY O POSKYTNUTÍ PRÁCE PRE PRACOVNÍKOV (PERSONÁL) (zavedené federálnym zákonom zo dňa 05.05.2005 NFZ1201)
- Kapitola 54. ZNAKY PRACOVNEJ REGULÁCIE ZAMESTNANCOV NÁBOŽENSKÝCH ORGANIZÁCIÍ
- Kapitola 54.1. ZNAKY PRACOVNEJ REGULÁCIE ŠPORTOVCOV A TRÉNEROV (zavedené federálnym zákonom č. 13-FZ z 28. februára 2008)
- Kapitola 55. ZNAKY PRACOVNEJ REGULÁCIE OSTATNÝCH KATEGÓRIÍ PRACOVNÍKOV
- Oddiel XIII. OCHRANA PRACOVNÝCH PRÁV A SLOBOD. PREHĽADÁVANIE A RIEŠENIE PRACOVNÝCH SPOROV. ZODPOVEDNOSŤ ZA PORUŠENIE PRACOVNEJ PRÁVNEJ PREDPISY A INÝCH ZÁKONOV OBSAHUJÚCICH PRACOVNOPRÁVNE NORMY (v znení federálneho zákona č. 90-FZ z 30. júna 2006)
- Kapitola 56. VŠEOBECNÉ USTANOVENIA
- Kapitola 57. ŠTÁTNA KONTROLA (DOHĽAD) A ODBORNÁ KONTROLA DODRŽIAVANIA PRACOVNEJ PRÁVNEJ PREDPISY A INÝCH REGULAČNÝCH PRÁVNYCH AKTOV OBSAHUJÚCICH PRACOVNOPRÁVNE NORMY (v znení federálneho zákona z 18. júla 2011 N 242-FZ)
- Kapitola 58. OCHRANA PRACOVNÝCH PRÁV A PRÁVNYCH ZÁUJMOV PRACOVNÍKOV ZO STRANY ODBOROV (v znení federálneho zákona č. 90-FZ z 30. júna 2006)
- Kapitola 59. SEBAOBRANA PRACOVNÝCH PRÁV ZAMESTNANCOV
- Kapitola 60. PREHĽADÁVANIE A RIEŠENIE INDIVIDUÁLNYCH PRACOVNÝCH SPOROV (v znení federálneho zákona č. 90-FZ z 30. júna 2006)
- Kapitola 61. PREHĽADÁVANIE A RIEŠENIE KOLEKTÍVNYCH PRACOVNÝCH SPOROV (v znení federálneho zákona č. 90-FZ z 30. júna 2006)
- Kapitola 62. ZODPOVEDNOSŤ ZA PORUŠENIE PRACOVNEJ PRÁVNEJ PREDPISY A INÝCH ZÁKONOV OBSAHUJÚCICH PRACOVNOPRÁVNE NORMY
Článok 81 Zákonníka práce Ruskej federácie. Ukončenie pracovnej zmluvy na podnet zamestnávateľa
Zamestnávateľ môže vypovedať pracovnú zmluvu v týchto prípadoch:
1) likvidácia organizácie alebo ukončenie činnosti individuálnym podnikateľom;
2) zníženie počtu zamestnancov alebo zamestnancov organizácie alebo jednotlivého podnikateľa;
3) nesúlad zamestnanca so zastávanou pozíciou alebo vykonávanou prácou z dôvodu nedostatočnej kvalifikácie potvrdenej výsledkami certifikácie;
c) zverejnenie zákonom chránených tajomstvá(štátne, obchodné, úradné a iné), o ktorých sa zamestnanec dozvedel v súvislosti s plnením jeho pracovných povinností vrátane sprístupnenia osobných údajov iného zamestnanca;
d) spáchanie krádeže na pracovisku (vrátane drobných krádeží) niekoho iného majetok, odpad, úmyselné zničenie alebo poškodenie, ustanovené rozsudkom súdu, ktorý nadobudol právoplatnosť, alebo rozhodnutím sudcu, orgánu, úradníka oprávneného prejednávať prípady správnych deliktov;
e) porušenie požiadaviek bezpečnosti práce stanovených komisiou pre bezpečnosť práce alebo komisárom pre bezpečnosť práce zo strany zamestnanca, ak toto porušenie malo vážne následky (priemyselná nehoda, porucha, katastrofa) alebo vedome vytvorilo skutočnú hrozbu takýchto následkov;
7) spáchanie vinného konania zamestnancom, ktorý priamo obsluhuje peňažné alebo komoditné aktíva, ak tieto činy vedú k strate dôvery zamestnávateľa v neho;
7.1) neprijatie opatrení na zabránenie alebo vyriešenie zo strany zamestnanca konflikt záujmov , ktorej je zmluvnou stranou, neposkytnutie alebo neposkytnutie neúplných alebo nedôveryhodných informácií o svojich príjmoch, výdavkoch, majetkových a majetkových záväzkoch alebo neposkytnutie alebo poskytnutie vedome neúplných alebo nedôveryhodných informácií o príjmoch, výdavkoch, majetkových a majetkových záväzkoch. jeho manžela/manželky a maloletých detí, otváranie (dostupnosť) účtov (vkladov), ukladanie hotovosti a cenností v zahraničných bankách nachádzajúcich sa mimo územia Ruskej federácie, držba a (alebo) používanie zahraničných finančných nástrojov zamestnancom, jeho manželom/manželkou a maloleté deti v prípadoch ustanovených týmto kódexom, inými federálnymi zákonmi, regulačnými právnymi aktmi prezidenta Ruskej federácie a vlády Ruskej federácie, ak tieto kroky vedú k strate dôvery zamestnanca zo strany zamestnávateľ. Pojem „zahraničné finančné nástroje“ sa v tomto kódexe používa v zmysle definovanom federálnym podľa zákona zo dňa 7. mája 2013 N 79-FZ „O zákaze určitých kategórií osôb otvárať a mať účty (vklady), uchovávať hotovosť a cennosti v zahraničných bankách nachádzajúcich sa mimo územia Ruskej federácie, vlastniť a (alebo) používať zahraničné finančné nástroje" ;
8) zamestnanec vykonávajúci vzdelávacie funkcie sa dopustil nemorálneho trestného činu, ktorý je nezlučiteľný s pokračovaním v tejto práci;
9) prijatie neoprávneného rozhodnutia vedúceho organizácie (pobočky, zastúpenia), jeho zástupcov a hlavného účtovníka, ktoré malo za následok porušenie bezpečnosti majetku, jeho nezákonné použitie alebo inú škodu na majetku organizácie ;
10) jednorazovo hrubé porušenie vedúci organizácie (pobočka, zastupiteľský úrad), jeho zástupcovia pre ich pracovné povinnosti;
11) zamestnanec predloží zamestnávateľovi pri uzatváraní pracovnej zmluvy nepravdivé doklady;
V akých prípadoch je legálne prepúšťať zamestnancov?
Na prepustenie zamestnanca z dôvodu zníženia musí zamestnávateľ splniť niekoľko podmienok:
- musí preukázať skutočné zníženie počtu zamestnancov;
- uplatňovať prednostné právo na udržanie si zamestnania v súlade s článkom 179 Zákonníka práce Ruskej federácie;
- ponúknuť zamestnancovi inú dostupnú prácu, ktorá zodpovedá jeho špecializácii a zdravotnému stavu;
- upovedomiť zamestnanca najskôr dva mesiace pred prepustením; zamestnanec musí podpísať príslušné upozornenie;
- podať predbežnú žiadosť odborovej organizácii o získanie stanoviska k rozhodnutiu o uvoľnení zamestnanca, ktorý je členom alebo vedúcim odborovej organizácie.
Kedy je prepustenie z dôvodu neprimeranosti zastávanej pozície zákonné?
Ak sa na základe certifikácie zistí, že zamestnanec nespĺňa požiadavky na zastávanú pozíciu, môže byť pracovná zmluva ukončená. Podľa listu Rostrud zo dňa 3.6.2013 N PG/118061 takéto rozhodnutie možno prijať len na základe záverov certifikačnej komisie. Pred prepustením je však zamestnávateľ povinný vypracovať pre zamestnanca písomnú ponuku so zoznamom existujúcich podobných voľných pracovných miest v podniku. Zamestnanec musí svojim podpisom potvrdiť, že si tento dokument prečítal. Ak sa pre zamestnanca nenájde vhodné voľné pracovné miesto, zamestnávateľ vydá výpoveď.
Je možné prepustiť zamestnanca, ktorý má zdravotne postihnuté maloleté dieťa?
Zamestnanci so zdravotne postihnutými maloletými deťmi sú zákonom chránení pred prepustením, ak sú jediným opatrovníkom dieťaťa. Podľa § 261 Zákonníka práce prepustenie takého zamestnanca na podnet zamestnávateľa možno vykonať len podľa § 81 ods. 1, 5, 6, 7, 8, 10, 11 Zákonníka práce. To znamená, že manažér nemôže prepustiť zamestnanca pre nedostatočnosť na zastávanú pozíciu. Keďže je povinný ponúknuť inú pozíciu v podniku na oplátku. Rovnaké normy platia pre osamelé matky, ktoré vychovávajú dieťa mladšie ako tri roky alebo ktoré majú niekoľko maloletých detí.
Je legálne prepustiť zamestnanca za neplnenie pracovného plánu?
Prepustenie zamestnanca z dôvodu neplnenia plánu práce je zákonné len vtedy, ak bol v plnom rozsahu dodržaný postup pre toto rozhodnutie. To znamená, že zamestnávateľ musí zo zákona preukázať, že zamestnanec nezvláda svoje povinnosti. Na tento účel sa vykonáva osobitná interná kontrola a zamestnanec píše vysvetľujúce poznámky. Ak kontroly potvrdia, že manažér má pravdu, formalizuje svoje prepustenie podľa článku 81 ods. 5 alebo 6 Zákonníka práce.
Kedy nie je možné prepustiť niekoho za neprítomnosť?
Prepustenie z dôvodu neprítomnosti, článok 81 Zákonníka práce Ruskej federácie, ods. a odsek 6 umožňuje neprítomnosť zamestnanca v práci počas celého dňa alebo celej pracovnej zmeny. Za absenciu možno považovať aj neprítomnosť viac ako 4 hodiny za sebou. Zamestnanec nemusí byť v práci z vážneho a závažného dôvodu: stalo sa niečo mimoriadne, kvôli čomu sa nebude môcť dostať do práce. Aké dôvody absencie teda nepovedú k prepusteniu? V Zákonníku práce Ruskej federácie neexistuje žiadny osobitný zoznam takýchto dôvodov, možno ich však identifikovať analýzou právnych predpisov. Zamestnanec by teda nemal byť prepustený, ak predloží dôkaz o svojej neprítomnosti v práci z týchto dôvodov:
- zdravotné postihnutie (choroba);
- výkon štátu alebo verejné povinnosti (napríklad vystupovanie ako svedok na súde) (článok 170 Zákonníka práce Ruskej federácie);
- darcovstvo krvi a lekárske skúšky súvisiace s týmto (článok 186 Zákonníka práce Ruskej federácie);
- účasť na štrajku (okrem prípadov nesplnenia povinnosti zastaviť ho) (článok 414 Zákonníka práce Ruskej federácie);
- zatknutie;
- Núdzové situácie súvisiace s dopravnými problémami (napríklad zrušenie letu, nehoda);
- neprítomnosť v práci z dôvodu oneskorenia platu o viac ako 15 dní (s písomným oznámením vedeniu) (článok 142 Zákonníka práce Ruskej federácie).
Prepustenie pre neprítomnosť
Pri prepúšťaní zamestnanca podľa článku 81 ods. 6 Zákonníka práce Ruskej federácie musí vedenie dodržiavať určitý postup. Pred priamym uplatnením disciplinárneho opatrenia vo forme prepustenia je potrebné získať od zamestnanca písomné vysvetlenie dôvodov jeho neprítomnosti. Zamestnanec má 2 dni na napísanie vysvetlivky. Ak sa v tejto lehote vysvetlenie neposkytne, vedenie o tom vypracuje správu. Prepustenie podľa článku 81 ods. 6 Zákonníka práce Ruskej federácie bude zákonné, ak zamestnanec odmietne poskytnúť písomné vysvetlenie dôvodov svojej neprítomnosti a nemôže ich potvrdiť dokladmi. Ak zamestnanec napíše vysvetľujúcu poznámku a vydá manažérovi osvedčenie alebo dokument odôvodňujúci jeho neprítomnosť, rozhodnutie uznať dôvody za platné je na vedení. Najvyšší súd Ruskej federácie vysvetľuje, že vedenie organizácie musí starostlivo posúdiť dôležitosť dôvodov neprítomnosti a uplatniť pokutu, ktorá je primeraná previneniu zamestnanca. Ak vedenie zamestnanca prepustí napriek tomu, že dôvody jeho neprítomnosti v práci považuje za opodstatnené a včas podá vysvetlenia, má právo sa proti takémuto prepusteniu odvolať. V tomto prípade môže zamestnanec podať žalobu na okresný súd v mieste výkonu práce alebo bydliska. V tomto prípade neplatia štátnu povinnosť, keďže nárok vzniká z práce. vzťahy.
Prepustenie z dôvodu falošnej práceneschopnosti
Pri odpovedi na túto otázku môžeme povedať viac: falošná práceneschopnosť znamená nielen prepustenie, ale aj zodpovednosť podľa trestného článku. Tlačivo práceneschopnosti je oficiálny dokument, na základe ktorého sa vyplácajú dávky. Slúži tiež ako ospravedlnenie neprítomnosti osoby na pracovisku. Je nezákonné poberať dávky pomocou falošného dokladu a predkladať ho ako dôkaz vašej neprítomnosti v práci. Existuje mnoho spôsobov, ako rozlíšiť falošný nemocničný formulár od pravého: pravý dokument má veľa charakteristických znakov. Sú to vodoznaky, čiarový kód, farba papiera a vlákien, z ktorých sa skladá, farba atramentu, ktorým je hárok naplnený atď. Poskytnutie falošnej práceneschopnosti okamžite zahŕňa tri rôzne druhy zodpovednosti: disciplinárnu, finančnú a trestnoprávnu. V prípade prepustenia z dôvodu absencie sa bude ako disciplinárna zodpovednosť uplatňovať článok 81 Zákonníka práce. Neodôvodnené nedostavenie sa do práce sa považuje za absenciu a môže viesť k prepusteniu, ak je zamestnávateľ schopný dôsledne dodržiavať postup a lehoty na uplatnenie sankcií. Falošné potvrdenie o pracovnej neschopnosti nemôže byť dôkazom oprávneného dôvodu neprítomnosti. To znamená, že aj keď záškolák poskytne tento falošný doklad včas, vedenie má právo uplatniť najprísnejšie sankcie na základe prepustenia. Za finančnú zodpovednosť zamestnanca, ktorý predložil falošný doklad, sa považuje požiadavka na vrátenie sumy invalidných dávok, ak ju stihol poberať. Ak peniaze odmietnete vrátiť, suma môže byť zrazená zo mzdy, maximálne však do výšky 20 % z každej platby. Zvyšok dlhu sa vymáha prostredníctvom súdu. Navyše, zamestnávateľ môže požadovať náhradu strát – napríklad náklady na vyšetrenie. Ako trestná zodpovednosť pri použití vedome sfalšovaného dokumentu sa uplatňuje norma časti 3 článku 327 Trestného zákona Ruskej federácie. Stupeň trestu je rôzny: porušovateľ môže byť odsúdený na pokutu, nútené alebo nápravné práce alebo zatknutie až na 6 mesiacov. Aby bolo možné postaviť vinníka pred súd, vedenie organizácie alebo FSS Ruskej federácie (ak odhalili falošný) kontaktuje ministerstvo vnútra. V závislosti od okolností falšovania dokumentu a prítomnosti trestného účelu sa môžu uplatniť iné ustanovenia Trestného zákona Ruskej federácie. Ak bol teda formulár práceneschopnosti sfalšovaný nezávisle, potom sa uplatňuje časť 1 článku 327 Trestného zákona Ruskej federácie, ktorej trest je prísnejší - môžete byť uväznení až na 2 roky. Ak zamestnanec očakáva, že dostane platby v hotovosti prostredníctvom podvodu, uplatní sa článok 159. 2 Trestného zákona Ruskej federácie, za čo je pokuta vyššia a zároveň stanovuje obmedzenie slobody až na 2 roky. Pokus zamestnanca použiť falošné potvrdenie o pracovnej neschopnosti pre neho môže viesť k mnohým negatívnym dôsledkom. Minimum, ktorému možno za takýto falzifikát čeliť, je disciplinárne konanie. Maximálne - odňatie slobody na 2 roky.
Je legálne prepustiť podľa článku 81 článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie, ak zamestnanec spácha dva trestné činy v ten istý deň?
Všetci zamestnanci musia prísne dodržiavať pracovnú disciplínu - dodržiavať pravidlá správania definované Zákonníkom práce Ruskej federácie, zákonmi, miestnymi zákonmi a prácou. zmluvy. Porušenie disciplíny je priestupok, za ktorý má vedenie právo uložiť zamestnancovi disciplinárnu sankciu (článok 192 Zákonníka práce Ruskej federácie). Existujú tri tresty: pokarhanie, pokarhanie a prepustenie. Pred uplatnením pokuty je vedenie povinné prijať vysvetľujúcu poznámku od zamestnanca do dvoch týždňov. Ak nie je vysvetlivka napísaná, vyhotoví sa akt. Je dôležité, aby zamestnávateľ stihol uplatniť sankcie do mesiaca odo dňa zistenia porušenia. Doba choroby alebo dovolenky zamestnanca sa do tohto obdobia nezapočítava. Príkaz na odber je potrebné dať zamestnancovi na podpis do troch dní od jeho vystavenia (to znamená pracovné dni, nerátajúc čas neprítomnosti osoby v práci). Ak sa odmietnete oboznámiť s objednávkou, je spísaný protokol. Prepustenie je najprísnejším typom disciplinárneho konania. Práca. zmluva sa ukončí podľa časti 5 článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie, ak zamestnanec opakovane porušuje pracovnú disciplínu. Zamestnanec môže dostať výpoveď v prípade opakovaného neplnenia pracovných povinností a v prípade predtým uplatneného disciplinárneho postihu (napríklad pokarhanie). Zo znenia tejto normy vyplýva, že zamestnanec už musí mať napomenutie alebo napomenutie, takže ak sa dopustí ďalšieho priestupku, môže dostať výpoveď podľa tohto článku. Je potrebné objasniť, že disciplinárna sankcia zostáva zamestnancovi jeden rok, pokiaľ nebude predčasne zrušená (článok 194 Zákonníka práce Ruskej federácie). Za každý priestupok možno uložiť len jeden trest. Ak sa zamestnanec dopustí dvoch priestupkov v jeden deň, môže dostať dva tresty naraz – jeden za každý jeho priestupok. Keďže však tieto sankcie nadobudnú účinnosť súčasne, vedenie v tomto prípade nemá právo prepustiť zamestnanca. Výpoveď je možná len vtedy, ak v deň spáchania dvoch porušení disciplíny už zamestnancovi padol trest vo forme pokarhania alebo pokarhania.
Je legálne odvolať vedúceho skladu z dôvodu straty dôvery, ak neboli zistené dôvody zisteného nedostatku?
Podľa doložky 7 článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie môže byť zamestnanec, ktorý vykonáva servis peňažných alebo komoditných cenín, prepustený, ak jeho vinné činy odôvodňujú zamestnávateľa, aby v neho stratil dôveru. Ak je zamestnanec skladu finančne zodpovednou osobou, potom v prípade nedostatku tovaru spadá pod dôvody takéhoto prepustenia. Prepustenie podľa článku 81 článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie je však druhom disciplinárnej sankcie a pri uplatňovaní vedením sa musia prísne dodržiavať normy Zákonníka práce Ruskej federácie a stanovený postup. V prípade neplnenia pracovných povinností a funkcií vinou zamestnanca môžu byť uložené sankcie. Musí byť preukázaná a preukázaná vina zamestnanca. Výpoveď nie je možné odôvodniť predpokladmi zamestnávateľa. Preto samotná skutočnosť zistenia nedostatku nemôže naznačovať spáchanie vinného konania konkrétnym zamestnancom. Ak neboli zistené dôvody nedostatku a neboli zistené zavinené kroky, nie je možné prepustiť finančne zodpovedného skladníka podľa článku 81 článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie z dôvodu straty dôvery.
Môžu byť prepustení podľa časti 3 článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie pri absencii vysokoškolského vzdelania?
Zamestnávateľ môže dať podnet na prepustenie zamestnanca, ak nie je vhodný na danú pozíciu z dôvodu nedostatočnej kvalifikácie (časť 3 článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie). Kvalifikácia je potvrdená výsledkami certifikácie. Samotný pojem „kvalifikácia“ vyjadruje úroveň vedomostí a zručností zamestnanca v danej profesii. V uvedenom normatíve sa o vzdelaní zamestnanca nehovorí, prítomnosť vzdelania je však jedným z faktorov, ktorý posudzuje certifikačná komisia. Nie je možné bezdôvodne ukončiť zmluvu so zamestnancom. Základom sú v našom prípade zistenia a závery certifikačnej komisie. A takáto komisia hodnotí úroveň obchodných zručností zamestnanca vrátane úrovne vzdelania. V roku 2012 bol zavedený článok 195.2 Zákonníka práce Ruskej federácie o odborných normách a úrovni kvalifikácie potrebnej na vykonávanie určitých odborných činností. Ale požiadavky prof. normy sú povinné len vtedy, ak sú príslušné ustanovenia zakotvené v miestnych predpisoch. aktov konkrétneho zamestnávateľa a v pracovnej náplni zamestnanca. Ukazuje sa teda, že prepustenie z dôvodu nedostatku vysokoškolského vzdelania je za určitých okolností možné. Ak prof. normy stanovujú potrebu vysokoškolského vzdelania pre prácu v profesii a zároveň sú ustanovenia noriem podložené predpismi organizácie, potom môže byť zamestnanec prepustený pre nevhodnosť zastávanej pozície. Certifikačnú komisiu však nemôže viesť prof. štandardy. Ak dokumentácia spoločnosti neobsahuje žiadne požiadavky na vysokoškolské vzdelanie, potom je prepustenie zamestnanca podľa časti 3 článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie nezákonné. Zamestnanec teda môže byť prepustený z dôvodu nedostatočného vzdelania, iba ak sa požiadavky na potrebu vysokoškolského diplomu zhodujú s národnými odbornými normami a regulačnými dokumentmi spoločnosti.
Pri vykonávaní postupu na zníženie počtu alebo zamestnancov organizácie (základ uvedený v článku 2, časť 1, článok 81 Zákonníka práce Ruskej federácie) sú možné rôzne kontroverzné situácie. Prepustenie na tomto základe môže súd vyhlásiť za nezákonné, v dôsledku čoho sa zamestnanec vráti do práce a od zamestnávateľa sa vymáha mzda za obdobie nútenej neprítomnosti a náhrada morálnej ujmy.
Pozrime sa na príklad pracovného sporu zo súkromnej právnej praxe s jasnými úkonmi a súdnym rozhodnutím.
REFERENCIA
Časť 1, odsek 2, čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie stanovuje ukončenie pracovnej zmluvy na podnet zamestnávateľa v súvislosti so znížením počtu alebo počtu zamestnancov organizácie alebo jednotlivého podnikateľa.
POSTUP PREPUSTENIA
Existuje niekoľko úkonov, ktoré musí zamestnávateľ vykonať pre zákonné prepustenie podľa odseku 2, časť 1, čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie:
Krok 1. Vydajte príkaz na zmenu personálnej tabuľky a zníženie počtu zamestnancov organizácie.
Krok 2. Pripravte si oznamovací formulár so všetkými potrebnými informáciami o znížení vybraných pozícií.
Extrakcia
zo Zákonníka práce Ruskej federácie
Článok 180. Záruky a náhrady zamestnancom v prípade likvidácie organizácie, zníženia počtu alebo zamestnancov organizácie
Zamestnanci sú upozornení zamestnávateľom osobne a pred podpisom na blížiace sa prepúšťanie z dôvodu likvidácie organizácie, zníženia počtu alebo stavu zamestnancov organizácie. najmenej dva mesiace pred prepustením.
Zamestnávateľ má právo s písomným súhlasom zamestnanca skončiť s ním pracovný pomer pred uplynutím lehoty uvedenej v druhej časti tohto článku, pričom mu vyplatí dodatočná kompenzácia vo výške priemerného zárobku zamestnanca vypočítaného v pomere k času, ktorý zostáva do uplynutia lehoty na výpoveď.
Krok 3. Podľa časti 1 čl. 180 Zákonníka práce Ruskej federácie pri vykonávaní opatrení na zníženie počtu alebo zamestnancov organizácie je zamestnávateľ povinný v súlade s časťou 3 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie, ponúknuť zamestnancovi má inú prácu(voľné miesto) zodpovedajúce kvalifikácii zamestnanca. Výpoveď bude možná len v prípade, ak zamestnanec odmietne ponúkané voľné pracovné miesta alebo ich zamestnávateľ nemá.
Krok 4. Zamestnávateľ je povinný túto skutočnosť najneskôr dva mesiace pred prepustením oznámiť úradu práce.
Krok 5. Na základe vyššie uvedených dokumentov je vypracovaný príkaz na prepustenie zamestnanca podľa odseku 2, časť 1, čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie.
Okrem toho je ich viacero kategórie pracovníkov, ktorých prepustenie podľa odseku 2, časť 1, čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie sa bude považovať za nezákonné:
1) zamestnanci počas obdobia dočasnej invalidity (časť 6 článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie);
2) zamestnanci na dovolenke (akéhokoľvek druhu) (časť 6 článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie);
3) tehotné ženy (časť 1 článku 261 Zákonníka práce Ruskej federácie);
4) ženy s dieťaťom do troch rokov, osamelé matky vychovávajúce zdravotne postihnuté dieťa do 18 rokov alebo maloleté dieťa - dieťa do 14 rokov, iné osoby vychovávajúce tieto deti bez matky, rodič (iné zákonné zástupca dieťaťa ), ktorý je jediným živiteľom zdravotne postihnutého dieťaťa do 18 rokov alebo jediným živiteľom dieťaťa do troch rokov v rodine vychovávajúcej tri a viac maloletých detí, ak druhý rodič (iný zákonný zástupca) dieťaťa) nie je v pracovnom pomere (časť 4, článok 261 Zákonníka práce Ruskej federácie).
Je potrebné poznamenať, že v súlade s čl. 269 Zákonníka práce Ruskej federácie, ukončenie pracovnej zmluvy so zamestnancami mladšími ako 18 rokov na podnet zamestnávateľa (okrem prípadu likvidácie organizácie alebo ukončenia činnosti individuálnym podnikateľom), okrem dodržania všeobecného postupu pri prepustení je možné len so súhlasom príslušného štátneho inšpektorátu práce a komisie pre maloletých a ochranu ich práv.
Uvažujme teda prípad zo súdnej praxe o nezákonnom prepustení zamestnanca podľa § 2 ods. 1 ods. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie.
POZÍCIA ŽALOVATEĽA
Zamestnanec O. podal žalobu na LLC, aby zrušil svoju výpoveď, vrátil ho do práce, poberal mzdu za obdobie nútenej neprítomnosti, ako aj náhradu za morálnu ujmu.
Zamestnanec predložil súdu doklad, ktorý potvrdzuje, že s touto spoločnosťou bol v pracovnom pomere: pracovnú zmluvu, v ktorej je uvedené, že zamestnanec zastával funkciu zástupcu hlavného bezpečnostného inžiniera v pobočke sro.
Žalobca na súdnom pojednávaní predložil aj príkaz a dodatok k pracovnej zmluve o jeho preradení do funkcie hlavného inžiniera bezpečnosti počas dovolenky hlavného inžiniera pobočky. Ďalej bol O. na základe ďalšej dodatočnej dohody k pracovnej zmluve preradený na trvalý pracovný pomer na pozíciu hlavného bezpečnostného inžiniera pobočky LLC.
Zamestnancovi bola daná výpoveď z dôvodu zníženia stavu zamestnancov. O tejto otázke rozhodol výlučne generálny riaditeľ LLC.
Žalobcovi bolo za protihodnotu ponúknutých niekoľko slabšie platených voľných pozícií, čo odmietol, keďže navrhované pozície nezodpovedali jeho kvalifikácii vychádzajúcej zo základných regulačných dokumentov, ktorými sa musí LLC riadiť pri výkone svojej činnosti.
Podľa hlavných regulačných a štrukturálnych dokumentov, ktoré musí LLC dodržiavať pri výkone svojich činností, práca LLC (výrobnej a obchodnej spoločnosti), ako aj práca pobočiek LLC, nie je zabezpečená bez personálnej pozície vedúceho. bezpečnostný inžinier. Zamestnancovi zároveň neboli ponúknuté pozície s pracovnou náplňou zodpovedajúcou jeho kvalifikácii. Žalobca sa domnieva, že táto okolnosť naznačuje, že jeho prepustenie z dôvodu zníženia počtu zamestnancov je priamym porušením Zákonníka práce Ruskej federácie.
Ďalej O. uviedol, že je odkázaný na dve maloleté deti, ako aj na zdravotne postihnutú tehotnú manželku. Jeho zdroj príjmu je jediným zdrojom obživy, rodina nemá žiadny iný zárobok ani príjem. Na tieto okolnosti sa pri rozhodovaní o jeho prepustení z dôvodu zníženia tiež neprihliadalo.
Na základe oznámenia o nadchádzajúcom prepustení a dodatočnej prílohy k oznámeniu o nadchádzajúcom prepustení bol O. prepustený v súlade s odsekom 2 časti 1 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie.
Žalobca žiada, aby bola jeho výpoveď vyhlásená za nezákonnú, aby bol vrátený na predchádzajúce pracovné miesto a aby zamestnávateľ vymáhal mzdu za obdobie nútenej neprítomnosti, ako aj žiada od zamestnávateľa náhradu morálnej ujmy.
POZÍCIA RESPONDENTA
Zástupca žalovaného počas súdneho pojednávania vysvetlil, že pozícia hlavného bezpečnostného inžiniera v pobočke sro bola znížená z dôvodu, že v centrále spoločnosti sú dvaja námestníci generálneho riaditeľa, ktorí združujú aj povinnosti generálneho riaditeľa. hlavný bezpečnostný inžinier. V prípade potreby môžu cestovať na miesto, najmä preto, že pobočka LLC sa nachádza v Moskve (rovnako ako centrálna kancelária). Nie je tak potrebné držať ďalšiu jednotku hlavného bezpečnostného inžiniera priamo v samotnej pobočke. Nová tabuľka obsadenia bola schválená príkazom generálneho riaditeľa sro a nezahŕňa funkciu hlavného bezpečnostného inžiniera pobočky sro.
Žalovaný zdôraznil, že postup pri prepúšťaní žalobcu bol zákonný, zamestnancovi bola daná výpoveď s dvojmesačným predstihom, v ktorej sa podpísal a pri prepustení bolo žalobcovi vyplatené odstupné vo výške jeho priemerného zárobku.
Žalovaný žiada, aby súd prihliadol na to, že žalobca zmeškal možné lehoty na obrátenie sa na súd, keďže sa na súd obrátil takmer dva mesiace po odvolaní. Podľa čl. 392 Zákonníka práce Ruskej federácie má zamestnanec právo obrátiť sa na súd a vyriešiť spor o prepustení do jedného mesiaca odo dňa doručenia kópie príkazu na prepustenie alebo odo dňa vydania pracovnej knihy. . Žalobca bol s objednávkou oboznámený priamo v deň výpovede a v ten istý deň mu bola odovzdaná do rúk pracovná kniha, o čom svedčí aj jeho osobný podpis v evidencii pracovnej knihy.
STANOVISKO SÚDU
Súd po vypočutí vysvetlení žalobcu a žalovaného, berúc do úvahy výpovede svedkov, a tiež pripojil k prípadu materiály (pracovná zmluva, príkazy, dodatočné dohody, oznámenia, personálne obsadenie, regulačné právne dokumenty LLC) poskytnuté LLC. účastníci konania počas predbežného súdneho pojednávania zistili, že nároky sú oprávnené a podliehajú čiastočnému uspokojeniu v súvislosti s nasledujúcim.
Termín obrátiť sa na súd
Z vysvetlení žalobcu, ako aj údajov poskytnutých počas predbežného súdneho pojednávania a potvrdených spisovými materiálmi vyplýva, že bol prepustený v súlade s uznesením. Žalobca podal žalobu za porušenie svojich pracovných práv na moskovskom súde presne jeden mesiac po dátume prepustenia, o čom svedčí pečiatka prichádzajúcej korešpondencie od moskovského súdu na kópii žalobcu, ktorá bola pripojená k materiálom prípadu.
Súd poznamenáva, že pôvodne podaná žaloba žalobcu už ďalej nepokročila a v zmysle rozhodnutia súdu žalobca po ďalšom mesiaci žalobu s menšími opravami opätovne podal na súd - to je dátum, kedy zástupca žalovaného odkazuje v domnení, že žalobca zmeškal možné lehoty na podanie žaloby na súd.
S prihliadnutím na skutočnosť, že bola podaná žaloba na súd s žalobou, lehota stanovená v časti 1 čl. 391 Zákonníka práce Ruskej federácie, žalobcovi to neušlo a argumenty žalovaného o zmeškaní lehoty na obrátenie sa na súd uznal súd za neopodstatnené.
Potvrdené okolnosti prípadu
V súlade s odsekom 2, časť 1, čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie môže byť pracovná zmluva ukončená na podnet zamestnávateľa z dôvodu zníženia počtu alebo počtu zamestnancov organizácie.
Zistilo sa, že O. bol najatý LLC ako zástupca hlavného bezpečnostného inžiniera. Žalobca bol v súlade s dodatkom k pracovnej zmluve preradený do funkcie hlavného bezpečnostného inžiniera počas dovolenky hlavného inžiniera pobočky. Ďalej bol zamestnanec na základe dodatkovej dohody k pracovnej zmluve trvalo preradený na pozíciu hlavného bezpečnostného inžiniera pobočky LLC.
Z materiálov prípadu vyplýva, že žalobca bol odvolaný z pobočky LLC na základe bodu 2. časti 1. čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie v súvislosti so znížením počtu zamestnancov organizácie na základe oznámenia o nadchádzajúcom prepustení a dodatočného návrhu na nadchádzajúce prepustenie.
Zamestnanec bol písomne upovedomený o svojom nadchádzajúcom prepustení z dôvodu zníženia jeho funkcie hlavného bezpečnostného inžiniera výrobnej a obchodnej spoločnosti po dvoch mesiacoch odo dňa doručenia oznámenia o prepustení s vyplatením náhrady podľa platná legislatíva. Ponúkli mu, aby obsadil menej platené voľné miesta.
Prednostné právo zostať v práci
V zmysle čl. 179 Zákonníka práce Ruskej federácie, prepustenie podľa odseku 2, časť 1, čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie podlieha osobám, ktoré nemajú prednostné právo zostať v práci.
Extrakcia
zo Zákonníka práce Ruskej federácie
Článok 179. Prednostné právo zostať v práci v prípade zníženia počtu alebo počtu zamestnancov
Pri znižovaní počtu zamestnancov alebo zamestnancov majú prednostné právo zotrvať v práci zamestnanci s vyššou produktivitou práce a kvalifikáciou.
Pri rovnakej produktivite práce a kvalifikácii pri zotrvaní v práci sa uprednostňuje: rodina - v prítomnosti dvoch alebo viacerých nezaopatrených osôb (zdravotne postihnutí členovia rodiny, ktorí sú plne podporovaní zamestnancom alebo dostávajú od neho pomoc, ktorá je ich stálym a hlavným zdrojom obživy); osoby, v ktorých rodine nie sú žiadni iní nezávislí pracovníci; zamestnanci, ktorí u tohto zamestnávateľa utrpeli pracovný úraz alebo chorobu z povolania; osoby so zdravotným postihnutím počas Veľkej vlasteneckej vojny a osoby so zdravotným postihnutím bojujúce pri obrane vlasti; zamestnancov, ktorí si zvyšujú kvalifikáciu v smere zamestnávateľa bez prerušenia práce.
Kolektívna zmluva môže ustanoviť aj iné kategórie pracovníkov, ktorí majú prednostné právo zostať v práci s rovnakou produktivitou práce a kvalifikáciou.
Súd zistil, že žalobca patrí k osobám, v ktorých rodine nie sú iní samostatne zárobkovo činní pracovníci, má dve nezaopatrené maloleté deti a zdravotne postihnutú tehotnú manželku.
Ponuka práce
Z materiálov prípadu vyplýva, že žalobcovi boli ponúknuté voľné pracovné miesta, ktoré nezodpovedali jeho kvalifikácii, čo je zohľadnené v príslušnom oznámení. Z dokladov predložených žalobcom vyplýva, že O. má vysokoškolské vzdelanie a bola mu priznaná kvalifikácia stavebného inžiniera.
Podľa časti 1 čl. 180 Zákonníka práce Ruskej federácie pri vykonávaní opatrení na zníženie počtu alebo zamestnancov organizácie je zamestnávateľ povinný v súlade s časťou 3 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie ponúknuť zamestnancovi inú dostupnú prácu (voľné miesto).
Obžalovaný ponúkol tri voľné miesta:
- technik I. kategórie;
- elektrikár na opravu a údržbu elektrických zariadení;
- upratovačka kancelárií.
Tieto voľné miesta sú však platené nižšie a nezodpovedajú špecializácii zamestnanca.
Žalovaný predložil personálny poriadok pobočky sro, ktorý schválil a uviedol do platnosti generálny riaditeľ sro na základe nariadenia o opatreniach na optimalizáciu nákladov podniku. Zistilo sa, že v čase prepustenia žalobcu boli súčasne v platnosti dva rozvrhy zamestnancov, z ktorých jeden zahŕňal funkciu hlavného bezpečnostného inžiniera.
Dôvody zrušenia pozície
Podľa stanov LLC možno funkciu hlavného inžiniera pobočky zlikvidovať len na základe rozhodnutia komisie o likvidácii celej pobočky LLC. Celý riadiaci tím LLC vrátane všetkých pobočiek sa musí riadiť chartou, to znamená, že charta je pre odporcu povinným miestnym aktom.
Dôvodom zníženia funkcie hlavného inžiniera, na ktorej O. pôsobil, bol podľa súdu vzniknutý konfliktný vzťah medzi žalobcom a generálnym riaditeľom sro, o čom svedčia interné audity.
ROZHODNUTIE SÚDU
Analýzou zhromaždených dôkazov v tomto prípade súd dospel k záveru, že zamestnanec O. bol prepustený nezákonne a mal by byť vrátený na svoje predchádzajúce miesto hlavného bezpečnostného inžiniera v pobočke LLC.
Ako poznamenáva súd, zamestnávateľ musel prihliadať na prednostné právo zamestnanca zotrvať v práci ustanovené v čl. 179 Zákonníka práce Ruskej federácie. Okrem toho, ako zistil súd, podľa zakladateľskej listiny LLC nie je zníženie tohto postavenia možné bez likvidácie pobočky.
Súd rozhodol vyhovieť dodatočným požiadavkám žalobcu na vymáhanie mzdy od žalovaného počas nútenej neprítomnosti.
V súlade s bodom 62 uznesenia pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo 17. marca 2004 č. 2 „Na žiadosť súdov Ruskej federácie Zákonníka práce Ruskej federácie“ (v znení neskorších predpisov dňa 28. septembra 2010) pri poberaní zárobku v prospech zamestnanca, ktorý opätovne nastúpil na predchádzajúce zamestnanie, alebo ak je jeho výpoveď označená za nezákonnú, vyplatené odstupné sa započítava.
S prihliadnutím na nezákonnú výpoveď zamestnanca považoval súd za potrebné v súlade s ust. 237 Zákonníka práce Ruskej federácie vyhovieť požiadavkám žalobcu na peňažnú náhradu za morálnu ujmu spôsobenú týmito činmi. Súd rozhodol o zaplatení náhrady za morálnu ujmu vo výške 5 000 rubľov. Táto suma podľa názoru súdu primerane a spravodlivo odráža morálne utrpenie, ktoré musel žalobca zažiť.
Súdne rozhodnutie o nároku na uvedenie do pôvodného stavu podlieha okamžitému výkonu.
Zamestnávateľ môže vypovedať pracovnú zmluvu v týchto prípadoch:
1) likvidácia organizácie alebo ukončenie činnosti individuálnym podnikateľom;
2) zníženie počtu zamestnancov alebo zamestnancov organizácie alebo jednotlivého podnikateľa;
3) nesúlad zamestnanca so zastávanou pozíciou alebo vykonávanou prácou z dôvodu nedostatočnej kvalifikácie potvrdenej výsledkami certifikácie;
4) zmena vlastníka majetku organizácie (vo vzťahu k vedúcemu organizácie, jeho zástupcom a hlavnému účtovníkovi);
5) opakované zlyhanie zamestnanca pri plnení pracovných povinností bez dobrého dôvodu, ak má disciplinárny postih;
6) jedno hrubé porušenie pracovných povinností zamestnanca:
a) neprítomnosť, t. j. neprítomnosť na pracovisku bez vážneho dôvodu počas celého pracovného dňa (zmeny), bez ohľadu na jeho trvanie, ako aj v prípade neprítomnosti na pracovisku bez vážneho dôvodu viac ako štyri hodiny za sebou počas pracovného dňa (zmeny);
b) sa zamestnanec dostaví do práce (na svoje pracovisko alebo na územie organizácie - zamestnávateľa alebo zariadenia, kde musí v mene zamestnávateľa vykonávať pracovnú funkciu) v stave pod vplyvom alkoholu, omamných látok alebo inej toxickej intoxikácie ;
c) vyzradenie zákonom chránených tajomstiev (štátnych, obchodných, úradných a iných), o ktorých sa zamestnanec dozvedel v súvislosti s plnením jeho pracovných povinností, vrátane sprístupnenia osobných údajov iného zamestnanca;
d) spáchanie na mieste výkonu práce krádeže (aj drobnej) cudzej veci, sprenevery, úmyselného zničenia alebo poškodenia, zistenej rozsudkom súdu, ktorý nadobudol právoplatnosť, alebo rozhodnutím sudcu, orgánu alebo úradníka oprávneného prejednávať veci správnych deliktov;
e) porušenie požiadaviek bezpečnosti práce stanovených komisiou pre bezpečnosť práce alebo komisárom pre bezpečnosť práce zo strany zamestnanca, ak toto porušenie malo vážne následky (priemyselná nehoda, porucha, katastrofa) alebo vedome vytvorilo skutočnú hrozbu takýchto následkov;
7) spáchanie vinného konania zamestnancom, ktorý priamo obsluhuje peňažné alebo komoditné aktíva, ak tieto činy vedú k strate dôvery zamestnávateľa v neho;
7.1) neprijatie opatrení zamestnanca na zabránenie alebo vyriešenie konfliktu záujmov, ktorého je účastníkom, neposkytnutie alebo poskytnutie neúplných alebo nedôveryhodných informácií o svojich príjmoch, výdavkoch, majetkových a majetkových záväzkoch alebo neposkytnutie resp. poskytovať vedome neúplné alebo nedôveryhodné údaje o príjmoch, výdavkoch, o majetku a záväzkoch majetkovej povahy manžela/manželky a maloletých detí, o zriaďovaní (disponibilite) účtov (vkladov), ukladaní hotovosti a cenín v zahraničných bankách nachádzajúcich sa mimo územia SR. Ruská federácia, vlastníctvo a (alebo) používanie zahraničných finančných nástrojov zamestnanca, jeho manžela/manželky a maloletých detí v prípadoch ustanovených týmto kódexom, inými federálnymi zákonmi, regulačnými právnymi aktmi prezidenta Ruskej federácie a vlády Ruskej federácie , ak týmto konaním dôjde k strate dôvery k zamestnancovi zo strany zamestnávateľa. Pojem „zahraničné finančné nástroje“ sa v tomto kódexe používa v zmysle definovanom federálnym zákonom č. a cennosti v zahraničných bankách, ktoré sa nachádzajú mimo územia Ruskej federácie, vlastnia a (alebo) používajú zahraničné finančné nástroje“;
8) zamestnanec vykonávajúci vzdelávacie funkcie sa dopustil nemorálneho trestného činu, ktorý je nezlučiteľný s pokračovaním v tejto práci;
9) prijatie neoprávneného rozhodnutia vedúceho organizácie (pobočky, zastúpenia), jeho zástupcov a hlavného účtovníka, ktoré malo za následok porušenie bezpečnosti majetku, jeho nezákonné použitie alebo inú škodu na majetku organizácie ;
10) jednorazové hrubé porušenie pracovných povinností vedúcim organizácie (pobočka, zastupiteľský úrad), jeho zástupcami;
11) zamestnanec predloží zamestnávateľovi pri uzatváraní pracovnej zmluvy nepravdivé doklady;
12) stratilo platnosť. - federálny zákon z 30. júna 2006 N 90-FZ;
13) ustanovené v pracovnej zmluve s vedúcim organizácie, členmi kolektívneho výkonného orgánu organizácie;
14) v iných prípadoch ustanovených týmto kódexom a inými federálnymi zákonmi.
Postup certifikácie (bod 3 prvej časti tohto článku) je ustanovený pracovnou legislatívou a inými regulačnými právnymi aktmi, ktoré obsahujú pracovnoprávne normy, miestne predpisy prijaté s prihliadnutím na stanovisko zastupiteľského orgánu pracovníkov.
Výpoveď z dôvodov uvedených v odseku 2 alebo 3 prvej časti tohto článku je prípustná, ak nie je možné previesť zamestnanca s jeho písomným súhlasom na inú prácu, ktorú má zamestnávateľ k dispozícii (voľné pracovné miesto alebo prácu zodpovedajúcu kvalifikácii zamestnanca , a voľné nižšie miesto alebo horšie platené miesto), ktoré môže zamestnanec vykonávať s prihliadnutím na svoj zdravotný stav. Zamestnávateľ je v tomto prípade povinný ponúknuť zamestnancovi všetky voľné pracovné miesta v danej oblasti, ktoré spĺňajú stanovené požiadavky. Zamestnávateľ je povinný ponúkať voľné pracovné miesta v iných lokalitách, ak to ustanovuje kolektívna zmluva, zmluvy alebo pracovná zmluva.
V prípade ukončenia činnosti pobočky, zastúpenia alebo inej samostatnej štrukturálnej jednotky organizácie umiestnenej v inej lokalite sa skončenie pracovných zmlúv so zamestnancami tejto jednotky vykonáva podľa pravidiel stanovených pre prípady likvidácie spoločnosti. Organizácia.
Prepustenie zamestnanca z dôvodov uvedených v odseku 7 alebo 8 prvej časti tohto článku v prípadoch, keď sa zamestnanec dopustil vinného konania odôvodňujúceho stratu dôvery, alebo teda nemorálneho trestného činu mimo miesta výkonu práce. alebo v mieste výkonu práce, nie však v súvislosti s plnením pracovných povinností, nesmie neskôr ako jeden rok odo dňa, keď zamestnávateľ zistil pochybenie.
Nie je dovolené prepustiť zamestnanca na podnet zamestnávateľa (okrem prípadu likvidácie organizácie alebo ukončenia činnosti individuálnym podnikateľom) počas jeho dočasnej pracovnej neschopnosti a počas čerpania dovolenky.
Informáciu o uplatnení disciplinárnej sankcie voči zamestnancovi vo forme výpovede z dôvodu straty dôvery na základe bodu 7.1 prvej časti tohto článku zamestnávateľ zaradí do evidencie osôb prepustených z dôvodu straty dôvery, ustanovené v článku 15 federálneho zákona z 25. decembra 2008 N 273-FZ "O boji proti korupcii."
Ustanovenia článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie sa používajú v týchto článkoch:- Zmeny podmienok pracovnej zmluvy určené zmluvnými stranami z dôvodov súvisiacich so zmenami organizačných alebo technologických pracovných podmienok
Ak zamestnanec odmietne pokračovať v práci na čiastočný úväzok (smeny) a (alebo) pracovný týždeň na čiastočný úväzok, potom sa pracovná zmluva ukončí v súlade s odsekom 2 prvej časti článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie. V tomto prípade sa zamestnancovi poskytujú primerané záruky a náhrady.
- Všeobecné dôvody na ukončenie pracovnej zmluvy
4) ukončenie pracovnej zmluvy z iniciatívy zamestnávateľa (články 71 a 81 Zákonníka práce Ruskej federácie);
- povinná účasť voleného orgánu primárnej odborovej organizácie pri posudzovaní otázok súvisiacich so skončením pracovnej zmluvy z podnetu zamestnávateľa
Pri rozhodovaní o znížení počtu alebo zamestnancov organizácie, jednotlivého podnikateľa a prípadnom ukončení pracovných zmlúv so zamestnancami v súlade s odsekom 2 prvej časti článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie je zamestnávateľ povinný povinný o tom písomne upovedomiť volený orgán primárnej odborovej organizácie najneskôr dva mesiace vopred pred začatím príslušnej činnosti, a ak rozhodnutie o znížení stavu zamestnancov alebo zamestnancov môže viesť k hromadnému prepúšťaniu zamestnancov - najneskôr tri mesiace pred začatím príslušných činností. Kritériá hromadného prepúšťania sú stanovené v sektorových a (alebo) územných dohodách.
- Všeobecný postup registrácie ukončenia pracovnej zmluvy
Ak ku dňu skončenia pracovnej zmluvy nie je možné vydať zamestnancovi pracovný zošit z dôvodu jeho neprítomnosti alebo odmietnutia jeho prevzatia, zamestnávateľ je povinný zaslať zamestnancovi oznámenie o potrebe dostaviť sa k zošitu. alebo súhlaste so zaslaním poštou. Dňom odoslania tohto oznámenia sa zamestnávateľ zbavuje zodpovednosti za omeškanie s vydaním zošita. Zamestnávateľ tiež nezodpovedá za omeškanie vydania pracovného zošita v prípade, ak sa posledný deň práce nezhoduje s dňom zaevidovania skončenia pracovného pomeru pri prepustení zamestnanca na základe písmena „a“ 6 ods. 6 prvej časti článku 81 alebo ods. 4 prvej časti článku 83 tohto...
- Obmedzenie zrážok zo mzdy
ak je zamestnanec prepustený pred koncom pracovného roka, za ktorý už dostal ročnú platenú dovolenku, za neodpracované dni dovolenky. Zrážky za tieto dni sa nevykonávajú, ak zamestnanec dostane výpoveď z dôvodov uvedených v článku 77 prvej časti ods. 8 alebo § 81 ods. 1, 2, 5, 6 a 7 prvej časti ods. článku 83 Zákonníka práce Ruskej federácie.
- Odškodné
Po ukončení pracovnej zmluvy z dôvodu likvidácie organizácie (článok 1 prvej časti článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie) alebo zníženia počtu alebo počtu zamestnancov organizácie (odsek 2 prvej časti 81 Zákonníka práce Ruskej federácie) sa prepustenému zamestnancovi vypláca odstupné vo výške priemerného mesačného zárobku, ako aj za to, že mu zostáva priemerný mesačný zárobok za obdobie zamestnania, najviac však dva mesiace od dátum prepustenia (vrátane odstupného).
- Záruky a náhrady pre zamestnancov v prípade likvidácie organizácie, zníženia počtu alebo stavu zamestnancov organizácie
Pri vykonávaní opatrení na zníženie počtu alebo počtu zamestnancov organizácie je zamestnávateľ povinný ponúknuť zamestnancovi iné voľné pracovné miesto (voľné miesto) v súlade s treťou časťou článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie.
Aký by mal byť postup pri prepúšťaní zamestnancov podľa § 81 Zákonníka práce? Súhlasíte, nie je to taký častý jav, najčastejšie zamestnanec preberá iniciatívu - a postup je v tomto prípade známy a zrozumiteľný. Ako sa formalizuje skončenie pracovného pomeru, ak na tom zamestnávateľ trvá? Zvážme tento problém podrobne.
Pracovná legislatíva
Prepustenie zamestnanca podľa § 81 Zákonníka práce sa vykonáva na podnet zamestnávateľa
Pokiaľ ide o prácu a odpočinok, zákony Ruskej federácie sa snažia poskytnúť zamestnancom mnohé sociálne výhody a záruky, ktoré by im zabezpečili normálne podmienky, dôstojnú mzdu a dôveru, že na pracovisku bude zamestnanec pracovať tak dlho, ako bude chcieť. Legislatíva vo veciach výpovede je preto často na strane zamestnanca, nie zamestnávateľa – ten má napokon oveľa viac kontrolných pák ako ten prvý.
Na precedensy, podľa ktorých môže zamestnávateľ prepustiť zamestnanca, sa vzťahuje článok 81 Zákonníka práce Ruskej federácie, ktorý sa nazýva „Ukončenie pracovnej zmluvy z iniciatívy zamestnávateľa“.
Rozoberá niekoľko všeobecných prípadov, ktoré sa môžu týkať úplne každého zamestnanca, bez ohľadu na to, akú funkciu zastáva, samostatne popisuje niekoľko bodov týkajúcich sa vedúcich organizácií, ich zástupcov a hlavných účtovníkov a osobitne uvádza aj ľudí, ktorí sa podieľajú na vzdelávaní v práci alebo sa zaoberajú peňažné transakcie. Napriek tomu, že ustanovenia tohto článku zdanlivo dávajú zamestnávateľovi právo v prípade potreby sa zbaviť nechceného zamestnanca, v skutočnosti nemusí byť všetko také jednoduché, ako sa zdá.
Postup pri prepúšťaní zamestnancov podľa § 81 v prípade likvidácie podniku
V odseku 1 článku 81 sa uvádza, že ak organizácia z akéhokoľvek dôvodu zanikne alebo jednotlivý podnikateľ má v úmysle ukončiť svoju činnosť, vedúci zamestnanec má právo dať podnet na ukončenie pracovnoprávnych vzťahov. To však vôbec neznamená, že raz ráno príde zamestnanec na svoje pracovisko a privíta ho príkaz na prepustenie.
Zamestnávateľ musí svojmu zamestnancovi dva týždne pred očakávanou udalosťou oznámiť, že živnosť zaniká a on si bude musieť hľadať nové pôsobisko. Ak bola so zamestnancom podpísaná pracovná zmluva na dobu určitú, takéto upozornenie musí dostať aspoň dva týždne pred udalosťou.
Zamestnávateľ má v tomto prípade právo dať zamestnancovi výpoveď pred uplynutím lehoty uvedenej vo upozornení, avšak v tomto prípade bude potrebné získať jeho písomný súhlas a v jeho posledný pracovný deň mu zaplatiť dodatočnú náhradu vo výške priemerný zárobok. Napríklad, ak mal byť zamestnanec prepustený tridsiateho júna, odchádza ako prvý a jeho priemerný denný zárobok je 500 rubľov, potom v deň prepustenia dostane pätnásť tisíc rubľov.
Okrem toho pri výpočte vždy, keď dôjde k ukončeniu pracovnej zmluvy, zamestnanec musí dostať náhradu vo výške priemerného mesačného zárobku, a ak si do dvoch mesiacov (pre obyvateľov Ďalekého severu - tri) nenájde prácu, dostane rovnakú náhradu počas tohto obdobia.
Rovnaký postup je zachovaný aj pri znižovaní počtu alebo stavu zamestnancov v organizácii. Jediný rozdiel je v tom, že prepúšťanému zamestnancovi budú ponúknuté iné voľné miesta, ktoré sú v organizácii k dispozícii, a prepustený bude len vtedy, ak mu nič z ponúkaného nevyhovuje.
Postup pri prepustení zamestnanca podľa 81 ods
Vedenie môže prepustiť zamestnanca, ak sa na svoju pozíciu nehodí, napríklad si nesprávne plní povinnosti alebo nemá dostatočnú kvalifikáciu.
Je potrebné vziať do úvahy nasledujúce úskalia:
- pred prepustením musia byť ponúknuté iné voľné pracovné miesta)
- Najčastejšie sa takéto ukončenie pracovných vzťahov vykonáva na základe výsledkov certifikácie)
- Najlepšie je, ak sú potrebné kvalifikačné a ďalšie požiadavky na danú pozíciu uvedené v pracovnej náplni.
Ustanovenie 3 článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie vám umožňuje prepustiť zamestnanca, ak nezodpovedá zastávanej pozícii
Pri ponúkaní iných pozícií treba brať do úvahy, že môžu byť navrhnuté pre nižšiu kvalifikáciu, nízke platy a dokonca zahŕňajú presťahovanie sa do inej oblasti. Po prvé, šéf nie je povinný ponúknuť kvalifikovanejšiu pozíciu, po druhé, ak zamestnanec nespĺňa nižšiu kvalifikáciu, aký má zmysel ponúkať vyššiu?
Certifikácia na úrovni štátu sa poskytuje len pre určité kategórie pracovníkov, napríklad pre šéfov, učiteľov a zamestnancov dôchodkových fondov. Samozrejme, v podniku sa z iniciatívy zamestnávateľa môže vykonávať certifikácia pre iné kategórie, ale potom je potrebné vypracovať a schváliť predpisy o certifikácii. Stojí za to pochopiť, že ak sa zamestnanec pri prepustení chce obrátiť na súd, zohľadnia sa nielen výsledky certifikácie - musíte byť pripravení poskytnúť ďalšie dôkazy o nedostatočnosti zamestnanca a bezpodmienečne písomné dôkazy o tom, že bol ponúkol prestup na iné pozície.
Výpoveď podľa článku 81 ods
Ak sa zmení majiteľ podniku, má právo nahradiť zamestnancov na kľúčových pozíciách: manažéra, jeho zástupcu a hlavného účtovníka. Dá sa to urobiť len do troch mesiacov a až keď vlastníctvo celej organizácie prejde do nových rúk. Ak sa napríklad mierne zmenilo zloženie akcionárov alebo sa zmenil vlastník jednej z divízií podniku, prepustenie podľa bodu 4 sa nebude považovať za zákonné.
Ale vlastník má právo prepustiť napríklad buď len jedného konateľa, alebo všetkých troch zamestnancov naraz.
Podmienky prepustenia zamestnanca podľa článku 81 článku 5 Zákonníka práce Ruskej federácie. Pracovné právo
Piaty odsek hovorí, že šéf môže prepustiť zamestnanca za neplnenie si povinností, ak takýchto prípadov bolo viac. Aby ste urobili všetko v súlade so zákonom a čo najviac sa ochránili pred prípadným súdnym sporom, musíte si každý krok dôkladne evidovať.
Pri prvom porušení musíte vypracovať správu o neplnení povinností a požiadať zamestnanca o písomné vysvetlenie. Pri prijímaní vysvetlení je potrebné uistiť sa, že zamestnanec nemá opodstatnený dôvod na to, čo urobil. Na základe výsledkov konania je vypracovaný príkaz na uloženie pokuty. Pri opakovanom porušení sa opakuje rovnaký postup, tentoraz však nebude príkaz na potrestanie, ale na prepustenie.
Okrem toho je potrebné dodržiavať zákonom ustanovené lehoty: sankciu za priestupok nemožno uložiť neskôr ako o mesiac, trestanie za priestupok po šiestich mesiacoch od jeho spáchania je nezákonné a opakovaný priestupok, ktorý môže viesť k k prepusteniu musí dôjsť do kalendárneho roka po prvom porušení.
Treba pripomenúť, že na preukázanie porušenia povinností, ktoré si zamestnanec údajne nesplnil, musia byť tieto povinnosti písomne zaznamenané, napríklad v popise práce.
Prepustenie podľa článku 81 ods. 6 Zákonníka práce Ruskej federácie
Ak zamestnanec hrubo poruší vnútorné pracovnoprávne predpisy, zamestnávateľ má právo ho prepustiť, a preto vôbec nie je potrebné čakať na opakovanie priestupku. Takéto porušenia zahŕňajú:
- absencia)
- objaviť sa na pracovisku v stave pod vplyvom alkoholu alebo inej intoxikácie)
- porušenie pravidiel ochrany práce)
- krádež)
- prezradenie štátneho, obchodného alebo iného tajomstva, o ktorom sa zamestnanec dozvedel v dôsledku jeho pracovnej činnosti.
Rovnako ako vo vyššie uvedenom prípade, skutočnosť porušenia musí byť zaznamenaná - vypracovaním zákona. Zamestnanec musí k spáchanému priestupku podať písomné vysvetlenie, na čo má dva dni. A až potom - ak sú vysvetlenia nepresvedčivé - má šéf právo začať postup prepúšťania. Zamestnanec, samozrejme, nemá nárok na náhradu mzdy (okrem nevyčerpaných dní dovolenky) a ani ponuky na preradenie na inú pozíciu.
Prepustenie z iniciatívy zamestnávateľa, odsek 7 článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie
Postup prepustenia podľa článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie zahŕňa oznámenie zamestnancovi o dôvode jeho budúceho prepustenia.
Siedmy bod je formulovaný ako prepustenie z dôvodu straty dôvery a týka sa predovšetkým tých zamestnancov, ktorí pracujú s peniazmi, napríklad pokladníkov a účtovníkov. Aby bola výpoveď úplne zákonná a zamestnanec nemal chuť obrátiť sa na súd, je potrebné, ako aj v iných prípadoch, mať pádne dôkazy o pochybných konaniach zo strany zamestnanca.
Takéto konanie zamestnancov zvyčajne spadá do kategórie disciplinárnych priestupkov, preto je potrebné ich vysvetliť a uplatniť primerané represívne opatrenia. Okrem toho je potrebné dodržiavať lehoty: dva dni na objasnenie, mesiac na prepustenie zamestnanca.
Prepustenie zamestnanca podľa 81 ods
Podľa tejto klauzuly je možné dať výpoveď zamestnancovi, ktorý vykonáva vyučovacie povinnosti, ak sa dopustil nemorálneho konania. Nezáleží na tom, či bol trestný čin spáchaný na pracovisku alebo mimo neho, predpokladá sa, že nemorálna osoba sa nemôže zapojiť do výchovy.
Prepustenie zamestnanca podľa článku 81 ods. 9 Zákonníka práce Ruskej federácie
Podľa tohto článku môže vlastník odvolať vedúceho podniku alebo hlavného účtovníka alebo zástupcu manažéra, ak konali spôsobom, ktorý spôsobil škodu organizácii alebo majetku organizácie. Rozumie sa, že manažment musí dodržiavať vládne zákony a nariadenia, ktoré platia v rámci podniku, a tiež musí uprednostňovať svoje záujmy nad svojimi vlastnými.
Rovnako ako vo vyššie uvedených prípadoch, pre odôvodnené prepustenie musí byť zaznamenaná škoda, musia byť doručené písomné vysvetlenia a samotné prepustenie musí byť vykonané do jedného mesiaca od dátumu porušenia.
Ak podniku nevznikla škoda, ale konateľ konal jednoznačne v záujme svojich záujmov - napríklad získal dodatočný zisk do osobného vrecka - a to je preukázateľné, majiteľ má stále právo ukončiť pracovný pomer .
Ahoj Sabina.
Prepustenie podľa odseku 2 časti 1 článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie znamená zníženie počtu alebo počtu zamestnancov organizácie. Záruky pre zamestnancov pri prepustení na tomto základe sú ustanovené v článku 180 Zákonníka práce Ruskej federácie:
- Článok 180. Záruky a náhrady zamestnancom v prípade likvidácie organizácie, zníženia počtu alebo zamestnancov organizácie
Pri vykonávaní opatrení na zníženie počtu alebo stavu zamestnancov organizácie je zamestnávateľ povinný ponúknuť zamestnancovi iné voľné pracovné miesto (voľné miesto) v súlade s treťou časťou článku 81 tohto zákonníka.
Zamestnanci sú upozornení zamestnávateľom osobne a pred podpisom najmenej dva mesiace pred prepustením na blížiace sa prepustenie z dôvodu likvidácie organizácie, zníženia počtu alebo stavu zamestnancov organizácie.
Zamestnávateľ má právo s písomným súhlasom zamestnanca skončiť s ním pracovný pomer pred uplynutím doby uvedenej v druhej časti tohto článku, pričom mu vyplatí ďalšiu náhradu mzdy v sume priemerného zárobku zamestnanca vypočítaného v r. v pomere k času, ktorý zostáva do uplynutia výpovede.
- Článok 178. Odstupné
Pri skončení pracovnej zmluvy z dôvodu likvidácie organizácie (článok 1 prvej časti článku 81 tohto zákonníka) alebo zníženia počtu alebo počtu zamestnancov organizácie (odsek 2 prvej časti článku 81 tohto zákonníka ), sa prepustenému zamestnancovi vypláca odstupné vo výške priemerného mesačného zárobku, ako aj za to, že mu zostáva priemerný mesačný zárobok za dobu trvania pracovného pomeru, najviac však do dvoch mesiacov odo dňa prepustenia (vrátane odstupného) .
Vo výnimočných prípadoch sa priemerný mesačný zárobok ponecháva prepustenému zamestnancovi tretí mesiac odo dňa prepustenia rozhodnutím orgánu služby zamestnanosti, ak zamestnanec do dvoch týždňov po prepustení požiadal tento orgán a nebol zamestnaný to.
Na získanie odstupného za druhý mesiac po prepustení musí zamestnanec na konci prvého mesiaca po prepustení poskytnúť zamestnávateľovi pracovný zošit, z ktorého obsahu si zamestnávateľ môže byť istý, že v tom čase zamestnanec nie je zamestnaný. v inej práci.
Na získanie odstupného za tretí mesiac po prepustení musí zamestnanec predložiť zamestnávateľovi zodpovedajúce rozhodnutie úradu práce na konci druhého – začiatku tretieho mesiaca po prepustení.
A samozrejme, v posledný deň práce takéhoto zamestnanca je zamestnávateľ v súlade s článkami 84.1 a 140 Zákonníka práce Ruskej federácie povinný vyrovnať sa so zamestnancom a vrátiť mu mzdu, náhradu za nevyčerpané dni dovolenky a odstupné za prvý mesiac po prepustení.
Načítava...
