veľkosť písma

NARIADENIE Štátneho stavebného výboru Ruskej federácie zo dňa 31.03.99 81 O SCHVÁLENÍ METODICKÝCH ODPORÚČANÍ NA ORGANIZÁCIU ODMEŇOVANIA PRACOVNÍKOV... Relevantné v roku 2018

2. Tarifný systém pre organizáciu miezd

Číslo faktora obtiažnosti	Približný popis stupňa zložitosti faktora	Stupeň zložitosti faktorov	Počet bodov
1	2	3	4
1	Operácie pre príjem, účtovanie, výdaj a skladovanie peňažných prostriedkov a cenných papierov. Vyžaduje znalosť určitých pravidiel výpočtu a kontroly	2	336
2	Rôzne jednoduché práce pomocou strojov a zariadení, ktoré uľahčujú prípravu, vyhotovenie, prenos a spracovanie dokumentov vo vysoko špecializovanej oblasti činnosti	Počet bodov
1	2	3	4
1	Príjem, spracovanie, rozmnožovanie, uchovávanie a vydávanie dokumentov, kontrola ich vyhotovenia, písacie práce, upratovacie služby	1	168
2	Rôzne jednoduché práce na strojoch a prístrojoch, prenos a spracovanie dokumentov v rámci vysoko špecializovanej oblasti činnosti	2	210
3	Vykonávanie prác týkajúcich sa úzkeho okruhu problematiky zodpovedajúcej funkcie v rezortnom meradle	2	350
4	-	-	-
5	Práce súvisiace s prijímaním, uchovávaním a vydávaním dokumentov tvoriacich štátne, obchodné a úradné tajomstvo	1	120
Celkom:		848

2.4.7. Výpočet zložitosti práce v bodoch pre každú pozíciu teda umožňuje kvantifikovať prácu každého z manažérov, špecialistov a zamestnancov v podniku.

Pre racionálnejšie rozdelenie medzi vykonávateľov práce, tradične existujúcich aj nových vznikajúcich v dôsledku vedecko-technického pokroku, je potrebné analyzovať súčasné (v podniku) rozdelenie funkcií, a ak nie je dostatočne racionálne, zložitosť jednotlivých typov by mala byť upravená v každom konkrétnom prípade práce a distribuovaná s prihliadnutím na novovznikajúce funkcie.

2.4.8. Po stanovení kvantitatívneho posúdenia zložitosti práce, s prihliadnutím na kvalitatívne rozdiely v náplni práce pre každú pozíciu manažéra, špecialistu a zamestnanca, je vyriešená ďalšia úloha - určenie veľkosti oficiálneho platu.

Pomer celkového skóre pre každú pozíciu je základom pre stanovenie pomeru miezd pre pozície.

Takže napríklad hodnotenie zložitosti práce pre pozíciu „opravár“ je 1785 bodov a pre pozíciu „plánovací ekonóm“ - 1953 bodov, potom sú oficiálne platy korelované ako 1,0 až 1,09. Na pozícii s minimálnym skóre sa odporúča predpokladať, že plat je podmienečne rovný jednej.

V budúcnosti to bude minimálna (základná) úroveň oficiálneho platu v podniku, v súvislosti s ktorým sa stanovujú oficiálne platy zamestnancov na základe posúdenia zložitosti práce.

Kvantitatívne hodnotenie zložitosti práce pre každú pozíciu manažéra, špecialistu a zamestnanca na základe súboru faktorov zložitosti umožňuje s dostatočnou mierou presnosti určiť výšku služobných platov za účelom odôvodnenejšej diferenciácie v odmeňovaní. ; vyhnúť sa vyrovnávaniu a prepojiť zložitosť práce s úrovňou platby.

Každý pracovník dostáva za svoju prácu mzdu. Na základe čl. 135 Zákonníka práce Ruskej federácie (ďalej len Zákonník práce Ruskej federácie) sú mzdy zamestnancovi stanovené pracovnou zmluvou v súlade so systémami odmeňovania platnými v organizácii. Mzdy je možné diferencovať pomocou tarifného systému odmeňovania, kedy odmeňovanie za prácu závisí od kvalifikácie zamestnanca, zložitosti, množstva a kvality práce, ktorú vykonáva.

Podľa čl. 143 Zákonníka práce Ruskej federácie Tarifný systém odmeňovania zahŕňa:

• colné sadzby;
• platy (oficiálne platy);
• sadzobník;
• tarifné koeficienty.

Hlavným prvkom tarifného systému odmeňovania sú tarifné sadzby.

Tarifná sadzba— výška odmeny zamestnanca za splnenie štandardu práce určitej zložitosti (kvalifikácie) za jednotku času (hodina, deň, mesiac) je pevná bez zohľadnenia odmien, stimulov a sociálnych platieb. Tarifná sadzba prvej kategórie určuje minimálnu mzdu za nekvalifikovanú prácu za jednotku času.

Tarifný poriadok- súbor tarifných kategórií prác (profesií, pozícií), určených v závislosti od zložitosti práce a požiadaviek na kvalifikáciu pracovníkov pomocou tarifných koeficientov. Tarifný poriadok je stupnica pomerov v odmeňovaní pracovníkov rôznej kvalifikácie.

Tarifná kategória odráža náročnosť práce a úroveň kvalifikácie zamestnanca a kvalifikačná kategória charakterizuje úroveň jeho odbornej prípravy. Zvyčajne je prvá hodnosť pridelená najmenej kvalifikovaným pozíciám a so zvyšujúcou sa úrovňou zložitosti práce sa zvyšuje aj hodnosť.

Tarifný koeficient ustanovuje pomer tarifnej sadzby tejto kategórie k tarifnej sadzbe prvej kategórie. Tarifný koeficient ukazuje, koľkokrát je sadzba niektorej z kategórií siete vyššia ako sadzba prvej kategórie, ktorej koeficient je vždy rovný jednej. Pomer tarifných koeficientov krajných kategórií je rozsah sadzobníka. Dnes sú najrozšírenejšie šesť- a osemmiestne tarifné stupnice s rozsahom dvoch.

POZNÁMKA

Systém odmeňovania, tarifné sadzby, platy, prémie a iné motivačné platby si organizácie určujú samostatne v kolektívnych zmluvách a interných miestnych aktoch (ustanovenia o odmenách, ustanovenia o odmeňovaní a pod.). Rôzne organizácie môžu zaviesť rôzne tarifné stupnice, ktoré sa líšia napríklad počtom kategórií.

Obchodné organizácie nemajú na legislatívnej úrovni zavedené povinné sadzobníky. Môžu si vytvoriť svoj vlastný tarifný plán. Súkromný zamestnávateľ má právo nezávisle určiť počet kategórií v sadzobníku spoločnosti, veľkosť taríf a koeficienty.

Pri tvorbe mzdových taríf treba brať do úvahy nasledovné: nikto by nemal dostávať mzdu nižšiu, ako je súčasná minimálna mzda (minimálna mzda), maximálna mzda nie je obmedzená.

PRE TVOJU INFORMÁCIU

Od 1. júla 2016 je minimálna mzda v Ruskej federácii stanovená na 7500 rubľov.. (článok 1 spolkového zákona z 2. júna 2016 č. 164-FZ „o zmene a doplnení článku 1 spolkového zákona „o minimálnej mzde“).

VYPRACOVANIE TARIFICKÉHO HARMONOGRAMU PODĽA OBCHODNÝCH ŠTRUKTÚR

Pri tvorbe sadzobníka sa využíva možnosť zvyšovania (z kategórie do kategórie) medzikategóriových koeficientov. Sú nasledujúce možnosti zostavenia tarifnej stupnice:

• progresívny absolútny a progresívny relatívny (v percentách) rast colných koeficientov (tab. 1). V tomto prípade sa so zvyšujúcim sa poradím zvyšujú absolútne a relatívne hodnoty koeficientov;
• progresívny absolútny a konštantný relatívny (v percentách) rast tarifných koeficientov (tab. 2), kde hodnota relatívneho rastu tarifných koeficientov je konštantná;
• konštantný absolútny a regresívny relatívny (v percentách) rast tarifných koeficientov (tab. 3), pri ktorom je tempo rastu absolútneho koeficientu konštantné;
• regresívny absolútny a regresívny relatívny rast tarifných koeficientov (tab. 4). Tu sa veľkosť koeficientu a relatívna hodnota tarifných koeficientov s rastúcou hodnosťou znižuje.

Najhospodárnejší a najpoužívanejší je progresívny absolútny a relatívny rast tarifných koeficientov.

Tabuľka 1. Príklad stupnice progresívneho absolútneho a relatívneho rastu colných koeficientov
Parametre tarifnej stupnice	Tarifné kategórie
Tarifné koeficienty

Colné koeficienty sa určujú na základe špecifík výrobného procesu.

Absolútne zvýšenie tarifných koeficientov pre každú číslicu možno nájsť pomocou vzorca:

Absolútne zvýšenie tarifných koeficientov = Tarifný koeficient ďalšej kategórie v poradí - Tarifný koeficient predchádzajúcej kategórie. (1)

V našom príklade (pozri tabuľku 1) sa absolútne zvýšenie tarifných koeficientov rovná:

• pre 2. kategóriu - 0 ,08 (1,08 - 1);
• pre 3. kategóriu - 0 ,12 (1,20 - 1,08).

Výpočet sa vykonáva podobne pre 4-6 číslic.

Relatívne zvýšenie tarifných koeficientov určuje sa v percentách pomocou vzorca:

Relatívne zvýšenie tarifných koeficientov = tarifný koeficient nasledujúcej kategórie / tarifný koeficient predchádzajúcej kategórie × 100 - 100. (2)

Potom sa relatívne zvýšenie tarifných koeficientov bude rovnať:

• pre 2. kategóriu - 8 % (1,08 / 1 x 100 - 100);
• pre 3. kategóriu - 11 % (1,20 / 1,08 × 100 - 100).

Výpočet sa vykonáva podobne pre kategórie 4, 5 a 6.

Tabuľka 2. Príklad škály progresívneho absolútneho a konštantného relatívneho rastu colných koeficientov
Parametre tarifnej stupnice	Tarifné kategórie
Tarifné koeficienty
Absolútne zvýšenie tarifných koeficientov
Relatívne zvýšenie tarifných koeficientov, %

Nech sa relatívny nárast tarifných koeficientov rovná konštantnej hodnote - 12 % .

Nájdeme tarifné koeficienty a ich absolútne zvýšenie.

Colné koeficienty pre každú kategóriu sa vypočítajú nasledovne.

Hodnotu tarifného koeficientu určitej kategórie berieme ako X. Potom bude počiatočný vzorec pre 2. kategóriu vyzerať takto:

X / 1 × 100 - 100 = 12

X/1 × 100 = 12 + 100 = 112

X/1 = 112/100 = 1,12

X = 1,12 x 1 = 1,12 — tarifný koeficient pre 2. kategóriu.

Colný koeficient pre 3. kategóriu zistíme rovnakým spôsobom podľa vzorca:

X / 1,12 × 100 – 100 = 12

X / 1,12 × 100 = 112

X/1,12 = 1,12

X = 1,12 x 1,12 = 1,25 .

Obdobne určujeme tarifné koeficienty pre kategórie 4-6.

Absolútny nárast colných koeficientov pre každú kategóriu sa zistí pomocou vzorca (1):

• pre 2. kategóriu - 0,12 (1,12 - 1);
• pre 3. kategóriu - 0,13 (1,25 - 1,12).

Rovnakým spôsobom vypočítame absolútny nárast tarifných koeficientov pre zvyšné kategórie (4-6).

Tabuľka 3. Príklad stupnice konštantných absolútnych a regresívnych relatívnych zmien tarifných koeficientov
Parametre tarifnej stupnice	Tarifné kategórie
Tarifné koeficienty
Absolútne zvýšenie tarifných koeficientov
Relatívna regresívna zmena tarifných koeficientov, %

Predpokladajme, že absolútny nárast tarifných koeficientov sa rovná konštantnej hodnote - 0,08 .

Nájdeme tarifné koeficienty a ich relatívnu zmenu hodnôt.

Colné koeficienty pre každú kategóriu sa vypočítajú takto:

• pre 2. číslicu: 1 + 0,08 = 1,08 ;
• pre 3. kategóriu: 1,08 + 0,08 = 1,16 .

Obdobne určujeme tarifné koeficienty pre kategórie 4, 5 a 6.

E. V. Akimova, audítor

Materiál je publikovaný čiastočne. Celý si ho môžete prečítať v časopise

Každý podnik, bez ohľadu na formu podnikania, platí svojich zamestnancov nerovnomerne, ako je uvedené v tabuľke zamestnancov, ale pomer miezd zamestnancov v podniku je stanovený v tarife.

Toto je jeden zo spôsobov výpočtu miezd v podniku, ktorý sa vytvára na základe miestnych alebo legislatívnych aktov, ktorý určuje koeficient pre násobenie minimálnej mzdy v závislosti od kvalifikácie odborníka a iných súvisiacich.

Pri zostavovaní tarify sa berie do úvahy:

• Intenzita pracovného zaťaženia;
• Škodlivosť a nebezpečenstvo výroby;
• Dĺžka pracovného času a dĺžka služby zamestnanca na jednej pozícii;
• Priemysel, keďže každý typ výroby používa svoje vlastné koeficienty;
• Kvalifikácia zamestnancov;
• Vlastnosti klimatických podmienok.

Dôležité: cena za hodinu práce zamestnanca sa vždy používa ako základ v sadzobníku.

Môže sa zohľadniť ním vykonaný objem práce za zmenu a ten sa následne ešte rozdelí na počet hodín zmeny alebo pracovného dňa. To vedie k výpočtu hodinovej sadzby zamestnanca v akejkoľvek výrobe.

Rozdiely medzi tarifným systémom sú uvedené v tomto videu:

Dôležité: sadzby a zvýšené platy nemusia závisieť od kategórií. Sadzobník taríf je tvorený podľa kategórií, pri jeho tvorbe sa zvyčajne používa 6 kategórií;

Ak sa podnik zaoberá výrobou a je pomerne zložitý, používa sa väčší počet číslic, až 23, ale uplatňujú sa rovnaké koeficienty ako vo verejnom sektore.

Mzda každého zamestnanca závisí od použitých koeficientov.

Aplikácia tarifného poriadku v organizáciách

Odmena za prácu vo výrobe sa tvorí v súlade s legislatívou čl. 143 – 145 Zákonníka práce Ruskej federácie a pri používaní tarifných a kvalifikačných zoznamov.

Zákonník práce Ruskej federácie Článok 143. Tarifné systémy odmeňovania

Tarifné systémy odmeňovania sú systémy odmeňovania založené na tarifnom systéme diferenciácie miezd pre pracovníkov rôznych kategórií.
Tarifný systém na diferenciáciu miezd pre pracovníkov rôznych kategórií zahŕňa: tarifné sadzby, platy (úradné platy), tarifný poriadok a tarifné koeficienty.
Tarifný poriadok je súbor tarifných kategórií prác (profesií, pozícií), určených v závislosti od zložitosti práce a požiadaviek na kvalifikáciu pracovníkov pomocou tarifných koeficientov.
Tarifná kategória je hodnota, ktorá odráža náročnosť práce a úroveň kvalifikácie zamestnanca.
Kvalifikačná kategória je hodnota, ktorá odráža úroveň odbornej prípravy zamestnanca.
Tarifizácia práce - zaraďovanie druhov práce do tarifných kategórií alebo kvalifikačných kategórií v závislosti od zložitosti práce.
Náročnosť vykonaných prác sa určuje na základe ich nacenenia.
Tarifikovanie prác a prideľovanie tarifných kategórií zamestnancom sa vykonáva s prihliadnutím na jednotný tarifný a kvalifikačný adresár prác a profesií pracovníkov, jednotný kvalifikačný adresár pozícií vedúcich pracovníkov, špecialistov a zamestnancov, prípadne s prihliadnutím na odborné štandardy. Tieto referenčné knihy a postup ich používania sú schválené spôsobom stanoveným vládou Ruskej federácie.
Tarifné systémy odmeňovania sú ustanovené kolektívnymi zmluvami, dohodami, miestnymi predpismi v súlade s pracovnoprávnymi predpismi a inými regulačnými právnymi aktmi obsahujúcimi pracovnoprávne normy. Tarifné systémy odmeňovania sa stanovujú s prihliadnutím na jednotný tarifný a kvalifikačný zoznam prác a profesií pracovníkov, jednotný kvalifikačný zoznam pozícií vedúcich, špecialistov a zamestnancov či profesijné štandardy, ako aj s prihliadnutím na štátne záruky odmeňovania.

Tieto adresáre sú zoznamom činností a rôznych profesií, ktoré sú dostupné v podnikoch a inštitúciách. V plnej miere obsahujú charakteristiku a kvalifikáciu, ako aj zložitosť všetkých typov profesií. Okrem toho uvádzajú požiadavky na zručnosti a skúsenosti pracovníkov a určujú mieru ich zodpovednosti.

Dôležité: Adresár je určený na určenie a priradenie hodnosti každému zamestnancovi.

Samozrejme, v podniku má manažment právo vytvoriť si vlastný zoznam taríf a kvalifikácií, berúc do úvahy charakteristiky činností organizácie.

Dôležité: v tomto prípade by nemali byť porušené najmä záruky a práva zamestnanca, práca by nemala byť odmeňovaná pod minimálnu mzdu;

Klasifikácia podľa nových noriem

Klasifikácia v sadzobníku je založená na niekoľkých zložkách:

• priemysel;
• vládne a komerčné organizácie;
• Rozdelenie v rámci podniku.

Napríklad ich kategórie, základná mzda a minimálna mzda sa podieľajú na tarifikácii platieb pre zdravotníkov.

Okrem toho sú sadzby založené na:

• Centralizovaný akt vytvorený orgánmi;
• Zmluvný základ – kolektívna zmluva.

V tomto prípade sa uplatňuje nový systém odmeňovania, ktorý však zohľadňuje staré princípy.

Platobné kategórie a koeficienty.

Hodnostné koeficienty a sadzby za platbu

Používané koeficienty sa môžu líšiť v závislosti od odvetvia použitia, ale pre rozpočtové organizácie sa takmer v každej oblasti používajú pevné ukazovatele.

Napríklad pre rozpočtové organizácie v medicíne sa používajú tieto čísla:

1	1	1 100
2	1,04	1 144
3	1,09	1 199
4	1,142	1 256,2
5	1,268	1 394,8
6	1,407	1 547,7
7	1,546	1 700,6
8	1,699	1 868,9
9	1,866	2 052,6
10	2,047	2 251,7
11	2,242	2 466,2
12	2,423	2 665,3
13	2,618	2 879,8
14	2,813	3 094,3
15	3,036	3 339,6
16	3,259	3 584,9
17	3,510	3 861
18	4,500	4 950

Dôležité: v tomto prípade, ak zamestnanec pracuje vo vidieckej oblasti, potom sa k jeho platu pripočíta 25 % základnej mzdy.

Ak ide o zástupcu, jeho plat je o 10 - 20% nižší ako u manažéra, berúc do úvahy kvalifikáciu, titul, čestný titul.

Ak špecializácia nie je uvedená v medziodvetvovom tarifnom zozname, potom sa plat takéhoto špecialistu vypočíta v súlade s jednotným tarifným a kvalifikačným zoznamom.

Príklady výpočtu platieb

Ak sa použijú časové mzdy, potom sa počet odpracovaných hodín jednoducho vynásobí sadzbou za hodinu.

Zamestnanec odpracoval 150 hodín za mesiac, jeho sadzba za hodinu je 134 rubľov, z čoho vyplýva, že zarobil:

150 * 134 = 20 100 rubľov mesačne.

Keďže plán splnil, má podľa kolektívnej zmluvy nárok na odmenu vo výške 20 % zo zárobku, tj.

• 20 100 * 0,2 = prémia 4 020 rubľov. Dozviete sa pravidlá, podľa ktorých sa zamestnancom vypočítavajú mesačné odmeny.
• 20 100 + 4 020 = 24 120 rubľov zárobky.

Okrem toho má piatu kategóriu, čo zahŕňa použitie koeficientu 1,268, čo znamená, že zárobok zamestnanca v danom mesiaci je 30 584,16 rubľov.

Dôležité: ak zamestnanec nesplní plán, zamestnávateľ má právo mu bonus odobrať.

Záver

Tarifný poriadok je veľkou výhodou, ak sa používa podľa inovácií a v prvom rade sa posudzuje hodnota zamestnanca, jeho skúsenosti a náročnosť výrobného procesu a na ďalšom stupni sa hodnotí hodnosť manažérskej pozície. zvážiť.

Ako vybudovať efektívny systém odmeňovania v podniku - pozri tu:

Mzdy sú jednou z najkontroverznejších kategórií platieb zamestnancom podniku. V praxi sa používa niekoľko hlavných spôsobov výpočtu výplat miezd. Najpopulárnejšie sú nasledujúce:

• kusová práca;
• na základe času;
• kombinovaný typ.

Ak hovoríme o rozpočtových organizáciách, potom je tu univerzálne použiteľná sadzba, ktorá je doplnená aj o motivačné platby a odmeny. Aby sme pochopili, ako sa počítajú platy pre zamestnancov verejného sektora, je potrebné určiť, aký je tarifný rozvrh a tarifná kategória. Colný koeficient podľa kategórie sa používa nielen v rozpočtových organizáciách, mnohé podniky majú takéto dodatočné tarifné koeficienty podľa kategórie.

Čo je tarifný koeficient a od čoho závisí?

Tarifný koeficient je násobiteľ, ktorý sa uplatňuje na mzdu prvotriedneho pracovníka. Toto je ukazovateľ, ktorý zvyšuje plat zamestnanca, berúc do úvahy také ukazovatele, ako je tarifná kategória, tarifný koeficient. Podniky zvyčajne používajú šesťmiestny bit. Pracovník prvej kategórie má teda najnižší plat a šiesty podľa toho najvyšší. Tarifný koeficient 1. kategórie zodpovedá minimálnej mzde a je rovný 1,0.

Pre uplatnenie je potrebné mať tabuľku s tarifnými koeficientmi. V rôznych podnikoch sa môžu líšiť tarifný koeficient pracovných tried, ktorý je určený v nariadení o účtovnej politike podniku. To je, ak hovoríme o jednom podniku. Štát vypracoval jednotný tarifný poriadok pre pracovníkov verejného sektora. Má 18 hodností. Ak hovoríme o konkrétnych číslach, stojí za zmienku, že v porovnaní s prvou, najnižšou, 18. hodnosťou má tarifný koeficient 4,5.

Účel sadzobníka

Všetci zamestnanci podniku nemôžu dostávať mzdy na rovnakej úrovni, pretože ich úroveň kvalifikácie je odlišná a náročnosť práce každého z nich je odlišná. V tejto súvislosti je vhodné použiť tarifný plán. Aký je jeho hlavný účel? Hlavným účelom použitia takéhoto platobného systému je rozdelenie pracovníkov do kategórií v závislosti od úrovne špecializácie a kvalifikácie práce, ktorú vykonávajú.

Každý zamestnanec musí dostať mzdu vo výške zodpovedajúcej jeho kvalifikácii. Platenie práce tarifným spôsobom stanovuje, že zamestnanec určitej kategórie musí vykonávať prácu, ktorá z hľadiska zložitosti presne zodpovedá jeho kategórii. Stáva sa, že nižší zamestnanec je zapojený do práce, ktorú by mal vykonávať odborník vyššieho stupňa. V situáciách, keď to robí úspešne, mu môže byť udelená vyššia hodnosť.

Platba za prácu tarifnou metódou je pre pracovníkov dobrou motiváciou. Koniec koncov, čím vyššia hodnosť, tým vyššia úroveň platu.

Určenie tarifnej kategórie a jej vlastností

Čo je tarifná kategória? Tarifný koeficient je zložkou kategórie na základe kvalifikačných znakov. Charakterizuje úroveň zložitosti práce. Tarifná kategória (tarifný koeficient) je jednou z najdôležitejších súčastí sadzobníka. Ako sa to určuje? Dá sa nájsť v špeciálnej referenčnej knihe charakteristík pracovníkov podľa úrovne zručností.

V tarifnom poriadku sa odpočítavanie začína vždy pri prvotriednych pracovníkoch. Majú tendenciu mať najnižšie platy a úroveň zručností. Platová úroveň pre prvotriednych pracovníkov zvyčajne zodpovedá úrovni minimálnej mzdy stanovenej na štátnej úrovni.

Druhy tarifných tabuliek

Je zaujímavé, že jeden podnik môže vytvoriť niekoľko tarifných stupníc, ktoré sa vzťahujú na kategórie pracovníkov s rôznymi pracovnými podmienkami. Napríklad, ak vezmeme do úvahy strojársky podnik, potom môže existovať pravidelný tarifný plán a „horúci“ plán. Druhý typ mriežky bude aplikovaný na pracovníkov, ktorí pracujú v dielňach s nebezpečnými pracovnými podmienkami.

Podmienky na získanie najvyššej kategórie

Na získanie najvyššieho stupňa kvalifikačnej kategórie je potrebné mať vedomosti a zručnosti potrebné na výkon práce na najvyššej úrovni kvalifikácie. Okrem toho existujú ďalšie povinné podmienky, ktoré umožňujú zamestnancovi získať vyššiu kvalifikačnú kategóriu:

• vykonávať prácu najvyššej úrovne do troch mesiacov a vykonávať ju úspešne, to znamená bez prepracovania alebo porušení;
• Bezprostredne pred získaním najvyššej hodnosti musíte prejsť testom na overenie úrovne vašich zručností.

Kto určuje úroveň kvalifikácie? Na tomto procese sa musí zúčastniť majiteľ podniku, ako aj zástupca odborovej organizácie zamestnancov.

Kto môže získať zvýšenie hodnosti? Úroveň kvalifikačnej kategórie sa môže zvýšiť v prípadoch, keď zamestnanec dôsledne a jasne dodržiava normy a požiadavky, ktoré sú v podniku definované. Pracovná disciplína pracovníka musí byť pozitívna.

Ak prísne poruší pravidlá správania sa v podniku, zákon alebo iné určité normy, môže byť jeho hodnosť tiež znížená. Takéto opatrenia sa používajú ako zodpovednosť za rôzne porušenia.

Význam tarifného systému

V podnikovom plánovaní sa používa tarifná kategória, tarifný koeficient a tarifná sadzba. To vám umožňuje určiť úroveň zárobkov určitých kategórií pracovníkov. Zoberme si situácie, v ktorých je dôležité poznať úroveň colných sadzieb pre určité kategórie pracovníkov:

• pri plánovaní rozpočtu na základnú mzdu zamestnancov podľa kategórií;
• pri rozdeľovaní mzdového fondu medzi kategórie pracovníkov;
• pri plánovaní zvýšenia colných sadzieb.

Príklad sadzobníka je uvedený v tabuľke.

Tarifný systém odmeňovania má výhody aj nevýhody. Ale jeho využitie je v súčasnosti najlepšou možnosťou nielen v rozpočtovom sektore.

Podniky často používajú tarifný systém odmeňovania. Môžu to byť štátne agentúry aj súkromné ​​spoločnosti. Ale nuansy pri používaní tohto systému sa pre nich budú výrazne líšiť.

Čo je sadzobník a kde sa používa?

Jedným zo spôsobov výpočtu miezd je použitie tarifného systému. Riadi sa pravidlami vypracovanými vládnymi agentúrami alebo špecialistami v rámci podniku. V druhom prípade však musia dodržiavať vládne nariadenia, ako aj pravidlá o minimálnej mzde zamestnancov v podniku.

Každá organizácia sa samostatne rozhoduje, aký systém odmeňovania použije. V rokoch 2016 – 2017 Zákonník práce Ruskej federácie stanovil normy, podľa ktorých by sa mal zavádzať tarifný systém. Organizácia musí o tom urobiť poznámky v kolektívnej zmluve alebo v mzdových predpisoch. Tieto miestne predpisy musia vysvetľovať všetky pravidlá a zásady používania tarifného systému. Vedenie podniku musí vypracovať aj tarifný plán, podľa ktorého sa budú zamestnancom počítať platy.

Sadzobník taríf je do určitej miery viazaný na tarifné kategórie. Keďže všetky pozície, ktoré v podniku existujú, možno zaradiť do určitej kategórie, každá kategória má svoju vlastnú mzdovú sadzbu. Najčastejšie do prvej kategórie patria pracovníci, ktorí majú najnižšiu kvalifikáciu atď. Ak sa zvyšuje náročnosť práce vykonávanej zamestnancom, zvyšuje sa aj jeho tarifný stupeň.

Z toho vyplýva, že zložitejšia a zodpovednejšia práca prináša vyššie mzdy. Aby pre každú samostatnú skupinu pozícií nebola použitá iná suma, používajú sa tarifné koeficienty. Umožňujú okamžite povýšiť 1. kategóriu na úroveň druhej alebo tretej kategórie.

Takto sa tvorí tarifný poriadok, kde je každej kategórii priradený určitý koeficient. Používanie tarifného systému v podnikoch nie je ani zďaleka nezvyčajné, ale tarifný plán v každom z nich sa môže výrazne líšiť. Súkromné ​​​​spoločnosti často vyvíjajú svoje vlastné tarify, berúc do úvahy špecifiká práce. Tu sa môže líšiť nielen výška platu, ale dokonca aj počet tarifných kategórií, pretože ho vyvíjajú personalisti nezávisle.

Rozpočtové podniky si to nemôžu dovoliť, pretože podliehajú vládnym nariadeniam a všetku kontrolu pracovného procesu vykonávajú štátne orgány. Preto štátne podniky uplatňujú Jednotný sadzobník taríf, ktorý schválili vyššie orgány.
Do konca roku 2008 platil na území Ruskej federácie Jednotný colný sadzobník. Práve na základe údajov v ňom uvedených sa vypočítali mzdy pre zamestnancov verejného sektora.

No od roku 2016 nastali výrazné zmeny v tarifnom systéme odmeňovania, čím sa zmenil aj výpočet platov zamestnancov verejného sektora. Teraz sa namiesto pojmu tarifná kategória používajú „kvalifikované úrovne“ alebo „kvalifikované skupiny“. Do systému boli zavedené aj stimuly a kompenzačné platby.

A sadzby za to teraz určuje sám vedúci organizácie alebo podniku. Aby to urobil, musí brať do úvahy vlastnosti práce, jej zložitosť, schopnosti zamestnanca a úroveň kvalifikácie. Medzi mzdou zamestnancov a mzdou, ktorú manažér poberá, existuje určitý vzťah. Čím vyšší je priemerný plat zamestnancov, tým viac peňazí dostane za prácu manažér. To by malo umožniť, aby sa mzdový fond podniku rozdelil rovnomerne medzi všetkých zamestnancov a nezvýhodnil manažment.

Pre súkromné ​​spoločnosti neexistuje žiadny povinný sadzobník. Môžu využívať aj tarifný platobný systém, no sadzobník si môžu vytvárať sami. Taktiež nie sú povinní dodržiavať tarifné pravidlá stanovené vládou. Zamestnanci takejto spoločnosti sa tiež môžu nezávisle rozhodnúť, koľko tarifných kategórií budú mať. To umožňuje manažérom realisticky posúdiť špecifiká práce zamestnancov a stanoviť požiadavky na ich prácu.

Výboje do tarifného poriadku

Tarifná sadzba pre kategóriu 1 je každoročne stanovená na úrovni vlády a nemôže byť nižšia ako minimálna mzda. Ak by bola v určitom okamihu zvýšená, potom vláda rozhodne o zvýšení colnej sadzby pre túto kategóriu.

Každá z kategórií má svoj tarifný koeficient, ktorý ukazuje, koľkokrát sú platy druhej a ostatných kategórií vyššie ako platy prvej. Je možné pozorovať zvýšenie tohto koeficientu z 1 na 4,5 spolu s nárastom počtu tarifných kategórií.

Tarifné kategórie ukazujú, aká náročná je práca konkrétneho zamestnanca. Tieto údaje je možné čerpať z tarifných a kvalifikačných príručiek, ktoré špecifikujú požiadavky na zamestnanca, jeho zručnosti, tituly alebo schopnosti. Mzdy tiež veľmi závisia od pracovných podmienok. Ich náročnosť je kompenzovaná rôznymi druhmi príplatkov alebo kompenzácií.

Pracovné profesie sú spoplatňované podľa ôsmich kategórií (od 1 do 8). To však neznamená, že kvalifikovaní pracovníci nemôžu dostať viac ako minimum stanovené v ôsmej kategórii. Vláda umožňuje manažérom podnikov zvýšiť mzdy pre takýchto zamestnancov na 10 alebo 11 kategórií Jednotnej tarifnej schémy (UTS). A ak sa povolanie považuje za veľmi dôležité (napríklad práca v lekárskej inštitúcii), potom sa sadzba môže zvýšiť na 11-12 kategórií.

Ak sa v priebehu rokov výrazne zvýšila kvalifikácia zamestnanca, mala by sa zvýšiť aj jeho tarifná sadzba. Zamestnanci verejného sektora si zlepšujú svoje zručnosti prostredníctvom certifikácie. Na vykonanie tohto postupu sa používajú normy základných predpisov o postupe certifikácie. Tento dokument sa používa len pre rozpočtové organizácie alebo podniky a pre súkromné ​​spoločnosti je voliteľný.

Celkom je 18 tarifných kategórií Poslednú, najvyššiu kategóriu dostávajú vysokokvalifikovaní zamestnanci, často vedúci podnikov.

Kategórie v sadzobníku sú rozdelené podľa odvetví, v ktorých zamestnanci pracujú. Napríklad:

• vzdelávanie;
• lesníctvo;
• Poľnohospodárstvo;
• zdravotníctvo a pod.
• odvetvia sa tiež delia na typy profesií a pod.

Algoritmus na pridelenie novej hodnosti

Zákon o certifikácii zamestnancov verejného sektora stanovuje písanie referencie charakteru pre zamestnanca. Takýto dokument musí vypracovať bezprostredné vedenie zamestnanca najneskôr dva týždne pred samotnou certifikáciou. Takéto hodnotenie by malo obsahovať tieto údaje:

• vhodnosť zamestnanca na zastávanú pozíciu;
• súlad zamestnanca s pracovnou kategóriou;
• kompetencie;
• postoj k vykonávanej práci;
• ukazovatele pracovnej aktivity;
• ukazovatele výsledkov pracovnej činnosti za predchádzajúce vykazované obdobie.

Zamestnanec musí byť s týmto dokumentom oboznámený najneskôr niekoľko týždňov pred certifikáciou.

Certifikačná komisia zahŕňa:

• vedúci podniku;
• vedúci oddelenia;
• vysokokvalifikovaní odborníci;
• zástupcovia odborov.

Členovia certifikačnej komisie musia počuť certifikovaného zamestnanca a vedúceho oddelenia, na ktorom pracuje.

Ak je certifikovaná osoba vedúcim organizácie alebo podniku, potom jeho certifikácia prebieha v komisiách, ktoré pozostávajú zo zástupcov vyšších orgánov. Výkon zamestnancov sa hodnotí prostredníctvom otvoreného hlasovania. Rozhodnutie sa prijíma väčšinou hlasov. V súlade s týmto rozhodnutím dostane vedúci organizácie mesiac na preradenie zamestnanca do príslušnej platovej triedy. Všetky výsledky certifikácie sa zapisujú do pracovnej knihy zamestnanca, kde je uvedená tarifná kategória podľa Jednotného sadzobníka.

Systémy odmeňovania, ako sú tarify, musia byť zahrnuté v kolektívnej mzdovej zmluve alebo v iných dohodách, ktoré obsahujú pracovnoprávnu úpravu.

V kontakte s