Popis prezentácie po jednotlivých snímkach:
1 snímka
Popis snímky:
2 snímka
Popis snímky:
PLÁN 1) analýza počtu zamestnancov 2) plánovanie počtu zamestnancov a produktivity práce
3 snímka
Popis snímky:
Dosiahnutie cieľov podniku a riešenie zodpovedajúcich zložitých problémov vo veľkej miere závisí od jeho pracovných zdrojov. Pracovné zdroje podniku sú početné odborne kvalifikované zloženie zamestnaných pracovníkov (personálu). Zamestnanci podniku sa chápu nielen ako zamestnanci, ale aj ako majitelia alebo spoluvlastníci spoločnosti, ak sa svojou prácou zúčastňujú na činnostiach podniku a dostávajú za to primeranú odmenu. V dôsledku toho je personál podniku kombináciou zamestnancov a vlastníkov, čo zabezpečuje efektívnu ekonomickú činnosť. Počet a štruktúra zamestnancov podniku závisí od druhu a objemu činností podniku, špecializácie, počtu pracovných miest, prevádzkového režimu, úrovne produktivity práce, formy zákazníckeho servisu, stupňa mechanizácie a automatizácie výrobných a obchodných procesov, stupňa zložitosti vykonávaných funkcií a rozsahu operácií.
4 snímka
Popis snímky:
Zamestnanci podniku verejného stravovania sa zaraďujú podľa rôznych kritérií: Personál verejného stravovania sa delí na: administratívny a obslužný personál, pracovníci vo výrobe, pracovníci v halách a pracovníci skupiny výroby a predaja. Rozdelenie pracovníkov do kategórií vychádza z funkčnej deľby práce. V stravovacích zariadeniach sú riadiace pozície rozdelené medzi administratívny a obslužný personál; špecialisti (ekonómovia, účtovníci, inžinieri-technológovia); obsluhujúci personál (šatník, strážnik); pracovníci vo výrobe (vedúci výroby a ich zástupcovia, vedúci predajní, cukrári, pekári); zamestnanci haly (hlavní, správcovia, čašníci, pokladníci); pracovníci obchodnej skupiny (barmani, predajcovia). Vo verejnom stravovaní pracovníci výroby zaraďujú také špeciality ako pekári, cukrári, kuchári a pod. Pracovníci na hlavných pozíciách, profesiách a špecializáciách sú rozdelení do niekoľkých kvalifikačných kategórií, ktoré charakterizujú stupeň zložitosti práce: predajcovia a pokladníci - 3, špecialisti - 4, kuchári, pekári, cukrári - 6 atď. Analýza počtu zamestnancov
5 snímka
Popis snímky:
Na efektívne riadenie procesu formovania a využívania personálu sa používajú iné typy klasifikácií: podľa pohlavia a veku, podľa dĺžky služby, vo vzťahu k majetku a podľa charakteru pracovnoprávnych vzťahov. Zloženie personálu teda podľa prirodzených (pohlavie, vek) a získaných (skúsenosť, profesia) charakteristík tvorí osobitnú personálnu štruktúru, ktorá môže byť: štatistická, odrážajúca rozloženie a pohyb zamestnancov podľa kategórie a pozície podľa profesie, odbornosti. a kvalifikácie; analytické, rozdelené na všeobecné podľa takých kritérií, ako je dĺžka zamestnania, vzdelanie a súkromné – podľa pomeru jednotlivých kategórií pracovníkov. Analýza počtu zamestnancov
6 snímka
Popis snímky:
Východiskové údaje pre určenie počtu sú: - výrobný program; - normy času, výroby a údržby; - opatrenia na zníženie nákladov na pracovnú silu atď.
7 snímka
Popis snímky:
Hlavné metódy výpočtu kvantitatívnych požiadaviek na personál sú: 1. Kalkulácie založené na náročnosti práce výrobného programu. Normálny počet (Nch) pracovníkov (hlavných kusových pracovníkov) je určený vzorcom: kde Tpl je plánovaná pracnosť výrobného programu, normohodiny; Fn – štandardný zostatok pracovného času jedného pracovníka za rok (vypočítaný efektívny fond pracovného času), h; KVN - očakávaná miera plnenia časových noriem. Plánovaná pracnosť výrobného programu je určená plánovanou normou mzdových nákladov na jednotku výroby, vynásobenou plánovaným výkonom. Najpresnejšia a najspoľahlivejšia je metóda výpočtu počtu osôb na základe náročnosti na prácu výrobného programu.
8 snímka
Popis snímky:
Podľa výrobných noriem. V tomto prípade možno použiť vzorec: kde Qpl je plánovaný objem výroby za určité časové obdobie (v stanovených merných jednotkách); Nvyr je plánovaná rýchlosť výroby na dané obdobie (v rovnakých merných jednotkách). Podľa servisných štandardov. Plánovanie počtu hlavných pracovníkov a pomocných pracovníkov vykonávajúcich práce, pre ktoré existujú servisné normy, spočíva v určení celkového počtu objektov služieb s prihliadnutím na pracovné zmeny. Používa sa vzorec: kde Ko je počet jednotiek inštalovaného zariadenia; C – počet pracovných zmien; Ale - servisná sadzba (počet jednotiek vybavenia obsluhovaných jedným pracovníkom); KSP je konverzný faktor pre počet prítomných pracovníkov. V diskontinuálnej výrobe je Ksp definovaný ako pomer nominálneho časového fondu k užitočnému (efektívnemu) a v nepretržitej výrobe - ako pomer kalendárneho časového fondu k užitočnému. Plánovanie počtu zamestnancov a produktivity práce
Snímka 9
Popis snímky:
Podľa pracovných miest. Táto metóda zvyčajne určuje počet pomocných pracovníkov, pre ktorých nie je možné stanoviť ani objem práce, ani štandardy služieb. Nch = M * C * Ksp, kde M je počet úloh. Počet obslužného personálu je možné určiť aj na základe agregovaných servisných štandardov. Napríklad počet upratovačiek môže byť určený počtom štvorcových metrov priestorov, zatiaľ čo šatníková obsluha môže byť určená počtom obsluhovaných ľudí. Počet zamestnancov možno určiť na základe analýzy priemerných údajov v odvetví av prípade ich absencie podľa vypracovaných noriem. Počet manažérov možno určiť s prihliadnutím na štandardy kontrolovateľnosti a množstvo ďalších faktorov. Okrem počtu zamestnancov možno kvantitatívnu charakteristiku pracovného potenciálu podniku prezentovať ako fond pracovných zdrojov (LRF) v človekodňoch, človekohodinách: FLR = Chsp * Trv, kde Chsp je priemerný počet zamestnancov; Трв - priemerné trvanie pracovného obdobia v dňoch alebo hodinách. Plánovanie počtu zamestnancov a produktivity práce
11 snímka
Popis snímky:
Podnikové pracovné zdroje
1 Personál podniku, jehoštruktúru a metódy
definície
2 Produktivita práce
3 Odmeňovanie
4 Štát
pracovnom poriadku
vzťahy v podniku Pôrod
zdroje -
sociálno-ekonomické
kategória charakterizujúca
potenciálne pracovné rezervy,
ktoré má
spoločnosti v tejto fáze
jeho vývoja.
personál
- toto je hotové
najatý personál
zamestnanci organizácie (pre
s výnimkou manažmentu)
vykonávanie rôznych
výrobné a ekonomické funkcie.
Časť personálu, ktorý
oficiálne v nej uvedený
stavov sa nazýva personál.
Personálne charakteristiky
Podnikový personál, jeho štruktúra a metódy určovania
kvantitatívny:mzdový list (číslo
zamestnancov najatých podnikom
Dokumenty)
počet výhybiek (odhadovaný počet
mzdových zamestnancov, ktorí sú na
sa musí v tento deň hlásiť do práce
splnenie výrobnej úlohy)
priemerný počet zamestnancov (sum
počet zamestnancov na výplatnej páske
za každý kalendárny deň v mesiaci (vrátane
sviatky a víkendy) sa delí na
počet kalendárnych dní v mesiaci)
štrukturálne (zloženie a kvantitatívne
pomer jednotlivých kategórií a skupín
zamestnanci podniku)
Personálne charakteristiky
Podnikový personál, jeho štruktúra a metódy určovania
Priemyselná produkciapersonál (priamo zapojený
počas výrobného procesu, ako aj
riadi to) – personál hl
druhy činností.
Nepriemyselný personál (nie priamo
spojené s výrobou produktov:
pracovníci v oblasti bývania a komunálnych služieb
ekonomická, kultúrna a každodenná
zdravotnícke a hygienické zariadenia atď.
v súvahe podniku)
Rozdelenie personálu podľa funkcií
Podnikový personál, jeho štruktúra a metódy určovania
Personál podľa povahy pracovných funkciíKategórie
Robotníci
Základný (zamestnaný v
technologické procesy,
zameraný na tvorbu
"profil" na to
organizácia produktu)
Pomocný (práca v
pomocné jednotky -
opravárenské, inštrumentálne,
doprava, sklad)
MOS (starší sprievodca)
personál) – (správcovia, kuriéri,
vodičov osobných
manuály k autu a
prepravujúce autobusy
zamestnanci)
zamestnancov
manažérov
(administratíva)
Špecialisti (ekonómovia,
sociológovia, psychológovia,
strojárstvo
pracovníci)
Ostatní zamestnanci
(pokladníci,
úradníci,
velitelia)
Štrukturálny diagram PPP (štatistická personálna štruktúra)
Podnikový personál, jeho štruktúra a metódy určovania
Profesiaosobitný druh pracovnej činnosti, ktorý si vyžaduje
určité teoretické a praktické znalosti
zručnosti
Špecialita
druh činnosti v rámci profesie, ktorá má
špecifické vlastnosti a vyžaduje zamestnancov
ďalšie špeciálne znalosti a zručnosti.
Úroveň zručnosti
stupeň zvládnutia pracovníkov v určitej profesii
alebo špecialita, ktorá sa odráža v
kvalifikačných (tarifných) kategórií a kategórií
Odborná spôsobilosť
meradlo kvalifikácie pracovníka (schopnosť
vykonávať svoje funkcie na požadovanej úrovni ako v
za normálnych aj extrémnych podmienok úspešne
učiť sa nové veci a rýchlo sa prispôsobovať zmenám
podmienky)
Povaha pracovnej činnosti (analytická štruktúra personálu)
Podnikový personál, jeho štruktúra a metódy určovania
V závislosti od obdobia:trvalé
dočasné
sezónne
Rozdelenie v medzinárodnej praxi
riadiaci zamestnanci (manažéri)
vyšší, stredný a nižší manažment),
inžiniersky a technický personál a
administratívni pracovníci („bieli
obojky");
manuálnych pracovníkov
("modrý golier");
pracovníci sociálnej infraštruktúry
(„sivý golier“).
Personálna klasifikácia
Podnikový personál, jeho štruktúra a metódy určovania
Metódy plánovania personálnych požiadaviekPodnikový personál, jeho štruktúra a metódy určovania
kde Q - objem (množstvo)r
Q Н Вр
FEF K VN
výrobné jednotky;
NVR – štandardný čas pre
jednotka výroby (hodina);
FEF – užitočné (efektívne)
pracovný čas jedného pracovníka
za rok (hodina);
KVN – faktor výkonu
normálne
Užitočný (efektívny) prevádzkový čas jeden
pracovník je určený na základe výpočtu:
kalendárneho fondu pracovného času, ktorý
zodpovedá počtu kalendárnych dní v roku;
nominálny fond pracovného času, ktorý
menej ako kalendár o počet dní voľna a
sviatky v roku;
užitočný (efektívny) fond pracovníkov
čas, ktorý je menší ako nominálna hodnota
plánované neprítomnosti v práci (dovolenka, choroba a pod.).
Spôsob stanovenia potreby pracovnej náročnosti práce
Podnikový personál, jeho štruktúra a metódy určovania
UkazovateleCelkom
1.
Kalendárny fond času, dní vrátane:
dovolenka
víkend
2. Menovitý časový fond, dni
3. Neprítomnosti, dni
vrátane: dovolenky
366
8
85
273 = 366 – 8 - 85
31,2
30
absencia
0,7
prestoje
0,5
4. Počet skutočných pracovných dní
241,8 = 273-31,2
5. Priemerný plánovaný pracovný deň (nominálny), h
7,67
6. Straty v dôsledku skrátenia pracovného času, hod
0,05
7. Priemerný skutočný pracovný deň (skutočný),
h
8. Užitočný fond prevádzkovej doby, h
7,62 = 7,67 - 0,05
1842,5 = 7,62 x 241,8
Postup stanovenia užitočného časového fondu jedného zamestnanca
Podnikový personál, jeho štruktúra a metódy určovania
Obrat príjmu – predstavuje čísloosoby zaradené do práce po ukončení štúdia
vzdelávacie inštitúcie, podľa organizovaného náboru, v
postup pri prevode z iných organizácií, podľa
smer úradov práce, podľa
pozýva sa a pod.
Likvidačný obrat – charakterizuje
počet ľudí, ktorí organizáciu opustili
za dané obdobie, zoskupené podľa
dôvody prepustenia. V závislosti od týchto
dôvodov môže byť potrebné a zbytočné
(tekutosť).
Požadovaný obrat na likvidáciu je pod
sú objektívne príčiny: zdravotný stav
pracovníci, rodinná situácia,
zákonné požiadavky (napr
vojenská služba), naturálna (vek), a
preto nevyhnutné.
Pohyb personálu v organizácii
Podnikový personál, jeho štruktúra a metódy určovania
Fluktuácia zamestnancovje pomer počtu vyjadrený v percentách
prepustený na vlastnú žiadosť a z dôvodu
porušenie pracovnej disciplíny zamestnancov za
určité časové obdobie do priemeru
ich počet za rovnaké obdobie
Aktivity na zníženie fluktuácie zamestnancov:
zlepšenie pracovných podmienok a odmeňovania;
maximálne využitie schopností
pracovníci;
zlepšenie komunikácie a školenia;
implementáciu efektívnej sociálnej politiky
(firemné) benefity;
neustála analýza a prispôsobovanie personálu
politiky a mzdy;
zvýšenie atraktivity práce,
druhy vykonávaných činností a pod.
Fluktuácia zamestnancov
Produktivita práce
Produktivita práce respefektívnosť nákladov práce v
výroba materiálu,
určené množstvom
produktov vyrobených na jednotku
pracovný čas alebo náklady
práce na jednotku výstupu
Výkonnostné metriky
pôrod:
vývoj produktov;
výrobná zložitosť
Produkty
Produktivita práce
Produktivita práce
Výstup produktu na jednotku pracovníkačas (na zamestnanca)
Q
q
,
T (H)
spoločný podnik
kde Q je objem výroby za určitý
obdobie (mesiac, štvrťrok, rok);
T - náklady na pracovný čas
výroba týchto produktov;
Chsp – priemerný počet PPP v
rovnaké obdobie.
Intenzita práce je recipročná
výroby. Líšia sa intenzitou práce
normalizované, skutočné a plánované
Stanovenie výkonu a náročnosti práce
Produktivita práce
Typy meračov výkonupôrod:
prirodzené (definícia dokončeného
objem práce (vyrobených produktov) v
jednotka času na zamestnanca);
náklady (účtovanie rôznych prác
alebo výroba rôznych druhov
Produkty. Vyjadrené v nákladoch
dokončené dielo alebo zrealizované
produkty za určité obdobie,
na zamestnanca);
práca (vyjadrená v štandardizovaných
pracovný čas a je určený
pomer množstva vykonanej práce
v štandardných hodinách na skutočné
odpracovaný čas)
Hodnotenie produktivity práce
Produktivita práce
PTrQ
r
ukazovatele);
čas
Prirodzený ukazovateľ produktivity práce
Produktivita práce
PTrB
r
kde PTr je produktivita práce;
B – príjmy;
r – priemerný počet zamestnancov
pracovať na určitú
doba
Nákladový ukazovateľ produktivity práce
Produktivita práce
PTrr
Q
kde PTr je produktivita práce;
Q – objem vyrobených produktov,
dokončená práca (v natur
ukazovatele);
r – priemerný počet zamestnancov
prácu na určité obdobie
čas
Ukazovateľ produktivity práce
Produktivita práce
technická zmenaúroveň produkcie;
zlepšenie
manažment, organizácia
výroba a práca;
zmena objemu a
výrobné štruktúry;
iné faktory
Faktory zmeny produktivity práce
Produktivita práce
Znížená pracovná náročnosť výrobyprodukty (technologické,
výroba a kompletná);
Zlepšenie využívania pracovného času
(zavedenie vedeckej organizácie práce,
posilnenie pracovnej disciplíny,
zníženie fluktuácie zamestnancov);
Rezervy na zlepšenie štruktúry sa zvyšujú
spôsobilosť personálu a najlepšie
využitie pracovnej sily (mechanizácia a
efektívnejšie využitie pracovnej sily
pomocní robotníci, príbuzní
prepúšťanie pracovníkov, znižovanie
podiel administratívneho a riadiaceho personálu, zlepšenie
psychologická klíma v práci
tím).
Rezervy na rast vo výrobe
produktivitu práce
UKAZOVATELE EFEKTÍVNOSTI VYUŽÍVANIA PRACOVNÝCH ZDROJOV V POĽNOHOSPODÁRSKOM SEKTORE:
Miera účasti na práciverejných zdrojov
výroby
Miera využitia
Miera využitia
pracovný čas dňa
Faktor sezónnosti
využívanie pracovných zdrojov
Koeficient účasti pracovných zdrojov na spoločenskej výrobe
TF - pracovné zdroje,podieľať sa na
výroba, ľudia;
Tn - dostupnosť pracovnej sily
zdroje, ľudia
Miera využitia
pracovný čas počas roka
Ruská federácia - pracovný čas
vlastne
mrhať,
Rv - možné
ročný fond pracovníka
Denná miera využitia pracovného času
Vf - vlastneodpracované hodiny za deň, hodiny;
VR - sada
pracovný čas dňa, hodiny
Faktor sezónnosti
využitie práce
Zm - maximálne resp
zdrojov
minimálna zamestnanosť
zamestnancov za mesiac, h;
Zsr - mesačný priemer
zamestnávanie robotníkov, h.
vývoj vhodných
legislatívny a regulačný rámec a
monitorovanie súladu
legislatíva;
priama účasť štátu na správe vecí verejných
pracovnoprávnych vzťahov v rozpočte
guľa;
odobratie časti príjmu podniku cez
daňový systém a povinný
platby do rozpočtu, jeho prerozdelenie
a vplyv na tvorbu trhu
práce a súvisiaceho personálu
potenciál
Hlavné formy a smery štátnej regulácie
Štátna úprava pracovnoprávnych vzťahov v podniku
Federálne zákonyRuská federácia;
Stanovy orgánov
výkonná moc;
Miestne predpisy
(kolektív a práca
zmluvy)
Legislatívny a regulačný rámec pracovného práva
Ruská federácia
Štátna úprava pracovnoprávnych vzťahov v podniku
sloboda práce;Právo pracovať v podmienkach, ktoré spĺňajú
bezpečnostné a hygienické požiadavky;
Právo na odmenu za prácu v
nie menej ako minimálna mzda
práce zriadené federálnym
podľa zákona;
Právo pracovníkov na individuálne a
kolektívne pracovné spory s
pomocou ich metód
nastavené povolenia
federálny zákon;
Právo na odpočinok.
Ústavne zakotvené pracovné práva
Pracovné zdroje Pracujúca populácia Ženy vo veku Muži vo veku Osoby staršie a mladšie ako v produktívnom veku Dôchodcovia Školáci
Ekonomicky aktívne obyvateľstvo (pracovná sila) Zamestnaní Nezamestnaní Vo výrobnom sektore V nevýrobnom sektore 1. Podnikatelia; 2. Najatí zamestnanci; 3. vojenský personál; 4. študenti denného štúdia; 5. Osoby slobodných povolaní Práceschopné obyvateľstvo evidované na úrade práce a pripravené nastúpiť do zamestnania Ekonomicky aktívne obyvateľstvo (pracovná sila) Zamestnaní Nezamestnaní Vo výrobnom sektore V nevýrobnom sektore 1. Podnikatelia; 2. Najatí zamestnanci; 3. vojenský personál; 4. študenti denného štúdia; 5. Osoby slobodných povolaní 1. Podnikatelia; 2. Najatí zamestnanci; 3. vojenský personál; 4. študenti denného štúdia; 5. Osoby slobodných povolaní Ekonomicky aktívne obyvateľstvo (pracovná sila) Zamestnané vo výrobnom sektore
Kategórie pracovných zdrojov (personál) Manažéri Špecialisti Pracovníci Zamestnanci Mladší obslužný personál Riaditeľ Hlavný špecialista a námestník Riaditeľ Hlavný špecialista a námestníci Základná pomocná pokladňa Účtovníci Časomieri Pokladníci Účtovníci Časomieri Domovníci Upratovačky Kuriéri atď. Upratovači Upratovači Kuriéri atď.
Skupiny zamestnancov podľa dĺžky pobytu v podniku Trvalé Sezónne Dočasné Bez časového obmedzenia Na obdobie dlhšie ako 6 mesiacov Na obdobie nie dlhšie ako 6 mesiacov (pre sezónne obdobia) Do 2 mesiacov Do 4 mesiacov pri dočasnom nahradení neprítomných zamestnancov
Ukazovatele na hodnotenie pracovných zdrojov: 1. Štruktúra zamestnancov podniku; 2. Priemerný a priemerný ročný počet zamestnancov; 3. miera opotrebovania; 4. Miera náboru; 5. koeficient stability personálu; 6. Priemerná dĺžka služby pre určité kategórie zamestnancov; 7. Personálna fluktuácia; 8. Obrat recepcie; 9. Obrat pri prepustení; 10. Koeficient intenzity pre prijímanie do zamestnania a prepúšťanie Ukazovatele na hodnotenie pracovných zdrojov: 1. Štruktúra zamestnancov podniku; 2. Priemerný a priemerný ročný počet zamestnancov; 3. miera opotrebovania; 4. Miera náboru; 5. koeficient stability personálu; 6. Priemerná dĺžka služby pre určité kategórie zamestnancov; 7. Personálna fluktuácia; 8. Obrat recepcie; 9. Obrat pri prepustení; 10. Koeficient intenzity pre prijímanie do zamestnania a prepúšťanie
SÚHRNNÉ UKAZOVATELE PRE HODNOTENIE PRACOVNÝCH ZDROJOV V STAVBE: 1. Objem vykonaných stavebných a montážnych prác na 1 priemerného ročného zamestnanca; 2. Dokončený objem stavebných a inštalačných prác za 1 osobodeň; 3. Ukončený objem stavebných a montážnych prác na 1 osobohodinu SÚHRNNÉ UKAZOVATELE PRE HODNOTENIE PRACOVNÝCH ZDROJOV V STAVBE: 1. Objem vykonaných stavebných a montážnych prác na 1 priemerného ročného zamestnanca; 2. Dokončený objem stavebných a inštalačných prác za 1 osobodeň; 3. Dokončený objem stavebných a inštalačných prác na 1 človekohodinu
DÔLEŽITÉ UKAZOVATELE PRE HODNOTENIE PRACOVNÝCH ZDROJOV V PRIEMYSLE: 1. Výstup produktu za jednotku času jedným pracovníkom: a) v hodnotovom vyjadrení (pre heterogénnu výrobu) b) vo fyzickom vyjadrení (pri homogénnych výrobkoch); 2. Pracovná náročnosť výrobkov; 3. Špecifické ukazovatele v pododvetviach priemyslu (mzdové náklady na 100 ton spracovanej repy a pod.) DÔLEŽITÉ UKAZOVATELE PRE HODNOTENIE PRACOVNÝCH ZDROJOV V PRIEMYSLE: 1. Výstup produktu za jednotku času jedným pracovníkom: a) v hodnotovom vyjadrení ( s heterogénnou výrobou) b ) vo fyzickom vyjadrení (s homogénnymi produktmi); 2. Pracovná náročnosť výrobkov; 3. Špecifické ukazovatele v priemyselných pododvetviach (mzdové náklady na 100 ton spracovanej repy atď.)
SPÔSOBY ZVÝŠENIA PRODUKTIVITY PRÁCE: 1. Zlepšenie kvality surovín; 2. Optimálne využitie výrobnej kapacity; 3. Zníženie nákladov na suroviny; 4. Mechanizácia a automatizácia práce; 5. Zavedenie technológií šetriacich zdroje, bezodpadových a nízkoodpadových technológií; 6. Zariadenia a technológie šetriace prácu; 7. zvýšenie rozsahu výroby a koncentrácie; 8. Zlepšenie organizácie a riadenia práce; 9. Motivácia zamestnancov; 10. Štandardizácia a vedecká organizácia práce SPÔSOBY ZVYŠOVANIA PRODUKTIVITY PRÁCE: 1. Zlepšenie kvality surovín; 2. Optimálne využitie výrobnej kapacity; 3. Zníženie nákladov na suroviny; 4. Mechanizácia a automatizácia práce; 5. Zavedenie technológií šetriacich zdroje, bezodpadových a nízkoodpadových technológií; 6. Zariadenia a technológie šetriace prácu; 7. zvýšenie rozsahu výroby a koncentrácie; 8. Zlepšenie organizácie a riadenia práce; 9. Motivácia zamestnancov; 10. Štandardizácia a vedecká organizácia práce
Snímka 2
1. Ekonomická povaha pracovných zdrojov.
Pracovné zdroje sú formou vyjadrenia ľudských zdrojov, ktoré spolu s materiálnymi predstavujú jeden z druhov ekonomických zdrojov. Zvláštnosťou ľudských zdrojov je, že sú zdrojmi pre ekonomický rozvoj a ľudí, spotrebiteľov materiálnych statkov a služieb. V závislosti od sociálnych a psychologických kvalít ľudí, pohlavia, veku, vzdelania, zdravia a rodinného stavu sú však ich materiálne a morálne potreby rôzne. Pojem „pracovné zdroje“ je trhovou kategóriou, má široký výpovedný obsah a umožňuje ho využiť ako účinný nástroj štátnej regulácie trhu práce. Pracovné zdroje predstavujú tú časť pracujúceho obyvateľstva, ktorá má fyzické a duševné schopnosti a vedomosti potrebné na vykonávanie užitočných činností.
Snímka 3
Celá populácia sa v závislosti od veku delí na (do 1. januára 2012): Osoby v produktívnom veku (deti do 16 rokov vrátane); Osoby v produktívnom veku (na Ukrajine: ženy - od 16 do 54 rokov, muži - od 16 do 59 rokov vrátane); Osoby staršie ako produktívny vek, po dosiahnutí ktorého vzniká starobný dôchodok (na Ukrajine: ženy - od 55 rokov, muži - od 60 rokov).
Snímka 4
Ukrajinská rada schválila zvýšenie veku odchodu do dôchodku pre ženy na 60 rokov Ukrajinský parlament vo všeobecnosti prijal dôchodkovú reformu, ktorá počíta s postupným zvyšovaním veku odchodu do dôchodku pre ženy z 55 na 60 rokov. Zákon nadobudol účinnosť 1. januára 2012. Dôchodková reforma počíta najmä s postupným zvyšovaním veku odchodu do dôchodku pre ženy z 55 na 60 rokov. V priebehu nasledujúcich desiatich rokov sa tak bude vek odchodu do dôchodku žien každoročne zvyšovať o šesť mesiacov. Okrem toho sa zvyšuje vek odchodu mužov do dôchodku zo 60 na 62 rokov. Prijatie tejto reformy je nevyhnutné pre pokračovanie spolupráce Ukrajiny s Medzinárodným menovým fondom.
Snímka 5
Podľa schopnosti pracovať sa rozlišujú osoby práceneschopné a práceneschopné. Osoby so zdravotným postihnutím v produktívnom veku sú osoby so zdravotným postihnutím skupiny 1 a 2 a osoby so zdravotným postihnutím v produktívnom veku sú mladiství a dôchodcovia v produktívnom veku. Pracovné zdroje zahŕňajú: obyvateľstvo v produktívnom veku, okrem nepracujúcich invalidov 1. a 2. skupiny a nepracujúcich osôb, ktoré poberajú dôchodky za zvýhodnených podmienok (ženy, ktoré porodili päť a viac detí a vychovávajú ich do r. majú osem rokov, ako aj osoby, ktoré odišli do predčasného dôchodku pre tvrdé a škodlivé pracovné podmienky); pracujúce osoby v dôchodkovom veku; pracujúce osoby mladšie ako 16 rokov. Podľa ukrajinskej legislatívy môžu byť študenti stredných škôl, odborných učilíšť a stredných odborných učilíšť prijímaní na prácu vo voľnom čase zo školy na čiastočný úväzok, ak dovŕšia 15 rokov so súhlasom jedného z rodičov, resp. osoba, ktorá ich nahrádza, za predpokladu, že vykonáva ľahkú prácu.
Snímka 6
Celá populácia sa delí na ekonomicky aktívnu a ekonomicky neaktívnu. Ekonomicky aktívne obyvateľstvo je časť obyvateľstva, ktorá ponúka svoju schopnosť pracovať na výrobu tovaru a poskytovanie rôznych služieb. Kvantitatívne túto skupinu obyvateľstva tvoria zamestnaní a nezamestnaní ľudia, ktorí momentálne prácu nemajú, no chcú ju získať. Medzi ekonomicky aktívne obyvateľstvo patria osoby vo veku 15-70 rokov. Vykonávajú prácu za odmenu na plný alebo čiastočný úväzok, pracujú individuálne (samostatne) alebo pre jednotlivých občianskych zamestnávateľov, vo vlastnom (rodinnom) podniku. Ekonomicky neaktívne obyvateľstvo je tá časť obyvateľstva, ktorá nie je súčasťou pracovnej sily. Patria sem: žiaci, študenti, kadeti, ktorí študujú ako študenti denného štúdia vo vzdelávacích inštitúciách; osoby poberajúce starobný dôchodok alebo za zvýhodnených podmienok; osoby, ktoré poberajú dôchodok z dôvodu invalidity; osoby zaoberajúce sa upratovaním, starostlivosťou o deti a chorých príbuzných; osoby, ktoré si nevedia nájsť prácu, ju prestali hľadať, vyčerpali všetky možnosti, ale sú schopné a pripravené pracovať; iné osoby, ktoré nemusia pracovať bez ohľadu na zdroj príjmu.
Snímka 7
2. Fázy reprodukcie a systém bilancií pracovných zdrojov.
Využívanie pracovných zdrojov v pracovnom procese zahŕňa ich reprodukciu, ktorá je prepojená s reprodukciou spoločenského produktu. Proces reprodukcie pracovných zdrojov je rozdelený do samostatných fáz, a to: fáza tvorby, fáza rozdeľovania a prerozdeľovania, fáza využívania. Fáza formovania je charakterizovaná: - prirodzenou reprodukciou, to znamená narodením ľudí a ich dosiahnutím produktívneho veku; - obnovenie schopnosti pracovať medzi existujúcimi zamestnancami. Na to potrebujú jedlo, oblečenie, bývanie, ako aj celú infraštruktúru modernej ľudskej existencie (doprava, komunikácie atď.); - ľudia, ktorí získavajú vzdelanie, špecializáciu a určitú pracovnú kvalifikáciu. Fáza rozdeľovania a prerozdeľovania pracovných zdrojov je charakterizovaná ich rozdelením podľa druhu práce, druhu činnosti, ako aj podľa organizácií, podnikov, okresov a regiónov krajiny. Rozdelenie pracovných zdrojov sa uskutočňuje aj podľa pohlavia, veku, stupňa vzdelania a zdravia. Fáza využívania je využitie ekonomicky aktívneho obyvateľstva v podnikoch, organizáciách a ekonomike ako celku. V tejto fáze je hlavným problémom zabezpečiť zamestnanosť obyvateľstva a efektívne využívať pracovníkov. Demografickými faktormi pri tvorbe pracovných zdrojov regiónu sú intenzita reprodukcie obyvateľstva, ktorá závisí od pôrodnosti, keďže čím vyššia je táto úroveň, tým rýchlejšie rastú pracovné zdroje, ako aj migračné procesy, teda v závislosti od pomer počtu vstupujúcich a odchádzajúcich, pracovné zdroje zvyšujú alebo znižujú zdroje. Vplyv demografických faktorov na využívanie pracovných zdrojov sa prejavuje predovšetkým vekovou štruktúrou obyvateľstva, ktorá nie je v rôznych regiónoch rovnaká a v tomto smere je rozdielna distribúcia ľudí v produktívnom veku. na pracovné a nepracovné časti.
Snímka 8
Na tvorbu a využívanie pracovných zdrojov v regiónoch vplývajú také dôležité sociálno-ekonomické faktory, akými sú vlastnosti štruktúry výroby, ale aj ekonomické podmienky (rast, stabilizácia alebo pokles výroby). Od týchto faktorov závisí počet pracujúcich, tínedžerov a dôchodcov, počet nezamestnaných, rozdelenie pracovníkov podľa odvetví, profesií a odbornej prípravy pracovnej sily. Všetky fázy sú organicky prepojené. Existujú rozsiahle a intenzívne typy reprodukcie pracovnej sily. Extenzívna reprodukcia znamená zvýšenie počtu pracovných zdrojov v jednotlivých regiónoch aj v krajine ako celku bez zmeny ich kvalitatívnych charakteristík. Intenzívna reprodukcia pracovných zdrojov je spojená so zmenami v ich kvalite. Ide o zvyšovanie vzdelanostnej úrovne pracovníkov, ich kvalifikácie, fyzických a duševných schopností a pod. Extenzívne a intenzívne druhy reprodukcie pracovných zdrojov sa navzájom dopĺňajú.
Snímka 9
Hlavným zdrojom doplňovania pracovnej sily sú mladí ľudia, ktorí vstupujú do produktívneho veku. Početnosť tejto kategórie závisí od spôsobu jej reprodukcie (rozšírená reprodukcia - prebytok počtu narodených nad počtom zomretých na 1000 osôb; jednoduchá reprodukcia - absencia populačného rastu, tj počet narodených sa rovná počtu zomretých na 1000 osôb zúţená reprodukcia - nedochádza nielen k prirodzenému prírastku, ale dochádza aj k absolútnemu úbytku - vyľudňovaniu), čo súvisí s poklesom sobášnosti a pôrodnosti; v krajine, ako aj úroveň dojčenskej úmrtnosti. Súčasnú demografickú situáciu charakterizuje tendencia znižovania počtu obyvateľov Ukrajiny a jej ekonomicky aktívnej časti.
Snímka 10
Počet obyvateľov Ukrajiny sa v novembri znížil o 10,74 tisíc osôb Počet obyvateľov Ukrajiny k 1. decembru 2011 predstavoval 45 miliónov 644 tisíc 419 osôb. Na základe týchto údajov je potrebné poznamenať, že ku koncu novembra 2011 sa počet obyvateľov krajiny znížil o 10 tisíc 744 ľudí.
Snímka 11
Počet obyvateľov Ukrajiny k 1. novembru 2011 bol 45 miliónov 655 tisíc 163 ľudí. Na konci októbra sa počet obyvateľov Ukrajiny znížil o 10 tisíc 118 ľudí. K 1. decembru 2011 sa spomedzi regiónov najviac obyvateľov nachádza v Doneckom (4 milióny 405 tisíc 768) a Dnepropetrovskom kraji (3 milióny 321 tisíc 366). Najmenší je v meste Sevastopoľ (381 tisíc 107) a Černovskej oblasti (905 tisíc 225). Podľa štatistík žilo k 1. decembru na Ukrajine 31 miliónov 384 tisíc 743 ľudí v mestských oblastiach a 14 miliónov 259 tisíc 676 ľudí vo vidieckych oblastiach. Pripomeňme, že k 1. januáru 2011 žilo na Ukrajine 45 miliónov 778,5 tisíc ľudí. Celkový úbytok obyvateľstva za január až november 2011 tak dosiahol 134 tis. 115 osôb, čo v porovnaní s rovnakým obdobím roku 2010 predstavovalo 0,1 %. 45 miliónov 630, 2 tisíc ľudí. V porovnaní s rokom 2010 sa počet obyvateľov zníži o 0,3 %. Mestská populácia bude 31 miliónov 373,9 tisíc ľudí, vidiecka populácia - 14 miliónov 256,3 tisíc ľudí. Priemerný počet obyvateľov v roku 2011 bude 45 miliónov 704,4 tisíc ľudí.
Snímka 12
Podľa prognózy OSN, ak bude dynamika poklesu populácie pokračovať do roku 2030, počet Ukrajincov sa zníži na 39 miliónov Ako sa uvádza v demografickej správe OSN, Ukrajina má najnižší prirodzený prírastok obyvateľstva na svete. Ukrajinská vláda plánuje vykonať sčítanie obyvateľstva v roku 2012. Sčítanie obyvateľstva sa podľa pravidiel OSN vykonáva každých 10 rokov. Prvé celoukrajinské sčítanie sa uskutočnilo v roku 2001, ďalšie bolo teda naplánované na rok 2011. Pre nedostatok financií sa však posunulo, najskôr na neurčito a len nedávno vláda schválila nový termín na r. sčítanie ľudu - 2012. 31. októbra sa podľa OSN na Zemi narodil 7 miliardtý obyvateľ planéty. Od dosiahnutia medzníka 6 miliárd ľudí (úroveň 6 miliárd bola dosiahnutá v roku 1999) ubehlo len 12 rokov Každý rok sa počet obyvateľov našej planéty zvýši o 80 miliónov ľudí, čo približne zodpovedá počtu obyvateľov Nemecka. Väčšina nárastu sa podľa OSN odohráva v najchudobnejších krajinách Afriky a Ázie s takouto dynamikou, v blízkej budúcnosti budú nevyhnutne čeliť problému nedostatku vody, potravín a pracovných miest pre občanov. Podľa správy OSN dosiahne počet obyvateľov Európy 740 miliónov do roku 2025 a potom začne klesať.
Snímka 13
Vznik trhových vzťahov je charakterizovaný prirodzeným pohybom zamestnanosti z výrobného sektora do sektora služieb. Rozvoj systému ich bilancií je dôležitý pre racionálne vytváranie a rozdeľovanie pracovných zdrojov. Systém bilancií pracovných zdrojov zahŕňa: konsolidovanú bilanciu pracovných miest a pracovných zdrojov (vykazovanie a plánovanie); bilancia výpočtu dodatočných potrieb pre pracovníkov, odborníkov, špecialistov a technických zamestnancov a zdroje ich zabezpečenia; bilančný výpočet potreby školenia kvalifikovaných pracovníkov; bilančný výpočet prilákania mladých ľudí na štúdium a ich rozdelenia po ukončení štúdia; bilančné výpočty potreby odborníkov a špecialistov; medzisektorová rovnováha nákladov práce; rovnováhu pracovného času. Rozvíja sa systém súvah a bilančných výpočtov pre jednotlivé kraje a za štát ako celok. V tomto prípade je potrebné brať do úvahy: podmienky na trhu práce, dynamiku a štruktúru pracovných miest v plánovacom období; zmeny v demografickej štruktúre obyvateľstva, smery a rozsah migračných procesov; dynamika počtu a štruktúry zamestnanosti obyvateľstva v produktívnom veku; efektívne využívanie pracovných zdrojov; zdroje a rozsah tvorby profesijnej kvalifikačnej štruktúry pracovníkov; miera rastu produktivity práce a podobne.
Snímka 14
Bilancia pracovných zdrojov je sústava vzájomne súvisiacich ukazovateľov, ktoré charakterizujú tvorbu a distribúciu pracovných zdrojov. Skladá sa z dvoch častí: zdroja (pracovné zdroje) a distribúcia (distribúcia pracovných zdrojov). V moderných podmienkach formovania trhových vzťahov existuje rozpor medzi dostupnosťou zdrojov a ich potrebou. Efektívnosť využívania pracovných zdrojov ako ekonomického zdroja do značnej miery závisí od zloženia pracovných zdrojov podľa pohlavia, veku, vzdelania, profesionality, zdravia atď. Pracovné zdroje, o ktorých sa uvažuje pri zohľadnení týchto parametrov, predstavujú pracovný potenciál. Pracovný potenciál je súbor kvantitatívnych a kvalitatívnych charakteristík, schopností a schopností pracujúcej populácie, ktoré sa realizujú v rámci a pod vplyvom existujúceho systému vzťahov. Prirodzeným základom týchto charakteristík pracovného potenciálu je populácia, ktorá sa posudzuje v závislosti od demografickej reprodukcie, životného potenciálu a zdravia rôznych kategórií a vekových skupín a migračných pohybov.
Snímka 15
Pracovný potenciál zamestnanca je jeho možná pracovná kapacita, jeho zdrojové schopnosti vo svete práce. V procese praktickej činnosti sa potenciálne príležitosti nie vždy plne využívajú. Pracovný potenciál v podniku predstavuje celkovú pracovnú kapacitu jeho tímu, zdrojové schopnosti v pracovnej oblasti všetkých zamestnancov podniku na základe ich veku, fyzických schopností, vedomostí a odborných zručností. Pracovný potenciál teda vyjadruje na jednej strane možnosť participácie zamestnanca alebo všetkých členov podnikového tímu na spoločensky užitočných činnostiach ako špecifický výrobný zdroj a na druhej strane charakteristiky kvalít pracovníkov, ktoré odrážajú úroveň rozvoja ich schopností, vhodnosť a pripravenosť vykonávať prácu určitého druhu a kvality, postoj k práci, možnosti a pripravenosť pracovať s plným nasadením síl a schopností.
Snímka 16
Identifikujú sa nasledovné parametre pracovného potenciálu podnikového tímu: 1) parametre výrobných zložiek pracovného potenciálu: počet zamestnancov; množstvo pracovného času, ktorý možno odpracovať pri bežnej úrovni intenzity práce; odborná kvalifikačná štruktúra; zvyšovanie a obnovovanie odbornej úrovne; tvorivá činnosť. 2) parametre, ktoré charakterizujú sociodemografické zložky pracovného potenciálu: pohlavie a veková štruktúra; úroveň vzdelania; rodinná štruktúra; zdravotný stav a pod. Medzi kvalitatívne charakteristiky patrí hodnotenie: - fyzického a psychického potenciálu pracovníkov (schopnosť a chuť pracovať, zdravotný stav, fyzický vývoj atď.); - objem všeobecných a špeciálnych vedomostí, pracovných zručností a schopností, ktoré určujú schopnosť pracovať určitej kvality (vzdelanie, kvalifikačné stupne atď.); - vlastnosti členov tímu ako subjektov hospodárskej činnosti (zodpovednosť, účasť na hospodárskej činnosti podniku a pod.).
Snímka 17
Niektoré kvalitatívne charakteristiky možno posúdiť pomocou kvantitatívnych ukazovateľov. Napríklad na hodnotenie zdravotného stavu sa používajú ukazovatele frekvencie a závažnosti ochorení na 100 pracovníkov, na hodnotenie úrovne kvalifikácie - ukazovateľ priemernej kategórie pracovníkov, úroveň odbornej prípravy - ukazovateľ tzv. Podiel ľudí, ktorí absolvovali odborné školy, je počet mesiacov odbornej prípravy premenlivou hodnotou. Jeho kvantitatívne a kvalitatívne charakteristiky sa menia pod vplyvom objektívnych faktorov a rozhodnutí manažmentu.
Snímka 18
3. Sociálna podstata zamestnania. Problémy s nezamestnanosťou.
Snímka 19
Využitie pracovných zdrojov charakterizuje ukazovateľ zamestnanosti. Zamestnanosť je činnosť časti obyvateľstva zameraná na vytváranie sociálneho produktu (národného dôchodku). To je práve jeho ekonomická podstata. Zamestnanosť je najvšeobecnejšou charakteristikou ekonomiky. Odráža dosiahnutý stupeň ekonomického rozvoja, príspevok živej práce k dosiahnutiu výroby. Zamestnanosť spája výrobu a spotrebu a jej štruktúra určuje charakter ich vzťahov. Sociálna podstata zamestnania odráža potrebu človeka po sebavyjadrení, ako aj uspokojovanie materiálnych a duchovných potrieb prostredníctvom príjmu, ktorý človek dostáva za svoju prácu. Demografická podstata zamestnanosti odráža vzájomnú závislosť zamestnanosti s rodovými a vekovými charakteristikami obyvateľstva, jeho štruktúrou a pod. Princípy zamestnávania v trhových podmienkach sú: právo občanov riadiť svoju schopnosť vykonávať produktívnu a tvorivú prácu. zodpovednosť štátu za vytváranie podmienok na realizáciu práva občanov na prácu, presadzovanie odhaľovania záujmov a potrieb človeka poskytovaním slobody a dobrovoľnosti pri výbere sféry spoločensky užitočných činností.
Snímka 20
V súlade s Medzinárodnou klasifikáciou postavenia v zamestnaní sa rozlišuje šesť skupín zamestnaného obyvateľstva: zamestnanci; zamestnávatelia; osoby, ktoré pracujú na vlastné náklady; členovia výrobných družstiev; rodinní príslušníci, ktorí pomáhajú pri práci; pracovníkov, ktorí nie sú klasifikovaní podľa statusu. Podľa zákona Ukrajiny „O zamestnanosti obyvateľstva“ medzi zamestnané obyvateľstvo patria občania našej krajiny, ktorí sa na jej území zdržiavajú legálne, a to: 1. zamestnaní na plný alebo čiastočný úväzok (týždenne) v podnikoch, inštitúcie, organizácie bez ohľadu na formu vlastníctva, v medzinárodných a zahraničných organizáciách na Ukrajine av zahraničí; 2. občania, ktorí si samostatne zabezpečujú prácu, vrátane podnikateľov, samostatne zárobkovo činných osôb, tvorivých činností, členov družstiev, roľníkov a ich rodinných príslušníkov, ktorí sa podieľajú na výrobe; 3. vybraný, vymenovaný alebo schválený na platenú funkciu vo vládnych orgánoch, manažmente alebo verejných združeniach; 4. občania, ktorí slúžia v ozbrojených silách, pohraničných, vnútorných, železničných jednotkách, orgánoch národnej bezpečnosti a vnútorných záležitostí; 5. osoby, ktoré absolvujú odbornú prípravu, rekvalifikáciu a ďalšie vzdelávanie mimo zamestnania; študenti denných základných škôl, stredných odborných a vysokých škôl; 6. tí, ktorí sa podieľajú na výchove detí, starostlivosti o chorých, postihnutých a starých občanov; 7. pracujúci občania iných štátov, ktorí sú dočasne na Ukrajine a vykonávajú funkcie, ktoré nesúvisia s podporou činnosti zastupiteľských úradov a misií.
Snímka 21
Nezamestnané obyvateľstvo sú práceneschopní občania v produktívnom veku, ktorí nemajú stálu alebo dočasnú prácu, nehľadajú si prácu, nie sú evidovaní v štátnej službe zamestnanosti a majú príjem mimo práce. Dočasne nezamestnaným obyvateľstvom sú práceneschopní občania v produktívnom veku, ktorí nemajú vhodnú prácu, evidovaní na štátnej službe zamestnanosti ako hľadajúci prácu. Zákon ustanovuje, že pracovné miesto sa považuje za vhodné, ak zodpovedá vzdelaniu, profesii (odboru), kvalifikácii zamestnanca a je poskytované v tej istej oblasti, kde býva. Mzda musí zodpovedať úrovni, ktorú mala osoba vo svojom predchádzajúcom zamestnaní, berúc do úvahy jej priemernú úroveň, ktorá sa vyvinula v odvetví príslušného regiónu za posledné tri mesiace. Dôležitým problémom ekonomickej vedy a kľúčovou úlohou sociálno-ekonomickej politiky štátu je dosiahnuť plnú a efektívnu zamestnanosť. Plná zamestnanosť sa v modernej ekonomickej teórii a praxi chápe ako stav ekonomiky, v ktorom každý, kto chce pracovať, má prácu s platbou na úrovni reálnej mzdy, ktorá v danom čase existuje.
Snímka 22
Plnú zamestnanosť možno dosiahnuť na akejkoľvek úrovni zapojenia do platenej práce, ak počet pracovných miest zodpovedá potrebám obyvateľstva. Nie každé pracovisko však dokáže uspokojiť túto potrebu. Svedčí o tom prítomnosť voľných (neobsadených) pracovných miest spolu s prítomnosťou nezamestnaných. Preto by sme mali hovoriť o ekonomicky životaschopných zamestnaniach, teda o produktívnych zamestnaniach, ktoré umožňujú človeku realizovať svoje osobné záujmy, dosahovať vysokú úroveň produktivity práce a mať slušné zárobky, ktoré zaručujú normálnu reprodukciu pracovníka a jeho rodiny. Preto plná zamestnanosť znamená, že dopyt po ekonomicky životaschopných pracovných miestach zodpovedá ponuke pracovnej sily. Táto rovnováha umožňuje zabezpečiť vysoké výsledky v celej ekonomike, keďže sú založené na vedeckých a technických úspechoch a vysokej produktivite práce.
Snímka 23
Realizáciu záujmov spoločnosti všeobecne a každého človeka zvlášť uľahčia: Neustále zlepšovanie pracovných miest, Vytváranie nových pracovných miest, ktoré zodpovedajú moderným požiadavkám, Odstraňovanie starých pracovných miest, ktoré nespĺňajú ekonomickú realizovateľnosť z výrobného procesu. V tomto výklade možno plnú zamestnanosť nazvať produktívnou. Následne by ďalší rozvoj ekonomiky mal vychádzať zo záujmov ekonomiky samotnej ako aj človeka (humanizácia ekonomiky). V sociálne orientovanej ekonomike môže byť plná zamestnanosť efektívna, ak zabezpečuje dôstojný príjem, zdravie a zvýšenie vzdelanostnej a odbornej úrovne každého člena spoločnosti na základe zvýšenia sociálnej produktivity.
Snímka 24
Kvantitatívne hodnotenie efektívnej zamestnanosti možno charakterizovať pomocou sústavy ukazovateľov: 1. Úroveň zamestnanosti obyvateľstva v odborných prácach. Miera zamestnanosti obyvateľstva v profesionálnej práci sa určuje vydelením osôb zamestnaných v profesionálnej práci celkovým počtom obyvateľov. Tento ukazovateľ odráža závislosť zamestnanosti od demografických faktorov (miera pôrodnosti, úmrtnosť a rast populácie). Tento koeficient je jednou z charakteristík blahobytu spoločnosti. 2. Úroveň zamestnanosti obyvateľstva v produktívnom veku vo verejnej ekonomike. Tento ukazovateľ je spojený s dynamikou populácie v produktívnom veku v závislosti od zmien demografických a sociálno-ekonomických faktorov. Počíta sa podobne ako pri prvom ukazovateli, teda ako podiel obyvateľstva zamestnaného v profesionálnej práci k celkovému počtu obyvateľov v produktívnom veku (pracovné zdroje).
Snímka 25
3. Úroveň distribúcie pracovných zdrojov spoločnosti medzi oblasťami spoločensky prospešných aktivít. Koeficienty zamestnanosti v štúdiu, v domácnosti a v iných druhoch spoločensky užitočných činností sa určujú podobne ako v predchádzajúcich, aby sa stanovili potrebné pomery v rozdeľovaní pracovných zdrojov. 4. Úroveň racionálnej štruktúry rozloženia pracovníkov naprieč odvetviami a odvetviami hospodárstva. Tento ukazovateľ charakterizuje racionálnu zamestnanosť a má nezávislý význam. Racionálna zamestnanosť predstavuje podiely rozloženia pracovného potenciálu podľa druhu zamestnania, odvetvia a sektora hospodárstva. 5. Úroveň odbornej a kvalifikačnej štruktúry zamestnancov. Tento ukazovateľ charakterizuje súlad profesijnej a kvalifikačnej štruktúry pracujúceho obyvateľstva so štruktúrou zamestnaní.
Snímka 26
Existujú primárne a sekundárne zamestnania. Primárne zamestnanie charakterizuje zamestnanie na hlavnom pracovisku. Ak popri hlavnom zamestnaní alebo štúdiu existuje aj doplnkové zamestnanie, nazýva sa to vedľajšie zamestnanie. Typy zamestnaní charakterizujú rozdelenie aktívnej časti pracovných zdrojov podľa oblastí použitia práce, profesií a odborností. Pri určovaní druhov zamestnania sa prihliada na: charakter činnosti; sociálna príslušnosť; príslušnosť k priemyslu; územná príslušnosť; úroveň urbanizácie; úroveň odbornej kvalifikácie; rod; veková úroveň; typ nehnuteľnosti. Zamestnanie podľa charakteru činnosti je: - práca v organizáciách rôznych foriem vlastníctva a riadenia; - práca v zahraničí a v spoločných podnikoch; - Vojenská služba; - štúdium v denných vzdelávacích inštitúciách; - upratovanie; - individuálna pracovná činnosť; - výchova detí v rodine; - starostlivosť o chorých, zdravotne postihnutých a starých ľudí; - iné druhy činností ustanovené zákonom.
Snímka 27
Zamestnanosť podľa sociálnej triedy: pracovníci; odborníci, špecialisti, technickí zamestnanci; manažéri; poľnohospodári; podnikateľov. Zamestnanosť podľa odvetví: v oblasti materiálovej výroby; v nevýrobnej sfére; v niektorých veľkých priemyselných odvetviach (priemysel, poľnohospodárstvo, stavebníctvo, doprava a spoje atď.). Zamestnanosť podľa územnej príslušnosti: v určitých regiónoch; v ekonomických oblastiach. Zamestnanosť podľa úrovne urbanizácie: v mestských oblastiach; v prírode. Zamestnanosť podľa druhu vlastníctva: štát; súkromné; kolektívne; zmiešané. Pracovný pomer na osobné využitie pracovného času: plný úväzok; neúplné; zjavne neúplné; skryté neúplné; čiastočné.
Snímka 28
Plná zamestnanosť je činnosť počas celého pracovného dňa (týždeň, sezóna, rok), ktorá poskytuje príjem v bežnej výške pre daný región. Podzamestnanosť charakterizuje zamestnanie konkrétnej osoby buď na čiastočný úväzok alebo s neúplnou mzdou alebo nedostatočnou efektívnosťou. Nedostatočná zamestnanosť môže byť zjavná alebo skrytá. Zjavnú podzamestnanosť predurčujú sociálne dôvody, najmä potreba získať vzdelanie, povolanie, zvýšiť si kvalifikáciu a pod. Skrytá podzamestnanosť odráža nerovnováhu medzi prácou a inými výrobnými faktormi. Súvisí najmä s poklesom objemu výroby, rekonštrukciou podniku a prejavuje sa nízkymi príjmami obyvateľstva, neúplným využívaním odbornej spôsobilosti či nízkou produktivitou práce.
Snímka 29
Práca na čiastočný úväzok je dobrovoľná práca na čiastočný úväzok. Okrem týchto druhov zamestnaní existujú aj takzvané netradičné, medzi ktoré patria: sezónne, dočasné zamestnanie, skrátený úväzok. Dnes na Ukrajine tieto typy zamestnania pokrývajú väčšinu obyvateľstva. Pracovný pomer na kratší pracovný čas je práca na kratší pracovný čas z dôvodu nemožnosti zabezpečiť zamestnancovi prácu na plný pracovný čas alebo na žiadosť zamestnanca v súlade s jeho sociálnymi potrebami, ako aj v súvislosti s modernizáciou alebo rekonštrukciou. výroby. Dočasný pracovný pomer je práca na dobu určitú. Dočasná kategória zahŕňa pracovníkov, ktorí sú najatí na základe zmlúv na určité obdobie.
Snímka 30
Sezónne zamestnanie je zamestnanie, ktoré je spojené so špecifikami výroby. Práca sa poskytuje na určitú dobu na plný úväzok a je formalizovaná príslušnou zmluvou. V podmienkach tranzitívnej ekonomiky na Ukrajine je pomerne bežná neregulovaná forma zamestnania, ktorá funguje ako primárne aj sekundárne zamestnanie občanov. Neregulované zamestnávanie je činnosť obyvateľstva v produktívnom veku, ktorá je vyňatá zo sféry sociálnych a pracovných noriem a vzťahov a štátna štatistika ju nezohľadňuje. Rozširovanie neregulovanej zamestnanosti je sprevádzané ďalším znehodnocovaním pracovnej sily, poklesom motivácie pracovať predovšetkým vo verejnom sektore, rastom inflácie a cien. Príjmy z takejto činnosti sa nezdaňujú, takže určité straty znáša štát.
Snímka 31
3. Sociálna podstata zamestnania. Problémy s nezamestnanosťou
Snímka 32
Zobraziť všetky snímky
Pracovné zdroje sú sociálno-ekonomickou kategóriou, ktorá charakterizuje potenciálne pracovné rezervy dostupné spoločnosti v danom štádiu jej vývoja. Pracovné zdroje sú sociálno-ekonomickou kategóriou, ktorá charakterizuje potenciálne pracovné rezervy dostupné spoločnosti v danom štádiu jej vývoja.
Personálny personál podniku, jeho štruktúra a spôsoby určovania Personál je úplným zložením najatých pracovníkov organizácie (s výnimkou manažmentu), ktorí vykonávajú rôzne výrobné a ekonomické funkcie. Personál je úplným zložením zamestnancov organizácie (s výnimkou manažmentu), ktorí vykonávajú rôzne výrobné a ekonomické funkcie. Časť personálu, ktorá je oficiálne v jeho štábe, sa nazýva personál. Časť personálu, ktorá je oficiálne v jeho štábe, sa nazýva personál. Personálne charakteristiky
Personálne obsadenie podniku, jeho štruktúra a spôsoby zisťovania sú kvantitatívne: kvantitatívne: mzdové číslo (počet zamestnancov prijatých v podniku podľa dokladov) mzdové číslo (počet zamestnancov prijatých v podniku podľa dokladov) dochádzkové číslo (odhad počet mzdových zamestnancov, ktorí sa musia daný deň dostaviť na vykonanie výrobnej úlohy) dochádzkové číslo (odhadovaný počet mzdových zamestnancov, ktorí sa musia v daný deň nahlásiť do práce, aby dokončili výrobnú úlohu) priemerné mzdové číslo (súčet počtu mzdy zamestnancov za každý kalendárny deň v mesiaci (vrátane sviatkov a víkendov) vydelený počtom kalendárnych dní v mesiaci priemerný počet zamestnancov (súčet počtu zamestnancov na výplatnej páske za každý kalendárny deň v mesiaci (vrátane sviatkov) a víkendy) sa delí počtom kalendárnych dní v mesiaci) štrukturálne (zloženie a kvantitatívny pomer jednotlivých kategórií a skupín zamestnancov podniku) štrukturálne (zloženie a kvantitatívny pomer jednotlivých kategórií a skupín zamestnancov podniku) Charakteristika personálu
Personál podniku, jeho štruktúra a metódy určovania Priemyselný a výrobný personál (priamo zapojený do výrobného procesu a tiež ho riadi) - personál hlavných činností. Priemyselný a výrobný personál (priamo zapojený do výrobného procesu a aj ho riadi) - personál hlavných činností. Nepriemyselný personál (nepriamo nesúvisiaci s výrobou produktov: pracovníci bytových a komunálnych služieb, kultúrnych, sociálnych a zdravotníckych zariadení atď. v súvahe podniku) Nepriemyselní pracovníci (nepriamo nesúvisiaci s výrobou produktov: pracovníci bytových a komunálnych služieb, kultúrnych, spoločenských a liečebno-hygienických zariadení atď. v súvahe podniku) Rozdelenie personálu podľa funkcie
Personál podniku, jeho štruktúra a spôsoby stanovenia Štrukturálny diagram PPP (štatistická štruktúra personálu) Personál podľa charakteru pracovných funkcií Kategórie Pracovníci Základní (zamestnaní v technologických procesoch zameraných na vytvorenie „core“ produktu pre danú organizáciu) Pomocní ( práca na pomocných oddeleniach opravy, náradia, dopravy, skladu) MSP (mladší obslužný personál) - (správcovia, kuriéri, vodiči osobných áut manažmentu a autobusov prevážajúcich zamestnancov) Zamestnanci Manažéri (administratíva) Špecialisti (ekonómovia, sociológovia, psychológovia, inžinieri a technickí pracovníci) Ostatní zamestnanci (pokladníci, úradníci, velitelia)
Personál podniku, jeho štruktúra a metódy určovania Profesia je osobitným druhom pracovnej činnosti, ktorá si vyžaduje určité teoretické znalosti a praktické zručnosti . Kvalifikačný stupeň je stupeň zvládnutia konkrétnej profesie alebo špecializácie pracovníkmi, ktorý sa odráža v kvalifikačných (tarifných) kategóriách a kategóriách Odborná spôsobilosť je meradlom kvalifikácie pracovníka (schopnosť vykonávať svoje funkcie na požadovanej úrovni aj v normálne a extrémne podmienky, úspešne zvládnuť nové veci a rýchlo sa prispôsobiť meniacim sa podmienkam Charakter pracovnej činnosti (analytická štruktúra personálu)
Personál podniku, jeho štruktúra a spôsoby určovania V závislosti od obdobia: trvalé trvalé dočasné dočasné sezónne Sezónne oddelenie v medzinárodnej praxi riadiaci pracovníci (horní, strední a nižší manažéri), inžiniersky a technický personál a zamestnanci kancelárie („biele goliere“ ); riadiaci pracovníci (manažéri na najvyššej, strednej a nižšej úrovni), inžiniersky a technický personál a administratívni pracovníci („biele goliere“); pracovníci vykonávajúci manuálnu prácu („modrý golier“); pracovníci vykonávajúci manuálnu prácu („modrý golier“); pracovníci sociálnej infraštruktúry („sivý golier“). pracovníci sociálnej infraštruktúry („sivý golier“). Personálna klasifikácia
Personálne obsadenie podniku, jeho štruktúra a spôsoby určenia užitočného (efektívneho) pracovného času jedného pracovníka sa určujú na základe výpočtu: kalendárneho fondu pracovného času, ktorý zodpovedá počtu kalendárnych dní v roku; kalendárny fond pracovného času, ktorý zodpovedá počtu kalendárnych dní v roku; nominálny pracovný čas, ktorý je kratší ako kalendárny o počet víkendov a sviatkov v roku; nominálny pracovný čas, ktorý je kratší ako kalendárny o počet víkendov a sviatkov v roku; užitočný (efektívny) fond pracovného času, ktorý je menší ako nominálny o výšku plánovaných absencií v práci (dovolenka, choroba a pod.). užitočný (efektívny) fond pracovného času, ktorý je menší ako nominálny o výšku plánovaných absencií v práci (dovolenka, choroba a pod.). Metóda stanovenia dopytu podľa náročnosti práce kde Q je objem (počet) jednotiek produkcie; N Time – štandardný čas na jednotku produkcie (hodina); F Ef – užitočný (efektívny) pracovný čas jedného pracovníka za rok (hodinu); K VN – koeficient súladu s normami.
Personálne obsadenie podniku, jeho štruktúra a spôsoby zisťovania Personálne obsadenie podniku, jeho štruktúra a spôsoby zisťovania Postup pri určovaní užitočného fondu času jedného zamestnanca Ukazovatele Spolu 1. Kalendárny fond času, dní vrátane: sviatkov Menovitý fond času , dní 273 = 366 – Neprítomnosti, dní 31,2 vrátane: dovoleniek 30 absencií 0,7 prestojov 0,5 4. Počet skutočných pracovných dní 241,8 = ,2 5. Priemerná plánovaná dĺžka pracovného dňa (nomin.), h7,67 6. Straty z dôvodu skrátenie trvania pracovného dňa, h0,05 7. Priemerné skutočné trvanie pracovného dňa (skutočné), h 7,62 = 7,67 - 0,05 8. Užitočný fond pracovného času, h1842,5 = 7,62x241,8
Personál podniku, jeho štruktúra a spôsoby určovania obratu pri prijímaní je počet osôb zaradených do práce po absolvovaní vzdelávacích inštitúcií, organizovaným náborom, prevodom z iných organizácií, na pokyn úradov práce, na jej pozvanie. , atď. Obrat podľa prijatia - predstavuje počet osôb zaradených do práce po absolvovaní vzdelávacích inštitúcií, organizovaným náborom, prestupom z iných organizácií, na základe odporúčania úradov práce, pozvania atď. Dôchodcovská fluktuácia je charakterizovaná počtom osôb, ktoré odišli z organizácie na dané obdobie, zoskupené podľa dôvodov prepustenia. V závislosti od týchto dôvodov môže byť potrebné alebo zbytočné (tekutosť). Dôchodcovská fluktuácia je charakterizovaná počtom osôb, ktoré odišli z organizácie na dané obdobie, zoskupené podľa dôvodov prepustenia. V závislosti od týchto dôvodov môže byť potrebné alebo zbytočné (tekutosť). Nevyhnutný obrat pri likvidácii má objektívne dôvody: zdravotný stav zamestnancov, rodinné pomery, zákonné požiadavky (napríklad vojenská služba), prirodzené (vek), a preto je nevyhnutný. Nevyhnutný obrat pri likvidácii má objektívne dôvody: zdravotný stav zamestnancov, rodinné pomery, zákonné požiadavky (napríklad vojenská služba), prirodzené (vek), a preto je nevyhnutný. Pohyb personálu v organizácii
N out – počet zamestnancov, ktorí v danom období odišli; N out – počet zamestnancov, ktorí v danom období odišli; H sp – priemerný počet zamestnancov za obdobie. H sp – priemerný počet zamestnancov za obdobie. Miera vyčerpania zamestnancov K VK: Miera náboru zamestnancov K PK: kde Ch pr je počet zamestnancov prijatých počas obdobia. kde N pr je počet zamestnancov prijatých počas obdobia.
Koeficient fluktuácie K ObK: kde Ch uv je počet pracovníkov prepustených v období pre absenciu, na vlastnú žiadosť, pre porušenie pracovnej disciplíny. kde Ch uv je počet pracovníkov prepustených počas obdobia pre absenciu na vlastnú žiadosť pre porušenie pracovnej disciplíny. Miera fluktuácie zamestnancov K TC:
Zamestnanci podniku, jeho štruktúra a spôsoby zisťovania Fluktuácia zamestnancov je percentuálny pomer počtu zamestnancov prepustených na vlastnú žiadosť a z dôvodu porušenia pracovnej disciplíny za určité obdobie k ich priemernému počtu. za rovnaké obdobie prijaté opatrenia na zníženie fluktuácie zamestnancov: zlepšenie podmienok práce a jej odmeňovania; zlepšenie pracovných podmienok a odmeňovania; maximálne využitie schopností zamestnancov; maximálne využitie schopností zamestnancov; zlepšenie komunikácie a školenia; zlepšenie komunikácie a školenia; vykonávanie efektívnej politiky sociálnych (podnikových) výhod; vykonávanie efektívnej politiky sociálnych (podnikových) výhod; neustála analýza a úprava personálnej politiky a miezd; neustála analýza a úprava personálnej politiky a miezd; zvýšenie miery atraktivity práce, druhov vykonávaných činností a pod. zvýšenie miery atraktivity práce, druhov vykonávaných činností a pod.
V poľnohospodárskej výrobe je sezónnosť práce hlavným dôvodom nespokojnosti poľnohospodárskych pracovníkov s výsledkami ich práce a vedie k fluktuácii zamestnancov. Sezónnosť vedie k výpadku značného množstva hrubej produkcie, nerovnomernému výdaju práce a jej plateniu počas celého roka. Fluktuácia zamestnancov
Produktivita práce Produktivita práce Produktivita práce alebo efektívnosť nákladov práce v materiálovej výrobe je určená množstvom vyrobených výrobkov na jednotku pracovného času, resp. nákladov práce na jednotku produkcie: produkcia produkcie; vývoj produktov; pracnosť produktov výroby pracnosť produktov výroby Produktivita práce
Výkon produktu na jednotku pracovného času (na zamestnanca) kde Q je objem výroby za určité obdobie (mesiac, štvrťrok, rok); T sú náklady na pracovný čas na výrobu tohto produktu; Ch sp – priemerný počet PPP v rovnakom období. Intenzita práce je recipročným výstupom. Rozlišuje sa štandardná, skutočná a plánovaná náročnosť práce.
Produktivita práce Druhy ukazovateľov produktivity práce: prirodzené (určujúce množstvo vykonanej práce (vyrobených produktov) za jednotku času na zamestnanca); prirodzené (určujúce objem vykonanej práce (vyrobených produktov) za jednotku času na zamestnanca); nákladovosť (účtovanie rôznych prác alebo výroby rôznych druhov výrobkov. Vyjadrené v nákladoch na vykonanú prácu alebo predané výrobky za určité časové obdobie na zamestnanca); nákladovosť (účtovanie rôznych prác alebo výroby rôznych druhov výrobkov. Vyjadrené v nákladoch na vykonanú prácu alebo predané výrobky za určité časové obdobie na zamestnanca); práce (vyjadrené v štandardnom pracovnom čase a určené pomerom objemu práce vykonanej v normohodinách k skutočne odpracovanému času) práca (vyjadrené v štandardnom pracovnom čase a určené pomerom objemu práce vykonanej v normohodinách k skutočne odpracovaný čas) Hodnotenie produktivity práce
Produktivita práce Prirodzený ukazovateľ produktivity práce kde P Tr – produktivita práce; Q – objem vyrobených produktov, vykonaná práca (vo fyzickom vyjadrení); r – priemerný počet zamestnancov za určité časové obdobie
Produktivita práce Ukazovateľ produktivity práce kde P Tr – produktivita práce; Q – objem vyrobených produktov, vykonaná práca (vo fyzickom vyjadrení); r – priemerný počet zamestnancov za určité časové obdobie
Zmena produktivity práce v technickej úrovni výroby; zmena technickej úrovne výroby; zlepšenie riadenia, organizácie výroby a práce; zlepšenie riadenia, organizácie výroby a práce; zmeny v objeme a štruktúre výroby; zmeny v objeme a štruktúre výroby; iné faktory iné faktory Faktory zmeny produktivity práce
Produktivita práce Znižovanie náročnosti výroby produktov (technologických, výrobných a kompletných); Zníženie náročnosti výroby produktov (technologických, výrobných a kompletných); Zlepšenie využívania pracovného času (zavedenie vedeckej organizácie práce, posilnenie pracovnej disciplíny, zníženie fluktuácie zamestnancov); Zlepšenie využívania pracovného času (zavedenie vedeckej organizácie práce, posilnenie pracovnej disciplíny, zníženie fluktuácie zamestnancov); Rezervy na zlepšenie štruktúry, zvýšenie spôsobilosti personálu a lepšie využitie pracovnej sily (mechanizácia a efektívnejšie využitie pracovnej sily pomocných robotníkov, relatívne uvoľnenie robotníkov, zníženie podielu administratívneho a riadiaceho personálu, zlepšenie psychickej klímy v pracovnej sile ). Rezervy na zlepšenie štruktúry, zvýšenie spôsobilosti personálu a lepšie využitie pracovnej sily (mechanizácia a efektívnejšie využitie pracovnej sily pomocných robotníkov, relatívne uvoľnenie robotníkov, zníženie podielu administratívneho a riadiaceho personálu, zlepšenie psychickej klímy v pracovnej sile ). Výrobné rezervy na rast produktivity práce
UKAZOVATELE EFEKTÍVNOSTI VYUŽITIA PRACOVNÝCH ZDROJOV V POĽNOHOSPODÁRSKOM SEKTORE: Koeficient participácie pracovných zdrojov na sociálnej produkcii Koeficient participácie pracovných zdrojov na sociálnej produkcii Koeficient využitia pracovného času v priebehu roka Koeficient využitia pracovného času v r. rok Koeficient využitia pracovného času dňa Koeficient využitia pracovného času dňa Koeficient sezónnosti využitie pracovných zdrojov Koeficient sezónnosti využitia pracovných zdrojov
Koeficient účasti pracovných zdrojov na spoločenskej výrobe Tf pracovné zdroje zapojené do výroby, ľudia; TF pracovné zdroje zapojené do výroby, ľudia; T n dostupnosť pracovných zdrojov, ľudí. T n dostupnosť pracovných zdrojov, ľudí. Koeficient využitia pracovného času počas roka Ruskej federácie je skutočne odpracovaný pracovný čas, P v možnom ročnom fonde pracovného času, hodín.
Koeficient využitia pracovného času dňa Vf skutočne odpracovaný čas dňa, h; Vf skutočne odpracovaný čas dňa, h; V p ustanovený pracovný čas dňa, hodiny V p ustanovený pracovný čas dňa, hodiny Z m maximálny alebo minimálny pracovný pomer pracovníkov za mesiac, hodiny; 3 priemerná mesačná zamestnanosť pracovníkov, hod
Štátna regulácia pracovnoprávnych vzťahov v podniku Hlavné formy a smery štátnej regulácie tvorba vhodného legislatívneho a regulačného rámca a kontrola dodržiavania legislatívy; rozvoj vhodného legislatívneho a regulačného rámca a monitorovanie súladu s legislatívou; priama účasť štátu na riadení pracovnoprávnych vzťahov vo verejnom sektore; priama účasť štátu na riadení pracovnoprávnych vzťahov vo verejnom sektore; odčerpávanie časti príjmu podniku systémom zdaňovania a povinných odvodov do rozpočtu, jeho prerozdeľovanie a vplyv na formovanie trhu práce a zodpovedajúci personálny potenciál
Štátna úprava pracovnoprávnych vzťahov v podniku Legislatívny a regulačný rámec pracovného práva Ruskej federácie Federálne zákony Ruskej federácie; Federálne zákony Ruskej federácie; Stanovy výkonných orgánov; Stanovy výkonných orgánov; Miestne predpisy (kolektívne a pracovné zmluvy) Miestne predpisy (kolektívne a pracovné zmluvy)
Štátna úprava pracovnoprávnych vzťahov v podniku Štátna úprava pracovnoprávnych vzťahov v podniku Ústavne zakotvené pracovné práva Sloboda práce; sloboda práce; Právo pracovať v podmienkach, ktoré spĺňajú bezpečnostné a hygienické požiadavky; Právo pracovať v podmienkach, ktoré spĺňajú bezpečnostné a hygienické požiadavky; Právo na odmenu za prácu vo výške, ktorá nie je nižšia ako minimálna mzda stanovená federálnym zákonom; Právo na odmenu za prácu vo výške, ktorá nie je nižšia ako minimálna mzda stanovená federálnym zákonom; Právo pracovníkov na individuálne a kolektívne pracovné spory s použitím metód na ich riešenie ustanovených federálnym zákonom; Právo pracovníkov na individuálne a kolektívne pracovné spory s použitím metód na ich riešenie ustanovených federálnym zákonom; Právo na odpočinok. Právo na odpočinok.
Načítava...
