Čo je to personálna motivácia vo firme? Kto je vo firme zodpovedný za motiváciu zamestnancov? A vôbec, čo je motivácia v modernom podnikaní? Tieto a ďalšie otázky pravidelne vyvstávajú pre moderných manažérov. Aké budú na ne odpovede?
Ako obrazne poznamenal majiteľ veľkého priemyselného holdingu pri diskusii o poradenskom projekte: „Urobte mi motivačný systém pre zamestnancov, aby moji motivovaní zamestnanci bežali po chodbe, nadšene plnili úlohu a ja som mal čas len uhnúť.“ To je naozaj sen každého manažéra – keď zamestnancov netreba neustále tlačiť, pracujú samostatne, s nadšením, s iskrou. Aký skutočný je tento obrázok? Mimochodom, s takouto poznámkou sa konzultanti okamžite spýtali majiteľa: „Ako chcete, aby ľudia bežali po chodbe: rýchlo alebo efektívne? Mimochodom, ide o rôzne úlohy.
Najprv sa musíte rozhodnúť, čo je motivácia? Existuje mnoho definícií tohto pojmu, často sa tiež nahrádza pojmom „stimulácia“. V ruskej a sovietskej literatúre boli pojmy stimulácia a motivácia vždy oddelené. V prvom prípade sme hovorili o motivácii pracovného správania, v druhom o motivácii vo všeobecnosti. V západnej literatúre takéto delenie v západných zdrojoch neexistuje, pri pracovnom správaní alebo v bežnom živote vždy znamenajú len motiváciu.
Motivácia- súbor procesov, ktoré podnecujú, usmerňujú a podporujú ľudské správanie k dosiahnutiu konkrétneho cieľa.
"Podstatou motivácia je dať ľuďom to, čo si najviac želajú dostať z práce. Čím viac dokážete uspokojiť ich túžby, tým je pravdepodobnejšie, že dostanete to, čo potrebujete: produktivitu, kvalitu, služby,“ píše Twyla Dell (Z knihy „Honest Days“ – Twyla Dell Work“, 1988.)
Samozrejme, existujú rôzne motivačné faktory, ktoré určujú, čo je pre človeka najcennejšie a najdôležitejšie. Spravidla nejde o jeden faktor, ale o viacero a spolu tvoria mapu alebo súbor motivačných faktorov. Motivačné faktory sa delia na vonkajšie a vnútorné.
Faktory vnútornej motivácie:
- Sen, sebarealizácia
- Nápady, kreativita
- Sebapotvrdenie
- Presvedčenie
- zvedavosť
- Zdravie
- Potrebujem niekoho
- Osobný rast
- Potreba komunikácie
Vonkajšie motivačné faktory:
- Peniaze
- Kariéra
- Postavenie
- Prestížne veci
- Estetika každodenného života
- Schopnosť cestovať
Okrem toho sa motívy ľudského správania líšia aj povahou: môžu byť pozitívne (získať, zachrániť) alebo negatívne (zbaviť sa, vyhnúť sa). Pozitívny vonkajší motív správania je teda bonus, ktorý môže človek dostať za dobrú prácu, a negatívny je trestom za jej neplnenie; pozitívnym vnútorným motívom je fascinácia činnosťou, ktorej sa venuje, a negatívnym je jej rutinnosť, v dôsledku ktorej sa človek naopak snaží tejto činnosti zbaviť.
Štúdie napríklad ukazujú, že za predpokladu, že majú dostatočný majetok, 20 % ľudí nechce za žiadnych okolností pracovať; zo zostávajúcich 36 % bude pracovať, ak je práca zaujímavá; 36% - vyhnúť sa nude a osamelosti; 14% - zo strachu zo „straty seba“; 9% - pretože práca prináša radosť. Len asi 12 % ľudí má peniaze ako hlavný motív činnosti, pričom až 45 % uprednostňuje pred nimi slávu; 35% - spokojnosť s obsahom práce.
Znalosť faktorov motivácie zamestnancov je teda pre manažéra zásadná, pretože práve pomer faktorov vnútornej a vonkajšej motivácie je základom pre koordináciu záujmov zamestnanca a firmy a pre rozvoj jeho motivačného systému. Existujú rôzne spôsoby, ako identifikovať súbor motivačných faktorov pre zamestnanca. Môže to byť pohovor s kandidátom, testovanie alebo kladenie otázok. Výber konkrétneho nástroja vždy závisí od situácie vo firme, od plánovaných výsledkov, od schopností manažéra a/alebo personalistu.
Pomerne často však vzniká potreba identifikovať motivačné faktory pre existujúcich zamestnancov. To je dôležité najmä pre riadiacich pracovníkov a personálnu rezervu. Na jednom z projektov, ktoré naša spoločnosť realizovala, si zákazník stanovil jednu z úloh na identifikáciu motivácie riaditeľov predajní a vytvorenie manažérskeho tímu. Najúčinnejšia bola v tomto prípade kombinácia testovania a následne projektívneho rozhovoru. Ako testovacie nástroje boli použité produkty anglickej spoločnosti TTI Ltd, ktoré v krátkom čase testovania umožňujú získať pomerne kompletnú správu, obsahujúcu nielen motivačnú kartu zamestnanca, ale aj identifikovať vlastnosti jeho manažmentu. štýl, črty jeho komunikačných schopností, manažérsky potenciál a pod. d. Potom sa na základe údajov z testovania uskutočnil rozhovor, ktorý umožnil overiť niektoré výsledky testov a vytvoriť si ucelenejší obraz.
Na základe údajov z testovania a rozhovorov bolo možné:
- rozdeľte riadiaci personál do kategórií
- vybudovať motivačný systém pre riadiacich pracovníkov
- určiť zónu proximálneho rozvoja každého zamestnanca, t.j. vytvoriť individuálny tréningový program
- vytvárať predpoklady pre budovanie manažérskeho tímu
- tvoria personálnu rezervu
- pripraviť pre zákazníka odporúčania na každého zamestnanca a jeho efektívnu prácu v spoločnosti
Zákazník tak mal možnosť vytvárať nástroje na rozvoj a udržanie riadiacich pracovníkov v spoločnosti v súlade s ambíciami každého manažéra využiť niekoho pri realizácii nových projektov, niekoho na udržanie štandardov na starých projektoch.
Takže po tom, čo boli motivačné faktory rôznymi spôsobmi identifikované, je potrebné pochopiť, aké nástroje možno použiť na motiváciu zamestnanca, koľko to bude firmu stáť a ako vypočítať efektivitu systému ako celku?
Po prvé, hlavnými motivátormi pre zamestnanca môžu byť:
- mzda
- Obsah práce
- Intenzita práce
- Ochrana pracovných práv zamestnancov
- Objednajte si v podniku
- Postoj manažmentu k zamestnancom
- Vzťahy v tíme
- Možnosť pokročilých školení
Tie. To sú presne tie nástroje, ktoré sa dajú vo firme využiť. Na druhej strane z pohľadu firmy možno všetky možné motivačné nástroje rozdeliť do dvoch veľkých skupín: hmotné a nehmotné motivátory.
TO materiálne motivačné nástroje zahŕňajú (nazývajú sa aj finančné typy motivácie):
- mzda
- Bonus (prémiový)
- Kompenzačný (sociálny) balíček
Nehmotné (alebo nefinančné) nástroje oveľa viac. Tu môžu byť možnosti veľmi odlišné. Napríklad:
- Prenosný titul na obmedzenú dobu
- Čestné osvedčenie, insígnie
- Umiestnenie fotografie na čestnú tabuľu
- Odmeňovanie lístkami do divadla (s rodinou)
- Personalizované písacie potreby (papier, priečinky, súbory atď.)
- Fotografia zástupcu v brožúre kampane
- Platba cestovného
- Platba za predplatné športového klubu
- Nové obchodné potreby
- Bezplatné jedlo na týždeň v reštaurácii
- Personalizované hodinky (cena sa líši)
- Možnosť otestovať sa v úlohe lídra počas dňa
- Spoločné kolektívne akcie (športové a rekreačné)
Pre zamestnancov, ktorých hlavnými motivátormi sú uznanie, kariéra, status, sebapotvrdenie, má manažér niekoľko ďalších možností nehmotných nástrojov:
- Účasť na rozhodovaní
- Poverenie právomoci
- Účasť na novom projekte spoločnosti
- Prevod dôležitého (kľúčového) klienta
Každá spoločnosť používa už popísané alebo prichádza s vlastnými možnosťami. Všetko závisí od firemnej kultúry spoločnosti, jej strategických cieľov a cieľov. Pri kombinovaní určitých motivačných nástrojov pri budovaní spoločného systému je však potrebné pamätať na to, že nehmotné nástroje možno použiť len vtedy, keď sú zamestnanci spokojní z materiálneho hľadiska. Tie. keď sú splnené ich materiálne očakávania, a tu nehovoríme len o mzdách, ale aj o kompletnom balíku kompenzácií. Firmy často zabúdajú na to, že okrem miezd a odmien sa zamestnancom poskytujú napríklad bezplatné obedy, cestovné, ďalšie dni dovolenky, nemocenská vo vyššej sume, ako stanovuje Zákonník práce Ruská federácia. To je aj celá finančná zložka kompenzačného balíka. Nemali by ste okamžite zvyšovať svoj plat, musíte vypočítať všetky zložky kompenzačného balíka, a potom je zrejmé, že váš balík kompenzácií nie je nižší a niekedy dokonca vyšší ako trhový priemer.
S motivačným systémom úzko súvisí aj systém odmeňovania spoločnosti. Systém odmeňovania je v podstate odrazom stratégie rozvoja spoločnosti a smerovania motivácie zamestnancov.
Systém motivácie a odmeňovania spoločnosti je úplne individuálny a obyčajné kopírovanie konkurentov prakticky nevedie k úspechu. Platí to najmä pre vrcholových manažérov spoločnosti. Pozri, spravidla sú motivovaní vrcholoví manažéri, t.j. podporuje efektívnu a zodpovednú prácu:
- Priama závislosť zárobku od výsledkov
- Transparentnosť a ovládateľnosť
- Stav top manažéra
- Jasná zmluva
- Systém požiadaviek a úloh v štádiu strategického plánovania
Hlavným problémom pri motivácii vrcholových manažérov nie sú ani materiálne faktory. Spravidla je tu všetko viac-menej v súlade so systémom odmeňovania, každý vie, čo ponúka konkurencia, a snaží sa takpovediac nevybočiť zo všeobecného zoznamu. Ak analyzujete zoznam motivátorov, zistíte, že hlavnou vecou, ktorá môže zaujímať vrcholového manažéra, je jeho postavenie v spoločnosti, kvalita riešených úloh a vzťah medzi silou a zdrojmi a jeho zodpovednosť.
Bohužiaľ, práve to posledné je najťažšie implementovať. Práve tu, pri koordinácii záujmov vrcholového manažéra a majiteľa, začína konflikt záujmov. Je to spôsobené tým, že na jednej strane nemáme úplný legislatívny rámec pre takýto prenos zodpovednosti a právomocí, na druhej strane je vzájomný strach majiteľa aj vrcholového manažéra, ktorý vyzerá takto: „Čo ak ma podvedie (podvedie ma), zoberie mi biznis... Otázka „Ako mu môžem dôverovať“ sa neustále objavuje vo všetkých poradenských projektoch, kde treba riešiť takéto problémy.
Východiskom z tejto situácie je podľa mňa veľmi kompletná, podrobná dodatková dohoda k pracovnej zmluve, kde sú vopred dohodnuté všetky motivačné programy, možnosti vzdelávania, delegované úlohy (spolu so zdrojmi a zodpovednosťami) atď.
A často práve takáto dohoda, s jasne definovanými právami a povinnosťami strán, s jasne vymedzenými úlohami načrtnutými na etapy a tomu zodpovedajúco predpísaným odmeňovaním, je dôvodom, prečo vrcholový manažér súhlasí so vstupom do spoločnosti aj za nižšiu odmenu ( v porovnaní s konkurenciou) plastová taška.
Čo ešte môžete zamestnancom ponúknuť:
- Značka
- Produkt
- Odmena za prácu
- Dobrý tím
- Možnosť školenia
- Kariéra
Motivácia zamestnancov je teda pre firmu dôležitým zdrojom, ktorý jej umožňuje napredovať a dosahovať svoje ciele. Existujú finančné a nefinančné motivačné nástroje, ktorých kombináciu firma využíva čisto individuálne. A tiež je potrebné pamätať na to, že základom je vždy rovnováha medzi záujmami zamestnanca a záujmami firmy.
Dobrý manažér vie, že na to, aby bola firma úspešná, je potrebné venovať svojim zamestnancom veľkú pozornosť, neustále ich povzbudzovať. V minulosti boli honor boardy a firemné akcie veľmi obľúbené, no dnes už prakticky nie sú efektívne a sú potrebné iné metódy.
Veľká pozornosť vo vede o personálnom manažmente sa venuje metódam motivácie personálu. Aby ste mohli riadiť zamestnancov bez konfliktov a problémov, musíte vedieť, čo je motivácia a všetky jej základné metódy.
Čo je pracovná motivácia?
Motivácia je spôsob, ako v zamestnancoch vyvolať túžbu pracovať lepšie a vydať zo seba maximum. Špecialisti majú vnútorný motív, ktorý ich ženie k dosiahnutiu svojich cieľov. Inými slovami, samotný zamestnanec chce zvýšiť svoj výkon a zlepšiť kvalitu svojej práce.
Dnes sú najbežnejšími metódami motivácie zamestnancov firemné akcie a bonusy. Máloktorý manažér sa však zamýšľa nad tým, že nútiť zamestnancov tráviť čas na firemných akciách nepomôže, ak v kancelárii vždy vládne tiesnivá atmosféra.
Manažéri, ktorí majú bohatšiu predstavivosť, nachádzajú nové metódy motivácie a stimulácie práce. Zvyčajne sa nájdu špecialisti, ktorých jednoducho podcenili, nepochválili ich za dobre vykonanú prácu alebo im nepridelili zaujímavú úlohu.
Aj ten najskutočnejší kariérista túži pod maskou prísnosti a zodpovednosti počuť slová vďaky alebo jednoducho sníva o tom, že dostane mimoriadnu dovolenku.
Klasifikácia personálnej motivácie
Existujú najznámejšie teórie motivácie, ktoré tvorili základ pre formovanie rôznych typov motivácie zamestnancov.
Teória F. Herzberga. Podľa Herzberga sú najlepšími metódami motivácie v podniku vonkajšie pracovné podmienky (napríklad peniaze) a náplň práce (napríklad spokojnosť s prácou).
Teória F. Taylora. Podľa jeho názoru pracujúcich poháňajú iba inštinkty, túžba uspokojiť potreby na fyziologickej úrovni. Pre lepšie riadenie musia byť prítomné nasledujúce faktory:
- hodinová platba;
- nutkanie;
- určité štandardy vykonávanej práce;
- určité pravidlá, ktoré popisujú poradie pridelených úloh.
Teória D. McClellanda. Na základe jeho teórie existujú tri formy ľudských pohnútok: túžba patriť, túžba po moci a túžba dosiahnuť úspech. Lídri sa usilujú o moc. Tí lídri, ktorí sú zvyknutí pracovať sami, sa usilujú o úspech.
Teória A. Maslowa. Zamestnanci v podniku uspokojujú svoje hierarchické potreby. Teda od najnižšej po najvyššiu:
1. Fyziologické, ako je jedlo, pitie, teplo, teda spôsoby prežitia;
2. Bezpečnosť. Túžba zachovať fyziologické princípy na udržanie dosiahnutej životnej úrovne;
3. Láska. Túžba byť akceptovaný v spoločnosti, tíme;
4. Uznanie. Túžba byť rešpektovanou osobou v spoločnosti;
5. Sebarealizácia. Túžba byť lepší.
Existuje mnoho ďalších teórií, ale všetky majú jeden spoločný koncept: existujú určité metódy stimulácie zamestnancov v podniku.
Hlavné metódy motivácie personálu pri organizovaní kvalitnejšej práce sa delia na:
- materiál;
- nehmotný.
Materiálne a nemateriálne typy motivácie
Materiálna motivácia je rozdelená do 2 skupín:
1. Systém pokút. Na vytvorenie lepšieho pracovného toku sa využívajú metódy penalizácie. To znamená, že ak zamestnanec pracuje zle, vykazuje slabé výsledky alebo robí závažné chyby, je pokutovaný, čo ho motivuje pracovať lepšie;
2. Systém odmeňovania. Opačná metóda, teda stimulácia zamestnancov, sa vypláca za každý úspech alebo dobre vykonanú prácu bonus. Každý zamestnanec teda vie, že ak si bude lepšie plniť svoje povinnosti, bude sa snažiť o viac, dostane prémiu.
Nehmotná motivácia má oveľa viac druhov:
1. Chváľte vedúceho. V skutočnosti je tento spôsob stimulácie veľmi účinný, hoci si mnohí myslia opak. Verejná a osobná pochvala od nadriadených vás povzbudzuje posunúť sa ďalej a snažiť sa o viac. Je to preto, že mnohé podniky stále používajú čestné tabule, fyzické aj virtuálne;
2. Kariérny rast. Každý zamestnanec vie, že ak bude svoju prácu vykonávať lepšie a rýchlejšie, bude povýšený, čo výrazne pozdvihne jeho spoločenské postavenie a zaručí ďalší rozvoj v profesijnej oblasti;
3. Školenie na náklady firmy. Skvelým spôsobom motivácie je, ak spoločnosť ponúka svojim zamestnancom absolvovanie pokročilých školení na náklady spoločnosti;
4. Dobrá atmosféra v tíme. Zamestnanci robia svoju prácu oveľa lepšie a kvalitnejšie, ak sú v príjemnom, priateľskom kolektíve. Naopak, ak je atmosféra ďaleko od pokoja, nemusí to navodiť náladu na prácu;
5. Imidž spoločnosti. Veľa ľudí sa snaží pracovať v organizácii, ktorú každý pozná a jej služby či produkty sú veľmi žiadané, pretože je prestížna. Tu by ste mali brať do úvahy prestíž spoločnosti nielen na trhu, ale aj ako zamestnávateľa;
6. Športové a kultúrne podujatia. Výlety v prírode, spoločné výlety na koncerty, do divadla, šport - to všetko je výbornou motiváciou a robí atmosféru v kolektíve teplejšou a príjemnejšou. Zamestnanci si musia dobre oddýchnuť, len tak môžu dobre pracovať.
Každý manažér si sám vyberá vhodné hmotné a nehmotné moderné metódy motivácie personálu organizácie, ktoré budú zodpovedať jeho podnikaniu a pomôžu dosiahnuť maximálnu produktivitu zamestnancov. 
Moderné metódy riadenia motivácie zamestnancov
Vďaka metódam sa dosahujú ciele. Metódy motivácie zamestnancov by mali pôsobiť na zamestnancov tak, aby ich správanie zodpovedalo obchodným požiadavkám. Moderné metódy sú pomerne rozmanité, ale možno ich rozdeliť do skupín:
- jednotlivé sú zamerané na motiváciu úzkeho okruhu zamestnancov s rovnakými motívmi a potrebami;
- diagnostické slúžia na hodnotenie konkrétneho zamestnanca a ukazujú spôsoby jeho motivácie;
- organizačné sa používajú na vytvorenie motivačného systému v organizácii, ako je vývoj a implementácia systému hodnotenia.
Problémy, ktoré vznikajú pri zostavovaní motivácie zamestnancov
Moderné metódy motivácie zamestnancov majú svoje vlastné ťažkosti. Každý manažér myslí na to, ako správne stimulovať zamestnancov, bez vysokých nákladov, ale s vysokými výsledkami.
Okrem toho je potrebné vytvoriť motivačný systém, ktorý by sa ľahko prispôsobil všetkým meniacim sa podmienkam.
Taktiež je potrebné jednoznačne určiť optimálnu kombináciu motivačných metód, ktorá by si nevyžiadala veľké náklady na manažment.
Najlepšie moderné metódy motivácie zamestnancov
Ako už bolo spomenuté vyššie, pri organizovaní lepšej práce nie je potrebné využívať materiálne formy a metódy motivácie zamestnancov. Existuje veľa jednoduchých a zaujímavých spôsobov, ktoré nevyžadujú veľa peňazí.
Hravé potrestanie najhorších zamestnancov. Nie je potrebné pokutovať najhorších robotníkov, môžete vymyslieť rôzne humorné tituly a tituly, ktoré dostanú tí, ktorí si nevedia rady s prácou. Napríklad názov „Korytnačka mesiaca“.
Zábava. Mnohé moderné spoločnosti v zahraničí majú hracie priestory, kde si zamestnanci môžu oddýchnuť a zbaviť sa problémov. Práca sa stáva efektívnejšou a personál nemá myšlienky na to, aká deprimujúca je atmosféra v kancelárii.
Spontánne darčeky. Drobné darčeky pre zamestnancov len na dobrú náladu nemôžu len potešiť a motivovať k práci.
Pozor na rodinných príslušníkov zamestnancov. Môžete poskytnúť detské poukazy do táborov alebo sanatórií, rozdávať sladké darčeky na sviatky a garantovať zdravotné poistenie všetkým rodinným príslušníkom každého zamestnanca.
Nahradenie prémií cenovo výhodnejšími možnosťami. Nie každý si môže dovoliť dávať prémie váženým zamestnancom. Napríklad môžete dať osobe neplánovaný deň voľna.
Bonusy pre tých, ktorí sú v dobrom zdraví. V iných krajinách sa už dávno praktizujú také metódy motivácie a stimulácie personálu, ako napríklad poskytovanie prémií tým, ktorí neboli celý rok chorí a neustále podstupujú lekárske prehliadky.
Bezplatná dochádzka do práce. Najlepším odborníkom je možné poskytnúť bezplatný plán návštev na určitý čas.
Veľký výber cien za dobrú prácu. Napríklad členstvo v posilňovni, výlet do reštaurácie alebo do kina.
A nakoniec...
Najlepším motivátorom je samozrejme dobrý plat. Všetci manažéri by si mali pamätať na jednu vec: ľudia k nim prichádzajú za dobrými peniazmi a kariérnym rastom, no odchádzajú pre tiesnivú atmosféru a neadekvátne vedenie.
Základné metódy nemateriálnej motivácie sú najlepšími možnosťami kvalitnejšej práce bez veľkých finančných nákladov.
Ak máte vlastné možnosti alebo príklady dobrej motivácie, nechajte ich v komentároch, ľudia si o nich budú mať záujem prečítať :)
V článku definujeme motiváciu, zdôrazňujeme hlavné ciele motivácie zamestnancov a uvádzame návod, ako zamestnancov motivovať. Bonus - frázy a aforizmy na motiváciu zamestnancov, ktoré môžu byť zverejnené na pracoviskách alebo na firemnej webovej stránke.
Z článku sa dozviete:
Stiahnite si užitočné materiály
Motivácia personálu v HR práci
Každý manažér chce, aby zisky rástli, straty sa znižovali a zamestnanci sa držali svojej práce a pracovali s vášňou. Ekonómovia a účtovníci sú zodpovední za zisky a straty a HR manažéri sú zodpovední práve za túto „iskru“. Samozrejme, toto nie je jediná HR úloha, ale je to jedna z najťažších.
V HR práci je najdôležitejším nástrojom motivácia zamestnancov. Čo to znamená? Personálna motivácia je vytváranie vnútorných stimulov pre zamestnancov k práci. Znie to pekne, ale je to nejasné. Čo je to „vnútorný stimul“? Ako ho vytvoriť? Je naozaj ťažké určiť vnútorný stimul, notoricky známe „svetlo“. Vonkajší stimul je „mrkva alebo bič“ a vnútorný stimul je pre každého zamestnanca iný. Musíte to pochopiť a vytvoriť. V tretej časti článku uvedieme návod, ako na to, a v druhej si zadefinujeme hlavné ciele našej práce na motiváciu personálu.
Tri hlavné ciele motivácie zamestnancov
Existuje mnoho účelov, na ktoré sa motivácia zamestnancov vykonáva. Napríklad súrne potrebujete odovzdať nehnuteľnosť – bytový dom. Stavebníci majú garantovaný bonus za skoré dokončenie prác. Účel a prostriedky motivácie sú v tomto prípade zrejmé. Ide však o krátkodobý cieľ a motivácia je tu blízka stimulom, ktoré nefungujú dlho.
Spomedzi rôznych cieľov motivácie zamestnancov vyzdvihneme tie hlavné, ktoré sú zamerané do budúcnosti. Zabezpečujú stabilitu a prosperitu spoločnosti.
Cieľ 1. Pritiahnuť do tímu cenných špecialistov
Motivačným systémom spoločnosti nie je tajná manipulácia s personalistami, ale otvorený a transparentný systém ocenení, prémií a iných privilégií (benefitov), na ktoré sú zamestnanci hrdí a ktoré lákajú záujemcov o prácu. Preto by mal motivačný systém obsahovať materiálnu zložku aj nemateriálne odmeny.
Na správne určenie manažérskych kompetencií kandidáta použite online službu od System Personnel. Vyberte pozíciu, na ktorú prijímate nováčika, a kliknite na ňu.
Motivačné programy pomáhajú udržať hodnotný personál v spoločnosti. Ide o celý rad opatrení na vytvorenie harmonických pracovných podmienok, primeraných materiálnych stimulov a nemateriálnej motivácie. Práve nemateriálna motivácia zohráva dôležitú úlohu, keď sa zamestnanec rozhodne odísť alebo zostať v spoločnosti.
Upozorňujeme, že existujú rôzne formy nemateriálnej motivácie pre prácu v spoločnosti. Závisia od tradícií a firemných hodnôt. Najbežnejšou formou je propagácia. Druhou najobľúbenejšou formou nemateriálnej motivácie je verejné uznanie, udelenie certifikátu, pochvala za úspech.
Anna Nikulina, odborníčka na organizačný rozvoj, generálna riaditeľka VLC Consulting LLC, hovorí o všetkých nuansách nemateriálnej motivácie zamestnancov.
Cieľ 3. Zabezpečiť spravodlivú odmenu za prácu
Každý zamestnanec musí byť pevne presvedčený, že všetko jeho ďalšie úsilie v práci, ako je prekročenie plánu, práca nadčas, bude nielen finančne kompenzované, ale bude ocenené vedením. Platí to aj naopak – slabý výkon vedie k negatívnym dôsledkom.
Nespravodlivé odmeny pre tých, ktorí si to nezaslúžia, takmer nenávratne znižujú motiváciu zamestnancov. Spravodlivý a racionálny mzdový systém v konečnom dôsledku zvyšuje ziskovosť podnikania a šetrí peniaze.
|
Príklad úspešného spojenia materiálnej a nemateriálnej motivácie Manažér pravidelne udeľoval prémiu najlepšiemu zamestnancovi a považoval svoju profesionálnu povinnosť za splnenú. Zamestnanec však nebol obzvlášť šťastný. Keď sa manažér podelil o svoju frustráciu a zmätok s HR, rozhodol sa uskutočniť hĺbkový rozhovor s najlepším zamestnancom. Vďaka tomu sa ukázalo, že to, čo šéf považuje za dobrú odmenu, u zamestnanca také nie je. Je dôležité, aby videl, že jeho zásluhy sú v spoločnosti známe. HR vysvetlil vedúcemu oddelenia, ako uspokojiť toto očakávanie zamestnancov. Nezabudnite verejne osláviť jeho príspevok a povedať tie správne slová motivácie. Alebo napríklad požiadajte generálneho riaditeľa, aby na firemnej akcii predložil špecialistovi certifikát a podal mu ruku. V kombinácii s peňažnými stimulmi sa to stane práve odmenou, ktorú človek očakáva a ktorá je pre neho cenná. Vedúci oddelenia sa riadil radami HR a mladý zamestnanec začal čoskoro pracovať ešte produktívnejšie. |
Pokyny krok za krokom: ako motivovať zamestnancov
Krok 1. Informujte zamestnancov o nadchádzajúcom zvýšení motivácie
Už sme písali vyššie, že motivácia nie je tajná manipulácia, ale otvorené činy, o ktorých každý vie. Zamestnanci by mali zhodnotiť výhody nadchádzajúcich udalostí a vidieť svoje vyhliadky. Je dôležité povedať, že motivácia prospieva zamestnancom.
Najpohodlnejší spôsob komunikácie plánov je na valnom zhromaždení. Pozrite sa, ako sa to podarilo v jednej veľkej spoločnosti:
|
V banke dostali všetci zamestnanci front office na mobil SMS správu od predsedu predstavenstva. Napísal, že ma požiadal, aby som otvoril svoj e-mail a prečítal si jeho správu. Zamestnancov to zaujalo a okamžite sa riadili pokynmi. V e-maile videli interaktívny odkaz. Kliknutím naň sme skončili na stránke firemného portálu, kde bolo video zverejnené. Spustilo sa to automaticky. Zamestnanci videli správu vrcholového manažéra. Manažér hovoril o motivačných plánoch a o tom, čo sa od nich teraz vyžaduje. Zamestnancom sa prezentácia páčila, pozitívne reagovali na novinky a zapájali sa do práce. |
Krok 2. Preštudujte si každého zamestnanca
ako určiť typ motivácie zamestnanca a vybrať nástroje motivácie
Krok 3. Študujeme skúsenosti s motiváciou v konkurenčných spoločnostiach
Ak si sami zavádzate motivačný systém, tak skúsenosti firiem pôsobiacich v rovnakej oblasti ako vy vám výrazne uľahčia vašu úlohu. Nekopírujte ani sa nesnažte implementovať každý nápad. Vezmite jeden, upravte ho a použite.
Krok 4. Vytvorenie jedinečného motivačného programu
Vychádzame z motivačného systému veľkej spoločnosti, využívame nápady konkurentov, údaje o našich pracovníkoch a na tomto základe staviame unikátny systém motivácie personálu Vašej spoločnosti.
Krok 5. Interný PR motivačný systém a implementácia
Systém výpočtu odmien, odmien a rozdeľovania benefitov by mal byť prehľadný a zrozumiteľný pre každého zamestnanca ešte pred zavedením nového motivačného systému.
Zorganizujte si interný PR systém. Vykonajte konzultácie so zamestnancami o motivácii a odpovedzte na všetky ich otázky. Zverejnite úplný popis nového motivačného systému na firemnej webovej stránke.
Zamestnanci by mali nielen hodnotiť svoje benefity, ale mali by sa aj cítiť ako účastníci veľkého procesu, ktorý posúva spoločnosť na novú úroveň.
Frázy a aforizmy na motiváciu
Pri každodenných rozhovoroch s podriadenými, na poradách a plánovacích poradách by manažér a HR manažér nemali zabúdať na krátke, no pre zamestnancov veľmi dôležité frázy povzbudenia. Motivačný účinok takýchto fráz je veľmi vysoký.
Najlepších 10frázy na motiváciu
|
Fráza |
Effect |
|
|
verím ti |
Zvyšuje sebavedomie zamestnancov |
|
|
Sama by som to nerobila |
||
|
Poďme do práce |
Motivácia k práci osobným príkladom |
|
|
Veľkou mierou ste prispeli k spoločnej veci |
Zamestnanec sa cíti ako súčasť veľkého tímu |
|
|
Môžete sa opýtať na akékoľvek otázky |
Vodca preukazuje pripravenosť na dialóg |
|
|
Teší ma Váš odborný rast |
Motivuje k zlepšovaniu zručností |
|
|
Bola to vaša práca, ktorá ovplyvnila výsledok |
Zamestnanec dostane kladné hodnotenie svojej práce |
|
|
Môžete ma navštíviť kedykoľvek |
Manažér preukazuje zamestnancovi otvorenosť a dôveru |
|
|
rada by som sa s vami poradila. Čo by ste robili v tejto situácii? |
Zamestnanec chápe, že jeho názor je vypočutý |
Aforizmy o motivácii
Skúsení personalisti radia: zaveste si motivačné citáty z prejavov skvelých ľudí na firemný web alebo na steny kancelárie, na malé plagáty.
„Ťažkosti by vás mali posilniť“- B.Ch. Forbes
„Nie je nič viac demoralizujúce ako malý, ale stály príjem“- E. Wilson
„Ak si myslíš, že môžeš, tak môžeš. Ale ak si myslíš, že nemôžeš, tak nemôžeš."- Mary Kay Ash
"Existuje len jeden spôsob, ako robiť skvelú prácu - milovať ju"- Steve Jobs
Aké sú základné princípy a prístupy k zvyšovaniu motivácie zamestnancov v organizácii? Aké metódy sa používajú na zvýšenie motivácie? Aké sú chyby pri vývoji motivačného systému?
Byť lídrom na najvyššej úrovni nie je jednoduché. Veliteľ výroby, ktorý len rozdáva rozkazy a pokuty, nedrží vysokokvalifikovaných špecialistov. Ako môžete zabezpečiť, aby vaši podriadení dostávali morálnu satisfakciu zo svojej práce a nepozerali sa na konkurenčné firmy?
Problémy s motiváciou a ich riešenia sa budeme zaoberať v našom novom článku. S vami je obchodný časopis „HeatherBeaver“ a pravidelná autorka publikácií Anna Medvedeva.
Na konci článku nájdete prehľad chýb, ktorých sa pri vývoji a implementácii motivačných systémov stáva. Prečítajte si a predchádzajte zlyhaniam riadenia vo vašej organizácii.
1. Prečo je potrebná motivácia zamestnancov?
Nový zamestnanec v tíme je zvyčajne plný nápadov a nadšenia. To ho odlišuje od väčšiny robotníkov, ktorí už nie sú takí horliví v plnení svojich úradných povinností. No po nejakom čase nováčik splýva so všeobecnou masou zamestnancov a stáva sa aj pasívnejším.
Tento stav je typický pre väčšinu podnikov. Vedenie si preto myslí, že zamestnanci potrebujú nejaký stimul, ktorý ich povzbudí, aby boli aktívni, pozitívni a aby sa sami rozvíjali. Preto inštitúcie, ktoré majú záujem o zvýšenie príjmu a produktivity, zavádzajú motivačný systém.
Čo to je?
Ide o vnútornú potrebu pracovníkov vykonávať svoje pracovné povinnosti efektívne a efektívne, ako aj o vytváranie podmienok, ktoré túto potrebu vyvolávajú.
Správny motivačný systém, teda taký, ktorý prináša výsledky, zahŕňa kombináciu dvoch typov – motivácie kolektívne A osobné.
Je skvelé, keď sa z tímu stane tím rovnako zmýšľajúcich ľudí, ktorí spolupracujú na spoločnom cieli a každý si je vedomý tohto cieľa. Žiadne globálne ciele však neinšpirujú toľko ako tie osobné.
A ak sa manažmentu podarí preniknúť do systému potrieb svojich podriadených a harmonicky prepojiť osobnú motiváciu s kolektívnou motiváciou, potom môžeme povedať, že pozitívny výsledok je zaručený.
Inšpirujte svojich zamestnancov- jedno z hlavných poslaní dobrého vodcu. Ak sa totiž stane lídrom nielen na pozícii, ale aj vďaka svojim osobným vlastnostiam, tím ho bude nasledovať a pokorí akékoľvek pracovné vrcholy. Flexibilný prístup k podnikaniu vždy vyhráva.
Mnohí si položia otázku: čo robiť s vyloženými flákačmi? Koho nemotivujú žiadne benefity a ktorých jediným cieľom je dostať plat za prítomnosť na pracovisku?
Kompetentní manažéri sa ich jednoducho zbavia. Áno, je to ťažké, ale hlavným nebezpečenstvom parazitov nie je to, že dostávajú plat za nič. A ani to, že ich prácu musia robiť nadčas iní zamestnanci.
Hlavné nebezpečenstvo voľnobehu - toto je demotivácia celého tímu. Jeden takýto prvok môže „nakaziť“ apatiu a anulovať motiváciu celého tímu.
Tu budeme stručne hovoriť o každom z nich.
Metóda 1. Finančné stimuly
Existujú dva typy finančných stimulov. Tabuľka vám názorne predvedie ich podstatu.
Druhy materiálnych stimulov pre zamestnancov:
Netreba dodávať, že materiálna odmena je najhmatateľnejším a najsilnejším typom motivácie.
Metóda 2. Nehmotné stimuly
Ako zvýšiť motiváciu pomocou nemateriálnych odmien?
Existujú aj rôzne spôsoby, ako to urobiť:
- zmena pracovného režimu tak, aby bol výhodný pre zamestnancov;
- firemné akcie;
- uznávacie obrady;
- zmena stavu zamestnanca;
- zmena pracoviska a pod.
Hlavným cieľom nemateriálnych stimulov je zvýšiť záujem a spokojnosť s prácou pomocou intelektuálnych a morálnych stimulov. A tiež pridať pozitivitu do vašich pracovných dní.
Metóda 3. Uplatňovanie sankcií
Ide o takzvanú negatívnu motiváciu. Teda systém trestov.
Formy negatívnej motivácie:
- pokuty;
- zbavenie postavenia;
- verejné odsúdenie;
- v osobitných prípadoch - trestná zodpovednosť a pod.
Takéto metódy motivácie zamestnancov môžu byť účinné, ale len v určitých prípadoch. A musia sa aplikovať ihneď po vykonaní nežiaducich akcií.
Najrozumnejšia možnosť je obojstranná motivácia , teda kombinácia trestov a odmien. Okrem toho by odmeny mali pôsobiť ako primárny faktor a tresty ako sekundárny faktor.
3. Ako zvýšiť motiváciu zamestnancov – 7 jednoduchých rád
Systém motivácie zamestnancov je rôznorodý a do značnej miery závisí od špecifík podniku.
Zvolili sme univerzálne nástroje a princípy, ktoré sa budú hodiť každému lídrovi a budú sa hodiť v každom tíme.
Tip 1. Opýtajte sa zamestnancov na ich výkon
Neznamená to úplnú kontrolu nad činnosťou každého zamestnanca. Istý stupeň kontroly tu samozrejme existuje, ale hlavný cieľ je iný. Táto technika je potrebná predovšetkým pre vnútornú vyrovnanosť zamestnancov.
Nie každý bude na konci pracovného dňa počítať napríklad počet uskutočnených hovorov a koľko z nich bolo úspešných. Ak sa o to manažér začne zaujímať, zvýši sa úroveň sebainformácie zamestnanca, ako aj vnútorná motivácia po vizuálnej analýze jeho vlastných úspechov.
Informácie z článku „“ doplnia túto tému.
Tip 2. Posilnite interakciu s podriadenými
Je to potrebné na sledovanie miery záujmu vašich zamestnancov o výsledky ich práce. Väčšina manažérov má hmlistú predstavu o úrovni motivácie vo svojom tíme alebo ju nemá vôbec. Túto medzeru vypĺňa bežná komunikácia s tímom.
Na vopred naplánovaných stretnutiach prediskutujte nielen pracovné záležitosti a plány do budúcnosti. Skúste preniknúť do toho, čo je teraz pre zamestnancov dôležité, čo všetkých motivuje a čo brzdí napredovanie.
Pri podrobných rozhovoroch sa zamestnanci presvedčia, že manažment sa zaujíma o životy svojich podriadených a manažér dostáva dôležité informácie o motivácii svojich zamestnancov.
Tip 3. Pokyny pre zamestnancov formulujte čo najjasnejšie
To isté platí pre systém odmeňovania. Čím konkrétnejšie je žiadosť formulovaná, tým konkrétnejšie budú výsledky.
Každý zamestnanec musí vedieť:
- čo robí;
- prečo to robí;
- v akej lehote to musí urobiť;
- čo za to dostane?
Predovšetkým vďaka špecifikám sa systém motivácie zamestnancov stáva úspešným.
S tým vám pomôže samotný personál. Mnohí z nich si počas pracovného života vytvoria zaujímavé a užitočné myšlienky, ktoré je niekedy užitočné uviesť do praxe. Hlavné je vedieť počúvať a nájsť racionálne zrno aj v tých najneobvyklejších a na prvý pohľad neperspektívnych nápadoch.
Ak chcete vytvoriť banku nápadov, majte samostatný poznámkový blok alebo súbor (podľa toho, čo je pre vás vhodnejšie) a zaznamenávajte doň nápady všetkých svojich zamestnancov. Urobte to a uvidíte, že väčšina vašich kolegov má mimoriadnu myseľ a predstavivosť a mnohí majú zmysel pre humor.
Každý zamestnanec, ktorý je odhodlaný kariérne rásť, sa tiež snaží vzdelávať. Človek, ktorý sa ocitne na jeho mieste, získava nové zručnosti vo svojej profesijnej oblasti so záujmom a potešením. Preto je motivácia vedomosťami veľmi silnou pákou na sebazdokonaľovanie.
Pridajme malú nuansu. Poskytnite príležitosť na získanie nových vedomostí, ktoré budú užitočné pre zamestnancov vo vašej výrobe. V opačnom prípade môžete pripraviť špecialistu pre niekoho iného.
Tip 6. Poskytnite zamestnancom neplánovaný odpočinok
Existuje mnoho variácií tohto typu povzbudzovania. Za určité úspechy dostávajú zamestnanci dodatočný odpočinok vo forme voľna alebo napríklad možnosti prísť v určitých dňoch do práce neskôr alebo odísť o niečo skôr.
Príklad
Firma s kancelárskymi potrebami zaviedla evidenciu predaného tovaru počas týždňa. Správa o predaji sa robí každý piatok večer.
Na základe výsledkov prehľadu sa vypočíta najaktívnejší manažér predaja. Ako bonus za úspech dostáva právo ísť v nadchádzajúci pondelok do práce nie ráno, ale poobede.
Tento typ motivácie zamestnancov je veľmi dôležitý napríklad pre mladých odborníkov.
Tip 7. Povzbudzujte zamestnancov finančne
O peňažných odmenách sme už hovorili vyššie. Tu stojí za zmienku samostatne o výpočte ročných odmien. Takéto prémie sú pre každého zamestnanca veľmi dôležité a je to prirodzené. Koniec koncov, dlhé reportovacie obdobie sa končí a odmeny za to sú najvyššie.
Príklad
Ak boli stanovené ciele dosiahnuté na 90% a viac, bonus je priznaný vo výške 100%.
80 % dosiahnutých cieľov – 50 % bonus.
Menej ako 70 % – neudeľuje sa žiadny bonus.
4. Pomoc pri zvyšovaní motivácie zamestnancov - prehľad TOP 3 spoločností poskytujúcich služby
Teraz sa obráťme na niektoré spoločnosti, ktorých oblasť činnosti súvisí so vzdelávaním v oblasti riadenia podniku, ako aj poskytovania služieb pre rozvoj motivačných systémov.
Profesionáli vždy vedia lepšie ako na to a učia to aj ostatných.
1) Projekt MAS
Jedinečný manažérsky systém vyvinutý touto spoločnosťou pomôže zlepšiť pracovný proces manažmentu aj personálu.
Ak podnikáte, naučíte sa:
- zvýšiť produktivitu každého zamestnanca;
- synchronizovať ciele spoločnosti a ciele zamestnancov;
- riadiť projekty a úlohy;
- regulovať oblasti zodpovednosti;
- kontrolovať zamestnanosť zamestnancov;
- Vykonajte kvalitné plánovacie stretnutia a stretnutia.
Vďaka systému MAS Project sa zamestnanci naučia:
- sledovať plnenie cieľov a získané bonusy;
- riadiť svoje úlohy;
- riadiť svoje zamestnanie;
- uvedomte si svoju úlohu v spoločnej veci;
- porozumieť svojim vlastným oblastiam zodpovednosti;
- zobraziť všetky informácie v jednom zdroji.
Projektu MAS môžete s istotou dôverovať. Systém vytvorený pri riešení skutočných obchodných problémov je najspoľahlivejší a životaschopný.
2) Obchodné vzťahy
Táto spoločnosť je prvou v Rusku, ktorá začala poskytovať školenia v oblasti vzťahov. Svoju činnosť začala v roku 1996 av roku 2007 otvorila korporátne smerovanie.
Špecialisti spoločnosti sa počas svojej profesionálnej kariéry stali odborníkmi v oblasti práce so vzťahmi. „Výsledok určuje postoj k práci a k životu“ je hlavný postulát, na ktorom je tu postavený celý proces učenia.
Spoločnosť okrem iného ponúka firemné školenie „Business Context“, po ktorom už mnohé organizácie urobili prelom v rozvoji podnikania. Školenie pozostáva zo 70% praxe, čo umožňuje dramaticky zvýšiť mieru zapojenia personálu do pracovného procesu.
3) Moskovská obchodná škola
Kurzy riadenia ľudských zdrojov, ktoré ponúka Moskovská obchodná škola, budú užitočné nielen pre obchodných manažérov, ale aj pre všetkých, ktorých aktivity priamo súvisia s prijímaním, školením, motivovaním a zlepšovaním zručností zamestnancov.
Po absolvovaní tohto školenia ľahko:
- rozumieť otázkam právneho a finančného riadenia;
- rozvíjať systémy motivácie a odmeňovania zamestnancov;
- hodnotiť a najímať zamestnancov;
- podieľať sa na vzdelávaní a rozvoji personálu.
Obchodní tréneri a učitelia na Moskovskej obchodnej škole sa venujú aj iným oblastiam, čo im umožňuje rozvíjať originálne vyučovacie metódy založené na osobných skúsenostiach. Po absolvovaní školenia dostanete aj tipy na ďalší rozvoj.
5. Aké sú chyby pri zvyšovaní motivácie zamestnancov – 5 hlavných chýb
Akýkoľvek podnikový motivačný program je nedokonalý a často robí chyby – to je nevyhnutné.
Vybrali sme tie najbežnejšie. Koniec koncov, ak nie všetky, potom sa mnohým problémom dá vyhnúť, ak poznáte ich príčiny.
Chyba 1. Trest v rubľoch
Toto je najefektívnejšia motivácia zamestnancov v organizácii. Dokonca by som povedal, že odňatie odmien a pokút má opačný efekt.
Takéto opatrenia sa spravidla prijímajú na zastavenie systematického porušovania, a nie na zlepšenie pracovných noriem. Na jednej strane je to logické. Na druhej strane je tento prístup krajne nežiaduci, pretože ľudí roztrpčuje a zabíja akúkoľvek túžbu vykonávať svoje povinnosti efektívne. A ešte viac - rozvíjať sa.
Chyba 2. Chýbajúci systém spätnej väzby
Akýkoľvek motivačný systém si vyžaduje úpravy počas implementácie. Ale akákoľvek zmena vykonaná na návrh zamestnancov, teda priamych účastníkov procesu, bude oveľa efektívnejšia a racionálnejšia.
Spätná väzba pomáha opraviť chyby čo najpresnejšie. Vytvára tiež dôveryhodné vzťahy medzi manažérmi a tímom. Každý zamestnanec cíti nielen svoju dôležitosť vo výrobe, ale aj váhu svojho hlasu pre manažment.
Bez spätnej väzby nie je možné, aby zamestnanec objektívne zhodnotil výsledky svojej práce. Aké sú jeho výhody a nevýhody? Akým smerom by sme sa mali rozvíjať? Aké vedomosti a zručnosti chýbajú, aby bol výsledok práce efektívnejší?
Neprekvapí, ak takýto zamestnanec skôr či neskôr podá výpoveď, aj keď zvláda svoje povinnosti a dostáva slušný plat.
3. chyba: Venovanie prílišnej pozornosti jednotlivým zamestnancom
Výber favoritov v tíme vždy naznačuje nedostatok profesionality manažéra a jeho zaujatosť pri riešení problémov riadenia. Je to ešte horšie, keď takéto činy priamo naznačujú osobné vzťahy, ktoré nemajú nič spoločné s pracovným procesom.
Kompetentný motivačný systém vám povie, ako identifikovať zamestnanca hodného povzbudenia. A to bude viditeľné nielen pre vedenie, ale aj pre ostatných členov tímu.
Chyba 4. Neochota školiť zamestnancov
Šetrenie na školstve je vždy otázne. Nie je možné zvýšiť úroveň práce bez zvýšenia úrovne kvalifikácie. A druhá je zase nemožná bez špeciálneho tréningu.
Možnosť naučiť sa ďalšie zručnosti a rozvíjať sa je silným argumentom v prospech spoločnosti. Týmto faktorom sa pri výbere miesta výkonu práce riadia aj kvalifikovaní špecialisti.
Každý racionálny motivačný systém zabezpečuje vzdelávanie zamestnancov. A každý skúsený manažér vie, že náklady na zlepšenie zručností zamestnancov sa vždy vyplatia.
Potreba rozvíjať sa v podmienkach konkurencie a inovatívneho rozvoja na modernom trhu núti podniky usilovať sa o vyššiu efektivitu a ziskovosť. V tejto súvislosti sa čoraz väčší význam prikladá otázkam výberu zamestnancov a budovaniu efektívneho systému riadenia motivácie zamestnancov. Organizácia začína u ľudí, od ich schopnosti konať. Aktívna práca každého zamestnanca, ktorý sa snaží dosahovať vysoké výsledky, by mala byť patrične odmenená. To ho povzbudí do ďalšej práce a dosahovania nových výsledkov. Efektívna činnosť zamestnanca je daná jeho osobnými motívmi, ktoré sú čiastočne podobné a často odlišné od iných. Preto je dôležité vytvoriť v podniku motivačný systém zohľadňujúci všeobecné aj individuálne ciele. Väčšina manažérov sa bez toho, aby sa spoliehala na rôzne motivačné teórie, domnieva, že jediným významným stimulom pre aktivitu sú mzdy. V dnešnej dobe vysokej konkurencie na trhu práce však plat často nie je základným kritériom. Formovanie spoločnej vízie spoločnej činnosti zamestnanca a manažéra urýchľuje procesy zvyšovania výkonnosti jednotlivého zamestnanca a v konečnom dôsledku aj podniku ako celku.
Celková produktivita podniku závisí od produktivity celej pracovnej sily, ktorá pozostáva z produktivity každého jednotlivého zamestnanca. Preto je prínos každého zamestnanca veľmi dôležitý. Efektívny systém motivácie zamestnancov je jedným zo spôsobov riadenia práce zamestnancov, ktorý prispieva k rastu produktivity organizácie. Je to motivácia, ktorá aktivuje určité ľudské faktory, ktoré umožňujú zamestnancovi zvýšiť efektivitu vlastnej práce a činnosti organizácie ako celku. Pri absencii cieľov a motívov si zamestnanec nevytvára víziu o význame pracovnej činnosti a vytvára si pasívny postoj k vykonávaným funkciám. Spolu s tým dostupnosť rôznych metód stimulácie práce zo strany manažmentu pomáha uspokojovať individuálne potreby zamestnanca a aktivovať jeho potenciál.
Riadenie personálnej motivácie dnes v Rusku aj v iných krajinách zostáva naliehavým problémom. Efektívne riadenie organizácie je jednou z významných súčastí rozvoja spoločnosti; otázky materiálnych a morálnych stimulov majú svoje pozitívne aj negatívne stránky.
Hlavným cieľom motivácie v systéme personálneho manažmentu je rozvíjať medzi zamestnancami organizácie nielen stabilný, kvalifikovaný výkon priamych funkcií a zodpovedností, ale aj rastúci záujem o získavanie ďalších výsledkov a benefitov.
Pokiaľ ide o samotný pojem motivácia, treba povedať, že ide o vnútornú motiváciu zamestnanca pracovať.
Motivácia je súbor vnútorných a vonkajších hnacích síl, ktoré podnecujú človeka konať, stanovujú mu hranice a formy činnosti a udávajú jej smer, zameraný na dosahovanie určitých cieľov.
Stimulácia sa zásadne líši od motivácie a je jedným z prostriedkov, ktorými možno motiváciu dosiahnuť. Preto nie je úplne správne hovoriť o motivácii osoby alebo personálu zo strany vedenia organizácie. Je vhodnejšie hovoriť o organizácii alebo riadení motivácie (motivačných procesov) človeka, personálu, pretože motivácia môže nastať u zamestnanca bez vonkajšej pomoci. Riadenie motivácie zamestnancov je jedným zo spôsobov zvyšovania produktivity práce a kľúčovým smerom personálnej politiky každého podniku.
Funkciou motivácie v systéme personálneho manažmentu je ovplyvňovať zamestnancov organizácie s cieľom povzbudiť ich, aby pracovali efektívne v súlade s cieľmi spoločnosti. Dobre premyslený a efektívny systém riadenia motivácie zamestnancov je potrebný z nasledujúcich dôvodov:
- zvyšuje transparentnosť systému odmeňovania;
- vytvára spojenie medzi výkonom a platbou zamestnanca a nemateriálnymi stimulmi;
- vedie k zníženiu fluktuácie zamestnancov a prekonaniu ich nedostatku;
- aktivuje postoje zamestnancov k dosahovaniu výsledkov a strategických cieľov, ktoré sú pre spoločnosť významné;
- zvyšuje lojalitu zamestnancov;
- zlepšuje tímovú prácu;
- vedie k zlepšeniu psychickej klímy;
- vedie k zvýšeniu výkonnosti zamestnancov;
- pomáha pri dosahovaní cieľov spoločnosti tým, že prepája úspech zamestnancov v oblastiach, ktoré sú pre spoločnosť významné, s variabilnou časťou príjmu;
- pomáha udržať zamestnancov, ktorých spoločnosť potrebuje, maximalizovať ich potenciál.
Vplyv motivácie na správanie človeka v mnohom závisí od mnohých faktorov, tento vplyv je individuálny a môže sa meniť pod vplyvom spätnej väzby z ľudskej činnosti.
Hlavnými faktormi, ktoré komplikujú proces motivácie, sú:
- nedostatok očividnosti motívov ľudského správania,
- variabilita motivačného procesu,
- rozdiel v motivačných štruktúrach,
- prítomnosť mnohých spôsobov uspokojovania potrieb,
- nedostatočné povedomie o výsledkoch výkonu.
Je potrebné si uvedomiť, že niektoré z prezentovaných faktorov sa prejavujú v určitých sociálno-ekonomických podmienkach, ktoré sú determinované ekonomickou situáciou (napríklad vo výrobe), ako aj ľudským faktorom (sociálna podstata, psychologické charakteristiky osobnosti zamestnanca, sociálna podstata, psychologická charakteristika osobnosti zamestnanca). , atď.). Faktory, ktoré určujú pracovnú motiváciu, sú rozdelené podľa obsahu a do troch úrovní formácie:
— prvá úroveň formovanie faktorov motivácie k práci je spojené s politikou štátu, ekonomickou aj sociálnou v oblasti pracovnoprávnych vzťahov;
— druhá úroveň faktory sú spojené s konkrétnym podnikom a pozostávajú zo systému odmeňovania a sociálnej ochrany zamestnancov organizácie, celkovej sociálno-psychologickej klímy v tíme, pracovných podmienok zamestnancov, perspektívy rozvoja a kariérneho rastu;
— tretia úroveň formovaním motivačných faktorov je priamo samotný zamestnanec, ktorý svojimi osobnými sociálno-psychologickými charakteristikami mení pôsobenie vyššie prezentovaných faktorov. Tento druh lomu umožňuje vytvoriť jedinečný individuálny motivačný systém. Individuálny motivačný systém sa môže líšiť od motivácie hlavného tímu. Praktické skúsenosti však ukazujú, že najčastejšie je správanie zamestnancov založené na formovaných skupinových motívoch.
V komplexe problémov personálnej motivácie v Rusku treba vyzdvihnúť právne, ekonomické, sociálno-psychologické, manažérske a morálne faktory.
Základom právnych problémov je zraniteľnosť zamestnancov voči protiprávnemu konaniu manažérov, ktorí zneužívajú svoju moc. Zamestnancov zároveň často nechráni ani pracovná zmluva, keďže ju neuzatvárajú s cieľom súčasne poberať „šedú“ mzdu a podporu v nezamestnanosti.
Problémy ekonomického charakteru sú spojené predovšetkým s nízkou úrovňou miezd, nedostatočnou koreláciou medzi výsledkami práce a jej platbou, ako aj s individuálnymi charakteristikami činnosti podnikov v Rusku.
Charakteristiky pracovnej činnosti, ako je pracovná náročnosť, zodpovednosť a iniciatíva zamestnanca, určujú výšku jeho platu. Ak príjem zamestnanca zostáva dlhodobo na nízkej úrovni, potom nastáva priemerný prístup zamestnancov k plneniu svojich povinností a situácia „sedenia“ pracovného dňa. Druhým ekonomickým problémom je chýbajúca súvislosť medzi výsledkami a mzdami. Väčšina ruských pracovníkov poznamenáva, že takéto spojenie neexistuje. Špecifickosť tohto problému spočíva v tom, že motiváciu zamestnanca zo strany podniku určuje najčastejšie postavenie organizácie na trhu a zdroje, ktoré má. Obchodné spoločnosti, zástupcovia malých a stredných podnikov v Rusku, sa snažia znížiť sociálne a dodatočné platby a vytvárajú stimuly v podniku iba udržiavaním nadpriemerných miezd.
Sociálne a psychologické problémy motivácie u nás do značnej miery súvisia s ruskou mentalitou, ktorá sa formovala mnoho storočí pod vplyvom autoritárskych režimov. Motivácia sa dlho formovala v súlade s ideológiou komunizmu, čo viedlo k formovaniu určitých modelov. Napríklad model „mrkva a bič“, ktorý predpokladá jasný vzťah príčiny a následku medzi odmenami a trestami za vykonanie a nevykonanie práce. Motivačný systém bol dlho budovaný a prísne dodržiaval normy a predpisy, ktoré prišli „zhora“. Lídri si nemohli nezávisle vyberať akcie a rozhodnutia. Nedostatočné posúdenie pracovného prínosu zamestnanca k činnostiam podniku alebo dokonca jeho úplná ignorácia by často mohli viesť k vytvoreniu modelu „iniciatíva je trestuhodná“, čo výrazne znížilo možnosť rozvoja inovatívnych nápadov a návrhov. Model „kolektivizmu“ alebo „som ako každý iný“ prispel k zvýšeniu produktivity a zlepšeniu kvality práce a znížil individuálne úspechy pracovníkov, ich individuálny rast a návrhy na racionalizáciu.
Niektoré modely personálnej motivácie v Sovietskom zväze sú minulosťou, ale mnohé sa stále používajú v praxi organizácie činnosti podnikov. Je potrebné určiť, ako efektívne sú metódy prežitia a či je možné a potrebné použiť zastarané metódy a technológie. Široká prevaha autoritárskeho štýlu riadenia medzi vrcholovými a strednými manažérmi predstavuje blok manažérskych problémov pri riadení motivácie zamestnancov v Rusku. Zamestnanci sú hlavným zdrojom každého podniku a organizácie, preto významnou zručnosťou manažéra je schopnosť flexibilne riadiť a komunikovať s podriadenými. Manažér musí byť nielen vysokokvalifikovaný odborník, ale aj líder, ktorý vie vytvárať a rozvíjať svoj manažérsky tím. V tomto ohľade sa stáva dôležitým prechod od štýlu administratívneho riadenia k štýlu vedenia.
Ďalší okruh problémov sa týka najmä krádeží v podnikoch. Morálne problémy môžu byť spojené aj so zvláštnosťami ruskej mentality: krádeže vo firmách väčšina ruských zamestnancov považuje za normu. Keďže organizácia nedostatočne platí svojim zamestnancom a existuje možnosť krádeže, majú všetky morálne právo na „kompenzáciu“ za to, čo považujú za nedostatočne platené.
Prístupy diskutované v článku k pochopeniu podstaty procesu motivácie zamestnancov organizácie teda zdôrazňujú potrebu vedenia podnikov vytvoriť také prevádzkové podmienky, ktoré zamestnancom umožnia efektívne vykonávať svoje funkcie s maximálnym využitím ich fyzických síl. a mentálne schopnosti vytvárať a implementovať nové nápady a projekty v podniku. Pre efektívny a produktívny rozvoj firmy, jej manažmentu a personalistiky je potrebné dbať nielen na úroveň miezd a stimulov, ale aj na zjednotenie cieľov organizácie a cieľov zamestnancov v jednom smere.
Nasleduj nás:
Načítava...
