Çfarë studion menaxhimi i personelit? Kush të punojë në drejtimin e "menaxhimit të personelit". Universitete të mëdha në kryeqytet dhe rajone

Vitet e fundit, në Rusi janë shfaqur shumë profesione të reja, disa prej të cilave shkaktojnë një ndjenjë hutimi tek njerëzit e zakonshëm: emri duket se është i ri, por puna e tyre të kujton shumë përgjegjësitë e punës të disa specialiteteve nga koha sovjetike. Një nga këto profesione është një menaxher personeli, i njohur për shumë prej nesh me emrin më të njohur të "oficerit të personelit".

Vitet e fundit, në Rusi janë shfaqur shumë profesione të reja, disa prej të cilave shkaktojnë një ndjenjë hutimi tek njerëzit e zakonshëm: emri duket të jetë i ri, por puna e tyre të kujton shumë përgjegjësitë e punës të disa specialiteteve nga koha sovjetike. Një nga këto profesione është menaxher i burimeve njerëzore, i njohur për shumë prej nesh me emrin më të njohur "oficer personeli".

Le të theksojmë menjëherë se ky profesion në shoqërinë moderne është një nga më të zakonshmet dhe më të kërkuarit. Në të njëjtën kohë, shumë aplikantë që e konsiderojnë atë si një vend premtues pune nuk e dinë më se çfarë bënin oficerët e BNJ në kohët sovjetike dhe nuk e kuptojnë ende se cila është puna e një menaxheri të burimeve njerëzore. Sigurisht, brezi i vjetër mund t'u tregonte të rinjve për të gjitha tiparet e punës së një oficeri të personelit. Por ata nuk kanë informacion të përditësuar, sepse pavarësisht ngjashmërive të përgjithshme, secili prej këtyre profesioneve ka nuancat e veta. Dhe për këtë mund të bindeni pasi të lexoni këtë artikull, në të cilin do të përpiqemi t'ju tregojmë sa më shumë në detaje për profesionin e menaxherit të burimeve njerëzore.

Kush është një menaxher i burimeve njerëzore?

Një menaxher i burimeve njerëzore është një specialist, aktivitetet e të cilit lidhen tërësisht me menaxhimin e burimeve njerëzore (personelit) të një organizate të caktuar. Përfaqësuesit e këtij profesioni mund të quhen gjithashtu "menaxher HR" (HR - përkthyer fjalë për fjalë nga anglishtja do të thotë "burime njerëzore").

Emri i profesionit vjen nga menaxheri anglez. Kjo është, në thelb profesioni menaxher i burimeve njerëzore i referohet pozitave të larta drejtuese, nga profesionalizmi i të cilëve varet në masë të madhe puna dhe zhvillimi i të gjithë ndërmarrjes ose organizatës. Historia e profesionit daton që në shekullin e 19-të në SHBA, kur pronarët e kompanive kuptuan nevojën për një qasje progresive në menaxhimin e personelit për të rritur produktivitetin e punonjësve të kompanisë. Në Rusi, menaxherët e burimeve njerëzore zëvendësuan "oficerët e personelit" vetëm në vitet 2000, kur vendi ynë kuptoi gjithashtu se suksesi dhe prosperiteti i kompanive varet nga potenciali njerëzor.

Puna e një menaxheri të burimeve njerëzore ka një numër mjaft të madh specializimesh, kështu që emri i profesionit është vetëm një term i përgjithshëm për të gjitha llojet e aktiviteteve Menaxherët e HR. Një punonjës mund të punojë si menaxher i lartë ose i mesëm, rekrutues, menaxher trajnimi, nëpunës ose specialist i një kategorie të caktuar. Ekzistojnë një numër i madh specializimesh të tjera të ngushta, por më të zakonshmet në Rusi mund të quhen me siguri nëpunës dhe rekrutues.

Aktiviteti kryesor i çdo menaxheri të burimeve njerëzore, si më parë, është kërkimi dhe përzgjedhja e personelit. Megjithatë, përveç kësaj, përgjegjësitë e këtij specialisti përfshijnë: krijimin e sistemeve për shpërblimin/dënimin e punonjësve, mbajtjen e ngjarjeve të korporatës, zgjidhjen e çështjeve të personelit (largim nga puna ose promovim), krijimin dhe ekzekutimin e kontratave të punës, menaxhimin e trajnimit të stafit (kryerjen e kurseve të avancuara të trajnimit, etj. seminare dhe trajnime), monitorimi i niveleve të personelit dhe sigurimi i organizatës me rezervë personeli.

Cilat cilësi personale duhet të ketë një menaxher i burimeve njerëzore?

Efikasiteti Puna e menaxherit të burimeve njerëzore më së shumti varet nga aftësia e tij për të "ndjerë" njerëzit, ndaj përfaqësuesit e këtij profesioni duhet të lindin psikolog dhe të kenë intuitë të zhvilluar mirë. Për më tepër, cilësitë e mëposhtme personale do të ndihmojnë një menaxher të burimeve njerëzore të kryejë mirë detyrat e tij profesionale:

Për më tepër, menaxheri i burimeve njerëzore duhet të ketë aftësitë e një drejtuesi, të jetë në gjendje të punojë në një ekip, të njohë legjislacionin e punës dhe gjithashtu të lundrojë lehtësisht në çështjet e psikologjisë sociale, mbrojtjes sociale të qytetarëve, menaxhimit të konflikteve dhe sigurisë së punës.

Përparësitë e profesionit të menaxherit të burimeve njerëzore

RRETH avantazhet e profesionit të menaxherit të burimeve njerëzore Ne mund të flasim pafund, kështu që do të theksojmë më të rëndësishmet dhe më interesantet:

• së pari, ky profesion klasifikohet si shumë i paguar - sipas statistikave, paga mesatare e menaxherëve të burimeve njerëzore në Rusi sot është afërsisht 30-35 mijë rubla;
• së dyti, menaxheri i burimeve njerëzore shpesh shërben në bordin e menaxhimit të kompanisë, dhe kjo nuk është vetëm prestigjioze, por gjithashtu ju lejon të arrini rezultate të larta në vetë-realizim;
• së treti, puna me personelin është shumë interesante dhe e larmishme - menaxheri i personelit merr pjesë pothuajse çdo ditë në ngjarje të ndryshme, viziton vende të reja dhe takon njerëz të ndryshëm.

Dhe më e rëndësishmja, përfaqësuesit e këtij profesioni e ndjejnë gjithmonë rëndësinë dhe dobinë e punës së tyre, pasi rreth 80% e suksesit dhe prosperitetit të kompanisë varet nga përpjekjet e tyre.

Disavantazhet e profesionit të menaxherit të burimeve njerëzore

Siç e dini, edhe në një fuçi me mjaltë të ëmbël mund të gjeni një mizë në vaj. Dhe kjo mizë proverbiale në melhem, d.m.th disavantazhi i profesionit të menaxherit të burimeve njerëzore mund të konsiderohen të vështira, nga pikëpamja psikologjike, kushtet e punës. Në fund të fundit, përfaqësuesit e këtij profesioni, për nga natyra e aktiviteteve të tyre, duhet:

• informoni punonjësin për paaftësinë e tij profesionale, ose se ai nuk e ka kaluar intervistën;
• kontakti i përditshëm me një numër të madh njerëzish shumë të ndryshëm, duke përfshirë njerëz jo plotësisht të ekuilibruar;
• marrin përgjegjësi për vendimet e marra dhe punën e të gjithë personelit;
• Jini vazhdimisht në humor të mirë dhe mbani një qëndrim pozitiv të të gjithë ekipit, edhe nëse vërtet dëshironi të qani.

Gjithashtu, disavantazhet e këtij profesioni përfshijnë orët e gjata të punës, një sasi mjaft të madhe të punës "letër" dhe një nivel të lartë konkurrence midis menaxherëve të burimeve njerëzore.

Ku mund të bëheni menaxher i burimeve njerëzore?

Instituti Rus i Arsimit Profesional "IPO" po rekruton studentë për të marrë trajnime në IPO - një mënyrë e përshtatshme dhe e shpejtë për të marrë arsim në distancë. Mbi 200 kurse trajnimi. Mbi 8000 të diplomuar nga 200 qytete. Afate të shkurtra për plotësimin e dokumenteve dhe trajnime të jashtme, këste pa interes nga instituti dhe zbritje individuale. Na kontaktoni!

Merrni një profesion si menaxher i burimeve njerëzore e mundur në shumë institucione arsimore. Mundësia më e përshtatshme për të marrë një arsim mund të jetë universiteti, pasi punëdhënësit preferojnë të punësojnë vetëm punonjësit më të kualifikuar, dhe shkollat ​​teknike dhe kurse të ndryshme të specializuara nuk mund të ofrojnë një nivel të mjaftueshëm kualifikimi. Përveç kësaj, pa pasur një arsim të lartë pas jush, nuk mund të mbështeteni në një pagë të lartë.

Organizimi i punës së një ndërmarrje kërkon punë të përshtatshme me personel. Ai përbëhet nga ndikimi i brendshëm i korporatës tek punonjësit për të siguruar një proces pune me cilësi të lartë.

Duke e kuptuar atë çfarë është menaxhimi, dhe si të organizohet si duhet ky proces, është një bazë e rëndësishme për ndërtimin e aktiviteteve të të gjithë organizatës.

Sigurisht, ju mund ta zhvendosni përgjegjësinë e menaxhimit mbi supet e specialistëve të ftuar dhe ta harroni atë.

Por një menaxher i suksesshëm duhet të kuptojë të gjitha proceset e biznesit që ndodhin në kompaninë e tij.

Le të kuptojmë se si ndodh menaxhimi i personelit dhe çfarë duhet të dini për ta bërë atë në mënyrë korrekte.

Për më tepër, duke parë statistikat për përdorimin e metodave të menaxhimit të personelit në Federatën Ruse, bëhet e qartë: tema është në kërkesë!

Termat bazë të menaxhimit në gjuhë të qartë

Menaxhimi i personelit– punë me personelin e institucionit, që synon rritjen e produktivitetit (si punëtorët individualë ashtu edhe ekipi në tërësi).

– një person që është përgjegjës për të punuar me personelin e kompanisë.

Detyrat e një menaxheri të burimeve njerëzore janë shumë të gjera:

• Rekrutimi i punonjësve për vende të lira pune.
• Menaxhimi dhe organizimi i procesit të punës.
• Monitorimi i gjendjes morale dhe fizike të njerëzve në shtet.
• Ngritja e nivelit të çdo personeli duke organizuar trajnime, praktika të dobishme që mund të përmirësojnë njohuritë apo cilësitë morale të punonjësve.
• Analiza e mundësive, testimi për përshtatshmërinë profesionale.
• , duke kërkuar për një qasje individuale për të gjithë., duke kërkuar për një qasje individuale për të gjithë.

Menaxher i burimeve njerëzore- një pozicion unik. Ky është personi që duhet të ketë aftësitë e një psikologu, ekonomisti dhe folësi.

Puna me personel kërkon aftësi të veçanta dhe përvojë të gjerë. Prandaj, aktualisht është e vështirë të takosh një specialist të ri në këtë fushë.

Metodat e menaxhimit të personelit– operacionet që synojnë menaxhimin e sjelljes së punonjësve.

Ato shërbejnë si një nxitje dhe motivim për punonjësit që të bëjnë punën e tyre në mënyrë efikase dhe të ecin në drejtimin e duhur.

Ekzistojnë tre metoda kryesore të menaxhimit:

Ekonomia është mirëmbajtja materiale e një personi.

Shembujt përfshijnë një rritje ose ulje të pagave, ndryshime në shumën e shpërblimeve, pagesën e pushimeve dhe pagesën e sëmundjes.

Në përgjithësi, çdo ndryshim në financimin e një punonjësi mund t'i atribuohet metodave ekonomike të ndikimit.

Organizative– një udhëzues i drejtpërdrejtë për veprim për njerëzit në shtet.

Baza e kësaj metode është disiplina.

Çdo veprim që shkel rendin e përgjithshëm duhet të analizohet.

Dhe gjithashtu mundësitë për shfaqjen e tyre në të ardhmen janë të shtypura.

Psikologjike– ky është motivimi i punonjësve, trajnimi për zhvillimin personal dhe kolektiv.

Ruajtja e “shëndetit moral” të punonjësve është një detyrë shumë e rëndësishme për një menaxher.

Një menaxher i burimeve njerëzore nganjëherë quhet menaxher i burimeve njerëzore. Kuptimi i këtyre dy fjalëve është identik, vetëm se e dyta rrjedh nga "Burimet njerëzore" - burimet njerëzore.

Gjithçka është e qartë me metodat e funksionimit të një specialisti të menaxhimit të personelit. Më pas, ne do të përpiqemi të përcaktojmë pse është kaq e rëndësishme të kesh një punonjës të kualifikuar të burimeve njerëzore në çdo organizatë.

Çfarë është kontrolli: aplikimi në jetën reale

Personeli i kompanisë– kjo është baza për aktivitetet e saj të suksesshme. Edhe zhvillimi i teknologjisë nuk na lejon të shmangim gabimet njerëzore.

Çështjet organizative janë shumë të rëndësishme në çdo fushë të biznesit.

Një ekip punonjësish në një ndërmarrje mund të krahasohet me aktivitetin e trurit tonë: sa më mirë të zhvillohet rrjeti nervor, aq më shpejt ndodh ndërveprimi i të gjitha organeve dhe sistemeve të trupit.

Shpejtësia e ndërveprimit midis punonjësve është një faktor që përcakton suksesin e një projekti biznesi.

Aplikimi më domethënës i menaxhimit në menaxhim mund të shihet në procesin e rekrutimit të punonjësve për pozita.

Është ky manipulim i personelit që konsiderohet si profesioni kryesor i menaxherëve.

Për të vlerësuar më saktë se pse menaxhimi i personelit është kaq i rëndësishëm në funksionimin e një projekti të tërë biznesi, ia vlen të shikoni pas "ekranit" të aktiviteteve të një menaxheri dhe të thelloheni në çdo fazë të ndërveprimit me punonjësit.

1) Ku fillon menaxhimi i ekipit: punësimi

Çdo lexues e ka hasur këtë në një moment kur aplikon për një punë. Pra, momenti kur një punonjës i mundshëm njihet me organizatën është faza fillestare e procesit të BNJ.

Është e pamundur të organizohen siç duhet aktivitetet e një ndërmarrje nëse një punonjës nuk i plotëson kërkesat e duhura.

Fazë	Zbatimi
Përcaktimi i nivelit fillestar të trajnimit	Përmes një interviste, menaxheri përcakton gatishmërinë dhe potencialin e punonjësit bazuar në detyrat që do t'i ngarkohen në të ardhmen. Shumica e aplikantëve të papërshtatshëm eliminohen në fazën e parë.
Praktika dhe përshtatja fillestare	Në fazën e dytë, aplikanti lejohet të hyjë në mjedisin real të punës dhe merr pjesërisht përgjegjësitë e përcaktuara nga vendi i lirë i punës. Detyra e menaxherit është të përcaktojë nëse informacioni që ka marrë gjatë procesit të intervistës është i vërtetë dhe nëse punonjësi është i gatshëm të përballet me realitetet e punës së propozuar.
Analiza e performancës dhe vlerësimi përfundimtar	Nëse aplikanti arriti të mbijetojë praktikën dhe ta përballojë atë në nivelin e duhur, ai futet në ekipin e punëtorëve.

Fazat e përzgjedhjes së punonjësve

2) Menaxhimi i personelit: përshtatja e "ardhjeve të reja"

Kompetenca e menaxherëve të burimeve njerëzore përfshin aftësinë për të lehtësuar përshtatjen e punonjësve të rinj.

Përshtatja duhet të kuptohet jo vetëm si një fjalim hyrës dhe një turne në zyrë, por si mbështetje e kujdesshme e aktiviteteve të një personi.

Përshtatja ndahet në fusha, secila prej të cilave kërkon një qasje të veçantë nga menaxheri i burimeve njerëzore:

Organizimi i procesit të punës.

Kjo fushë përfshin vendosjen e një orari pune, përcaktimin e datës së pagesës së pagës, etj.

Komunikuese dhe sociale.

Ndihmë në përshtatjen personale me një ekip të ri.

Teknologjike dhe profesionale.

Trajnim në ndërlikimet e punës, duke kontrolluar përputhshmërinë me nivelin e kërkuar të profesionalizmit.

Është e rëndësishme të kuptohet se menaxhimi kompetent nuk qëndron vetëm në zbatimin metodik të masave të ndikimit mbi vartësit e dikujt.

Baza e një procesi cilësor është mbështetja e të gjithëve, duke rrënjosur tek ata motivimin për të punuar dhe për t'u bërë të suksesshëm në kompaninë tuaj.

3) Zhvillimi i personelit si qëllim i procesit

Procesi i trajnimit të punonjësve mund të ndahet në dy pjesë - i pavarur dhe i korporatës.

Në ditët e sotme nuk mjafton vetëm të ulesh në vendin e punës dhe të bësh punë të zakonshme. Është e nevojshme të zhvillohet vazhdimisht, përndryshe rritet rreziku i humbjes së vendit të lirë tek të tjerët.

Zhvillimi i pavarur i një specialisti kërkon përpjekje dhe dëshirë të fortë të punonjësit. Këtu nuk ka asnjë lidhje të drejtpërdrejtë me menaxhmentin.

Megjithëse, nëse gërmoni më thellë, mund të gjeni një marrëdhënie midis motivimit të një punonjësi dhe dëshirës së tij për t'u zhvilluar.

Detyra kryesore e ndjekur nga procesi i menaxhimit në tërësi është të sigurojë nivelin e duhur të funksionimit të ndërmarrjes. Dhe kjo varet drejtpërdrejt nga aftësitë e ekipit të tij.

Zhvillimi i korporatës është puna e një menaxheri të burimeve njerëzore. Organizimi i ngjarjeve të trajnimit të punonjësve është një proces mjaft kompleks dhe i mundimshëm.

Zhvillimi profesional arrihet duke organizuar:

• Udhëzime të thelluara nëse puna përfshin mjete teknike komplekse.

Mbi zhvillimin e cilësive personale.

Një tjetër komponent i rëndësishëm i funksionimit të suksesshëm të të gjithë institucionit.

Nëse mendoni se qëndrimi juaj i punës nuk ka të bëjë fare me produktivitetin tuaj, thjesht mendoni se sa produktivë keni qenë në mbrëmjen e së premtes.

Ligjërata të specializuara - metoda më e shtrenjtë, pasi përfshin kostot më të larta për organizatën.

Pedagogu duhet të jetë një person shumë i ditur në fushën e tij të biznesit.

Nëntotali:
Një qasje me cilësi të lartë ndaj menaxhimit jo vetëm që provokon një rritje të treguesve të përgjithshëm të prodhimit.
Një pjesë integrale e procesit është rritja e nivelit të ndërgjegjësimit në ekip, si në specializimin e punës së tyre ashtu edhe në karakteristikat sociale.

4) Shëndeti moral dhe kultura e punëtorëve

Kultura e ekipit përcaktohet nga qëllimet e kompanisë. Detyra e menaxhmentit është të rrënjos tek punonjësit një dashuri për punën e tyre.

Çdo organizatë duhet të ketë një kod të korporatës - një dokument që përcakton kornizën për sjelljen e punonjësve.

Në varësi të fokusit të kompanisë, kultura mund të ndryshojë rrënjësisht.

Një menaxher i burimeve njerëzore duhet të monitorojë sjelljen e stafit të tij, sepse vendosja e klimës së duhur në ekip është një mision i rëndësishëm.

Menaxhimi i zgjuar i personelit është çelësi i suksesit të kompanisë!

Si të vendosni detyra në mënyrë që ato të përfundojnë? Përgjigja në video:

Pra, çfarë është menaxhimi i personelit: motivimi për veprim apo ndëshkimi i pamend?

Për të krijuar motivim për të arritur qëllimet e korporatës, duhet të arrihen disa faktorë konstantë:

• paga që korrespondon me nivelin e punësimit dhe kompleksitetin e punës.
• informacion në kohë për secilin punonjës, qasje individuale;
• perspektivat e karrierës;
• motivim financiar shtesë për punë cilësore.

Të motivosh një punonjës duke e larguar nga puna është një gjë e së kaluarës; Diktatura çon pa ndryshim në mungesë të personelit.

Ndryshe nga sa mendojnë shumë punëdhënës për veten e tyre, konkurrenca është e pranishme në tregun e punës ashtu si në tregun e të papunëve.

Çfarë është menaxhimi i personelit? Ky është një gamë e tërë e qasjeve të bazuara shkencërisht për zgjidhjen e problemeve të ekipit të ndërmarrjes. Pa një sistem të menaxhimit të burimeve njerëzore që funksionon mirë, një biznes i suksesshëm është i pamundur.

Qëllimi kryesor i menaxhmentit është të zgjedhë personelin e përshtatshëm për punën dhe t'i motivojë ata për ndërveprim të koordinuar dhe kolektiv.

Çdo punonjës përfaqëson një unazë të zinxhirit, pa të cilin i gjithë sistemi shembet.

Artikull i dobishëm? Mos humbisni të rejat!
Shkruani emailin tuaj dhe merrni artikuj të rinj me email

Gjeni në fjalorët Economicus

Nadezhda Arkhipova, drejtore e Institutit të Ekonomisë, Menaxhimit dhe Ligjit të Universitetit Shtetëror Rus për Shkenca Humane: Shërbimi i menaxhimit të personelit po bëhet një nga më kryesorët në kompani.
Sot është bërë e qartë: personeli është burimi më i rëndësishëm strategjik i kompanive. Beteja nuk është për burimet, por për talentet: vetëm organizata që mund të punësojë punonjës të talentuar dhe më e rëndësishmja t'i mbajë ata, ka një shans për sukses.

Nadezhda Ivanovna, a është ky një profesion kaq i ri si menaxhimi i personelit? Megjithatë, në kuptimin e shumë njerëzve, një specialist i HR (Burimeve Njerëzore) është një oficer i zakonshëm i personelit. Cili është ndryshimi midis punës së departamentit të personelit dhe shërbimit të burimeve njerëzore?

Shërbimet e personelit në sistemin e menaxhimit tradicionalisht kanë luajtur një rol dytësor. Ata, para së gjithash, kryen funksionin e menaxhimit të të dhënave të personelit: zyrtarizuan punësimin e punonjësve të rinj, plotësuan librat e punës, lëshuan pushime, etj. Ky funksion mbetet në shërbimin e burimeve njerëzore, por është larg nga ai kryesor.

Specialiteti "Menaxhimi i Burimeve Njerëzore" (diplomë bachelor)

HR moderne po zë një pozicion udhëheqës në menaxhimin e kompanisë.

Sot është bërë e qartë: personeli është burimi më i rëndësishëm strategjik i kompanive. Beteja nuk është për burimet, por për talentet: vetëm organizata që mund të punësojë punonjës të talentuar dhe më e rëndësishmja t'i mbajë ata, ka një shans për sukses.

Në shumë kompani, shërbimi i burimeve njerëzore sot kalon nga të qenit një shërbim mbështetës në një nga më kryesorët dhe drejtori i burimeve njerëzore merr pozicionin e zëvendëspresidentit, duke vepruar si një partner strategjik, sipërmarrës dhe tregtar. Në këtë rast, nuk kufizohet më në problemet e brendshme të punës me personelin. Ai ka informacion të plotë për aktivitetet e kompanisë, klientët dhe investitorët e saj, merr pjesë në zhvillimin e strategjisë së zhvillimit të organizatës, në bazë të së cilës përgatit programet e menaxhimit të personelit, përcakton se sa i kualifikuar është, çfarë lloj sistemi trajnimi dhe zhvillimi profesional është. nevojiten, çfarë specialistë të rinj duhet të tërhiqen në kompani.

Por në praktikë, ekziston një qasje tjetër: menaxherët nuk i kushtojnë vëmendje të mjaftueshme shërbimit të burimeve njerëzore, duke besuar se ai nuk është i nevojshëm në biznes, sepse nuk sjell fitim.

Sigurisht, shërbimi i burimeve njerëzore është i vështirë për t'u krahasuar me departamentin e shitjeve ose departamentin e marketingut, efektiviteti i të cilit është i dukshëm kur është e mundur të rriten shitjet ose, falë kërkimeve të marketingut, të sjellin produkte të reja në treg. Rezultatet e departamentit të burimeve njerëzore nuk janë aq të dukshme. Por është nga ai që suksesi i kompanisë në fund të fundit varet nëse do të jetë në gjendje të gjejë punonjës të përshtatshëm dhe t'u sigurojë atyre kushte të rehatshme pune.

Në fund të fundit, çfarë e bën një kompani konkurruese sot? Para së gjithash, shërbime dhe mallra që të tjerët nuk mund t'i përsërisin. Dhe për të pasur një avantazh të tillë konkurrues, funksioni i BNJ duhet të krijojë dhe të mbajë një sistem të qartë të gjetjes, rekrutimit, motivimit, trajnimit dhe mbajtjes së punonjësve që mund të përballojnë detyrat që u janë caktuar. A punon çdo punonjës i kompanisë në vendin e vet? A korrespondon pozicioni me cilësitë e tij personale dhe profesionale? A mund të realizojë potencialin e tij? HR duhet të kujdeset për të gjitha këto.

A nuk do të ishte më mirë në gjendje një mbikëqyrës i drejtpërdrejtë ta përballonte këtë detyrë? Në shumë kompani, ata janë ata që bëjnë intervista dhe punonjësit ndeshen vetëm me departamentin e burimeve njerëzore kur aplikojnë për një punë, marrin leje dhe largohen.

Kjo është e mundur në kompanitë e vogla. Kjo është e pamundur të bëhet në organizata të mëdha. Menaxheri thjesht nuk ka kohë të mjaftueshme për këtë, veçanërisht pasi diapazoni dhe niveli i detyrave që ai zgjidh është shumë më i gjerë. Dhe çmimi i një gabimi është shumë i lartë: keni gjetur një person, keni shpenzuar kohë dhe para për të, ndoshta keni filluar ta stërvitni dhe ai papritmas doli të ishte i papërshtatshëm për punën ose vendosi të largohej. Humbjet janë të dukshme në të njëjtën mënyrë si në një situatë kur punonjësit kryesorë largohen nga kompania dhe nuk është e mundur të gjesh një zëvendësues të denjë në vend të tyre.

Kompanitë e mëdha janë të vetëdijshme për rolin e menaxhimit të personelit, departamentet e burimeve njerëzore mund të punësojnë deri në 5060 ose më shumë punonjës. Të gjitha rolet janë të shpërndara qartë: disa specialistë janë të përfshirë në përzgjedhjen e personelit, të tjerët janë të përfshirë në motivim, ka nga ata që kryejnë të dhënat e personelit dhe specialistë në kompensim dhe përfitime.

Çfarë kompetencash dhe cilësish personale duhet të ketë sot një specialist i burimeve njerëzore për të qenë i kërkuar në treg?

Ai duhet të zotërojë profesionalisht të gjitha teknologjitë e personelit: planifikimin, përzgjedhjen, përzgjedhjen, punësimin, përshtatjen, motivimin, vlerësimin, zhvillimin e personelit. Ai ka nevojë për një njohuri të plotë të legjislacionit të punës, sepse e gjithë puna e personelit bazohet në të. Ai duhet të jetë në gjendje të analizojë tregun e punës. Tani më shumë se kurrë, njohja e një gjuhe të huaj vlerësohet (në kompanitë e huaja dhe të mëdha ruse, njohja e një gjuhe nuk është më e mjaftueshme, pasi një kompani mund të ketë disa zyra në vende të ndryshme) dhe, natyrisht, njohuritë e teknologjisë më të fundit. teknologjive.

Një person duhet të jetë i përgatitur mirë në fushën e menaxhimit dhe ekonomisë dhe të ketë një këndvështrim të gjerë.

Sa i përket cilësive personale, një specialist i menaxhimit të personelit, para së gjithash, duhet të jetë në gjendje të dëgjojë dhe kuptojë dhe të japë vlerësimin e saktë të sjelljes së një personi në situata të ndryshme. Ky duhet të jetë një person i hapur, miqësor, i shoqërueshëm. Dhe, sigurisht, për të menaxhuar njerëzit, kërkohen edhe cilësi drejtuese.

Ka mjaft punonjës në departamentet e burimeve njerëzore me edukim psikologjik. A janë ata të suksesshëm në profesionin e tyre?

Shumë janë të suksesshëm. Fakti është se standardi arsimor për specialitetin Menaxhimi i Burimeve Njerëzore u prezantua vetëm në 2000. Para kësaj, BNJ punësonte njerëz me arsim psikologjik, pedagogjik dhe gjuhësor. Megjithatë, për t'u bërë me të vërtetë specialistë, ata duhej të merrnin kurse, trajnime shtesë dhe të merrnin një arsim të dytë të lartë në këtë fushë.

Një tjetër gjë është se jo çdo psikolog mund të bëhet automatikisht një menaxher i suksesshëm i burimeve njerëzore. Por psikologët, si rregull, punojnë mirë në pozicionin e specialistit të përzgjedhjes së personelit, ata janë të aftë në metodat e testimit psikologjik dhe metodat e intervistimit.

Në Universitetin Shtetëror Rus për Shkenca Humane, kur trajnojmë specialistë në menaxhimin e personelit, ne vijmë nga fakti se themeli duhet të jetë një arsim i arteve liberale. Gjatë dy viteve të para të studimit, studentët tanë studiojnë thellësisht historinë, studimet kulturore, filozofinë dhe shkencat politike, profesorët më të mirë nga fakultetet përkatëse të universitetit tonë vijnë për të na ligjëruar. Kështu, ne formojmë botëkuptimin e një personi që ka mendimin e tij dhe është në gjendje ta mbrojë atë. Dhe pastaj gradualisht i prezantojmë me specialitetin: njohuri të veçanta vendosen mbi një themel të mirë.

Cila është rritja e karrierës së një punonjësi të burimeve njerëzore?

Hapat e karrierës që çojnë në një pozicion drejtues janë mjaft të dukshme. Pas përfundimit të universitetit, të rinjtë mund të aplikojnë për pozicione të zakonshme si specialist në përzgjedhjen e personelit ose në kompensim dhe përfitime, një administrator HR (një koordinator që mban lidhje me menaxherët e linjës, mëson për vendet e reja vakante dhe u komunikon atyre rezultatet e menaxhimit të personelit. ), etj.

Ju mund të shkoni për të punuar ose në menaxhimin e burimeve njerëzore në një kompani ose në një agjenci staf ose rekrutimi.

Pas 3-5 vjetësh, pasi kanë fituar përvojë dhe kanë provuar veten, disa marrin postin e zëvendësit apo edhe drejtorit të BNJ. Nuk është e lehtë të gjesh një menaxher të kualifikuar të burimeve njerëzore, kështu që ata janë gjithmonë në çmim. Në kompanitë e mëdha, paga e shefit të departamentit të burimeve njerëzore mund të arrijë 10-20 mijë dollarë.

Sot, studentët shpesh gjejnë punë ndërsa studiojnë. A do të rekomandonit që profesionistët e ardhshëm të HR të bëjnë një kombinim të të dyjave?

Me ne punojnë shumë studentë, sidomos pas vitit të tretë, si rregull, ata që e kanë provuar veten mirë në praktikë. Ne, natyrisht, nga njëra anë, e mirëpresim këtë, sepse e kuptojmë: gjetja e një pune nuk është e lehtë dhe nëse nuk ke përvojë, edhe me një diplomë nuk ka garanci për punësim të denjë. Nga ana tjetër do të doja që puna të mos vinte në kurriz të studimit. Në raste të tilla, them se gjëja më e rëndësishme në menaxhim është të mësosh të menaxhosh veten, kohën tënde. Dhe shumë, për fat të mirë, kanë sukses.

Intervistoi Elena Kuznetsova

/text/biblio/33225109/bib/text/biblio/33225109/ris

Profesioni "Menaxheri i hotelit"

Një administrator hoteli është një nga nivelet më të larta në hierarkinë e biznesit hotelier. Ky profesion përfshin menaxhimin e të gjitha strukturave të hotelit: shërbimin e sigurisë, rezervimin e dhomave të hotelit, takimin dhe vendosjen e mysafirëve, organizimin e një tavoline ndihmëse, si dhe të gjitha departamentet e shërbimit të institucionit.

Detyra kryesore e një menaxheri hoteli është të sigurojë kushte komode për të gjithë vizitorët e hotelit në nivelin më të lartë. Një menaxher kompetent jo vetëm që duhet t'i sjellë fitime të larta të qëndrueshme pronarit, por edhe të organizojë kushte të rehatshme për stafin që punon nën mbikëqyrjen e tij. Në pamje të parë, duket se gjithçka është mjaft e thjeshtë, megjithatë, siç tregon praktika, koordinimi dhe sistemimi i punës së një hoteli është një detyrë komplekse dhe rraskapitëse.

Për të menaxhuar një hotel, hotel, motel ose bujtinë duhet të keni një arsim të lartë. zhvillohet në fakultetet e specializuara të shumicës së universiteteve moderne. Bazat që mësohen në universitete përforcohen përmes praktikave studentore. Sidoqoftë, për t'u bërë menaxher, duhet të ndiqni kurse shtesë.

Një menaxher kompetent duhet të kujtojë se ky profesion ka shumë anë pozitive dhe negative.

Specialiteti “Menaxhimi i Burimeve Njerëzore”: trajnimi dhe me kë të punohet

Cilësitë pozitive të këtij profesioni përfshijnë:

— kërkesë e qëndrueshme në tregun e punës;
— prestigji i këtij profesioni;
- paga e lartë.

— niveli i lartë i përgjegjësisë;
- nuk ka vend për gabime;
- orar i parregullt;
— stresi i tepruar moral;
— nevoja e vazhdueshme për të komunikuar me një audiencë të madhe vizitorësh;
- aftësia për të marrë vendimet e duhura në kohën më të shkurtër të mundshme.

Një person që vendos të lidhë jetën e tij me profesionin e menaxherit të hotelit duhet të ketë shumë cilësi pozitive. Ka shumë kritere që ekspertët thonë se janë thelbësore për një pozicion: aftësitë e komunikimit, vetëbesimi, karizma, këmbëngulja, vëmendja ndaj detajeve, si dhe durimi dhe aftësia për të menduar të madh.

Vlen të përmendet se një menaxher hoteli nuk është pozicioni më i lartë në biznesin e hotelerisë dhe restoranteve. Një nivel më i lartë në hierarki mund të quhet menaxher i zinxhirit të hoteleve. Pozicioni më i lartë është themeluesi ose pronari i hotelit.

Rreth profesionit

Karakteristikat e profesionit

I madhi Henry Ford (themeluesi i kompanisë së automobilave Ford) tha: "Merrni njerëzit e mi dhe më lini fabrikat, dhe pas 10 vjetësh oborret e ndërmarrjeve të mia do të mbushen me pemë, por merrni fabrikat e mia dhe më lini njerëzit e mi, dhe në 3 vjet do të kemi prodhimin më të avancuar!”

Profesionistët në fushën e Menaxhimit të Burimeve Njerëzore do të jenë gjithmonë të kërkuar! Nuk ka asnjë kompani të vetme që nuk i kushton vëmendje përzgjedhjes së personelit.

A ia vlen të studiosh menaxhimin e burimeve njerëzore?

Aktualisht, mund të gjurmohet tendenca e rritjes së qëndrueshme të kërkesës për specialistë të personelit. Kjo do të thotë që pas përfundimit të trajnimit në këtë specialitet, mund të mbështeteni në punësim të suksesshëm dhe paga të larta.

Çfarë mund të bëheni?

Pas përfundimit të studimeve, do të mund të aplikoni për një nga pozicionet e mëposhtme:

• Nëpunës
• Arkivist
• Inspektor i departamentit të burimeve njerëzore
• Rekrutuesi
• Asistent Menaxher i Burimeve Njerëzore
• Specialist i HR
• Specialist i HR
• Specialist i dokumentacionit të burimeve njerëzore
• Specialist i HR
• Menaxher i burimeve njerëzore
• Konsulent rekrutimi
• menaxher i burimeve njerëzore
• Menaxher trajnimi
• Specialist i trajnimit të personelit
• menaxher i burimeve njerëzore
• Menaxher i trajnimit dhe zhvillimit të personelit
• Menaxher kryesor i burimeve njerëzore
• Shef i Departamentit të Burimeve Njerëzore
• Shef i Departamentit të Burimeve Njerëzore
• Drejtor i Burimeve Njerëzore (Shef i Departamentit të Menaxhimit të Burimeve Njerëzore)
• Shefi i Burimeve Njerëzore
• Zëvendësdrejtor për Burime Njerëzore
• Shef i Departamentit të Burimeve Njerëzore
• Shefi i Administratës

Perspektivat tuaja

Njohuritë e marra në institut do t'ju lejojnë jo vetëm të gjeni një punë të mirëpaguar dhe të kërkuar në tregun e punës, por edhe të hapni biznesin tuaj. Ndër fushat premtuese për biznesin tuaj të ardhshëm janë:

• kontraktimi i burimeve njerëzore;
• konsulencë për burime njerëzore;
• përzgjedhja e personelit;
• trajnimin dhe zhvillimin e personelit.

Ju jo vetëm që do të jeni në gjendje të hapni biznesin tuaj, por gjithashtu, nëse dëshironi, të punoni nga shtëpia (freelancing, akses në distancë, zyrë virtuale).

Menaxhimi i personelit- ky është një lloj aktiviteti profesional që synon zgjidhjen e problemeve të personelit në organizatë, duke maksimizuar potencialin e punonjësit për të arritur qëllimet e përcaktuara nga organizata. Lëndët e menaxhimit të personelit janë: menaxherët e linjës, d.m.th. drejtuesit e organizatës ose divizioneve të organizatës, duke zgjidhur çështje të ndryshme të menaxhimit; menaxheri i personelit është një specialist në fushën e menaxhimit të personelit i cili merret me çështjet e personelit.

Parakushtet më të rëndësishme që përcaktojnë shfaqjen e menaxhimit të personelit si një lloj aktiviteti profesional janë : 1) materiali dhe prodhimi karakterizohen nga rritje të konsiderueshme dhe ndryshime në nevojat materiale të njerëzve, strukturën e tyre, si dhe shkallën e riprodhimit dhe konsumit;

2) shkencore, teknike dhe teknologjike, d.m.th. u shfaqën jo vetëm ide dhe zbulime që ndryshuan funksionet e një personi në procesin e punës, i cili në vetvete kërkonte vëmendje të madhe ndaj tij, por edhe njohuri për vetë personin, sjelljen e tij, sekuencën e futjes së tij në botën e llojeve profesionale të punë, etj.;

3) ato organizative shoqërohen me origjinën dhe shfaqjen e infrastrukturës së prodhimit dhe menaxhimit, përfshirë administratën publike, e cila bën të mundur kryerjen e llojeve të ndryshme të punës;

4) socio-ekonomike karakterizojnë vendosjen e disa normave, kërkesave dhe rregullave në ndërmarrje, kushteve të shpërblimit, krijimit të organizatave për të mbrojtur interesat socio-ekonomike dhe profesionale të personelit;

5) lindja ligjore e kuadrit rregullator dhe ligjor, të cilat vendosen nga shteti dhe punëdhënësi.

Fazat e zhvillimit të menaxhimit të personelit si një lloj aktiviteti:

1.fiziokratik - një person paraqitet si bartës i forcës, duke u fokusuar në aftësitë natyrore, energjike që ka shfaqur;

2.personi racional (pragmatik) kuptohet si burim ekonomik, faktor prodhimi, orientim drejt veprimeve racionale njerëzore;

3. teknokratik - një person konsiderohet si një element i "kompleksit njeri-makinë", duke u fokusuar në përshtatshmërinë e aftësive profesionale të një personi me kërkesat e teknosferës;

4.humanistik - një person kuptohet si vlera më e rëndësishme e shoqërisë, organizimit, orientimit drejt profesionalizmit, nivelit intelektual dhe kulturor të një personi.

PM u zhvillua dhe filloi në përputhje me aktivitetet e menaxhimit dhe përmban shumë nga vetitë e këtij lloj aktiviteti. Fusha e veprimtarive të menaxhimit përfshin si objekt të menaxhimit: të gjithë grupin e burimeve (materiale, informacione, njerëzore) të nevojshme për funksionimin e organizatës, si dhe sociale. marrëdhëniet që ekzistojnë në të dhe grupi i mekanizmave, teknologjisë dhe metodave të menaxhimit.

Menaxhimi i personelit

Për PM, objekt janë vetëm aftësitë njerëzore, potenciali i personelit të organizatës, si dhe ato sociale. qëndrim dhe social proceset, por vetëm në atë pjesë që lidhet me aftësitë e personelit në interes të organizatës.

Në PM ata përdorin metoda dhe teknologji menaxhimi që janë karakteristike vetëm për PM, të cilat ndryshojnë nga mjetet e përgjithshme të menaxhimit dhe kanë specifikat e tyre në përmbajtjen, rregullat dhe pasojat e përdorimit të tyre në organizatë (certifikimi ose konkurrimi duhet të kenë domosdoshmërisht një bazë rregullative për përdorimi i tyre në organizatë, dhe rezultatet e aplikimit kanë pasoja të njohura më parë për personelin). Zotërimi i këtyre mjeteve për menaxhimin e aftësive profesionale të një personi në një organizatë kërkon trajnim të përshtatshëm profesional dhe specialistë dhe menaxherë të trajnuar profesionalisht.

Kështu, shfaqja e PM si një aktivitet profesional karakterizohet nga një sërë veçorish: - ndryshim cilësor në strukturën dhe kërkesën sociale për këtë praktikë, - diferencimi i njerëzve bazuar në cilësinë e kryerjes së kësaj veprimtarie pa trajnim të veçantë paraprak; - formimi dhe zhvillimi i institucioneve sociale për profesionalizimin e PM-së, - lindja e normave dhe traditave profesionale, kulturës profesionale, e cila zhvillohet dhe mbështetet nga komunitetet profesionale nga një specialist i PM-së.

Data e publikimit: 24-01-2015; Lexuar: 1386 | Shkelje e të drejtës së autorit të faqes

Menaxhimi i personelit është një fushë specifike e menaxhimit.

Specialiteti i menaxhimit të burimeve njerëzore

Do të thotë "një proces i vazhdueshëm që synon një ndryshim të synuar në motivimin e njerëzve në mënyrë që të arrihet rezultati maksimal prej tyre, dhe për rrjedhojë, rezultate të larta përfundimtare (Maslov E.V., 1998).

Menaxherët e burimeve njerëzore janë një lloj i pavarur i menaxherëve specialistë, qëllimi kryesor i të cilëve është: rritja e produktivitetit, produktivitetit dhe aktivitetit të stafit; fokusimi në zvogëlimin e pjesës dhe numrit të punonjësve të prodhimit dhe menaxhimit; zhvillimi dhe zbatimi i politikave të përzgjedhjes dhe vendosjes së personelit; zhvillimi i rregullave për punësimin dhe shkarkimin e personelit; zgjidhja e çështjeve që lidhen me trajnimin dhe trajnimin e avancuar të personelit (Grachev M.V., 1993). Ky përkufizim zbulon qëllimin dhe një sërë funksionesh më të rëndësishme të menaxhimit të personelit.

Një përkufizim më i zhvilluar dhe i plotë i konceptit të menaxhimit të personelit është dhënë nga A.Ya: "Menaxhimi i personelit është veprimtaria e qëllimshme e menaxhimit të organizatës, menaxherëve dhe specialistëve të departamenteve të sistemit të menaxhimit të personelit, duke përfshirë zhvillimin e një koncepti. dhe strategjia për politikën e personelit, parimet dhe metodat e menaxhimit të personelit të organizatës.” (Kibanov A.Ya., 2003. F.79).

• rekrutimi, përzgjedhja dhe pranimi i personelit; vlerësimi i biznesit të personelit gjatë punësimit;
• certifikimin e personelit; orientimi në karrierë dhe përshtatja e personelit në punë;
• motivimi i veprimtarisë së punës së personelit dhe përdorimi i tij;
• organizimi i punës dhe respektimi i etikës së biznesit;
• menaxhimi i konfliktit dhe stresit;
• garantimi i sigurisë së personelit;
• menaxhimi i inovacioneve në punën e personelit;
• trajnimi, trajnimi i avancuar dhe rikualifikimi i personelit;
• menaxhimin e karrierës afariste dhe avancimin profesional;
• menaxhimi i sjelljes së personelit të organizatës;
• menaxhimi i zhvillimit social;
• lirimi i personelit.

Këto funksione nuk e shterojnë të gjithë listën e tyre, ka një numër të madh të tyre dhe pjesërisht mbivendosen me njëra-tjetrën.

Çështjet e menaxhimit të personelit dhe menaxhimit të organizatës sot janë të rëndësishme për shumicën e subjekteve afariste. Menaxhimi i personelit të një organizate i referohet zgjidhjes së të gjitha aspekteve të aktiviteteve të biznesit që lidhen me burimet njerëzore, ndërsa menaxhimi i një organizate ofron një fushë përgjegjësie edhe më të gjerë. Dhe pikërisht nga menaxhimi efektiv i personelit dhe menaxhimi i organizatës varen treguesit e drejtpërdrejtë ekonomikë të një entiteti biznesi.

Menaxhimi i burimeve njerëzore - çfarë është?

Para së gjithash, menaxhimi i personelit i referohet fushës së njohurive teorike dhe aftësive praktike në përdorimin dhe sigurimin e një organizate me punonjës që mund të kryejnë detyrat që u janë caktuar me efikasitet maksimal.

HR— menaxhimi,HRM, menaxhimin e burimeve njerëzoreburimet – të gjitha këto janë koncepte sinonime të menaxhimit të personelit. Nga një këndvështrim më i ngushtë, menaxhimi i personelit është një specializim drejtpërdrejt i veçantë që kërkon arsim të lartë, por për momentin organizatat moderne nuk e kërkojnë gjithmonë atë nga aplikantët për një pozicion të caktuar.

Menaxhimi i personelit të një organizate ndikon në thelb aspektet e mëposhtme të ndërmarrjes:

• Përzgjedhja e punonjësve. Janë specialistët e burimeve njerëzore që sigurojnë kërkimin e punonjësve. Në këtë proces mund të përdoren teknika dhe mjete të ndryshme, në varësi të aftësive dhe nevojave të ndërmarrjes.
• Organizimi i punës së personelit në ndërmarrje. Zhvillimi i standardeve për performancën e punonjësve, si dhe menaxhimi efektiv i burimeve ekzistuese të punës, gjithashtu bien në sferën e veprimtarive të specialistëve të menaxhimit të personelit.
• Rritja e efikasitetit të punës së punonjësve ekzistues. Specialistët në fushën e burimeve njerëzore janë gjithashtu të angazhuar jo vetëm në përzgjedhjen dhe organizimin e drejtpërdrejtë të punës, por edhe në kërkimin e metodave të ndikimit efektiv te punëtorët, opsioni më i thjeshtë i të cilave mund të jetë përdorimi i metodave të disiplinës së punës të parashikuara me ligj - dënimet dhe shpërblimet në punë.
• Largimi i punonjësve dhe optimizimi i kostove të listës së pagave. Optimizimi i kostove të personelit është një fushë tjetër e aktivitetit për specialistët e burimeve njerëzore në një organizatë. Shkarkimi i punonjësve joefektiv, ulja e tyre në detyrë, përmirësimi i efikasitetit të procesit të punës - e gjithë kjo bën të mundur uljen e kostove për një rritje të përgjithshme të efikasitetit ekonomik të një entiteti biznesi individual.

Menaxhimi i të dhënave të personelit dhe menaxhimi i personelit duhet të dallohen, pavarësisht nga fakti se këto koncepte janë shpesh të ngjashme në shumë organizata. Detyra kryesore e departamentit të burimeve njerëzore është zakonisht të dokumentojë siç duhet të gjitha aspektet e marrëdhënies së punës me punonjësit. Në të njëjtën kohë, specialistët e burimeve njerëzore në një organizatë merren kryesisht me zgjidhje të drejtpërdrejta praktike për çështjet që lidhen me burimet njerëzore të ndërmarrjes.

Menaxhimi organizativ si specialitet

Pyetjet se çfarë është menaxhimi i një organizate janë më të gjera se sa menaxhimi ose menaxhimi i personelit. Në veçanti, detyrat kryesore të menaxhmentit të organizatës janë të menaxhojë drejtpërdrejt aktivitetet e ndërmarrjes dhe të sigurojë marrëdhëniet midis departamenteve dhe elementëve të tjerë të njësisë ekonomike. Kjo do të thotë, në mënyrë indirekte, specialiteti "menaxhimi organizativ" presupozon praninë e njohurive të caktuara në menaxhimin e personelit dhe aftësive praktike në përdorimin dhe mekanizma të tjerë për të rritur efikasitetin e organizatës në kushtet e tregut.

Kështu, menaxhimi i organizatës merret me çështjet e mëposhtme:

Për momentin, specialiteti "menaxhimi organizativ" nuk është i përhapur në Federatën Ruse. Në të njëjtën kohë, specialistët në këtë fushë janë kryesisht në kërkesë jo për shkak të dokumenteve të tyre që konfirmojnë arsimimin e tyre, por për shkak të përvojës së tyre aktuale të punës dhe rezultateve të përfunduara.

Metodat dhe modelet e menaxhimit të personelit

Në ditët e sotme ka një numër të madh metodash dhe modelesh përmes të cilave kryhet menaxhimi i personelit. Nga pikëpamja historike, modelet kryesore të menaxhimit të burimeve njerëzore u shfaqën gradualisht. Kështu, mund të dallohen tre koncepte kryesore të këtij aktiviteti:

Në praktikë, konceptet e mësipërme praktikisht nuk zbatohen plotësisht në formën e tyre të pastër. Për më tepër, secila prej tyre ka avantazhe dhe disavantazhe të caktuara. Për shembull, në rastin e punës me aftësi të ulëta, monotone, pa perspektiva reale për rritjen e karrierës së punonjësve, koncepti teknokratik do të jetë më efektivi sot.

Prandaj, bazuar në konceptet e mësipërme, formohen metodat kryesore të menaxhimit të personelit, të cilat përfshijnë:

• Metodat ekonomike.
• Metodat organizative dhe administrative.
• Socio-psikologjike.

Menaxhimi i personelit në një organizatë nuk është gjithmonë një aspekt i aktivitetit që punëdhënësi duhet ta kryejë personalisht ose të ndajë punonjës individualë për të. Në veçanti, për momentin, shumica e detyrave mund të zgjidhen në mënyrë efektive nga agjencitë e rekrutimit ose specialistët që punojnë në bazë të kontraktimit. Kjo qasje mund të jetë e rëndësishme nëse nuk ka nevojë të vazhdueshme për një punonjës me kohë të plotë në këtë pozicion.

Personeli është një fushë e njohur e trajnimit sot. Ka perspektiva të mira. Shumë profesione moderne lidhen me këtë lloj aktiviteti. Secila prej specialiteteve ka veçori me të cilat një punëtor fillestar duhet të njihet. Një rritje e madhe e kërkesës për këtë zonë është vërejtur gjatë 7 viteve të fundit. Kjo është për shkak të përfitimit, popullaritetit dhe perspektivave të shkëlqyera.

Në kontakt me

Specifikat e profesionit

Puna me personelin nuk është detyrë për të gjithë. Kushdo që di të komunikojë, pëlqen të analizojë dhe të mendojë shumë, përpiqet për punë joformale, mund të aplikojë për menaxhimin e personelit si një aktivitet profesional. Aspiratat mund të arrihen përmes një sërë fushash menaxhimi. Në mënyrë konvencionale, aktivitetet e një menaxheri ndahen në 4 lloje:

1. Diagnostifikues(vlerësimi dhe përzgjedhja e personelit).
2. konsulent(kërkim optimal për të gjitha metodat e mundshme për zgjidhjen e problemit).
3. Trajner-menaxher(rritja e efikasitetit të ndërmarrjes duke përmirësuar kompetencën e punonjësve).
4. Administratori(merr vendime që zhvillojnë organizatën në mënyrë gjithëpërfshirëse).

Aktivitetet profesionale që lidhen me personelin varen nga parimi i funksionimit të organizatës dhe specialistëve të saj të përfshirë në këtë proces. Mund të konsiderohen modele të ndryshme, dhe ndër to, agjencitë e konsulencës dhe rekrutimit janë më të njohurat. Puna e tyre specifike qëndron në përzgjedhjen kompetente të personelit për pozitat vakante.

Menaxhimi i personelit nënkupton një nivel të lartë të kompetencës dhe profesionalizmit. Puna e prodhimit përfshin zotërimin e disa specialiteteve dhe një zone të specializuar të prodhimit.

Trajnim specialiteti

Në universitete, ju mund të merrni arsim të lartë në menaxhimin e personelit, kualifikimi i të cilit bëhet përmes studimit të një sërë disiplinash dhe praktikash.

Disiplinat e mëposhtme mësohen në programin e specialitetit në universitete:

Praktika është krijuar për t'ju mësuar se si të zhvilloheni aftësitë për zgjidhjen e problemeve të prodhimit, të cilat përfshijnë:

• analiza e tregut të punës, ndjekja e zhvillimit të tij dhe rëndësia e drejtimeve;
• krijimi dhe zbatimi i politikës së personelit;
• zhvillimi i strategjisë së menaxhimit;
• furnizimi i ndërmarrjes me personel, përcaktimi i kualifikimeve të punëtorëve dhe evidencave të personelit;
• lëvizja kompetente e personelit;
• stazh, trajnim, promovim në karrierë;
• përshtatja e punonjësve të rinj dhe riorientimi;
• motivimi dhe kontrolli i marrëdhënieve të brendshme;
• identifikimin e njerëzve të talentuar dhe cilësitë e tyre të biznesit;
• formimi i frymës korporative të ndërmarrjes dhe parandalimi i konflikteve;
• aftësia për të punuar me legjislacionin e punës.

Njohuritë e marra në universitet ju mundësojnë të aplikoni pozicion i mirë në korporatat e mëdha. Tregu modern i punës ka nevojë për njerëz profesionistë që dinë të përzgjedhin dhe stimulojnë personelin.

Llojet e specialistëve të burimeve njerëzore

Diagnostifikues

Njerëzit me këtë specialitet mund të punojnë në agjenci rekrutimi dhe organizata që kanë nevojë për një fluks punonjësish. Kuptimi i veprës është në vlerësimin kompetent të personelit bazuar në metodat psikologjike dhe kontrollimin e të dhënave personale për qëllime sigurie. Menaxhimi i burimeve njerëzore ju lejon të kërkoni njerëz ndërsa vizitoni ekspozita, eksploroni faqet e internetit dhe vizitoni universitete.

Agjencitë e rekrutimit zgjedhin personel për organizata të ndryshme, dhe për këtë arsye trajnimi i menaxhimit ju lejon të punoni atje si:

1. Një administrator - një specialist menaxhon procesin e kërkimit dhe vlerëson cilësinë e personelit.
2. Ekzekutuesi - kërkon, diagnostikon dhe kontrollon dosjet personale.

Puna në një agjenci kërkon të kesh një të moshuar edukimi në psikologji. Agjencitë e rekrutimit shpesh punësojnë njerëz pa përvojë, gjë që ju lejon të filloni një fillim të mirë si oficer personeli.

Më shpesh, njerëzit përzgjidhen duke u fokusuar në aftësitë profesionale. Është më mirë nëse një person e njeh mirë prodhimin ose ka përvojë pune.

Gjuetari i kokës është një grup i veçantë - ky specialist është i angazhuar në kërkimin e personelit me arsim, dhe në fakt, josh personelin në kompaninë e tij. Ky specialitet vetëm tani po fiton popullaritet në Rusi. Një specialist i tillë duhet të kombinojë lidhjet e gjera me karakteristikat psikologjike.

Trajner-menaxher

Ky aktivitet përfshin punën në një kompani trajnimi që është në gjendje të ofrojë programe trajnimi, përkatësisht shitje, menaxhim, trajnim për profesionistët premtues.

Kompani të tilla mund të punojnë për këdo që ka aftësia për të zhvilluar dhe zbatuar programe. Një tjetër rrugë drejt rritjes së karrierës është studimi serioz në universitet. Është mirë nëse keni përvojë pune. Ata që mësojnë shitjet shpesh kanë aftësi të shitjes. Personi ideal për të formuar një ekip është një person që ka mbledhur vetë ekipin e tij.

Trajneri duhet të kombinojë aftësitë e komunikimit, duke diagnostikuar shpejt një situatë, duke menduar në mënyrë krijuese dhe duke studiuar karakteristikat e grupeve të personelit.

konsulentët

Para së gjithash, këta njerëz e dinë se si t'u prezantojë njerëzve njohuri të reja. Një cilësi e rëndësishme e një drejtimi të menaxhimit të burimeve njerëzore është mungesa e mendjes së mbyllur. Konsulentët duhet t'i nënshtrohen trajnimit në psikologji dhe ekonomi, si dhe të dinë specifikat e marketingut rus dhe metodat për llogaritjen e rreziqeve.

Për të marrë një punë në një firmë konsulence, duhet të keni përvojë stërvitore dhe arsim në ekonomi dhe konsulencë. Kërkesa për profesionistë të tillë në Rusi është ende e ulët, pasi jo të gjithë e dinë që puna është shumë e paguar dhe e vështirë. Sot në vendin tonë sapo ka filluar të krijohet kërkesa për konsulencë.

Shumica e ndërmarrjeve i shtojnë stafit të tyre një pozicion specialist të kulturës së korporatës. Këta njerëz janë përgjegjës për menaxhimin e kompanisë, metodat e reklamimit dhe ruajtjen e traditave. Puna kërkon aftësinë për të lidhur ngjarje të ndryshme në një tërësi të vetme, për t'u shpjeguar njerëzve arsyet e vështirësive në kompani dhe për të gjetur zgjidhje për çdo problem.

Administratorët

Ky pozicion shpesh përfshin duke kombinuar specialitetet e mëparshme. Një nga metodat për t'u bërë menaxher i burimeve njerëzore është të kalosh nga specialisti i ri në shef. Drejtori i burimeve njerëzore dhe drejtuesi i departamentit të personelit duhet të ndërveprojnë me menaxherët e departamenteve të tjera në fushat kryesore të ndërmarrjes. Shpesh këta menaxherë "rriten" për t'u bërë zëvendësdrejtues i kompanisë, dhe për këtë arsye ata që njohin vetë prodhimin dhe specializohen në menaxhimin e personelit bëhen administratorë.

Shumica e fakulteteve të administratës publike dhe të drejtësisë kanë futur specializimin që synon trajnimin e administratorëve.

Parimet bazë

Përshkrimi i aktiviteteve të një menaxheri personeli presupozon një prirje për njohuri ndërdisiplinore. Një person profesionist duhet të ketë njohuri dhe teknologji në lidhje me fushat e mëposhtme:

• psikologjia (sjellja dhe motivimi);
• ligjin (njohuri e Kodit të Punës, praktikë e lidhjes së kontratave dhe mbajtjes së dokumentacionit);
• sociologjia e organizimit (metodologjia e hulumtimit sociologjik, veçoritë e zhvillimit të ndërmarrjes);
• ekonomia (zhvillimi financiar i organizatës dhe marketingu).

Çfarë duhet të dijë një specialist?

Kur fitoni profesionin e menaxhimit të personelit, "me kë të punohet" është një pyetje që lind akute për të diplomuarin. Së pari, duhet të kuptoni se çfarë njohurish duhet të ketë një person profesionist.

Puna me të folur të saktë është gjëja kryesore që kërkohet nga një punonjës. Për më tepër, ai duhet të paraqesë informacionin në mënyrë të arritshme dhe të qartë dhe rezultatet e analizave të kryera. Raportet dhe karakteristikat studiohen nga punonjësit dhe menaxhmenti, ndonjëherë larg sociologjisë dhe psikologjisë. Oficeri i personelit duhet të shkruajë në atë mënyrë që lexuesit të kuptojnë kuptimin e fjalëve të tij.

Një kërkesë tjetër për një specialist është interesi dhe dëshira për zhvillim profesional në aktivitetet e saj. Fokusi kryesor i specialistëve të burimeve njerëzore është të kuptojnë pikat e forta dhe të dobëta të një personi. Nëse një person është i interesuar në teori dhe praktikë me burime njerëzore, trajnimi në këtë specialitet është saktësisht i duhuri për të.

Perspektivat për menaxhimin e personelit janë shumë të ndritshme, dhe për këtë arsye edukimi në këtë fushë është bërë i rëndësishëm.

Trajnim i avancuar për menaxherët

Institucionet e specializuara ofrojnë trajnime dhe trajnime të avancuara për specialistë të ndryshëm. Si rregull, kurset janë afatshkurtra. Procesi arsimor mund të jetë i palëvizshëm, në mbrëmje ose korrespondencë. Seminaret e specializuara që mbulojnë çështjet e menaxhimit të burimeve njerëzore dhe legjislacionin e ri janë bërë të njohura.

Një pikë e rëndësishme në përmirësimin e kualifikimeve është studimi i literaturës periodike dhe pjesëmarrja në konferenca moderne.