Çfarë është një tregues i KPI për një punonjës dhe si të vlerësohet si duhet. Cili duhet të jetë raporti i pjesëve konstante dhe të ndryshueshme të shpërblimit?

Ja si ishte. Ne kemi dy faqe kryesore në Facebook: Vlerësimi i Runetit(këtu publikojmë lajme në lidhje me vlerësimet tona dhe konkurrencën e uebsajtit/aplikacioneve celulare) dhe Revista CMS(përmbajtja kryesore - artikuj, studime dhe raste). Ekziston edhe një grup i mbyllur Vlerësimi i CMS Magazine & Runet. Ai synon të diskutojë problemet më urgjente dhe çështjet me interes për specialistët dixhitalë. Meqë ra fjala, shtojeni veten, mund të jetë i dobishëm. Pra ja ku është. Disa javë më parë, një nga anëtarët e grupit u kërkoi kolegëve reagime dhe materiale të dobishme për temën e KPI-ve. Si, ka ardhur koha për të zbatuar KPI-të në shtëpi, por ne kemi nevojë për detaje.

Vladimir Zavertaylov, kreu i Sibiriks: studio scrum

Kanë kaluar rreth 4 vjet që kur kam folur se pse KPI për punëtorët krijues janë një hemorroide afatgjatë. Dhe tema është ende e rëndësishme, dhe ndoshta do të jetë e rëndësishme derisa të zëvendësohemi të gjithë nga robotët. Fjalë për fjalë çdo muaj (në konferenca ose në komunikim personal ose në biseda në Facebook), jo, jo dhe dikush do të pyesë: "Si mund ta lidhim pagesën e programuesve ose projektuesve me prodhimin". Shtoni në KPI - qëllime të nivelit të lartë të korporatës (të cilat tingëllojnë mirë dhe bukur, por që nuk mund të ndikohen drejtpërdrejt nga një punonjës specifik). Shtoni disa tregues në KPI që do të merren menjëherë. Dhe për të zbutur këtë zbatim jo të detyrueshëm të KPI-ve ("epo, ata u përpoqën, le të japim një bonus!"). Mijëra njerëz e luajnë këtë lojë.

E vërteta është se ne e bëjmë këtë pyetje kur kuptojmë toksicitetin e menaxhimit të njerëzve. Ne duam të ndërtojmë një sistem që mund të gjobisë dhe shpërblejë pa pjesëmarrjen tonë të drejtpërdrejtë të menaxhimit. Ne nuk kemi frikë dhe dembelë. Kemi frikë t'i afrohemi dhe t'i japim reagime negative një punonjësi të keq (por të guximshëm) (të paktën derisa të na mbarojë durimi, dhe më pas reagimet të heqin kapakun nga çajniku dhe të bien mbi të gjithë brenda rrezes së prekur). Ne jemi dembelë. Ne jemi shumë dembel për të kryer çertifikime të rregullta për programuesit (mund të jap një lidhje se çfarë është kjo). Ne jemi dembelë dhe kemi frikë të ndëshkojmë me kompetencë vartësit tanë, t'i mësojmë ata, të diskutojmë sinqerisht dhe hapur problemet dhe mangësitë e tyre, t'i mësojmë, t'i detyrojmë të punojnë për gabimet e tyre. Ne jemi gati të durojmë të këqijat e vogla, vetëm të mos merremi me këtë gjë kaustike dhe toksike - menaxhimin e njerëzve krijues.

Unë shoh se si menaxherët e kompanive të mëdha në përgjithësi i strukturojnë oraret e tyre në mënyrë selektive në mënyrë që të jenë sa më pak të disponueshëm për punë: duke kërcyer nga konferenca në ekspozitë, nga takimi në takim, nga avioni në aeroplan, thjesht për të mbijetuar disi deri të premten, hidhni gjërat larg. , por mos u përfshini në MENAXHIM. Kjo është arsyeja pse ne kemi kaq shumë nevojë për një sistem KPI. Ekziston një tundim i tillë për të fajësuar paaftësinë tuaj menaxheriale dhe hezitimin për të hyrë në konflikt me njerëzit (dhe kjo është e pashmangshme kur të ardhurat ndahen ose ju duhet të dorëzoni një punonjës të keq) një sistemi magjik KPI që do të zgjidhë gjithçka sipas tij. vet.

Nikolai Apurin, Drejtor i Përgjithshëm i ARTVELL LLC

Ne kemi një sistem KPI - këto janë projekte premium. Ka një sërë projektesh që duhen bërë shpejt dhe dje (zakonisht, kur klienti na jep një projekt, ku afatet kanë kaluar tashmë dhe projekti është fundosur me një kontraktor "xhepi", zhvilluesi kryesor nuk ka kaluar. matematika dhe detyrohet te largohet nga projekti, prokuroria dhe makineria e numerimit qendrojne ne dere... Dhe detyra eshte ta bejme dje, shpejt, ne rastin me te mire, ka specifikime teknike, ne rastin me te keq. nuk ka asnjë). Ne marrim përsipër projekte të tilla dhe japim shpërblime për përfundimin me sukses të fazave. Çdo projekt ka sistemin e vet të bonusit. Udhëheqësi i ekipit të një projekti të vështirë kaloi me sukses fazat 1 dhe 2 në 2 muaj, bonusi i tij total ishte 800,000 rubla. Por ka edhe rregullime standarde: % e shitjeve, % e shitjeve shtesë, një bonus fiks për çdo rishikim të mirë nga një klient për RP dhe të tjera.

Në përgjithësi, sistemi i motivimit funksionon. Secili punonjës kyç i ARTWELL, nëse nuk rrëmuhet, mund t'i blejë vetes një apartament me bonuse. Ky është avantazhi ynë i fortë dhe motivimi i shkëlqyer për të gjithë punonjësit e rinj.

Roman Gorevoy, Drejtor Ekzekutiv i EUROSITES

Në punën e çdo studioje në internet ekzistojnë tre ndarje globale të aktivitetit - shitje, zhvillim dhe llogari. Megjithë thjeshtësinë e dukshme të KPI-ve në departamentin e shitjeve, gjithçka rezulton të jetë jo aq e thjeshtë, pasi vazhdimisht duhet të luftoni me dëshirën e njerëzve të shitjes për të shitur më shumë projekte për më pak para. Logjika është e thjeshtë - është më mirë të shesësh shumë, por për një çmim të lirë, sesa pak, por për një çmim të lartë. Në këtë situatë, përvoja e bankave dhe kompanive të sigurimit vjen në ndihmë kur ekziston një palë e tretë - një nënshkrues, i cili bie dakord për mundësinë ose pamundësinë e përfundimit të një marrëveshjeje, vlerëson rreziqet dhe përfitimin e mundshëm të projektit. Në kompaninë tonë, nënshkrimi trajtohet nga menaxhmenti. Si rezultat, plani i shitjeve dhe nënshkrimi ju lejojnë të vlerësoni objektivisht KPI-të e departamentit të shitjeve.

Në zhvillim dhe dizajn, ne kemi një KPI të bazuar në ROI, por në asnjë mënyrë nuk është i lidhur me pagën dhe nuk u zbulohet punonjësve të zakonshëm. Zhvilluesit dhe dizajnerët punojnë me një pagë fikse, pa u hutuar nga mendimi se "sa para do të marr". Për objektivitet, ROI gjatë vlerësimit merret në periudha prej 6 muajsh ose më shumë. Herët a vonë bëhet e qartë nëse punonjësi merr mjaftueshëm apo jo mjaftueshëm, ose paguhet në përputhje me rrethanat, rregullimet e pagave ndodhin afërsisht çdo gjashtë muaj;

Nuk mund të ketë asnjë KPI të qartë në llogari, pasi gjithçka këtu varet fuqimisht nga "përshtatshmëria" e vetë klientëve. Një menaxher llogarie mund të ketë një mbizotërim të klientëve "bujarë dhe adekuat", ndërsa një tjetër mund të ketë klientë të shtrënguar, dhe disa mund të kenë edhe klientët më të rëndë. Nëse filloni të prezantoni metrika të rrepta të vlerësimit, atëherë klientët e vështirë ose do të injorohen ose do të hidhen mbi punonjësit e rinj, të sapoardhur.

Vasily Vishnyakov, Drejtor i Përgjithshëm i agjencisë së internetit Bquadro

Përdorimi i një sistemi KPI për të vlerësuar performancën e punonjësve është një pikë popullore dhe në të njëjtën kohë e vështirë. Në agjencinë tonë, formati KPI ekziston për një kohë të gjatë. Fillimisht ata u prezantuan për departamentin e marketingut në internet, më pas për shefat e departamenteve dhe departamentin e shitjeve. Duhet pranuar se jo të gjithë punonjësit mund të maten duke përdorur metrikë. Pra, ne nuk kemi KPI në departamentet teknike dhe të projektimit.

Përveç kësaj, këtu ekziston një rrezik i madh për të rrëshqitur në formalizëm, kur askush nuk do të ngrejë gishtin pa shpërblime. Por suksesi i studios qëndron pikërisht në punën në grup, në sinergjinë e përpjekjeve. Futja e shumë KPI-ve ka të ngjarë të çojë në tension të panevojshëm në ekip. Prandaj, është e nevojshme të ruhet një ekuilibër midis marrjes parasysh të KPI-ve dhe punës në grup. Ne thjesht po përpiqemi të balancojmë diku në mes.

Për ta përmbledhur, do të them se vlerësimi i efektivitetit varet kryesisht nga ndjeshmëria, fleksibiliteti dhe përvoja e vlerësuesit. Kjo çështje duhet të trajtohet në një mënyrë të diferencuar, pasi situata mund të ndryshojë, dhe vetë metrikat mund dhe ndonjëherë duhet të ndryshojnë për një person të caktuar.

Alexey Volkov, CEO i agjencisë Digital.Tools

Skema e motivimit duhet të jetë transparente. Një person duhet të kuptojë se çfarë do të marrë. Është e vështirë të motivosh një zhvillues me një përqindje shitjesh, por është e pamundur të motivosh një zhvillues. Për ta kritere më të thjeshta:

dorëzimi i projektit në kohë,
me cilësinë e kërkuar.

Për disa "punëtorë të zellshëm", mund të futni gjithashtu pagesë shtesë për punën jashtë orarit, veçanërisht nëse vetë procesi është interesant për ta. Për menaxherët dhe njerëzit e shitjes është më mirë si përqindje e qarkullimit. Drejtori i shitjeve - një përqindje e fitimit. Nëse projekti nuk është fitimprurës, unë nuk e shes projektin. Nëse projekti u bë jofitimprurës në procesin e punës: humbjet e kompanisë dhe një arsye për të nxjerrë përfundime. Si shitës kemi një tarifë të vogël fikse dhe një përqindje të shitjeve të shërbimeve. Rregulloni - për të mos vdekur nga uria, përqindja është e mirë. Kështu, nëse nuk shet asgjë, ndjen se ka fituar pak dhe nëse shet mirë, do të jetë në çokollatë. Menaxherët e shitjeve nuk janë në kërkim të klientëve, ata mezi kanë kohë për të përpunuar kërkesat hyrëse.

Dmitry Loginov, drejtor i studios së dizajnit dhe agjencisë online “Fourth Rome”

Pasi kemi prezantuar KPI-të dhe bonuset financiare të lidhura me studion dhe agjencinë tonë, kuptuam se çdo menaxher duhet të kalojë këtë rrugë në mënyrë të pavarur. Kjo rrugë është po aq individuale sa çdo biznes, kështu që është pothuajse e pamundur të zbatohet përvoja e dikujt tjetër pa ndryshime të mëdha.

Për shembull, në departamentin e zhvillimit dhe mbështetjes së faqes në internet, ne prezantuam motivimin financiar të lidhur me përfitimin e secilit projekt. Ne kemi mësuar të mbledhim të gjitha kostot e studios, t'i ndajmë ato në departamente, të marrim parasysh kostot e punës dhe të llogarisim koston për orë, dhe, në përputhje me rrethanat, ne mund të llogarisim përfitimin dhe kontributin e secilit anëtar të ekipit në të.

Në të njëjtën kohë, ne u përballëm me faktin se një gjë ishte shpërndarja e bonuseve për një projekt të madh që zgjati 6 muaj dhe tjetër gjë të numëroheshin çdo muaj për 20-30 projekte të vogla mbështetëse. Në mënyrë që kjo të mos rrëzonte menaxherët e projektit dhe departamentin e faturimit për një javë, ne duhej të rishikonim sistemin e shpërblimit për departamentin e mbështetjes, sepse ... Përndryshe, sistemi i kontabilitetit të punës dhe softveri i menaxhimit të projektit do të duhej të ndryshoheshin plotësisht.

Olga Barantseva, CEO i kompanisë së internetit R52.RU

Zbatimi i një sistemi KPI për departamente të ndryshme të kompanisë përfshin fazat e diskutimit, zhvillimit, zbatimit, përshtatjes dhe administrimit. Dhe si çdo proces i brendshëm, ai ka koston e vet. Prandaj, është e rëndësishme që efekti pozitiv ekonomik i zbatimit të KPI-ve të jetë i dukshëm. Por në industrinë tonë nuk është gjithmonë kështu.

Vështirësia lind menjëherë kur zhvillohen "Kriteret e Mirë" (© V. Zavertaylov) - ato duhet të jenë të kuptueshme, objektive, të drejta dhe të matshme. Dhe pikërisht ky është problemi. Për sa i përket produktivitetit, artisti i portretit Dunno është shumë më efektiv se Raphael ose Velazquez.

Sipas mendimit tonë, është e nevojshme të mendoni për zbatimin e KPI nëse:

kompania e internetit është e angazhuar kryesisht në prodhimin e transmetimit të zgjidhjeve standarde ose shabllone;
kompania ka më shumë se 20-30 specialistë të të njëjtit profil, për shembull, programues PHP;
në prani të degëve, zyrave të largëta dhe ekipeve për të zyrtarizuar kontrollin mbi to.

Në raste të tjera, gjërat më pak të shtrenjta mund të jenë efektive, të tilla si regjistrimi i orarit të punës, përshkrimet e qarta të detajuara të punës dhe sanksionet për mospërmbushje, një sistem bonusi, gradimi i pagave në varësi të nivelit të profesionalizmit dhe kohëzgjatjes së shërbimit në kompani, jo- stimuj materiale (“nder dhe respekt”).

Dmitry Afanasyev, themelues i DIAFAN.CMS

Unë jam një kundërshtar konceptual i çdo lloj KPI. Nëse KPI mund të zbatohet me sukses kudo, ai është vetëm në punën më primitive mekanike, por jo në kompanitë e angazhuara në kreativitet dhe krijimtari. Asnjë numër nuk mund të stimulojë apo kontrollojë punën e artistëve apo poetëve, të cilët janë pothuajse të gjithë zhvillues të IT. Përveç pagës, natyrisht. 😉 Por shpesh ajo që është shumë më e rëndësishme është procesi interesant dhe kënaqësia nga rezultati madhështor, i cili nuk mund të kapet në tabela dhe grafikë.

Sp-force-hide ( shfaqja: asnjë;).sp-forma ( shfaqja: bllok; sfondi: rgba (247, 247, 247, 1); mbushja: 25 px; gjerësia: 800 px; gjerësia maksimale: 100%; kufiri- rrezja: -moz-border-radius: -webkit-border-radius: 0px-border: solid-width: sans-repeat; pozicioni: qendra; madhësia e sfondit: automatik;).hyrja sp-formë (ekrani: blloku i brendshëm; opaciteti: 1; dukshmëria: e dukshme;). gjerësia: 750 px;).sp-form .sp-form-control ( sfondi: rgba(255, 255, 255, 1); ngjyra e kufirit: rgba (217, 217, 1); gjerësia e kufirit: 1 px; mbushje- majtas: 8,75 px; madhësia: 14px font-style: normale font-weight: bold;). -webkit-border-radius: 25px; ngjyra e sfondit: #ef002b; ngjyra: #ffffff; gjerësia: 100%; pesha e shkronjave: 700; stili i shkronjave: normale; font-family: Arial, sans-serif; kuti-hije: asnjë; -moz-box-hije: asnjë; -webkit-box-shadow: asnjë;).sp-form .sp-button-container (lidhja e tekstit: në qendër; gjerësia: automatikisht;)

KPI është përgjithësisht një gjë e shkëlqyer, por sapo bëhet fjalë për zbatimin e tij në ekipet krijuese, menjëherë lindin pyetje dhe dyshime. Në të vërtetë, a është e mundur të vlerësohet objektivisht puna kur rezultati i saj është në thelb abstrakt, kur është thjesht një lloj koncepti krijues? Është e mundur, thonë ata në studion e artit dhe prodhimit ART4you, dhe si provë ata flasin për mënyrën se si kanë zbatuar KPI për dizajnerët në punën e tyre.

Sistemi KPI për vlerësimin e punës së stilistëve në ART4you u shfaq jo shumë kohë më parë - këtë vit. Kishte mjaft arsye për zhvillimin e tij: ishte dëshira për të futur një sistem shpërblimi absolutisht transparent, nevoja për të motivuar dhe stimuluar më tej punonjësit dhe thjesht një rritje e stafit për shkak të rritjes së vëllimeve të prodhimit. Në përgjithësi, të gjitha këto arsye i nënshtroheshin një ideje - krijimi i një atmosfere të rehatshme në ekip.

Kërkesat për KPI ishin si më poshtë: transparencë maksimale për punonjësit dhe menaxhmentin, aftësia për të rafinuar sistemin dhe për të bërë shpejt ndryshime në të, pjesëmarrja jo vetëm e menaxhmentit, por edhe e interpretuesve në vlerësimin e punës.

Në fillim, studioja konsideroi zgjidhje të gatshme, por megjithatë i braktisi ato, sepse këto opsione ishin shumë universale dhe nuk pasqyronin të gjitha nuancat në punën e studios. "Ka shumë aspekte specifike në dizajn," thotë drejtori artistik i studios Andrey Kokeev. - Le të marrim, për shembull, dizajnin grafik dhe dizajnin e produktit. Ata janë shumë të ndryshëm nga njëri-tjetri, në fakt vetëm fjala “dizajn” i bashkon. Ne kemi një specializim të ngushtë dhe na doli të jetë e vështirë të gjejmë diçka të gatshme ose të paktën të gjejmë një konsulent që do të ishte në dijeni të specifikave të punës sonë.”

Fakti është se studioja e artit dhe prodhimit ART4you prodhon çmime, çmime dhe suvenire ekskluzive. I gjithë prodhimi është eksperimental, një dizajn unik zhvillohet për secilin produkt, dhe fluturimi i imagjinatës së stilistit është i kufizuar vetëm nga aftësitë teknike të studios, dhe baza e saj e prodhimit është një nga më të mirat në kryeqytet.

Kështu që punonjësit vendosën të krijojnë sistemin e tyre KPI. Gjëja më e rëndësishme ishte formulimi i kritereve për analizimin e komponentit krijues të punës së projektimit.

“Dizajni është kryesisht subjektiv dhe nuk mund të matet ose vlerësohet gjithmonë duke përdorur modele standarde. Në të njëjtën kohë, është gjithashtu e pamundur të hidhet poshtë komponenti krijues gjatë vlerësimit të punës, sepse kreativiteti është avantazhi ynë konkurrues. Klientët vijnë tek ne sepse ne kemi një dizajn interesant dhe një dizajn interesant nuk llogaritet gabimisht, "shpjegoi Andrey Kokeev. Megjithatë, kriteret u formuluan shpejt dhe u morën parasysh mendimet e të gjithë projektuesve.

Disa muaj më vonë ata filluan ta vënë në praktikë sistemin. Filluam me katër kritere vlerësimi dhe filluam gradualisht të rrisim numrin e tyre.

Aktualisht, puna e projektuesve vlerësohet sipas parametrave të mëposhtëm:

vëllimi dhe kompleksiteti i punës: e thjeshtë me një detyrë, e thjeshtë me shumë detyra, e mesme (standarde), komplekse, shumë komplekse (rast i veçantë);
konstruktiv/prodhueshmëria e punës: sa interesant teknologjik dhe strukturor është projekti, origjinal dhe i lehtë për t'u zbatuar;
kreativiteti i punës së paraqitur;
risitë: përdorimi i materialeve, komponentëve, teknologjive të reja;
urgjenca e punës;
lindin vështirësi gjatë zbatimit të projektit të propozuar;
përpunimi për shkak të nevojave të prodhimit, me përjashtim të situatave që lindin për fajin e projektuesit.

Nuk pati vështirësi të veçanta gjatë zbatimit, sepse të gjithë e donin, të gjithë ishin të interesuar. Të gjitha çështjet që u ngritën u zgjidhën menjëherë, dhe gjithmonë kolektivisht.

“Kur KPI u zhvillua dhe u zbatua, ne menjëherë ramë dakord që kjo nuk është një kushtetutë apo një lopë e shenjtë, por një sistem i hapur ndaj modernizimit të vazhdueshëm. Ne hoqëm diçka nga lista e kritereve, shtuam diçka, puna vazhdonte vazhdimisht dhe më në fund arritëm në një version koherent, objektiv”, thotë Andrey Kokeev.

Në përgjithësi, ky kolegjialitet u bë një tipar unik i sistemit KPI që u krijua. Ai bëri të mundur jo vetëm bërjen e sistemit sa më transparent, por edhe braktisjen e programit kompjuterik, i cili është një plus i caktuar, pasi kursen para dhe kohë. Çdo muaj, projektuesit dhe menaxhmenti thjesht mblidhen së bashku për të vlerësuar punën e bërë. Ka shumë stilistë në studio, ka shumë punë, takimet zgjasin dy-tre orë. Duhet shumë kohë, por të gjithë janë të lumtur, sepse të gjithë mund të flasin për punën e tyre dhe për dikë tjetër: detyrat e projektimit janë shkruar në CRM Bitrix dhe janë të disponueshme për të gjithë përdoruesit.

"Sot ne kemi një sistem shumë efektiv KPI për dizajnerët në studion tonë," përmbledh Andrey Kokeev. - Është sa më transparente dhe e diskutuar. Punonjësit jo vetëm e shohin vlerësimin e punës së tyre, por edhe e japin vetë. Ekipi i projektimit është i lumtur dhe i lehtë për t'u menaxhuar.”

Këshilla nga ART4you:

Mos kini frikë të merrni përsipër zhvillimin dhe zbatimin e KPI-ve me pak ose aspak buxhet. Mungesa e fondeve nuk është një arsye për ta shtyrë atë. Nga përvoja e saj, studioja ishte e bindur se mund t'ia dilte me kosto minimale.
Përfshini në zhvillimin e KPI-ve ata, puna e të cilëve do të vlerësohet duke përdorur këtë sistem. Këta persona, si askush tjetër, janë të interesuar për një vlerësim të drejtë dhe transparent dhe e dinë shumë mirë se cilët faktorë ndikojnë në cilësinë dhe shpejtësinë e punës së tyre. Përveç kësaj, duke punuar së bashku në KPI do të tregojë se ju vlerësoni punonjësit tuaj dhe respektoni mendimet e tyre.
Mos ngurroni të braktisni KPI-të e gatshme nëse e kërkon situata.. Mund të mos keni aktualisht fonde për të blerë një sistem të gatshëm; Ndoshta sistemet e gatshme nuk plotësojnë specifikat e punës tuaj - arsyet e dështimit mund të jenë shumë të ndryshme. Vlerësoni situatën me maturi. Mund të ndodhë që të hiqni dorë dhe të punoni vetë mbi KPI-të është e vetmja mundësi e duhur për kompaninë tuaj.
Mësoni nga përvojat e njerëzve të tjerë. Në këtë mënyrë mund të zbuloni se ku t'i vendosni kashtët.
Ndani punën tuaj. Së pari, është thjesht e drejtë: përvoja e kompanive të tjera ju lejoi të shmangni gabimet kur krijoni sistemin tuaj KPI, kështu që ndihmoni edhe dikë tjetër. Së dyti, zhvillimet tuaja mund të sjellin fitim. Të paktën reputacion. Pesha në komunitetin profesional nuk ka shqetësuar askënd.

Ne fillim studio ART4you Kam konsideruar zgjidhje të gatshme, por prapë i braktisa ato, sepse këto opsione ishin shumë universale dhe nuk pasqyronin të gjitha nuancat në punën e studios "Ka shumë aspekte specifike në dizajn," thotë drejtori i artit i studios Andrey Kokeev . - Le të marrim, për shembull, dizajnin grafik dhe dizajnin e produktit. Ata janë shumë të ndryshëm nga njëri-tjetri, në fakt vetëm fjala “dizajn” i bashkon. Ne kemi një specializim të ngushtë dhe na doli të jetë e vështirë të gjejmë diçka të gatshme ose të paktën të gjejmë një konsulent që do të ishte në dijeni të specifikave të punës sonë.”

Fakti është se studioja e artit dhe prodhimit ART4you prodhon çmime, çmime dhe suvenire ekskluzive. I gjithë prodhimi është eksperimental, një dizajn unik zhvillohet për secilin produkt, dhe fluturimi i imagjinatës së projektuesit është i kufizuar vetëm nga aftësitë teknike të studios, dhe baza e saj e prodhimit është një nga më të mirat në Moskë.

Kështu që punonjësit vendosën të krijojnë sistemin e tyre KPI. Projektuesi kryesor Tamara Tebyakina dha një kontribut të madh në këtë çështje. Gjëja më e rëndësishme ishte formulimi i kritereve për analizimin e komponentit krijues të punës së projektimit.

Klientët vijnë tek ne sepse ne kemi një dizajn interesant dhe një dizajn interesant nuk llogaritet gabimisht, "shpjegoi Andrey Kokeev. Megjithatë, kriteret u formuluan shpejt dhe u morën parasysh mendimet e të gjithë projektuesve.

Disa muaj më vonë ata filluan ta vënë në praktikë sistemin. Filluam me katër kritere vlerësimi dhe filluam gradualisht të rrisim numrin e tyre.

Aktualisht, puna e projektuesve vlerësohet sipas parametrave të mëposhtëm:
- vëllimi dhe kompleksiteti i punës: e thjeshtë me një detyrë, e thjeshtë me shumë detyra, e mesme (standarde), komplekse, shumë komplekse (rast i veçantë);
- konstruktiv/prodhueshmëri e punës: sa interesant teknologjik dhe strukturor është projekti, origjinal dhe i lehtë për t'u zbatuar;
- kreativiteti i punës së paraqitur;
- risitë: përdorimi i materialeve, komponentëve, teknologjive të reja;
- urgjenca e punës;
- shfaqja e vështirësive gjatë zbatimit të projektit të propozuar;
- përpunimi për shkak të nevojave të prodhimit, me përjashtim të situatave që lindin për fajin e projektuesit.

Në përgjithësi, ky kolegjialitet është bërë një veçori unike e sistemit KPI që është krijuar në ART4you. Ai bëri të mundur jo vetëm bërjen e sistemit sa më transparent, por edhe braktisjen e programit kompjuterik, i cili është një plus i caktuar, pasi kursen para dhe kohë. Çdo muaj, projektuesit dhe menaxhmenti i ART4 ju thjesht mblidhen për të vlerësuar punën e bërë. Ka shumë stilistë në studio, ka shumë punë, takimet zgjasin dy-tre orë. Duhet shumë kohë, por të gjithë janë të lumtur, sepse të gjithë mund të flasin për punën e tyre dhe për dikë tjetër: detyrat e projektimit janë shkruar në CRM Bitrix dhe janë të disponueshme për të gjithë përdoruesit.

Këshilla nga ART4you:

1. Mos kini frikë të merrni përsipër zhvillimin dhe zbatimin e KPI-ve me pak ose aspak buxhet.

Mungesa e fondeve nuk është një arsye për ta shtyrë atë. Nga përvoja e saj, studioja ishte e bindur se mund t'ia dilte me kosto minimale.

2. Përfshini në zhvillimin e KPI ata, puna e të cilëve do të vlerësohet duke përdorur këtë sistem.

Këta persona, si askush tjetër, janë të interesuar për një vlerësim të drejtë dhe transparent dhe e dinë shumë mirë se cilët faktorë ndikojnë në cilësinë dhe shpejtësinë e punës së tyre. Përveç kësaj, duke punuar së bashku në KPI do të tregojë se ju vlerësoni punonjësit tuaj dhe respektoni mendimet e tyre.

3. Mos ngurroni të braktisni KPI-të e gatshme nëse e kërkon situata.

Mund të mos keni aktualisht fonde për të blerë një sistem të gatshëm; Ndoshta sistemet e gatshme nuk plotësojnë specifikat e punës tuaj - arsyet e dështimit mund të jenë shumë të ndryshme. Vlerësoni situatën me maturi. Mund të ndodhë që të hiqni dorë dhe të punoni vetë mbi KPI-të është e vetmja mundësi e duhur për kompaninë tuaj.

4. Studioni përvojat e njerëzve të tjerë.

Në këtë mënyrë mund të zbuloni se ku t'i vendosni kashtët.

5. Ndani praktikat tuaja më të mira.
Së pari, është thjesht e drejtë: përvoja e kompanive të tjera ju lejoi të shmangni gabimet kur krijoni sistemin tuaj KPI, kështu që ndihmoni edhe dikë tjetër.

Së dyti, zhvillimet tuaja mund të sjellin fitim. Të paktën reputacion. Pesha në komunitetin profesional nuk ka shqetësuar askënd.

Kur sapo po fillonim një biznes dhe nuk mund të gjeja KPI për zhvilluesit, shkova të konsultohesha me mikun tim, ndërtuesin Victor Nevara, themeluesin e Qendrës së Ndërtimit Modular. E pyeta: “Victor, ti me siguri ke gjithçka sipas formulave? Suva një metër mur - merrni pak para? Ai u përgjigj: “Po të punonim ashtu, do të falimentonim menjëherë”.

Sigurisht që ka edhe KPI, por punëtori e pranon punën. Ai do të gërvisht murin me thonj, do të shohë që stukoi po i bie dhe do të thotë: "Ripërsëri dhe unë do t'ju heq paratë e materialit nga rroga!" Dhe punëtori e di që kryepunëtori nuk mund të mashtrohet, kështu që ai menjëherë bën gjithçka në mënyrë efikase. Në të njëjtën kohë, kryepunëtori mbulon njerëzit e tij para eprorëve të tij, shpërndan shpërblimet në mënyrë të drejtë dhe do të ndihmojë nëse është e nevojshme.

E njëjta gjë është në punën në zyrë. Gjithnjë e më pak ka punë rutinë dhe më shumë punë kreative, në të cilën ka kritere joformale të cilësisë. Në këtë gjendje, KPI është vetëm pulsi i kompanisë. Pajtueshmëria me parametrat formalë tregon se gjërat po ecin përpara. Dhe se si saktësisht lëviz, vlerësohet nga menaxheri. Në përgjithësi, opsioni më i mirë është t'u jepet një pjesë e bonusit punonjësve bazuar në KPI dhe një pjesë - bazuar në mendimin e menaxherit. Ne e përdorim këtë metodë vlerësimi dhe e quajmë "proskllavëri".

Nga rruga, një qëndrim formal ndaj KPI-ve çon jo vetëm në një humbje të cilësisë, por edhe në humbje. Së fundmi folëm me drejtuesit e studios së internetit të AIC, dhe ata na treguan për rastin e tyre. Secili nga pjesëmarrësit e projektit - projektues, programues, e kështu me radhë - përmbushi KPI-të e tyre dhe mori një shpërblim, por projekti në tërësi doli të ishte jofitimprurës për studion.

Ne zhvilluam një sistem të ri për motivimin e projektuesve kur filluam zbatimin e një sistemi të ri kontabiliteti me një modul kompleks të integruar CRM. Departamenti i dizajnerëve të faqosjes në zyrën qendrore punëson gjashtë persona. Ne zgjodhëm dy prej tyre (më të mirët dhe "mesatarin") për të mbledhur statistika. Ne do të analizojmë të dhënat për cilësinë dhe shpejtësinë e funksionimit deri në mes të marsit (në këtë kohë përfundon sezoni ynë i ngarkuar, kur nuk mund të bëhen ndryshime në planin e punës), dhe më pas do të analizojmë informacionin e marrë dhe do të rregullojmë standardet kohore. Ne organizuam një transportues motivues për projektuesit: krijuam një sistem për shpërndarjen e kërkesave midis punonjësve dhe vendosëm kufijtë kohorë për përfundimin e secilës detyrë. Pajtueshmëria me të gjitha rregulloret ndikon në pagën tuaj.

Cila është puna e stilistëve në një fabrikë çokollate?

Punonjësit më të mirë janë punonjës sipërmarrës. Ata janë plot me ide të reja, janë të gatshëm të punojnë shumë dhe të marrin përgjegjësi. Por ata janë gjithashtu më të rrezikshmit - herët a vonë ata vendosin të punojnë për veten e tyre. Në rastin më të mirë, ata thjesht do të largohen dhe do të krijojnë biznesin e tyre, në rastin më të keq, ata do të rrëmbejnë informacionin tuaj, grupin tuaj të klientëve dhe do të bëhen konkurrentë.

Nëse jeni tashmë abonent i revistës Drejtori i Përgjithshëm, lexoni artikullin

Kompania jonë shet dhurata me çokollatë, shumica e të cilave janë të punuara me dorë. Në të njëjtën kohë, ne, si rregull, ndryshojmë paketimin: vendosim logon e klientit në çdo mbështjellës dhe kuti, përdorim ngjyrat e tij të korporatës në dizajn dhe gjithashtu ndryshojmë përbërjen e grupeve të çokollatës sipas dëshirës së tij.

Sigurisht, ne kemi një katalog të kompleteve standarde të çokollatës dhe opsioneve të dizajnit për ta bërë më të lehtë për klientët të bëjnë një zgjedhje (filloni nga opsioni bazë). Megjithatë, përpara se të bëjë një porosi, klienti duhet të shohë se si do të duket çokollata (ose kompleti) në dizajnin e dëshiruar. Detyra e stilistëve tanë është që shpejt (fjalë për fjalë në gjysmë ore në një orë - në varësi të kategorisë së aplikacionit) të ndryshojnë opsionin bazë në përputhje me dëshirat e një klienti të veçantë: të vendosni një ngjyrë të ndryshme, të rregulloni në mënyrë efektive dhe me kompetencë vendosur në një kuti ose shportë (në foto, natyrisht) në një përbërje të ndryshuar. Kërkesa dorëzohet në departamentin e dizajnit nga departamenti i shitjeve, pas përfundimit ai merr përsëri imazhin dhe ia dërgon klientit. Shefi i departamentit shpërndan aplikimet midis punonjësve të departamentit.

5 rregulla për menaxhimin e stilistëve në mënyrë që të mos humbasin afatet

3 qëllime që sistemi i ri i motivimit për projektuesit duhet të kontribuojë në arritjen e tyre

1. Rritja e profesionalizmit të projektuesve në mënyrë që ata të mund të përpunojnë më shumë aplikacione me kompleksitet më të madh në të njëjtën kohë.

2. Optimizimi i shpërndarjes së fluksit ekzistues të aplikimeve ndërmjet punonjësve të departamentit, veçanërisht gjatë sezonit të lartë, kur të gjitha aplikimet e ardhura janë urgjente. Në fund të fundit, kompleksiteti i aplikacioneve dhe niveli profesional i stilistëve, veçanërisht fillestarët, janë të ndryshëm, dhe në të kaluarën u shfaq periodikisht situata e mëposhtme: disa punonjës kanë një ngarkesë maksimale të pikut, ndërsa të tjerët punojnë në një mënyrë pak a shumë të qetë.

3. Diferencimi i pagave. Në fund të fundit, nëse një projektues i paraqitjes funksionon më shpejt dhe më mirë se një tjetër, atëherë pse i paguajmë ata njësoj? Dhe për të ditur se kujt duhet të paguhet çfarë rroge, na duhen kritere të qarta dhe të paqarta për vlerësimin e rezultateve të punës.

Si ndryshuam mënyrën se si punojmë me aplikacionet

vendosja e logos;
ndryshimi i strukturës dhe ngjyrës së kartonit në pozicione të vetme;
ndryshimi i teksturës dhe ngjyrës së kartonit në pozicione të vetme dhe mbështjellja me shirit;
ndryshimi i bashkëngjitjeve në grupe;
ndryshimi i teksturës dhe ngjyrës së kartonit në pozicione të përziera dhe mbështjellja e tij me shirit.

Falë futjes së këtij parametri, kreu i departamentit mund të shpërndajë në mënyrë optimale (në mënyrë të barabartë) aplikacionet midis projektuesve të paraqitjes, pasi ai mund të shohë se sa i zënë është secili punonjës dhe çfarë saktësisht po bën. Tashmë punonjësit po punojnë në këtë skemë, duke e testuar për ne. Atyre u pëlqeu: sepse tani menaxheri e sheh se sa të zënë janë. Avantazhi i dytë i prezantimit të kategorive të kompleksitetit është se aplikacionet mund të shpërndahen edhe në varësi të specializimit që njerëzit kanë zhvilluar gjatë punës në kompaninë tonë. Për shembull, një stilist është më i mirë në ndryshimin e ngjyrës dhe strukturës, ndërsa një tjetër është më i mirë në vizatimin e një sërë bashkëngjitjesh në grupe.

Ne vendosëm standarde kohore për plotësimin e aplikacioneve për secilën kategori. Ne i kërkuam kreut të departamentit ta bënte këtë - në përputhje me ndjenjat e tij subjektive. Ai zgjodhi këto vlera: përkatësisht 10, 20, 30, 40 dhe 60 minuta. Sigurisht, mora me mend se këto standarde ishin shumë të larta, sepse njerëzit kanë frikë nga gjithçka e re dhe gjithmonë lënë hapësirë për manovrim. Është tashmë e qartë se në kategori të ndryshme periudha optimale është tejkaluar me 15-50%. Por ne kishim nevojë për një lloj niveli fillestar.

Filluam të mbledhim të dhëna statistikore. I përmenda në fillim të artikullit. Ky informacion do të na ndihmojë, së pari, të vendosim standarde për përmbushjen e aplikacioneve (ne do të llogarisim kohën mesatare për plotësimin e një aplikacioni të secilës kategori për të gjithë vitin e matjeve), dhe së dyti, të lidhim pagën e projektuesve të faqosjes me pajtueshmërinë me standarde. Që të funksionojë, standardet mbi të cilat bazohet nuk duhet të hiqen nga ajri i hollë. Këta duhet të jenë tregues të llogaritur në bazë të rezultateve reale të punës.

Të dhënat maten çdo sekondë nga vetë sistemi i automatizuar. Falë saj u bënë të mundura ndryshimet për të cilat po punojmë aktualisht. Tani mund ta bëj sipas çdo parametri. Është e rëndësishme që çdo punonjës, pas zbatimit të një skeme të re motivimi dhe instalimit të një sistemi të automatizuar në të gjithë kompjuterët, të mund të shohë edhe rezultatin e punës së tij në internet.

Më parë, ne morëm parasysh në mënyrë primitive kohën që duhej për të përfunduar punën mbi kërkesat dhe vlerësuam kompleksitetin e saj: ne numëruam sa porosi totale përpunuan projektuesit. Dhe paga (më saktë, bonusi) paguhej vetëm në bazë të vëllimit të punës. Për shembull: një projektues plotësoi dhjetë kërkesa, dhe për secilën ai kishte të drejtë për 500 rubla. bonus, që do të thotë bonusi i tij përfundimtar përveç pagës është 5000 rubla. Tani po testojmë projektuesin e paraqitjes: punonjësit që punojnë në sistemin e automatizuar tashmë po marrin paga sipas skemës së re.

Plani hap pas hapi për zhvillimin e një sistemi të graduar shpërblimi

Si llogaritet efikasiteti i projektuesve të faqosjes dhe bonusi i tyre?

Efikasiteti është raporti i kohës standarde për plotësimin e aplikacioneve, shumëzuar me numrin e aplikacioneve në këtë kategori, me kohën e kaluar në punë. Për shembull, një projektues faqosjesh përfundoi dhjetë kërkesa të kategorisë së tretë në shtatë orë. Kjo do të thotë që efikasiteti i tij do të jetë i barabartë me 0.7 (10 aplikime × 30 min.: 420 min.).

Për secilën vlerë të efikasitetit, vendoset një shumë e caktuar premium. Dizajnerët e paraqitjes mund të vlerësojnë në çdo kohë koeficientin e tyre (dhe rrjedhimisht shumën e pritshme të pagesave) dhe të kuptojnë se sa më shumë duhet të punojnë deri në fund të muajit - në fund të fundit, pagat llogariten dhe paguhen jo çdo ditë, por në fundi i muajit. Për mendimin tim, gjëja më e rëndësishme është që punonjësi të shohë rezultatet e punës së tij të shprehura në numra çdo minutë. Fatkeqësisht, ekipi i zbatimit nuk ka ende kohë për të zbatuar të gjitha dëshirat e mia. Kur të instalojmë sistemin e ri CRM në të gjithë kompjuterët, do të përdor stimuj shtesë. Për shembull, sistemi do të njoftojë një punonjës: "Keni tre aplikacione të mbetura për të përfunduar një vlerë më të lartë të efikasitetit" ose "Keni edhe dy aplikacione të tjera dhe do të merrni jo 8,000 rubla, por 10,000 rubla". Për më tepër, kam në plan të bëj të hapura të dhënat e punonjësve brenda departamentit që të ketë një element konkurrence.

Pagat me përqindje për të gjithë punonjësit: si të zbatohen

Si ndërvepron tani departamenti i shitjeve me dizajnerët?

Departamenti i shitjeve merr një kërkesë për një skicë dhe e vendos atë në sistemin e automatizuar. Kur shefi i departamentit të dizajnit hap një kërkesë për të përcaktuar kompleksitetin e tij dhe për të zgjedhur artistin, sistemi fillon të numërojë kohën. Prandaj, menaxheri duhet të përpunojë shpejt aplikacionin dhe të klikojë në butonin "Enter" - më pas detyra me statusin "Për përpunim" shkon te projektuesi i përzgjedhur i paraqitjes. Me fjalë të tjera, detyrat rreshtohen në një radhë dhe ajo formohet nga menaxheri, monitori i të cilit shfaq pamjen aktuale të ngarkesës së secilit vartës: numrin e kërkesave në radhë dhe kompleksitetin e tyre. Ai, natyrisht, nuk do t'i caktojë një detyrë të kategorisë së pestë dikujt që tashmë ka dy ose tre prej tyre në radhë, sepse personi thjesht nuk do të ketë kohë për të përfunduar kaq shumë në kohën e caktuar.

Numërimi mbrapsht përfundon në momentin që menaxheri merr një raport përfundimi nga një vartës - dhe menjëherë një njoftim përkatës shfaqet për të gjithë punonjësit e departamentit të shitjeve të interesuar për një aplikim specifik. Rezultati ndryshon midis punonjësve: për shembull, më i miri nga dy dizajnerët e paraqitjes që tashmë punojnë në sistem mund të plotësojnë një kërkesë të kategorisë së pestë në 30-40 minuta, ndërsa kolegut të tij më pak me përvojë i duhen 50-60 minuta, dhe ndonjëherë më shumë. Ne do t'i përmbledhim këto të dhëna për vitin, do t'i ndajmë me numrin e përgjithshëm të aplikacioneve (duke marrë parasysh kategoritë e tyre) dhe do të marrim një standard real, të cilin do ta vendosim për të gjithë projektuesit e paraqitjes si referencë.

Sistemi është konfiguruar në atë mënyrë që eliminon mundësinë e manipulimit të rezultateve si nga menaxheri ashtu edhe nga projektuesit e zakonshëm të paraqitjes, sepse koha e fillimit të punës vendoset automatikisht. Për më tepër, ka standarde të tjera: menaxheri duhet të zgjedhë një kontraktor brenda një ore pas marrjes së detyrës nga departamenti i shitjeve, dhe projektuesi duhet të përpunojë aplikacionin brenda dy orëve nga momenti i marrjes së tij. Po, mund të bisedoni në telefon me miqtë ose të shfletoni në rrjetet sociale, por koha fluturon! Dhe kjo ndikon në madhësinë e primit.

Kopjimi i materialit pa leje lejohet nëse ka një lidhje dofollow në këtë faqe

Popullore

Profesiograma - për personat me dëmtime të dëgjimit - prerës

« Prerës (prerës) është një specialist në prerjen e materialeve për prodhimin e veshjeve, këpucëve dhe produkteve të tjera tekstile dhe lëkure. Profesioni është i përshtatshëm për ata... »

Si të përfundoni një kontratë pune me iniciativën e një punonjësi

« Ndërprerja e kontratave të punës është e mundur për arsye të ndryshme. Kjo përfshin reduktimin, likuidimin e organizatës dhe madje ose. Por... »

Nga cilat pjesë përbëhet një plan biznesi?

« Si të zhvilloni një plan biznesi? Nga cilat seksione përbëhet një plan biznesi? Në përgjigje të këtyre pyetjeve të planifikimit të biznesit, më poshtë janë rekomandimet për... »