Ky përshkrim i punës është zhvilluar në përputhje me dispozitat e Kodit të Punës të Federatës Ruse, standardin profesional "Menaxheri i HR" (kodi B, niveli i kualifikimit - 6), i miratuar me urdhër të Ministrisë së Punës dhe Mbrojtjes Sociale të Federata Ruse e datës 6 tetor 2015 Nr. 691n dhe rregullore të tjera që rregullojnë marrëdhëniet e punës në Federatën Ruse.
Nga 1 korriku 2016, organizatat do të duhet të zbatojnë standarde profesionale nëse kodi i punës, ligjet e tjera federale dhe aktet e tjera rregullatore ligjore vendosin kërkesa për kualifikimet e nevojshme për një punonjës për të kryer një funksion të caktuar pune (pjesa 1 e nenit 195.3 të K. Kodi i Punës i Federatës Ruse i ndryshuar, në fuqi nga 1 korriku 2016).
Titulli i mundshëm i punës:
Specialist i rekrutimit
Menaxher i burimeve njerëzore
Funksionet e punës:
Aktivitetet e personelit:
— mbledhjen e informacionit për nevojat e personelit të organizatës;
— kërkimi, tërheqja, përzgjedhja dhe përzgjedhja e personelit;
— administrimi i proceseve dhe rrjedha e dokumenteve për personelin.
Kërkesat për arsim:
Arsimi i lartë - diplomë bachelor
Arsimim profesional shtesë - programe të avancuara të trajnimit; programet e rikualifikimit profesional në fushën e kërkimit dhe përzgjedhjes së personelit
Kërkesat për përvojë pune: Nr.
Shënim:
Punonjësi që ka qenë i punësuar më parë dhe nuk plotëson kërkesat e standardit profesional për pozicionin që zë nuk mund të shkarkohet. Në rast se niveli i tij arsimor është nën nivelin e kërkuar, ai duhet të vazhdojë arsimin e tij dhe të zhvillojë një program trajnimi individual.
Nëse një punonjës refuzon të përmirësojë aftësitë e tij ose të marrë arsim shtesë, ai mund të pushohet nga puna në bazë të rezultateve të certifikimit. Kjo mund të bëhet nëse pëlqimi i tij nuk është marrë ose punëdhënësi nuk ka mundësinë t'i ofrojë atij një vend të lirë pune që korrespondon me specialitetin dhe kualifikimet e tij (klauzola 3 e pjesës së parë të nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse).
Le të theksojmë se nëse një punonjës i përmbush me ndërgjegje detyrat e tij të punës, dhe veçanërisht ka kaluar certifikimin, punëdhënësi nuk ka asnjë arsye për ta shkarkuar atë.
E MIRATUA
Drejtori i Përgjithshëm i Sh.A. "AAA"
_____________ A. A. Ivanov
"___"_______________ 2019
PËRSHKRIMI I PUNËS
specialist i rekrutimit
1. DISPOZITA TË PËRGJITHSHME
1.1. Ky përshkrim i punës përcakton detyrat funksionale, të drejtat dhe përgjegjësitë e një specialisti të përzgjedhjes së personelit në AAA CJSC (më tej referuar si "Organizata").
1.2. Një specialist i përzgjedhjes së personelit emërohet në një pozicion dhe shkarkohet nga një pozicion në përputhje me procedurën e përcaktuar nga legjislacioni aktual i punës me urdhër të kreut të Organizatës.
1.3. Specialisti i përzgjedhjes së personelit raporton drejtpërdrejt tek (drejtuesi i departamentit të burimeve njerëzore, drejtuesi i një njësie strukturore që është pjesë e departamentit të burimeve njerëzore; zyrtari tjetër)________________ Organizatës.
1.4. Në pozicionin e specialistit të përzgjedhjes së personelit emërohet një person me arsim të lartë profesional (diplomë bachelor) ose arsim shtesë profesional - programe rikualifikimi profesional, programe trajnimi të avancuara, pa paraqitur kërkesa për përvojë pune.
1.5. Rekrutuesi duhet të dijë:
— legjislacioni i punës dhe aktet e tjera që përmbajnë norma të së drejtës së punës;
- bazat e legjislacionit tatimor të Federatës Ruse;
- bazat e legjislacionit arkivor dhe akteve ligjore rregullatore të Federatës Ruse në lidhje me mirëmbajtjen e dokumentacionit të personelit;
- legjislacioni i Federatës Ruse për të dhënat personale;
- rregulloret e brendshme të punës;
— struktura dhe stafi i Organizatës, profili i saj, specializimi dhe perspektivat e zhvillimit;
- rregulloret lokale të organizatës që rregullojnë procedurën për hartimin e dokumenteve administrative dhe organizative për personelin;
— rregulloret lokale të organizatës që rregullojnë procedurën e rekrutimit të personelit;
— teknologjitë, metodat dhe teknikat për analizimin dhe sistemimin e dokumenteve dhe informacionit;
— struktura e organizimit dhe pozitat vakante (profesione, specialitete);
— bazat e rrjedhës së dokumenteve dhe mbështetjes së dokumentacionit;
— procedura për përcaktimin e kërkesave të ardhshme dhe aktuale të personelit;
— burimet e personelit për organizatën;
— teknologjitë dhe metodat e kërkimit, tërheqjes, rekrutimit dhe përzgjedhjes së personelit;
— procedurën për regjistrimin, mirëmbajtjen dhe ruajtjen e dokumentacionit në lidhje me kërkimin, tërheqjen, përzgjedhjen dhe përzgjedhjen e personelit për pozitat vakante;
— procedura për krijimin dhe mbajtjen e një banke të dhënash për personelin e organizatës dhe raportimin;
— procedurën e mbajtjes së konkursit dhe përgatitjes së dokumentacionit të tenderit;
— organizimi i punës në fusha të ndryshme të prodhimit, organizimit, industrisë;
— tendencat e përgjithshme në tregun e punës dhe në një industri të caktuar, profesion specifik (pozicioni, specialiteti);
— sistemet, metodat dhe format e stimujve materiale dhe jomateriale për personelin;
— teknologjitë dhe metodat e formimit dhe kontrollit të buxheteve;
- bazat e psikologjisë dhe sociologjisë së punës;
— bazat e ekonomisë, organizimit të punës dhe menaxhimit të personelit;
— procedura për lidhjen e marrëveshjeve (kontratat);
— standardet e etikës për komunikimin e biznesit;
- Parimet themelore të shkencës kompjuterike, ndërtimi strukturor i sistemeve të informacionit dhe veçoritë e punës me to.
1.6. Një rekrutues duhet të jetë në gjendje të:
- mbledhin, analizojnë dhe strukturojnë informacione në lidhje me specifikat e organizimit të punës në fusha të ndryshme të prodhimit dhe në vende specifike të punës, duke marrë parasysh qëllimet, objektivat, planet dhe strukturën e organizatës;
— të mbledhë, analizojë dhe strukturojë informacionin rreth karakteristikave dhe aftësive të potencialit të burimeve njerëzore të organizatës;
— mbledhin, analizojnë dhe strukturojnë informacione për karakteristikat e tregut të punës, duke përfshirë ofertat nga ofruesit e shërbimeve për kërkimin, tërheqjen, përzgjedhjen dhe përzgjedhjen e personelit;
— të formulojë kërkesat për një pozicion vakant (profesion, specialitet) dhe të përcaktojë kriteret e përzgjedhjes së personelit;
— futja e informacionit korrigjues në kërkesat për kandidatët për pozicionet vakante (profesione, specialitete);
- përdorni motorët e kërkimit, burimet e informacionit, bazat e të dhënave për të monitoruar tregun e punës, legjislacionin civil dhe të punës të Federatës Ruse, në fushën e sigurimit të personelit, për të kërkuar dhe regjistruar kandidatë për pozicione vakante (profesione, specialitete);
— të këshillojë për çështjet e tregut të punës për sa i përket personelit dhe tërheqjes së personelit;
— të përcaktojë kriteret për kërkimin, tërheqjen, rekrutimin dhe përzgjedhjen e personelit;
— mbledhin, analizojnë dhe strukturojnë informacione për kandidatët dhe ofertat në tregun e punës;
— të aplikojnë teknologjitë dhe metodat e kërkimit, tërheqjes, përzgjedhjes dhe përzgjedhjes së kandidatëve për pozicionet vakante (profesione, specialitete) në përputhje me specifikat e tyre;
— të përdorin objektet e personelit, duke përfshirë shoqërimin;
— të hartojë dhe kontrollojë zërat e kostos për personelin për planifikimin e buxhetit;
— të sigurojë mbështetje dokumentacioni për kthimin e kandidatit në punë dhe lëvizjet e personelit;
— të hartojë dokumente për sigurimin e burimeve njerëzore të nevojshme për t'iu dorëzuar agjencive qeveritare, sindikatave dhe organeve të tjera përfaqësuese të punëtorëve;
- organizoni ruajtjen e dokumenteve në përputhje me kërkesat e legjislacionit të punës dhe arkivore të Federatës Ruse dhe akteve lokale të organizatës;
— analizoni dokumentet dhe transferoni informacionin në sistemet e informacionit dhe bazat e të dhënave për kandidatët;
— të kryejë procedurat paraprake të prokurimit dhe të hartojë dokumentacionin përkatës për lidhjen e kontratave;
— organizon dhe zhvillon konkurse, harton dhe analizon dokumentacionin e konkursit;
- kryej korrespondencë biznesi;
— në përputhje me standardet etike të komunikimit të biznesit.
1.7. Gjatë periudhës së mungesës së përkohshme të specialistit të përzgjedhjes së personelit, detyrat e tij i caktohen _________________.
2. PËRGJEGJËSITË FUNKSIONALE
Rekrutuesi është përgjegjës për funksionet e mëposhtme:
2.1. Mbledhja e informacionit për nevojat e personelit të organizatës.
2.2. Kërkimi, tërheqja, përzgjedhja dhe përzgjedhja e personelit.
2.3. Administrimi i proceseve të personelit dhe rrjedhës së dokumenteve.
2.4. Merr pjesë në zhvillimin e planeve aktuale të personelit.
2.5. Analiza e gjendjes së disiplinës së punës dhe pajtueshmëria nga punonjësit e Organizatës me rregulloret e brendshme të punës, lëvizjen e personelit, merr pjesë në zhvillimin e masave për të zvogëluar qarkullimin dhe për të përmirësuar disiplinën e punës.
2.6. Përgatitni raporte të përcaktuara.
3. PËRGJEGJËSITË E PUNËS
Për të kryer funksionet që i janë caktuar, specialisti i përzgjedhjes së personelit duhet:
3.1. Analizoni planet, strategjinë dhe strukturën e organizatës.
3.2. Analizoni veçoritë e organizimit të punës dhe prodhimit në vende të veçanta pune.
3.3. Analizoni tregun e punës duke organizuar punë në prodhime dhe vende pune të ngjashme.
3.4. Formuloni kërkesat për një pozicion vakant (profesion, specialitet) dhe korrigjimin e tyre.
3.5. Analizoni tregun e punës dhe personelin e organizatës sipas profilit të pozicionit vakant (profesioni, specialiteti).
3.6. Informoni dhe këshilloni drejtuesit e departamenteve dhe organizatave për çështjet e tregut të punës për sa i përket personelit.
3.7. Kërkoni burime të brendshme dhe të jashtme për informacion rreth kandidatëve që plotësojnë kërkesat e pozicionit vakant (profesioni, specialiteti).
3.8. Postoni informacione për një pozicion të lirë (profesion, specialitet) në media.
3.9. Zgjidhni metodat dhe metodat për tërheqjen e personelit në përputhje me planet dhe rregulloret e miratuara.
3.10. Kontrolloni informacionin për kandidatët për pozicionet vakante (profesione, specialitete).
3.11. Kryerja e intervistave dhe takimeve me kandidatët për pozicionet vakante (profesione, specialitete) dhe jepni komente.
3.12. Vlerësoni përputhshmërinë e kandidatëve me kërkesat e pozicionit vakant (profesioni, specialiteti).
3.13. Përgatitja e propozimeve për krijimin e një buxheti për kërkimin, tërheqjen, përzgjedhjen dhe përzgjedhjen e personelit.
3.14. Informoni dhe këshilloni drejtuesit e departamenteve dhe organizatave për çështjet e tërheqjes së personelit me vlerësimet e kostos.
3.15. Analizoni proceset e rrjedhës së dokumenteve dhe dokumentet lokale për çështjet e personelit.
3.16. Mbani informacione për pozicionet vakante (profesione, specialitete) dhe kandidatë.
3.17. Kryerja e mbështetjes së dokumentacionit për kandidatët në fazat e kërkimit, tërheqjes, rekrutimit dhe përzgjedhjes së personelit për pozicionet vakante (profesione, specialitete), duke informuar kandidatët për rezultatet e përzgjedhjes.
3.18. Përgatit kërkesat për kandidatët për organet qeveritare, në rastet e parashikuara nga legjislacioni aktual dhe përpunon informacionin e dhënë.
3.19. Përgatitni dhe përpunoni njoftimet për organet qeveritare, sindikatat dhe organet e tjera përfaqësuese të punëtorëve në lidhje me kërkimin, tërheqjen, përzgjedhjen dhe përzgjedhjen e personelit.
3.20. Organizimi i mbështetjes për kontratat për t'i siguruar organizatës personel, duke përfshirë procedurat paraprake për lidhjen e tyre.
4. TË DREJTAT
Rekrutuesi ka të drejtë të:
4.1. Njihuni me projektvendimet e menaxhmentit të ndërmarrjes në lidhje me aktivitetet e saj.
4.2. Paraqisni për shqyrtimin e menaxhmentit propozime për përmirësimin e punës në lidhje me përgjegjësitë e parashikuara në këto udhëzime.
4.3. Të marrë informacione dhe dokumente nga drejtues të sektorëve strukturorë, specialistë për çështjet e kompetencës së tij.
4.4. Përfshini specialistë nga të gjitha divizionet strukturore të ndërmarrjes për të zgjidhur përgjegjësitë që i janë caktuar (nëse kjo parashikohet nga rregulloret për ndarjet strukturore, nëse jo, me lejen e drejtuesit të ndërmarrjes).
4.5. Hyni në marrëdhënie me departamentet e institucioneve dhe organizatave të palëve të treta për të zgjidhur çështjet operacionale të aktiviteteve prodhuese që janë në kompetencën e një specialisti të burimeve njerëzore.
4.6. Përfaqëson interesat e Organizatës në organizata të palëve të treta për çështje që lidhen me aktivitetet e tij profesionale.
4.7. Kërkojnë nga menaxhmenti i ndërmarrjes që të ofrojë ndihmë në kryerjen e detyrave dhe të drejtave të tyre zyrtare.
5. PËRGJEGJËSIA
Specialisti i Rekrutimit është përgjegjës për:
5.1. Për moskryerjen (përmbushjen e pahijshme) të detyrave zyrtare të dikujt siç parashikohet në këtë përshkrim të punës, brenda kufijve të përcaktuar nga legjislacioni i punës i Federatës Ruse.
5.2. Për veprat penale të kryera gjatë kryerjes së aktiviteteve të tyre - brenda kufijve të përcaktuar nga legjislacioni administrativ, penal dhe civil i Federatës Ruse.
5.3. Për shkaktimin e dëmit material - brenda kufijve të përcaktuar nga legjislacioni i punës, penal dhe civil i Federatës Ruse.
5.4. Mosrespektimi i urdhrave, udhëzimeve dhe udhëzimeve nga drejtuesi i Organizatës.
5.5. Për shkelje të rregulloreve të brendshme të punës, rregullave të sigurisë nga zjarri, rregulloreve të sigurisë, standardeve të mbrojtjes së punës të vendosura në Organizatë.
5.6. Për zbulimin e informacionit që përmban të dhëna personale të punonjësve dhe informacione konfidenciale (që përbëjnë sekret tregtar).
6. KUSHTET E PUNËS
6.1. Orari i punës së një specialisti të përzgjedhjes së personelit përcaktohet në përputhje me Rregulloren e Brendshme të Punës të vendosur në Organizatë.
6.2. Për shkak të nevojave të prodhimit, rekrutuesi kërkohet të shkojë në udhëtime pune (përfshirë ato lokale).
6.3. Vlerësimi i punës:
- i rregullt - kryhet nga mbikëqyrësi i menjëhershëm në procesin e specialistit të përzgjedhjes së personelit që kryen funksione pune;
— __________________________________________________________________________.
(tregoni procedurën dhe bazat për llojet e tjera të vlerësimit të performancës)
7. E DREJTA E NËNSHKRIMIT
7.1. Për të siguruar veprimtarinë e tij, specialistit të rekrutimit i jepet e drejta të nënshkruajë dokumente organizative dhe administrative për çështjet e përfshira në përgjegjësitë e tij funksionale.
__________________________ ______________ ______________________
(pozicioni i menaxherit) (nënshkrimi) (emri i plotë)
"___"____________ ____ G.
PAKONI:
Këshilltar ligjor _________________ _______________________
(nënshkrimi) (emri i plotë)
"___"___________ ____ G.
Kam lexuar udhëzimet ________________ ___________________
(nënshkrimi) (emri i plotë)
Nëse po flasim për një menaxher të burimeve njerëzore të një personi të vetëm, atëherë roli i një specialisti të tillë në kompani është i madh.
Ai - personi i parë që një aplikant kontakton kur zgjedh për një vend të lirë pune në kompani.
Ai është gjithashtu punonjësi që dorëzon librin e tij të punës pas pushimit nga puna dhe zhvillon një bisedë përfundimtare, e cila përcakton kryesisht se çfarë përshtypje do të ketë punonjësi që jep dorëheqjen për kompaninë.
I njëjti specialist është përgjegjës për përshtatjen e punonjësve të rinj, motivimin dhe kryen të dhënat e personelit..
Ndërtimi i ekipit, trajnimi, kultura e korporatës dhe organizimi i ngjarjeve të korporatës janë gjithashtu përgjegjësi e menaxherit të burimeve njerëzore. Kjo është arsyeja pse intervista e menaxherit të burimeve njerëzore është kaq e rëndësishme.
Çfarë duhet të dijë dhe të jetë në gjendje të bëjë një aplikant?
Çfarë njohurish dhe aftësish duhet të ketë një aplikant varet nga përgjegjësitë që ai do të kryejë për një pozicion të caktuar në një kompani të caktuar. Më shpesh, një punëdhënës ka nevojë për një specialist të vetëm universal. Prandaj, është e rëndësishme të zhvilloni saktë intervistën e burimeve njerëzore kur aplikoni për një vend pune.
Një menaxher i burimeve njerëzore duhet të ketë aftësitë e mëposhtme:
- vlerësimet e personelit;
- përzgjedhja e personelit;
- përshtatja e personelit;
- mirëmbajtja e rrjedhës së dokumenteve të personelit;
- puna me PC dhe programe të specializuara;
- zhvillimi i politikave dhe sistemeve për menaxhimin e personelit (sistemet e vlerësimit, përshtatjes, motivimit, etj.);
- buxhetimi;
- komunikimi i biznesit;
- zgjidhja e situatave të konfliktit;
- vetë-prezantim.
Menaxheri i Burimeve Njerëzore duhet të dijë se çfarë karakteristikash profesionale dhe personale duhet të kenë kandidatët për një pozicion të caktuar, sepse ai do të duhet t'i përzgjedhë dhe t'i vlerësojë në procesin e punës.
Njohja e psikologjisë është gjithashtu absolutisht e nevojshme për një menaxher të burimeve njerëzore, pasi klima psikologjike në ekip varet kryesisht nga puna e tij.
Për të menaxhuar me sukses menaxhimin e dokumenteve, aplikanti për këtë pozicion duhet të ketë njohuri të mira të legjislacionit të punës dhe të jetë i përgatitur për inspektime nga autoritetet mbikëqyrëse. Tani le të përpiqemi të kuptojmë se çfarë pyetjesh duhet t'i bëjmë një menaxheri të burimeve njerëzore gjatë një interviste.
Çfarë pyetjesh duhet të bëjë ai?
Cilat pyetje duhet të bëni gjatë një interviste për një menaxher të burimeve njerëzore? 
Në përgjithësi, një intervistë me një drejtor të burimeve njerëzore ose menaxher të burimeve njerëzore mund të ndahet në dy pjesë.
Në pjesën e parë shtrohen pyetje të përgjithshme në lidhje me biografinë e aplikantit, përgjegjësitë e tij në vendet e mëparshme, kohën e punës, cilësitë personale etj.
Gjysma e dytë e intervistës ka të bëjë me sqarimin e cilësive, aftësive dhe aftësive profesionale të kandidatit.
Pyetjet biografike mund të përfshijnë tradicionale: "Cilat ishin përgjegjësitë tuaja në punën tuaj të mëparshme dhe cilat ishin arritjet tuaja kryesore?"
Mund të shprehet edhe një kërkesë për të treguar për veten tuaj, por kohëzgjatja totale e të gjithë pjesës së parë të intervistës nuk duhet të marrë më shumë se 20% të kohës së saj. Pjesa tjetër e kohës do të shpenzohej më mirë në intervista profesionale, projektive me menaxherin e burimeve njerëzore, si dhe.
Në rastin e një aplikanti për një pozicion vakant si menaxher i Burimeve Njerëzore, nuk ka kuptim të bëhen shumë pyetje tradicionale, të tilla si "Cila është arsyeja e largimit nga puna juaj e mëparshme?" Pothuajse me siguri, vetë kandidati ka intervistuar aplikantë në punët e mëparshme dhe e di nga përvoja e tij se si t'u përgjigjet pyetjeve të tilla të zakonshme në mënyrë që intervistuesi t'i pëlqejë.
Aplikanti duhet të bëjë disa pyetje në lidhje me njohuritë e tij mbi legjislacionin e punës dhe menaxhimin e të dhënave të personelit nëse përgjegjësitë e tij do të përfshijnë menaxhimin e dokumenteve.
Shembuj pyetjesh për punën në zyrë:
- Çfarë numri ka formulari standard për regjistrimin e personelit?
- Cilat dokumente kërkohen për një udhëtim pune?
- Nëse një punonjës mungon në vendin e punës për 4 orë rresht pa njoftuar punëdhënësin, çfarë dokumentesh duhet të plotësohen?
- Cila është procedura për plotësimin e dokumenteve për të rikuperuar dëmet e shkaktuara ndaj një punëdhënësi?
Shembuj pyetjesh mbi njohjen e Kodit të Punës të Federatës Ruse:
- Për cilat kategori personash nuk janë përcaktuar testet e punësimit?
- Cilat kategori punëtorësh mund të dërgohen në një udhëtim pune vetëm me pëlqimin e tyre me shkrim?
- Cilat kushte të kontratës së punës janë shtesë sipas nenit 57 të Kodit të Punës të Federatës Ruse?
- Për cilat kategori qytetarësh të QT-së parashikohet pushim më shumë se 28 ditë?
Ndër pyetjet e një interviste projektive, bazuar në idenë dhe arsyet e zgjedhjes së një profesioni nga kandidati, mund të specifikohet në vijim: 
- Ju jeni një financier nga trajnimi dhe keni punuar në specialitetin tuaj për disa kohë. Pse vendosët të ndryshoni profesionin tuaj?
- Çfarë ju bëri të keni sukses në profesionin tuaj të ri?
- A jeni një menaxher i mirë i burimeve njerëzore?
- Pse mendon keshtu?
- Përshkruani suksesin tuaj më të madh në punë.
- Çfarë ju bëri të arrini sukses?
- Pse mendoni se ky është një sukses?
- Keni pasur ndonjëherë ndonjë dështim në punë?
Përgjigjet e aplikantit për pyetje të tilla projektive do t'ju ndihmojnë të kuptoni se si ai e vlerëson veten dhe aftësitë e tij profesionale, nëse di të pranojë gabimet dhe drejt cilit model suksesi graviton.
Grupi i dytë i pyetjeve projektive do të ndihmojë për të kuptuar motivimin e kandidatit:
- Çfarë u pëlqen më shumë njerëzve në punën e tyre?
- Pse njerëzit zgjedhin këtë apo atë profesion?
- Çfarë e motivon një person që të punojë në mënyrë sa më efikase?
- Çfarë e motivon një person të lërë duhanin?
Metoda e ndërtimit të pyetjeve, kur kandidatit i kërkohet të vlerësojë jo veten, por njerëzit e tjerë, bazohet në aftësinë e një personi për të transferuar përvojën personale për të interpretuar veprimet e të huajve. Përgjigjet e aplikantit për pyetje të tilla do të ndihmojnë për të identifikuar se çfarë e motivon atë në raste të caktuara, çfarë e motivon dhe demotivon atë personalisht.
Qëllimi i pyetjeve (ose rasteve) të situatës është të ndihmojë intervistuesin të kontrollojë se si do të sillet një kandidat në një situatë të caktuar, cilat cilësi do të tregojë dhe nga cilat vlera do të udhëhiqet. Përgjigjet e këtyre pyetjeve për oficerin e burimeve njerëzore gjatë intervistës do të ndihmojnë në përfundimin nëse kandidati është i përshtatshëm për këtë punë të veçantë, nëse vlerat e tij korrespondojnë me vlerat e kompanisë dhe nëse sjellja e tij korrespondon me modelin e sjelljes së pranuar në kompani. .
Për të testuar aftësitë profesionale Menaxheri i burimeve njerëzore mund të ofrojë rastet e mëposhtme:
- Ju e kuptoni se procesi i përshtatjes për të ardhurit vonohet dhe ata përjetojnë siklet. Cfare do te besh?
- Detyra juaj është të zgjidhni kandidatët për disa vende të lira. Cilat burime kërkimi do të zgjidhni dhe pse?
- Si do të përcaktoni faktorin kryesor që motivon një kandidat?
- Më intervistoni për një pozicion të menaxherit të shitjeve, i cili do të ndihmojë në përcaktimin e aftësive të mia negociuese.
Cilat pyetje nuk duhet të bëni?
Ashtu si gjatë një interviste për çdo pozicion tjetër, një kandidati për menaxher të burimeve njerëzore nuk duhet t'i bëhen pyetje të papërshtatshme.
Kjo perfshin:
- pyetje në lidhje me moshën e kandidatit, duke përfshirë "A nuk jeni shumë i ri për këtë pozicion?" dhe “Mosha juaj po i afrohet pensionit?”;
- pyetje rreth përkatësisë në një fe të caktuar;
- pyetje në lidhje me kombësinë e kandidatit, theksin, etj.;
- pyetje në lidhje me shëndetin dhe paaftësinë e kandidatit;
- pyetje në lidhje me statusin martesor, përbërjen e familjes (sidomos shpesh në Rusi, rekrutuesit pëlqejnë t'u bëjnë grave pyetjet e ndaluara "A jeni shtatzënë?" dhe "A planifikoni të keni fëmijë në të ardhmen e afërt?");
- pyetje rreth preferencave seksuale;
- çështje të tjera personale (pasja e një burimi shtesë të ardhurash, zotërimi i pronës, gjobat dhe arrestimet, etj.)
Neni 65 i Kodit të Punës të Federatës Ruse lejon punëdhënësin që kryen një intervistë me një rekrutues të bëjë pyetje ekskluzivisht në lidhje me aktivitetet profesionale të aplikantit, duke e lejuar atë të vlerësojë cilësitë e tij të biznesit.
Neni 65. Dokumentet e paraqitura me rastin e lidhjes së kontratës së punës
Përveç nëse parashikohet ndryshe nga ky Kod ose ligje të tjera federale, kur lidh një kontratë pune, një person që aplikon për punë i paraqet punëdhënësit:
pasaportë ose dokument tjetër identiteti;
librezën e punës, me përjashtim të rasteve kur kontrata e punës lidhet për herë të parë ose punëmarrësi fillon punën me kohë të pjesshme;
certifikatën e sigurimit të sigurimit të detyrueshëm pensional;
dokumentet e regjistrimit ushtarak - për ata që janë përgjegjës për shërbimin ushtarak dhe personat që i nënshtrohen rekrutimit për shërbimin ushtarak;
një dokument mbi arsimin dhe (ose) kualifikimet ose praninë e njohurive të veçanta - kur aplikoni për një punë që kërkon njohuri të veçanta ose trajnim të veçantë;
një vërtetim i pranisë (mungesës) së një dosjeje penale dhe (ose) faktit të ndjekjes penale ose përfundimit të ndjekjes penale për arsye rehabilituese, të lëshuar në mënyrën dhe formën e përcaktuar nga organi ekzekutiv federal që ushtron funksionet e zhvillimit dhe zbatimin e politikave shtetërore dhe rregulloreve ligjore në fushën e punëve të brendshme - kur aplikoni për një punë që lidhet me aktivitetet, zbatimi i të cilave, në përputhje me këtë Kod, ligj tjetër federal, nuk u lejohet personave që kanë ose kanë pasur një krim regjistrojnë, janë ose kanë qenë subjekt i ndjekjes penale.
Në disa raste, duke marrë parasysh specifikat e punës, ky Kod, ligjet e tjera federale, dekretet e Presidentit të Federatës Ruse dhe dekretet e Qeverisë së Federatës Ruse mund të parashikojnë nevojën e paraqitjes së dokumenteve shtesë gjatë lidhjes së një kontrate pune. .
Ndalohet të kërkohen nga një person që aplikon për një punë dokumente të ndryshme nga ato të parashikuara nga ky Kod, ligje të tjera federale, dekrete të Presidentit të Federatës Ruse dhe dekrete të Qeverisë së Federatës Ruse.
Me rastin e lidhjes së kontratës së punës për herë të parë, punëdhënësi lëshon librezën e punës dhe certifikatën e sigurimit të sigurimit të detyrueshëm pensional.
Nëse personi që aplikon për punë nuk ka libër pune për shkak të humbjes, dëmtimit ose për ndonjë arsye tjetër, punëdhënësi është i detyruar, me kërkesë me shkrim të këtij personi (duke treguar arsyen e mungesës së librezës së punës), nxjerr një libër të ri pune.
A ia vlen të testohet dhe si ta bëjmë atë?
Menaxheri i burimeve njerëzore është pozicioni për të cilin është zakon të testohen kandidatët.
Mund të themi se testimi fillon me pyetjet e situatës dhe vlerësimin e zgjidhjeve të propozuara nga aplikanti.
Menaxheri i burimeve njerëzore do të duhet të ketë shumë kontakte me punonjësit, të ndihmojë të ardhurit të përshtaten më shpejt, të flasë me aplikantët dhe suksesi i përgjithshëm i markës së burimeve njerëzore të kompanisë varet nga aftësia e tij për të vendosur kontakte dhe për të komunikuar në mënyrë efektive.
Kjo është arsyeja pse Gjatë përzgjedhjes për këtë pozicion, shpesh përdoren lloje të ndryshme të testimit psikologjik.
Dhe kjo, në shumicën e rasteve, është një praktikë e gabuar. Vetëm psikologët praktikues janë në gjendje të kryejnë dhe vlerësojnë saktë rezultatet e tyre. Përndryshe, paaftësia e personit që vlerëson rezultatet e testit mund të çojë në interpretimin e gabuar të tyre. Si rezultat, mund të punësohet një specialist krejtësisht i papërshtatshëm.
Është e këshillueshme që aplikantëve t'u ofrohen teste profesionale. Nëse ruajtja e rrjedhës së dokumenteve të personelit do të jetë përgjegjësi e menaxherit të burimeve njerëzore, është e nevojshme të testohet aftësia për të futur të dhënat e punonjësve të rinj në sistemin 1C dhe për të gjeneruar urdhra bazë të personelit (punësim, pushime, transferim, largim nga puna).
Për të përcaktuar aftësitë e përzgjedhjes, përshtatjes, motivimit material dhe jomaterial të personelit mjafton të përpilohen pyetjet e intervistës për orë të situatës për këto tema:
- Gjatë procesit të përzgjedhjes, ju përballeni me dy kandidatë të përshtatshëm me përvojë, aftësi dhe cilësi personale të ngjashme. Me çfarë kriteresh do të bëni zgjedhjen tuaj?
- Procesi i përshtatjes për një punonjës të ri vonohet; Cilat janë veprimet tuaja?
- Çfarë metodash motivimi jomaterial do t'i ofronit shefit të departamentit të shitjeve, i cili beson se vartësit e tij mund të motivohen vetëm me para?
- Si mund të përgatitet një kandidat?
Për t'u përgatitur për një intervistë, është e dobishme që aplikanti:
- rishikoni me kujdes CV-në tuaj, mendoni se çfarë pyetjesh mund të ketë intervistuesi për secilin artikull dhe përgatitni përgjigjet për to;
- të studiojë informacionin për kompaninë në të cilën do të zhvillohet intervista për pozicionin e menaxherit të burimeve njerëzore, dhe përgjegjësitë që do të kryhen për pozicionin e menaxherit të burimeve njerëzore në këtë kompani;
- formuloni disa pyetje për punëdhënësin në lidhje me kompaninë dhe pozicionin;
- printoni një kopje të CV-së tuaj dhe vendosni një bllok shënimesh dhe stilolaps në çantën tuaj;
- përgatitni rroba të përshtatshme për intervistën (pozicioni i menaxherit të burimeve njerëzore zakonisht kërkon veshje biznesi);
- dhe relaksohuni, sepse shtrëngimi i duarve dhe një pamje nervoze nuk do t'i bëjnë përshtypje intervistuesit.
Gjatë vlerësimit të aplikantëve për pozicionin e menaxherit të burimeve njerëzore, kërkohet profesionalizëm nga intervistuesi, sepse një gabim në përzgjedhje mund t'i kushtojë shtrenjtë kompanisë në të ardhmen. Menaxheri i burimeve njerëzore luan një rol shumë të përgjegjshëm dhe suksesi i të gjithë ndërmarrjes varet nga kompetenca e tij, pasi askush nuk e ka anuluar faktin që është personeli që vendos gjithçka. Kjo është arsyeja pse intervistimi për një pozicion HR është kaq i rëndësishëm.
Menaxheri i burimeve njerëzore (i njohur edhe si menaxher i burimeve njerëzore ose zyrtari i personelit) është i angazhuar në përzgjedhjen e personelit në përputhje me kërkesat e paraqitura nga kompania e klientit për secilin prej specialistëve që i nevojiten.
Një menaxher i burimeve njerëzore i përket kategorisë së menaxherëve të mesëm ose të lartë (një menaxher i lartë shpesh quhet drejtor i burimeve njerëzore). Në shumë mënyra, suksesi i të gjithë kompanisë varet nga puna e tij, sepse është ai që zgjedh njerëzit që duhet ta udhëheqin kompaninë drejt prosperitetit.
Profesioni i menaxherit të burimeve njerëzore kërkon që një specialist jo vetëm të ketë njohuri në fushën e ligjit të punës dhe psikologjisë, por edhe të ketë një intuitë të zhvilluar mirë (aftësia për të "kuptuar njerëzit").
Vendet e punës
Pozicioni i menaxherit të burimeve njerëzore është i kërkuar në agjencitë e rekrutimit, organizatat e përfshira në trajnimin e avancuar të specialistëve dhe në departamentet e personelit të kompanive dhe ndërmarrjeve të mëdha.
Përgjegjësitë e një menaxheri të burimeve njerëzore
Përgjegjësitë kryesore të punës së menaxherit të burimeve njerëzore:
- Formimi i politikës së personelit të kompanisë.
- Rekrutimi i personelit në përputhje me politikën e personelit.
- Zhvillimi dhe aplikimi praktik i sistemit të trajnimit të personelit (trajnime, seminare).
- Përshtatja e punonjësve të rinj.
- Zhvillimi i një sistemi të motivimit të punonjësve.
Ndonjëherë funksionet e një menaxheri të burimeve njerëzore mund të përfshijnë:
- Hartimi dhe zbatimi i kontratave të punës.
- Mbajtja e dokumentacionit të personelit.
Kërkesat për një menaxher të burimeve njerëzore
Kërkesat kryesore për një menaxher të burimeve njerëzore:
- Arsimi i lartë.
- Njohuri të legjislacionit të punës.
- Njohuri të bazave të psikologjisë dhe sociologjisë.
- Përvojë në zhvillimin e sistemeve të trajnimit dhe motivimit të personelit.
- Njohuri për metodat e vlerësimit të personelit.
- Të folur kompetent, aftësi komunikuese.
Aftësi shtesë të menaxherit të burimeve njerëzore:
- Njohuri për PC.
- Aftësi për të punuar me dokumentacionin e personelit.
- Njohuri të gjuhës angleze (kur punoni në kompani ndërkombëtare).
- Aftësi organizative.
Mostra e rifillimit
Si të bëheni menaxher HR
Për të zotëruar specialitetin e menaxherit të burimeve njerëzore, duhet të diplomoheni nga çdo universitet në fushën e trajnimit "Menaxhimi i Burimeve Njerëzore". Sot, këto njohuri ofrohen nga institucionet e arsimit të lartë të profilit humanitar dhe ekonomik. Mësuesit, psikologët dhe sociologët mund të kenë gjithashtu aftësitë e nevojshme për të punuar si menaxher personeli.
Paga e menaxherit të burimeve njerëzore
Paga e një menaxheri të burimeve njerëzore varion nga 20 në 70 mijë rubla në muaj. Paga e këtij specialisti varet kryesisht nga vëllimi i punës dhe lista e funksioneve që ai kryen. Paga mesatare e një menaxheri të burimeve njerëzore është 45 mijë rubla në muaj.
Ku të merrni trajnime
Përveç arsimit të lartë, në treg ka një sërë trajnimesh afatshkurtra, që zakonisht zgjasin nga një javë në një vit.
Akademia Ndërrajonale e Ndërtimit dhe Kompleksit Industrial dhe kurset e saj në drejtimin "".
Instituti i Arsimit Profesional "IPO" ju fton të ndiqni kurse në distancë në drejtimin "" (janë opsionet 256, 512 dhe 1024 orë akademike) për të marrë një diplomë ose certifikatë të lëshuar nga shteti. Ne kemi trajnuar më shumë se 8,000 të diplomuar nga pothuajse 200 qytete. Ju mund t'i nënshtroheni trajnimit të jashtëm dhe të merrni këste pa interes.
UNË KONFIRMOJ:
[Titulli i punës]
_______________________________
_______________________________
[Emri i kompanisë]
_______________________________
_______________________/[EMRI I PLOTË.]/
"_____" _______________ 20___
PËRSHKRIMI I PUNËS
Menaxher i burimeve njerëzore
1. Dispozitat e Përgjithshme
1.1. Ky përshkrim i punës përcakton dhe rregullon kompetencat, përgjegjësitë funksionale dhe të punës, të drejtat dhe përgjegjësitë e menaxherit të burimeve njerëzore [Emri i organizatës në rastin gjinor] (më tej referuar si Kompania).
1.2. Menaxheri i Burimeve Njerëzore emërohet në pozicion dhe shkarkohet nga pozicioni në përputhje me procedurën e përcaktuar nga legjislacioni aktual i punës me urdhër të drejtuesit të Kompanisë.
1.3. Menaxheri i Burimeve Njerëzore i përket kategorisë së menaxherëve dhe raporton drejtpërdrejt në [emri i pozicionit të menaxherit të drejtpërdrejtë në rastin dativ] të Kompanisë.
1.4. Një person që ka arsim të mesëm profesional pa kërkesa për përvojë pune ose arsim fillor profesional, aftësim special sipas një programi të përcaktuar dhe përvojë pune në profilin të paktën 3 vjet, duke përfshirë të paktën 1 vit në ndërmarrjen e caktuar, emërohet në pozicioni i menaxherit të burimeve njerëzore.
1.5. Menaxheri i burimeve njerëzore duhet të dijë:
- aktet ligjore legjislative dhe rregullatore, materialet metodologjike për mirëmbajtjen e dokumentacionit për kontabilitetin dhe lëvizjen e personelit;
- legjislacioni i punës;
- struktura dhe stafi i ndërmarrjes;
- procedurën për regjistrimin, mirëmbajtjen dhe ruajtjen e librave të punës dhe dosjeve personale të punonjësve të ndërmarrjes;
- procedurën për përcaktimin e emrave të profesioneve të punëtorëve dhe pozitave të punonjësve, përvojën e përgjithshme dhe të vazhdueshme të punës, përfitimet, kompensimin dhe regjistrimin e pensioneve për punëtorët;
- procedura për regjistrimin e lëvizjes së personelit dhe hartimin e raporteve të vendosura;
- procedura për mbajtjen e një banke të të dhënave për personelin e ndërmarrjes;
- bazat e punës në zyrë;
- mjetet e teknologjisë kompjuterike, komunikimit dhe komunikimit;
- rregullat dhe rregulloret e mbrojtjes së punës.
1.6. Menaxheri i burimeve njerëzore në aktivitetet e tij udhëhiqet nga:
- aktet vendore dhe dokumentet organizative dhe administrative të Shoqërisë;
- rregulloret e brendshme të punës;
- rregullat e mbrojtjes dhe sigurisë së punës, duke siguruar kanalizime industriale dhe mbrojtje nga zjarri;
- udhëzimet, urdhrat, vendimet dhe udhëzimet nga mbikëqyrësi i drejtpërdrejtë;
- këtë përshkrim të punës.
1.7. Gjatë mungesës së përkohshme të menaxherit të burimeve njerëzore, detyrat e tij caktohen në [titullin e pozitës së zëvendësit].
2. Përgjegjësitë e punës
Menaxheri i burimeve njerëzore kryen funksionet e mëposhtme të punës:
2.1. Organizon përzgjedhjen, trajnimin dhe përshtatjen e personelit në Kompani.
2.2. Merr pjesë në vlerësimin e performancës së personelit në Shoqëri, zhvillon dhe zbaton masa për përmirësimin e kualifikimeve të punonjësve të Kompanisë dhe rotacionin e personelit.
2.3. Mban shënime për personelin e ndërmarrjes dhe divizionet e saj në përputhje me format e unifikuara të dokumentacionit parësor të kontabilitetit.
2.4. Përgatit punësimin, transferimin dhe largimin nga puna të punonjësve në përputhje me legjislacionin e punës, rregulloret dhe urdhrat e drejtuesit të ndërmarrjes, si dhe dokumentacionin tjetër të përcaktuar të personelit.
2.5. Formon dhe ruan dosjet personale të punonjësve, bën ndryshime në to lidhur me veprimtaritë e punës.
2.6. Përgatit materialet e nevojshme për kualifikimin, certifikimin, komisionet e konkurrimit dhe prezantimin e punonjësve për stimuj dhe çmime.
2.7. Plotëson, regjistron dhe ruan librat e punës, llogarit kohëzgjatjen e shërbimit, lëshon certifikata të aktiviteteve të punës aktuale dhe të kaluara të punonjësve.
2.8. Bën shënime në librat e punës për stimujt dhe shpërblimet për punonjësit.
2.9. Fut informacion në lidhje me përbërjen sasiore, cilësore të punonjësve dhe lëvizjen e tij në bankën e të dhënave për personelin e ndërmarrjes, monitoron përditësimin dhe rimbushjen e tij në kohë.
2.10. Mban shënime për ofrimin e pushimeve për punonjësit, monitoron përgatitjen dhe respektimin e orareve të rregullta të pushimeve.
2.11. Përgatit kartat e sigurimit pensional dhe dokumente të tjera të nevojshme për caktimin e pensioneve për punonjësit e ndërmarrjes dhe familjet e tyre, duke vendosur përfitime dhe kompensime.
2.12. Studion shkaqet e qarkullimit të personelit dhe merr pjesë në zhvillimin e masave për reduktimin e tij.
2.13. Përgatit dokumentet pas skadimit të periudhave të përcaktuara të ruajtjes aktuale për depozitim në arkiv.
2.14. Monitoron gjendjen e disiplinës së punës në divizionet e organizatës dhe pajtueshmërinë e punonjësve me rregulloret e brendshme të punës.
2.15. Përgatit raportet e përcaktuara.
2.16. Merr masat e nevojshme për të garantuar sigurinë/moszbulimin e sekreteve tregtare të Kompanisë, si dhe të informacionit personal për punonjësit e Kompanisë.
Në rast nevoje zyrtare, menaxheri i personelit mund të përfshihet në kryerjen e detyrave të tij zyrtare jashtë orarit në mënyrën e përcaktuar me dispozitat e legjislacionit federal të punës.
3. Të drejtat
Menaxheri i burimeve njerëzore ka të drejtë:
3.1. Kërkoni dhe merrni materialet dhe dokumentet e nevojshme në lidhje me aktivitetet e menaxherit të burimeve njerëzore.
3.2. Hyni në marrëdhënie me departamentet e institucioneve dhe organizatave të palëve të treta për të zgjidhur çështjet operative të aktiviteteve të prodhimit që janë në kompetencën e menaxherit të burimeve njerëzore.
3.3. Përfaqësoni interesat e ndërmarrjes në organizata të palëve të treta për çështje që lidhen me aktivitetet e saj profesionale.
4. Vlerësimi i përgjegjësisë dhe performancës
4.1. Menaxheri i Burimeve Njerëzore mban përgjegjësi administrative, disiplinore dhe materiale (dhe në disa raste të parashikuara nga legjislacioni i Federatës Ruse, penale) për:
4.1.1. Moszbatimi ose zbatimi i gabuar i udhëzimeve zyrtare nga mbikëqyrësi i menjëhershëm.
4.1.2. Moskryerja ose kryerja jo e duhur e funksioneve të punës dhe detyrave të caktuara.
4.1.3. Përdorimi i paligjshëm i kompetencave të dhëna zyrtare, si dhe përdorimi i tyre për qëllime personale.
4.1.4. Informacion i pasaktë për statusin e punës që i është caktuar.
4.1.5. Mosmarrja e masave për të shtypur shkeljet e identifikuara të rregulloreve të sigurisë, sigurisë nga zjarri dhe rregullave të tjera që përbëjnë një kërcënim për aktivitetet e ndërmarrjes dhe punonjësve të saj.
4.1.6. Dështimi për të siguruar respektimin e disiplinës së punës.
4.2. Performanca e menaxherit të burimeve njerëzore vlerësohet nga:
4.2.1. Nga mbikëqyrësi i menjëhershëm - rregullisht, gjatë kryerjes së përditshme të punonjësit të funksioneve të tij të punës.
4.2.2. Komisioni i certifikimit të ndërmarrjes - në mënyrë periodike, por të paktën një herë në dy vjet, bazuar në rezultatet e dokumentuara të punës për periudhën e vlerësimit.
4.3. Kriteri kryesor për vlerësimin e punës së një menaxheri të burimeve njerëzore është cilësia, plotësia dhe afati kohor i kryerjes së detyrave të parashikuara në këto udhëzime.
5. Kushtet e punës
5.1. Orari i punës së menaxherit të burimeve njerëzore përcaktohet në përputhje me rregulloret e brendshme të punës të vendosura nga Kompania.
5.2. Për shkak të nevojave të prodhimit, menaxherit të burimeve njerëzore i kërkohet të shkojë në udhëtime pune (përfshirë ato lokale).
6. E drejta e nënshkrimit
6.1. Për të siguruar aktivitetet e tij, menaxherit të burimeve njerëzore i jepet e drejta të nënshkruajë dokumente organizative dhe administrative për çështjet brenda kompetencës së tij nga ky përshkrim i punës.
I kam lexuar udhëzimet ___________/___________/ “____” _______ 20__
Një menaxher i suksesshëm i burimeve njerëzore duhet të plotësojë kërkesat moderne të tregut. Çfarë duhet të dini dhe të jeni në gjendje të bëni, çfarë të përpiqeni - lexoni artikullin.
Nga artikulli do të mësoni:
Dokumente të dobishme për temën:
Menaxher i burimeve njerëzore: pozicioni në kompani
Një menaxher i burimeve njerëzore ose HR është një specialist i cili është përgjegjës për të punuar me burimet e punës së organizatës. Përgjegjësitë e tij mund të ndryshojnë nga kompania në kompani. Për shembull, në kompanitë e vogla atij i janë besuar të gjitha funksionet - nga rekrutimi përpara se të plotësohet dokumentacioni në ato të mëdha, detyrat ndahen midis punonjësve të shërbimit të personelit.
Përgjegjësitë e një specialisti të burimeve njerëzore: lista e detyrave dhe rekomandimeve nga ekspertët
Referenca: Jo çdo organizatë ka nevojë për një menaxher personeli - përgjegjësitë shpesh i caktohen një oficeri të personelit, sekretarit ose kontabilistit.
Një menaxher modern është një menaxher strategjik. Suksesi i organizatës, përfitimi dhe perspektivat e saj varen drejtpërdrejt nga ajo. Ai duhet të marrë parasysh jo vetëm interesat e pronarëve të bizneseve, por edhe të stafit, dhe të jetë në gjendje të kërkojë zgjidhje kompromisi dhe të bindë. Klima psikologjike, niveli i motivimit dhe përfshirjes, dhe efikasiteti i punës në përgjithësi varen nga veprimet e BNJ dhe stili i tij i menaxhimit.
Edukimi i menaxherit të burimeve njerëzore
Kandidatët që kanë arsim të lartë të specializuar mund të aplikojnë për pozicionin e menaxherit të burimeve njerëzore. Vitet e fundit janë pranuar edhe punonjës që kanë kryer kurse rikualifikimi. Si rregull, ata mund të mbështeten vetëm në rolin e një asistenti, por rritja e karrierës nuk përjashtohet. Nëse qëllimi juaj është të bëheni drejtor i burimeve njerëzore, dhe jo thjesht një person i zakonshëm i burimeve njerëzore, jini të durueshëm dhe punoni për të përmirësuar njohuritë dhe aftësitë tuaja, cilësitë personale dhe profesionale.
★
|
Shembull Një menaxher i qëllimshëm dhe i ri i burimeve njerëzore, Stanislav ëndërronte të merrte karrigen e drejtorit edhe në fazën e trajnimit. Pasi mbaroi universitetin, mbaroi një stazh, u punësua. Natyrisht, pozicioni për të cilin ai u pranua nuk lejoi të shpaloset potenciali i tij krijues. Stanislav punoi si asistent për një vit dhe kuptoi se diçka duhej të ndryshonte. Ai u regjistrua në kurse të avancuara, mori pjesë në trajnime dhe punoi me psikologë. U vu re shpejt se ai po rritej para syve tanë profesionalisht. Menaxhmenti vendosi ta transferonte atë nga një asistent në një specialist, dhe një vit më vonë ai mori karrigen e drejtorit, duke drejtuar departamentin. |
Ndryshimi i kushteve të tregut dhe zhvillimi i menaxhimit çojnë në faktin se njohuritë e marra fillimisht nuk janë të mjaftueshme. Nëse nuk keni kohë për të studiuar për shkak të ngarkesës së lartë, merrni periodikisht kurse në distancë ose studioni përmes webinareve në internet. Ju mund të shikoni përmbajtjen e programeve për të gjetur drejtimin tuaj në cilin drejtim të lëvizni.
Një përzgjedhje e webinareve dhe materialeve të dobishme për HR
Çfarë njohurie duhet të ketë një menaxher i burimeve njerëzore?
Për të përmbushur përgjegjësitë e punës së një menaxheri rekrutimi dhe për të menaxhuar burimet njerëzore, ju duhet të keni njohuri të gjera. Në të njëjtën kohë, nuk mjafton të zotërosh teknikat e përzgjedhjes, kërkimit dhe motivimit. Duhet të dini bazat e psikologjisë, sepse duhet të punoni me një ekip në të cilin secili person ka karakteristikat e veta.
Në përgjithësi duhet të dini:
- ligjet që prekin çështjet e menaxhimit të personelit;
- qëllimet e zhvillimit të organizatës;
- metodat për analizimin e cilësisë së punës;
- tiparet e planifikimit të kërkesave të personelit;
- themelet e sociologjisë së punës;
- praktika e menaxhimit të ekipit;
- sistemet e pagave;
- procedura për hartimin e kontratave të punës me afat të caktuar dhe të pafund;
- metodat për vlerësimin e efikasitetit të punës;
- standardet e sigurisë së punës;
- format e dokumentacionit të personelit dhe kërkesat për të;
- metodat e trajnimit të punës me personelin.
Rekrutuesi harton një profil profesional, prandaj mësoni të identifikoni cilësitë personale dhe profesionale të të tjerëve, pa të cilat është e pamundur të kryeni detyrat e punës. Për më tepër, fitoni njohuri që do t'ju ndihmojnë të kryeni teste psikologjike dhe profesionale, interpretoni rezultatet e marra.
Kërkesat standarde profesionale për një specialist universal të burimeve njerëzore
Menaxher i Burimeve Njerëzore: Përgjegjësitë e Punës
HR i janë caktuar përgjegjësitë e specifikuara në përshkrimin e punës. Një menaxher rekrutimi, për të përshkruar shkurtimisht përgjegjësitë e tij, organizon punën në një kompani ose brenda një njësie strukturore dhe monitoron respektimin e ligjit. Për të arritur rezultate të larta, BNJ përgatit propozime për përmirësim dhe i paraqet ato për shqyrtim nga menaxhmenti më i lartë. Por përgjegjësitë e tij nuk mbarojnë as me kaq.
Përshkrimi i punës për menaxherin e burimeve njerëzore
Menaxher i Burimeve Njerëzore, përgjegjësitë e të cilit përfshijnë punë komplekse:
- monitoron gjendjen në tregun e punës, informon menaxhmentin për nivelin e pagave mesatare në rajon dhe vend;
- kryen një kërkim të shpejtë për specialistë në tregun e punës dhe midis punonjësve të kompanisë;
- krijon sisteme të motivimit jomaterial;
- trajnon punonjësit në trajnime, seminare, kurse;
- këshillon për çështje Menaxhimi i Burimeve Njerëzore ;
- organizon intervista dhe kryen testime për të identifikuar aftësitë dhe cilësitë e personelit;
- përgatit ngjarje për prezantimin e punonjësve të rinj në ekip;
- koordinon aktivitetet e trajnimit të stafit;
- merret me ndryshimet e personelit që synojnë zgjidhjen e çështjeve strategjike;
- planifikon dhe zgjidh çështjet e punës, harton dhe nënshkruan kontrata pune, menaxhon punët personale;
- formon një rezervë personeli.
Përgjegjësitë e punës së menaxherit të burimeve njerëzore përcaktohen nga menaxhmenti dhe regjistrohen në udhëzime dhe kontrata. Pavarësisht kësaj, ju duhet të jeni në gjendje të kryeni funksione të tjera: formimi i një ekipi dhe grupesh pune, organizimi profesional dhe psikologjik adaptim , certifikim. Mundohuni të zotëroni teknikat moderne të menaxhimit që ndihmojnë në uljen e numrit të situatave stresuese, arritjen e respektit të kolegëve dhe njohjen e meritave personale nga eprorët.
Të drejtat dhe përgjegjësitë e një menaxheri të burimeve njerëzore
Të drejtat dhe përgjegjësitë e punonjësit varen nga përgjegjësitë funksionale të menaxherit të burimeve njerëzore. HR mund të përfaqësojë interesat e kompanisë kur punon me klientët, partnerët, konkurrentët dhe autoritetet, dhe të kryejë korrespondencë me organizata të jashtme pa lejen e menaxherit. Menaxheri ka të drejtë të fillojë përgatitjen e dokumentacionit të personelit, të kërkojë nga drejtuesit e sektorëve strukturorë dhe drejtuesit e tjerë informacionin që i nevojitet për punën e tij. Ai nënshkruan dokumente në kuadër të kompetencës së tij dhe bën propozime për masa disiplinore.
Jini të përgatitur të mbani përgjegjësi për kryerjen e pahijshme të detyrave, dëmtimin e organizatës, shpërndarjen e sekreteve tregtare dhe informacione të tjera konfidenciale. Shkelja e disiplinës së punës dhe rregulloreve të sigurisë sjell edhe gjoba.
Cilësitë e një menaxheri rekrutimi
Përgjegjësitë e burimeve njerëzore nuk mund të përmbushen pa zotëruar cilësitë e nevojshme personale, profesionale dhe të biznesit. Vetëm menaxherët kompetentë dhe të zhvilluar përballen me shkathtësi me punën, udhëheqin ekipin, i motivojnë ata për zhvillim dhe rritje të karrierës. Ata janë në gjendje të mbajnë specialistë të vlefshëm në kompani edhe në kohë krize dhe të zgjedhin metoda stimulimi që nuk i ngarkojnë buxhetit një barrë të rëndë.
Një menaxher duhet të jetë në gjendje të negociojë, të gjejë një gjuhë të përbashkët me njerëz të vështirë, të dijë se si dhe kë të ndikojë për të arritur qëllimin e dëshiruar. Prandaj, shkrim-leximit, fleksibilitetit, edukimit dhe cilësive të tjera i kushtohet vëmendje e veçantë gjatë punësimit të një HR të re.
Nëse planifikoni të rriteni dhe të zhvilloheni, përmirësoni cilësitë e mëposhtme profesionale:
- aftësi organizative;
- aftësitë e zbatimit të qëllimshëm të detyrave të caktuara;
- fleksibilitet dhe përshtatshmëri;
- kompetenca.
Është e rëndësishme që një specialist i burimeve njerëzore të ketë karizëm dhe një pozicion të qartë në jetë. Ai duhet të jetë i pajisur me cilësi të tjera, disa prej të cilave mund të zhvillohen dhe jo t'i atribuohen mungesës natyrore.
Cilësitë dhe aftësitë profesionale të një menaxheri të burimeve njerëzore
5 cilësi pa të cilat nuk mund të punosh si profesionist i burimeve njerëzore
4. Shfaq humor të përshtatshëm dhe demonstro optimizëm. Kjo ndihmon dhe tërheq punonjësit tuaj.
5. Drejtori i Burimeve Njerëzore është i hapur për komunikim, por edhe paanshmëri. Mos ecni përreth duke u dukur i paarritshëm. Mos mbani maskë tragjike.
Menaxheri ideal i burimeve njerëzore është një specialist i sigurt dhe i zhvilluar plotësisht. Është e vështirë të identifikohen cilësitë specifike që ai duhet të ketë. Përmirësoni aftësitë tuaja, mësoni të komunikoni, dëgjoni kolegët, përcaktoni motivet, dëshirat dhe aspiratat e tyre. Shmangni situatat stresuese, planifikoni kohën tuaj të punës. Një ndihmës besnik në punën tuaj është menaxhimi i kohës. Nëse jeni të vëmendshëm dhe të arsyeshëm, do të zbuloni potencialin tuaj, do të tregoni profesionalizëm dhe do të arrini shpejt një promovim.
Përshkrimi i punës për menaxherin e burimeve njerëzore
Ligji nuk parashikon një përshkrim të vetëm të punës. Kjo për faktin se në disa organizata funksionet e një menaxheri personeli kryhen nga 1 person që kryen punë gjithëpërfshirëse në të gjitha fushat, në një tjetër - departamenti mund të përfshijë 10-15 punonjës, ose edhe më shumë.
Gjatë hartimit të dokumentit, ata përshkruajnë se çfarë njohurish duhet të ketë menaxheri i burimeve njerëzore, përgjegjësitë dhe kërkesat. Ato zgjidhen në bazë të fushës së veprimtarisë, funksioneve, qëllimeve, pozicionit aktual të kompanisë etj. Rekomandohet të merret si bazë një dokument i gatshëm, i cili mund të modifikohet më tej - hiqni pikat e panevojshme dhe shtoni ato që mungojnë. Kjo do t'ju lejojë të shmangni gabimet kur hartoni një përshkrim të punës.
Shkarkoni mostrën
Ndërsa organizata rritet dhe zhvillohet, përshkrimet e punës rishikohen dhe plotësohen. Por kjo nuk do të thotë që nëse kufijtë e përgjegjësisë zgjerohen, do të duhet të kërkoni një punë të re, sepse problemi mund të zgjidhet me ndihmën . Mundohuni të përmbushni kërkesat e standardit profesional.
Po ngarkohet...
