Kërkesa për shërbimet e rekrutuesve të pavarur në Rusi po fiton vrull të madh. Është shumë fitimprurëse që një biznes t'i drejtohet profesionistëve të pavarur, si për përzgjedhje masive ashtu edhe "ekskluzive", pasi "fitimi" dhe zhvillimi i tyre varet nga cilësia dhe shpejtësia e përzgjedhjes.
Statistikat e grumbulluara tregojnë se duke zgjedhur një profesionist të pavarur, klienti pothuajse përgjysmon kohën e përzgjedhjes dhe kostot e rekrutimit.
Dhe nëse ka një kërkesë të vazhdueshme për shërbimet e burimeve njerëzore, atëherë pse të mos e provoni veten në këtë fushë?
E tëra që mbetet është të kuptojmë se ku të fillojmë, ku të merrni një bazë të dhënash të klientëve dhe kandidatëve dhe cilat gracka duhet të keni kujdes.
Ku të filloni si rekrutues i pavarur?
Nëse vendosni të fitoni para si rekrutues i pavarur, atëherë tashmë keni njohuri dhe përvojë të caktuar, një bazë të dhënash të kandidatëve, një rrjet rekrutimi, mjete kërkimi dhe përzgjedhjeje, analiza të niveleve të pagave në treg, vlerësimin e kërkesave të klientëve, etj.
Nëse jo, atëherë duhet të filloni ta formoni - kjo do të jetë baza juaj për të filluar.
Por ku të filloni këtë aktivitet?
1. Vendosni për drejtimin e punës. Ka shumë opsione, ju mund të zgjidhni stafin vendas, të ofroni shërbime rekrutimi për kompanitë, agjencitë e rekrutimit, të përqendroheni në rekrutimin e specialistëve në një industri të caktuar ose në përgjithësi të ndihmoni kandidatët të përgatisin CV dhe të kalojnë intervista. Hapat tuaj të ardhshëm do të varen nga drejtimi.
2. Mendoni për marketingun tuaj. Edhe shërbimi më i lezetshëm nuk do të jetë i kërkuar nëse është i pozicionuar keq ose nuk flitet fare për të. Prandaj, në fazën e parë është e rëndësishme t'i siguroni vetes një markë personale, faqen tuaj të internetit dhe një llogari sociale. rrjete, karta biznesi. Edhe pse këto veprime do të kërkojnë investime të vogla, ato do të funksionojnë në avantazhin tuaj në planin afatgjatë, sepse menjëherë do të jeni në gjendje të pozicionoheni si një profesionist serioz dhe jo si një person që dërgon letra nga burime falas dhe e lë numrin e tij të telefonit në një copë letër.
3. Krijoni portofolin tuaj. Mendoni se çfarë do ta bindë më shumë klientin për profesionalizmin tuaj për t'ju dhënë porosinë? Ky është ndoshta vetë-prezantim kur flisni për kompetencat, përvojën, arritjet dhe rekomandimet tuaja. Prandaj, një profesionist i pavarur duhet të ketë një portofol që konfirmon kompetencat, njohuritë, aftësitë, përvojën dhe arritjet personale profesionale. Çfarë mund të përfshihet në një portofol.
4. Krijoni faqen tuaj të internetit, blogun, llogarinë tuaj në rrjetet sociale ose në portalet profesionale. Mos harroni t'i ndiqni dhe t'i mbushni me përmbajtje të re. Aktiviteti aktiv në këto burime ndihmon për të shprehur veten dhe për të gjetur klientë dhe për të fituar më tej një reputacion dhe përvojë pozitive.
5. Konsideroni mjetet e komunikimit. Puna e një rekrutuesi të pavarur përfshin biseda telefonike. Analizoni ofertat e operatorëve dhe zgjidhni një tarifë të favorshme. Idealisht, merrni një numër telefoni të veçantë në vend që të përdorni numrin tuaj ekzistues të telefonit të shtëpisë, të cilit mund t'i përgjigjet bashkëshorti ose fëmija juaj.
6. Vendosni se si do të bëhet pagesa për shërbimet tuaja.Është më e lehtë të negociosh me klientët kur ka një sipërmarrës individual ose LLC, por që nga ditët e para të punës nuk është fitimprurëse të krijosh një të tillë. Ndoshta midis miqve tuaj ka pronarë të LLC-ve të krijuara tashmë me të cilët mund të negocioni për ca kohë. Përndryshe, do të jetë e vështirë për ju të kapni një peshk të madh me një urdhër të rëndë.
Kur çështjet kryesore organizative janë zgjidhur, lind pyetja e gjetjes së klientëve të parë.
Nuk është e nevojshme të largoheni menjëherë nga puna juaj e përhershme, të fitoni përvojën e parë, një bazë të dhënash të kontakteve me klientët, një bazë të dhënash të mirë të kandidatëve dhe të krijoni një rrjet rekrutimi. Të armatosur me kontakte të ngrohta dhe porositë tuaja të para, mund të lini punën dhe të kaloni në profesionin e pavarur, ata do t'ju ofrojnë një të ardhur minimale për herë të parë.
Nëse mezi prisni të filloni, rekrutuesit fillestarë të pavarur këshillohen të kontaktojnë shkëmbimet e burimeve njerëzore, agjencitë e rekrutimit, etj. me një propozim për bashkëpunim në distancë. Kjo ndihmon për të marrë porositë tuaja të para dhe për të zhvilluar bazën tuaj të kontaktit.
Është më e lehtë për rekrutuesit fillestarë të pavarur të fillojnë të rekrutojnë personel në shoqërinë e miqve ose të afërmve, ose të plotësojnë vende të lira të thjeshta, masive (për shembull, arkëtarë, kamerierë, punëtorë, etj.).
Kjo përshpejton marrjen e të ardhurave tuaja të para, fillon me gojë më gojë dhe ju jep komentet e para për rezultatet e punës suaj.
Komenton Tatyana Mochalova, partnere në RuBrain Recruitment.
"Një rekrutues i mirë është si një sekser i mirë - ai ushqehet nga aktiviteti i tij, sepse është 100% punë për rezultate"
Nëse vendosni:
Sigurisht, nëse keni një dëshirë të tillë, atëherë me siguri tashmë keni përvojë në përzgjedhje? Ju e kuptoni se si funksionon vetë sfera dhe jeni të vetëdijshëm për rreziqet.
Përpara se të vendosni përfundimisht se "kjo është gjithçka" që dëshironi të bëni si profesionist i pavarur, peshoni të mirat dhe të këqijat:
Me shumë mundësi, do t'ju duhet të hapni një sipërmarrës individual - kjo do të thotë të paguani taksa dhe prime sigurimi ndaj shtetit (ju kërkohet të paguani primet e sigurimit, edhe me një sipërmarrës individual zero, kur nuk kishte fitim), kompanitë kryesisht paguajnë këto kontribute për punonjësit e brendshëm (kur ju punësoni ju e quani pagën "në dorë"). Sigurisht, ka kompani që janë të gatshme të punësojnë një profesionist të pavarur sipas Kodit të Punës të Federatës Ruse për GPC, por ato janë pakicë (përsëri për shkak të taksave).
Ekziston rreziku që të mbeteni pa punë për një kohë të gjatë.
Jini të kujdesshëm, përgatitni dhe diskutoni një marrëveshje klienti me një avokat. Listoni të gjitha rreziqet atje. Specifikoni mënyrat dhe kushtet e pagesës.
Bëni një "plan biznesi".
Jini vazhdimisht në lëvizje - është e rëndësishme të mos ndaleni, edhe nëse nuk keni një projekt në dorë.
Efektshmëria personale është e rëndësishme
Sa jeni në gjendje të organizoni veten? Shumë nuk janë gati për "liri". Kur njerëzit largohen nga zyra për punë të pavarur, ata pushojnë - kjo është shumë e rrezikshme. Përkundrazi, duhet të ruani tonin maksimal.
Një rekrutues i mirë është si një sekser i mirë - ai ushqehet nga aktiviteti i tij, sepse është 100% punë për rezultate. Nëse flasim për përvojën personale, pas largimit nga zyra u bëra patjetër më efikas, mendoj se u ndikua nga mundësia e papritur për të bërë gjëra që nuk kisha kohë t'i bëja më parë, por që doja t'i bëja.
Në fillim kam punuar sipas orarit standard prej 10:00 - 19:00 - ishte një refleks i vendosur. Në fillim kisha një klient të madh të famshëm, kështu që nuk shkova "askund", dhe pas ca kohësh u shfaq një tjetër - u rekomandova nga një koleg, kështu që kishte diçka për të bërë. Nga pikëpamja e efikasitetit, ajo që funksionoi ishte se ndoqa një rutinë të përditshme (më në fund pata kohë për një vrap në mëngjes).
Mundohem gjithashtu të bëj përpjekje shtesë, nëse në një moment doja papritmas të shpërqendrohesha ose të mbyllja laptopin tim (të bëj një shëtitje, të shikoj YouTube, të shkoj në FB, e kështu me radhë) - në këtë moment unë sugjeroj që të "shtyhem" pak më shumë dhe se çfarë erdhi në mendjen time duhet të zbatohet , por pak më vonë :) Nga përvoja, shumë shpesh dëshira zhduket. Këshilla për ata që kanë një situatë të ngjashme: mos prisni që përtacia t'ju lërë të largoheni, thjesht mësoni të jeni miq me të.
E kundërta është gjithashtu e rëndësishme - mos harroni, për shembull, të hani në kohë ose thjesht të bëni një pushim nga ekrani për t'i dhënë sytë tuaj pushim. Nëse punoni në Inhouse, atëherë jeni të ndikuar nga tendencat e përgjithshme të kompanisë. Ju lëvizni në "rrjedhën" e vlerave dhe normave të korporatës. Ata janë pjesë e "pavetëdijes" tuaj.
Duke e gjetur veten vetëm, ju e humbisni këtë përshpejtim, por në këmbim keni një shans për të ndërtuar diçka tuajën, për t'u afruar me veten dhe për të realizuar potencialin tuaj. Në fillim të një rruge të re mund të ndjeni një rënie të caktuar, por siç e thamë edhe më sipër është e rëndësishme të jeni proaktiv, pra të jeni në lëvizje, pavarësisht rrethanave.
Ka një sasi të madhe kërkimesh dhe artikujsh mbi efektivitetin personal. Mendoj se secili, nëse dëshiron, do të gjejë një mënyrë të përshtatshme për t'u organizuar.
Ku të merrni klientët?
Nëse keni punuar me sukses në një ekip agjencie për disa vjet, atëherë kuptoni gjithçka vetë.
Një markë personale dhe një fjalë e gojës që funksionon mirë janë të rëndësishme., dhe që ajo të funksionojë, ju duhet të mbyllni me sukses projektet dhe të komunikoni shumë. Shkoni në konferenca, takime, merrni pjesë në hackathone - jini të dukshëm. Sigurisht që aktiviteti në rrjetet sociale është i rëndësishëm. Kjo nuk është e lehtë për ta bërë të gjithë, por për punë është shumë e rëndësishme sa aktiv jeni në internet.
Kur je pjesë e ekipit të një kompanie me një markë të njohur, gjithsesi njerëzit vijnë tek ti.
Ose nëse punoni me outsource me gjigantë të famshëm të tregut, gjithashtu nuk ka asnjë problem, sepse projekti është gjithmonë aty, thjesht duhet të mbyllet (jo, do të duhet të punoni gjithsesi :). Plus që ka njerëz pas jush, dhe kjo ju qetëson.
Nëse jeni vetëm, kjo është një sfidë dhe duhet të tregoni shumë aktivitet personal.
Tani ka burime që ofrojnë për të gjetur klientët përmes bazës së të dhënave të tyre, për shembull HR Space. Por këtu kostoja e aplikacioneve do të jetë mjaft e ulët. Por ju mund të shihni punën e konkurrentëve - burimi ofron vlerësime. Kufiri i numrit të rekrutuesve për aplikim është 5 persona, dhe kjo është një konkurrencë shumë e lartë. Është mirë nëse arrin të gjesh një klient direkt vetë, sepse pagimi i një rroge të një kandidati të suksesshëm tek një rekrutues është praktikë normale. Unë di raste kur një Rekrutues ka punuar në një projekt në kushtet e 15% të të ardhurave vjetore të kandidatit.
Mundohuni të zhvilloni profilet tuaja, kudo që të jetë e mundur dhe jini aktiv kur shihni se dikush kërkon një punonjës.
Zhvilloni rrjetin tuaj të kontakteve në mënyrë të vazhdueshme si një rutinë e përditshme.— Kam marrë nja dy projekte në këtë mënyrë njëherësh. Dhe në përgjithësi, pavarësisht se kush dhe ku punoni, gjithmonë përpiquni të ruani dhe mbani marrëdhënie me njerëzit. Kontaktet personale janë shumë të vlefshme në biznesin tonë.
Cili është ndryshimi për kompaninë?
Pyetje interesante. E gjitha varet nga situata. Nëse një kompani dëshiron të kursejë para, atëherë është më mirë të gjesh një rekrutues të pavarur (!) me përvojë. Edhe pse agjencitë janë gjithashtu të gatshme të punojnë me kushte fleksibël. Ekziston një moment motivimi personal nga ana e rekrutuesit.
Agjencia zakonisht i paguan rekrutuesit e saj një përqindje të vogël - nga 10% në 40%(në një rast shumë të mirë) nga shuma e marrë në llogari. Në të njëjtën kohë, stafi i njerëzve që janë të angazhuar në kërkim nuk i sigurohet gjithmonë akses "aty ku është e nevojshme" - për shembull, hh.ru.
Ku të kërkoni kandidatët?
Është përgjegjësi e drejtpërdrejtë e rekrutuesit të vendosë se si do ta bëjë punën e tij. Ekziston një listë standarde e burimeve, të tilla si HH.ru, SuperJob.ru, Moy Krug etj. Kjo mund të funksionojë nëse kompania me të cilën keni filluar bashkëpunimin nuk ka HR të brendshme.
Por shpesh ekziston, dhe metodat "e thjeshta" të kërkimit nuk janë të rëndësishme. Në këtë rast, ia vlen të lidheni me rrjetet aktive dhe të përdorni çdo mundësi për të kërkuar - lajmëtarë të çastit, Facebook, Vkontakte, Twitter, GitHub, konferenca, forume dhe biseda të specializuara.
Por kini kujdes: në bisedat e specializuara për zhvilluesit, për shembull, vendet e lira nuk janë gjithmonë të mirëseardhura. Një burim i veçantë mund të ndahet për publikimin e tyre. Në përgjithësi, përgatituni që njerëzit të reagojnë ndryshe ndaj postimit tuaj të punës.
Ku të kërkoni klientët e shërbimeve të kërkimit dhe përzgjedhjes së personelit?
Pas marrjes së porosive të para "të lehta", lind çështja e ndërtimit të një mase të fortë klientësh në mënyrë të pavullnetshme, sepse gjetja e një klienti të ndërgjegjshëm nuk është aq e lehtë.
Konsumatorët mund të refuzojnë punën e bërë nga rekrutuesi, mund të mos paguajnë ose mund të ndryshojnë kushtet gjatë bashkëpunimit. Kjo është arsyeja pse ju gjithmonë duhet të keni opsione shtesë në gjirin tuaj. Ku i gjejnë klientët rekrutuesit e pavarur?
Shkëmbimet e burimeve njerëzore.
Ka shumë platforma online - shkëmbime për shërbime hr. Parimi i punës me ta është i thjeshtë. Klientët regjistrohen në bursë, duke zvogëluar rrezikun që rekrutuesit të bien në kërkim të mashtruesve dhe të postojnë vendet e tyre të lira. Rekrutuesit paraqesin aplikime për të plotësuar vendet vakante dhe klientët mund të zgjedhin një ose më shumë interpretues. Mënyra më e lehtë dhe më e besueshme për të kërkuar porosi për fillestarët.
Konferenca, seminare, ekspozita.
Në rekrutim, është e rëndësishme të jesh i dukshëm, të jesh aktiv në komunikimin dhe mbledhjen e informacionit për situatat e kompanive të ndryshme. Mos ngurroni të flisni për veten tuaj, të promovoni markën tuaj personale në media, të reklamoni shërbimet tuaja, kjo do t'ju ndihmojë të lansoni fjalët e gojës.
Rrjetet sociale, forume.
Mbani faqet tuaja, shkruani për sukseset profesionale, projektet e mbyllura, analizoni komunitetet dhe grupet profesionale, vizitoni faqet e kompanive. Në ditët e sotme, punëdhënësit po përdorin gjithnjë e më shumë rrjetet sociale si një burim shtesë për gjetjen e kandidatëve. Mendoni se çfarë burimi mund të jenë klientët tuaj të mundshëm dhe nxitoni të zhvilloni llogarinë tuaj atje.
Kërkim i pavarur për klientët
Ky është ndoshta opsioni më interesant për një rekrutues të pavarur, ai ofron një mundësi për të rritur rrogën tuaj dhe për të marrë klientë të rregullt. Gjetja e klientëve të tillë nuk është e vështirë:
— Pasuroni listat e burimeve të informacionit që publikojnë të dhëna për kompanitë e regjistruara së fundmi. Me shumë mundësi, nevoja e tyre për përzgjedhjen e personelit do të formohet në të ardhmen e afërt. Kontaktoni ata dhe ofroni shërbimet tuaja.
— Studimi i vendeve ku publikohen vendet e lira të punës. Të paktën gjysma e tyre vendosen drejtpërdrejt nga punëdhënësi. Regjistrohuni, zgjidhni një pozicion që ju intereson dhe aty do të gjeni edhe një numër me të cilin mund të negocioni për shërbimet tuaja. Për shembull në hh.ru.
- Bëni thirrje të ftohta. Telefononi drejtoritë me kompani, ndoshta disa prej tyre do të listojnë kontaktet tuaja dhe disa do të jenë të interesuar të punojnë së bashku. Ju gjithashtu mund të shkoni në faqet e internetit të korporatave të kompanive, periodikisht ata postojnë informacione në lidhje me vendet e lira të punës dhe numrat e departamentit të personelit atje.
Shikoni përreth në rrugë. Dikush reklamon në tabela, tabela dhe madje edhe në dyert e zyrave, këta janë klientët tuaj të mundshëm.
Kur komunikoni me klientët, mbani mend avantazhet tuaja: ju u jepni atyre mundësinë për të kursyer para në komisionet e agjencisë dhe motivimi juaj, si një person i vetëpunësuar, garanton cilësinë dhe shpejtësinë e rezultatit.
Shkëmbimet e njohura në internet të burimeve njerëzore në Rusi.
- hrtime.ru është shkëmbimi i parë i porosive të burimeve njerëzore.
Platforma më e madhe profesionale (agregatori) në Rusi, ku takohen interpretuesit dhe klientët në fushën e shërbimeve të burimeve njerëzore.
Bursa mund të ofrojë shërbimet e mëposhtme për klientët:
- përzgjedhja e personelit;
- trajnimi;
- vlerësimi i personelit;
— KPI dhe sistemet e kompensimit;
- Kulturë korporative;
— shërbimet e punësimit;
— menaxhimi i të dhënave të personelit;
- këshillim, stërvitje.
Portali përmban një shkëmbim për porositjen e shërbimeve të burimeve njerëzore, një përshkrim të shkëlqyeshëm se ku duhet të fillojë një fillestar (një program falas për të mbështetur performuesit), një klub HR, një blog për rekrutimin dhe një forum profesional për rekrutuesit.
- hrspace.hh.ru është një shërbim për vendosjen e aplikacioneve për zgjedhjen e specialistëve të çdo niveli.
Pavarësisht kostos së ulët të aplikimeve dhe konkurrencës së lartë të rekrutuesve (5 për vend të lirë), shkëmbimi ka avantazhe. Për shembull, aftësia për të parë përparimin e konkurrentëve në mënyrë që të planifikoni hapat tuaj të ardhshëm. Shkëmbimi është i mbushur me një sërë vendesh të lira pune nga kompani të madhësive të ndryshme.
- JungleJobs.ru është një platformë online pune që bashkon punëdhënësit dhe profesionistët në fushën e rekrutimit në të gjithë Rusinë.
Profili i rekrutuesit përmban informacion në lidhje me kompetencat dhe aftësitë tuaja profesionale dhe një vlerësim të bazuar në vlerësimet nga punëdhënësit e tjerë.
Klienti do të zgjedhë rekrutuesit që do të punojnë për të plotësuar vendin vakant të tij. Sistemi i filtrave ju lejon të gjeni një rekrutues me specializimin e kërkuar dhe përvojën përkatëse.
- natjob.ru është një platformë e qendrës kombëtare të punësimit.
Ata punojnë vetëm me agjencitë e rekrutimit. Kërkesat për t'u lidhur me platformën NCZ janë prania e një zyre, sipërmarrësi individual ose LLC dhe një reputacion pozitiv.
Një nga avantazhet më të mëdha të platformës është aftësia për të marrë pagesa, edhe nëse klienti rezulton të jetë financiarisht i paaftë. Shkëmbimi është i popullarizuar për gjetjen e personelit të linjës.
Komenton Ksenia Yurkova, themeluesja e platformës RFJob.ru
"Orari fleksibël, aftësia për t'u kombinuar me aktivitete të tjera, paga e mirë dhe kërkesat minimale - të gjithë këta faktorë kontribuojnë në zhvillimin e tregut për shërbimet e rekrutuesve privatë"
Numri i "rekrutuesve të pavarur" po rritet çdo vit. Kërkesa për shërbimet e tyre, edhe pse varion sezonalisht, është gjithmonë aty. Orari fleksibël, aftësia për t'u kombinuar me aktivitete të tjera, paga e mirë dhe kërkesat minimale - të gjithë këta faktorë kontribuojnë në zhvillimin e tregut për shërbimet e rekrutuesve privatë.
Për më tepër, çmimet e vendosura nga agjencitë profesionale të rekrutimit janë dukshëm më të larta se ato të profesionistëve të lirë, gjë që është një nga arsyet kryesore pse urdhrat e rekrutimit bëhen jashtë.
Sigurisht, për t'u bërë një rekrutues, nuk mjafton vetëm dëshira. Ju duhet të keni një kuptim bazë të mjeteve për kërkimin dhe përzgjedhjen e kandidatëve, duhet të kuptoni se si të analizoni tregun e pagave dhe të vlerësoni nivelin e kërkesave të punëdhënësit. Rekrutuesit fillestarë më shpesh kanë të paktën gjashtë muaj përvojë si asistent ose praktikant. Gjatë kësaj kohe, punonjësi fiton pak përvojë duke punuar me burimet e tërheqjes së personelit.
Shpesh profesionistët e rinj fillojnë aktivitetet e tyre me ndihmën e miqve ose të afërmve. Për shembull, ata kërkojnë arkëtarë për një dyqan familjar ose ekipe artizanale për një kantier ndërtimi.
ato. ato fillojnë me vende të lira të thjeshta: ngarkues, punëtorë, arkëtarë, kamerierë, shërbëtore etj. Për të vlerësuar një kandidat të tillë, nuk keni nevojë të përdorni teknika profesionale, kërkesat e punëdhënësve janë më shpesh mjaft të thjeshta.
Por nëse Secili rekrutues përcakton në mënyrë të pavarur metodën e kërkimit të kandidatëve që është i përshtatshëm për të(rrjetet sociale, komunitetet, faqet e specializuara, gazetat, postimi i reklamave, etj.), atëherë situata me gjetjen e një klienti të mirëfilltë është më e ndërlikuar. Klienti mund të refuzojë punën e bërë nga rekrutuesi, mund të mos paguajë ose mund të ndryshojë kushtet gjatë procesit.
Platformat kryesore që lidhin klientin dhe profesionistin e pavarur, janë: rrjetet sociale, faqet e specializuara të internetit dhe platformat e burimeve njerëzore. Platformat më të mëdha janë: HH (HRspace), platforma e Qendrës Kombëtare të Punësimit (natjob.ru) dhe workle (workle.ru). Klientët i nënshtrohen regjistrimit dhe verifikimit të të dhënave të dhëna, me fjalë të tjera, nuk do të hasni në mashtrues të drejtpërdrejtë.
Në të njëjtën kohë, disa prej tyre marrin përsipër garancinë financiare të transaksionit, për shembull, platforma NCZ (natjob.ru). ato. Ata premtojnë pagesa edhe në rast të paaftësisë paguese financiare të klientit.
Faqet kanë disa dallime. HH (HRspace) ka një shumëllojshmëri të gjerë të vendeve të lira të punës nga ngarkuesit deri te drejtorët. Vendet e lira postohen si nga kompani të mëdha ashtu edhe nga sipërmarrës individualë. Kjo faqe do të jetë me interes si për një profesionist, ashtu edhe për një rekrutues fillestar. Platforma NCZ (natjob.ru) është e specializuar kryesisht në përzgjedhjen e personelit të linjës.
Avantazhi i tij është se ju mund të gjeni shumë opsione për bashkëpunim: të angazhoheni në rekrutim nga shtëpia, të bashkëpunoni me një duzinë klientësh, të hapni agjencinë tuaj të rekrutimit me investim pothuajse zero, etj. Me fjalë të tjera, një parajsë për një rekrutues të specializuar në rekrutimin masiv.
Platforma workle.ru është e specializuar jo vetëm në përzgjedhjen e personelit. Kjo faqe shet dhe lëshon sigurime dhe lëshon kredi. Prandaj, nëse nuk mund ta bëni përzgjedhjen, mund të zgjidhni një aktivitet tjetër.
Natyrisht, vetëm me përvojë e kuptoni se si të gjeni një kandidat me çmim të lirë dhe shpejt, si të mos bëni një gabim te klienti dhe jo vetëm të fitoni para të mira nga rekrutimi, por edhe të kënaqeni me punën tuaj.
Ku të kërkoni kandidatë për klientët tuaj?
Është më e lehtë për një rekrutues të pavarur të punojë kur klienti nuk ka HR ose akses me pagesë në vendet e punës, në këtë rast, ju mund të përdorni me siguri burime standarde të informacionit rreth kandidatëve, si SuperJob.ru, HH.ru; Moy Krug etj.
Por kur tregu i kandidatëve po studion paralelisht me ju HR të brendshme të klientit, nuk ka kuptim të humbni kohë në burime standarde. Ka më shumë kuptim që menjëherë të përfshiheni në rrjete aktive dhe të shfletoni hapësirat e forumeve të specializuara, bisedave dhe faqeve profesionale (secila fushë e aktivitetit ka të sajën), komunitetet në VKontakte, Facebook, Twitter, GitHub dhe, nëse është e nevojshme, të merrni pjesë në konferenca . Në këtë rast, ju keni një shans për të gjetur një kandidat më të vlefshëm dhe për të fituar "garën".
Për vendet e lira të punës "të vështira" (personel TOP, specialistë të ngushtë, etj.), duhet të jeni të aftë në ExecutiveSearch ose .
Për të gjetur staf vendas, ata shpesh zgjedhin Pomogatel.ru ose Avito.ru. Aty mund të gjeni shumë opsione, por mos neglizhoni një vlerësim të plotë të kompetencave (pasi kualifikimet ndonjëherë mund të ekzagjerohen shumë) dhe integritetin (për shembull, në faqen e internetit të Ministrisë së Punëve të Brendshme).
Olga Chechulina, eksperte në përzgjedhjen e dadove të mira. vseonyane.ru.
Si profesor në një shkollë të madhe biznesi, më kanë pyetur shpesh: "Cila është puna më emocionuese dhe më me ndikim në botë?" Njerëz të ndryshëm përgjigjen ndryshe, por për mua puna më emocionuese dhe mbresëlënëse është pa dyshim rekrutimi.
Është vërtet emocionuese sepse çdo ditë një rekrutues është në një garë të ashpër për të tërhequr talentin më të mirë dhe për fat të mirë, brenda 90 ditëve mund ta dini me siguri nëse e keni fituar këtë betejë. Kontributi i një rekrutuesi mund të matet në dy mënyra: së pari, ju mund të ndryshoni fjalë për fjalë jetën e një personi duke i ndihmuar ata të gjejnë punën e tyre të ëndrrave, dhe së dyti, ju mund të ndryshoni drejtimin dhe të ndikoni në suksesin e një kompanie me një punonjës të ri të nivelit të lartë. në një pozicion kyç. (d.m.th. merrni Leborgne në ekipin tuaj NBA).
Prandaj, nëse jeni student i gatshëm për të zgjedhur një profesion, ose thjesht po shqyrtoni mundësinë e ndryshimit të aktivitetit tuaj profesional, atëherë për ju kam përpiluar një listë me arsyet pse duhet ta konsideroni një profesion të tillë si rekrutues.
Edhe nëse nuk jeni të interesuar të konsideroni të bëheni një rekrutues profesionist, studimi i kësaj liste do t'ju ndihmojë të kuptoni pse rekrutuesit me të cilët merreni janë kaq të pasionuar për atë që bëjnë.
20 arsye pse duhet të konsideroni një karrierë në rekrutim
Arsyet ndahen në 3 kategori të ndryshme: faktori i ndikimit, faktori i eksitimit dhe faktori i rritjes së karrierës.
Arsyet që lidhen me ndikimin:
Nëse jeni të interesuar për punë me ndikim të lartë, më poshtë janë 5 arsye për të konsideruar të bëheni rekrutues.
1. Ju ndryshoni fjalë për fjalë jetën e njerëzve.
Pak ngjarje në jetë kanë një ndikim kaq të madh mbi një person dhe familjen e tij, si për shembull, martesa ose blerja e një shtëpie të re dhe ... një punë e re e mrekullueshme ose humbja e saj. Për shkak të këtij ndikimi të madh, shumica e rekrutuesve e kanë të lehtë të mbajnë një nivel të lartë pasioni dhe përkushtimi ndaj përsosmërisë. Për më tepër, edhe pse është e pamundur të punësosh të gjithë, një rekrutues mund të ndihmojë padyshim që të përmirësojë shanset e secilit kandidat duke identifikuar aftësitë e tij të fshehura, duke iu përgjigjur pyetjeve të tyre dhe duke ofruar informacione të dobishme. Kandidatët qetësohen dhe ndihen rehat, janë gati për fazën tjetër të miratimeve. Rekrutuesit mund të ndikojnë edhe tek ata që nuk ishin të përshtatshëm për vendin e lirë këtë herë, duke i informuar se në cilin drejtim është më mirë të zhvillohen në mënyrë që të kenë shanse më të mira për të qenë të përshtatshëm për vendin e lirë herën tjetër.
2. Rekrutimi është funksioni nr. 1 në ndikimin e biznesit.
Studimi tregoi se për sa i përket ndikimit në fitim dhe të ardhura, përzgjedhja e personelit ishte në vendin e parë për bizneset midis të gjitha funksioneve të burimeve njerëzore. Gjithçka këtu është e njëjtë si në sport, ndryshimi është i dukshëm kur një organizatë punëson një specialist të klasit të parë. Produkti i ri do të dalë në treg më shpejt, projekti do të përfundojë në kohë. Kjo është e gjitha sepse nuk lejoni që punonjësit me performancë të dobët të bëhen pengesë për suksesin e biznesit. Në disa raste, një punonjës i ri që sillni në një kompani mund të krijojë shumicën e inovacioneve dhe produkteve të reja që vlejnë miliona. Nëse keni një grup të mirë aftësish, mund të rregulloni teknikat tuaja të rekrutimit për të zgjedhur me sukses një shumëllojshmëri punonjësish dhe novatorësh me vlerë të lartë.
3. Ju do të jeni fytyra e kompanisë.
Ju do të jeni pika e parë e kontaktit e kompanisë, dhe në disa raste vetëm, për kandidatët. Si rezultat, ju do të keni një mundësi unike për të përfaqësuar kompaninë, për të ruajtur imazhin e saj dhe për t'i trajtuar ata si klientë. Si ambasador i markës, ju jeni përgjegjës për përhapjen e fjalës në mediat sociale për të gjitha gjërat që e bëjnë kompaninë tuaj një vend të mrekullueshëm për të punuar.
4. Punonjësit dhe menaxherët do t'ju falënderojnë.
Me numrin e vendeve të lira të punës të plotësuara me sukses, rritet edhe numri i punonjësve mirënjohës për ndihmën. Rekrutimi i ekzekutivit është gjithashtu shpërblyes sepse ju ndihmoni në përmirësimin e produktivitetit të ekipit duke gjetur talentin më të mirë. Si rezultat, shumica e rekrutuesve kanë një numër të madh punonjësish dhe menaxherësh mirënjohës të cilët do të jenë në gjendje të bëjnë një lloj favori në këmbim ose do të jenë të lumtur të ofrojnë ndihmën e tyre në rekrutimin e talenteve të reja shtesë.
5. Duke marrë iniciativën, ju mund të prezantoni teknologji të reja rekrutimi.
Në disa organizata, specialistët e përzgjedhjes përballen me kërkesa të larta, duke u përqendruar në detyra taktike, gjë që çon në faktin se ata thjesht nuk kanë kohë për të marrë iniciativën. Por nëse ju personalisht keni marrë kohë për të studiuar dhe krijuar teknologji të reja përzgjedhjeje dhe qasje vlerësimi, mund t'ju jepet mundësia t'i zhvilloni dhe zbatoni ato, edhe nëse nuk jeni ende i lartë në pozicion.
Arsyet që lidhen me eksitim
Nëse jeni duke kërkuar për një përvojë të re emocionuese, këtu janë 8 arsye për të konsideruar të bëheni rekrutues.
1. Konkurrenca është emocionuese.
Nëse jeni një rekrutues konkurrues, e kuptoni se plotësimi i çdo hapjeje është një konkurrencë e ashpër që është emocionuese. Sa herë që konkurroni me rekrutuesit që përfaqësojnë kompani të tilla me ndikim si Google, Apple dhe IBM. Shumë menaxherë punësimi mendojnë se procesi i bindjes së kandidatëve kryesorë që po shqyrtojnë ofertat e shumta të punës për të zgjedhur kompaninë e tyre është po aq emocionues sa zbulimi i talenteve të fshehura të një kandidati. Globalizimi në rekrutimin e korporatave sjell sfidat dhe emocionet e veta.
2. Fituesi është i dukshëm.
Ndryshe nga shumë fusha, përzgjedhja e specialistëve për një vend vakant specifik ka një pikënisje dhe përfundimi të qartë. Pasi kandidati kryesor ka bërë zgjedhjen e tij, ka ende njëfarë paqartësie se kush e fitoi konkursin. Nuk do t'ju marrë shumë kohë për të kuptuar nëse keni fituar, sepse në shumicën e rasteve, do ta dini brenda 90 ditëve. Dhe edhe nëse e humbisni këtë konkurs, nuk do të duhet shumë kohë për t'u rikthyer në lojë sepse një mundësi tjetër për të marrë pjesë në konkurs do të hapet pothuajse menjëherë.
3. Mundësia për të takuar më të mirët.
Nëse ju pëlqen të takoheni dhe të ndërveproni me njerëz të pasionuar, rekrutimi do t'ju lejojë të takoni dhe të njiheni me qindra njerëz dhe novatorë të mëdhenj çdo muaj. Në shumë raste, ju do t'i njihni mjaft thellë këta njerëz, sepse kjo është e nevojshme për të kuptuar plotësisht nevojat e tij dhe për t'ia paraqitur me sukses menaxherit.
4. Mundësi për të bashkëvepruar me menaxhmentin e kompanisë.
Rekrutuesit kanë mundësinë të ndërveprojnë me menaxherët në të gjitha nivelet e organizatës në baza ditore. Si rezultat, jo vetëm që do t'i njihni mirë, por ata do të shohin edhe cilësinë e punës suaj personalisht.
5. Të gjithë duan të jenë miqtë tuaj.
Shumica e njerëzve kërkojnë një punë të re disa herë në jetën e tyre dhe pothuajse të gjithë e kuptojnë vlerën e qëndrimit në kontakt me një rekrutues. Si rezultat, shumë njerëz që takoni do të duan të mbajnë marrëdhënie, si personale ashtu edhe biznesore, me shpresën se një ditë do t'i ndihmoni të gjejnë një punë. Ata gjithashtu do të shpresojnë se ndonjëherë ju mund t'i ndihmoni të shkruajnë një CV ose të gjejnë një vend pune. Dhe duke qenë se kërkimi i vazhdueshëm për talente të reja dhe ndërtimi i rrjetit tuaj të kontakteve është pjesë e punës suaj, koha e shpenzuar për ndërtimin e lidhjeve profesionale konsiderohet kohë pune.
6. Detyrat në ndryshim të vazhdueshëm.
Shumica e rekrutuesve të korporatave përpunojnë një sërë vendesh pune dhe sa herë që hapet një pozicion i ri ata përballen me një sfidë të re. Kjo shumëllojshmëri mund të jetë një sfidë për ju, por në të njëjtën kohë ju mban të interesuar për punën tuaj.
7. Liria dhe kontrolli.
Plotësimi i çdo vendi të lirë është një sfidë e vërtetë dhe puna e shumicës së rekrutuesve monitorohet. Kjo zakonisht nënkupton udhëzime nga menaxheri i burimeve njerëzore, por rrallëherë kërkon që ju të ndiqni një rutinë strikte. Prandaj, shumica e rekrutuesve kanë një nivel të lartë lirie për të vendosur "çfarë dhe kur" të bëjnë në baza ditore, pasi presin rezultate nga rekrutuesi. Në shumë raste, puna në distancë dhe me kontratë është e mundur. Në shumicën e rasteve, shkalla juaj e pavarësisë do të rritet së bashku me rezultatet e shkëlqyera që i sillni kompanisë.
8. Mjetet e rekrutimit janë vazhdimisht në zhvillim.
Nëse ju pëlqen të mësoni vazhdimisht, rekrutimi duhet të jetë në rrugën tuaj, sepse është ndoshta fusha që ndryshon më shpejt në industrinë e burimeve njerëzore. Për shkak të shkallës së shpejtë të ndryshimit, ju do të mësoni vazhdimisht se si të përdorni teknologji të reja dhe qasje të reja. Kjo është pjesërisht e vërtetë sepse thjesht nuk mund të rekrutoni me sukses pa përdorur metodat moderne që kandidatët tuaj kryesorë i njohin tashmë. Si rekrutues, nuk mund të qëndroni pa lëvizur, por nuk do të dëshironi, sepse do të gjeni mënyra të reja për të kërkuar për të qenë një punonjës i shkëlqyer dhe i angazhuar. Dhe për fat, nuk do t'ju duhet të ktheheni në shkollë për të përditësuar njohuritë tuaja të rekrutimit, sepse rekrutuesit më të mirë mësojnë vazhdimisht, joformalisht, përmes mediave sociale dhe internetit.
Arsyet që lidhen me karrierën
Nëse jeni të interesuar të konsideroni rekrutimin si një drejtim të ri për veten tuaj, më poshtë janë shtatë arsye që e bëjnë atë një zgjedhje të dëshirueshme:
1. Kërkesa të ulëta për të hyrë në profesion.
Fillimi i punës si rekrutues nuk është i vështirë, sepse nuk ka kërkesa strikte për arsimim dhe diplomë akademike. Rekrutues të ndryshëm vijnë në profesion me përvojë krejtësisht të ndryshme të mëparshme pune, sepse gjëja kryesore kur zgjedh një kandidat për një pozicion rekrutuesi janë aftësitë e tij. Nëse keni aftësitë e duhura, mund të gjeni një punë relativisht shpejt dhe të "shisni veten" në CV dhe gjatë intervistës tuaj me menaxherin e punësimit. Për të sapodiplomuarit, është më e lehtë të fillojnë të punojnë në departamentin për punë me institucionet arsimore dhe për të tërhequr studentë. Maturantët e dinë se si kërkojnë punë studentët, për më tepër i kuptojnë pritshmëritë e këtyre kandidatëve dhe ndjejnë simpati për ta.
2. Paga të mira dhe mundësi pune.
Ashtu si me çdo profesion, paga ndryshon midis kompanive dhe rajoneve, por paga mesatare për rekrutuesin e nivelit mesatar të korporatës është rreth 70,000 dollarë në vit, dhe rekrutuesit teknikë mund të fitojnë shumë më tepër. Rekrutuesit e korporatave shpesh paguhen mirë, rreth 100 dollarë në orë, dhe specialistët e jashtëm të kërkimit të drejtpërdrejtë mund të fitojnë qindra mijëra dollarë në vit. Për më tepër, rekrutuesit nevojiten në të gjitha industritë, kështu që kur kërkoni, keni një shans më të mirë për të gjetur një pozicion interesant.
3. Do të keni mjete më të mira.
Nëse jeni një punonjës i suksesshëm, do të keni pashmangshmërisht pajisjet më të fundit (smartphone, tablet) dhe do të paguheni për kafe dhe drekë me kandidatët. Nëse jeni dërguar për të kërkuar talente në konferenca profesionale ose institucione arsimore, rekrutimi mund të ofrojë gjithashtu një mundësi për udhëtime.
4. Rritje e shpejtë e karrierës.
Përkundër faktit se rekrutimi është një punë shumë emocionuese, shumë specialistë të burimeve njerëzore preferojnë funksionalitet më të parashikueshëm: trajnim, zhvillim personeli, zhvillim organizativ.
Si rezultat i këtyre preferencave, rekrutimi ka një normë të mirë "nga fundi në fund". Pra, nëse i përmbaheni rekrutimit si një profesionist, do t'ju duhet më pak kohë për të avancuar në karrierën tuaj për t'u bërë menaxher sesa në fusha të tjera të BNJ.
5. Si rekrutues, ju do të zhvilloni aftësi të shkëlqyera për të kërkuar punë.
Njohuritë tuaja për ndërlikimet e procesit të kërkimit të punës do të garantojnë praktikisht se nëse keni nevojë të kërkoni një punë të re si rekrutues ose në një fushë tjetër, do të keni një rezyme të shkëlqyer, kontakte të gjera dhe aftësi të jashtëzakonshme kërkimi pune. Do të jeni të sigurt për sukses. Këto aftësi do të jenë gjithashtu të dobishme nëse bëheni drejtor i burimeve njerëzore në të ardhmen.
6. Rekrutimi është më i lehtë në kompanitë kryesore.
Nëse keni fatin të punoni për një kompani të mirë me një markë të mirë punëdhënësi si Google ose P&G, do të përballeni me një tubacion të fortë kandidatësh dhe procesi i rekrutimit do të bëhet kryesisht një proces shqyrtimi. Nëse kompania ka një program për përzgjedhjen dhe vlerësimin e kandidatëve, atëherë rezulton se punonjësit tuaj do të bëjnë rreth gjysmën e punës për ju. Për më tepër, në kompanitë kryesore procesi i rekrutimit është përmirësuar aq shumë sa do të çojë në sukses edhe për specialistët me pak përvojë.
7. Do ta kuptoni shpejt nëse rekrutimi nuk është gjëja juaj.
Ndryshe nga fushat e tjera, nuk keni nevojë të kaloni vite praktikë për t'u bërë një rekrutues kompetent. Dhe për shkak se suksesi është i dukshëm, brenda disa muajsh do të dini nëse keni cilësitë e nevojshme për t'u bërë një rekrutues i mirë.
Së fundi
Edhe pse në artikullin tim doja të flisja se pse profesioni i rekrutimit është kaq emocionues dhe me ndikim, prapëseprapë vlen të përmendet se ka disa disavantazhe në të. Disavantazhi më serioz është se rekrutimi funksionon me vrull dhe ndonjëherë ka periudha ku rekrutimi përjeton stanjacion dhe specialistët shkarkohen. Megjithatë, edhe në kohë të vështira, rekrutuesit më të mirë mbahen në bord, veçanërisht ata rekrutuesit kryesorë që kanë aftësi të forta dytësore, të tilla si stafi i brendshëm, shpërbërja dhe rekrutimi teknik.
Në disa organizata, kërkesat mund të jenë shumë strikte gjatë periudhave të rritjes, por ky është një faktor që mund ta matni përpara se të nënshkruani kontratën. Nëse pasi të keni lexuar 20 argumente në favor, ende dyshoni nëse dëshironi të jeni rekrutues, mund të takoni rekrutuesit më të mirë në një konferencë. Pasi të bisedoni me rekrutuesit kryesorë për një filxhan kafe, do të kuptoni se pothuajse të gjithë ata janë njerëzit më miqësorë, më të angazhuar, më të zgjuar dhe përparimtarë që keni takuar ndonjëherë. Ata e duan universalisht punën e tyre dhe ndikimin që ajo ka. Ata janë krenarë për profesionin e tyre dhe nëse bëheni rekrutues, do të jeni edhe ju krenarë për këtë.
“Njerëzit shpesh më pyesin se sa kohë shpenzoj në punë, por për mua, një hobi dhe puna janë praktikisht e njëjta gjë Tatiana Melikova filloi një seminar i hapur mbi specifikat e rekrutimit në IT - fusha më e kërkuar sot.
Melikova ka 15 vjet përvojë në tregun e rekrutimit. Në të kaluarën, ajo është mësuese e fizikës dhe matematikës, tani ajo është psikologe e certifikuar dhe drejtuese e agjencisë ndërkombëtare Art2Hire, me seli në SHBA.
Jo vetëm profesionistë fillestarë të HR, por edhe specialistë të pjekur erdhën për të mësuar sekretet e rekrutimit të IT: salla në HR Universe IT ishte pothuajse plot.
Aftësia kryesore që duhet të ketë çdo rekrutues është të kuptojë dhe të bëjë dallimin midis një profesionisti dhe një joprofesionisti. Ai duhet të studiojë dhe analizojë qartë informacionin e marrë nga kandidati dhe klienti. Për shembull, është e papranueshme të studiosh një rezyme gjatë një interviste ose të përpiqesh të kuptosh specifikat e biznesit të klientit menjëherë përpara takimit.
Ky është një rast ekstrem i joprofesionalizmit. Me një qëndrim të tillë ndaj punës, jo vetëm që do të prishni imazhin tuaj si rekrutues, por gjithashtu do të vendosni një pikë të zezë në imazhin e kompanisë suaj.
Një rekrutues profesionist IT nuk është vetëm një ndërmjetës midis klientit dhe kandidatit, ai është një menaxher i mirë shitjesh. Përafërsisht, ai u shet njerëz kompanive dhe kompani njerëzve. Rekrutuesi duhet t'i shpjegojë me kompetencë klientit pse duhet ta blejë këtë kandidat të veçantë për 10,000 dollarë dhe të përpiqet të joshë vetë kandidatin të paktën për një intervistë. Për të mos folur për ta bindur që të ndryshojë vendin.
Në mënyrë që “shitjet” tuaja të jenë të suksesshme, ju duhet jo vetëm të keni informacion të përsosur për kompaninë dhe kandidatin, por edhe të jeni mik dhe këshilltar i të dyja palëve. Është e rëndësishme të mësoni se si të manovroni saktë midis tyre.
Kush është kush
Konceptet e rekrutuesit dhe menaxherit të burimeve njerëzore shpesh ngatërrohen. Profesionet kanë detyra rrënjësisht të ndryshme. Rekrutuesi gjen kandidatët dhe ia jep ato HR. Dhe menaxheri i burimeve njerëzore i mbështet, udhëzon, shoqëron, ndihmon, motivon këta njerëz. Detyra kryesore e këtij të fundit është të mbajë kandidatin e gjetur nga rekrutuesi. Për më tepër, ekziston një ndryshim i madh midis një rekrutuesi të brendshëm dhe të jashtëm. Një i brendshëm ka më shumë ndikim mbi punëdhënësin dhe kandidatin. Ai i njeh plotësisht pikat e forta dhe të dobëta të biznesit, mund të ushtrojë më shumë presion mbi punëdhënësin dhe t'i shpjegojë kandidatit në mënyrë më të detajuar nuancat dhe specifikat e punës së kompanisë.
Rekrutuesit e jashtëm kanë një punë më të vështirë. Për shembull, kompania jonë e rekrutimit ka rreth një vit që refuzon klientët që nuk janë gati të bëjnë lëshime për kërkesat e kandidatëve. Ndonjëherë kërkesat e klientit janë praktikisht të pamundura për t'u përmbushur. Këtu është një shembull i një situate të tillë. Kompania Lviv është në kërkim të iOS (programues iOS. - Ed.) me aftësi specifike. Me siguri ka kandidatë të ngjashëm në Ukrainë, por jo në Lviv. Pavarësisht shpjegimeve, klienti nuk pranoi të merrte në konsideratë punonjësit në distancë, të siguronte zhvendosje dhe akomodim për punonjësit jashtë qytetit dhe aq më tepër t'i trajnonte ata. Ai kërkonte vetëm një specialist të gatshëm nga Lvov. Qëndrimi im është se është e pandershme të marrësh mbi vete përgjegjësinë e plotësimit të një pozicioni për të cilin, sado të përpiqesh, nuk mund të gjesh një person.
Një situatë e ngjashme ekziston në treg me specialistët e blockchain. Klientët duan të moshuar, të cilët në fakt nuk ekzistojnë për momentin. Ky është rasti kur ata kërkojnë të zgjedhin një kandidat njëzet e pesë vjeçar me njëzet vjet përvojë pune paguaj për një pozicion të lartë kompleks si për një të ri.
Hyrja në profesion
Rekrutimi ose HR. Ku është vendi më i mirë për të filluar? Nëse thjesht dëshironi të futeni në profesion dhe nuk keni hasur kurrë më parë as në rekrutim, as me HR, është më e lehtë të filloni me të parën. Pse? HR duhet të jetë i zhytur thellë në të gjitha proceset që lidhen me psikologjinë njerëzore. Ai duhet të jetë në gjendje të motivojë, mbështesë, zhvillojë dhe mbajë siç duhet stafin.
Rekrutimi është pak më i lehtë. Këtu vijnë njerëz nga fusha të ndryshme: psikologë, sociologë, punonjës të burimeve njerëzore, mësues, përkthyes. Por goditjet më të mira janë, sigurisht, psikologët. Ata Ata intervistojnë kandidatët me më shumë shkathtësi, bëjnë ekzaminimet e burimeve njerëzore më shpejt dhe krijojnë portrete psikologjike më qartë. Këto janë aftësi shumë të rëndësishme, sepse bota e IT-së po zhvillohet drejt aftësive të buta, dhe jo një grup kutish të caktuara - aftësi për një kandidat, siç ishte më parë. Nëse nuk keni arsim të specializuar, por vendosni të bëheni rekrutues, lexoni literaturë të specializuar për psikologjinë. Dhe gjithsesi, ajo që ka rëndësi nuk është se nga cila fushë vini, por sa i gatshëm dhe i gatshëm jeni për të komunikuar me njerëzit.
Kompleti fillestar i rekrutuesit
Ka aftësi profesionale rekrutuesi, pa të cilat nuk ka kuptim të hysh në profesion.
- Aftesi komunikimi. Por ka përjashtime. Për shembull, mund të mos jeni një person i shoqërueshëm dhe të mburreni se jeni i shkëlqyer në intervista, por nuk do të ketë një studiues më të mirë se ju në ekipin tuaj. Por nëse doni të ndërtoni një karrierë në këtë profesion, kjo është një domosdoshmëri.
- Dashuria për komunikimin, aftësia për të dëgjuar, dëgjuar dhe kuptuar, për të promovuar një kandidat ose klient në një bisedë.
- Dëshira për të mësuar gjëra të reja. Rekrutimi i TI-së është një proces i vazhdueshëm i vetë-zhvillimit. Rekrutuesi nuk duhet të jetë ekspert teknik, por duhet të kuptojë qartë nuancat dhe risitë e tregut në të cilin punon. Kjo është veçanërisht e rëndësishme kur klienti vendos një detyrë të gabuar për të gjetur një specialist. Ka pasur një rast në kompaninë tonë kur kemi kaluar gjashtë muaj në kërkim të një kandidati që i përshtatet parametrave të kërkesës. Si rezultat, rezultoi se klienti tregoi gabimisht emrin e vendit të lirë të kërkuar.
- Njohuri minimale të psikologjisë.
- Durim. Shumë shpesh, mjafton një shikim i një kandidati për të kuptuar se ai nuk është i përshtatshëm për ju dhe intervista e tij e mëtejshme është humbje kohe. Kjo ndodh shpesh. Por, pavarësisht kësaj, ju jeni të detyruar të komunikoni me të dhe dilni me dinjitet nga situata. Imazhi juaj varet nga kjo.
- Rezistenca ndaj stresit. Kohët e fundit, rekrutuesit janë mërzitur shumë nga kultura e sjelljes së specialistëve të IT. Vrazhdësia, deklaratat e turpshme dhe frazat fyese janë të pranishme në një numër të madh në biseda. Ju duhet të jeni të përgatitur për këtë. Edhe pse në Perëndim, specialistët e IT nuk e lejojnë veten ta bëjnë këtë.
- Fokusimi, aftësia për t'u fokusuar dhe për të kaluar shpejt nga një detyrë në tjetrën.
- Përqendrohuni te rezultatet. Rezultati juaj është një kandidat që pranoi ofertën e punës, ose një klient i kënaqur. Nëse jeni duke shënuar kohën në një vend, duke punuar nga mëngjesi në mbrëmje, por nuk ka rezultat, kjo nuk është më rekrutim. Fatkeqësisht, njerëz të tillë nuk mbijetojnë në rekrutim.
Nuk dini anglisht? Nuk lejohet hyrja!
Më pyesin shpesh se cili është niveli minimal i njohurive gjuhësore që nevojitet për të filluar në profesion dhe çfarë duhet të jetë në gjendje të bëjë një rekrutues fillestar: të flasë, të shkruajë apo të lexojë në anglisht? Vlen të kuptohet se pothuajse i gjithë sektori i TI-së është shumë i rrjedhshëm dhe të shkruara tradicionalisht në anglisht. Prandaj Ju mund të hyni në profesion pa e ditur gjuhën, por nëse doni të arrini sukses dhe rritje në karrierë, thjesht duhet ta mësoni atë.
Pra, për një rekrutues/studiues të ri të IT-së, mjafton të lexoni përshkrimet e punës dhe CV-të e kandidatëve. Përafërsisht, kjo është punë mekanike. Përgjegjësitë e tij përfshijnë kontrollimin e artikujve të CV-së së kandidatit me kërkesat e klientit.
Ekziston një keqkuptim se rekrutimi ka të bëjë me kryerjen e intervistave dhe kaq! Në fakt kjo nuk është e vërtetë.
Përkufizimi nga fjalori i V. Dahl: REKRUTIMI(nekrut) - rekrut, i ri në shërbimin ushtarak, i regjistruar si ushtar, privat, me rekrutim ose me qira. Në të vërtetë, gjuha ruse është e pasur në lojën e shoqatave. Rezulton se rekrutuesi "nuk është një ushtar i lezetshëm", një rekrut i ri.
Për momentin, agjencitë e rekrutimit, kur zgjedhin specialistë të rinj për të punuar në kompanitë e tyre, në thelb marrin rekrutë, "rekrutë", të cilët do të bëhen rekrutues të plotë vetëm pas disa vitesh punë të mundimshme.
Hapat e parë
Rekrutimi(Anglisht: rekrutimi i personelit) - shërbime për përzgjedhjen dhe vlerësimin e personelit. Një rekrutues, një konsulent për përzgjedhjen e personelit është një person që i kryen ato.
Rruga drejt profesionit fillon me pozicionin e asistentit ose asistentit të një konsulenti për përzgjedhjen e personelit. Një agjenci e mirë rekrutimi pranon njerëz me arsim të lartë të përfunduar për këtë pozicion. Çështja e punës me kohë të pjesshme mund të mbyllet menjëherë, pasi qëllimet serioze kërkojnë një qasje të plotë. Profesioni presupozon një nivel të caktuar kulturor, pikëpamje të vendosura për jetën, aftësinë për të komunikuar me njerëzit, për të punuar me informacionin dhe më e rëndësishmja, një dëshirë të vazhdueshme për zhvillim.
Ekziston një keqkuptim i zakonshëm që rekrutimi ka të bëjë me kryerjen e intervistave dhe kaq! Në fakt, shumë më tepër kohë shpenzohet për kërkimin dhe tërheqjen e kandidatëve, analitikën dhe strukturimin e informacionit. Dhe kjo ende duhet mësuar. Për të minimizuar rrezikun e humbjeve, në fazat e para specialistit të ri i caktohen pozicione të thjeshta: ambalazhues, mbledhës, operatorë etj.
Dy deri në tre muaj punë intensive në këto pozicione zakonisht janë të mjaftueshme që një specialist fillestar të vendosë nëse ai ka gjetur "biznesin e tij". Nëse po, atëherë, duke vazhduar të zhvillohet në të njëjtin drejtim (përfshirë përfundimin e një kursi të specializuar, për shembull, ""), pas rreth një viti asistenti bëhet një specialist kompetent që mund të këshillojë aplikantët dhe klientët. Në këtë fazë, rritja profesionale nënkupton sasinë dhe cilësinë e pozicioneve që hyjnë në "portofolin e porosive" të rekrutuesit.
"Uroj që të mund të jetoni me një rrogë!"
Paga e konsulentit përbëhet nga paga dhe një përqindje e vendeve të lira të mbyllura. Paga mesatare në Shën Petersburg është 20,000 - 40,000 rubla. Konsulenti e merr këtë pjesë të pagës për kryerjen e veprimeve të caktuara që synojnë plotësimin e vendeve vakante. Treguesi i efektivitetit të veprimeve të tilla është përqindja. Mund të ndryshojë në varësi të politikës financiare të kompanisë. Megjithatë, të ardhurat totale të rekrutuesve të suksesshëm janë shumë (!) më të larta se paga. Një nga avantazhet kryesore të profesionit është që një person të kuptojë: çfarë rezultati financiar mund të arrijë, si mund të menaxhojë të ardhurat e tij dhe çfarë përpjekjesh duhet të bëhen për këtë. Nëse niveli i të ardhurave të asistentit është shumë modest sipas standardeve të sotme (afërsisht 20,000 - 30,000 rubla), atëherë paga e një konsulenti me më shumë se 3 vjet përvojë është mesatarisht 45,000 - 100,000 rubla në muaj. Sa më shumë vende të lira pune të punojë një konsulent, sa më shumë status dhe pozicione komplekse i besohet, aq më të larta janë të ardhurat e tij financiare. Prandaj, nxitja për t'u rritur profesionalisht mbetet gjatë gjithë karrierës së tij aktive.
Nga specializimi tek gjuetia e kokës
Faza tjetër e rritjes profesionale është përcaktimi i specializimit tuaj dhe kalimi në përzgjedhjen individuale. Tradicionalisht, në një agjenci rekrutimi, konsulenti ka një zgjedhje të madhe të fushave të ndryshme të veprimtarisë. Përjashtimet e vetme janë agjencitë që rekrutojnë specialistë të IT-së dhe staf vendas. Ju mund dhe duhet të përpiqeni sa më shumë që të jetë e mundur. Por ndodh që puna të vazhdojë me sukses në drejtimin që është interesant për vetë konsulentin. Kështu vjen deri te specializimi i rekrutuesit: rekrutimi i personelit në sektorin e shitjes me pakicë apo bankar, në profesione teknike apo krijuese. Njohuritë dhe përvoja e mirë në fushën e zgjedhur ndikon në kohën e porosive dhe cilësinë e përzgjedhjes. Ai gradualisht po kalon nga zbatimi i projekteve masive në përzgjedhjen individuale.
Duke zotëruar metodat e përhapura të kërkimit, njerëzit që janë veçanërisht të apasionuar pas profesionit zotërojnë teknologjinë e kërkimit të drejtpërdrejtë. Ajo që shpesh quhet gjueti koke.
Njerëz të tillë, duke pasur njohuri të shkëlqyera për fusha të ndryshme të veprimtarisë dhe tregut të punës, preferojnë metoda aktive për të tërhequr specialistë ekskluzivë. Dhe kjo tashmë është punë bizhuterish! Ata nuk kanë nevojë të analizojnë shumë informacione në internet. Ata e dinë saktësisht se ku është specialisti i duhur dhe si të bëjnë "kontakt" me të.
Një tjetër mundësi për të zhvilluar një karrierë si konsulent është kalimi në departamentin e klientëve. Në fakt, rekrutimi fillon me tërheqjen e klientëve dhe gjetjen e porosive. Duke pasur parasysh mjedisin konkurrues në tregun e shërbimeve të burimeve njerëzore, kjo është një punë sfiduese. Aftësitë e prezantimeve të aftë, negociatat në nivel të zyrtarëve të lartë të kompanive lider dhe mbështetja e projekteve janë çelësi i punës së suksesshme të një menaxheri të departamentit të shitjeve.
Në kushtet moderne të mungesës së personelit, kërkesa për shërbime rekrutuesi po rritet vazhdimisht. Aktualisht, industria e rekrutimit në Rusi është në një fazë të rritjes së shpejtë. Dhe ne vetë marrim pjesë në formimin dhe zhvillimin e tij. Çfarë lloj njerëzish vijnë për të punuar në këtë fushë do të përcaktojë se si do të jetë në 10, 20 ose më shumë vite.
Elena Razumova, Drejtoreshë e Përgjithshme
Si të bëheni një rekrutues i shkëlqyeshëm. Nga të tjerët.
Ose si ndryshojnë super rekrutuesit nga rekrutuesit mesatarë?
Gjendja e tregut të punës në ditët e sotme, e cilësuar si “lufta për talentin”, ka të bëjë njësoj me vetë “luftëtarët”, d.m.th. rekrutuesit. Ose, siç quhen ndonjëherë në mënyrë romantike, "gjuetarët e kokës". Një nga sfidat më të mëdha me të cilat përballen menaxherët nuk është mungesa e aplikantëve, por mungesa e rekrutuesve të mirë.
Hapi më i rëndësishëm për zhvillimin e një kompanie është tërheqja dhe mbajtja e rekrutuesve më të mirë. Është shumë e rëndësishme të kuptohet se rekrutuesit e mirë nuk janë në të njëjtin nivel me ata mesatarë. Nëse përdorni termin "gjeni një kalë pune", mund të jeni i sigurt se vetëm rekrutuesit mesatarë do të punojnë për ju.
A është vërtet i tillë çdo person që e quan veten rekrutues dhe punon në një agjenci? Ju nuk do të merrni një diplomë të tillë në asnjë universitet. Gjithçka që mund të përdorni për të vërtetuar statusin tuaj është një kartëvizitë dhe mendimi i "dëshmitarëve", d.m.th. Klientët tuaj.
Chris Forman, President i AIRS, vuri në dukje me vend se: "Një rekrutues i mirë kushton një mijë herë më shumë se rekrutuesi mesatar." Jam plotësisht dakord me këtë. Për shembull, një kompani shumë e madhe perëndimore llogariti të ardhurat nga një rekrutues profesionist ndërkombëtar. Këto të ardhura arritën në 20 milionë dollarë.
Por një rekrutues shumë i keq mund të zvogëlojë ndjeshëm të ardhurat e kompanisë suaj dhe, për më tepër, të dëmtojë markën e kompanisë suaj, si dhe të humbasë ose të trembë punonjësit më të mirë të mundshëm.
Rekrutimi i rekrutuesve më të mirë është detyra më e rëndësishme e ndërmarrjeve udhëheqëse! Prandaj, klientët, menaxherët e agjencive dhe ata të sapoardhurit që vijnë në këtë biznes duhet të kuptojnë qartë se sa ndryshojnë rekrutuesit e mirë nga ata mesatarë...
- Rekrutues të mëdhenj studioni specifikat e biznesit kompanitë klientë dhe të përcaktuar qartë prioritetet në punën me klientin.
- Të pranishëm rekrutues të mëdhenj vetëm kandidatë të mrekullueshëm, më të mirët në fushën e tyre, ose nuk përfaqësojnë asnjë. Mbushja e klientit me grumbuj rezymesh është numri i rekrutuesve të këqij. Një rekrutues i shkëlqyeshëm e di se kur bëhet fjalë për rinisjet, vetëm një qasje funksionon - më pak është më shumë!
- Një rekrutues i madh ndërton të mira. marrëdhëniet personale me njerëzit me të cilët ai merret në kompaninë e klientëve.
- Rekrutuesit e mëdhenj janë gjithmonë të përqendruar te suksesi, "agresive" dhe plot entuziazëm.
- Një rekrutues i madh po kërkon njerëz jo vetëm gjatë orarit të punës. Ai vazhdimisht synon të kontaktojë me njerëz që mund të jenë ose kandidatë, punëdhënës ose referencë (shpesh të dyja në të njëjtën kohë) dhe mban kontakte me profesionistë në sektorë të ndryshëm biznesi.
- Rekrutuesi i brendshëm i shkëlqyer vazhdimisht përmirëson të tijën ndikim në kompani dhe është një këshilltar i besuar i menaxherëve kryesorë në çështjet e përzgjedhjes, planifikimit dhe mbajtjes së personelit.
- Rekrutues i madh duke u bërë gati për TË GJITHË intervistë me kandidatët.
- Rekrutuesit e mëdhenj kanë aftësi dhe përvojë shites i mire, kokëfortë dhe këmbëngulës. Ata janë në gjendje të bindin personelin më të mirë që fillimisht të interesohen për punën e propozuar dhe më pas të pranojnë ofertën e punës.
- Rekrutues të mëdhenj mbaj mend dhe di Menaxherët tuaj të shumtë kryesorë. Sepse ata (menaxherët e mirë) ndiqen gjithmonë nga disa OP dhe përpiqen t'i joshin ata në një kompani tjetër.
- Rekrutuesit e mëdhenj rekomandohen si avokatët dhe mjekët.
- Rekrutuesit e mëdhenj vizitojnë rregullisht seminare profesionale, konferenca dhe ngjarje të tjera. Dhe jo vetëm në HR, por edhe në fusha krejtësisht të ndryshme të biznesit. Aty bëjnë kontakte dhe mbledhin informacione për kandidatët më të mirë.
- Një rekrutues i madh nuk pret që reklama e tij të vihet re në internet ose në shtyp. Ai gjithashtu përdor bazën e të dhënave vetëm si një mjet ndihmës. Ai e kupton këtë kërkim aktiv, i drejtpërdrejtë shpesh më efektive; e di se ku gjenden kandidatët e duhur dhe kërkon qasjen optimale ndaj tyre. OP nuk është një "mbledhës i rezymeve", por një "gjuetar" për specialistët më të mirë. OE e kuptojnë se personeli i mirë nuk rri duarkryq, dhe që këta njerëz të marrin në konsideratë propozimet e tyre, do të duhet shumë mund dhe përpjekje. Rekrutuesit e mirë e shohin veten kryesisht si shitës.
- Rekrutues i shkëlqyer vazhdimisht, shpejt dhe studion intensivisht. Ai është gjithmonë i vetëdijshëm për tendencat më të fundit në tregun e punës, personelin dhe pagat, lexon rregullisht literaturën më të fundit të specializuar dhe shikon revistat e biznesit. Në kompjuterin e tij ka më shumë se 100 artikuj të fundit mbi rekrutimin të shkarkuar nga Interneti.
- Një rekrutues i shkëlqyer punon rregullisht për të mbështetur dhe zhvilluar pozitivisht imazhin e kompanisë suaj: shkruan artikuj, flet në seminare; komunikon në internet. Ai gjithmonë lë përshtypje të mirë tek kandidatët dhe punëdhënësit.
- Rekrutuesit e mëdhenj marrin vendime bazuar në fakte dhe të dhëna të sakta, dhe jo në bazë të përvojës, opinioneve dhe paragjykimeve. Ata monitorojnë cilësinë e burimeve të informacionit. Duhet të përdoren vetëm burimet më efektive dhe më të besueshme.
- Një rekrutues i shkëlqyer ndjek për aq kohë sa të jetë e mundur. rrugën e kandidatëve të punësuar, vlerëson cilësinë e punës së tyre dhe përshtatshmërinë për pozicionin afatgjatë. Kështu, ata kontrollojnë zgjedhjet e tyre dhe nxjerrin përfundime nga gabimet.
- Një rekrutues i shkëlqyer përdor hulumtimet më të fundit të tregut të punës. Ai është padyshim parashikon mungesën e ardhshme ose tepricë pune dhe rritje të kërkesës për specialistë të caktuar.
- Një rekrutues i shkëlqyer përcakton motivi kryesor i kandidatit ndërroni vendin e punës që në fillim të komunikimit. Rekrutuesit analizojnë të gjitha ofertat e refuzuara dhe përcaktojnë faktorët vendimtarë për aplikantët.
- Rekrutuesit e mëdhenj kërkojnë kandidatët më të mirë në mbarë vendin, dhe ndonjëherë edhe më gjerë.
- Rekrutuesit e mëdhenj përdorin në mënyrë aktive teknologjive moderne dhe internetit. Ata kërkojnë kandidatë jo vetëm në faqet e internetit - tabelat e mesazheve të rinisë, por edhe në faqet e internetit të korporatave, forume, dhoma bisede dhe blogje. Ata përdorin softuerin më të fundit për të vepruar.
- Rekrutues të mëdhenj gjatë gjithë kohës duke eksperimentuar dhe provoni diçka të re: metoda të reja intervistash, kërkimesh, teste të reja... Rekrutuesit më të mirë monitorojnë konkurrentët e tyre, nxjerrin përfundime nga gabimet e tyre dhe adoptojnë metodat më të mira.
Po ngarkohet...
