Ekipi sinergjik
Vlera e krijuar nga një ekip me performancë të lartë është më e madhe se shuma e kontributeve individuale të lojtarëve të saj. → Sinergjido të arrihet më shpejt nëse të gjithë lojtarët e ekipit e kuptojnë qartë rolin e tyre në krijimin e tij dhe kanë aftësi të shkëlqyera ndërveprimi... >>>
Mësime nga Jack Welch Krijo një ekip yjesh, jo një ekip yjesh
Krijoni ekipe të ndryshme ndërfunksionale
Lehtësoni pllenimin e tërthortë të ideve
Ndahuni me ata që nuk duan të luajnë në ekip... >>>
|
NShpikja juaj që ju ndihmon të inovoni në mënyrë efikase Dëshironi ta instaloni këtë mbrojtës të ekranit të kompjuterit për veten tuaj? |
Pse na duhen ekipe ndërfunksionale?
Për të përballuar sfidat komplekse të epokës së re të drejtuar nga njohuria, ju duhet të zhvilloni një gamë të gjerë stilesh, aftësish dhe këndvështrimesh pune. Ekipet ndërfunksionale thirren për të zgjidhur probleme të ndryshme këtu, nga zhvillimi i një koncepti të përbashkët deri te përmirësimi i aspekteve sociale të bashkëpunimit. Ekipe të tilla mund të krijohen, në veçanti, për të zgjidhur probleme të tilla si:
projektimi dhe zhvillimi i produkteve të reja;
përzgjedhja dhe zbatimi i teknologjive të reja në të gjithë korporatën;
përmirësimi i zinxhirit të shndërrimit të shërbimeve në fitim;
uljen e kostove të prodhimit.
Menaxhimi i Projektit të Inovacionit
Për projektet e inovacionit që fokusohen në përmirësimet evolucionare të produkteve ose shërbimeve ekzistuese, ekipi ndërfunksional zakonisht përfshin një ekspert teknik, një inxhinier, një projektues, një specialist prodhimi, një specialist të marrëdhënieve me furnitorët dhe një specialist marketingu. Është gjithashtu e nevojshme që jo vetëm t'i mbani të informuar furnizuesit dhe klientët kryesorë për planet tuaja për zhvillimin e produkteve ose shërbimeve të reja, por edhe t'i përfshini ata në zhvillimin e përbashkët të këtyre zgjidhjeve të reja... >>>
Çfarë është bashkëpunimi ndërfunksional?
Bashkëpunimi ndërfunksional është një grup njerëzish me prejardhje të ndryshme funksionale që bashkojnë forcat për të arritur një qëllim të përbashkët. Në shumë raste, një ekip është thjesht një grup njerëzish nga departamente të ndryshme në një biznes që punojnë për të zgjidhur një problem specifik. Kjo përbërje ekipi mund të sjellë përmirësime të rëndësishme në të gjithë organizatën dhe për këtë arsye është një mjet i fuqishëm në një sistem përmirësimi të vazhdueshëm.
Nëpërmjet bashkëpunimit ndërfunksional, një organizatë mund:
- Krijoni një sistem zhvillimi të vazhdueshëm në të cilin punonjësit marrin pronësinë e problemeve dhe punojnë së bashku për të gjetur zgjidhje
- Forconi punën ekipore që rrit përfshirjen e të gjithëve në një sistem përmirësimi të vazhdueshëm
- Vendosni komunikim midis grupeve të ndryshme të njerëzve
- Rritni gjasat për ndryshime pozitive
Përfitimet e bashkëpunimit ndërfunksional
Bashkëpunimi është një pjesë e natyrshme e punës në ekipe dhe në shumicën e organizatave ndodh organikisht brenda funksioneve ose njësive të biznesit. Megjithatë, vështirësitë lindin shpesh kur departamente apo njësi funksionale të ndryshme bashkëpunojnë, megjithëse është pikërisht ky ndërveprim që ka ndikimin më të madh në efektivitetin e kompanisë në tërësi.
Këtu janë vetëm disa nga avantazhet e tij:
1. Dallimet në perspektivë nxisin inovacionin.
Të gjithë i shohin problemet nga këndvështrimi i tyre, dhe pikëpamjet e punonjësve të departamentit të marketingut mund të jenë rrënjësisht të ndryshme nga pikëpamjet e punonjësve të prodhimit. Përfshirja e njerëzve nga pjesë të ndryshme të kompanisë ndihmon për të hedhur dritë mbi problemet operative dhe për të gjetur zgjidhje novatore që kënaqin të gjithë.
2. Krijon vrull për ndryshim
Bashkimi i njerëzve me prejardhje të ndryshme që në fillim ndihmon në ndërtimin e angazhimit, ndjeshmërisë dhe besimit. Numri i pozicioneve që secili person mbron me vendosmëri zvogëlohet sepse të gjithë janë në të njëjtën "barkë".
3. Të gjithë mësojnë shumë gjëra të reja.
Bashkëpunimi me njerëz që janë ekspertë në fusha të ndryshme të biznesit rrit kompetencën e secilit dhe i ndihmon ata të kuptojnë se si puna e tyre përshtatet në pamjen e përgjithshme. Për shembull, nëse një specialist i departamentit të marketingut kupton ndërlikimet financiare të pagesave ndaj furnitorëve, ky është një plus i madh për kompaninë.
4. Idetë e vjetra sfidohen
Të gjithë e dinë se sa e vështirë është të kontrollosh një detyrë të përfunduar. Një perspektivë e re mund të jetë një ndihmë e madhe në gjetjen e gabimeve dhe mundësive për përmirësim në të gjitha aktivitetet. Bashkëpunimi ndërfunksional krijon një mjedis ku "mënyra se si e kemi bërë gjithmonë" mund të vihet në dyshim dhe të shqyrtohet nga një këndvështrim i ri.
5. Fusha e lojës është e niveluar
Struktura dhe hierarkia janë elementë të rëndësishëm të çdo organizate, por ndonjëherë një qasje më e shumëanshme mund të prodhojë rezultate më të mira. Bashkëpunimi ndërfunksional do të thotë që jo të gjitha idetë vijnë nga menaxhmenti i lartë ose një departament me një udhëheqës të fuqishëm. Njerëzit në çdo nivel mund të marrin pjesë në inovacion dhe të kontribuojnë në ide të shkëlqyera që rrisin angazhimin e punonjësve.
Bashkëpunimi ndërfunksional është kritik për inovacionin dhe performancën e biznesit. Është në interesin e të gjithë drejtuesve të biznesit të vendosin themelet për një qasje të përbashkët ndaj inovacionit dhe zhvillimit. Strategjitë e mëposhtme kanë për qëllim zgjidhjen e këtij problemi.
1. Përpiquni për shumëllojshmëri
Është e lehtë të zgjedhësh një person nga çdo departament dhe të formosh një ekip, por nëse vërtet dëshiron të maksimizosh efektivitetin e tij, duhet të krijosh një grup që është i larmishëm në disa mënyra, jo vetëm në fushën e ekspertizës.
Këtu janë disa shembuj faktorësh që duhen marrë parasysh kur ndërtoni ekipin tuaj ndërfunksional:
- Eksperienca - Aftësitë - Aftësitë - Përvoja e punës - Mandati - Mosha - Gjinia - Vendndodhja
2. Rezistojini tundimit për të vazhduar riprogramimin e takimeve.
Kur punoni me ekipe të mëdha dhe të shpërndara, ndonjëherë mund të duhen disa javë për të futur një takim në orarin e secilit. Takimet gjithashtu nuk janë planifikuar në momentet kur ekipi duhet të kryejë punën e tij të rregullt. Për shkak të kësaj, është e rëndësishme të kufizoni numrin e takimeve të ekipit ndërfunksional duke përdorur kohën me mençuri. Sigurohuni që po përdorni teknologji të reja bashkëpunimi (aplikacione, shërbime ueb, etj.). Kur është e rëndësishme që të takoheni personalisht, duhet të zhvillohet një axhendë strikte, të caktohet një moderator dhe të përcaktohet një metodë për dokumentimin e detyrave vijuese. Ne shpesh vendosim një kohëmatës në telefonin tonë celular për të kufizuar sasinë e kohës që mund të diskutojmë. Mënyra më e sigurt për të përfunduar një takim në kohë është të hiqni të gjitha karriget nga salla e mbledhjeve!
3. Matni ndikimin real
Kur ekipet ndërfunksionale kanë mundësinë të shohin ndikimin që po bëjnë, ekipet bëhen më elastike. Njerëzit duan të dinë se përpjekjet e tyre kanë rëndësi; duke parë rezultatet e tyre, ata do të jenë më të interesuar për të vazhduar punën në grup. Në një shkallë më të gjerë, zhvillimi i një mënyre standarde për të matur ndikimin e secilit ekip ndërfunksional mund të ndihmojë në përcaktimin e ROI të zhvillimit të vazhdueshëm të organizatës.
4. Angazhoni ndikues
Shumica e organizatave kanë njerëz që janë udhëheqës të natyrshëm, pavarësisht se çfarë pozicioni mbajnë në kompani. Këta njerëz janë të dashur dhe të respektuar dhe shkojnë mirë me të tjerët. Është e lehtë për ta të frymëzojnë njerëz të tjerë për të marrë pjesë në ngjarje. Ata janë njerëz idealë për ekipe ndërfunksionale sepse mund të rrisin angazhimin e anëtarëve.
5. Përfshini ekspertë
Njerëzit në organizatën tuaj që kuptojnë më mirë procese, produkte ose disiplina specifike mund t'i bëjnë përpjekjet bashkëpunuese më efektive duke ndarë njohuritë me pjesën tjetër të organizatës. Bashkëpunimi midis një fillestari dhe një eksperti është një mënyrë e shkëlqyer për të trajnuar personin më pak me përvojë dhe një mundësi e shkëlqyer për ekspertin që të ekspozohet ndaj një këndvështrimi të ri.
6. Inkurajoni ndërveprim të rastësishëm
Shpesh një bisedë e rastësishme në dhomën e pushimit mund të çojë në një zbulim inovativ. Kompanitë që zbatojnë me sukses bashkëpunimin ndërfunksional projektojnë qëllimisht hapësirën e punës dhe ditën e punës për të inkurajuar këto ndërveprime të rastësishme. Për shembull, Google krijon zona të veçanta për kafe dhe snack, në mënyrë që punonjësit nga departamente të ndryshme të kenë mundësinë të shoqërohen.
7. Mbështet iniciativat
Të gjitha këto strategji mund të jenë joefektive nëse punonjësit nuk njihen dhe përpjekjet kolektive nuk shpërblehen. Nuk është e pazakontë që të financohen propozime që përputhen me qëllimet e një departamenti të vetëm. Kjo bie ndesh me kompensimin e punonjësve dhe çon në rezultate të dobëta. Për të përmirësuar bashkëpunimin ndërfunksional, udhëheqësit duhet të vendosin qëllime kuptimplota dhe të shpërblejnë njerëzit për përmirësimin e të gjithë sistemit, jo vetëm një pjesë të tij. Një shembull i shkëlqyer i bashkëpunimit ndërfunksional është rasti i Array Architects. Ajo shtoi një arkitekt në ekipin që zgjidhte problemin e kontabilitetit. Ai propozoi një qasje që ai vetë e testoi në praktikë. Ideja e tij e zgjidhi problemin dhe i kurseu kompanisë para dhe kohë duke përdorur softuerin që kompania kishte tashmë. Kjo zgjidhje nuk do të ishte gjetur kurrë pa ekipin ndërfunksional.
Pse është i vështirë në praktikë bashkëpunimi ndërfunksional?
Bashkëpunimi ndërfunksional përfshin njerëz në të gjithë organizatën që kanë për detyrë të punojnë në një projekt të vetëm ose të gjejnë një zgjidhje për një problem specifik. Në teori kjo tingëllon ideale. Shumëllojshmëria e aftësive dhe përvojës na lejon të shikojmë projektin nga disa këndvështrime. Kjo duket të jetë një metodë e përsosur dhe shumë efektive.
Megjithatë, në praktikë, kompanitë shpesh zbulojnë se bashkëpunimi ndërfunksional është shumë më i vështirë sesa duket. Këtu janë disa nga arsyet më të zakonshme pse kjo metodë e zgjidhjes së problemeve mund të jetë e vështirë:
- Mungesa e besimit
Kur punonjësit dhe menaxherët e shohin organizatën si një koleksion grupesh të ndryshme, si rezultat krijohen kapanone. Kur ka mungesë besimi brenda një kompanie, bashkëpunimi dështon.
Zgjidhje. Udhëheqësit mund të ndihmojnë në prishjen e kapanoneve dhe krijimin e një kulture besimi duke bashkuar organizatën me një qëllim të përbashkët, në vend që të shpërblejnë egoizmin dhe nën-optimizimin. Nëse mosbesimi është një pengesë për bashkëpunimin në organizatën tuaj, provoni të filloni me disa mundësi bashkëpunimi ekipor ku mund të arrini rezultate shpejt. Kur marrëdhënia midis përpjekjes dhe rezultateve është qartë e dukshme, krijohet një atmosferë besimi.
Përpjekjet e suksesshme të bashkëpunimit duhet të inkurajohen dhe menaxherët duhet të ndihmojnë në komunikimin e përmirësimeve. Drejtuesit dhe anëtarët e ekipit duhet të mbahen përgjegjës për përgjegjësitë e tyre ndërfunksionale, si dhe për përgjegjësitë e tyre thelbësore.
- Përtacia sociale
Ironikisht, bashkëpunimi ndërfunksional mund të rezultojë në përpjekje të reduktuara. E mbani mend se si keni punuar në projekte ekipore në shkollë apo universitet? Shpesh një person e bënte të gjithë punën. Mungesa e përgjegjësisë individuale çon në një fenomen që psikologët e quajnë "loafing social". Tendenca ndaj mosveprimit në punën në grup vazhdon te të rriturit, shpesh duke penguar bashkëpunimin ndërfunksional.
Zgjidhje. Ilaçi për zbehjen sociale në bashkëpunimin ndërfunksional është zhvillimi i një grupi standard kriteresh me të cilat vlerësohet kontributi i secilit person. Softueri i posaçëm u jep liderëve aftësinë për të parë se kush po merr pjesë dhe kush jo, në mënyrë që pjesëmarrësit aktivë të shpërblehen dhe përtacët të nxiten për të punuar.
- Vështirësi në komunikim
Komunikimi është shpesh një sfidë e madhe në bashkëpunimet ndërfunksionale, ku departamentet funksionojnë si kapanone me pak ndërveprim mes tyre. Në fakt, ekipet mund të përdorin gjuhën e tyre me fjalë dhe fraza që vetëm ata i kuptojnë. Bashkëpunimi efektiv kërkon komunikim, kështu që organizatat që nuk e zhvillojnë atë nuk mund të funksionojnë si një ekip koheziv.
Zgjidhje. Hapi i parë është krijimi i një gjuhe të përbashkët për proceset që lidhen me përpjekjet e zhvillimit në të gjithë organizatën. Përdorimi i një metodologjie të menaxhimit të biznesit si Six Sigma ose Lean mund të ndihmojë pasi ato kanë terminologji të përbashkët, por e njëjta gjë mund të arrihet pa to.
- Qëllimet dhe objektivat e paqëndrueshme
Si menaxherët ashtu edhe punonjësit zakonisht vlerësohen për qëllimet dhe detyrat që ata arrijnë. Kjo qasje ka kuptim, por gjithashtu mund të çojë në nën-optimizim, ku secili ka prioritet aktivitetet që do t'i ndihmojnë ata të përmbushin qëllimet e tyre lokale, duke lënë pak burime për projekte ose përmirësime që do të përfitojnë ekipe të tjera ose organizatë në tërësi.
Zgjidhje. Organizatat që janë serioze për përmirësimin e vazhdueshëm dhe bashkëpunimin ndërfunksional duhet të zhvillojnë një sistem shpërblimesh për bashkëpunimin. Mund të përfshijë shpërblime të veçanta për projektet e suksesshme të ekipit ose të marrë parasysh kohën e kaluar në bashkëpunimin ndër-departamental. Punonjësit duhet të kenë një kuptim të qartë se si do të vlerësohet puna e tyre së bashku dhe të dinë se ajo nuk ndërhyn në detyrat e tyre lokale.
Dallimi teknologjik
Shpesh ndodh që të gjitha departamentet të kenë teknologjinë e tyre që përcakton se si kryhen aktivitetet e tyre normale. Për shembull, departamenti i shitjeve mund të përdorë një sistem CRM për të gjurmuar aktivitetin, ndërsa ekipi i zhvillimit përdor një aplikacion krejtësisht të ndryshëm për punën e tyre. Ndërsa ka kuptim që çdo departament të përdorë teknologjinë më të mirë në klasë për detyra funksionale, kjo mund të pengojë përpjekjet e ndërsjellë.
Zgjidhje. Kompanitë që janë vazhdimisht në zhvillim duhet të përdorin teknologji të krijuara posaçërisht për këtë qëllim. Softueri duhet të jetë i standardizuar në të gjithë kompaninë dhe i disponueshëm për çdo punonjës. Kjo qasje e unifikuar ndaj zhvillimit ka avantazhin se mbështet përpjekjet e sotme për përmirësim dhe zhvillim dhe krijon një bazë njohurish për organizatën që shërben si bazë për suksesin e saj në të ardhmen.
Përkthimi: Alina Falinskaya, portali i trajnimit Aspect
Mjete për trajnimin dhe zhvillimin e përfaqësuesve mjekësorë Trajnim "Menaxhimi i performancës organizative" Trajnim për zhvillimin e një modeli biznesi Trajnim "Planifikimi strategjik i biznesit" Përzgjedhja e kandidatëve për pozicionet e përfaqësuesve mjekësorë Trajnim për përfaqësuesit mjekësorë Mjete për trajnimin dhe zhvillimin e përfaqësuesve mjekësorë Mjete efektive për personelin menaxhimi i kompanive farmaceutike Menaxhimi i llogarisë kryesore: organizatat mjekësore dhe vendimmarrësit Teknologjitë e shitjeve spitalore Prezantimi i bazuar në rezultate i produkteve farmaceutike/mjekësore për audienca të ndryshme të synuara Teknikat për të vizituar audienca të ndryshme të synuara Bazat e marketingut për një kompani farmaceutike Programet e besnikërisë për administrimin, drejtues. departamentet, ch. mjekët, kreu departamenteve dhe drejtuesve farmaci Trajnim "Projekti për trajnimin e kapitalistëve: puna me kundërshtime, tregtimi, llojet e klientëve". "Menaxhimi i territorit për menaxherët e territorit" Trajnimi "Zhvillimi rajonal" Trajnimi "Menaxhimi i territorit" Trajnimi "Shitjet telefonike" Trajnimi "Shitjet aktive dhe menaxhimi i klientit" Trajnimi "Shitjet efektive" Trajnimi "Arti i shitjeve komplekse" Trajnimi "Shitjet me shumicë, duke punuar me shpërndarës" Trajnim "Puna me shitje" Trajnim "Shitje proaktive dhe negociata" Trajnim "Shitje pas garancisë" Trajnim "Shitje me pakicë dhe menaxhim i personelit" Trajnim "Menaxhimi i stresit" Trajnim për menaxhimin e kohës Trajnim për delegimin e autoritetit Kurse për mirësjelljen e biznesit Trajnimi "Vendimi duke bërë" ndryshime në trajnimin e menaxhmentit Trajnim "Menaxhimi i konflikteve" Trajnim "Menaxhimi i projektit" Trajnim "Funksionet themelore të një menaxheri: menaxhimi i situatës" Trajnimi për drejtuesit Trajnimi "Oratori" Trajnimi "Menaxhimi i performancës së organizatës" Trajnimi "Planifikimi strategjik i biznesit" Trajnimi "Intervista efektive për Menaxherët e Burimeve Njerëzore" Trajnim "Intervista efektive për drejtuesit e departamenteve të personelit" Intervistat e bazuara në kompetenca Përzgjedhja e trajnimit, vlerësimi dhe menaxhimi i personelit Trajnimi "Intervista efektive për menaxherët" Qendra e vlerësimit Seminar trajnimi "Menaxhimi operacional i shitjeve" Punëtoria e trajnimit "Menaxhimi i shitjeve në territorin raportues" Trajnim "Menaxhimi i departamentit të shitjeve " Trajnim "Përmirësimi i efikasitetit të departamentit të shitjeve" Trajnim "Gjetja e mundësive të rritjes në territor" Trajnimi "Negociatat efektive" Trajnimi "Negociatat e vështira" Trajnimi "Negociatat efektive" Trajnimi për negociatat telefonike Trajnim për negociatat telefonike Negociatat komplekse me partnerë të jashtëm dhe të brendshëm Trajnimi "Negociatat me klientët e statusit" Trajnimi "Tipologjia e klientit" Trajnimi "Negociatat me rrjetet" Trajnimi "Negociatat me furnizuesit" Kurse të mirësjelljes së biznesit Trajnimi "Marrja e vendimeve" Trajnimi për menaxhimin e ndryshimeve Trajnimi "Menaxhimi i konflikteve" Trajnimi "Menaxhimi i projektit" " Trajnim "Funksionet themelore të një menaxheri: Menaxhimi i situatës " Trajnim ekzekutiv Trajnim "Oratori" Trajnim "Menaxhimi i performancës organizative" Trajnim "Planifikimi strategjik i biznesit" Trajnim për menaxhimin e ekipit Trajnim për ndërveprimin në ekip Trajnim për ndërveprimin në ekip Trajnim për ndërveprimin në ekip Trajnim për jo- Motivimi material i personelit Trajnim "Zhvillimi i treguesve kyç të performancës për bizneset bazë - proceset organizative" Komunikimi efektiv me figurat kryesore: VIP, KOL, figura të rëndësishme. Ndërtimi i partneriteteve Trajnim "Arti i komunikimit" Trajnimi "Teknika të komunikimit ndërfunksional" Trajnim për fokusin tek klientët Trajnimi "Komunikimi i biznesit dhe puna me agresionin" Trajnimi "Teknikat e prezantimit" Trajnimi "Prezantimi i ideve" Mjetet e delegimit të suksesshëm. Cikli: lidershipi “Udhëheqja me shumë faktorë” Tema: funksionet kryesore të një lideri Tema: “Menaxhimi i vendimeve” Tema: “Qasja sistematike ndaj menaxhimit të një organizate” Mjetet e një lideri të suksesshëm: lidershipi i situatës dhe autoriteti i liderit. Stërvitje në stilin e stërvitjes* Tema: “Vendosja e qëllimeve. Zbërthimi i qëllimeve. Planifikimi në kuadër të qëllimeve strategjike të kompanisë. KPI i proceseve të biznesit" Trajnime për drejtorë komercialë Trajnim: menaxhim ekipor Trajnim biznesi: komunikim biznesi Trajnim: komunikim të brendshëm Trajnime për drejtues të departamenteve të shitjeve dhe drejtorë
Në mënyrë tipike, 99% e problemeve të identifikuara gjatë diagnostikimit të një organizate nuk mund të zgjidhen nga një menaxher. Për t'i zgjidhur ato, kërkohet një ekip menaxherësh, autoriteti, fuqia dhe ekspertiza e të cilëve së bashku mund të sigurojnë zhvillimin dhe zbatimin e një zgjidhjeje.
Si rregull, problemet komplekse në biznesin operacional qëndrojnë në kryqëzimin e njësive funksionale. Për zgjidhjen e këtyre problemeve kërkohet puna e përbashkët e disa departamenteve apo njësive funksionale.
E quajmë ekipin që zhvillon zgjidhje për një problem specifik Synerteam (Sinertim ose grup pune).
Kur punojmë në një ekip, në mënyrë të pashmangshme do të hasim shumë konflikte për shkak të dallimeve në karakteristikat personale të sjelljes së anëtarëve të ekipit dhe dallimeve në interesat e tyre. Strategjia e shmangies së konflikteve nuk është zgjidhja më e mirë, sepse... zgjidhja e zhvilluar, si rregull, do të jetë e natyrës kompromisi dhe nuk do të jetë zgjidhja më e mirë e mundshme, bazuar në interesat e biznesit. Strategjia optimale është menaxhimi i konflikteve - një teknologji ekipore për zgjidhjen e problemeve që ju lejon të drejtoni konfliktet e reja në një drejtim konstruktiv, duke përfituar nga mosmarrëveshjet e shfaqura.
Arritja e këtyre qëllimeve arrihet përmes:
- Formimi i përbërjes optimale të grupit, i nevojshëm dhe i mjaftueshëm për zhvillimin dhe zbatimin me sukses të një zgjidhjeje.
- Një deklaratë e qartë e detyrës për grupin, e cila nuk lejon keqkuptime dhe dallime në interpretim.
- Një shpërndarje e qartë e roleve për anëtarët e grupit, duke eliminuar kështu kombinimin e roleve konfliktuale nga një person, dhe secili pjesëmarrës në takim mund të përmbushë më së miri rolin "e tij".
- Rregulla për zhvillimin e një diskutimi që lejojnë të gjithë të dëgjohen dhe të kontribuojnë në zgjidhjen që po zhvillohet.
- Në procesin e zhvillimit të një zgjidhjeje, duke ndjekur algoritmin më natyral të të menduarit për trurin e njeriut.
- Identifikimi në kohë i konflikteve të mundshme që lindin gjatë diskutimit dhe teknologji efektive për zgjidhjen e tyre.
Rezultati i punës në grupe të tilla ndërfunksionale është:
- Një zgjidhje cilësore e problemeve dhe problemeve praktike, si dhe zbatimi i saj i shpejtë, i shoqëruar zakonisht nga një rezultat specifik ekonomik.
- Forcimi i kodeve që mungojnë të stileve individuale të menaxhimit.
- Përmirësimi i aftësive të menaxhimit - aftësia për të zgjidhur probleme gjithnjë e më komplekse dhe serioze midis menaxherëve dhe punonjësve të zakonshëm.
- Krijimi i një atmosfere respekti dhe besimi të ndërsjellë në organizatë.
- Besimi i ekipit në aftësinë e tij për të bërë ndryshime.
Procesi i përgjithshëm i aktiviteteve të grupeve të punës duhet të menaxhohet. Për këtë qëllim, krijohet një këshill për ndryshime organizative (KOK). Këshilli organizativ përfaqëson një mekanizëm të ri për zbulimin e vazhdueshëm dhe zgjidhjen e mëvonshme të problemeve dhe/ose mundësive ndërfunksionale sistematike.
- Mbajtja e përditësuar e listës aktuale të problemeve organizative.
- Përcaktimi i problemeve me prioritet më të lartë dhe vendosja e detyrave për zgjidhjen e tyre.
- Formimi i ekipeve.
- Shpërndarja e burimeve të nevojshme.
Si rezultat, sigurohet punë sistematike për zgjidhjen e problemeve ndërfunksionale në mënyrë të vazhdueshme.
Në procesin e punës në Sinertims, niveli i punës në grup përmirësohet ndjeshëm, niveli i konfliktit ulet dhe niveli i respektit dhe besimit reciprok rritet.
Po ngarkohet...
