Motivimi material dhe jomaterial. Llojet e motivimit jomaterial të personelit: cilin të zgjidhni për kompaninë tuaj Motivimi jomaterial

Motivimi i personelit është një sistem efektiv i metodave për rritjen e produktivitetit të punës.

Koncepti dhe thelbi i termit

Motivimi i personelit përfshin një grup stimujsh që përcaktojnë sjelljen e një individi të caktuar. Rrjedhimisht, ky është një grup i caktuar veprimesh nga ana e menaxherit, që synojnë përmirësimin e aftësisë së punës së punonjësve, si dhe mënyrat për të tërhequr specialistë të kualifikuar dhe të talentuar dhe për t'i mbajtur ata.

Secili punëdhënës përcakton në mënyrë të pavarur metodat që inkurajojnë të gjithë ekipin të jetë proaktiv në mënyrë që të kënaqë nevojat e veta dhe të arrijë qëllimin e përbashkët.

Një punonjës i motivuar kënaqet me punën me të cilën është i lidhur shpirt e trup dhe përjeton gëzim. Kjo nuk mund të arrihet me forcë. Njohja e arritjeve dhe inkurajimi i punonjësve është një proces kompleks që kërkon marrjen parasysh të sasisë dhe cilësisë së punës, si dhe të gjitha rrethanat e shfaqjes dhe zhvillimit të motiveve të sjelljes. Prandaj, është jashtëzakonisht e rëndësishme që një menaxher të zgjedhë sistemin e duhur të motivimit për vartësit, dhe secili kërkon një qasje të veçantë.

Sistemi i motivimit të personelit: koncepti, zhvillimi

Ky është një grup aktivitetesh që synojnë vlerat dhe nevojat e brendshme të vartësve, duke nxitur jo vetëm punën në përgjithësi, por edhe mbi të gjitha zellin, iniciativën dhe dëshirën për të punuar. Dhe gjithashtu për të arritur qëllimet e përcaktuara në aktivitetet e tyre, për të përmirësuar nivelin e tyre profesional dhe për të rritur efikasitetin e përgjithshëm të ndërmarrjes.

Sistemi i motivimit të stafit përbëhet nga dy komponentë.

Sistemi i kompensimit

Ai përfshin komponentët e mëposhtëm:

1. Shperblimi.
2. Pagesat e aftësisë së kufizuar.
3. Sigurimi i punonjësve.
4. Pagesa jashtë orarit.
5. Kompensimi për humbjen e vendit.
6. Pagesa ekuivalente me të ardhurat e marra.

Le të shohim një komponent tjetër.

Jo një sistem kompensimi

Ai përfshin metodat e mëposhtme:

1. Përmirësimi i gjendjes mendore dhe humorit, grupe të ndryshme programesh për trajnime të avancuara, inteligjencë, erudicioni dhe vetë-përmirësim.
2. Aktivitete që synojnë rritjen e vetëvlerësimit dhe vetëvlerësimit, si dhe kënaqësisë nga puna.
3. Bashkimi dhe inkurajimi i ekipit përmes kooperativave.
4. Vendosja e qëllimeve dhe objektivave.
5. Kontroll mbi zbatimin e tyre.
6. Oferta për të marrë një pozicion drejtues.

Këto metoda nuk përfshijnë asnjë pagesë.

Hapat për të zbatuar një sistem motivimi në një kompani

1. Vendosja e qëllimeve dhe objektivave, përcaktimi i një misioni të qartë të ndërmarrjes.
2. Organizimi i grupit të punës.
3. Puna në një plan për të futur një sistem stimulimi të stafit.
4. Deklarata e tij.
5. Zhvillimi i programeve të shpërblimit për arritjen e qëllimeve të përcaktuara.
6. Krijimi i sistemeve të mësipërme të motivimit të personelit.
7. Përgatitja e dokumentacionit.
8. Futja e masave motivuese dhe përshtatjet e nevojshme.
9. Analiza e punës së vartësve të ndërmarrjes.

Ky sistem duhet të futet gradualisht në mënyrë që punonjësit të mos kenë frikë nga ndryshimet e ardhshme, por të mësohen me to, të gjejnë aspekte pozitive dhe të rrisin efikasitetin e punës.

Llojet e motivimit të stafit

Materiali. Ofron shpërblim në vlerë monetare, në formën e shërbimeve dhe objekteve materiale. Është e zbatueshme për një punonjës ose grup, por për të gjithë organizatën është jashtëzakonisht e rrallë, sepse konsiderohet një metodë joefektive.

E paprekshme. Punonjësi merr përfitime emocionale, të tilla si eliminimi i komplekseve, qetësia e mendjes, njohja e meritave të veta, etj. Është e zbatueshme për një punonjës dhe për të gjithë ekipin, pasi ndihmon në formimin e qëndrimit të çdo individi ndaj organizatës.

Motivimi pozitiv karakterizohet nga përdorimi i stimujve pozitivë.

Motivimi negativ bazohet në stimuj negativë.

E jashtme. Ndikim i favorshëm ose i pafavorshëm në personel që çon në rezultatin e dëshiruar. Shpërblimi supozohet të jetë i mirë ose ndëshkim;

E brendshme. Ai supozon zhvillimin e pavarur të motivimit të punonjësve. Përfundimi i detyrave të caktuara u sjell atyre kënaqësi morale. Por në të njëjtën kohë, stafi mund të mbetet në kërkim të përfitimeve. Levat motivuese të jashtme me motivim të brendshëm nuk mjaftojnë për të marrë përfitimin e dëshiruar.

Motivimi i jashtëm i personelit është krijuar për të zhvilluar dhe aktivizuar motivimin e brendshëm. Kjo mund të arrihet përmes vlerësimit të vazhdueshëm të metodave të përdorura, si dhe duke përdorur metoda të veçanta.

Motivimi dhe stimulimi i personelit: cili është ndryshimi i tyre

Motivimi i punës është motivimi i një punonjësi për të performuar në mënyrë efektive. Dhe stimulimi është një ndikim i jashtëm tek një specialist me qëllim që ta bëjë atë të punojë edhe më mirë, duke rritur produktivitetin e tij.

Shembuj të motivimit të stafit

Shembuj të veprimeve të menaxhimit përfshijnë:

1. Gjashtë punonjësit që kanë rezultatet më të mira për punën e kryer në bazë të rezultateve të përmbledhura për tremujorin do t'u jepet një shpërblim në masën e dyfishtë të pagës.
2. Fotografia e punonjësit më të mirë do të postohet në bordin e nderit të kompanisë;
3. Ofrohet një shtesë pagash prej 2% për shitjet personale.

Tani le të kalojmë në një term tjetër.

Shembuj të stimujve

Një qasje krejtësisht e ndryshme është vërejtur tashmë këtu. Për shembull:

1. Kushdo që nuk përmbush planin e zbatimit këtë muaj do t'i hiqet bonusi.
2. Ju nuk do të largoheni nga vendi juaj i punës derisa të keni përfunduar raportin tuaj vjetor.
3. Nëse nuk ju pëlqejnë kushtet e punës, mund ta vendosni letrën e dorëheqjes në tavolinë, nuk ka njerëz të pazëvendësueshëm.

Shembujt tregojnë se motivimi dhe stimulimi i stafit është i ngjashëm me metodën popullore "karota dhe shkopi". Kjo do të thotë se motivimi zgjon dëshirën e brendshme të punonjësit për të punuar dhe stimulimi e detyron atë të punojë nëse nuk ka një dëshirë të tillë.

Por ende nuk ia vlen të fokusohemi te stimulimi, sepse shumica e njerëzve e urrejnë punën e tyre pikërisht për këtë arsye dhe janë të detyruar të qëndrojnë sepse nuk ka rrugëdalje. Në disa raste, mund të përdoret nëse një vartës i përballon shumë keq përgjegjësitë e tij të drejtpërdrejta.

Shpesh punëdhënësit i drejtohen stimulimit sepse nuk kërkon kosto dhe është më i thjeshtë. Por kjo metodë i lë punëtorët në një gjendje stresi. Pasojë e kësaj është performanca e dobët e punës dhe largimet e shpeshta nga puna, gjë që çon në qarkullim të stafit dhe ky është një disavantazh i madh për ndërmarrjen.

Prandaj, është e nevojshme të kombinohen këto metoda, por të përqendroheni në motivimin. Më pas, menaxheri do të jetë në gjendje të krijojë një ekip që punon në mënyrë efikase, të mirëkoordinuar, punonjësit e të cilit do të luftojnë në kushte konkurrence të shëndetshme.

Grupet kryesore të metodave të motivimit

Metodat e motivimit të stafit ndahen në dy grupe. Kjo:

1. Motivimi material (shpërblimi monetar).
2. Motivimi jo material i personelit.

Për të shmangur problemin e shkarkimit të personelit të kualifikuar, motivimi i stafit duhet të përfshijë metoda të ndryshme, përfshirë ato jo materiale.

Në secilin grup, ju mund të konsideroni metoda kryesisht të rëndësishme të motivimit të stafit:

Motivimi jomaterial

Ai përfshin një gamë më të gjerë metodash:

1. Rritja e karrierës. Një punonjës përpiqet të punojë më mirë se të tjerët në mënyrë që të marrë promovimin e dëshiruar në pozicionin e tij, që nënkupton një rritje të shpërblimit dhe një status tjetër.
2. Atmosferë e mirë në skuadër. Një ekip miqësor dhe koheziv shërben si motivim shtesë për produktivitet efektiv të punës.
3. Punësimi dhe një paketë e plotë sociale, sipas legjislacionit aktual, janë një aspekt i rëndësishëm në gjetjen e një vendi pune dhe në marrjen e një motivimi të mirë.
4. Organizimi i ngjarjeve kulturore dhe sportive. Si rregull, kalimi i kohës së bashku midis të gjithë ekipit promovon kohezionin dhe një mikroklimë të mirë pune, si dhe ofron një mundësi të shkëlqyer për pushim dhe relaksim cilësor.
5. Prestigji i ndërmarrjes. Puna në një kompani emri i së cilës është në buzët e të gjithëve do të shërbejë gjithashtu si një nxitje për bashkëpunim produktiv;
6. Mundësia e trajnimit me shpenzimet e kompanisë. Kjo mundësi e mrekullueshme ju lejon të përmirësoni kualifikimet tuaja.
7. Një fjalë miratimi nga menaxheri. Lavdërimi i menaxherit është i shtrenjtë. Kompanitë ende përdorin borde nderi aktuale dhe virtuale për këto qëllime në faqet e internetit zyrtare të ndërmarrjes.

Format e motivimit të stafit

Kjo perfshin:

1. Pagë.
2. Sistemi i përfitimeve brenda ndërmarrjes: bonuse, pagesa shtesë për kohëzgjatjen e shërbimit, pagesa për udhëtime për në dhe nga puna, sigurim shëndetësor, etj.
3. Inkurajimi moral i vartësve.
4. Rritja e nivelit të kualifikimit të punëtorëve dhe avancimi në karrierë.
5. Zhvillimi i marrëdhënieve të besimit ndërmjet kolegëve, eliminimi i barrierave psikologjike dhe administrative.

Motivimi i aktivitetit të stafit është një aspekt shumë i rëndësishëm për çdo menaxher nëse ai është i interesuar të sigurojë që punonjësit të punojnë me efikasitetin më të madh. Dhe ata, nga ana tjetër, kanë qëllime dhe vizione të ndryshme për të punuar në kompani: njëri është i interesuar vetëm për para, tjetri është i interesuar për një karrierë dhe një i tretë është i interesuar për një aspekt tjetër. Dhe menaxheri po grumbullon trurin e tij se si të ngjall interes tek punonjësit.

Megjithatë, si rregull, jo të gjithë sipërmarrësit dhe menaxherët kanë përvojë në zbatimin e sistemit të përshkruar më sipër. Prandaj, gjetja e mënyrave të përshtatshme të motivimit efektiv kërkon shumë kohë dhe ndodh përmes provave dhe gabimeve.

Dhe personeli kompetent dhe shumë i kualifikuar është gjysma e suksesit të çdo organizate. Ndodh shpesh që një specialist i ri të përpiqet shumë në dy muajt e parë dhe të ketë një dëshirë të madhe për të punuar, megjithëse ka pak përvojë dhe njohuri. Dhe duke i zotëruar ato dhe duke kaluar periudhën e provës, ai bëhet dembel dhe më pak aktiv.

Kjo sugjeron që çdo personel karakterizohet nga një model - një rënie periodike e motivimit dhe, rrjedhimisht, një rënie në efikasitetin e punëtorëve. Menaxherët që zotërojnë armë të tilla si drejtuesi i motivimit të stafit, jo vetëm që mund të vërejnë menjëherë interesin e zbehur të vartësve për punë, por edhe të reagojnë me shpejtësi rrufeje dhe të marrin masat e duhura.

Çdo person ka nevojë për një qasje individuale, ju duhet të dini se cilit psikotipi i përket. Dhe socionia do t'ju ndihmojë të kuptoni këtë - konceptin e llojeve të personalitetit dhe marrëdhëniet midis tyre.

Kjo shkencë ju lejon të zbuloni se si një person mendon, si e percepton informacionin dhe çfarë do të bëjë në një situatë të caktuar. Ndihmon në përcaktimin e përputhshmërisë së njerëzve në një ekip. Dhe në të njëjtën kohë, studioni më me kompetencë një çështje të tillë si motivimi i stafit.

Socionika

Socionika ka një përshkrim të qartë të të gjitha llojeve të inteligjencës, dhe gjithashtu përshkruan modelet e mundshme të sjelljes së këtyre llojeve në mjedisin e biznesit dhe i ndan ato në katër grupe (stimujt kryesorë):

1. Prestigj (fuqi, status). Njerëzit nga ky grup përpiqen për rritjen e karrierës dhe njohjen nga të tjerët. Ky është qëllimi i tyre kryesor. Nëse menaxheri nuk planifikon promovimin vertikal të punonjësve, ai mund të transferohet në një pozicion të lidhur, më interesant, në këtë mënyrë personi do të marrë kënaqësi morale nga vlerësimi i rëndësisë së tij në kompani.
2. Unike (njohja e meritës, aktivitet emocionues). Njerëzit nga ky grup nxitës nuk mund të durojnë punën monotone, ata janë të aftë për më shumë. Teknologjitë e reja dhe orari falas janë motivimi më i mirë për ta për ide dhe projekte, zbulime apo shpikje të reja. Ata me dëshirë përmirësojnë nivelin e kualifikimit dhe bëhen specialistë të domosdoshëm.
3. Mirëqenia. Njerëzit e këtij lloji përpiqen të kënaqin dëshirat e tyre. Metoda optimale e menaxhimit të personelit për ta do të jetë t'i bindë ata që interesat e tyre me kompaninë përkojnë njëqind për qind. Kjo do të konfirmohet nga dhënia e të gjitha llojeve të kredive preferenciale, për shembull. Ata pëlqejnë të fitojnë njohuri të reja dhe t'i ndajnë ato me dëshirë me të tjerët. Këta specialistë bëjnë konsulentë të mrekullueshëm.
4. Vetëmjaftueshmëria (siguria). Për njerëzit në këtë grup, rehatia dhe mirëqenia janë të rëndësishme. Një atmosferë e favorshme dhe komoditet në vendin e punës, plus paga të mira dhe ofrimi i një pakete të plotë përfitimesh për ta është metoda më e mirë e menaxhimit të motivimit të stafit.

Nëse TIM (lloji i "metabolizmit të informacionit", sociotipi) përcaktohet saktë dhe saktë, nuk ka dyshim se cilit grup i përket punonjësi, është e mundur të zgjidhni stimujt e nevojshëm që do të funksionojnë produktivisht për një kohë të gjatë.

Sigurisht, sistemi i përgjithshëm i nxitjes për të gjithë punonjësit e një organizate përmes prizmit të socionikës duket i paefektshëm. Katër është numri minimal i metodave nxitëse për një kompani të madhe duhet të jetë gjashtëmbëdhjetë (sipas numrit të TIM-ve). Dhe me gjithë këtë, paratë janë nxitja më universale.

Sot, tregu i punës ka mungesë të specialistëve të kualifikuar. Dhe për zhvillimin e suksesshëm të një kompanie, nevojitet një ekip i qëndrueshëm dhe efektiv. Të gjitha mjetet e mësipërme të motivimit të stafit do të ndihmojnë menaxherin të zbulojë qëllimet e secilit punonjës dhe të zgjidhë problemin e qarkullimit të stafit. Kjo gjithashtu do të kursejë kohë dhe para të vlefshme për gjetjen dhe përshtatjen e specialistëve të rinj, dhe gjithashtu do të ndihmojë në formimin e një ekipi të fortë dhe të besueshëm profesionistësh dhe njerëzish me të njëjtin mendim.

Shumica e punëdhënësve modernë, në një mënyrë apo tjetër, përdorin në praktikën e tyre disa metoda të motivimit jomaterial të stafit, por përdorimi i tyre i ndërgjegjshëm dhe i planifikuar mund të përmirësojë ndjeshëm performancën e ndërmarrjes, komoditetin psikologjik të punonjësve dhe efikasitetin e përgjithshëm të përdorimit të burimet e punës së organizatës. Në të njëjtën kohë, në Rusi, organizatat jo gjithmonë i kushtojnë vëmendje të mjaftueshme motivimit jomonetar të punonjësve, megjithëse në shumë situata vlerat e paprekshme mund të jenë shumë më efektive në stimulimin e punonjësve.

Cili është motivimi jo material i personelit

Motivimi i stafit është një nga detyrat kryesore të departamentit të burimeve njerëzore të një ndërmarrje dhe vetë punëdhënësit nëse ai dëshiron të maksimizojë efikasitetin e përdorimit të burimeve në dispozicion. Motivimi i mirë ju lejon të arrini rezultate më të mira pune, krijon një atmosferë komode pune, redukton qarkullimin e stafit dhe zvogëlon barrën psikologjike për të gjithë punonjësit pa përjashtim. Në të njëjtën kohë, motivimi i stafit dhe metodat për manifestimin e tij mund të ndahen në disa lloje. Pra, në shprehjen e tij aktuale, motivimi ndahet në:

• Materiali. Këto metoda motivimi përfshijnë të gjitha metodat që ndikojnë drejtpërdrejt në financat e punonjësit. Bonuset, gjobat e punonjësve, pagesat shtesë, ndihma financiare - të gjitha këto janë mjete për motivimin e drejtpërdrejtë material të punëtorëve.
• E paprekshme. Motivimi jomaterial përfshin të gjitha metodat e ndikimit të punonjësve që nuk ndikojnë drejtpërdrejt në treguesit e të ardhurave të tyre. Këto teknika mund të përfshijnë lëshimin e stimujve, rritjen e kohës së pushimeve, ofrimin e mallrave dhe shërbimeve të caktuara si dhurata dhe mënyra të tjera për të ndikuar te punonjësit.

Duhet të kuptohet se koncepti i motivimit jomaterial është disi i diskutueshëm. Më gjerësisht, ai i referohet të gjitha metodave të motivimit të punonjësve të një ndërmarrje që nuk ndikojnë në të ardhurat aktuale të punonjësve. Megjithatë, nga pikëpamja e teorisë ekonomike, ofrimi i mallrave ose shërbimeve ose përfitime të tjera materiale për një punonjës i referohet edhe motivimit material. Motivimi jomaterial ka të bëjë vetëm me veprimet që nuk kanë një komponent material. Por më tej në artikull do të shqyrtojmë kryesisht këndvështrimin e parë, pasi ai zbulon më gjerësisht pyetjen e shtruar.

Përveç kësaj, ju duhet të mbani mend për ndarjen e motivimit sipas fokusit të tij dhe mekanizmit të ndikimit. Pra, mund të ndahet në:

• Motivim pozitiv. Këto teknika motivimi përfshijnë shpërblimin e punonjësve për suksesin e tyre në vendin e punës. Metodat pozitive përfshijnë ofrimin e çdo privilegji, përfitimi dhe ndikime të tjera pozitive te punonjësi. Preferohet përdorimi i mekanizmave të motivimit pozitiv, pasi ato stimulojnë punonjësit të zhvillojnë dhe përmirësojnë efikasitetin e punës.
• Motivimi negativ. Motivimi negativ përfshin, para së gjithash, sanksione disiplinore dhe metoda të tjera të ngjashme të ndëshkimit të punonjësve për shkelje të caktuara të disiplinës ose efikasitet të pamjaftueshëm të punës. Përdorimi i këtyre teknikave është gjithashtu i përhapur në territorin rus dhe mund të marrë forma të prekshme dhe të paprekshme. Duhet të theksohet se efektiviteti i përgjithshëm i metodave negative të motivimit është mjaft i ulët në krahasim me ato pozitive, por është gjithashtu e papranueshme që ato të injorohen plotësisht.

Prandaj, motivimi jomaterial i punonjësve nënkupton një sërë metodash për të ndikuar një punonjës që nuk ndikojnë drejtpërdrejt në të ardhurat e tij ekzistuese. Sidoqoftë, shumëllojshmëria e metodave të motivimit jomonetar të punonjësve, si dhe përvoja e mijëra subjekteve të biznesit në Rusi dhe në botë tregojnë faktin se kjo metodë e rritjes së efikasitetit të stafit mund të jetë më fitimprurëse dhe më e përshtatshme sesa monetare direkte. shpërblim.

Përfitimet e motivimit jofinanciar të punonjësve

Përdorimi i metodave jomateriale të shpërblimit dhe ndëshkimit të punonjësve ka shumë përparësi që përdoren tradicionalisht nga punëdhënësit. Sidoqoftë, më shpesh, specialistët dhe menaxherët e burimeve njerëzore nuk e konsiderojnë motivimin jomaterial të personelit si kryesor, duke i kushtuar më shumë vëmendje stimujve të drejtpërdrejtë financiarë. Edhe pse në të njëjtën kohë, nga një këndvështrim global, motivimi jo material i punonjësve ka shumë përparësi specifike, të cilat përfshijnë përparësitë e mëposhtme:

Duhet mbajtur mend se, në varësi të metodave dhe mjeteve të zgjedhura të motivimit jomaterial të personelit, mund të ofrojë shumë përfitime të tjera. Sidoqoftë, në të njëjtën kohë, jo çdo metodë e motivimit jomaterial të punonjësve ka të gjitha avantazhet e lartpërmendura.

Disavantazhet e motivimit jomaterial të punonjësve

Megjithë numrin e madh të veçorive pozitive, motivimi jomaterial ka gjithashtu një sërë disavantazhesh që punëdhënësi duhet t'i marrë parasysh kur planifikon organizimin e punës në ndërmarrje. Kështu, tiparet e mëposhtme mund të quhen aspekte negative të sistemit të motivimit jo-material të punonjësve:

• Mungesa e shkathtësisë. Sistemi material i motivimit të punonjësve është më universal, pasi paratë janë mënyra kryesore dhe më e përshtatshme për të shpërblyer punonjësit si për punën ashtu edhe për arritjet e jashtëzakonshme në fushën e punës. Në të njëjtën kohë, punonjësi nuk do të jetë gjithmonë i interesuar për disa metoda specifike të shpërblimit jomaterial.
• Nevoja për një qasje individuale. Ky pengesë rrjedh nga ai i mëparshmi. Zhvillimi i një sistemi motivimi jomaterial kërkon krijimin e zgjidhjeve unike individuale për secilën organizatë specifike, duke marrë parasysh shumë nuanca të fushës së veprimtarisë së kompanisë dhe ekipit që punon drejtpërdrejt në të.
• Efikasitet i paqëndrueshëm. Efektiviteti i motivimit jomaterial nuk do të jetë gjithmonë më i lartë se ai material. Në varësi të shumë faktorëve anësor, të njëjtat metoda të motivimit jofinanciar mund të kenë efekte krejtësisht të ndryshme tek punonjësit në kohë të ndryshme ose në pozicione të ndryshme. Për shembull, ofrimi i ushqimit falas në një mensë të ndërmarrjes do të jetë një bonus i rëndësishëm për një punonjës të zakonshëm, por do të ketë një ndikim minimal në ekipin e menaxhimit.
• Kompleksitet më i madh i zbatimit dhe konsumit të burimeve. Futja e metodave jomateriale të motivimit tradicionalisht kërkon një investim të madh të kohës dhe burimeve njerëzore të ndërmarrjes. Kështu, caktimi i një bonusi për punonjësit do të kërkojë vetëm disa veprime nga ana e menaxherit dhe departamentit të kontabilitetit, ndërsa organizimi i një feste korporative do të përfshijë përgatitje të gjata.

Disa nga mangësitë e përshkruara më sipër nuk janë tipike për metodat individuale specifike të motivimit jomaterial, të tjerat janë themelore dhe të tjerat mund të rrafshohen me përpjekjen e duhur. Prandaj, çdo punëdhënës duhet të vlerësojë ndërmarrjen e tij dhe kushtet e saj përpara se të marrë një vendim përfundimtar për përdorimin e metodave të caktuara të organizimit të punës.

Llojet e motivimit jomaterial të punonjësve

Motivimi direkt jo material i punonjësve ka një ndarje të veçantë sipas llojit, në varësi të zonës që do të preket nga metodat e mësipërme. Në veçanti, metodat jomateriale të motivimit të stafit mund të ndahen në:

Siç tregon përvoja globale dhe përvoja e secilit prej nesh, shpërblimi monetar nuk mund të jetë i vetmi nxitës për një person. Përmbushja e ndërgjegjshme e detyrave, entuziazmi në punë, përmirësimi i vazhdueshëm i një specialisti, frymëzimi në punën e tij - një pagë e mirë, shpërblimet dhe shtesat nuk mjaftojnë për këtë. Një sistem i tërë motivimi jomaterial duhet të stimulojë gjithashtu punonjësin. Çfarë është ajo, cilat janë metodat, metodat, si dhe shembuj specifikë, ne do të shqyrtojmë më tej.

Çfarë është kjo?

Motivimi jomaterial është një stil i menaxhimit të personelit duke përdorur stimuj të ndryshëm jomonetarë. Ky është një kompleks i tërë i punës sociale, qëllimet kryesore të së cilës janë:

Ky është një sistem i tërë me ligjet e veta. Ne do të flasim për to më tej.

Rregullat themelore

Motivimi jomaterial i ekipit bazohet në pesë rregulla themelore:

Dhe tani kalojmë pa probleme në diçka më specifike.

Motivimi sipas Maslow

Piramida e nevojave e A. Maslow është një kornizë e mirë për motivimin jomaterial dhe material të punonjësve. Këtu është e rëndësishme të përcaktohet (kjo arrihet me ndihmën e testeve të thjeshta psikologjike) se cili grup është më afër punonjësit. Bazuar në këtë, zgjidhet një sistem motivimi.

Nevojat	Shembull inkurajimi
Fiziologjike	Paga e denjë.
Siguria, mbrojtja	Atmosferë komode dhe miqësore në ekip. Lajme minimale për problemet e kompanisë.
Sociale	Mbështetje nga ekipi dhe menaxhmenti. Një ndjenjë e komunitetit - ngjarje të përbashkëta, pushime.
Respekt dhe vetëvlerësim	Miratimi nga kolegët dhe shefi. Vëmendje e vazhdueshme ndaj arritjeve të një personi.
Vetë-realizimi	Mundësi për t'u angazhuar në punë krijuese, jo standarde. Zgjidhja e problemeve komplekse dhe të rëndësishme për kompaninë.

Mos harroni se çdo person lëviz lart në këtë piramidë, shpejt ose ngadalë. Prandaj, me zhvillimin e tij, duhet të ndryshojnë edhe mjetet nxitëse.

TOP 10 mënyrat për të motivuar

Tani le të kalojmë te shembujt e motivimit jomaterial të punonjësve:

Metodat më efektive të motivimit jomaterial

Shumë sisteme shpërblimi të punonjësve janë zhvilluar dhe po zhvillohen. Ne do të paraqesim ato më të testuara me kohë:

Motivim për çdo ditë

Frymëzimi i punonjësve është detyra e përditshme e një drejtuesi. Këtu janë rekomandime të thjeshta se si ta bëni këtë pa shumë përpjekje:

Motivim jo standard

Sistemi i shpërblimit mund të jetë i pazakontë dhe origjinal. Kjo krijon interes për të, në përgjithësi përmirëson gjendjen shpirtërore të punonjësve dhe mikroklima bëhet miqësore. Për shembull, disa menaxherë praktikuan:

Gabimet klasike

Le të shohim gabimet e zakonshme që bëjnë menaxherët kur ndërtojnë një sistem të motivimit jomaterial:

Shembuj nga menaxherët

Tani le të japim shembuj realë të motivimit jomaterial që tashmë është aplikuar me sukses nga menaxherët:

Motivimi jomaterial mund të jetë shumë i ndryshëm. Gjëja kryesore është se nuk bie ndesh me interesat e kompanisë dhe duket tërheqëse për çdo punonjës.

• Çfarë duhet të dini për të ndërtuar një sistem efektiv të motivimit jomaterial të personelit
• Cilat metoda të motivimit jomaterial të personelit ekzistojnë?
• Lexoni për rastet e suksesshme dhe shembujt e motivimit jomaterial të stafit

Sot në axhendën tonë do të ketë një artikull interesant rreth motivimi jo material i stafit. Për këtë tashmë është thënë dhe shkruar shumë, por çështja e rritjes së përkushtimit të punonjësve pa kosto shtesë monetare është mjaft e mprehtë për menaxherin. Në fund të fundit, rritjet e pagave herët a vonë nuk japin rezultate. Për më tepër, një pagë e fryrë në mënyrë të paarsyeshme ka një efekt demotivues në punën e një punonjësi: pse të punoni mirë kur mund të punoni "pa kujdes" dhe megjithatë të merrni para të mira?

Prandaj, për të parandaluar një situatë të tillë, çdo kompani duhet të krijojë sistemin e vet të motivimit jomaterial të personelit, i cili do të bazohet në disa rregulla. Lexoni më shumë rreth tyre.

• Si të rritet efikasiteti i stafit: 5 rekomandime jo të dukshme

Sistemi i motivimit jomaterial të personelit - 5 rregulla themelore për krijimin

1. Motivimi jomaterial duhet të zgjidhë problemet taktike të biznesit tuaj

Para së gjithash, stimujt e përdorur duhet të synojnë zgjidhjen e problemeve specifike me të cilat përballet biznesi juaj. Për shembull, nëse jeni duke zhvilluar një rrjet degësh, atëherë duhet të formoni ekipe që mund të punojnë sipas standardeve të pranuara në zyrën kryesore. Prandaj, motivimi juaj jomaterial duhet të synojë trajnimin e punonjësve tuaj, për shembull, ndjekjen e trajnimeve për komunikime efektive dhe ndërtimin e ekipit.

2. Motivimi jomaterial duhet të përfshijë të gjitha kategoritë e punonjësve

Në shumicën e rasteve, kur flasim për motivim, theksi vihet tek ata njerëz në kompani apo departament që sjellin fitim. Megjithatë, nuk duhet të harrojmë se përveç tyre ka edhe sekretarë dhe punëtorë prodhimi. Për persona të tillë mund të aplikohen jo vetëm programe motivuese, por thjesht njohja e punës dhe lavdërimi.

Në kompanitë e vogla të biznesit, ku menaxheri e njeh çdo punonjës përmendësh, është mjaft e lehtë të ndezësh një zjarr në sytë e çdo punonjësi. Detyra bëhet shumë më e ndërlikuar kur bëhet fjalë për një kompani të madhe. Drejtori i Përgjithshëm nuk mund të ndikojë më të gjithë. Në këtë fazë, në lojë hyjnë menaxherët e linjës që kanë grupe të vogla njerëzish në varësi të tyre, zakonisht 7-10 persona. Menaxherët e linjës komunikojnë vazhdimisht me njerëz nga ekipi i tyre dhe për këtë arsye e dinë se çfarë mund të stimulojë të gjithë.

3. Motivimi jomaterial duhet të marrë parasysh fazën e zhvillimit të kompanisë

Në një biznes të vogël familjar, motivuesi kryesor është entuziazmi. Kur kompania kalon në fazën tjetër të zhvillimit të saj, kur ka më shumë punonjës dhe disa nga proceset janë zyrtarizuar, programet motivuese duhet të fokusohen në njohjen e meritave të secilit punonjës, por është gjithashtu e rëndësishme të merret parasysh mundësia e njohja kolektive e shërbimeve, për shembull, nga ndonjë departament ose divizion i kompanisë.

Si të krijoni një ekip që punon pa stimuj financiarë

Katër hapa do t'ju ndihmojnë të krijoni një ekip vetë-menaxhues që punon në mënyrë efikase dhe të lumtur, pa stimuj financiarë. Do t'i gjeni në kasën nga revista Drejtori i Përgjithshëm.

4. Zgjedhja e saktë e metodave të motivimit jomaterial të personelit

Shpesh mendojmë se ajo që na motivon do të motivojë edhe të tjerët. Por kjo nuk është e vërtetë. Për të zgjedhur metodat e duhura të motivimit, fillimisht duhet të mblidhni informacion për nevojat e vërteta të punonjësve. Dhe në këtë rast, piramida e nevojave e Abraham Maslow do t'ju ndihmojë. Me ndihmën e tij, sistemi i motivimit jomaterial të personelit merr një formë të qartë. Pra, është e rëndësishme të përcaktoni se cilat janë nevojat kryesore për punonjësit tuaj dhe të zhvilloni faktorë të duhur motivues.

1. Nevojat fiziologjike. Nëse ky grup është i rëndësishëm për një punonjës, atëherë është e nevojshme t'i sigurohet atij një nivel të rehatshëm pagash.
2. Nevoja për mbrojtje dhe siguri. Për njerëz të tillë, është e rëndësishme të organizoni një atmosferë miqësore në ekip. Prandaj, informacioni në lidhje me komponentët negativë të punës duhet të minimizohet: falimentimi, pushimet nga puna.
3. Nevojat sociale. Për punonjësit e kësaj kategorie, është e rëndësishme të marrin mbështetje nga kolegët dhe menaxhmenti, si dhe është e rëndësishme që ata të jenë vazhdimisht pranë njerëzve.
4. Nevoja për respekt dhe vetëvlerësim. Këtyre punonjësve duhet t'u kushtohet vëmendje e vazhdueshme. Është e rëndësishme që ata të kuptojnë se veprimet e tyre do të vlerësohen.
5. Nevoja për vetë-realizim. Kjo është nevoja kryesore për punonjësit krijues. Është e rëndësishme që njerëz të tillë të angazhohen në punë krijuese. Ata janë në gjendje të zgjidhin problemet më komplekse, jo standarde.

Dhe mbani mend se çdo punonjës juaj vazhdimisht dëshiron diçka. Dhe kur të arrihet dëshira, nevojat kalojnë në një nivel më të lartë.

5. Efekti i risisë

Shpërblimet nuk duhet të bëhen të zakonshme, sepse programet nxitëse të njëllojta vetëm që do t'i dëshpërojnë punonjësit tuaj. Prandaj, një herë në gjashtë muaj ia vlen të dalësh me ndonjë program të ri motivues.

Do të mësoni për mënyra të tjera të motivimit efektiv nga.

Metodat e motivimit jomaterial të personelit

Ju mund të dilni me një numër të madh të ndryshme mënyrat e motivimit jomaterial punonjësit tuaj, por ne u përpoqëm t'ju japim vetëm më efektivët. Pra, këtu janë ata.

1. Takime motivuese
2. Konkurse dhe konkurse
3. Urime për datat e rëndësishme
4. Zbritje në shërbime
5. Komunikimi i arritjeve
6. Udhëtim nxitës
7. Vlerësimet e kolegëve
8. Ndihmoni me çështjet familjare

Këtu janë disa sekrete të tjera të frymëzimit të përditshëm të punonjësve

• përshëndes punonjësit me emër;
• në letra dhe në komunikim gojor, mos harroni të thoni "Faleminderit";
• shpërbleni punonjësit me ditë shtesë pushimi ose lejojini ata të largohen nga puna më herët;
• Sillni diçka të shijshme në zyrë një herë në muaj: tortë, pica, karamele, mollë;
• Varni tabela me emrin e punonjësit në çdo tavolinë. Njerëzve u pëlqen të ndihen të rëndësishëm;
• sigurohuni që të keni mundësinë të dëgjoni punonjësin, dhe jo vetëm të informoni;
• zhvilloni një shpërblim të veçantë për ata njerëz, aktivitetet e të cilëve zakonisht nuk vihen re;
• Mundohuni të organizoni takime një herë në javë me punonjës me të cilët zakonisht nuk keni mundësi të komunikoni. Pyetini ata për punën, problemet;
• Tregojuni punonjësve tuaj për disa çështje të rëndësishme dhe kërkojuni atyre të ofrojnë zgjidhjet e tyre. Me fjalë të tjera, për t'ju dhënë këshilla.

Bazuar në materialet nga librat e Bob Nelson "1001 mënyra për të motivuar një punonjës" dhe "1001 mënyra për të inkurajuar një punonjës" (të dyja - M. [et al.]: Williams, 2007)

Si të motivoni punonjësit në mënyrë që ata të jenë krenarë për pozicionin e tyre: udhëzime nga kompanitë X5 Retail Group, TechnoNIKOL dhe Snow Queen

Ju mund të bëni të njohur dhe të respektuar edhe pozicionin më të ulët të paguar jo vetëm brenda kompanisë tuaj, por edhe në treg, të frymëzuar nga rastet e kompanive të famshme të përgatitura nga redaktorët e revistës General Director.

Shembuj të motivimit jomaterial të personelit nga jeta e disa kompanive ruse

Ne u përpoqëm të mbledhim për ju shembujt më të mrekullueshëm të motivimit jomaterial të punonjësve që kemi hasur në kompani të ndryshme. Shpresojmë që të gjeni diçka interesante për veten tuaj.

Viktor Nechiporenko, Drejtori i Përgjithshëm i Shërbimit të Informacionit "Red Telephone" LLC, Moskë

Ne jemi një kompani e vogël, por shpesh kërkojmë burime shtesë për të punuar në projekte. Këtu janë disa shembuj të motivimit të stafit jofinanciar që ne përdorim.

1. Një orar fleksibël që ju lejon të studioni dhe të bëni punët e shtëpisë, gjë që është e rëndësishme për ekipin tonë femëror. Është më e leverdishme për disa të fillojnë më herët, për të tjerët të përfundojnë punën më vonë. Për gratë, është veçanërisht e rëndësishme të keni një ditë shtesë falas gjatë javës për të zgjidhur problemet shtëpiake (në këtë rast, ju mund të eliminoni nevojën për të marrë pushim nga puna për çështje personale). Për kompaninë, gjëja kryesore është që dikush të jetë në vend gjatë gjithë ditës së punës. Përveç kësaj, gjithmonë mund të nënvizoni fushat e punës që punonjësi mund të bëjë në shtëpi (për shembull, krijimi i bazave të të dhënave). Ne u ofrojmë punonjësve që kanë reduktuar javën e tyre të punës të bëjnë një sasi të caktuar pune në shtëpi për një tarifë shtesë.
2. Mundësi për të fituar para shtesë. Unë u jap njerëzve mundësinë të provojnë veten në një lloj tjetër aktiviteti (jo në kompaninë tonë). Punonjësi vazhdon të punojë tek ne, por me kohë të pjesshme dhe jo me rrogë të plotë, derisa të marrë një vendim përfundimtar. Kemi edhe një praktikë tjetër të kombinimit: ftojmë njerëzit në projekte individuale.
3. Zona personale e punës. Statusi i një punonjësi të emëruar përgjegjës për zonën e tij rritet, qëndrimi i kolegëve ndaj tij ndryshon, personi rritet në sytë e tij dhe, përveç kësaj, fiton përvojë menaxheriale. Ai do të jetë në gjendje të shkruajë në CV se ai ishte përgjegjës për një projekt ose drejtim. Dhe për menaxherin bëhet e qartë nëse punonjësit mund t'i besohet një punë më e përgjegjshme. Në kompaninë tonë, ne praktikojmë emërimin e punonjësve si menaxherë projekti, domethënë ata kryejnë funksione drejtuese përkohësisht për të zgjidhur një problem specifik.
4. Titull i bukur pune. Ne e përdorim në mënyrë aktive këtë metodë. Për shembull, një person nuk dëshiron të quhet, siç është zakon këtu, operator. Ne e quajtëm menaxher - ai është i lumtur dhe punon me shumë kënaqësi.
5. Pjesëmarrja në takime të rëndësishme. Është e qartë se prania e një punonjësi në negociata nuk është e nevojshme, por vetë fakti që e ftove me vete dhe e prezantove me partnerët tuaj si një specialist kryesor, rrit rëndësinë e tij në sytë tuaj, në sytë e partnerëve. klientët dhe kolegët. Sigurisht, ekziston rreziku që punonjësi të përdorë lidhjet e fituara për qëllime personale. Por nëse krijohen kushte normale në kompani, atëherë njerëzit nuk do të vrapojnë askund për hir të dy rublave shtesë. Përvoja tregon se një klimë e favorshme pune ka një vlerë të konsiderueshme për punonjësit.
6. E drejta e zgjedhjes së parë. Punonjësit që dëshironi të inkurajoni mund t'i kërkohet të jetë i pari që zgjedh një kohë për pushime, ose një ekspozitë në të cilën do të donte të punonte (më interesante, me një vendndodhje më të përshtatshme, orar më të pranueshëm pune), ose një klient që ai do të donte të drejtonte (nuk është sekret që klientët janë të ndryshëm - të këndshëm dhe të vështirë). Pjesa tjetër e punonjësve zgjedhin nga të tjerët.
7. Ndihma personale. Ne duhet të përpiqemi t'u përgjigjemi kërkesave, për shembull, të rekomandojmë literaturë, të shkruajmë një rishikim të një teze ose të aplikojmë për një praktikë në një kompani. Kishte një rast që shkova në institut për të vizituar djalin e punonjësit tim dhe duke u prezantuar si daja i studentit, binda dekanatin që i riu të lejohej të merrte provimin (ai vetë nuk dinte të negocionte , dhe nëna e tij ra në panik, pasi ekzistonte një kërcënim për transferim në arsimin me pagesë).
8. Duke kërkuar këshilla. Nëse një punonjës mund të ofrojë ndihmë reale në zgjidhjen e ndonjë çështjeje, ia vlen t'i kërkoni atij këshilla - ndër të tjera, kjo do ta ndihmojë atë të ndihet i rëndësishëm dhe respekti juaj.
9. Falenderime publike. Kjo është gjithmonë më e këndshme se lavdërimi ballë për ballë. Fatkeqësisht, ka më shpesh raste kur më shumë i kushtohet vëmendje disavantazheve sesa avantazheve.

Konstantin Melnikov, Shef i HR në 1C:VDGB, Moskë

Mendoj se motivimi më efektiv jo material është vëmendja ndaj personaliteteve të punonjësve të mi dhe njohja e suksesit të tyre në kamaren e tyre profesionale. Në veçanti, duhet të keni një qasje individuale ndaj punonjësve, t'i përgëzoni personalisht për ditëlindjen e tyre - për shembull, një kartë të nënshkruar nga drejtori i përgjithshëm. Ju mund të theksoni individualitetin e një punonjësi - për shembull, falë një kamere të personalizuar, stilolaps ose aksesorë të tjerë.

Ne gjithashtu i kushtojmë vëmendje të veçantë njohjes publike të sukseseve të punonjësve tanë. Sot, metoda të tilla të njohjes si certifikata nderi ose mirënjohjeje në një urdhër nuk e humbasin rëndësinë e tyre. Unë gjithashtu mund të rekomandoj klasa master nga specialistët më të mirë - ato janë interesante për vetë folësit dhe shumë të dobishme për dëgjuesit.

Maxim Midhje, Drejtor i Fabrikës së Absolutimit, Moskë

Në fakt, ka shumë mënyra të ndryshme për të motivuar punonjësit jo-materialisht. Për shembull, ju mund të kompensoni shpenzimet e punonjësve për ndjekjen e seminareve, blerjen e literaturës profesionale etj. Edhe pse edhe sot, mirënjohja e thjeshtë rezulton të jetë mjeti më efektiv i motivimit jomaterial. Kur menaxhmenti nuk harron kontributin e punonjësve në biznes dhe i falënderon ata, është e mundur të arrihet një efekt serioz pa kosto. Pa një mirënjohje të tillë, ju mund të humbni iniciativën e punonjësve tuaj.

Anna Barsukova, Drejtori i Përgjithshëm i RKA-Consulting, Moskë

Menaxherët sot përpiqen të rrisin profesionalizmin dhe vlerën e tyre në tregun e punës. Prandaj, ata preferojnë një kompani që do të plotësojë stimujt materiale dhe përfitimet shtesë. Ndër të tjera, ndërgjegjësimi i markës është i rëndësishëm. Gjithashtu, mos harroni për realitetet ruse - mikroklima në ekip është e rëndësishme për shumë njerëz, kështu që shumë menaxherë po punojnë për të përmirësuar frymën e korporatës.

Alexey Gerasimenko, Drejtori i Përgjithshëm i CargoSoft LLC, Moskë

Fusha e veprimtarisë së kompanisë sonë është zhvillimi i projekteve softuerike. Gjithmonë ka një element kreativiteti në aktivitete të tilla. Rrjedhimisht, një punonjës ka nevojë për kushte të caktuara pune - ato janë gjithashtu faktorë motivues: një vend pune i pajisur mirë, një orar fleksibël i punës, mundësia për rritje (dhe trajnime shtesë), shpërblimi maksimal financiar, një atmosferë e shëndetshme në ekip.

Unë e konsideroj qëndrimin njerëzor ndaj tyre si komponentin kryesor të stimujve jomaterialë për punonjësit - vetëm në një situatë të tillë mund të mbështetet në punë efektive dhe mirënjohje nga ekipi, dhe kjo vlen shumë. Qëndrimi njerëzor është një njohje e detyrueshme e meritës, lavdërimi për punën e bërë, kuptimi i vështirësive dhe problemeve që lindin gjatë zbatimit të tij dhe, nëse është e mundur, ndihmë në neutralizimin e këtyre vështirësive.

Një pikë tjetër e rëndësishme: Unë gjithmonë i lavdëroj punonjësit për punën e bërë, si personalisht ashtu edhe para gjithë ekipit dhe në biseda jap gjithmonë shembuj të zbatimit të suksesshëm të një projekti, duke përmendur emrin e punonjësit të dalluar.

Sistemi i stimulimit material përdoret në kompaninë tonë vetëm për departamentin e "prodhimit": programues, projektues dhe administratorë. Megjithatë, kompania vazhdon të zhvillohet dhe sistemi i motivimit mund të ndryshojë me kalimin e kohës.

• Optimizimi i kostove të personelit: 6 gabime që çojnë pa ndryshim në dështim

Valery Porubov, Drejtori i Përgjithshëm i Fabrikës së Ndërtimit të Shtëpive Shadrinsky OJSC, Zëvendës Drejtori i Përgjithshëm për Prodhimin e Tekhnokeramika LLC, Shadrinsk (Rajoni Kurgan)

Për mendimin tim, kujdesi për punonjësit është një nga përgjegjësitë kryesore të një menaxheri prodhimi. Ky është parimi që unë i përmbahem.

Sistemi ynë i motivimit bazohet në garancitë e stabilitetit dhe një qëndrim të ndershëm dhe të hapur ndaj punonjësve. Përkatësisht - regjistrim në përputhje me Kodin e Punës, pagesë të qartë të pagave (dy herë në muaj). Ne po ndërtojmë gradualisht sistemin tonë të motivimit tullë pas tullë: u shfaq fitimi - ne u kemi ofruar punëtorëve të punëtorisë kryesore dhe më të madhe (270 persona) dreka falas (më parë ata thjesht jepnin kefir, siç duhej të ishte në prodhim) . Në të ardhmen e afërt (mundësisht deri në fund të vitit) do të ketë dreka falas për punonjësit e punishteve të tjera. Kohët e fundit kemi rinovuar dhe rinovuar gjithashtu ndërtesën e shërbimit, ku punëtorët mund të pushojnë, të bëjnë dush, të shkojnë në sauna dhe të ndryshojnë rrobat në dhoma të rehatshme të zhveshjes.

Më duket se kam renditur gjëra të dukshme, por jo rastësisht i kemi theksuar. E përsëris, gjëja kryesore është vëmendja ndaj punonjësve. Në fund të fundit, nëse nuk krijohen kushte normale pune, punonjësit thjesht do të largohen ose do të punojnë pa kujdes. Të gjitha aktivitetet që ne kryejmë për të krijuar motivim pozitiv te punonjësit tanë dhe dëshirën për të punuar në prodhimin tonë diskutohen gjithmonë me drejtuesit e punishteve, pra me ata që punojnë çdo ditë krah për krah me punëtorët. Janë ata që mund t'ju tregojnë se çfarë është e rëndësishme tani dhe çfarë mund të presë pak, çfarë mungon në të vërtetë dhe çfarë ka rëndësi dytësore. Kjo do të thotë, ne gjithmonë dalim nga nevojat reale të punonjësve tanë dhe, për aq sa është e mundur, u sigurojmë atyre pikërisht atë që kanë nevojë, edhe nëse jo menjëherë.

• Si të rritet produktiviteti i punonjësve me 30% pa kosto të konsiderueshme ​

Valery Shagin, President i MITS, Moskë

Provuam opsione të ndryshme për motivimin e punonjësve, por braktisëm shumë skema. Për shembull, nga sigurimet shëndetësore, pasi nuk ishte popullor. Me shumë mundësi, arsyeja është se kompania punësonte kryesisht të rinj në atë kohë. Paratë e investuara thjesht u zhdukën. Kur e pashë këtë, futa një skemë 50:50 (gjysma e shumës paguhet nga kompania, gjysma nga punonjësi), por gjithashtu nuk zuri rrënjë. Tani po punojmë për të rivendosur sigurimin shëndetësor falas. Punonjësit janë bërë më të vjetër për mendimin tim, ka nevojë.

Ne hoqëm dorë edhe nga dreka falas. Kur ishim në një zyrë tjetër ku kishte një mensë, i paguanim stafit pulla ushqimore. Mirëpo, u përballëm me faktin se dikujt nuk i pëlqenin drekat në mensë dhe këta punonjës kërkuan t'u paguanin koston e kuponëve me para në dorë.

Për të përmbledhur një numër të madh të përkufizimeve psikologjike, motivimi material dhe jomaterial i punonjësve është një grup masash që krijojnë një motiv, duke e nxitur një person të veprojë. Në kontekstin e marrëdhënieve të punës, funksionin më të dukshëm nxitës e kryen sistemi i pagave. Por në praktikë, ka shpesh raste kur punonjësit largohen nga pozicionet me pagesë të lartë për arsyet e mëposhtme:

• detyra pune jo interesante;
• mungesa e njohjes dhe vëmendjes nga menaxhmenti;
• problemet e ndërveprimit në një ekip;
• pamundësia për të marrë njohuri dhe aftësi të reja;
• mungesa e të drejtës së votës gjatë marrjes së vendimeve organizative.

Situata të tilla tregojnë se kompania nuk ka përpunuar një sërë kushtesh që përbëjnë konceptin e "motivimit jomaterial të personelit", shembujt e të cilave janë renditur më lart. Rrjedhimisht, paratë nuk janë faktori i vetëm dhe i mjaftueshëm në interesin e një personi për punën.

Cilin sistem të zgjidhni

Në realitetin modern, pagat e mira janë një faktor i fuqishëm stimulues. Por nuk mjafton vetëm kushti i një rroge të qëndrueshme dhe të lartë, ajo çon në faktin se motivi mbizotërues për punonjësin do të jetë shmangia e dështimit, ose më mirë, shmangia e gjobave financiare ose largimit nga puna. Për të krijuar një dëshirë për arritje dhe në këtë mënyrë për të rritur produktivitetin, është i nevojshëm motivimi jo material i punonjësve.

Në të njëjtën kohë, është e qartë se nuk duhet të prisni rezultate të mira "vetëm për idenë". Rrjedhimisht, motivimi material dhe jomaterial i personelit duhet të zbatohet në një kompleks të vetëm. Në të dyja rastet, kërkohet sistematik. Shpërblimet financiare nënkuptojnë kriteret, shpeshtësinë dhe transparencën e akrualizimit. Metodat e stimulimit moral duhet të organizohen gjithashtu si një sistem i motivimit jomaterial, pasi përdorimi i tyre i izoluar dhe episodik nuk do të sjellë sukses.

Ministria e Punës dhe Mbrojtjes Sociale ka përgatitur një "Metodologji për motivimin jomaterial të nëpunësve civilë shtetërorë të Federatës Ruse". Dokumenti përshkruan:

• vlerat e zyrtarëve;
• motivet që synojnë rritjen e nivelit të kënaqësisë së tyre në punë;
• instrumentet e motivimit jomaterial.

Drejtimi i parë

Kjo është njohja e rezultateve të aktiviteteve profesionale të vartësve. Për ta bërë këtë, menaxheri shpreh publikisht mirënjohje për punonjësit për rezultatet e arritura (fjalët më të suksesshme për këtë janë "faleminderit" dhe "bravo"), inkurajon punonjësit premtues dhe mund t'i shpërblejë ata me një certifikatë ose të paraqesë një dhuratë të vlefshme. . Shembuj të motivimit jomaterial të punonjësve, duke marrë parasysh karakteristikat e tyre personale, jepen në tabelën e mëposhtme. Ministria e Punës rikujtoi se lista e llojeve të stimujve është e gjerë dhe përcaktohet në bazë të kritereve të mëposhtme:

• fushat profesionale të veprimtarisë së një organi qeveritar (për shembull, simbolet "Inspektori më i mirë i Punës", "Mentori më i mirë në sferën shoqërore", "Punonjës Nderi i Sistemit Gjyqësor");
• kohëzgjatja e plotësimit të një pozicioni në shërbimin civil (10, 15, 20 vjet shërbim civil);
• data të rëndësishme për një agjenci qeveritare, për shembull, që nga formimi i agjencisë qeveritare (medalja përkujtimore "90 vjet e Shërbimit Shtetëror Sanitar dhe Epidemiologjik të Rusisë");
• datat e përvjetorit të nëpunësve civilë (50, 65 vjeç);
• kryerja shembullore e detyrave zyrtare (për shembull, shenja "Për shërbim ndaj ligjit");
• promovimi i projekteve të reja që synojnë zhvillimin e shërbimit civil (për shembull, "Më i miri në aktivitetet e projektit").

Drejtimi i dytë

Fusha tjetër e motivimit jomaterial është ofrimi i mundësive për vetë-realizim. Ministria e Punës e kupton këtë si rritje të vendeve të punës, marrjen e arsimit profesional shtesë, duke përfshirë pjesëmarrjen e:

• në seminare, trajnime, klasa master dhe ngjarje të tjera ku punonjësi njihet me ndryshimet aktuale në legjislacion ose fiton aftësitë e nevojshme për zgjidhjen e problemeve praktike;
• në konferenca, tryeza të rrumbullakëta, praktika dhe ngjarje të tjera të organizuara për të studiuar praktikat më të mira, teknologjitë e administratës publike dhe shkëmbimin e përvojës.

Drejtimi i tretë

Kjo është për të siguruar kushte të rehatshme organizative, teknike dhe psikofiziologjike. Menaxherëve u rekomandohet të ndërtojnë ndërveprim joformal me vartësit, të mbajnë marrëdhënie miqësore, të hapura në ekip, duke mos harruar nevojën për të ruajtur disiplinën zyrtare. Gjithashtu propozohet të kontrollohen pajisjet e zyrave, të diskutohet me punonjësit se sa rehat janë në punë dhe çfarë do të donin të përmirësonin.

OPINION I VEÇANTË

"Në një nga fabrikat ata bënë 2 dhoma për pushim, krejtësisht të ndryshme," thotë Victoria Kharitonova, një specialiste në departamentin administrativ dhe organizativ të MAU "MFC të qytetit të Zarechny, rajoni Penza" dhe një sociologe e sektorit social. sferë. — Në njërën ata krijuan të gjitha lehtësitë për punëtorët: një divan, një tavolinë ngrënieje, ajër të kondicionuar, një dush, çaj dhe kafe nga kompania. Dhe në dhomën tjetër ata thjesht vendosën një tavolinë dhe karrige. Punonjësit që pushonin në dhomën e parë punonin më mirë sepse siç thanë më vonë shefat e tyre kujdesen për ta dhe duan t'i shpërblejnë me punë të mirë. Po, organizimi i diçkaje të tillë është i shtrenjtë për menaxherin, por për vetë punonjësit është një motivim i paprekshëm.

"Këndi i sportit doli të ishte një mjet shumë efektiv, ku vendosën disa pajisje për stërvitje, hokej në ajër dhe futboll tavoline", konfirmon Drejtoresha e Burimeve Njerëzore e kompanisë IT Anna Starkova. — Tani, në vend të pushimit të tymit, zhvilluesit po shkojnë në gara: kush mund të bëjë më shumë tërheqje, shtytje ose të mbajë një kënd. Ishte organizuar në mënyrë spontane - ashtu siç, pa gol, djemtë u mërzitën të kapnin hapin. Si çmim, menaxhmenti jep një orë shtesë pushimi, domethënë, fituesi mund të vijë në punë jo në 10, si gjithë të tjerët, por në 11. Efikasiteti i punës jo vetëm që nuk vuan nga kjo, por edhe rritet. Në të njëjtën kohë, punonjësit mund të ruajnë lehtësisht aftësinë e tyre fizike me ndihmën e makinerive stërvitore, gjë që është e dobishme edhe në kushte të ulura të punës. A mund të konsiderohet motivim kjo? Unë besoj se po, mjete të tilla të vogla i ndihmojnë njerëzit ta duan kompaninë e tyre, ata nuk shkojnë në punë si punë e rëndë ose "detyrim", por sepse u pëlqen atje.

Në mënyrë që zbatimi i sistemit të motivimit të jetë efektiv, Ministria e Punës rekomandon monitorimin e sistemit aktual të motivimit të personelit të paktën një herë në dy vjet, duke marrë parasysh qarkullimin e stafit dhe numrin e kandidatëve për një pozicion vakant. Njëkohësisht me monitorimin, duhet të kryhet një anketë e stafit për të vlerësuar kënaqësinë e tyre me aktivitetet e vazhdueshme të motivimit jofinanciar. Për më tepër, propozohet të zhvillohet një trajektore standarde e karrierës dhe plane individuale të karrierës për punonjësit.

Metodologjia e Ministrisë së Punës është interesante sepse përmban materiale shtesë që lidhen drejtpërdrejt me rekomandimet e dhëna:

• një pyetësor për vlerësimin e nivelit të zhvillimit të kulturës profesionale të një agjencie qeveritare nga nëpunësit civilë shtetërorë dhe procedurën për analizimin e rezultateve të një pyetësori të tillë (Shtojca 1);
• rekomandime për kreun e njësisë strukturore të një organi shtetëror për formimin e kushteve të rehatshme organizative, teknike dhe psikofiziologjike për veprimtarinë profesionale (Shtojca 2);
• formulat për llogaritjen e qarkullimit të personelit dhe tregues të tjerë që pasqyrojnë dinamikën e ndryshimeve në përbërjen e personelit të një organi shtetëror (Shtojca 3);
• një pyetësor mostër për të vlerësuar kënaqësinë e nëpunësve civilë shtetërorë me masat motivuese jofinanciare të kryera në një agjenci qeveritare (Shtojca 4);
• formularin e kartës së motivimit për nëpunësit shtetërorë të një organi qeveritar (Shtojca 5);
• një shembull i një trajektoreje tipike karriere për nëpunësit civilë në ministritë federale (Shtojca 6);
• forma e një plani individual karriere për një nëpunës civil (Shtojca 7).

Të gjitha këto shabllone janë krijuar për nëpunësit civilë, por janë mjaft të dobishëm si bazë për kompanitë tregtare.

Elementet motivues si pjesë e kulturës së korporatës

Në një kuptim të përgjithshëm, kultura e korporatës është një model sjelljeje i adoptuar në një kompani të caktuar. Ai përcaktohet nga aspekte të tilla si historia dhe traditat e organizatës, misioni, mjedisi i vlerave, stilet e menaxhimit dhe komunikimit, etj. Secili prej këtyre elementeve të kulturës së korporatës përmban mekanizma motivues që kryejnë funksionet e mëposhtme:

• frymëzues (ndihmon për të "infektuar" punonjësit me dëshirën për të arritur rezultate të larta);
• përfshirja (promovon formimin e ndjenjës së përfshirjes në arritjen e qëllimeve të përbashkëta dhe një pjesë të përgjegjësisë personale për to);
• zhvillimore (ofron një mundësi për të përvetësuar njohuri dhe aftësi të reja).

Le të shqyrtojmë se cilat lloje specifike të motivimit jomaterial zbatojnë funksionet e listuara.

Shembuj të përdorimit

Kur zgjidhni metoda të caktuara për të motivuar punonjësit, duhet të merrni parasysh specifikat e ndërmarrjes në tërësi, dhe karakteristikat individuale të departamenteve individuale dhe punonjësve të tyre. Këtu janë disa nga opsionet e mundshme. Efektiviteti i përdorimit të një ose një metode tjetër të motivimit jomaterial varet nga lloji psikologjik i punonjësit. Një nga klasifikimet e pranuara në menaxhimin modern të personelit identifikon 8 psikotipe kryesore:

Psikotipi	Përshkrim i shkurtër	Metodat e motivimit jomaterial të personelit
Hysteroid	Sjellje demonstrative. Njohja dhe estetika e jashtme janë të rëndësishme.	Festoni publikisht sukseset dhe përfshijini ata në aktivitete që lidhen me projektimin e ambienteve të zyrave.
Epileptoide	Dëshira për pushtet, një kuptim i qartë i kufijve. Besimi në drejtësi dhe miqësia janë të rëndësishme.	Tregoni sinqeritet dhe mirëdashësi, delegoni funksionet e menaxhimit, riemërtoni pozicionin në një status më të lartë.
Psikotipi paranojak	Rritja e energjisë dhe aktivitetit të kombinuara me rritjen e kokëfortësisë dhe reagimet e dobëta.	Delegoni më shumë përgjegjësi, duke theksuar rëndësinë e kontributit të punonjësit.
Psikopit emocional		Tregoni sinqeritet dhe miqësi, zhvilloni biseda joformale, krijoni tradita të korporatës.
Hypertim	Njerëz të lumtur dhe harmonikë. Shpirti i ekipit do të gjejë një qasje ndaj çdo personi. Por ata janë të paaftë për punë rutinë dhe përqendrim afatgjatë.	Delegoni më shumë punë me klientët, furnitorët, blerësit dhe përfshihuni në organizimin e ngjarjeve të korporatave.
	Një person i prirur për të menduar dhe reflektuar. Shpesh një punonjës i tillë është i orientuar drejt procesit dhe jo i orientuar drejt rezultateve. Në kompani ai është një analist ideal, por një performues i dobët. Ky lloj punonjësi është i mirë për të punuar me sasi të mëdha të dhënash.	Krijoni mundësi për zhvillim: kurse trajnimi të avancuara, mësim gjuhësor, seminare.
Të shqetësuar dhe të dyshimtë	Një person i tillë shpesh është viktimë e shqetësimeve të tij, gjë që i pengon punën. Këmbëngulës dhe kërkues, ka një kapacitet të thellë për ndjeshmëri.	Kryeni biseda të rregullta, mendoni përmes një sistemi shpërblimesh individuale.
Depresiv-i trishtuar	Të kujdesshëm dhe të rezervuar, të pashoqërueshëm dhe të prirur ndaj vetmisë. I mirë në shërbimet e kontrollit të brendshëm të çdo organizate.	Krijoni kushte komode pune që kërkojnë kufij personalë.