Problem

Mirembrema Më kërkuan të shkruaj një letër dorëheqjeje me marrëveshje të palëve për faktin se nuk e përmbusha planin e shitjes. Ka një kontratë pune dhe një përshkrim pune që thotë se duhet të realizoj planin. Unë nuk pranova të shkruaj një deklaratë, aq më tepër që marrëveshja midis palëve nuk parashikonte pagesën e shpërblimit dhe pagesës së largimit për mua. Askush në departamentin tonë nuk po e përmbush planin. Situata aktuale është se ka një menaxher më shumë sesa duhet. Prandaj, dikush duhet të pushohet nga puna. Përveç meje, ka një menaxher më me përvojë dhe një menaxher në provë. Ata vendosën të më pushonin. Meqenëse nuk kam shkruar një deklaratë, ata do të më shkarkojnë sipas pikës 5 të Artit. 81 Kodi i Punës i Federatës Ruse. Për ta bërë këtë, më dhanë njoftime se nuk e kisha përmbushur planin. Unë nuk pranova t'i firmosja. Ata bllokuan gjithashtu aksesin tim në program dhe llogari. A mund të aplikoj për tepricë? Si duhet të sillem që të mos më pushojnë nga puna sipas artikullit?

Zgjidhje

Përshëndetje!

Përdorni Algoritmin tonë dhe deklaratën nga ky Algoritëm:

Ju kërkoj të mos e zëvendësoni procedurën e uljes së numrit ose personelit me procedura të tjera që punëdhënësi mund të përpiqet të zbatojë për të më hequr garancitë që më jep largimi nga puna sipas paragrafit 2 të pjesës së parë të nenit 81 të Kodit të Punës. Federata Ruse. Në gjykatë, punëdhënësit do t'i kërkohet të provojë vlefshmërinë e procedurës "tjetër".

Dhe nëse nuk respektoj standardet e prodhimit, ose nuk përmbush detyrat e mia zyrtare për fajin e punëdhënësit, punëdhënësi është i detyruar të paguajë pagat në një shumë jo më të ulët se paga mesatare e punonjësit, e llogaritur në përpjesëtim me koha e punuar në të vërtetë (neni 155 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).

ju lutem mos më shantazhoni dhe më kërcënoni se do të më pushoni për arsye negative, sepse kjo për shkak të refuzimit të dorëheqjes vullnetare. Përveç kësaj, punëdhënësi duhet të zyrtarizojë me ligj një largim të tillë dhe sigurohuni që të kërkojë nga unë një shënim shpjegues, të cilin nuk refuzoj kurrë ta shkruaj. Sidomos, që punëdhënësi ka deklaruar se nuk e kam përmbushur planin e shitjes, megjithatë dua të zëvendësoj që plani i shitjes nuk përmbushet nga departamenti i shitjeve në tërësi dhe nga secili punonjës i tij, dhe për rrjedhojë, diskriminimi në këtë çështje, nuk pranohet zbatimi i masës disiplinore vetëm ndaj një punonjësi.

Sidomos që gjatë vendosjes së gjobës, punëdhënësi është i detyruar të marrë parasysh ashpërsinë e veprës penale, si dhe mënyrën se si punonjësi e ka dëshmuar veten gjatë gjithë periudhës së punës për punëdhënësin (neni 192 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, Rezoluta e Plenumit të Forcave të Armatosura të Federatës Ruse nr. 2 e 17 marsit 2004).

Në rast të shkeljes së ligjeve të punës dhe shkarkimit tim të paligjshëm, punëdhënësi mban përgjegjësi financiare në përputhje me Artin. 234 Kodi i Punës i Federatës Ruse. Në gjykatë, unë do të kërkoj kompensim për dëmet morale sipas Artit. 237 Kodi i Punës i Federatës Ruse.

Për shkelje të legjislacionit të punës, punëdhënësi mban gjithashtu përgjegjësi administrative sipas Art. 5.27 Kodi i kundërvajtjeve administrative të Federatës Ruse.

Ju e dorëzoni aplikacionin tuaj në mënyrat e mëposhtme (zgjedhja juaj):

- përmes sekretariatit të organizatës, në mënyrë që në kopjen e dytë t'ju jepet numri i hyrjes dhe një shenjë e zyrtarit për pranimin e këtij aplikacioni;

- me postë të rekomanduar me vërtetim për dorëzimin dhe një listë të përmbajtjes;

- nëpërmjet shërbimit korrier;

- me postë, faks ose email.

Nëse nuk keni një sanksion disiplinor të vlefshëm, atëherë ata nuk do të jenë në gjendje t'ju pushojnë nga puna sipas pikës 5 të nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse.

Dhe, nëse ju jepet një sanksion disiplinor për mospërmbushje të planit të shitjes, do ta bëjnë edhe kur të shkruani një shënim shpjegues me tekstin që ju tregova, atëherë ju rekomandoj ta apeloni këtë sanksion disiplinor.

Një sanksion disiplinor mund të apelohet nga një punonjës në inspektoratin shtetëror të punës dhe (ose) organet për shqyrtimin e mosmarrëveshjeve individuale të punës (neni 193 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Sepse Ju mund të apeloni në Inspektoratin Shtetëror të Taksave, por mos harroni për afatet për paraqitjen e një ankese në gjykatë.

Mos e humbisni afatin për të shkuar në gjykatë, neni 392 i Kodit të Punës të Federatës Ruse

Punonjësi ka të drejtë t'i drejtohet gjykatës për të zgjidhur një mosmarrëveshje pune individuale brenda tre muajve nga dita kur ka mësuar ose duhet të kishte mësuar për shkeljen e të drejtave të tij.

Victoria, faleminderit shumë për një përgjigje kaq të detajuar! Fillimisht më është ofruar me marrëveshje të palëve, por siç e kuptoj unë, në këtë rast mund të shkruaj edhe deklaratën që keni publikuar? Në fund të fundit, unë nuk jam dakord me këtë formulim, veçanërisht pa pagesa shtesë. A është e mundur të shkurtohet nëse kompania në të vërtetë nuk ka një urdhër për shkurtim? Thjesht, për shkak të situatës aktuale, tani ka një menaxher më shumë në divizion sesa menaxhmenti do të dëshironte të shihte.

Sot më kërkuan të firmosja një akt ku thuhej se nuk pranoja të firmosja një njoftim se nuk e përmbusha planin. Është e paqartë pse duhej ta nënshkruaja këtë akt. Unë refuzova. Kolegët e mi firmosën se unë refuzoja të firmosja njoftimet dhe aktet. Siç e kuptoj, së shpejti do të më kërkohet të shkruaj një shënim shpjegues, kështu që komenti juaj është shumë në kohë. Faleminderit! A e kuptoj mirë se mund të sjellin sanksionin e parë disiplinor ndaj meje për mospërmbushje të planit vetëm për muajin tetor, pasi data në njoftim është 31 tetori? Me ligj nuk mund të sjellin sanksion disiplinor për shtatorin, pasi ka kaluar më shumë se një muaj nga data e zbulimit (30 shtator)? Pra, sanksioni i parë disiplinor do të jetë për mospërmbushje të planit të tetorit dhe i dyti (shkarkimi) për mospërmbushje të planit të nëntorit?

Epo, në kërkesën tuaj, tregoni se ju është ofruar të jepni dorëheqjen me marrëveshje të palëve, klauzola 1, neni 77 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, të cilën ju nuk e pranuat. Tregoni këtë në vend të asaj që tregohet në kërkesën time - shkarkimi sipas dëshirës, ​​klauzola 3, neni 77 i Kodit të Punës të Federatës Ruse.

Ato. sqaroni versionin tuaj të deklaratës, mund t'i shtoni disa pika të tjera që i dini.

Natyrisht, punëmarrësi nuk ka të drejtë t'i imponojë punëdhënësit iniciativën e tij, d.m.th. largimi nga puna sipas pikës 2 të nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, zvogëlimi i numrit ose stafit, por në aplikim ju e tregoni këtë opsion si fakti që punëdhënësi po përpiqet të zëvendësojë procedurën.

Ju refuzuat të jepni dorëheqjen sipas pikës 1 të nenit 77 të Kodit të Punës të Federatës Ruse. Lëreni punëdhënësin të pushojë ligjërisht, por vetëm pa kërcënime dhe shantazhe, të pushojë nga puna sipas pikës 5 të nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse.

Të kanë dorëzuar ligjin si dokument, si, nuk ke pranuar të japësh një shpjegim, prandaj dorëzo urgjentisht këtë aplikacion që përpilova për ty, mund të zgjerosh të dhënat për planin e shitjeve, se i gjithë departamenti nuk po përmbush planin, të gjitha punonjësit, d.m.th. nëse ka numra, ju lutemi tregoni ato.

Ju keni të drejtë për kohën e masave disiplinore.

Është e drejta juaj.

Si opsion, ju mund të konsideroni pushimin nga puna me marrëveshje të palëve, paragrafi 1 i pjesës së parë të nenit 77 të Kodit të Punës të Federatës Ruse (neni 78 i Kodit të Punës të Federatës Ruse), por hartoni saktë Marrëveshjen.

Marrëveshja për përfundimin e kontratës së punës duhet të përcaktojë qartë të gjithë përbërësit e pagesave pas pushimit nga puna, veçanërisht nëse punëdhënësi premton të paguajë "kompensim".

Punëdhënësi le ta quajë këtë jo pagesa të largimit, pasi Art. 178 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, dhe, për shembull, një bonus, ndihmë financiare, gjithashtu le që punëdhënësi të tregojë në Marrëveshje shumën e kësaj pagese dhe të shënojë se shuma e treguar është shuma e pagesës përpara mbajtjes në burim. tatimi mbi të ardhurat prej 13% ose më vonë. Kopja e dytë e Marrëveshjes duhet t'ju dorëzohet (neni 67 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Dhe sigurisht, nuk duhet të harrojmë se largimi nga puna me marrëveshje të palëve nuk jep të njëjtat të drejta që një punonjës merr pas pushimit nga puna për shkak të tepricës.

• Kërkesë për largim nga puna me marrëveshje, por me pagesë të pagesës së largimit.doc
• ndërprerja e TD me marrëveshje të palëve në kontratën e punës.doc

Sipas deklaratës suaj, këtu është kjo frazë:“Në përputhje me nenin 157 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, ju njoftoj se më 12 nëntor 2015 në orën 13:30 me orën e Moskës, qasja ime në llogarinë time u bllokua, gjë që e bëri të pamundur vazhdimin e kryerjes së punës sime funksione."

Zëvendësuar nga:"Ju njoftoj se më 12 nëntor 2015 në orën 13:30 me orën e Moskës, qasja ime në llogarinë time u bllokua, gjë që e bëri të pamundur vazhdimin e kryerjes së funksioneve të mia të punës."

Kërkoni pagesë në përputhje me nenin 155 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, sepse Kjo nuk është e thjeshtë, vetë punëdhënësi ju heq të drejtën për të ekzekutuar DI-në tuaj.

Victoria, faleminderit! Unë e dorëzova aplikacionin te menaxheri dhe gjithashtu e dërgova me korrier në departamentin e burimeve njerëzore. Sot menaxheri nuk më kërcënoi më me shkarkim sipas nenit. Por tani ai i ekspozon keqbërjet e mia në çdo mënyrë. Sot më kërkuan të shkruaj një shënim shpjegues sepse një javë më parë dërgova listat e kompanive në qytetin tonë me numrat e telefonit dhe emrat e plotë nga emaili i korporatës në emailin tim personal. Këto lista nuk janë pronë e kompanive. Këto janë baza të të dhënave të shkarkuara. E dërgova në emailin tim personal dhe nuk ua kalova palëve të treta. A mund të më pushojnë për këtë? Këto lista ishin të disponueshme falas për të gjithë punonjësit e kompanisë.

Nëse këto lista nuk janë sekrete tregtare, atëherë nuk do të pushoheni nga puna.

Ju duhet të shkruani një shënim shpjegues nëse nuk e shkruani, ata do të hartojnë një akt refuzimi për të dhënë një shpjegim.

Vetëm, në shënimin shpjegues, tregoni se ju kërkohet të jepni një shënim shpjegues në përputhje me nenin 193 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, dhe nga ky nen mund të konkludojmë se ai duhet të jetë ende me shkrim, dhe se afatet të dhëna për shkrimin e shënimit shpjegues respektohen 2 ditë pune. Ju mësova më lart se çfarë të shkruani në shënimin shpjegues.

Dhe në këtë situatë, ju lutemi tregoni se po, i keni dërguar këto të dhëna, por ky nuk është sekret tregtar, sepse Këto janë baza të të dhënave të shkarkuara (specifikoni nga ku), d.m.th. janë në domenin publik, dhe sepse punëdhënësi ju detyron të jepni dorëheqjen, që është shkelje e nenit 80 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, atëherë ju e keni bërë këtë për të mbrojtur veten në të ardhmen, sepse Ju nuk i besoni punëdhënësit tuaj tani, sepse ... Në çdo kohë, mund t'ju mohohet qasja në bazën e të dhënave, qasja në vendin tuaj të punës dhe do t'ju kërkohet të ekzekutoni DI-në tuaj dhe t'i përdorni këto të dhëna në punën e ardhshme.

Victoria, mirëdita! Më është kthyer qasja në llogarinë time dhe punën time. Siç pritej, atyre iu tha të shkruanin shënime shpjeguese për mospërmbushjen e planit të shitjeve për muajt korrik-shtator. Gjatë këtyre periudhave, ata ende nuk do të jenë në gjendje të vendosin një sanksion disiplinor, por shënimet shpjeguese për rekomandimet tuaja ndoshta duhet ende të shkruhen? Dhe tani, pas nënshkrimit, ata më japin një plan për ditën. Për më tepër, disa detyra, si mbajtja e 2 takimeve në zyrë, megjithëse nuk është gjithmonë e përshtatshme që klientët të vijnë tek ne, janë të vështira për t'u realizuar. Ju lutem më tregoni se si t'i pranoj këto detyra dhe si të shkruaj saktë shënimet shpjeguese për dështimin në kryerjen e këtyre detyrave. Sa është e ligjshme vendosja e detyrave në këtë mënyrë nëse ato nuk pasqyrohen qartë në shifra në DI?

Kur ju kërkohet të shkruani pse takimet nuk u mbajtën në zyrë, tregoni se po, DI thotë se duhet të takoheni me klientët, por nuk mund t'u impononi një vend takimi klientëve dhe duhet të veproni në interes të organizatës, dhe gjithashtu. në interes të klientit, për të mos e humbur atë, dhe për këtë arsye zhvilloni takimin në një mjedis dhe vend të përshtatshëm për klientin, dhe kjo mund të jetë zyra e klientit, ose një territor neutral.

Në përgjithësi, do të gjeni atë që mund të shkruani në këtë rast, ju jeni menaxheri i shitjeve, jo unë, kështu që duhet të dini specifikat e punës, çfarë, ku dhe si është e përshtatshme për kë për të marrë rezultatin pozitiv. që ka nevojë organizata juaj.

Shënimet shpjeguese duhet të shkruhen, unë shpjegova pse duhet bërë kjo.

Dhe kur ju japin numrin e takimeve me numra, kërkoni që t'ju justifikojnë se si justifikohet saktësisht ky numër takimesh, çfarë saktësisht i jep organizatës, sepse për shembull, ekziston një teknikë e thirrjes së ftohtë, kështu që ajo ka treguesit dhe metodat e veta të punës.

Dhe sigurisht, ju do të shkruani se DI nuk tregon saktësisht se sa nga këto takime duhet të mbani.

E megjithatë, klientët janë të ndryshëm, ju mund të ftoni xhaxhain Vasya, një sipërmarrës individual, në zyrë dhe të flisni me të diku në një karrige, ulur, por disa klientë duhet të pranohen në një dhomë takimi të pajisur mirë, dhe gjithashtu t'i ofrohet çaj dhe kafe, në mënyrë që Cilat janë kushtet për të pritur klientët në zyrën tuaj dhe në vendin tuaj të punës?

Victoria, për çfarë janë gjithsesi këto protokolle me detyra? Si mund ta lehtësojnë ligjërisht shkarkimin tim sipas nenit? Apo është më shumë presion psikologjik?

Ky është presion psikologjik, por edhe për të vërtetuar se nuk po përmbushni DI-në tuaj, për të shpallur sanksion disiplinor dhe më pas për të të pushuar për arsye negative.

Por mos prisni asgjë tjetër tani, ju tani jeni duke punuar në kampin e armikut, dhe për këtë arsye nuk keni të tjerë, vetëm kolegë, por edhe kolegët mund të jenë kundër jush.

Victoria, nëse protokolli i detyrës përmban kërkesa dukshëm të ekzagjeruara, a nuk mund ta nënshkruaj atë? Çfarë duhet bërë në këtë rast? Sot nuk kam firmosur, kanë hartuar një akt ku thuhet se nuk kam firmosur.

Dëgjoni, duhet të nënshkruani të gjitha dokumentet, të merrni kopje të vërtetuara të këtyre dokumenteve dhe më pas të shkruani një deklaratë mosmarrëveshjeje ose refuzimi të detyrave që u janë caktuar këtyre dokumenteve, duke dhënë arsyetim.

Ç'kuptim ka që edhe ti refuzove të firmosësh Aktin, nuk të jep absolutisht asgjë, duhet të mbledhësh dokumente, gjithçka që të imponon punëdhënësi, edhe që të shkosh me ta dhe të bësh ankesë tek autoritetet.

Unë gjithmonë shkruaj që ata shkruajnë shënime shpjeguese, se ata nënshkruajnë të gjitha dokumentet, veçanërisht pasi, si rregull, këto dokumente duhet të shkruhen atje që "kam lexuar", dhe jo pëlqimi duhet të shprehet me shkrim, dhe jo një marrëzi e tillë. si refuzim për të nënshkruar një dokument, nuk të jep asgjë, vetëm të dëmton.

Victoria, mirëmbrëma! Sot më është dhënë urdhri për masë disiplinore – vërejtje – për moskryerje të detyrave që më ishin caktuar më 23 nëntor. Kam shkruar një shënim shpjegues për këtë. Ju shkrova më herët se kërkesat ishin shumë të larta. Sot kontaktova GIT-in tonë lokal, ku më thanë se duhej të aplikoja përmes faqes së internetit të GIT të Moskës, pasi disiplina ishte vendosur nga drejtori i përgjithshëm, i cili ndodhet në Moskë. Kam një pyetje, a duhet të shkoj edhe në inspektoratin e punës edhe në gjykatë? Apo është ende e mundur të shkosh vetëm në inspektoratin e punës dhe të lësh një ankesë përmes faqes së internetit? Dhe një pyetje tjetër: a mund të mos më paguhet bonus? A parashikon kontrata e punës që Punonjësi të përfitojë pagesa të tjera të parashikuara në rregulloret për shpërblimet dhe shpërblimet? Si mund të ndikojë masa disiplinore në mospagesën e shpërblimeve? Faleminderit paraprakisht, Victoria!

Victoria, mirëmbrëma! Kryesisht falë këshillave tuaja, unë jam ende duke punuar në kompani. Vërtetë, dhjetori ishte i vështirë mendërisht, por edhe në një situatë të tillë arrita të punoja. Në janar gjithçka u qetësua. 7.12 Kam paraqitur një aplikim në faqen e internetit të inspektimit online, por pas 30 ditësh nuk ka pasur asnjë përgjigje. U shkrova dhe më thanë se duhet të telefonoj inspektoratin e punës, por kjo nuk është e mundur, është gjithë kohën e zënë. E vetmja gjë që arrita të zbuloj (nga departamenti ynë i burimeve njerëzore, më thirri shefi i departamentit) është se ishte planifikuar një inspektim i paplanifikuar për kompaninë time, megjithëse vetëm për shtator. Ndoshta për shkak të deklaratës sime, ndoshta jo. Kompania më regjistroi si punonjës me aftësi të kufizuara, është e dobishme për ta. Shefi i departamentit të burimeve njerëzore më këshilloi me kujdes të kërkoja vende të tjera të lira. Por përkohësisht, për një muaj, punova në heshtje. Sot drejtori më pyeti nëse do të largohesha nëse më plotësonin kushtin dhe paguanin 1 rrogë. Unë pranova, me pagesën e 2 pagave dhe një bonus. Përgjigja ende nuk është dhënë. Kam një pyetje në lidhje me masat disiplinore. Shefi i departamentit të personelit tha se ata nuk futen në librin e punës, askush nuk do t'i shohë. A është e drejtë? Thjesht, duke qenë se nuk ka përgjigje nga inspektorati i punës për heqjen e gjobave, a do të thotë kjo që duhet të shkoj në gjykatë? Apo nuk është e nevojshme? Dhe, nëse ata pajtohen me kushtet e mia, si dhe çfarë dokumenti duhet të hartoj për të marrë pagesat e premtuara? Faleminderit!

Doja të mbaroja punën, por pashë komentin tuaj dhe vendosa t'ju paralajmëroj.

Gjithçka është e saktë, sanksionet disiplinore nuk janë të përfshira në Kodin e Punës, dhe për këtë arsye askush nuk do të dijë për to. Mund të ketë raste kur punëdhënësit thërrasin ish-punëdhënësit, dhe ish-punëdhënësit japin informacion, duke shkelur ligjin për të dhënat personale. Por, një punëdhënës transferohet te një tjetër me dyer të mbyllura, d.m.th. ju kurrë nuk do të njoftoheni ose do t'ju thuhet për këtë dhe nuk do të jeni në gjendje të vërtetoni se dikush ia ka transmetuar informacionin dikujt tjetër pa lejen tuaj.

Por unë nuk mendoj se ju duhet të mendoni për këtë. Sanksionet disiplinore nuk janë të përfshira në Kodin e Punës.

Tani për sa i përket pagesave, sigurohuni që rregulloret lokale të punëdhënësit tregojnë se pas pushimit nga puna punonjësi mund të marrë pagesa shtesë.

Nëse nuk ka përgjigje nga Inspektorati Shtetëror Tatimor në lidhje me sanksionet disiplinore, atëherë shkoni në gjykatë për t'i hequr ato. Ose, t'i bëni një propozim punëdhënësit për heqjen e parakohshme të sanksioneve disiplinore, në mënyrë që të lëshohet një urdhër, i cili duhet të nënshkruhet nga drejtori dhe një kopje e vërtetuar siç duhet në dorë.

5 problema 9085 zgjidhje 6538

Për mendimin tim, askush nuk i është përgjigjur plotësisht të gjitha pyetjeve.
1. A është e mundur, në parim, të shkarkohet një punonjës sipas këtij neni për mospërmbushje të planit?
Në parim është e mundur. Por duhet pasur parasysh se ky nen presupozon praninë e një sërë sanksionesh disiplinore.
Kjo do të thotë se detyrimi për zbatimin e planit duhet të jetë një detyrim pune. Plus, për çdo dështim për të përmbushur planin, ekziston një procedurë për të sjellë përgjegjësi disiplinore (autori, me sa duket, e di atë dhe komentuesit ndihmuan).
Në këtë rast, gjykata, kur shqyrton rastin e rivendosjes, merr parasysh ligjshmërinë e çdo urdhri për vendosjen e përgjegjësisë disiplinore, dhe gjithashtu përcakton nëse dënimi është adekuat (shpesh gjykata thotë se ashpërsia e veprës disiplinore nuk korrespondon me ashpërsia e dënimit, me fjalë të tjera, pse të pushoni një person për mos përmbushjen e planit të shitjes për një gjë, nëse mund të jepni një qortim shtesë).
2. Kolegët kanë të drejtë që mospërmbushja e planit, para së gjithash, duhet të ndikojë në shpërblimet. Sepse nuk varet tërësisht nga cilësia e punës dhe karakteristikat e vetë punonjësit. Ai mund të jetë duke bërë të gjitha gjërat e duhura dhe duke ndjekur rregullat e shtëpisë, por ka diçka në fytyrën e tij që do t'i largojë blerësit. Kjo nuk është performanca e pastër e një funksioni të punës - shitjet nuk janë analoge me sharrimin e druve të zjarrit ose kthimin e pjesëve në një makinë mulliri.
3. Sipas mendimit tim thjesht personal, dështimi për të përmbushur planin (e arsyetuar ekonomikisht) nga shitësi është pasojë e dështimit të shitësit për të përmbushur funksionin e tij kryesor të punës - të kapë hundën në vend që të ndihmojë klientët në zgjedhjen e një produkti, vrazhdësi ndaj klientëve, mungesa nga puna etj. Por atëherë masa disiplinore zbatohet jo për mospërmbushje të planit, por për cilësi të dobët (mospërputhje me rregullat) e punës. Këtu është - mungesa e arsyeve të mira për zbatimin e planit. Por motivimi i mësuesit të disiplinës është i ndryshëm.
4. Mënyra e hartimit të saktë të një plani: për qëllime të zbatimit të ligjit të punës dhe përgatitjes paraprake për padi të mundshme, është e nevojshme, përveç treguesve thjesht ekonomikë, të përdoren statistikat e shitjeve gjatë hartimit të një plani. Por në dritën e pyetjes së shtruar, IMHO, gjykata ka më shumë gjasa të marrë parasysh dëshmitë e dëshmitarëve (prova të tjera) për dështimin e punonjësit për të kryer disa veprime që ai duhet të kryejë. Nga pikëpamja e ligjit të punës, kjo është më e rëndësishme se ekonomia.
5. Ekziston një arsye objektive për miratimin e planit të shitjes - është buxhetimi i proceseve të biznesit. Përveç kësaj, një arsye e tillë mund të jetë stimuj financiarë për punëtorët për të rritur produktivitetin e punës. Por më pas ne përsëri dalim kundër deklaratës se mospërmbushja e planit, para së gjithash, duhet të ndikojë në shpërblimet, por jo në mundësinë e sjelljes së punonjësit në përgjegjësi disiplinore.
Duke përmbledhur të gjitha sa më sipër, dëshiroj të vërej se edhe plani ekonomikisht më i shëndoshë i shitjeve mund të mos përmbushet nga një punonjës për arsye jashtë kontrollit të tij. Dhe masa disiplinore (deri dhe duke përfshirë largimin nga puna për arsyet e propozuara në pyetje) mund të kryhet vetëm nëse punonjësi është në faj.

Përshëndetje, Timofey!

Për faktin se nuk e përmbushni planin e shitjes, nuk keni të drejtë t'ju pushoni me "artikull" (arsye negative).

Meqenëse Kodi i Punës i Federatës Ruse rendit qartë se cilat arsye mund të ketë një punëdhënës për t'ju pushuar nga puna.

Neni 81. Zgjidhja e kontratës së punës me iniciativën e punëdhënësit
[Kodi i Punës i Federatës Ruse] [Kapitulli 13] [Neni 81]

Një kontratë pune mund të ndërpritet nga punëdhënësi në rastet e mëposhtme:
1) likuidimi i një organizate ose përfundimi i veprimtarisë nga një sipërmarrës individual;
2) zvogëlimi i numrit ose stafit të punonjësve të një organizate ose sipërmarrësi individual;
3) mospërputhja e punonjësit me pozicionin e mbajtur ose punën e kryer për shkak të kualifikimeve të pamjaftueshme të konfirmuara nga rezultatet e certifikimit;
4) ndryshimi i pronarit të pasurisë së organizatës (në lidhje me drejtuesin e organizatës, zëvendësit e tij dhe llogaritarin kryesor);
5) dështimi i përsëritur i një punonjësi për të kryer detyrat e punës pa arsye të mirë, nëse ai ka një sanksion disiplinor;
6) një shkelje e vetme e rëndë nga një punonjës i detyrave të punës:
a) mungesa, domethënë mungesa nga vendi i punës pa arsye të mirë gjatë gjithë ditës së punës (ndërrimit), pavarësisht nga kohëzgjatja e saj, si dhe në rast të mungesës nga vendi i punës pa arsye të mirë për më shumë se katër orë rresht. gjatë ditës së punës (ndërrime);
b) punëmarrësi paraqitet në punë (në vendin e tij të punës ose në territorin e organizatës - punëdhënësi ose objekti ku, në emër të punëdhënësit, punëmarrësi duhet të kryejë një funksion pune) në gjendje dehjeje alkoolike, narkotike ose të tjera toksike. ;
c) zbulimin e sekreteve të mbrojtura me ligj (shtetërore, tregtare, zyrtare dhe të tjera) që i janë bërë të njohura punonjësit në lidhje me kryerjen e detyrave të tij të punës, duke përfshirë zbulimin e të dhënave personale të një punonjësi tjetër;
d) kryerja në vendin e punës vjedhje (përfshirë ato të vogla) të pasurisë së dikujt tjetër, përvetësim, shkatërrim ose dëmtim të qëllimshëm, të përcaktuar me vendim gjykate që ka hyrë në fuqi ligjore ose me vendim të një gjyqtari, organi, zyrtari të autorizuar për shqyrtimin e çështjeve. të kundërvajtjeve administrative;
e) një shkelje nga një punonjës i kërkesave të sigurisë së punës të përcaktuara nga komisioni i sigurisë së punës ose komisioneri i sigurisë së punës, nëse kjo shkelje ka sjellë pasoja të rënda (aksident industrial, avari, katastrofë) ose ka krijuar me vetëdije një kërcënim real të pasojave të tilla;
7) kryerja e veprimeve fajtore nga një punonjës që i shërben drejtpërdrejt aktiveve monetare ose të mallrave, nëse këto veprime shkaktojnë humbjen e besimit tek ai nga punëdhënësi;
7.1) dështimi i punonjësit për të marrë masa për të parandaluar ose zgjidhur një konflikt interesi në të cilin ai është palë, dështimi për të siguruar ose siguruar informacion jo të plotë ose jo të besueshëm për të ardhurat, shpenzimet, pronën dhe detyrimet e tij të lidhura me pronën, ose dështimi për të siguruar ose japin informacione me vetëdije jo të plota ose jo të besueshme për të ardhurat, shpenzimet, mbi pasurinë dhe detyrimet e natyrës pasurore të bashkëshortit dhe fëmijëve të mitur, hapjen (disponueshmërinë) e llogarive (depozitave), ruajtjen e parave dhe sendeve me vlerë në bankat e huaja të vendosura jashtë territorit të Federata Ruse, pronësia dhe (ose) përdorimi i instrumenteve të huaja financiare të një punonjësi, bashkëshorti i tij dhe fëmijët e mitur në rastet e parashikuara nga ky Kod, ligje të tjera federale, akte rregullatore ligjore të Presidentit të Federatës Ruse dhe Qeverisë së Federatës Ruse. , nëse këto veprime sjellin humbjen e besimit te punonjësi nga ana e punëdhënësit;
8) punonjësi që kryen funksione arsimore ka kryer një vepër imorale që është e papajtueshme me vazhdimin e kësaj pune;
9) miratimi i një vendimi të pajustifikuar nga drejtuesi i organizatës (dega, zyra përfaqësuese), zëvendësit e tij dhe llogaritari kryesor, i cili ka sjellë shkelje të sigurisë së pronës, përdorimin e saj të paligjshëm ose dëmtim tjetër të pronës së organizatës ;
10) një shkelje e vetme e rëndë nga drejtuesi i organizatës (dega, zyra përfaqësuese), zëvendësit e tij të detyrave të tyre të punës;
11) punëmarrësi i dorëzon punëdhënësit dokumente false me rastin e lidhjes së kontratës së punës;
12) është bërë i pavlefshëm;
13) të parashikuara në kontratën e punës me drejtuesin e organizatës, anëtarët e organit ekzekutiv kolegjial ​​të organizatës;
14) në raste të tjera të përcaktuara me këtë Kod dhe ligje të tjera federale.
Procedura e certifikimit (klauzola 3 e pjesës së parë të këtij neni) përcaktohet nga legjislacioni i punës dhe aktet e tjera rregullatore ligjore që përmbajnë normat e ligjit të punës, rregulloret lokale të miratuara duke marrë parasysh mendimin e organit përfaqësues të punëtorëve.

Prandaj, ata po përpiqen t'ju trembin të shkruani një deklaratë me vullnetin tuaj të lirë, pasi është e vështirë të pushoni një punonjës sipas artikullit.

Megjithatë, ky shkarkim mund të apelohet në gjykatë.

Këtu është një shembull i praktikës gjyqësore në favor të një punonjësi.

Nga Vendimi i Gjykatës së Qytetit Arsenyevsky të Territorit Primorsky, i datës 13 korrik 2009, pasi shqyrtoi në gjykatë të hapur një çështje civile mbi padinë e K. kundër sipërmarrësit individual Kh për rivendosjen në punë, rikuperimin e të ardhurave mesatare për periudhën e mungesa e detyruar dhe shpërblimi i dëmit moral, gjykata konstatoi si më poshtë. K. ka paraqitur kërkesën e mësipërme, duke i arsyetuar pretendimet e saj me faktin se më 14 qershor 2008, Kh. Me urdhër të X., ajo u pushua nga puna për dështim mujor për të përmbushur planin bazuar në rezultatet e punës gjatë pesë muajve të fundit. Në librin e punës është bërë një shënim: "Lëshojeni me marrëveshje të palëve, pika 4 e Artit. 77 Kodi i Punës i Federatës Ruse. Por ky nen parashikon shkarkimin me iniciativë të administratës dhe jo me marrëveshje të palëve. Paditësi e konsideron të paligjshëm largimin nga puna, pasi Kodi i Punës nuk parashikon largimin nga puna të një punonjësi për mospërmbushje të planit me iniciativën e administratës. I pandehuri X. nuk e pranoi pretendimin në seancën gjyqësore, duke shpjeguar se dyqani ka plane për departamentin dhe për çdo shitës. Paditësja nuk e ka përmbushur planin në bazë të rezultateve të punës për gjashtë muajt e vitit 2009, ka pasur rezultatet më të ulëta. Prandaj, u dha urdhër për shkarkimin e saj dhe arsyeja e shkarkimit të saj u bë e ditur në mbledhjen e përgjithshme. Kur shkarkoi paditësen, departamenti i burimeve njerëzore bëri një gabim që e pushoi atë sipas pikës 5 të Artit. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse për mospërmbushje të detyrave të punës, por unë jam i gatshëm të bëj korrigjime në librin e punës. Ndaj paditëses nuk është shqiptuar asnjë masë disiplinore për mospërmbushje të detyrës së saj të punës. Siç rezulton nga shpjegimet e të paditurit, në fakt paditësi u pushua nga puna në bazë të pikës 5 të Artit. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse për mospërmbushje të përsëritur të detyrave të punës pa arsye të mirë dhe u bë një gabim në urdhrin e pushimit nga puna. Përveç kësaj, Art. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse nuk parashikon dështimin e përmbushjes së planit si bazë për largimin nga puna të një punonjësi. Prandaj, shkarkimi i paditëses për mospërmbushje mujore të planit është i paligjshëm dhe ajo i nënshtrohet rivendosjes në detyrë.
Kështu, gjykata konstatoi se kërkesa e K.-së është e justifikuar dhe duhet të plotësohet, por masa e dëmshpërblimit të dëmit moral është dukshëm shumë e lartë dhe nuk plotëson kërkesat e arsyeshmërisë dhe drejtësisë, për këtë arsye ajo duhet të reduktohet.

Për të siguruar një rritje të vazhdueshme të performancës ekonomike, organizatat praktikojnë mënyra të ndryshme për të stimuluar punonjësit.

Për shembull, ata përdorin një sistem pagash diferenciale: punonjësit i jepet një pagë minimale dhe një bonus, shuma e të cilave varet nga zbatimi i planit (shitjet, përfundimi i një numri të caktuar shërbimesh, numri i tërheqjeve të klientëve).

Nëse punonjësi nuk arrin objektivin e vendosur nga punëdhënësi, ai humbet bonusin, i cili zakonisht përbën pjesën më të madhe të pagës së tij.

Ky sistem shpërblimi nuk mbron shumë punëtorë nga privimi arbitrar i një pjese të konsiderueshme të pagave të tyre. Por kjo është e ligjshme, sepse në përputhje me Art. 135 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, shuma e pagave dhe mënyra e llogaritjes përcaktohen në kontratën e punës së punonjësit në përputhje me sistemin e miratuar të punës të një punëdhënësi të caktuar.

Punëdhënësi ka të drejtë të zhvillojë në mënyrë të pavarur një sistem shpërblimi, i cili do të sigurojë pagën dhe pagesën e shtesave dhe shpërblimeve shtesë. Shuma dhe kushtet për marrjen e pagesave shtesë përcaktohen nga punëdhënësi në dokumentet e brendshme të organizatës.

Ky sistem shpërblimi është bërë i përhapur dhe tashmë është i zakonshëm.

Megjithatë, një risi krahasuese është praktika e vendosjes së sanksioneve disiplinore ndaj një punonjësi për moszbatim të një plani të miratuar nga punëdhënësi.

A është kjo e ligjshme? A mund të jetë mospërmbushja e një plani shitjeje, plani për blerjen e klientit ose plan tjetër, arsye për masa disiplinore?

Sfidimi i ligjshmërisë së një sanksioni disiplinor të vendosur nga një punëdhënës dhe pasojave negative të mëvonshme në formën e shënimit të një qortimi në librin e të dhënave të punës, heqjes së shpërblimit, largimit nga puna sipas një neni, etj., është një nga arsyet më të zakonshme për një punonjësi të shkojë në gjykatë.

Sipas Kodit të Punës të Federatës Ruse, punëdhënësi ka të drejtë t'i nënshtrojë një punonjësi masave disiplinore në formën e një qortimi, qortimi ose pushimi nga puna për kryerjen e një shkelje disiplinore.

Përkufizimi i saktë i kundërvajtjes është dhënë në Pjesën 1 të nenit 192 të Kodit të Punës të Federatës Ruse. Është “dështimi ose kryerja e gabuar nga një punonjës, për fajin e tij, të detyrave të punës që i janë caktuar”.

Çfarë përbën kryerje të pahijshme të detyrave të punës është sqaruar nga Gjykata e Lartë.

Sipas këtyre sqarimeve, shkelje e detyrave të punës nga një punonjës është:

1) shkelje e kërkesave ligjore (për shembull, zbulimi nga një punonjës i të dhënave personale të klientëve të bankës);

2) detyrimet sipas kontratës së punës (mungesë pa arsye të mirë);

3) rregulloret e brendshme të punës (mosrespektimi i kodit të veshjes së organizatës);

4) përshkrimet e punës, rregulloret, urdhrat e punëdhënësit, rregullat teknike etj. (refuzimi për të kryer ndonjë funksion ose detyrë pune, refuzimi për t'iu nënshtruar trajnimit të nevojshëm ose ekzaminimit mjekësor).

Kjo do të thotë, një punëdhënës mund të vendosë një sanksion disiplinor në formën e një qortimi, qortimi ose shkarkimi të një punonjësi vetëm nëse punonjësi nuk i kryen ose kryen në mënyrë të parregullt detyrat e tij. Një parakusht është që punonjësi të jetë fajtor për këto veprime (ose mosveprime).

Praktika gjyqësore nuk ka zhvilluar një qasje të unifikuar për këtë çështje, vendimet e gjykatave të ndryshme janë mjaft kontradiktore.

Në çdo rast gjykata vlerëson provat e ofruara, dëgjon argumentet e palëve dhe në bazë të asaj që dëgjon merr vendimin e saj.

Le të shohim disa shembuj nga praktika:

1) Spitali zhvilloi një plan për ekzaminim mjekësor të popullsisë së rritur. Për moszbatim të këtij plani, dy mjekë të spitalit janë shqiptuar masë disiplinore në formë qortimi.

Gjatë shqyrtimit të mosmarrëveshjes në gjykatë, mjekët iu referuan pazbatueshmërisë së këtij plani, duke qenë se kryerja e ekzaminimit mjekësor për të rriturit është një e drejtë.
dhe jo përgjegjësia e qytetarëve dhe vendimi për t'iu nënshtruar kontrollit mjekësor merret nga ata në mënyrë të pavarur.
Zbatimi i planit nga punonjës të tjerë nuk u njoh nga ata si dëshmi e fizibilitetit të vetë planit, dhe vetë rezultatet e zbatimit të planit i nënshtroheshin
dyshime.
Mjekët pohuan gjithashtu se drejtuesit e spitalit nga ana e tyre nuk kanë marrë masat e nevojshme për zbatimin e planit.
Drejtuesit e spitalit përmendën zbatimin e planit nga punonjës të tjerë si dëshmi të fizibilitetit të tij. Dëshmia e dëshmitarit është dhënë.
Ata gjithashtu deklaruan se mjekët nuk e përfshinin në mënyrë aktive popullatën dhe nuk i informuan sa duhet për qëllimet e ekzaminimit klinik.

Gjykata pasi dëgjoi palët vendosi se në këtë rast caktimi i masës disiplinore ishte i pabazuar. Mjekët i kanë përmbushur detyrat e tyre zyrtare të përcaktuara në udhëzime dhe urdhra. Fakti i ekzekutimit të planit nga punonjës individualë nuk mund të njihet si dëshmi e mospërmbushjes së detyrave të tyre nga punonjësit e tjerë (dhe dëshmia e një ekzekutimi të tillë duhet të mbështetet me dokumente). Koncepte të tilla si “përfshirja e pamjaftueshme aktive e popullsisë” dhe “informacioni i pamjaftueshëm” janë të natyrës vlerësuese dhe mungojnë në ligj.

Kjo do të thotë, në bazë të vendimit të gjykatës, mund të konkludojmë se nëse një punonjës përmbush detyrat e tij të renditura në përshkrimin e punës, mospërmbushja e planit nuk mund të jetë dëshmi e performancës jo të duhur. Kur vlerësohet kryerja jo e duhur e detyrave, është e nevojshme të mbështeteni vetëm në standardet e përcaktuara me ligj.

2) Një punonjës i një përfaqësie makinash iu nënshtrua masave disiplinore në formën e largimit nga puna për mospërmbushje të përsëritur të detyrës, gjë që rezultoi në mospërmbushjen e objektivit të shitjes për disa muaj rresht.

Plani i shitjeve u krijua për të gjithë departamentin nuk kishte plan individual për arritjen e vëllimeve të shitjeve nga punonjës të veçantë.
Gjykata, pasi shqyrtoi çështjen dhe dëgjoi palët, arriti në përfundimin se kur krijoni një plan të përgjithshëm për të gjithë departamentin, pa miratuar plane individuale, është e nevojshme konsideronikontributin personal të secilit punonjës për zbatimin e planit, si dhe të merren parasysh faktet e dërgimit të punonjësit në një udhëtim pune dhe pushimi.
Domethënë, në bazë të vendimit të gjykatës, mund të konkludojmë se mos zbatimi i planit mund të jetë shkak për nxjerrjen e një vendimi disiplinor. dënime për një punonjësnë prani të një plani individual që nuk është zbatuar, duke marrë parasysh rrethanat specifike të rastit.

3) Shefit të departamentit të shitjeve të një organizate tregtare iu nënshtrua masa disiplinore në formën e shkarkimit për mospërmbushje të detyrave të tij zyrtare, shprehur në mospërmbushje të planit të departamentit të shitjeve.

Në përshkrimin e punës së këtij menaxheri thuhej se ai menaxhon dhe kontrollon departamentin e shitjeve, organizon një sërë aktivitetesh për rritjen e shitjeve,merr pjesë në zhvillimin e një strategjie shitjeje, kryen planifikimin taktik të punës nga departamentet në varësi të tij dhe përfaqëson miratimin për menaxhmentin e lartë,mban përgjegjësi për mospërmbushje të detyrës zyrtare.
Gjykata, pasi shqyrtoi çështjen dhe dëgjoi palët, vendosi se përgjegjësitë e mësipërme të punës që synonin përmbushjen e planit të shitjes nuk ishin përmbushur nga punonjësi. sepse nuk u plotësuaplani i shitjes dhe nuk u dhanë arsye të tjera të vlefshme për dështimin e punonjësit për të përmbushur detyrat e tij zyrtare.
Gjykata nuk tregoi se cilat arsye ose prova specifike mund të shërbenin si konfirmim i faktit që punonjësi i ka kryer siç duhet detyrat e tij.

Mund të konkludojmë se nëse përshkrimi i punës së një punonjësi në një pozicion menaxherial parashikon përgjegjësi për zhvillimin e një strategjie shitjeje, rregullimin e planeve të shitjeve, planifikimin e punës së njësive të kontrolluara, etj., atëherë në rast të dështimit për të përmbushur planin e shitjes, ky fakt do të jetë dëshmi e kryerjes së gabuar të detyrave.

4) Një sanksion disiplinor i është shqiptuar punonjësit të dyqanit në formë qortimi për shkak të, sipas mendimit të punëdhënësit, zbatimit jo të duhur të planit për shitjen e mallrave në dyqan.

Gjykata, pasi shqyrtoi çështjen dhe dëgjoi palët, tregoi se sjellja e një punonjësi në përgjegjësi disiplinore lejohet në rastet kur punëdhënësi ka vërtetuar fajin specifik të punonjësit dhe e ka vërtetuar atë në mënyrën e përcaktuar. Dështimi për të përmbushur planin e shitjeve në vetvete nuk mund të shërbejë si dëshmi e kryerjes së pahijshme të detyrave të dikujt.

Me rastin e shqiptimit të sanksionit disiplinor duhet të përcaktohet se cilat veprime konkrete duhet të ishin ndërmarrë dhe çfarë nuk është kryer. Është gjithashtu e nevojshme të merret parasysh se këto veprime duhet të jenë të një natyre specifike dhe të kryhen nga punonjësi në bazë të kompetencave të dhëna.

Bazuar në këtë përkufizim, mund të konkludojmë se moszbatimi i planit duhet të jetë pasojë e kryerjes së pahijshme nga punonjësi të çdo veprimi specifik brenda fushës së autoritetit të tij.

Kjo do të thotë, nëse një punonjës vonohej sistematikisht në punë ose ishte i pasjellshëm me vizitorët (ky fakt mund të pasqyrohet në librin e të ftuarve të dyqanit), i këshilloi klientët të mos blinin mallra në këtë dyqan ose t'i blinin ato diku tjetër, atëherë kjo mund të jetë arsye për të pahijshme. kryerja e detyrave dhe mund të shërbejë si bazë për masa disiplinore.

Përmbledhje e shkurtër:

1 . Baza për vendosjen e sanksionit disiplinor mund të jetë vetëm kryerja e një vepre penale nga një punonjës, koncepti i së cilës përcaktohet në ligj. Sjellja e pahijshme nuk mund të karakterizohet si një koncept i paqartë i bazuar vetëm në bindjen e brendshme të punëdhënësit.

2. Faji i punonjësit në kryerjen e një vepre penale duhet të provohet në mënyrën e përcaktuar dhe jo të bazuar në supozimet e punëdhënësit.

3. Përmbushja e planit të shitjes nga disa punonjës dhe dështimi nga të tjerët nuk mund të jetë dëshmi e kryerjes së pahijshme të detyrave.

4. Një punonjës ekzekutiv, përgjegjësitë e punës së të cilit përfshijnë zhvillimin, zbatimin dhe rritjen e një plani shitjesh, mund t'i nënshtrohet masave disiplinore për moszbatimin e një plani të tillë.

5 . Kategoritë dhe konceptet e vlerësimit të tilla si, për shembull, "tërheqja e pamjaftueshme aktive e blerësve" nuk mund të shërbejnë si provë në gjykatë. Fakti i kryerjes së pahijshme të detyrave të dikujt mund të jetë vetëm mospërmbushje e detyrave specifike të renditura në përshkrimet e punës, si dhe shkelje e drejtpërdrejtë e rregullave të vendosura nga ligjvënësi.

Duke studiuar praktikën aktuale gjyqësore, mund të vërehet se gjykata në mosmarrëveshjet midis një punëdhënësi dhe një punëmarrësi studion me kujdes thelbin e mosmarrëveshjes dhe përqendrohet jo vetëm në shkronjën e ligjit, por edhe në kategoritë përgjithësisht të pranuara të arsyeshmërisë dhe drejtësisë. Dhe të dyja palët kanë një shans për të provuar pozicionin e tyre në gjykatë.

Për më tepër, në çdo rast, punëdhënësi ka të drejtë të zbatojë sanksion disiplinor vetëm për mospërmbushje ose kryerje të pahijshme të detyrave të tij nga punëmarrësi dhe çështja e vërtetimit të një mosfunksionimi të tillë bie mbi punëdhënësin.

Çfarë rreziqesh duhet të marrë parasysh një punëdhënës?

Natyrisht, ekziston rreziku i humbjes së çështjes, si dhe inspektimet e mundshme nga autoritete të ndryshme qeveritare (taksë, punë). Nuk duhet nënvlerësuar rreziku i rritjes së pakënaqësisë mes punonjësve të mbetur që kanë frikë nga i njëjti fat, largimi i tyre nga organizata, si dhe dëshira për të krijuar një sindikatë për të mbrojtur veten e tyre.

Dëmi i shkaktuar në reputacionin e saj të biznesit mund të shkaktojë dëme të mëdha për një organizatë. Duke pasur parasysh hapjen e sistemit gjyqësor, të gjitha informacionet për çështjet në pritje shfaqen në burime të hapura të aksesueshme për publikun e gjerë, duke përfshirë edhe palët e tjera të organizatës.

Nuk është sekret që ka faqe në internet përmes të cilave shkëmbehet përvoja e punës në një organizatë të caktuar. Shpesh përgjigje të tilla janë të një natyre të fortë emocionale-negative, të mbushura me zemërim dhe pakënaqësi. Në një situatë të tillë, fakti i fajësisë ose i pafajësisë së punonjësit që ka lënë përgjigjen nuk është vendimtar. Shumë më domethënëse është përmendja e organizatës në mënyrë negative, dhe ndonjëherë padashur (ose qëllimisht) zbulimi i informacionit të brendshëm për punën e organizatës ose udhëheqjes së saj, të cilat organizata do të preferonte t'i linte jashtë vëmendjes së ngushtë të palëve të treta.

Në të ardhmen, organizata mund të përballet me problemin e gjetjes së punëtorëve me kualifikimet e nevojshme. Sepse kandidatët e mundshëm që lexojnë një përgjigje (ose përgjigje) të tillë nuk kanë gjasa të duan të hyjnë në rrënjën e konfliktit dhe të zgjidhin pyetjen "kush është fajtori". Kandidatët kanë më shumë gjasa të vendosin veten në vendin e një punonjësi të tillë. Dhe ata nuk kanë gjasa të kenë një dëshirë për të punuar në organizatë përballë një sanksioni të mundshëm disiplinor në të kaluarën e tyre të punës dhe shkarkimit të mëvonshëm.

Më efektive është zgjidhja tashmë ekzistuese për të krijuar një sistem të diferencuar shpërblimi që ofron stimuj për punonjësit me pagesa shtesë kur të përmbushen planet.

Suksesi i një ndërmarrje varet nga planifikimi i duhur i punës, jo vetëm nga pronari i organizatës, por edhe nga vartësit e tij. Planet mund të prishen nëse edhe njëri nga punonjësit nuk i kryen detyrat e tij në masën më të plotë. Nëse punëdhënësi mund ta shkarkojë atë mbi këtë bazë dhe se si punonjësi mund të arrijë drejtësinë, përshkruhet më poshtë.

Rregullorja rregullatore

Të gjitha marrëveshjet ndërmjet palëve duhet të merren parasysh në kontratën e punës, si dhe një prej të cilave është mospërmbushja e planit.

Për sa i përket ligjit, nuk ka asnjë nen që parashikon largimin nga puna për shkak të mospërmbushjes së planit, por nëse në përgjegjësitë e punës së punonjësit thuhet se ai duhet të përmbushë disa plane pune, por për ndonjë arsye nuk e ka bërë këtë, atëherë në rastin e parë të tillë atij i shqiptohet një dënim. Por nëse një vepër e tillë përsëritet, është e vështirë të shmanget shkarkimi në bazë të Artit. 81 Kodi i Punës i Federatës Ruse.

Procedura duhet të jetë e arsyetuar, plani i punës mund të paraqitet dhe punonjësi të njihet me të me nënshkrim.

Gjatë hetimit të çështjes, rezultoi se punonjësi u pushua nga puna me formulimin "" sipas Art. 77 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, por në këtë nen nuk ka asgjë për mospërmbushjen e detyrave të caktuara. Ky ishte një gabim në regjistrimin e pushimit nga puna dhe gjykata vendosi në favor të shitësit.

Historia nr. 2

Ai nuk arriti të përballonte vëllimet e shitjeve që i ishin caktuar dhe u pushua nga puna. Por ai nuk ishte dakord, sepse beson se kërkesa për produktin e propozuar u ul pa fajin e tij.

Në gjykatë, sipërmarrësi argumentoi se menaxherët e tjerë po zbatonin me sukses planin. Gjykata, pas provave të rëndësishme, nuk ka parë arsye për mos përmbushjen e planit dhe ka rrëzuar padinë ndaj punëdhënësit.

Arsyet e largimit nga puna të punonjësve përshkruhen në videon më poshtë: