Pagesat e bonusit për punonjësit e organizatës dhe dokumentacioni i saj. Sistemi i bonusit si një mënyrë për të motivuar punonjësit Përzgjedhja e kritereve kryesore

• Çfarë roli luajnë bonuset në një ndërmarrje?
• Çfarë lloje bonusesh ekzistojnë?
• Si mundet një punëdhënës të krijojë sistemin e tij efektiv?
• Pse është e nevojshme të përmirësohet sistemi i bonusit të punonjësve?

Punëdhënësi është i interesuar për faktin se sistemi operativ në ndërmarrjen e tij sistemi i bonusit të punonjësve nuk ishte vetëm një artikull kosto shtesë për të, por në fakt motivoi stafin e tij për të punuar më mirë. Lexoni artikullin se si ta arrini këtë.

Sistemi i bonusit të punës: qëllimet dhe llojet

Pse keni nevojë për shpërblime në një ndërmarrje?

Të gjithë punonjësit janë të interesuar të marrin një shpërblim më të lartë për punën e tyre. Çmimet janë një burim shtesë të ardhura, paguhet drejtpërdrejt në bazë të rezultateve të punës, jo për të gjithë punonjësit, por vetëm për ata që punojnë më mirë. Cilët janë treguesit e punës së tyre, si janë të denjë për inkurajim, sipas Artit. 191 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, i përcaktuar nga punëdhënësi. Veprimtaria e kompanisë në tërësi varet nga sa saktë janë përcaktuar kriteret e vlerësimit dhe sa është ndërtuar i gjithë mekanizmi nxitës.

Shpërblimet e pasakta për stafin nuk kontribuojnë në zhvillimin e kompanisë në asnjë mënyrë; humbjet. Dhe një mekanizëm për pagimin e bonuseve që është i paqartë për punonjësit mund të çojë në konflikte brenda ekipit.

Shembull i një klauzole bonusi

Përkundrazi, një sistem i menduar mirë është një nxitje e fuqishme:

• për punë cilësore individuale dhe ekipore;
• për të rritur produktivitetin e punës;
• për të përmirësuar arsimimin dhe profesionalizmin e punëtorëve.

Në fund të fundit, nga kjo do të përfitojë edhe punëdhënësi.

Sistemi i bonusit i bazuar në IST: Përvoja e TNK-BP

Redaktorët e revistës Drejtori i Përgjithshëm ju tregojnë se cilët tregues ju lejojnë të vlerësoni efektivitetin e stafit dhe si të merrni parasysh kontributet individuale në punën kolektive. Testuar nga eksperienca e një kompanie përpunimi të naftës.

Skema të thjeshta bonusesh

Në kompanitë e vogla, menaxherët nuk zhvillojnë rregullore komplekse për shpërblimet, por përdorin formula të thjeshta për pagimin e bonuseve:

• Stimujt në aktivitetet aktuale bazuar në një përqindje të caktuar të të ardhurave ose një shumë të rënë dakord (në varësi të mungesës së gabimeve në punë - defekte, mungesa, sanksione disiplinore).
• Stimulim në para pas përfundimit të projektit. Në kohët sovjetike, kjo metodë e stimulimit quhej "metoda e akordit". Shuma e rënë dakord paraprakisht u pagua pas përfundimit të punës, punëtorët ishin të interesuar ta kryenin atë më shpejt.
• Shpërblimi i bonusit përbëhet nga pagesa, madhësia e të cilave përcaktohet nga fitimi i kompanisë. Sa më i madh të jetë fitimi, aq më të larta janë pagesat.
• Shpërblimi në para në bazë të rezultateve është metoda më e zakonshme dhe më e thjeshtë. Punonjësve u jepet një detyrë specifike dhe me arritjen e saj ata marrin një shpërblim. Zbatimi i tij mund të zgjasë më shumë se një muaj. Pastaj vendoset një qëllim i ri e kështu me radhë.
• Shpërblimet e angazhimit, të referuara shpesh si "paga e trembëdhjetë", nuk kanë parime strikte akruale. Kjo bëhet një traditë e përvitshme pa ndonjë rregull të komplikuar llogaritjeje. Një sistem i tillë motivon punonjësit për bashkëpunim afatgjatë me kompaninë dhe zgjidh problemin e qarkullimit të stafit.

Sistemi i pikëve të shpërblimeve për punonjësit

Vlerësimi i performancës bazohet në parimin e dhënies së pikëve për arritjen e disa treguesit. Për secilin kriter të përcaktuar në rregullore, zhvillohet një shkallë dhe përshkruhen karakteristikat që korrespondojnë me pikët nga 0 deri në vlerën maksimale. Bonuset dhe madhësia e tyre përcaktohen në varësi të numrit total të pikëve të fituara nga punonjësi gjatë muajit të punës.

Shembull

Kompania riparon, mirëmban dhe shet pajisje kompjuterike. Rregulloret e bonusit përcaktojnë kriteret e mëposhtme (në pikë):

• përmbushja e planit për vëllimin e shitjeve dhe ofrimin e shërbimeve - 1-5;
• nuk ka ankesa të klientëve, vlerësime pozitive – 1-2;
• pajtueshmëria me disiplinën e punës - 0-1;
• kursimi i burimeve të kompanisë - 1-5;
• oferta marketingu – 1-5;
• kryerja e punëve që nuk përfshihen në fushën kryesore të detyrave - 1-5;
• kryerja e detyrave veçanërisht të rëndësishme dhe jashtë orarit – 1-5;
• kontribut në përmirësimin e imazhit të kompanisë – 1-2.

Numri total maksimal i pikëve është 30. Punonjësit që shënojnë nga 10 deri në 19 pikë marrin një bonus në masën 10% të pagës së tyre zyrtare, nga 20 në 25 pikë - 15%, nga 26 në 30 pikë - 20%.

Ky shembull tregon se mekanizmi i sistemit, kriteret, shkalla e pikëve dhe përqindjet e bonusit mund të jenë të ndryshme.

Bonuset për punonjësit e kompanisë duke marrë parasysh shkallën e pjesëmarrjes në punë

Gjatë perestrojkës, ky sistem u përdor në mënyrë aktive brenda ekipeve dhe punëtorive në shumë ndërmarrje, sepse bazuar në një konkurs kontribuoi në rritjen e interesit personal të çdo punonjësi për arritjet kolektive. Në disa raste, mund të përdoret me sukses për të vlerësuar punën me tregues sasiorë. Ai gjithashtu përdor pikë, secila prej të cilave ka një vlerë të caktuar në varësi të shumës së çmimit. Numri i pikëve të mbledhura shumëzohet me koston e një pike. Si rezultat, të gjithë punonjësit marrin një bonus, por madhësia e tij varet nga kontributi personal i punonjësit.

Shembull

Punëdhënësi i minifurrës ka përcaktuar një bonus mujor për stafin në masën 10% të fitimit neto. Mesatarisht, kjo është 20,000 rubla. Furra buke punëson gjashtë punonjës. Në total, sipas kritereve ekzistuese, ata kanë marrë 50 pikë.

Llogaritja: 20,000: 50 = 400 rubla me vlerë 1 pikë.

Në varësi të performancës së tyre, secili prej tyre shënoi numrin e vet të pikëve. E para - 7 pikë, bonusi i tij ishte 2800 rubla. E dyta - 11 pikë, bonus - 4,400 rubla, e treta dhe e katërta - 8 pikë secila, bonusi i tyre - 3,200 rubla, etj.

Si të zbatoni një sistem KPI për shpërblimet e punonjësve

Në artikullin "Drejtori i Përgjithshëm" do të gjeni përgjigje për pyetjet: si të zhvillohen treguesit kryesorë të performancës, sa kushton zbatimi i një sistemi KPI dhe çfarë gabimesh bëjnë menaxherët kur përdorin këtë sistem.

Si mundet një punëdhënës të krijojë një sistem efektiv bonusesh?

Çfarë elementesh duhet të përfshijë një sistem bonus?

Kodi i Punës i Federatës Ruse nuk parashikon kërkesa të qarta për atë që duhet të jetë në skemën e bonusit. Art. 135 tregon vetëm procedurën e përcaktimit të pagave, dhe shpërblimet përfshihen në përbërësin e tij. Prerogativa i jepet punëdhënësit, i cili vendos vendimin për ndarjen ose jo të pagave dhe shpërblimeve në aktet vendore të ndërmarrjes. Kur zhvillon sistemin e vet të bonusit, punëdhënësi rrjedh nga karakteristikat funksionale të kompanisë, aftësitë e saj financiare dhe vizioni i tij për mekanizmin stimulimi. Sistemi mund të përfshijë elementët e mëposhtëm:

Elementet	Karakteristike
Kriteret e dhënies	Treguesit e performancës individuale dhe kolektive, të cilët bëhen bazë për pagesat nxitëse. Ato duhet të jenë të thjeshta dhe të kuptueshme për punonjësit dhe të pasqyrojnë specifikat e kompanisë. Për shembull, zgjedhja e treguesve sasiorë si kriter nuk është gjithmonë e justifikuar. Efektiviteti i punës së tyre nuk mund të gjykohet vetëm nga numri i klientëve të një agjenti imobiliar, avokati, menaxheri me të cilin ata u konsultuan brenda një dite ose muaji, përndryshe punonjësit do të përpiqen të pranojnë më shumë njerëz pa i kushtuar vëmendjen e duhur, pa u shpjeguar vërtet. thelbi i çështjes, duke i shtyrë ata të përsërisin aplikimet. Ajo që është më e rëndësishme është se sa kontrata të përfunduara me sukses dhe për çfarë shume janë realizuar. Ju mund t'i sillni një kompanie miliona të ardhura duke përfunduar vetëm një marrëveshje të suksesshme.
Rrethi i punonjësve të kualifikuar për të marrë shpërblime	Në këtë rast, nuk po flasim për faktin se specialistë të disa profesioneve do ta kenë një të drejtë të tillë, ndërsa të tjerë jo. Në rregulloret e bonusit, punëdhënësi mund të tregojë se shpërblehen vetëm punonjësit që kanë punuar në të vërtetë gjatë një periudhe të caktuar kohe, atëherë do të jetë e qartë se anëtarët e stafit që ishin me pushime dhe pushim mjekësor nuk mund të aplikojnë për shpërblime.
Procedura për emërimin dhe pagesën e bonuseve	Ky element i sistemit parashikon të gjithë mekanizmin për formimin e bonuseve, duke filluar nga kush merr vendimin për përbërjen personale të punonjësve që marrin bonuse dhe madhësinë e bonusit. Ky është ose vetë menaxheri, ose ai, së bashku me organin kolegjial ​​të kolektivit të punës. Kush e merr iniciativën, si dhe mbi çfarë baze merret vendimi, cilat dokumente hartohen, për cilat punonjësve mund t'u hiqen shpërblimet. Mekanizmi duhet të jetë fleksibël, duke rrënjosur te stafi një ndjenjë drejtësie në shpërblim dhe duke promovuar interesin e tyre për të përmirësuar performancën individuale dhe kolektive.
Periodiciteti	Bonuset mund të jenë një herë ose të rregullt. Të parët paguhen në lidhje me rrethana specifike në jetën e punës së punonjësit, për shembull, kur kryejnë detyra të veçanta ose në data të rëndësishme. E dyta janë stimuj për një periudhë të caktuar pune - një muaj, një çerek, një vit.
	Masa e stimujve mund të llogaritet në një shumë të caktuar monetare, si përqindje e pagës, ose të korrespondojë me madhësinë e pagës dhe të ketë kufij maksimal dhe minimal. Kjo bën të mundur dallimin e kontributit personal të secilit person për kauzën e përbashkët. Stimujt në fund të vitit mund të varen nga kohëzgjatja e shërbimit në një kompani të caktuar. Është e rëndësishme të justifikoni madhësinë e pagesës ekonomikisht dhe psikologjikisht.

Pse mund të shpërblehet stafi?

Pavarësisht nga specifikat e kompanisë, baza për shpërblimet mund të ndahet në 2 pjesë:

Për performancën e punës dhe prodhimit:

1. sasia e punës së kryer që tejkalon treguesit e planifikuar;
2. përdorimi racional dhe ekonomik i burimeve të prodhimit;
3. pajtueshmëria me normat e vendosura, rregulloret e brendshme, disiplinën e punës;
4. cilësia e punës, vlerësimet pozitive të klientëve;
5. për punë pa pushim mjekësor, të kryer jashtë orarit, në gjendje emergjente;
6. për zbatimin e propozimeve për përmirësim dhe metodave efektive të punës;

Për arritje që nuk lidhen drejtpërdrejt me procesin e prodhimit:

1. për data të paharrueshme për kompaninë, përvjetorët e punonjësve, kalendarin dhe festat profesionale;
2. për pjesëmarrje në ngjarje që rrisin imazhin e kompanisë - ekspozita, forume, konkurse, konkurse.

Sistemi i bonusit për menaxherët prej vetëm 500 ₽

Redaktorët e "Drejtori i Përgjithshëm" mësuan se si kompania Eisto ndryshoi sistemin e motivimit për menaxherët e shitjeve duke futur një bonus ditor prej 500 rubla dhe rriti të ardhurat me 30%.

Si të aplikoni për çmime

Çfarëdo shpërblimi që punëdhënësi përdor për punonjësit e kompanisë, sistemi i stimulimit duhet të dokumentohet në rregulloret e bonusit ose në një seksion të veçantë të rregulloreve të pagave. Garancitë e pagesave stimuluese janë të fiksuara në kontratën kolektive dhe në kontratat individuale të punës.

Disa avokatë të specializuar në ligjin e punës besojnë se nëse rregulloret lokale të kompanisë detajojnë procedurën e llogaritjes bonuse, nuk ka nevojë të lëshohen urdhra në bazë të takimeve të tyre të rregullta. Por (për të shmangur situatat e diskutueshme) ne rekomandojmë që çdo shpërblim të lëshohet me urdhër të nënshkruar nga menaxheri, pasi edhe shpërblimet mujore mund të ndryshojnë në përbërjen personale të punonjësve, arsyet e emërimit të tyre dhe shumën e pagesave.

Nëse puna e zyrës së korporatës nuk parashikon një mundësi tjetër për përpunimin e porosive, atëherë ia vlen të përdorni formularin e unifikuar Nr. T-11 për shpërblimet individuale për një punonjës të dalluar dhe Nr. T-11a për shpërblimet në grup. Urdhri duhet të shoqërohet me përllogaritje ose justifikim për shpërblimet në bazë të kritereve që kompania ndjek.

Pse bonuset në një ndërmarrje duhet të përmirësohen

Nuk ka skema standarde ideale të bonusit të përshtatshme për çdo kompani. Opsioni më i mirë do të jetë ai që është plotësisht i përshtatshëm për një ndërmarrje të caktuar. Një punëdhënës mund të ndryshojë shpeshtësinë e pagesave, të kombinojë mekanizma të ndryshëm dhe një kompani mund të përdorë skemat e veta për departamente dhe kategori të ndryshme punonjësish. Ato mund të ndryshojnë në varësi të qëllimeve nxitëse të vendosura nga menaxhmenti. Zgjedhja e saktë e një sistemi bonusi është e mundur vetëm përmes një metode prove me gjurmimin e performancës, e cila manifestohet në përmirësimin e performancës së punonjësve dhe mirëqenien financiare të kompanisë. Nëse ndodhin ndryshime në aktivitetet e kompanisë, qëllimet dhe prioritetet ndryshojnë dhe stafi mësohet me stimujt e vjetër, ky është një sinjal se sistemi i bonusit duhet ndryshuar.

Në praktikë, pagesa më e zakonshme e shpërblimit është për rezultatet kryesore të performancës, përkatësisht, në fushat kryesore të mëposhtme:

Për shpërblimet për përmbushjen dhe tejkalimin e planit sipas sistemeve të vendosura të bonusit dhe, mbi të gjitha, për përmbushjen e detyrave dhe detyrimeve për furnizimin e produkteve në përputhje me kontratat e lidhura;

Për bonuse për prodhim me cilësi të lartë dhe dërgesë në kohë të produkteve për eksport;

Të sigurojë shpërblime për punonjësit për krijimin, zhvillimin dhe zbatimin e pajisjeve të reja;

Për shpërblimet e bazuara në rezultatet e konkurseve, shfaqjeve dhe garave që synojnë rritjen e efikasitetit të prodhimit;

Për stimuj një herë për punonjësit individualë për kryerjen e detyrave veçanërisht të rëndësishme të prodhimit;

Të paguajë shpërblimin e punonjësve për rezultatet e përgjithshme të punës për vitin;

Për shpërblimet për punën që synon përmirësimin e cilësisë së produkteve;

Të paguajnë për pushimet e rregullta në pjesën që korrespondon me pjesën e pagave të tyre të paguara nga fondi i stimulimit material dhe koeficientët rajonalë për shpërblimet e grumbulluara nga ky fond;

Për pagesën e shpërblimeve sipas sistemeve speciale të bonusit dhe stimulimit për arritje të tjera në punë;

Për stimulim shtesë të ndërmarrjeve të ndërlidhura;

Në bazë të këtyre drejtimeve bëhet edhe shpërndarja e fondeve në buxhet për shpenzimin e stimujve materialë.

Përbërja e treguesve të bonusit zgjidhet paraprakisht me metodën e ekspertizës dhe miratohet nga bordi i ndërmarrjes. Llogaritja e shumës totale të bonusit (Po) kryhet sipas kategorive të punonjësve duke shtuar pagesat e bonusit duke përdorur formulën (për shembull)

P 0 = (P np + P nt + P er + P sb + P kch),

Ku, P np - zbatimi i planit për gamën e produkteve;

P nt - zbatimi i planit për futjen e pajisjeve të reja, % P er - zbatimi i detyrave për të kursyer burimet e prodhimit, % P sb - ulje e kostos së produkteve, punëve dhe shërbimeve, % P kch - cilësi e lartë e produkteve të prodhuara .

Në të njëjtën kohë, është e nevojshme të përpiqemi për intensitet të barabartë të vlerave standarde të vendosura për secilin tregues, në mënyrë që punonjësi të mos krijojë dëshirën për t'u dhënë përparësi disa treguesve në kurriz të të tjerëve. Kështu, një bonus për përmbushjen e standardeve të prodhimit duhet të paguhet vetëm nëse puna kryhet me cilësi të lartë dhe anasjelltas.

Për të siguruar interesin e punëtorëve për arritjen e rezultateve të larta të punës dhe duke marrë parasysh detyrat specifike të prodhimit, niveli i treguesit të bonusit mund të vendoset: a) sipas nivelit mesatar të arritur në të vërtetë (maksimumi i lartë ose i pranueshëm) i prodhimit në një ndërmarrje të caktuar. ; b) mbi nivelin mesatar të arritur, bazuar në kapacitetin prodhues të pajisjeve dhe parametrat rregullator. Kur vendosni madhësinë e bonuseve, një pikë e rëndësishme është vlerësimi i intensitetit të treguesit të bonusit. Kjo ju lejon të dalloni madhësinë e shpërblimeve sipas departamentit dhe vendit të punës, duke siguruar shpërblim më të lartë për punë me intensitet më të madh. Intensiteti i treguesit të bonusit përcaktohet duke krahasuar nivelin e vendosur me nivelin e periudhës së mëparshme, si dhe në bazë të nivelit të përdorimit të kapacitetit prodhues, fuqisë punëtore dhe burimeve materiale.

Format dhe madhësitë e bonuseve varen nga kategoria e karakterit të ndërmarrjes. Bonuset u paguhen punëtorëve për kryerjen e një sasie të caktuar pune, duke siguruar cilësinë e kërkuar të produkteve dhe standardet e prodhimit në formën e një përqindjeje të llogaritur të tarifës për orë, d.m.th. Bonusi përllogaritet për pagën bazë.

Në fakt, shpërblimet për punëtorët kanë për qëllim arritjen e rezultateve në grup të ekipeve, seksioneve dhe punëtorive dhe jo gjithmonë lidhen me rezultatin përfundimtar të ndërmarrjes. Mënyra e parë shpërblimet - pagesa e një përqindje të caktuar të pagës bazë (paga zyrtare, tarifa e pagesës) bëhet sipas formulës së mëposhtme

Ku Z f- fitimet e bonusit të punonjësit (bonus), rubla; 3 0 - paga bazë (paga zyrtare, tarifa), rubla; e pasme paga shtesë (pagesa shtesë, punë me copë), fshij; 100 - koeficienti i tranzicionit nga përqindja; P 0- shuma totale e primit në %. Shembull i llogaritjes : Z o = 2000 fshij., Z d = 1122 fshij., P o = 24%.

Mënyra e dytë shpërblimet bazohen në shpërndarjen e një pjese të fitimit neto ose të fondit stimulues material (MIF) midis të gjithë punonjësve të organizatës në përpjesëtim me koeficientin e kontributit të punës (LCC) të punonjësit.

Me këtë metodë, bonusi për një punonjës specifik llogaritet duke përdorur formulën Paga i =FMP k *KTV i /åKTV i ,

Ku, KTV i është koeficienti i kontributit në punë të punonjësit të parë, pjesë. Përcaktohet nga drejtuesi i njësisë në intervalin nga 0 deri në 2 dhe miratohet nga bordi i organizatës; åKTV i - - shuma e KTV-së për të gjithë punonjësit e organizatës, aksionet;

FMP - fondi stimulues material, fshij.

Shembull i llogaritjes: , KTV i = 1.5; åKTV i = 280 pikë; FMP = 139814 fshij.

Z p = 1,56: 280 * 39814 = 749 fshij. Avantazhi i kësaj metode është natyra më demokratike e shpërndarjes së shpërblimeve pa marrë parasysh ndikimin e pagave bazë dhe shtesë, të cilat, sipas kritereve individuale të punonjësve, mund të ndryshojnë nga 8-10 herë. Mënyra e tretë- një bonus në formën e një përqindjeje të parapajtuar të të ardhurave neto (fond stimulues material) për çdo përqindje të tejkalimit të rezultatit përfundimtar. Shuma maksimale e bonusit përfshihet në dispozitën e pagës (bonusit) dhe dihet paraprakisht. Metoda për përcaktimin e përqindjeve është më së shpeshti eksperte, përmes marrëveshjes shumëvjeçare ndërmjet administratës së ndërmarrjes dhe sindikatës. Në rast të dështimit për të përmbushur objektivat e planifikuar dhe në rast të shkeljeve të ndryshme, bonusi zvogëlohet, ndonjëherë deri në 100%, gjë që është mjaft e arsyeshme, sepse Inkurajimi i martesës dhe puna joefektive e punëtorëve individualë çon në një përkeqësim të mprehtë të klimës në ekip.

Për më tepër, për të siguruar efikasitet, është e nevojshme të jeni në gjendje të ndryshoni nivelin e treguesve të vendosur. Kriteri i tretë kërkon një konsideratë të qartë të drejtimit të synuar të sistemit të bonusit. Nëse është e nevojshme të kryhet një tregues në një nivel të arritur më parë, atëherë kur vlerësohet efektiviteti është e nevojshme të krahasohet niveli mesatar i arritur në të vërtetë i performancës me nivelin fillestar. Nëse ato janë të barabarta ose tejkalojnë pak nivelin fillestar, sistemi i bonusit ka një efekt pozitiv në interesin material. Nëse qëllimi i sistemit të bonusit është të stimulojë një rritje të treguesve të bonusit, atëherë edhe ruajtja e treguesit, për të mos përmendur përkeqësimin e tij, tregon se efekti stimulues i sistemit të bonusit në interesin e punonjësve është ezauruar. Kriteri i katërt efikasiteti presupozon që shuma e stimujve korrespondon me shumën e kontributit të punës së punonjësit. Krahasimi i përpjekjeve të punës për të arritur tregues të ndryshëm është shumë i vështirë dhe mund të kryhet vetëm në bazë të vlerësimit të ekspertëve. Madhësia e shpërblimeve për përmbushjen e treguesve duhet të diferencohet në varësi të asaj se sa niveli i stimuluar i zbatimit të tyre korrespondon me nivelin mesatar të arritur në të vërtetë në periudhën bazë (aq më shumë niveli i stimuluar i performancës tejkalon nivelin mesatar të treguesve në periudhën bazë , aq më e lartë duhet të jetë madhësia e bonusit). Kriteri i pestë efikasiteti presupozon zgjedhjen e duhur të rrethit të punëtorëve bonus. Pajtueshmëria e tij, sipas ekspertëve, është e nevojshme për arsyet e mëposhtme: së pari, për të identifikuar dhe përjashtuar nga rrethi i punonjësve të bonusit ata që kanë pak ndikim në normën e bonusit, gjë që kontribuon, para së gjithash, në përdorimin racional të fondeve të bonusit. , së dyti, për një qasje të diferencuar për vendosjen e bazave fillestare, kushteve të bonusit dhe shumave të bonusit për punonjësit e profesioneve dhe llojeve të caktuara të punës. Duke marrë parasysh të gjithë këta tregues, është e mundur të krijohet një zonë me efekt maksimal stimulues të sistemit të bonusit dhe të sigurohet korrespondenca më e mirë e shumave të bonusit me kontributin e punës.

Funksioni i statusit është i rëndësishëm, para së gjithash, për vetë punëtorët, në nivelin e pretendimeve të tyre për pagën që kanë punëtorët e profesioneve përkatëse në kompani të tjera dhe orientimin e personelit në një nivel më të lartë të mirëqenies materiale. Zbatimi efektiv i funksionit nxitës të pagave është i rëndësishëm nga pozicioni i menaxhmentit të kompanisë. Thelbi i saj qëndron në inkurajimin e punonjësit për të qenë aktiv në punë, për të arritur rezultatin maksimal dhe për të rritur efikasitetin e punës. Ky qëllim shërbehet duke përcaktuar sasinë e të ardhurave në varësi të rezultateve të punës së arritur nga secili person. Zbatimi i funksionit stimulues kryhet nga menaxhmenti i kompanisë përmes sistemeve specifike të shpërblimit bazuar në vlerësimin e rezultateve të punës dhe lidhjen midis madhësisë së fondit të pagave dhe efikasitetit të kompanisë. Funksioni rregullator i pagave ndikon në marrëdhënien ndërmjet kërkesës dhe ofertës së punës, formimit të personelit (numrit të punonjësve dhe kualifikimeve profesionale) dhe shkallës së punësimit të tij. Thelbi i funksionit të shpërndarjes së burimeve është të optimizojë shpërndarjen e burimeve të punës nëpër rajone, sektorë ekonomikë dhe ndërmarrje. Në kushtet kur rregullimi shtetëror në fushën e vendosjes së burimeve të punës është reduktuar në minimum, dhe formimi i një tregu pune efektiv që funksionon është i mundur vetëm nëse secili punonjës ka lirinë të zgjedhë se ku të aplikojë punën e tij, dëshira për të përmirësuar standardin. të jetesës përcakton lëvizjen e tij për të gjetur punë, në masën maksimale të mundshme për të kënaqur nevojat e tij. Qëllimi i funksionit të formimit të kërkesës efektive të popullatës është lidhja e kërkesës efektive, e cila kuptohet si forma e shfaqjes së nevojave, të siguruara nga fondet e blerësve, dhe prodhimi i mallrave të konsumit. Meqenëse kërkesa efektive formohet nën ndikimin e dy faktorëve kryesorë - nevojave dhe të ardhurave të shoqërisë, me ndihmën e pagave në kushtet e tregut vendosen proporcionet e nevojshme midis ofertës dhe kërkesës së produktit.

Niveli i jetesës është një buxhet konsumator që përcakton kufijtë minimalë të pranueshëm për konsumin e mallrave dhe shërbimeve materiale më të rëndësishme. (ushqim, produkte joushqimore, sende sanitare dhe higjienike, ilaçe, shërbime banimi dhe komunale dhe shërbime të tjera). Paga minimale kombëtare shërben si bazë për përcaktimin e tarifës minimale dhe pagës në ndërmarrje (organizata)

Rregullimi kontraktual i pagave parashikon të paktën katër nivele:

një marrëveshje e përgjithshme tarifore e lidhur midis Qeverisë së Federatës Ruse, shoqatave të punëdhënësve dhe shoqatave të sindikatave që veprojnë në nivel federal;

Marrëveshjet për tarifat e industrisë të lidhura ndërmjet përfaqësuesve të industrisë të punëdhënësve dhe sindikatave të industrisë;

Marrëveshje të veçanta (territoriale) që rregullojnë marrëdhëniet e punës ndërmjet punëdhënësve dhe punëmarrësve në nivel territori;

Marrëveshja kolektive e një ndërmarrjeje e lidhur ndërmjet administratës së saj dhe sindikatës (ose sindikatave) të punonjësve të ndërmarrjes.

Duke marrë parasysh dallimet rajonale në koston e jetesës, shteti kryen rregullimin territorial të pagave, i cili bazohet në zonimin e territorit të Rusisë sipas kushteve natyrore dhe klimatike të popullsisë :

koeficientët rajonalë për pagat; bonuse në përqindje ndaj pagave; koeficientët për pagat për shkretëtirën dhe mungesën e ujit të zonës; koeficientët për zonat me lartësi të madhe.

2) vendosja e dallimeve të arsyeshme në shpërblimin e punëtorëve në varësi të nivelit të kualifikimeve të tyre dhe kompleksitetit të punës që ata kryejnë;

3) krijimi i avantazheve në shpërblim për punonjësit, të cilët në masën më të madhe përcaktojnë përparimin shkencor dhe teknologjik, zhvillimin e sipërmarrjes dhe futjen e formave progresive të organizimit të punës dhe prodhimit.

Komponentët më të rëndësishëm të kushteve tarifore të shpërblimit janë:

Librat e referencës së tarifave dhe kualifikimeve;

tarifat minimale të kategorisë më të ulët për shpërblimin e punëtorëve dhe pagat minimale për specialistët dhe punonjësit;

Shkallët tarifore për vendosjen e normave të pagave më të larta se e para;

Skemat e pagave zyrtare për diferencimin e shpërblimit në varësi të kompleksitetit të tij, kualifikimeve të punonjësve, përvojës së punës në një specialitet të caktuar;

Pagesa dhe shtesa shtesë për tarifat dhe pagat në varësi të kushteve të punës, intensitetit të saj, orarit të punës dhe kushteve të tjera të punës.

Informacione të lidhura.

G.G. Myagkova vëren se shpërblimet janë një metodë ekonomike për të stimuluar interesin e punonjësve për zgjidhjen e problemeve të biznesit.

Thelbi i sistemit të shpërblimit të shpërblimit është që punonjësi, përveç fitimeve të përcaktuara të grumbulluara në përputhje me masën e përcaktuar të punës, merr akruale shtesë të parave, të cilat quhen bonuse, për rezultate shtesë të punës në krahasim me standardet e vendosura.

Bonuset janë futur për të rritur interesin e punonjësve për rezultatet përfundimtare të punës, për të stimuluar përmirësimin e cilësisë së produkteve, për të kursyer burime materiale dhe shumë më tepër.

Bonusi fillon me një vlerësim, gjithashtu duhet të mbani mend parimin bazë: pjesa e ndryshueshme e pagës ka për qëllim të stimulojë aktivitetin e punës dhe duhet të inkurajojë arritjen e rezultateve mbi standardet. Dhe gjithmonë duhet të mbani mend se bonusi nuk është pjesë e pagës. Në fund të fundit, privimi i një bonusi në këtë rast krijon stres, konflikte dhe çon në demotivimin e stafit.

Sistemi PRP i pagave të lidhura me performancën bazohet në procedurën për vlerësimin e personelit bazuar në treguesit kryesorë të performancës së ndërmarrjes (KPI). Për të futur këtë sistem në praktikën e menaxhimit, është e nevojshme të zhvillohen metoda të thjeshta dhe të besueshme që do të krijojnë një lidhje midis vlerave të KPI të punonjësit dhe vlerës së pjesës së ndryshueshme të pagës. Për ta bërë këtë, duhet të vlerësoni personelin duke përdorur KPI.

Le ta përshkruajmë këtë teknikë në detaje. Për çdo pozicion në organizatë, bazuar në funksionet e punës së punonjësit, zhvillohen dy modele (tabela) - rezultatet dhe kompetencat. E para rendit të gjitha kriteret e performancës për vlerësimin e performancës: sasiore dhe cilësore, individuale dhe ekipore. Në të dytën - kompetencat e kërkuara për këtë pozicion: korporative (të përbashkëta për të gjithë personelin e kompanisë), menaxheriale dhe eksperte (profesionale). Nga dy modelet e treguara, zgjidhen 5-7 tregues kryesorë (të çdo lloji) për të vlerësuar rezultatet dhe kompetencat e punonjësit në muajin e ardhshëm (tremujori ose periudha tjetër raportuese - varet nga niveli i pozicionit) dhe regjistrohen në tabelën e performancës personale. (shih tabelën 2). Në këtë rast, kompetencat "barazohen" me rezultatet cilësore të aktiviteteve të punonjësit. Secilit prej treguesve të zgjedhur, në përputhje me prioritetet e menaxherit të menjëhershëm, i caktohet një peshë - nga 0 në 1 (pesha totale duhet të jetë 1).

Tabela 2 - Performanca personale e punonjësit

Për të gjithë treguesit, janë vendosur tre nivele të efikasitetit:

1. Baza - vlera më e keqe e lejueshme (pika zero) nga e cila fillon të numërohet rezultati.

2. Norma - një nivel që duhet të arrihet duke marrë parasysh rrethanat (për shembull, situatën e tregut), karakteristikat dhe kompleksitetin e punës dhe aftësitë e punonjësit. Kjo është një vlerë treguese e kënaqshme.

3. Qëllimi është një nivel i tepërt për të cilin duhet të përpiqeni.

Në fund të muajit (tremujori), vlerësohen vlerat aktuale të KPI. Në këtë rast, treguesit sasiorë maten në një shkallë metrike natyrore, dhe treguesit cilësorë maten në një shkallë rendore 100 pikësh. Me ndihmën e tij, ju mund të keni një qasje fleksibël për vlerësimin e treguesve të cilësisë së KPI, duke vendosur "pika referimi", për shembull: baza - nga 0 në 20, norma - nga 40 në 60, qëllimi - nga 80 në 100 pikë. Në të njëjtën kohë, të gjitha vlerësimet duhet të shkruhen në mënyrë që punonjësit të kuptojnë saktësisht se çfarë rezultatesh presin klientët e brendshëm prej tyre.

Pas vlerësimit të vlerës aktuale të KPI, rezultati i pjesshëm i punës për këtë tregues përcaktohet në përputhje me formulën:

Ky rezultat pasqyron shkallën në të cilën norma është përmbushur ose tejkaluar. Pra, nëse treguesi aktual është nën normën, atëherë rezultati i pjesshëm për të është nga 0 në 100%. Nëse fakti tejkalon normën, atëherë rezultati i pjesshëm është mbi 100%.

Pas vlerësimit të secilit tregues, përcaktohet vlerësimi i punonjësit. Për ta bërë këtë, rezultatet e pjesshme (në%) shumëzohen me peshën e KPI-ve përkatëse dhe mblidhen. Rezultati është një raport mesatar i ponderuar i performancës, që pasqyron (në %) performancën e përgjithshme të punonjësit për periudhën raportuese, duke marrë parasysh rëndësinë dhe vlerat aktuale të të gjithë KPI-ve të tij. Nëse koeficienti është më shumë se 100%, kjo tregon performancën e lartë të një personi (mbi normën), nëse më pak, do të thotë që për disa ose edhe të gjithë treguesit norma nuk është arritur, dhe rezultati i përgjithshëm i punës është nën nivelin e vendosur. niveli.

Më pas, duhet të lidhni vlerësimet e marra dhe shumën e bonusit të punonjësit. Për ta bërë këtë, është e nevojshme të mbani mend parimin bazë të shpërblimeve: pjesa e ndryshueshme e pagës ka për qëllim të stimulojë aktivitetin e punës së njerëzve dhe duhet t'i inkurajojë ata të arrijnë rezultate mbi standardet. Në praktikën ruse, ka shpesh raste kur bonusi konsiderohet në të vërtetë si pjesë e pagës dhe paguhet automatikisht kur plani përmbushet. Nëse punonjësi nuk arrin treguesit standardë, ai do të humbasë bonusin tërësisht ose pjesërisht. Kjo praktikë krijon nervozizëm, stres, konflikte dhe çon në demotivim të stafit. Pjesa e ndryshueshme e pagës duhet të inkurajojë njerëzit të arrijnë rezultate më të larta në krahasim me ato standarde. Dhe për përmbushjen e planit, punonjësi duhet të marrë një pagë. E rëndësishme është që pjesa e përhershme e pagës të mbetet konstante! Bazuar në këto konsiderata, ne do të shqyrtojmë dy metoda të llogaritjes së shpërblimeve nëse dihen vlerësimet e KPI të punonjësit.

Metoda e parë e llogaritjes së bonuseve.

Pjesa e ndryshueshme e pagës (bonusi i performancës) llogaritet si përqindje e pagës zyrtare duke përdorur koeficientin e performancës së punonjësit duke përdorur formulën:

Kjo formulë është e zbatueshme vetëm për ata punonjës, raporti i performancës së të cilëve është mbi 100%, d.m.th. për ata që kanë arritur tregues mbi standardet, duke marrë parasysh vlerat e të gjithë KPI-ve dhe peshat e tyre. Përndryshe, këta persona nuk përfitojnë bonus. Shuma e pagesës është e kufizuar nga fondi i bonusit të punonjësit.

Metoda e dytë e llogaritjes së bonuseve.

Bonusi total i bazuar në performancën llogaritet në bazë të fondit të bonusit të punonjësit si shuma e bonuseve private të fituara për çdo KPI veç e veç. Nëse dihet madhësia e fondit të bonusit, atëherë së pari përcaktohen shpërblimet maksimale për të gjithë KPI-të në varësi të peshave të tyre:

Pastaj bonusi aktual për çdo KPI llogaritet si një pjesë e caktuar e bonusit maksimal, në varësi të asaj se sa vlera aktuale e këtij treguesi tejkalon normën:

Kjo formulë është e zbatueshme vetëm për ata tregues për të cilët treguesit aktualë janë më të mëdhenj se norma. Përndryshe, asnjë bonus nuk jepet për këtë tregues. Pastaj shtohen bonuset private për të gjithë KPI-të dhe shfaqet bonusi total i punonjësit:

Metoda e parë është më e rreptë për punonjësit, pasi fsheh gjobat për mospërputhje me standardet specifike të KPI. Nëse sipas këtyre treguesve të performancës rezultati është më pak se 100%, atëherë koeficienti i performancës zvogëlohet dhe, si rezultat, zvogëlohet bonusi i punonjësit. Kështu, metoda e parë e llogaritjes së saj në një masë më të madhe i inkurajon njerëzit t'i kushtojnë vëmendje të gjithë treguesve, dhe jo vetëm atyre më të rëndësishëm.

Sidoqoftë, duhet të kihet parasysh se vlerat bazë të KPI nuk duhet të mbivlerësohen ose nënvlerësohen. Përndryshe, kjo mund të çojë në faktin se rezultati (në përqindje) për këta tregues do të jetë joadekuat i lartë, nëse fakti rezulton të jetë edhe pak më i lartë se norma, ose shumë i ulët, përndryshe. Është e qartë se kjo do të shtrembërojë raportin e performancës. Me fjalë të tjera, diapazoni midis bazës dhe normës duhet të jetë mjaft i gjerë për të rritur qëndrueshmërinë e rezultateve të vlerësimit dhe llogaritjeve të primit.

Metoda e dytë është më demokratike, pasi nuk përfshin gjobë. Siç u përmend më lart, shpërblimet për treguesit për të cilët standardi nuk është arritur thjesht nuk jepen.

Nga njëra anë, kjo është e mirë, sepse... Kërcënimi i dënimit irriton dhe demotivon shumë njerëz. Në fakt, gjoba për mosrespektim të normës është një zbritje e fshehur nga pjesa e përhershme e pagës, e cila bie ndesh me një nga parimet bazë të shpërblimit: paga e përhershme duhet të mbetet konstante. Nëse standardi nuk përmbushet, nuk duhet të fajësoni personin, por kuptoni pse ndodhi kjo. Në fund të fundit, në çdo organizatë gjithçka është e ndërlidhur, dhe arsyet mund të jenë shumë të ndryshme. Dhe bonusi nuk duhet të jetë një mjet ndëshkimi për lëshimet, por një mjet inkurajimi për arritjet.

Nga ana tjetër, kjo është e keqe, sepse... punonjësit thjesht mund të injorojnë disa tregues që ata nuk i konsiderojnë të nevojshëm për t'i përmbushur, ose të mos bëjnë asnjë përpjekje për të kryer fare detyrat e tyre nëse kuptojnë se nuk mund të përballojnë standardin. Për shkak të faktit se penalitetet nuk përfshihen në llogaritjen e shpërblimeve, rritet ngarkesa e mbikëqyrësit të menjëhershëm. Për të shmangur këtë, menaxheri duhet të punojë me vartësit, të zbulojë arsyet e rezultateve të ulëta dhe të motivojë njerëzit në mënyra të tjera, kryesisht të paprekshme.

Sistemi i bonusit për punonjësit e kompanisë- kjo është një procedurë e rregulluar me akte të brendshme të organizatës që përcakton se si, në çfarë shume dhe kujt paguhen shpërblimet. Pas leximit të artikullit, lexuesi do të mësojë se cilat sisteme bonus mund të përdoren në kompani dhe cilat elemente përfshijnë ato.

Zhvillimi i një sistemi bonusi për personelin në organizatë

Në bazë të Artit. 192 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, punëdhënësi ka të drejtë të shpërblejë ata punonjës që kryejnë me ndërgjegje detyrat e tyre. Një nga mënyrat e shpërblimit është një bonus. Pagesat e bonusit, të cilat për nga natyra e tyre janë stimuluese, në bazë të Artit. 135 i Kodit të Punës të Federatës Ruse përfshihen në sistemin e pagave. Për më tepër, kjo normë thotë drejtpërdrejt se sistemet e bonusit të punonjësve krijohen nga aktet e brendshme të organizatës, në veçanti, aktet lokale, marrëveshjet kolektive dhe marrëveshjet. Nuk ndalohet vendosja e procedurës së shpërblimeve për një punonjës të caktuar në kontratën e punës, për shkak të përcaktimeve të Art. 57 Kodi i Punës i Federatës Ruse.

Për të siguruar që puna të organizohet në mënyrë sa më efikase, po futen sisteme bonusi. Në praktikë, sistemi i bonusit më së shpeshti përbëhet nga dy elementë - paga dhe shpërblimet. Në shumicën e rasteve, ato përcaktohen me një akt lokal (neni 8 i Kodit të Punës të Federatës Ruse), i cili quhet "Rregullorja për Bonuset". Rregulloret miratohen me urdhër të drejtuesit të organizatës. Ndonjëherë marrëveshjet kolektive miratohen në mënyrën e përcaktuar në Kapitullin 6 të Kodit të Punës të Federatës Ruse.

Elementet bazë dhe sistemet e bonusit për punonjësit, treguesit dhe kushtet e shpërblimeve

Elementet e sistemit të bonusit janë kritere dhe tregues të caktuar që përcaktojnë se si, kujt dhe në çfarë sasie paguhen stimujt brenda një organizate të caktuar.

Elementet e sistemit të bonusit të punonjësve janë:

1. Kriteret për llogaritjen e bonuseve. Këta janë treguesit që punonjësit duhet të plotësojnë për t'u promovuar.
2. Lista e punonjësve që i nënshtrohen shpërblimeve.
3. Procedura me të cilën llogariten bonuset.
4. Procedura dhe kushtet për akumulimin dhe pagesën e bonuseve.
5. Procedura për heqjen e bonuseve.
6. Procedura dhe arsyet për zvogëlimin e madhësisë së primeve.

Meqenëse nuk ka kërkesa të detyrueshme se cilat elemente duhet të përfshihen në sistemin e bonusit në një ndërmarrje, lista e elementeve përcaktohet individualisht në secilën kompani.

Kriteret e pagesës së shpërblimeve për punonjësit, treguesit e shpërblimeve për punonjësit

Bonuset mund të paguhen pa asnjë kriter, megjithatë, kur organizon një sistem bonusesh, punëdhënësi kërkon të tregojë qartë se në cilat raste punonjësit shpërblehen.

Kriteret janë tregues të caktuar, nëse plotësohen, punonjësi merr një bonus.

Këto mund të përfshijnë:

1. Plotësimi/tejkalimi i planit për prodhimin e produkteve dhe ofrimin e shërbimeve.
2. Pajtueshmëria nga punonjësit me kërkesat e përshkrimit të punës dhe kontratave të punës në tërësi.
3. Kursimi i burimeve të organizatës nga punonjësit gjatë kryerjes së aktiviteteve.
4. Lidhja e një numri të caktuar kontratash për një periudhë të caktuar - muaj, tremujor, vit.
5. Mungesa e sanksioneve disiplinore ndaj një punonjësi gjatë një periudhe të caktuar kohore.
6. Pajtueshmëria me standardet dhe rregulloret e sigurisë së punës.
7. Pajtueshmëri të plotë me dispozitat e akteve vendore të organizatës.
8. Nuk ka defekte në produktet e prodhuara.
9. Mungesa e ankesave të justifikuara nga klientët e organizatës.

Kriteret e shpërblimeve për drejtuesit, treguesit e shpërblimeve për drejtuesit e specialistëve dhe punonjësve

Sistemi i bonusit mund të përfshijë jo vetëm procedurën e shpërblimeve për punonjësit e zakonshëm, por edhe procedurën e shpërblimit të menaxherëve, drejtuesve të departamenteve, etj.

Treguesit e mësipërm (të aplikuar për punonjësit e zakonshëm), si dhe të tjerë që lidhen me natyrën menaxheriale të punës së menaxhmentit, mund të përdoren si tregues për shpërblimet për punonjësit.

Tregues të tillë të shpërblimeve për menaxherët përfshijnë:

1. Efikasiteti i të gjithë organizatës (për menaxherin) ose një njësie strukturore (për drejtuesit e njësive strukturore).
2. Vëllimi i punës së kryer nga punonjësit nën drejtimin e një menaxheri specifik.
3. Mungesa ose sasia minimale e defekteve të produktit në fushat që u janë besuar menaxherëve.
4. Pajtueshmëria me kërkesat e përshkrimeve të punës dhe kontratave të punës nga vartësit.
5. Lidhja e kontratave të dobishme për organizatën nga menaxheri ose vartësit e tij.
6. Kryerja e detyrave të rëndësishme, për shembull, organizimi i trajnimit të stafit.

Paga plus bonus - sistemi i shpërblimit

Siç është përmendur tashmë, më shpesh organizatat përdorin një sistem shpërblimi, i cili përfshin një pjesë të pagës dhe nxitjes. Shuma e pagës përcaktohet në kontratën e punës me secilin punonjës, dhe kriteret për llogaritjen e pjesës së bonusit dhe masës së stimujve janë në kontratën e punës, Rregulloren për shpërblimet dhe kontratën kolektive.

Absolutisht çdo kriter për shpërblimin e punonjësve dhe shumat e bonusit mund të fiksohet.

Në veçanti, rregulloret e brendshme mund të përcaktojnë kushtet e mëposhtme:

1. Bonuset paguhen në shumën e pagës ose çdo shumë tjetër të përcaktuar nga dokumentet e brendshme të kompanisë - mujore, tremujore, vjetore, pa asnjë kriter.
2. Bonuset paguhen në çdo shumë të përcaktuar nga dokumentet e brendshme të kompanisë, në varësi të kushteve të caktuara që plotësohen nga punonjësi.
3. Një punonjës mund të marrë stimuj përveç pagës në mungesë të sanksioneve disiplinore ose të tjera.

Ky sistem (paga + bonuse) është më i kërkuari për shkak të thjeshtësisë së tij. Paga bazohet në dy shtylla - një pagë, e cila paguhet gjithmonë dhe një bonus, i cili mund të paguhet në mënyrë të vazhdueshme, ose në mënyrën e përcaktuar me rregulloren e brendshme të kompanisë.

Sistemi i pikëve të shpërblimeve për punonjësit

Rregulloret e brendshme të kompanisë mund të krijojnë një sistem bonus pikësh dhe të përcaktojnë kriteret për vlerësimin e punonjësve për të marrë stimuj. Për plotësimin e secilit kriter të përmendur në Rregulloren për shpërblimet ose në një akt tjetër, mund të jepen pikë. Pasi punonjësit të grumbullojnë një numër të caktuar pikësh, ata mund të shpërblehen.

Është mjaft e mundur të krijohet një sistem pikësh negative (- 1, -2, etj.) për mospërmbushje të disa kritereve të shpërblimit. Për qartësi, përdoren tabelat e rezultateve, të cilat ju lejojnë të ndërtoni në mënyrë më efektive një sistem.

Këtu është një shembull i një pjese të një akti lokal që krijon një sistem bonus pikësh:

Iris LLC ka një sistem bonus pikësh. Një punonjësi i organizatës i paguhet një bonus bazuar në rezultatet e punës për muajin në shumën e pagës nëse ai shënoi të paktën 30 pikë gjatë periudhës raportuese. Pikët jepen për arritjen e treguesve të mëposhtëm:

Kështu, në shembullin e mësipërm ilustrohet qartë se një punonjës që plotëson disa kritere dhe shënon numrin e kërkuar të pikëve do të marrë një bonus. Për shembull, një punonjës përmbushi planin, nuk vonohej në punë dhe nuk lejonte defekte. Në këtë rast ai merr 30 pikë dhe shpërblehet në fund të muajit.

A përfshihen në librin e punës shënimet për shpërblimet e parashikuara nga sistemi i pagave?

Bonuset më shpesh nuk përfshihen në librin e punës. Mungesa e detyrimit të punëdhënësit për të përfshirë stimuj të rregullt në librin e punës, ose stimuj të parashikuar nga sistemi i shpërblimit, përcaktohet shprehimisht në pikën 25 të Rregullave të miratuara me Dekret të Qeverisë së Federatës Ruse të 16 Prillit 2003 Nr. 225.

Sidoqoftë, pika 24 e të njëjtave Rregulla thotë se stimujt e parashikuar nga ligji ose rregulloret e brendshme të kompanisë, të marra për meritat e punës, i nënshtrohen hyrjes në librat e punës.

Kështu, punëdhënësi fut informacion në lidhje me shpërblimet nëse:

1. Bonusi nuk parashikohet nga sistemi i shpërblimit (d.m.th. ai nuk përmendet në kontratën e punës, Rregulloren për shpërblimet ose akte të tjera të miratuara nga organizata).
2. Shpërblimi i paguhej punonjësit në lidhje me meritat e tij të punës, d.m.th. jo për një përvjetor, festë etj.

Kështu, organizatat mund të përdorin sisteme të ndryshme bonusesh. Pagimi i shpërblimeve për punonjësit është një e drejtë, jo një detyrim i punëdhënësit. Në këtë drejtim, zgjedhja e një ose një sistemi tjetër bonus varet nga dëshirat e menaxhmentit të organizatës.

Lexoni edhe më shumë informacione të dobishme në seksionin: "".