Llojet e motivimit të stafit. Motivimi i personelit në një organizatë: teori dhe praktikë Shembuj të formulimeve motivuese për punonjësit

Çfarë është motivimi i personelit në një kompani? Kush është përgjegjës në kompani për motivimin e punonjësve? Dhe në përgjithësi, çfarë është motivimi në biznesin modern? Këto dhe pyetje të tjera lindin periodikisht për menaxherët modernë. Cilat do të jenë përgjigjet për ta?

Siç tha në mënyrë figurative pronari i një prone të madhe prodhuese kur diskutonte një projekt këshillimi: "Më bëni një sistem motivimi për stafin, në mënyrë që punonjësit e mi të motivuar të vrapojnë përgjatë korridorit, duke përfunduar me entuziazëm detyrën dhe unë do të kisha kohë vetëm për t'iu shmangur." Kjo është me të vërtetë ëndrra e çdo menaxheri - kur punonjësit nuk kanë nevojë të shtyhen vazhdimisht, ata punojnë të pavarur, me entuziazëm, me një shkëndijë. Sa e vërtetë është kjo foto? Nga rruga, me një vërejtje të tillë, konsulentët e pyetën menjëherë pronarin: "Si dëshironi që njerëzit të vrapojnë përgjatë korridorit: shpejt apo me efikasitet?" Nga rruga, këto janë detyra të ndryshme.

Para së gjithash, ju duhet të vendosni se çfarë është motivimi? Ka shumë përkufizime të këtij koncepti, ai shpesh zëvendësohet edhe me konceptin "stimulim". Në letërsinë ruse dhe sovjetike, konceptet e stimulimit dhe motivimit kanë qenë gjithmonë të ndara. Në rastin e parë folëm për motivimin e sjelljes së punës, në të dytën - për motivimin në përgjithësi. Në literaturën perëndimore, një ndarje e tillë nuk ekziston në burimet perëndimore, kur sjellja e punës ose në jetën e zakonshme, ato gjithmonë nënkuptojnë vetëm motivim.

Motivimi- një grup procesesh që inkurajojnë, drejtojnë dhe mbështesin sjelljen e njeriut drejt arritjes së një qëllimi specifik.

“Thelbi motivimiështë t'u japësh njerëzve atë që duan më shumë të marrin nga puna. Sa më shumë të kënaqni dëshirat e tyre, aq më shumë ka gjasa që të merrni atë që ju nevojitet: produktivitetin, cilësinë, shërbimin, "shkruan Twyla Dell (Nga libri "Honest Days" - Twyla Dell Work", 1988.)

Sigurisht, ka faktorë të ndryshëm motivues që përcaktojnë se çfarë është më e vlefshme dhe më e rëndësishme për një person. Si rregull, ky nuk është një faktor, por disa, dhe së bashku ata formojnë një hartë ose grup faktorësh motivues. Faktorët e motivimit ndahen në të jashtëm dhe të brendshëm.

Faktorët e motivimit të brendshëm:

• Ëndërr, vetërealizim
• Ide, kreativitet
• Vetë-pohimi
• bindje
• Kuriozitet
• Shëndeti
• Duhet dikush
• Zhvillim personal
• Nevoja për komunikim

Faktorët e motivimit të jashtëm:

• Paratë
• Karriera
• Statusi
• Gjëra prestigjioze
• Estetika e jetës së përditshme
• Aftësia për të udhëtuar

Për më tepër, motivet e sjelljes njerëzore ndryshojnë gjithashtu në natyrë: ato mund të jenë pozitive (të fitojnë, të kursejnë) ose negative (të heqin qafe, shmangin). Kështu, një motiv i jashtëm pozitiv i sjelljes është një bonus që një person mund të marrë për punë të mirë, dhe një negativ është ndëshkimi për dështimin për ta bërë atë; një motiv i brendshëm pozitiv është magjepsja e veprimtarisë në të cilën ai është i angazhuar, dhe një negativ është natyra e tij rutinë, si rezultat i së cilës një person, përkundrazi, kërkon të heqë qafe aktivitetin.

Studimet, për shembull, tregojnë se, me kusht që të kenë pasuri të mjaftueshme, 20% e njerëzve nuk duan të punojnë në asnjë rrethanë; nga 36% e mbetur do të funksionojë nëse puna është interesante; 36% - për të shmangur mërzinë dhe vetminë; 14% - nga frika se mos "humbni veten"; 9% - sepse puna sjell gëzim. Vetëm rreth 12% e njerëzve kanë paratë si motiv kryesor për aktivitet, ndërsa deri në 45% preferojnë famën; 35% - kënaqësi me përmbajtjen e punës.

Kështu, njohja e faktorëve të motivimit të punonjësve është thelbësore për një menaxher, pasi është raporti i faktorëve të motivimit të brendshëm dhe të jashtëm që është baza për koordinimin e interesave të punonjësit dhe kompanisë dhe zhvillimin e një sistemi motivimi për të. Ka mënyra të ndryshme për të identifikuar një sërë faktorësh motivues për një punonjës. Kjo mund të jetë një intervistë e kandidatit, testim ose pyetje. Zgjedhja e një mjeti specifik varet gjithmonë nga situata në kompani, nga rezultatet e planifikuara, nga aftësitë e menaxherit dhe/ose specialistit të burimeve njerëzore.

Megjithatë, mjaft shpesh ekziston nevoja për të identifikuar faktorët e motivimit për punonjësit ekzistues. Kjo është veçanërisht e rëndësishme për personelin drejtues dhe rezervën e personelit. Në një nga projektet që kompania jonë zbatoi, Klienti vendosi një nga detyrat për të identifikuar motivimin e drejtorëve të dyqaneve dhe për të krijuar një ekip menaxhues. Më efektive në këtë rast ishte një kombinim i testimit dhe më pas një interviste projektive. Produktet e kompanisë angleze TTI Ltd u përdorën si mjete testimi, të cilat, në një periudhë të shkurtër kohe testimi, bëjnë të mundur marrjen e një raporti mjaft të plotë, duke përfshirë jo vetëm kartën e motivimit të punonjësit, por edhe për të identifikuar tiparet e menaxhimit të tij. stilin, veçoritë e aftësive të tij komunikuese, potencialin menaxherial etj. d. Më pas, në bazë të të dhënave të testimit, u zhvillua një intervistë, e cila bëri të mundur verifikimin e disa prej rezultateve të testimit dhe ndërtimin e një tabloje më të plotë.

Bazuar në të dhënat e testimit dhe intervistës, u bë e mundur që:

• shpërndani personelin drejtues në kategori
• të ndërtojë një sistem motivimi për personelin drejtues
• përcaktoni zonën e zhvillimit proksimal të secilit punonjës, d.m.th. krijoni një program trajnimi individual
• krijojnë parakushtet për ndërtimin e një ekipi menaxhues
• formojnë një rezervë personeli
• përgatit rekomandime për Klientin për çdo punonjës dhe punën e tij efektive në kompani

Si rezultat, Klienti pati mundësinë të krijonte mjete për zhvillimin dhe mbajtjen e personelit drejtues në kompani, në përputhje me aspiratat e secilit menaxher për të përdorur dikë gjatë zbatimit të projekteve të reja, dikë për të ruajtur standardet për projektet e vjetra.

Pra, pasi faktorët motivues janë identifikuar në mënyra të ndryshme, është e nevojshme të kuptohet se cilat mjete mund të përdoren për të motivuar një punonjës, sa do t'i kushtojë kompanisë dhe si të llogaritet efektiviteti i sistemit në tërësi?

Para së gjithash, motivuesit kryesorë për një punonjës mund të jenë:

• Pagë
• Përmbajtja e punës
• Intensiteti i punës
• Mbrojtja e të drejtave të punës së punonjësve
• Porosit në ndërmarrje
• Qëndrimi i menaxhmentit ndaj punonjësve
• Marrëdhëniet në ekip
• Mundësi për trajnim të avancuar

ato. Këto janë pikërisht mjetet që mund të përdoren në një kompani. Nga ana tjetër, nga këndvështrimi i kompanisë, të gjitha mjetet e mundshme të motivimit mund të ndahen në dy grupe të mëdha: motivues të prekshëm dhe të paprekshëm.

TE mjetet e motivimit material përfshijnë (ato quhen gjithashtu lloje financiare të motivimit):

• Pagë
• Bonus (premium)
• Paketa e kompensimit (sociale).

Instrumente jomateriale (ose jofinanciare). me shume. Këtu opsionet mund të jenë shumë të ndryshme. Për shembull:

• Titulli i transferueshëm për një periudhë të kufizuar
• Certifikata e nderit, shenja
• Vendosja e një fotografie në Bordin e Nderit
• Shpërblimi me bileta teatri (me familjen)
• Materiale shkrimi të personalizuara (letër, dosje, skedarë, etj.)
• Foto e përfaqësuesit në broshurën e fushatës
• Pagesa e tarifës
• Pagesa për një abonim në një klub sportiv
• Furnizimet e reja të biznesit
• Ushqimi falas për një javë në një restorant
• Orë e personalizuar (çmimi varion)
• Mundësi për të provuar veten në rolin e një lideri gjatë ditës
• Aktivitete të përbashkëta kolektive (sport dhe rekreacion)

Për punonjësit, motivuesit kryesorë të të cilëve janë njohja, karriera, statusi, vetë-afirmimi, menaxheri ka disa opsione të tjera për mjetet jomateriale:

• Pjesëmarrja në vendimmarrje
• Delegimi i autoritetit
• Pjesëmarrja në një projekt të ri të kompanisë
• Transferimi i një klienti të rëndësishëm (kyç).

Çdo kompani përdor ato të përshkruara tashmë ose del me opsionet e veta. E gjitha varet nga kultura korporative e kompanisë, objektivat dhe qëllimet e saj strategjike. Por, kur kombinohen mjete të caktuara motivuese gjatë ndërtimit të një sistemi të përbashkët, është e nevojshme të mbani mend se mjetet e paprekshme mund të përdoren vetëm kur punonjësit janë të kënaqur nga pikëpamja materiale. ato. kur pritshmëritë e tyre materiale plotësohen dhe këtu nuk flitet vetëm për pagat, por edhe për paketën e plotë të kompensimit. Shumë shpesh, kompanitë thjesht harrojnë se përveç pagave dhe shpërblimeve, punonjësve u sigurohen, për shembull, dreka falas, shpenzimet e udhëtimit, ditët shtesë të pushimeve dhe pagesa për pushim mjekësor në një shumë më të madhe se sa parashikohet nga Kodi i Punës i Kodit të Punës. Federata Ruse. Ky është edhe i gjithë komponenti financiar i paketës së kompensimit. Ju nuk duhet të rrisni menjëherë pagën tuaj, ju duhet të llogaritni të gjithë përbërësit e paketës së kompensimit, dhe më pas bëhet e qartë se është e mundur që paketa juaj e kompensimit të mos jetë më e ulët, dhe ndonjëherë edhe më e lartë se mesatarja e tregut.

Sistemi i kompensimit të kompanisë është gjithashtu i lidhur ngushtë me sistemin e motivimit. Në thelb, sistemi i kompensimit është një reflektim i strategjisë së zhvillimit të kompanisë dhe drejtimit të motivimit të punonjësve.

Sistemi i motivimit dhe kompensimit të kompanisë është plotësisht individual, dhe thjesht kopjimi i konkurrentëve praktikisht nuk çon në sukses. Kjo është veçanërisht e vërtetë për menaxherët kryesorë të kompanisë. Shikoni, si rregull, menaxherët e lartë janë të motivuar, d.m.th. inkurajon punën efektive dhe të përgjegjshme:

• Varësia e drejtpërdrejtë e të ardhurave nga rezultatet
• Transparenca dhe kontrollueshmëria
• Statusi i menaxherit të lartë
• Kontrata e qartë
• Sistemi i kërkesave dhe detyrave në fazën e planifikimit strategjik

Problemi kryesor në motivimin e menaxherëve të lartë nuk janë as faktorët materialë. Si rregull, gjithçka është pak a shumë në përputhje me sistemin e kompensimit këtu, të gjithë e dinë se çfarë ofrojnë konkurrentët dhe përpiqen të mos devijojnë nga lista e përgjithshme, si të thuash. Nëse analizoni listën e motivuesve, do të shihni se gjëja kryesore që mund të jetë me interes për një menaxher të lartë është pozicionimi i tij brenda kompanisë, cilësia e detyrave që zgjidhen dhe marrëdhënia midis fuqisë dhe burimeve dhe përgjegjësisë së tij.

Fatkeqësisht, është kjo e fundit që është më e vështira për t'u zbatuar. Pikërisht këtu, kur koordinohen interesat e menaxherit dhe pronarit të lartë, fillon konflikti i interesave. Kjo për faktin se, nga njëra anë, nuk kemi një kornizë të plotë legjislative për një transferim të tillë përgjegjësie dhe autoriteti, nga ana tjetër, ekziston një frikë e ndërsjellë si nga pronari ashtu edhe nga drejtuesi kryesor, i cili. shfaqet kështu: “Po nëse ai më mashtron (më ngre), do të më heqë biznesin... Pyetja “Si mund t’i besoj atij?”

Rruga për të dalë nga kjo situatë, për mendimin tim, është një marrëveshje shtesë shumë e plotë, e detajuar e kontratës së punës, ku parashikohen të gjitha programet motivuese, mundësitë e trajnimit, detyrat e deleguara (së bashku me burimet dhe përgjegjësitë) etj.

Dhe shpesh, prania e një marrëveshjeje të tillë, me të drejta dhe detyrime të përcaktuara qartë të palëve, me detyra të përcaktuara qartë në faza, dhe me shpërblim të përcaktuar përkatësisht, është arsyeja pse një menaxher i lartë pranon të bashkohet me kompaninë edhe për më pak kompensim ( krahasuar me konkurrentët) qese plastike.

Çfarë tjetër mund t'u ofroni punonjësve:

• Markë
• Produkt
• Shperblimi per punen
• Skuadra e mirë
• Mundësi trajnimi
• Karriera

Pra, motivimi i punonjësve është një burim i rëndësishëm për një kompani që e lejon atë të ecë përpara dhe të arrijë qëllimet e saj. Ekzistojnë mjete motivimi financiar dhe jofinanciar, kombinimi i të cilave kompania përdor thjesht individualisht. Dhe është gjithashtu e nevojshme të mbani mend se baza është gjithmonë një ekuilibër midis interesave të punonjësit dhe interesave të kompanisë.

Një menaxher i mirë e di se që një kompani të jetë e suksesshme, duhet t'i kushtojë shumë vëmendje punonjësve të saj, duke i inkurajuar vazhdimisht ata. Në të kaluarën, bordet e nderit dhe ngjarjet e korporatave ishin shumë të njohura, por sot ato praktikisht nuk janë më efektive dhe nevojiten metoda të tjera.

Shumë vëmendje në shkencën e menaxhimit të personelit i kushtohet metodave të motivimit të personelit. Për të menaxhuar punonjësit pa konflikte dhe probleme, duhet të dini se çfarë është motivimi dhe të gjitha metodat e tij themelore.

Çfarë është motivimi i punës?

Motivimi është një mënyrë për të krijuar tek punonjësit dëshirën për të punuar më mirë dhe për të dhënë më të mirën e tyre. Specialistët kanë një motiv të brendshëm që i shtyn ata të arrijnë qëllimet e tyre. Me fjalë të tjera, vetë punonjësi dëshiron të rrisë performancën e tij dhe të përmirësojë cilësinë e punës së tij.

Sot, metodat më të zakonshme të motivimit të punonjësve janë ngjarjet e korporatave dhe shpërblimet. Por pak menaxherë mendojnë për faktin se detyrimi i punonjësve për të kaluar kohë në ngjarjet e korporatave nuk do të ndihmojë nëse ka gjithmonë një atmosferë dëshpëruese në zyrë.

Menaxherët që kanë një imagjinatë më të pasur gjejnë metoda të reja të motivimit dhe stimulimit të punës. Zakonisht, ka specialistë që thjesht u nënvlerësuan, nuk u vlerësuan për një punë të kryer mirë ose nuk u caktuan një detyrë interesante.

Edhe karrieristi më i vërtetë, nën maskën e tij të ashpërsisë dhe përgjegjësisë, dëshiron të dëgjojë fjalë mirënjohjeje ose thjesht ëndërron të marrë një pushim të jashtëzakonshëm.

Klasifikimi i motivimit të personelit

Ekzistojnë teoritë më të njohura të motivimit, të cilat formuan bazën për formimin e llojeve të ndryshme të motivimit të punonjësve.

Teoria e F. Herzberg. Sipas Herzberg, metodat më të mira të motivimit në një ndërmarrje janë kushtet e jashtme të punës (për shembull, paratë) dhe përmbajtja e punës (për shembull, kënaqësia në punë).

Teoria e F. Taylor. Sipas tij, punëtorët drejtohen vetëm nga instinktet, dëshira për të kënaqur nevojat në një nivel fiziologjik. Për një menaxhim më të mirë, duhet të jenë të pranishëm faktorët e mëposhtëm:

• pagesa për orë;
• detyrim;
• standarde të caktuara të punës së kryer;
• rregulla të caktuara që përshkruajnë radhën e detyrave të caktuara.

Teoria e D. McClelland. Bazuar në teorinë e tij, ekzistojnë tre forma të motiveve njerëzore: dëshira për t'u përkitur, dëshira për pushtet dhe dëshira për të arritur sukses. Liderët përpiqen për pushtet. Ata udhëheqës që janë mësuar të punojnë vetëm përpiqen për sukses.

Teoria e A. Maslow. Punonjësit në ndërmarrje plotësojnë nevojat e tyre hierarkike. Kjo do të thotë, nga më e ulëta tek më e larta:

1. Fiziologjike, si ushqimi, pijet, ngrohja, pra metodat e mbijetesës;
2. Siguria. Dëshira për të ruajtur parimet fiziologjike për të ruajtur standardin e arritur të jetesës;
3. Dashuria. Dëshira për t'u pranuar në shoqëri, ekip;
4. Njohja. Dëshira për të qenë një person i respektuar në shoqëri;
5. Vetë-realizimi. Dëshira për të qenë më të mirë.

Ka shumë teori të tjera, por të gjitha kanë një koncept të përbashkët: ekzistojnë disa metoda të stimulimit të punonjësve në një ndërmarrje.
Metodat kryesore të motivimit të personelit në organizimin e punës me cilësi më të lartë ndahen në:

• material;
• jomateriale.

Llojet materiale dhe jomateriale të motivimit

Motivimi material ndahet në 2 grupe:
1. Sistemi i gjobave. Krijimi i një fluksi më të mirë pune përdor metoda ndëshkuese. Domethënë, nëse një punonjës punon keq, tregon rezultate të dobëta ose bën gabime të rënda, ai gjobitet, gjë që e motivon të punojë më mirë;

2. Sistemi i shpërblimit. Metoda e kundërt, pra për të stimuluar punonjësit, paguhet një bonus për çdo arritje ose punë të kryer mirë. Pra, çdo punonjës e di se nëse kryen më mirë detyrat e tij, përpiqet për më shumë, do të marrë një bonus.

Motivimi jomaterial ka shumë lloje të tjera:

1. Lavdëroni liderin. Në fakt, kjo metodë stimulimi është shumë efektive, edhe pse shumë njerëz mendojnë ndryshe. Lavdërimet publike dhe personale nga eprorët ju inkurajojnë të ecni përpara dhe të përpiqeni për më shumë. Është për shkak të kësaj që shumë biznese ende përdorin tabela nderi, fizike dhe virtuale;

2. Rritja e karrierës. Çdo punonjës e di se nëse e kryen punën më mirë dhe më shpejt, do të gradohet, gjë që do të rrisë ndjeshëm statusin e tij shoqëror dhe do të garantojë zhvillim të mëtejshëm në fushën profesionale;

3. Trajnimi me shpenzimet e shoqërisë. Një mënyrë e shkëlqyer motivimi është nëse kompania u ofron punonjësve të saj të ndjekin kurse të avancuara trajnimi me shpenzimet e kompanisë;

4. Atmosferë e mirë në ekip. Punonjësit e bëjnë punën e tyre shumë më mirë dhe me cilësi më të lartë nëse janë në një ekip të ngrohtë dhe miqësor. Në të kundërt, nëse atmosfera është larg qetësisë, mund të mos krijojë humor për punë;

5. Imazhi i kompanisë. Shumë njerëz përpiqen të punojnë në një organizatë që të gjithë e njohin dhe shërbimet ose produktet e saj janë shumë të kërkuara, sepse është prestigjioze. Këtu duhet të keni parasysh prestigjin e kompanisë jo vetëm në treg, por edhe si punëdhënës;

6. Ngjarje sportive dhe kulturore. Udhëtimet në natyrë, udhëtimet e përbashkëta në koncerte, teatër, sport - e gjithë kjo është një motivim i shkëlqyer dhe e bën atmosferën në ekip më të ngrohtë dhe më të këndshme. Punonjësit duhet të pushojnë mirë, vetëm kështu mund të punojnë mirë.

Secili menaxher vetë zgjedh metoda moderne të përshtatshme të prekshme dhe të paprekshme për motivimin e personelit të organizatës, të cilat do të korrespondojnë me biznesin e tij dhe do të ndihmojnë në arritjen e produktivitetit maksimal nga punonjësit.

Metodat moderne të menaxhimit të motivimit të personelit

Falë metodave, qëllimet arrihen. Metodat e motivimit të personelit duhet të ndikojnë te punonjësit në mënyrë që sjellja e tyre të plotësojë kërkesat e biznesit. Metodat moderne janë mjaft të ndryshme, por ato mund të ndahen në grupe:

• ato individuale synojnë të motivojnë një rreth të ngushtë punonjësish me të njëjtat motive dhe nevoja;
• ato diagnostikuese përdoren për të vlerësuar një punonjës specifik dhe për të treguar mënyra për ta motivuar atë;
• ato organizative përdoren për të krijuar një sistem nxitjeje në organizatë, siç është zhvillimi dhe zbatimi i një sistemi vlerësimi.

Problemet që lindin në hartimin e motivimit të stafit

Metodat moderne të motivimit të stafit kanë vështirësitë e tyre. Çdo menaxher mendon se si të stimulojë siç duhet punonjësit, pa kosto të larta, por me rezultate të larta.

Përveç kësaj, është e nevojshme të krijohet një sistem motivimi që do të përshtatet lehtësisht me të gjitha kushtet në ndryshim.

Gjithashtu, është e nevojshme të përcaktohet qartë kombinimi optimal i metodave nxitëse që nuk do të kërkonin shpenzime të mëdha nga ana e menaxhmentit.

Metodat më të mira moderne të motivimit të stafit

Siç u përmend më lart, nuk është e nevojshme të përdoren forma materiale dhe metoda të motivimit të stafit në organizimin e punës më të mirë. Ka shumë mënyra të thjeshta dhe interesante që nuk kërkojnë shumë para.

Ndëshkimi lozonjare i punonjësve më të këqij. Nuk është e nevojshme t'i gjobitësh punëtorët më të këqij, mund të dalësh me tituj dhe tituj të ndryshëm humoristik që marrin ata që nuk e përballojnë dot punën e tyre. Për shembull, titulli "Breshka e muajit".

Argëtim. Shumë kompani moderne jashtë vendit kanë zona ku punonjësit mund të pushojnë dhe të heqin mendjen nga problemet. Puna bëhet më efikase dhe stafi nuk mendon se sa dëshpëruese është atmosfera në zyrë.

Dhurata spontane. Dhuratat e vogla për punonjësit vetëm për t'i vendosur ata në humor të mirë nuk mund të mos i kënaqin dhe motivojnë për të punuar.

Vëmendje ndaj anëtarëve të familjes së punonjësve. Ju mund të siguroni kupona për fëmijë në kampe ose sanatoriume, të jepni dhurata të ëmbla gjatë festave dhe të garantoni sigurim shëndetësor për të gjithë anëtarët e familjes së secilit punonjës.

Zëvendësimi i primeve me opsione më buxhetore. Jo të gjithë mund të përballojnë të japin shpërblime për punonjësit e shquar. Për shembull, mund t'i jepni një personi një ditë pushimi të paplanifikuar.

Bonuse për ata me shëndet të mirë. Në vende të tjera, metoda të tilla të motivimit dhe stimulimit të stafit janë praktikuar prej kohësh, siç është dhënia e shpërblimeve për ata që nuk kanë qenë të sëmurë gjatë gjithë vitit dhe i janë nënshtruar vazhdimisht kontrolleve mjekësore.

Pjesëmarrja falas në punë. Specialistëve më të mirë mund t'u jepet një orar vizitash falas për një kohë të caktuar.

Një përzgjedhje e madhe çmimesh për punë të mirë. Për shembull, një anëtarësim në palestër, një udhëtim në një restorant ose një film.

Dhe së fundi...

Sigurisht, një pagë e mirë është motivuesi më i mirë. Të gjithë menaxherët duhet të mbajnë mend një gjë: njerëzit vijnë tek ata për para të mira dhe rritje të karrierës, por ata largohen për shkak të atmosferës shtypëse dhe udhëheqjes joadekuate.

Metodat bazë të motivimit jomaterial janë opsionet më të mira për punë me cilësi më të lartë pa kosto të mëdha financiare.

Nëse keni opsionet tuaja ose shembuj të motivimit të mirë, lini ato në komente, njerëzit do të jenë të interesuar të lexojnë rreth tyre :)

Në artikull ne përcaktojmë motivimin, nxjerrim në pah qëllimet kryesore të motivimit të stafit dhe japim udhëzime se si të motivoni stafin. Bonus - fraza dhe aforizma për të motivuar punonjësit, të cilat mund të postohen në vendet e punës ose në një faqe interneti të korporatës.

Nga artikulli do të mësoni:

Shkarkoni materiale të dobishme

Motivimi i personelit në punën e burimeve njerëzore

Çdo menaxher dëshiron që fitimet të rriten, humbjet të ulen dhe punonjësit të qëndrojnë në punët e tyre dhe të punojnë me pasion. Ekonomistët dhe kontabilistët janë përgjegjës për fitimet dhe humbjet, dhe menaxherët e burimeve njerëzore janë përgjegjës për atë "dritë". Sigurisht, kjo nuk është e vetmja detyrë e HR, por është një nga më të vështirat.

Në punën e burimeve njerëzore, motivimi i stafit është mjeti më i rëndësishëm. Çfarë do të thotë? Motivimi i personelit është krijimi i stimujve të brendshëm për punonjësit për të punuar. Tingëllon bukur, por është e paqartë. Çfarë është një "stimul i brendshëm"? Si ta krijoni atë? Është vërtet e vështirë të përcaktohet stimuli i brendshëm, "drita" famëkeqe. Nxitja e jashtme është një "karotë ose shkop", dhe nxitja e brendshme është e ndryshme për çdo punonjës. Duhet ta kuptoni dhe ta krijoni. Në pjesën e tretë të artikullit do të japim udhëzime se si ta bëjmë këtë, dhe në të dytën do të përcaktojmë qëllimet kryesore të punës sonë për të motivuar stafin.

Tre qëllimet kryesore të motivimit të stafit

Ka shumë qëllime për të cilat kryhet motivimi i stafit. Për shembull, ju duhet urgjentisht të dorëzoni një pronë - një ndërtesë banimi. Ndërtuesve u garantohet një bonus për përfundimin e hershëm të punës. Qëllimi dhe mjetet e motivimit në këtë rast janë të dukshme. Megjithatë, ky është një synim afatshkurtër dhe motivimi këtu është afër stimujve, të cilët nuk funksionojnë për shumë kohë.

Nga shumëllojshmëria e qëllimeve të motivimit të personelit, ne do të veçojmë ato kryesore që synojnë të ardhmen. Ato sigurojnë stabilitet dhe prosperitet të kompanisë.

Objektivi 1. Tërhiqni specialistë të vlefshëm në ekip

Sistemi i motivimit të kompanisë nuk është manipulimi i fshehtë i oficerëve të personelit, por një sistem i hapur dhe transparent i shpërblimeve, shpërblimeve dhe privilegjeve (përfitimeve) të tjera me të cilat krenohen punonjësit dhe që tërheqin punëkërkuesit. Kjo është arsyeja pse sistemi i motivimit duhet të përfshijë si një komponent material ashtu edhe bonuse jomateriale.

Përdorni shërbimin online nga Personeli i Sistemit për të përcaktuar saktë kompetencat menaxheriale të një kandidati. Zgjidhni pozicionin për të cilin po rekrutoni një të sapoardhur dhe klikoni mbi të.

Programet nxitëse ndihmojnë në mbajtjen e personelit të vlefshëm në kompani. Ky është një gamë e tërë masash për krijimin e kushteve harmonike të punës, stimujve adekuat materiale dhe motivimit jomaterial. Është motivimi jomaterial ai që luan një rol të rëndësishëm kur një punonjës vendos të largohet ose të qëndrojë në kompani.

Ju lutemi vini re se ekzistojnë forma të ndryshme të motivimit jomaterial për të punuar në një kompani. Ato varen nga traditat dhe vlerat e korporatës. Forma më e zakonshme është promovimi. Forma e dytë më e popullarizuar e motivimit jomaterial është njohja publike, dhënia e një certifikate, lavdërimi për suksesin.

Anna Nikulina, eksperte e zhvillimit organizativ, Drejtore e Përgjithshme e VLC Consulting LLC, flet për të gjitha nuancat motivimi jo material i punonjësve.

Synimi 3. Sigurimi i shpërblimit të drejtë për punën

Çdo punonjës duhet të jetë i bindur plotësisht se të gjitha përpjekjet e tij shtesë në punë, si tejkalimi i planit, puna jashtë orarit, jo vetëm që do të kompensohen financiarisht, por do të vlerësohen nga drejtuesit. E kundërta është gjithashtu e vërtetë - performanca e dobët çon në pasoja negative.

Shpërblimet e padrejta për ata që nuk e meritojnë reduktojnë pothuajse në mënyrë të pakthyeshme motivimin e punonjësve. Një sistem pagash i drejtë dhe racional në fund të fundit rrit përfitimin e biznesit dhe kursen para.

Një shembull i një kombinimi të suksesshëm të motivimit material dhe jomaterial Menaxheri i jepte rregullisht një bonus punonjësit më të mirë dhe konsideronte se detyra e tij profesionale ishte përmbushur. Por punonjësi nuk ishte veçanërisht i lumtur. Kur menaxheri ndau zhgënjimin dhe hutimin e tij me HR, ai vendosi të bënte një intervistë të thelluar me punonjësin më të mirë. Falë kësaj, doli që ajo që shefi e konsideron një shpërblim të mirë nuk është e tillë për punonjësin. Është e rëndësishme që ai të shohë se meritat e tij janë të njohura në kompani. HR i shpjegoi kreut të departamentit se si të kënaqte këtë pritje të punonjësit. Mos harroni të festoni publikisht kontributin e tij dhe të thoni fjalët e duhura të motivimit. Ose, për shembull, kërkoni nga drejtori i përgjithshëm që t'i paraqesë një certifikatë një specialisti në një ngjarje korporative dhe të shtrëngojë duart. Në kombinim me stimujt monetarë, ky do të bëhet vetë shpërblimi që një person pret dhe që është i vlefshëm për të. Shefi i departamentit ndoqi këshillat e HR dhe së shpejti punonjësi i ri filloi të punonte edhe më produktiv.

Udhëzime hap pas hapi: si të motivoni stafin

Hapi 1. Njoftoni punonjësit për rritjen e ardhshme të motivimit

Ne kemi shkruar tashmë më lart se motivimi nuk është manipulim i fshehtë, por veprime të hapura për të cilat të gjithë dinë. Punonjësit duhet të vlerësojnë përfitimet e ngjarjeve të ardhshme dhe të shohin perspektivat e tyre. Është e rëndësishme të thuhet se motivimi u sjell dobi punonjësve.

Mënyra më e përshtatshme për të komunikuar planet është në një mbledhje të përgjithshme. Shihni se si u bë kjo në një kompani të madhe:

Në bankë, të gjithë punonjësit e front office morën një mesazh SMS nga kryetari i bordit në celularët e tyre. Ai shkroi se më kërkoi të hapja emailin tim dhe të lexoja mesazhin e tij. Punonjësit u intriguan dhe ndoqën menjëherë udhëzimet. Ata panë një lidhje interaktive në email. Duke klikuar mbi të, përfunduam në faqen e portalit të korporatës ku u postua video. Filloi automatikisht. Punonjësit panë mesazhin e menaxherit të lartë. Menaxheri foli për planet e motivimit dhe çfarë kërkohej tani prej tyre. Punonjësve iu pëlqeu prezantimi, ata reaguan pozitivisht ndaj risive dhe u përfshinë në punën e tyre.

Hapi 2. Studioni çdo punonjës

si të përcaktohet lloji motivues i një punonjësi dhe të zgjidhni mjetet e motivimit

Hapi 3. Ne studiojmë përvojën e motivimit në kompanitë konkurruese

Nëse po zbatoni vetë një sistem motivimi, atëherë përvoja e kompanive që operojnë në të njëjtën fushë si e juaja do ta lehtësojë shumë detyrën tuaj. Mos kopjoni ose përpiquni të zbatoni çdo ide. Merrni një, modifikoni dhe përdorni atë.

Hapi 4. Zhvillimi i një programi unik motivimi

Ne marrim si bazë sistemin e motivimit të një kompanie të madhe, përdorim idetë e konkurrentëve, të dhënat për personelin tonë dhe mbi këtë bazë ndërtojmë një sistem unik motivimi për personelin e kompanisë suaj.

Hapi 5. Sistemi i motivimit dhe zbatimi i brendshëm i PR

Sistemi i përllogaritjes së bonuseve, shpërblimeve dhe shpërndarjes së përfitimeve duhet të jetë i qartë dhe i kuptueshëm për çdo punonjës, edhe para prezantimit të një sistemi të ri motivimi.

Organizoni një sistem të brendshëm PR. Kryeni një konsultim me punonjësit për motivimin dhe përgjigjuni të gjitha pyetjeve të tyre. Postoni një përshkrim të plotë të sistemit të ri të motivimit në faqen e internetit të korporatës.

Punonjësit jo vetëm që duhet të vlerësojnë përfitimet e tyre, por edhe të ndjehen si pjesëmarrës në një proces të madh që e çon kompaninë në një nivel të ri.

Fraza dhe aforizma për motivim

Në bisedat e përditshme me vartësit, në takime dhe takime planifikimi, menaxheri dhe menaxheri i burimeve njerëzore nuk duhet të harrojnë frazat e shkurtra, por shumë të rëndësishme inkurajimi për punonjësit. Efekti motivues i frazave të tilla është shumë i lartë.

Top 10fraza për motivim

	Frazë	Efekti
	Unë ju besoj	Rrit vetëvlerësimin e punonjësve
	Nuk do ta bëja vetëm
	Le të shkojmë në punë	Motivimi për të punuar me shembull personal
	Ju keni dhënë një kontribut të madh për çështjen e përbashkët	Punonjësi ndihet si pjesë e një ekipi të madh
	Ju mund të bëni çdo pyetje	Lideri tregon gatishmëri për dialog
	Jam i kënaqur me rritjen tuaj profesionale	Motivon për të përmirësuar aftësitë
	Ishte puna juaj që ndikoi në rezultat	Punonjësi merr një vlerësim pozitiv për punën e tij
	Mund të më vizitoni në çdo kohë	Menaxheri tregon sinqeritet dhe besim te punonjësi
	Unë do të doja të konsultohesha me ju. Çfarë do të bënit në këtë situatë?	Punonjësi e kupton që mendimi i tij dëgjohet

Aforizma rreth motivimit

Ekspertët me përvojë të burimeve njerëzore këshillojnë: varni citate motivuese nga fjalimet e njerëzve të mëdhenj në faqen e internetit të korporatës ose në muret e zyrës, në postera të vegjël.

"Vështirësitë duhet t'ju tonifikojnë"- B.Ch. Forbes

"Nuk ka asgjë më demoralizuese se të ardhurat e vogla por të vazhdueshme"- E. Wilson

“Nëse mendoni se mundeni, mundeni. Por nëse mendoni se nuk mundeni, atëherë nuk mundeni.”- Mary Kay Ash

"Ka vetëm një mënyrë për të bërë një punë të madhe - ta duash atë"- Steve Jobs

Cilat janë parimet dhe qasjet bazë për rritjen e motivimit të punonjësve në një organizatë? Cilat metoda përdoren për të rritur motivimin? Cilat janë gabimet kur zhvillohet një sistem motivimi?

Të jesh lider në nivelin më të lartë nuk është e lehtë. Komandanti i prodhimit, i cili jep vetëm urdhra dhe gjoba, nuk mban specialistë të kualifikuar. Si mund të siguroheni që vartësit tuaj të marrin kënaqësi morale nga puna e tyre dhe të mos shikojnë drejt kompanive konkurruese?

Ne do të shqyrtojmë problemet e motivimit dhe zgjidhjet e tyre në artikullin tonë të ri. Me ju është revista e biznesit "HeatherBeaver" dhe autore e rregullt e botimeve Anna Medvedeva.

Në fund të artikullit do të gjeni një pasqyrë të gabimeve që bëhen gjatë zhvillimit dhe zbatimit të sistemeve të motivimit. Lexoni dhe parandaloni dështimet e menaxhimit në organizatën tuaj.

1. Pse është i nevojshëm motivimi i punonjësve?

Një punonjës i ri në një ekip është zakonisht plot ide dhe entuziazëm. Kjo e dallon atë nga pjesa më e madhe e punëtorëve, të cilët nuk janë më aq të zellshëm në përmbushjen e detyrave të tyre zyrtare. Por pas ca kohësh, i sapoardhuri bashkohet me masën e përgjithshme të punonjësve dhe gjithashtu bëhet më pasiv.

Kjo gjendje është tipike për shumicën e ndërmarrjeve. Kjo e bën menaxhmentin të mendojë se punonjësit kanë nevojë për një lloj nxitjeje për t'i inkurajuar ata të jenë aktivë, pozitivë dhe të vetë-zhvillim. Prandaj, institucionet e interesuara për rritjen e të ardhurave dhe produktivitetit po prezantojnë një sistem motivimi.

Cfare eshte?

Kjo është nevoja e brendshme e punëtorëve për të kryer detyrat e tyre të punës në mënyrë efikase dhe efektive, si dhe krijimi i kushteve që shkaktojnë këtë nevojë.

Sistemi i duhur i motivimit, domethënë ai që prodhon rezultate, përfshin një kombinim të dy llojeve - motivimi kolektive Dhe personale.

Është mirë kur një ekip bëhet një ekip me njerëz me mendje të njëjtë, të cilët punojnë së bashku drejt një qëllimi të përbashkët, dhe të gjithë janë të vetëdijshëm për këtë qëllim. Por asnjë qëllim global nuk frymëzon aq shumë sa ato personale.

Dhe nëse menaxhmenti arrin të thellohet në sistemin e nevojave të vartësve të tij dhe të lidhë në mënyrë harmonike motivimin personal me motivimin kolektiv, atëherë mund të themi se një rezultat pozitiv është i garantuar.

Frymëzoni punonjësit tuaj- një nga misionet kryesore të një lideri të mirë. Në fund të fundit, nëse ai bëhet lider jo vetëm nga pozicioni, por edhe për shkak të cilësive të tij personale, ekipi do ta ndjekë atë dhe do të pushtojë çdo kulm pune. Një qasje fleksibël ndaj biznesit fiton gjithmonë.

Shumë do të bëjnë pyetjen: çfarë të bëjmë me dembelët e drejtpërdrejtë? Kush nuk motivohet nga asnjë përfitim dhe qëllimi i vetëm i të cilëve është të marrin një pagë për të qenë të pranishëm në vendin e punës?

Menaxherët kompetentë thjesht i heqin qafe ato. Po, është e vështirë, por rreziku kryesor i parazitëve nuk është se ata marrin rrogë për asgjë. Dhe as që puna e tyre duhet të bëhet jashtë orarit nga punonjës të tjerë.

Rreziku kryesor i përtacëve - Ky është demotivim i të gjithë ekipit. Një element i tillë mund të "infektojë" apatinë dhe të anulojë motivimin e të gjithë ekipit.

Këtu do të flasim shkurtimisht për secilën.

Metoda 1. Stimujt financiarë

Ekzistojnë dy lloje të stimujve financiarë. Tabela do t'ju tregojë qartë thelbin e tyre.

Llojet e stimujve materiale për punonjësit:

Eshtë e panevojshme të thuhet se shpërblimi material është lloji më i prekshëm dhe më i fuqishëm i motivimit.

Metoda 2. Shpërblimi jomaterial

Si të rritet motivimi duke përdorur shpërblime jo materiale?

Ekzistojnë gjithashtu mënyra të ndryshme për ta bërë këtë:

• ndryshimi i orarit të punës që të jetë i dobishëm për punonjësit;
• ngjarje korporative;
• ceremonitë e njohjes;
• ndryshimi i statusit të punonjësit;
• ndryshimi i vendit të punës etj.

Qëllimi kryesor i stimujve jomaterialë është rritja e interesit dhe kënaqësisë në punë duke përdorur stimuj intelektualë dhe moralë. Dhe gjithashtu shtoni pozitivitet në ditët tuaja të punës.

Metoda 3. Zbatimi i sanksioneve

Ky është i ashtuquajturi motivim negativ. Domethënë një sistem ndëshkimesh.

Format e motivimit negativ:

• gjoba;
• heqja e statusit;
• dënimi publik;
• në raste të veçanta - përgjegjësia penale etj.

Metoda të tilla të motivimit të punonjësve mund të jenë efektive, por vetëm në raste të caktuara. Dhe ato duhet të aplikohen menjëherë pas kryerjes së veprimeve të padëshiruara.

Opsioni më i arsyeshëm është motivimi i dyanshëm , pra një kombinim i dënimeve dhe shpërblimeve. Për më tepër, shpërblimet duhet të veprojnë si faktor parësor dhe dënimet si faktor dytësor.

3. Si të rrisni motivimin e punonjësve - 7 këshilla të thjeshta

Sistemi i motivimit të punonjësve është i larmishëm dhe varet kryesisht nga specifikat e ndërmarrjes.

Ne kemi zgjedhur mjete dhe parime universale që do të jenë të dobishme për çdo drejtues dhe do të jenë të dobishme në çdo ekip.

Këshillë 1. Pyetni punonjësit për performancën e tyre

Kjo nuk do të thotë kontroll total mbi aktivitetet e secilit punonjës. Sigurisht, këtu ka një shkallë kontrolli, por qëllimi kryesor është i ndryshëm. Kjo teknikë është e nevojshme kryesisht për qetësinë e brendshme të punonjësve.

Jo të gjithë do të llogarisin në fund të ditës së punës, për shembull, numrin e telefonatave të bëra dhe sa prej tyre ishin të suksesshme. Nëse menaxheri fillon të interesohet për këtë, niveli i vetë-informimit të punonjësit do të rritet, si dhe motivimi i brendshëm pas një analize vizuale të arritjeve të tij.

Informacioni nga artikulli "" do të plotësojë këtë temë.

Këshillë 2. Forconi ndërveprimin me vartësit

Kjo është e nevojshme për të ndjekur shkallën e interesit të punonjësve tuaj për rezultatet e punës së tyre. Shumica e menaxherëve kanë një ide të paqartë për nivelin e motivimit në ekipin e tyre ose nuk e kanë fare atë. Ky boshllëk plotësohet nga komunikimi i zakonshëm me ekipin.

Në takimet e planifikuara paraprakisht, diskutoni jo vetëm çështjet e punës dhe planet për të ardhmen. Përpiquni të thelloheni në atë që është e rëndësishme për punonjësit tani, çfarë i motivon të gjithë dhe çfarë pengon përparimin.

Gjatë bisedave të hollësishme, punonjësit janë të bindur se menaxhmenti është i interesuar për jetën e vartësve të tyre dhe menaxheri merr informacion të rëndësishëm për motivimin e punonjësve të tij.

Këshillë 3. Formuloni udhëzimet për punonjësit sa më qartë që të jetë e mundur

E njëjta gjë vlen edhe për sistemin e shpërblimit. Sa më specifike të formulohet kërkesa, aq më specifike do të jenë rezultatet.

Çdo punonjës duhet të dijë:

• atë që ai bën;
• pse po e bën këtë;
• brenda çfarë periudhe kohore duhet ta bëjë këtë;
• çfarë do të marrë ai për të?

Kryesisht falë specifikave, sistemi i motivimit të punonjësve bëhet i suksesshëm.

Vetë stafi do t'ju ndihmojë me këtë. Shumë prej tyre zhvillojnë mendime interesante dhe të dobishme gjatë jetës së tyre të punës, të cilat ndonjëherë janë të dobishme për t'u vënë në praktikë. Gjëja kryesore është të jesh në gjendje të dëgjosh dhe të gjesh një kokërr racionale edhe në idetë më të pazakonta dhe, në shikim të parë, jopremtues.

Për të krijuar një bankë idesh, mbani një fletore ose dosje të veçantë (cila është më e përshtatshme për ju) dhe regjistroni në të të gjitha idetë e punonjësve tuaj. Bëjeni këtë dhe do të shihni se shumica e kolegëve tuaj kanë një mendje dhe imagjinatë të jashtëzakonshme, dhe shumë kanë një sens humori.

Çdo punonjës që është i përkushtuar për rritjen e karrierës gjithashtu përpiqet të mësojë. Një person që e gjen veten në vendin e tij, fiton me interes dhe kënaqësi aftësi të reja në fushën e tij profesionale. Prandaj, motivimi nga dija është një levë shumë e fuqishme për vetë-përmirësim.

Le të shtojmë një nuancë të vogël. Jepni mundësinë për të përvetësuar njohuri të reja që do të jenë të dobishme për punonjësit në prodhimin tuaj. Përndryshe, ju mund të përgatisni një specialist për dikë tjetër.

Këshillë 6. Sigurojini punonjësve pushim të paplanifikuar

Ka shumë variacione të këtij lloji të inkurajimit. Për arritje të caktuara, punonjësit marrin pushim shtesë në formën e pushimit ose, për shembull, mundësinë për të ardhur në punë më vonë në ditë të caktuara ose për t'u larguar pak më herët.

Shembull

Kompania e furnizimit me zyra prezantoi një rekord të mallrave të shitura gjatë javës. Çdo të premte në mbrëmje bëhet një raport shitjesh.

Bazuar në rezultatet e raportit, llogaritet menaxheri më aktiv i shitjeve. Si bonus suksesi, ai merr të drejtën të shkojë në punë të hënën e ardhshme jo në mëngjes, por pasdite.

Ky lloj motivimi i punonjësve është shumë i rëndësishëm, për shembull, për profesionistët e rinj.

Këshillë 7. Inkurajoni punonjësit financiarisht

Ne kemi folur tashmë për shpërblimet monetare më lart. Këtu vlen të përmendet veçmas për llogaritjen e bonuseve vjetore. Shpërblime të tilla janë shumë të rëndësishme për çdo punonjës dhe kjo është e natyrshme. Në fund të fundit, një periudhë e gjatë raportimi po mbyllet, dhe shpërblimet për të janë më të lartat.

Shembull

Nëse qëllimet e vendosura janë arritur me 90% ose më shumë, bonusi jepet në masën 100%.

80% e qëllimeve të arritura - 50% bonus.

Më pak se 70% - nuk jepet bonus.

4. Ndihmë në rritjen e motivimit të punonjësve - rishikim i TOP 3 kompanive të shërbimit

Tani le t'i drejtohemi disa kompanive fusha e veprimtarisë së të cilave lidhet me trajnimin në fushën e menaxhimit të biznesit, si dhe ofrimin e shërbimeve për zhvillimin e sistemeve të motivimit.

Profesionistët e dinë gjithmonë më mirë se si ta bëjnë këtë dhe ua mësojnë të tjerëve.

1) Projekti MAS

Sistemi unik i menaxhimit i zhvilluar nga kjo kompani do të ndihmojë në përmirësimin e procesit të punës si për menaxhmentin ashtu edhe për stafin.

Nëse drejtoni një biznes, do të mësoni:

• rritja e produktivitetit të çdo punonjësi;
• sinkronizoni qëllimet e kompanisë dhe qëllimet e punonjësve;
• menaxhon projektet dhe detyrat;
• rregullojnë fushat e përgjegjësisë;
• kontrollin e punësimit të stafit;
• Kryerja e seancave dhe takimeve të planifikimit cilësor.

Falë sistemit MAS Project, punonjësit do të mësojnë:

• gjurmoni përmbushjen e qëllimeve dhe shpërblimet e fituara;
• menaxhoni detyrat tuaja;
• menaxhoni punësimin tuaj;
• realizoni rolin tuaj në kauzën e përbashkët;
• kuptoni fushat tuaja të përgjegjësisë;
• shikoni të gjitha informacionet në një burim.

Ju mund t'i besoni me siguri Projektit MAS. Një sistem i krijuar gjatë zgjidhjes së problemeve reale të biznesit është më i besueshëm dhe i zbatueshëm.

2) Marrëdhëniet e biznesit

Kjo kompani është e para në Rusi që filloi ofrimin e trajnimeve në fushën e marrëdhënieve. Ajo filloi aktivitetet e saj në vitin 1996, dhe në 2007 hapi një drejtim korporativ.

Gjatë karrierës së tyre profesionale, specialistët e kompanisë janë bërë ekspertë në fushën e punës me marrëdhënie. "Është qëndrimi ndaj punës dhe ndaj jetës që përcakton rezultatin" është postulati kryesor mbi të cilin ndërtohet i gjithë procesi mësimor këtu.

Ndër të tjera, kompania ofron trajnime korporative "Business Context", pas së cilës shumë organizata tashmë kanë bërë një përparim në zhvillimin e biznesit. Trajnimi përbëhet nga 70% praktikë, e cila e lejon atë të rrisë në mënyrë dramatike nivelin e përfshirjes së stafit në procesin e punës.

3) Shkolla e Biznesit në Moskë

Kurset e menaxhimit të burimeve njerëzore të ofruara nga Shkolla e Biznesit në Moskë do të jenë të dobishme jo vetëm për menaxherët e biznesit, por edhe për të gjithë, aktivitetet e të cilëve lidhen drejtpërdrejt me punësimin, trajnimin, motivimin dhe përmirësimin e aftësive të punonjësve.

Pas përfundimit të këtij trajnimi, ju lehtë do të:

• kuptojnë çështjet e menaxhimit ligjor dhe financiar;
• zhvillimi i sistemeve të motivimit dhe shpërblimit të punonjësve;
• vlerësojnë dhe punësojnë punonjës;
• angazhohen në trajnimin dhe zhvillimin e personelit.

Trajnerët e biznesit dhe mësuesit në Shkollën e Biznesit në Moskë janë gjithashtu të angazhuar në fusha të tjera, gjë që u lejon atyre të zhvillojnë metoda origjinale të mësimdhënies bazuar në përvojën personale. Pas përfundimit të trajnimit, do të merrni edhe këshilla për zhvillim të mëtejshëm.

5. Cilat janë gabimet gjatë rritjes së motivimit të punonjësve - 5 gabimet kryesore

Çdo program i motivimit të ndërmarrjes është i papërsosur dhe shpesh bën gabime - kjo është e pashmangshme.

Ne kemi zgjedhur më të zakonshmet. Në fund të fundit, nëse jo të gjitha, atëherë shumë probleme mund të shmangen nëse i njihni shkaqet e tyre.

Gabim 1. Ndëshkimi me rubla

Ky është motivimi më i paefektshëm i punonjësve në një organizatë. Madje do të thosha se heqja e shpërblimeve dhe gjobave kanë efekt të kundërt.

Si rregull, masa të tilla merren për të ndaluar shkeljet sistematike dhe jo për të përmirësuar standardet e punës. Nga njëra anë, kjo është logjike. Nga ana tjetër, kjo qasje është jashtëzakonisht e padëshirueshme, pasi i hidhëron njerëzit dhe vret çdo dëshirë për të kryer detyrat e tyre me efikasitet. Dhe aq më tepër - të zhvillohet.

Gabimi 2. Mungesa e një sistemi reagimi

Çdo sistem motivimi kërkon rregullime gjatë zbatimit. Por çdo ndryshim i bërë me sugjerimin e punonjësve, domethënë pjesëmarrësve të drejtpërdrejtë në proces, do të jetë shumë më efektiv dhe racional.

Feedback-u ndihmon për të korrigjuar gabimet sa më saktë që të jetë e mundur. Ai gjithashtu vendos marrëdhënie besimi midis menaxherëve dhe ekipit. Çdo punonjës ndjen jo vetëm rëndësinë e tij në prodhim, por edhe peshën e zërit të tij për menaxhimin.

Pa reagime, është e pamundur që një punonjës të vlerësojë objektivisht rezultatet e punës së tij. Cilat janë avantazhet dhe dobësitë e tij? Në cilin drejtim duhet të zhvillojmë? Çfarë njohurish dhe aftësish mungojnë për ta bërë rezultatin e punës më efektiv?

Nuk do të jetë për t'u habitur nëse një punonjës i tillë herët a vonë dorëzon një letër dorëheqjeje, edhe nëse ai përballet me përgjegjësitë e tij dhe merr një pagë të mirë.

Gabimi 3: Duke i kushtuar shumë vëmendje punonjësve individualë

Përzgjedhja e të preferuarve në ekip sugjeron pa ndryshim mungesën e profesionalizmit të menaxherit dhe paragjykimin e tij në zgjidhjen e çështjeve të menaxhimit. Është edhe më keq kur veprime të tilla tregojnë drejtpërdrejt marrëdhënie personale që nuk kanë asnjë lidhje me procesin e punës.

Një sistem kompetent motivimi do t'ju tregojë se si të identifikoni një punonjës të denjë për inkurajim. Dhe kjo do të jetë e dukshme jo vetëm për menaxhmentin, por edhe për anëtarët e tjerë të ekipit.

Gabimi 4. Ngurrimi për të trajnuar punonjësit

Kursimi në trajnim është gjithmonë i diskutueshëm. Është e pamundur të rritet niveli i punës pa rritur nivelin e kualifikimeve. Dhe e dyta, nga ana tjetër, është e pamundur pa trajnim special.

Mundësia për të mësuar aftësi shtesë dhe për t'u zhvilluar është një argument i fortë në favor të kompanisë. Edhe specialistët e kualifikuar udhëhiqen nga ky faktor kur zgjedhin një vend pune.

Çdo sistem motivimi racional siguron trajnimin e punonjësve. Dhe çdo menaxher me përvojë e di se shpenzimet për përmirësimin e aftësive të punonjësve gjithmonë shpërblehen.

Nevoja për t'u zhvilluar në kushtet e konkurrencës dhe zhvillimit inovativ në tregun modern i detyron ndërmarrjet të përpiqen për efikasitet dhe përfitim më të madh. Në këtë drejtim, rëndësi në rritje po i kushtohet çështjes së përzgjedhjes së punonjësve dhe ndërtimit të një sistemi efektiv për menaxhimin e motivimit të stafit. Organizimi fillon me njerëzit, me aftësinë e tyre për të vepruar. Puna aktive e çdo punonjësi që përpiqet të arrijë rezultate të larta duhet të shpërblehet në përputhje me rrethanat. Kjo do ta inkurajojë atë të punojë më tej dhe të arrijë rezultate të reja. Aktiviteti efektiv i një punonjësi përcaktohet nga motivet e tij personale, të cilat janë pjesërisht të ngjashme dhe shpesh të ndryshme nga të tjerët. Prandaj, është e rëndësishme të zhvillohet një sistem motivues në ndërmarrje, duke marrë parasysh qëllimet e përgjithshme dhe individuale. Shumica e menaxherëve, pa u mbështetur në teori të ndryshme motivuese, besojnë se i vetmi nxitës i rëndësishëm për aktivitet janë pagat. Megjithatë, në ditët e sotme, me konkurrencë të lartë në tregun e punës, paga shpesh nuk është një kriter themelor. Formimi i një vizioni të përbashkët për aktivitetet e përbashkëta të një punonjësi dhe një menaxheri përshpejton proceset e rritjes së efikasitetit të një punonjësi individual dhe, në fund të fundit, të ndërmarrjes në tërësi.

Produktiviteti i përgjithshëm i një ndërmarrje varet nga produktiviteti i të gjithë fuqisë punëtore, i cili përbëhet nga produktiviteti i çdo punonjësi individual. Prandaj, kontributi i çdo punonjësi është i një rëndësie të konsiderueshme. Një sistem efektiv i motivimit të personelit është një nga mënyrat për të menaxhuar punën e punonjësve, duke kontribuar në rritjen e produktivitetit të organizatës. Është motivimi që aktivizon disa faktorë njerëzorë që lejojnë një punonjës të rrisë efektivitetin e punës së tij dhe të aktiviteteve të organizatës në tërësi. Në mungesë të qëllimeve dhe motiveve, punonjësi nuk zhvillon një vizion për rëndësinë e veprimtarisë së punës dhe zhvillon një qëndrim pasiv ndaj funksioneve të kryera. Së bashku me këtë, disponueshmëria e metodave të ndryshme të stimulimit të punës nga menaxhmenti ndihmon për të kënaqur nevojat individuale të punonjësit dhe aktivizimin e potencialit të tij.

Menaxhimi i motivimit të personelit sot, si në Rusi ashtu edhe në vendet e tjera, mbetet një problem urgjent. Menaxhimi efektiv i një organizate është një nga komponentët e rëndësishëm të zhvillimit të një kompanie, çështjet e stimujve materiale dhe morale kanë anët e tyre pozitive dhe negative.

Qëllimi kryesor i motivimit në sistemin e menaxhimit të personelit është të zhvillojë midis punonjësve të organizatës jo vetëm performancë të qëndrueshme, të kualifikuar të funksioneve dhe përgjegjësive të drejtpërdrejta, por edhe një interes në rritje për të marrë rezultate dhe përfitime shtesë.

Duke iu kthyer vetë konceptit të motivimit, duhet thënë se ky është motivimi i brendshëm i punonjësit për të punuar.

Motivimi është një grup forcash lëvizëse të brendshme dhe të jashtme që inkurajojnë një person të veprojë, vendosin kufijtë dhe format e veprimtarisë dhe i japin atij drejtim, të fokusuar në arritjen e qëllimeve të caktuara.

Stimulimi është thelbësisht i ndryshëm nga motivimi dhe është një nga mjetet me të cilat mund të arrihet motivimi. Prandaj, nuk është plotësisht e saktë të flitet për motivimin e një personi ose stafi nga ana e menaxhmentit të organizatës. Është më e përshtatshme të flasim për organizimin ose menaxhimin e motivimit (proceset motivuese) të një personi, stafi, pasi motivimi mund të ndodhë tek një punonjës pa ndihmë nga jashtë. Menaxhimi i motivimit të stafit është një nga mënyrat për të rritur produktivitetin e punës dhe një fushë kyçe e politikës së personelit për çdo ndërmarrje.

Funksioni i motivimit në sistemin e menaxhimit të personelit është të ndikojë te punonjësit e organizatës në mënyrë që t'i inkurajojë ata të punojnë në mënyrë efektive në përputhje me objektivat e kompanisë. Një sistem i mirëmenduar dhe efektiv për menaxhimin e motivimit të stafit është i nevojshëm për arsyet e mëposhtme:

• rrit transparencën e sistemit të shpërblimit;
• formon një lidhje midis performancës së punonjësve dhe stimujve të pagesës dhe jomateriale;
• çon në një ulje të qarkullimit të stafit dhe tejkalimin e mungesës së personelit;
• aktivizon qëndrimet e punonjësve ndaj arritjes së rezultateve dhe qëllimeve strategjike që janë të rëndësishme për kompaninë;
• rrit besnikërinë e punonjësve;
• përmirëson punën në grup;
• çon në një përmirësim të klimës psikologjike;
• çon në rritjen e performancës së stafit;
• ndihmon në arritjen e qëllimeve të kompanisë duke lidhur suksesin e punonjësve në fusha që janë të rëndësishme për kompaninë me një pjesë të ndryshueshme të të ardhurave;
• ndihmon për të mbajtur punonjësit që i nevojiten kompanisë, duke maksimizuar potencialin e tyre.

Ndikimi i motivimit në sjelljen e njeriut varet nga shumë faktorë, ky ndikim është individual dhe mund të ndryshojë nën ndikimin e reagimeve nga aktiviteti njerëzor.

Faktorët kryesorë që ndërlikojnë procesin e motivimit janë:

• mungesa e qartësisë së motiveve të sjelljes njerëzore,
• ndryshueshmëria e procesit të motivimit,
• dallimi në strukturat motivuese,
• prania e shumë mënyrave për të kënaqur nevojat,
• ndërgjegjësimi i pamjaftueshëm për rezultatet e performancës.

Duhet të theksohet se disa nga faktorët e paraqitur manifestohen në kushte të caktuara socio-ekonomike, të cilat përcaktohen nga situata ekonomike (për shembull, në prodhim), si dhe nga faktori njerëzor (esenca shoqërore, karakteristikat psikologjike të personalitetit të punonjësit. , etj.). Faktorët që përcaktojnë motivimin e punës ndahen sipas përmbajtjes dhe në tre nivele të formimit:

— niveli i parë formimi i faktorëve të motivimit për të punuar shoqërohet me politikën shtetërore, ekonomike dhe sociale në fushën e marrëdhënieve të punës;

— niveli i dytë faktorët janë të lidhur me një ndërmarrje specifike dhe përbëhen nga sistemi i shpërblimit dhe mbrojtjes sociale të punonjësve të organizatës, klima e përgjithshme socio-psikologjike në ekip, kushtet e punës së punonjësve, perspektivat për zhvillim dhe rritje të karrierës;

— niveli i tretë Formimi i faktorëve motivues është drejtpërdrejt vetë punonjësi, i cili me karakteristikat e tij personale socio-psikologjike ndryshon efektin e faktorëve të paraqitur më sipër. Ky lloj përthyerjeje bën të mundur formimin e një sistemi unik motivues individual. Një sistem motivimi individual mund të ndryshojë nga motivimi i ekipit kryesor. Megjithatë, përvoja praktike tregon se, më shpesh, sjellja e punonjësve bazohet në motive të formuara grupore.

Në kompleksin e problemeve të motivimit të personelit në Rusi, duhet të theksohen faktorët ligjorë, ekonomikë, socio-psikologjikë, menaxherialë dhe moralë.

Baza e problemeve ligjore është vulnerabiliteti i punonjësve ndaj veprimeve të paligjshme të menaxherëve që abuzojnë me pushtetin e tyre. Në të njëjtën kohë, punonjësit shpesh nuk mbrohen as nga një kontratë pune, pasi ata nuk e lidhin atë me qëllim të marrjes së njëkohshme të pagës "gri" dhe përfitimeve të papunësisë.

Problemet e natyrës ekonomike lidhen kryesisht me nivelin e ulët të pagave, mungesën e korrelacionit midis rezultateve të punës dhe pagesës së saj, si dhe me karakteristikat individuale të veprimtarive të ndërmarrjeve në Rusi.

Karakteristikat e tilla të veprimtarisë së punës si intensiteti i punës, përgjegjësia dhe iniciativa e punonjësit përcaktojnë nivelin e pagës së tij. Nëse të ardhurat e një punonjësi mbeten në një nivel të ulët për një periudhë të gjatë kohore, atëherë lind një qëndrim mediokër i stafit ndaj kryerjes së detyrave të tyre dhe një situatë e "ulur" ditën e punës. Problemi i dytë ekonomik është mungesa e lidhjes ndërmjet rezultateve dhe pagave. Shumica e punëtorëve rusë vërejnë se një lidhje e tillë nuk ekziston. Specifikimi i këtij problemi qëndron në faktin se motivimi i një punonjësi nga ana e ndërmarrjes përcaktohet, më së shpeshti, nga pozicioni i organizatës në treg dhe burimet që ajo ka. Kompanitë tregtare, përfaqësues të bizneseve të vogla dhe të mesme në Rusi, po përpiqen të zvogëlojnë pagesat sociale dhe shtesë, duke krijuar stimuj në ndërmarrje vetëm duke mbajtur pagat mbi mesataren.

Problemet sociale dhe psikologjike të motivimit në vendin tonë lidhen kryesisht me mentalitetin rus, i cili u formua gjatë shumë shekujve nën ndikimin e regjimeve autoritare. Për një kohë të gjatë, motivimi u formua në përputhje me ideologjinë e komunizmit, gjë që çoi në formimin e modeleve të caktuara. Për shembull, modeli "karrota dhe shkopi", i cili supozon një marrëdhënie të qartë shkak-pasojë midis shpërblimeve dhe ndëshkimeve për kryerjen dhe mosbërjen e punës. Për një kohë të gjatë, sistemi i motivimit u ndërtua dhe ndoqi në mënyrë rigoroze standardet dhe rregulloret që zbritën "nga lart". Udhëheqësit nuk mund të zgjidhnin në mënyrë të pavarur veprimet dhe vendimet. Vlerësimi i pamjaftueshëm i kontributit të punës së punonjësit në aktivitetet e ndërmarrjes, apo edhe mosnjohja e plotë e tij, shpesh mund të çojë në formimin e modelit "iniciativa është e dënueshme", e cila reduktoi ndjeshëm mundësinë e zhvillimit të ideve dhe propozimeve inovative. Nga ana tjetër, modeli i "kolektivizmit" ose "unë jam si gjithë të tjerët" kontribuoi në rritjen e produktivitetit dhe përmirësimin e cilësisë së punës, dhe zvogëloi arritjet individuale të punëtorëve, rritjen e tyre individuale dhe propozimet e racionalizimit.

Disa modele të motivimit të personelit në Bashkimin Sovjetik janë një gjë e së kaluarës, por shumë prej tyre përdoren ende në praktikën e organizimit të aktiviteteve të ndërmarrjeve. Është e nevojshme të përcaktohet se sa efektive janë metodat e mbijetuara dhe nëse është e mundur dhe e nevojshme të përdoren metoda dhe teknologji të vjetëruara. Përhapja e gjerë e një stili të menaxhimit autoritar midis menaxherëve të nivelit të lartë dhe të mesëm përbën një bllok problemesh menaxheriale në menaxhimin e motivimit të personelit në Rusi. Punonjësit janë burimi kryesor i çdo ndërmarrje dhe organizate, kështu që një aftësi e rëndësishme është aftësia e një menaxheri për të menaxhuar dhe ndërvepruar në mënyrë fleksibël me vartësit. Menaxheri duhet të jetë jo vetëm një profesionist shumë i kualifikuar, por edhe një drejtues që di të krijojë dhe zhvillojë ekipin e tij drejtues. Në këtë drejtim, kalimi nga një stil i menaxhimit administrativ në një stil drejtues bëhet i rëndësishëm.

Grupi tjetër i problemeve lidhet kryesisht me vjedhjet në ndërmarrje. Problemet morale gjithashtu mund të shoqërohen me veçoritë e mentalitetit rus: vjedhja në kompani konsiderohet normë nga shumica e punonjësve rusë. Meqenëse një organizatë paguan më pak punonjësit e saj dhe ekziston mundësia e vjedhjes, ata kanë çdo të drejtë morale të "kompensojnë" atë që ata mendojnë se është paguar më pak.

Kështu, qasjet e diskutuara në artikull për të kuptuar thelbin e procesit të motivimit të punonjësve të një organizate theksojnë nevojën që menaxhmenti i ndërmarrjeve të krijojë kushte të tilla funksionimi që do t'i lejojnë punonjësit të kryejnë funksionet e tyre në mënyrë efikase, duke përdorur maksimalisht fuqinë e tyre fizike. dhe aftësitë mendore për të gjeneruar dhe zbatuar ide dhe projekte të reja në ndërmarrje. Për zhvillimin efektiv dhe produktiv të një kompanie, menaxhmenti i saj dhe shërbimi i burimeve njerëzore duhet t'i kushtojnë vëmendje jo vetëm nivelit të pagave dhe stimujve, por edhe unifikimit të qëllimeve të organizatës dhe qëllimeve të punonjësve në një drejtim.

Na ndiq: