ทรัพยากรแรงงานและการใช้ประโยชน์ในภาคส่วนวัตถุของเศรษฐกิจของประเทศ การนำเสนอ การนำเสนอ ทรัพยากรแรงงานและศักยภาพแรงงานของสังคม สาระสำคัญทางสังคมของการจ้างงาน ปัญหาการว่างงาน

สไลด์ 19

การใช้ทรัพยากรแรงงานมีลักษณะเป็นตัวบ่งชี้การจ้างงาน การจ้างงานเป็นกิจกรรมของประชากรส่วนหนึ่งที่มุ่งสร้างผลิตภัณฑ์เพื่อสังคม (รายได้ประชาชาติ) นี่คือสาระสำคัญทางเศรษฐกิจอย่างแม่นยำ การจ้างงานเป็นลักษณะทั่วไปที่สุดของเศรษฐกิจ มันสะท้อนให้เห็นถึงระดับความสำเร็จของการพัฒนาเศรษฐกิจ การมีส่วนร่วมของแรงงานที่มีชีวิตไปสู่ความสำเร็จของการผลิต การจ้างงานเป็นการผสมผสานระหว่างการผลิตและการบริโภค และโครงสร้างของการจ้างงานจะกำหนดลักษณะของความสัมพันธ์ระหว่างกัน สาระสำคัญทางสังคมของการจ้างงานสะท้อนให้เห็นถึงความต้องการของบุคคลในการแสดงออกตลอดจนความพึงพอใจของความต้องการทางวัตถุและจิตวิญญาณผ่านรายได้ที่บุคคลได้รับจากการทำงานของเขา สาระสำคัญทางประชากรศาสตร์ของการจ้างงานสะท้อนให้เห็นถึงการพึ่งพาซึ่งกันและกันของการจ้างงานกับลักษณะเพศและอายุของประชากร โครงสร้าง และอื่นๆ ที่คล้ายคลึงกัน หลักการจ้างงานในสภาวะตลาดคือ: สิทธิของพลเมืองในการจัดการความสามารถในการปฏิบัติงานที่มีประสิทธิผลและสร้างสรรค์ ความรับผิดชอบของรัฐในการสร้างเงื่อนไขในการตระหนักถึงสิทธิของพลเมืองในการทำงานส่งเสริมการเปิดเผยผลประโยชน์และความต้องการของมนุษย์โดยให้เสรีภาพและความสมัครใจในการเลือกขอบเขตของกิจกรรมที่เป็นประโยชน์ต่อสังคม

สไลด์ 20

ตามการจำแนกสถานะการจ้างงานระหว่างประเทศ กลุ่มประชากรที่มีงานทำ 6 กลุ่มจะมีความโดดเด่น ได้แก่ พนักงาน; นายจ้าง; บุคคลที่ทำงานด้วยค่าใช้จ่ายของตนเอง สมาชิกของสหกรณ์การผลิต สมาชิกในครอบครัวที่ช่วยงาน คนงานที่ไม่จำแนกตามสถานะ ตามกฎหมายของประเทศยูเครน“ ในการจ้างงานของประชากร” ประชากรที่มีงานทำรวมถึงพลเมืองของประเทศของเราที่อาศัยอยู่ในอาณาเขตของตนอย่างถูกกฎหมาย ได้แก่: 1. ทำงานเต็มเวลาหรือนอกเวลา (รายสัปดาห์) ในสถานประกอบการ สถาบัน องค์กรโดยไม่คำนึงถึงรูปแบบการเป็นเจ้าของ ในองค์กรระหว่างประเทศและต่างประเทศในยูเครนและต่างประเทศ 2. พลเมืองที่ทำงานโดยอิสระ รวมถึงผู้ประกอบการ บุคคลที่ประกอบอาชีพอิสระ กิจกรรมสร้างสรรค์ สมาชิกของสหกรณ์ เกษตรกร และสมาชิกในครอบครัวที่มีส่วนร่วมในการผลิต 3. คัดเลือก แต่งตั้ง หรืออนุมัติให้ดำรงตำแหน่งโดยได้รับค่าตอบแทนในหน่วยงานของรัฐ ผู้บริหาร หรือสมาคมสาธารณะ 4. พลเมืองที่รับราชการในกองทัพ ชายแดน กองกำลังภายใน กองรถไฟ ความมั่นคงแห่งชาติ และหน่วยงานกิจการภายใน 5. ผู้ที่ได้รับการฝึกอบรมสายอาชีพ การอบรมขึ้นใหม่ และการฝึกอบรมขั้นสูงนอกสถานที่ทำงาน นักเรียนในโรงเรียนที่ครอบคลุมช่วงกลางวัน สถาบันการศึกษาเฉพาะทางระดับมัธยมศึกษาและระดับสูง 6. ผู้ที่เกี่ยวข้องกับการเลี้ยงดูบุตร การดูแลผู้ป่วย คนพิการ และผู้สูงอายุ 7. พลเมืองที่ทำงานของรัฐอื่น ๆ ที่อยู่ชั่วคราวในยูเครนและปฏิบัติหน้าที่ที่ไม่เกี่ยวข้องกับการสนับสนุนกิจกรรมของสถานทูตและภารกิจ

สไลด์ 21

ประชากรผู้ว่างงาน ได้แก่ พลเมืองวัยทำงานที่ไม่มีงานประจำหรือชั่วคราว ไม่ได้หางาน ไม่ได้ขึ้นทะเบียนกับบริการจัดหางานของรัฐ และมีรายได้นอกงาน ประชากรที่ว่างงานชั่วคราว ได้แก่ พลเมืองที่มีร่างกายสมบูรณ์แข็งแรงในวัยทำงานที่ไม่มีงานทำที่เหมาะสม ซึ่งขึ้นทะเบียนกับบริการจัดหางานของรัฐเป็นผู้ที่กำลังมองหางานทำ กฎหมายกำหนดไว้ว่างานจะถือว่าเหมาะสมหากตรงตามการศึกษา วิชาชีพ (พิเศษ) คุณสมบัติของลูกจ้าง และจัดให้อยู่ในพื้นที่เดียวกับที่เขาอาศัยอยู่ เงินเดือนจะต้องสอดคล้องกับระดับที่บุคคลนั้นมีในงานก่อนหน้า โดยคำนึงถึงระดับเฉลี่ยที่พัฒนาในอุตสาหกรรมของภูมิภาคที่เกี่ยวข้องในช่วงสามเดือนที่ผ่านมา ปัญหาสำคัญของวิทยาศาสตร์เศรษฐศาสตร์และภารกิจสำคัญของนโยบายเศรษฐกิจและสังคมของรัฐคือการบรรลุการจ้างงานอย่างเต็มที่และมีประสิทธิภาพ ในทฤษฎีและการปฏิบัติทางเศรษฐศาสตร์สมัยใหม่ การจ้างงานเต็มที่ถือเป็นสภาวะของเศรษฐกิจที่ทุกคนที่ต้องการทำงานมีงานที่ได้รับค่าจ้างตามระดับเงินเดือนจริงที่มีอยู่ในเวลาที่กำหนด

สไลด์ 22

การจ้างงานเต็มจำนวนสามารถบรรลุผลสำเร็จในระดับใดก็ได้ของการมีส่วนร่วมกับแรงงานที่ได้รับค่าจ้าง หากจำนวนงานตรงกับความต้องการของประชากร อย่างไรก็ตาม ไม่ใช่ทุกสถานที่ทำงานที่จะสามารถตอบสนองความต้องการนี้ได้ สิ่งนี้เห็นได้จากการมีงานว่าง (ว่างงาน) ควบคู่ไปกับการปรากฏตัวของผู้ว่างงาน ดังนั้น เราควรพูดถึงงานที่มีศักยภาพทางเศรษฐกิจ นั่นคือ งานที่มีประสิทธิผลที่ช่วยให้บุคคลตระหนักถึงผลประโยชน์ส่วนตัว บรรลุผลิตภาพแรงงานในระดับสูง และมีรายได้ที่เหมาะสมซึ่งรับประกันการสืบพันธุ์ตามปกติของคนงานและครอบครัวของเขา ดังนั้นการจ้างงานเต็มจำนวนหมายความว่าความต้องการงานที่มีศักยภาพทางเศรษฐกิจตรงกับอุปทานของแรงงาน ความสมดุลนี้ทำให้สามารถรับประกันผลลัพธ์ที่สูงทั่วทั้งเศรษฐกิจได้ เนื่องจากสิ่งเหล่านี้ขึ้นอยู่กับความสำเร็จทางวิทยาศาสตร์และทางเทคนิคและผลิตภาพแรงงานที่สูง

สไลด์ 23

การตระหนักถึงผลประโยชน์ของสังคมโดยทั่วไปและแต่ละคนโดยเฉพาะจะได้รับการอำนวยความสะดวกโดย: การปรับปรุงงานอย่างต่อเนื่อง, การสร้างงานใหม่ที่ตรงตามข้อกำหนดที่ทันสมัย, การกำจัดงานเก่าที่ไม่ตรงตามความเป็นไปได้ทางเศรษฐกิจออกจากกระบวนการผลิต ในการตีความนี้ การจ้างงานเต็มที่สามารถเรียกได้ว่ามีประสิทธิผล ดังนั้น การพัฒนาเศรษฐกิจต่อไปจึงควรมาจากผลประโยชน์ของทั้งตัวเศรษฐกิจเองและตัวบุคคล (ความเป็นมนุษย์ของเศรษฐกิจ) ในเศรษฐกิจที่มุ่งเน้นสังคม การจ้างงานเต็มที่จะมีประสิทธิผลได้หากสร้างรายได้ที่เหมาะสม มีสุขภาพที่ดี และช่วยเพิ่มระดับการศึกษาและวิชาชีพของสมาชิกแต่ละคนในสังคมโดยพิจารณาจากการเพิ่มผลิตภาพทางสังคม

สไลด์ 24

การประเมินการจ้างงานที่มีประสิทธิผลเชิงปริมาณสามารถกำหนดลักษณะเฉพาะได้โดยใช้ระบบตัวชี้วัด: 1. ระดับการจ้างงานของประชากรในการทำงานวิชาชีพ อัตราการจ้างงานของประชากรที่เป็นแรงงานวิชาชีพถูกกำหนดโดยการหารการจ้างงานในแรงงานวิชาชีพด้วยจำนวนประชากรทั้งหมด ตัวบ่งชี้นี้สะท้อนถึงการพึ่งพาการจ้างงานตามปัจจัยทางประชากรศาสตร์ (อัตราการเจริญพันธุ์ อัตราการตาย และการเติบโตของประชากร) ค่าสัมประสิทธิ์นี้เป็นหนึ่งในคุณลักษณะของความเป็นอยู่ที่ดีของสังคม 2. ระดับการจ้างงานของประชากรวัยทำงานในระบบเศรษฐกิจสาธารณะ ตัวบ่งชี้นี้สัมพันธ์กับพลวัตของประชากรวัยทำงานโดยขึ้นอยู่กับการเปลี่ยนแปลงของปัจจัยทางประชากรและเศรษฐกิจและสังคม มีการคำนวณคล้ายกับตัวบ่งชี้แรก นั่นคือ เป็นอัตราส่วนของประชากรที่ทำงานด้านวิชาชีพต่อประชากรวัยทำงานทั้งหมด (ทรัพยากรแรงงาน)

สไลด์ 25

3. ระดับการกระจายทรัพยากรแรงงานของสังคมในกิจกรรมที่เป็นประโยชน์ต่อสังคม ค่าสัมประสิทธิ์การจ้างงานในการศึกษาในครัวเรือนและในกิจกรรมที่เป็นประโยชน์ต่อสังคมประเภทอื่น ๆ จะถูกกำหนดในลักษณะเดียวกันกับค่าสัมประสิทธิ์การจ้างงานก่อนหน้านี้เพื่อกำหนดสัดส่วนที่จำเป็นในการกระจายทรัพยากรแรงงาน 4. ระดับโครงสร้างที่มีเหตุผลของการกระจายตัวของคนงานในอุตสาหกรรมและภาคส่วนของเศรษฐกิจ ตัวบ่งชี้นี้แสดงถึงลักษณะการจ้างงานที่มีเหตุผลและมีความสำคัญอย่างเป็นอิสระ การจ้างงานที่มีเหตุผลแสดงถึงสัดส่วนของการกระจายศักยภาพของแรงงานตามประเภทของอาชีพ อุตสาหกรรม และภาคส่วนของเศรษฐกิจ 5. ระดับวิชาชีพและโครงสร้างคุณสมบัติของพนักงาน ตัวบ่งชี้นี้แสดงถึงความสอดคล้องของโครงสร้างวิชาชีพและคุณสมบัติของประชากรวัยทำงานกับโครงสร้างของงาน

สไลด์ 26

มีการจ้างงานทั้งในระดับประถมศึกษาและมัธยมศึกษา การจ้างงานขั้นต้นหมายถึงการจ้างงานในสถานที่ทำงานหลัก ถ้านอกจากงานหลักหรือเรียนแล้วยังมีงานเสริมด้วยจะเรียกว่างานรอง ประเภทของการจ้างงานมีลักษณะเฉพาะของการกระจายทรัพยากรแรงงานส่วนที่ใช้งานตามพื้นที่การใช้แรงงาน วิชาชีพ และสาขาเฉพาะทาง เมื่อกำหนดประเภทของการจ้างงานจะต้องคำนึงถึงสิ่งต่อไปนี้: ลักษณะของกิจกรรม; ความผูกพันทางสังคม ความร่วมมือทางอุตสาหกรรม สังกัดดินแดน; ระดับความเป็นเมือง ระดับคุณวุฒิวิชาชีพ เพศ; ระดับอายุ ประเภทของทรัพย์สิน การจ้างงานตามลักษณะของกิจกรรมคือ: - ทำงานในองค์กรที่มีรูปแบบการเป็นเจ้าของและการจัดการที่แตกต่างกัน - ทำงานในต่างประเทศและในกิจการร่วมค้า - การรับราชการทหาร; - การศึกษาในสถาบันการศึกษาภาคกลางวัน - แม่บ้านทำความสะอาด; - กิจกรรมแรงงานส่วนบุคคล - เลี้ยงลูกในครอบครัว - ดูแลผู้ป่วย ผู้พิการ และผู้สูงอายุ - กิจกรรมประเภทอื่นที่กฎหมายกำหนด

สไลด์ 27

การจ้างงานตามชนชั้นทางสังคม: คนงาน; ผู้เชี่ยวชาญ ผู้เชี่ยวชาญ พนักงานด้านเทคนิค ผู้จัดการ; เกษตรกร; ผู้ประกอบการ การจ้างงานตามอุตสาหกรรม: ในด้านการผลิตวัสดุ ในขอบเขตที่ไม่ใช่การผลิต ในอุตสาหกรรมขนาดใหญ่บางประเภท (อุตสาหกรรม เกษตรกรรม การก่อสร้าง การขนส่งและการสื่อสาร ฯลฯ) การจ้างงานโดยสังกัดดินแดน: ในบางภูมิภาค; ในพื้นที่เศรษฐกิจ การจ้างงานตามระดับการขยายตัวของเมือง: ในเขตเมือง; ในชนบท. การจ้างงานตามประเภทของความเป็นเจ้าของ: รัฐ; ส่วนตัว; ส่วนรวม; ผสม การจ้างงานเพื่อใช้เวลาทำงานส่วนตัว: เต็มเวลา; ไม่สมบูรณ์; ไม่สมบูรณ์อย่างชัดเจน ซ่อนไม่สมบูรณ์; บางส่วน

สไลด์ 28

การจ้างงานเต็มจำนวนคือกิจกรรมระหว่างวันทำงานเต็มวัน (สัปดาห์ ฤดูกาล ปี) ซึ่งสร้างรายได้ในจำนวนปกติสำหรับภูมิภาคที่กำหนด การจ้างงานต่ำกว่ากำหนดเป็นลักษณะการจ้างงานของบุคคลใดบุคคลหนึ่งโดยเฉพาะทั้งสำหรับงานนอกเวลาหรือได้รับค่าจ้างไม่ครบถ้วนหรือมีประสิทธิภาพไม่เพียงพอ การจ้างงานต่ำกว่าระดับอาจชัดเจนหรือซ่อนเร้น การจ้างงานต่ำกว่าระดับที่ชัดเจนนั้นถูกกำหนดไว้ล่วงหน้าด้วยเหตุผลทางสังคม โดยเฉพาะอย่างยิ่งความจำเป็นในการได้รับการศึกษา วิชาชีพ การปรับปรุงคุณวุฒิ และอื่นๆ ในทำนองเดียวกัน การจ้างงานต่ำกว่าระดับที่ซ่อนอยู่สะท้อนให้เห็นถึงความไม่สมดุลระหว่างแรงงานและปัจจัยการผลิตอื่นๆ โดยเฉพาะอย่างยิ่งมีความเกี่ยวข้องโดยเฉพาะอย่างยิ่งกับปริมาณการผลิตที่ลดลง การสร้างองค์กรขึ้นมาใหม่ และปรากฏตัวในรายได้ที่ต่ำของประชากร การใช้ความสามารถทางวิชาชีพที่ไม่สมบูรณ์หรือผลิตภาพแรงงานต่ำ

สไลด์ 29

งานนอกเวลาเป็นงานนอกเวลาโดยสมัครใจ นอกเหนือจากการจ้างงานประเภทนี้แล้ว ยังมีสิ่งที่เรียกว่าการจ้างงานที่ไม่ใช่แบบดั้งเดิมอีกด้วย ซึ่งรวมถึง: การจ้างงานตามฤดูกาล การจ้างงานชั่วคราว การจ้างงานนอกเวลา ปัจจุบันในยูเครนการจ้างงานประเภทนี้ครอบคลุมประชากรส่วนใหญ่ การจ้างงานนอกเวลาคือการทำงานในกะนอกเวลาเนื่องจากไม่สามารถจัดหางานให้พนักงานทำงานได้เต็มชั่วโมงหรือตามคำขอของพนักงานตามความต้องการทางสังคมของเขาตลอดจนที่เกี่ยวข้องกับการปรับปรุงให้ทันสมัยหรือการสร้างใหม่ ของการผลิต การจ้างงานชั่วคราวเป็นงานภายใต้สัญญาชั่วคราว หมวดหมู่ชั่วคราวรวมถึงคนงานที่ได้รับการว่าจ้างภายใต้สัญญาในช่วงเวลาที่กำหนด

สไลด์ 30

การจ้างงานตามฤดูกาลคือการจ้างงานที่เกี่ยวข้องกับลักษณะเฉพาะของการผลิต งานนี้จัดทำขึ้นในช่วงระยะเวลาหนึ่งแบบเต็มเวลาและจัดทำอย่างเป็นทางการโดยสัญญาที่เหมาะสม ในสภาวะของเศรษฐกิจที่เปลี่ยนแปลงในยูเครน รูปแบบการจ้างงานที่ไม่ได้รับการควบคุมถือเป็นเรื่องปกติ ซึ่งทำหน้าที่เป็นการจ้างงานทั้งในระดับประถมศึกษาและมัธยมศึกษาของพลเมือง การจ้างงานที่ไม่ได้รับการควบคุมเป็นกิจกรรมของประชากรวัยทำงาน ซึ่งได้รับการแยกออกจากขอบเขตของบรรทัดฐานทางสังคมและแรงงานและความสัมพันธ์ และไม่ได้นำมาพิจารณาในสถิติของรัฐ การขยายตัวของการจ้างงานที่ไม่ได้รับการควบคุมนั้นมาพร้อมกับการอ่อนค่าของกำลังแรงงาน แรงจูงใจในการทำงานลดลง โดยเฉพาะอย่างยิ่งในภาครัฐ และอัตราเงินเฟ้อและราคาที่สูงขึ้น รายได้จากกิจกรรมดังกล่าวจะไม่ถูกเก็บภาษี ดังนั้นรัฐจึงต้องรับผลขาดทุนบางส่วน

สไลด์ 31

3. สาระสำคัญทางสังคมของการจ้างงาน ปัญหาการว่างงาน

สไลด์ 32

ดูสไลด์ทั้งหมด

ทรัพยากรด้านแรงงานเป็นหมวดหมู่ทางเศรษฐกิจและสังคมที่กำหนดลักษณะเฉพาะของทุนสำรองแรงงานที่มีศักยภาพสำหรับสังคมในขั้นตอนหนึ่งของการพัฒนา ทรัพยากรด้านแรงงานเป็นหมวดหมู่ทางเศรษฐกิจและสังคมที่กำหนดลักษณะเฉพาะของทุนสำรองแรงงานที่มีศักยภาพสำหรับสังคมในขั้นตอนหนึ่งของการพัฒนา

บุคลากรขององค์กร โครงสร้างและวิธีการกำหนด บุคลากรเป็นส่วนเติมเต็มของผู้จ้างงานขององค์กร (ยกเว้นฝ่ายบริหาร) ที่ทำหน้าที่ด้านการผลิตและเศรษฐกิจต่างๆ บุคลากรเป็นส่วนเติมเต็มของพนักงานขององค์กร (ยกเว้นฝ่ายบริหาร) ที่ทำหน้าที่ด้านการผลิตและเศรษฐกิจที่หลากหลาย ส่วนของบุคลากรที่เป็นทางการในเจ้าหน้าที่เรียกว่าบุคลากร ส่วนของบุคลากรที่เป็นทางการในเจ้าหน้าที่เรียกว่าบุคลากร ลักษณะบุคลากร

บุคลากรขององค์กรโครงสร้างและวิธีการกำหนดเป็นเชิงปริมาณ: เชิงปริมาณ: หมายเลขเงินเดือน (จำนวนพนักงานที่ได้รับการว่าจ้างในองค์กรตามเอกสาร) หมายเลขเงินเดือน (จำนวนพนักงานที่ได้รับการว่าจ้างในองค์กรตามเอกสาร) จำนวนการเข้างาน (โดยประมาณ จำนวนพนักงานบัญชีเงินเดือนที่ต้องมาทำงานในวันที่กำหนดเพื่อทำงานการผลิตให้เสร็จสิ้น) จำนวนการเข้างาน (จำนวนพนักงานบัญชีเงินเดือนโดยประมาณที่ต้องรายงานตัวเพื่อทำงานในวันที่กำหนดเพื่อทำงานผลิตให้เสร็จสิ้น) จำนวนเงินเดือนเฉลี่ย (ผลรวมของจำนวน พนักงานบัญชีเงินเดือนในแต่ละวันปฏิทินของเดือน (รวมวันหยุดและวันหยุดสุดสัปดาห์) หารด้วยจำนวนวันตามปฏิทินของเดือน) จำนวนพนักงานโดยเฉลี่ย (ผลรวมของจำนวนพนักงานในบัญชีเงินเดือนในแต่ละวันตามปฏิทินของเดือน (รวมวันหยุด) และวันหยุดสุดสัปดาห์) หารด้วยจำนวนวันตามปฏิทินของเดือน) โครงสร้าง (องค์ประกอบและอัตราส่วนเชิงปริมาณของแต่ละประเภทและกลุ่มของพนักงานในองค์กร) โครงสร้าง (องค์ประกอบและอัตราส่วนเชิงปริมาณของแต่ละประเภทและกลุ่มของพนักงานในองค์กร) ลักษณะของบุคลากร

บุคลากรขององค์กร โครงสร้างและวิธีการกำหนดบุคลากรด้านอุตสาหกรรมและการผลิต (เกี่ยวข้องโดยตรงในกระบวนการผลิตและจัดการด้วย) - บุคลากรของกิจกรรมหลัก บุคลากรด้านอุตสาหกรรมและการผลิต (เกี่ยวข้องโดยตรงในกระบวนการผลิตและบริหารจัดการด้วย) - บุคลากรในกิจกรรมหลัก บุคลากรที่ไม่ใช่อุตสาหกรรม (ไม่เกี่ยวข้องโดยตรงกับการผลิตผลิตภัณฑ์: คนงานที่อยู่อาศัยและบริการชุมชน สถาบันวัฒนธรรมและสังคมและการแพทย์ ฯลฯ ในงบดุลขององค์กร) บุคลากรที่ไม่ใช่อุตสาหกรรม (ไม่เกี่ยวข้องโดยตรงกับการผลิต ของผลิตภัณฑ์: คนงานที่อยู่อาศัยและบริการชุมชน สถาบันวัฒนธรรม ชุมชน และสุขาภิบาลทางการแพทย์ ฯลฯ ในงบดุลขององค์กร) การแบ่งบุคลากรตามสายงาน

บุคลากรระดับองค์กร โครงสร้าง และวิธีการกำหนด แผนภาพโครงสร้างของ PPP (โครงสร้างทางสถิติของบุคลากร) บุคลากรตามลักษณะของหน้าที่แรงงาน หมวดหมู่ คนงานขั้นพื้นฐาน (ใช้ในกระบวนการทางเทคโนโลยีที่มุ่งสร้างผลิตภัณฑ์ "หลัก" สำหรับองค์กรที่กำหนด) ผู้ช่วย ( ทำงานในแผนกเสริมของการซ่อมแซม เครื่องมือ การขนส่ง คลังสินค้า) MSP (เจ้าหน้าที่บริการรุ่นเยาว์) - (ภารโรง พนักงานจัดส่ง คนขับรถส่วนบุคคลของฝ่ายบริหารและรถโดยสารขนส่งพนักงาน) พนักงาน ผู้จัดการ (ฝ่ายบริหาร) ผู้เชี่ยวชาญ (นักเศรษฐศาสตร์ นักสังคมวิทยา นักจิตวิทยา วิศวกรรม และช่างเทคนิค) พนักงานอื่นๆ (แคชเชียร์ เสมียน ผู้บังคับบัญชา)

บุคลากรขององค์กร โครงสร้างและวิธีการในการกำหนดอาชีพเป็นกิจกรรมการทำงานประเภทพิเศษที่ต้องใช้ความรู้ทางทฤษฎีและทักษะการปฏิบัติบางอย่าง เฉพาะทางเป็นกิจกรรมประเภทหนึ่งภายในวิชาชีพที่มีลักษณะเฉพาะและต้องการความรู้และทักษะพิเศษเพิ่มเติมจากคนงาน . ระดับวุฒิการศึกษาคือระดับความเชี่ยวชาญของคนงานในวิชาชีพหรือสาขาเฉพาะทางซึ่งสะท้อนให้เห็นในประเภทและหมวดหมู่คุณสมบัติ (ภาษี) ความสามารถทางวิชาชีพเป็นการวัดคุณสมบัติของคนงาน (ความสามารถในการปฏิบัติหน้าที่ในระดับที่ต้องการทั้งใน สภาวะปกติและสภาวะสุดขั้วเพื่อให้สามารถเชี่ยวชาญสิ่งใหม่ๆ ได้สำเร็จ และปรับตัวเข้ากับสภาวะที่เปลี่ยนแปลงได้อย่างรวดเร็ว) ลักษณะกิจกรรมการทำงาน (โครงสร้างการวิเคราะห์บุคลากร)

บุคลากรขององค์กร โครงสร้างและวิธีการกำหนด ขึ้นอยู่กับช่วงเวลา: ถาวร ชั่วคราว ชั่วคราว ตามฤดูกาล แผนกในการปฏิบัติงานระหว่างประเทศ พนักงานจัดการ (ผู้จัดการระดับบน กลาง และล่าง) บุคลากรด้านวิศวกรรมและด้านเทคนิค และพนักงานสำนักงาน (“ปกขาว” ); พนักงานฝ่ายบริหาร (ผู้จัดการระดับบน กลาง และล่าง) บุคลากรด้านวิศวกรรมและด้านเทคนิค และเสมียน (“พนักงานปกขาว”) คนงานที่ทำงานด้วยตนเอง ("ปกสีน้ำเงิน"); คนงานที่ทำงานด้วยตนเอง ("ปกสีน้ำเงิน"); เจ้าหน้าที่โครงสร้างพื้นฐานทางสังคม (“ปกสีเทา”) เจ้าหน้าที่โครงสร้างพื้นฐานทางสังคม (“ปกสีเทา”) การจำแนกบุคลากร

บุคลากรขององค์กร โครงสร้างและวิธีการกำหนดเวลาทำงานที่มีประโยชน์ (มีประสิทธิผล) ของคนงานหนึ่งคนนั้นพิจารณาจากการคำนวณ: กองทุนปฏิทินของเวลาทำงานซึ่งสอดคล้องกับจำนวนวันตามปฏิทินในหนึ่งปี กองทุนปฏิทินของเวลาทำงานซึ่งสอดคล้องกับจำนวนวันตามปฏิทินในหนึ่งปี เวลาทำงานที่กำหนดซึ่งน้อยกว่าปฏิทินหนึ่งด้วยจำนวนวันหยุดสุดสัปดาห์และวันหยุดนักขัตฤกษ์ต่อปี เวลาทำงานที่กำหนดซึ่งน้อยกว่าปฏิทินหนึ่งด้วยจำนวนวันหยุดสุดสัปดาห์และวันหยุดนักขัตฤกษ์ต่อปี กองทุนเวลาทำงานที่มีประโยชน์ (มีประสิทธิผล) ซึ่งน้อยกว่าที่กำหนดตามจำนวนการลาหยุดงานตามแผน (วันหยุด การเจ็บป่วย ฯลฯ ) กองทุนเวลาทำงานที่มีประโยชน์ (มีประสิทธิผล) ซึ่งน้อยกว่าที่กำหนดตามจำนวนการลาหยุดงานตามแผน (วันหยุด การเจ็บป่วย ฯลฯ ) วิธีการกำหนดความต้องการตามความเข้มข้นของแรงงานในการทำงาน โดย Q คือปริมาณ (จำนวน) หน่วยการผลิต N Time – เวลามาตรฐานต่อหน่วยการผลิต (ชั่วโมง) F Ef – เวลาทำงานที่มีประโยชน์ (มีประสิทธิผล) ของคนงานหนึ่งคนต่อปี (ชั่วโมง) K VN – ค่าสัมประสิทธิ์การปฏิบัติตามมาตรฐาน

บุคลากรขององค์กร โครงสร้างและวิธีการกำหนด บุคลากรขององค์กร โครงสร้างและวิธีการกำหนด ขั้นตอนในการกำหนดกองทุนที่มีประโยชน์ของเวลาของพนักงานหนึ่งคน ตัวชี้วัดรวม 1. กองทุนปฏิทินของเวลา วัน รวมถึง: วันหยุด กองทุนที่กำหนดของเวลา , วัน 273 = 366 – ขาดงาน วันที่ 31.2 รวมถึง: วันหยุดพักผ่อน 30 ขาดงาน 0.7 เวลาหยุดทำงาน 0.5 4. จำนวนวันทำงานจริง 241.8 = .2 5. ระยะเวลาที่วางแผนไว้โดยเฉลี่ยของวันทำงาน (เล็กน้อย), h7.67 6. ความสูญเสียเนื่องจาก ระยะเวลาวันทำงานลดลง h0.05 7. ระยะเวลาจริงเฉลี่ยของวันทำงาน (ตามจริง) h 7.62 = 7.67 - 0.05 8. กองทุนเวลาทำงานที่มีประโยชน์ h1842.5 = 7.62x241.8

บุคลากรขององค์กร โครงสร้างและวิธีการกำหนดอัตราการลาออกโดยการรับเข้าคือจำนวนบุคคลที่ลงทะเบียนเข้าทำงานหลังจากสำเร็จการศึกษาจากสถาบันการศึกษา ผ่านการสรรหาแบบจัด ผ่านการโยกย้ายจากองค์กรอื่น ตามทิศทางของหน่วยงานจัดหางาน ตามคำเชิญของเธอเอง ฯลฯ การหมุนเวียนตามการรับเข้า - หมายถึงจำนวนบุคคลที่ลงทะเบียนเข้าทำงานหลังจากสำเร็จการศึกษาจากสถาบันการศึกษา ผ่านการสรรหาที่จัดโดยการโอนจากองค์กรอื่น โดยการอ้างอิงจากหน่วยงานจัดหางาน โดยการเชิญ ฯลฯ การลาออกเมื่อเกษียณอายุมีลักษณะตามจำนวนบุคคลที่ออกจากองค์กรในช่วงเวลาที่กำหนด โดยจัดกลุ่มตามเหตุผลในการเลิกจ้าง อาจจำเป็นหรือไม่จำเป็น (ความลื่นไหล) ทั้งนี้ขึ้นอยู่กับเหตุผลเหล่านี้ การลาออกเมื่อเกษียณอายุมีลักษณะตามจำนวนบุคคลที่ออกจากองค์กรในช่วงเวลาที่กำหนด โดยจัดกลุ่มตามเหตุผลในการเลิกจ้าง อาจจำเป็นหรือไม่จำเป็น (ความลื่นไหล) ทั้งนี้ขึ้นอยู่กับเหตุผลเหล่านี้ การหมุนเวียนที่จำเป็นในการกำจัดมีเหตุผลวัตถุประสงค์: สภาวะสุขภาพของพนักงาน สถานการณ์ครอบครัว ข้อกำหนดทางกฎหมาย (เช่น การรับราชการทหาร) ตามธรรมชาติ (อายุ) และดังนั้นจึงเป็นสิ่งที่หลีกเลี่ยงไม่ได้ การหมุนเวียนที่จำเป็นในการกำจัดมีเหตุผลวัตถุประสงค์: สภาวะสุขภาพของพนักงาน สถานการณ์ครอบครัว ข้อกำหนดทางกฎหมาย (เช่น การรับราชการทหาร) ตามธรรมชาติ (อายุ) และดังนั้นจึงเป็นสิ่งที่หลีกเลี่ยงไม่ได้ การเคลื่อนย้ายบุคลากรในองค์กร

N out – จำนวนพนักงานที่ลาออกในระหว่างงวด N out – จำนวนพนักงานที่ลาออกในระหว่างงวด H sp – จำนวนพนักงานโดยเฉลี่ยสำหรับงวด H sp – จำนวนพนักงานโดยเฉลี่ยสำหรับงวด อัตราการออกจากงานของบุคลากร K VK: อัตราการสรรหาบุคลากร K PK: โดยที่ Ch pr คือจำนวนพนักงานที่ได้รับการว่าจ้างในระหว่างงวด โดยที่ N pr คือจำนวนพนักงานที่ได้รับการว่าจ้างในระหว่างงวด

ค่าสัมประสิทธิ์การหมุนเวียนของบุคลากร K ObK: โดยที่ Ch uv คือจำนวนพนักงานที่ถูกไล่ออกในช่วงเวลาที่ขาดงาน ตามคำขอของพวกเขาเอง เนื่องจากละเมิดวินัยแรงงาน โดยที่ Ch uv คือจำนวนคนงานที่ถูกไล่ออกในช่วงที่ขาดงาน ตามคำขอของพวกเขาเอง เนื่องจากละเมิดวินัยแรงงาน อัตราการลาออกของพนักงาน K TC:

บุคลากรขององค์กร โครงสร้างและวิธีการพิจารณา การหมุนเวียนของบุคลากรคืออัตราส่วนซึ่งแสดงเป็นเปอร์เซ็นต์ของจำนวนพนักงานที่ถูกไล่ออกตามคำขอของตนเองและเนื่องจากการละเมิดวินัยแรงงานในช่วงระยะเวลาหนึ่งต่อจำนวนเฉลี่ย ในช่วงเวลาเดียวกัน มาตรการที่ดำเนินการเพื่อลดการหมุนเวียนของบุคลากร: การปรับปรุงเงื่อนไขแรงงานและการจ่ายเงิน การปรับปรุงสภาพการทำงานและค่าตอบแทน ใช้ความสามารถของพนักงานให้เกิดประโยชน์สูงสุด ใช้ความสามารถของพนักงานให้เกิดประโยชน์สูงสุด ปรับปรุงการสื่อสารและการฝึกอบรม ปรับปรุงการสื่อสารและการฝึกอบรม ดำเนินนโยบายที่มีประสิทธิภาพด้านผลประโยชน์ทางสังคม (องค์กร) ดำเนินนโยบายที่มีประสิทธิภาพด้านผลประโยชน์ทางสังคม (องค์กร) การวิเคราะห์และการปรับนโยบายบุคลากรและค่าจ้างอย่างต่อเนื่อง การวิเคราะห์และการปรับนโยบายบุคลากรและค่าจ้างอย่างต่อเนื่อง การเพิ่มระดับความน่าดึงดูดใจของงาน ประเภทของกิจกรรมที่ทำ เป็นต้น การเพิ่มระดับความน่าดึงดูดใจของงาน ประเภทของกิจกรรมที่ทำ เป็นต้น การหมุนเวียนของบุคลากร

ในการผลิตทางการเกษตร ฤดูกาลของแรงงานเป็นเหตุผลหลักที่ทำให้คนงานเกษตรไม่พอใจต่อผลงานและนำไปสู่การลาออกของพนักงาน ฤดูกาลนำไปสู่การขาดแคลนผลผลิตรวมจำนวนมาก ค่าใช้จ่ายด้านแรงงานที่ไม่สม่ำเสมอ และการจ่ายเงินตลอดทั้งปี การหมุนเวียนของพนักงาน

ผลผลิตแรงงาน ผลผลิตแรงงาน ผลผลิตแรงงานหรือประสิทธิภาพของต้นทุนแรงงานในการผลิตวัสดุถูกกำหนดโดยปริมาณของผลิตภัณฑ์ที่ผลิตต่อหน่วยเวลาทำงาน หรือต้นทุนแรงงานต่อหน่วยการผลิต ตัวชี้วัดผลผลิตแรงงาน การพัฒนาผลิตภัณฑ์; ความเข้มแรงงานของผลิตภัณฑ์การผลิต ความเข้มแรงงานของผลิตภัณฑ์การผลิต ผลิตภาพแรงงาน

ผลผลิตผลิตภัณฑ์ต่อหน่วยเวลาทำงาน (ต่อพนักงาน) โดยที่ Q คือปริมาณการผลิตในช่วงเวลาหนึ่ง (เดือน ไตรมาส ปี) T คือต้นทุนเวลาทำงานสำหรับการผลิตผลิตภัณฑ์นี้ Ch sp – จำนวน PPP เฉลี่ยในช่วงเวลาเดียวกัน ความเข้มข้นของแรงงานเป็นส่วนกลับของผลผลิต มีความเข้มข้นของแรงงานที่เป็นมาตรฐาน ตามจริง และตามแผน

ผลิตภาพแรงงาน ประเภทของตัวบ่งชี้ผลิตภาพแรงงาน: ธรรมชาติ (กำหนดปริมาณงานที่ทำ (ผลิตภัณฑ์ที่ผลิต) ต่อหน่วยเวลาต่อพนักงาน) โดยธรรมชาติ (กำหนดปริมาณงานที่ทำ (ผลิตภัณฑ์ที่ผลิต) ต่อหน่วยเวลาต่อพนักงาน) ต้นทุน (การบัญชีสำหรับงานต่าง ๆ หรือการผลิตผลิตภัณฑ์ประเภทต่าง ๆ แสดงในต้นทุนของงานที่ทำหรือผลิตภัณฑ์ที่ขายในช่วงระยะเวลาหนึ่งต่อพนักงาน) ต้นทุน (การบัญชีสำหรับงานต่าง ๆ หรือการผลิตผลิตภัณฑ์ประเภทต่าง ๆ แสดงในต้นทุนของงานที่ทำหรือผลิตภัณฑ์ที่ขายในช่วงระยะเวลาหนึ่งต่อพนักงาน) แรงงาน (แสดงเป็นเวลาทำงานมาตรฐานและกำหนดโดยอัตราส่วนของปริมาณงานที่ทำในชั่วโมงมาตรฐานต่อเวลาทำงานจริง) แรงงาน (แสดงเป็นเวลาทำงานมาตรฐานและกำหนดโดยอัตราส่วนของปริมาณงานที่ทำในชั่วโมงมาตรฐานต่อ เวลาทำงานจริง) การประเมินผลิตภาพแรงงาน

ผลิตภาพแรงงาน ตัวบ่งชี้ธรรมชาติของผลิตภาพแรงงาน โดยที่ P Tr – ผลิตภาพแรงงาน Q – ปริมาณของผลิตภัณฑ์ที่ผลิต งานที่ทำ (ในแง่กายภาพ) r – จำนวนพนักงานโดยเฉลี่ยในช่วงระยะเวลาหนึ่ง

ผลิตภาพแรงงาน ตัวบ่งชี้แรงงานของผลิตภาพแรงงาน โดยที่ P Tr – ผลิตภาพแรงงาน; Q – ปริมาณของผลิตภัณฑ์ที่ผลิต งานที่ทำ (ในแง่กายภาพ) r – จำนวนพนักงานโดยเฉลี่ยในช่วงระยะเวลาหนึ่ง

การเปลี่ยนแปลงผลิตภาพแรงงานในระดับทางเทคนิคของการผลิต การเปลี่ยนแปลงในระดับเทคนิคของการผลิต การปรับปรุงการบริหารจัดการ การจัดองค์กรการผลิตและแรงงาน การปรับปรุงการบริหารจัดการ การจัดองค์กรการผลิตและแรงงาน การเปลี่ยนแปลงปริมาณและโครงสร้างการผลิต การเปลี่ยนแปลงปริมาณและโครงสร้างการผลิต ปัจจัยอื่นๆ ปัจจัยอื่นๆ ปัจจัยการเปลี่ยนแปลง ผลิตภาพแรงงาน

ผลิตภาพแรงงาน ลดความเข้มข้นของแรงงานในการผลิตผลิตภัณฑ์ (เทคโนโลยี การผลิต และครบวงจร) ลดความเข้มข้นของแรงงานในการผลิตผลิตภัณฑ์ (เทคโนโลยี การผลิต และครบวงจร) การปรับปรุงการใช้เวลาทำงาน (แนะนำองค์กรทางวิทยาศาสตร์ของแรงงาน, เสริมสร้างวินัยแรงงาน, ลดการหมุนเวียนของพนักงาน); การปรับปรุงการใช้เวลาทำงาน (แนะนำองค์กรทางวิทยาศาสตร์ของแรงงาน, เสริมสร้างวินัยแรงงาน, ลดการหมุนเวียนของพนักงาน); สำรองสำหรับการปรับปรุงโครงสร้างเพิ่มความสามารถของบุคลากรและการใช้แรงงานที่ดีขึ้น (การใช้เครื่องจักรและการใช้แรงงานของคนงานเสริมอย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น การปล่อยคนงานโดยสัมพันธ์กัน การลดสัดส่วนของบุคลากรด้านการบริหารและการจัดการ การปรับปรุงบรรยากาศทางจิตวิทยาในกำลังแรงงาน ). เงินสำรองสำหรับการปรับปรุงโครงสร้าง เพิ่มความสามารถของบุคลากรและการใช้แรงงานที่ดีขึ้น (การใช้เครื่องจักรและการใช้แรงงานของคนงานเสริมอย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น การปล่อยคนงานสัมพันธ์กัน การลดสัดส่วนของบุคลากรฝ่ายธุรการและฝ่ายบริหาร การปรับปรุงบรรยากาศทางจิตวิทยาในกำลังแรงงาน ). เงินสำรองในการผลิตเพื่อการเติบโตของผลิตภาพแรงงาน

ตัวชี้วัดประสิทธิภาพของการใช้ทรัพยากรแรงงานในภาคเกษตรกรรมของเศรษฐกิจ: สัมประสิทธิ์การมีส่วนร่วมของทรัพยากรแรงงานในการผลิตทางสังคม สัมประสิทธิ์การมีส่วนร่วมของทรัพยากรแรงงานในการผลิตทางสังคม สัมประสิทธิ์การใช้เวลาทำงานในระหว่างปี สัมประสิทธิ์การใช้เวลาทำงานในระหว่างปี ปี ค่าสัมประสิทธิ์การใช้เวลาทำงานในแต่ละวัน ค่าสัมประสิทธิ์การใช้เวลาทำงานในแต่ละวัน ค่าสัมประสิทธิ์ฤดูกาลการใช้ทรัพยากรแรงงาน ค่าสัมประสิทธิ์ฤดูกาลในการใช้ทรัพยากรแรงงาน

สัมประสิทธิ์การมีส่วนร่วมของทรัพยากรแรงงานในการผลิตทางสังคม Tf ทรัพยากรแรงงานที่เกี่ยวข้องกับการผลิต คน; ทรัพยากรแรงงาน TF ที่เกี่ยวข้องกับการผลิต คน; ความพร้อมของทรัพยากรแรงงาน ประชาชน ความพร้อมของทรัพยากรแรงงาน ประชาชน ค่าสัมประสิทธิ์การใช้เวลาทำงานในระหว่างปีของสหพันธรัฐรัสเซียคือเวลาทำงานที่ทำงานจริง P ในกองทุนประจำปีที่เป็นไปได้ของเวลาทำงานชั่วโมง

สัมประสิทธิ์การใช้เวลาทำงานของวัน Vf เวลาทำงานจริงของวัน, h; Vf ทำงานตามเวลาจริงของวัน h; ใน p ชั่วโมงทำงานที่กำหนดในแต่ละวัน, ชั่วโมง ใน p ชั่วโมงทำงานที่กำหนดของวัน, ชั่วโมง Z m การจ้างงานสูงสุดหรือขั้นต่ำของคนงานต่อเดือน, ชั่วโมง; 3 การจ้างงานเฉลี่ยต่อเดือนของคนงาน ชั่วโมง สัมประสิทธิ์ฤดูกาลสำหรับการใช้ทรัพยากรแรงงาน

กฎระเบียบของรัฐเกี่ยวกับแรงงานสัมพันธ์ในองค์กร รูปแบบหลักและทิศทางของการพัฒนากฎระเบียบของรัฐของกรอบกฎหมายและข้อบังคับที่เหมาะสมและการควบคุมการปฏิบัติตามกฎหมาย การพัฒนากรอบกฎหมายและข้อบังคับที่เหมาะสมและติดตามการปฏิบัติตามกฎหมาย การมีส่วนร่วมโดยตรงของรัฐในการจัดการแรงงานสัมพันธ์ในภาครัฐ การมีส่วนร่วมโดยตรงของรัฐในการจัดการแรงงานสัมพันธ์ในภาครัฐ การถอนรายได้ส่วนหนึ่งขององค์กรผ่านระบบภาษีและการชำระภาษีตามงบประมาณการกระจายและผลกระทบต่อการก่อตัวของตลาดแรงงานและศักยภาพของบุคลากรที่เกี่ยวข้อง

กฎระเบียบของรัฐด้านแรงงานสัมพันธ์ในองค์กร กรอบกฎหมายและข้อบังคับของกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย กฎหมายสหพันธรัฐของสหพันธรัฐรัสเซีย กฎหมายของรัฐบาลกลางของสหพันธรัฐรัสเซีย ข้อบังคับของหน่วยงานบริหาร ข้อบังคับของหน่วยงานบริหาร ข้อบังคับท้องถิ่น (ข้อตกลงร่วมและแรงงาน) ข้อบังคับท้องถิ่น (ข้อตกลงร่วมและแรงงาน)

กฎระเบียบของรัฐเกี่ยวกับแรงงานสัมพันธ์ในองค์กร กฎระเบียบของรัฐเกี่ยวกับแรงงานสัมพันธ์ในองค์กร รัฐธรรมนูญประดิษฐานสิทธิแรงงาน เสรีภาพของแรงงาน; เสรีภาพในการทำงาน สิทธิในการทำงานในสภาพที่ตรงตามข้อกำหนดด้านความปลอดภัยและสุขอนามัย สิทธิในการทำงานในสภาพที่ตรงตามข้อกำหนดด้านความปลอดภัยและสุขอนามัย สิทธิในการได้รับค่าตอบแทนในการทำงานในจำนวนไม่ต่ำกว่าค่าแรงขั้นต่ำที่กำหนดโดยกฎหมายของรัฐบาลกลาง สิทธิในการได้รับค่าตอบแทนในการทำงานในจำนวนไม่ต่ำกว่าค่าแรงขั้นต่ำที่กำหนดโดยกฎหมายของรัฐบาลกลาง สิทธิของคนงานต่อข้อพิพาทด้านแรงงานส่วนบุคคลและส่วนรวมโดยใช้วิธีการแก้ไขที่กำหนดโดยกฎหมายของรัฐบาลกลาง สิทธิของคนงานต่อข้อพิพาทด้านแรงงานส่วนบุคคลและส่วนรวมโดยใช้วิธีการแก้ไขที่กำหนดโดยกฎหมายของรัฐบาลกลาง สิทธิในการพักผ่อน สิทธิในการพักผ่อน