В останні роки в Росії з'явилося багато нових професій, деякі з яких викликають у звичайних людей здивування: начебто назва нове, а ось робота їх дуже сильно нагадує посадові обов'язки деяких спеціальностей радянських часів. Однією з таких професій є менеджер з персоналу, відома багатьом з нас під звичною назвою "кадровик".
В останні роки в Росії з'явилося багато нових професій, деякі з яких викликають у звичайних людей здивування: начебто назва нове, а ось робота їх дуже сильно нагадує посадові обов'язки деяких спеціальностей радянських часів. Однією з таких професій є менеджер з персоналу, відома багатьом з нас під звичною назвою "кадровик".
Відразу зазначимо, що ця професія в сучасному суспільстві є однією з найпоширеніших і найпопулярніших. При цьому багато абітурієнтів, які розглядають її як перспективне місце роботи, вже не знають, чим займалися кадровики радянських часів, і ще не розуміють, у чому полягає робота менеджера з персоналу. Звичайно ж, старше покоління могло б розповісти молоді про всі особливості роботи кадровика. Тільки ось вони мають не актуальну інформацію, оскільки незважаючи на загальну подібність, кожна з цих професій має свої нюанси. І переконається в цьому ви зможете після прочитання цієї статті, в якій ми намагатимемося якомога докладніше розповісти про професію менеджер з персоналу.
Хто такий менеджер з персоналу?
Менеджер з персоналу - фахівець, чия діяльність цілком пов'язана з управлінням людськими ресурсами (персоналом) тієї чи іншої організації. Представники цієї професії також можуть називатися "HR-менеджер" (HR - у дослівному перекладі з англійської означає "людські ресурси").
Назва професії походить від англійського manager (керівник). Тобто, по суті професія менеджер з персоналувідноситься до керівних посад вищої ланки, від професіоналізму яких багато в чому залежить робота та розвиток всього підприємства чи організації. Історія професії бере свій початок у 19 столітті у США, коли власники компаній усвідомили необхідність прогресивного підходу до управління персоналом з метою підвищення продуктивності праці працівників підприємств. У Росії менеджери з персоналу замінили "кадровиків" тільки в 2000-х роках, коли і в нашій країні зрозуміли, що від людського потенціалу залежить успіх та процвітання компаній.
Робота менеджера з персоналу має досить велику кількість спеціалізацій, тому назва професії є лише узагальнюючим терміном усіх видів діяльності. HR-менеджерів. Співробітник може працювати керівником вищої чи середньої ланки, рекрутером, тренінгом менеджером, діловодом або спеціалістом певної категорії. Існує велика кількість та інших вузьких спеціалізацій, але найбільш поширеними в Росії можна сміливо назвати діловода та рекрутера.
Основним напрямом діяльності будь-якого HR-менеджера, як і раніше, є пошук та підбір персоналу. Однак, крім цього, в обов'язки цього фахівця входить: створення систем заохочення/покарання співробітників, проведення корпоративних заходів, вирішення кадрових питань (звільнення або підвищення на посаді), створення та оформлення трудових договорів, управління навчанням персоналу (проведення курсів підвищення кваліфікації, семінарів та тренінгів) , спостереження за укомплектованістю персоналу та забезпечення організації кадровим резервом
Якими особистісними якостями повинен мати менеджер з персоналу?
Ефективність роботи менеджера з персоналуздебільшого залежить від його вміння "відчувати" людей, тому представники даної професії повинні бути природженими психологами і мати добре розвинену інтуїцію. Крім того, добре виконувати свої професійні обов'язки менеджеру з персоналу допоможуть такі особисті якості, як:
Крім цього, менеджер з персоналу повинен мати задатки лідера, вміти працювати в команді, знати трудове законодавство, а також легко орієнтуватися в питаннях соціальної психології, соціального захисту громадян, конфліктології та безпеки праці.
Переваги професії менеджер з персоналу
Про переваги професії менеджер з персоналуможна говорити нескінченно, тому ми виділимо найбільш значущі та цікаві:
- по-перше, ця професія відноситься до розряду високооплачуваних - згідно зі статистичними даними середня зарплата HR-менеджерів у Росії сьогодні становить приблизно 30-35 тисяч рублів;
- по-друге, менеджер з персоналу досить часто входить до ради управління компанією, а це не тільки престижно, а й дозволяє досягти високих результатів у самореалізації;
- по-третє, робота з персоналом є дуже цікавою та різноплановою – менеджер з персоналу практично щодня бере участь у різноманітних заходах, буває в нових місцях та знайомиться з різними людьми.
І найголовніше, представники цієї професії завжди відчувають значущість та корисність своєї роботи, оскільки близько 80% успіху та процвітання компанії залежить саме від їхніх зусиль.
Недоліки професії менеджер з персоналу
Як відомо, навіть у бочці солодкого меду можна знайти ложку гіркого дьогтю. І цією горезвісною ложкою дьогтю, тобто недоліком професії менеджера з персоналувважатимуться непрості, з погляду психології, умови праці. Адже представникам цієї професії за своєю діяльністю доводиться:
- повідомляти співробітника про його профнепридатність, або про те, що він не пройшов співбесіди;
- щодня контактувати з величезною кількістю найрізноманітніших, у тому числі й не зовсім врівноважених людей;
- брати на себе відповідальність за прийняті рішення та роботу всього персоналу;
- постійно перебувати у хорошому настрої та підтримувати позитивний настрій усієї команди, навіть якщо насправді хочеться плакати.
Також до недоліків цієї професії можна віднести ненормований робочий день, досить великий обсяг "паперової" роботи та високий рівень конкуренції серед HR-менеджерів.
Де можна отримати професію менеджер з персоналу
Російський інститут професійної освіти "ІПО" - проводить набір учнів на здобуття навчання в ІПО - це зручне та швидке здобуття дистанційної освіти. 200+ курсів навчання. 8000+ випускників із 200 міст. Стислі терміни оформлення документів та навчання екстерном, безвідсоткова розстрочка від інституту та індивідуальні знижки. Звертайтесь!
Здобути професію менеджер з персоналуможна у багатьох навчальних закладах. Найбільш підходящим варіантом здобуття освіти може стати ВНЗ, оскільки роботодавці вважають за краще приймати на роботу лише найбільш кваліфікованих співробітників, а технікуми та різні спеціалізовані курси не можуть забезпечити достатній рівень кваліфікації. Крім того, не маючи "за плечима" вищої освіти, ви не зможете розраховувати на високу зарплату.
Організація роботи підприємства потребує відповідної роботи з персоналом. Вона полягає у внутрішньокорпоративному впливі на працівників, щоб забезпечити якісний робочий процес.
Розуміння того, що таке управління, і як правильно організувати цей процес, є важливою основною для побудови діяльності всієї організації.
Звичайно, можна перекласти відповідальність управління на плечі запрошених фахівців і забути про це.
Але успішний керівник повинен розуміти всі бізнес-процеси, що відбуваються у його фірмі.
Розберемося в тому, як відбувається керування персоналом, і що потрібно знати, щоб робити це правильно.
Тим більше, дивлячись на статистику використання методів управління персоналом в РФ, стає очевидно: тема затребувана! 
Основні терміни менеджменту зрозумілою мовою
Управління персоналом– робота з кадровим складом установи, спрямовану підвищення продуктивності (як окремих працівників, і колективу загалом).
- Людина, яка відповідає за роботу з кадрами компанії.
Завдання менеджера з персоналу дуже великі:
- Підбір працівників на вакансії.
- Управління та організація робочого процесу.
- Контроль морального та фізичного стану людей у штаті.
- Підвищення рівня кожного кадру, за допомогою організації тренінгів, корисних практик, які можуть покращити знання чи моральні якості працівників.
- Аналіз можливостей, перевірка на профпридатність.
- пошук індивідуального підходу до кожного. пошук індивідуального підходу до кожного.
Менеджер з персоналу- Унікальна посада. Це та людина, яка повинна мати навички психолога, економіста та оратора.
Робота з персоналом потребує особливих умінь та великого досвіду. Тому нині складно зустріти молодого фахівця у цій сфері.
Методи управління персоналом- Операції, спрямовані на управління поведінкою співробітників.
Вони служать для працівника стимулом, мотивацією виконувати свою роботу якісно, і рухатися у правильному напрямку.
Можна виділити три основні методи управління:
Економічні – це матеріальний зміст людини.
Наприклад можна навести збільшення чи зменшення зарплати, зміна розміру преміальних, відпускних, лікарняних.
Загалом будь-яка зміна у фінансуванні співробітника можна віднести до економічних методів впливу.
Організаційні- Прямий посібник до дії для людей у штаті.
В основі цього методу знаходиться дисципліна.
Будь-які вчинки, що порушують загальний порядок, мають бути проаналізовані.
А також припинено можливості для їх виникнення надалі.
Психологічні– це мотивація працівників, тренінги з особистісного та колективного розвитку.
Підтримка «морального здоров'я» співробітників – дуже важливе завдання менеджера.
Менеджери з персоналу іноді називають HR-менеджер. Значення цих двох слів ідентичне, просто друге похідне від «Human Rosources» – людський ресурс.
З методами функціонування спеціаліста з управління персоналом все зрозуміло. Далі намагатимемося визначити, чому так важливо мати кваліфікованого співробітника по роботі з кадрами в кожній організації.
Що таке управління: реальне застосування
Кадровий склад компанії- Це основа успішної її діяльності. Навіть розвиток технологій не дозволяє уникати людських помилок.Організаційні моменти дуже важливі у будь-якій сфері бізнесу.
Колектив працівників одного підприємства можна порівняти з діяльністю нашого мозку: чим якісніше розвинена нейронна мережа, тим швидше відбувається взаємодія всіх органів та систем організму.
Швидкість взаємодії між співробітниками – фактор, що визначає успіх бізнес-проекту.
Найбільш значуще застосування менеджменту під управлінням можна розглянути у процесі набору співробітників посади.
Саме ця кадрова маніпуляція вважається основною зайнятістю менеджерів із управління.
Щоб точніше оцінити, чому управління персоналом у функціонуванні всього бізнес-проекту має таку значущість, варто зазирнути за «ширму» діяльності менеджера та вникнути у кожен етап взаємодії зі співробітниками.
1) З чого починається управління колективом: прийом працювати
Кожен читач колись стикався з працевлаштуванням. Отже, момент, коли потенційний працівник знайомиться з організацією, це і є початковий етап процесу у кадровиків.
Правильно організувати діяльність підприємства неможливо, якщо співробітник відповідає належним вимогам.
| Етап | Реалізація |
|---|---|
Визначення початкового рівня підготовки | За допомогою співбесіди менеджер визначає готовність і потенціал співробітника, виходячи з завдань, які будуть ставитися перед ним надалі. Більшість невідповідних претендентів відсівається ще першому етапі. |
Стажування та початкова адаптація | З другого краю етапі, претендент допускається у реальне робоче середовище і частково приймає він обов'язки, позначені вакансією. Завдання менеджера – визначити, чи правдиву інформацію він отримав у процесі співбесіди, і чи готовий співробітник зіткнутися з реальними особливостями запропонованої роботи. |
Аналіз діяльності та фінальна оцінка | Якщо претенденту вдалося вистояти стажування та впоратися з ним на належному рівні, він потрапляє до колективу працівників. |
Етапи відбору працівників
2) Управління персоналом: адаптація «новоприбулих»
До компетенції менеджерів з управління персоналом входить уміння сприяти адаптації нових працівників.
Під адаптацією варто розуміти не просто вступне слово та екскурсію офісом, а уважний супровід діяльності людини.
Адаптація розподіляється за сферами, кожна з яких потребує особливого підходу HR-менеджера:
Організація робочого процесу.
До цієї сфери можна віднести налагодження графіка роботи, призначення дати виплати зарплати тощо.
Комунікативна та соціальна.
Допомога в адаптації особи у новому колективі.
Технологічна та професійна.
Навчання тонкощам роботи, перевірка на відповідність необхідному рівню професіоналізму.
Важливо зрозуміти, що грамотне управління полягає у методичному застосуванні заходів впливу своїх підлеглих.
Основа якісного процесу – підтримка кожного, навіювання йому мотивації працювати та ставати успішним у вашій компанії.
3) Розвиток персоналу як мета процесу
Розподілити процес навчання працівників можна на дві частини – самостійне та корпоративне.У наш час недостатньо просто сидіти на своєму робочому місці та виконувати звичайну роботу. Необхідно постійно розвиватися, інакше підвищується ризик поступитися вакансією іншим.
Самостійний розвиток фахівця вимагає вольових зусиль та бажання співробітника. Прямої залежності з управлінням тут немає.
Хоча, якщо копнути глибше, можна знайти залежність між мотивацією співробітника та його власним прагненням розвиватися.
Головне завдання, яке загалом переслідує процес управління – забезпечити належний рівень роботи підприємства. А він безпосередньо залежить від умінь його колективу.
Корпоративний розвиток – робота менеджера з персоналу. Організація заходів щодо навчання співробітників є досить складним та кропітким процесом.
Підвищення професійного рівня здійснюється шляхом організації:
- Поглиблених інструктажів,якщо робота пов'язана із складними технічними засобами.
З розвитку особистісних якостей.
Ще одна важлива складова успішної діяльності усієї установи.
Якщо ви вважаєте, що налаштованість на роботу ніяк не пов'язана з продуктивністю праці, просто згадайте свою продуктивність у п'ятничний вечір.
Спеціалізовані лекції –найвитратніший метод, оскільки він передбачає найбільші витрати на організацію.
Лектор має бути дуже обізнаною особистістю у своїй сфері бізнесу.
Проміжний підсумок:
Якісний підхід до управління як провокує зростання загальних показників виробництва.
Невід'ємна частина процесу – зростання рівня обізнаності у колективі, як із спеціалізації своєї роботи, і за соціальними ознаками.
4) Моральне здоров'я та культура працівників
Культура колективу визначається цілями підприємства. Завдання управління у тому, щоб прищепити працівникам любов до свого занятию.Кожна організація повинна мати корпоративний кодекс – документ, у якому визначено рамки поведінки працівників.
Залежно від спрямованості діяльності компанії культура може кардинально відрізнятися.
HR менеджер має стежити за поведінкою своїх кадрів, адже налаштувати правильний клімат у колективі – важлива місія.
Розумне управління персоналом – запорука успіху компанії!
Як ставити завдання, щоб вони виконувалися? Відповідь у відео:
То що таке управління персоналом: мотивація до дії чи бездумне покарання?
Щоб створити мотивацію для досягнення корпоративних цілей, необхідно досягти кількох постійних факторів:
- заробітна плата, що відповідає рівню зайнятості та складності роботи.
- своєчасне інформування кожного працівника, індивідуальний підхід;
- перспектива кар'єрного зростання;
- додаткову фінансову мотивацію за якість роботи.
Мотивувати працівника звільненням – це минуле, так чинити не можна. Диктатура постійно призводить до відсутності кадрового складу.
Всупереч думці багатьох роботодавців про себе, конкуренція присутня на ринку вакансій так само, як і на ринку безробітних.
Що таке управління персоналом? Це ціла низка науково обґрунтованих підходів до вирішення проблем колективу підприємства. Без налагодженої системи управління людським ресурсом успішний бізнес неможливий.
Основна мета управління – підібрати відповідний роботі персонал та мотивувати його на злагоджену та колективну взаємодію.
Кожен співробітник є одним кільцем ланцюга, без якого відбувається крах всієї системи.
Корисна стаття? Не пропустіть нові!
Введіть e-mail та отримуйте нові статті на пошту
Знайти у словниках Economicus
Надія Архіпова, директор Інституту економіки, управління та права РДГУ: Служба управління персоналом стає однією з ключових у компаніях.
Сьогодні стало очевидним: персонал є важливим стратегічним ресурсом компаній. Йде битва не за ресурси, а за таланти: тільки та організація, яка може найняти талановитих співробітників, а найголовніше утримати їх має шанси на успіх.
Надія Іванівно, чи це така нова професія управління персоналом? Все-таки у розумінні багатьох спеціаліст з HR (Human Resources) звичайний кадровик. У чому відмінність роботи кадрової служби та служби HR?
Кадрові служби у системі управління зазвичай грали другорядну роль. Вони, передусім, виконували функцію кадрового діловодства оформляли прийом нових працівників працювати, заповнювали трудові книжки, оформляли відпустки тощо. У HR-службі ця функція залишається, але далеко не головна.
Спеціальність "Управління персоналом" (бакалаврат)
Сучасний HR у менеджменті компанії виходить на лідируючі позиції.
Сьогодні стало очевидним: персонал є важливим стратегічним ресурсом компаній. Йде битва не за ресурси, а за таланти: тільки та організація, яка може найняти талановитих співробітників, а найголовніше утримати їх, має шанси на успіх.
У багатьох компаніях HR-служба із допоміжної стає сьогодні однією з ключових, а HR-директор займає позицію віце-президента, виступаючи у ролі стратегічного партнера, підприємця, маркетолога. У цьому випадку він уже не замикається на внутрішні проблеми роботи з персоналом. Він володіє повною інформацією про діяльність компанії, її клієнтів та інвесторів, бере участь у розробці стратегії розвитку організації, на основі якої готує програми з управління персоналом визначає, наскільки він кваліфікований, яка необхідна система навчання та підвищення кваліфікації, яких нових фахівців необхідно залучити до компанії.
Але на практиці зустрічається й інший підхід: керівники не приділяють належної уваги HR-службі, вважаючи, що в бізнесі вона не потрібна, оскільки не приносить прибутку
Звичайно ж, службу HR складно порівняти з відділом продажів або відділом маркетингу, ефективність роботи яких в наявності коли вдається збільшити продажі або завдяки маркетинговим дослідженням вивести на ринок нові продукти. Результати роботи HR-відділу менш очевидні. Але саме від нього, зрештою, залежить успіх компанії чи вдасться знайти відповідних співробітників та забезпечити їм комфортні умови роботи.
Адже що сьогодні робить фірму конкурентоспроможною? Насамперед, послуги та товари, які іншим повторити не вдається. І щоб мати таку конкурентну перевагу, служба управління персоналом повинна створювати та підтримувати чітку систему пошуку, найму, мотивації, навчання та утримання співробітників, здатних справлятися з поставленими перед ними завданнями. Чи на своєму місці працює кожен працівник компанії? Чи відповідають посаду його особистісним та професійним якостям? Чи може він реалізувати свій потенціал? Про все це має подбати служба HR.
А чи не краще з цим завданням упорається безпосередній керівник? У багатьох компаніях саме вони проводять співбесіди, а співробітники стикаються з відділом управління персоналом лише за умови влаштування на роботу, оформлення відпустки та звільнення.
Це можливо у невеликих компаніях. У великих організаціях це неможливо. У керівника просто не вистачить на це часу, тим більше, що коло і рівень завдань, що вирішуються, значно ширше. Та й надто велика ціна помилки: ви знайшли людину, витратили на цей час і гроші, можливо, стали її навчати, а вона раптом виявилася профнепридатною або вирішила сама звільнитися. Збитки очевидні так само, як і в ситуації, коли з компанії йдуть провідні співробітники і на їх місце не вдається знайти гідну заміну.
У великих компаніях усвідомлюють роль управління персоналом, у HR-відділах може працювати до 5060 і більше працівників. Усі ролі чітко розподілені: одні спеціалісти займаються відбором персоналу, інші мотивацією, є ті, хто веде кадрове діловодство, спеціалісти з компенсацій та пільг.
Якими компетенціями та особистими якостями має володіти сьогодні спеціаліст з HR, щоб бути затребуваним на ринку?
Він має професійно володіти всіма кадровими технологіями – це планування, підбір, відбір, найм, адаптація, мотивація, оцінка, розвиток персоналу. Йому необхідне досконале знання трудового законодавства, тому що на ньому ґрунтується вся кадрова робота. Він має вміти аналізувати ринок праці. Зараз як ніколи цінуються знання іноземної мови (в іноземних і великих російських компаніях знання однієї мови вже є недостатнім, оскільки компанія може мати кілька офісів у різних країнах) і, зрозуміло, володіння новітніми IT-технологіями.
Людина має бути добре підготовлена в галузі управління та економіки, мати широкий кругозір.
Що стосується особистих якостей, фахівець з управління персоналом повинен, перш за все, вміти слухати та розуміти, давати правильну оцінку поведінці людини у різних ситуаціях. Це має бути людина відкрита, доброзичлива, товариська. І, звичайно, щоб керувати людьми необхідні й лідерські якості.
У управліннях персоналом досить багато співробітників із психологічною освітою. Вони успішні у професії?
Багато хто успішний. Справа в тому, що освітній стандарт за спеціальністю Управління персоналом було запроваджено лише у 2000 році. До цього в HR справді йшли люди з психологічною, педагогічною, лінгвістичною освітою. Однак для того, щоб справді стати фахівцями, їм необхідно було додатково навчатися на курсах, тренінгах, здобувати другу вищу освіту в цій сфері.
Інша річ, що не кожен психолог автоматично може стати успішним HR-керівником. Натомість психологи, як правило, добре працюють на позиції фахівця з підбору персоналу, вони володіють методиками психологічного тестування, методами проведення співбесід.
У РДГУ під час підготовки фахівців із управління персоналом ми виходимо з того, що фундаментом має стати гуманітарна освіта. Протягом перших двох років навчання наші студенти глибоко вивчають історію, культурологію, філософію, політологію читати лекції до нас приходять найкращі професори з відповідних факультетів нашого університету. Таким чином, ми формуємо світогляд людини, яка має власну думку і здатна її відстоювати. А потім поступово вводимо у спеціальність: спеціальні знання лягають на добрий фундамент.
У чому полягає кар'єрне зростання HR-співробітника?
Кар'єрні щаблі, які ведуть позиції керівника, досить очевидні. Після закінчення вузу молоді хлопці можуть претендувати на рядові позиції фахівця з підбору персоналу або з компенсацій та пільг, HR-адміністратора (координатор, який підтримує зв'язки з лінійними менеджерами, дізнається про нові вакансії та доводить до них результати роботи управління персоналом) та ін.
Можна піти на роботу як в управління персоналом в компанію, так і кадрове або рекрутингове агентство.
Через 3-5 років, набравшись досвіду та проявивши себе, деякі виходять на позиції заступника чи навіть HR-директора. Кваліфікованого HR-керівника знайти непросто, тож вони завжди в ціні. У великих компаніях зарплата керівника служби HR може сягати 10-20 тисяч доларів.
Сьогодні студенти часто знаходять роботу ще під час навчання. Ви рекомендували б майбутнім спеціалістам з управління персоналом поєднувати те й інше?
У нас багато студентів працюють, особливо після третього курсу, як правило, ті, хто добре зарекомендував себе на практиці. Ми, з одного боку, звичайно, це вітаємо, бо розуміємо: роботу знайти непросто і, якщо немає досвіду навіть із дипломом, немає гарантії гідного працевлаштування. З іншого боку, хотілося б, щоб робота була не на шкоду навчанню. Я в таких випадках говорю, що найголовніше в управлінні це навчитися керувати самим собою, своїм часом. І багатьом, на щастя, це вдається.
Розмовляла Олена Кузнєцова
/text/biblio/33225109/bib/text/biblio/33225109/ris
Професія "Керуючий готелем"
Адміністратор готелю – це один з верхніх щаблів в ієрархії готельного бізнесу. Ця професія передбачає керівництво всіма структурами готелю: службою безпеки, резервуванням номерів у готелі, зустріччю та розміщенням постояльців, організацією довідкової служби, а також усіма сервісними підрозділами закладу.
Основним завданням готелю є забезпечення комфортних умов для всіх відвідувачів готелю на найвищому рівні. Грамотний управляючий повинен як приносити власнику стабільну високий прибуток, а й організувати комфортні умови для персоналу, працюючого під керівництвом. На перший погляд здається, що все досить просто, проте, як показує практика, координування та систематизація роботи готелю – справа складна та виснажлива.
Щоб керувати готелем, готелем, мотелем або хостелом, необхідно мати вищу освіту. відбувається на спеціалізованих факультетах більшості сучасних ВНЗ. Основи, які викладаються в університетах, закріплюються за допомогою проходження студентами практики. Однак, щоб стати керуючим, необхідно пройти додаткові курси.
Грамотний керуючий повинен пам'ятати, що у цій професії є безліч як позитивних, і негативних сторін.
Спеціальність «Управління персоналом»: навчання та ким працювати
З позитивних якостей даної професії можна назвати:
- Стабільну затребуваність на ринку працевлаштування;
- Престижність даної професії;
- Високу зарплату.
- Високий рівень відповідальності;
- Відсутність права на помилку;
- Ненормований графік;
- Надмірні моральні навантаження;
- Постійна необхідність спілкування з найбільшою аудиторією відвідувачів;
- Вміння приймати правильні рішення в найкоротші терміни.
Людина, яка вирішила пов'язати своє життя з професією керуючого готелем повинна мати безліч позитивних якостей. Є безліч критеріїв, які експерти називають основними на посаді, комунікабельність, впевненість у собі, харизма, наполегливість, увага до дрібниць, а також терпіння та здатність мислити масштабно.
Варто відзначити, що готельний керуючий - це не найвища посада в готельно-ресторанному бізнесі. Більш високим щаблем в ієрархії можна назвати керуючого мережею готелів. Найвищою посадою є засновник або власник готелю.
Про професію
Особливості професії
Великий Генрі Форд (засновник автомобільної компанії «Форд») говорив: «Заберіть моїх людей та залиште мені заводи, і через 10 років двори моїх підприємств поростуть деревами, але заберіть у мене заводи та залиште мені моїх людей, і через 3 роки ми матимемо найпередовіше виробництво!»
Професіонали за напрямом «Управління людськими ресурсами» завжди будуть потрібні! Немає жодної компанії, в якій не приділяється увага добору персоналу.
Чи варто вчитися на управління персоналом?
Нині можна простежити тенденцію неухильного зростання попиту кадрових фахівців. Це означає, що закінчивши навчання за даною спеціальністю, Ви зможете розраховувати на успішне працевлаштування та високу заробітну плату.
Ким Ви можете стати?
Закінчивши навчання, Ви зможете претендувати на будь-яку з наступних посад:
- Діловод
- Архіваріус
- Інспектор відділу кадрів
- Рекрутер
- Помічник менеджера відділу роботи з персоналом
- Фахівець з кадрової роботи
- Фахівець з кадрового діловодства
- Фахівець з кадрової документації
- Спеціаліст відділу управління персоналом
- Менеджер з персоналу
- Консультант з підбору персоналу
- HR-менеджер
- Тренінг-менеджер
- Фахівець із навчання персоналу
- Менеджер з підбору персонала
- Менеджер з навчання та розвитку персоналу
- Провідний менеджер з персоналу
- Керівник відділу персоналу
- Начальник відділу кадрів
- HR Director (Начальник відділу управління людськими ресурсами)
- Начальник служби управління персоналом
- Заступник директора з кадрів
- Керівник департаменту управління персоналом
- Керівник апарату управління
Ваші перспективи
Знання, набуті в Інституті, дозволять Вам не тільки знайти роботу, що добре оплачується і затребувана на ринку праці, але й відкрити власний бізнес. Серед перспективних напрямів для майбутнього бізнесу можна назвати:
- кадровий аутсорсинг;
- кадровий консалтинг;
- підбір персоналу;
- навчання та розвиток персоналу.
Ви не тільки зможете відкрити власне підприємство, але й за бажання працювати вдома (фрілансинг, віддалений доступ, віртуальний офіс).
Управління персоналом- Це вид професійної діяльності, спрямований на вирішення кадрових проблем в організації, максимальне задіяння потенціалу працівника для досягнення поставленої організацією цілей. Суб'єктами управління персоналу є: лінійні керівники, тобто. керівники організації чи підрозділи організації, вирішальні різні управлінські питання; кадровий менеджер – спеціаліст у галузі управління персоналом, який займається кадровими питаннями.
Найважливішими передумовами, які зумовлюють появу управління персоналом як виду професійної діяльності : 1)матеріально-виробничі характеризуються значним зростанням та зміною матеріальних потреб людей, їх структури, а також темпів відтворення та споживання;
2) науково-технічні та технологічні, тобто. з'явилися не тільки ідеї та відкриття, які змінили функції людини в трудовому процесі, що саме по собі вимагало пильної уваги до неї, а й знання про саму людину, її поведінку, послідовність введення її у світ професійних видів праці тощо;
3)организационные пов'язані із зародженням та виникненням інфраструктури виробництва та управління, зокрема державного управління, що дозволяє виконати різні види праці;
4) соціально-економічні характеризують встановлення певних норм, вимог та правил на підприємствах, умов оплати праці, створінь організацій із захисту соціально-економічних та професійних інтересів персоналу;
5) правові виникнення нормативної та правової основи, що встановлюються державою, роботодавцем.
Етапи розвитку управління персоналом як виду діяльності:
1.физиократический – людина представляється як носій сили, орієнтація на виявлені ним природні, енергетичні можливості;
2.раціоналістична (прагматична) людина розуміється доК економічний ресурс, фактор виробництва, орієнтація на раціональні дії людини;
3.технократичний – людина розцінюється як елемент «людино-машинного комплексу», орієнтація адекватність професійних можливостей людини вимогам техносфери;
4.гуманістичний – людина розуміється як найважливіша цінність суспільства, організації, орієнтація професіоналізм, інтелектуальний і культурний рівень людини.
УП розвивалося і зароджувалося в руслі управлінської діяльності і вміщає багато властивостей цього виду діяльності. У сферу управлінської діяльності включені як об'єкт управління: вся сукупність ресурсів (матеріальні, інформаційні, людські) необхідні функціонування організації, і навіть соц. відносини, які у ній існують і сукупність механізмів, технології та методів упр.
Управління персоналом
Для УП об'єктом виступають лише людські здібності, потенціал персоналу організації, і навіть соц. ставлення та соц. процеси, але тільки в тій частині, яка пов'язана із здібностями персоналу на користь організації.
В УП використовують характерні лише для УП методи та технології управління, які відрізняються від загальних засобів управління та мають свою специфіку у змісті, правилах та наслідках їх застосування в організації (атестація чи конкурс повинен мати в обов'язковому порядку нормативну основу для їх застосування в організації, а результати застосування мають наперед відомі наслідки для персоналу). Володіння цими інструментами управління професійними можливостями людини в організації, що вимагають відповідної професійної підготовки, та професійно підготовлених фахівців та управлінців.
Таким чином, виникнення УП як професійної діяльності характеризуються низкою ознак: - якісна зміна структури та соціальна затребуваність цієї практики, - диференціація людей за якістю виконання цієї діяльності без попереднього спеціального навчання, - формування та розвиток соціальних інститутів професіоналізації УП, - народження професійних норм, традицій , професійної культури, яка розвивається та підтримується професійними співтовариствами спеціалістом з УП.
Дата публікації: 2015-01-24; Прочитано: 1386 | Порушення авторського права сторінки
Управління персоналом – це специфічна сфера управління.
Управління персоналом спеціальність
Означає «безперервний процес, спрямований на цільову зміну мотивації людей, щоб від них максимальної віддачі, отже, високих кінцевих результатів (Маслов Є.В., 1998).
Керівники персоналом - самостійний вид фахівців менеджерів, головною метою яких є: підвищення продуктивної, творчої віддачі та активності персоналу; орієнтація на скорочення частки та чисельності виробничих та управлінських працівників; розробка та реалізація політики підбору та розміщення персоналу; вироблення правил прийому та звільнення персоналу; вирішення питань, пов'язаних з навчанням та підвищенням кваліфікації персоналу (Грачов М.В., 1993). У цьому вся визначенні розкривається мета і ряд найважливіших функцій управління персоналом.
Більше розроблене і ґрунтовне визначення поняття управління персоналом дає А.Я.Кибанов: «Управління персоналом — це цілеспрямована діяльність керівного складу організації, керівників і фахівців підрозділів системи управління персоналом, що включає розробку концепції та стратегії кадрової політики, принципів та методів управління персоналу організації.» (Кибанов А.Я., 2003. С.79).
- найм, відбір та прийом персоналу; ділова оцінка персоналу прийому працювати;
- атестація персоналу; профорієнтація та трудова адаптація персоналу;
- мотивація трудової діяльності персоналу та його використання;
- організація праці та дотримання етики ділових відносин;
- управління конфліктами та стресами;
- забезпечення безпеки персоналу;
- управління нововведеннями у кадровій роботі;
- навчання, підвищення кваліфікації та перепідготовка кадрів;
- управління діловою кар'єрою та службово-професійним просуванням;
- управління поведінкою персоналу організації;
- управління соціальним розвитком;
- вивільнення персоналу.
Ці функції не вичерпують всього їхнього переліку, їх виділяють безліч, вони частково накладаються одна на одну.
Питання управління персоналом та менеджменту організації на сьогоднішній день є актуальними для більшості суб'єктів господарювання. Під керівництвом персоналом організації мається на увазі вирішення всіх аспектів діяльності бізнесу, що з людськими ресурсами, тоді як менеджмент організації передбачає ще ширшу сферу ответственности. І саме від ефективного управління персоналом та менеджменту організації залежать безпосередні економічні показники суб'єкта господарювання.
Управління персоналом – що це таке
Насамперед, під управлінням персоналом мається на увазі область теоретичних знань та практичних навичок щодо використання та забезпечення організації співробітниками, які зможуть з максимальною ефективністю виконувати покладені на них завдання.
HR— менеджмент,HRM, управління людськимиресурсами – все це синонімічні управлінню персоналом поняття.З більш вузької точки зору, управління персоналом є безпосередньо окремою спеціалізацією, яка потребує вищої освіти, проте на даний момент сучасні організації не завжди вимагають його наявності від претендентів на цю посаду.
Управління персоналом організації за своєю суттю торкається наступних аспектів діяльності підприємства:
- Підбір працівників.Саме спеціалісти з управління персоналом забезпечують пошук співробітників. У процесі цього можуть застосовуватися різні методики та інструменти, залежно від можливостей та потреб підприємства.
- Організація праці персоналу для підприємства.Розробка нормативів діяльності працівників, а також ефективне управління наявними трудовими ресурсами також входять до сфери діяльності фахівців з управління персоналом.
- Підвищення ефективності праці існуючих працівників. Фахівці в HR-сфері також займаються не лише безпосереднім підбором та організацією праці, але й пошуком методів ефективного впливу на трудящих, найпростішим варіантом яких може бути використання передбачених законодавчо методик трудової дисципліни – стягнень та заохочень на роботі.
- Звільнення працівників та оптимізація витрат на забезпечення заробітної плати.Оптимізація кадрових витрат - ще одна сфера діяльності фахівців з управління персоналом організації. Звільнення неефективних співробітників, зниження в посади, поліпшення ефективності трудового процесу – усе це дозволяє забезпечити зниження витрат задля загального підвищення економічної ефективності окремого суб'єкта господарювання.
Слід поділяти між собою кадрове діловодство та управління персоналом, незважаючи на те, що дані поняття часто й у багатьох організаціях є схожими. Основним завданням кадрового відділу зазвичай є належне документальне оформлення всіх аспектів трудових взаємин із співробітниками. У той же час, фахівці з управління персоналом організації в першу чергу займаються безпосередніми практичними вирішеннями питань, пов'язаних з людськими ресурсами підприємства.
Менеджмент організації як спеціальність
Питання, що таке управління організації є ширшими, ніж управління чи менеджмент персоналу. Зокрема, основними завданнями менеджменту організації є безпосереднє управління діяльністю підприємства та забезпечення взаємозв'язку між іншими відділами та елементами суб'єкта господарювання. Тобто, побічно, спеціальність «менеджмент організації» передбачає наявність як певних знань з управління персоналом, і практичних навичок використання та інших механізмів підвищення ефективності організації у ринкових умовах.
Так, менеджмент організації займається вирішенням наступних питань:
На даний момент спеціальність «менеджмент організації» в Російській Федерації не є поширеною. При цьому фахівці у цій сфері насамперед є затребуваними не за їхніми документами, що підтверджують освіту, а за фактичним досвідом роботи та готовими результатами.
Методи та моделі управління персоналом
Зараз існує велика кількість методів та моделей, за рахунок яких здійснюється управління персоналом. З історичної точки зору основні моделі управління персоналом з'являлися поступово. Так, можна виділити три основні концепції цієї діяльності:
Насправді вищезазначені концепції мало реалізуються повною мірою у своєму чистому вигляді. При цьому кожна з них має як певні переваги, так і недоліки. Наприклад, у разі виконання низькокваліфікованої, монотонної праці без реальних перспектив для кар'єрного зростання співробітників, найбільш ефективною і на сьогоднішній день буде технократична концепція.
Відповідно, на підставі вищезазначених концепцій формуються й основні методи управління персоналом, до яких можна віднести:
- Економічні методи
- Організаційно-розпорядчі методи.
- Соціально-психологічні.
Управління персоналом у створенні далеко не завжди є тим аспектом діяльності, який роботодавець повинен виконувати особисто або виділяти під нього окремих співробітників. Зокрема, на даний момент ефективно вирішити більшість завдань можуть кадрові агенції чи фахівці, які працюють на умовах аутсорсингу. Цей підхід може бути актуальним за відсутності постійної потреби у штатному працівнику на цій посаді.
Персоналом – затребуваний сьогодні напрямок навчання. Воно має гарні перспективи. З цим видом діяльності пов'язано багато сучасних професій. Кожна зі спеціальностей відрізняється особливостями, з якими повинен ознайомитися працівник-початківець. Великий стрибок попиту цього напряму відзначається протягом останніх 7 років. Це пояснюється прибутковістю, популярністю та чудовою перспективою.
Вконтакте
Специфіка професії
Робота з кадрами – завдання не всім. Той, хто вміє спілкуватися, обожнює аналізувати і багато думати, прагне неформатної роботи, може претендувати управління персоналом, як у професійну діяльність. Прагнення можуть бути досягнуті через різноманітні управління напрямами. Умовно діяльність керівника поділяють на 4 види:
- Діагност(Оцінка та підбір кадрів).
- Консультант(Оптимальний пошук усіляких методів вирішення проблеми).
- Тренер-менеджер(Підвищення ефективності підприємства за рахунок поліпшення компетенції співробітників).
- Адміністратор(Приймає рішення, що розвивають організацію комплексно).
Професійна діяльність, пов'язана з кадрами, залежить від принципу роботи організації та її фахівців, які задіяні в цьому процесі. Допускається розгляд різних моделей, і серед них найбільшою популярністю користуються консалтингові та кадрові агенції. Їхня специфіка роботи полягає в грамотному доборі кадрів на вакантну посаду.
Управління персоналом має на увазі наявність високого рівня компетенції та професіоналізму. Виробнича робота пов'язана з володінням кількома спеціальностями та спеціалізованим напрямом виробництва.
Навчання за фахом
В університетах можна здобути вищу освіту з управління персоналом, кваліфікація якої відбувається при вивченні низки дисциплін та практики.
За програмою спеціальності в університетах викладають такі дисципліни:
Практика покликана навчити виробляти навички вирішення виробничих завданьдо числа яких входять:
- аналіз трудового ринку, відстеження його розвитку та актуальності напрямів;
- створення та втілення у життя кадрової політики;
- розробка управлінської стратегії;
- постачання кадрами підприємства, визначення кваліфікації працівників та облік персоналу;
- грамотне пересування кадрів;
- стажування, навчання, стимулювання кар'єрного зростання;
- адаптація нових працівників та переорієнтація;
- мотивація та контроль внутрішньоштатних відносин;
- виділення талановитих людей, їх ділових якостей;
- формування корпоративного духу підприємства та попередження конфліктів;
- вміння працювати із трудовим законодавством.
Знання, здобуті в університеті, дозволяють претендувати на хорошу посаду у великих корпораціях. Сучасний ринок праці потребує професійних людей, які вміють підбирати та стимулювати кадри.
Види HR-фахівців
Діагност
Люди з цією спеціальністю можуть працювати в кадрових агентствах та організаціях, які потребують потоки співробітників. Сенс роботи полягає у грамотній оцінці персоналуна основі психологічних способів та перевірки особистої справи з метою безпеки. Управління кадрами дозволяє шукати людей під час відвідування виставок, вивчення сайтів та відвідування університетів.
У кадрових агентствах підбирають персонал для різних організацій, а тому навчання управлінській справі дозволяє працювати там як:
- Адміністратора – фахівець керує пошуковим процесом та оцінює якість кадрів.
- Виконавця – займається пошуком, діагностуванням та перевіркою особових справ.
Робота в агентстві має на увазі наявність вищої освіти в галузі психології. У кадрове агентство часто приймають на роботу без досвіду, що дозволяє добре стартувати як кадровик.
Найчастіше підбирають людей, акцентуючи увагу професійні здібності. Краще, якщо людина добре знає виробництво або має досвід роботи.
В окрему групу виділяється head-hunter - цей фахівець займається пошуком персоналу з освітою, а по суті, переманює кадри до своєї компанії. Ця спеціальність у Росії тільки зараз набирає обертів популярності. Такий фахівець має поєднувати великі зв'язки України із психологічними особливостями.
Тренер-менеджери
Ця діяльність передбачає роботу в тренінговій компанії, яка здатна запропонувати програми навчання, а саме продажні, управлінські, навчальні тренінги перспективних професіоналів.
У таких компаніях можуть працювати всі, хто має здатність розробляти та втілювати в життя програми. Іншим шляхом кар'єрного зростання вважається серйозне навчання в університеті. Непогано, якщо є досвід роботи. Ті, хто навчає продажам, нерідко мають навички торгівлі. Ідеальною до формування команди вважається людина, яка зібрала власну команду сама.
Тренер повинен поєднувати у собі вміння спілкуватися, швидко діагностувати ситуацію, мислити творчо і вивчати особливості кадрових груп.
Консультанти
Насамперед ці люди вміють подавати нові знання людям. Важливою якістю спеціальності управління кадрами є відсутність обмеженості мислення. Консультантам необхідно проходити навчання з психології та економіки, а також знати специфічність російського маркетингу та методики прорахунку ризиків.
Для отримання місця роботи в консалтинговій фірмі потрібна наявність тренерського досвіду та освіта у сфері економіки та консультування. Попит на таких професіоналів у Росії поки невеликий, оскільки не всі знають, що робота є високооплачуваною і складною. На сьогоднішній день у нас у країні лише починає формуватися попит на консультування.
Більшість підприємств запроваджують у штат посаду фахівця з корпоративної культури. Ці люди відповідають за управління фірмою, методи реклами та дотримання традицій. Робота передбачає наявність умінь пов'язувати різні події у єдине ціле, пояснювати людям причини труднощів у компанії та знаходити рішення для будь-яких проблем.
Адміністратори
Ця посада часто має на увазі об'єднання попередніх спеціальностей. Одним із методів стати керівником з управління персоналом вважається проходження шляху від молодшого спеціаліста до начальника. Директор з кадрів та начальник відділу персоналу обов'язково взаємодіють із менеджерами інших підрозділів за основними напрямками роботи підприємства. Нерідко ці управлінці «виростають» до заступника керівництва фірми, тому адміністраторами стають ті, хто знає саме виробництво і спеціалізується на управлінні кадрами.
У більшості факультетів державного управління та права запроваджено спеціалізацію, спрямовану на підготовку адміністраторів.
Основні принципи
Опис діяльності кадрового управлінця передбачає наявність схильності до міждисциплінарних знань. Професійна людина зобов'язана мати знання і технології, що належать до наступних областей:
- психології (поведінка та мотивація);
- праву (знання Трудового Кодексу, практика укладання договорів та ведення документації);
- соціології організації (методика соціологічних досліджень, особливості розвитку підприємства);
- економіці (фінансовий розвиток організації та маркетинг).
Що має знати фахівець?
При здобутті професії управління персоналом, «ким працювати» - питання, яке гостро постає перед випускником. Для початку слід розібратися, якими знаннями повинен мати професійна людина.
Працювати з правильною мовою – головне, що потрібно від працівника. Крім того, він повинен доступно та чітко викладати інформаціюта результати проведених аналізів. Звіти та характеристики вивчають співробітники та керівництво, іноді далекі від соціології та психології. Кадровику необхідно писати таким чином, щоб читачі розуміли зміст його слів.
Ще однією вимогою до фахівця вважається інтерес та прагнення професійного розвиткуу своїй діяльності. Ключовим напрямом уваги кадровиків стає розуміння сильних та слабких сторін людини. Якщо людину приваблює теорія і практика з людськими ресурсами, навчання з цієї спеціальності точно підходить.
Перспективи управління персоналом дуже райдужні, а тому освіта у цій галузі стала актуальною.
Підвищення кваліфікації для управлінців
У профільних закладах проводиться навчання та підвищення кваліфікації різних спеціалістів. Як правило, курси короткострокові. Навчальний процес буває стаціонарним, вечірнім чи заочним. Популярними стали профільні семінари, які торкаються питань управління кадрами та нове законодавство.
Важливим моментом під час кваліфікаційного підвищення вважається вивчення періодичної літератури та участь у сучасних конференціях.
Завантаження...
