Позовна заява про оскарження дисциплінарного стягнення (зразок). Порядок оформлення та умови оскарження дисциплінарного стягнення Позов про оскарження дисциплінарного стягнення

На читання 4 хв. Переглядів 14 Опубліковано 14.02.2018

За неналежне виконання трудових обов'язків працівникам може бути призначено дисциплінарні стягнення. Основними видами дисциплінарних стягнень є зауваження, догана та звільнення. Окремими положеннями можуть бути передбачені інші види стягнень окремих категорій працівників.

Дисциплінарне стягнення має бути застосоване роботодавцем на законних підставах, має бути встановлена ​​вина працівника, обставини, за яких скоєно порушення, оцінено тяжкість провини. Перед застосуванням покарання роботодавець має взяти у працівника пояснення. Роботодавець не може застосувати декілька покарань за одну провину, покарання накладається протягом 1 місяця з дня виявлення провини.

Працівник, не згодний з діями роботодавця, має право звернутися до суду з позовною заявою про відміну наказу про дисциплінарне стягнення. У заяві бажано докладно пояснити ситуацію, що склалася, вказати, які дії робив працівник, що спричинило цю причину, чому дисциплінарне покарання є незаконним. Для збору необхідних доказів працівник може подати роботодавцю заяву про видачу документів, пов'язаних із роботою.

Крім суду, працівник може звернутися зі скаргою до трудової інспекції. Вибір органу визначається тим, якого результату має намір досягти працівник. У суді всі обставини працівник доводитиме самостійно, проте рішення суду можна буде виконати примусово, визначивши розмір грошових стягнень.

Підсудність позовів про відміну дисциплінарного стягнення визначається місцем знаходження відповідача. В якості альтернативи можна подати позов до суду, де знаходиться відокремлений підрозділ відповідача, або за місцем виконання трудового договору. Трудові суперечки розглядають районні суди. При поданні позовної заяви працівника звільнено від судових витрат у справі, держмито при подачі позову їм не оплачується.

Для звернення до суду щодо оскарження дисциплінарних стягнень встановлено скорочений термін – 3 місяці, а щодо спорів про звільнення – 1 місяць. Для дисциплінарного стягнення цей термін почне протікати з ознайомлення працівника з наказом про покарання. Термін застосовується судом лише за заявою відповідача, але підлягає відновленню з поважних причин, докладніше: «Відновлення терміну звернення до суду з трудових спорів».

Зверніть увагу, що у позовній заяві про заперечення дисциплінарного покарання можна заявити про стягнення заробітної плати, інших платежів, компенсацію моральної шкоди. У разі покарання у вигляді звільнення працівника краще подати позовну заяву про відновлення на роботі.

У ________________________________

(найменування суду)

Позивач: ____________________________

(ПІБ повністю, адреса)

Відповідач: __________________________

(ПІБ підприємця або
найменування підприємства повністю,адреса)

ПОЗОВНУ ЗАЯВУ

про відміну наказу про дисциплінарне стягнення

Я працюю на підприємстві _________ з «___»_________ ____ р. на посаді _________. Наказом №___ від «___»_________ ____ р. до мене незаконно застосовано дисциплінарне стягнення у вигляді _________ за _________ (вказати підстави наказу). Вважаю наказ про застосування дисциплінарного стягнення незаконним, оскільки _________ (зазначити причини).

Відповідно до статті 237 Трудового кодексу РФ моральна шкода, заподіяна працівнику неправомірними діями чи бездіяльністю роботодавця, відшкодовується працівникові у грошовій формі у розмірах, що визначаються угодою сторін трудового договору. У разі виникнення спору факт заподіяння працівникові моральної шкоди та розміри його відшкодування визначаються судом незалежно від майнової шкоди, що підлягає відшкодуванню.

Незаконними діями роботодавця мені завдано моральної шкоди, яка виразилася в _________ (вказати конкретні переживання, наприклад: стрес, депресія, безсоння та ін.). Завдану мені моральну шкоду я оцінюю в _______ руб.

З викладеного, керуючись статтею 391 Трудового кодексу РФ, статтями 131-132 Цивільного процесуального кодексу РФ,

Прошу:

1. Скасувати дисциплінарне стягнення, накладене мені наказом N ___ від «___»_________ ____ р. як _________ (вказати вид стягнення).
2. Стягнути з _________ (найменування роботодавця) на користь рахунок компенсації моральної шкоди _______ крб.

Перелік документів, що додаються до заяви(копії за кількістю осіб, які беруть участь у справі) :

1. Копія позовної заяви
2. Копія наказу про прийом позивача працювати
3. Трудовий договір
4. Посадова інструкція позивача
5. Копія наказу про застосування дисциплінарного стягнення

Дата подання заяви «___»_________ ____ р. Підпис позивача _______

ПОЗОВНУ ЗАЯВУ
про оскарження дисциплінарного стягнення

Позивач, ______________________________________, з «___»__________ ___ р. (П.І.Б.)
працює в (у) ________________________________________________ на посаді
(Повне найменування або П.І.Б. роботодавця)
____________________ за трудовим договором від «___»________ ____ р. N ____.
Наказом N _____ від «___»_________ ___ р. я був притягнутий(а) до дисциплінарної відповідальності у вигляді __________________________________________________________
(Зауваження, догана, звільнення)
за вчинення наступної дисциплінарної провини: ______________________________.

Вважаю, що дисциплінарне стягнення було застосоване до мене неправомірно за такими підставами: __________________________________________________________
_______________________________________________________________________________.
(навести докази та докази, що підтверджують доводи позивача: пояснення свідків, письмові та інші докази)
(Варіант:
При застосуванні цього дисциплінарного стягнення відповідачем було порушено порядок, встановлений ст. 193 Трудового кодексу Російської Федерації, саме:_______________________, що підтверджується: ______________________.)
Відповідно до ч. 7 ст. 193 Трудового кодексу Російської Федерації дисциплінарне стягнення може бути оскаржене працівником у державну інспекцію праці та (або) органи з розгляду індивідуальних трудових спорів.
Позивачем це дисциплінарне стягнення було оскаржено до комісії з трудових спорів. Однак рішенням комісії з трудових спорів «___»______ ______ р. N ___ позивачеві було відмовлено у знятті дисциплінарного стягнення (або: скарга позивача не була розглянута комісією з трудових спорів у десятиденний строк).
Відповідно до ч. 1 ст. 391 Трудового кодексу Російської Федерації працівник, який не згоден з рішенням комісії з трудових спорів, має право перенести суперечку на розгляд до суду. (Варіант:
Відповідно до ч. 1 ст. 390 Трудового кодексу Російської Федерації у разі, якщо індивідуальна трудова суперечка не розглянута комісією з трудових спорів у десятиденний строк, працівник має право перенести його розгляд до суду.)
На підставі викладеного, керуючись ч. 1 ст. 391 (ч. 1 ст. 390), ст. ст. 392, 393 Трудового кодексу Російської Федерації, ст. ст. 131, 132 Цивільного кодексу Російської Федерації, прошу: визнати незаконним застосування до позивача дисциплінарного стягнення у вигляді _____________________________________________.

Програми:
1. Копія трудового договору від "___"_________ ____ р. N ___.
2. Копія наказу про прийом на роботу від «___»__________ __ р. N ___.
3. Копія наказу про накладення на позивача дисциплінарного стягнення від «___»_________ ___ р. N ___.
4. Докази неправомірності застосування до позивача дисциплінарного стягнення.
5. Докази, що підтверджують порушення встановленого законом порядку застосування дисциплінарного стягнення.
6. Копія скарги позивача до комісії з трудових спорів.
7. Копія рішення комісії з трудових спорів від «___»_______ _____ р. N ___ (або докази, що підтверджують, що скарга позивача була розглянута комісією з трудових спорів у десятиденний срок).
8. Копії позовної заяви та доданих до неї документів відповідачу.
9. Довіреність представника від «___»__________ ____ р. N ___ (якщо позовна заява підписується представником позивача).
10. Інші документи, що підтверджують обставини, на яких позивач ґрунтується на своїх вимогах.

Заявник працює на посаді вихователя у дитячому садку. Роботодавцем було винесено наказ, згідно з яким заявника позбавили половини заробітної плати. Заявник вважає наказ незаконним. Заявник просить перевірити законність дій роботодавця.

До Державної інспекції праці у м. _______

____________________________
Адреса: ____________________________

Скарга на накладення дисциплінарного стягнення
та винесення наказів про застосування заходів дисциплінарного стягнення

Я, ______________, працюю на посаді вихователя у ДБОУ міста Москви дитячий садок №___ (трудовий договір №___ від ________ року додаю).
____________ року роботодавцем - ІО завідувача ДБОУ дитячий садок №____ ___________ і Головою ПК ____________ Наказом №___ до мене було застосовано дисциплінарне стягнення у вигляді зауваження виходячи з статті 192 Трудового кодексу РФ.
Так само, того ж числа, ___________ року роботодавцем - ІВ було винесено Наказ №___ ІВ завідувача ДБОУ до дитячого садка №____ ____________ «Про стягнення», відповідно до якого мене позбавили 50% стимулюючої частини заробітної плати за __________ року.
Вважаю, що винесені вище накази незаконними та необґрунтованими в силу наступного.
Стаття 192 ТК РФ має перелік заходів дисциплінарних стягнень (зауваження, догана, звільнення з відповідних підстав), що є вичерпним.
При накладенні дисциплінарного стягнення роботодавець повинен враховувати тяжкість вчиненої провини та обставини, за яких він був скоєний, обґрунтувати вину працівника, перевірити, чи ознайомлений працівник під розпис із локальним нормативним актом організації, який порушив.
До застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від працівника письмове пояснення. Якщо після двох робочих днів зазначене пояснення працівником не представлено, то складається відповідний акт (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). Важливою умовою процедури застосування дисциплінарного стягнення є дотримання роботодавцем термінів застосування дисциплінарного стягнення, передбачених ст. 193 ТК України.
Днем виявлення дисциплінарної провини, з якої починається протягом місячного строку, вважається день, коли роботодавцю стало відомо про скоєння працівником дисциплінарної провини.
У Постанові Держкомітету РФ зі статистики від 5 січня 2004 р. N 1 "Про затвердження уніфікованих форм первинної облікової документації з обліку праці та її оплати" передбачено форму наказу застосування дисциплінарного стягнення. Тому роботодавець видає наказ у довільній формі, в якому обов'язково мають бути перераховані всі локальні нормативні акти роботодавця, порушення яких допустив працівник, а також зазначено, в чому висловилася провина працівника і який міру дисциплінарного стягнення застосовує до працівника роботодавець. Наприкінці наказу доцільно вказати підставу видання наказу, де перерахувати всі документи, є підставою видання наказу, такі, як службова записка (доповідна) безпосереднього керівника працівника на адресу роботодавця, пояснювальна працівника, акти тощо. Роботодавець зобов'язаний ознайомити працівника з таким наказом під розпис протягом трьох днів з моменту його видання.
Незважаючи на перераховане вище, роботодавець видав незаконні накази про застосування заходів дисциплінарного стягнення, позбавлення стимулюючої частини заробітної плати. Невиплата (зниження) премії не є дисциплінарним стягненням.
Однак роботодавець порушивши і не застосувавши все перераховане вище виніс накази.
Вважаю, роботодавець має бути притягнуто до адміністративної відповідальності, передбаченої ст. 5.27 Кодексу Російської Федерації про адміністративні правопорушення, що говорить, про те, що порушення законодавства про працю та про охорону праці -
тягне за собою накладення адміністративного штрафу на посадових осіб у розмірі від однієї тисячі до п'яти тисяч рублів; на осіб, які здійснюють підприємницьку діяльність без утворення юридичної особи, - від однієї тисячі до п'яти тисяч карбованців або адміністративне зупинення діяльності терміном до дев'яноста діб; на юридичних - від тридцяти тисяч до п'ятдесяти тисяч карбованців чи адміністративне призупинення діяльності терміном до дев'яноста діб.
Порушення законодавства про працю та охорону праці посадовцем, раніше підданим адміністративному покаранню за аналогічне адміністративне правопорушення, тягне дискваліфікацію терміном від року до трьох років.
З викладеного і керуючись положеннями статті 192, 396 Трудового кодексу РФ, 5.27 КоАП РФ:
прошу:
1. Провести перевірку законності дій роботодавця, пов'язаних з винесенням наказів №__ та №__ від _________ року про дисциплінарне стягнення та про застосування заходів дисциплінарного стягнення на предмет порушення законодавства про працю та охорону праці.
2. Дати мотивовану відповідь за результатами перевірки на адресу: ________________________________.

Додаток:
1. Копія договору;
2. Копія наказів № № __, __;
3. Копія службової записки від ____________ року;
4. Копія заяви від ____________ року про незгоду з наказами.

«___» ______________ року ____________________

Трудовий кодекс РФ. Стаття 192. Дисциплінарні стягненняЗа вчинення дисциплінарної провини, тобто невиконання або неналежне виконання працівником з його вини покладених на нього трудових обов'язків, роботодавець має право застосувати такі дисциплінарні стягнення:

• зауваження;
• догана;
• звільнення з відповідних підстав.

Федеральними законами, статутами та положеннями про дисципліну (частина п'ята цього Кодексу) для окремих категорій працівників можуть бути передбачені також інші дисциплінарні стягнення.

До дисциплінарних стягнень, зокрема, відноситься звільнення працівника на підставах, передбачених пунктами 5, 6, 9 або 10 частини першої пунктом 1 або цього Кодексу, а також пунктом 7, 7.1 або 8 частини першої статті 81 цього Кодексу у випадках, коли винні дії , що дають підстави для втрати довіри, або відповідно аморальний провина вчинені працівником за місцем роботи та у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків.

Не допускається застосування дисциплінарних стягнень, не передбачених федеральними законами, статутами та положеннями про дисципліну.

При накладенні дисциплінарного стягнення повинні враховуватися тяжкість вчиненого провини та обставини, за яких він був скоєний.

Два види стягненьза один вчинок застосовуватися не можуть.

Але стягнення можуть поєднуватися із заходами матеріального впливуна порушників, наприклад, за системними положеннями про оплату праці.

Інстанції для оскарження

Наказ про накладення стягнення може бути виданий роботодавцем як через систематичні порушення, так і грубого одноразового.

Цивільний процесуальний кодекс. Стаття 12. Здійснення правосуддя на основі змагальності та рівноправності сторін

1. Правосуддя у цивільних справах складає основі змагальності і рівноправності сторін.
2. Суд, зберігаючи незалежність, об'єктивність і неупередженість, здійснює керівництво процесом, роз'яснює особам, які беруть участь у справі, їхні права та обов'язки, попереджає про наслідки вчинення або недосконалості процесуальних дій, надає особам, які беруть участь у справі, сприяння реалізації їх прав, створює умови для всебічного та повного дослідження доказів, встановлення фактичних обставин та правильного застосування законодавства при розгляді та вирішенні цивільних справ.

Документи для дисциплінарного стягнення

Для аргументованого обґрунтування своєї позиції в суді сторони мають надати пакет документів із спірного питання.

Це можуть бути:

• безпосередніх керівників працівника про факт порушення;
• акти про накладення стягнення;
• за відсутності пояснювальних –
• локальні нормативні акти чи договори із працівниками, де описано правильний порядок дії працівників, з підтвердженням ознайомлення з ними;
• при необхідності: графіки роботи, посадові інструкції, копії журналів з техніки безпеки – все, що стосується доказів дисциплінарного порушення.

Обов'язок довести та документально підтвердити факт провини лежить на роботодавці,право обґрунтувати неможливість належного виконання – на працівника.

приклад

Керівництво підприємства винесло догану контролеру К. за ненавмисне псування дорогого вимірювального інструменту, позбавивши його премії,утримавши вартість інструменту із заробітної плати та попередивши про подальше звільнення у разі повторення заподіяння матеріальних збитків.

Як доказ було наведено Пояснювальна записказмінного майстра про невиконання ділянкою завдання через зазначену поломку, картка обліку ТМЦ з підписом контролера, трудовий договір з пунктом матеріальної відповідальності.

Адміністрація мотивувала тим, що інструмент вважався за цим працівником. У Державній інспекції з праці та стягнення та утримання було оскаржено наказпро дисциплінарне стягнення.

По-перше, забезпечення безпеки майна перестав бути основний виробничої функцією контролера; по-друге, факт навмисне завданого пошкодження саме цією людиною доведено не було, доступ до інструменту мали й інші працівники цеху, умови для закритого зберігання даного інструменту були відсутні.

Наслідки

або оскаржений наказпро накладення дисциплінарного стягнення не несе жодних негативних наслідків для працівника.

Неправомірно звільнені працівники підлягають відновленню з виплатою суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу рахунок роботодавця.

Судові витрати на ДК РФ оплачує винна сторона,а у разі підтвердження законності звільнення – позивач.

Роботодавець, крім того, несе адміністративну відповідальністьза незаконне звільнення.

Кодексом про адміністративні правопорушення передбачено накладення штрафуабо при виявленні грубих порушень – зупинення діяльності підприємства.

На керівників підприємств та індивідуальних підприємців може бути накладено штраф у сумі від 1000 до 5000 рублів, на юридичних осіб – від 30000 до 50000 рублів.

Якщо співробітника незаслужено покарали чи звільнили – це ще не привід зневірятися.

Свої права можна і потрібно обстоювати. Добросовісне ставлення до роботи допоможе вирішити багато проблем,пов'язані з конфліктами у сфері трудових правовідносин.

Чи не знайшли відповіді на своє запитання? Дізнайтесь, як вирішити саме Вашу проблему – зателефонуйте прямо зараз: