Является ли прогул основанием для увольнения. Прогул работы по трудовому кодексу. Пошаговая инструкция увольнения за прогулы

Бывают ситуации, когда сотрудник долго не приходит на работу без уважительной причины. У руководителя появляется основание применить жесткую меру дисциплинарного воздействия – уволить за прогул.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .

Это быстро и БЕСПЛАТНО !

Такая процедура должна выполняться в определенной последовательности, соблюдая сроки и правила оформления документов.

Законодательная база

Нормативную базу составляют:

Трудовой кодекс РФ: ст. 81, 192, 142, 193, 261, 392, 140.
Постановление №1 «Об утверждении форм документации для учета труда и оплаты».

С текстом документов можно ознакомиться тут:

Что принято считать прогулом?

Прогул – отсутствие сотрудника на рабочем месте свыше четырех часов. К нему приравнивается ситуация, когда руководство заблаговременно не предупреждают о досрочном расторжении договора.

Другие ситуации:

произвольное использование ;
выход в основной или вне графика или без разрешения начальника;
отказ отработать две недели при .

Возможно два варианта развития событий в дальнейшем:

причина оказывается весомой, имеются подтверждающие документы – нельзя наказывать за прогул;
сотрудник отсутствовал без уважительной причины — возможно принятие мер по взысканию (на усмотрение руководства).

При наказании учитывается степень ущерба предприятию и сложившиеся обстоятельства. Также нужно принимать во внимание требования Трудового законодательства и локальных актов.

Последствия для прогульщика могут быть разными:

предупреждение;
выговор в письменной форме;
увольнение.

К уважительным причинам невыхода на работу относится:

обращение за медицинской помощью;
нахождение на или уход за нетрудоспособными родственниками;
прохождение медосмотра, обязательного для ряда специальностей;
участие в следственных действиях, в суде.

Уважительная причина подтверждается документально (справка, листок нетрудоспособности и т. п.).

При задержке оплаты труда на 15 дней сотрудник имеет право приостановить деятельность, пока не будет произведен расчет.

Однако он должен письменно уведомить руководство о намерении.

Что делать, если сотрудник не явился на работу?

В первую очередь, начальник пишет уведомление о происшествии вышестоящему руководству. В документе указывает время и продолжительность отсутствия.

После этого специалист отдела кадров делает отметку в табеле, вписывая буквенное обозначение «НН» напротив фамилии, а бухгалтерия приостанавливает начисление заработной платы.

Начальник должен связаться с сотрудником для выяснения причин невыхода.

Если этого сделать не получается, отправляет заказное письмо по месту жительства с требованием предъявить объяснительную.

После благополучного получения письма отводится срок в два дня (максимум неделя) на предъявление объяснительной.
При возврате письма с отметкой о неполучении рекомендуется обратиться к соседям, участковому и другим людям. Если уволить работника без разбирательств, а причина окажется уважительной, суд потребует восстановления.

Пошаговая инструкция увольнения за прогулы

Принимая решение о расторжении контракта с сотрудником, вам понадобится документально доказать факт прогула.

Подтверждением станет:

отметка в табеле;
акт об отсутствии на рабочем месте;
уведомление, отправленное домой с просьбой выйти на работу.

Кадровым специалистам нужно строго соблюдать порядок и процедуру увольнения за прогул.

Процесс состоит из следующих этапов:

Фиксация факта неявки в рабочее время – составляется акт. Документ не имеет унифицированной формы, поэтому пишется в произвольной форме. Текст содержит дату, время и длительность отсутствия. Пример показан на рисунке (файл 2).
Акт заверяется подписями минимум трех свидетелей. Если сотрудник отсутствовал несколько дней, то документ составляется по отдельности на каждый из них. Проставляется только актуальная дата, оформление поздним числом делает его недействительным.
Предоставление акта и требование объяснительной. Все это происходит сразу после возвращения работника на предприятие. Он обязан указать уважительные причины отсутствия и доказательства. По Трудовому кодексу на подготовку документов отводится 2 дня. В случае невыполнения или отказа создают акт о непредоставлении объяснительной. Сотруднику понадобится подписать его при трех свидетелях.
Составление докладной записки. К ней прикладывается объяснительная, все передается руководителю предприятия.

Пример акта:

Пример акта о прогуле

Пример объяснительной записки работника:

Пример объяснительной

Бланк докладной записки:

На основании полученных пояснений принимается решение о том, последует ли увольнение за прогул.

Если причину считают неудовлетворительной, кадровый работник издает соответствующий приказ - он составляется по специальному шаблону (форма Т-8):

Документ должен оформляться грамотно, строго соблюдая законодательные нормы. Малейшее несоответствие станет основанием для оспаривания решения.

Основные требования:

вписывается дата прекращения действия договора;
проставляется ссылка на причину увольнения;
перечисляются документы, подтверждающие факт прогула.

В течение трех суток с момента издания приказа необходимо ознакомить прогульщика. Далее документ регистрируется в журнале по личному составу.

В табеле учета рабочего времени буквенный код «НН» заменяется на «ПР» — прогул.

Вносятся сведения об увольнении в личную карточку. Обязательно наличие подписи сотрудника.

Делается запись в трудовой книжке о расторжении договора - графы должны содержать:

№1 – порядковый номер;
№2 – дату происшествия;
№3 – сведения об увольнении и ссылка на закон;
№4 – реквизиты приказа.

Пример:

Выдача трудовой книжки сотруднику, запись в учетных документах. При необходимости она отправляется заказным письмом на адрес проживания.

Сроки увольнения за прогул:

со дня совершения проступка – 6 месяцев;
с момента обнаружения – 1 месяц.

Решение может быть обжаловано в течение 30 дней со дня вручения ксерокопии приказа об увольнении или получении трудовой книжки.

Расторжение договора задним числом незаконно за исключением двух случаев:

длительное время отсутствия;
смерть сотрудника.

Выплаты и компенсации

При увольнении сотрудника необходимо рассчитать зарплату за отработанное время, учитывая компенсацию за неиспользованный отпуск (основной и дополнительный).

Согласно законодательству, у работодателя не может быть оснований отказывать.

При расчете выполняются следующие действия:

Определяется количество календарных дней, положенных на отработанный месяц.
Уточняется период, за который сотрудник должен получить компенсацию. Результат округляют до полного месяца, если излишки составили от 15 дней, в противном случае не учитывают.

Рассчитывается сумма выплат по формуле:

Компенсация = ЗПср.д.х дни отпуска

Если расчетный период отработан полностью, среднедневной заработок определяется так:

ЗПср.дн.=(ЗПр.п.)/(ДНИк.общ.х 29,4)

ЗП р.п. – оплата труда за расчетный период;

ДНИк.общ. – суммарное количество календарных дней;

29,4 – среднее количество дней в месяце.

Если расчетный период отработан неполностью, применяется формула:

ЗПср.дн.= (ЗП р.п.)/(Nпол.х 29 дней х 1,4)

Оплата НДФЛ – 13%

Пример:

Найдем количество фактически отработанных дней. Сотрудница не выходила на предприятие с 22 по 26 февраля, то есть искомое значение равно 22.

Определяем количество месяцев, за которые положена компенсация.

Поскольку Н.В. Лебедева заключила трудовой договор 2 ноября 2019 года, то отработала полностью 3 месяца 20 дней. Излишек составляет больше 15 дней, следовательно, округляем результат до 4 месяцев.

Зарплата Н.В. Лебедевой за февраль составит: 22 дня х 935 руб. = 20 570 руб.

Выплаты за неиспользованный отпуск, которые работодатель должен предоставить согласно ст. 140 ТК РФ:
935 руб.х 4 мес х 2,33 дня = 8714,2 руб.

Руководство ООО «Путь» обязано выдать Н.В. Лебедевой 29 284,2 руб.

Срок — не позднее следующего дня после предъявления требования о расчете.

Спорные ситуации

Согласно статье 261 ТК РФ, запрещается даже при нарушении дисциплины.

Когда руководитель незаконно расторгает трудовой договор в связи с прогулом, сотрудник выполняет следующие действия:

указывает в письменном объяснении свою позицию;
приобщает к делу ксерокопию журнала выхода с подписью в день, который ошибочно посчитали прогулом;
собирает другие доказательства в свою защиту.

Иногда подчиненные пытаются обмануть работодателей, утверждая, что причина отсутствия была уважительной, хотя на самом деле вопрос сомнительный.

В таком случае необходимо собрать максимум документов, подтверждающих опасение руководства, а также показания свидетелей под роспись.

Ситуация из практики:

Комиссия в составе руководителя, механика и бухгалтера составили акт об отсутствии Г.В. Прохорова (водителя) на рабочем месте в период с 11.00-17.00. Человек утверждает, что в это время находился в автосервисе, так как занимался ремонтом газели.

Вы узнаете:

Что включает в себя понятие «прогул» и каковы меры по предотвращению потерь от прогулов
Как правильно зафиксировать неявку работника на работе
Какие меры может принять работодатель по отношению к прогульщику

В любой организации случается, что работники не выходят на работу. Порой, даже при наличии уважительных причин (например, по болезни), работник не только не сообщает о своем отсутствии работодателю, но и не подтверждает невыход на работу оправдательными документами. В этом случае неявка считается прогулом.

Но бывают ситуации, в которых сложно разобраться сразу: по уважительной причине работник перестал ходить на работу или нет, в каких ситуациях его можно уволить, а в каких — категорически нельзя. Нередко однозначная на первый взгляд ситуация при дальнейшем рассмотрении оказывается далеко не такой простой.

Как правильно оценить ситуацию? Какие документы и в какие сроки оформлять? Как не допустить нарушений трудового законодательства? Эти и другие вопросы рассмотрим в данной статье.

МЕРЫ ПО ПРЕДОТВРАЩЕНИЮ ПОТЕРЬ ОТ ПРОГУЛОВ

Отсутствие работника на работе даже непродолжительное время нарушает рабочий процесс. Для минимизации ущерба в организации должен быть предпринят ряд мер:

в Правилах внутреннего трудового распорядка обязательно должен быть пункт, обязывающий работника заблаговременно предупреждать своего непосредственного руководителя о невозможности выйти на работу, о причинах неявки и предполагаемом сроке отсутствия. Выполнение работником соответствующих обязательств поможет руководителю своевременно принимать решения о распределении обязанностей отсутствующего работника между его коллегами;
руководитель структурного подразделения должен иметь список работников, которым он сможет поручить выполнение функций отсутствующего работника. Сами работники, в свою очередь, должны быть в курсе дел коллеги, которые им необходимо будет выполнять в случае его отсутствия (не только неожиданного, но и планируемого (например, на период отпуска или командировки));
руководитель должен иметь конкретные инструкции, регламентирующие его действия в случае неявки работника без предупреждения (пример 1).

Инструкции носят вспомогательный характер, его не обязательно издавать на бланке организации и заверять подписью руководителя. Главное условие — они должны содержать конкретный алгоритм действий.

Пример 1

Памятка руководителю подразделения о действиях в случае неявки работника

Позвоните работнику по всем известным вам номерам телефонов (домашнему, мобильному и т. д.) и выясните причину и возможный срок его отсутствия.
Опросите подчиненных, не говорил ли работник о возможном отсутствии на работе. Если кто-то из работников осведомлен о причинах неявки коллеги, попросите изложить их в докладной записке на имя руководителя организации.
Составьте акт об отсутствии работника, мерах, принятых по его розыску и их результатах.
Отнесите все документы в отдел кадров и получите там инструкции по дальнейшим действиям в отношении отсутствующего работника.

Максимально четко прописывайте в документах рабочее место работника (цех, станок, номер кабинета. Если у вас сеть магазинов и регулярно проводится ротация персонала, такая конкретика, с одной стороны, усложнит работу кадровых служб, увеличивая документооборот, с другой — позволит защитить интересы работодателя.

Рабочее место — это место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Согласно ч. 4 ст. 57 ТК РФ условие трудового договора о рабочем месте является факультативным (то есть необязательным) уточнением условия о месте работы. Рекомендуем (при необходимости) закреплять работника за рабочим местом не трудовым договором (во избежание последующих проблем с изменением этого условия трудового договора), а односторонним документом (приказом по организации, распоряжением по подразделению, уведомлением и т. п.).

При оформлении работника-совместителя акцентируйте его внимание на том, что работа по совместительству (в отличие от фриланса) выполняется регулярно , отпуск ему положен, как и по основному месту работы, но уходить в него самовольно запрещается. Как показывает практика, многие работники воспринимают совместительство как дополнительный заработок при наличии у них свободного времени, не понимая, что вторая работа — это такие же обязательства , что и при выполнении основной.

РАБОТНИК НЕ ВЫШЕЛ НА РАБОТУ: ФИКСИРУЕМ НЕЯВКУ

В первый день невыхода работника на работу мы не можем быть уверены в том, что он прогуливает (или даже пропал), а не заболел.

Четкая фиксация неявки поможет, если с течением времени подтвердится факт прогула, и не повредит, если работник принесет листок нетрудоспособности . Акт о неявке должен быть составлен в присутствии двух свидетелей. Лучше, если в их качестве выступят работники из смежных подразделений — если работник станет оспаривать свое увольнение в суде, то не сможет сослаться на якобы оказываемое на свидетелей давление со стороны руководителя.

Трудовой кодекс РФ не обязывает работодателя немедленно приступать к активному розыску. Но если пропавший работник — человек ответственный, живет один, а его телефон не отвечает, рекомендуем съездить к нему домой — возможно, работнику нужна срочная помощь.

Например , стоматолог Н. не пришел вовремя на работу. Никто из сослуживцев не слышал, чтобы врач планировал срочно уехать или жаловался на плохое самочувствие. Заведующая отделением звонила ему в течение всего дня, но телефон молчал. Обеспокоенная отсутствием Н., она поехала к нему домой. Дверь никто не открыл. Когда вызванный участковый милиционер вскрыл квартиру, оказалось, что 45-летний мужчина мертв (как выяснилось, вследствие инсульта).

В случае невыхода работника на работу в табеле учета рабочего времени ставится буквенный код «НН» либо цифровой 30 (неявка по невыясненным причинам (до выяснения обстоятельств)) . Если табель ведется:

Если организация большая, со сложной структурой, для единообразия документооборота порядок учета рабочего времени при отсутствии работника следует четко прописать в локальном нормативном акте.

Если нет уверенности, что работник болеет, первую неделю имеет смысл составлять акты об его отсутствии ежедневно, в дальнейшем можно ограничиться актом об отсутствии работника в течение недели, составляемым по пятницам. Законодательством этот вопрос не урегулирован, поэтому нужно руководствоваться здравым смыслом и судебной практикой.

Законодательством также не установлен фиксированный перечень документов, которые в обязательном порядке должны быть оформлены при прогуле. В судах в качестве доказательств чаще всего признаются :

табель учета рабочего времени с соответствующими отметками;
акты или служебные записки об отсутствии работника на рабочем месте;

ПРИМЕЧАНИЕ НАУЧНОГО РЕДАКТОРА

А также заверенные распечатки из электронной системы учета входа-выхода работников (абзац 5 п. 12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних»).

уведомления работнику с просьбой сообщить о причинах невыхода на работу (Апелляционное определение Мосгорсуда от 02.08.2013 № 11-15221).

ПРИМЕЧАНИЕ НАУЧНОГО РЕДАКТОРА

Кроме того, если от работника не получены письменные объяснения, в соответствии со ст. 193 ТК РФ, должен быть составлен акт о непредоставлении объяснений. Суды в своей практике в большинстве случаев придерживаются мнения, что работодатель правомерно применил дисциплинарное взыскание, включая увольнение за прогул, в случае неполучения работником уведомления о предоставлении письменных объяснений, затребованных телеграммой (или письмом), по независящим от работодателя причинам (Апелляционное определение Мосгорсуда от 28.07.2014 № 33-29793/14).

ВЫЯСНЯЕМ ПРИЧИНУ НЕЯВКИ

Если работник приносит листок нетрудоспособности или справку об обращении к врачу, все документы о его отсутствии следует подшить в соответствующее дело. Уничтожать их категорически нельзя !

Если работник не предъявляет оправдательные документы, согласно ст. 193 ТК РФ, работодатель обязан запросить у него письменное объяснение . Трудовой кодекс РФ не обязывает работодателя составлять запрос (уведомление) в письменной форме (пример 2 ® ), но в суде документ — это всегда более весомый аргумент, нежели слова. Поэтому лучше составить запрос в двух экземплярах, один вручить работнику, на втором попросить его поставить подпись.

Пример 2

Уведомление о необходимости объяснить причины неявки

Если в течение двух рабочих дней работник не предоставит письменных объяснений, следует составить соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснений не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (в т. ч. увольнения) (ч. 2 ст. 193 ТК РФ).

Если работник месяц и более не выходит на работу и не отвечает на телефонные звонки, поиски следует активизировать. Можно позвонить ему домой после работы — велика вероятность, что его близкие (а возможно, и сам работник) смогут прояснить ситуацию. Поскольку привлечь свидетелей к телефонному разговору в вечернее время сложно, постарайтесь записать разговор на диктофон, а результаты звонка изложить на следующий день в докладной записке на имя руководителя. Запись телефонного разговора сама по себе не является достаточным основанием для увольнения за прогул, но будет дополнительным доказательством правоты работодателя.

Также необходимо на все известные адреса, где работник может находиться, отправить заказные письма с уведомлением о вручении с требованием в 2-дневный срок объяснить причины неявки в письменном виде, а если это невозможно, — связаться с отделом кадров или непосредственным руководителем по телефону.

ПРИМЕЧАНИЕ НАУЧНОГО РЕДАКТОРА

Лучше, если письма будут ценные с описью вложения (чтобы исключить спекуляции со стороны работника) и, конечно, с уведомлением о вручении.

ЧТО СЧИТАТЬ ПРОГУЛОМ?

Словарь

Прогул — отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Исчерпывающего перечня уважительных причин отсутствия работника на работе нет. Для оценки проступка следует руководствоваться судебной практикой:

1. Уважительными причинами отсутствия на рабочем месте суды в некоторых случаях считают:

посещение юриста с целью получить консультацию о нарушении трудовых прав (Определение Московского областного суда от 24.11.2011 по делу № 33-26558);
нахождение в отпуске без сохранения заработной платы, когда такой отпуск работнику положен по закону согласно ч. 2 ст. 128 ТК РФ (Апелляционное определение Кемеровского областного суда от 17.08.2012 по делу № 33-7790);
болезнь работника, в т. ч. при отсутствии листка нетрудоспособности (Апелляционное определение Верховного суда Республики Мордовия от 21.02.2013 по делу № 33-426/2013);

ПРИМЕЧАНИЕ НАУЧНОГО РЕДАКТОРА

Заметим, что есть и противоположная судебная практика, например, Определение Челябинского облсуда от 10.07.2014 № 11-7179/2014 о признании злоупотребления правом неизвещения работником работодателя о своей временной нетрудоспособности и об отсутствии в этом случае препятствий для увольнения работника по инициативе работодателя.

пожар, короткое замыкание, чрезвычайные происшествия, стихийные бедствия (Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 01.03.2013 по делу № 33-1372/2013).

2. Неуважительными причинами однозначно признаются:

самовольное прекращение работы до истечения срока действия трудового договора (ст. 79 ТК РФ) или предупреждения об увольнении (ч. 1 ст. 80, ст. 280, ч. 1 ст. 292 и ч. 1 ст. 296 ТК РФ);
самовольное использование дней отгулов или самовольный уход в отпуск (подп. «д» п. 39 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в ред. от 28.09.2010).

Приведенные перечни не исчерпывающие — предвидеть все жизненные ситуации невозможно, но, ориентируясь на них, вы сможете более объективно оценить степень вины работника.

КАК ПОСТУПИТЬ С ПРОГУЛЬЩИКОМ

Согласно Трудовому кодексу РФ работодатель имеет право уволить работника за прогул (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), но делать это обязательно не обязан. Более того, в соответствии с ч. 5 ст. 192 ТК РФ, при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Извлечение

из Трудового кодекса Российской Федерации

Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

СОВЕТ

Если нет уверенности в том, что работник отсутствует без уважительных причин, рекомендуем периодически звонить ему в присутствии свидетелей, составлять акты о результатах переговоров, а также периодически (например, раз в месяц) отправлять заказные письма с требованием объяснить неявки.

Если работник действительно прогуливает, следует написать служебную записку на имя руководителя организации с подробным изложением всех обстоятельств, позволяющих квалифицировать отсутствие работника как прогул, и приложить к ней все имеющиеся документы (акты об отсутствии, уведомления о вручении заказных писем или вернувшиеся письма, служебные записки работников, проясняющие обстоятельства неявки и т. д.). Эти документы — основания для увольнения работника за прогул, и все они должны быть перечислены в приказе об увольнении. Датой увольнения работника будет дата подписания руководителем организации приказа об увольнении прогульщика (чч. 3 и 6 ст. 84.1 ТК РФ). В приказе (как и в трудовой книжке, и личной карточке) запись о причине и основании увольнения должна точно повторять формулировку, изложенную в Трудовом кодексе РФ («уволен/уволена за прогул»).

С пропавшими работниками ситуация неоднозначная :

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ

Беременных женщин увольнять запрещено, даже если факт прогула подтвержден!

РАБОТНИК УВОЛЕН. ЧТО ДАЛЬШЕ?

Часть 2 ст. 84.1 ТК РФ обязывает работодателя ознакомить работника под роспись с приказом об увольнении, а ч. 4 этой же статьи — выдать в день увольнения трудовую книжку.

Согласно ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ, если работник уволен за прогул , с работодателя снимается ответственность за хранение трудовой книжки, но есть обязательства выдать ее не позднее трех дней со дня получения письменного обращения работника.

На приказе об увольнении следует сделать отметку о невозможности довести его содержание до сведения работника в связи с его отсутствием на работе (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ). Аналогичную запись рекомендуем сделать и в личной карточке.

Независимо от основания увольнения, в день увольнения вы должны произвести с работником полный расчет: выплатить всю положенную заработную плату, а также компенсацию за неиспользованный отпуск. Если у работника нет банковской карты, начисленные суммы депонируются.

Строгое соблюдение всех мер, описанных в данной статье, поможет вам избежать ошибок при расставании с прогульщиками и доказать свою правоту суде.

Выводы:

Четкая фиксация неявки поможет, если с течением времени подтвердится факт прогула, и не повредит, если работник принесет листок нетрудоспособности.
Непредоставление работником объяснений не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Независимо от применяемого взыскания необходимо строго соблюдать порядок, прописанный в ст. 193 ТК РФ.

Соответственно: временная нетрудоспособность с пособием, временная нетрудоспособность без оплаты или прогул.

Соответственно, нет необходимости отправлять работнику, уволенному за прогул, уведомление о необходимости забрать трудовую книжку — Прим. научного редактора .

Вряд ли работающий человек не владеет информацией, что существует статья за увольнение за прогул. В этом контексте, целесообразно детально рассмотреть, в каких обстоятельствах правомерно ее использование. Ведь иногда руководители злоупотребляют угрозами назначения наказания.

Критерии прогула по ТК

Трудовой кодекс описывает права трудящихся, одновременно поясняет, при каких обстоятельствах нанимающая сторона оправданно может остановить действие трудового соглашения по собственной воле.

Среди весомых факторов, даже в единичном случае пренебрежения трудовыми обязанностями, в 6 пункте 81 статьи прописана неявка работающего при условии отсутствия оправдывающей уважительной причины, а именно прогул.

Базовые критерии определения:

Прогулом называется отсутствие на рабочем месте более 4 часов или, как вариант, на протяжении целостной смены.
Наличие весомой причины, с документальным подтверждением полностью оправдывает неявку участника труда на работу.

Отсюда получается, далеко не все случаи неожиданного для руководителя пропуска подчиненного, приемлемо классифицировать как прогул и устанавливать наказание.

Служебная записка о нарушении трудовой дисциплины

Сколько часов можно прогулять без риска увольнения

Если установлен сменный график труда, и продолжительность смены 4 часа и менее, признать прогульщиком сотрудника можно только при полном пропуске трудового времени. Должен работать 2 часа в сутки, не пришел на эти 2 часа – это прогул, статья ТК РФ подтверждает. Явился спустя 1 час 45 минут после начала рабочего времени, в этом случае, не прогул, хотя и до конца осталось всего 15 минут.

Если смены более продолжительны, или сотрудник работает по стандартному 8-часовому графику, для классификации отсутствия как прогула, необходимо не явиться более чем на 4 часа. Отсутствовал ровно 4 часа или 240 минут – не прогул. Определение, что считается прогулом по трудовому кодексу, однозначно утверждает – более 4 часов.

Не правомерно складывать часы отсутствия. Наемный исполнитель трудовой функции опоздал на 2 часа в пятницу, на 3 часа во вторник. Прогулом это считать нельзя. Ошибочно делать вывод, что можно систематически отсутствовать на работе. Многочисленные нарушения трудовой дисциплины также дают нанимателю право расстаться с человеком, неспособным приходить вовремя.

Перерыв не входит в учет часов прогула. Для пояснения следует рассмотреть конкретный случай. У специалиста регламентирован 8-часовой рабочий день с 9 до 18 с перерывом на обед с 13 до 14. Он отсутствовал с 9 до 13. Казалось бы, 4 часа 30 минут, готовьте приказ. Однако время обеда, прописанное в трудовом соглашении или иных документах, не учитывается. Провинившийся отсутствовал ровно 4 часа, термин прогул применять нельзя. Явился в 14.05 и не имеет оправдательный документ – прогул.

Причины, которые могут оправдать прогульщика

Работающий гражданин имеет гарантированное право на отпуск. Директор требует от сотрудника выполнить работу в этот период и угрожает статьей за прогул, отказ специалиста правомерен. Подобную ситуацию нельзя классифицировать, как невыход на работу без уважительной причины.

Важная деталь: отпуск – запланированное мероприятия. Никто не застрахован от ситуаций, когда необходимость отсутствовать возникает спонтанно.

Работодатель не оспорит уважительные причины в ряде случаев:

Если требуется помощь медицинского персонала. Допускается обращение в медицинскую службу и сопровождение, когда есть угроза для жизни и здоровья коллеги. Справка от врача полностью оправдает пропуск.
Если вы находитесь под следствием или участвуете в следственных мероприятиях в роли свидетеля, понятого. Однако нельзя забывать о подтверждающем документе.
Если вам задерживают оплату труда более чем на 15 дней. Уведомить компанию и написать заявление надо предварительно. Обязательно запечатлеть факт его передачи, оставить себе копию. Рационально будет параллельно сообщить о вопиющем нарушении в трудовую инспекцию.
Если вы сдавали кровь или проходили необходимое для этого исследование.
Если появиться на месте помешали непреодолимые события: перенос рейса, авария, природный катаклизм и тому подобное. Оправдывающий документ потребуется и в этом случае.

Так как трудовое законодательство нашей страны не дает четкого и однозначного уточнения уважительных причин, при возникновении сомнений, лучше ознакомиться с существующей судебной практикой и принять решение на основе прецедентов.

Объяснительная записка об отсутствие на рабочем месте

Статья за увольнение за прогул, ограничения

Анализ нормативных документов показывает, если прогул абсолютно однозначен, сотрудника не всегда можно попросить собрать вещи. Плохая идея, расстаться за прогул с женщиной в положении, не важно, когда факт ожидания ребенка был установлен.

Особенности имеет процедура увольнения за прогул несовершеннолетних трудящихся. Необходимо согласование с госинспекцией труда и комиссией по делам несовершеннолетних и защите их прав.

Статья за прогул не обязывает работодателя резко разрывать отношения с сотрудником. Руководитель организации имеет право принять более лояльное решение, использовать иное дисциплинарное взыскание. Неоспоримо, что человек может понести не более одного наказания за проступок. Неправомерно одновременно объявить выговор и уволить.

Работника нельзя лишить работы за прогул, если истек срок применения наказания, то есть более чем через 6 месяцев от дня осуществления проступка или 1 месяца после выявления факта.

Алгоритм оформления прогула

Когда работодатель планирует попрощаться с нарушителем, отсутствующим в офисе, лучше не терять время, сразу сформировать акт (оформление прошедшим числом не допускается). Единой универсальной формы бумаги не установлено. Как правило, организация самостоятельно определяет ее вид.

Обязательные условия:

фиксация даты и времени отсутствия работника с абсолютной точностью;
отметка точной даты и времени написания акта;
наличие свидетелей (в этой роли допустимо выступить коллегам), подтверждающих прогул подписями на официальной бумаге.

Нарушитель распорядка не посещает работу несколько дней, аналогично смен, подряд – каждый раз оформляется отдельный акт.

В табеле, до возвращения потенциального прогульщика, выставляется неявка по невыясненным причинам. В последствии, предпосылка отсутствия должна быть классифицирована как уважительная или неуважительная.

Обязанность работодателя запросить у прогульщика объяснительную и представить акт для ознакомления. Это можно сделать лично или письмом заказного формата, если прогульщик не появляется длительно.

Если человек не согласен идти на контакт, отказывается давать пояснения в письменной форме, факт фиксируется еще одним актом. Обязательно привлечение свидетелей.

Следующий шаг – уведомить генерального директора предприятия. Для этого начальник прогулявшего направляет докладную, в тексте упоминает, что имело место отсутствие на рабочем месте без уважительной причины, фиксирует свою оценку событий. Автор выражает свою позицию относительно заслуженной меры наказания.

В случае кардинального настроя, составляется Приказ об увольнении. В тексте указываются ссылки на все документы, подписанные в связи с прогулом. Бывшему сотруднику должны дать возможность ознакомиться с официальной бумагой и расписаться. В случае отказа, формируется очередной акт.

Запись в трудовую книжку, обязательные выплаты

Если нюансы и тонкости регламента увольнения наемного специалиста при прогуле соблюдены, фиксирующим шагом на пути расставания с работодателем становится запись в трудовой книжке в соответствии с установленным образцом. Она отражает причину и ссылается на статью Трудового кодекса.

Трудовая книжка вручается прогулявшему в руки или отправляется письмом заказного формата по почте.

Трудовая книжка

Иногда лояльный руководитель предлагает нарушителю подать заявление об увольнении с более мягким основанием, по собственному желанию. В таком случае, упоминание о расставании с работодателем по статье в документы и трудовую не вписывается. Процесс поиска новой работы будет значительно проще.

Увольнение работника за прогул не повод отменять обязательные выплаты при расчете с провинившимся.

отработанное время;
дни положенного отпуска в формате компенсации;
больничный, командировочные и прочие расходы, подтвержденные документами и не оплаченные до этого.

Возражения со стороны организации являются основанием подать судебное заявление.

Восстановление в должности после увольнения за прогул

Случается так, потерявший должность твердо уверен – увольнение за прогул это ошибочный шаг компании. Есть шанс попытаться оспорить несправедливость и вернуться на свое место. С иском допустимо обращаться в течение месяца от даты ознакомления с приказом или вручения трудовой книжки.

Суд оценит спорную ситуацию с нескольких сторон:

Имело ли место игнорирование времени работы именно без уважительной причины.
Насколько юридически грамотно реализована процедура прерывания трудовых отношений (оформлены ли акты, приказ и прочие документы; есть ли подтверждение свидетелей;сходятся ли даты и временные интервалы).
Верно ли прописаны пункты трудового договора и правил трудового внутреннего распорядка. Должно быть четко отмечено рабочее время (с 10.00 до 19.00, с 10.00 до 22.00 или другой вариант), место: определенный кабинет, офис, склад, общая территория предприятия.

Если в ходе разбирательства установится, что бывший сотрудник не присутствовал по уважительной причине и может это подтвердить, что работодатель принуждал появиться в офисе в интервал времени, когда человек имел установленное законом право отказаться, акты оформлены с ошибками, то судья утвердит решение в пользу восстановления на прежней позиции. Также рассмотрит вопрос о выплате средств за вынужденное пребывание за пределами рабочего места, расходы на судебные мероприятия, восполнении морального вреда.

Увольнение по статье за прогул – процедура, требующая от специалистов, отвечающих за кадровые документы и юридический контроль в организации, точного соблюдения многих правил. Однако опрометчиво надеяться, что удастся избежать наказания за неявку без достойного оправдания. Оптимальное решение – как можно раньше согласовать неожиданный пропуск с непосредственным руководителем и не доводить до применения дисциплинарных взысканий.

Увольнение за прогул относят к самой строгой мере дисциплинарного воздействия, допускаемой в случае отсутствия трудящегося на работе в течение длительного времени. Далее с учетом степени тяжести проступка идут: объявление выговора работнику и материальное взыскание на основании разработанной в организации системы штрафов.

Подробнее о невыходе на работе и вытекающем из него несении ответственности читайте в нашей статье.

Понятие «прогул» сквозь призму ТК РФ

В соответствии с положениями 81-й статьи ТК РФ, в качестве прогула признается отсутствие на рабочем месте.

Отсутствие на рабочем месте должно сопровождаться наличием следующих факторов:

отсутствием уважительности причин;
длительностью отсутствия, превышающей отметку 4 часа либо равной продолжительности всей рабочей смены.

Не относят к прогулам отсутствие трудящегося, обратившегося за медицинской помощью, пребывающего на больничном (в связи с ухудшением собственного здоровья, болезнью ребенка, уходом за нетрудоспособным членом семьи), участвующего в следственных действиях (судебном заседании).

Все вышеуказанные обстоятельства необходимо подтвердить оправдательными документами.

Это может быть повестка, листок нетрудоспособности либо медицинская справка. О том, какие причины неявки на работу могут быть признаны уважительными, .

Право приостановить работу и, соответственно, не выйти на работу может применять работник, которому не выплачивают заработную плату более 15 дней (142-я статья ТК РФ). Об этом намерении работник должен предупредить своего работодателя заранее и в письменном виде. В противном случае, когда нет документального обоснования причин, трудящемуся может грозить увольнение ввиду прогула.

Статья за прогул: применение, судебная практика

Согласно подпункту «а» 6-го пункта 1-й части 81-й статьи ТК РФ, прогул может выступать законным основанием для расторжения с трудящимся договора.

При этом законом не устанавливается обязательность условий, наличие которых может позволить применить в отношении работника самое строгое дисциплинарное взыскание, т. е. увольнение. Например, неоднократность подобных действий, наличие неснятых взысканий, прочее.

Отсюда следует, что увольнение по рассматриваемой статье допускается даже несмотря на однократность подобного нарушения трудовой дисциплины.

Что касается судебной практики, то здесь нередки случаи, когда суд признает восстановление незаконным и требует восстановления работника, поскольку работодателем не была учтена степень тяжести проступка, прежнее поведение и отношение работника к исполнению трудовых обязанностей.

О вынужденности прогула и мере ответственности

Увольнение за прогул не применяется в качестве меры наказания, если отсутствие трудящегося будет признано вынужденным либо допущенным по вине работодателя.

Это может быть:

перевод работника на другую должность либо незаконное увольнение;
отклонение от сроков при заключении трудового договора;
несвоевременное исполнение либо полное бездействие работодателя, связанное с реализацией судебного решения относительно восстановления работника;
некорректно сформулированные причины в трудовой книжке работника об увольнении, препятствующие приему на новую работу;
запоздалое представление (непредставление) трудовой книжки после увольнения.

Выговор за прогул (скачать)

Не всегда в качестве меры наказания применяется ее наивысшая степень – увольнение. В отдельных случаях работодатель вправе учесть прежние заслуги трудящегося и ограничиться лишь объявлением выговора последнему.

Процедура объявления выговора ввиду прогула и порядок ее проведения будут аналогичны тем, что применяются при увольнении (193-я статья ТК РФ).

Штрафы

Несмотря на то, что трудовое законодательство не рассматривает штрафы в качестве меры наказания, оно не запрещает устанавливать их в качестве меры наказания, на основании прописанной предприятием системы штрафов, применяемой к прогульщикам.

Такой вид наказания возможен только при условии наличия сведений о нем в локальном акте организации. В противном случае назначение штрафа будет считаться незаконным.