В современном мире ни одно предприятие, ни один бизнес, ни одно дело не обходится без человеческих ресурсов. Само предприятие или организация - всего лишь оболочка, которая, практически, без человеческих ресурсов существовать не может. И сегодня для того, чтобы зарабатывать деньги и иметь при этом положительный имидж, быть брендом нужно всячески поддерживать корпоративный дух, быть командой в полном смысле этого слова.
От того, как произойдёт подбор персонала, и как он будет работать в компании, фирме, организации, зависят не только результаты её деятельности, но и её существование. Именно потому ни один руководитель при подборе персонала не должен забывать о том, что всё держится на человеческих ресурсах, труд и время которых нужно уважать должным образом.
Подбор персонала является одним из важнейших занятий.
Функции подбора персонала в ООО «ГалоПолимер Кирово-Чепецк» возложены на менеджера по подбору персонала. Целью подбора персонала в ООО «ГалоПолимер Кирово-Чепецк» является своевременное обеспечение предприятия трудовыми ресурсами (персоналом), в соответствии с требуемыми специальностями и квалификациями, в необходимом количестве для реализации стратегии Компании. Показателем эффективности процесса является 100 % закрытие вакансий персоналом, соответствующим требованиям, в установленные сроки.
В качестве основных причин возникновения вакансии в ООО «ГалоПолимер Кирово-Чепецк» можно назвать следующие:
· введение дополнительной единицы в штатное расписание;
· увольнение сотрудника;
· перевод сотрудника на другую должность;
· декретный отпуск;
· набор временных сотрудников.
Рассмотрим основные этапы бизнес-процесса подбора персонала в ООО «ГалоПолимер Кирово-Чепецк». К ним относятся:
· подготовка процесса
· поиск кандидатов
· Подбор персонала
· принятие решения.
Оценим эффективность системы подбора персонала в ООО «ГалоПолимер Кирово-Чепецк».
За 2013 год на работу было принято 90 человек. При собеседовании обязательно задавался вопрос о том, как узнали о вакансии, для того чтобы иметь представление об источниках информации и расчете их эффективности. Рассмотрим в таблице 6 эффективность использования источников подбора персонала при помощи выше перечисленных методов.
Таблица 12 - Эффективность источников подбора персонала ООО «ГалоПолимер Кирово-Чепецк»
Таким образом, наиболее эффективным источником подбора кандидатов является подбор сотрудников внутри компании. То есть сначала открывается конкурс среди сотрудников компании, и только потом рассматриваются кандидаты «со стороны». При этом в конкурсе участвуют не только сотрудники, которые опубликовывали объявления, но и те, чей опыт соответствует требованиям открытой вакансии.
Высок показатель привлечения сотрудников и через Интернет сайт компании. Это также оценивается как подбор персонала, осведомленного о деятельности ООО «ГалоПолимер Кирово-Чепецк», и повышает значимость и эффективность принимаемого персонала.
Большое количество резюме компания получает по результатам опубликованных объявлений в прессе - 40 %, однако показатель принятия предложения среди кандидатов весьма низкий, так как при выяснении подробностей деятельности в ООО «ГалоПолимер Кирово-Чепецк» сотрудники отказывают в приеме на работу вследствие несоответсвия квалификации заявленной.
Если сравнить по категориям нанятых, то большая часть пришлась на рабочие специальности - 64 человека. Причем источником информации были либо рекомендации сотрудников, либо информация в прессе, и незначительно информация на сайте компании. Менее значительная часть нанятых это специалисты - 26 человек. Для них источником информации были публикации в сети интернет, сайт компании и продвижение по карьерной лестнице (набор внутри компании).
В ООО «ГалоПолимер Кирово-Чепецк» была разработана модель компетенций для должностей с целью определения единых требований к знаниям, умениям, навыкам и личностно-деловым качествам сотрудников, которые влияют на эффективное выполнение работ в обществе, существенно влияют на реализацию обществом стратегических целей и его конкурентоспособность в будущем.
Модель компетенций впервые была внедрена в 2007 году с небольшими изменениями в последующие годы. Она определяет единые требования к сотрудникам, работающих на различных должностях в ООО «ГалоПолимер Кирово-Чепецк», учитывает при этом специфичность и особенности телекоммуникационной компании, а также ее корпоративной культуры. Каждый филиал компании, в том числе Кировский, имеет одну и ту же модель компетенций.
Модель компетенций - это основа для управления человеческими ресурсами: разработки должностных инструкций и требований к должности, оценки работников, планирования персонала, подбора и адаптации, обучения и развития, управления кадровым резервом, нематериальной мотивации. Она является практическим управленческим инструментом для руководителей и может быть использована для предоставления обратной связи, для формирования плана обучения работников общества, для разработки положений о подразделениях и должностных инструкций работников.
На основе модели компетенций разрабатываются основополагающие документы по управлению человеческими ресурсами, называемые Порядками:
Порядок «Мониторинг деятельности и разработки должностных инструкций и требований к должности»;
Порядок «Подбор персонала»;
Порядок «Оценка компетенций»;
Порядок «Обучение и развитие персонала»;
Порядок «Формирование и развитие кадрового резерва».
Модель компетенций ООО «ГалоПолимер Кирово-Чепецк» представляет собой документ, состоящий из 191 страницы и содержащий структуру и перечень компетенций, который определяет и схематично описывает типовые наборы компетенций и соответствующие уровням должностей индикаторы компетенций.
Элементами модели компетенций ООО «ГалоПолимер Кирово-Чепецк» являются:
Уровни должностей;
Компетенции (корпоративные и специальные);название компетенций, их коды и определения;
Поведенческие индикаторы;
Функциональные блоки для определения компетенции «профессионализм»;
Типовые модели компетенций;
Шкала оценки развития индикатора компетенции;
Профили должности.
Модель компетенций ООО «ГалоПолимер Кирово-Чепецк» разработана и предназначена для должностей в генеральной дирекции, региональном филиале и структурных подразделениях (СП) общества. В связи с тем, что модель охватывает достаточно большой объем должностей, возникает необходимость их структуризации, для чего было принято решение о группировке должностей по уровням на основе следующих критериев:
Место должности в организационной структуре;
Значимость влияния работ на этой должности и их качество на конечный результат;
- «цена ошибки» в принятии решения, ее влияние на конечный результат всего общества или только в узкой части его деятельности;
Специфика самих работ с точки зрения рабочих ситуаций (повторяющиеся знакомые рабочие ситуации или ситуации, требующие новой оценки и интерпретации);
Тип действий (стратегическое управление всем обществом и всеми функциям или выполнение конкретного вида работ в рамках одной функции).
В модели компетенций выделены корпоративные и специальные компетенции.
Корпоративные компетенции - совокупность знаний, навыков, способностей и личностно-деловых качеств, отражающая необходимый стандарт рабочего поведения в обществе, который един для всех должностей. Специальные компетенции - совокупность специфических знаний, навыков и личностно-деловых качеств, необходимых для эффективного выполнения работ на определенных уровнях, или возникающих нерегулярно, или критически важных для общества.
Например, такая специальная компетенция как «стратегическое мышление» (С3) характерна не для всех должностей филиала, а только для тех, которым свойственно стратегическое и тактическое управление компанией, соответственно для уровней должностей N-0 и N-1.
Рис. 3. - Виды компетенций из модели компетенций ООО «ГалоПолимер Кирово-Чепецк»
Для каждой должности существует оптимальный уровень развития каждой из компетенций, схематически он представляется в виде профиля компетенций должности.
Профиль компетенций должности - требуемый стандарт уровня развития компетенций на конкретной должности. Он представлен графически в виде диаграммы и зафиксирован в специальном документе - Требовании к должности, имеющее такое же значение, как и должностная инструкция.
С целью определения соответствия работника занимаемой должности проводится оценка, в результате которой составляется уже профиль компетенций работника, который свидетельствует об уровне реального развития компетенций работника.
Таким образом, в компании действует эффективная модель компетенций, содержащая все основные элементы, заявленные в теоретической части. Она предъявляет одинаковые требования к работникам из разных филиалов одного общества, способствуя тем самым целенаправленной реализации стратегических задач компании. Она в полной мере охватывает всевозможные должности внутри филиала, ранжируя их и предъявляя к каждому уровню должностей различные требования по компетенциям. Она объединяет разрозненные ранее направления по работе с персоналом в единый механизм.
В ходе анализа были выявлены следующие недостатки в процессе подбора персонала в компании ООО «ГалоПолимер Кирово-Чепецк»:
1. Отсутствие единого стандарта подбора персонала;
2. Не сформированы профили должностей, что приводит к найму неподходящих сотрудников и последующему их увольнению по инициативе администрации по причине несоответствия занимаемой должности;
3. Первичное интервью организовано неэффективно, поскольку не разработан перечень оптимальных вопросов.
4. Деятельность специалиста по подбору кадров неэффективна, поскольку только 70 % проходят второе собеседование, только 40 % кандидатов успешно проходят второе собеседование и около 10 % кандидатов, успешно прошедшие все испытания, отказываются от работы на этапе оформления.
5. По причине неэффективного подбора кадров их адаптация длится несколько месяцев, в результате компания несет значительный экономический ущерб по причине низкой производительности труда нанятых работников.
Работа кадровых служб любого предприятия неизбежно связана с необходимостью поиска и отбора персонала. Система подбора кадров является одной из центральных в структуре управления всей организацией. Поскольку именно от человеческого ресурса в конечном итоге зависят экономические показатели и конкурентоспособность предприятия.
Из статьи вы узнаете:
Но обычно после ознакомления с резюме рекрутеры предпочитают пообщаться с кандидатом на личной встрече. Некоторые этапы могут быть пропущены или при необходимости добавлены дополнительные меры отбора. Но в целом система подбора кадров выглядит следующим образом:
- Анализ предоставленных кандидатами документов (дипломы, резюме, сертификаты и проч.).
- Предварительная беседа (возможно по телефону) для знакомства с претендентом. На данном этапе подробнее выясняется про образование, опыт специалиста, составляется начальное представление о его коммуникативных навыках.
- Заполнение соискателем анкеты. Как правило, в анкете присутствуют вопросы личного характера: дата и место рождения, адрес проживания, семейное положение, образование и т. д. Имеет смысл включить вопросы про прежние места работы, хобби. Здесь же часто определяется уровень самооценки, отношение к кризисным ситуациям и др.
- Проверка рекомендаций. На этом этапе выясняется правдивость предоставленной кандидатом информации и собираются дополнительные сведения в основном о предыдущем месте работы. Однако, наводя справки о соискателе у его предыдущего руководителя или бывших коллег, стоит помнить о возможной необъективности их оценок.
- Собеседование представляет собой основное интервьюирование соискателя. Оно может проводиться в письменной или устной форме, быть структурированным и формализованным.
- Тестирование – самый значительный этап испытания кандидата. Оно бывает психологическое, интеллектуальное, психофизиологическое, профессиональное. В зависимости от вакантной должности разрабатывается специальная программа тестирования. Тестирование часто проводится в составе группы, но в редких случаях может быть индивидуальным. Испытание может проводиться за один день или за несколько – с перерывами.
- Анализ полученных на испытаниях результатов.
- Принятие решения о пригодности соискателя для вакантного места и представление его руководителю. В случае положительного решения о приеме на работу кандидату сообщается список необходимых для оформления по ТК документов, согласовывается дата заключения трудового договора.
- Заключение трудового договора и оформление необходимых документов.
Наилучший результат в определении необходимого кандидата достигается, как правило, в том случае, когда методы подбора взаимосвязаны и представляют собой комплексную систему. Наиболее достоверных результатов оценки кандидатов можно добиться, если тестировать претендентов в условиях, максимально приближенных к рабочим.
В качестве оценочных методов, помимо тестирования, можно использовать:
Интервью, собеседование менеджера по персоналу или работодателя с соискателем на должность. Для него желательно предварительно разработать и составить вопросник для определения нужных качеств соискателя.
Матричный метод представляет собой сводную оценку по специально разработанной таблице-матрице, где перечислены все кандидаты на одну должность и представлен перечень необходимых личностных и деловых качеств. Против каждого соискателя эксперт ставит оценку по тому или иному критерию. Принимается на должность кандидат, набравший максимум оценок.
Метод оценочных центров используется для подбора руководителей среднего и высшего звена. С его помощью можно выявить управленческие способности кандидата. Испытуемому предлагаются упражнения или тесты, а по ответам оценивают правильность выбора и адекватность принятия им решений.
В заключение необходимо выделить, что рекрутеру при подборе кадров в системе управления важно дать объективную оценку качествам соискателей, указать, насколько они соответствуют предъявляемым к ним требованиям. Проще принять правильное решение при выборе нужного кандидата тому руководителю, который, с одной стороны, имеет идеальную модель требований по определенной должности, а с другой – грамотно в соответствии с ней составленные характеристики претендентов.
Скачать чистый бланк >>>
Скачать заполненный образец >>>
- Что такое рекрутинг.
- Почему подбор персонала играет важную роль в работе компании.
- Что включает в себя система подбора персонала.
- Какие существуют методы подбора работников.
- Какие методы рекрутинга актуальны сегодня.
- Как организация системы подбора персонала зависит от специфики компании.
Подбор персонала (рекрутинг) это бизнес-процесс, предполагающий поиск и определение подходящих кандидатов на вакантные должности. Такая работа является одной из основных задач HR-менеджеров и рекрутеров. Кроме того, эти функции могут брать на себя кадровые агентства и специализированные порталы.
Почему компании нужна система подбора работников
Персонал один из самых важных ресурсов компании и эффективный инструмент конкурентной борьбы . Правильно подобранный коллектив, а также компетентные и продуктивные сотрудники способны сделать компанию лидером своего рынка, повысить ее прибыльность и создать положительный образ работодателя среди персонала и клиентов.
При этом неверный выбор кандидатов может привести к текучести кадров , снижению показателей работы отделов и компании в целом. От ошибок в рекрутинге может пострадать также деловая репутация компании, качество ее товаров и услуг.
12 распространенных ошибок при подборе персонала
Редакция журнала «Генеральный директор» подготовила топ-12 ошибок, которые совершают руководители в процессе подбора сотрудников, и составила план действий по удержанию ценных кадров.
Что включает в себя подбор кадрового персонала
Система подбора персонала это комплекс мероприятий рекрутинга, включающий в себя нескольких этапов:
- Общий анализ кадрового обеспечения компании и потребности в кадрах . На основе этих данных HR-специалисты формируют план вакансий, который в свою очередь должен отвечать стратегическим планам компании.
- Планирование поиска кандидатов . На данном этапе рекрутеры должны определить основные критерии подбора специалистов, подготовить и согласовать требования к кандидатам и сроки и условия набора соискателей, а также выбрать каналы поиска и привлечения работников.
- Выбор методов оценки и отбора персонала . Какими могут быть методы подбора сотрудников, читайте ниже.
- Реализация процесса рекрутинга . На этом этапе HR-менеджеры размещают информацию о вакансиях, проводят первичный отбор кандидатов по резюме, интервьюируют и тестируют кандидатов, собирают о работниках необходимые рекомендации и организовывают заключительное интервью с заказчиком вакансии.
- Заключение трудового договора и адаптационное сопровождение нового сотрудника.
Методы подбора персонала и их принципы
Выбранные компанией методы рекрутинга могут отличаться в зависимости от конкретной вакансии и требований работодателя. На рынке HR-услуг долгое время применяются способы, которые доказали свою эффективность многолетней практикой и высокими результатами. Мы рассмотрим самые известные методы подбора сотрудников.
Тесты, которые помогут определить лучших сотрудников
Редакция журнала «Генеральный директор» разработала для вас 3 теста, с помощью которых вы найдете лучших работников в штат компании. 8 из 10 кандидатов, успешно сдавших эти тесты, по итогам года экономят компании до 10 % бюджета.
Внутренний подбор персонала
При таком подходе используется внутренний резерв кадров. Если организация решает ввести новую должность или расширить свою деятельность, ее руководство переносит внимание на штатных работников. Этот поход не требует дополнительного финансирования и делает для сотрудника переход по должности более комфортным психологически. Однако HR-службы в таких случаях часто ограничены в выборе. Кроме того, такой метод не способствует притоку в компанию свежих сил.
Прелиминаринг
Прелиминаринг (preliminaring) метод, когда организация подбирает новый персонал, привлекая к стажировке и работе учащихся и студентов учебных заведений. В результате работодатель получает возможность сформировать штат из молодых специалистов «под себя». Выпускники вузов осваивают тонкости работы конкретного предприятия на конкретной должности, легче адаптируются к корпоративной культуре и правилам работы компании.
Методы оценки кандидатов
Наиболее распространенными методами оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов являются традиционные интервью , профессиональные и психологические тесты, развернутые рекомендации с предыдущих мест работы и ассессмент-центр для топ-специалистов.
Традиционные интервью
Интервью с четкой структурой позволяют оценить профессиональные качества собеседника, узнать его характер и оценить коммуникативные навыки соискателя. Одним из главных недостатков такого подхода является его низкая надежность: часто интервью проходят кандидаты, которые не подходят для должности, но знают, как выгодно себя подать.
Профессиональные и психологические тесты
При использовании профессиональных тестов следует учитывать, что они должны разрабатываться под каждую конкретную должность. Заметно легче подготовить задание для программистов и дизайнеров , сложнее оценить профессиональный уровень маркетологов и менеджеров по продажам.
Психологические тесты помогают спрогнозировать поведение кандидата на основе его психологического портрета. В таких случаях может оцениваться как интеллектуальное развитие в целом, так и вербальные или аналитические способности человека.
Ассессмент-центр
Этот метод является наиболее качественным и дорогим для заказчика . Часто для такой работы привлекаются сторонние консультанты и специалисты кадровых агентств, при этом с группами тестируемых соискателей работает сразу несколько HR-менеджеров. Все эти условия сводят к минимуму возможности для обмана со стороны кандидатов.
Нестандартные методы оценки кандидатов
Значительно реже HR-специалисты используют такие методы, как диагностика соискателя при помощи информационных технологий, оценка по голосу, по фотографии, поведению в условиях неформальной обстановки, результатам медицинского осмотра и даже по почерку и знаку зодиака.
Актуальные методы подбора персонала
Современные методы интервью
К основным видам интервью относятся:
- кейс-интервью оценивает коммуникабельность и сообразительность работника; ;
- проективное интервью выявляет индивидуальное восприятие соискателем конкретной задачи и способов ее решения;
- структурированное интервью классическое интервью в форме «вопрос-ответ»;
- провокационное интервью работодатель отказывает кандидату в работе и оценивает его дальнейшее поведение;
- brainteaser-интервью решение непростой логической задачи;
- стрессовое интервью проводится в некомфортных для соискателя условиях и предполагает ответы на неожиданные, провокационные вопросы интервьюера.
Поиск персонала через соцсети
Новые возможности для рекрутеров открывает работа с интернет-сообществами и социальными сетями. Найти подходящего сотрудника на нужную вакансию компании могут в соцсетях Facebook, Linkedln.com, Professionali.ru, «Одноклассники», «ВКонтакте». Для этого работодатель может опубликовать объявление о вакансии в своем личном аккаунте или тематической группе либо попробовать найти аккаунты потенциальных работников в соцсетях напрямую.
Автоматизация рекрутинга
Большую роль в развитии систем рекрутинга продолжают играть информационные технологии и сервисы, которые помогают правильно подбирать работников. По прогнозам аналитиков, в 2018 году мировой рынок ПО для рекрутинга вырастет до отметки $ 2 млрд.
Сегодня в работе HR-менеджерам помогают технологии искусственного интеллекта, чат-боты, платформы для автоматизации и оптимизации процесса подбора персонала, сервисы для проведения видеоинтервью, онлайн-игры на проверку интеллекта, ERP-системы, решающие сразу несколько задач менеджмента , а также специальные мобильные приложения.
Дистанционный подбор кадрового персонала
Одним из актуальных направлений рекрутмента становится дистанционный метод поиска и найма сотрудников в компаниях. Если ранее HR-службы удаленно искали в основном программистов, дизайнеров, журналистов и бухгалтеров, то сегодня такой способ подходит для любой сферы.
Основные преимущества дистанционного подбора персонала:
- для работы в компании может быть выбран кандидат, проживающий практически в любой точке мира;
- экономия времени на проведение интервью;
- рекрутеры могут одновременно организовывать собеседования для нескольких филиалов, расположенных на расстоянии друг от друга.
Как организация системы подбора персонала зависит от специфики компании
Выбор методов рекрутинга зависит от сферы деятельности компании и других особенностей бизнеса.
Внешний поиск кандидатов можно разделить на 3 больших направления по уровню позиций для поиска:
- массовый подбор (рабочие и низкоквалифицированные специалисты);
- поиск линейных специалистов (руководители среднего звена, высококвалифицированные специалисты и менеджеры);
- эксклюзивный поиск (руководители высшего звена).
Массовый рекрутинг часто используют в гипермаркетах , супермаркетах, крупных складских компаниях и для профессий, не требующих специальных знаний. Такие компании находятся в поиске продавцов, кассиров, охранников, грузчиков, разнорабочих. Здесь применяется технология скрининга. Это подход, при котором для отбора работников достаточно только изучить резюме и провести собеседование по телефону.
Подбор линейных специалистов и менеджеров среднего звена предполагает выбор между множеством кандидатов, уровень образования которых примерно равный. В этом случае HR-менеджер должен произвести «отсев», чтобы выбрать наиболее подходящих специалистов. Критериями «отсева» могут выступать возраст, опыт, квалификация , черты характера и другие параметры, имеющие значение для работодателя. Чтобы правильно оценить все требования заказчика, рекрутер должен изучить специфику профессии по заказанной вакансии.
Третьим и самым сложным направлением подбора персонала является эксклюзивный поиск. Этот метод используется в тех случаях, когда компания ищет специалиста по редкой профессии или высококлассного менеджера.
Вершина рекрутинга «охота за головами» (headhunting). В данном случае заказчик просит HR-специалистов переманить в его компанию конкретного человека от конкурента .
Мнение эксперта
Дарья Смирнова ,
Ведущий консультант по подбору персонала группы компаний «А.Н.Т»Современные тренды в рекрутинге, которые нужно знать HR-специалистам
Один из самых актуальных трендов в подборе персона уход от традиционного поиска на специализированных порталах. Сегодня многие сайты, даже вполне авторитетные, почти полностью дублируют резюме своих конкурентов. Иные порталы остаются востребованными только за счет большой базы анкет, но даже эти анкеты чаще всего бывают неактуальными. Это когда специалист обновил свое резюме пару лет назад, а компания находит его только сейчас. Сегодня на первый план выходят совершенно другие методы поиска социальные сети, личные рекомендации, форумы, цифровые инструменты все, чем живут ежедневно ценные специалисты и где их можно поймать в «естественном состоянии».
Другая важная тенденция скорость. Современный рекрутинг становится намного быстрее, а заказчик ждет от рекрутеров результата уже в течение первой недели. Наше агентство, конечно, и сегодня регулярно выкладывает в сеть вакансии, чтобы заявить о себе, рассказать о вакансиях, но мы все чаще стараемся опережать события и начинаем поиск первыми.
Свои условия диктует также конкурентная среда рынка. Рекрутинговые агентства должны больше работать над собой. Мы становимся еще более коммуникабельными, открытыми, погруженными в специфику бизнеса заказчика и тенденции рынка, на котором он работает.
Другой важный тренд в рекрутменте размывание понятия «должность». Многие специалисты теперь получают больше возможностей для совмещения сразу нескольких задач, которые раньше можно было решить лишь при наличии двух позиций в компании, а сами работодатели постепенно переходят к командной игре, заменяя устаревшие неповоротливые структуры.
Эти условия в свою очередь усложняют работу рекрутера, поскольку ему теперь предъявляется не только набор требований к соискателю, но и набор задач, которые должен решать сотрудник. В итоге понятие «профиль должности» часто может не срабатывать.
Ирина Андрианова ,
Директор по персоналу фармацевтической компании «АВВА РУС»Основные проблемы, с которыми сталкиваются в своей работе HR-службы
Одной из проблем, с которыми сталкиваются HR-службы при подборе персонала, является «подготовленность» соискателей. Сейчас многим кандидатам, начиная от специалистов и менеджеров среднего звена, могут помогать «консультанты». Чаще это просто опытные участники собеседований, не имеющие ничего общего с рынком HR. Они все и портят. Такие «помощники» составляют кандидатам продающие резюме и готовят к «правильным» ответам. Опытный рекрутер сразу увидит, что над соискателем поработали.
Второй проблемой в рекрутменте можно назвать нехватку рабочих специальностей, что связано с низким уровнем подготовки таких работников в период с конца 1990-х годов. Это в свою очередь привело к падению престижа трудовых специальностей и нехватке квалифицированных рабочих.
Третья проблема поддельные дипломы. Не все компании могут позволить себе содержать службу безопасности, которая выявит обман. И не каждый рекрутер в силах определить такого «специалиста». Эта ошибка становится ясна не сразу. Но чем больше проходит времени, тем ее цена становится выше.
Кроме того, HR-менеджеры часто сталкиваются с проблемой неадекватного восприятия сотрудников подбора персонала. Для большинства кандидатов это «девочка-рекрутер», не разбирающаяся в профессии. Иногда даже ценные для работодателя кандидаты не могут отделаться от этих клише во время интервью и раскрыть полностью свои навыки и знания.
Заключение
Система подбора персонала на предприятии должна отвечать основным принципам и правилам работы HR-служб . Рекрутинг в компании должен учитывать специфику деятельности организации и современные требования рынка к таким бизнес-процессам.
Большую роль в подборе персонала играет опыт и квалификация HR-менеджеров компании. Однако построить эффективную работу отдела кадров невозможно без четко поставленных работодателем целей перед исполнителем.
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Подобные документы
Технологизация подбора персонала в современных организациях. Общая характеристика кадрового планирования, этапов и принципов набора и подбора персонала для предприятия. Анализ основных проблем и направлений совершенствования технологий подбора кадров.
курсовая работа , добавлен 23.02.2011
Профессиональная организация отбора и найма персонала. Методы определения требований к кандидату на замещение вакантной должности. Анализ и оценка системы подбора кадров в ООО "АГ-Моторс Балашиха". Пути совершенствования подбора персонала на предприятии.
дипломная работа , добавлен 08.11.2015
Общая характеристика процесса набора, подбора и приема персонала в организации. Исследование системы приема и подбора кадров на предприятии ОАО "Ростелеком". Рекомендации по введению системы повышающих и понижающих коэффициентов премирования сотрудников.
дипломная работа , добавлен 29.08.2013
Понятия и методы подбора и отбора персонала. Характеристика основных этапов процесса отбора персонала. Анализ системы отбора персонала на предприятии ЗАО "Медтроникс". Описание финансово-хозяйственной деятельности предприятия. Система управления кадрами.
курсовая работа , добавлен 25.02.2011
Традиционные и инновационные методы подбора персонала. Типичные проблемы подбора персонала. Сложности, возникающие при отборе. Ошибки менеджера по персоналу при подборе кандидатов на вакантную должность. Пути оптимизации подбора персонала в организациях.
курсовая работа , добавлен 18.07.2014
Теоретические аспекты найма, подбора, отбора и оценки персонала. Собеседование, как основной метод оценки кандидатов. Анализ движения персонала банка. Организация профессионального отбора специалистов и подбора кандидатов на должности номенклатуры банка.
дипломная работа , добавлен 21.07.2010
Теоретические аспекты подбора персонала. Модели рабочих мест. Этапы профессионального отбора персонала. Роль собеседования при приеме на работу. Особенности и этапы массового подбора персонала на примере сети продуктовых супермаркетов "Бахетле".
контрольная работа , добавлен 22.08.2010
Сущность подбора, отбора и найма персонала. Методологический инструментарий исследования системы подбора персонала организации. Кадровое планирование, особенности процесса обеспечения организации необходимым количеством квалифицированного персонала.
дипломная работа , добавлен 27.01.2014
Как правильно спланировать и организовать процесс рекрутинга? Как повысить его эффективность? Какие проблемы здесь существуют? Можно ли автоматизировать процесс поиска и привлечения кадров? Какие современные технологии, программы, системы подбора персонала помогут осуществить автоматизацию? Какие выгоды и преимущества это даст Вашей фирме и кадровой службе? Ответы на эти и другие вопросы, а также комментарии, консультации и советы экспертов Вы найдете в данной аналитической статье.
Основные этапы подбора сотрудников на предприятииРечь о программном HRM-комплексе, который поможет формализовать и отладить в единой информационной среде все бизнес-процессы, связанные с управлением кадрами, в том числе – с подбором. В состав решения должна входить настройка основных процессов структур, ответственных за работу с персоналом, выбор и внедрение подходящей информационной программы, услуги консультантов (консалтинг), комплексное сопровождение и техническая поддержка.
Особенности и преимущества автоматизированных HRM-систем- Гибкость. Описываемые решения могут легко и просто адаптироваться под любого пользователя, любую специализацию, любой масштаб предпринимательства (будь то предприятия малого, среднего или крупного бизнеса).
- Интеграция с 1С. Большинство HRM-комплексов, представленных на российском рынке информационных технологий, разрабатываются и внедряются на платформе 1С:Предприятие (самой известной и популярной в нашей стране учетной системы). Поэтому данные системы легко интегрируется с такими конфигурациями 1С: например, с 1С:Зарплата и управление персоналом (ЗУП), 1С:Кадровое агентство, 1С:Оценка персонала, 1С:Комплексная автоматизация (КА), 1С:Управление производственным предприятием (УПП) и с любой версией платформы 1С (7.7, 8, 8.2 и 8.3). C 1C подбор персонала становится более качественным и результативным.
- Быстрый поиск кандидатов на ту или иную должность. Автоматизированная система для подбора персонала позволяет в считаные секунды получать перечень всех возможных кандидатов из сети интернет, которые соответствуют Вашим требованиям. Не нужно заходить на каждый сайт отдельно и тратить время на настраивание критериев для поиска.
- Исключение ручного ввода данных. Информация о кандидатах, которых вы просматриваете, автоматически загружается в базу 1С. Вам не нужно вручную вводить имена, фамилии, телефоны и прочую информацию. Все поля автоматически распознаются, и на основе этой информации формируются карточки кандидатов и соискателей в Вашей базе 1С.
Мгновенное размещение вакансий. Использование автоматизированных систем по поиску и отбору персонала дает возможность в считанные секунды размещать интересующие Вас вакансии и получать на них отклики. Вы также можете загружать подобранные резюме кандидатов, расширяя при этом свою базу.
Возможность удаленного, дистанционного подбора. Благодаря новому сервису для поиска, подбора и оценки персонала «EFSOL: HRM.Мой персонал», который разработан специалистами компании EFSOL, Вам не нужно тратить время на анкетирование и оценку кандидатов. Все это может проводиться удаленно (через интернет), за счет прохождения соискателями специальных онлайн-тестов. Вы получаете готовый результат с полной аналитической характеристикой подобранного кандидата (психологическое состояние, анализ компетенций, навыков, соответствия требуемой должности и многое другое). Такой сервис делает подбор персонала более быстрым, простым и удобным.
Новейшие методики и технологии отбора, реализованные в данной автоматической системе. Вы получаете мощный функциональный инструмент, который способен быстро и эффективно подобрать Вам нужные кадры.
Рисунок 2 – Функционал блока «Подбор кадров» в рамках системы управления персоналом
Автоматизация проходит в несколько этапов:- Анализ, аудит подбора персонала; выявление проблем, ошибок, тонких мест.
- Разработка и согласование технического задания (ТЗ).
- Выбор необходимого программного обеспечения (ПО).
- Внедрение (установка) и запуск системы подбора персонала.
- Настройка и тестирование, при необходимости – доработка, корректировка.
- Консультации пользователей, обучение работе с системой.
- Абонентское сопровождение программы по подбору персонала, техническая поддержка.
В зависимости от поставленных задач компания-разработчик закрепляет за Вами ведущего специалиста, который курирует Ваше взаимодействие с проектной командой (консультантами и программистами).
Чтобы оптимизировать управление персоналом, обращайтесь к специалистамФирма EFSOL – признанный эксперт в области разработки и внедрения автоматизированных HRM-систем и других продуктов, программного обеспечения для автоматизации бизнеса. Кадровая служба нашей компании с успехом использует программы EFSOL в собственной работе с персоналом. Поэтому мы предлагаем услуги по разработке и внедрению эффективного инструмента подбора кадров, многократно проверенного на своем опыте.
Вы можете заказать и купить решение как в московском, так и в любом региональном офисе компании в России (Санкт-Петербург, Воронеж, Курск, Нижний Новгород), а также по указанным телефонам или с помощью форм онлайн-заказа на сайте. Отправив электронную заявку или задав вопросы консультанту по телефону, вы можете уточнить содержание и стоимость услуг автоматизации, внедрения, различные условия сотрудничества. Консультации, советы, рекомендации наших экспертов по подбору персонала – бесплатны.
Специалисты фирмы EFSOL предоставят вам квалифицированную помощь, оптимизируют все HR-процессы, внедрят необходимые ИТ-программы и системы, помогут найти, привлечь и подобрать нужных кандидатов, соискателей для работы в Вашей компании. 1С:Кадровое агентство
ЗАДАТЬ ВОПРОС СПЕЦИАЛИСТУ
Системная интеграция. Консалтинг
Загрузка...
