Еднократно грубо нарушение на задълженията от служител. Еднократно грубо нарушение на трудовите задължения от служител. Списък на плащанията на уволнено лице за виновни действия

Всеки знае, че определени обстоятелства могат да принудят ръководството да избере да запази работата на служителя или да го уволни. Уволнението по инициатива на началниците в такива случаи често се записва в трудовата книжка на служителя. Когато наемат, служителите на отдела за човешки ресурси обръщат голямо внимание на записите в този документ. Ето защо повечето специалисти по човешки ресурси и служители на отдела по персонала внимателно изучават Кодекса на труда на Руската федерация, особено онези части, които регулират процедурата за наемане и освобождаване на служител. Това важи особено за член 81, който описва правилата за прекратяване на трудовите договори и случаите, когато уволнението се извършва в случай на еднократно грубо нарушение на трудовите задължения от служител.

Прекратяване на трудов договор

Този въпрос е разгледан подробно в чл. 79 Кодекса на труда на Руската федерация. Срочният трудов договор, както е известно, се прекратява с изтичане на срока му на действие. В същото време ръководството е длъжно да уведоми служителя 3 дни преди приключването му; това е важно, тъй като не всички договори имат определен срок за прекратяване. Някои от тях не са определени по дата, например:

• Договорът може да бъде сключен за периода, докато заместникът изпълнява задълженията на отсъстващите служители. В този случай договорът приключва с връщането на работа на главния специалист.
• Може да се сключи договор за времето, необходимо за извършване на конкретна работа - той приключва след завършване на работата.
• Тук могат да се включат и сезонни договори, те се сключват за определен период и приключват в края му.

Прекратяване на договори по инициатива на работодателя

Този процес се регулира от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация. Той изброява достатъчни основания за прекратяване на договори, например:

• Ликвидация на организацията;
• Ограничаване на дейността на индивидуалните предприемачи;
• Намаляване на персонала на фирмата;
• Неадекватност на специалиста за длъжността или работата, която изпълнява;
• Недостатъчна квалификация на специалист;
• Невъзможността за потвърждаване на сертификата или неговото несъответствие между знанията и уменията на специалиста, записани от сертификационната комисия;
• Смяна на собственика на фирмата;
• отсъствие от работа;
• Нарушаване на длъжностните характеристики;
• Дисциплинарни мерки;
• Присъствие на работа под въздействието на алкохол, наркотици или в нетрезво състояние;
• Разкриване на защитени от закона тайни;
• Повреда на имущество или кражба на него;
• Загуба на доверие в служителя;
• Извършване на морални престъпления (особено ако специалист изпълнява образователни функции);
• Вземане на необосновани решения (това се отнася в по-голяма степен за ръководството на предприятието);
• Предоставяне на фалшифицирани документи или невярна информация при сключване на договор. И други престъпления.

Има и други обстоятелства, при които договорът може да бъде прекратен. И всички те са установени от действащото законодателство в Руската федерация. Кодексът на труда изброява няколко такива критерия:

• Кандидатът може да се провали на интервюто, теста или теста за правоспособност (член 71);
• Шефовете, довели предприятието до фалит, могат да бъдат отстранени от работа (член 278);
• Такова решение относно управлението на дружеството може да бъде взето от собственика (чл. 278);
• Учителят може да бъде уволнен за повторно (в рамките на една година) нарушение на хартата (член 336);
• За използване на грубост и насилие като възпитателен метод (чл. 336);
• Спортист може да бъде дисквалифициран за 6 месеца или повече по различни причини (член 348);

Прекратяване на трудовия договор предсрочно

Договорът, сключен за неопределено време, може да бъде прекратен по инициатива на работодателя само при наличие на обстоятелства по чл. 81. Важно е да се спазват редица условия.

• Такова действие не може да бъде извършено без наличието на основания, като тези, записани в Кодекса на труда на Руската федерация.

Например, ако служител не изпълнява задълженията си без основателна причина и в същото време вече има дисциплинарно наказание (но можете да уволните служител за еднократно грубо нарушение на трудовите задължения). Член 192 разглежда дисциплинарните наказания и ги определя като забележка или порицание. Такова наказание може да се приложи за всяко престъпление. Освен това за всяко нарушение може да се наложи само едно наказание и само за една година то се анулира и се счита, че служителят не го е имал (чл. 193-194).

• Фактът, че даден служител е извършил нарушение, трябва да бъде записан в документи.

Няма значение как ще стане това, тъй като Кодексът на труда на Руската федерация не уточнява това. Следователно документът може да бъде съставен произволно. Въз основа на практиката на предприятията това може да са вътрешни бележки, които записват неправомерно поведение. След съставянето на този документ служителят-нарушител трябва да напише обяснителна бележка, а ако това не е възможно, се съставя акт (например, ако се получи отказ да се напише обяснение). След това се съставя заповед, с която се обосновава прилагането на наказанието. Ако служителят откаже заповедта за запознаване, се съставя следният акт (член 193).

• Ако работодателят ще прекрати договор със служител, той трябва да вземе предвид категорията на уволненото лице. Някои от тях не попадат в критериите, описани в чл. 81

Например, работодателят няма право да прекрати договор с бременна жена, освен когато организацията престане да съществува (ликвидация, прекратяване на дейност). Член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация забранява прекратяването на договор с лица като:

1. Майки с дете под три години;
2. Самотни майки, отглеждащи лице с увреждания под 18-годишна възраст;
3. Майки, отглеждащи сами дете под 14 години;
4. Всеки, който отглежда сам такива деца;
5. Единственият работещ член на семейството, ако има три или повече деца на издръжка;
6. Единственият работещ член на семейство, отглеждащ лице с увреждания под осемнадесет години;

Има допълнителни правила относно уволнението, които се прилагат за определени категории служители. Ако вашият служител е под осемнадесет години, можете да прекратите договора с него само ако сте получили съгласието на комисията по въпросите на непълнолетните и държавната инспекция по труда (чл. 269). дела - ликвидация и прекратяване дейността на дружеството.

Специални правила съществуват и относно уволнението на работници, които са членове на синдикални организации (чл. 82). Такъв служител може да бъде уволнен само като се вземе предвид становището на синдикалната организация и по начина, предвиден в чл. 373.

За служители, които са сключили колективен трудов договор, може да се установи различна процедура за участие на синдикалната организация в този процес (част 4, член 82). От момента, в който синдикалната организация се съгласи да уволни служител, той трябва да бъде уволнен в рамките на един месец.

Профсъюзите също са задължени да участват в съкращаването на персонала. За да направите това, организацията трябва да бъде уведомена писмено не по-късно от 2 месеца преди началото на съкращенията. Но ако намаляването на персонала придобие мащаба на масови съкращения, тогава такова уведомление трябва да бъде изпратено три месеца преди началото на действието (член 82, част 1).

• Уволненията трябва да се извършват в сроковете, определени от закона. Например, ако служител бъде уволнен поради системно неизпълнение на задълженията, тогава се спазват следните срокове:

1. Самото дисциплинарно наказание може да бъде приложено не по-късно от един месец от момента на откриването му, като не се взема предвид времето, през което служителят е болен или в отпуск, както и времето, необходимо на синдиката да формулира своето становище. относно събитието.
2. Денят, от който започва обратното броене, не е денят, в който е извършено деянието. Обратното броене започва от деня, в който властите са разбрали за нарушението.
3. Не трябва да изминат повече от шест месеца от деня на извършване на престъплението (като този период не включва наказателно производство);
4. Служителят има право да даде обяснение (писмено) в рамките на два дни; ако това не е направено, можете да започнете да съставяте протокола (на третия ден);
5. Служителят има право да подпише заповедта на дирекцията за дисциплинарно наказание в тридневен срок от датата на публикуването й.

В някои случаи служител, с когото е прекратен договорът, може да разчита на обезщетение и някои гаранции (член 27).

Например при съкращаване на щат дирекцията трябва да осигури на служителя длъжност според квалификацията му или по-ниска длъжност в същата област (чл. 81 и чл. 180). Ако няма такова свободно място, служителят е длъжен да плати обезщетение. Размерът му е една средна месечна заплата. Уволненият служител е длъжен да запази средната си месечна заплата за периода на работа (за период от 2 месеца от датата на уволнението обезщетението може да се отчете на 3-ия месец, ако служителят е подал молба в службата по заетостта и не е бил нает в рамките на две седмици). Повече подробности относно правилата за плащане са посочени в чл. 178. Работодателят по свое усмотрение може да установи други обезщетения и гаранции, свързани с уволнението. Основното е, че правата на служителя и законът не са нарушени.

Основните причини за прекратяване на договор

Всички изброени в чл.81 основания за уволнение са изчерпателни по смисъла на закона и не подлежат на допълнително тълкуване. Най-честите от тях са отсъствието от работа, появяването на работното място в нетрезво състояние и други причини, поради които служителят е уволнен при еднократно грубо нарушение на трудовите задължения от страна на служителя.

Отсъствие от работа

Служител ще се счита за отсъствие, ако не е бил на работа през работния ден. В старата версия на трудовото законодателство имаше различна формулировка на този акт. Това означава отсъствие на служител в продължение на 4 или повече часа подред през целия работен ден. Това беше неточно, тъй като не всички служители имат четиричасов работен ден. Например учениците, които съчетават работа и обучение и са на възраст между четиринадесет и шестнадесет години, имат право да работят само два часа и половина на ден. Затова в новата редакция на закона за основание за уволнение се считат отсъствията 4 часа подред и отсъствията 4 часа през работния ден. По този начин следното може да се счита за отсъствие от работа:

• Отсъствие от работа за 4 часа или повече без уважителна причина, дори ако служителят е на територията на организацията;
• Напускане на работното място без предупреждение на ръководството за уволнение и неспазване на двуседмичния срок на предизвестие;
• Напускане без предупреждение във ваканция или отпуск.

По последната точка можем да дадем пример от правната практика. Гражданинът Н се обърнал към началниците си с молба за отпуск, за да премине технически преглед на автомобила. След като даде предварително съгласие, шефът отбеляза, че този въпрос не е от неговата компетентност и насочи N към началника на службата, където искането на служителя N беше отказано в присъствието на свидетели. На следващия ден обаче Н. не се явил на работа. Поради това е съставен меморандум и акт за отсъствие и е взета обяснителна бележка от N, генералният директор решава да уволни гражданина по „а“ клауза 6 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Тъй като N не се съгласи с формулировката и се обърна към съда с искания за обезщетение и възстановяване на работа. Искът му не беше приет с обяснението, че посочената от него причина не е толкова важна, че работодателят да е длъжен да му осигури отпуск.

От това можем да заключим, че има причини, поради които ръководството не може да откаже да предостави на служител отпуск и ваканция. На служител например това не може да бъде отказано, ако е донор, тъй като тази точка е предвидена в чл. 86 и Закона за кръводаряването (гражданинът има право на почивен ден в деня след даряването на кръвни съставки или кръв). Или например трябва да се даде отпуск на участниците във Втората световна война (35 дни без заплащане). Въпреки това, работодателят може да избере удобно за себе си време.

Интоксикация

Ако служител се появи на работното място в нетрезво състояние, той трябва да бъде отстранен от работа. Освен това според закона няма значение дали премахването е извършено или не. Понятието „интоксикация“ се тълкува доста широко, което означава не само алкохолна, но и наркотична или всякаква токсична интоксикация. По отношение на служителя обаче такова условие трябва да бъде потвърдено от медицински работници, които имат право на това, или в специална стая, или навън, но със специално оборудване. Ако инцидентът се случи в селски район, където няма специализирани институции, прегледът може да се извърши в фелдшерски пункт.

Трябва да се отбележи, че самият факт на пиене на алкохол не означава алкохолна интоксикация. Уволнението става само на базата на интоксикация. Да бъдеш пиян в медицински смисъл е възможно само в състояние, което настъпва при определена концентрация на алкохол в кръвта (0,5 ppm). Това се равнява на 0,5 литра бира или 75 г водка в кръвта на човек с тегло 80 кг. Служител не може да бъде уволнен, освен ако този стандарт не бъде надвишен.

Работодателят не може да принуди служител да премине преглед, а може само да го покани да го направи. Освен това отказът на служителя може да се тълкува като потвърждение за вина. Поради това работодателят често и не винаги законно принуждава служителя да премине преглед. Най-популярният метод е да се обадите на полиция или линейка. Фактът на интоксикация обаче, дори доказан, не е причина да се обадите на Министерството на вътрешните работи, ако това състояние не представлява опасност за другите или за самия човек.

Линейката, която също често се вика в този случай, не е мястото за преглед. Следователно действията на лекаря, който се съгласи с прегледа, могат да бъдат признати от съда за незаконни. Всичко това предполага, че е доста проблематично да се уволнят служители, които злоупотребяват с алкохол на работното място, тъй като е трудно да се съберат всички необходими документи за уволнение за еднократно грубо нарушение на дисциплината в този случай.

Разкриване на тайни

Около 20 държавни тайни са защитени от закона по чл. 283 от Наказателния кодекс на Руската федерация. Ако говорим за държавна тайна, тогава такова уволнение най-често се оказва свързано с лишаване от свобода. В този случай възниква само един въпрос - да прекратите договора със служителя преди постановяване на присъдата или след това. От една страна, присъдата може да бъде оправдателна и служителят ще трябва да бъде върнат на работа. От друга страна, ако чакате присъда, възниква друг проблем: на какво основание трябва да бъде уволнен служителят.

Законът съдържа чл. 83, което обосновава уволнение поради присъда. И теоретично може да се използва. Но има чл. 81, където пряко е посочено основанието - разкриване на тайна. Следователно работодателят има право да използва по-удобна формулировка, тъй като използването на чл. 81 не е задължение на работодателя, а негово право. Уволнение по чл. 84 от Кодекса на труда на Руската федерация не зависи от желанието на дирекцията. Ако говорим за търговска тайна, уволнението не може да бъде приложено към служител, който в съответствие със закона „За търговската тайна“ не е бил запознат с подпис в списъка с информация, която не може да разкрива.

кражба

Кражба, присвояване, унищожаване или повреда на имущество са административни нарушения. Всяка собственост, която не принадлежи на крадеца, трябва да се счита за чужда собственост. За да уволните служител на това основание, трябва да се ръководите или от присъда, или от решение на органите, които имат право на това, а мястото на кражба на имущество трябва да бъде само мястото на работа.

За уволнение по тази причина е достатъчно компетентните органи да установят само факта на кражба, за което не се изисква привличане на служителите под отговорност. Тоест, служител може да бъде уволнен дори ако по редица причини (покаяние, обезщетение за загуби, кражба на имущество на стойност стотинка, отмяна на решение за административна отговорност и други причини) той не носи отговорност за това, което е извършено (чл. 81, ал. 6)

В тази статия разгледахме особеностите на прекратяването на трудовите договори, отразени в кодекса на труда, и уволнението на служители за нарушаване на трудовите задължения, които възникват, включително по инициатива на ръководството. Следователно, за да се избегнат нарушения на Кодекса на труда на Руската федерация, във всеки конкретен случай е необходимо внимателно да се разгледа въпросът за спазването на закона.

Клауза 6, част 1, чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация изброява пет автономни основания за уволнение при еднократно грубо нарушение на трудовите задължения: „а) отсъствие; б) явяване на работа в състояние на алкохолно, наркотично или друго токсично опиянение; в) разкриване на защитени от закона тайни; г) извършване на кражба на чуждо имущество на работното място, неговото присвояване, умишлено унищожаване или повреда; д) нарушение на изискванията за защита на труда.“ Ситникова Е.Г., Сенаторова Н.В. Прекратяване на трудов договор по инициатива на работодателя (клаузи 1 - 6 от част 1 на член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация) // „Библиотека на Русская газета“, 2013 г., (брой 1), - P .11. Поради факта, че всички горепосочени основания са дисциплинарни мерки, уволненията въз основа на тях, както всяка правна процедура, са строго регламентирани от закона. Нека разгледаме всяка от тези причини.

1. „Отсъствието е отсъствие от работното място без уважителна причина през целия работен ден (смяна), независимо от неговата продължителност, както и отсъствие от работното място без уважителна причина повече от четири часа подред през работния ден (смяна). ).“ Syrovatskaya L.A. посочва, че „отсъствието, което дава право на работодателя да уволни служител, е неговото отсъствие без уважителна причина на работното място, а не на работа. Работното място се счита за мястото, където служителят трябва да изпълнява трудовата си функция. За стругар работното място ще бъде струг. За фрезист - фреза и др., а ако стругарът е отсъствал от работното си място повече от четири часа подред през работния ден без уважителна причина, въпреки че през цялото това време е бил на територията на предприятието, работодателят има право да го уволни на това основание „Syrovatskaya L.A. Трудовото законодателство. Учебник - М.: “Висше училище”, 2012 г. - С.322..

При разглеждане на индивидуален трудов спор на служител, уволнен по клауза 6 "а" Вижте: по-долу част 1 от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, работодателят трябва да докаже отсъствието на служителя от работното му място без основателна причина за повече повече от четири часа подред през работния ден, както и спазване на сроковете и процедурите за привличане на служителя към дисциплинарна отговорност. В същото време „неизпълнението на служебните задължения от служител, който е бил на работното си място, не може да се счита за отсъствие. Отсъствието на служител по уважителни причини, например поради заболяване на служителя или негови близки роднини, природно бедствие, закъснение на обществения транспорт, не се счита за отсъствие от работа във връзка с полагане на изпити във висше или средно специализирано учебно заведение не се счита за отсъствие, ако служителят не е подал молба за учебен отпуск по предписания начин. Трудовото законодателство. Учебник - М.: „Висше училище“, 2012 г. - С.324

Също така, нека дадем пример от съдебната практика: „А., уволнен поради отсъствие, заведе дело за възстановяване на работа и възстановяване на средна заплата за периода на принудително отсъствие. А. обосновал претенциите си с това, че на път за работа бил задържан от полицейски служители и настанен в Медицински отрезвител, където оставал през работния ден. Съдът отхвърли претенциите на А. като неоснователни, тъй като той бил пиян през целия работен ден, поради което дори и да се появи в предприятието, администрацията не го допускала на работа. Съдът коментира решението си по следния начин: Съдебната практика не счита отсъствието на служител от работа във връзка с административен арест за нарушаване на обществения ред като отсъствие. Отсъствието на служител от работа поради престоя му в медицински отрезвител през работно време се счита от съдебната практика за отсъствие. Определение на Санкт Петербургския съд N 33-13716//Документът не е публикуван

• 2. Работодателят има право да уволни служител, който се появи на работа в състояние на „алкохолна, наркотична или токсична интоксикация“ (клауза 6 „б“). Хората, поради техните физически свойства на тялото, са различни, за някои, лека степен на интоксикация или остатъчно явление, визуално се проявява по същия начин, както за някой една седмица на „нон-стоп почивка“, а за някои , продължава и на работното място. Бихме искали да обърнем внимание на прецедента, цитиран от D.A. Lipinski: „Чл. 192 от Кодекса на труда на Руската федерация ви позволява да приложите дисциплинарна мярка към служител под формата на уволнение на основанията, предвидени в част 1 на член 81, а именно за „появата на служителя на работа (на работното му място или на територията на организацията - работодател или обект, където от името на работодателя служителят трябва да изпълнява трудова функция) в състояние на алкохолно, наркотично или друго токсично опиянение. По този начин, „чрез уволнение на небрежни работници, които са пили алкохолни напитки през работния ден, но поради физическите си способности не са били в нетрезво състояние, работодателят рискува съдът да възстанови такива работници, както се случи с решението на съда в Нукутск, което заключи че „според медицинския преглед е установен фактът на употреба на алкохол, не са открити признаци на алкохолно опиянение“, а касационният съд остави това решение непроменено.“ Проблеми на правната отговорност. - Толиати: Издателство на Р. Асланов „Правен център Прес”, 2013 г. - стр.128. Затова предлагаме да допълним тази статия: „както и употребата на алкохол, наркотици или други токсични вещества на работното място“. Освен това считаме за препоръчително да се измени законодателството, така че състоянието на интоксикация да се потвърждава само от лекар, а не от свидетели, които, първо, понякога нямат медицинско образование, и второ, са пряко зависими от работодателя , а може би дори и на служител, който трябва да бъде прегледан. Това е особено характерно за малките населени места с едно градообразуващо предприятие или дори без него. Или, за да избегнете въпроса „Ами ако няма лекар?“, по възможност задължете работодателите да имат уред за измерване на степента на интоксикация.
• 3. „Разкриването от служител на защитена от закона тайна (държавна, търговска, служебна и друга), станала известна на служителя във връзка с изпълнение на трудовите му задължения, е основание за прекратяване на трудовия договор (клауза 6 "° С"). Към държавната тайна се отнасят: „информация във военната област, планове, документи и др., икономическа, техническа и научна информация относно отбранителната способност на страната, информация в областта на разузнавателната и оперативно-издирвателната дейност и др.“ Иванов А.А. Иванов В. П. Престъпление и правна отговорност. Учебно ръководство-SPb: “Unity-Dana”, 2009. -C193. Пълният списък на информацията, представляваща държавна тайна, е залегнал в закона „За държавните тайни“, Закон на Руската федерация от 21 юли 1993 г. № 5485-I „За държавните тайни“ (с измененията на 1 октомври 2013 г.) // „Сборник на законодателството на Руската федерация“, 13.10.1997 г., N 41, стр. 8220-8235, който регулира правните отношения в тази област и, колкото и да е странно, за повечето хора, които нямат достъп до секретна информация, не действа като „ограничител“, въпреки че защитава интересите на държавата и регулира правоотношенията между специалните субекти.

Интерес представлява Законът „За търговската тайна“, Федерален закон от 29 юли 2004 г. N 98-FZ (с измененията на 11 юли 2011 г.) „За търговската тайна“ // „Парламентарен вестник“, N 144, 08/05/ 2004, който установява определението за търговска тайна, а именно това е информация, до която достъпът е ограничен и която организацията желае да скрие от конкурентите, и посочва каква информация не е включена в тълкуването на търговска тайна. Както отбелязва Иванов А.А.: „няма закон, който да урежда служебната тайна. Следователно работодателят може да признае за служебна тайна всяка информация, която не е държавна или търговска тайна, като по този начин намери причина да уволни служителя.

Съдебна практика: „Г. подаде иск срещу Labirint.RU LLC за възстановяване на работа, плащане за принудително отсъствие и обезщетение за морални щети. В подкрепа на твърденията си ищцата сочи, че със заповед от 24.06.2010 г. е освободена от длъжността маркетинг специалист на дружеството за разкриване на търговска тайна. В същото време тя не разкрива информация, представляваща търговска тайна на компанията, не я прехвърля на трети страни, данните за маркетинговите програми са копирани от нея от работния й компютър на собствената й флаш карта за изготвяне на отчет на домашния й компютър. След преценка на събраните по делото доказателства, ръководейки се от действащото законодателство, съдът стигна до обоснования извод, че копираната информация представлява търговска тайна на дружеството, но ответникът не представи доказателства, че тази информация е предадена на трети лица. . Съдът също така не представи доказателства за изпращане от страна на ищеца на посочената информация до електронните пощенски кутии на трети лица и фактите на публикуване в Интернет. По този начин самият факт на копиране от служител на дружеството на собствен електронен носител на информация, представляваща търговска тайна, без доказателства за последващо предаване на тази информация на трети страни, не може да се счита за разкриване на тази информация. Първоинстанционният съд е направил правилен извод, че уволнението на ищеца по ал. “в” клауза 6, част 1, чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация е незаконно и тя подлежи на възстановяване като маркетинг специалист в Labirint.RU LLC от 24 юни. 2010 „Определение на Московския градски съд от 12 декември 2011 г. по дело № 4g/8-10961/2011 // Документът не е публикуван. От горния пример следва, че служителите не могат да бъдат уволнени по клауза 6 „в“. фактът на разкриване на информация, съдържаща търговска тайна, не е доказан, дори ако информацията, съдържаща търговска тайна, му е станала известна в рамките на трудовите отношения с работодателя, но само ако информацията, разкрита от служителя, му е станала известна в рамките на трудовите правоотношения с работодателя и се е задължил да не ги разгласява.

• 4. „Служител, който е извършил кражба (включително дребна) на чужда собственост на мястото на работа, присвояване, умишлено унищожаване или повреда на чужда собственост“ (клауза 6 „d“). Тук основният акцент е върху факта, че това нарушение на трудовата дисциплина може да бъде извършено само на работното място. „Кражба, присвояване, умишлено унищожаване или повреда на чуждо имущество, извършени извън територията на предприятието, не са основание за уволнение по този член, ако има съдебна присъда или решение за прилагане на административно наказание; влязла в законна сила.” Иванов А.А. Иванов В. П. Престъпление и правна отговорност. Учебно ръководство-SPb: “Unity-Dana”, 2009. -C197. В този случай е необходимо да се вземе предвид фактът, че работодателят има право да уволни служител на това основание не по-късно от един месец от датата на влизане в сила на съдебното решение или решението на упълномощения орган. да се наложи административно наказание. Пример от съдебната практика: „Със заповед от 02.06.2010 г. Ш. е отстранена от работа като касиер поради следните обстоятелства: на 27.05.2010 г. тя е продала бутилка вино на стойност 104 рубли. без да използва касов апарат, и е присвоил приходите. По този факт на Ш. е съставен протокол за административно нарушение. С решение на съдията от съдебен район № 5 на Дзержински район на Перм от 27 август 2010 г. производството по делото за административно нарушение е прекратено поради липса на административно нарушение. С решение на Дзержински районен съд на Перм от 25 октомври 2010 г. отстраняването на Ш. от работа е обявено за незаконно и заплатите са възстановени от LLC в полза на Ш. за периода от 2 юни 2010 г. до 4 август , 2010 г. Правейки този извод, съдът изхожда от факта, че по силата на чл. 76 от Кодекса на труда на Руската федерация липсата в касата не е основание за отстраняване от работа. Касационно решение на Пермския окръжен съд от 23 май 2011 г. по дело № 33-4971// Фактът, че има липса в касата и наличието на обосновано подозрение за кражба, не е основание за. отстраняване на служител от работа, като по този начин изходът от трудовите спорове в полза на работодателя зависи изцяло от него, от представените доказателства, събрани за всяко правонарушение на служителя и, което е важно, документирани по предвидения от закона начин, а не както често се случва на практика в „момента на прилив на емоции“.
• 5. Трудовият договор може да бъде прекратен от работодателя по клауза 6 "г", в случай на "нарушение от страна на служителя на изискванията за защита на труда, установено от комисията по защита на труда или комисаря по защита на труда, ако това нарушение е довело до сериозни последици (промишлени инцидент, авария, катастрофа) или съзнателно създаде реална заплаха от такива последствия. Комитетът (комисията) по защита на труда организира съвместни действия на работодателя и служителите за осигуряване на изискванията за защита на труда, предотвратяване на производствени наранявания и професионални заболявания, както и организира проверки на условията на труд и защитата на труда на работното място и информира служителите за резултатите от тези проверки. , събира предложения за раздела колективен договор (споразумение) за защита на труда” Иванов А.А. Иванов В. П. Престъпление и правна отговорност. Учебно ръководство-SPb: “Unity-Dana”, 2009. -СЪС. 201. Правилата за защита на труда са установени с чл. 219-231 от Кодекса на труда на Руската федерация, други закони, подзаконови актове, включително инструкции за защита на труда.

Анализирайки нормите на законодателството и съдебната практика, могат да се направят следните изводи: параграф 6 на член 81 от Кодекса на труда предвижда автономни основания за уволнение от работа: отсъствие; явяване на работа в състояние на алкохолно, наркотично или друго токсично опиянение; разкриване на защитени от закона тайни; извършване на кражба на чуждо имущество на работното място; нарушение от служител на изискванията за защита на труда.

Прекратяването на трудовия договор при еднократно грубо нарушение по инициатива на работодателя е допустимо при всеки юридически факт. Тежестта на нарушението се определя от възможните или настъпили последици. Списъкът с груби нарушения може да бъде установен в хартата или вътрешните трудови разпоредби и отразен в трудовия договор.

Работодателят може да ви уволни в случай на „еднократно грубо нарушение на трудовите задължения от страна на служителя“ (чл. 81 от Кодекса на труда, част 1, клауза 6). Какво се счита за грубо нарушение е посочено в същата статия. И така, вие грубо сте нарушили служебните си задължения, ако:

а) пропусната работа (отсъствие от работното място без основателна причина за целия работен ден (смяна) или повече от четири часа подред през работния ден (смяна);

б) се е появил на работа под въздействието на алкохол или наркотици;

в) разгласихте защитена от закона тайна (държавна, търговска, служебна и др.), станала Ви известна по време на работа;

г) извършили кражба на чуждо имущество по време на работа, присвояване или умишлено унищожили или повредили чуждо имущество. Вярно е, че това трябва да бъде установено от съда или друго длъжностно лице, което разглежда дела за административни нарушения.

д) са нарушили изискванията за защита на труда и това е довело или до промишлена авария, авария, катастрофа, или „съзнателно е създало реална заплаха от такива последствия“. Този факт трябва да бъде установен от комисията по защита на труда или комисаря по защита на труда.

За да уволните за грубо нарушение на трудовите задължения, работодателят трябва отново да поиска обяснение от вас. Срокът за уволнение е същият, тоест не повече от месец.

Моля, обърнете внимание, че всички тези нарушения трябва отново да бъдат потвърдени писмено. Например, в случай на алкохолна интоксикация е необходимо да се състави документ, подписан от свидетели. Желателно е, разбира се, да се направи медицински преглед за установяване на състоянието на интоксикация. Съдът обаче, дори при липса на резултати от такъв преглед, може да счита факта на интоксикация за доказан, ако показанията са достатъчно убедителни.

За да докаже отсъствието, работодателят обикновено процедира по следния начин. Прекият ръководител на служителя съставя протокол за отсъствие от работа:

акт No236

Настоящият акт е съставен в присъствието на следните лица:

1) Генерален директор Бендер Остап Ибрахимович

2) Шофьор Козлевич Адам Казимирович

3) Копитан комисар Александър Петрович Балаганов

Факт е, че на 10 август 2010 г. служителят Михаил Самуелевич Паниковски (куриер) отсъства от работното място от 9:00 до 16:30 часа.

В същото време се пише бележка до ръководителя на организацията, описваща дисциплинарното нарушение. Веднага щом се явите на работа, ще трябва да обясните отсъствието си от работа и ще решите какво наказание да ви наложи.

Също така имайте предвид, че само отсъствието може да бъде простено по основателна причина (това беше обсъдено подробно в предишния раздел). Други груби нарушения нямат „валидни причини“.

Не забравяйте, че еднократно грубо нарушение, което лесно се доказва и записва на хартия, е подарък за работодателя, тъй като в този случай процедурата за уволнение се ускорява и опростява максимално.

Законът изрично уточнява кои нарушения на трудовите задължения от служител трябва да се класифицират като груби:

а) отсъствие (отсъствие от работното място без основателна причина за повече от 4 часа подред през работния ден);

б) явяване на работа в състояние на алкохолно, наркотично или друго токсично опиянение;

в) разкриване на защитени от закона тайни (държавни, търговски, служебни и други), станали известни на служителя във връзка с изпълнението на служебните му задължения;

г) извършване на работното място на кражба (включително малка) на чуждо имущество, присвояване, умишлено унищожаване или повреда, установени с влязла в сила съдебна присъда или решение на орган, упълномощен да налага административни наказания;

д) нарушение от служител на изискванията за защита на труда, ако това нарушение е довело до сериозни последици (промишлена авария, авария, катастрофа) или съзнателно е създало реална заплаха от такива последствия.

Този списък с груби нарушения е изчерпателен и не подлежи на разширително тълкуване.

Отсъствие от работа

Неявяването на работа е едно от най-тежките нарушения на трудовата дисциплина. Следователно законодателството установява правото на работодателя да прекрати трудовия договор със служител дори при еднократно отсъствие без уважителна причина. Отсъствието се дефинира като неявяване на работа през целия работен ден или смяна или отсъствие от работа (пребиваване на служител извън работното място) без уважителна причина за повече от 4 часа подред през работния ден. Законът от 30 юни 2006 г. № 90-FZ също разшири понятието отсъствие от работа, за да включва отсъствие от работното място без уважителна причина през целия работен ден (смяна), независимо от неговата продължителност. Това допълнение е направено поради факта, че в някои случаи по решение на работодателя продължителността на работния ден може да бъде по-малка от 4 часа. Така сега, ако служителят се е явил на работа, но след това е отсъствал на работното място за целия работен ден, който е бил по-малко от 4 часа, действията му следва да се считат за отсъствие.

Специални случаи на отсъствие също са:

– напускане на работа без уважителна причина от лице, сключило трудов договор за неопределено време, без предупреждение на работодателя за доброволно уволнение;

– напускане на работа без уважителна причина преди изтичане на двуседмичния срок на предизвестието за напускане по собствено желание;

– напускане на работа без уважителна причина от лице, сключило трудов договор за определен срок, преди изтичане на договора или преди изтичане на срока за предупреждение за предсрочно прекратяване на трудовия договор;

– неупълномощено, без разрешение на администрацията, служител отива в отпуск, поне в рамките на сроковете, посочени в графика за отпуск;

– неразрешено използване на почивни дни (определени например за работа през почивните дни) без съгласието на администрацията, освен в случаите, когато работодателят по силата на закона не зависи от решението за времето за предоставяне на определени дни за почивка или почивка и той незаконно е отказал да предостави тези дни (например отказ да предостави на служител, който е донор, ден за почивка в съответствие с част 4 от член 186 от Кодекса на труда и член 9 от Законът на Руската федерация от 9 юни 1993 г. № 5142-1 „За даряването на кръв и нейните компоненти“ след всеки ден на кръводаряване и нейните компоненти);

- отсъствие от работа след преместване на служителя на нова работа, извършено от работодателя в пълно съответствие с действащото законодателство.

Ако обаче прехвърлянето бъде признато от съдебните органи за незаконно, тогава уволнението на служителя не може да се счита за оправдано и той трябва да бъде възстановен на предишната си работа.

Отсъствието е неявяване на работа. Ако служител не се появи на събития, които не са свързани с работата (въпреки че се провеждат в работно време), това не може да служи като основание за уволнение (например служителят не е отишъл на демонстрация, други публични събития, служителят не се е появил на тържествена среща на чуждестранна делегация, която е посетила компанията, служителят не се е появил на представянето на нов продукт на тази компания и т.н.).

Ако при разрешаване на спор за възстановяване на работа на лице, уволнено поради отсъствие и възстановяване на средната заплата за периода на принудително отсъствие, се окаже, че отсъствието от работа е причинено от неизвинителна причина, но работодателят е нарушил процедурата за уволнение , съдът, когато отговаря на посочените изисквания, трябва да вземе предвид, че средната В такива случаи възнаграждението на възстановения служител може да се събира не от първия ден на отсъствие от работа, а от деня на издаване на заповедта за уволнение, тъй като едва от този момент отсъствията са принудителни.

За грубо еднократно нарушение на трудовите задължения служителят може да бъде уволнен въз основа на клауза 6, част 1, чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация. Освен това е възможно да се уволнят на това основание, включително: жени с деца под тригодишна възраст; самотни майки, които отглеждат дете под 14 години (дете с увреждания под 18 години); работници, които отглеждат дете под 14 години (дете с увреждания под 18 години) без майка. Не можете просто да уволните бременна жена. Това е посочено в чл. 261 от Кодекса на труда на Руската федерация.
Еднократно грубо нарушение на трудовите задължения означава:
а) отсъствие от работа, т.е. отсъствие от работното място без основателна причина през целия работен ден (смяна), независимо от неговата продължителност, както и в случай на отсъствие от работното място без основателна причина за повече от четири часа подред през работния ден (смяна) );
б) появата на служител на работа (на работното му място или на територията на работодателската организация или съоръжение, където от името на работодателя служителят трябва да изпълнява трудова функция), в състояние на алкохол, наркотици или други токсични вещества интоксикация;
в) разкриване на защитени от закона тайни (държавни, търговски, служебни и други), които са станали известни на служителя във връзка с изпълнение на служебните му задължения, включително разкриване на лични данни на друг служител;
г) кражба (включително малка) на чуждо имущество, присвояване, умишлено унищожаване или повреда на работното място, установени с влязла в сила съдебна присъда или решение на съдия, орган, длъжностно лице, упълномощено да разглежда случаите на административни нарушения;
д) нарушение от служител на изискванията за защита на труда, установено от комисията по безопасност на труда или комисаря по безопасност на труда, ако това нарушение е довело до сериозни последици (промишлена авария, авария, катастрофа) или съзнателно е създало реална заплаха от такива последствия.
Всъщност основанията за уволнение, предвидени в клаузи 5 и 6 на част 1 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, са донякъде подобни. В крайна сметка и в двата случая е налице някакво нарушение на трудовите задължения, извършено от служителите, за което впоследствие работодателят налага дисциплинарно наказание. Разликата е, че съгласно клауза 5, част 1, чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, служителят извършва най-малко две нарушения на трудовата дисциплина (т.е. многократно), всяко от които не се признава за грубо нарушение на трудовите задължения. Освен това за първото нарушение на служителя вече е направена забележка или порицание. А при повторно нарушение се налага дисциплинарно наказание уволнение.
В случай, че прекратяването на трудовия договор настъпва въз основа на клауза 6, част 1, чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, служителят извършва само едно нарушение на трудовите задължения, но то се признава за грубо. По-горе е даден затворен списък с такива нарушения. За такова нарушение работодателят има право незабавно (без да чака нарушението да бъде извършено отново) да приложи дисциплинарно наказание под формата на уволнение.
Нека разгледаме процедурата за уволнение и характеристиките, които трябва да се вземат предвид за всяка причина поотделно:

Още по тема 2.5. Грубо нарушение на трудовите задължения:

1. 5. Еднократно грубо нарушение от ръководителя или заместник на организацията на трудовите задължения
2. 1. Повторно грубо нарушение на устава на образователна институция в рамките на една година
3. Регистрация на уволнение и плащане на служителите в случай на еднократно грубо нарушение на трудовите задължения
4. Раздел XIII. Защита на трудовите права и свободи. разглеждане и разрешаване на трудови спорове. отговорност за нарушение на трудовото законодателство и други актове, съдържащи норми на трудовото право
5. Раздел XIII. ЗАЩИТА НА ТРУДОВИТЕ ПРАВА И СВОБОДИ. РАЗГЛЕЖДАНЕ И РАЗРЕШАВАНЕ НА ТРУДОВИ СПОРОВЕ. ОТГОВОРНОСТ ЗА НАРУШЕНИЕ НА ТРУДОВОТО ЗАКОНОДАТЕЛСТВО И ДРУГИ АКТОВЕ, СЪДЪРЖАЩИ НОРМИ НА ТРУДОВОТО ПРАВО
6. 13. Появата на ограничения за извършване на определени видове трудова дейност, установени от Кодекса на труда на Руската федерация, други федерални закони и изключващи възможността служителят да изпълнява задължения по трудов договор
7. Глава 62. ОТГОВОРНОСТ ЗА НАРУШЕНИЕ НА ТРУДОВОТО ЗАКОНОДАТЕЛСТВО И ДРУГИ АКТОВЕ, СЪДЪРЖАЩИ НОРМИ НА ТРУДОВОТО ПРАВО
8. Глава 62. Отговорност за нарушение на трудовото законодателство и други актове, съдържащи норми на трудовото право