Жұмысқа мотивация. оқу құралы. Персонал мотивациясының психологиялық негіздері Персонал мотивациясына әсер ететін факторлар

1. Адамның мотивтері мен мотивтерін зерттеу. Мотивация мен мотивтерді зерттеу әдістері

Психология ғылымының алдында тұрған міндеттердің орындалуы белгілі бір дәрежеде адам қызметінің әртүрлі аспектілерін, оның өзгеру заңдылықтарын және дұрыс бағытта реттеу мүмкіндіктерін зерттеудің қаншалықты табысты болатынына байланысты.

Адам мотивациясын психологиялық құбылыс ретінде қарастыра отырып, ғалымдар көптеген қиындықтарға тап болды, бұл ғылымнан теориялық және практикалық тұрғыдан адам мәселелерін неғұрлым қарқынды түрде дамытуды талап етті. Психиканың қызмет ету заңдылықтарын түсіну және олардың әртүрлі жағдайларда адамның мінез-құлқын қалай анықтайтынын білу қажеттілігі айқынырақ болды.

Белгілі болғандай, адамның психикалық дамуы биологиялық және әлеуметтік арасындағы өте күрделі және жан-жақты қарым-қатынас жағдайында жүреді, ол органикалық бейімділіктердің өзара байланысымен және нақты әлеуметтік-тарихи жағдайларда жүзеге асырылатын жеке тұлғаның белсенділігімен анықталады (Брушлинский А.Б., 1974); ). Адам іс-әрекетінің тарихи қалыптасқан формаларына кіре отырып, кез келген адам әрекеті қоғам дамуының заңдылықтарына бағынады.

Адамдардағы мотивациялық процестерді зерттеу мәні бойынша жеке тұлғаны оның іс-әрекетіндегі зерттеу болып табылады. Адам іс-әрекетінің ерекшелігі – оның әрқашан мақсатты болуы. Мақсат қоя білу – адамның саналы болмыс ретіндегі негізгі белгілерінің бірі. Сананың белсенді жағын білдіре отырып және көбінесе адамның іс-әрекетінің әдісі мен сипатын анықтай отырып, адам өзінің алдына қойған мақсаты мінез-құлықтың реттеуші процестерінің күрделі құрылымын біртұтас тұтастыққа біріктіреді, адамның берілген әрекетті орындамайтынын анықтайды. басқа. С.Л. әрекеттің мотивтері мен мақсаттарының арақатынасына үлкен көңіл бөледі. Рубинштейн. Дәл осы жағдай, оның ойынша, жеке адамның саналы психикалық өмірін анықтайды және ол жағдайларға байланысты өзгерсе де, бірақ бәрібір біртұтас өмір сызығын тартады. Міне, сондықтан мотивацияны зерттегенде белсенділікті психологиялық талдауға тиісті көңіл бөлу керек.

Адам психикасының тарихи қалыптасқан іс-әрекет формаларымен шартталуы мотивация мәселесін де белсенділік пен сананың байланысы мен өзара тәуелділігі тұрғысынан қарастыру қажеттігін көрсетеді. Адам қызметінің белсенділігі организмнің өмірлік қажеттіліктерімен ғана емес, сонымен қатар адамның жеке қажеттіліктерін қанағаттандыруға бағытталған белгілі бір әрекеттерді жүзеге асыруға жеке сұраныстарды қанағаттандыру тәуелділігін түсінуге байланысты. қоғамның қажеттіліктері... Бұл табиғаты бойынша әлеуметтік тіршілік иесі ретінде адамның іс-әрекетіндегі сананың ең маңызды рөлін атап көрсетеді.

П.М.Якобсон адамның мінез-құлқын себептік түсіндірудің қатаң психологиялық (нейрофизиологиялықтан айырмашылығы) әдістерінің айқын қажеттілігіне назар аударады. Мысалы, жүйке жүйесінің тұрақсыздығын қылмыстық мінез-құлықтың себебі деп атауға болмайды, өйткені ұқсас психофизиологиялық деректері бар көптеген адамдар мұндай әрекеттерді неге жасамайтыны түсініксіз.

Жарты ғасырдан астам уақыт ішінде Батыста мінез-құлық мотивациясының проблемасы бойынша көптеген зерттеулер жүргізілді, олар негізінен үш бағыт бойынша дамыды: бихевиоризм, психоанализ, гештальт психологиясы, сондай-ақ олардың кейінгі және қазіргі заманғы модификациялары. тенденциялар. Мотивацияның көптеген шетелдік теориялары жануарлармен жүргізілген тәжірибелерге негізделген, сондықтан кейбір жағдайларда адамдарға тікелей экстраполяция мүмкін емес. Сонымен қатар, сұрақ туындайды: бұл теорияларды шын мәнінде мотивациялық деп санауға бола ма? Олар мінез-құлықты анықтаудың биологиялық теориялары емес пе?

Тұлға психологиясына, оның қызметі мен іс-әрекетіндегі күрделі динамикалық өзгерістерге қызығушылықтың артуы адам мінез-құлқының мотивациясын зерттеуді психология ғылымының өзекті міндетіне айналдырады. Мәселеге қатысты қалыптасқан көзқарастарды сыни тұрғыдан қарастыру және оны шешудің жаңа тәсілін іздеу қажет екені анық. Бұл алдағы дәрістер мен семинарларда қарастырылатын болады.

Адамдар бір-бірінің мотивтерін білу қаншалықты маңызды екенін бәрі біледі, әсіресе бірлескен қызметте. Дегенмен, адамның іс-әрекеті мен әрекетінің себептерін анықтау объективті және субъективті қиындықтармен байланысты қарапайым мәселе емес. Адамның психологиялық құрылымын зерттеу келесі сұрақтарды нақтылауды қамтиды:

Бұл адамға қандай қажеттіліктер тән;

Ол өз қажеттіліктерін қандай жолмен қанағаттандыруды жөн көреді?

Қандай жағдайлар немесе жағдайлар осы немесе басқа мінез-құлықты тудырады;

Мотивацияға күшті әсер ететін нәрсе – бар қажеттіліктер немесе міндет пен жауапкершілік сезімі;

Тұлғаның бағыты қандай?

Бұл сұрақтардың көпшілігінің жауабын мотивтер мен тұлғаны зерттеудің әртүрлі әдістерін қолдану арқылы ғана алуға болады.

Психологтар адамның мотивтері мен мотивтерін зерттеудің бірнеше тәсілдерін әзірледі: эксперимент, бақылау, әңгімелесу, сауалнама, сауалнама, белсенділік өнімдерін талдау және т.б. Бұл әдістердің барлығын үш топқа бөлуге болады:

1. Бір немесе басқа нысанда жүргізілетін субъектіге сауалнама;

2. Мінез-құлықты және оның себептерін сырттан бағалау (бақылау әдісі);

3. эксперименттік әдістер.

Сонымен қатар мотивтерді зерттеудің үш жалпы әдістемелік тәсілі бар: жанама, тікелей және проекциялық.

Бірінші тәсілде зерттеу процедурасы субъектіден диагностикалық ниеті субъектіге түсініксіз болып қалатын осындай әрекеттерді орындауды талап етеді. Мысалы, бақыланатын жағдайларда мотивациялық тесттің бастапқы нүктесі оқиғаларды есте сақтаудағы таңдамалылық, әртүрлі салалардағы бірдей емес хабардарлық және бір нәрсеге ұмтылудың қарқындылығы болуы мүмкін.

Мотивтерді зерттеуге жанама тәсілдің процедуралары кейде «объективті» сынақтар деп аталады. Мұндай сынақтардың әдістемесі жеткілікті түрде әзірленбеген, ал жанама тәсілдің процедуралары әлі де кең тараған жоқ.

Екінші, тікелей тәсіл субъектілердің жеке мәлімдемелеріне негізделген... Бұл процедураның елеулі кемшіліктері бар. Біріншіден, жауаптар субъект тарапынан бұрмалануы (санасыз) немесе әдейі бұрмалануы мүмкін, екіншіден, жауаптар көптеген қиындықтармен байланысты өзін-өзі бағалауды талап етеді.

Сауалнаманың жалпы әдістемелік принциптерін сақтау және сынақтарды мұқият әзірлеу мінез-құлықтың бұрмалануына әкелетін көптеген себептердің әсерін болдырмайды немесе бұл бұрмалауларды тез арада анықтайды.

Тест дұрыс құрастырылған болса және оның сұрақтары өзін-өзі терең талдауды қажет етпесе, өзін-өзі бағалаудың қиындығын жоюға болады.

Мотивтерді зерттеудің үшінші тәсілі – пәнге көп мағыналы материал ұсынылады. Бұл екіұшты жағдайларды әр түрлі мотивациялық сфералары бар субъектілер әр түрлі қабылдайды... Бұл процедуралардың елеулі кемшілігі – сыналушылардың мәлімдемелерін экспериментатор өте ерікті түрде түсіндіре алады және объективті критерийлер жоқ.

Мінез-құлық мотивтерін зерттеу тәжірибесінде екінші тәсілді жүзеге асыратын сауалнамалар мен тесттер кеңінен қолданылады. Бұл процедура кезінде алынған ақпарат ауызша көрсеткіштерге тікелей реакциялар сипатында болады. Көрсеткіштер – субъект оң немесе теріс жауап беретін сұрақтар немесе ол дұрыс немесе жалған деп есептейтін мәлімдемелер. Мүмкін жауаптар әдетте алдын ала беріледі және тек таңбамен белгілеуді қажет етеді.

Мотивтерді зерттеуге арналған тесттер мінез-құлықты ынталандыратын себептерді адам таниды және сапалы түрде бағалауға болады деген болжамға негізделген. Осылайша, мотивті тесттер индикативті көріністің белгілі бір дәрежесіне бағытталған психометриялық процедуралар болып табылады.

Мотивтердің сипаты бірдей фокусталатын жеке көрсеткіштердің көптігімен (15-тен 40-қа дейін) анықталады. Бір көрсеткішке жауап жеткілікті сенімді деп саналмайды.

Көрсеткіштердің үлкен саны құрылымдық және өлшемдік модельдердің дәлдігіне ықпал етеді.

Дегенмен, мотивтерді құрудың бүкіл процесін қадағалауға, оның маңызды нүктелерін және сол арқылы белгілі бір әрекеттің немесе іс-әрекеттің мотивінің құрылымын анықтауға мүмкіндік беретін идеалды әдістер жоқ. Өте сирек. Негізінен, әдістер жеке бейімділіктерді (тұлға қасиеттері, көзқарастары) анықтауға бағытталған, олар басым тенденциялар ретінде шешім қабылдауға және ниеттердің қалыптасуына әсер етуі мүмкін, бірақ бұл жағдайда олардың нақты шешімге әсер еткені белгісіз.

Айта кету керек, адамның мотивтерін анықтау қиын, бірақ үмітсіз емес. Ол мақсаттарды ғана емес, адам мінез-құлқының негізгі себептерін (қажеттіліктер, мотивациялық көзқарастар, ағымдағы жағдай) анықтауға мүмкіндік беретін әртүрлі әдістерді кешенді пайдалануды талап етеді. Дегенмен, кез келген психологиялық диагноз сияқты, мінез-құлық мотивін анықтау кейбір жағдайларда диагноздың дұрыстығына абсолютті кепілдік бермейтін ықтималдық процесс екенін ескеру қажет.

2. Отандық және шетелдік психологиядағы мотивацияның негізгі теорияларының сипаттамасы

Адам мен жануарлар әрекетінің себептерін, оларды анықтауды ғылыми тұрғыдан зерттеуді ежелгі дәуірдің ұлы ойшылдары – Аристотель, Гераклит, Демокрит, Лукреций, Платон, Сократ «қажеттілікті өмірдің ұстазы» деп атаған. Мысалы, Демокрит қажеттілікті (қажеттілікті) эмоциялық тәжірибелерді қозғалысқа келтіріп қана қоймай, адамның ақыл-ойын жетілдіретін, тілді меңгеруге, сөйлеуге және жұмыс істеу дағдысына мүмкіндік беретін негізгі қозғаушы күш деп санады. Қажеттіліксіз адам жабайы жағдайдан шыға алмайды.

Гераклит қозғаушы күштерді, қозғалыстарды және қажеттіліктерді егжей-тегжейлі қарастырды. Оның пікірінше, қажеттіліктер өмір сүру жағдайларымен анықталады, сондықтан шошқалар кірге қуанады, есектер сабанды алтыннан артық көреді, құстар шаң мен күлге шомылады, т.б. Ынталандыру күштері мен ақыл-ойдың байланысы туралы айта отырып, Гераклит әрбір тілектің сатып алынатынын атап өтті. баға, сондықтан қалауларды теріс пайдалану оның әлсіреуіне әкеледі. Сонымен қатар қажеттіліктерді қанағаттандырудағы модерация адамның интеллектуалдық қабілетін дамытуға және жақсартуға ықпал етеді.

Сократ әр адамның қажеттіліктері, тілектері және ұмтылыстары бар деп жазды. Сонымен қатар, ең бастысы адамның ұмтылысы емес, оның өмірінде қандай орын алады. Адам өзінің қажеттіліктерін, қалауларын, мінез-құлқын басқара алмаса, өз табиғатын жеңе алмайды және басқа адамдарға тәуелділіктен шыға алмайды. Өз импульстарын реттей алмайтын адамдар дене құмарлықтары мен сыртқы шындықтың құлы болып табылады. Сондықтан адам қажеттіліктерді барынша азайтуға және олар шынымен шұғыл болған кезде ғана қанағаттандыруға ұмтылуы керек. Осының бәрі адамды құдайлық күйге жақындатып, еркі мен ақыл-ойының негізгі күш-жігерін шындық пен өмірдің мәнін іздеуге бағыттай алар еді.

Платон үшін қажеттіліктер, жетектер мен құмарлықтар табын тәрізді және «парасатты және асыл жанның» басшылығын қажет ететін «құмарлық немесе төмен» жанды құрайды.

Аристотель адам мінез-құлқының механизмдерін түсіндіруде айтарлықтай жетістіктерге жетті. Ол ұмтылыстар әрқашан мақсатпен байланысты деп есептеді, онда объект организм үшін пайдалы немесе зиянды мағынаға ие бейне немесе ой түрінде беріледі. Екінші жағынан, ұмтылыстар қажеттіліктермен және соған байланысты ләззат пен наразылық сезімімен анықталады, олардың қызметі хабарлау және берілген объектінің ағзаның өмір сүруіне жарамдылығын немесе жарамсыздығын бағалау болып табылады. Сонымен, адам әрекетін анықтайтын кез келген ерікті қозғалыс пен эмоционалдық күйдің табиғи негіздері болады.

Лукрецийдің көзқарастары да осы көзқарастарға жақын. Ерік көздері, оның ойынша, қажеттіліктерден туындайтын тілектер.

Голланд философы Б.Спиноза мінез-құлықтың негізгі қозғаушы күшін аффект деп санады, оған ең алдымен тәнмен де, жанмен де байланысты жетектерді жатқызды. Егер тартымдылық жүзеге асса, онда ол тілекке айналады.

10 ғасырдың соңындағы француз материалистері адам қызметінің негізгі көздері ретінде қажеттіліктерге ерекше мән берді. Ол қажеттіліктердің арқасында барлық психикалық және физикалық әдеттер пайда болады деп есептеді.

П.Гольбах сонымен қатар адам өміріндегі қажеттіліктердің белгілі бір рөлін атап көрсетті, бірақ оны тереңірек және жүйелі түрде жасады. Қажеттіліктер, деп жазды ол, біздің құмарлықтардың, ерік-жігеріміздің және ақыл-ой әрекетіміздің қозғаушы факторы. Ағзаның әл-ауқаты байланысатын нақты немесе ойдан шығарылған объектілер болып табылатын мотивтер арқылы қажеттіліктер біздің санамызды, сезімдерімізді және ерік-жігерімізді белсендіреді және оларды организмнің тіршілігін сақтау үшін белгілі бір шараларды қабылдауға бағыттайды. Адамның қажеттіліктері үздіксіз және бұл жағдай оның тұрақты қызметінің қайнар көзі ретінде қызмет етеді П.Гольбах қажеттіліктер туралы ілімде адамның іс-әрекетін түсіндіру үшін тек сыртқы себептер жеткілікті деп есептеді және идеализмнің дәстүрлі идеясын толығымен жоққа шығарды. сананың стихиялық қызметі, танымдық, эмоционалдық және белсенділік туралы.

К.Гельвеций құмарлықты адам әрекетінің қайнар көзі деп есептеді. Физикалық немесе табиғи құмарлықтар қажеттіліктерді қанағаттандырудан немесе қанағаттандырмаудан туындайды. Ол соңғысын сенсациялармен анықтады.

Н.Г. адам мінез-құлқын түсінудегі қажеттіліктерге үлкен рөл берді. Чернышевский. Тек солар арқылы ғана субъектінің объектіге қатынасын түсінуге, жеке тұлғаның психикалық және моральдық дамуы үшін материалдық және экономикалық жағдайлардың рөлін анықтауға болады деп есептеді. Ол танымдық қабілеттердің дамуын қажеттіліктердің дамуымен байланыстырды. Бірінші кезектегілері органикалық қажеттіліктер, олардың қанағаттандырылуы моральдық және эстетикалық қажеттіліктердің де пайда болуына әкеледі. Жануарларға олардың мінез-құлқы мен психикалық өмірін анықтайтын физикалық қажеттіліктер ғана берілген.

Р.Вудворт адамның психикалық әрекетіндегі маңызды рөлді қажеттіліктерге де тағайындады. Олардың арқасында дене кейбір тітіркендіргіштерге сезімтал және басқаларға немқұрайлы болып шығады, осылайша, моторлық реакциялардың сипатын анықтап қана қоймайды, сонымен қатар қоршаған әлемді қабылдауға әсер етеді (мұнда Р. Вудворт және А.А.Ухтомский доминантты және мәні бойынша қажеттілік қозудың басым көзі ретінде қарастырылады).

Ғасырымыздың 20-шы және одан кейінгі жылдарында батыс психологиясында тек адамға ғана қатысты мотивация теориялары пайда болды (К. Левин, Г. Олпорт). Мұнда органикалық қажеттіліктермен қатар оқыту мен тәрбиелеу нәтижесінде пайда болатын екіншілік (психогендік) қажеттіліктер де ерекше көрсетіледі (Г. Мюррей). Оларға табысқа жету қажеттілігі, тиістілік пен агрессия, тәуелсіздік пен қарсылық, құрмет пен қорғау, үстемдік және назар аудару қажеттілігі, сәтсіздіктер мен зиянды әсерлерден аулақ болу қажеттілігі және т.б. жатады.А.Маслоу да өзінің қажеттіліктер классификациясын берді ( А. Маслоу, 1954).

ХХ ғасырда көріп отырғанымыздай, «мотивация» ұғымы «қажеттілік» ұғымымен тығыз байланысты болып қала береді. Сонымен бірге мотивацияның қажеттілік теориялары бихевиористтердің мотивация туралы көзқарастарына қарама-қарсы қойылды, оған сәйкес мінез-құлық «стимул-жауап» схемасы бойынша дамиды.

Бихевиористер «мотивация» терминінің тым жалпы және жеткілікті ғылыми емес екенін атап өтті, бұл атаумен эксперименталды психология шын мәнінде таза физиологиялық сипаттағы қажеттіліктер мен бейімділіктерді (драйвтарды) зерттейді. Бихевиористер стимулды организм реакциясының белсенді көзі ретінде қарастыра отырып, мінез-құлықты «стимул-жауап» схемасы арқылы түсіндіреді. Олар үшін мотивация мәселесі проблема емес, өйткені олардың көзқарасы бойынша мінез-құлықтың динамикалық жағдайы - бұл организмнің реактивтілігі, яғни оның ынталандыруға нақты түрде жауап беру қабілеті. Рас, дененің сыртқы ынталандыруға әрқашан әрекет етпейтіні атап өтіледі, сондықтан реактивтіліктің айырмашылықтарын түсіндіру үшін схемаға фактор (мотивация деп аталады) енгізілген. Бірақ тағы да, бұл фактор таза физиологиялық механизмдерге дейін төмендеді: дененің белгілі бір ынталандыруға сезімталдықтағы айырмашылықтар, яғни сезім шегіне. Осыған сүйене отырып, мотивация белгілі бір тітіркендіргіштерге организмнің реактивтілігінің шегін төмендету болып табылатын күй ретінде түсініле бастады. Бұл жағдайда мотив энергия беруші немесе сенсибилизатор ретінде қарастырылады.

Динамикалық психологияның ең көрнекті өкілі американдық Р.Вудворт (1918) бихевиористтерді сынай отырып, сыртқы әсерге реакцияны өткен тәжірибе мен сыртқы және ішкі бар жағдайлардың бірегейлігі біріктірілген күрделі және өзгермелі акт ретінде түсіндірді. Бұл синтез ақыл-ой әрекеті арқылы жүзеге асады, оның негізі мақсатқа (қажеттілікке) ұмтылу болып табылады.

Күнделікті өмірде адамның мінез-құлқы жоспармен және осы жоспарды жүзеге асыруға және мақсатқа жетуге ұмтылумен анықталады деп жалпы қабылданған. Бұл схема, Дж.Нуттен (1984) атап өткендей, шындыққа сәйкес келеді және адамның күрделі мінез-құлқын ескереді, ал бихевиористер үлгі ретінде тек элементарлы психикалық реакцияны алады. Есте сақтау керек, деп жазады Дж.Ньюттен, мінез-құлық та жоқ немесе әлі жоқ жағдайлар мен объектілерді іздеу, оларға реакция ғана емес. Бұл мотивацияны адам мен жануарлардың мінез-құлқын ұйымдастырудың дербес, нақты механизмі ретінде қарастыратын психологтардың көзқарастарына негіз болады.

Тіпті У.Джеймс өткен ғасырдың аяғында саналы, ойластырылған мотивациялық әрекет ретінде шешім қабылдаудың бірнеше түрін (ниеттің қалыптасуы, әрекетке деген ұмтылысын) анықтады. Соңғы әрекетті кешіктіретін немесе оны қолдайтын ой объектілерін ол берілген шешімнің себептерін немесе мотивтерін атайды.

ХХ ғасырдың екінші жартысында Дж.Роттер (1954), Г.Келли (1955), Х.Хекхаузен (1955), Дж.Аткинсон (1964) ), Д.Маклелландтың (1971) мотивациялық концепциялары пайда болды. , олар адамның мінез-құлқын анықтаудағы сананың жетекші рөлін танумен сипатталады. Мотивацияның когнитивтік теориялары ғылыми қолданысқа жаңа мотивациялық концепциялардың енгізілуіне әкелді: әлеуметтік қажеттіліктер, өмірлік мақсаттар, когнитивтік факторлар, когнитивті диссонанс, құндылықтар, табыс күту, сәтсіздіктен қорқу, ұмтылу деңгейі.

Р.Кэттелл (1957) «үміттердің динамикалық торын» құрастырды. Ол «эрг» (грек тілінен аударғанда - энергия, жұмыс) сияқты мотивациялық бейімділіктерді анықтады, оларда ол биологиялық анықталған қозғаушы күштердің бір түрін көрді және табиғаты биологиялық құрылымда емес, табиғатта болатын «энграммалар» болды. пәннің өмір тарихы.

Көптеген шетелдік мотивациялық концепцияларда шешім қабылдау мінез-құлықты түсіндіретін орталық психикалық процеске айналады.

Мотивацияның психоаналитикалық теориялары. Мінез-құлық детерминациясын зерттеудің жаңа кезеңі 19 ғасырдың аяғында Зигмунд Ф. (С. Фрейд, 1895) бейсаналық және адамдық жетектер туралы ілімдерінің пайда болуына байланысты басталды. Ол мінез-құлықты ұйымдастыруда шешуші рөлді күшті жетектермен қалыптасқан психикалық өмірдің бейсаналық өзегіне жүктеді. Негізінен сексуалдық (либидо) және агрессивті, дереу қанағаттандыруды талап ететін және тұлға цензурасы арқылы бұғатталған - «Супер-Мен», яғни жеке тұлғаны әлеуметтік нормалар мен құндылықтар арқылы әлеуметтену кезінде интернационализацияланған. Егер У.Джеймс үшін мотивация шешуші дәрежеде саналы шешім қабылдаумен байланысты болса (көптеген сыртқы және ішкі факторларды есепке ала отырып), онда С.Фрейд пен оның ізбасарлары үшін мінез-құлықты анықтауда шешуші рөл бейсаналыққа жүктелді. «Супер-мен» импульстарын басу невроздарға әкеледі.

Адамның он сегіз инстинкті бар деп есептеген У.Макдугалл (1923) да өз теориясын осы бағытта дамытқан. Ол «гормикалық» концепцияны алға тартты, оған сәйкес мінез-құлықтың, оның ішінде әлеуметтік мінез-құлықтың қозғаушы күші объектілерді қабылдаудың сипатын анықтайтын, эмоционалды қозуды тудыратын және ерекше туа біткен (инстинктивті) энергия («форг») болып табылады. дененің психикалық және физикалық әрекеттерін мақсатқа бағыттайды. Әрбір инстинкттің өзіндік эмоциясы болады, ол қысқа мерзімді күйден тұрақты және ұйымдасқан бейімділік жүйесі – әрекетке бейімділік ретіндегі сезімге айналады. Осылайша, ол жеке тұлғаның мінез-құлқын бастапқыда оның психофизиологиялық ұйымының тереңдігіне тән мақсатқа ұмтылумен түсіндіруге тырысты.

Бірқатар шетелдік психологтар мотивациялық процестің кезеңдерін гештальттық көзқарас шеңберінде қарастырады. Әңгіме байланыс циклі туралы болып отыр, оның мәні адамның сыртқы ортамен әрекеттесу кезіндегі қажеттіліктерді актуализациялау және қанағаттандыру болып табылады: басым қажеттілік сананың алдыңғы қатарында жеке тәжірибе фонындағы фигура ретінде пайда болады және қанағаттандырылған. , фондық режимде қайтадан ериді. Бұл процесте алты фазаға дейін ажыратылады: тітіркендіргішті сезіну, оны сезіну - қозу (шешім, импульстің пайда болуы) - әрекеттің басталуы - объектімен жанасу - шегіну (бастапқы күйге оралу). Бұл жағдайда белгіленген фазалар бір-бірінен анық саралануы немесе қабаттасуы мүмкін.

ХХ ғасырдың басындағы отандық психологтардың ішінде адам мінез-құлқының мотивациясына қатысты сұрақтарды көтерген, ең алдымен, 1906 жылы «Очерк на ижений характер» кітабын басып шығарған А.Ф.Лазурскийді атап өткен жөн. Ол қалаулар мен жетектерге, мотивтер күресі мен шешім қабылдауға, шешімдердің (ниеттердің) тұрақтылығы мен ынталандырушы импульстарды іштей кешіктіру мүмкіндігіне қатысты мәселелерді мұқият талқылауға көп орын бөледі; Айтылған ережелер бүгінгі күні де өзектілігін жойған жоқ.

Тағы бір ірі ресейлік психолог Н.Н.Ланге (1914) да өз еңбектерінде адамның ерік-жігері мен әрекеттеріне қатысты сұрақтарға байланысты, адамның ұмтылыстары, тілектері мен «қалаулары» туралы талқылады. Атап айтқанда, ол дискілер мен «қалаулар» арасындағы айырмашылықтар туралы түсінігін берді, соңғылары белсенді әрекеттерге айналатын жетектер деп есептеді. Ол үшін «қалау» - белсенді ерік.

20 және одан кейінгі жылдары мінез-құлық мотивациясының мәселелері В.М. Воровский (1927), Н.Ю. Войтонис (1929, 1935), биологизация позицияларында тұрған. Л.С. Выготский өз еңбектерінде адам мінез-құлқының детерминациясы мен мотивациясының мәселесін де назардан тыс қалдырған жоқ. Сөйтіп, «Жасөспірімнің педологиясы» (1930) оқулығында ол қызығушылықтардың мәні мен олардың жасөспірімдік кезеңдегі өзгерістері туралы мәселеге үлкен тарау арнайды. Ол ең алдымен баланың қызығушылықтары мен мінез-құлқының эволюциясымен және оның мінез-құлық бағытының құрылымындағы өзгерістермен анықталатын жасөспірімнің психикалық дамуын түсінудің кілті қозғаулар мен қызығушылықтардың өзара байланысы проблемасы деп санады. Мүдделер мәселесіндегі кейбір біржақтылыққа қарамастан, оның көзқарастарында сөзсіз жағымды нәрсе қызығушылықтар дағдылар емес деген сенім болды, сол кездегі көптеген психологтар сенген. Тағы бір еңбегінде – «Жоғары психикалық функциялардың даму тарихы» – Л.С.Выготский «мотивтер күресі» мәселесіне үлкен көңіл бөледі. Ол алғашқылардың бірі болып мотив пен ынталандыруды ажыратып, ерікті мотивация туралы айтты. 40-жылдары мотивацияны «қарым-қатынас теориясы» тұрғысынан Д.Н. Узнадзе (1966), ол белсенділіктің қайнар көзі – қажеттілік, ол өте кең мағынада түсінген, яғни ағзаға қажетті, бірақ қазіргі уақытта ол иеленбейтін нәрсе деп айтты.

Мотивация теориясының дамуы мен дамуын да белгілі отандық психолог А.Н. Леонтьев. Бұл теорияның айырмашылығы мынада: ол диалектикалық материализмнің негізгі принциптеріне негізделеді және осы философиялық бағыттың негізгі тезисін пайдаланады: болмысты, адам әрекетін сана емес, керісінше, болмыс, адам әрекеті оның сана. Леонтьев әрекеттің келесі схемасын ұсынды: белсенділік – әрекет – операция – психофизиологиялық функциялар. Схема мотивациялық сфераның құрылымымен корреляцияланады (мотив – мақсат – шарт).

Бұл теорияның негізгі ұғымдары белсенділік, сана және тұлға болып табылады. Бұл иерархиялық құрылымдағы орталық орынды әрекетті талдаудың негізгі бірлігі болып табылатын әрекет алады. Іс-әрекет – мақсатты жүзеге асыруға бағытталған процесс, ол өз кезегінде қалаған нәтиженің бейнесі ретінде анықталуы мүмкін. Сонымен, іс-әрекет адам әрекетінің саналы көрінісі болып табылады. «Әрекет» ұғымының негізгі сипаттамалары төрт құрамдас бөліктен тұрады. Біріншіден, іс-әрекет қажетті құрамдас ретінде мақсат қою және қолдау түріндегі сана әрекетін қамтиды. Екіншіден, әрекет бір мезгілде мінез-құлық актісі болып табылады. Үшіншіден, іс-әрекеттің психологиялық теориясы әрекет ұғымы арқылы белсенділік принципін енгізеді, оны реактивтілік принципіне қарсы қояды. «Реактивтілік» түсінігі жауап әрекетін немесе кез келген ынталандырудың әсеріне реакцияны білдіреді. Төртіншіден, «әрекет» ұғымы адам әрекетін объективті және әлеуметтік әлемге әкеледі.

Іс-әрекетті талдаудың негізгі элементі ретіндегі «әрекет» түсінігінің сипаттамаларына сүйене отырып, белсенділіктің психологиялық теориясының іргелі принциптері қалыптасады:

1. Сананы өз бетінше жабық деп санауға болмайды: ол белсенділікте (сана шеңберін «бұлыңғырлау» принципі) көрінуі керек.

2. Мінез-құлықты адам санасынан бөліп қарауға болмайды (сана мен мінез-құлық бірлігі принципі).

3. Белсенділік – белсенді, мақсатты процесс (белсенділік принципі).

4. Адамның іс-әрекеті объективті, олардың мақсаттары әлеуметтік сипатқа ие (адамның объективті әрекетінің принципі және оның әлеуметтік шарттылық принципі).

Әрекеттің өзін әрекет қалыптасатын бастапқы деңгейдің элементі ретінде қарастыруға болмайды. Әрекеттер күрделі элемент болып табылады, оның өзі көбінесе көптеген кішірек элементтерден тұрады. Бұл жағдай әрбір әрекеттің мақсатпен айқындалуымен түсіндіріледі. Адамның мақсаттары сан алуан ғана емес, сонымен қатар әртүрлі ауқымды. Кішігірім жеке мақсаттарға бөлінген үлкен мақсаттар бар, ал олар өз кезегінде кішірек жеке мақсаттарға және т.б.

Әрбір әрекет әртүрлі тәсілдермен орындалуы мүмкін, яғни. әртүрлі әдістерді қолдану. Әрекеттің орындалу тәсілі операция деп аталады. Өз кезегінде іс-әрекеттің орындалу тәсілі жағдайларға байланысты. Әртүрлі жағдайларда бір мақсатқа жету үшін әртүрлі операциялар қолданылуы мүмкін. Шарттар сыртқы жағдайлар да, әрекет етуші субъектінің өзінің мүмкіндіктері де болып табылады. Сондықтан бұл теориядағы мақсат – міндет. Операциялар әрекеттерге қарағанда үлкенірек әрекет бірліктері болып табылады. Операциялар аз немесе жүзеге асырылмайды. Операциялар деңгейі - бұл автоматты әрекеттер мен дағдылардың деңгейі. Операцияларды қалыптастырудың екі жолы бар: 1) өмір сүру жағдайлары мен әрекеттеріне бейімделу және бейімделу арқылы; 2) автоматтандырудың арқасында дағдыға айналған саналы әрекеттер. Бірінші жол іс жүзінде жүзеге асырылмайды, екіншісі сананың шегінде. Операциялар мен әрекеттер арасындағы нақты шекараны ажырату қиын.

Белсенділік құрылымының үшінші деңгейі психофизиологиялық функциялар – психикалық процестерді қамтамасыз етудің физиологиялық механизмдері, сондықтан адам биоәлеуметтік тіршілік иесі болып табылады. Психикалық процестердің жүруі организмнің мүмкіндіктерін қамтамасыз ететін физиологиялық деңгейдегі процестерден бөлінбейді, онсыз психикалық функциялардың көпшілігі жүзеге асырылмайды. Бұл сезім қабілеттері, моторлық қабілеттер, өткен әсерлердің іздерін жазу мүмкіндігі және бірқатар туа біткен механизмдер. Психофизиологиялық функциялар белсенділік процестерінің органикалық негізін құрайды. Оларсыз нақты іс-әрекеттер ғана емес, сонымен қатар оларды жүзеге асыру үшін міндеттер қою мүмкін емес.

Көптеген шетелдік және отандық мотивациялық концепцияларда мінез-құлықты түсіндіретін орталық психикалық процесс шешім қабылдау болып табылады. Мотивацияның бұл теорияларының кемшілігі мотивациялық процестің тек жеке аспектілерін біріктіру әрекеттерінсіз қарастыру болып табылады. Бұл олардың авторларының жануарлар мен адамдардың мінез-құлқын бірдей қанағаттанарлық түрде түсіндіретін әмбебап мотивация теориясын құрудың іргелі мүмкіндігін жоққа шығаруымен байланысты.

Пайдаланылған әдебиеттер тізімі:

1. Жалпы психология: жоғары сынып оқушыларына арналған оқулық. үш. мекемелер./ С.Д. Максименко, Г.В. Вештьюнас, В.В. Клименко, В.А. Соловьенко - М.: «Рефл-кітап», К.: «Ваклер», 2000. - 528 б.

2. Дилигенский Г.Г. Адам қажеттіліктері теориясының мәселелері // Философия сұрақтары. – 1984. – No 4.- 19-25 Б.

3. Ильин Е.П. Мотивация және мотивтер - Петербург: Петр, 2000. - 512 б.

4. Занюк Сергей. Мотивация психологиясы. – Қ.: Елга-Н, Ника-центр – 2001. – 352 б.

5. Хекхаузен Х. Мотивация және белсенділік: Т.1; Пер. неміс тілінен/ред. Б.М. Величковский. – М.: Педагогика, 1986.-408 б.

Еңбек мотивациясының негізгі ұғымдары мен психологиялық аспектілері, қызметкерлерді ынталандыру әдістері және ұйымды басқарудың мотивациялық ресурстары қарастырылады.* Осы мәселені зерттеу бойынша автордың зерттеу нәтижесінде ұсынған персоналдың еңбек мотивациясын диагностикалау жүйесі көрсетілген. әртүрлі меншік нысандарындағы және қызмет салаларындағы кәсіпорындар. Бұл ақпарат болашақ басшыларға әртүрлі ресурстардың, әдістер мен басқару схемаларының ішінен олардың қызмет саласының ерекшеліктерін ескере отырып, ынталандыру механизмін қалыптастырудың ең қолайлы жүйесін таңдауға және оны қызметкерлердің өнімділігін арттыру үшін қолдануға мүмкіндік береді.
Экономика, менеджмент және әлеуметтану бакалаврлары, оның ішінде 080400 «Персоналды басқару», 080200 «Менеджмент», магистранттар, аспиранттар, оқытушылар үшін. Ол сондай-ақ жұмыс тиімділігінің әлеуметтік-экономикалық аспектілеріне қызығушылық танытатын кез келген адамға пайдалы болады.

Еңбек мотивациясының мәні мен функциялары.

Еңбек әлеміндегі мотивациялық процестердің мазмұны мен реттелуі туралы теориялық идеялардың эволюциясын зерттеу қоғамның әлеуметтік-экономикалық дамуымен бірге мотивациялық әсерлер векторының бағыты да өзгергенін көрсетті. Алғашқы кезден бастап қатаң түрде еңбек өнімділігін арттыруға, т. дене белсенділігін ынталандыру, мотивация бірте-бірте жұмыс сапасын арттыруға және шығармашылық әлеуетті ынталандыруға, кәсіпорындағы ең жоғары жұмыстың бастамасы мен шоғырлануына бағыттала бастады.
Менеджмент немесе бизнесті басқару – бұл басқа адамдарға әсер ету арқылы компания мақсаттарын тұжырымдау және оған жету үшін қажетті жоспарлау, ұйымдастыру, ынталандыру және бақылау процесі1.
Мотивация кез келген менеджердің негізгі функцияларының бірі болып табылады және оның көмегімен компания қызметкерлеріне әсер етеді.
Мотивация функциясы – кәсіпорынның еңбек ұжымына тиімді еңбекке ынталандыру, әлеуметтік әсер ету, ұжымдық және жеке ынталандыру шаралары түрінде әсер ету. Бұл формалар басқару субъектілерінің жұмысын белсендіреді және бүкіл кәсіпорын мен ұйымды басқару жүйесінің тиімділігін арттырады.

Автордан.
Кіріспе.
1-тарау. НЕГІЗГІ НЕГІЗГІ НЕГІЗГІ ЕҢБЕК МОТИВАЦИЯСЫ. ПЕРСОНДЫ БАСҚАРУ КОМПОНЕНТІ.
2-ТАРАУ. ЕҢБЕК МОТИВАЦИЯСЫНЫҢ ТЕОРИЯЛЫҚ АСПЕКТІЛЕРІ.
3-ТАРАУ. ЕҢБЕК МОТИВАЦИЯСЫНЫҢ ПСИХОЛОГИЯЛЫҚ АСПЕКТІЛЕРІ.
4-ТАРАУ. ЕҢБЕК МОТИВАЦИЯСЫНДАҒЫ ҰЙЫМДАСТЫҚ МІНЕЗ-ҚҰЛЫҚТЫҢ АСПЕКТІЛЕРІ.
5-ТАРАУ. ЕҢБЕК МОТИВАЦИЯСЫНЫҢ ЭКОНОМИКАЛЫҚ АСПЕКТІЛЕРІ.
6-тарау. ТИІМДІ ҚАЛЫПТАСТЫРУ.
ҰЙЫМДАҒЫ МОТИВАЦИЯЛЫҚ МЕХАНИЗМ.
Қорытынды.

Электронды кітапты ыңғайлы форматта тегін жүктеп алыңыз, қараңыз және оқыңыз:
Жұмыс мотивациясының негіздері кітабын жүктеп алыңыз, оқу құралы, Shapiro S.A., 2012 - fileskachat.com, жылдам және тегін жүктеп алыңыз.

pdf жүктеп алыңыз
Төменде сіз бұл кітапты ең жақсы бағамен Ресей бойынша жеткізумен жеңілдікпен сатып ала аласыз.

Бүгінгі таңда қызметкерлерді ынталандыру ұйымның персоналды басқару жүйесінде орталық орын алады, өйткені ол негізінен қызметкерлердің мінез-құлқының себебі болып табылады. Қызметкерлердің қаншалықты ынталы болуы олардың ұйымның мақсаттарына бағдарлануына, оларға қол жеткізуге және қажетті нәтижелерді қамтамасыз етуге байланысты. Ал бұл өз кезегінде жалпы ұйымның тиімді жұмыс істеуінің негізі болып табылады.

Адамдардың еңбек процесінде қол жеткізген нәтижелері тек осы адамдардың біліміне, іскерлігіне және дағдыларына байланысты емес. Ұйымның алдына қойылған барлық міндеттерге қол жеткізу үшін тек білікті кадрларды іріктеу және олардың өзара әрекеттесуінің тиімді құрылымын әзірлеу жеткіліксіз. Жұмысшылардың тиісті мотивациясы, яғни еңбекке деген ынтасы болған жағдайда ғана өнімді қызмет мүмкін болады.

Ұйымдардың тиімді жұмыс істеуі үшін адамның психологиялық ерекшеліктерін ескеру қажеттілігін түсінудің күшеюіне байланысты қазіргі заманғы менеджменттің негізі персоналдың еңбек мотивациясының тек басқарушылық емес, психологиялық аспектілерін де зерттеу болып табылады. Психология шеңберінде еңбек мотивациясы – бұл оның еңбек әрекетімен байланысты адамға тән ынталандырушы күштердің (қажеттіліктер, қызығушылықтар, ниеттер, мотивациялар және т.б.) жиынтығы.

Оқулық көптеген дәрістердің мазмұнын көрсетеді, бірақ ол курстың толық презентациясы болып көрінбейді, бірақ күндізгі бөлімде оқитын студенттерге семинар сабақтары мен сынақтарға өз бетінше дайындалуға көмектесуге арналған.

МОТИВАЦИЯНЫҢ ҚҰРЫЛЫМЫНДАҒЫ НЕГІЗГІ ТҮСІНІКТЕР

Бүгінгі таңда мотивация ұғымын және оның құрамдас бөліктерін анықтаудың бірнеше тәсілдері бар. Сонымен, Х.Хекхаузенмотивацияны әртүрлі мүмкін болатын әрекеттердің арасынан таңдау процесі, берілген мотивке тән мақсат күйлеріне жету үшін әрекетті реттейтін, бағыттайтын және осы бағытты қолдайтын процесс деп анықтайды. Ф. Лютенсмотивация – бұл мінез-құлықты белсендіретін немесе белгілі бір мақсатқа немесе марапатқа жетуге бағытталған импульс тудыратын физиологиялық немесе психологиялық жетіспеушіліктен немесе қажеттіліктен басталатын процесс дейді.

Кейбір авторлар мотивация түсінігін екі тұрғыдан қарастыру қажеттігін көрсетеді: 1) мотивация – организмнің белсенділігін тудыратын және адам мінез-құлқының бағытын анықтайтын факторлар жүйесі. Бұған қажеттіліктер, мотивтер, ниеттер, мақсаттар, мүдделер, ұмтылыстар сияқты субъектілер жатады; 2) мотивация – белгілі бір деңгейде мінез-құлық белсенділігін қамтамасыз ететін процестің сипаттамасы.

Еңбек мотивациясының түсінігі жеке бөлінеді және қызметкердің еңбек арқылы өз қажеттіліктерін қанағаттандыруға (белгілі бір жеңілдіктер алуға) ұмтылысы ретінде анықталады. Және олардың айтуынша, онда еңбек мотивінің құрылымына мыналар кіреді: қызметкер қанағаттандырғысы келетін қажеттілік; осы қажеттілікті қанағаттандыра алатын тауар; жәрдемақы алу үшін қажетті еңбек әрекеті; баға – еңбек әрекетін жүзеге асыруға байланысты материалдық және моральдық сипаттағы шығындар.

Осылайша, әртүрлі авторлардың мотивация анықтамаларын талдасақ, мотивация процесінде негізгі болып табылатын бірнеше ұғымдарды бөліп көрсетуге болады: қажеттілік, мотив, ынталандыру.

Қажетбір нәрсеге мұқтаждық күйі болып табылады. Олар денені белсендіреді, оны денеге қазіргі уақытта қажет нәрсені іздеуге бағыттайды.

Қоршаған ортамен корреляцияланатын қажеттіліктерді көрсетудің нақты нысандары талаптар мен күтулер болып табылады. Талаптар адамның мінез-құлқын анықтайтын қажеттіліктерді қанағаттандырудың үйреншікті деңгейін білдіреді. Бір қажеттілік негізінде әртүрлі талаптар мен күтулер қалыптасуы мүмкін. Сонымен, бір адам үшін негізгі тағамдық қажеттілікті арзан бутербродтардың көмегімен қанағаттандыруға болады, ал екіншісі үшін оның қалыпты қанағаттандырылуы қымбат мейрамханада дәмді түскі асты қамтиды. Күту нақты жағдайға және белгілі бір мінез-құлыққа қатысты талаптарды нақтылайды. Шамамен бірдей талаптарға сүйене отырып, күтулер айтарлықтай ерекшеленуі мүмкін

Мотив– адамның белгілі бір әрекеттерін тудыратын нәрсе.

Адамның мотивтерін белсендіру процесі деп аталады мотивация.

Мотив адамды әрекетке итермелеп қана қоймайды, сонымен бірге не істеу керектігін және бұл әрекеттің қалай жүзеге асырылатынын анықтайды. Бір қажеттілік болуы мүмкін, бірақ оны қанағаттандыру үшін әртүрлі адамдар әртүрлі әрекеттерге ие болуы мүмкін.

Осылайша, мотивация механизміндегі бастапқы буын қажеттілік болып табылады.

Ынталандырубелгілі бір мотивтердің әрекетін тудыратын әсер ету тұтқалары ретінде әрекет етеді. Ынталандыру - ойларды, сезімдерді және әрекеттерді ояту, күшейту немесе жеделдету.

Мотив пен ынталандыру ұғымдарының айырмашылығы өте маңызды. Мотив адамның белгілі бір игіліктерді алуға ұмтылуын сипаттайды.

Ынталандыру – бұл пайданың өзі. Адамнан мүмкін емес әрекеттерді талап ететін ынталандыру мотивке айналмауы мүмкін. Мысалы, құрылыс тобына өзен үстіне күрделі көпір салу үшін үлкен сома ұсынса, оларда бұл үшін қажетті біліктілік болмаса және оларда құрал-жабдықтар немесе қажетті басқа нәрсе болмаса, оларды әрекет етуге итермелемейді. құрылыс үшін. Осылайша, ынталандыру қажеттілікке, оны қанағаттандыруға тікелей бағытталған, ал мотив белгілі бір жағдайларда ынталандыру мен қажеттіліктерді байланыстыратын негізгі байланыстырушы буын болып табылады. Бұл байланыс болуы үшін ынталандырудың азды-көпті саналы болуы және қызметкердің қабылдауы қажет.

Осылайша, психологиялық тұрғыдан ынталандыру мен ынталандырудың барлық маңыздылығына қарамастан, адам әрекетін ынталандыратын және бағыттайтын ынталандырудың өзі емес, мотив болып табылады. Ынталандыру, ынталандыру, ынталандыру адамға сыртқы нәрсе.

Ынталандыру мотивациядан түбегейлі ерекшеленеді. Айырмашылық мынада, ынталандыру мотивацияға қол жеткізуге болатын құрал ретінде әрекет етеді.

Мотивация процесс ретінде

Мотивация процесс ретінде бірізді кезеңдердің тізбегі ретінде ұсынылуы мүмкін

Бірінші кезең– қажеттіліктердің пайда болуы. Адам өзіне бірдеңе жетіспейтінін сезінеді. Ол біраз әрекет етуді шешеді.

Екінші кезең- қанағаттандырылатын, басылатын немесе жай ғана байқалмайтын қажеттілікті қамтамасыз ету жолдарын іздеу.

Үшінші кезең– іс-әрекеттің мақсаттарын (бағыттарын) анықтау. Нақты не істеу керек және қандай құралдармен анықталады. Мұнда қажеттілікті қанағаттандыру үшін не алу керек екені ашылады.

Төртінші кезең– әрекетті жүзеге асыру. Адам қажеттілікті қанағаттандыру үшін қажетті нәрсені алу мүмкіндігін ашатын әрекеттерді жүзеге асыру үшін күш жұмсайды.

Бесінші кезең –әрекетті жүзеге асырғаны үшін сыйақы алу. Мұнда іс-әрекеттерді жүзеге асыру қаншалықты қажетті нәтиже бергені айқындалады. Осыған байланысты әрекетке мотивация өзгереді.

Алтыншы кезең- қажеттіліктерді қанағаттандыру. Адам не жаңа қажеттілік пайда болғанға дейін әрекетін тоқтатады, не мүмкіндіктерді іздеуді және қажеттілікті қанағаттандыру үшін әрекеттерді жасауды жалғастырады.

Мотивация теориялары

Мотивацияны психологиялық тұрғыдан жүйелі түрде зерттеу адамды еңбекке итермелейтін нәрсені нақты анықтауға мүмкіндік бермейді. Дегенмен, адамның жұмыстағы мінез-құлқын зерттеу мотивацияның кейбір жалпы түсіндірмелерін береді және жұмыс орнында қызметкерлерді ынталандырудың прагматикалық үлгілерін жасауға мүмкіндік береді.

Мотивация теориясы психологиялық жетілуге 40-жылдары жетті. Енді олардың батыс тармағы заттық және процессуалдық болып екі топқа бөлінеді. Мотивацияның мазмұндық теориялары қажеттіліктерді анықтауға негізделген. Мазмұндық теориялардың міндеті - қызметкерлердің қажеттіліктерін белгілеу және ішкі және сыртқы сыйақыларды қалай және қандай пропорцияда қолдану керектігін анықтау. Процесс теорияларының міндеті - қажеттіліктердің ынталандырушы рөлімен күтілетін нәтиженің ықтималдығын және әртүрлі ықтимал қанағаттану дәрежесін белгілеу, олар ең алдымен адамдардың қабылдауы мен танымын ескере отырып, өзін қалай ұстайтынына, адамдардың қол жеткізуге күш-жігерін қалай бөлетініне негізделеді; мақсаттар. Мотивацияның процесстік теориялары адамның әртүрлі мақсаттарға жету үшін күш-жігерін қалай бөлетінін және оның мінез-құлықтың нақты түрін қалай таңдайтынын талдайды. Процесс теориялары адамдардың мінез-құлқы тек қажеттіліктермен ғана анықталмайды деп есептейді. Мотивацияның үш негізгі процедуралық теориясы бар: В.Врумның күту теориясы, С.Адамстың әділеттілік теориясы және Портер-Лоулер моделі.

Бұл теориялар бірқатар мәселелер бойынша әртүрлі болғанымен, бір-бірін жоққа шығармайтынын түсіну маңызды.

А.Маслоудың қажеттіліктер теориясы

А.Маслоу барлық адамдар үнемі әрекет етуге итермелейтін кейбір қажеттіліктерді сезінуінен шығады. Ол өзінің теориясының негізін құрайтын адам табиғаты туралы үш іргелі болжамды тұжырымдады.

Адамдар – мұқтаждары ешқашан қанағаттандырыла алмайтын мұқтаж жандар.
Қажеттіліктердің ішінара немесе толық қанағаттанбау жағдайы адамды әрекетке итермелейді (А. Маслоу бойынша, «біреуді сүйіспеншілікке ұмтылуға ынталандырудың ең жақсы жолы - оны жоққа шығару»).
Төменгі деңгейдегі негізгі қажеттіліктер төменгі деңгейде, ал жоғары деңгейлі қажеттіліктер ең жоғарғы деңгейде болатын қажеттіліктер иерархиясы бар.

Әдетте адам бірден бірнеше өзара әрекеттесетін қажеттіліктерді сезінеді, олардың ең күштісі оның мінез-құлқын анықтайды.

А.Маслоу адам қажеттіліктерінің 5 негізгі тобын анықтайды.

1. Физиологиялық қажеттіліктер

Оларға тамақ, ұйықтау, киім-кешек, баспана және жыныстық қажеттіліктер жатады. Олардың қанағаттануы өте маңызды. Өндіріске қатысты олар еңбекақыға, еңбек демалысына, зейнетақыға, қолайлы еңбек жағдайына қажеттілік ретінде көрінеді. Мінез-құлқы осы қажеттіліктермен анықталатын жұмысшылардың еңбектің мәні мен мазмұнына қызығушылығы аз.

2. Қауіпсіздік қажеттіліктері

Бұл арқылы біз физикалық (денсаулықты қорғау, қауіпсіз жұмыс орны) және экономикалық қауіпсіздікті (ақшалай кіріс, әлеуметтік сақтандыру) түсінеміз. Бұл қажеттіліктер физиологиялық қажеттіліктер қанағаттандырылғанда ғана өзектіленеді. Қауіпсіздік қажеттіліктерін қанағаттандыру болашаққа сенімділік береді. Олар қол жеткізген позицияны, соның ішінде жалақы деңгейін және әртүрлі жеңілдіктерді сақтауға деген ұмтылысты көрсетеді.

3. Әлеуметтік қажеттіліктер

Олар басқалармен қарым-қатынас пен эмоционалды байланыстарға бағытталған: достық, сүйіспеншілік, қабылдау, топқа жататын болу. Ұйымда бұл адамдардың формальды және бейресми топтарға жататындығынан және жұмыстағы әріптестерімен бір немесе басқа жолмен ынтымақтасуынан көрінеді. Қоғамдық қажеттіліктерден туындаған адам өз жұмысын бүкіл ұжым қызметінің бір бөлігі ретінде қарастырады.

4. Бағалау қажеттіліктері

Оларға өзін-өзі бағалау және басқалардың құрметіне деген қажеттіліктер, соның ішінде беделге, беделге, билікке және мансапқа деген қажеттіліктер кіреді. Өзін-өзі бағалау әдетте мақсатқа жету кезінде қалыптасады және автономия мен тәуелсіздіктің болуымен байланысты. Басқалар тарапынан құрметке деген қажеттілік адамды жеңіске жетуге және көпшілік мойындауға, беделге, топтағы мәртебеге бағыттайды, оның сыртқы көрінісі мойындау, мақтау, құрметті атақтар болуы мүмкін.

5. Өзін-өзі жүзеге асыру қажеттіліктері

Оларға шығармашылық қажеттілік, өз жоспарларын жүзеге асыру және жеке қабілеттерді жүзеге асыру жатады. Өзінің табиғаты бойынша өзін-өзі жүзеге асыру қажеттіліктері басқаларға қарағанда жеке.

Сонымен қатар, А.Маслоу өзінің иерархиясындағы қажеттіліктерді екі үлкен категорияға бөлді. Тапшылық қажеттіліктер төменгі деңгейдегі қажеттіліктерді өтейді. Өсу мен даму қажеттіліктері - бұл құрмет пен өзін-өзі жүзеге асыру қажеттіліктері. Айта кету керек, тапшылық қажеттіліктер тұлғаға қандай да бір түрде сыртқы факторларға байланысты қанағаттандырылады және оларға, мысалы, тамақ, салауатты қоршаған орта, достар мен жақын адамдар жатады, ал өсу қажеттіліктері тұлғаға және оның ішкі ерекшеліктеріне тән. .

Төменде ұйымның өсу және даму қажеттіліктерін қанағаттандырудың мүмкін жолдары берілген.

Өсу және даму қажеттіліктерін қанағаттандыру әдістері.

Құрмет қажет:

қызметкерлер жұмысының мазмұнын үнемі арттыру;
жұмыс нәтижелері және басшының реакциясы туралы тиімді кері байланыс;
қол жеткен нәтижелерді жоғары бағалау және мадақтау;
бағыныштыларды мақсаттарды тұжырымдауға және шешімдерді әзірлеуге тарту;
бағыныштыларға жеткілікті құқықтар мен өкілеттіктерді беру;
бағыныштыларды мансап сатысына көтеру;
қол астындағы қызметкерлердің біліктілік деңгейін жоғарылататын оқытуды және қайта даярлауды қамтамасыз ету немесе қолдау.
жеке және кәсіби әлеуетті іске асыру мүмкіндігін қамтамасыз ету;
бағыныштыларға толық берілгендікті талап ететін күрделі және маңызды тапсырмаларды беру;
бағыныштылардың шығармашылық қабілеттерін ынталандыру және дамыту.

Өзін-өзі көрсету қажеттілігі:

үлгіні пайдалану кезінде қызметкерлерді мұқият бақылап, олардың белсенді қажеттіліктерін анықтауға тырысу керек; өзгермелі қажеттіліктерге сәйкес мотивация жүйесін әзірлеу; ұйымның мақсаттары үшін қызметкер өз қажеттіліктерін қанағаттандыратын жағдайларды жасау, негізгі міндет - бір белсендірілген қажеттілігі бар қызметкердің психологиялық портретін анықтау және оны оның пайдасына қанағаттандырылатын жағдайға қою. ұйым.

Қажеттіліктердің жоғары деңгейі адамның мінез-құлқына әсер ете бастау үшін төменгі деңгейдегі қажеттіліктерді толық қанағаттандыру қажет емес, өйткені Адамның мінез-құлқы бірнеше белсенді қажеттіліктермен ынталандырылады.
Қажеттіліктердің бір деңгейден екінші деңгейге өту механизмі ашылмаған (қанықтылық шегі қайда?).
1. Уақыт өте келе қажеттілікті ұдайы өндіру процесі анық емес.
2. Белсенді (ағымдағы) қажеттіліктерді анықтау механизмі күрделі.

К.Альдерфердің қажеттіліктер теориясы.

А.Маслоу теориясы К.Альдерфер еңбектерінде одан әрі дамыды. Ол А.Маслоудың теориясын нақтылауға және шығармашылықпен дамытуға әрекет жасады. Ол А.Маслоу бойынша қажеттіліктердің бес деңгейіне мәні бойынша сәйкес келетін қажеттіліктердің үш деңгейін анықтады (1 кестені қараңыз).

1-кесте

Қажеттіліктердің жіктелуі

А.Маслоудан айырмашылығы, қажеттіліктердің мотивациялық әсерін тек төменнен жоғарыға жылжытқанда ғана қабылдаған, т.б. төменнен жоғарыға қарай жылжыған кезде К.Альдерфер мұндай әсер әр түрлі деңгейдегі қажеттіліктердің бір мезгілде адамның мінез-құлқына әсер етуі мүмкін екенін айтады;

К.Альдерфер қажеттіліктерді қанағаттандыру мен олардың белсендірілуі арасындағы байланысты орнатуға тырысты және нәтижесінде 7 тәуелділіктер.

Тіршіліктегі қажеттіліктер неғұрлым аз қанағаттандырылса, олар соғұрлым күштірек көрінеді.
Әлеуметтік қажеттіліктер қаншалықты әлсіз қанағаттандырылса, тіршіліктегі қажеттіліктердің әсері соғұрлым күшті болады.
Тіршілік қажеттіліктері неғұрлым толық қанағаттандырылса, әлеуметтік қажеттіліктер соғұрлым белсенді түрде көрінеді.
Әлеуметтік қажеттіліктер қаншалықты аз қанағаттандырылса, соғұрлым олардың әсері күшейеді.
Өсу қажеттіліктері қаншалықты аз қанағаттандырылса, соғұрлым әлеуметтік қажеттіліктер күшейе түседі.
Қоғамдық қажеттіліктер неғұрлым толық қанағаттандырылса, тұлғаның өсу қажеттіліктері соғұрлым өзекті болады.
Өсу қажеттіліктері неғұрлым көп немесе аз қанағаттандырылса, соғұрлым олар өздерін белсенді түрде көрсетеді.

Д.Маклелландтың мотивациялық қажеттіліктер теориясы.

Д.МакКлелланд өз теориясында жеткілікті материалдық қамтамасыз ету жағдайында талданатын «екінші реттік қажеттіліктердің» ішіндегі ең маңыздыларын анықтауға тырысты. Оның пікірінше, кез келген ұйым қызметкерге жоғары деңгейдегі үш қажеттілікті жүзеге асыруға мүмкіндік береді: билікте, табыста және тиесілі.Олардың негізінде төртінші қажеттілік туындайды: қиыншылықтардан, яғни аталған үш қажеттілікті жүзеге асыруда кедергілерден аулақ болу.

Барлық қызметкерлердің билікке, табысқа және тиесілілікке деген қажеттіліктері бар. Дегенмен, әртүрлі адамдарда бұл қажеттіліктер әртүрлі түрде көрінеді немесе белгілі бір комбинацияларда болады. Олардың қалай үйлесуі адамның табиғи қасиеттеріне, жеке тәжірибесіне, жағдайына және мәдениетіне байланысты.

Табысқа деген қажеттілік барлық қызметкерлер арасында бірдей айтылмайды. Табысқа бағытталған адам әдетте автономияны қалайды және өз жұмысының нәтижелері үшін жауапкершілікті алуға дайын. Ол өз жұмысының нақты нәтижелері туралы білгісі келеді, нақты қол жеткізуге болатын мақсаттарды қоюға ұмтылады, негізсіз тәуекелдерден аулақ болады және жұмыс процесінің өзінен, әсіресе оның сәтті аяқталуынан ләззат алады.

Табысқа деген қажеттілік дамуға жатады, оны жұмыс тиімділігі үшін пайдалануға болады.

Билікке қажеттілік басқа адамдарға әсер ету, олардың мінез-құлқын бақылау, сондай-ақ басқалар үшін жауап беруге дайын болудан көрінеді. Бұл қажеттілік басшылық лауазымға ұмтылуда көрінеді. Ол көшбасшылықтың тиімділігіне оң әсер етеді. Мұндай адамдардың өзін-өзі бақылауы жоғары, олар ұйымшылдықпен жұмыс істейді және жұмысқа құмар.

Тиісті болу қажеттілігі қарым-қатынас пен достық қарым-қатынасқа ұмтылудан көрінеді. Қатысты болу қажеттілігі жоғары қызметкерлер, ең алдымен, жоғары деңгейдегі әлеуметтік өзара әрекеттестік пен жақсы тұлғааралық қарым-қатынасты қажет ететін тапсырмаларда жоғары нәтижелерге қол жеткізеді.

Д.Маклелланд өз зерттеулерінің негізінде менеджерлердің 3 түрін анықтады.

Өзін-өзі бақылау деңгейі жоғары мекеме менеджерлері. Олар топтық мүшелікке қарағанда билікке көбірек мұқтаждықпен сипатталады.
Менеджерлер билікке деген қажеттілік тиесілілік қажеттілігінен басым, бірақ жалпы бұл адамдар ашық және әлеуметтік белсенді.
Меншікті болу қажеттілігі билікке деген қажеттіліктен басым болатын менеджерлер де ашық және әлеуметтік белсенді.

Д.Маклелландтың негізгі тұжырымы: менеджерлердің барлық үш түрінің үйлесімі ұйым үшін тиімді болуы мүмкін.

Модельді тәжірибеде қолдану әдістемесі:Билікті қажет ететін адамдар басшылық қызметке дайындалып, орташа деңгейден төмен лауазымдарға тағайындалмауы керек; күрделі міндеттер қою және табысқа мұқтаж адамдарға оларды шешу үшін жеткілікті өкілеттік беру, олардың жұмыс нәтижелері бойынша нақты марапаттарға кепілдік беру; серіктестікке қатты мұқтаж адамдар үшін және олар арқылы бейресми коммуникацияларды құру және қолдау, өйткені олар компанияға барынша адалдық көрсетеді.

Модель төменгі деңгейдегі қажеттіліктерді қанағаттандыру механизмін көрсетпейді, тәжірибе көрсеткендей, белсенділік жоғарыдан кем емес.
Белсенді қажеттіліктерді анықтау әдістеріне қатысты нақтылық жоқ. Жеке тұлғаның мотивациялық сферасының ерекшеліктерін анықтау үшін МакКлелланд ұсынған проекциялық әдістемені қолданудың адекваттылығы туралы сұрақ туындайды.
Жеке қажеттіліктердің жіктелуі айтарлықтай жеңілдетілген.

Ф.Герцбергтің екі фактор теориясы.

Бұл теорияны көптеген авторлар сипаттаған. Оны Ф.Герцберг әртүрлі жұмыс орындарында, әртүрлі кәсіби топтарда және әртүрлі елдерде алынған сұхбат деректері негізінде жасаған. Әңгімелесушілерге өздерін толық қанағаттанған немесе керісінше өз жұмысына қанағаттанбаған жағдайларды сипаттау сұралды.

Жауаптар топтарға бөлінді. Жиналған материалды зерделей отырып, Ф.Герцберг жұмысқа қанағаттанушылық пен қанағаттанбау әртүрлі факторлардың әсерінен болады деген қорытындыға келді.

Жұмысқа қанағаттануға мыналар әсер етеді:

● жетістіктер (біліктілік) және табысты тану;

● сол сияқты жұмыс (жұмыс пен тапсырмаға қызығушылық);

● жауапкершілік;

● жылжыту;

● кәсіби өсу мүмкіндігі.

Ол бұл факторларды «мотиваторлар» деп атады.

Жұмысқа қанағаттанбауға мыналар әсер етеді:

● бақылау әдісі;

● ұйымдастыру саясаты және басқару;

● еңбек жағдайлары;

● жұмыс орнындағы тұлғааралық қарым-қатынастар;

● табыс;

● жұмыс орнының тұрақтылығына қатысты белгісіздік;

● жұмыстың жеке өмірге әсері.

Бұл сыртқы факторлар «контекстік факторлар» немесе «гигиеналық» факторлар деп аталады.

Жұмысқа қанағаттануды тудыратын мотиваторлар жұмыстың мазмұнымен байланысты болды және жеке тұлғаның өзін-өзі көрсетуге деген ішкі қажеттіліктерінен туындады. Жұмысқа қанағаттанбауды тудыратын факторлар жұмыстағы кемшіліктермен және сыртқы жағдайлармен байланысты болды. Бұл факторларды болдырмау керек жағымсыз сезімдермен оңай байланыстыруға болады.

Егер гигиеналық факторлар нашар жағдай тудырса, онда жұмысшылар қанағаттанбаушылықты бастан кешіреді, бірақ ең жақсы жағдайда бұл факторлар жұмысқа үлкен қанағаттануды емес, керісінше бейтарап қатынасты тудырады. Гигиеналық факторлардың өзі қанағаттануды тудырмайды, бірақ олардың нашарлауы жұмысқа қанағаттанбауды тудырады.

Жұмысқа қанағаттану мотивациялық факторлармен ғана туындайды, олардың оң дамуы мотивация мен қанағаттануды бейтарап күйден «плюс» күйге дейін арттыруы мүмкін.

Жұмысқа қанағаттанбаушылықты болдырмау үшін гигиеналық факторлардың болуы жеткілікті, ал еңбек өнімділігін арттыру ынталандыру құралдарының көмегімен жүзеге асырылады.

Ф.Герцберг мынадай қорытынды жасады:

гигиеналық факторлардың болмауы жұмысқа қанағаттанбауға әкеледі;
мотиваторлардың болуы гигиеналық факторлардың жетіспеушілігін ішінара ғана өтей алады;
қалыпты жағдайда гигиеналық факторлардың болуы табиғи деп қабылданады және мотивациялық әсер етпейді;
максималды оң эмоционалдық әсер мотиваторлардың көмегімен және гигиеналық факторлар болған кезде қол жеткізіледі.

Басты практикалық қорытынды: менеджерлер әртүрлі ынталандыруларды қолдануға сараланған және өте мұқият көзқараспен қарауы керек және төменгі деңгейлердің қажеттіліктері қанағаттандырылған кезде негізгі ретінде гигиеналық факторларға сенбеуі керек. Керісінше, қызметкерлердің гигиеналық қажеттіліктері қанағаттандырылмайынша, мотиваторларды пайдалану үшін уақыт пен ақша босқа кетпеуі керек.

ұйымда бір мезгілде факторлардың екі тобының болуын қамтамасыз ету қажет; қызметкерлердің артықшылықтарды өз бетінше анықтауы үшін факторлардың тізімін құрастыру; алынған мәліметтерге сәйкес өз жұмысын ынталандыру.

қызметкерлер өз жұмысының оң және теріс нәтижелері туралы жүйелі түрде білуі керек;
қызметкерлердің өзін-өзі бағалауы мен құрметтеуінің өсуіне жағдай жасау қажет;
қызметкерлерге өз жұмыс кестесін белгілеу мүмкіндігін беру керек;
қызметкерлер белгілі бір қаржылық жауапкершілікке ие болуы керек;
қызметкерлер өздеріне сеніп тапсырылған аумақта жұмыс істеуге міндетті.

Теориялық модельдің кемшіліктері.

«Қанағаттану әрекетке әкеледі» алғышарттары гипотетикалық және эксперименталды түрде дәлелденбеген. Қанағаттану мен еңбек өнімділігі арасындағы байланыс дәлелденбеген.
Ұйымда факторлардың екі тобының болуын және ауырлығын талдаудың объективті әдістері ұсынылмаған.

Мотивацияның процесстік теориялары.

В.Врумның күту теориясы.

Ол белсенді қажеттіліктің болуы адамды берілген мақсатқа жетуге ынталандырудың жалғыз және қажетті шарты емес деген тұжырымға негізделген. Адам әрқашан қандай да бір жолмен ынталы болады және мінез-құлықтың баламалы түрлерінің арасында таңдау жасайды. Сондай-ақ адам өзі таңдаған мінез-құлық түрі қанағаттануға немесе қалаған нәрсеге қол жеткізуге әкелетініне үміттенуі керек.

Мінез-құлықтың бір немесе басқа түрін таңдау үш айнымалыға байланысты: валенттілік- IN, аспаптық- Және және күту- ТУРАЛЫ.

Валенттіліктартымдылық, мақсат құндылығы, марапат өлшемі болып табылады, ол –1-ден +1-ге дейін өзгереді.

Аспаптыққызметкердің мақсатқа жетуінің болжамды ықтималдығы болып табылады. Ол да -1-ден, әрекет мақсатқа жетуге әкелмейді, +1-ге дейін, әрекет мақсатқа жетумен аяқталады.

Күту -бұл әрекеттің (D) аралық нәтижеге (Р1) жетуіне әкелетін субъективті ықтималдық. Ол 0-ден 1-ге дейін өлшенеді.

В.Врумның күту моделін үш формуламен бейнеленген диаграмма түрінде көрсетуге болады.

Валенттілік P1 = Инструменталдылық (P1 – P2) * Валенттілік P2

Бұл формула Р1 аралық нәтиженің тартымдылығы 1 нәтиженің 2 нәтижеге әкелетін ықтималдығының 2 (Р2) нәтижесінің тартымдылығына көбейтілген, яғни соңғы мақсатқа тең екенін білдіреді.

Күш (U) = Күту (D1 – P1)* Инструменталдылық (P1 – P2) * Валенттілік P2

Бұл формулаға сәйкес, жұмыс күш-жігері 1-әрекет 1-ші нәтижеге әкелетінін күтудің 1-ші нәтиженің тартымдылығына көбейтіндісіне тең.

Күш (U) = Күту (D1 – P1) * Инструменталдылық (P1 – P2) * Валенттілік P2

Бұл формуланы соңынан бастап оқу керек. Еңбек күш-жігері және оны қолдануға дайындығы түпкілікті мақсаттың тартымдылығымен және оның орындалу мүмкіндігімен, яғни іске асыру ықтималдығының субъективті бағасымен анықталады. Нақтырақ айтқанда, бұл мынаны білдіреді: қызметкер түпкілікті мақсатқа жетуге ұмтылады, сондықтан ол басында оның тартымдылығын (валенттілігін) бағалайды, содан кейін оның қолындағы құралдардың (Р1) түпкілікті мақсатқа жетуге қаншалықты мүмкіндік беретінін бағалайды (Р1 инструменталдылығы). P2 үшін). Осыдан кейін қызметкер өз іс-әрекетінің 1-нәтижеге жету ықтималдығын да бағалайды (D1 Р1-ге әкеледі деген күту), ең соңында ол өзінің мүмкін әрекеті оны мақсатқа жетелеу қаншалықты ықтимал екендігіне жалпы баға береді. Бұл бағалау оның мотивациясының күшін, яғни қызметкердің мақсатқа жету үшін өзінің еңбек күшін салуға дайындығының дәрежесін тікелей анықтайды.

Модельді тәжірибеде қолдану әдістемесі:ұсынылған сыйақыны қызметкерлердің қажеттіліктерімен салыстыру және оларды сәйкестендіру; еңбек нәтижелері мен сыйақы арасында берік байланыс орнату; қызметкерлерден күтілетін нәтижелердің жоғары, бірақ шынайы деңгейін жасау.

В.Врум теориясы математикалық негіздеу мен эмпирикалық зерттеулерге негізделген. Оның айтарлықтай күрделілігіне қарамастан, оның теориялық (мотивация механизмі туралы түсінігін кеңейтеді) және практикалық маңызы бар. Атап айтқанда, ол персоналмен жұмыс істеу кезінде ескерілуі тиіс бірқатар практикалық ұсыныстарды береді:

1. Қызметкер өзінің жеке күш-жігерінің жалпы жұмыстағы жоғары жетістіктерге әкелетіндігінің жоғары ықтималдығын сезінгенде өнімдірек болады. Егер адамдар жұмсалған күш пен алынған нәтижелер арасында тікелей байланыс жоқ деп есептесе, күту теориясына сәйкес мотивация әлсірейді. (Күш – Нәтиже).

Егер адам қол жеткізген нәтижелердің марапатталатынына сенімді болса, бірақ ақылға қонымды күш-жігермен ол бұл нәтижелерге жете алмаса, онда бұл жағдайда мотивация әлсіз болады.
Егер адам қол жеткізген нәтижелер мен қалаған көтермелеу немесе марапат арасындағы нақты байланысты сезінбесе, жұмыс істеуге деген ынтасы әлсірейді. (Нәтиже – сыйлық).
Егер адам үшін алынған сыйлықтың мәні тым үлкен болмаса, күту теориясы бұл жағдайда жұмыс істеуге деген мотивация әлсірейді деп болжайды. (Валенттілік).

Теориялық модельдің кемшіліктері:

Адамдар мен ұйымдардың жеке ерекшеліктері толық ескерілмейді.
Модельді басқару тәжірибесінде қолданудың әдіснамалық және тұжырымдамалық негіздері мен техникалық жағы жеткілікті түрде дамымаған.
Бағалар мен күтулердің жоғары субъективтілігіне байланысты персоналға сараланған тәсілді енгізудің қиындығы.

С.Адамстың әділеттілік теориясы.

Бұл теория адамдар алған сыйақының жұмсалған күшке қатынасын субъективті түрде анықтайды, содан кейін оны ұқсас жұмысты орындайтын басқа адамдардың марапаттарымен байланыстырады. Егер салыстыру теңгерімсіздік пен әділетсіздікті көрсетсе, яғни адам өз әріптесі сол жұмыс үшін көбірек сыйақы алды деп есептесе, онда ол өзінің әріптесінен көп алғанына сенсе, онда кінәлі сезім пайда болады; Нәтижесінде қызметкерді ынталандыру, шиеленіс пен теңгерімсіздікті жою қажет. Жұмыскер мен жұмыс берушінің арасындағы қалыпты еңбек қатынастары бөлу әділеттілік болған кезде ғана орнатылады:

сыйлық = сыйлық

А қызметкерінің салымы В қызметкерінің салымы

Жағымсыз психологиялық күйден құтылу үшін қызметкер келесідей әрекет ете алады:

әділдікке жету үмітімен еңбек жарнаңызды азайтыңыз немесе көбейтіңіз, «мұндай аз жалақы үшін сіз мүлдем ештеңе істей алмайсыз»;
табысыңызды өзгертіңіз, мысалы, қосымша ақша табу немесе бастықпен сөйлесу арқылы оны көбейтіңіз;
шығындар мен кіріс арақатынасын қайта бағалауға тырысыңыз;
салыстыру стандарты ретінде таңдалған қызметкерге әсер ету, мысалы, оған жақсы немесе нашар жұмыс істеуді ұсыну;
салыстыру үшін басқа адамды таңдап, егер арақатынас оның пайдасына болмаса, тынышталыңыз;
ұйымнан шығу.

Осылайша, басқалармен салыстырғанда жалақысы аз деп есептейтін қызметкерлер аз қарқынды жұмыс істей бастайды немесе жоғары сыйақы іздеуі мүмкін. Артық төленген деп есептейтін сол қызметкерлер жұмыстың қарқындылығын бір деңгейде ұстауға немесе тіпті оны арттыруға тырысады.

Модельді тәжірибеде қолдану әдістемесі:Менеджмент тәжірибесі үшін меншікті капитал теориясының негізгі салдары мынада: олар әділетті түрде өтелетініне сенбейінше, олар өздерінің жұмыс қарқындылығын төмендетуге бейім болады. Дегенмен, әділдікті қабылдау мен бағалау салыстырмалы. Адамдар өздерін сол ұйымдағы басқа қызметкерлермен немесе ұқсас жұмыс істейтін басқа ұйымдардағы қызметкерлермен салыстырады. Өздерінің өтемақысын әділетсіз деп санайтын қызметкерлердің өнімділігі төмендейтіндіктен (ұқсас жұмысты басқа біреудің көбірек төлейтініне байланысты) оларға бұл айырмашылықтың неліктен бар екенін айтып, түсіндіру керек. Қызметкерлерге сыйақының еңбек нәтижесіне (оның қарқындылығына, тиімділігіне) тәуелділігін түсіндіріп, күш пен сыйақы тұрғысынан өсу перспективаларын түсіндіру қажет. Айталық, жалақысы жоғары әріптестің көп еңбекақы алатынын түсіндіру керек, өйткені оның тәжірибесі мол, бұл оған көбірек өнім шығаруға мүмкіндік береді. Егер еңбек ақыдағы айырмашылық жұмыс көрсеткіштерінің айырмашылығына байланысты болса, онда аз төленетін қызметкерлерге олардың қызметі әріптестерінің деңгейіне жеткенде, олар бірдей жоғарылатылған сыйақы алатынын түсіндіру қажет.

Кейбір ұйымдар қызметкерлердің жұмысы әділетсіз бағаланып жатқанын сезіну мәселесін төлем сомасын құпия ұстау арқылы шешуге тырысады. Мұны техникалық тұрғыдан жасау қиынға соғып қана қоймай, адамдарды әділетсіздік жоқ жерде күдіктенеді. Сонымен қатар, егер қызметкерлердің табысы құпия сақталса, ұйым жоғарылатуға байланысты жалақының өсуінің оң мотивациялық әсерін жоғалту қаупі бар.

Осы теориядан және оның негізінде жүргізілген эмпирикалық зерттеулерден туындайтын басшыларға арналған практикалық ұсыныстардың бірі аз және артық төлемнің кесімді еңбекке және еңбек ақы төлеудің уақыт бойынша түрлерінің мотивацияға әсеріне қатысты. Бұл әсерді кесте түрінде көрсетуге болады (2 кестені қараңыз).

Теориялық модельдің кемшіліктері.

Сыйақының әділдігін анықтау қызметкер үшін де, басшылық тарапынан да субъективті процесс болып табылады.
Модель материалдық сыйақылардың көмегімен әртүрлі деңгейдегі қажеттіліктерді қанағаттандыруға көбірек сүйенеді.

Портер-Лоулер үлгісі.

Лайман Портер мен Эдвард Лоулер А.Маслоу теорияларының идеяларын органикалық түрде біріктіретін мотивацияның күрделі процесстік теориясын жасады,

Ф.Герцберг, Д.Маклелланд және В.Врумның күту теориясы мен С.Адамстың әділеттілік теориясының идеялары. Портер-Лоулер моделін схемалық түрде көрсетуге болады (2-суретті қараңыз)

Бұл модельдің логикасы келесідей:

(1) Адам жұмыс мақсатына жету үшін күтілетін сыйлықтың тартымдылығы мен құндылығын өзі анықтайды, (2) мақсатқа жету және сыйақы алу ықтималдығын бағалайды. (3) Бұл оның еңбек күш-жігерін, жұмысты аяқтауға деген ұмтылысын анықтайды. (4) Мақсатқа жетуге қызметкердің жеке қабілеттері, сондай-ақ (5) рөлге қойылатын талаптар әсер етеді, яғни. олардың еңбек міндеттерін қабылдауы. (6) Мақсатқа жету, яғни. алынған нәтиже ішкі марапаттарға әкеледі: мақтаныш, өзін-өзі бағалау (7а) және сыртқы марапаттар (7б). (8) Сыйақы әділ немесе әділетсіз деп бағаланады. (9) Ішкі және сыртқы сыйақылар, сондай-ақ олардың әділдігін бағалау жұмысқа қанағаттануды анықтайды, бұл өз кезегінде жаңа сыйлықтың құнын бағалауға кері әсер етеді (нүкте сызықпен көрсетілген). Сонымен қатар, қол жеткізілген нәтижелер (6) болашақ сыйақылардың ықтималдығын кейінгі бағалауға әсер етеді (2).

Бұл модельді талдау кезінде тұжырымдауға болады бірнеше негізгі қорытындылар.

Күтілетін сыйақының мәні еңбек процесінің өзінен туындайтын ішкі және сыртқы, тапсырмаға қатысты марапаттаулармен анықталады.
Тапсырманың тиімділігі қызметкердің тапсырманы орындау үшін қажетті әрекеттерді бағалауына және оны орындау қабілетіне байланысты, бұл мақсаттарды нақты тұжырымдау және қызметкердің өзіне жүктелген тапсырмаға сәйкестігін алдын-ала анықтау қажеттілігіне баса назар аударады. оны ең жақсы орындау және қызметкердің шешім қабылдау процесіне қанағаттануын қамтамасыз ету үшін.
Сыйлықтың әділдік сезімі одан қанағаттану дәрежесіне әсер етеді.

Теориялық модельдің кемшіліктері:

Практикада мотивацияның психологиялық негіздерін түсінуде және қызметкерге сыйақыны дұрыс таңдауда қиындықтар туындайды.

Еңбек мотивациясының әртүрлі тәсілдерінің үлкен саны бар: кейбіреулері еңбек мотивтерінің негізінде жатқан қажеттіліктерге, басқалары белгілі бір қажеттілікті анықтайтын факторларға назар аударады, ал басқалары мотивтің пайда болу шарттары мен кезеңдерін сипаттайды. Алайда, бұл тәсілдердің ұқсастығы адамның еңбек тәртібі әрқашан белгілі бір ішкі күштермен, ең алдымен, мағынаны (жұмыс не үшін жасалады) және мазмұнды (не үшін жасалады) сезінумен және қабылдаумен байланыстырады деген жалпы идеяда жатыр. қызметкер маңызды және маңызды нәрсе ретінде оның қажеттіліктеріне байланысты бастан кешіреді) еңбек. Бұл тәсілдер бірге психологиялық феномен ретінде еңбек мотивациясын неғұрлым толық және жан-жақты түсінуді қамтамасыз етеді, сонымен қатар еңбек мотивациясын диагностикалау әдістерін құру үшін де, басқару бағдарламаларын практикалық әзірлеу және қызметкерлер мен менеджерлердің тиімділігін ынталандыру үшін де маңызды теориялық негіз болып табылады.

Мотивация түрлері

Мотивация түрлерін жіктеудің әртүрлі тәсілдері бар.

. Ол ерекшелейді сыртқы қарқынды(ішкі, жеке бейімділіктермен байланысты: әрекеттер мен әрекеттер субъектінің «еркімен» орындалатын қажеттіліктер, көзқарастар, қызығушылықтар, ынталар, тілектер).

Додонов Б.И. байланысты мотивация түрлерін анықтайды адамның жұмысқа бағдарлануы(3 диаграмманы қараңыз):

ынталандыру жолдарыжәне бөлу тікелей жанама

Нормативтік мотивация

Мәжбүрлі мотивация

Қолдау факторлары:

ақша;
шарттар;
жұмысқа арналған құралдар;
қауіпсіздік;
сенімділік.

Мотивациялық факторлар:

мойындау;
биіктігі;
жетістіктер;
жауапкершілік пен өкілеттік.

Сыртқы жағдай;

Меншікті мүмкіндіктері;

Бақылау әдісі;

Ұйымдастырушылық климат;

Мәдениет, топтық нормалар;

Бұл модельдің логикасы келесідей:

(1) Адам жұмыс мақсатына жету үшін күтілетін сыйақының тартымдылығын, құндылығын өзі анықтайды,(2) мақсатқа жету және сыйақы алу мүмкіндігін бағалайды.(3) Бұл оның еңбек күш-жігерін, жұмысты аяқтауға деген ұмтылысын анықтайды.(4) Мақсатқа жетуге қызметкердің жеке қабілеттері де әсер етеді(5) рөлге қойылатын талаптар, яғни. олардың еңбек міндеттерін қабылдауы.(6) Мақсатқа жету, яғни. алынған нәтиже ішкі марапаттарға әкеледі: мақтаныш, өзін-өзі бағалау(7а) және сыртқы сыйақылар(7б) . (8) Сыйақы әділ немесе әділетсіз деп бағаланады.(9) Ішкі және сыртқы сыйақылар, сондай-ақ олардың әділдігін бағалау жұмысқа қанағаттануды анықтайды, бұл өз кезегінде жаңа сыйлықтың құнын бағалауға кері әсер етеді (нүкте сызықпен көрсетілген). Сонымен қатар, қол жеткізілген нәтижелер(6) болашақ сыйақылар ықтималдығының кейінгі бағалауларына әсер етеді(2) .

Бұл модельді талдау кезінде тұжырымдауға боладыбірнеше негізгі қорытындылар.

1. Күтілетін сыйақының мәні еңбек процесінің өзінен туындайтын ішкі және сыртқы, тапсырмаға қатысты марапаттаулармен анықталады.

2. Тапсырманың тиімділігі қызметкердің тапсырманы орындау үшін қажетті әрекеттерді бағалауына және оны орындау қабілетіне байланысты, бұл мақсаттарды нақты тұжырымдау және қызметкердің өзіне жүктелген тапсырмаға сәйкестігін алдын-ала анықтау қажеттілігіне баса назар аударады. оны ең жақсы орындау және қызметкердің шешім қабылдау процесіне қанағаттануын қамтамасыз ету үшін.

3. Сыйлықтың әділдік сезімі одан қанағаттану дәрежесіне әсер етеді.

Теориялық модельдің кемшіліктері:

Мотивация теориялары бойынша жалпы қорытынды: Еңбек мотивациясының әртүрлі тәсілдерінің үлкен саны бар: кейбіреулері еңбек мотивтерінің негізінде жатқан қажеттіліктерге, басқалары белгілі бір қажеттілікті анықтайтын факторларға назар аударады, ал басқалары мотивтің пайда болу шарттары мен кезеңдерін сипаттайды. Алайда, бұл тәсілдердің ұқсастығы адамның еңбек тәртібі әрқашан белгілі бір ішкі күштермен, ең алдымен, мағынаны (жұмыс не үшін жасалады) және мазмұнды (не үшін жасалады) сезінумен және қабылдаумен байланыстырады деген жалпы идеяда жатыр. қызметкер маңызды және маңызды нәрсе ретінде оның қажеттіліктеріне байланысты бастан кешіреді) еңбек. Бұл тәсілдер бірге психологиялық феномен ретінде еңбек мотивациясын неғұрлым толық және жан-жақты түсінуді қамтамасыз етеді, сонымен қатар еңбек мотивациясын диагностикалау әдістерін құру үшін де, басқару бағдарламаларын практикалық әзірлеу және қызметкерлер мен менеджерлердің тиімділігін ынталандыру үшін де маңызды теориялық негіз болып табылады.

Мотивация түрлері

Мотивация түрлерін жіктеудің әртүрлі тәсілдері бар.

Сонымен, Ильин Е.П. жіктеу параметрі ретінде ұсынады ынталандыру процесінің шарттылығы.Бұл ерекше көрсетеді сыртқы(сыртқы жағдайлар мен жағдайларға байланысты) және қарқынды(ішкі, жеке бейімділіктермен байланысты: әрекеттер мен әрекеттер субъектінің «еркімен» орындалатын қажеттіліктер, көзқарастар, қызығушылықтар, ынталар, тілектер).

Додонов Б.И. байланысты мотивация түрлерін анықтайды адамның жұмысқа бағдарлануы(3 диаграмманы қараңыз):

Ручка А.А., және Сакада Н.А. байланысты мотивацияны жіктеуді ұсыныңыз ынталандыру жолдарыжәне бөлу тікелей(адамға тікелей әсер етуді қамтиды) және жанамамотивация (сыртқы факторлардың әсеріне негізделген).

Тікелей мотивацияға мыналар жатады: нормативтік және міндетті.

Нормативтік мотивацияҚызметкердің құндылық жүйесін өзгерту және сол арқылы еңбек мотивтерінің қажетті жүйесін қалыптастыру мақсатында оның жеке басына тікелей әсер етуді білдіреді. Бұл ықпал сендіру, ұсыныс, жұқтыру, үгіттеу, үлгі көрсету және т.б. сияқты әдістер мен құралдарды қолдану арқылы жүзеге асырылады. Басқарудың бұл әсер ету әдісі сәтті болса, басқару мақсаттары басқару объектісімен ішкіланып, оның өзіндік мақсаттарына айналады. Осылайша, персоналдың өз еңбегінің тиімді нәтижелеріне, өз ұжымы мен кәсіпорнының табысты өндірістік қызметіне жеке мүддесі қалыптасады, содан кейін іскерлікте көрінеді.

Мәжбүрлі мотивация- бұл басқару субъектісінің талаптарын орындамаған жағдайда қызметкерлердің белгілі бір қажеттіліктерін қанағаттандырудың нашарлау қаупіне негізделген әдіс. Іс жүзінде ол бұйрықтардың, ережелердің, нұсқаулардың, нұсқаулардың, талаптардың, теріс санкциялардың көмегімен жүзеге асырылады.

Жедел басқару тұрғысынан мәжбүрлі мотивацияның бірқатар артықшылықтары бар. Біріншіден, ол жұмысшылардың субъективті әлеміне терең енуді қажет етпейді. Оны жүзеге асыру үшін барлық адамдарға қажетті негізгі, қарапайым қажеттіліктерді пайдалану жеткілікті. Екіншіден, бұл мүмкіндігінше тиімді. Үшіншіден, персоналға әсер етудің бұл әдісі қандай да бір нақты өмірлік пайданы жұмсауды талап етпейді.

Дегенмен, еңбек мотивтерін қалыптастырудың осы басқарушылық әдісіне тән психологиялық және әлеуметтік сипаттағы бірқатар кемшіліктер бар. Күшті мотивация жұмысшыларда басқару субъектісінің қауіптілігін жоюға ұмтылудан басқа, прогрессивті қорқыныш, жұмыста қол жеткізілген позицияны жоғалту қорқынышын тудыруы мүмкін. Бұл конструктивті белсенділікті де, қақтығыстарды да, невроздарды, еңбек тәртібін бұзуды және кадрлардың тұрақтамауын тудыруы мүмкін.

Жалпы алғанда, әсер етудің бұл әдісі қызметкерлерді басқару субъектісіне, оның мақсаттары мен талаптарына қатаң бағынуға бағытталған, бұл белгілі бір жағымсыз салдарларға толы: мәжбүрлі мотивация қызметкерлердің өзін-өзі жүзеге асыру мүмкіндіктерін шектей алады, олардың шығармашылығын тежейді. , ал бағыныштылардың инновациялық белсенділігін дамытуға ықпал етпейді. Мұның бәрі мәжбүрлі мотивацияның өзі қалаған еңбек мотивтерін құрудың оңтайлы басқару тәсілі емес екенін көрсетеді.

Ынталандыру – бұл игіліктер арқылы сыртқы жағдайларға әсер ету – адамды белгілі бір мінез-құлыққа ынталандыратын ынталандыру. Тікелей мотивацияның әдістері мен құралдарымен салыстырғанда ынталандырудың айрықша ерекшелігі - оның көмегімен адамның мінез-құлқы жеке адамның өзіне емес, оның өмір сүру жағдайларына, оның мүдделерін тудыратын жеке тұлғадан тыс жағдайларға әсер ету арқылы реттеледі. және қажеттіліктер. Бұл қызметкерлердің өз қалауларына сәйкес жүзеге асыратын жеке таңдау жағдайын жасайды. Бұл артықшылықтар жүйесін басқару мақсаттары үшін қажетті бағытта әсер ету үшін басқару субъектісі басқару объектісіне қатысты сыртқы жағдайларды өзгертуге ұмтылады. Бұл үшін материалдық және ақшалай (еңбекақы, сыйлықақылар, қосымша төлемдер, үстемеақылар), материалдық және ақшалай емес ынталандырулар (өндірістік-техникалық, ұйымдастырушылық, санитарлық-гигиеналық, уақытша, тұрмыстық және т.б.) ынталандырулар қолданылады. материалдық (мадақтау, құрметті атақтар, үкіметтік наградалар және т.б.).

Персоналды ынталандыру әдістері

Еңбекті ынталандыру өте күрделі процедура. Оны ұйымдастыруға белгілі талаптар қойылады: күрделілік, дифференциация, икемділік және тиімділік.

Күрделілік материалдық емес және материалдық, ұжымдық және жеке ынталандыруларды қолданудың бірлігін білдіреді, оның мәні персоналды басқару тәсілдерінің жүйесіне, кәсіпорын тәжірибесі мен дәстүріне байланысты. Күрделілік те ынталандырулардың болуын білдіреді.

Дифференциация жұмысшылардың әртүрлі қабаттары мен топтарын ынталандыруға жеке көзқарасты білдіреді. Бай және аз табысы бар жұмысшыларға көзқарастар айтарлықтай ерекшеленуі керек. Тұрақты және жас жұмысшыларға әртүрлі көзқарас болуы керек.

Икемділік пен тиімділік қоғамда және ұжымда болып жатқан өзгерістерге байланысты ынталандыруды қайта қарауда көрінеді.

Осылайша, сәйкес мотивация механизмін құру оңай емес. Басқарудың тікелей және жанама түрлерін қолдану тәжірибесі жанама басқару әсерлерінің ең үлкен нәтиже беретінін көрсетеді, алайда қысқа мерзімді жұмыстар мен төтенше жағдайларды басқару тапсырмалары үшін беделді мотивация тиімдірек, ал тікелей мотивация ұзақ уақыт аралығында оңтайлы болады. Нәтижесінде, ынталандыруды қолдану тек қана орынды емес, сонымен қатар тәжірибеде беделді және тікелей еңбек мотивациясының әдістері мен құралдарын қолданумен біріктірілуі керек. Қызметкерлердің еңбек тәртібіне әсер етудің осы әдістері бірігіп қана еңбек мотивациясының тиімді жүйесін құрайды.

Ынталандыру, ең алдымен, адамның еңбек әлеміндегі мінез-құлқына әсер ететін еңбек жағдайының элементінің өзгеруі. Қазіргі уақытта басқару тәжірибесі мен теориясында адамның еңбек мотивациясына әсер етудің бұл әдісі ең қолайлы және перспективалы болып саналады, өйткені жасалған еңбек жағдайлары қызметкерді өзінің еңбек және шығармашылық әлеуетін іске асыруға жанама түрде ынталандырады, өзін адам ретінде танытады. жеке тұлға және бір уақытта қызметкер.

Ынталандырулар материалдық немесе материалдық емес болуы мүмкін. Басқарудың ең көп тараған қатесі – материалдық ынталандырулар мен мотивтерді абсолютизациялау. Бұл ынталандырулар өте маңызды болғанымен, олар әлі де қызметкердің қажеттіліктерін толық қанағаттандырмайды, мысалы, мотивацияның ең жоғары деңгейінің қажеттіліктерін (құрметтеу, өзін-өзі көрсету қажеттілігі).

Қазіргі уақытта персоналды ынталандырудың екі негізгі тәсілі бар - кешенді әдістемелік және бейімдеу-ұйымдастыру.

Олардың біріншісі еңбектің мотивациялық потенциалын оңтайландыруға бағытталған әдістердің төрт негізгі тобының кешенін қамтиды. Олар тудыратын өндірістік әсердің күштілігіне қарай олар келесі реттілікпен орналасады: экономикалық әдістер, мақсатты әдіс, жұмысты жобалау және қайта құру әдісі («еңбекті байыту»), қатысу әдісі (қызметкерлерді тарту – қатысу әдісі). .

Экономикалық әдістер атқарылған жұмыс үшін материалдық сыйақыға негізделген, оның ең маңызды бөлігі еңбекақы болып табылады. Жалақы құрылымына базалық мөлшерлемелер, бонустық төлемдер және әлеуметтік бағдарламалар кіреді.

Базалық мөлшерлеме – табыстың тұрақты бөлігі – кәсіпорынға қажетті біліктілігі мен дайындығы бар жұмысшыларды тарту үшін жеткілікті болуы керек. Әлеуметтік төлемдер мен төлемдер қызметкерлердің жалпы табысында үлкен рөл атқарады. Қазіргі уақытта қызметкерлерге берілетін жеңілдіктердің ауқымы өте кең: ақылы демалыстар, демалыстар, демалыстар, кәсіпорындағы медициналық сақтандыру, қосымша зейнетақы сақтандыру, жазатайым оқиғалардан сақтандыру, біліктілігін арттыруға, кәсіптік даярлауға және қайта даярлауға жәрдемдесу, қызметкерлердің демалысын пайдалануды қамтамасыз ету. ойын-сауық құралдары және т.б.

Кәсіпорын сонымен қатар еңбекті ынталандыру бағдарламасына енгізілген мақсаттарға байланысты қосымша төлемдерді (сыйлықтар, сыйақылар, сыйлықтар және т.б.) жүзеге асыра алады. Инновацияға бағытталған компаниялар, мысалы, шығармашылықты ынталандыруды ұйымдастыруға үлкен көңіл бөледі. Осылайша, IBM қолданбасын табатын инновациялық ұсыныстарды көтермелейді. Ұсыныс қабылданған жағдайда оның авторы оны іске асырғаннан кейін екі жыл ішінде жалпы жинақ сомасының 25% алады.

АҚШ, Жапония, Италия және Германия ұйымдарында тұтас ынталандыру жүйесі әзірленген. Оның ішінде тегін тамақ, қала сыртына саяхатқа шақыру, қымбат мейрамханаларда тегін түскі ас, жұмыс орнының тартымдылығын арттыру (жарқын түсті стендтер, субұрқақтар, жарықтандыру, гүлдер, құстар мен ұсақ жануарлар).

Материалдық ынталандырудың ең кең тараған түрі пайданы бөлу жүйесі болып табылады, оның мәні алдын ала белгіленген пайда үлесінен сыйақы қоры құрылады, одан қызметкерлер тұрақты төлемдер алады.

Қызметкерлердің пайданы бөлісу жүйелеріне қызметкерлер мен компания арасында еңбек өнімділігі – бір адамға шаққандағы өнім нәтижесіндегі жалақы шығындарын үнемдеуді бөлуге негізделген Scanlon жүйесі кіреді.

Жалақының бір долларына шартты таза өнім көлемін ұлғайтқаны үшін жұмысшыларға сыйақыға негізделген Рукер жүйесі танымал.

Кеңінен қолданылатын еңбекке ақы төлеу жүйесі Iproshear жүйесі болып табылады, ол белгілі бір көлемдегі өнімді өндіруге жұмсалған жұмыс уақытын (адам-сағатпен) үнемдегені үшін қызметкерлерге қосымша төлемдерден тұрады.

Біріктірілген әдістемелік тәсілдің шеңберінде екі маңызды психологиялық принципке негізделген мақсатты ынталандыру әдісі де қолданылады. Біріншіден, мақсаттарды нақты және нақты пішін берудің өзі мотивацияның жоғарылауына әкеледі. Екіншіден, оңай қол жеткізуге болатын мақсаттарға қарағанда қиынырақ мақсаттар әдетте үлкен ынталандырушы күшке ие, өйткені адам қиын мақсатты өз қабілеттеріне қарсылық ретінде қарастырады, ал оған қол жеткізуге болады деген сенім оның мүмкіндіктері мен өзін-өзі бағалауын арттырады. өзінің маңыздылығы. Осының негізінде мақсаттар нақты тұжырымдалған, жұмылдыратын, бірақ шынайы түрде қол жеткізуге болатын болуы керек.

Жұмысты жобалау және қайта жобалау әдісі («еңбекті байыту») еңбекті ұйымдастыруды өзгерту және жетілдіру арқылы мотивацияны арттыру болып табылады.

Жұмысты қайта құрылымдаудың үш мүмкін нұсқасы бар:

ротация – шамадан тыс қайталау, жоғары дәлдік пен егжей-тегжейлі жұмыстан шаршау проблемаларын жою үшін қызметкерлер арасында белгілі бір уақыт аралығында бірқатар жұмыс орындары ауыстырылады;
кеңейту - біркелкі жұмысты азайту үшін қызметкерге бірдей кәсіби деңгейдегі неғұрлым әртүрлі өзара байланысты тапсырмалар беріледі;
жұмыс орнын байыту - үлкен біліктілікті, шешім қабылдау үшін үлкен жауапкершілікті және жеке бастамаларды қабылдауда үлкен еркіндікті талап ететін тапсырмаларды қамту үшін оның ауқымын тігінен кеңейтеді.

Персоналды тарту әдісі орындаушыларды өз жұмысын ұйымдастыру және оны басқару процесіне барынша толық тарту идеясына негізделген. Нәтижесінде қызметкерлердің белсенділігі (соның ішінде шығармашылық) және бастамасы босап, ынтасы мен жауапкершілігі артады. Процедуралық түрде бұл әдіс қызметкерге мәселелерді шешуде дауыс беруді, шешім қабылдау қабілетіне қатысты құқықтарды тиімді беруді және мәселені шешу үшін тиісті әрекеттерді анықтауды талап етеді. Мысал ретінде американдық Digital Equipment компаниясының тәжірибесін келтіруге болады, мұнда жалпы есеп және есеп беру бөлімінде жұмысты жоспарлау, жаңа қызметкерлерді қабылдау, жиналыстар өткізу және басқалармен үйлестіру мәселелерін шешетін өзін-өзі басқару топтары құрылған. бөлімдер. Бұл әдісті қолданғанда жұмысшылардың кәсіби жетілуі, олардың жұмысқа қабілеттілігі мен дайындығы артады. Бұл жұмыс мотивациясын арттыруға және ұйымның жұмысын жақсартуға тікелей әсер етеді.

Ұйым персоналын ынталандырудың екінші тәсілі бейімделу-ұйымдастыру деп аталады. Дегенмен, оны жоғарыда талқыланғандардан шартты түрде бөлуге болады, өйткені ол негізінен мотивацияны құрудың бірдей әдістері мен принциптерін пайдаланады. Бейімделу-ұйымдастыру тәсілінің ерекшелігі мынада: ынталандырушы әсерлер жүйесі оның қызметінің негізгі фазалары бойынша – жұмысқа қабылдаудан және соған байланысты кәсіби бейімделуден бастап кәсіби мансаптың соңғы сатыларына дейін бөлінген.

Ұзақ мерзімді әсер ететін үлкен мотивациялық маңызды фактор қызметкердің жұмысқа қабылдау кезіндегі ұйым туралы алғашқы әсері болып табылады, сондықтан қызметкердің ұйымда болуының алғашқы күндерін және тіпті сағаттарын сәйкесінше ұйымдастыру қажет, бастапқы бейімделу кезеңін қамтамасыз ету. Бұған жұмсақ жұмыс режимін, жұмсақ бағалау критерийлерін, қорғаншылық пен тәлімгерлікті қамтамасыз ету кіреді.

Мотивациялық функцияны оңтайландырудың келесі аспектісі кәсіби мансаптың жетілген кезеңдерімен, кәсіби құзыреттіліктің жоғары деңгейіне жетумен байланысты. Бұл жерде мотивацияны қамтамасыз ету үшін бұрыннан талқыланған қатысу әдістерінің (қызметкерлерді тарту әдісі) бүкіл жүйесі бірінші орынға шығуы керек. Осы кезеңдегі осы тәсілмен қамтамасыз етілетін мотивацияның тағы бір құралы «жұмыс уақытының икемділігін» қамтамасыз ету болып табылады - қызметкерге жеке жұмыс уақытын жоспарлауға, оның жеке ерекшеліктері мен өмірлік жағдайларына байланысты оны басқаруға ішінара құқық беру.

Ұйымдастырушылық-бейімдеу тәсілінде жұмыс нәтижелері туралы хабарлау әдісіне, яғни кері байланысқа үлкен рөл беріледі. Жұмыстың сапасы туралы ақпаратқа деген қажеттілік оны жүзеге асырудың дербес ынталандыруы екендігі дәлелденді. Ақпарат «директивті емес консультациялар» тәжірибесімен байланысты (бағыныштыны көңілсіз күйде немесе қатты эмоционалдық күйзеліс жағдайында тыңдау), басшылықтың «басының үстінен» сұхбат (қызметкерлердің кәсіпорын басшысымен мерзімді әңгімелесуі). олардың менеджері), ашық есік бағдарламалары (қызметкердің кез келген дәрежедегі менеджерге жеке өтініші) және т.б.

Сонымен, еңбекті ынталандыру – бұл қызметкердің жеке және іскерлік әлеуетін толық іске асыра отырып, адал, кәсіби және ұйымдасқан түрде жұмыс істеуге деген ұмтылысын ояту үшін оның жеке басына, оның еңбек мотивациясының өзгеруі мен қалыптасуына жанама әсер ететін шаралар жүйесі.

Қазіргі уақытта ынталандырудың көптеген әдістері мен нысандары бар, бірақ қызметкерлерді ынталандыру тетіктерін әзірлеу «үлгі бойынша» жүргізілмеуі керек екенін есте ұстаған жөн. Әрқашан ұйымның ерекшеліктерін (оның тарихы, дәстүрлері, нақты қызметі және т.б.), сондай-ақ онда жұмыс істейтін қызметкерлердің жеке мотивтерін ескеру қажет.

Осылайша, еңбек мотивациясын орындаушыны еңбекке ынталандыруға бағытталған әр түрлі тәсілдермен және құралдармен әсер ету процесі ретінде де, сонымен бірге осы әсердің нәтижесінде пайда болған еңбек мотивтерінің жиынтығын көрсететін әрекет ретінде де қарастыруға болады.

Персоналдың мотивациясына әсер ететін факторлар

Персоналдың мотивациясына әсер ететін факторларға қатысты бірнеше көзқарастар бар.

Уткин Е.А., Кочеткова А.И. қолдайтын және ынталандыратын факторларды анықтау.

Қолдау факторлары:

ақша;
шарттар;
жұмысқа арналған құралдар;
қауіпсіздік;
сенімділік.

Мотивациялық факторлар:

мойындау;
биіктігі;
жетістіктер;
жауапкершілік пен өкілеттік.

Егер факторлардың екі тобы да жоқ болса, жұмыс төзгісіз болады.

Тек қолдаушы факторлар болса, жұмысқа қанағаттанбау аз болады.

Тек ынталандырушы факторлар болса, қызметкер жұмысты жақсы көреді, бірақ оны көтере алмайды.

Егер факторлардың екі тобы да болса, жұмыс максималды қанағаттану әкеледі.

Мотивацияға әсер ететін факторларды анықтаудың бұл тәсілі Ф.Герцбергтің екі фактор туралы теориясына өте жақын.

Сонымен қатар, Уткин Е.А., Кочеткова А.И. Демотивациялық факторларды бөліп көрсету: айғайлау және басшылықтың дөрекілігі, хаос, жауапкершілік пен өкілеттікті түсінбеу. Авторлар қызметкерлерге қатысты кез келген әрекет ынталандырушы да, мотивациялаушы да болуы мүмкін екенін атап өтеді. Бұл әрекетті нақты адамдарға қатысты бағалау маңызды. Демотивациялаушы факторлардың қатары басшының жеке басының салдары немесе оның бағынушыларды шын мәнінде не ынталандыратынын түсінбеуінің салдары болып табылады.

Ильин Е.П. нақты мотивациялық процеске қатысатын психологиялық факторларды (басқаша айтқанда білім беруді) анықтайды және оларды мотиваторлар (мотивациялық детерминанттар) деп атайды. Іс-әрекет пен іс-әрекеттің негізін түсіндіргенде олар шешім қабылдау үшін аргументке айналады дейді. Төменде Е.П. ынталандыру топтары:

Моральдық бақылау (моральдық принциптердің болуы);

Артықшылықтар (қызығушылықтар, бейімділіктер);

Сыртқы жағдай;

Меншікті мүмкіндіктері;

Қазіргі кездегі жеке жағдайы;

Мақсатқа жету шарттары (күш пен уақыттың жұмсалуы);

Сіздің әрекетіңіздің немесе әрекетіңіздің салдары.

Мотивация процесінде көптеген мотиваторлар тек «белгілі», «түсінікті» болып қалады, ал адам үшін ең үлкен мәнге ие болып, мотивацияның қалыптасуына әкелетіндер «шынымен тиімді» болады.

Маккензи Р.А. келесі факторларды анықтайды:

Бақылау әдісі;

Ұйымдастырушылық климат;

Мәдениет, топтық нормалар;

Тұлғаға қатысты факторлар: қызметкердің өзін-өзі имиджі, тұлғасы, қабілеттері мен дағдылары, құндылықтары мен қажеттіліктері, сондай-ақ оның бұрынғы өмір тәжірибесі негізінде қалыптасқан күтулері.

Қызметкерлердің мотивациясына әсер ететін факторлар мәселесінде жұмысқа қанағаттанушылыққа көп көңіл бөлінеді және оның мотивацияға әсер ететіні айтылады. Бұған қарама-қарсы пікір де бар. Сонымен, А.А. және Сакада Н.А. В.А.-ның зерттеуін сипаттаңыз. Ядов, «жұмыстан қанағаттануды (қанағаттанбауды) зерттеу «еңбек мотивациясын зерттеудің ең адекватты емес әдісі» деп есептейді. Лютенс Ф. сонымен қатар қанағаттану мен өнімділік арасында анық тікелей байланыс жоқ екенін айтады.

Сондықтан қызметкерлердің мотивациясына жұмысқа қанағаттанудың әсері туралы мәселе шешілмеген күйінде қалып отыр, бірақ бұл немесе басқа жолмен бұл фактор қызметкерлерді ынталандыру мәселесінде орын алады және қарастыруды қажет етеді.

Тұтастай алғанда, барлық аталған факторлардың ішінде белгілі бір ұйымда мотивация жүйесін құру және түзету кезінде ерекше назар аударуды қажет ететін екі факторды анықтауға болады.

Мұндай бірінші фактор – кәсіпорынның ұйымдық мәдениеті (басшылық пен персоналдың өзара әрекетіне қатысты ұйымда бар мінез-құлық нормалары мен ережелерінің жүйесі, коммуникациялық желілер, қақтығыстарды шешу әдістері, шешім қабылдау әдістері және т.б.). ). Ұйымдастыру мәдениетінің 4 түрі бар.

Бюрократиялық – ұйымды күшті көшбасшылық басқарады, рөлдер мен жауапкершіліктер белгіленеді және бекітіледі, көшбасшылық көшбасшылар мен дамудың ықтимал бағыттарын анықтайды, ақпарат пен деректер бақыланады және оларға қол жеткізу шектеледі.
Органикалық - ұйым ортақ идеямен келісімді басшылыққа алады, функциялар мен жауапкершіліктер автоматты түрде дерлік дәлдікпен жүзеге асырылады, көшбасшылық контекст пен мақсатты белгілейді, басқа араласуды барынша азайтады, ақпарат пен деректер сыртқы әсер етуді қажет етпейтін ортақ білім ретінде қарастырылады.
Кәсіпкерлік – ұйым еркін бастамашылықпен басқарылады, функциялар мен міндеттер адамдар оларды жасаған сайын алынады, менеджмент адамдарға өздеріне ұнайтын нәрсені жасауға мүмкіндік береді, жеке жетістіктерге пайдаланылады.
Қатысушы – ұйым инклюзивті талқылауларды басшылыққа алады, рөлдер мен жауапкершіліктер қажет болған жағдайда бөлінеді және ауыстырылады, көшбасшылық топтық өзара әрекеттесу мен ынтымақтастық үшін катализатор ретінде әрекет етеді, ақпарат пен деректер бағаланады және ашық түрде бөлісіледі.

Ұйымда жасалған мотивация жүйесі нақты қызметкерлердің мінез-құлық ерекшеліктеріне қайшы келсе, жүйені түзету қажет. Қалыптасқан ұйымдық мәдениетті есепке алмай, жоғарыдан мотивтерді таңу әрекеті тиімсіз. Төменде ұйымдық мәдениеттердің әртүрлі типтері үшін қызметкерлердің мотивациялық сферасының ең тән белгілері келтірілген (қызметкерлер ұйымдық мәдениетті қабылдап, бөліскен жағдайда).

Бюрократиялық ұйымдық мәдениеттің үстемдігі жағдайында қызметкерлерді ынталандыру ең алдымен экономикалық мүдде (материалдық ынталандыру, ақша және т.б.) болып табылады.
Органикалық ұйымдық мәдениет басым болған кезде қызметкерлер ең алдымен әлеуметтік қажеттіліктермен айналысады және басқа адамдармен қарым-қатынаста ғана өзін-өзі бағалау сезіміне ие болады. Қызметкерлер қарамағындағылардың әлеуметтік қажеттіліктерін және ең алдымен көпшіліктің мойындау қажеттілігін ескере отырып, бастықтардың бастамаларына оң жауап беруге бейім.
Кәсіпкерлік ұйымдық мәдениет басым болса, қызметкерлерді ынталандырудың ең тиімді жолы олардың өзін-өзі жүзеге асыруына жақсы мүмкіндік ашатын сынақ болып табылады. Сонымен қатар, шақыру қызметкерлердің әлеуетіне сәйкес болуы керек, ал менеджер табысқа жеткен жағдайда лайықты сыйақы беруі керек.
Қатысушы ұйымдық мәдениетте әрбір жеке тұлға бірегей, сондықтан стандартты басқару тәсілдері жұмыс істемейді, бірақ нақты адамға және берілген жағдайға қатысты тұжырымдалуы керек.

Екінші фактор - көшбасшылық стиль және әдебиетте ең көп назар аударуға лайық. Сонымен, В.Тарасов «Еңбек жағдайына қанағаттануға тікелей әсер етуші қызметкерлерді басқару ерекшеліктері – көшбасшылық стилі және ұйымда бар мінез-құлық нормалары мен ережелері жүйесі – ұйымдық мәдениет» дейді. Кориенко В., сондай-ақ көшбасшылық стилі ынталандырушы фактор екенін көрсетеді.

Көшбасшылық стилі және ұйымның ұйымдастырушылық мәдениеті ұғымдарын нақтылау қажет.

Көшбасшылық стилі мен ұйымдастырушылық мәдениет ұғымдарын нақтылау қажет.

Көшбасшылық стилі – бағыныштылармен қарым-қатынасында көрінетін басшының тұрақты қасиеттерінің жиынтығы. Көшбасшылықтың үш негізгі стилі бар.

Авторитарлық – менеджердің жалғыз шешім қабылдауы, қызметкерге жеке тұлға ретінде қызығушылықтың аздығы.
Демократиялық – басшының ұжымдық шешімдерді әзірлеуге деген ұмтылысымен сипатталады, менеджер ұйымның мақсаттары бойынша қызметкерлермен бірлесіп келіседі және қызметкерлердің тілектерін ескереді.
Либералдық - көшбасшының шешім қабылдаудан аулақ болу және бұл тапсырманы басқаларға ауыстыру ниетімен сипатталады. Менеджер өз қызметкерлеріне толық әрекет еркіндігін береді.

Зерттеудің осы кезеңінде ұйымның персоналды ынталандыру жүйесін диагностикалау моделін құру үшін барлық қажетті ақпарат бар, ол келесі тараудың тақырыбы болады.

Осылайша, қызметкерлердің мотивациясына қандай да бір жолмен әсер ететін факторларды келесідей көрсетуге болады (3 кестені қараңыз).

Еңбек мотивациясын зерттеу әдістері

Белгілі бір басқарушылық ықпалдарды тәжірибеде пайдаланған кезде басшылар қызметкерлердің еңбек тәртібінің ішкі және сыртқы мотивтерін ескеруі қажет, яғни оларды адал және белсенді жұмыс істеуге не итермелейтінін, ал керісінше, немқұрайлылық тудыратынын білуі керек. немесе тіпті жұмысқа теріс көзқарас.

Адамның ішкі жан дүниесін, оның еңбекке байланысты іс-әрекеті мен іс-әрекетінің негізін, оның еңбек тәртібін болжау және оған әсер ету қабілетін түсіну жеке тұлғаның мотивациялық құрылымын зерттеуді қажет етеді, яғни мынадай сұрақтардың жауабын табу керек: не қажет? еңбек әрекеті кезінде адамға тән және олардың иерархиясы қандай? Ол осы немесе басқа қажеттілікті қандай жолдармен және қандай құралдармен қанағаттандыруды жөн көреді? Қандай жағдайлар мен жағдайлар әдетте осы немесе басқа жұмыс тәртібін тудырады? Тұлғаның бағыты қандай? Бұл сұрақтардың көпшілігіне жауапты еңбек мотивтерін зерттеудің әртүрлі әдістерін қолдану арқылы ғана алуға болады.

Психодиагностикалық зерттеу объектісі ретінде еңбек мотивациясының, ең алдымен, еңбек әрекеті мотивтерінің өзіндік ерекшелігімен, еңбек мотивтері туралы ақпарат алу көздерімен және оларды зерттеу әдістерімен анықталатын кейбір ерекшеліктері бар.

Еңбек әрекетінің мотиві еңбек әрекетімен байланысты қажеттілікке негізделген. Алайда қажеттіліктер жүйесі мен мотивтер жүйесі арасында жеке сәйкестік жоқ. Мотивтердің де, қажеттіліктердің де өзіндік сапалық ерекшелігі бар және оларды анықтау мүмкін емес. Бір қажеттілік әртүрлі мотивтер арқылы жүзеге асуы мүмкін, ал бір мотив әртүрлі қажеттіліктерді жүзеге асыруы мүмкін. Осылайша, мотивтердің тұтас класы қажеттілікке сәйкес келеді, ал мотив әртүрлі қажеттілік кластарына қосылуы мүмкін. Нәтижесінде мотивтер мен қажеттіліктердің диагностикасы бір-бірімен тығыз байланысты болғанымен бірдей емес.

Әрбір еңбек мотивінің өзіндік мотивациялық салмағы болады, ол осы мотивтің белгілі бір қажеттілікті жүзеге асыруға қосатын үлесінің дәрежесін сипаттайды. Алайда, белгілі бір қажеттілікке байланысты мотивтер жай ғана мотивтердің жиынтығы емес, мотивтердің белгілі бір үстемдік деңгейлері болатын иерархиялық жүйе болып табылады. Мотивтердің мотивациялық салмақтарын анықтау қажеттілік субъектісінің жалпы сипаттамаларын ашуға мүмкіндік береді. Мотивтердің үстемдік деңгейін анықтау қажеттіліктердің мазмұндық мазмұнының нақты ерекшеліктерін нақтылауға мүмкіндік береді.

Еңбек мотивациясының психодиагностикасында бірқатар көрсеткіштер – еңбек мотивтерінің сапалық немесе сандық сипаттамаларын бағалауға мүмкіндік беретін көрсеткіштер қолданылады. Ең жиі кездесетіндер мыналарды қамтиды:

еңбек мінез-құлқының себептері немесе сипаттамалары туралы адамның идеяларын тікелей бағалау;
еңбек мотивтеріне сәйкес ынталандыру құндылықтарының жүйесін анықтау;
альтернативті таңдаудың мотивациялық қақтығыстары жағдайында шешім қабылдау уақыты;
іс-шаралардың тиімділігін бағалау;
ұзақ кезеңдегі адамның еңбек тәртібінің динамикасы;
қызметінің өнімдері.

Адамдардың еңбек мотивтері туралы ақпарат алудың ең табиғи көзі – еңбектің өзі – оның процесі мен нәтижесі. Қызметкердің еңбек әрекетін бақылап, талдау жасай отырып, ол еңбектің қай аспектілерін көбірек бағалайды, ол қандай еңбекті бағалайды, ол қандай еңбекті бағалайды, жұмыста нені ұнатпайды, ол нені ұнатады деген сұрақтарға жауап беруге болады. немқұрайлы.

Қызметкерлердің еңбек мотивтері туралы ақпараттың тағы бір көзі әртүрлі психодиагностикалық әдістерді қолдана отырып жүргізілген тиісті психологиялық зерттеулердің нәтижелері болуы мүмкін. Әдетте, жұмыс мотивтерін зерттеу үшін психодиагностиканың тікелей әдістері қолданылады - сауалнамалар, сауалнамалар, сұхбаттар. Бұл түрдегі әдістер бірінші көрсеткішке (тікелей бағалау) негізделеді, дегенмен әдістер құрылыс әдістерімен және басқа ерекшеліктерімен ерекшеленуі мүмкін. Бұл әдістердің принципі келесідей: адамға таңдау немесе бағалау үшін еңбек мотивтерінің, қажеттіліктерінің, қызығушылықтарының және т.б. белгілі бір тізім ұсынылады.

Еңбек мотивтерін зерттеудің ең кең тараған әдісі – қызметкердің өз жұмысына қанағаттануын зерттеу. Қанағаттануды зерттеу әдістері, әдетте, сұрақтардың үш түрін пайдаланады: жеке адамның жұмысына қанағаттану дәрежесін анықтауға арналған сұрақтар; жұмысқа қанағаттану және қанағаттанбау туралы пікірлерді анықтау туралы сұрақтар; жеке тұлғаның кейінгі ықтимал әрекеттері туралы сұрақтар.

Бірінші типтегі сұрақтарға жауап нұсқаларын тұжырымдау кезінде әртүрлі шкалалар қолданылады: екі мерзімді (иә - жоқ), үш мерзімді (қанағаттанды - толық қанағаттандырмайды - қанағаттанбайды), бес мерзімді (толық қанағаттанбайды - біршама қанағаттанбайды - екеуі де. қанағаттанған және қанағаттанбаған – біршама қанағаттандырылған – толық қанағаттандырылған), жеті мүшелі және он мүшелі.

Қанағаттану сауалнамаларынан басқа, жұмысқа қанағаттану индекстерін есептеудің әртүрлі әдістері бар - жұмыс жағдайын бағалау индексі В.А. Ядов, қанағаттану көрсеткіші В.С. Максименко және т.б.

Еңбек мотивациясын зерттеудің тағы бір кең тараған тәсілі – жалпы қызметкерлер үшін еңбектің субъективті маңыздылығын (құндылығын) және оның жеке аспектілерін тіркеу, өйткені еңбек жағдайының неғұрлым құнды элементтері тиімді еңбекке ынталандырушы факторлар болып табылады. Әдетте, еңбек мотивтерін зерттеудің бұл әдісін қолдайтын зерттеушілерді осы саладағы үш сұрақ қызықтырады:

жұмысшылардың әртүрлі санаттары үшін ең маңызды болып табылатын еңбек факторлары;
неғұрлым бағаланатын факторлар мен жұмысшылардың әртүрлі категорияларының сипаттамалары арасындағы тәуелділік сипаты;
құндық артықшылықтар мен еңбек өнімділігі арасындағы қатынастардың сипаты.

Қазіргі уақытта еңбек мотивациясының әртүрлі аспектілерін зерттейтін тікелей психодиагностикалық әдістердің жеткілікті үлкен саны бар. Оларға мыналар жатады:

еңбек мотивациясының құрылымын зерттеуге бағытталған әдістер – К.Замфир әдісі; әдістемесі, В.К. Гербачевский;
жалпы және оның жеке құрамдас бөліктерінің жұмысқа қанағаттануын зерттеу әдістері -. сауалнама Т.Л. Бадоев, сондай-ақ жұптық салыстыру әдісі және В.А. Розанова;
басым қажеттіліктерді диагностикалау – Ф.Герцбергтің мотивациялық теориясына негізделген тест; тұжырымдамалық негізі Д.Маклелландтың мотивация теориясы болып табылатын әдістеме;
жеке тұлғаның кәсіби бағдарын кәсіби қызығушылық тұрғысынан да, еңбекке байланысты көзқарас тұрғысынан да зерттеу – дифференциалды диагностикалық сауалнама (ДҚ) Е.А. Климова; құрастырған сауалнама О.Б. Годлиник; Джексонның кәсіби мүдделеріне шолу; Голландияның кәсіби бейімділіктерін интроспекциялау; Күдердің кәсіби қызығушылықтарына шолу; В.Смекайл мен М.Кучер ұсынған индикативті сауалнама;
мамандық таңдау мотивтерін зерттеу – сауалнама Е.П. Ильина; дәрігерлік мамандықты таңдау мотивтерін зерттеу әдістемесі А.П. Василькова.

Еңбек мотивациясын тікелей диагностикалау әдістерінің бірқатар кемшіліктері бар. Олар гипотетикалық жағдайларды сипаттайтындықтан, адамға олардың не істейтініне жауап беру қиын болуы мүмкін. Сонымен қатар, барлық мотивтер саналы емес, олар туралы адам нақты ештеңе айта алмайды. Сауалнамаға берілген жауаптардың саналы немесе бейсаналық бұрмалануы да елеулі кемшілік болып табылады. Адам көбінесе әлеуметтік мақұлданған жауаптарға ұмтылады, яғни жауаптарға әлеуметтік қажеттілік факторы әсер етеді. Дегенмен, бұл әдістерді жүзеге асыру өте қарапайым, жинақы және көп уақытты қажет етпейді, сондықтан олар өндіріс жағдайында еңбек мотивациясын диагностикалаудың ең қолайлы құралы ретінде әрекет етеді.

Қорытынды

Персоналды ынталандыру ұйымның персоналды басқаруындағы орталық орындардың бірін алады. Қызметкерлердің жұмысқа деген оң көзқарасы және соған байланысты жоғары тиімділік, іскерлік бастамашылық пен саналылық, егер қызметкер оның қызметіне жеке мүдделі болса ғана қол жеткізіледі. Бұл қызығушылық адамның еңбек мотивтерінің белгілі бір құрылымын көрсететін еңбекке деген тұрақты мотивациядан туындайды.

Еңбек мотивациясы оның психологиялық түсінігінде қызметкердің еңбек әрекеті арқылы кез келген қажеттіліктерді қанағаттандыруға (белгілі бір жеңілдіктер алуға) ұмтылысын анықтайтын еңбек мотивтерінің иерархиялық жиынтығы болып табылады. Әрбір адамның жеке ерекшеліктеріне, тәжірибесіне және алынған еңбек нормалары мен құндылықтарының сипатына байланысты өзіне тән еңбек мотивациясының нақты құрылымы болады.

Бұл құрылым туралы білім құнды. Ол, біріншіден, еңбек қызметімен байланысты қызметкерлердің күтулерінің табиғатын түсінуге, екіншіден, еңбек мінез-құлқының белгілі бір фактілерінің пайда болуын (белгілі бір ықтималдық дәрежесімен) болжауға, үшіншіден, ұжымдардың қызметін табысты басқаруға және ұтымды адамдардың еңбек тәртібіне ғана емес, сонымен бірге тұтастай алғанда еңбек жағдайына әсер етудің әдістері мен құралдарын қолдану, қызметкерлерге онда ыңғайлы және олардың қажеттіліктеріне сәйкес жұмыс істеуге мүмкіндік беру.

Қазіргі уақытта психологияда персоналды ынталандыру саласында бірнеше теориялық бағыттар бар. Олардың ішінде мотивация процесін және оны анықтайтын факторларды түсінуге көзқарастарымен ерекшеленетін мазмұндық және процессуалдық теорияларды ажыратуға болады.

Персоналды басқару саласында жұмыс істейтін психологтар үшін мотивация мәселелері ең маңызды болып табылады, өйткені тиімді қызметкерлерді жалдау ғана емес, сонымен қатар олардың жемісті қызмет етуі үшін барлық қажетті жағдайларды қамтамасыз ету маңызды.

Библиография

1. Анастаси А. Психологиялық тестілеу. – Петербург: Петр, 2001. – 688 б.

БрэддикУ. Ұйымдағы басқару. – М.: ИНФРА – М, 1997. – 342 б.
Блинов А.О. Корпоративтік құрылымдардың персоналын ынталандыру.//Маркетинг, №1, 2001, 88–101 б.
Замфир К. Жұмысқа қанағаттану. – М.: Политиздат, 1983. – 142 б.
Карпов А.В. Басқару психологиясы. – М.: Гардарики, 2000. – 582 б.
Кочеткова А.И. Қазіргі персоналды басқарудың психологиялық негіздері. – М.: АЙНА, 1999. – 384 б.
ЛютенсФ. Ұйымдастырушылық мінез-құлық. – М.: ИНФРА – М, 1999. – 691 б.
Малышев Қ.Б. Басқару психологиясы. – М.: Per Se, 2000. – 140 б.
Маккензи Р.А. Уақыт тұзағы. Қысқа уақыт ішінде көп нәрсені қалай жасауға болады. – М.; 1993. – 239 б.
Мескон М.Х., Альберт М., Менеджмент негіздері. – М.: Дело, 1995. – 701 б.
Жалпы психодиагностика / Ред. Бодалева А.А., Столина В.А. - Санкт Петербург; 2000. – 440 б.
Пугачев В.П. Ұйым персоналын басқару. – М.: Aspect Press, 1998. – 279 б.
Ручка А.А., Сакада Н.А. Өнеркәсіптік кәсіпорындағы еңбекті ынталандыру және ынталандыру. – Киев: Наук. Думка, 1998. – 221 б.
Станкин М.Н. Ынталандырудың психологиялық аспектілері // Персоналды басқару. No 2, 1999 ж., 46 – 51 б
Уткин Е.А., Кочеткова А.И. Шағын және орта бизнесте персоналды басқару. – М.: АҚАЛИС, 1996. – 206 б.
Уткин Е.А. Мотивациялық басқару. – М.: ЭКМОС, 1999. – 256 б.
Хекхаузен Х. Мотивация және белсенділік: Т.1./ Ред. Б.М. Величевский. – М.: Педагогика, 1986. – 406 б.
Шкатулла В.И. HR менеджеріне арналған анықтамалық. – М.: НОРМ –ИНФРА – М, 1998. – 527 б.

13. Менеджмент және кәсіби қызмет психологиясы бойынша практикум / Ред. Г.С. Никифорова - Санкт-Петербург: Петр, 2001. - 448 б.

14. Патрушев В.Д., Қалмақан Н.А. Жұмысқа қанағаттану: әлеуметтік-экономикалық аспектілері. – М.: Наука, 1993. – 111 б.

Транскрипт

1 ЕҢБЕК ҚЫЗМЕТІНІҢ МОТИВАЦИЯСЫ Оқулық Ресей университеттерінің оқу-әдістемелік бірлестігімен «Персоналды басқару» және «Менеджмент» мамандықтары бойынша бакалаврлар мен магистрлерге менеджмент саласындағы білім беру үшін ұсынылған KNORUS MOSCOW 2016 ж.

2 ӘОЖ BBK M85 Рецензенттер: Л.В. Санкова, Саратов мемлекеттік техникалық университетінің экономикалық теория және еңбек экономикасы кафедрасының меңгерушісі. Ю.А. Гагарин, экономика ғылымдарының докторы. Ғылымдар, Р.А. Нәбиев, Астрахан мемлекеттік техникалық университетінің «Экономика және кәсіпорынды басқару» кафедрасының меңгерушісі, экономика ғылымдарының докторы. ғылымдар, проф. Авторлар ұжымы: Минева Оксана Карловна, Горелова Ольга Игоревна, Кочеткова Наталья Николаевна, Мордасова Татьяна Александровна, Миронов Станислав Константинович М85 Еңбек әрекетінің мотивациясы: оқулық/авторлар ұжымы. М.: KNORUS; Астрахан: АМУ, «Астрахань университеті» баспасы, б. ISBN DOI / Кадрлық басқару тұрғысынан персоналды ынталандыру саласындағы іргелі ережелер мен заманауи пәнаралық білімдердің кең ауқымы ашылды, ұйымдардың бәсекеге қабілеттілігін арттырудың негізі ретінде персоналды ынталандырудың тұжырымдамалық және қолданбалы тетіктері сипатталды. «Персоналды басқару» және «Менеджмент» бағыттары бойынша бакалаврлар мен магистрлерге арналған. ӘОЖ ББК ЕҢБЕК ҚЫЗМЕТІНІҢ МОТИВАЦИЯСЫ Сәйкестік сертификаты ROSS RU. AE51. H Publishing Format 60 90/16. Шартты пеш л. 10.0. «КноРус» ЖШС баспасы, Мәскеу, көш. Кедрова, 14, көп. 2. Тел.: «Астрахань университеті» баспасы, Астрахань қ., көш. Татищева, 20. Тел./факс, тел «Контакт» ЖШҚ, Мәскеу қ., Подбельского проезд 4-ші корпус, 3 ғимарат. Астрахань мемлекеттік университеті, Астрахань университеті баспасы, 2016 Авторлар ұжымы, 2016 ISBN баспасы «КноРус» ЖШС, 201

3 МАЗМҰНЫ Кіріспе... 4 1-ТАРАУ. ҚЫЗМЕТКЕРЛЕРДІ МОТИВАЦИЯЛАУ ЖӘНЕ ЫНТАЛАНДЫРУ ТУРАЛЫ НЕ БІЛУ КЕРЕК Мотивация дегеніміз не? Психологиялық тұлға түрлері және олардың формалары Жеке жұмыстың мотивациясы Мотивация модельдерінің салыстырмалы талдауы Мотивация саласындағы отандық психологтардың әзірлемелері Жұмыстағы мотивацияны зерттеудің практикалық мүмкіндіктері Адам ресурстары және трейдерлердің мотивациясы туралы басқару әңгімесі Топтық іс-әрекетті мотивациялау Ынталандыру саясаты жапон менеджментіндегі ынталандыру саясаты және оның ресейлік аналогы Ресейдегі жапон тәжірибесін қолдану мүмкіндігі 2-ТАРАУ. ҚОСЫМША МОТИВАЦИЯЛЫҚ ҚҰРЫЛЫМ РЕТІНДЕ ҰЙЫМДАҒЫ БАСҚАРУ БАЙЛАНЫСтары Ұйымда тиімді мотивациялық механизмді қалай қалыптастыруға болады. Мотивациялық механизмнің мәні Ұйым персоналының еңбек мотивациясына әсер ететін сыртқы және ішкі ортаның элементтері Мотивация әдістері Қосымша мотивациялық құрылым ретінде жеке және ұжымдық шешімдерді құру және қабылдау процесі Проблемаларды шешудің ұйымдық жүйелері Есептерді ұтымды шешу әдістері. Ұйымдастырушылық басқарудың ақпараттық жүйелері Шешім қабылдаудағы ұжымдық тәсілдер Материалды өз бетінше меңгеруге арналған практикалық тапсырмалар Өздік жұмыс жағдайлары Әдебиеттер

4 КІРІСПЕ Бүгінгі таңда персоналды тиімді басқару кез келген компания үшін бірінші басты міндет болып табылады. Ұйымдардың қызметкерлері, олардың құзыреттері, тәжірибесі мен дағдылары іс жүзінде кәсіпорынның өнімділігін арттырудың және сәйкесінше шығындарды оңтайландырудың негізгі көзі болып табылады. Персоналды ынталандыру жүйесі ұйымдық басқарудың барлық қажетті принциптері мен адам ресурстарын жеке дамыту арасындағы тепе-теңдікті сақтайтындай етіп құрастырылуы керек. «Еңбекті оңтайлы ынталандыру» ұғымы бар, ол әділдік, ашықтық және объективтілік қағидаттары бар мотивациялық механизмді құруға негіз болуы керек және мұны қызметкерлердің өздері растауы керек, өйткені ол олар үшін арнайы жасалған. . Бұл оқу құралында қазіргі заманғы ұйымдардағы персоналды ынталандыру мәселелері бойынша өзекті теориялық блок және қызметкерлердің жеке мотивациясын зерттеу бойынша тәжірибелік сынақ материалдары бар, ол HR мамандарына әрбір қызметкердің еңбек тиімділігін арттыруға бағытталған ынталандыру тетіктерін ең жақсы әзірлеуге мүмкіндік береді. қызметкер және жалпы команда. Нұсқаулықта персоналды ынталандыру саласындағы іргелі ережелер мен заманауи пәнаралық білімдердің кең ауқымы егжей-тегжейлі және жүйелі түрде ашылған, қызметкерлерді ынталандырудың тұжырымдамалық және қолданбалы тетіктері ұйымдардың бәсекеге қабілеттілігін арттырудың негізі ретінде сипатталған. Бұл оқу құралының мақсаты: жеке және топтық жұмысты ынталандыру, ынталандыру саясатын әзірлеу принциптері, зерттелетін мәселелер бойынша шетел тәжірибесінің кейбір элементтерін енгізу мүмкіндігі, салада ақпараттық технологияларды пайдалану туралы білім жүйесін қалыптастыру. персоналды басқару және қызметкерлердің психологиялық мониторингі. Әдістемелік нұсқаулықтың ұсынылған тараулары бойынша семинарда кейс-ситуациялар, іскерлік ойындар, психологиялық тесттер, соның ішінде Эйзенк тесті және студенттердің басқару дағдыларын оңтайлы дамытуға мүмкіндік беретін басқа да материалдар ұсынылған. 4

5 Оқу құралының құрылымы жеткілікті қисынды түрде құрастырылған және мотивация мәнінің көптеген аспектілерін ашудан ұйымдағы басқару коммуникация механизмін әзірлеу ережелеріне өтуді анықтайды. Бірінші тарауда тұлғаның психологиялық типтері, мотивация үлгілерінің салыстырмалы талдауы, ресейлік және жапондық ұйымдардағы ынталандыру саясатын қалыптастыру тәжірибесі сияқты маңызды тақырыптар ашылады. Екінші тарауда оқырманды тиімді мотивациялық механизмнің мәнімен, мотивациялық ортаға әсер ететін факторлармен, жеке және ұжымдық шешімдерді құру процесімен, қосымша мотивациялық құрылым ретінде ұтымды шешімдер қабылдау әдістерімен, сондай-ақ ақпараттық жүйелерді пайдаланумен таныстырады. ұйымдық персоналды басқару саласы. Оқу барысында авторлар материалды меңгеру үшін оқу құралының соңында ұсынылған практикалық тапсырмалар мен жағдайларды белсенді түрде пайдалануды ұсынады. Нұсқаулықтағы материалды зерделеу нәтижесінде студенттерде келесі дағдылар қалыптасады: қызметкерлерді ынталандыру жүйесін, материалдық және материалдық емес ынталандыруларды қалыптастырудың принциптері мен негіздерін түсіну және тәжірибеде қолдану; біріктіру мүмкіндігімен жеке және топтық жұмысты тиімді ұйымдастыру қабілеті болуы; тиімді тәртіптік жазаларды қолдану тәртібін білу; әр түрлі деңгейдегі персонал мен бөлімдердің функционалдық мүмкіндіктерін сипаттай алу; персоналды пайдалану және дамыту тиімділігін арттыру міндеттерін жан-жақты қарастырып, бағалай білу; персоналды дамыту стратегиясын және кәсіби этиканы жасай білу; ұйымның кадрлық әлеуетін бағалай білу, диагностика жүргізу және персоналдың дамуын бақылау; ұйымның сыртқы және ішкі ортасының факторларын, оның стратегиялық мақсаттары мен міндеттерін ескере отырып, мотивациялық саясатты әзірлеу және жүзеге асыру мүмкіндігі болуы. 5

6 1-ТАРАУ. ҚЫЗМЕТКЕРЛЕРДІ МОТИВАЦИЯЛАУ ЖӘНЕ ЫСТАМАЛДАУ ТУРАЛЫ БІЛУ КЕРЕК 1.1. Мотивация дегеніміз не? Еңбек әлеміндегі мотивациялық процестердің мазмұны мен реттелуі туралы теориялық идеялардың дамуын зерттеу қоғамның әлеуметтік-экономикалық дамуымен мотивациялық әсерлер векторының бағыты өзгергенін анықтауға мүмкіндік береді. Алғашқы кезден бастап қатаң түрде еңбек өнімділігін арттыруға, яғни дене шынықтыру белсенділігін ынталандыруға бағытталған мотивация бірте-бірте жұмыс сапасын арттыруға, шығармашылық белсенділікті ынталандыруға, кәсіпорында қызметкерлерді ұстап қалуға бағыттала бастады. Басқару немесе кәсіпорынды басқару – бұл басқа адамдарға әсер ету арқылы ұйымның мақсаттарын тұжырымдау және оған жету үшін қажетті жоспарлау, ұйымдастыру, ынталандыру және бақылау процесі 1. Мотивация кез келген менеджердің негізгі функцияларының бірі болып табылады және ол оның көмегімен кәсіпорын персоналына әсер етеді. Мотивацияның функциясы – ол кәсіпорынның еңбек ұжымына тиімді еңбекке ынталандыру, әлеуметтік әсер ету, ұжымдық және жеке ынталандыру шаралары түрінде әсер етеді 2. Бұл әсер ету нысандары басқару субъектілерінің жұмысын белсендіреді, бүкіл басқару қызметінің тиімділігін арттырады. кәсіпорын мен ұйымның жүйесі. Мотивацияның мәні кәсіпорын персоналының өздеріне берілген құқықтар мен міндеттерге сәйкес, қабылданған басқару шешімдеріне сәйкес жұмысты орындауында. Жұмысты жоспарлау және ұйымдастыру кезінде менеджер өзі басқаратын ұйым нақты нені орындауы керек, оның пікірінше, оны кім, қалай және қашан жасау керектігін анықтайды. Егер бұл шешімдерді таңдау тиімді болса, онда менеджер көптеген адамдардың күш-жігерін үйлестіруге және жұмысшылар тобының әлеуетті мүмкіндіктерін бірлесіп жүзеге асыруға мүмкіндік алады. Қызметкерлердің мотивациялық үдерісі тұрғысынан негізгі міндет 1 Мескон М., Альберт М., Хедури Ф. Менеджмент негіздері. М.: Дело, С.Борисов А.Б. Үлкен экономикалық сөздік. М.: Кітап әлемі, С.

7 оларды өндіріс құралдарының меншік иелері емес, өз жұмыс күшінің иелері ету 3. Менеджерлер мотивацияның негізгі принциптерін іс жүзінде қолдану арқылы өз шешімдерін іс-әрекетке айналдырады. Заманауи ұйымдарда жұмыс істейтін адамдар әдетте бұрынғыға қарағанда әлдеқайда білімді және бай, сондықтан олардың жұмысының мотивтері күрделірек және оларға әсер ету қиын. Мотивацияның тиімділігі басқару іс-әрекетіндегі басқа мәселелер сияқты әрқашан нақты жағдаймен байланысты. Менеджмент бойынша классикалық шетелдік және отандық әдебиеттерде мотивацияның әртүрлі анықтамалары бар: 1. Мотивация – бұл жеке мақсаттарға немесе ұйымдық мақсаттарға жету үшін өзін және басқаларды әрекетке ынталандыру процесі сыртқы (ынталы) және ішкі (мотивтер) факторлардың күрделі әсерімен анықталатын мінез-құлық. Өндірістік қызмет процесінде қызметкерлерге еңбек міндеттерін орындау арқылы олардың негізгі қажеттіліктерін қанағаттандыруға мүмкіндік береді Еңбек мотивациясы - бұл жұмыскердің еңбек қызметі арқылы қажеттіліктерін қанағаттандыруға (белгілі бір жеңілдіктер алуға) ұмтылысы 6. Мағынасын түсіндіретін негізгі ұғымдарды қарастырайық еңбекті ынталандыру және ынталандыру. Еңбек мотиві Мотив – бұл жеке тұлғаның жеке қажеттілігі ретінде түсінетін белгілі бір мақсатқа жетудегі саналы түрткі 7. Еңбек мотиві – қызметкердің оның қажеттіліктерін қанағаттандырумен байланысты қызметке (еңбекке) тікелей мотивациясы. Еңбек мотиві еңбек қызметі, егер жалғыз болмаса да, пайда алудың негізгі шарты болған жағдайда ғана қалыптасады. Мақсатқа жету ықтималдығын бағалау еңбек мотивтерін қалыптастыру үшін үлкен маңызға ие. Егер жәрдемақы алу көп күш-жігерді қажет етпесе немесе оны алу өте қиын болса, онда мотив 3 Ұйымдық персоналды басқару / ред. Кибанова А.Я. М.: INFRA-M, S Meskon M., Albert M., Kheduri F. Менеджмент негіздері. М.: Дело, С.Уткин Е.А. Мотивациялық басқару негіздері. М.: «ТАНДЕМ» авторлар мен баспагерлер қауымдастығы, С.Травин В.В., Кәсіпорынның персоналды басқаруы Дятлов В.А. М.: Дело, С.Еникеев М.И.Жалпы психология. М.: ПРИОР, С

8 еңбек көбіне қалыптаспайды. Еңбек мотивінің қалыптасуы, егер басқару субъектісінің қарамағында адамның әлеуметтік анықталған қажеттіліктеріне сәйкес келетін қажетті тауарлар жиынтығы болса, пайда болады. Жәрдемақы алу үшін қызметкердің жеке еңбек күші қажет. Еңбек қызметі қызметкерге бұл жеңілдіктерді кез келген қызмет түріне қарағанда аз материалдық және моральдық шығындармен алуға мүмкіндік береді. Қызметкердің мінез-құлқын анықтайтын жетекші мотивтер тобын мотивациялық өзек (кешен) деп атайды, оның өзіндік құрылымы бар, ол нақты жұмыс жағдайына байланысты өзгереді 8. Мотивтің күші белгілі бір әрекеттің өзектілік дәрежесімен анықталады. қызметкерге қажеттілік. Белгілі бір игілікке деген қажеттілік неғұрлым жедел болса, соғұрлым оны алуға деген ұмтылыс күшейеді, жұмыскердің белсенділігі де арта түседі 9. Еңбек мотивтері әртүрлі. Олар адамның еңбек арқылы қанағаттандыруға ұмтылатын қажеттіліктерімен ерекшеленеді; адамға өз қажеттіліктерін қанағаттандыру үшін қажет болатын артықшылықтарға сәйкес; қызметкер қалаған сыйақыны алу үшін төлеуге дайын баға бойынша. Олардың ортақ қасиеті – қажеттіліктерді қанағаттандыру әрқашан еңбекпен байланысты. Біртұтас жүйе құра отырып, еңбек мотивтерінің бірнеше топтарын бөліп көрсетуге болады. Бұл еңбектің мәнділігінің мотивтері, оның қоғамдық пайдалылығы, еңбектің жемістілігін қоғамдық мойындаумен байланысты мәртебелік мотивтер, материалдық игіліктерді алу мотивтері, сонымен қатар еңбектің белгілі бір қарқындылығына бағытталған мотивтер. Пайда еңбек мотивін қалыптастырса, еңбек үшін ынталандыруға айналады. «Еңбек мотиві» және «Еңбек ынталандыру» ұғымдарының практикалық мәні бірдей. Бірінші жағдайда, біз жұмыс (мотив) арқылы сыйақы алуға ұмтылатын қызметкер туралы, екіншісінде, қызметкерге қажетті жеңілдіктер жиынтығы бар және оларды тиімді еңбек қызметі жағдайында қамтамасыз ететін басқару субъектісі туралы ( ынталандыру). Еңбек мотивтерінің түрлері Еңбек мотивтерін биологиялық және әлеуметтік деп бөлуге болады. Биологиялық мотивтер физиологиялық шақырулар мен қажеттіліктермен (аштық, шөлдеу, ұйқы және т.б.) байланысты. Яғни, мысалы, аштық сезімін қанағаттандыру үшін адам 8 Ұйымдық персоналды басқару / ред. Кибанова А.Я. М.: INFRA-M, С Леонтьев А.Н. Белсенділік. Сана. Тұлға. [Мәтін] - М.: Білім, С

9 қарапайым жұмыс: жеміс-жидек теру, балық аулау немесе басқа жолмен ақша табу және оны тамақ сатып алуға пайдалану. Бірақ оны ең алдымен жұмысқа итермелейтін нәрсе - биологиялық мотив. Әлеуметтік мотивтерге мыналар жатады: ұжымшылдық (ұжымда болу қажеттілігі) персоналды басқарудың жапондық стиліне тән, бірақ Ресейде берік ұстанымға ие; жеке өзін-өзі растау (өзін-өзі көрсету) жұмысшылардың үлкен санына тән, негізінен жас немесе жетілген; тәуелсіздік мотиві тұрақтылық пен жоғары табысты құрбан етуге дайын жұмысшыларға тән; сенімділік мотиві (тұрақтылық) алдыңғыға қарама-қарсы; жаңа нәрселерді (білімді, заттарды) алу мотиві маркетинг негізінде жатыр және оны жаңа тауарлар мен қызметтерді өндірушілер пайдаланады; Әділдік мотиві өркениеттің бүкіл тарихынан өтеді. Әділдіктің сақталмауы демотивацияға әкеледі; Бәсекелестік мотив әр адамға генетикалық түрде тән. Бұл кәсіпорында бәсекені ұйымдастырудың негізі болып табылады. Қажеттіліктер Адамның маңызды факторы - оның қажеттіліктерінің, мотивтерінің, мүдделерінің жүйесі, яғни адамның мінез-құлқының себептерін анықтайтын және қабылданған шешімдерді түсіндіруге көмектесетін. Психологиялық тұрғыдан алғанда, жеке тұлғаның қажеттілігі адамның әрекетке ынтасын тудыратын бірдеңенің жоқтығын сезінуі 10. Еңбек әрекетіне қатысты қажеттілік - бұл оның белсенділік көзі болып табылатын адамның жағдайы. белсенділік және оның өмір сүруі үшін қажетті заттарға қатысты сезінетін қажеттілік арқылы жасалады 11. Қажеттіліктердің саны мен әртүрлілігі орасан зор. Қажеттіліктерді негізгі және қосымша деп бөлуге болады. Алғашқы қажеттіліктер адамның физиологиясынан туындайды және олар әдетте туа біткен. Бұл адамның биологиялық түр ретінде өмір сүруін қамтамасыз ететін тамақ, су, ауа, ұйқы қажеттіліктері. Екіншілік қажеттіліктер психологиялық сипатта болады. 10 Мескон М., Альберт М., Хедури Ф. Менеджмент негіздері. М.: Дело, С.Узнандзе Н.Д.Психология зерттеулері. М.: Наука, С.

10 Олар даму және өмірлік тәжірибе барысында қалыптасады. Олар бастапқыға қарағанда анағұрлым әртүрлі және көп жағдайда жеке тұлғаның психологиялық дамуына, өмір сүру жағдайларына, қоғамда және топта қабылданған әлеуметтік нормаларға байланысты. Мысалы, табысқа, құрметке, сүйіспеншілікке, күшке немесе біреуге немесе бір нәрсеге тиесілі болу қажеттілігі. Бастапқы қажеттіліктер генетикалық түрде анықталады, ал екіншілік қажеттіліктер әдетте тәжірибе арқылы пайда болады. Адамдардың алған тәжірибесі әртүрлі болғандықтан, адамдардың екіншілік қажеттіліктері негізгі қажеттіліктерге қарағанда көбірек ерекшеленеді. Қажеттіліктерді тікелей бақылау немесе өлшеу мүмкін емес. Олардың бар екендігін тек адамдардың мінез-құлқы арқылы бағалауға болады. Қажеттіліктер адамды белсенділікке итермелейтін мотивтерден табылып, олардың көріну формасына айналады. Жеке тұлғаның барлық қажеттіліктер жиынтығы индивид қызметінің қайнар көзін, мотивін құрайды. Қажеттілік адамда сезілсе, оның бойында талпыныс күйі оятады 12. Адам қажеттіліктерінің саны өте алуан-алуан болғандықтан, еңбек әрекетіне қатысты тиімді мотивацияға әсер ететін жиі кездесетін факторлар анықталады. Мұндай факторлардың құрылымы келесі тарауда сипатталған А.Маслоудың «қажеттіліктер иерархиясы» және Д.Маклелландтың сатып алынған қажеттіліктер теориясы болуы мүмкін. Кәсіпорындарда тиімді еңбекке жету жолдары адамдардың уәждемелерімен байланысты. Талдау – белгілі бір бағыты бар нәрсенің жетіспеу сезімі. Бұл қажеттіліктің мінез-құлық көрінісі және мақсатқа жетуге бағытталған. Бұл мағынадағы мақсат – қажеттілікті қанағаттандыру құралы ретінде қабылданатын нәрсе. Адам мұндай мақсатқа жеткенде оның қажеттілігі қанағаттандырылады, жартылай қанағаттандырылады немесе қанағаттандырылмайды. Мақсатқа жетуден алынған қанағаттану дәрежесі адамның болашақта осындай жағдайларда мінез-құлқына әсер етеді. Адамдар қажеттіліктерді қанағаттандырумен байланыстыратын мінез-құлықты қайталауға бейім және жеткіліксіз қанағаттанумен байланысты мінез-құлықтан аулақ болады. Бұл факт нәтиже заңы деп аталады. Шапиро 13 сипаттаған қажеттіліктер арқылы мотивацияның жеңілдетілген үлгісі Маршалл А. Экономикалық ғылымның принципі суретінде бейнеленген. М.: Прогресс, Т. 1. С. Шапиро С. А. Персоналды ынталандыру және ынталандыру. М.: Жалпы медиа,

11 Қажеттіліктер (бірдеңенің болмауы) Мотивтер немесе мотивтер Мінез (әрекет) Нәтиже (мақсат) Толық қанағаттану Ішінара қанағаттану Қанағаттанудың болмауы сур. 1. Қажеттіліктер арқылы мотивацияның жеңілдетілген моделі Осыған байланысты атақты кеңестік философ А.Ф. Лосев «Философия, мифология, мәдениет» кітабында. Эмпиризмнің табиғатын талқылай отырып, автор мынадай оқиғаны баяндайды. Германиядағы ортағасырлық дәрігер қызуы көтерілген науқасқа барады. Науқастың мамандығы тігінші болған. Ол ветчина алғысы келді, дәрігер оған бір кесек ветчина беруге рұқсат етті. Біраз уақыттан кейін науқас қалпына келді. Дәрігер күнделігіне: «Втчина қызбаға көмектеседі» деп жазды. Мамандығы бойынша етікші болған, қызуы көтерілген басқа науқасқа келген дәрігер, оң тәжірибесі бар дәрігер оған ветчина беруді бұйырды. Бірақ науқас қайтыс болды. Содан кейін дәрігер күнделігіне: «Хамма тігіншілерге қызбаға көмектеседі, бірақ етікшілерге көмектеспейді» деп жазды. Лосев: «Мұндай дәрігерді эмпирист деп атауға бола ма, жоқ, ол мүмкін емес, өйткені ол жай ғана ақымақ!» - деп қорытындылайды. Бірақ бұл кітаптың аясында бұл жағдай нәтиже заңы әрқашан ақтала бермейтіндігінде нұсқау болып табылады. Қажеттіліктер адамдарды қанағаттандыруға итермелейтіндіктен, менеджерлер ұйымдық мақсаттарға жетуге әкелетін белгілі бір мінез-құлық түрлері арқылы адамдарға өздерінің қажеттіліктерін қанағаттандыра алатынын сезінуге мүмкіндік беретін жағдайларды жасауы керек. Барлық жағдайда қызметкердің мінез-құлқының шынайы себептерін білу жақсы маманды жоғалтпауға және ұжымдағы мүмкін болатын жанжалдың алдын алуға көмектеседі. он бір

12 ӘДЕБИЕТТЕР 1. Борисов А.Б. Үлкен экономикалық сөздік / А.Б.Борисов. М.: Кітап әлемі, б. 2. Еникеев М.И. Жалпы психология / М.И. М.: АЛДЫНДА, б. 3. Менеджмент тарихы / ред. Д.В.Гросс. М.: INFRA-M, б. 4. Кочеткова А.И. Ұйымдастырушылық мінез-құлыққа кіріспе: оқу құралы. ауыл / А.И.Кочеткова. 3-ші басылым. М.: Дело, б. 5. Кречмер Е.Дене құрылысы мен сипаты / Е.Кречмер. Қол жеткізу режимі: тегін. Экраннан тақырып. Тіл орыс. 6. Леонтьев А.Н. Қызметі. Сана. Тұлға / А.Н.Леонтьев. М.: Білім, С.Макарова И.К. Персоналды басқару: Схемалар және түсініктемелер / И.К. М.: Құқықтану, б. 8. Маршалл А.Экономикалық ғылым принципі / А.Маршалл. М.: Прогресс, Ц. 9. Маслов Е.В. Кәсіпорынның персоналды басқаруы / Е.В.Маслов. М.: INFRA-M Новосибирск: NGAEiU, б. 10. Маслоу А.Мотивация және тұлға / А.Маслоу. Санкт Петербург : Еуразия, б. 11. Мескон М.Менеджмент негіздері / М.Мескон, М.Альберт, Ф.Хедури; жолақ ағылшын тілінен М., Жаңа IQ тесттері. Ганс Айзенк. М.: Эксмо, б. 13. Павлов И.П.Жануарлар мен адамның жоғары жүйке қызметінің жалпы түрлері / И.П.Павлов. Қол жеткізу режимі: тегін. Экраннан тақырып. Тіл орыс. 14. Пронников В.А. Жапониядағы персоналды басқару / В.А.Пронников, И.Д.Ладанов. М.: Наука, б. 15. Травин В.В. Кәсіпорынның персоналын басқару / Травин В.А. М.: Дело, б. 16. Узнандзе Н.Д.Зерттеу психологиясы / Н.Д.Узнандзе. М.: Наука, б. 17. Ұйымдық персоналды басқару / ред. Кибанова А.Я. М.: INFRA-M, ұйымдық персоналды басқару / ред. Кибанова А.Я. М.: INFRA-M, б. 19. Уткин Е.А. Мотивациялық басқару негіздері / Е.А.Уткин. М.: «ТАНДЕМ» авторлар мен баспагерлер қауымдастығы: ЭКМОС, С.Шапиро С.А. Кадрларды ынталандыру және ынталандыру / С.А.Шапиро. М.: Gross Media, б. 159

Персоналды ынталандыру және ынталандыру Мамонцева Елена Сергеевна GBOU SPO SO «Орал бизнес менеджмент және сұлулық технологиясы колледжі» Екатеринбург, Ресей Мамонцева персоналды ынталандыру және мотивациялау

Менеджмент саласындағы білім беру бойынша Ресей университеттерінің оқу-әдістемелік бірлестігінің кеңесімен «Персоналды басқару» мамандығы бойынша оқулық ретінде мақұлданған Үшінші басылым, қайта өңделген және

МОТИВАЦИЯ ЖӘНЕ ЕҢБЕКТІ ЫНТАЛАНДЫРУ Харина Ю.В., Кузнецов С.А. ВГЛТА Воронеж, Ресей МОТИВАЦИЯ ЖӘНЕ ЫНТАЛАНДЫРУ Харина Ю.В., Кузнецов С.А. VGLTA Воронеж, Ресей Мақалада мотивациялық ерекшеліктер қарастырылады

À. È. Қ.М., П. Í. ҚОЛДАНЫЛУ ЖӘНЕ ҚЫЗМЕТ КӨРСЕТУ МАҢЫЗДЫ 2 ПРИНЦИПТІ БАКАЛАУРА ЖӘНЕ МАГИСТРАНЦИЯҒА АРНАЛҒАН ПРАКТИКУМ 6-шы басылымы.

Б А К А Л А В Р И А Т Н.И. Кабушкин «Ұйым менеджменті» мамандығы бойынша оқитын университет студенттеріне оқу құралы ретінде менеджмент бойынша білім беру бойынша UMO мақұлдаған КНОРУС МӘСКЕУ

С.А. Шапиро ұйымдық мінез-құлық Ресей университеттерінің басқару саласындағы білім беру оқу-әдістемелік бірлестігімен білім алатын жоғары оқу орындарының студенттеріне оқу құралы ретінде бекітілген.

Б А К А Л А В Р И А Т ФГОБУ ВО «Ресей Федерациясының Үкіметі жанындағы Қаржы университеті» БАСҚАРУ ШЕШІМДЕРІН ҚАБЫЛДАУ ӘДІСТЕРІ (ДИАГРАММАЛАР ЖӘНЕ Кестелерде) Редакциялаған И.Ю. Беляева, О.В. Панина ұсынылады

С.А. Шапиро Еңбек мотивациясының негіздері 080505.65 «Менеджмент» мамандығы бойынша оқитын жоғары оқу орындарының студенттері үшін оқу-әдістемелік құрал ретінде менеджмент бойынша білім беру үшін УМО бекіткен.

Б А К А Л А В Р И А Т АДАМ РЕСУРСТАРЫН БАСҚАРУ Ғылыми редакциясын доктор Экон. ғылымдар, проф. Ю Г.Одегова және т.ғ.д. эконом. ғылымдар, проф. В.В.Лукашевич оқулығы KNORUS MOSCOW 2017 ӘОЖ 65.0 (075.8)

B A C A L A V R I A T Менеджмент саласындағы білім беру бойынша Ресей университеттерінің оқу-әдістемелік бірлестігінің кеңесімен «Ұйымды басқару» мамандығы бойынша оқулық ретінде мақұлданған Екінші басылым,

Мазмұны Кіріспе..3 1. Персоналды ынталандырудың теориялық негіздері...5 1.1. Мотивация түсінігі мен мәні.5 1.2. Персоналды мотивациялаудың классикалық теориялары. 7 2. Ресейдегі персоналды ынталандыру.. 12 3. Шетел

14.1. Мотивацияның негізгі теориялары – Персоналды басқарудағы заманауи тенденциялар. Оқу құралы. - Монографиялар - Ресей жаратылыстану ғылымдары академиясы rae.ru /monographs/53-2119 14.1. Мотивацияның негізгі теориялары

Е.В. Пустынникова Менеджмент негіздері Ресей университеттерінің менеджмент бойынша білім беру оқу орындарының кеңесімен «Адам ресурстарын басқару» мамандығы бойынша оқулық ретінде мақұлданған Екінші басылым, стереотиптік

B A K A L A V R I A T N.V. Федорова, О.Ю. Минченкова ҚЫЗМЕТКЕРЛЕРДІ БАСҚАРУ Менеджмент саласындағы білім беру жөніндегі UMO кеңесімен жоғары оқу орындарының студенттеріне оқу құралы ретінде ұсынылды.

АНО ВО «Орыс жаңа университеті» Экономика, менеджмент және қаржы факультеті «Менеджмент» кафедрасы БІТІРУ ЖҰМЫСТАРЫНЫҢ ТАҚЫРЫПТАРЫНЫҢ ТІЗІМІ Дайындық саласындағы бакалавриат жұмыстары 38.03.02.

ОРТА КӘСІПТІК БІЛІМ А.Я. Кибанов персоналды басқару Ресей Білім және ғылым министрлігімен бекітілген орта кәсіптік білім беретін оқу орындарының студенттері үшін оқу-әдістемелік құрал ретінде,

«Менеджмент институты» мемлекеттік емес жоғары кәсіптік білім беру оқу орны Экономика факультеті Мемлекеттік және муниципалды басқару және ұйымдастыру менеджменті кафедрасы

Мемлекеттік басқару университеті А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова Ресей университеттерінің оқу орындары менеджмент саласындағы жоғары оқу орындарының студенттеріне оқу-әдістемелік құрал ретінде ұсынған.

Б А К А Л А В Р И А Т С.А. Шапиро Менеджмент саласындағы білім беру саласындағы UMO мақұлдаған «Адам ресурстарын басқару» мамандығы бойынша оқитын жоғары оқу орындарының студенттері үшін оқу құралы ретінде

13. Мерлин В.С. Адам мотивтерінің психологиясы бойынша лекциялар. - Пермь: Б.И. 1971. 14. Наумова Н.Ф. Еңбек мотивациясы және әлеуметтік саясаттағы стратегиялар // Қазіргі заманғы интенсификацияның әлеуметтік-психологиялық мәселелері

2 Мазмұны Кіріспе... 3 1. Персоналды ынталандырудың теориялық және әдістемелік негіздері. Ресейде кадрлық ынталандыру ағымдағы жай-күйі... 5 1.1 тұжырымдамасы және кадрлық ынталандыру мәні...

Б А К А Л А В Р И А Т В.П. Пашуто Ұйымдастыру, стандарттау және кәсіпорында еңбекке ақы төлеу оқу-практикалық нұсқаулық KnoruS Мәскеу 2017 UDC 331 (075.8) BBK 65.24ya73 P22 Рецензенттер: В.И. Демидов, басшысы

B A C A L A V R I A T СТРАТЕГИЯЛЫҚ БАСҚАРУ «Ұйым менеджменті» мамандығы бойынша оқу құралы ретінде УМО менеджмент бойынша білім беру кеңесімен бекітілген ӘОЖ 65.0(075.8) ББК 65.290.2я73

Т.Н. ПАРАМОНОВА, И.Н. КРАСЮК Редакциялаған профессор Т.Н. Парамонова Ресей Федерациясының Білім және ғылым министрлігімен орта кәсіптік оқу орындарының студенттеріне оқу-әдістемелік құрал ретінде бекітілген.

Тодошева Менеджмент теориясы 080200 «Менеджмент» бағыты бойынша оқитын ЖОО студенттеріне оқу құралы ретінде УМО менеджмент саласындағы білім беру кеңесінде бекітілген.

B A C A L A V R I A T FGOBU HPE «Ресей Федерациясының Үкіметі жанындағы Қаржы университеті» КОРПОРАТИВТІК ӘЛЕУМЕТТІК ЖАУАПКЕРШІЛІК Редакциялаушы доктор Экон. ғылымдар, проф. И.Ю. Беляева, экономика ғылымдарының докторы. ғылымдар,

Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова «ҰЙЫМДЫ БАСҚАРУ» РФ ЖОО-ның «Менеджмент саласындағы білім беру» оқу орындарының кеңесі «Ұйымды басқару» мамандығы бойынша оқу құралы ретінде ұсынған.

B A K A L A V R I A T I.V. Осипова, Е.Б. Герасимова БУХГАЛТЕРЛІК ЕСЕП ЖӘНЕ ТАПСЫРМАЛАР ЖИНАҒЫ Оқыту құралы ретінде қаржы, бухгалтерлік есеп және әлемдік экономика саласындағы білім беру үшін UMO ұсынған.

ЭКОНОМИКАЛЫҚ ЖОҒАРЫ МЕКТЕБІ ҰЛТТЫҚ ЗЕРТТЕУ УНИВЕРСИТЕТІ Î. М. Санаева, Å. À. 2 ЖАУАПКЕРШІЛІКТІ ОҚЫТУ НӘТИЖЕЛЕРІ МЕН НӘТИЖЕЛЕРІ БАР БАҒАЛАУДЫ БЕРУ

ӘОЖ 331.101:658 (575.2) (04) ҰЙЫМ ҚЫЗМЕТКЕРЛЕРІНІҢ ЕҢБЕК ҚЫЗМЕТІН ынталандыру және ынталандыру Қ.Е. Исаков, Н.Ф. Корниенко Еңбек әрекетін ынталандыру және ынталандыру мәселелері қарастырылған.

Экономика ЭКОНОМИКА Долгова Наталья Геннадьевна магистрант Оганян Александр Григорьевич п.ғ.к. эконом. ғылымдары, «Дон мемлекеттік техникалық университеті» жоғары кәсіптік білім беру федералды мемлекеттік бюджеттік оқу орнының доценті, Ростов-на-Дону, Ростов қ.

Б А К А Л А В Р И А Т С.А. Шапиро Еңбек мотивациясының негіздері Жоғары оқу орындарының студенттеріне оқу-әдістемелік құрал ретінде басқару саласындағы білім беру үшін УМО бекіткен.

B A K A L A V R I A T N.V. Федорова, О.Ю. Минченкова ҰЙЫМНЫҢ ҚЫЗМЕТКЕРЛЕРІН БАСҚАРУ Ресей университеттерінің менеджмент саласындағы білім беру жөніндегі оқу-әдістемелік бірлестігінің кеңесімен ұсынылған.

Р.Г. Мумладзе, И.Д. Афонин, А.И. Афонин, В.А. Смирнов БАСҚАРУ ЖӘНЕ БАСҚАРУ ҚЫЗМЕТІНІҢ ӘЛЕУМЕТТІК САЛУЫ Бакалаврларға арналған оқу құралы Салалық білім берудің оқу-әдістемелік бірлестігі ұсынған.

М.А. Гончаров БІЛІМ БЕРУ САЛАСЫНДАҒЫ МАРКЕТИНГ ЖӘНЕ КОНСУЛЬТИНГ НЕГІЗДЕРІ Педагогикалық білім беру мамандықтары бойынша білім беру мекемелерімен қосымша педагогикалық жүйенің студенттеріне оқу-әдістемелік құрал ретінде ұсынылады.

ОРТА КӘСІПТІК БІЛІМ Ғ.Б. Казначевская менеджмент «Мемлекеттік басқару университеті» жоғары кәсіптік білім беру федералдық мемлекеттік бюджеттік оқу орны экономикалық колледждер мен орта арнаулы оқу орындарының студенттеріне оқу құралы ретінде ұсынған.

Ë. È. АКАДЕМИЯЛЫҚ БАКАЛАВРАТТА АРНАЛҒАН ҚОСЫМША ОҚУЛЫҚ ЖӘНЕ ПРАКТИКУМ 2-ші басылым, осы жағдайда қайта өңделген және кеңейтілген РЕСПУБЛИКА

ӘОЖ 658.012 ҚЫЗМЕТТЕРДІ МОТИВАЦИЯЛАУ ТЕОРИЯЛАРЫН ПРАКТИКАЛЫҚ ҚОЛДАНУ МЕХАНИЗМІН ӘЗІРЛЕУ Синичкина Е.Е. Безгин К.С. Мәселені тұжырымдау. Мотивацияның классикалық теорияларын персоналды басқару тәжірибесіне бейімдеу

03.43.01 Қызмет, 03.43.02 Туризм, Бакалавриатқа түсетін кәсіптік білімі бар тұлғаларға арналған «Менеджмент негіздері» пәні бойынша қабылдау тестілеу бағдарламасы,

B A K A L A V R I A T Ресей экономикалық университеті. Г.В. Плеханова В.В. Козлов, Ю.Г. Одегов, В.Н. Сидорова Ұйымдастыру мәдениеті Экономика ғылымдарының докторы М.Н. Кулапова Ұсынылады

Басқару дағдыларын дамытуға бағытталған (мысалы, «Тиімді сауда менеджері» бағдарламасы), сондай-ақ тренингтер мен оқу семинарларын өткізетін мамандарды әдістемелік даярлау мәселелері. Е.Е.

С.В. Ковалев Өнеркәсіптік ұйымның персоналын бақылау жүйесі ЖОО студенттеріне оқу-әдістемелік құрал ретінде университеттік политехникалық білім беру бойынша университеттердің білім беру жүйесі бекіткен,

МӘСКЕУ ҚАЛАСЫНЫҢ БІЛІМ БЕРУ ДЕПАРТАМЕНТІ МӘСКЕУ ҚАЛАСЫ МЕМЛЕКЕТТІК БЮДЖЕТТІК КӘСІПТІК БІЛІМ БЕРУ МЕКЕМЕСІ «БІРІНШІ МӘСКЕУ ОҚУ КЕШЕНІ» (ГБПО «1-ші ХБК») ЖҰМЫС БАҒДАРЛАМАСЫ

Л.А. Горшкова, М.В. Горбунова Ұйымды басқару негіздері Оқытудың белсенді әдістерін қолданатын практикум Экономика ғылымдарының докторы Л.А. Горшкова Оқу-әдістемелік кеңесімен ұсынылған

B A K A L A V R I A T Ресей Кәсіпкерлік академиясы Ресей Федерациясының Жалпы және кәсіптік білім министрлігі жоғары оқу орындарының студенттеріне оқу құралы ретінде ұсынған.

266 Е.И.Пластинина Вятка мемлекеттік ауылшаруашылық академиясы, Киров атындағы Кәсіпорынның кадрлық жұмысындағы инновациялық менеджмент «Инновация» ұғымы қазіргі уақытта орыс тілінде бекітілген.

Л. Ю. Шадрина ӘЛЕУМЕТТІК ТЕХНОЛОГИЯ РЕТІНДЕ КӘСІПОРЫН ҚЫЗМЕТІН МОТИВАЦИЯЛАУ ЖӘНЕ ЫНТАЛУ ЖҮЙЕСІН ҚАЛЫПТАСТЫРУ Мақалада персоналды ынталандыру мен ынталандырудың тиімді жүйесін құру ерекшеліктері қарастырылады.

Б А К А Л А В Р И А Т Ю.В. Тарануха, Д.Н. Земляков Менеджмент саласындағы білім беру бойынша Ресей университеттерінің оқу-әдістемелік бірлестігінің кеңесімен «Ұйымды басқару» мамандығы бойынша оқу құралы ретінде мақұлданды.

Ресей Федерациясы Білім және ғылым министрлігі Федералдық мемлекеттік бюджеттік жоғары оқу орны САРАТОВ АТЫНДАҒЫ ҰЛТТЫҚ ЗЕРТТЕУ МЕМЛЕКЕТТІК УНИВЕРСИТЕТІ

Б А К А Л А В Р И А Т Р.

Бакалавриат және магистратура Е.С. Хазанович, А.В. Моисеев Мамандықтарда оқитын студенттерге оқу құралы ретінде қаржы, есеп және жаһандық экономика саласындағы білім беру үшін UMO ұсынған

ҚЫЗМЕТ КӨРСЕТУ САЛАСЫ: ЭКОНОМИКА, МЕНЕДЖМЕНТ, МАРКЕТИНГ ПРАКТИКУМЫ Экономика ғылымдарының докторы, профессор Т.Д. Бурменко «Классикалық оқулық» оқу-әдістемелік орталығы оқу құралы ретінде ұсынған.

Б А К А Л А В Р И А Т Ю.А. Дмитриев Л.П. Васильева Аймақтық экономика. Ресей университеттерінің оқу орны студенттерге арналған оқу құралы ретінде қаржы, есеп және әлемдік экономика саласында білім алу үшін ұсынған,

Б А К А Л А В Р И А Т ЭКОНОМИКАЛЫҚ ТАЛДАУ Н.В. Парушина Қаржы, есеп және жаһандық экономика саласында білім алу үшін UMO ұсынған студенттерге оқу құралы ретінде

Б А К А Л А В Р И А Т және М А Г И С Т Р А Т У Р А Б.Е. НЕДБАЙЛЮК САПА АУДИТІ «СТАНКИН» Мәскеу мемлекеттік технологиялық университеті» Федералдық мемлекеттік бюджеттік жоғары кәсіптік білім беру мекемесі студенттерге оқу құралы ретінде ұсынған

1. ТАБІТУШІЛЕРДІҢ БІЛІМІ МЕН БІЛІМДІЛІГІН БАҒАЛАУ КРИТЕРИЯЛАРЫ Емтихан ауызша әңгімелесу түрінде өткізіледі. Емтихан құжаттарында екі сұрақ бар. Емтиханды қабылдау кезінде емтихан комиссиясы мыналарды ескереді:

Б А К А Л А В р И А Т И.Г.Давыденко В.А.Алешин А.И.Зотова Кәсіпорынның қаржы-шаруашылық қызметіне экономикалық талдау жасау Білім берудің оқу-әдістемелік бірлестігінің кеңесімен ұсынылған.

ӘОЖ 332.1(075.8) BBK b5.04ya73 E40 Экономика: оқулық / авторлар ұжымы; өңдеген N.N. Dum- E40 noi. М.: КНОРУС, 2016. 220 б. (Бакалавр деңгейі). ISBN 978-5-406-03544-3 DOI 10.15216/978-5-406-03544-3

09.03.2013 ж. 0665 Білім комитетінің Санкт-Петербург Үкіметінің лицензиясы 1. «Персоналды басқару» бағдарламасының кіріспе бөлігі 2. Тақырып 1. Персоналды басқаруға кіріспе. үшін қызмет бағыттары

Оқу құралында ұйымның өмірлік циклінің әртүрлі кезеңдеріндегі мотивация мен ынталандырудың теориялық негіздері, ерекшеліктері көрсетілген. Еңбек мотивациясына әсер ететін себептер мен факторлардың қалыптасу процесі, жіктелуі, ұйым персоналының мотивациялық өзегін қалыптастыру механизмі қарастырылады. Қамтылған: ынталандырудың жіктелуі, еңбек белсенділігін ынталандыру бағыттары; материалдық ақшалай және ақшалай емес ынталандырулар; сыйақыны ұйымдастыру және реттеу, оның ішінде қосымша және ынталандыру төлемі және т.б. Еңбек әрекетін ынталандыру мен ынталандыру жүйесін қалыптастыру және басқару процесінің мәні мен технологиясы ашылды.
Оқу құралы экономикалық жоғары оқу орындарының студенттеріне, сонымен қатар аспиранттарға, докторанттарға, оқытушыларға, қосымша кәсіптік білім беру ұйымдарының студенттеріне арналған, сонымен қатар ұйым басшылары мен персоналды басқару қызметінің қызметкерлеріне де пайдалы болуы мүмкін.

«Еңбек әрекетін ынталандыру және ынталандыру» пәнінің оқу пәні мотивтер мен ынталандырудың ұйымдастырушылық, экономикалық және әлеуметтік-психологиялық табиғаты, ынталандыру мен ынталандыру, олардың өзара байланысы, еңбек әрекеті процесіндегі өзара әрекеті және өзара тәуелділігі; бір жағынан жеке тұлғаның мотивациялық өзегін, екінші жағынан тұтастай ұйым персоналының мотивациялық өзегін құрайтын ынталандырулар мен мотивтер жүйесі; еңбек әрекетін ынталандыру және ынталандыру механизмдері, материалдық ақшалай және ақшалай емес, сондай-ақ материалдық емес мотивтер мен ынталандыруларды қозғалысқа келтіреді; еңбек әрекетін ынталандыру және ынталандыру жүйесін қалыптастыру және осы жүйені тиімді басқаруды ұйымдастыру технологиясы.

МАЗМҰНЫ
Кіріспе 3
1-тарау ЕҢБЕК ҚЫЗМЕТІН МОТИВАЦИЯЛАУ ЖӘНЕ ынталандыру ТЕОРИЯСЫ МЕН ПРАКТИКАСЫ 7
1.1. ҚЫЗМЕТТІ БАСҚАРУ ТЕОРИЯЛАРЫНЫҢ ДАМЫТУ МЕНЕН ЕҢБЕК ҚЫЗМЕТІН МОТИВАЦИЯЛАУ ЖӘНЕ ЫНТАЛАНДЫРУ ЖӨНІНДЕГІ КӨЗҚАРАС ЭВОЛЮЦИЯСЫ 7
1.2. 14 ЕҢБЕК ҚЫЗМЕТІН МОТИВАЦИЯЛАУДЫҢ ЖӘНЕ ЫНТАЛАНДЫРУДЫҢ ТЕОРИЯЛЫҚ НЕГІЗДЕРІ.
1.2.1. Адам өмірін ынталандыру және ынталандыру теориясының мектептері 14
1.2.2. Еңбек әрекетін ынталандыру және ынталандыру теориялары 16
1.3. ЕҢБЕК ҚЫЗМЕТІН МОТИВАЦИЯЛАУ ЖӘНЕ ЫНТАЛАНДЫРУ ТҮСІНІКТЕРІ 30
1.4 ЕҢБЕК ҚЫЗМЕТІН МОТИВАЦИЯЛАУДЫҢ ЖӘНЕ ЫНТАЛАНДЫРУДЫҢ ФИЗИОЛОГИЯЛЫҚ, ПСИХОЛОГИЯЛЫҚ ЖӘНЕ ӘЛЕУМЕТТІК ҚҰРАМАНДАРЫ 43
1.4.1. Мотивация мен ынталандырудың физиологиялық құрамдас бөлігі 43
1.4.2. Мотивация мен ынталандырудың психологиялық компоненті 45
1.4.3. Мотивация мен ынталандырудың социологиялық компоненті 52
1.5. ЕҢБЕК ҚЫЗМЕТІН МОТИВАЦИЯЛАУ ЖӘНЕ ЫНТАЛАНДЫРУДЫҢ НЕГІЗГІ ТҮСІНІКТЕРІ МЕН АНЫҚТАМАЛАР 61
1.5.1. Еңбек мотивациясының негізгі терминдері мен мәні 61
1.5.2. Еңбек қызметін ынталандырудың негізгі терминдері мен мәні 70
1.6. ТҮСІНІКТЕРДІҢ БАЙЛАНЫСЫ ЖӘНЕ ӨЗАРА ӘСЕРЛЕРІ «СТИМУЛЬ1. ҰЙЫМ ҚЫЗМЕТІНІҢ ЕҢБЕК ҚЫЗМЕТІ ПРОЦЕСІНДЕГІ «ЫТҚАНДАУ», «МОТИВАЦИЯЛЫҚ», «МОТИВАЦИЯЛАР» 73
1.7. ҰЙЫМНЫҢ ҚЫЗМЕТКЕРЛЕРІН БАСҚАРУ ЖҮЙЕСІНДЕГІ ЕҢБЕК ҚЫЗМЕТІН МОТИВАЦИЯЛАНДЫРУ ЖӘНЕ ЫНТАЛАНДЫРУДЫҢ ОРНЫ МЕН РӨЛІ 7В.
1.7.1. Тарихи экскурсия, 7Б персоналды басқару жүйесіндегі мотивация мен ынталандырудың орны
1.7.2. Отандық ұйымдарды ынталандыру және ынталандыру жүйесінің ерекше белгілері 81
1.8. ҰЙЫМДАСТЫРУДЫҢ ӨМІР ЦИКЛІНІҢ ТҮРЛІ КЕЗЕҢДЕРІНДЕГІ МОТИВАЦИЯ МЕН СТМУЛЯЦИЯ ЕРЕКШЕЛІКТЕРІ 84
1.8.1. Ұйымның өмірлік циклінің кезеңдері және кадр саясатының мақсаттары В4
1.8.2. Ұйымның өмірлік циклі кезеңінің мотивация және ынталандыру жүйесіне әсері 91
Тест сұрақтары мен тәжірибелік тапсырмалар 97
2-тарау ЕҢБЕК ҚЫЗМЕТІН МОТИВАЦИЯЛАУ 100
2.1. ҚАЛЫПТАСТЫРУ ПРОЦЕСІ, ФУНКЦИЯЛАРЫ ЖӘНЕ ЕҢБЕК МОТИВТЕРІНІҢ Жіктелуі 100
2.2. МОТИВАЦИЯЛЫҚ ПРОЦЕССІНДЕГІ МАТЕРИАЛДЫҚ ЖӘНЕ РУХАНИ ҚАЖЕТТЕР 106
2.3. ЕҢБЕК МОТИВАЦИЯСЫНЫҢ ҚҰРЫЛЫМЫ МЕН КОМПОНЕНТТЕРІ 113
2.3.1. Мотивация құрылымының түрлері 113
2.3.2. Мотивацияның құрамдас бөліктері, әдістері және мақсаттары 116
2.4. ЕҢБЕК МОТИВАЦИЯСЫНА ӘСЕР ЕТЕТІН ФАКТОРЛАР 119
2.5. ЕҢБЕГІ МОТИВАЦИЯЛАУ МЕХАНИЗМІ 131
2.5.1. Еңбек мотивациясының қалыптасуы мен қызмет етуінің ішкі тұлғалық механизмдері 131
2.5.2. Еңбек мотивациясының механизмдерін талдау әдістері 136
2.6. (ҰЙЫМ ҚЫЗМЕТІНІҢ МОТИВАЦИЯЛЫҚ ӨЗГІН НОРМАЛАУ 146
2.6.1. Ұйым персоналының мотивациялық өзегінің мәні мен сипаттамасы 146
2.6.2. Ұйым персоналының мотивациялық өзегін қалыптастыруға әсер ететін факторлар 152
2.6.3. Ұйым персоналының мотивациялық өзегін басқару 155
2.6.4. Ұйым персоналының мотивациялық ядросының тиімділігі 157
2.7. ҚЫЗМЕТКЕРЛЕРДІҢ ҰЙЫМ ҚЫЗМЕТІНЕ ҚАТЫСУ МОТИВТЕРІ 159
2.7.1. Қатысу мотиві және корпоративтік басқару үлгілері 159
2.7.2. Ұйымның пайдасына қатысу уәждері 165
2.7.3. Ұйымның мүлкіне қатысу уәждері 172
2.7.4. Ұйымды басқаруға қатысу мотиві 177
2.7.5. Ұйымның кірістері мен залалдарына қатысу себептері 180
Тест сұрақтары мен тәжірибелік тапсырмалар 182
3-тарау ЕҢБЕК ҚЫЗМЕТІН ЫНТАЛАНДЫРУ 184
3.1. ЕҢБЕК ҚЫЗМЕТІН ЫНТАЛАНДЫРУ ЖӨНІНДЕГІ НҰСҚАУЛАРЫ МЕН БАҒЫТТАРЫНЫҢ ЖІКТЕУІ 1В4.
3.2. 168 ЕҢБЕК ҚЫЗМЕТІН МАТЕРИАЛДЫҚ ақшалай және ақшалай емес ынталандыру.
3.2.1. Еңбекті материалдық ақшалай ынталандырудың мәні 188
3.2.2. Еңбекақының мәні, экономикалық мазмұны және функциялары 194
3.2.3. Жалақыға әсер ететін факторлар 205
3.2.4. Еңбекті материалдық ақшалай емес ынталандырудың мәні 210
3.3. СЫЙАҚЫ ҰЙЫМДАСТЫРУ 19
3.3.1. Еңбекке ақы төлеуді ұйымдастырудың мәні, принциптері және элементтері 219
3.3.2. Еңбек нормасы 222
3.3.3. Сыйақы төлеу шарттары 225
3.3.4. Еңбекақы төлеу нысандары мен жүйелері 238
3.4. 246 ҚОСЫМША ЖӘНЕ ЫНТАЛАНДЫРУ РАЙ
3.4.1. Қосымша төлемдер мен үстемеақылардың мәні 246
3.4.2. Қосымша төлемдер мен үстемеақыларды беру тәртібі 249
3.4.3. Сыйақыларды ұйымдастыру 251
3.5. 259 ЖАЛҚЫ ТӨЛЕНIНI РЕТТЕУ
3.5.1. Еңбекақыны ұжымдық реттеу жүйесі 259
3.5.2. Жалақыны мемлекеттік реттеу 269
3.5.3. Еңбек нарығындағы сұраныс пен ұсынысты ескере отырып, жалақыны реттеу 282
3.6. ЕҢБЕК ҚЫЗМЕТІН МАТЕРИАЛДЫҚ ЕМЕС ынталандыру 287
3.6.1. Материалдық емес ынталандырудың мәні мен негізгі бағыттары 2В7
3.6.2. Моральдық ынталандыру 290
3.6.3. Ұйымдастырушылық ынталандыру 300
3.6.4. Бос уақытпен ынталандыру 309
Тест сұрақтары мен тәжірибелік тапсырмалар 316
4-тарау ЕҢБЕК ҚЫЗМЕТІН ынталандыру және ынталандыру ЖҮЙЕСІН ҚАЛЫПТАСТЫРУ 319.
4.1. 319 ЕҢБЕК ҚЫЗМЕТІН МОТИВАЦИЯЛАУ ЖӘНЕ ЫНТАЛАНДЫРУ ЖҮЙЕСІНІҢ МӘНІ ЖӘНЕ НЕГІЗГІ ЭЛЕМЕНТТЕРІ.
4.2. ҰЙЫМДА ҚҰРЫЛҒАН ҚЫЗМЕТКЕРЛЕРДІ ынталандыру және ынталандыру ЖҮЙЕСІН ДИАГностикалау ТЕХНОЛОГИЯСЫ 333
4.3. 343 ҚЫЗМЕТКЕРЛЕРДІ ЫНТАЛАНДЫРУ ЖӘНЕ ынталандыру САЛАСЫНДАҒЫ ҰЙЫМДАСТЫРУ САЯСАТЫНЫҢ МАҚСАТТАРЫ МЕН ПРИНЦИПТЕРІН ҚАЛЫПТАСТЫРУ ТЕХНОЛОГИЯСЫ 343.
4.4. МАТЕРИАЛДЫҚ ақшалай ынталандыру (еңбекақы) ЖҮЙЕСІН ДАМЫТУ ТЕХНОЛОГИЯСЫ 346.
4.4.1. Ұйым персоналының санаттары 346
4.4.2. Жұмыстарды сипаттау, талдау, бағалау және жіктеу [лауазымдар] 347
4.4.3. Жұмыстарды (лауазымдарды) бағалау 354
4.4.4. Сыйақының (негізгі жалақының), үстемеақылардың және қосымша төлемдердің тұрақты бөлігін белгілеу 356
4.4.5. Жалақы жүйесінің ауыспалы бөлігін дамыту 361
4.5. ҚЫЗМЕТКЕРЛЕРДІ МАТЕРИАЛДЫҚ ЕМЕС ЫНТАЛАНДЫРУ ТЕХНОЛОГИЯСЫ (ӘЛЕУМЕТТІК ПАКЕТ) E6V
4.6. ҚЫЗМЕТКЕРЛЕРДІ МАТЕРИАЛДЫҚ ЕМЕС ЫНТАЛАНДЫРУ ЖҮЙЕСІН ДАМЫТУ ТЕХНОЛОГИЯСЫ 375
4.6.1. Қызметкерлерді материалдық емес ынталандыру қажеттілігін талдау әдістері 375
4.6.2. Материалдық емес ынталандыру жүйесін қалыптастыру 379
4.7. ҚЫЗМЕТКЕРЛЕРДІ ЫНТАЛАНДЫРУ ЖӘНЕ ынталандыру ЖҮЙЕСІН РЕТТЕйтін ІШКІ НОРМАТИВТІК ҚҰЖАТТАРДЫ ӘЗІРЛЕУ ТЕХНОЛОГИЯСЫ 384
4.8. 392 ЕҢБЕК ҚЫЗМЕТІН ынталандыру мен ынталандыруды басқару
4.8.1. Еңбек қызметін ынталандыру мен ынталандыруды басқарудың әдістемелік және әдістемелік негіздері 392
4.8.2. Еңбек қызметін ынталандыруды және ынталандыруды басқаруды ұйымдастыру 399
Тест сұрақтары мен тәжірибелік тапсырмалар 409
ӘДЕБИЕТТЕР 412
ҚОЛДАНБАЛАР
ІШКІ НОРМАТИВТІК ҚҰЖАТТАР МЫСАЛАРЫ. ҰЙЫМДЫ МОТИВАЦИЯЛАУ ЖӘНЕ ЫНТАЛАНДЫРУ ЖҮЙЕСІН РЕТТЕУ 415
Қосымша 1. Ұйымның персоналы туралы ереже 416
2-қосымша. Ұйымның персоналды басқару қызметі туралы ереже 422
Қосымша 3. «ЛУКОЙЛ» ААҚ Әлеуметтік кодексі 424
Қосымша 4. Ұйым қызметкерлерінің ішкі еңбек тәртібі 441
Қосымша 5. Ұйым персоналының іскерлік мінез-құлық ережелері (Іскерлік этика кодексі] 460
Қосымша 6. Радуга компаниясы 462 уәждеме және ынталандыру жүйесін диагностикалау және қалыптастыру
Қосымша 7. Мәскеу ұйымдарының бірінің ынталандыру және ынталандыру саясаты туралы ереже 474
Қосымша 8. Полюс 483 ЖАҚ қызметкерлеріне еңбекақы төлеу туралы ереже
8-Қосымша. «Ф Ресей компаниясы» АҚ қызметкерлеріне еңбекақы төлеу туралы ереже» 480
Қосымша 10. Винил 487 кәсіподағында еңбек қызметін ынталандыру және ынталандыру жүйесін ұйымдастыру
Қосымша 11. «Ұйымдық персонал және еңбекті басқару» сауалнамасы - 508

Танымал

ЖШС бас директорын өз өтініші бойынша жұмыстан босату Құрылтайшыларға бас директорды жұмыстан босату туралы мәлімдеме

« Кез келген ұйымдық нысандағы кәсіпорын басшысын өз өтініші бойынша жұмыстан босату Еңбек кодексімен реттеледі және... »

Азық-түлік кәсіптері Қандай мамандықтар тамаққа жатады?

« «Біз шоқшы емеспіз, ұста емеспіз, бірақ өкінішіміз жоқ...» Бұл мәселеге өкінетіндер аз. Біздің өмірден бері біраз уақыт өтті... »

Шыны ыдыстардың классификациясы

« Әрбір үй шаруасындағы әйелдің арсеналында сіз барлық түрдегі, сорттар мен мақсаттағы тағамдарды таба аласыз. Кез келген ыдысты таңдаудағы ең маңызды факторлардың бірі... »