Kas yra personalo motyvacija įmonėje? Kas įmonėje atsakingas už darbuotojų motyvavimą? Ir apskritai, kas yra motyvacija šiuolaikiniame versle? Šie ir kiti klausimai periodiškai iškyla šiuolaikiniams vadovams. Kokie bus atsakymai į juos?
Kaip vaizdingai pastebėjo stambaus gamybinio holdingo savininkas, aptardamas konsultacinį projektą: „Sukurkite man darbuotojų motyvavimo sistemą, kad mano motyvuoti darbuotojai bėgtų koridoriumi entuziastingai atlikdami užduotį, o aš turėčiau tik išsisukinėti“. Tai tikrai bet kurio vadovo svajonė – kai darbuotojų nereikia nuolat stumdyti, jie dirba savarankiškai, entuziastingai, su kibirkštimi. Kiek realus šis paveikslas? Beje, su tokia pastaba konsultantai iškart paklausė savininko: „Kaip jūs norite, kad žmonės bėgtų koridoriumi: greitai ar efektyviai? Beje, tai skirtingos užduotys.
Pirmiausia turite nuspręsti, kas yra motyvacija? Yra daug šios sąvokos apibrėžimų, ji dažnai taip pat pakeičiama „stimuliacijos“ sąvoka. Rusų ir sovietinėje literatūroje stimuliacijos ir motyvacijos sąvokos visada buvo atskirtos. Pirmuoju atveju kalbėjome apie darbinio elgesio motyvaciją, antruoju – apie motyvaciją apskritai. Vakarų literatūroje toks skirstymas neegzistuoja vakarietiškuose šaltiniuose, kai darbinis elgesys ar įprastame gyvenime jie visada reiškia tik motyvaciją.
Motyvacija– procesų, skatinančių, nukreipiančių ir palaikančių žmogaus elgesį siekiant konkretaus tikslo, visuma.
"Esmė motyvacija yra suteikti žmonėms tai, ko jie labiausiai nori gauti iš darbo. Kuo labiau galėsite patenkinti jų norus, tuo didesnė tikimybė, kad gausite tai, ko jums reikia: produktyvumą, kokybę, aptarnavimą“, – rašo Twyla Dell (Iš knygos „Sąžiningos dienos“ – Twyla Dell Work, 1988).
Žinoma, yra įvairių motyvacijos veiksnių, kurie lemia, kas žmogui yra vertingiausia ir svarbiausia. Paprastai tai yra ne vienas veiksnys, o keli, ir kartu jie sudaro motyvacinių veiksnių žemėlapį arba rinkinį. Motyvacijos veiksniai skirstomi į išorinius ir vidinius.
Vidinės motyvacijos veiksniai:
- Svajonė, savirealizacija
- Idėjos, kūrybiškumas
- Savęs patvirtinimas
- Nuosprendis
- Smalsumas
- Sveikata
- Reikia kažkam
- Asmeninis augimas
- Bendravimo poreikis
Išoriniai motyvacijos veiksniai:
- Pinigai
- Karjera
- Būsena
- Prestižiniai dalykai
- Kasdienio gyvenimo estetika
- Galimybė keliauti
Be to, skiriasi ir žmogaus elgesio motyvai: jie gali būti teigiami (įsigyti, išsaugoti) arba neigiami (atsikratyti, vengti). Taigi teigiamas išorinis elgesio motyvas yra premija, kurią žmogus gali gauti už gerą darbą, o neigiamas – bausmė už jo neatlikimą; teigiamas vidinis motyvas yra susižavėjimas veikla, kuria jis užsiima, o neigiamas – jos rutiniškumas, dėl ko žmogus, priešingai, siekia atsikratyti veiklos.
Pavyzdžiui, tyrimai rodo, kad jei jie turi pakankamai turto, 20 % žmonių nenori dirbti jokiomis aplinkybėmis; iš likusių 36% dirbs, jei darbas bus įdomus; 36% – išvengti nuobodulio ir vienatvės; 14% - dėl baimės „pamesti save“; 9% – nes darbas teikia džiaugsmo. Tik apie 12 % žmonių pagrindinį veiklos motyvą laiko pinigais, o iki 45 % jiems labiau patinka šlovė; 35% – pasitenkinimas darbo turiniu.
Taigi darbuotojo motyvacijos veiksnių išmanymas yra esminis vadovui, nes būtent vidinių ir išorinių motyvacijos veiksnių santykis yra pagrindas derinti darbuotojo ir įmonės interesus bei kurti jo motyvavimo sistemą. Yra įvairių būdų, kaip nustatyti darbuotojo motyvacinių veiksnių rinkinį. Tai gali būti pokalbis su kandidatu, testas ar apklausa. Konkretaus įrankio pasirinkimas visada priklauso nuo situacijos įmonėje, nuo planuojamų rezultatų, nuo vadovo ir/ar personalo specialisto įgūdžių.
Tačiau gana dažnai atsiranda poreikis nustatyti esamų darbuotojų motyvacijos veiksnius. Tai ypač svarbu vadovaujančiam personalui ir personalo rezervui. Viename iš projektų, kurį įgyvendino mūsų įmonė, Klientas iškėlė vieną iš užduočių – nustatyti parduotuvių direktorių motyvaciją ir sukurti vadovų komandą. Veiksmingiausias šiuo atveju buvo testavimo ir projektinio interviu derinys. Kaip testavimo įrankiai buvo naudojami Anglijos įmonės TTI Ltd gaminiai, kurie per trumpą testavimo laiką leidžia gauti gana išsamią ataskaitą, apimančią ne tik darbuotojo motyvacinę kortelę, bet ir identifikuoti jo valdymo stiliaus ypatybes, jo bendravimo įgūdžių ypatumai, vadybinis potencialas ir kt. d. Tada, remiantis testavimo duomenimis, buvo atliktas interviu, kuris leido patikrinti kai kuriuos testo rezultatus ir susidaryti išsamesnį vaizdą.
Remiantis bandymų ir interviu duomenimis, tapo įmanoma:
- paskirstyti vadovaujantį personalą į kategorijas
- sukurti vadovaujančio personalo motyvavimo sistemą
- nustatyti kiekvieno darbuotojo proksimalinės raidos zoną, t.y. sukurti individualią treniruočių programą
- sudaryti prielaidas valdymo komandai formuoti
- suformuoti personalo rezervą
- parengti rekomendacijas Klientui apie kiekvieną darbuotoją ir jo efektyvų darbą įmonėje
Dėl to Klientas turėjo galimybę sukurti įrankius vadovaujančio personalo tobulėjimui ir išlaikymui įmonėje, atsižvelgiant į kiekvieno vadovo siekius pasitelkti ką nors įgyvendinant naujus projektus, ką nors išlaikyti standartus senuose projektuose.
Taigi, įvairiais būdais identifikavus motyvacinius veiksnius, būtina suprasti, kokiais įrankiais galima motyvuoti darbuotoją, kiek tai kainuos įmonei ir kaip apskaičiuoti visos sistemos efektyvumą?
Visų pirma, pagrindiniai darbuotojo motyvatoriai gali būti:
- Darbo užmokestis
- Darbo turinys
- Darbo intensyvumas
- Darbuotojų darbo teisių apsauga
- Užsisakykite įmonėje
- Vadovybės požiūris į darbuotojus
- Santykiai komandoje
- Galimybė tobulėti
Tie. Būtent tokias priemones galima naudoti įmonėje. Kita vertus, žvelgiant iš įmonės perspektyvos, visas įmanomas motyvavimo priemones galima suskirstyti į dvi dideles grupes: apčiuopiamus ir neapčiuopiamus motyvatorius.
KAM materialinės motyvacijos priemonės apima (jie taip pat vadinami finansinėmis motyvacijos rūšimis):
- Darbo užmokestis
- Premija (premium)
- Kompensacijos (socialinis) paketas
Nematerialios (arba nefinansinės) priemonės daug daugiau. Čia parinktys gali būti labai skirtingos. Pavyzdžiui:
- Perleidžiamas nuosavybės teisės ribotam laikotarpiui
- Garbės pažymėjimas, skiriamieji ženklai
- Nuotraukos įdėjimas į Garbės lentą
- Apdovanojimas teatro bilietais (su šeima)
- Personalizuoti raštinės reikmenys (popierius, aplankai, failai ir kt.)
- Atstovo nuotrauka akcijos buklete
- Bilieto mokėjimas
- Apmokėjimas už abonementą į sporto klubą
- Nauji verslo reikmenys
- Nemokamas maitinimas savaitę restorane
- Personalizuotas laikrodis (kaina skiriasi)
- Galimybė dienos metu išbandyti save lyderio vaidmenyje
- Bendri kolektyviniai renginiai (sportas ir poilsis)
Darbuotojams, kurių pagrindiniai motyvatoriai yra pripažinimas, karjera, statusas, savęs patvirtinimas, vadovas turi dar keletą nematerialių įrankių:
- Dalyvavimas priimant sprendimus
- Įgaliojimų delegavimas
- Dalyvavimas naujos įmonės projekte
- Svarbaus (pagrindinio) kliento perdavimas
Kiekviena įmonė naudoja jau aprašytas arba sugalvoja savo galimybes. Viskas priklauso nuo įmonės verslo kultūros, jos strateginių tikslų ir tikslų. Tačiau derinant tam tikras motyvavimo priemones, kuriant bendrą sistemą, reikia atminti, kad nematerialūs įrankiai gali būti naudojami tik tada, kai darbuotojai yra patenkinti materialiu požiūriu. Tie. kai pasiteisina jų materialiniai lūkesčiai, o čia kalbame ne tik apie darbo užmokestį, bet ir apie pilną kompensacijų paketą. Neretai įmonės tiesiog pamiršta, kad be darbo užmokesčio ir priedų darbuotojams suteikiami, pavyzdžiui, nemokami pietūs, kelionės išlaidos, papildomos atostogų dienos, nedarbingumo pašalpa, didesnė nei numatyta Lietuvos Respublikos darbo kodekse. Rusijos Federacija. Tai taip pat yra visa finansinė kompensavimo paketo dalis. Nereikėtų iš karto didinti atlyginimo, reikia skaičiuoti visas atlygio paketo dedamąsias, o tada paaiškėja, kad gali būti, kad jūsų atlygio paketas nėra mažesnis, o kartais net didesnis nei rinkos vidurkis.
Įmonės atlyginimų sistema taip pat glaudžiai susijusi su motyvavimo sistema. Iš esmės atlygio sistema yra tiek įmonės plėtros strategijos, tiek darbuotojų motyvavimo krypties atspindys.
Įmonės motyvavimo ir atlygio sistema yra visiškai individuali, o vien konkurentų kopijavimas į sėkmę praktiškai nepriveda. Tai ypač pasakytina apie aukščiausius įmonės vadovus. Žiūrėk, kaip taisyklė, aukščiausio lygio vadovai yra motyvuoti, t.y. skatina efektyvų ir atsakingą darbą:
- Tiesioginė uždarbio priklausomybė nuo rezultatų
- Skaidrumas ir valdomumas
- Aukščiausio vadovo statusas
- Aiški sutartis
- Reikalavimų ir užduočių sistema strateginio planavimo etape
Pagrindinė problema motyvuojant aukščiausio lygio vadovus net nėra materialūs veiksniai. Paprastai čia viskas daugiau ar mažiau atitinka kompensavimo sistemą, visi žino, ką siūlo konkurentai, ir stengiasi, taip sakant, nenukrypti nuo bendro sąrašo. Jei paanalizuosite motyvatorių sąrašą, pamatysite, kad svarbiausias dalykas, kuris gali dominti aukščiausio lygio vadovą, yra jo pozicionavimas įmonėje, sprendžiamų užduočių kokybė bei galios ir išteklių santykis bei atsakomybė.
Deja, būtent pastarąjį yra sunkiausia įgyvendinti. Būtent čia, derinant aukščiausiojo vadovo ir savininko interesus, ir prasideda interesų konfliktas. Taip yra dėl to, kad, viena vertus, neturime pilnos teisinės bazės tokiam atsakomybės ir įgaliojimų perkėlimui, kita vertus, kyla abipusė baimė tiek savininko, tiek aukščiausiojo vadovo atžvilgiu, pasirodo taip: „O jeigu jis mane apgaudinėja, atims mano verslą...“ Klausimas „Kaip juo pasitikėti“ nuolat kyla visuose konsultaciniuose projektuose, kur reikia spręsti tokias problemas.
Išeitis iš šios situacijos, mano nuomone, yra labai išsamus, detalus papildomas susitarimas prie darbo sutarties, kur iš anksto numatytos visos motyvacinės programos, mokymo galimybės, deleguotos užduotys (kartu su ištekliais ir pareigomis) ir kt.
Ir dažnai būtent tokio susitarimo buvimas su aiškiai apibrėžtomis šalių teisėmis ir pareigomis, su aiškiai apibrėžtomis užduotimis, išdėstytomis etapais, ir atitinkamai nustatytu atlyginimu, yra priežastis, kodėl aukščiausio lygio vadovas sutinka prisijungti prie įmonės net ir už mažesnę atlygį ( palyginti su konkurentais) plastikinį maišelį.
Ką dar galite pasiūlyti darbuotojams:
- Prekės ženklas
- Produktas
- Atlyginimas už darbą
- Gera komanda
- Mokymų galimybė
- Karjera
Taigi, darbuotojų motyvacija yra svarbus įmonės resursas, leidžiantis judėti į priekį ir siekti užsibrėžtų tikslų. Yra finansinės ir nefinansinės motyvacijos priemonės, kurių derinį įmonė naudoja grynai individualiai. Taip pat būtina atminti, kad pagrindas visada yra balansas tarp darbuotojo ir įmonės interesų.
Geras vadovas žino, kad norint, kad įmonė būtų sėkminga, reikia daug dėmesio skirti savo darbuotojams, nuolat juos skatinant. Anksčiau garbės lentos ir įmonių renginiai buvo labai populiarūs, tačiau šiandien jie praktiškai nebeveiksmingi ir reikalingi kiti metodai.
Daug dėmesio personalo valdymo moksle skiriama personalo motyvavimo metodams. Norint valdyti darbuotojus be konfliktų ir problemų, reikia žinoti, kas yra motyvacija ir visus pagrindinius jos metodus.
Kas yra darbo motyvacija?
Motyvacija – tai būdas sukurti darbuotojams norą dirbti geriau ir duoti visas savo jėgas. Specialistai turi vidinį motyvą, kuris skatina siekti užsibrėžtų tikslų. Kitaip tariant, pats darbuotojas nori padidinti savo veiklos rezultatus ir pagerinti darbo kokybę.
Šiandien labiausiai paplitę darbuotojų motyvavimo metodai yra įmonių renginiai ir premijos. Tačiau retas vadovas susimąsto apie tai, kad darbuotojų priverstinis leisti laiką įmonių renginiuose nepadės, jei biure visada tvyros slegianti atmosfera.
Turtingesnę vaizduotę turintys vadovai randa naujų motyvavimo ir stimuliavimo metodų. Dažniausiai pasitaiko specialistų, kurie buvo tiesiog neįvertinti, nebuvo pagirti už gerai atliktą darbą ar nepaskirta įdomi užduotis.
Net pats tikriausias karjeristas, po savo griežtumo ir atsakomybės kauke, trokšta išgirsti padėkos žodžius ar tiesiog svajoja gauti nepaprastas atostogas.
Personalo motyvacijos klasifikacija
Yra žinomiausios motyvacijos teorijos, kurios sudarė pagrindą įvairių darbuotojų motyvacijos tipų formavimuisi.
F. Herzbergo teorija. Herzbergo nuomone, geriausi motyvavimo metodai įmonėje yra išorinės darbo sąlygos (pavyzdžiui, pinigai) ir darbo turinys (pavyzdžiui, pasitenkinimas darbu).
F. Taylor teorija. Jo nuomone, darbuotojus skatina tik instinktai, noras patenkinti poreikius fiziologiniu lygmeniu. Siekiant geresnio valdymo, turi būti šie veiksniai:
- valandinis apmokėjimas;
- prievarta;
- tam tikri atliekamų darbų standartai;
- tam tikros taisyklės, apibūdinančios pavestų užduočių tvarką.
D. McClelando teorija. Remiantis jo teorija, yra trys žmogaus motyvų formos: noras priklausyti, valdžios troškimas ir noras pasiekti sėkmės. Lyderiai siekia valdžios. Tie lyderiai, kurie įpratę dirbti vieni, siekia sėkmės.
A. Maslow teorija. Įmonės darbuotojai tenkina savo hierarchinius poreikius. Tai yra, nuo žemiausio iki aukščiausio:
1. Fiziologiniai, tokie kaip maistas, gėrimai, šiluma, tai yra išgyvenimo metodai;
2. Saugumas. Noras išsaugoti fiziologinius principus, siekiant išlaikyti pasiektą gyvenimo lygį;
3. Meilė. Noras būti priimtam visuomenėje, kolektyve;
4. Pripažinimas. Noras būti gerbiamu žmogumi visuomenėje;
5. Savirealizacija. Noras būti geresniam.
Yra daug kitų teorijų, tačiau jos visos turi vieną bendrą sampratą: yra tam tikri darbuotojų stimuliavimo metodai įmonėje.
Pagrindiniai personalo motyvavimo būdai organizuojant kokybiškesnį darbą skirstomi į:
- medžiaga;
- neapčiuopiamas.
Materialinės ir nematerialinės motyvacijos rūšys
Materialinė motyvacija skirstoma į 2 grupes:
1. Baudų sistema. Norint sukurti geresnę darbo eigą, naudojami baudų metodai. Tai yra, jei darbuotojas dirba prastai, rodo prastus rezultatus ar daro rimtų klaidų, jam skiriama bauda, kuri motyvuoja dirbti geriau;
2. Atlygio sistema. Priešingas būdas, tai yra, siekiant paskatinti darbuotojus, už bet kokius pasiekimus ar gerai atliktą darbą mokama priemoka. Taigi, kiekvienas darbuotojas žino, kad jei geriau atliks savo pareigas, sieks daugiau, gaus priedą.
Nematerialinė motyvacija turi daug daugiau rūšių:
1. Pagirkite vadovą. Tiesą sakant, šis stimuliavimo būdas yra labai efektyvus, nors daugelis mano kitaip. Vieši ir asmeniniai viršininkų pagyrimai skatina judėti toliau ir siekti daugiau. Būtent dėl šios priežasties daugelis įmonių vis dar naudoja garbės lentas, tiek fizines, tiek virtualias;
2. Karjeros augimas. Kiekvienas darbuotojas žino, kad jei savo darbą atliks geriau ir greičiau, jis bus paaukštintas, o tai ženkliai pakels jo socialinį statusą ir garantuos tolesnį tobulėjimą profesinėje srityje;
3. Mokymai įmonės lėšomis. Puikus motyvacijos būdas, jei įmonė siūlo savo darbuotojams išklausyti kvalifikacijos kėlimo kursus įmonės lėšomis;
4. Gera atmosfera kolektyve. Darbuotojai daug geriau ir kokybiškiau atlieka savo darbą, jei yra šiltame, draugiškame kolektyve. Ir atvirkščiai, jei atmosfera toli gražu nėra rami, tai gali nesukelti nuotaikos darbui;
5. Įmonės įvaizdis. Daugelis žmonių stengiasi dirbti organizacijoje, kurią visi žino, o jos paslaugos ar produktai yra labai paklausūs, nes ji yra prestižinė. Čia reikėtų atsižvelgti į įmonės prestižą ne tik rinkoje, bet ir kaip darbdavio;
6. Sporto ir kultūros renginiai. Išvykos į lauką, bendros išvykos į koncertus, teatrą, sportą – visa tai yra puiki motyvacija ir daro atmosferą kolektyve šiltesnę ir malonesnę. Darbuotojai turi gerai ilsėtis, tik tada gali gerai dirbti.
Kiekvienas vadovas pats pasirenka tinkamus materialius ir nematerialius šiuolaikinius organizacijos personalo motyvavimo metodus, kurie atitiks jo verslą ir padės pasiekti maksimalų darbuotojų produktyvumą. 
Šiuolaikiniai personalo motyvacijos valdymo metodai
Metodų dėka tikslai pasiekiami. Personalo motyvavimo metodai turėtų paveikti darbuotojus, kad jų elgesys atitiktų verslo reikalavimus. Šiuolaikiniai metodai yra gana įvairūs, tačiau juos galima suskirstyti į grupes:
- individualūs yra skirti motyvuoti siaurą darbuotojų ratą, turintį tuos pačius motyvus ir poreikius;
- diagnostiniai naudojami siekiant įvertinti konkretų darbuotoją ir parodyti būdus, kaip jį motyvuoti;
- organizaciniai naudojami kuriant skatinimo sistemą organizacijoje, pavyzdžiui, kuriant ir diegiant vertinimo sistemą.
Problemos, kylančios rengiant darbuotojų motyvaciją
Šiuolaikiniai darbuotojų motyvavimo metodai turi savų sunkumų. Kiekvienas vadovas galvoja, kaip tinkamai stimuliuoti darbuotojus, be didelių išlaidų, bet su aukštais rezultatais.
Be to, būtina sukurti motyvacijos sistemą, kuri lengvai prisitaikytų prie visų besikeičiančių sąlygų.
Taip pat būtina aiškiai nustatyti optimalų skatinimo būdų derinį, kuris nereikalautų didelių vadovybės išlaidų.
Geriausi šiuolaikiniai darbuotojų motyvavimo metodai
Kaip minėta, organizuojant kokybiškesnį darbą nebūtina naudoti materialinių formų ir darbuotojų motyvavimo metodų. Yra daug paprastų ir įdomių būdų, kuriems nereikia daug pinigų.
Žaisminga blogiausių darbuotojų bausmė. Nebūtina bausti blogiausių darbuotojų, galite sugalvoti įvairius humoristinius titulus ir titulus, kuriuos gauna tie, kurie negali susidoroti su savo darbu. Pavyzdžiui, pavadinimas „Mėnesio vėžlys“.
Pramogos. Daugelis šiuolaikinių kompanijų užsienyje turi žaidimų aikšteles, kuriose darbuotojai gali atsipalaiduoti ir atsiriboti nuo problemų. Darbas tampa efektyvesnis, o personalui nekyla minčių apie tai, kokia slegianti atmosfera biure.
Spontaniškos dovanos. Nedidelės dovanėlės darbuotojams vien tam, kad nuteiktų gerą nuotaiką, džiugina ir motyvuoja dirbti.
Dėmesys darbuotojų šeimos nariams. Galite parūpinti vaikų kuponus į stovyklas ar sanatorijas, padovanoti saldžias dovanas švenčių proga, garantuoti sveikatos draudimą visiems kiekvieno darbuotojo šeimos nariams.
Įmokų pakeitimas biudžetą tausojančiomis galimybėmis. Ne visi gali sau leisti skirti premijas pasižymėjusiems darbuotojams. Pavyzdžiui, galite suteikti žmogui neplanuotą laisvą dieną.
Premijos tiems, kurių sveikata. Kitose šalyse tokie personalo motyvavimo ir stimuliavimo metodai jau seniai taikomi, pavyzdžiui, priemokų skyrimas tiems, kurie visus metus nesirgo ir nuolat tikrinosi medikus.
Nemokamas lankymas darbe. Geriausiems specialistams tam tikram laikui gali būti suteiktas nemokamas vizito grafikas.
Didelis prizų pasirinkimas už gerą darbą. Pavyzdžiui, narystė sporto salėje, kelionė į restoraną ar filmą.
Ir, galiausiai...
Žinoma, geras atlyginimas yra geriausias motyvatorius. Visi vadovai turėtų atsiminti vieną dalyką: žmonės ateina pas juos dėl gerų pinigų ir karjeros augimo, tačiau išeina dėl slegiančios atmosferos ir netinkamo vadovavimo.
Pagrindiniai nematerialaus motyvavimo metodai yra geriausi variantai kokybiškesniam darbui be didelių finansinių išlaidų.
Jei turite savo variantų ar geros motyvacijos pavyzdžių, palikite juos komentaruose, žmonėms bus įdomu apie juos paskaityti :)
Straipsnyje apibrėžiame motyvaciją, išryškiname pagrindinius personalo motyvavimo tikslus, pateikiame nurodymus, kaip motyvuoti darbuotojus. Premija – frazės ir aforizmai, motyvuojantys darbuotojus, kuriuos galima paskelbti darbo vietose arba įmonės svetainėje.
Iš straipsnio sužinosite:
Atsisiųskite naudingos medžiagos
Personalo motyvacija personalo darbe
Kiekvienas vadovas nori, kad pelnas augtų, nuostoliai mažėtų, o darbuotojai – tvirtai laikytis savo darbo ir dirbti su aistra. Ekonomistai ir buhalteriai yra atsakingi už pelną ir nuostolius, o personalo vadovai – už tą „kibirkštį“. Žinoma, tai ne vienintelė žmogiškųjų išteklių užduotis, bet viena iš sunkiausių.
Personalo darbe personalo motyvacija yra svarbiausia priemonė. Ką tai reiškia? Personalo motyvavimas – tai vidinių paskatų darbuotojams dirbti kūrimas. Skamba gražiai, bet neaišku. Kas yra „vidinis stimulas“? Kaip ją sukurti? Išties sunku nustatyti vidinį stimulą, garsiąją „šviesą“. Išorinis paskatinimas yra „morka ar lazda“, o vidinė – kiekvienam darbuotojui skirtinga. Jūs turite tai suprasti ir sukurti. Trečioje straipsnio dalyje pateiksime nurodymus, kaip tai padaryti, o antroje apibrėžsime pagrindinius savo darbo tikslus motyvuoti darbuotojus.
Trys pagrindiniai darbuotojų motyvavimo tikslai
Yra daug tikslų, kuriais siekiama darbuotojų motyvavimo. Pavyzdžiui, skubiai reikia perduoti turtą – gyvenamąjį namą. Už ankstyvą darbų atlikimą statybininkams garantuojamas priedas. Motyvacijos tikslas ir priemonės šiuo atveju yra akivaizdūs. Tačiau tai yra trumpalaikis tikslas ir motyvacija čia artima paskatoms, kurios neveikia ilgai.
Iš personalo motyvavimo tikslų įvairovės išskirsime pagrindinius, nukreiptus į ateitį. Jie užtikrina įmonės stabilumą ir klestėjimą.
Tikslas 1. Pritraukti į komandą vertingų specialistų
Įmonės motyvavimo sistema – ne slaptas personalo pareigūnų manipuliavimas, o atvira ir skaidri apdovanojimų, premijų ir kitų privilegijų (privilegijų), kuriomis darbuotojai didžiuojasi ir kurios pritraukia darbo ieškančius asmenis, sistema. Štai kodėl motyvavimo sistemoje turėtų būti tiek materialinis komponentas, tiek nematerialūs priedai.
Norėdami teisingai nustatyti kandidato vadovavimo kompetencijas, naudokite internetinę „System Personnel“ paslaugą. Pasirinkite poziciją, kuriai įdarbinate naujoką ir spustelėkite ją.
Skatinimo programos padeda išlaikyti vertingus darbuotojus įmonėje. Tai visa eilė priemonių harmoningoms darbo sąlygoms, tinkamam materialiniam paskatinimui ir nematerialinei motyvacijai sukurti. Būtent nematerialinė motyvacija vaidina svarbų vaidmenį, kai darbuotojas nusprendžia išeiti ar pasilikti įmonėje.
Atkreipkite dėmesį, kad yra įvairių formų nematerialinės motyvacijos dirbti įmonėje. Jie priklauso nuo tradicijų ir įmonės vertybių. Dažniausia forma yra paaukštinimas. Antra pagal populiarumą nematerialinės motyvacijos forma – viešas pripažinimas, pažymėjimo įteikimas, pagyrimai už sėkmę.
Anna Nikulina, organizacijos plėtros ekspertė, VLC Consulting LLC generalinė direktorė, pasakoja apie visus niuansus nematerialinė darbuotojų motyvacija.
3 tikslas. Užtikrinti teisingą atlygį už darbą
Kiekvienas darbuotojas turi būti tvirtai įsitikinęs, kad visos jo papildomos pastangos darbe, tokios kaip plano viršijimas, viršvalandžių darbas, bus ne tik finansiškai kompensuotos, bet bus įvertintos vadovybės. Taip pat yra priešingai – prastas darbas sukelia neigiamas pasekmes.
Nesąžiningi atlygiai to nenusipelniusiems beveik negrįžtamai mažina darbuotojų motyvaciją. Sąžininga ir racionali darbo užmokesčio sistema galiausiai padidina verslo pelningumą ir sutaupo pinigų.
|
Sėkmingo materialinės ir nematerialinės motyvacijos derinimo pavyzdys Vadovas reguliariai skyrė premiją geriausiam darbuotojui ir tikėjo, kad jo profesinė pareiga buvo įvykdyta. Tačiau darbuotojas nebuvo ypač patenkintas. Kai vadovas pasidalijo savo nusivylimu ir pasimetimu su HR, jis nusprendė surengti išsamų pokalbį su geriausiu darbuotoju. Dėl to paaiškėjo, kad tai, ką viršininkas laiko geru atlygiu, darbuotojui nėra toks. Jam svarbu matyti, kad įmonėje žinomi jo nuopelnai. HR paaiškino skyriaus vadovui, kaip patenkinti šiuos darbuotojo lūkesčius. Nepamirškite viešai pasidžiaugti jo indėliu ir pasakyti tinkamus motyvacijos žodžius. Arba, pavyzdžiui, paprašykite generalinio direktoriaus įmonės renginyje pateikti specialistui pažymėjimą ir paspausti ranką. Kartu su piniginėmis paskatomis tai taps pačiu atlygiu, kurio žmogus tikisi ir kuris jam yra vertingas. Skyriaus vadovas vadovavosi personalo patarimais, ir netrukus jaunas darbuotojas pradėjo dirbti dar produktyviau. |
Žingsnis po žingsnio instrukcijos: kaip motyvuoti darbuotojus
1 žingsnis. Praneškite darbuotojams apie būsimą motyvacijos padidėjimą
Aukščiau jau rašėme, kad motyvacija – tai ne slaptos manipuliacijos, o atviri veiksmai, apie kuriuos žino visi. Darbuotojai turėtų įvertinti būsimų renginių naudą ir pamatyti jų perspektyvas. Svarbu perteikti, kad motyvacija darbuotojams naudinga.
Patogiausias būdas pranešti apie planus yra visuotiniame susirinkime. Pažiūrėkite, kaip tai buvo padaryta vienoje didelėje įmonėje:
|
Banke visi fronto darbuotojai į savo mobiliuosius telefonus gavo SMS žinutę iš valdybos pirmininko. Jis parašė, kad paprašė atidaryti savo el. laišką ir perskaityti jo žinutę. Darbuotojai buvo suintriguoti ir iškart vykdė nurodymus. Jie elektroniniame laiške pamatė interaktyvią nuorodą. Paspaudę ant jo, atsidūrėme įmonės portalo puslapyje, kuriame buvo paskelbtas vaizdo įrašas. Pradėjo automatiškai. Darbuotojai pamatė aukščiausiojo vadovo pranešimą. Vadovė kalbėjo apie motyvacijos planus ir tai, ko dabar iš jų reikalaujama. Darbuotojams pristatymas patiko, jie teigiamai reagavo į naujoves, įsitraukė į savo darbą. |
2 žingsnis. Ištirkite kiekvieną darbuotoją
kaip nustatyti darbuotojo motyvacinį tipą ir parinkti motyvavimo priemones
3 žingsnis. Išstudijuokite motyvacijos patirtį konkuruojančiose įmonėse
Jeigu motyvavimo sistemą diegsite patys, tuomet toje pačioje srityje kaip ir jūsų dirbančių įmonių patirtis labai palengvins jūsų užduotį. Nekopijuokite ir nesistenkite įgyvendinti kiekvienos idėjos. Paimkite vieną, pakeiskite ir naudokite.
4 žingsnis. Unikalios motyvacijos programos kūrimas
Pagrindžiame didelės įmonės motyvavimo sistemą, naudojame konkurentų idėjas, duomenis apie savo personalą ir šiuo pagrindu kuriame unikalią Jūsų įmonės darbuotojų motyvavimo sistemą.
5 žingsnis. Vidinė PR motyvavimo sistema ir įgyvendinimas
Premijų apskaičiavimo, priedų ir išmokų paskirstymo sistema turėtų būti aiški ir suprantama kiekvienam darbuotojui dar prieš įvedant naują motyvavimo sistemą.
Organizuoti vidinę PR sistemą. Vykdykite konsultaciją su darbuotojais motyvacijos klausimais ir atsakykite į visus jiems rūpimus klausimus. Paskelbkite pilną naujos motyvavimo sistemos aprašymą įmonės svetainėje.
Darbuotojai turėtų ne tik įvertinti savo naudą, bet ir pasijusti didelio proceso, perkeliančio įmonę į naują lygmenį, dalyviais.
Motyvacijos frazės ir aforizmai
Kasdieniuose pokalbiuose su pavaldiniais, susitikimuose ir planavimo susitikimuose vadovas ir personalo vadovas turėtų nepamiršti trumpų, tačiau darbuotojams labai svarbių padrąsinimo frazių. Tokių frazių motyvuojantis poveikis yra labai didelis.
10 geriausiųmotyvacijos frazės
|
Frazė |
Efektas |
|
|
aš pasitikiu tavimi |
Didina darbuotojų savigarbą |
|
|
Viena to nepadaryčiau |
||
|
Eime į darbą |
Motyvacija dirbti asmeniniu pavyzdžiu |
|
|
Jūs daug prisidėjote prie bendro reikalo |
Darbuotojas jaučiasi kaip didelės komandos dalis |
|
|
Galite užduoti bet kokius klausimus |
Vadovas demonstruoja pasirengimą dialogui |
|
|
Džiaugiuosi Jūsų profesiniu augimu |
Motyvuoja tobulinti įgūdžius |
|
|
Jūsų darbas turėjo įtakos rezultatui |
Darbuotojas sulaukia teigiamo savo darbo įvertinimo |
|
|
Pas mane galite bet kada aplankyti |
Vadovas demonstruoja atvirumą ir pasitikėjimą darbuotoju |
|
|
Norėčiau su jumis pasikonsultuoti. Ką darytumėte šioje situacijoje? |
Darbuotojas supranta, kad į jo nuomonę įsiklausoma |
Aforizmai apie motyvaciją
Patyrę personalo ekspertai pataria: savo įmonės svetainėje arba ant biuro sienų, ant nedidelių plakatų pakabinkite motyvacines citatas iš puikių žmonių pasisakymų.
„Sunkumai turėtų jus sustiprinti“- B.Ch. Forbes
„Nėra nieko labiau demoralizuojančio už mažas, bet pastovias pajamas“– E. Vilsonas
„Jei manai, kad gali, tai gali. Bet jei manai, kad negali, vadinasi, negali“.- Mary Kay Ash
„Yra tik vienas būdas padaryti puikų darbą – mylėti jį“- Styvas Džobsas
Kokie yra pagrindiniai organizacijos darbuotojų motyvacijos didinimo principai ir požiūriai? Kokie metodai naudojami motyvacijai didinti? Kokios klaidos daromos kuriant motyvacijos sistemą?
Būti lyderiu aukščiausiame lygyje nėra lengva. Tik įsakymus ir baudas duodantis gamybos vadas aukštos kvalifikacijos specialistų nelaiko. Kaip užtikrinti, kad jūsų pavaldiniai gautų moralinį pasitenkinimą iš savo darbo ir nežiūrėtų į konkuruojančias įmones?
Motyvacijos problemas ir jų sprendimus apžvelgsime naujajame straipsnyje. Su jumis yra verslo žurnalas „HeatherBeaver“ ir nuolatinė publikacijų autorė Anna Medvedeva.
Straipsnio pabaigoje rasite klaidų, kurios daromos kuriant ir diegiant motyvavimo sistemas, apžvalgą. Skaitykite ir užkirskite kelią valdymo gedimams savo organizacijoje.
1. Kodėl būtina darbuotojų motyvacija?
Naujas darbuotojas komandoje dažniausiai kupinas idėjų ir entuziazmo. Tai jį išskiria iš didžiosios dalies darbininkų, kurie nebe taip uoliai atlieka savo oficialias pareigas. Tačiau po kurio laiko naujokas susilieja su bendra darbuotojų mase, taip pat tampa pasyvesnis.
Tokia padėtis būdinga daugumai įmonių. Tai verčia vadovybę galvoti, kad darbuotojams reikia kažkokių paskatų, skatinančių juos būti aktyvius, pozityvius ir tobulėti. Todėl pajamos ir produktyvumo didinimu suinteresuotos institucijos diegia motyvavimo sistemą.
Kas tai yra?
Tai vidinis darbuotojų poreikis efektyviai ir efektyviai atlikti savo darbo pareigas, taip pat sąlygų, kurios sąlygoja šį poreikį, sudarymas.
Teisinga motyvacijos sistema, ty ta, kuri duoda rezultatus, apima dviejų tipų derinį – motyvaciją kolektyvinis Ir Asmeninis.
Smagu, kai komanda tampa bendraminčių, kurios kartu siekia bendro tikslo, komanda, ir visi apie šį tikslą žino. Tačiau jokie pasauliniai tikslai neįkvepia tiek, kiek asmeniniai.
O jeigu vadovybei pavyksta įsigilinti į savo pavaldinių poreikių sistemą ir asmeninę motyvaciją darniai susieti su kolektyvine motyvacija, tuomet galima teigti, kad teigiamas rezultatas garantuotas.
Įkvėpkite savo darbuotojus– viena pagrindinių gero vadovo misijų. Juk jei jis taps lyderiu ne tik pagal pareigas, bet ir dėl asmeninių savybių, komanda seks paskui jį ir užkariaus bet kokias darbo viršūnes. Lankstus požiūris į verslą visada laimi.
Daugelis užduos klausimą: ką daryti su tiesioginiais tinginiais? Kurių nemotyvuoja jokios išmokos ir kurių vienintelis tikslas – gauti atlyginimą už buvimą darbo vietoje?
Kompetentingi vadovai jų tiesiog atsikrato. Taip, tai sunku, bet pagrindinis parazitų pavojus yra ne tai, kad jie už dyką gauna atlyginimą. Ir net ne tai, kad jų darbą viršvalandžius turi atlikti kiti darbuotojai.
Pagrindinis dykininkų pavojus – tai visos komandos demotyvacija. Vienas iš tokių elementų gali „užkrėsti“ apatiją ir panaikinti visos komandos motyvaciją.
Čia trumpai pakalbėsime apie kiekvieną.
1 metodas. Finansinės paskatos
Yra dviejų tipų finansinės paskatos. Lentelė aiškiai parodys jums jų esmę.
Darbuotojų materialinio skatinimo rūšys:
Nereikia nė sakyti, kad materialus atlygis yra apčiuopiamiausia ir galingiausia motyvacijos rūšis.
2 metodas. Nematerialus atlygis
Kaip padidinti motyvaciją naudojant nematerialius atlygius?
Taip pat yra įvairių būdų tai padaryti:
- darbo grafiko keitimas, kad būtų naudinga darbuotojams;
- įmonių renginiai;
- pripažinimo ceremonijos;
- darbuotojo statuso pasikeitimas;
- darbo vietos pakeitimas ir kt.
Pagrindinis nematerialinio skatinimo tikslas – didinti susidomėjimą ir pasitenkinimą darbu, naudojant intelektualines ir moralines paskatas. Taip pat pridėkite pozityvumo į savo darbo dienas.
3 metodas. Sankcijų taikymas
Tai vadinamoji neigiama motyvacija. Tai yra bausmių sistema.
Neigiamos motyvacijos formos:
- baudos;
- statuso atėmimas;
- visuomenės pasmerkimas;
- ypatingais atvejais – baudžiamoji atsakomybė ir kt.
Tokie darbuotojų motyvavimo metodai gali būti veiksmingi, tačiau tik tam tikrais atvejais. Ir jie turi būti taikomi iš karto po to, kai atliekami nepageidaujami veiksmai.
Pats racionaliausias variantas yra dvipusė motyvacija , tai yra bausmių ir apdovanojimų derinys. Be to, atlygis turėtų būti pagrindinis veiksnys, o bausmės – kaip antraeilis veiksnys.
3. Kaip padidinti darbuotojų motyvaciją – 7 paprasti patarimai
Darbuotojų motyvavimo sistema yra įvairi ir labai priklauso nuo įmonės specifikos.
Pasirinkome universalius įrankius ir principus, kurie pravers bet kuriam vadovui ir pravers bet kuriame kolektyve.
Patarimas 1. Paklauskite darbuotojų apie jų veiklą
Tai nereiškia visiškos kiekvieno darbuotojo veiklos kontrolės. Žinoma, čia yra tam tikras kontrolės lygis, tačiau pagrindinis tikslas yra kitas. Ši technika visų pirma reikalinga vidinei darbuotojų ramybei.
Ne visi darbo dienos pabaigoje skaičiuos, pavyzdžiui, kiek skambučių ir kiek jų pavyko. Jei vadovas pradės tuo domėtis, padidės darbuotojo saviinformacijos lygis, taip pat padidės vidinė motyvacija po vizualios jo paties pasiekimų analizės.
Informacija iš straipsnio „“ papildys šią temą.
Patarimas 2. Stiprinkite sąveiką su pavaldiniais
Tai būtina norint stebėti jūsų darbuotojų susidomėjimą savo darbo rezultatais. Dauguma vadovų miglotai įsivaizduoja savo komandos motyvacijos lygį arba jo visai neturi. Šią spragą užpildo įprastas bendravimas su komanda.
Iš anksto suplanuotuose susitikimuose aptarkite ne tik darbo klausimus ir ateities planus. Pasistenkite įsigilinti, kas dabar svarbu darbuotojams, kas visus motyvuoja, o kas trukdo progresui.
Išsamių pokalbių metu darbuotojai įsitikina, kad vadovybė domisi savo pavaldinių gyvenimu, o vadovas gauna svarbios informacijos apie savo darbuotojų motyvaciją.
Patarimas 3. Suformuluokite nurodymus darbuotojams kuo aiškiau
Tas pats pasakytina ir apie atlygio sistemą. Kuo konkretesnis prašymas bus suformuluotas, tuo tikslesni bus rezultatai.
Kiekvienas darbuotojas turi žinoti:
- ką jis daro;
- kodėl jis tai daro;
- per kokį laikotarpį jis turi tai padaryti;
- ka jis uz tai gaus?
Daugiausia specifikos dėka darbuotojų motyvavimo sistema tampa sėkminga.
Pats personalas jums padės tai padaryti. Daugeliui jų darbe kyla įdomių ir naudingų minčių, kurias kartais pravartu pritaikyti praktiškai. Svarbiausia – mokėti įsiklausyti ir rasti racionalų grūdą net pačiose neįprastiausiose ir, iš pirmo žvilgsnio, neperspektyviose idėjose.
Norėdami sukurti idėjų banką, laikykite atskirą sąsiuvinį ar failą (kuris jums patogesnis) ir įrašykite į jį visas savo darbuotojų idėjas. Padarykite tai ir pamatysite, kad dauguma jūsų kolegų turi nepaprastą protą ir vaizduotę, o daugelis – humoro jausmą.
Kiekvienas darbuotojas, pasiryžęs siekti karjeros, taip pat stengiasi mokytis. Savo vietoje atsidūręs žmogus su susidomėjimu ir malonumu įgyja naujų įgūdžių savo profesinėje srityje. Todėl motyvacija žiniomis yra labai galingas savęs tobulinimo svertas.
Pridėkime nedidelį niuansą. Suteikite galimybę įgyti naujų žinių, kurios pravers darbuotojams jūsų gamyboje. Priešingu atveju galite paruošti specialistą kam nors kitam.
Patarimas 6. Suteikite darbuotojams neplanuotą poilsį
Yra daug tokio skatinimo variantų. Už tam tikrus pasiekimus darbuotojai gauna papildomą poilsį laisvo laiko forma arba, pavyzdžiui, galimybe tam tikromis dienomis ateiti į darbą vėliau arba išeiti kiek anksčiau.
Pavyzdys
Kanceliarinių prekių įmonė pristatė per savaitę parduotų prekių rekordą. Pardavimo ataskaita rengiama kiekvieną penktadienio vakarą.
Remiantis ataskaitos rezultatais, apskaičiuojamas aktyviausias pardavimų vadovas. Kaip premiją už sėkmę jis gauna teisę ateinantį pirmadienį eiti į darbą ne ryte, o po pietų.
Tokio tipo darbuotojų motyvacija labai svarbi, pavyzdžiui, jauniems specialistams.
7 patarimas. Skatinkite darbuotojus finansiškai
Aukščiau jau kalbėjome apie piniginį atlygį. Čia verta atskirai paminėti metinių premijų apskaičiavimą. Tokie priedai labai svarbūs kiekvienam darbuotojui, ir tai natūralu. Juk baigiasi ilgas ataskaitinis laikotarpis, o atlygis už jį didžiausias.
Pavyzdys
Jei užsibrėžti tikslai buvo pasiekti 90% ir daugiau, premija skiriama 100% dydžio.
80% pasiektų tikslų – 50% premija.
Mažiau nei 70% – premija neskiriama.
4. Pagalba didinant darbuotojų motyvaciją – TOP 3 paslaugų įmonių apžvalga
Dabar atsigręžkime į kai kurias įmones, kurių veiklos sritis yra susijusi su mokymais verslo valdymo srityje, taip pat su motyvacinių sistemų kūrimo paslaugų teikimu.
Profesionalai visada geriau žino, kaip tai padaryti, ir moko to kitus.
1) MAS projektas
Šios įmonės sukurta unikali valdymo sistema padės pagerinti darbo procesą tiek vadovybei, tiek personalui.
Jei vadovaujate verslui, išmoksite:
- padidinti kiekvieno darbuotojo produktyvumą;
- sinchronizuoti įmonės tikslus ir darbuotojų tikslus;
- valdyti projektus ir užduotis;
- reglamentuoti atsakomybės sritis;
- kontroliuoti darbuotojų užimtumą;
- Vykdykite kokybiškas planavimo sesijas ir susitikimus.
MAS Project sistemos dėka darbuotojai išmoks:
- sekti tikslų įgyvendinimą ir uždirbtas premijas;
- valdyti savo užduotis;
- valdyti savo užimtumą;
- suvokti savo vaidmenį bendrame reikale;
- suprasti savo atsakomybės sritis;
- peržiūrėti visą informaciją viename šaltinyje.
Galite drąsiai pasitikėti MAS projektu. Sistema, sukurta sprendžiant realias verslo problemas, yra pati patikimiausia ir perspektyviausia.
2) Verslo santykiai
Ši įmonė pirmoji Rusijoje pradėjo rengti mokymus santykių srityje. Savo veiklą pradėjo 1996 m., o 2007 m. atidarė verslo kryptį.
Per savo profesinę karjerą įmonės specialistai tapo darbo su santykiais srities ekspertais. „Požiūris į darbą ir gyvenimą lemia rezultatą“ – tai pagrindinis postulatas, ant kurio čia statomas visas mokymosi procesas.
Be kita ko, įmonė siūlo įmonių mokymus „Verslo kontekstas“, po kurių daugelis organizacijų jau padarė proveržį verslo plėtroje. Mokymai susideda iš 70% praktikos, kuri leidžia dramatiškai padidinti personalo įsitraukimo į darbo procesą lygį.
3) Maskvos verslo mokykla
Žmogiškųjų išteklių valdymo kursai, kuriuos siūlo Maskvos verslo mokykla, bus naudingi ne tik verslo vadovams, bet ir visiems, kurių veikla tiesiogiai susijusi su darbuotojų samdymu, mokymu, motyvavimu ir kvalifikacijos kėlimu.
Baigę šiuos mokymus, jūs lengvai:
- suprasti teisinius ir finansų valdymo klausimus;
- plėtoti darbuotojų motyvavimo ir atlygio sistemas;
- įvertinti ir samdyti darbuotojus;
- užsiimti personalo mokymu ir tobulėjimu.
Verslo treneriai ir dėstytojai Maskvos verslo mokykloje užsiima ir kitomis sritimis, o tai leidžia kurti originalius mokymo metodus, pagrįstus asmenine patirtimi. Baigę mokymus taip pat gausite patarimų tolesniam tobulėjimui.
5. Kokios klaidos daromos didinant darbuotojų motyvaciją – 5 pagrindinės klaidos
Bet kuri įmonės motyvavimo programa yra netobula ir dažnai daro klaidų – tai neišvengiama.
Atrinkome dažniausiai pasitaikančius. Juk jei ne visų, tai daugelio problemų galima išvengti, jei žinai jų priežastis.
Klaida 1. Bausmė rubliais
Tai pati neefektyviausia darbuotojų motyvacija organizacijoje. Netgi sakyčiau, kad priedų ir baudų atėmimas duoda priešingą efektą.
Paprastai tokių priemonių imamasi siekiant sustabdyti sistemingus pažeidimus, o ne pagerinti darbo standartus. Viena vertus, tai logiška. Kita vertus, toks požiūris yra labai nepageidautinas, nes erzina žmones ir žudo bet kokį norą efektyviai atlikti savo pareigas. Ir juo labiau – tobulėti.
Klaida 2. Trūksta grįžtamojo ryšio sistemos
Bet kokią motyvavimo sistemą reikia koreguoti diegimo metu. Tačiau bet koks pakeitimas, atliktas darbuotojų, ty tiesioginių proceso dalyvių, siūlymu, bus daug efektyvesnis ir racionalesnis.
Atsiliepimai padeda kuo tiksliau ištaisyti klaidas. Taip pat užmezgami pasitikintys santykiai tarp vadovų ir komandos. Kiekvienas darbuotojas jaučia ne tik savo svarbą gamyboje, bet ir savo balso svorį vadovybei.
Be grįžtamojo ryšio darbuotojui neįmanoma objektyviai įvertinti savo darbo rezultatų. Kokie jo privalumai ir trūkumai? Kuria kryptimi turėtume vystytis? Kokių žinių ir įgūdžių trūksta, kad darbo rezultatas būtų efektyvesnis?
Nenuostabu, jei toks darbuotojas anksčiau ar vėliau pateiks atsistatydinimo laišką, net jei susidoros su savo pareigomis ir gaus orų atlyginimą.
3 klaida: per daug dėmesio skiriama atskiriems darbuotojams
Komandos favoritų pasirinkimas visada rodo vadovo profesionalumo stoką ir šališkumą sprendžiant valdymo problemas. Dar blogiau, kai tokie veiksmai tiesiogiai rodo asmeninius santykius, kurie neturi nieko bendra su darbo procesu.
Kompetentinga motyvavimo sistema pasakys, kaip atpažinti vertą padrąsinimo darbuotoją. Ir tai bus matoma ne tik vadovybei, bet ir kitiems komandos nariams.
Klaida 4. Nenoras mokyti darbuotojus
Taupymas treniruotėms visada yra abejotinas. Neįmanoma pakelti darbo jėgos nekeliant kvalifikacijos lygio. O antrasis, savo ruožtu, neįmanomas be specialaus mokymo.
Galimybė įgyti papildomų įgūdžių ir tobulėti yra rimtas argumentas įmonės naudai. Šiuo veiksniu vadovaujasi net kvalifikuoti specialistai, rinkdamiesi darbo vietą.
Bet kuri racionali motyvavimo sistema numato darbuotojų mokymą. Ir kiekvienas patyręs vadovas žino, kad išlaidos darbuotojų kvalifikacijos kėlimui visada atsiperka.
Poreikis tobulėti konkurencijos ir novatoriškos plėtros sąlygomis šiuolaikinėje rinkoje verčia įmones siekti didesnio efektyvumo ir pelningumo. Šiuo atžvilgiu vis svarbesnis dėmesys skiriamas darbuotojų atrankos ir efektyvios personalo motyvacijos valdymo sistemos kūrimo klausimams. Organizacija prasideda nuo žmonių, nuo jų gebėjimo veikti. Kiekvieno darbuotojo aktyvus darbas, siekiantis aukštų rezultatų, turėtų būti atitinkamai apdovanotas. Tai paskatins jį dirbti toliau ir siekti naujų rezultatų. Efektyvią darbuotojo veiklą lemia jo asmeniniai motyvai, kurie iš dalies yra panašūs ir dažnai skiriasi nuo kitų. Todėl įmonėje svarbu sukurti motyvacinę sistemą, atsižvelgiant tiek į bendruosius, tiek į individualius tikslus. Dauguma vadovų, nesiremdami įvairiomis motyvacijos teorijomis, mano, kad vienintelė reikšminga paskata veiklai yra darbo užmokestis. Tačiau šiais laikais, esant didelei konkurencijai darbo rinkoje, atlyginimas dažnai nėra esminis kriterijus. Bendros darbuotojo ir vadovo veiklos vizijos formavimas paspartina atskiro darbuotojo, o galiausiai ir visos įmonės efektyvumo didinimo procesą.
Bendras įmonės produktyvumas priklauso nuo visos darbo jėgos produktyvumo, kurį sudaro kiekvieno darbuotojo produktyvumas. Todėl kiekvieno darbuotojo indėlis yra labai svarbus. Veiksminga personalo motyvavimo sistema yra vienas iš būdų valdyti darbuotojų darbą, prisidedantis prie organizacijos produktyvumo augimo. Būtent motyvacija suaktyvina tam tikrus žmogiškuosius veiksnius, leidžiančius darbuotojui didinti savo darbo ir visos organizacijos veiklos efektyvumą. Nesant tikslų ir motyvų, darbuotojas nesusikuria darbinės veiklos reikšmės vizijos, formuojasi pasyvus požiūris į atliekamas funkcijas. Be to, įvairūs vadovybės darbo skatinimo metodai padeda patenkinti individualius darbuotojo poreikius ir suaktyvinti jo potencialą.
Personalo motyvacijos valdymas šiandien tiek Rusijoje, tiek kitose šalyse tebėra aktuali problema. Efektyvus organizacijos valdymas yra vienas iš reikšmingų įmonės vystymosi komponentų, susijusių su materialinėmis ir moralinėmis paskatomis, turi ir teigiamų, ir neigiamų pusių.
Pagrindinis motyvacijos tikslas personalo valdymo sistemoje – ugdyti organizacijos darbuotojų ne tik stabilų, kvalifikuotą tiesioginių funkcijų ir pareigų atlikimą, bet ir augantį susidomėjimą gauti papildomų rezultatų ir naudos.
Kalbant apie pačią motyvacijos sampratą, reikia pasakyti, kad tai yra vidinė darbuotojo motyvacija dirbti.
Motyvacija – tai visuma vidinių ir išorinių varomųjų jėgų, skatinančių žmogų veikti, nusibrėžiančios veiklos ribas ir formas bei duodančios kryptį, orientuotos į tam tikrų tikslų siekimą.
Stimuliavimas iš esmės skiriasi nuo motyvacijos ir yra viena iš priemonių, kuriomis galima pasiekti motyvaciją. Todėl kalbėti apie asmens ar personalo motyvaciją iš organizacijos vadovybės nėra visiškai teisinga. Tikslingiau kalbėti apie asmens, personalo motyvacijos (motyvacijos procesų) organizavimą ar valdymą, nes motyvacija darbuotojoje gali atsirasti ir be pašalinės pagalbos. Darbuotojų motyvacijos valdymas yra vienas iš būdų padidinti darbo našumą ir pagrindinė bet kurios įmonės personalo politikos sritis.
Motyvacijos funkcija personalo valdymo sistemoje – daryti įtaką organizacijos darbuotojams, siekiant paskatinti juos efektyviai dirbti pagal įmonės tikslus. Gerai apgalvota ir efektyvi darbuotojų motyvavimo valdymo sistema reikalinga dėl šių priežasčių:
- didina atlyginimų sistemos skaidrumą;
- formuoja ryšį tarp darbuotojo veiklos ir apmokėjimo bei nematerialinio skatinimo;
- lemia darbuotojų kaitos mažėjimą ir personalo trūkumo įveikimą;
- aktyvina darbuotojų požiūrį į įmonei reikšmingų rezultatų ir strateginių tikslų siekimą;
- didina darbuotojų lojalumą;
- gerina komandinį darbą;
- pagerina psichologinį klimatą;
- padidina darbuotojų darbą;
- padeda siekti įmonės tikslų, susiejant darbuotojų sėkmę įmonei reikšmingose srityse su kintama pajamų dalimi;
- padeda išlaikyti įmonei reikalingus darbuotojus, maksimaliai išnaudodamas jų potencialą.
Motyvacijos įtaka žmogaus elgesiui daugeliu atžvilgių priklauso nuo daugelio veiksnių, ši įtaka yra individuali ir gali keistis veikiama grįžtamojo ryšio iš žmogaus veiklos.
Pagrindiniai motyvacijos procesą apsunkinantys veiksniai yra šie:
- žmogaus elgesio motyvų neaiškumas,
- motyvacijos proceso kintamumas,
- motyvacinių struktūrų skirtumai,
- daugybė būdų patenkinti poreikius,
- nepakankamas veiklos rezultatų suvokimas.
Pažymėtina, kad kai kurie iš pateiktų veiksnių pasireiškia tam tikromis socialinėmis-ekonominėmis sąlygomis, kurias lemia ekonominė situacija (pavyzdžiui, gamyboje), taip pat žmogiškasis veiksnys (socialinė esmė, psichologinės darbuotojo asmenybės ypatybės). ir kt.). Veiksniai, lemiantys darbo motyvaciją, skirstomi pagal turinį ir į tris formavimo lygius:
— pirmas lygis motyvacijos dirbti veiksnių formavimasis siejamas su valstybės politika, tiek ekonomine, tiek socialine darbo santykių srityje;
— antrasis lygis veiksniai yra susiję su konkrečia įmone ir susideda iš organizacijos darbuotojų atlyginimo ir socialinės apsaugos sistemos, bendro socialinio-psichologinio klimato kolektyve, darbuotojų darbo sąlygų, tobulėjimo ir karjeros augimo perspektyvų;
— trečias lygis motyvacinių veiksnių formavimas yra tiesiogiai pats darbuotojas, kuris savo asmeninėmis socialinėmis-psichologinėmis savybėmis keičia aukščiau pateiktų veiksnių poveikį. Tokia refrakcija leidžia suformuoti unikalią individualią motyvacinę sistemą. Individuali motyvavimo sistema gali skirtis nuo pagrindinės komandos motyvacijos. Tačiau praktinė patirtis rodo, kad dažniausiai darbuotojų elgesys grindžiamas susiformavusiais grupės motyvais.
Rusijos personalo motyvacijos problemų komplekse reikėtų išskirti teisinius, ekonominius, socialinius-psichologinius, vadybinius ir moralinius veiksnius.
Teisinių problemų pagrindas – darbuotojų pažeidžiamumas dėl neteisėtų vadovų, piktnaudžiaujančių valdžia, veiksmų. Tuo pačiu metu darbuotojų dažnai net neapsaugo darbo sutartis, nes jie ją sudaro ne siekdami vienu metu gauti „pilką“ atlyginimą ir bedarbio pašalpą.
Ekonominio pobūdžio problemos pirmiausia siejamos su mažu atlyginimu, koreliacijos tarp darbo rezultatų ir atlyginimo trūkumu, taip pat su individualiomis Rusijos įmonių savybėmis.
Tokios darbinės veiklos ypatybės kaip darbuotojo darbo intensyvumas, atsakingumas, iniciatyvumas lemia jo atlyginimo dydį. Jei darbuotojo pajamos ilgą laiką išlieka žemos, susidaro vidutiniškas personalo požiūris į savo pareigų atlikimą ir darbo dienos „sėdėjimo“ situacija. Antroji ekonominė problema – rezultatų ir darbo užmokesčio ryšio nebuvimas. Dauguma Rusijos darbuotojų pažymi, kad tokio ryšio nėra. Šios problemos specifika slypi tame, kad darbuotojo motyvaciją iš įmonės pusės dažniausiai lemia organizacijos padėtis rinkoje ir jos turimi ištekliai. Komercinės įmonės, smulkaus ir vidutinio verslo atstovai Rusijoje, stengiasi mažinti socialines ir papildomas išmokas, skatindamos įmonę tik išlaikydamos didesnį už vidutinį atlyginimą.
Socialinės ir psichologinės motyvacijos problemos mūsų šalyje daugiausia susijusios su rusišku mentalitetu, kuris formavosi ilgus šimtmečius veikiant autoritariniams režimams. Ilgą laiką motyvacija buvo formuojama vadovaujantis komunizmo ideologija, todėl susiformavo tam tikri modeliai. Pavyzdžiui, „morkos ir lazdos“ modelis, numanantis aiškų priežasties ir pasekmės ryšį tarp atlygio ir bausmių už darbo atlikimą ir neatlikimą. Ilgą laiką motyvacijos sistema buvo kuriama ir griežtai laikėsi „iš viršaus“ nustatytų standartų ir taisyklių. Lyderiai negalėjo savarankiškai pasirinkti veiksmų ir sprendimų. Nepakankamas darbuotojo darbo indėlio į įmonės veiklą įvertinimas ar net visiškas jo nežinojimas dažnai gali lemti modelio „iniciatyva yra baudžiama“ formavimąsi, o tai ženkliai sumažino naujoviškų idėjų ir pasiūlymų kūrimo galimybę. Savo ruožtu „kolektyvizmo“ arba „aš kaip visi“ modelis prisidėjo prie produktyvumo didinimo ir darbo kokybės gerinimo, ir sumažino individualius darbuotojų pasiekimus, jų individualaus augimo ir racionalizavimo pasiūlymus.
Kai kurie personalo motyvavimo modeliai Sovietų Sąjungoje liko praeityje, tačiau daugelis vis dar naudojami įmonių veiklos organizavimo praktikoje. Būtina nustatyti, kiek efektyvūs yra išlikę metodai, ar galima ir būtina naudoti pasenusius metodus ir technologijas. Populiarus autoritarinio valdymo stiliaus paplitimas tarp aukščiausios ir vidutinės grandies vadovų yra valdymo problemų blokas valdant personalo motyvaciją Rusijoje. Darbuotojai yra pagrindinis bet kurios įmonės ir organizacijos išteklius, todėl reikšmingas įgūdis yra vadovo gebėjimas lanksčiai valdyti ir bendrauti su pavaldiniais. Vadovas turi būti ne tik aukštos kvalifikacijos specialistas, bet ir lyderis, išmanantis, kaip sukurti ir plėtoti savo valdymo komandą. Šiuo atžvilgiu aktualus tampa perėjimas nuo administracinio valdymo stiliaus prie vadovavimo.
Kitas problemų rinkinys daugiausia susijęs su vagystėmis įmonėse. Moralinės problemos gali būti siejamos ir su rusiško mentaliteto ypatumais: vagystes įmonėse dauguma rusų darbuotojų laiko norma. Kadangi organizacija savo darbuotojams moka per mažai, o vagystės galimybė egzistuoja, jie turi visą moralinę teisę „kompensuoti“ už tai, kas, jų nuomone, buvo per mažai apmokama.
Taigi straipsnyje aptariami požiūriai siekiant suprasti organizacijos darbuotojų motyvavimo proceso esmę pabrėžia būtinybę įmonių vadovybei sudaryti tokias veiklos sąlygas, kurios leistų darbuotojams efektyviai atlikti savo funkcijas, maksimaliai išnaudojant savo fizinę jėgą. ir protinius gebėjimus generuoti ir įgyvendinti naujas idėjas bei projektus įmonėje. Efektyviam ir produktyviam įmonės, jos valdymo ir personalo tarnybos vystymuisi reikia atkreipti dėmesį ne tik į darbo užmokesčio ir paskatų lygį, bet ir į organizacijos tikslų ir darbuotojų tikslų suvienodinimą viena kryptimi.
Sekite mus:
Įkeliama...
