procedura për ndryshimin e përshkrimeve të punës
*
* fazat e zhvillimit të rregulloreve për ndarjet strukturore,
* planet
Bëni saktë ndryshime në përshkrimin e punës
Për të parandaluar që përshkrimet e vendeve të punës të bëhen letra të padobishme, ato duhet të jenë dinamike, duke reflektuar menjëherë ndryshimet strukturore, organizative, të prodhimit dhe të tjera që ndodhin në organizimin e punës dhe menaxhimin e punës në një punëdhënës të caktuar. Prandaj, vëmendje e veçantë duhet t'i kushtohet përditësimit të tyre në kohë. Kjo qasje i bën përshkrimet e punës dokumente relevante, përmbajtja e të cilave korrespondon me kushtet, detyrat dhe nevojat e menaxhmentit.Sa shpesh duhet të ndryshohet teksti i përshkrimit të punës? Në këtë çështje, një ekstrem është i mundur: disa punonjës të personelit, duke treguar zell të tepruar, përditësojnë përshkrimet e vendeve të punës çdo vit. Kjo nuk është gjithmonë e justifikuar. Ndryshimet në përshkrimet e punës janë të nevojshme, për shembull, në rastet e mëposhtme:
- kur kompetencat dhe përgjegjësitë zyrtare ndryshojnë;
- kur transferohet në një pozicion tjetër (punë) me të njëjtin punëdhënës;
- kur një punonjësi, së bashku me përgjegjësitë kryesore të punës, i caktohet edhe punë shtesë në një profesion (pozicion) tjetër ose të njëjtin;
- gjatë riorganizimit të një personi juridik;
- kur ndryshon tabela e personelit (zvogëlimi i stafit, futja e një njësie të re personeli);
- kur ndryshoni emrin e organizatës (ose bëni ndryshime të tjera në dokumentet përbërës) ose njësisë strukturore;
- kur ndryshoni mbiemrin (ose inicialet) e punonjësit, nëse udhëzimi ishte individual (personal), etj. Në disa raste, përdoren përshkrime individuale (personale) të punës, të cilat shkruhen për një punonjës specifik dhe përmbajnë mbiemrin dhe inicialet e tij në titullin e tekstit. Këshillohet që ta bëni këtë vetëm si përjashtim. Nëse udhëzimet janë shkruar për një person specifik, dhe jo për një pozicion, atëherë kur një punonjës i ri të mbërrijë, ai nuk do të jetë në gjendje të nënshkruajë në të, kjo do të kërkojë të bëjë ndryshime të përshtatshme në të ose të miratojë një përshkrim të ri pune.
Në rastin e parë, procedura për të bërë ndryshime është thjeshtuar - nuk kërkohet regjistrim shtesë i pëlqimit të punonjësit. Ju mund të krijoni një përshkrim të ri pune dhe ta miratoni atë, ose të bëni ndryshime në përshkrimin e punës me urdhër të duhur të menaxherit.
Dhe një situatë tjetër është kur menaxhmenti dëshironte të bënte ndryshime në përshkrimin e punës së një punonjësi që tashmë punon në këtë pozicion.
Në të njëjtën kohë, procedura për të bërë ndryshime në përshkrimet e vendeve të punës ndryshon shumë nga natyra e ndryshimeve të bëra, përkatësisht nëse ato lidhen me kushtet e kontratës së punës të përcaktuara nga palët apo jo.
Legjislacioni i punës i ndan kushtet e një kontrate pune të përcaktuar nga palët në kushte të detyrueshme (të nevojshme), d.m.th., kushte pa të cilat kontrata e punës nuk mund të konsiderohet e lidhur, dhe shtesë (opsionale), prania e të cilave përcaktohet vetëm në diskrecionin e partive.
Sipas pjesës 2 të nenit 57 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, kushtet e mëposhtme janë të detyrueshme për t'u përfshirë në një kontratë pune:
- vendi i punës, dhe në rastin kur një punonjës punësohet për të punuar në një degë, zyrë përfaqësuese ose njësi tjetër të veçantë strukturore të një organizate të vendosur në një zonë tjetër, - vendin e punës që tregon njësinë e veçantë strukturore dhe vendndodhjen e saj;
- funksioni i punës (puna sipas pozicionit në përputhje me tabelën e personelit, profesionin, specialitetin që tregon kualifikimet; lloji specifik i punës që i është caktuar punonjësit). Nëse, në përputhje me ligjet federale, kryerja e punës në pozicione, profesione, specialitete të caktuara shoqërohet me sigurimin e kompensimit dhe përfitimeve ose praninë e kufizimeve, atëherë emrat e këtyre pozicioneve, profesioneve ose specialiteteve dhe kërkesat e kualifikimit për to. duhet të korrespondojnë me emrat dhe kërkesat e specifikuara në librat e referencës së kualifikimit të miratuar në mënyrën e përcaktuar nga Qeveria e Federatës Ruse;
- data e fillimit të punës, dhe në rastin kur është lidhur një kontratë pune me afat të caktuar - edhe periudha e vlefshmërisë së saj dhe rrethanat (arsyet) që kanë shërbyer si bazë për lidhjen e një kontrate pune me afat të caktuar në përputhje me Kodi aktual i Punës i Federatës Ruse ose ligj tjetër federal;
- kushtet e shpërblimit (përfshirë madhësinë e tarifës ose pagës (pagën zyrtare) të punonjësit, pagesat shtesë, shtesat dhe pagesat stimuluese);
- orët e punës dhe orët e pushimit (nëse për një punonjës të caktuar ndryshon nga rregullat e përgjithshme në fuqi për një punëdhënës të caktuar);
- kompensim për punë të palodhur dhe punë me kushte të dëmshme dhe (ose) të rrezikshme pune, nëse punonjësi punësohet në kushte të përshtatshme, duke treguar karakteristikat e kushteve të punës në vendin e punës;
- kushtet që përcaktojnë, në raste të nevojshme, natyrën e punës (lëvizës, udhëtimi, në rrugë, natyrë tjetër e punës);
- një kusht për sigurimin e detyrueshëm shoqëror të punonjësit në përputhje me këtë Kod dhe ligjet e tjera federale;
- kushte të tjera në rastet e parashikuara nga legjislacioni i punës dhe aktet e tjera rregullatore ligjore që përmbajnë norma të ligjit të punës.
Kontrata e punës mund të parashikojë kushte shtesë që nuk përkeqësojnë pozitën e punonjësit në krahasim me legjislacionin e vendosur të punës dhe aktet e tjera rregullatore ligjore që përmbajnë norma të ligjit të punës, marrëveshje kolektive, marrëveshje dhe rregullore lokale. Kushtet shtesë në Pjesën 3 të nenit 57 të Kodit të Punës të Federatës Ruse përfshijnë si më poshtë:
- për sqarimin e vendit të punës (duke treguar njësinë strukturore dhe vendndodhjen e saj) dhe (ose) vendin e punës;
- në lidhje me testin;
- për moszbulimin e sekreteve të mbrojtura me ligj (shtetërore, zyrtare, tregtare dhe të tjera);
- për detyrimin e punonjësit për të punuar pas trajnimit për jo më pak se periudha e përcaktuar me kontratë, nëse trajnimi është kryer me shpenzimet e punëdhënësit;
- mbi llojet dhe kushtet e sigurimit shtesë të punonjësve;
- për përmirësimin e kushteve sociale dhe të jetesës së punonjësit dhe familjarëve të tij;
- për sqarimin, në lidhje me kushtet e punës së një punonjësi të caktuar, të të drejtave dhe detyrimeve të punëmarrësit dhe punëdhënësit të përcaktuara nga legjislacioni i punës dhe aktet e tjera rregullatore ligjore që përmbajnë norma të ligjit të punës.
Nëse përshkrimi i punës është hartuar si një shtojcë e kontratës së punës, atëherë ndryshimet në të do të nënkuptojnë një ndryshim në kushtet e kontratës së punës të përcaktuara nga palët.
Ndryshimet në kushtet e kontratës së punës të përcaktuara nga palët duhet të kryhen në mënyrën e përcaktuar në nenin 72 të Kodit të Punës të Federatës Ruse. Kjo do të thotë, si rregull i përgjithshëm, çdo kusht i kontratës së punës mund të ndryshohet vetëm me marrëveshje të palëve në kontratën e punës, me përjashtim të rasteve të parashikuara nga Kodi i Punës i Federatës Ruse.
Prandaj, ndryshimet në përshkrimin e punës që specifikojnë kushte të caktuara të kontratës së punës të përcaktuara nga palët duhet të zyrtarizohen nga një dokument shtesë - një marrëveshje e lidhur me shkrim midis punonjësit dhe punëdhënësit.
Ndodh një gabim mjaft i zakonshëm: kur një ose një pozicion tjetër në përshkrimin e punës ndryshohet, ai i vjetër thjesht kryqëzohet dhe bëhet një hyrje e re. Në asnjë rast nuk lejohet kryqëzimi në përshkrimin e punës, kjo e zhvlerëson ligjërisht dokumentin.
Një ndryshim në kushtet e një kontrate pune të përcaktuar nga palët përfshin një transferim në një punë tjetër.
Sipas nenit 72.1 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, transferimi në një punë tjetër është një ndryshim i përhershëm ose i përkohshëm në funksionin e punës të një punonjësi dhe (ose) njësisë strukturore në të cilën punon punonjësi (nëse njësia strukturore është specifikuar në kontrata e punës), ndërkohë që vazhdon të punojë për të njëjtin punëdhënës, si dhe transferimi në punë në një zonë tjetër së bashku me punëdhënësin.
Transferimi në një punë tjetër me të njëjtin punëdhënës lejohet vetëm me pëlqimin me shkrim të punonjësit, me përjashtim të rasteve të parashikuara në pjesët 2 dhe 3 të nenit 72.2 të Kodit të Punës të Federatës Ruse. Kjo do të thotë, në prani të rrethanave emergjente (në rast të një fatkeqësie natyrore ose të shkaktuar nga njeriu, aksident industrial, aksident industrial, zjarr, përmbytje, zi buke, tërmet, epidemi ose epizootike, dhe në çdo rast të jashtëzakonshëm që kërcënon jetën ose kushte normale të jetesës së të gjithë popullsisë ose një pjese të saj), transferimi nuk kërkon pëlqimin e punonjësit, por mund të kryhet për një periudhë deri në një muaj.
Transferimi në një punë tjetër duhet të dallohet nga zhvendosja e një punonjësi në një vend tjetër pune. Sipas Art. 72.1 i Kodit të Punës të Federatës Ruse nuk konsiderohet transferim në një punë tjetër dhe nuk kërkon pëlqimin e punonjësit, duke e transferuar atë nga i njëjti punëdhënës në një vend tjetër pune, në një njësi tjetër strukturore të vendosur në të njëjtën zonë, duke i caktuar atij punë. në një mekanizëm ose njësi tjetër, nëse kjo nuk sjell ndryshime në kushtet e kontratës së punës të përcaktuara nga palët.
Procedura për dokumentimin e pëlqimit me shkrim të punonjësit për një transferim varet nga kush e nis transferimin, në përputhje me rrethanat, mund të jetë një deklaratë nga punonjësi ose një marrëveshje për të ndryshuar kushtet e kontratës së punës të përcaktuara nga palët. Bazuar në një dokument që pasqyron pëlqimin me shkrim të punonjësit, lëshohet një urdhër (udhëzim) për transferimin e punonjësit, ky urdhër është baza për të bërë ndryshime dhe shtesa në përshkrimin aktual të punës së punonjësit;
Në rastin e një transferimi të një natyre të përhershme, këshillohet një procedurë tjetër: publikimi i një përshkrimi të ri të punës dhe miratimi i tij.
Mund të ndryshohen kushtet e kontratës së punës të përcaktuara nga palët me iniciativën e punëdhënësit, por vetëm për arsye që lidhen me ndryshimet e kushteve organizative ose teknologjike të punës dhe në rast të njoftimit paraprak të punëmarrësit me shkrim (neni 74 i k. Kodi i Punës i Federatës Ruse). Në të njëjtën kohë, me iniciativën e punëdhënësit, lejohet ndryshimi i të gjitha kushteve të kontratës së punës të përcaktuara nga palët, me përjashtim të ndryshimeve në funksionin e punës së punonjësit (punë sipas pozicionit në përputhje me personelin tabela, profesioni, specialiteti që tregon kualifikimet e llojit specifik të punës që i është caktuar punonjësit).
Sipas paragrafit 21 të rezolutës së Plenumit të Gjykatës Supreme të Federatës Ruse Nr. 2, ndryshimet në kushtet organizative ose teknologjike të punës duhet të kuptohen si ndryshime të tilla në organizimin e organizatës së punës dhe prodhimit si:
ndryshimet në teknologji dhe futja e teknologjisë së re;
përmirësimi i vendeve të punës në bazë të certifikimit të tyre;
riorganizimi strukturor i prodhimit dhe të ngjashme.
Në rast mosmarrëveshje pune, detyrimi për të siguruar prova se një ndryshim në kushtet e kontratës së punës të përcaktuar nga palët është shkaktuar nga një ndryshim i kushteve organizative ose teknologjike të punës i takon punëdhënësit.
Prandaj, këto ndryshime duhet të dokumentohen, p.sh., për të ndryshuar kushtet organizative dhe teknologjike të punës, duhet të përmendet se cilat kushte dhe ndryshime specifike nënkuptohen (komisionimi i pajisjeve të reja, automatizimi i kontabilitetit në bazë të programeve kompjuterike, etj. ) duke iu referuar dokumenteve mbështetëse.
Punëdhënësi është i detyruar të njoftojë punëmarrësin me shkrim për ndryshimet e ardhshme në kushtet e kontratës së punës të përcaktuara nga palët, si dhe arsyet që kanë kërkuar nevojën për ndryshime të tilla, jo më vonë se dy muaj përpara, përveç nëse parashikohet ndryshe. sipas Kodit të Punës të Federatës Ruse.
Punonjësi duhet të njihet me këtë njoftim ose urdhër (udhëzim) të punëdhënësit dhe ta konfirmojë këtë fakt me nënshkrimin e tij në dokument dhe duke vendosur datën e njohjes. Nëse një punonjës refuzon të nënshkruajë për marrjen e një njoftimi (dokument tjetër) për një ndryshim të ardhshëm në kushtet e kontratës së punës të përcaktuar nga palët, është e nevojshme të hartohet një akt për këtë me përfshirjen e dëshmitarëve.
Bazuar në këtë njoftim (dokument tjetër) të lëshuar nga punëdhënësi, bëhen ndryshimet e duhura në tekstet e kontratës së punës, përshkrimin e punës dhe rregulloret e tjera vendore (orari i personelit, rregulloret për ndarjet strukturore, etj.).
Punonjësit i cili nuk pranon të vazhdojë punën në kushte të reja, punëdhënësi është i detyruar t'i ofrojë me shkrim një punë tjetër në dispozicion të punëdhënësit (si një pozicion vakant ose punë që korrespondon me kualifikimet e punonjësit dhe një pozicion vakant më të ulët ose me pagesë më të ulët. punë), të cilën punonjësi mund ta kryejë duke marrë parasysh gjendjen e tij shëndetësore. Në këtë rast, punëdhënësi është i detyruar t'i ofrojë punonjësit të gjitha vendet e lira të disponueshme në zonën e caktuar që plotësojnë kërkesat e përcaktuara. Punëdhënësi është i detyruar të ofrojë vende të lira pune në lokalitete të tjera nëse kjo parashikohet me marrëveshje kolektive, marrëveshje ose kontratë pune.
Nëse nuk ka punë të caktuar ose punonjësi refuzon punën e propozuar, kontrata e punës ndërpritet në përputhje me paragrafin 7 të pjesës 1 të nenit 77 të Kodit të Punës të Federatës Ruse.
Kështu, nëse përshkrimi i punës rregullon kushte të caktuara të kontratës së punës të përcaktuara nga palët, atëherë statusi i saj ligjor përcakton dy mundësi që punëdhënësi të bëjë ndryshime:
me marrëveshje të palëve (neni 72 i Kodit të Punës të Federatës Ruse);
në mënyrë të njëanshme me iniciativën e punëdhënësit, por duke marrë parasysh rregullat e parashikuara në Art. 74 i Kodit të Punës të Federatës Ruse (në këtë rast, funksioni i punës i punonjësit duhet të mbetet i pandryshuar).
Kur zgjidhin çështjet e personelit, menaxherët shpesh përballen me problemin e rishpërndarjes së përgjegjësive të punës, zëvendësimit të një punonjësi që mungon përkohësisht, etj.
Nëse një punonjësi, së bashku me përgjegjësitë e tij kryesore të punës, i caktohet punë shtesë në një profesion (pozicion) tjetër ose të njëjtin, është e nevojshme të udhëhiqet nga neni 60.2 i Kodit të Punës të Federatës Ruse dhe të respektojë kërkesat e nenit 151. të Kodit të Punës të Federatës Ruse për pagesa shtesë kur kombinohen profesionet (pozitat), si dhe kur zgjerohen zonat e shërbimit, rritja e vëllimit të punës ose kryerja e detyrave të një punonjësi që mungon përkohësisht pa lirim nga puna të përcaktuar në kontratën e punës. Caktimi i punës shtesë për një punonjës lejohet vetëm me pëlqimin me shkrim të punonjësit. Periudha gjatë së cilës punëmarrësi do të kryejë punë shtesë, përmbajtja dhe vëllimi i saj përcaktohen nga punëdhënësi, edhe me pëlqimin me shkrim të punëmarrësit. Kryerja e punëve shtesë në një profesion (pozicion) të ndryshëm ose të të njëjtit kërkon të bëhen ndryshime dhe shtesa të duhura në kontratën e punës dhe në përshkrimin e punës së punonjësit. Bazuar në një dokument që pasqyron pëlqimin me shkrim të punonjësit për të kryer punë shtesë në një profesion (pozicion) të ndryshëm ose të të njëjtit, lëshohet një urdhër (udhëzim) për të bërë ndryshime dhe shtesa në përshkrimin aktual të punës së punonjësit, me të cilin punonjësi njihet nën nënshkrim.
Ose hartohet një dokument i veçantë - një marrëveshje për të ndryshuar përshkrimin e punës, e cila nënshkruhet nga punonjësi dhe punëdhënësi.
Ekziston gjithashtu një situatë ku një punonjës tashmë është punësuar, dhe përshkrimi i punës për pozicionin e tij miratohet nga punëdhënësi më vonë. Një përshkrim i tillë i punës vihet në fuqi në lidhje me një punonjës të caktuar vetëm nëse punonjësi shpreh pëlqimin e tij për këtë me shkrim.
Riorganizimi i një personi juridik, ndryshimi i emrit të punëdhënësit, bërja e ndryshimeve të tjera në dokumentet përbërëse ose ndryshimi i emrit të një njësie strukturore shoqërohet gjithashtu me futjen e ndryshimeve të duhura në rregulloret vendore në bazë të një urdhri (udhëzim) të punëdhënësit, si dhe për kontratat e punës, librat e punës dhe, në përputhje me rrethanat, përshkrimet e punës së punonjësve.
Është gjithashtu e rëndësishme nga pikëpamja ligjore të merren parasysh ndryshimet në përshkrimet e vendeve të punës. Një ditar (libër) i veçantë për regjistrimin e përshkrimeve të punës duhet të regjistrojë informacione në lidhje me datën e ndryshimeve në një përshkrim specifik të punës dhe natyrën e këtyre ndryshimeve (emri i seksionit, çfarë është ndryshuar, shtuar ose fshirë).
Pas zëvendësimit të një të reje, përshkrimi i mëparshëm i punës duhet të ruhet për tre vjet (klauzola 35 e Listës së dokumenteve standarde të menaxhimit të krijuara në aktivitetet e organizatave, që tregon periudhat e ruajtjes, miratuar nga Rosarkhiv më 6 tetor 2000).
Gjatë zhvillimit të një përshkrimi të punës, si rregull, vëmendja kryesore i kushtohet përmbajtjes së tij, e cila është sigurisht e rëndësishme.
Megjithatë, nuk duhet të harrojmë se teksti bëhet dokument vetëm pasi t'i jepet fuqi ligjore, d.m.th. duhet të jetë në formën e duhur me të gjitha të dhënat e nevojshme të futura saktë.
1. Emri i organizatës që është autori i dokumentit duhet të korrespondojë me emrin e përfshirë në dokumentet përbërëse të saj. Nën emrin e organizatës ose pas saj, tregoni emrin e shkurtuar, dhe në mungesë të tij, emrin e plotë të organizatës mëmë (nëse ka). Emri i degës, zyrës territoriale, zyrës përfaqësuese tregohet nëse është autori i dokumentit dhe ndodhet poshtë emrit të organizatës. Detaji "Vendi i përgatitjes ose publikimit të dokumentit" tregohet nëse është e vështirë të përcaktohet nga detaji "Emri i organizatës". Vendi i përpilimit ose i botimit tregohet duke marrë parasysh ndarjen e pranuar administrativo-territoriale, ai përfshin vetëm shkurtesat e pranuara përgjithësisht.
2. Emri i dokumentit. Për t'i dhënë fuqi ligjore formularit të përshkrimit të punës, duhet të tregoni, përveç emrit të organizatës, emrin e dokumentit organizativ dhe administrativ (përshkrimi i punës). Emri "Përshkrimi i punës" zakonisht shkruhet në këndin e sipërm të majtë të formularit. Në parim, nëse organizata juaj kërkon që emri të jetë në qendër, kjo nuk do të jetë një shkelje e madhe dhe nuk do të ketë asnjë efekt në vlefshmërinë ligjore. 3. Data dhe numri i dokumentit. Data e dokumentit është data e miratimit të tij. Numri i regjistrimit të një dokumenti përbëhet nga numri i tij serial, i cili mund të plotësohet sipas gjykimit të organizatës me një indeks rasti sipas nomenklaturës së rasteve.
4. Titulli i tekstit (titulli i punës Titulli i tekstit përfshin një përmbledhje të shkurtër të dokumentit). Titulli duhet t'i përgjigjet pyetjes: kush? Për shembull, përshkrimi i punës së një inspektori të personelit.
5. Vula e miratimit. Vula e miratimit të dokumentit ndodhet në këndin e sipërm të djathtë të dokumentit. Duhet të përbëhet nga fjala APROVED (pa thonjëza), titulli i pozicionit të personit që miraton dokumentin, nënshkrimin e tij, inicialet, mbiemrin dhe datën e miratimit.
6. Nënshkrimi i zhvilluesve të dokumentit. Menjëherë pas tekstit vjen nënshkrimi i zhvilluesit, i ndjekur nga vizat e miratimit. Ky informacion përfshin: titullin e pozitës së personit që ka përpiluar dhe nënshkruar dokumentin, nënshkrimin personal, transkriptin e nënshkrimit - inicialet, mbiemrin. Për shembull, shefi u dha furnizimeve nënshkrimin personal të A.M
7. Vula e miratimit. Vula e miratimit të dokumentit përbëhet nga fjala PAKONI, pozicionin e personit me të cilin është miratuar dokumenti (përfshirë emrin e organizatës), nënshkrimin personal, transkriptin e nënshkrimit (inicialet, mbiemrin) dhe datën e miratimit. Për shembull,
PAKONI
Shef i Departamentit Ligjor, Parus LLC
Nënshkrimi personal i A.S. Vlasov
datë
Vizat e nënshkrimit dhe miratimit të zhvilluesit vendosen në përshkrimin e punës përpara miratimit të tij.
8. Një shënim që tregon se punonjësi është njohur me dokumentin. Një shënim që tregon se punonjësi ka lexuar dokumentin plotëson procedurën për hartimin e një përshkrimi të punës. Ky informacion përfshin: nënshkrimin personal, transkriptin e nënshkrimit (inicialet, mbiemrin) dhe datën. Për shembull,
Kam lexuar udhëzimet: nënshkrimi personal I.M. Perov 1 shkurt 2010
Përshkrimi i punës është hartuar në një formular të formatit të përgjithshëm A4. Formulari duhet të përgatitet në letër të bardhë ose me ngjyrë të hapur. Çdo fletë e dokumentit duhet të ketë fusha të paktën:
20 mm - majtas;
10 mm - djathtas;
20 mm - sipër;
20 mm - më e ulët.
Numrat e faqeve vendosen në mes të kufirit të sipërm të fletës.
Udhëzimet e miratuara (së bashku me fletën e njohjes, nëse ka) numërohen, depozitohen dhe vërtetohen me vulën e organizatës ose sipërmarrësit individual. Në anën e pasme të fletës së fundit të udhëzimeve, është shënuar një shënim: "Në përshkrimin e punës, kaq shumë fletë janë të numëruara dhe të regjistruara" (numri i fletëve është me fjalë). Personi që miratoi përshkrimin e punës e vërteton këtë hyrje me nënshkrimin e tij, vendos një transkript të nënshkrimit dhe datës. Dhe së fundi, vendoset vula.
Vetëm pas kësaj, punëdhënësi ka baza ligjore dhe të dokumentuara për të kërkuar që punonjësi të kryejë detyrat e punës që i janë caktuar.
Zbuloni se si të plotësoni një urdhër mostër për të ndryshuar një përshkrim pune, cila është procedura për të bërë ndryshime në përshkrimin e punës (kampion).
Nga artikulli do të mësoni:
Cila është procedura për të bërë ndryshime në përshkrimin e punës (shembull)
Rregulloret për hartimin dhe ndryshimin e përshkrimeve të punës përcaktohen nga punëdhënësi në mënyrë të pavarur. Mënyrat më të zakonshme për të bërë ndryshime në përshkrimin e punës (shembull) janë:
- hartimi dhe nënshkrimi i një marrëveshjeje shtesë për kontratën aktuale të punës, nëse përshkrimi i punës është zyrtarizuar si shtojcë e saj;
- deklaratë Përshkrimi i punës në një botim të ri ose ekzekutim të një dokumenti përkatës që përmban një regjistër të disa rregullimeve të udhëzimit të ndryshuar, nëse ishte një dokument i veçantë.
Në përputhje me legjislacionin aktual, DI (përshkrimi i punës) nuk konsiderohet një komponent i detyrueshëm në rrjedhën e dokumenteve të organizatës. Por në të njëjtën kohë, shumica e menaxherëve të biznesit ende e hartojnë këtë dokument. Arsyeja kryesore e këtij vendimi është se DI bën të mundur thjeshtimin e marrëdhënieve të punës ndërmjet palëve dhe sigurimin e kuptimit të ndërsjellë të fushës dhe natyrës së përgjegjësive të punës për pozicione specifike. Dhe në rast situatash konflikti, udhëzimet do të bëhen një mjet për të vërtetuar se punëdhënësi ose punonjësi ka të drejtë.
Mos humbisni: materialin kryesor të muajit nga specialistë kryesorë të Ministrisë së Punës dhe Rostrud
Enciklopedia e urdhrave të personelit nga Sistemi i Personelit.
E rëndësishme! Organizatat qeveritare u kërkohet të hartojnë përshkrimet e punës. Për ta, përdorimi i përshkrimeve të punës është i detyrueshëm.
Duke pasur parasysh që DI mund të hartohet në formën e një dokumenti të pavarur dhe të miratohet me urdhër të punëdhënësit ose të jetë një aneks i kontratës së punës, procedura për të bërë ndryshime në përshkrimin e punës (shembull) është e ndryshme. Çështja se cili opsion do të zgjidhet është tërësisht në kompetencën e punëdhënësit. Ekspertët e menaxhimit të zyrës rekomandojnë marrjen parasysh të një numri faktorësh të rëndësishëm kur merrni një vendim.
Shkarkoni dokumente mbi temën:
Përkundër faktit se organizatat tregtare nuk mund të përdorin përshkrimet e punës, nëse dokumente të tilla përdoren ende në rrjedhën e dokumenteve, ekzekutimi dhe miratimi duhet të kryhet në përputhje me procedurën e vendosur. Pavarësisht nga përdorimi i DI standard ose i personalizuar, punonjësi duhet të njihet me përmbajtjen e dokumentit. Punonjësi vendos nënshkrimin e tij në një ditar të veçantë ose në një formular njohjeje bashkëngjitur dokumentit. Është gjithashtu e mundur që nënshkrimi të vendoset direkt në udhëzime, por është më i përshtatshëm për kompanitë e vogla ku nuk ka ndryshim të shpeshtë të personelit.
Kur ka nevojë për të bërë ndryshime në përshkrimin e punës (shembull)
Nevoja për të ndryshuar përshkrimin e punës lind nëse ndryshon fushëveprimi i përgjegjësive të punës së një punonjësi. Përveç kësaj, rregullime të tilla mund të kërkohen, për shembull, nëse organizative, kushtet e punës në ndërmarrje. Në nivel legjislativ, procedura me të cilën bëhen ndryshimet e duhura në përshkrimin e punës (përshkrimi i punës) nuk është e rregulluar. Prandaj, organizatat kanë të drejtë të përcaktojnë një procedurë të tillë në mënyrë të pavarur dhe ta përfshijnë atë në një dokument rregullator lokal.
Në të njëjtën kohë, ndryshimet në përshkrimin e punës (shembull) kryhen duke marrë parasysh:
- mënyra e ekzekutimit të dokumentit që duhet ndryshuar (përcaktohet nëse DI është aneks i kontratës së punës apo dokument i pavarur);
- natyra e ndryshimeve që duhet të pasqyrohen në udhëzime (nëse këto ndryshime ndikojnë ose jo).
Si të hartoni një urdhër për ndryshimin e përshkrimeve të punës (shembull)
Nëse përshkrimi i punës është hartuar si aneks i kontratës së punës, punëdhënësi duhet të përgatisë në kontratën kryesore të punës të lidhur me punëmarrësin në momentin e punësimit. Kjo procedurë duhet të zbatohet pavarësisht nga natyra e ndryshimeve që do të bëhen në përshkrimin e punës. Punëdhënësi lëshon një urdhër për të ndryshuar përshkrimet e punës.
Nëse përshkrimi i punës është hartuar si një dokument i veçantë, dhe rregullimet e bëra nuk kanë të bëjnë me kushtet e detyrueshme të kontratës së punës, është e nevojshme të përgatitet:
- përshkrimi i punës (JI) në botimin e ri;
- ose ndryshimet përkatëse drejtpërdrejt në përshkrimin e punës (ky është një dokument që përmban të gjithë listën e ndryshimeve në versionin e mëparshëm të vlefshëm të përshkrimit të punës).
DI në botimin e ri (i ndryshuar ) miratohen me urdhër. Një urdhër për ndryshimin e përshkrimit të punës hartohet dhe nënshkruhet nga drejtuesi i organizatës. Pas kësaj, ju duhet t'i lexoni udhëzimet punonjësit dhe t'i nënshkruani ato.
Nëse DI është një dokument më vete, dhe ndryshimet e bëra do të lidhen me kushtet e detyrueshme të kontratës së punës, është e nevojshme të merret pëlqimi i punonjësit për të vazhduar marrëdhënien e punës në kushtet e reja. Vetëm pas kësaj mund të bëhen ndryshime të drejtpërdrejta në përshkrimin e punës.
Përveç modifikimeve që bëhen në vetë udhëzimet (është e nevojshme të përgatitni DI në një botim të ri ose një dokument me ndryshime në të), do t'ju duhet gjithashtu të hartoni një marrëveshje shtesë për kontratën e punës të lidhur më parë me punonjësi.
Një urdhër mostër për ndryshime në përshkrimin e punës hartohet nga menaxheri nëse punonjësi pajtohet që botimi i mëparshëm i vlefshëm i përshkrimit të punës është duke u ndryshuar. DI i ri miratohet me urdhër për ndryshimin e përshkrimeve të punës dhe realizohet në mënyrë të përgjithshme një punonjës me të për nënshkrim.
Urdhri shembull për të ndryshuar përshkrimin e punës
Urdhër për të ndryshuar përshkrimin standard të punës (shembull)
Kur bëni ndryshime në DI të një punonjësi, i cili hartohet në formën e një dokumenti të pavarur, merret parasysh fusha e modifikimeve të nevojshme. Nëse janë të parëndësishme dhe nuk ndikojnë në funksionin e punës, këshillohet që të lëshohet një urdhër i duhur për të bërë ndryshime të tilla. Në rend, renditni atë që lidhet me përditësimet specifike të këtij dokumenti.
Në rast modifikimesh të rëndësishme, ia vlen të plotësoni një urdhër mostër për të ndryshuar përshkrimin e punës me futjen e DI jo në një botim të ri, por në një formë plotësisht të modifikuar. Punonjësi duhet të njihet me dokumentin e ri kundrejt nënshkrimit. Procedura për njohjen e punonjësve me përshkrimet e punës së ndryshuar me iniciativën e punëdhënësit duhet të zbatohet duke marrë parasysh nenin 74 të Kodit të Punës të Federatës Ruse. e shkruar informacioni mbi modifikimet dërgohet dy muaj përpara se DI i ri të hyjë në fuqi.
Urdhër për ndryshimin e përshkrimit të punës, i cili është aneks i kontratës së punës
Nëse DI hartohet në formën e një aneksi të kontratës së punës, punëdhënësi jo vetëm që lëshon një urdhër për të bërë ndryshime, por edhe harton në kontratën e punës, pasi ndryshimi i përgjegjësive të punës në këtë rast konsiderohet si ndryshim i kushteve thelbësore të punës të parashikuara në kontratën e punës. Punonjësi duhet të njoftohet për të gjitha modifikimet dy muaj përpara modifikimeve.
Një shembull i bërjes së ndryshimeve në përshkrimet e punës (porosi)
SHEMBULL
Bërja e ndryshimeve në përshkrimin e punës, i cili është një dokument i pavarur. Ndryshimet janë të nevojshme sepse kushtet organizative të punës kanë ndryshuar
Alpha LLC ndodhet në Moskë. Në të njëjtën kohë, një ndarje e veçantë ndodhet në Irkutsk. DI i kryekontabilistit parashikon që llogaritari kryesor i organizatës mëmë A.S. Glebova shkon në udhëtime pune në një njësi të veçantë dy herë në vit për të kryer analiza financiare dhe për t'u përgatitur për paraqitjen e kontabilitetit dhe raportimit tatimor.
Më 9 tetor 2017, menaxhmenti vendosi të likuidojë divizionin e veçantë. Menjëherë të nesërmen iu dha llogaritari kryesor njoftim se do të bëhen ndryshime në përshkrimin e saj të punës. Glebova dha pëlqimin e saj për ndryshimet dhe bëri një shënim përkatës në njoftimin e përgatitur.
Më 20 dhjetor 2017, një ndarje e veçantë e kompanisë u mbyll. Departamenti i Burimeve Njerëzore përgatiti:
- marrëveshje shtesë për kontratën e punës;
Kreu i organizatës miratoi me urdhër të tij ndryshimet në DI të llogaritarit kryesor.
Sklyarova Marina Evgenevna, inspektor i burimeve njerëzore
GBUK VO "Qendra Rajonale e Artit Popullor Voronezh"
Shumë çështje të marrëdhënieve të punës: punë shtesë, kombinime, masa disiplinore për mospërmbushje të detyrave të punës, ndryshime në kushtet e punës - varen nga mënyra se si funksioni i punës së punonjësit është vendosur fillimisht në përshkrimin e tij të punës. Një përshkrim i punës është një akt rregullator vendor që rregullon kompetencat dhe detyrat e prodhimit të një punonjësi, përgjegjësinë e tij. Në praktikën e zakonshme, ajo zhvillohet nga menaxheri ose zëvendësi i tij për vartësit e tij dhe bie dakord me avokatët (departamenti juridik). Përshkrimi i punës hartohet në tre kopje për secilin punonjës: një kopje ruhet në departamentin e personelit; e dyta - nga kreu i departamentit (divizioni); e treta - nga punonjësi.
Por në kohët tona dinamike, mund të ketë nevojë për të ndryshuar dispozitat e përshkrimit të punës. Si ta bëjmë këtë në mënyrë korrekte, duke respektuar ligjin dhe pa shkelur të drejtat e punonjësit? Dhe në këtë rast, praktika e zbatimit të ligjit nuk jep një përgjigje të qartë. Disa punëdhënës nënshkruajnë një marrëveshje shtesë për kontratën e punës me punonjësin, të tjerët vetë zhvillojnë një përshkrim të ri të punës dhe thjesht e prezantojnë punonjësin me të. Pra, kush ka të drejtë?
Pyetja nuk është boshe, pasi duke analizuar temat e ankesave të punonjësve në faqen e internetit të Rostrud, mund të shihet se rreth 10% e tyre janë ankesa nga punonjësit për shkelje të të drejtave të tyre kur ndryshojnë kushtet e punës. Së pari, le të shohim komentet dhe përgjigjet e Rostrud ndaj ankesave të punonjësve në lidhje me procedurën për ndryshimin e përshkrimeve të punës.
Rostrud shpjegon se meqenëse procedura për hartimin e udhëzimeve nuk rregullohet me akte ligjore rregullatore, punëdhënësi vendos në mënyrë të pavarur se si ta hartojë atë dhe të bëjë ndryshime. Megjithatë, caktimi i përgjegjësive shtesë për punonjësit duhet të bihet dakord me punonjësin. Pra, pjesa 1 e artit. 72 i Kodit të Punës të Federatës Ruse thotë se ndryshimi i kushteve të kontratës së punës të përcaktuar nga palët, përfshirë transferimin në një punë tjetër, lejohet vetëm me marrëveshje të palëve në kontratën e punës, me përjashtim të rasteve të parashikuara nga Kodi i Punës i Federatës Ruse. Një marrëveshje për ndryshimin e kushteve të një kontrate pune të përcaktuar nga palët lidhet me shkrim.
Punëdhënësi ka të drejtë të ndryshojë përgjegjësitë e punës së punonjësit nëse nevoja për këto ndryshime është shkaktuar nga arsye që lidhen me ndryshimet në kushtet organizative ose teknologjike të punës. Por në të njëjtën kohë, punëdhënësi nuk mund të ndryshojë funksionin (pozitën) e punës së punonjësit, d.m.th. ndryshimi mund të kryhet brenda kuadrit të përgjegjësive ekzistuese të punës. Veprimet e punëdhënësit janë të ligjshme nëse ai ka arsyet e mësipërme për ndryshimin e përshkrimit të punës. Dhe ai e njoftoi punonjësin për to dhe për ndryshimin e udhëzimeve dy muaj më parë (Pjesa 2 e nenit 74 të Kodit të Punës të Federatës Ruse).
Nëse një ndryshim në përshkrimin e punës sjell një ndryshim në kushtet e kontratës së punës, atëherë punëdhënësi nuk ka të drejtë të ndryshojë në mënyrë të njëanshme funksionin e punës së punonjësit. Ndryshimi i funksionit të punës së punonjësit gjatë ndryshimit të kushteve të kontratës së punës lejohet vetëm me marrëveshje me shkrim të palëve në kontratën e punës.
Rostrud mban qëndrimin se miratimi i përshkrimeve të punës është brenda kompetencës së punëdhënësit. Kur fillon një punë, punonjësi lexon përshkrimin e punës dhe ose pajtohet ose nuk pajtohet me kushtet përkatëse të kontratës së punës. Një përshkrim i punës mund të jetë një shtojcë e një kontrate pune, ose mund të miratohet gjithashtu si një dokument i pavarur. Ndryshimet në përshkrimin e punës mund të shoqërohen me ndryshime në kushtet e detyrueshme të kontratës së punës. Në këtë rast, duhet të plotësohen kërkesat për njoftim paraprak me shkrim për këtë punonjësit. Dhe vetëm pasi punonjësi pranon të vazhdojë marrëdhënien e punës, bëhen ndryshime në përshkrimin e punës. Nëse udhëzimi është një aneks i kontratës së punës, ndryshimet në përshkrimin e punës bëhen duke përgatitur një marrëveshje shtesë. Nëse përshkrimi i punës është miratuar si një dokument i veçantë dhe ndryshimet në të nuk sjellin nevojën për të ndryshuar kushtet e detyrueshme të kontratës së punës, përshkrimi i punës në një botim të ri miratohet, punonjësi duhet të njihet me të me shkrim.
Pozicioni i Rostrud është i qartë: ndryshimi i përshkrimit të punës në mënyrë të njëanshme nga punëdhënësi është i mundur nëse kjo nuk kërkon nevojën për të ndryshuar kushtet e detyrueshme të kontratës së punës. Cilat janë kushtet e detyrueshme të një kontrate pune dhe cilat prej tyre mund të përmbahen në përshkrimin e punës së punonjësit?
Le të kthehemi edhe një herë në atë që përmban përshkrimi i punës. Si rregull, një përshkrim i punës përbëhet nga seksionet e mëposhtme:
Dispozitat e përgjithshme;
Funksione;
Përgjegjësitë e punës;
Të drejtat;
Përgjegjësia;
Marrëdhëniet (lidhjet sipas pozicionit);
Orari i punës dhe pushimi;
Afatet e përgatitjes së dokumenteve zyrtare etj.
Mund të vërejmë se seksione të ndryshme të përshkrimit të punës kanë natyra të ndryshme ligjore. Pra, marrëdhëniet (lidhjet sipas pozicionit) bazohen në rregulloren e punës të miratuar nga punëdhënësi. Orari i punës dhe orët e pushimit bazohen në rregulloren e brendshme të punës. Si rregull, këto dokumente në përputhje me paragrafin. 10 orë 2 lugë gjelle. 22 i Kodit të Punës të Federatës Ruse është zhvilluar nga punëdhënësi në mënyrë të pavarur dhe duhet të njihet me to nga punonjësi kundër nënshkrimit. Edhe pse kohët e fundit ka pasur një tendencë në praktikë për miratimin e këtyre rregulloreve vendore si pjesë e marrëveshjes kolektive midis punëdhënësit dhe punëmarrësve. Kjo do të thotë, unilateralizmi tenton t'i lërë vendin diskutimit dhe marrëveshjes së ndërsjellë.
Në të njëjtën kohë, përshkrimi i punës përmban edhe dispozita të një natyre juridike krejtësisht të ndryshme. Këto janë seksione të dedikuara për funksionet dhe përgjegjësitë e punës së punonjësit. Ju lutemi vini re se Kodi i Punës i Federatës Ruse i referohet përmbajtjes së kontratës së punës dhe kushteve të saj të detyrueshme. Kontrata e punës, së bashku me kushtet e tjera, specifikon funksionin e punës së punonjësit (neni 57 i Kodit të Punës të Federatës Ruse). Në përputhje me Pjesën 1 të Artit. 15 funksioni i punës - puna sipas pozicionit në përputhje me tabelën e personelit, profesionin, specialitetin që tregon kualifikimet; llojin specifik të punës që i është caktuar punonjësit. Në përputhje me Art. 21 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, një punonjës ka të drejtë të pajiset me punë të parashikuar nga një kontratë pune. Të detyrosh atë të bëjë një punë tjetër është të shkelësh një nga parimet themelore të legjislacionit të punës, të përcaktuara nga Arti. 4 Kodi i Punës i Federatës Ruse.
Sipas mendimit tonë, seksionet e përshkrimit të punës kushtuar funksioneve dhe përgjegjësive të punës së punonjësit i referohen kushteve të detyrueshme të marrëveshjes së lidhur midis punonjësit dhe punëdhënësit. Prandaj, procedura për ndryshimin e këtyre dispozitave duhet të përfshijë pëlqimin e punonjësit për këto ndryshime. Por dispozitat e përshkrimit të punës në lidhje me rregulloret e punës mund të ndryshohen në mënyrë të njëanshme, thjesht duke e njohur punonjësin me botimin e ri.
Sipas mendimit tonë, është e nevojshme të diskutohet më në detaje çështja e procedurës së ndryshimit të përshkrimeve të vendeve të punës në komunitetin shkencor. Padyshim që ekziston një kërkesë sociale për riorganizimin e praktikës së zbatimit të ligjit të kësaj çështjeje nga ana e rregullatorit kryesor të marrëdhënieve juridike - Gjykatës së Lartë.
Çdo kompani ndeshet në situatën e mëposhtme: punësuan një punonjës për të kryer detyra të caktuara dhe pas disa muajsh funksionaliteti i tij u përshtat ndjeshëm për të përmbushur nevojat e kompanisë. Në përputhje me këtë, është e nevojshme të ndryshohen dokumentet në të cilat regjistrohet gama e punëve të punonjësit. Specialistët e burimeve njerëzore sigurojnë se është shumë e rëndësishme të bëhen në kohën e duhur sqarime të tilla në dokumentet e personelit.
"Kjo ju lejon të shmangni konfliktet midis asaj që dëshironi me të vërtetë nga punonjësit tuaj dhe dispozitave të përcaktuara në një përshkrim tashmë të vjetëruar të punës," thotë Asya Akhmedyanova, Shef i departamentit të burimeve njerëzore të portalit Superjob.
Ekspertët e problemeve të personelit, natyrisht, kanë të drejtë, por në realitet lindin shumë pyetje, të cilave as legjislacioni nuk jep përgjigje të qarta. Pikat kryesore që kontabilistët pengohen janë: cili dokument duhet të rregullohet për të ndryshuar detyrat e punonjësit dhe a duhet të kërkohet leja e punonjësit për këtë?
Çfarë duhet të ndryshoj?
Vështirësia e ndryshimit të përgjegjësive të një punonjësi qëndron në faktin se pa një studim të hollësishëm të të gjitha dokumenteve të nënshkruara midis punonjësit dhe menaxhmentit të kompanisë, është e pamundur të përcaktohet se cili dokument kërkon rregullim. Përgjegjësitë e punonjësit përcaktohen në kontratën e punës dhe përshkrimin e punës. Në varësi të vendit ku përmban lista shteruese e detyrave që duhet të kryejë një specialist në vendin e punës, varet mekanizmi për të bërë ndryshime në dokumente që do të ndikojnë në funksionalitetin e punonjësit.
Shpesh, një përshkrim i punës është një aneks i një kontrate pune, pjesë përbërëse e saj, siç thuhet në vetë DT. Prandaj, nëse një kontabilist duhet të bëjë ndryshime në pasqyrat financiare, vetë kontrata do të duhet të ndryshohet dhe dokumenti duhet të vërtetohet përsëri nga punonjësi. Megjithatë, kjo është mjaft e rrallë.
Më shpesh, TD thotë se "përgjegjësitë e punës së punonjësit përcaktohen nga përshkrimi i punës dhe rregulloret e tjera lokale". Në këtë rast, vetëm udhëzimet janë subjekt i rregullimit, ndërsa kontrata mbetet në formën e saj origjinale dhe nuk ka nevojë të vendosni ndonjë shënim shtesë për ndryshimin e DI.
Që në fillim
Çdo kontabilist e di se është më e lehtë të parashikosh një problem sesa të eliminosh pasojat e tij. Kjo vlen edhe për përshkrimet e punës. Shumë kompani po rishikojnë në mënyrë sistematike kërkesat dhe përgjegjësitë që vlejnë për kandidatët për vendet e lira të disponueshme. Hartimi i një DI të qartë përpara punësimit të një punonjësi ka shumë përparësi. Së pari, ju mund të studioni përvojën negative të një specialisti që ka punuar më parë në një pozicion të lirë dhe të përfshini në përshkrimin e punës aftësitë që i mungonin paraardhësit, ose, përkundrazi, të dokumentoni avantazhet që kishte punonjësi që largohej, por ato nuk ishin pasqyruar në DI .
Për më tepër, një përshkrim i punës ndihmon për të ngushtuar ndjeshëm kërkimin për një punonjës të ri, sepse rezultati i përgatitjes së tij do të jetë një listë e plotë e aftësive që një person duhet të ketë. DI gjithashtu ju lejon të refuzoni kandidatët e papërshtatshëm për arsye ligjore, pasi përgjigja negative e punëdhënësit duhet të justifikohet, gjë që është e lehtë për t'u bërë nëse ka kërkesa të qarta për punonjësin që aplikanti nuk i plotëson.
Ngrini shiritin
Mënyra më e lehtë për të bërë ndryshime në përshkrimin e punës është nëse punonjësi pajtohet me rregullimin e këtij dokumenti. Për shembull, kur një i sapoardhur vjen në kompani dhe sapo po njihet me një biznes të ri për herë të parë. Në fillim ai kryen punët më të thjeshta, por gradualisht i besohen detyra më komplekse dhe ato, natyrisht, nuk përshtaten më në kuadrin e përshkrimit të punës që personi ka nënshkruar fillimisht.
Në një situatë të tillë, është e dobishme për punonjësin që përshkrimi i punës të ndryshojë dhe në të shfaqen ato detyra në shkallë të gjerë që i janë besuar dhe në të njëjtën kohë të zhduken detyrat e vogla që duhej të kryheshin më parë.
Kundër vullnetit tim
Situata më e vështirë është sqarimi i përshkrimit të punës për punonjësit ekzistues që nuk janë të interesuar të ndryshojnë përgjegjësitë e tyre. Specialistët e burimeve njerëzore ende po debatojnë nëse punëdhënësi ka të drejtë të ndryshojë fushën e punës, të prezantojë detyra të reja, pa kërkuar leje nga një specialist. Pikëpamja e pranuar përgjithësisht thotë se kjo nuk mund të bëhet pa pëlqimin e palëve. Megjithatë, ka një mendim të kundërt, por edhe shpjegime nga zyrtarë që e vërtetojnë atë.
Në përputhje me pjesën e dytë të Artit. 57 të Kodit të Punës, kontrata me punonjësin duhet të tregojë funksionin e punës. Zakonisht kuptohet si punë në një pozicion në përputhje me tabelën e personelit, profesionin, specialitetin, duke treguar kualifikimet ose një lloj specifik të detyrave të caktuara. Gama e punës që përbën përmbajtjen e funksionit të punës mund të tregohet drejtpërdrejt në TD, dhe në këtë rast, marrëveshja me punonjësin për detyrat e tij të reja të punës nuk mund të shmanget. Meqenëse për të rregulluar detyrat që kryen një specialist, është e nevojshme të ndryshohet dokumenti më i rëndësishëm i lidhur midis specialistit dhe punëdhënësit - kontrata e punës.
Por nëse udhëzimi është një akt rregullator vendor dhe jo pjesë e kontratës së punës, oficerët e BNJ me të drejtë theksojnë se ligjërisht kushtet e DT nuk ndryshojnë kur bëhet një rregullim në DI. Dhe në këtë rast, punëdhënësi ka të drejtë të vendosë përgjegjësitë që i nevojiten.
Megjithatë, nga frika e sanksioneve për ndryshimin e detyrave të një punonjësi pa pëlqimin e tij, oficerët e personelit, avokatët dhe kontabilistët kërkojnë sqarime mbi ligjshmërinë e veprimeve të tilla nga autoritetet rregullatore. Kështu, në një shkresë nga Rostrud, datë 04.07.2008 nr. 805-6-1, punonjësit e departamentit iu përgjigjën kërkesës së kontabilistëve për të komentuar situatën si më poshtë: “Aktualisht, procedura për hartimin e përshkrimeve të punës nuk është e rregulluar. nga legjislacioni i punës. Në këtë drejtim, punëdhënësi vendos në mënyrë të pavarur për procedurën e hartimit dhe ndryshimit të udhëzimeve. Përshkrimi i punës, si rregull, përpilohet në dy kopje, njëra prej të cilave i mbetet punonjësit. Kur përgatitni një përshkrim pune dhe bëni ndryshime në të, duhet të merrni parasysh kërkesat e Standardit Shtetëror GOST R 6.30-2003 "Sistemet e unifikuara të dokumentacionit. Sistemi i unifikuar i dokumentacionit organizativ dhe administrativ. Kërkesat për përgatitjen e dokumenteve”, të vënë në fuqi me Dekretin e Standardit Shtetëror të Rusisë, datë 03.03.2003 Nr. 65-st. Një nga mënyrat mund të jetë edhe miratimi i përshkrimit të punës në një botim të ri.” Kështu, Rostrud nuk përjashton mundësinë që punëdhënësi të ndryshojë në mënyrë të pavarur DI, pa marrëveshje me punonjësin.
Argumenti përfundimtar për ndryshimin e përshkrimit të punës mund të jetë Manuali i Unifikuar i Tarifave dhe Kualifikimit. Nëse planifikohet t'i kalojë një punonjësi detyra që ai nuk i ka kryer më parë, por sipas ETKS, një specialist i këtij profesioni është kryerësi i një pune të tillë, menaxheri ka të drejtë të plotësojë DI-në me funksione të reja. Në këtë rast, nuk ka nevojë të bëhen ndryshime në kontratën e punës, pasi TD tashmë përmban emrin e specialitetit që përfshin kryerjen e këtij lloji të punës.
Kundërshtarët e ndryshimit të përshkrimit të punës pa pëlqimin e punonjësit argumentojnë se gjatë nënshkrimit të kontratës së punës dhe njohjes së punonjësit me DI, palët ranë dakord për gamën e detyrave që kryhen për një tarifë të caktuar. Prandaj, rregullimet në funksionalitetin e specialistit nuk mund të ndodhin pa marrëveshje me të. Argumenti i mësipërm është logjik, megjithatë, legjislacioni është në anën e punëdhënësit. Megjithatë, jo shumë kompani e shfrytëzojnë këtë mundësi. Menaxherët përpiqen të miratojnë përgjegjësi të reja të vartësve me pjesëmarrjen e tyre të drejtpërdrejtë. Dhe ka një arsye të mirë për këtë: nëse një person nuk pajtohet me kushtet e punës që i janë vendosur, ai nuk ka gjasa të qëndrojë në punën e tij.
Irina Golova, eksperte në revistën Calculation
Përshkrimi i punës përfshihet në listën e ndërmarrjes. Menaxheri ka të drejtë të pranojë këtë dokument. Në një numër rastesh, bëhet e nevojshme të rregullohet procedura për të bërë ndryshime në këtë dokument.
Informacion i pergjithshem
Kur hartojnë një kontratë, palët përcaktojnë funksionin e punës së punonjësit. Përmbajtja e tij përbëhet nga detyra specifike për pozicionin, lista e të cilave korrespondon me tabelën e personelit. Si rregull, ato janë të fiksuara në përshkrimin e punës. Ky dokument është një aneks i marrëveshjes.
Kryhet me marrëveshje të palëve nëse rregullimet ndikojnë në përmbajtjen e funksionit të punës. Legjislacioni parashikon disa përjashtime nga kjo kërkesë (nenet 72.2, 73 të Kodit të Punës), megjithatë ato lidhen me situata specifike për të cilat rregullat e përgjithshme nuk zbatohen.
Kur bëni ndryshime në përshkrimin e punës, duhet të lidhet një marrëveshje e veçantë me shkrim me punonjësin. Përndryshe, rishikimi i ri i dokumentit vendor nuk mund të zbatohet. Ky rregull zbatohet gjithashtu për situatat kur një rishikim i udhëzimeve sjell një ndryshim në kushte të tjera të kontratës që nuk lidhen me funksionin e punës.
Karakteristikat e zhvillimit të dokumenteve
Legjislacioni i punës nuk kërkon që punëdhënësit të kenë përshkrime të punës për punonjësit. Megjithatë, këto dokumente zhvillohen në të gjitha ndërmarrjet. Prania e tyre ndihmon në parandalimin e çështjeve të mundshme të diskutueshme.
Konfliktet, për shembull, mund të lindin për një punë specifike që një punonjës duhet të kryejë. Arsyeja e mosmarrëveshjeve të tilla është paqartësia në përcaktimin e përgjegjësive. Shpesh konflikte të tilla përfundojnë me përfundimin e kontratës. Sidoqoftë, punonjësit në situata të tilla shkojnë në gjykatë dhe sfidojnë me sukses veprimet e punëdhënësit. Pasoja të tilla mund të parandalohen duke hartuar me kompetencë një përshkrim të punës.
Gjatë zhvillimit të dokumentit, është e nevojshme të merren parasysh informacionet e Drejtorisë së Unifikuar të Kualifikimit për Pozicionet dhe Profesionet. Megjithatë, lista e përgjegjësive funksionale (të punës) nuk duhet të jetë plotësisht në përputhje me të. Çdo punëdhënës harton udhëzime për stafin duke marrë parasysh specifikat e aktiviteteve të ndërmarrjes.
Nuancat e rregullimit
Kodit të Punës i mungon një i qartë. Prandaj, një ndërmarrje mund të zhvillojë rregullat e veta. Por, megjithatë, ato nuk duhet të jenë në kundërshtim me parimet e legjislacionit të punës. Rregullat e vendosura ndryshime në përshkrimet e punës regjistrohen në një dokument lokal.
Kur rregulloni udhëzimet, duhet të keni parasysh:
- Mënyra e ekzekutimit të një dokumenti që mund të ndryshojë. Udhëzimi mund të jetë një shtojcë e kontratës ose një dokument i veçantë (i pavarur).
- Specifikat e rregullimeve. Është e nevojshme të përcaktohet nëse ndryshimet kanë të bëjnë me kushtet thelbësore të kontratës.
Nëse udhëzimi është hartuar si aneks i kontratës, atëherë ai vepron si pjesë përbërëse e tij. Prandaj, çdo rregullim shoqërohet me ndryshime në kushtet e kontratës. Në këtë rast, natyra e ndryshimeve nuk do të ketë rëndësi. Nëse ky rregull nuk respektohet, punonjësi mund të refuzojë kryerjen e detyrave të reja.
Nëse udhëzimi është një dokument i veçantë dhe rregullimet nuk kanë të bëjnë me kushtet thelbësore të kontratës, duhet të vazhdohet nga fakti se funksionet aktuale të punës së punonjësit mbeten të njëjta. Prandaj, punëdhënësi ka të drejtë të specifikojë disa përgjegjësi pa marrë parasysh mendimin e vetë punonjësit.
Plani i veprimit
Bërja e ndryshimeve në përshkrimin e punës kryhet si më poshtë:
- Një draft i një versioni të ri të dokumentit është duke u zhvilluar. Ju gjithashtu mund të hartoni një akt në të cilin shtoni një listë rregullimesh në udhëzimet aktuale.
- Është miratuar një botim i ri i dokumentit. Për këtë qëllim, a urdhër për të ndryshuar përshkrimin e punës ose miratimin e një botimi të ri.
- Punonjësit i jepet një dokument i ri për shqyrtim dhe nënshkrim.
Kjo procedurë zbatohet nëse udhëzimi është aneks i kontratës dhe rregullimet nuk kanë të bëjnë me ndryshime në kushtet thelbësore të kontratës. Për shembull, një punonjës mund të caktohet për të kryer detyra të përcaktuara në karakteristikat e pozicioneve të tjera. Në të njëjtën kohë, ata nuk kërkojnë aftësi, njohuri ose kualifikime të tjera të veçanta. Në këtë rast, në duke bërë ndryshime në përshkrimin e punës nuk do të ndikojë në funksionin e punës. Pëlqimi i punonjësit nuk kërkohet në situata të tilla.
Nëse rregullimi prek kushtet thelbësore të kontratës
Në një situatë të tillë është e nevojshme:
- Merrni pëlqimin nga punonjësi duke bërë ndryshime në përshkrimin e punës. Njoftim punonjësi duhet të hartohet me shkrim, të cilit duhet t'i përgjigjet edhe me shkrim.
- Hartoni një marrëveshje shtesë të kontratës.
- Mirato udhëzimet në botimin e ri.
- Njihuni me dokumentin me nënshkrimin e punonjësit.
Bërja e ndryshimeve në përshkrimin e punës: porosia e mostrës
Urdhri i drejtuesit të ndërmarrjes është një dokument administrativ i detyrueshëm. Përgatitja e tij është e nevojshme në të gjitha rastet që prekin aktivitetet e organizatës. Ky dokument duhet të jetë në përputhje me kërkesat e parashikuara në legjislacionin e punës për aktet vendore.
Urdhri shembull për të ndryshuar përshkrimin e punës përmban informacionin e mëposhtëm:
- Data, numri i përpilimit.
- Emri i biznesit.
- Emri i dokumentit.
- Detajet e udhëzimit ose urdhrit për miratimin e tij në botimin origjinal.
- Përmbajtja e ndryshimeve. Është e nevojshme të tregohet se cilat klauzola nuk janë më të vlefshme, janë përcaktuar në një botim të ri ose cilat kushte plotësojnë dokumentin.
- Data e hyrjes në fuqi të ndryshimeve. Kjo mund të jetë një datë specifike kalendarike ose një pikë në kohë (për shembull, nga data e prezantimit te punonjësit).
- Emri i plotë dhe pozicioni i punonjësit të departamentit të burimeve njerëzore përgjegjës për informimin e punonjësit për ndryshimet e miratuara.
Refuzimi i punonjësit për të lexuar udhëzimet
Në situata të tilla, punëdhënësi harton një akt në të cilin nënshkruajnë dëshmitarët (të paktën dy) nga punonjësit e kompanisë.
Shpesh në praktikë, menaxheri i dërgon punonjësit një version të ri të udhëzimeve me postë. Dërgesa lëshohet në formën e një letre rekomande me një inventar dhe njoftim. Në këtë rast, punonjësi do të konsiderohet se ka lexuar versionin e ri të udhëzimeve.
Duhet thënë se fakti i refuzimit të një punonjësi nuk mund të konsiderohet si shkelje disiplinore. Punëdhënësi do të ketë arsye për përgjegjësi nëse punonjësi më pas shmang kryerjen e detyrave të tij në përputhje me dokumentin e miratuar. Mosmarrëveshja e punonjësit me ndonjë pikë të udhëzimit nuk konsiderohet arsye për anulimin e tij.
Karakteristikat e rregullimeve
- Pozicioni (specialiteti, profesioni) dhe kualifikimet.
- Lloji i veprimtarisë që duhet të kryejë punonjësi.
Është e nevojshme të merret parasysh se mungesa e një treguesi të një pozicioni në tabelën e personelit nuk mund të konsiderohet pengesë për njohjen e marrëdhënieve juridike si marrëdhënie pune.
Është e mundur të vendoset një funksion tjetër i punës ose të ndryshohet ndjeshëm ai i mëparshmi me pëlqimin e punonjësit. Në fakt, veprime të tilla konsiderohen si transferim i punonjësit në një punë tjetër. Pa pëlqimin e personit, një funksion mund të ndryshohet vetëm përkohësisht dhe në rastet e përcaktuara nga Kodi i Punës.
Përshtatjet e detyrave në kuadër të aktiviteteve të punës për një pozicion të caktuar ndryshojnë funksionin e punës vetëm nëse ato çojnë realisht në zbatimin e aktiviteteve në një pozicion tjetër.
Specifikat e njoftimit
Sipas përcaktimeve të neneve 56 dhe 57 të Kodit të Punës, objekti i kontratës është:
- Përshkrimi i funksionit të punonjësit.
- Kushtet për kryerjen e veprimtarive të punës nga një punonjës.
Për shkak të faktit se përmbajtja e udhëzimeve nuk është e rregulluar me ligj, ai mund të përmbajë informacion në lidhje me objektin e kontratës. Ndryshimet në kushtet e kontratës, nga ana tjetër, bëhen:
- Me marrëveshje të palëve në marrëdhënie juridike. Ky është një rregull i përgjithshëm i parashikuar në nenin 72 të Kodit të Punës. Kjo është arsyeja pse ndryshimet në udhëzimet që janë pjesë e kontratës zyrtarizohen me një marrëveshje shtesë.
- Me iniciativën e punëdhënësit. Në këtë rast, rregullimi përcaktohet nga ndryshimet organizative dhe teknologjike në ndërmarrje. Për më tepër, funksioni i punës i punonjësit mbetet i njëjtë. Në këtë situatë, punonjësi njoftohet për to 2 muaj përpara se ndryshimet të hyjnë në fuqi.
Pika e rëndësishme
Duhet thënë se rregullat për zhvillimin e udhëzimeve ose rishikimin e tyre, miratimin e tyre ose miratimin e një urdhri për të vënë në fuqi ndryshimet nuk janë të nevojshme t'i vihen në vëmendje punonjësit. Fakti është se këto akte dhe procese nuk cenojnë të drejtat e punës së një qytetari dhe nuk përfshihen në listën e informacionit që duhet të jepet në përputhje me paragrafin 1 të nenit 62 të Kodit të Punës. Subjekti i informacionit në situata të nevojshme është vetëm përmbajtja e udhëzimeve.
Për më tepër
Arsyet për të bërë ndryshime në përshkrimin e punës mund të shërbejë si rregullime të kushteve teknologjike ose organizative të aktiviteteve të prodhimit. Në situata të tilla, bëhet e nevojshme të rregullohet fushëveprimi i përgjegjësive të punonjësve.
Kur ndryshojnë kushtet teknologjike ose organizative të aktiviteteve të prodhimit, njoftimi i personelit për rishikimin e udhëzimeve është i detyrueshëm. Kjo kërkesë zbatohet pavarësisht nëse është një dokument i veçantë apo një aneks i kontratës. Prandaj, rishikimi i udhëzimeve mund të kryhet vetëm pas marrjes së pëlqimit nga punonjësi. Për shmangien e respektimit të kësaj rregulloreje, mund të zbatohen sanksione ndaj punëdhënësit.
Nëse punëmarrësi nuk pajtohet me kushtet e reja, punëdhënësi është i detyruar t'i ofrojë atij një vend të lirë në bazë të kualifikimeve të tij. Nëse në këtë rast punonjësi nuk dëshiron të vazhdojë punën, kontrata mund të ndërpritet.
Po ngarkohet...
