Основания,по которым работодатель, в том числе образовательная организация, обязана отстранить работника от работы (не допускать его к работе), установлены ч. 1 ст. 76 Трудового кодекса Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (далее - ТК РФ). К ним относятся:
- появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
- непрохождение в установленном порядке обязательного медицинского осмотра, а также обязательного психиатрического освидетельствования в случаях, предусмотренных законодательством;
- выявление противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором, в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ;
- непрохождение в установленном порядке обучения и проверки знаний и навыков в области охраны труда;
- требование органов или должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ;
- приостановление действия специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия и др.) на срок до двух месяцев в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.
Не допустить к работе учителя или иного педагогического работника можно на тех же основаниях. В каждой ситуации администрация образовательного учреждения обязана оформить отстранение от работы в соответствии с требованием законодательства.
Не допустить к работе учителя или другого педагога в алкогольном или ином опьянении: как оформить
1. Оформление докладной записки
Если педагог появился на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, работодатель обязан отстранить его от выполнения должностных и иных обязанностей. Единой формы документа, который необходимо составить в данном случае, не существует. В связи с этим рекомендуется оформить докладную записку на имя руковолителя образовательной организации (приложение 1) . Сделать это может завуч или любой другой сотрудник.
В докладной записке необходимо указать:
- ФИО педагога, находящегося в состоянии опьянения;
- дату, время и обстоятельства, при которых обнаружено такое состояние.
Кроме того, желательно указать признаки, по которым состояние работника оценивается как опьянение и является основанием, влечет за собой необходимость не допустить к работе учителя или другого педагога
Клинические проявления легкой, средней и тяжелой степеней алкогольного опьянения приведены в Методических указаниях «Медицинское освидетельствование для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения», утв. Минздравом СССР 02.09.1988 № 06–14/33–14.
2. Проведение медицинского освидетельствования
В соответствии с п. 42 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее - Постановление Пленума Верховного Суда РФ № 2) состояние алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими доказательствами, которые должны быть соответственно оценены судом.
Медицинское освидетельствование представляет собой комплекс методов медицинского осмотра и медицинских исследований, направленных на подтверждение такого состояния здоровья человека, которое влечет за собой наступление юридически значимых последствий. П. 1 ст. 65 Закона № 323-ФЗ
Наиболее весомым доказательством наличия либо отсутствия у сотрудника состояния опьянения, в т. ч. в случае возникновения спора в суде, является акт, составленный по результатам медицинского освидетельствования. Форма акта утверждена приказом МВД России от 04.08.2008 № 676 «Об утверждении форм акта освидетельствования на состояние алкогольного опьянения и протокола о направлении на медицинское освидетельствование на состояние опьянения» и до текущего момента не изменялся. Документ составляется в двух экземплярах: один выдается на руки работнику, второй - представителю организации.
Сохраните это себе, чтобы не потерять
Важную информацию по правовому обеспечению права руководителя на отстранения работника от выполнения должностных обязанностей читайте в журнале «Справочник руководителя образовательного учреждения»:
- Правовые основания отстранения работника от работы (актуальные нормы)- Юридические консультации для директора. Какие меры применить к пьяному работнику
Медицинское освидетельствование на состояние алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, являющегося основанием не допустить к работе учителя или иного педагога может проводить медицинское учреждение, имеющее на это лицензию, выданную в порядке, утвержденном постановлением Правительства РФ от 16.04.2012 № 291 1 . Как правило, такое освидетельствование осуществляется в специализированных кабинетах наркологических диспансеров (отделений) или в лечебно-профилактических учреждениях психиатрами-наркологами. Кроме того, освидетельствование может быть проведено в передвижной специализированной лаборатории, а также по месту работы педагога - при наличии необходимого оборудования у проводящего освидетельствование врача.
Оплата услуг при обращении в медицинское учреждение для проведения освидетельствования, как правило, осуществляется за счет работодателя, в случае педагога - образовательной организации. Однако в случае подтверждения факта опьянения работодатель в соответствии со ст. 238 ТК РФ вправе взыскать с работника выплаченную сумму как компенсацию прямого ущерба, причиненного ему действиями сотрудника ОО.
3. Создание комиссии для установления факта опьянения
Это необязательный шаг, но желательный. Согласно ст. 20 Федерального закона от 21.11.2011 № 323-ФЗ «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации» (далее - Закон № 323-ФЗ) медицинское освидетельствование работника на предмет его нахождения в состоянии опьянения может производиться только с согласия работника. Педагогические работники не являются исключением. Соответственно, если педагог отказывается идти в медучреждение или проходить медицинское освидетельствование на рабочем месте, работодатель должен обойтись своими силами, без участия врачей и обеспечить возможность освидетельствования по месту работы педагога.
В этом случае внутренним приказом по образовательной организации (приложение 2) создается специальная комиссия, которая зафиксирует факт опьянения. Основанием для приказа будет являться докладная записка, о которой говорилось выше. Приказ должен содержать:
- ФИО и должности работников, входящих в состав комиссии;
- цель и дату создания комиссии;
- срок действия комиссии.
Следует отметить, что такая комиссия может создаваться отдельно по каждому случаю, а может функционировать в организации на постоянной основе. Наверное, в образовательной организации такая комиссия на постоянной основе не нужна, но может быть создана.
С приказом необходимо ознакомить всех членов комиссии. Самого педагога, для проверки состояния которого создана комиссия, знакомить с ним не обязательно, т. к. в законодательстве об этом прямо не сказано.
Решение комиссии оформляется протоколом и актом в свободной форме (приложение 3) . В акте указываются: дата, время и место его составления;
- ФИО и должности членов комиссии;
- ФИО и должность работника, появившегося на работе в состоянии опьянения;
- признаки, свидетельствующие о данном состоянии.
Акт составляется в максимально сжатые сроки (в противном случае доказать факт опьянения будет затруднительно) и подписывается всеми членами комиссии. Если педагог в состоянии опьянения появился на рабочем месте педагога и его увидел кто-либо из сотрудников или обучающихся, это также должно быть отражено в акте.
Педагога необходимо ознакомить с актом (хотя бы попытаться это сделать), а также потребовать от него объяснения в письменном виде.
Если ознакомить работника с актом, а также получить от него письменные объяснения не представляется возможным, нужно зафиксировать это соответствующей записью в акте. Данная запись заверяется подписями всех членов комиссии.
Пребывание педагогана рабочем месте в состоянии опьянения является прямым основанием для увольнения его по подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Следует помнить, что законно не допустить к работе учителя или уволить его по подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ можно только в случае подтверждения факта нахождения на рабочем месте педагога в состоянии опьянения, а не факт употребления им алкоголя или иного одурманивающего вещества. При употреблении незначительного количества спиртного состояние алкогольного опьянения может не наступить, и в этом случае отстранение от работы или увольнение работника будет считаться незаконным, хоть и противоречит профессиональной этике.
4. Издание приказа об отстранении от работы
В соответствии со ст. 76 ТК РФ администрация образовательного учреждения обязана не допустить учителя к работе, если он появился в состоянии опьянения. Если педагог не был отстранен от работы, ответственность за возможные последствия ложится на работодателя, т.е. на образовательную организацию. Это и потеря репутации, в том числе.
Отстранение от работы оформляется приказом руководителя образовательной организации (приложение 4). В приказе перечисляются: обстоятельства, послужившие основанием для отстранения; документы, подтверждающие факт опьянения (докладная записка, акт, составленный по результатам медицинского освидетельствования, акт специальной комиссии и др.); срок, на который педагог отстраняется от работы (дата и время начала и окончания отстранения, в случае педагога - обычно навсегда).
Должностные лица, получившие докладную записку и не инициировавшие отстранение работника в состоянии опьянения от работы, могут быть привлечены к ответственности:
- административной (ст. 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях от 30.12.2001 № 195-ФЗ);
- уголовной, если в результате их бездействия пострадали люди (ст. 143 Уголовного кодекса Российской Федерации от 13.06.1996 № 63-ФЗ).
С приказом об отстранении педагога нужно ознакомить под роспись. При отказе педагога от ознакомления составляется соответствующий акт.
5.
Учет рабочего времени
В табеле учета рабочего времени (формы № Т-12 , № Т-13 , утв. постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» (далее - Постановление Госкомстата России № 1), или форма 0504421, утв. приказом Минфина России от 15.12.2010 № 173н «Об утверждении форм первичных учетных документов и регистров бухгалтерского учета, применяемых органами государственной власти (государственными органами), органами местного самоуправления, органами управления государственными внебюджетными фондами, государственными академиями наук, государственными (муниципальными) учреждениями и Методических указаний по их применению»), необходимо зафиксировать период, фактически отработанный педагогом до момента издания приказа о его отстранении. Срок отстранения отмечается в табеле путем проставления кода: буквенного - «НБ» либо цифрового - «35» (отстранение от работы (недопущение к работе) по причинам, предусмотренным законодательством, без начисления заработной платы).
По общему правилу за период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется (ч. 3 ст. 76 ТК РФ). Исключения могут быть предусмотрены лишь ТК РФ или иными федеральными законами. В этом случае в табеле проставляется буквенный код «НО» либо цифровой код «34» (отстранение от работы (недопущение к работе) с оплатой (пособием) в соответствии с законодательством).
Кроме того, время отстранения не включается в стаж, необходимый для предоставления отпуска (ч. 2 ст. 121 ТК РФ).
6. Издание приказа о допуске к работе
После окончания периода, га который принято решение не допустить учителя к работе и при условии устранения причины отстранения работника необходимо допустить к работе.
Допуск оформляется приказом руководителя образовательной организации (приложение 5) . В этом случае в организации будет документ, фиксирующий, что срок отстранения истек и педагог допущен к работе.
С данным приказом педагог тоже должен быть ознакомлен под роспись. Это поможет избежать судебных споров по поводу даты начала работы и вопроса о том, является ли отсутствие педагога на работе прогулом.
Согласно законодательству запись об окончании срока отстранения и допуске к работе вносить в личную карточку не обязательно. Однако при желании (для обеспечения внутреннего учета) данную информацию можно отразить в разделе 10 «Дополнительные сведения». Она пригодится при расчете стажа, необходимого для предоставления отпуска.
Не допустить учителя к работе, если он не прошел обязательный медицинский осмотр
В случае если педагог не прошел обязательный медицинский осмотр по своей вине, работодатель в лице руководителя образовательной организации может применить к нему дисциплинарное взыскание. Подп. «в» п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2
Согласно ст. 213 ТК РФ работники детских учреждений обязаны проходить обязательные предварительные (при поступлении на работу) и периодические (в течение трудовой деятельности) медицинские осмотры. Ответственность за организацию проведения медицинских осмотров в соответствии с положениями ст. 212 ТК РФ для отдельных категорий работников возлагается на работодателя.
Трудовым законодательством не установлен перечень документов, которые должен оформлять работодатель для отстранения от работы работника, не прошедшего медосмотр, поэтому исходя из положений ст. 76 ТК РФ ему достаточно:
- оформить самостоятельно либо получить документ, подтверждающий, что работник не прошел медицинский осмотр;
- издать приказ (распоряжение), в котором изложены основания не допустить учителя к работе.
Документами, которые подтверждают факт непрохождения педагогом обязательного медицинского осмотра, могут быть:
- объяснительная записка работника о непрохождении осмотра;
- письменный отказ работника от прохождения осмотра;
- листок нетрудоспособности, выданный в период проведения осмотра;
- документально оформленная информация из медицинского учреждения о неявке работника на осмотр;
- акт об отказе работника пройти медосмотр, составленный работодателем.
Решение не допустить учителя к работе в связи с непрохождением медосмотра оформляется, как и в предыдущем случае, приказом. В нем следует отразить:
- фамилию, имя, отчество и должность педагога;
- основание отстранения, которое предусмотрено федеральным законом или иным нормативным правовым актом;
- обстоятельства, свидетельствующие о наличии или отсутствии вины работника в непрохождении медосмотра (они влияют на условия оплаты (неоплаты) периода отстранения);
- условия оплаты периода отстранения; перечень документов, которые подтверждают непрохождение медицинского осмотра;
- срок отстранения.
Окончание срока отстранения целесообразно определить не конкретной датой, а событием - прохождением медицинского осмотра. Это позволит избежать издания дополнительных приказов, если педагог повторно не пройдет медосмотр вовремя.
Не допустить учителя или другого педагога к работе, если он не прошел обучение и проверку знаний по охране труда: как оформить
Все педагоги, в т. ч. руководители организаций, обязаны проходить обучение по охране труда и проверку знания требований охраны труда в порядке, установленном уполномоченным Правительством РФ федеральным органом исполнительной власти с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Ч. 1 ст. 225 ТК РФ Рабочее место педагога также подлежит сертификации.
В соответствии с Порядком обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда работников организаций, утв. постановлением МТ России, Минобразования России от 13.01.2003 № 1/29, и ст. 212 ТК РФ работодатель обязан провести инструктаж по охране труда, стажировку на рабочем месте, обучить работников безопасным методам и приемам выполнения работ и оказания первой помощи пострадавшим на производстве. По результатам проведения таких мероприятий работодатель должен провести проверку знания требований охраны труда. Педагогов, которые не прошли обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда, работодатель должен отстранить от работы. Отстранение производится без предоставления другой работы. В течение месяца после отстранения таких работников нужно направить на повторный инструктаж и проверку знаний.
Новые возможности для карьерного роста
Для улучшения управленческих компетенций рекомендуем пройти обучение по программе
За прохождение - диплом государственного образца о профессиональной переподготовке. Учебные материалы представлены в формате наглядных конспектов с видеолекциями экспертов, сопровождаются необходимыми шаблонами и примерами.
Факт непрохождения инструктажа подтверждается отсутствием подписи педагога в журнале регистрации. Непрохождение инструктажа может быть также зафиксировано в акте, который составляется непосредственным руководителем работника или лицом, ответственным за проведение инструктажа.
На основании документов, подтверждающих непрохождение обучения по охране труда, издается приказ об отстранении работника от работы. При этом срок отстранения определяется не датой, а событием - до момента прохождения инструктажа и проверки знаний.
В качестве основания отстранения можно сослаться на ч. 1 ст. 76 ТК РФ. Если отстранение от работы инициировано предписанием государственного инспектора труда, то в качестве основания указываются реквизиты предписания.
В случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный медицинский осмотр не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой.
Если работник не прошел инструктаж по своей вине (уклонился от инструктажа, не подготовился к сдаче экзамена и т. п.), период отстранения от работы ему не оплачивается и не включается в стаж, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск. Работника также можно привлечь к дисциплинарной ответственности. Порядок применения дисциплинарного взыскания приведен в ст. 193 ТК РФ.
Целесообразно указать в приказе дату прохождения повторного инструктажа и, если это возможно, предполагаемую дату выхода работника на работу (допуска).
После того как работник пройдет инструктаж по охране труда, его необходимо допустить к работе.Приказ о допуске к работе должен быть составлен с обязательным указанием на то, что работник прошел инструктаж и обучение по охране труда. При этом в приказе должны быть ссылки на соответствующие документы организации.
Не допустить учителя к работе по требованию надзорных органов: как оформить
Любой работодатель, в том числе и образовательная организация, обязан отстранить работника от работы, если в отношении него вынесено соответствующее решение компетентного органа или должностного лица. К числу таких органов и должностных лиц, в частности, относятся Роструд, суды, государственные санитарные врачи и их заместители.
Требование компетентного органа (должностного лица) об отстранении работника оформляется в виде постановления, решения, предписания. Соответственно, обязанность по решению не допустить учителя к работе возникает после получения руководителем организации оригинала (заверенной копии) данного документа.
В приказе об отстранении обязательно должен быть указан период отстранения - до истечения срока, установленного в требовании органа или должностного лица об отстранении педагога. В качестве основания отстранения следует указать реквизиты постановления, решения или предписания. Если дата окончания срока отстранения известна уже при подготовке приказа, рекомендуется указать и ее.
Как было отмечено ранее, за время отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется, кроме случаев, установленных законодательством. Так, например, при отстранении от должности в порядке ч. 6 ст. 114 и п. 8 ч. 2 ст. 131 Уголовно-процессуального кодекса Российской Федерации от 18.12.2001 № 174-ФЗ на данный период работнику назначается ежемесячное государственное пособие в размере прожиточного минимума трудоспособного населения в целом по РФ. Время отстранения не включается в стаж, необходимый для предоставления отпуска.
При оформлении допуска к работе педагогов, отстраненных по требованию уполномоченных органов и должностных лиц, следует учитывать, что формальным основанием для допуска является отмена данного требования или назначение испытательного срока учителю. Работодателю следует заранее уточнить у руководителя компетентного органа, должностного лица, направившего требование (постановление, решение, предписание), каким образом оно будет отменяться.
Приложение 1
Приложение 2
Приложение 3
Приложение 4
Вариант 1
Вариант 2
Приложение 5
Полный текст ст. 331.1 ТК РФ с комментариями. Новая действующая редакция с дополнениями на 2019 год. Консультации юристов по статье 331.1 ТК РФ.
Наряду с указанными в статье 76 настоящего Кодекса случаями работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) педагогического работника при получении от правоохранительных органов сведений о том, что данный работник подвергается уголовному преследованию за преступления, указанные в абзацах третьем и четвертом части второй статьи 331 настоящего Кодекса. Работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) педагогического работника на весь период производства по уголовному делу до его прекращения либо до вступления в силу приговора суда.
(Статья дополнительно включена с 1 января 2015 года Федеральным законом от 31 декабря 2014 года N 489-ФЗ)
Комментарий к статье 331.1 ТК РФ
Комментируемая статья дополнила ТК РФ с 1 января 2015 года в соответствии с Федеральным законом от 31 декабря 2014 года N 489-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации".
Данная статья устанавливает дополнительное основание для отстранения от работы педагогического работника, помимо общих оснований, предусмотренных . Так, педагогический работник отстраняется от работы (не допускается к работе) на весь период производства по уголовному делу, возбужденному в отношении данного работника за преступления против жизни и здоровья, свободы, чести и достоинства личности (за исключением незаконной госпитализации в медицинскую организацию, оказывающую психиатрическую помощь в стационарных условиях, и клеветы), половой неприкосновенности и половой свободы личности, против семьи и несовершеннолетних, здоровья населения и общественной нравственности, основ конституционного строя и безопасности государства, против общественной безопасности, а также за иные умышленные тяжкие и особо тяжкие преступления (см. комментарий к ст. 331).
Согласно положениям комментируемой статьи информация об уголовном преследовании педагогического работника должна быть предоставлена работодателю правоохранительными органами. Получение такой информации является основанием для отстранения работника от работы.
Согласно положениям ст. 76 ТК РФ в период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется.
Консультации и комментарии юристов по ст 331.1 ТК РФ
Если у вас остались вопросы по статье 331.1 ТК РФ и вы хотите быть уверены в актуальности представленной информации, вы можете проконсультироваться у юристов нашего сайта.
Задать вопрос можно по телефону или на сайте. Первичные консультации проводятся бесплатно с 9:00 до 21:00 ежедневно по Московскому времени. Вопросы, полученные с 21:00 до 9:00, будут обработаны на следующий день.
Ч. работала в Федеральном государственном бюджетном образовательном учреждении высшего профессионального образования на должности и. о. доцента, заведующего кафедрой бухгалтерского учета и финансов.
Приказами она была временно отстранена от работы по представлению следователя по особо важным делам Следственного управления Следственного комитета. Данное представление было вынесено по расследуемому в отношении истицы уголовному делу.
Ч. не согласна с отстранением, поскольку в соответствии со ст. 114 Уголовно-процессуального кодекса РФ (УПК РФ) только суд может вынести и направить по месту работы постановление о временном отстранении от работы подозреваемого или обвиняемого работника.
Истице предъявлено обвинение в совершении преступления небольшой тяжести, что исключает в силу абзаца 4 ч. 2 ст. 331 ТК РФ ее отстранение от работы.
В связи с этим она считает приказы об отстранении от работы незаконными и необоснованными, а также полагает, что имеет право на денежную компенсацию за время вынужденного прогула. Ч. просила суд признать приказы об отстранении ее от работы незаконными, восстановить на работе, взыскать среднюю заработную плату за время вынужденного прогула.
ПОЗИЦИЯ ОТВЕТЧИКА
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования исковые требования работницы Ч. не признает, считает, что оспариваемые приказы законны, так как работодатель исполнял представление следователя.
Согласно положениям ст. 331.1 ТК РФ работодатель обязан отстранить от работы педагогического работника при получении от правоохранительных органов сведений о том, что данный работник подвергается уголовному преследованию.
Согласно ст. 76 ТК РФ работодатель обязан отстранить работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием к отстранению от работы. Заработная плата за период отстранения работнику не выплачивается.
По информации, поступившей от органа расследования, Ч. подвергается уголовному преследованию по признакам преступления, относящегося к умышленным тяжким преступлениям. Иная информация, подтверждающая переквалификацию действий Ч., работодателю не поступала.
Обвинение в совершении преступлений небольшой тяжести было предъявлено Ч. после издания приказов об отстранении от работы. В связи с этим ответчик полагает, что иск не подлежит удовлетворению.
ПОЗИЦИЯ СУДА
Судом установлено, что стороны состоят в трудовых отношениях. Приказами истица была отстранена от работы по должности и. о. доцента, заведующего кафедры бухгалтерского учета и финансов со ссылкой на ст. 76 ТК РФ.
В качестве основания к отстранению от работы указаны представление Следственного управления, листок нетрудоспособности. С приказами об отстранении Ч. была ознакомлена и согласна, что подтверждается ее подписью в приказах.
Как следует из представления на имя и. о. директора о принятии мер по устранению обстоятельств, способствовавших совершению преступления, следователем по особо важным делам Следственного управления Следственного комитета РФ в порядке, установленном ч. 2 ст. 158 УПК РФ, предложено рассмотреть вопрос об отстранении (увольнении) работника.
Суд пришел к выводу, что представление следственного органа в отношении истицы не относится к категории требований органов или должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, обязательных к исполнению работодателем в силу ст. 76 ТК РФ.
Процедура отстранения от должности подозреваемого (обвиняемого) определяется нормами уголовно-процессуального законодательства.
Согласно п. 10 ч. 2 ст. 29 УПК РФ только суд, в т. ч. в ходе досудебного разбирательства, правомочен принять решения о временном отстранении подозреваемого или обвиняемого от должности.
Указанная процедура в отношении истицы не применялась.
В силу положений ст. 331.1 ТК РФ работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) педагогического работника при получении от правоохранительных органов сведений о том, что данный работник подвергается уголовному преследованию за преступления, указанные в абзацах 3 и 4 ч. 2 ст. 331 ТК РФ.
Работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) педагогического работника на весь период производства по уголовному делу до его прекращения либо до вступления в силу приговора суда.
Как следует из справки к обвинительному заключению, в отношении Ч. избрана мера процессуального принуждения в виде обязательства о явке, а также предъявлено обвинение в преступлении.
Преступление, в совершении которого подозревалась истица, относится к гл. 30 УК РФ «Преступления против государственной власти, интересов государственной службы и службы в органах местного самоуправления», не входящей в перечень, предусмотренный абзацем 3 ч. 2 ст. 331 ТК РФ.
Таким образом, приказы работодателя об отстранении истицы от работы приняты в нарушение требований трудового и уголовно-процессуального законодательства и признаются незаконными.
РЕШЕНИЕ СУДА
Исковые требования истицы удовлетворить, признать приказы об отстранении от работы незаконными, взыскать среднюю заработную плату за время вынужденного прогула.
Лица, имевшие судимость за определенные преступления, могут быть допущены к педагогической деятельности, если получат соответствующее решение комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.
Суть изменений
1. Лица, имевшие судимость за определенные преступления, могут быть допущены к педагогической деятельности, если получат соответствующее решение комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.
2. Работодатель обязан отстранить педагога от работы, если получит от правоохранительных органов сведения о том, что сотрудник подвергается уголовному преследованию за определенные преступления.
ЧЕМ УСТАНОВЛЕНЫ
- Федеральный закон от 31.12.2014 № 489-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации». Действует с 1 января 2015 г.
- Постановление Правительства РФ от 04.08.2015 № 788 «О внесении изменений в Примерное положение о комиссиях по делам несовершеннолетних и защите их прав». Действует с 26 мая 2015 г.
- Постановление Правительства РФ от 05.08.2015 № 796 «Об утверждении Правил принятия комиссией по делам несовершеннолетних и защите их прав, созданной высшим исполнительным органом государственной власти субъекта Российской Федерации, решения о допуске или недопуске лиц, имевших судимость, к педагогической деятельности, к предпринимательской деятельности и (или) трудовой деятельности в сфере образования, воспитания, развития несовершеннолетних, организации их отдыха и оздоровления, медицинского обеспечения, социальной защиты и социального обслуживания, в сфере детско-юношеского спорта, культуры и искусства с участием несовершеннолетних, а также формы этого решения». Действует с 18 августа 2015 г. (форма решения комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав).
Чьи заявления рассматривают комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав
| Характер уголовного преследования лица, обратившегося с заявлением | Преступления, за которое лицо, обратившееся с заявлением, подвергалось уголовному преследованию |
|---|---|
| 1.
Была судимость. 2. Уголовное преследование по обвинению в совершении преступлений прекращено по нереабилитирующим основаниям (за исключением лиц, лишенных права заниматься соответствующим видом деятельности по решению суда) |
Преступления небольшой и средней тяжести против: . жизни и здоровья; . общественной безопасности |
Когда вы должны отстранить работника от работы с участием несовершеннолетних
| Полученные сведения от правоохранительных органов | Преступления, за которые лицо подвергается уголовному преследованию |
|---|---|
| Работник подвергается уголовному преследованию за совершение преступлений | Любые умышленные тяжкие и особо тяжкие преступления Преступления против: . жизни и здоровья; . свободы, чести и достоинства личности (за исключением незаконной госпитализации в медицинскую организацию, оказывающую психиатрическую помощь в стационарных условиях, и клеветы); . половой неприкосновенности и половой свободы личности; . семьи и несовершеннолетних; . здоровья населения и общественной нравственности; . основ конституционного строя и безопасности государства; . мира и безопасности человечества; . общественной безопасности |
КАК ОТСТРАНИТЬ ПЕДАГОГА ОТ РАБОТЫ
Шаг 1. Получите от правоохранительных органов сведения о том, что работник подвергается уголовному преследованию
Шаг 2. Издайте приказ об отстранении работника от работы
Шаг 3. Ознакомьте работника с приказом под подпись
Шаг 4. Сделайте отметки о периоде отстранения от работы в табеле учета рабочего времени
В ЧЕМ СЕКРЕТ
- Вы можете принять на работу с участием несовершеннолетних, в т. ч. педагогом, лицо, имевшее судимость или подвергавшееся уголовному преследованию за определенные преступления небольшой и средней тяжести. Одним из обязательных документов, которые такое лицо предъявит вам при приеме на работу, будет письменное решение комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав установленной формы.
- Справки об отсутствии судимости, решения комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав и иные документы, подтверждающие право на допуск к работе с участием несовершеннолетних, вы должны запрашивать и у лиц, которые будут работать с детьми по гражданско-правовым договорам.
- Вы не можете предложить сотруднику, которого отстраняете от работы при получении соответствующих сведений от правоохранительных органов, перевод на другую работу, даже если хотите, чтобы он остался в организации. Ограничения для работы с несовершеннолетними связаны не с выполнением трудовой функции, а с деятельностью работодателя в целом, а значит, в вашей организации нет работы, которую может выполнять такой сотрудник.
- Работник отстраняется от работы без сохранения заработной платы на весь период производства по уголовному делу до его прекращения либо до вступления в силу приговора суда.
Ч. 2 ст. 331 ТК РФ).
Это преступлениям против:
– жизни и здоровья, свободы, чести и достоинства личности, кроме незаконной госпитализации в медицинскую организацию, оказывающую психиатрическую помощь в стационарных условиях, а также клеветы;
– половой неприкосновенности и половой свободы личности;
– семьи и несовершеннолетних;
– здоровья населения и общественной нравственности;
– основ конституционного строя и безопасности государства;
– общественной безопасности.
Отстранить такого сотрудника нужно на весь период производства по уголовному делу вплоть до его прекращения или вступления в силу приговора суда с последующим увольнением.
3. Ознакомьте работника с приказом под подпись. При отказе от подписания приказа составляется соответствующий акт или непосредственно на самом приказе делается соответствующая запись.
4.
5. Сделайте отметки о периоде отстранения от работы в табеле учета рабочего времени
Подробности в материалах Системы Кадры:
1. Ситуация: Как оформить отстранение работника от работы
Отстранение производится работодателем в одностороннем порядке, без получения письменного или иного согласия работника, без предварительного предупреждения его о предстоящем отстранении от работы.
Конкретный порядок документального оформления отстранения работника от работы законодательством не установлен. На практике работодатели поступают следующим образом.
В приказе необходимо указать причины отстранения работника от работы и указать срок отстранения. Как правило, указывают формулировку «до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы». В то же время если на момент составления приказа есть возможность достоверно определить срок отстранения, то в приказе можно указать конкретную дату.
Кроме того, в приказе следует отразить порядок на период отстранения.
В приказе также следует оформить строку «Основание», перечислив все документы, подтверждающие законность и обоснованность издания приказа.
С приказом об отстранении от работы необходимо ознакомить работника под подпись. При отказе от подписания приказа составляется соответствующий акт или непосредственно на самом приказе делается соответствующая запись.
Запись об отстранении от работы в . По общим правилам не требуется делать эту запись и в . Вместе с тем, при необходимости (например, для обеспечения внутреннего учета) данную информацию все же можно отразить в личной карточке, например, в разделе «Дополнительные сведения». Такие сведения будут полезны, в частности, при , необходимого для предоставления отпуска.
В период отстранения работника от работы в указывают буквенный или цифровой код в зависимости от порядка оплаты данного периода (отстранение от работы с оплатой – НО (либо 34), без начисления зарплаты – НБ (либо 35)).
Конкретный порядок оформления документов организация может установить в своих локальных нормативных актах. Кроме того, необходимо учитывать основание отстранения, которое также может повлиять на порядок документального оформления.
Ирина Журавлева
юрист, консультант по кадровому учету и трудовым спорам, автор курса повышения квалификации «Школа Кадровика»
2. Ответ: Как поступить работодателю, если сотрудника арестовали или заключили под стражу
Не увольняйте сотрудника, если его арестовали. Отражайте в время его отсутствия. Но зарплату сохранять работнику не нужно, как и платить пособие, если заболеет. Заместить арестанта может его коллега или сотрудник по . А теперь обо всем по порядку.
Оформите отсутствие арестованного сотрудника на работе
Если работник перестал появляться в офисе, то не обязательно прогуливает. Возможно, он под следствием или отбывает 15 суток ареста. Обычно такую информацию сообщают родственники или друзья работника. Сам работник не имеет возможности позвонить начальнику, а правоохранительные органы не обязаны уведомлять работодателя об аресте. Поэтому, если вы узнали, что работника заключили под стражу, поступайте так.
Не увольняйте арестованного сотрудника
Статус подозреваемого или отбытие административного ареста не позволяют расторгнуть трудовой договор по части 1 статьи 83 Трудового кодекса РФ (осуждение к наказанию, исключающему продолжение прежней работы). С работником можно расстаться, только когда получите обвинительный приговор суда.
Суд признает увольнение незаконным, если уволите работника без оснований. Вам придется выплатить ему заработок за вынужденный прогул, компенсацию морального вреда и оплатить услуги представителя.
Отразите в табеле время отсутствия сотрудника
Отражайте время отсутствия работника в буквенным кодом «НН» или цифровым «30». То есть как неявку по невыясненным причинам. Специальных кодов на такой случай закон не предусматривает. Однако коммерческие компании вправе разработать форму табеля самостоятельно и установить отдельное условное обозначение для времени нахождения сотрудника под стражей.
Суд может по ходатайству следователя обязать отстранить сотрудника от работы ( ). В этом случае на адрес компании поступит специальный документ – постановление ( ). Указывайте в табеле буквенное обозначение «НБ» или цифровой код «35». Эти коды используют, чтобы обозначить отстранение от работы по причинам, которые предусматривает закон. Разрабатывать свои коды не обязательно.
Оформите временного сотрудника на период ареста основного
Пока работник под стражей, его обязанности может выполнять другой работник. Есть несколько вариантов.
Первый – возложить обязанности на другого сотрудника компании. Если он будет выполнять функции по другой должности, это называют . А если по такой же должности, то говорят о ( ).
Замещающий сотрудник будет выполнять обязанности арестанта параллельно с выполнением обязанностей по своей основной должности. Поэтому ему полагается доплата. Закрепите ее размер в письменном соглашении ( ).
Другой вариант – принять работника по . Если не можете найти кандидата со стороны, предложите занять вакансию другому сотруднику вашей компании на условиях ( ). Трудиться он будет либо до, либо после окончания своего рабочего дня по основной ставке. Также он может работать по выходным. Режим работы закрепите в договоре.
В договоре пропишите, что сотрудник принят на время отсутствия основного работника, и укажите его Ф. И. О. Указывать причину отсутствия не обязательно. Например, вы укажете, что заключили договор на время, пока основной работник под домашним арестом. Но меру пресечения в отношении него могут изменить на заключение под стражу. Тогда в срочный договор придется вносить изменения. Общая формулировка избавит вас от этого.
Сообщите бухгалтеру, чтобы не начислял арестованному сотруднику зарплату и больничное пособие
Работник не получит зарплату за время, пока отбывает арест или находится в следственном изоляторе. Это не и не приостановление работы. Кроме того, зарплату платят, только если сотрудник выполняет трудовые обязанности ( ). В нашем случае этого не происходит. Значит, компания не обязана платить зарплату.
Работник, отстраненный от работы на основании постановления суда, может потребовать от компании пособие в размере ( , ). Обратите его внимание, что такое пособие платит не работодатель, а государство ( , ).
Иная ситуация, если работник под домашним арестом. Это не заключение под стражу. Поэтому он получит пособие, если заболеет. Больничные листки работник может передать через представителя или направить по почте. Подробнее см. , .
Оформите выход сотрудника на работу после заключения
Сотрудник вернется в компанию, когда закончится срок административного ареста, или уголовное дело в отношении него прекратят, а также если суд вынесет оправдательный приговор. Кроме того, возможен вариант, когда сотруднику заменят меру пресечения с заключения под стражу на подписку о невыезде или суд вынесет ему уголовное наказание, которое не препятствует трудовой деятельности. Например, уголовный штраф или лишит свободы условно. В этих случаях работник должен подтвердить, что отсутствовал на работе из-за ареста, то есть по уважительной причине, и приступить к работе.
Запросите у работника документы, которые подтвердят, что он был под стражей
Когда сотрудник придет на работу, затребуйте у него объяснения и документы, которые подтвердят уважительную причину отсутствия. Это может быть, например, оправдательный приговор, постановление об изменении меры пресечения, постановление о наложении административного ареста и т. д.
Допустите сотрудника до работы
Снимайте с временного работника дополнительные обязанности, если он заменял отсутствующего сотрудника в порядке или ( ). Расторгайте соглашение о временном переводе, если переводили другого вашего работника на должность арестованного ( ).
Если заключали с временным работником , расторгните его в связи с выходом основного сотрудника. Временного сотрудника не нужно предупреждать заранее об увольнении ( ). Также с ним можно расторгнуть договор, даже если он на больничном или в отпуске. Увольнение в связи с истечением срока договора – это не инициатива работодателя.
Исключение по увольнению действует только для беременных работниц. Им предлагают перевод на другую должность. Увольняют только в случае отказа переводиться или если в компании нет вакансий. Такие правила устанавливает статьи 261 Трудового кодекса РФ.
Увольте сотрудника, если уголовное наказание препятствует ему продолжать работу
Не любой обвинительный приговор позволяет уволить работника по части 1 статьи 83 Трудового кодекса РФ. Наказание, которое суд назначил сотруднику, должно препятствовать работе. Увольнение будет законным, если работника приговорили к реальному лишению свободы, принудительным работам или лишили права занимать должность.
Получите приговор суда
Чтобы уволить работника по части 1 статьи 83 Трудового кодекса РФ, нужен обвинительный приговор суда, который вступил в силу. Это происходит по истечении 10 суток со дня постановления приговора (
Загрузка...
