Заемный труд был узаконен Законом от 05 мая 2014 года №16 –ФЗ. Для заемного труда этот закон установил так много ограничений, что использовать его работодатели могут лишь в двух случаях и лишь максимум на девять месяцев. Вступит в силу этот закон с 1 января 2016 года.

Названный закон ввел новое понятие – «заемный труд» и определил, что это такое: это работа, которую выполняет сотрудник по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем какой-либо другой компании или физического лица. При этом ни компания, ни физическое лицо работодателем данного работника не являются. Подобный заемный труд, как указано в законе, в принципе запрещен. Использовать его можно лишь в строго ограниченных случаях и соблюдая определенные условия. В частности, предоставлять персонал другим компаниям и физическим лицам может только частное агентство занятости, имеющее обязательную госаккредитацию (надо получить ее, выполнив требования закона). А услугами этого персонала пользуются физические лица или организации (в том числе иностранные) в определенных целях.

Что это за цели? Во-первых, физическое лицо может взять «взаймы» персонал для того, чтобы получить помощь по домашнему хозяйству или обеспечить себе личное обслуживание. Во-вторых, юридические лица и индивидуальные предприниматели вправе привлекать «заемных» сотрудников на то время, пока отсутствуют сотрудники, за которыми сохраняется место работы. В-третьих, компаниям и ИП разрешается брать сотрудников «взаймы» на период, когда временно расширяется производство или объем оказываемых услуг. Но есть ограничение: заемных работников можно привлекать на срок не дольше, чем девять месяцев.

Закон установил и некоторые требования к сторонам, участвующим в процессе «займа» персонала. Первое требование – предоставлять сотрудника другой компании можно только с его согласия. Второе требование – сотруднику, направляемому на работу в другую организацию, обеспечить оплату не хуже, чем у штатных сотрудников принимающей компании, выполняющих аналогичные функции. Об этом обязана позаботиться организация-работодатель, которая, собственно, и направляет своих сотрудников на работу в другую компанию.

В законе также говорится, что в Трудовом кодексе должна появиться новая глава 53.1, которая закрепит гарантии оплаты труда «заемных» сотрудников, определит особенности трудовых договоров, заключаемых с ними. Установлено, что будет подписываться договор о предоставлении труда работников (персонала). Правда, российское трудовое законодательство пока не предусматривает такого договора. О предоставлении персонала упоминается лишь в Налоговом кодексе.

Закон о запрете заемного труда существенно осложнит жизнь работодателям и агентствам занятости, а также организациям, которые специализировались именно на предоставлении персонала. Нужно будет заново заключать договоры, когда закончится максимальный срок «займа» персонала – девять месяцев. Кроме того, и количество компаний, предоставляющих сотрудников «взаймы», сократится, так как не все получат госаккредитацию. И наконец, обосновать аутстаффинг будет сложнее, ведь его разрешено использовать только в двух случаях – чтобы заместить временно отсутствующих сотрудников и чтобы поддержать компанию в тот период, когда расширяется производство или возрастает объем услуг.

Когда можно предоставлять труд персонала другому работодателю

Такие формы взаимодействия, как аутстаффинг и лизинг персонала, подпадают под понятие заемного труда. Но как исключение разрешена деятельность по временному предоставлению труда работников другим юридическим или физическим лицам. При этом трудовые отношения возникают только между сотрудниками и работодателем, направившим их к принимающей стороне. Между работодателем и принимающей стороной возникают гражданско-правовые отношения.
Закон предусматривает ряд условий, при которых агентство может предоставить работников. Это возможно, если:
– работодатель и принимающая сторона заключили договор о предоставлении труда персонала;
– отношения работника с принимающей стороной будут иметь временный характер (до девяти месяцев при расширении производства, для временной замены отсутствующих работников и т. д.);
– сотрудник согласен выполнять работу для принимающей стороны;
– работник будет выполнять работу по своей трудовой функции;
– принимающая сторона учла мнение профсоюза, если при временном расширении производства привлекает персонал в количестве более 10 % от среднесписочной численности работников компании.

Чтобы соблюсти права работников и устранить риск злоупотреблений со стороны бизнеса, законодатель ввел особые ограничения. Так, принимающая сторона не сможет привлекать «внешний» персонал в целях замены работников, участвующих в забастовке, приостановивших работу, в случае простоя и др...

Кто может предоставлять персонал

Закон существенно ограничил круг субъектов, которые могут предоставлять труд работников. С 2016 года к ним отнесены только:
– частные агентства занятости, прошедшие аккредитацию на право осуществления деятельности по предоставлению труда персонала (п. 1 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 29 октября 2015 г. № 1165;
– иные лица, если они являются аффилированными либо сторонами акционерного соглашения и т. п.

Условия и порядок предоставления труда работников аффилированными и иными связанными лицами должен установить специальный федеральный закон. Однако такой закон еще не принят. Таким образом, на сегодняшний день только частные агентства занятости могут с соблюдением буквы закона заниматься деятельностью по предоставлению труда персонала.

Как проверить, нарушает ли компания запрет на заемный труд

В первую очередь необходимо проверить все договоры компании, по которым работы выполняет персонал контрагента, и убедиться, в чьих интересах «чужой» персонал выполняет работу, кто контролирует его работу и дает персоналу задания. Если это делает сам заказчик работ, то компания использует заемный труд и нарушает запрет вне всяких сомнений.

Косвенные признаки использования заемного труда

При проверке договоров с контрагентами стоит обращать внимание на следующие признаки (ст. 15, 56 ТК РФ):
– сотрудники исполнителя выполняют работы по должностям, которые есть в штатном расписании компании-заказчика;
– работники исполнителя соблюдают правила внутреннего трудового распорядка компании-заказчика;
– в договорах с исполнителем отсутствует конкретный объем работ, выполняемый последним;
– работники исполнителя включены в производственную деятельность заказчика;
– труд работников исполнителя оплачивает непосредственно заказчик;
– заказчик участвует в подборе исполнителем работников;
– одни и те же работники исполнителя систематически привлекаются к выполнению работ для заказчика в течение длительного периода времени;
– заказчик предоставляет работникам исполнителя гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством.
Из этого следует. Готовясь к вступлению в силу закона о запрете заемного труда, многие компании заключили дополнительные соглашения к договорам со своими контрагентами, установив в них, что деятельность своего персонала по договору полностью контролирует исполнитель, а не заказчик. При этом стороны назначают своих уполномоченных представителей для взаимодействия в отношении выполнения работ, и только эти лица вправе контактировать в рамках таких отношений.
Указанное изменение поможет компаниям избежать привлечения к ответственности за нарушение запрета заемного труда. Штрафы могут составлять до 200 000 рублей за каждое нарушение. Однако такое изменение должно быть не только внесено в текст договора, но и применено на практике. Только в случае, если начальник отдела компании-заказчика перестанет давать «руководящие указания» рядовым сотрудникам компании-исполнителя, риск признания отношений использованием заемного труда действительно можно ограничить.
Оценивая риски, нужно помнить, что по требованию работника компании-исполнителя суд также вправе признать отношения компании-заказчика и сотрудника трудовыми (ст. 19.1 ТК РФ). Это может повлечь обязанность принять на работу такого работника и выплатить в его пользу все компенсации, предусмотренные трудовым законодательством.
У компаний, которым по тем или иным причинам необходим «безрисковый» заемный труд, есть две возможности:
– изменить подход и заключать договоры оказания услуг, по которым работы будут выполняться силами исполнителя и с учетом положений действующего законодательства о запрете заемного труда (перейти от аутстаффинга к аутсорсингу);
– заключить договор о предоставлении труда персонала с частным агентством занятости и использовать внешних работников только по договору с ним в рамках, допускаемых новым законодательством.

Как работать с частным агентством занятости

Работа с агентством позволяет использовать труд предоставленных работников без риска привлечения к ответственности. Выясним, на что принимающая сторона должна обратить внимание при выборе контрагента.
Аккредитации подлежит только деятельность агентства по предоставлению персонала. Она не затрагивает выполнение других функций, например подбора сотрудников.
Аккредитация. Необходимо уточнить, прошло ли агентство аккредитацию в установленном порядке. Такую аккредитацию вправе предоставлять только Роструд не более чем на три года (с возможностью последующего продления). Факт аккредитации агентства подтвердит уведомление, выданное Рострудом. Действительность этого документа можно проверить в реестре, размещенном на сайте госоргана.

Что учесть, заключая договор предоставления труда персонала

Необходимо проанализировать предлагаемый частным агентством занятости проект договора о предоставлении труда персонала. Проверьте его на соответствие требованиям закона. Учитывайте, что ответственность за нарушения будет нести не только частное агентство занятости, но и принимающая сторона.

Например, по обязательствам агентства как работодателя по отношению к направляемым работникам (в части выплаты зарплат, отпускных и др.) принимающая сторона будет нести субсидиарную ответственность. Если средств агентства на выплаты сотрудникам будет недостаточно, работники смогут предъявить соответствующие требования принимающей стороне. Поэтому нужно предусмотреть в договоре обязанность агентства представлять принимающей стороне ежемесячные отчеты о выплате заработной платы и иных сумм, причитающихся направляемым к ней работникам.

Заемный труд с 2016 года

С 2016 года работники могут трудиться не у своего работодателя только в двух случаях:

1.по договору о предоставлении персонала;

2.по аутсорсингу.

Причем второй вариант является более выгодным.

Заключить договор о предоставлении персонала можно только с кадровым агентством, которое имеет аккредитацию. Но брать внешних сотрудников можно только на временные проекты... Работники будут подчиняться организации-исполнителю, а заказчик - оценивать только конечный результат их работы. При этом совсем не обязательно полностью исключать из своего штата работников, занятых функцией, отданной на аутсорсинг. Работодатель вправе сам решать, хочет он частично сохранить данный объем работ за собой или нет.

Договор о предоставлении персонала

Теперь можно заключать только договоры о предоставлении труда работников (персонала). На практике до 2016 года договоры редко называли именно аутстаффингом, но на «шапку» документа стоит все равно обратить внимание. Также учесть нужно следующее. С января 2016 года оказывать такую услугу допустимо только для работы на временных проектах, то есть, на срок до 9 месяцев и для замещения отсутствующих работников.

Кроме того, в договоре следует прописать данные уведомления о получении агентством аккредитации. Без него оно не вправе предоставлять работников. Для оформления изменений в договор досрочно прекращать его не обязательно, можно заключить дополнительное соглашение. Исключение составляю случаи когда к началу года агентство не успело получить аккредитацию. В этом случае договор лучше расторгнуть по соглашению и заключить новый после получение разрешительных документов.

Есть категории работников, которых агентство имеет право направлять к заказчику без учета сроков их предоставления. Это одинокие и многодетные родители, у которых есть несовершеннолетние дети, студенты-очники и бывшие заключенные (ч. 3 ст. 341.2 ТК РФ). С ними партнер вправе заключить срочный договор по другим основаниям. Главное - чтобы причины срока договора соответствовали ст. 59 ТК РФ.

ФЗ от 05.05.2014 № 116-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» не делает исключений для каких-либо видов агентств. В то же время у таких агентств есть другие преимущества. На них не распространяются ограничения по срокам и случаям предоставления персонала (ст. 341.2 ТК РФ). Поэтому и после января 2016 года они могут предоставлять персонал в том же количестве, что и раньше. Никаких важных корректировок договоров с заказчиками не потребуется. Единственное исключение - нужно прописать в нем данные об аккредитации. А вот трудовые договоры с работниками таких агентств придется изменить. Во-первых, в них должны быть условия о работе у принимающей стороны. Во-вторых, каждый раз нужно заключать дополнительное соглашение к трудовому договору о направлении на работу к конкретному заказчику.

Предоставлять персонал могут не только кадровые агентства, но и аффилированные с заказчиком лица. Уже сейчас с такими компаниями можно заключать договоры. Но проблема в том, что нормативная база, которая регулировала бы отношения между сторонами, до сих пор не утверждена. В ТК РФ указано, что все особенности направления работников к принимающей стороне работодателями, которые не являются агентствами занятости, будут прописаны в отдельном законе (ст. 341.3). Этот закон на данный момент даже не внесен в Госдуму. Однако это обстоятельство не мешает заключению с такими компаниями договоров, так как аккредитацию им получать не нужно... Когда закон будет принят, то заключенный договор между сторонами нужно привести в соответствие с его положениями.

Аутсорсинг и аутстаффинг

Аутсорсинг - это предоставление услуг. Аутстаффинг - это предоставление персонала. При аутсорсинге исполнитель отвечает за конечный результат деятельности работников в интересах заказчика. То есть это выполнение некой функции компании силами работников другой организации. На аутсорсинг можно передавать любые функции компании. На аутсорсинг нам передают задачи секретариата и услуги первой и второй линии технической поддержки пользователей. В рамках договора мы формируем проектную команду, разрабатываем системы мотивации для исполнителей, берем на себя полное операционное управление исполнителями. Ответственность за результат работы по проекту лежит именно на исполнителе, то есть на агентстве. Это важный признак договора аутсорсинга. При аутстаффинге такого нет. Исполнитель отвечает только за кадровое делопроизводство, расчет и начисление заработной платы. И закон о запрете заемного труда призван ограничить именно применение аутстаффинга.

Названный закон не имеет отношение к договорам оказания услуг. Исключение составляют услуги именно по предоставлению труда работников.

Ответственность за разную зарплату штатных и внешних сотрудников

По закону в первую очередь отвечать за разную зарплату агентство, так как именно оно является работодателем. Но бывают ситуации, когда агентство нельзя призвать к ответу. Например, оно обанкротилось или его руководство скрывается и не выходит на связь ни с заказчиком, ни с проверяющими органами. В этом случае есть риск, что заказчик будет отвечать за то, что внешним сотрудникам не доплачивали (ст. 341.5 ТК РФ). У легального агентства в подобной ситуации также есть шансы переложить ответственность за это на заказчика. Например, в ходе проверки выяснится, что заказчик предоставил некорректные данные о зарплате сотрудников и тем самым ввел исполнителя в заблуждение. Велика вероятность, что штрафные санкции за это понесет заказчик. Но повышать зарплату сотрудникам все равно придется агентству, так как это его задача как работодателя. Недоплаченные суммы за ранние периоды агентство сможет взыскать с заказчика в порядке регресса. Поэтому при заключении договора лучше все финансовые вопросы подробно проговорить.

Похожих статей пока нет.

Аутстаффинг в 2016 году: новые правила ведения бизнеса

Аутстаффинг в 2016 году: какие нас ждут изменения?

В 2016 году вступает в силу закон о легализации услуги . Изменения коснутся всех - заказчиков услуги, провайдеров и даже сотрудников, выводимых за штат. ИМПЕРИЯ КАДРОВ сделала детальную подборку наиболее важных акцентов в рамках грядущих изменений.

Вступающий в силу с 1 января 2016 года закон в соответствии со статьей № 56.1 ТК РФ вводит такое понятие, как "заемный труд". Основная суть Закона – общий запрет заемного труда , то есть труда, осуществляемого работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического или юридического лица, не являющегося работодателем данного работника. В качестве исключения из данного запрета устанавливается, что деятельность по предоставлению персонала при соблюдении определенных условий вправе осуществлять:

- частные агентства занятости (ЧАЗ, кадровые агентства), которые имеют лицензию на данный вид деятельности;

Иные юридические лица, отвечающие установленным Законом требованиям.

В настоящий момент ИМПЕРИЯ КАДРОВ проходит процедуру аккредитации в официальных органах на осуществление деятельности по предоставлению труда работников (услуга аутстаффинг / outstaffing).

Давайте разберемся, при каких условиях возможно предоставление заемного труда. Если упростить официальный текст закона, то можно выделить следующие важные моменты.

1. Организация может взять в аутстаффинг работников не более 10% от общей численности полного состава сотрудников компании-работодателя. Другими словами: количество выведенного за штат персонала не должно превышать 10 % от общего числа работников компании.

2. Срок действия услуги аутстаффинга не должен превышать 9 месяцев, то есть персонал нельзя выводить за штат на срок более 9 месяцев.

3. Организация может заказать услугу аутстаффинга только у аккредитованных компаний имеющих лицензию на осуществление деятельности по предоставлению труда работников (персонала).

4. Заработная плата сотрудников, работающих на объектах организации вне штата, т.е. по договору аутстаффинга, не должна отличаться от зарплаты сотрудников той же квалификации, работающих в компании заказчика услуги.

5. Ответственность за переданный персонал, теперь несет не только аутстаффер (лицензионное кадровое агентство), но и принимающая сторона (ст. 345.1 ТК РФ). На принимающую сторону будет возлагаться субсидиарная ответственность, а при невыполнении обязательств аутстаффера - ответственность по выплатам передаваемому сотруднику зарплат, отпускных, компенсаций. Ответственность за такие нарушения предусмотрена ст. 5.27 КоАП.

При этом Закон не регулирует и не устанавливает каких-либо запретов на аутсорсинг (передачу компанией на основании договора определенных бизнес-процессов или производственных функций на обслуживание другой компании, специализирующейся в соответствующей области).

ВАЖНО!
К январю 2016 года ИМПЕРИЯ КАДРОВ пройдет лицензирование, что позволит нам оказывать аутстаффинговые услуги в 2016 году в соответствии с требованиями действующего законодательства. В связи с произошедшими изменениями схема работы ИМПЕРИИ КАДРОВ по услуге аутстаффинг не изменится.

Обращаем ваше внимание, что услугой аутстаффинга вы можете воспользоваться уже сегодня!

Получите удовольствия от работы с ИМПЕРИЕЙ, а так же разнообразные скидки и бонусы!

ИМПЕРИЯ КАДРОВ приводит основные выдержки нового Закона:

РОССИЙСКАЯ ФЕДЕРАЦИЯ

ФЕДЕРАЛЬНЫЙ ЗАКОН

О ВНЕСЕНИИ ИЗМЕНЕНИЙ

В ОТДЕЛЬНЫЕ ЗАКОНОДАТЕЛЬНЫЕ АКТЫ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Внести в Закон Российской Федерации от 19 апреля 1991 года N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" (в редакции Федерального закона от 20 апреля 1996 года N 36-ФЗ) (Ведомости Съезда народных депутатов РСФСР и Верховного Совета РСФСР, 1991, N 18, ст. 565; Собрание законодательства Российской Федерации, 1996, N 17, ст. 1915; 1999, N 29, ст. 3696; N 47, ст. 5613; 2003, N 2, ст. 160, 167; 2004, N 35, ст. 3607; 2006, N 1, ст. 10; 2007, N 1, ст. 21; 2008, N 30, ст. 3616; 2009, N 52, ст. 6443; 2010, N 31, ст. 4196; 2011, N 27, ст. 3880; N 29, ст. 4296; N 49, ст. 7039; 2013, N 27, ст. 3454, 3477) следующие изменения:

1) пункт 2 статьи 5 дополнить абзацем следующего содержания:

"создание условий для развития негосударственных организаций, осуществляющих деятельность по содействию в трудоустройстве граждан и (или) подбору работников, включая частные агентства занятости, а также для взаимодействия и сотрудничества таких организаций с органами службы занятости";

2) дополнить статьей 18.1 следующего содержания:

"Статья 18.1. Осуществление деятельности по предоставлению труда работников (персонала)

1. Осуществление деятельности по предоставлению труда работников (персонала) - направление временно работодателем (далее также - направляющая сторона) своих работников с их согласия к физическому лицу или юридическому лицу, не являющимся работодателями данных работников (далее также - принимающая сторона), для выполнения данными работниками определенных их трудовыми договорами трудовых функций в интересах, под управлением и контролем принимающей стороны.

2. Договор о предоставлении труда работников (персонала) является договором, по которому исполнитель направляет временно своих работников с их согласия к заказчику для выполнения этими работниками определенных их трудовыми договорами трудовых функций в интересах, под управлением и контролем заказчика, а заказчик обязуется оплатить услуги по предоставлению труда работников (персонала) и использовать труд направленных к нему работников в соответствии с трудовыми функциями, определенными трудовыми договорами, заключенными этими работниками с исполнителем.

3. Осуществлять деятельность по предоставлению труда работников (персонала) вправе:

1) частные агентства занятости - юридические лица, зарегистрированные на территории Российской Федерации и прошедшие аккредитацию на право осуществления данного вида деятельности, проводимую уполномоченным федеральным органом исполнительной власти в порядке, установленном Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;

2) другие юридические лица, в том числе иностранные юридические лица и их аффилированные лица (за исключением физических лиц), на условиях и в порядке, которые установлены федеральным законом, в случаях, если работники с их согласия направляются временно к:

юридическому лицу, являющемуся аффилированным лицом по отношению к направляющей стороне;

юридическому лицу, являющемуся акционерным обществом, если направляющая сторона является стороной акционерного соглашения об осуществлении прав, удостоверенных акциями такого акционерного общества;

юридическому лицу, являющемуся стороной акционерного соглашения с направляющей стороной.

4. Особенности регулирования труда работников, направленных для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала), устанавливаются Трудовым кодексом Российской Федерации.

5. Порядок аккредитации частных агентств занятости на право осуществления деятельности по предоставлению труда работников (персонала) должен включать в себя, в частности, порядок приостановления или отзыва аккредитации, порядок ведения реестра аккредитованных частных агентств занятости.

6. Требованиями аккредитации частных агентств занятости на право осуществления деятельности по предоставлению труда работников (персонала) являются:

1) наличие уставного капитала в размере не менее 1 миллиона рублей;

2) отсутствие задолженности по уплате налогов, сборов и иных обязательных платежей в бюджеты бюджетной системы Российской Федерации;

3) наличие у руководителя частного агентства занятости высшего образования, а также стажа работы в области трудоустройства или содействия занятости населения в Российской Федерации не менее двух лет за последние три года;

4) отсутствие у руководителя частного агентства занятости судимости за совершение преступлений против личности или преступлений в сфере экономики.

7. К отношениям, связанным с осуществлением государственного контроля, организацией и проведением проверок частных агентств занятости, осуществляющих деятельность по предоставлению труда работников (персонала), применяются положения Федерального закона от 26 декабря 2008 года N 294-ФЗ "О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при осуществлении государственного контроля (надзора) и муниципального контроля".

8. В качестве частных агентств занятости, осуществляющих деятельность по предоставлению труда работников (персонала), не могут выступать субъекты предпринимательства, применяющие специальные налоговые режимы.

9. В случае приостановления или отзыва аккредитации частного агентства занятости на право осуществления деятельности по предоставлению труда работников (персонала) частное агентство занятости теряет право заключать с работниками трудовые договоры в целях направления их по договору о предоставлении труда работников (персонала). При этом все права и обязанности данного частного агентства занятости по заключенным ранее таким трудовым договорам сохраняются.

10. Если число работников, привлекаемых по договору о предоставлении труда работников (персонала) для проведения работ, связанных с заведомо временным (до девяти месяцев) расширением производства или объема оказываемых услуг, превышает 10 процентов от среднесписочной численности работников принимающей стороны, решение о заключении с частным агентством занятости договора о предоставлении труда работников (персонала) принимающая сторона принимает с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации для принятия локальных нормативных актов.

11. Обязательным условием для включения в договор о предоставлении труда работников (персонала) является условие о соблюдении принимающей стороной установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, обязанностей по обеспечению безопасных условий и охраны труда.

12. Направление работников для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала) не допускается в целях:

1) замены участвующих в забастовке работников принимающей стороны;

2) выполнения работ в случае простоя (временной приостановки принимающей стороной работ), осуществления процедуры банкротства принимающей стороны, введения принимающей стороной режима неполного рабочего времени в целях сохранения рабочих мест при угрозе массового увольнения работников принимающей стороны;

3) замены работников принимающей стороны, отказавшихся от выполнения работы в случаях и в порядке, которые установлены трудовым законодательством, в том числе замены работников, временно приостановивших работу в связи с задержкой выплаты им заработной платы на срок более 15 дней.

13. Наряду со случаями, предусмотренными пунктом 12 настоящей статьи, направление работников частными агентствами занятости для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала) не допускается также в целях:

1) выполнения на объектах, отнесенных в соответствии с законодательством Российской Федерации к опасным производственным объектам I и II классов опасности, отдельных видов работ, перечни которых утверждаются в порядке, установленном Правительством Российской Федерации;

2) выполнения работ на рабочих местах, условия труда на которых в соответствии с законодательством Российской Федерации отнесены к вредным условиям труда 3 или 4 степени либо опасным условиям труда;

3) замещения отдельных должностей в соответствии со штатным расписанием принимающей стороны, если наличие работников, замещающих соответствующие должности, является условием получения принимающей стороной лицензии или иного специального разрешения на осуществление определенного вида деятельности, условием членства в саморегулируемой организации или выдачи саморегулируемой организацией свидетельства о допуске к определенному виду работ;

4) выполнения работниками работ в качестве членов экипажей морских судов и судов смешанного (река - море) плавания.

14. Федеральными законами могут быть установлены дополнительные ограничения на направление работников для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала).".

Статью 22 Федерального закона от 24 июля 1998 года N 125-ФЗ "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний" (Собрание законодательства Российской Федерации, 1998, N 31, ст. 3803; 2003, N 17, ст. 1554; 2004, N 49, ст. 4851; 2011, N 45, ст. 6330; 2013, N 52, ст. 6986) дополнить пунктом 2.1 следующего содержания:

"2.1. Страхователи, направляющие временно своих работников по договору о предоставлении труда работников (персонала) в случаях и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, Законом Российской Федерации от 19 апреля 1991 года N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации", другими федеральными законами, для работы у другого юридического лица или индивидуального предпринимателя (далее - принимающая сторона), уплачивают страховые взносы с заработка направленных временно работников исходя из страхового тарифа, определяемого в соответствии с основным видом экономической деятельности принимающей стороны, а также из надбавок и скидок к страховому тарифу, устанавливаемых с учетом результатов специальной оценки условий труда на рабочих местах, на которых фактически работают направленные временно работники. Принимающая сторона представляет страхователю сведения о своем основном виде экономической деятельности, результатах специальной оценки условий труда на рабочих местах и иные сведения, необходимые для определения страхового тарифа и установления надбавок и скидок к страховому тарифу.".

Подпункт 16 пункта 6 статьи 105.5 части первой Налогового кодекса Российской Федерации (Собрание законодательства Российской Федерации, 1998, N 31, ст. 3824; 2011, N 30, ст. 4575) изложить в следующей редакции:

"16) предоставление труда работников (персонала);".

Внести в часть вторую Налогового кодекса Российской Федерации (Собрание законодательства Российской Федерации, 2000, N 32, ст. 3340; 2001, N 1, ст. 18; N 33, ст. 3413; N 53, ст. 5023; 2002, N 22, ст. 2026; N 30, ст. 3021; 2003, N 1, ст. 6; N 28, ст. 2886; 2004, N 27, ст. 2711; 2005, N 1, ст. 30; N 24, ст. 2312; N 30, ст. 3112, 3130; 2006, N 31, ст. 3436; 2007, N 1, ст. 31; N 23, ст. 2691; 2008, N 27, ст. 3126; N 30, ст. 3611, 3614; 2009, N 1, ст. 21; N 29, ст. 3598, 3641; 2010, N 19, ст. 2291; N 31, ст. 4198; N 32, ст. 4298; N 48, ст. 6247, 6251; 2011, N 1, ст. 7; N 24, ст. 3357; N 29, ст. 4291; N 30, ст. 4583, 4593; N 48, ст. 6731; 2012, N 26, ст. 3447; N 27, ст. 3588; 2013, N 23, ст. 2866; N 30, ст. 4031, 4048, 4081; N 40, ст. 5038; N 44, ст. 5640; 2014, N 14, ст. 1544) следующие изменения:

1) абзац шестой подпункта 4 пункта 1 статьи 148 изложить в следующей редакции:

"предоставление труда работников (персонала) в случае, если работники работают в месте деятельности покупателя услуг;";

2) подпункт 19 пункта 1 статьи 264 изложить в следующей редакции:

"19) расходы на услуги по предоставлению труда работников (персонала) сторонними организациями для участия в производственной деятельности, в том числе в управлении производством, выполнении иных функций, связанных с производством и (или) реализацией продукции (работ, услуг);";

3) пункт 7 статьи 306 изложить в следующей редакции:

"7. Факт направления иностранной организацией своих работников для работы на территории Российской Федерации или иной территории, находящейся под юрисдикцией Российской Федерации, в другой организации по договору о предоставлении труда работников (персонала) при отсутствии признаков постоянного представительства, предусмотренных пунктом 2 настоящей статьи, не может рассматриваться как факт, приводящий к образованию постоянного представительства иностранной организации, направившей своих работников, если такие работники действуют исключительно от имени и в интересах организации, в которую они были направлены.";

4) пункт 3 статьи 346.12 дополнить подпунктом 21 следующего содержания:

"21) частные агентства занятости, осуществляющие деятельность по предоставлению труда работников (персонала).".

Внести в Трудовой кодекс Российской Федерации (Собрание законодательства Российской Федерации, 2002, N 1, ст. 3; 2004, N 35, ст. 3607; 2006, N 27, ст. 2878; 2008, N 9, ст. 812; N 30, ст. 3616; N 52, ст. 6236; 2009, N 30, ст. 3739; N 46, ст. 5419; 2010, N 52, ст. 7002; 2011, N 1, ст. 49; N 25, ст. 3539; N 45, ст. 6335; N 49, ст. 7031; 2012, N 10, ст. 1164; N 14, ст. 1553; N 31, ст. 4325; N 47, ст. 6399; N 50, ст. 6954, 6959; N 53, ст. 7605; 2013, N 14, ст. 1666, 1668; N 19, ст. 2329; N 23, ст. 2866, 2883; N 27, ст. 3477; N 48, ст. 6165; N 52, ст. 6986; 2014, N 14, ст. 1542, 1547, 1548) следующие изменения:

1) часть первую статьи 15 после слов "поручаемой работнику работы)" дополнить словами "в интересах, под управлением и контролем работодателя";

2) часть первую статьи 56 после слов "трудовую функцию" дополнить словами "в интересах, под управлением и контролем работодателя";

3) дополнить статьей 56.1 следующего содержания:

Заемный труд запрещен.

Заемный труд - труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника.

Особенности регулирования труда работников, направленных временно работодателем к другим физическим лицам или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала), устанавливаются главой 53.1 настоящего Кодекса.";

4) дополнить главой 53.1 следующего содержания:

"Глава 53.1. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ,

НАПРАВЛЯЕМЫХ ВРЕМЕННО РАБОТОДАТЕЛЕМ К ДРУГИМ ФИЗИЧЕСКИМ

ЛИЦАМ ИЛИ ЮРИДИЧЕСКИМ ЛИЦАМ ПО ДОГОВОРУ О ПРЕДОСТАВЛЕНИИ

ТРУДА РАБОТНИКОВ (ПЕРСОНАЛА)

Статья 341.1. Общие положения

Частное агентство занятости или другое юридическое лицо, которые в соответствии с законодательством Российской Федерации о занятости населения в Российской Федерации вправе осуществлять деятельность по предоставлению труда работников (персонала), в целях осуществления такой деятельности имеют право в случаях, на условиях и в порядке, которые установлены настоящей главой, направлять временно своих работников с их согласия к физическому лицу или юридическому лицу, не являющимся работодателями данных работников (далее также - принимающая сторона), для выполнения работниками определенных их трудовыми договорами трудовых функций в интересах, под управлением и контролем указанных физического лица или юридического лица.

Условия оплаты труда по трудовому договору с работником, направляемым для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала), должны быть не хуже, чем условия оплаты труда работников принимающей стороны, выполняющих такие же трудовые функции и имеющих такую же квалификацию.

Компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник направляется на работу в соответствующих условиях, устанавливаются на основании информации о характеристике условий труда на рабочем месте, предоставляемой принимающей стороной.

Статья 341.2. Особенности регулирования труда работников, направляемых временно частным агентством занятости к другим физическим лицам или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала)

Трудовой договор, заключаемый частным агентством занятости с работником, направляемым временно для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала), должен включать в себя условие о выполнении работником по распоряжению работодателя определенной трудовым договором трудовой функции в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателями по этому трудовому договору.

Частное агентство занятости имеет право заключать с работником трудовой договор, содержащий условие, указанное в части первой настоящей статьи, в случаях направления его временно для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала) к:

физическому лицу, не являющемуся индивидуальным предпринимателем, в целях личного обслуживания, оказания помощи по ведению домашнего хозяйства;

индивидуальному предпринимателю или юридическому лицу для временного исполнения обязанностей отсутствующих работников, за которыми в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовыми договорами сохраняется место работы;

индивидуальному предпринимателю или юридическому лицу для проведения работ, связанных с заведомо временным (до девяти месяцев) расширением производства или объема оказываемых услуг.

В целях временного трудоустройства ищущих временную работу отдельных категорий лиц (лиц, обучающихся по очной форме обучения; одиноких и многодетных родителей, воспитывающих несовершеннолетних детей; лиц, освобожденных из учреждений, исполняющих наказание в виде лишения свободы) частное агентство занятости имеет право заключать с этими лицами трудовые договоры, содержащие условие, указанное в части первой настоящей статьи, как в случаях, предусмотренных частью второй настоящей статьи, так и в иных случаях, в которых в соответствии с настоящим Кодексом или другими федеральными законами с работниками заключаются либо могут заключаться срочные трудовые договоры.

При направлении работника для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала) трудовые отношения между этим работником и частным агентством занятости не прекращаются, а трудовые отношения между этим работником и принимающей стороной не возникают.

При направлении работника для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала) частное агентство занятости и работник заключают дополнительное соглашение к трудовому договору с указанием сведений о принимающей стороне, включающих наименование принимающей стороны (фамилию, имя, отчество принимающей стороны - физического лица), сведения о документах, удостоверяющих личность принимающей стороны - физического лица, идентификационный номер налогоплательщика принимающей стороны (за исключением принимающей стороны - физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем), а также сведений о месте и дате заключения, номере и сроке действия договора о предоставлении труда работников (персонала).

Если в период действия трудового договора частное агентство занятости направляет работника для работы у другой принимающей стороны по другому договору о предоставлении труда работников (персонала), частное агентство занятости и работник заключают новое дополнительное соглашение к трудовому договору с указанием сведений о принимающей стороне, предусмотренных частью пятой настоящей статьи.

Дополнительные соглашения к трудовому договору, указанные в частях пятой и шестой настоящей статьи, являются неотъемлемой частью трудового договора, заключаются в письменной форме, составляются в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр дополнительного соглашения передается работнику, другой экземпляр хранится у работодателя. Получение работником экземпляра дополнительного соглашения должно подтверждаться подписью работника на экземпляре дополнительного соглашения, хранящемся у работодателя.

В случаях, если это предусмотрено договором о предоставлении труда работников (персонала), в дополнительных соглашениях к трудовому договору, указанных в частях пятой и шестой настоящей статьи, могут предусматриваться условия:

о праве принимающей стороны требовать от направленного работника исполнения им трудовых обязанностей, бережного отношения к имуществу принимающей стороны (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у принимающей стороны, если принимающая сторона несет ответственность за сохранность этого имущества) и к имуществу работников принимающей стороны, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка принимающей стороны;

об обязанности принимающей стороны обеспечивать направленного работника оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения им трудовых обязанностей;

об обязанности принимающей стороны обеспечивать бытовые нужды направленного работника, связанные с исполнением им трудовых обязанностей;

об обязанности принимающей стороны отстранять от работы или не допускать к работе направленного работника в случаях, указанных в части первой статьи 76 настоящего Кодекса. При этом о случаях отстранения от работы или недопущения к работе направленного работника принимающая сторона обязана известить работодателя незамедлительно.

Частное агентство занятости обязано вносить сведения о работе по договору о предоставлении труда работников (персонала) у принимающей стороны в трудовую книжку работника.

Частное агентство занятости обязано осуществлять контроль за соответствием фактического использования принимающей стороной труда направленных работников трудовым функциям, определенным трудовыми договорами этих работников, а также за соблюдением принимающей стороной норм трудового права. Принимающая сторона не вправе препятствовать частному агентству занятости в осуществлении указанного контроля.

Статья 341.3. Особенности регулирования труда работников, направляемых временно работодателем, не являющимся частным агентством занятости, к другим юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала)

Особенности регулирования труда работников, направляемых временно к другим юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала), работодателем, не являющимся частным агентством занятости, устанавливаются федеральным законом.

Статья 341.4. Расследование несчастного случая, происшедшего с работником, направленным временно для работы по договору о предоставлении труда работников (персонала) и участвовавшим в производственной деятельности принимающей стороны

Несчастный случай, происшедший с работником, направленным временно для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала) и участвовавшим в производственной деятельности принимающей стороны, расследуется комиссией, образованной принимающей стороной. В состав комиссии входит представитель работодателя, направившего этого работника. Неприбытие или несвоевременное прибытие указанного представителя не является основанием для изменения сроков расследования (часть пятая статьи 229 настоящего Кодекса).

Статья 341.5. Субсидиарная ответственность по обязательствам работодателя, вытекающим из трудовых отношений с работниками, направленными временно для работы по договору о предоставлении труда работников (персонала)

По обязательствам работодателя, вытекающим из трудовых отношений с работниками, направленными временно для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала), в том числе по обязательствам по выплате заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику, по уплате денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, субсидиарную ответственность несет принимающая сторона.".

Особенности въезда в Российскую Федерацию, пребывания на территории Российской Федерации, осуществления миграционного учета и трудовой деятельности иностранных граждан, направляемых временно работодателем с их согласия к физическому лицу или юридическому лицу, не являющимся работодателями данных работников, по договору о предоставлении труда работников (персонала) в случаях и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации (в редакции настоящего Федерального закона), Законом Российской Федерации от 19 апреля 1991 года N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" (в редакции настоящего Федерального закона), другими федеральными законами, устанавливаются Федеральным законом от 15 августа 1996 года N 114-ФЗ "О порядке выезда из Российской Федерации и въезда в Российскую Федерацию", Федеральным законом от 25 июля 2002 года N 115-ФЗ "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации" и Федеральным законом от 18 июля 2006 года N 109-ФЗ "О миграционном учете иностранных граждан и лиц без гражданства в Российской Федерации".

Президент Российской Федерации В.ПУТИН

Москва, Кремль

В современных реалиях широкое распространение получил договор аутстаффинга, по условиям которого компания-заказчик получает возможность использовать наемный труд не своих, а чужих работников, оформленных в другой компании. Удобство такой конструкции заключается в снижении нагрузки на кадровую службу, сокращении расходов на содержание персонала, налоговой оптимизации. Нужных работников компания не принимает в свой штат, а просто платит вознаграждение сторонней компании, которая самостоятельно решает все вопросы с привлекаемыми работниками. Однако совсем скоро возможность применения так называемого «заемного» труда будет существенно ограничена. О том, как используется «заемный» труд в настоящее время и к чему следует готовиться в перспективе, мы расскажем в настоящей статье.

Сейчас аутстаффинг используют многие организации, например в сфере гостиничного обслуживания (горничные, грузчики и т.д.), ресторанного бизнеса. Так, если компания оказывает услуги общественного питания (допустим, устраивает банкеты) не на регулярной основе, то ей нет необходимости содержать значительный обслуживающий персонал, поскольку в свободное время работники будут сидеть без дела. В такой ситуации проще и дешевле использовать «заемный» труд.

Немного истории

Отметим, что ранее — до отмены единого социального налога (ЕСН) — договор аутстаффинга нередко использовался недобросовестными работодателями для ухода от налога за счет создания дружественных компаний, в штат которых переводились работники, впоследствии предоставляемые этому же работодателю.

Как правило, компании находились по одному адресу, имели одних и тех же номинальных участников и директоров, одинаковые типовые документы и т.п. Работники увольнялись из основной компании и трудоустраивались во вновь созданные организации, но при этом место работы у них фактически не менялось.

Использование такой схемы было связано с тем, что дружественные компании применяли упрощенную систему налогообложения (УСН), в связи с чем освобождались от уплаты ЕСН. Не платила налог и компания — арендатор персонала, поскольку она никаких выплат работникам не производила (деньги перечислялись дружественной компании по договору аутстаффинга). Однако налоговиков такое положение вещей, естественно, не устраивало, и они доначисляли налог и штрафовали недобросовестные компании (см., например, Постановления Президиума ВАС РФ от 30.06.2009 N 1229/09 и от 25.02.2009 N 12418/08).

Сейчас в связи с отменой ЕСН использование аутстаффинга для ухода от платежей в бюджет встречается значительно реже. Дело в том, что теперь работодатели отчисляют взносы во внебюджетные фонды в соответствии с Федеральным законом от 24.07.2009 N 212-ФЗ «О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования». А он не предусматривает такого основания для освобождения от уплаты взносов, как применение УСН. Вместе с тем некоторые «упрощенцы» могут применять пониженные тарифы взносов.

Весь упор — на договор

Законодательство не выделяет аутстаффинг в качестве отдельного вида договора. Но по своей природе он относится к договорам возмездного оказания услуг, поскольку по его условиям исполнитель за плату оказывает заказчику услуги, связанные с временным предоставлением персонала для выполнения тех или иных работ на территории заказчика. Следовательно, правовое регулирование аутстаффинга осуществляется по правилам гл. 39 «Возмездное оказание услуг» Гражданского кодекса (далее — ГК РФ).

В предмет данного договора входит согласование сторонами условий о специальности и количестве персонала. Как правило, изначально в соглашении оговариваются общие условия, а в процессе исполнения по мере необходимости исполнитель направляет работников в соответствии с заявками заказчика. Размер вознаграждения за услуги исполнителя может быть фиксированным в месяц (если стороны сразу могут определить объем предоставляемых услуг), определяться через ставки за один час работы в отношении каждого направляемого специалиста.

Стороны могут согласовать условие о том, что заказчик помимо выплаты вознаграждения за услуги привлекаемых работников компенсирует исполнителю стоимость командировок и суточных, а также расходы на проживание и проезд, если работникам необходимо выехать в другую местность. Такое условие не будет противоречить закону. Для исполнителя (как работодателя специалистов, отдаваемых «в аренду») данные расходы установлены законодательно (ст. 167 ТК РФ), однако ничто не мешает ему договориться с заказчиком о компенсации таких расходов либо просто учесть их в составе вознаграждения (ст. 421 ГК РФ).

Оформить документы (договор и приложения к нему) на аутстаффинг можно, например, так, как показано в примере.

Пример. Договор аутстаффинга и приложения к нему.

Договор аутстаффинга

г. Москва

10 ноября 2014 г.

ООО «Приоритет», именуемое в дальнейшем «Исполнитель», в лице Генерального директора Петрова П.Р., действующего на основании Устава, с одной стороны и ООО «Лидер», именуемое в дальнейшем «Заказчик», в лице Генерального директора Сидорова А.Н., действующего на основании Устава, с другой стороны, далее по тексту договора именуемые «Стороны», заключили настоящий договор о нижеследующем.

1. Существенные условия договора

1.1. В соответствии с условиями настоящего договора Исполнитель обязуется по предварительным заявкам Заказчика (образец заявки приведен в приложении N 1 к настоящему договору) оказывать ему услуги, связанные с временным предоставлением персонала различных профессий и специальностей для выполнения определенных работ или оказания определенных услуг, а Заказчик обязуется эти услуги принимать и оплачивать.

1.2. Исполнитель остается ответственным перед направленными к Заказчику работниками как работодатель и все вопросы, связанные с трудовыми отношениями, разрешает с ними в самостоятельном порядке, без участия Заказчика.

1.3. Стоимость услуг Исполнителя по предоставлению конкретного работника определяется в подписываемом Сторонами прейскуранте услуг (образец прейскуранта приведен в приложении N 2 к настоящему договору). Вознаграждение выплачивается по каждой заявке стопроцентным авансовым платежом не позднее чем за 1 (Один) день до даты предоставления персонала по такой заявке.

1.4. Настоящий договор вступает в силу с даты его подписания Сторонами и действует в течение 1 года. Если ни одна из Сторон не заявит о своем намерении расторгнуть договор до окончания срока его действия, он автоматически продлевается на такой же срок на тех же условиях. Количество продлений при этом неограниченно.

1.5. Настоящий договор может быть изменен или прекращен по письменному соглашению Сторон, а также в других случаях, предусмотренных законодательством и настоящим договором.

1.6. Любая из Сторон вправе в одностороннем внесудебном порядке расторгнуть настоящий договор с уведомлением другой Стороны в срок не позднее чем за 30 (Тридцать) календарных дней до даты предполагаемого расторжения. При расторжении настоящего договора по инициативе Заказчика Исполнитель вправе получить плату за свои услуги за весь период до даты получения уведомления о расторжении.

1. Права и обязанности Сторон

2.1. Права Заказчика:

2.1.1. Направлять Исполнителю заявки на предоставление персонала, указывая в них конкретные профессии и специальности, по которым требуются работники, квалификационные требования и срок их предоставления. Заявка обязательна к исполнению только при условии ее подтверждения Исполнителем.

2.1.2. Требовать от Исполнителя предоставления персонала, соответствующего заявке и условиям настоящего договора, предоставления информации о направляемых работниках в части их квалификации, стажа работы, деловых и личностных качеств.

2.1.3. Требовать от Исполнителя замены кого-либо из направленных к нему работников, если он не отвечает необходимым квалификационным требованиям, отказывается выполнять работу (оказывать услуги), замечен в недобросовестном поведении. При этом такая замена должна быть произведена в срок, не превышающий 2 (Двух) рабочих дней с даты заявления требования.

2.1.4. Требовать от Исполнителя полного возмещения убытков, причиненных по вине его работников имуществу Заказчика, его работников или партнеров. Для установления факта и размера ущерба Заказчик приглашает представителей Исполнителя, однако их неявка не является препятствием для документального оформления Заказчиком причиненного ему ущерба.

2.1.5. Давать направленным Исполнителем работникам обязательные к исполнению указания, касающиеся выполнения ими работы или оказания услуги.

2.1.6. По предварительной договоренности с Исполнителем выплачивать его работникам вознаграждения за добросовестный и эффективный труд.

2.2. Обязанности Заказчика:

2.2.1. Своевременно и в полном объеме производить оплату услуг Исполнителя.

2.2.2. Принимать услуги Исполнителя, соответствующие условиям настоящего договора.

2.2.3. Обеспечить работникам нормальные и безопасные условия труда, соответствующие установленным требованиям, ознакомить их с условиями выполнения работ, оказания услуг и провести первичный инструктаж по соблюдению требований техники безопасности и охраны труда с указанием норм и правил, действующих на территории Заказчика.

2.3. Права Исполнителя:

2.3.1. Требовать от Заказчика соблюдения прав направленных работников.

2.3.2. Требовать от Заказчика своевременной выплаты вознаграждения за выполненные работы, оказанные услуги.

2.3.3. По окончании каждого отчетного месяца, в котором предоставлялись услуги по заявкам Заказчика, представить ему акт об оказанных услугах для подписания, который Заказчик в 3-дневный срок рассматривает и при отсутствии возражений подписывает. При ненаправлении подписанного акта или мотивированных возражений услуги считаются принятыми Заказчиком в полном объеме.

2.4. Обязанности Исполнителя:

2.4.1. Вести кадровый учет в отношении всех работников, премировать их и при наличии оснований привлекать к дисциплинарной ответственности, своевременно и в полном объеме выплачивать заработную плату, производить необходимые отчисления в бюджет.

2.4.2. Своевременно производить замену увольняющихся или отстраненных от работы работников, а также производить такую замену по требованию Заказчика в соответствии с п. 2.1.3 настоящего договора.

1. Ответственность Сторон и порядок разрешения споров

3.1. За неисполнение или ненадлежащее исполнение, в том числе за несвоевременное исполнение своих обязательств, Стороны несут ответственность в соответствии с действующим законодательством РФ.

3.2. Стороны освобождаются от ответственности за нарушение своих обязательств, если это вызвано действием обстоятельств непреодолимой силы (форс-мажор), наличие которых должно быть подтверждено заключениями, справками, любыми иными подобными документами со стороны уполномоченных государственных органов.

3.3. За нарушение срока выплаты вознаграждения Исполнителю Заказчик по его требованию выплачивает неустойку в размере 0,7% (Ноль целых семь десятых процента) от суммы долга за каждый день просрочки.

3.4. Ответственность Сторон друг перед другом по настоящему договору ограничена реальным ущербом, упущенная выгода взысканию не подлежит.

3.5. Все споры и разногласия Стороны обязуются разрешить путем переговоров. При недостижении согласия спор подлежит передаче в Арбитражный суд г. Москвы.

3.6. Условия настоящего договора и сам факт его заключения являются конфиденциальными и не подлежащими разглашению любым третьим лицам.

1. Заключительные положения

4.1. Во всем остальном, что не предусмотрено настоящим договором, Стороны руководствуются действующим законодательством Российской Федерации.

4.2. Любые изменения и дополнения к настоящему договору действительны при условии, если они совершены в письменной форме и подписаны надлежаще уполномоченными на то представителями Сторон.

4.3. Стороны признают обязательную силу за перепиской по адресам электронной почты, указанным в настоящем договоре, и пересылаемыми с ее помощью документами (содержимое электронных писем). Простые распечатки (скриншоты) с почтовых ящиков Стороны считают надлежащими и достоверными доказательствами. Обо всех случаях изменения или взлома электронной почты Стороны обязуются незамедлительно ставить в известность друг друга. В отсутствие сведений об обратном направлении писем и иной корреспонденции по указанным в настоящем договоре адресам электронной почты является надлежащим исполнением обязательств.

4.4. Настоящий договор составлен в двух экземплярах, по одному экземпляру для каждой из Сторон.

Приложение N 1

г. Москва

10 ноября 2014 г.

ООО «Приоритет», именуемое в дальнейшем «Исполнитель», в лице Генерального директора Петрова П.Р., действующего на основании Устава, с одной стороны и ООО «Лидер», именуемое в дальнейшем «Заказчик», в лице Генерального директора Сидорова А.Н., действующего на основании Устава, с другой стороны установили следующий образец заявки Заказчика на предоставление персонала.

Образец заявки на предоставление персонала

ООО «Лидер» просит предоставить на период с 9 ч 30 мин. 11 ноября 2014 г. по 12 ч 40 мин. 11 ноября 2014 г. и с 9 ч 30 мин. 12 ноября 2014 г. по 12 ч 40 мин. 12 ноября 2014 г. работников по следующим профессиям: 1 грузчик и 1 уборщик территорий.

Квалификационные требования к работникам

Грузчик должен знать: правила погрузки и выгрузки грузов; правила укладки, крепления, укрытия грузов на складе и транспортных средствах; правила применения простейших погрузочно-разгрузочных приспособлений и средств транспортировки; условную сигнализацию при погрузке и выгрузке грузов подъемно-транспортными механизмами; допустимые габариты при погрузке грузов на открытый железнодорожный подвижной состав и автомашины, при разгрузке грузов из железнодорожных вагонов и укладке их в штабель; расположение складов и мест погрузки и выгрузки грузов.

Уборщик территорий должен знать: санитарные правила по содержанию улиц; правила безопасности при выполнении уборочных работ.

Приложение N 2

г. Москва

10 ноября 2014 г.

ООО «Приоритет», именуемое в дальнейшем «Исполнитель», в лице Генерального директора Петрова П.Р., действующего на основании Устава, с одной стороны и ООО «Лидер», именуемое в дальнейшем «Заказчик», в лице Генерального директора Сидорова А.Н., действующего на основании Устава, с другой стороны установили следующий образец прейскуранта услуг.

Образец прейскуранта услуг

Отношения заказчика с «заемным» персоналом

Поскольку заказчик только использует услуги привлекаемых работников, но не берет их на работу, он не имеет перед ними никаких трудовых обязанностей, в частности не отвечает за невыплату им заработной платы и иных причитающихся сумм (Апелляционное определение Волгоградского областного суда от 08.11.2012 по делу N 33-11233/2012). Тот факт, что работники выполняли работу непосредственно у заказчика, не означает, что они вправе требовать с него выплат и предъявлять иные претензии, основанные на трудовых отношениях (Апелляционное определение Суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 02.04.2012 по делу N 33-655/2012).

Вопросы трудоустройства направляемых работников заказчика не касаются, поскольку их решает исполнитель, являющийся для них работодателем. От заказчика требуется только обеспечить на своем предприятии правила охраны труда, пожарной безопасности, санитарных, эпидемиологических и иных обязательных норм и требований. Работники в процессе труда у заказчика подчиняются указаниям его администрации, однако это не влечет возникновения между ними трудовых отношений. Ознакомление «заемного» работника с внутренней документацией заказчика и подчинение распоряжениям его администрации в процессе труда обусловлены необходимостью контроля за качеством работы и соблюдением установленных требований. Однако это не свидетельствует о возникновении трудовых отношений между «заемными» работниками и заказчиком (Определение Пермского краевого суда от 02.09.2013 по делу N 33-7982).

Если кто-то из привлекаемых работников заболеет, уйдет в отпуск, уволится и т.п., исполнитель обязан предоставить заказчику другого работника с тем, чтобы не создавать препятствий в его текущей хозяйственной деятельности. Вместе с тем и исполнителю будет не лишним включить в договор положение о том, что его услуги заключаются в предоставлении персонала и подлежат оплате именно они, вне зависимости от того, были ли направленные заказчику работники фактически заняты. Отсутствие заявленного фронта работ (например, по причине отмены мероприятия или отсутствия необходимости в работе) не освобождает заказчика от оплаты услуг исполнителя, который, предоставив персонал, выполнил свои обязательства.

Отношения заказчика с исполнителем

Сдача-приемка услуг осуществляется на основании актов по итогам отчетных периодов (месяц, квартал) либо по факту каждого проведенного мероприятия (банкет, уборка и т.д.). При уклонении заказчика от подписания акта исполнителю следует подписывать его со своей стороны и высылать заказчику почтой с уведомлением о вручении и описью вложения.

Свои взаимоотношения с заказчиком исполнитель выстраивает в договорном порядке, устанавливая неустойку и иные способы обеспечения исполнения обязательств, возможность приостановить оказание услуг в случае задержки оплаты и др.

Любая сторона аутстаффинга вправе в одностороннем порядке отказаться от него в соответствии со ст. 782 ГК РФ, однако последствия такого отказа различаются для каждого из контрагентов. Так, заказчик вправе отказаться от договора при условии оплаты фактически понесенных исполнителем расходов, а исполнитель вправе это сделать только при условии полного возмещения заказчику убытков.

Однако в договоре аутстаффинга его стороны могут установить свои «правила игры», например договориться о полном возмещении убытков для каждой из сторон или о выплате определенной денежной суммы (абз. 3 п. 4 Постановления Пленума ВАС РФ от 14.03.2014 N 16 «О свободе договора и ее пределах»).

В интересах исполнителя по договору аутстаффинга будет согласование в нем условия о том, что в случае отказа заказчика от договора при отсутствии виновных действий (бездействия) исполнителя заказчик выплачивает ему денежную компенсацию в определенном размере. В Постановлении Пленума ВАС РФ «О свободе договора и ее пределах» нет критериев определения вознаграждения, но исходить следует из принципа разумности. Например, при отказе заказчика от услуг исполнителя в начале месяца он должен компенсировать исполнителю не все полученное вознаграждение за этот месяц целиком, а только его часть, скажем 30% или 40%.

Конфликты с работниками

Работники, труд которых используется в рамках договора аутстаффинга, в ряде случаев настаивают на том, что их взял на работу именно заказчик, и пытаются доказать возникновение трудовых отношений с ним. Данный риск компаниям всегда следует учитывать.

Договор аутстаффинга регулирует отношения между исполнителем, который для работников является работодателем, и заказчиком. Непосредственно для самих работников он никаких прав и обязанностей не создает, поэтому работники не вправе на него ссылаться в обоснование своих требований и возражений к работодателю.

Судебная практика. Суд отклонил требование работника о выплате премии, поскольку не усмотрел оснований для ее начисления. При этом не была принята во внимание ссылка работника на то, что его работодатель своевременно и сполна получил вознаграждение от заказчика по договору аутстаффинга. Это обстоятельство, по мнению суда, не свидетельствует о том, что работник вправе получить премию (Кассационное определение Суда Ханты-Мансийского автономного округа — Югры от 20.12.2011 по делу N 33-5622/2011).

Приведем еще один пример.

Судебная практика. Суд не согласился с требованием работника сохранить за ним рабочее место и не увольнять по сокращению. В компании действовал коллективный договор, который предусматривал условие о том, что при сокращении штата или численности работодатель в первую очередь должен освободить от работы «заемных» сотрудников, сохранив рабочие места за основными работниками.

При проведении процедуры сокращения работодатель данное условие выполнил, однако один из сокращенных работников посчитал, что вместо его сокращения работодатель должен был вообще избавиться от всех «заемных» работников с тем, чтобы за ним сохранилось рабочее место.

Суд не поддержал занятую истцом позицию, основанную на расширительном толковании положений коллективного договора. Истец считал, что работодатель был не вправе сокращать его до тех пор, пока у него есть «заемные» работники. Иными словами, если у работодателя возникла необходимость провести оптимизацию и сократить свои издержки, то ему следовало избавиться от «заемных» работников. Однако решение этого вопроса относится к усмотрению работодателя, учитывая, что подобная обязанность не была предусмотрена коллективным договором.

В противном случае работодатель лишился бы возможности самостоятельно принимать необходимые управленческие решения. Оставляя в штате работников, в использовании труда которых организация прямо не заинтересована, она будет вынуждена прекращать отношения с приглашенными в порядке аутстаффинга лицами, труд которых используется на других участках деятельности (Апелляционное определение Московского городского суда от 28.09.2012 по делу N 11-23117).

«Заемный» труд запретят

В скором времени возможность использовать «заемный» труд будет существенно ограничена. С 1 января 2016 г. вступит в силу Федеральный закон от 05.05.2014 N 116-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации», который кардинальным образом меняет «правила игры».

Впервые в законодательстве появляется определение «заемного» труда. Это труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем другой компании (ст. 56.1 ТК РФ). «Заемный» труд будет запрещен.

В то же время допускается временное направление работодателем своих сотрудников с их согласия в другую компанию для выполнения трудовых функций в интересах, под управлением и контролем принимающей стороны. Различие между «заемным» трудом и временным направлением персонала по сути одно — наличие или отсутствие воли работника. В случае с «заемным» трудом работник направляется по распоряжению работодателя, а временное направление осуществляется с согласия сотрудника.

К сведению. Трудовой договор между работодателем и сотрудником, который будет предоставляться на время, должен содержать условие о выполнении по распоряжению работодателя трудовой функции в интересах, под управлением и контролем другой организации.

Кто будет предоставлять персонал

Предоставлять персонал смогут далеко не все. Это право будет у частных агентств занятости — компаний, зарегистрированных в России и прошедших аккредитацию.

К частным агентствам предъявляются повышенные требования:

— наличие уставного капитала в размере не менее 1 000 000 руб.;

— отсутствие задолженности перед бюджетом;

— наличие у руководителя агентства высшего образования, а также стажа работы в области трудоустройства или содействия занятости населения не менее двух лет за последние три года;

— отсутствие у руководителя агентства судимости за совершение преступлений против личности или преступлений в сфере экономики.

При этом частными агентствами не смогут выступать компании, применяющие специальные налоговые режимы (например, УСН или ЕНВД). Эта оговорка имеет большое значение для целей налогообложения, поскольку ранее конструкция аутстаффинга, как было сказано, нередко использовалась для ухода от уплаты налогов.

Также деятельностью по предоставлению персонала смогут заниматься и другие организации. Это прежде всего материнские компании, которые направляют своих сотрудников в «дочки». Однако порядок и условия направления персонала в любом случае должны регламентироваться специальным федеральным законом, которого на сегодняшний день попросту нет.

Разрешенные случаи

По общему правилу временно направлять персонал можно будет лишь к (ч. 2 ст. 341.2 ТК РФ):

— физическому лицу для личного обслуживания, оказания помощи по ведению домашнего хозяйства;

— индивидуальному предпринимателю или в компанию для временного исполнения обязанностей отсутствующих работников, за которыми сохраняется место работы;

— индивидуальному предпринимателю или в компанию для проведения работ, связанных с временным (до девяти месяцев) расширением производства или объема оказываемых услуг.

Однако здесь есть одно исключение. Агентство занятости сможет заключить трудовой договор, в который включено условие о временном предоставлении, с лицами, которые не планируют работать постоянно:

— со студентами;

— с одинокими и многодетными родителями, воспитывающими несовершеннолетних детей;

— с освобожденными из исправительных учреждений.

Этих лиц можно направить к принимающей стороне в случаях, если ей требуется сотрудник, с которым она заключила бы срочный трудовой договор (ч. 3 ст. 341.2 ТК РФ). Иными словами, вместо заключения срочного трудового договора компания будет иметь возможность обратиться в частное агентство и взять специалиста по договору о предоставлении персонала.

Схема взаимодействия работника и двух компаний (направляющей и принимающей) такова. Работник оформляется на работу к направляющей стороне (заключается трудовой договор). В каждом случае, когда его направляют к принимающей стороне, направляющая компания заключает дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором указывает место работы и иные необходимые сведения.

Законодательные запреты

Пунктами 12 и 13 ст. 18.1 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» (далее — Закон N 1032-1) предусмотрено, что направление работников для работы у принимающей стороны не допускается в целях:

— замены бастующих работников;

— выполнения работ в случае простоя (временной приостановки принимающей стороной работ), осуществления процедуры банкротства принимающей стороны, введения принимающей стороной режима неполного рабочего времени в целях сохранения рабочих мест при угрозе массового увольнения работников;

— замены работников принимающей стороны, отказавшихся от выполнения работы (в том числе из-за задержки зарплаты);

— выполнения отдельных видов работ (по перечню, который должно утвердить Правительство РФ) на объектах I и II классов опасности;

— выполнения работ на рабочих местах, условия труда на которых отнесены к 3-й или 4-й степени вредности либо к особо опасным условиям труда;

— замещения тех работников, наличие которых является условием получения лицензии или иного специального разрешения, условием членства в саморегулируемой организации или выдачи свидетельства о допуске к определенному виду работ;

— выполнения работ в качестве членов экипажей морских судов и судов смешанного (река — море) плавания.

Тем самым созданы специальные гарантии для постоянных работников, которые могут использовать самозащиту своих трудовых прав и отказываться от выполнения той или иной работы. В перечисленных ситуациях применение «заемного» труда могло бы использоваться работодателем для замещения. Дело в том, что предоставленные работники никаких требований к нему предъявить не смогут, поскольку в трудовых отношениях с ним не состоят. Если же кто-то из них будет отказываться от выполнения своих обязанностей, работодатель сможет в рамках договора о предоставлении персонала потребовать от своего контрагента замены работников.

Таким образом, возможность заключения договора о предоставлении персонала строго ограничена. Компания может привлечь специалиста по договору о предоставлении персонала лишь при условии, что поручаемая работа носит временный характер (ст. 342.1 ТК РФ) и при этом нет запретов, предусмотренных п. п. 12 и 13 ст. 18.1 Закона N 1032-1 (т.е. работник не привлекается, к примеру, для замещения бастующих сотрудников).

Субсидиарная ответственность

Для обеспечения гарантий трудовых прав работников в ст. 341.5 ТК РФ предусмотрена субсидиарная ответственность принимающей стороны.

Фрагмент документа. Статья 341.5 ТК РФ

По обязательствам работодателя, вытекающим из трудовых отношений с работниками, направленными временно для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала), в том числе по обязательствам по выплате заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику, по уплате денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, субсидиарную ответственность несет принимающая сторона.

Это положение призвано максимально защитить интересы работника. Если непосредственный работодатель нарушит его права, работник сможет предъявить ему свои требования. А при отказе у работника будет возможность привлечь к ответственности субсидиарного должника. Если, к примеру, в отношении работодателя будет возбуждено дело о банкротстве, в рамках которого работник так и не получит никаких выплат, то он сможет попытать счастья, заявив требования к принимающей стороне.

В России действует Федеральный закон №116-ФЗ, в который в 2016 году внесли изменения: запрет на заемный труд в нашей стране. Об основных требованиях нового закона, о понятиях «заемный труд» и «деятельность по предоставлению труда работников» подробнее поговорим в нашей статье.

Заемный труд в различных его проявлениях существовал в нашей стране на протяжении многих лет и даже десятилетий: данный вид взаимоотношений между работником и работодателем в России был довольно распространенным явлением до тех пор, пока серьезными законодательными актами «правила игры» в данной сфере не были отрегулированы.

С 1 января 2016 года в России вступил в силу Федеральный закон No116-ФЗ, который внес ряд важных изменений в Налоговый, Трудовой кодексы Российской Федерации, в Закон «О занятости населения в РФ», в ФЗ No125-ФЗ «Об обязательном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний».

В частности, закон внес важные дополнения в Трудовой кодекс РФ: статья 56.1 вводит определение данного понятия: «Заменый труд – это труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника».

Другими словами, заемный труд – это работа, которая выполняется сотрудником одной фирмы по распоряжению своего руководителя, но в интересах другого лица, который не является его начальником, то есть, данную категорию сотрудников можно назвать, «заемный».

За рубежом такие отношения получили название Аутстаффинг от англ. предлога out – «вне» и staff в переводе - «персонал».

В простом виде заемный труд выглядит так: человек заключает договор с неким предприятием, к примеру, кадровым агентством, которое затем, на специальных условиях, передает труд этого человека «в аренду» другой фирме, другому работодателю. При этом с физическим лицом оформляется срочный трудовой договор.

Преимущества для работодателя, принимающего в свою фирму заемных сотрудников, очевидны.
Во-первых, работодатель может в любое время расторгнуть срочный трудовой договор, во-вторых, неоспоримый плюс для компании в том, что такой срочный трудовой договор не регламентирует режим и время работы, условия труда.

Зарплата у сотрудников на аутстаффинге, как правило, значительно ниже, чем у их коллег, трудоустроенных "официально", хуже и условия труда, а если происходили несчастные случаи, человек не мог «найти концы» для того, чтобы потребовать выплат компенсаций со своих работодателей. Другими словами, «заемные» сотрудники не могли в полной мере воспользоваться всеми возможностями действующего трудового законодательства, социального страхования и т.д.

До принятия Федерального закона No116-ФЗ в нашей стране заемным трудом были заняты несколько миллионов человек. Новый Федеральный закон регламентирует данную сферу и говорит о том, что объектом аренды может быть имущество, но никогда – человек. Трудовой кодекс страны дополнен статьей 56.1 первая фраза которого гласит: «Заемный труд запрещен», а труд сотрудников, направленных временно работодателем к другим физическим или юридическим лицам по договору о предоставлении труда персонала устанавливается главой 53.1 Трудового кодекса РФ.

Почему заемный труд в нашей стране был запрещен законодательно? Потому, что в рамках таких трехсторонних трудовых отношений – «реальный работодатель, формальный работодатель и работник» права граждан в большинстве случаев ущемлялись.
Но, согласно Федеральному закону No116-ФЗ, такая форма занятости населения в нашей стране разрешена, но только в ином виде и при обязательном соблюдении работодателями требований нового закона и основных норм труда.

Федеральный закон116-ФЗ внес изменения в закон РФ «О занятости населения в Российской Федерации» и ввел в статью 18.1 «Осуществление деятельности по предоставлению труда работников (персонала)» новые понятия, связанные с такой формой взаимодействия работодателей, как аутсорсинг.

К примеру, такой вид взаимодействия между двумя работодателями, как аутсорсинг, в нашей стране разрешен. Если фирма заключает договор со сторонней организацией на предоставление услуг, к примеру, по уборке помещений, это и является аутсорсингом. То есть, осуществляется передача функций сотрудников, некий «субподряд». Но не стоит путать понятия «аутсорсинг» и «аутстаффинг».

Федеральный закон No116-ФЗ устанавливает определенные ограничения на аутстаффинг и вводит новые положения, которые регулируют труд такой категории граждан. Рассмотрим данные требования.

1. Деятельность по предоставлению сотрудников на аутстаффинг в праве осуществлять:
Частные агентства занятости
Другие юридические лица, в том числе иностранные, если с согласия заемных работников они временно направляются к юрлицу, которое является аффилированным лицом по отношению к направляющей стороне (то есть, способными оказывать влияние на деятельность юридических или физлиц, которые осуществляют предпринимательскую деятельность), или акционерным обществам, или юрлицу, являющемуся стороной акционерного соглашения с направляющей стороной.

2. Частные агентства занятости получают право на осуществление деятельности по аутстаффингу только при соблюдении следующих условий:
У агентства занятости не должно быть долгов по налогам, сборам и другим платежам в бюджет страны;
Отсутствие судимости у руководителя фирмы (в частности, экономических и против личности);
Уставной капитал агентства составляет не менее 1 млн рублей;
Наличие высшего образования у главы агентства;
Наличие стажа не менее 2 лет за последние три года работы у руководителя агентства в сфере трудоустройства и занятости населения.

3. Заниматься деятельностью по предоставлению сотрудников на аутстаффинг имеют право только предприятия, не применяющие специальные налоговые режимы.

4. В договор о предоставлении труда заемных сотрудников одной фирмы для другой организации в обязательном порядке должны быть включены условия о соблюдении принимающей стороной обязанностей по обеспечению безопасных условий и охраны труда, которые прописаны в законах страны.

Запрет заемного труда ввели не так давно. Несмотря на то, что положения о запрете заемного труда были приняты Федеральным законом от 05.05.2014 N 116-ФЗ, реально запрет начал действовать с 2016 года. Каким образом за это время сложилась судебная практика?

Общие положения о запрете заемного труда

Согласно статье 56.1 ТК РФ заемный труд запрещен.
Заемный труд - труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника.

Осуществлять деятельность по предоставлению труда работников вправе:

1. Частные агентства занятости - юридические лица, зарегистрированные на территории РФ и прошедшие аккредитацию на право осуществления данного вида деятельности, проводимую уполномоченным федеральным органом исполнительной власти.
2. Другие юридические лица, в том числе иностранные юридические лица и их аффилированные лица (за исключением физических лиц), на условиях и в порядке, которые установлены федеральным законом, в случаях, если работники с их согласия направляются временно к юридическому лицу, являющемуся:
   • аффилированным лицом по отношению к направляющей стороне;
   • акционерным обществом, если направляющая сторона является стороной акционерного соглашения об осуществлении прав, удостоверенных акциями такого акционерного общества;
   • стороной акционерного соглашения с направляющей стороной.

Такие агентства должны иметь аккредитацию и входить в специальный реестр.

Какие споры могут возникать, если все-таки компания нарушила запрет на заемный труд, и какие могут быть риски?

Риски споров с фондами в отношении страховых взносов

В 2016 году у компаний возникали судебные риски в отношении уплаты страховых взносов, с 2017 года аналогичные риски могут возникнуть с налоговым органом. Так, риски возникают в части переквалификации договора в трудовой и доначисления страховых взносов.

В качестве примера можно привести Постановление АС Уральского округа от 16 декабря 2016 г. по делу № . Суд согласился с переквалификацией договора в трудовой договор с работником. Правоотношения сторон в рамках спорных договоров возмездного оказания услуг по своей правовой природе являются трудовыми, в связи с чем вознаграждения, выплаченные по таким договорам подлежат включению в базу для начисления страховых взносов на обязательное страхование, доначисление обществу страховых взносов, пеней и штрафа в связи с переквалификацией заключенных с физическими лицами гражданско- правовых договоров на трудовые является правомерным. Доводы общества, касающиеся нарушения норм трудового законодательства в части запрета на заемный труд, основываются на неверном толковании положений ст. 56.1 Трудового кодекса Российской Федерации, наличие характеризующих признаков заемного труда материалами рассматриваемого дела не подтверждено.
Таким образом, компании были доначислены страховые взносы.

Но есть и противоположная судебная практика. Подобный спор рассматривался в Постановлении Одиннадцатого арбитражного апелляционного суда от 10.10.2016 N 11АП-11403/2016 по делу N . С 01.01.2016 вступил в силу Федеральный закон от 05.05.2014 N 116-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» (далее — Закон от 05.05.2014 N 116-ФЗ), который запретил заемный труд, а также установил особенности регулирования труда работников, направляемых временно работодателем к другим физическим лицам и юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала). Этот же закон установил, что осуществлять деятельность по предоставлению персонала вправе частные агентства занятости, а также другие юридические лица при направлении временных работников к лицу, являющемуся аффилированным для направляющей организации, или если между сторонами заключено акционерное соглашение. Судом верно отмечено в решении, что данный договор действительно имеет отдельные признаки аутстаффинга, однако это не свидетельствует о его мнимом или притворном характере и незаконности в проверяемом периоде. Кроме того, в данном договоре о взаимопомощи стороны договорились о распределении всех расходов, которые возникнут в ходе его исполнения. Доказательств того, что стороны не соблюдали данное соглашение, а также «двойного» возмещения командировочных расходов работникам, ответчиком в суд не представлено. Следовательно, двойное обложение страховыми взносами не правомерно.

Риски компании в отношении доначисления налогов

Замена одного договора на другой не влечет замену обязанности по уплате налогов, в частности, по уплате НДС. Так, договор лизинга персонала не предусматривает освобождения от НДС (Постановление Четвертого арбитражного апелляционного суда от 21.12.2016 N 04АП-6162/2016 по делу N ).
Заемный труд влечет не только риски в части трудового права, но и налоговые риски.

В рассматриваемом споре суд первой инстанции, исследовав имеющиеся в материалах дела доказательства, содержание договоров и обстоятельства их фактического исполнения, пришел к правильному выводу, что договоры по предоставлению персонала являются по существу договорами возмездного оказания услуг, поскольку представляют собой услугу по подбору и предоставлению на определенное время персонала для выполнения им обусловленной в соглашении деятельности (выполнение работы или оказание услуги) в пользу заказчика, при которой для оформления отношений между услугодателем и услугополучателем используется гражданско-правовая конструкция договора возмездного оказания услуг. Предметы заключенных договоров также соответствуют понятию заемного труда, запрещенного по общему правилу с 01.01.2016, то есть, труда, осуществляемого работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника (статья 56.1 Трудового кодекса РФ в редакции Федерального закона от 05.05.2014 N 116-ФЗ). В силу статьи 781 Гражданского кодекса РФ заказчик обязан оплатить оказанные ему услуги в сроки и в порядке, которые указаны в договоре возмездного оказания услуг. Цена договора в этом случае становится определенной только после оказания всего объема услуг. В силу пункта 1 статьи 146 Налогового кодекса РФ объектом налогообложения по налогу на добавленную стоимость признается реализация товаров (работ, услуг) на территории Российской Федерации. Спорные суммы входили в цену (в понятии налогового законодательства — стоимость) оказанных услуг, следовательно, вознаграждение и суммы, перечисленные в счет возмещения затрат, понесенных исполнителем для оказания услуг (то есть затрат, необходимых для осуществления обществом деятельности, направленной на получение дохода от оказания услуг), облагаются налогом на добавленную стоимость.

Аналогичный вывод сделан в решении АС Читинской области от 12.10.2016 по делу . Предметы заключенных договоров также соответствуют понятию заемного труда, запрещенного по общему правилу с 01.01.2016, то есть труда, осуществляемого работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника (статья 56.1 Трудового кодекса РФ в редакции Федерального закона от 05.05.2014 № 116-ФЗ). Согласно ст. 779 Гражданского кодекса РФ по договору возмездного оказания услуг исполнитель обязуется по заданию заказчика оказать услуги (совершить определенные действия или осуществить определенную деятельность), а заказчик обязуется оплатить эти услуги. В силу пункта 1 статьи 146 Налогового кодекса РФ объектом налогообложения по налогу на добавленную стоимость признается реализация товаров (работ, услуг) на территории Российской Федерации. Таким образом, подобные договоры подразумевают реализацию и предполагают начисление НДС.

Риски привлечения к ответственности за несоблюдение требований охраны труда

Еще одной распространенной ситуацией является случай несоблюдения требований охраны труда в отношении привлекаемых сотрудников других компаний. Такая практика, в частности, существует в отношении строительных компаний, клиринговых компаний. Наиболее частыми нарушениями являются непроведение инструктажей по охране труда и специальной оценки рабочих мест.

В настоящее время при несоблюдении требований в отношении охраны труда, работодатель может быть привлечен к ответственности по статье 5.27 КоАП РФ.
В качестве примера из судебной практики возможно привести решение Верховного суда Республики Карелия от 03.10.2016 по делу № 21-425/2016. Законом установлены необходимые условия, касающиеся получения права на предоставление труда работников лицу, на являющемуся для них работодателем, оформления с ними соответствующих трудовых отношений, обеспечивающих соблюдение трудовых прав, а также оформления договора о предоставлении труда работников. Учитывая установленные обстоятельства настоящего дела, следует признать использование ООО «ТД Интерторг» заемного труда, что при наличии прочих обязательных условий действия юридического лица и его должностных лиц образуют объективную сторону состава административного правонарушения, предусмотренного частью 1 статьи 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях

Риски работников в части невозможности взыскания задолженности по заработной плате

Частой практикой работы лиц с невысокой квалификацией является проблема работы на одно лицо, например, юридическое лицо, с выплатами заработной платы от имени другого лица, например, индивидуального предпринимателя. Подавая в суд о взыскании задолженности с лица, которое являлось фактически работодателем, но с которым трудовой договор не был оформлен, возможно, но суд может отказать в данных требованиях на том основании, что заемный труд в России находится под запретом. В качестве примера возможно привести решение Калининского р/с г. Тюмени (Тюменская область) от 07.12.2016 по делу № 2-6148/2016. Суд руководствовался буквальным толкованием Трудового кодекса. Согласно ст. 16 Трудового кодекса РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора. В соответствии со ст. 60 Трудового Кодекса РФ запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. Статья 56.1 Трудового Кодекса РФ запрещает заемный труд. Истец, ссылаясь на то, что выполняла работу, не предусмотренную трудовым договором, под управлением и контролем ИП, тем не менее не обращалась с жалобами на нарушение ее трудовых прав в прокуратуру, суд или государственную инспекцию труда. Кроме того, истец не заявила требование об установлении факта трудовых отношений между нею и ИП.
Таким образом, суд не подтвердил трудовые отношения и отказал во взыскании заработной платы.

Использование заемного труда при наличии запрета на такой труд влечет негативные последствия как для компаний, так и для работников. Негативная практика показывает, как высоки риски для тех, кто продолжает по привычке использовать заемный труд.