Profesija – personalo valdymas. Išsilavinimas, reikalavimai, pareigos. Personalo valdymas Vadovavimas ir personalo valdymas įmonėje

Valdymo samprata

Kontrolė yra visapusiška koncepcija, apimanti visas veiklas ir visus sprendimus priimančius asmenis, apimanti planavimo, vertinimo, projektų įgyvendinimo ir kontrolės procesus.

Vadybos teorija kaip mokslas iškilo praėjusio amžiaus pabaigoje ir nuo to laiko patyrė didelių pokyčių.

Pačią „mokslinio valdymo“ sąvoką pirmasis pradėjo vartoti ne Frederickas W. Tayloras, teisėtai laikomas vadybos teorijos įkūrėju, o Amerikos krovinių gabenimo kompanijų atstovas Louisas Brandeisas 1910 m. Vėliau tai plačiai panaudojo ir pats Tayloras. koncepcija, pabrėždama, kad „vadyba yra tikras mokslas, pagrįstas tiksliai apibrėžtais dėsniais, taisyklėmis ir principais“.

Per pastaruosius 50 metų žmogiškųjų išteklių valdymo terminas buvo vartojamas apibūdinti valdymo funkciją, skirtą personalo įdarbinimui, tobulėjimui, mokymui, rotacijai, užtikrinimui ir atleidimui iš darbo.

- žmonių valdymo veiklos rūšis, skirta įmonės ar įmonės tikslams pasiekti, panaudojant šių žmonių darbą, patirtį, talentą, atsižvelgiant į jų pasitenkinimą darbu.

Šiuolaikinis požiūris į apibrėžimą pabrėžia patenkintų darbuotojų indėlį į įmonės tikslus, tokius kaip klientų lojalumas, išlaidų taupymas ir pelningumas. Taip yra dėl „personalo valdymo“ sąvokos peržiūros paskutiniame XX amžiaus dešimtmetyje. Vietoj prieštaringų darbdavių ir darbuotojų santykių, kai organizacijos darbo aplinkoje vyravo griežtas bendravimo su darbuotojais procedūrų reglamentavimas, atėjo bendradarbiavimo atmosfera, kuri turi šias funkcijas:

• bendradarbiavimas mažose darbo grupėse;
• orientuotis į klientų pasitenkinimą;
• didelis dėmesys skiriamas verslo tikslams ir darbuotojų įtraukimui į šiuos tikslus pasiekti;
• organizacinių hierarchinių struktūrų stratifikacija ir atsakomybės delegavimas darbo grupių vadovams.

Remiantis tuo, galime išskirti šiuos „personalo valdymo“ ir „žmogiškųjų išteklių valdymo“ sąvokų skirtumus (1 lentelė):

1 lentelė Pagrindiniai sąvokų „personalo valdymas“ ir „žmogiškųjų išteklių valdymas“ skiriamieji bruožai

Reaktyvus, pagalbinis vaidmuo Dėmesys procedūrų vykdymui Specialusis skyrius Dėmesys personalo poreikiams ir teisėms Į personalą žiūrima kaip į išlaidas, kurias reikia kontroliuoti Konfliktinės situacijos reguliuojamos aukščiausiojo vadovo lygmeniu Susitarimas dėl darbo užmokesčio ir darbo sąlygų sudaromas kolektyvinių derybų metu Atlyginimas nustatomas atsižvelgiant į vidinius organizacijos veiksnius Pagalbinė funkcija kitiems padaliniams Pokyčių skatinimas Verslo tikslų nustatymas atsižvelgiant į žmogiškųjų išteklių pasekmes Nelankstus požiūris į personalo tobulėjimą

Iniciatyvus, novatoriškas vaidmuo Sutelkti dėmesį į strategiją Visos vadovybės veikla Sutelkite dėmesį į žmonių poreikius, atsižvelgdami į verslo tikslus Į personalą žiūrima kaip į investicijas, kurias reikia plėtoti Konfliktus reguliuoja darbo grupių vadovai Žmogiškųjų išteklių ir įdarbinimo sąlygų planavimas vyksta valdymo lygmeniu Konkurencingas darbo užmokestis ir įdarbinimo sąlygos nustatomos siekiant išlikti prieš konkurentus Indėlis į pridėtinę verslo vertę Vairavimo keitimas Visiškas įsipareigojimas siekti verslo tikslų Lankstus požiūris į

Pagal prasmę sąvoka „žmogiškieji ištekliai“ yra glaudžiai susijusi ir koreliuoja su tokiomis sąvokomis kaip „personalo potencialas“, „darbo potencialas“, „intelektinis potencialas“, savo apimtimi pranokstančias kiekvieną iš jų atskirai.

Kartu šios kategorijos – vadovas/vadovas/konsultantas/specialistas – laisvų darbo vietų turinio analizė rodo, kad esminio skirtumo tarp „personalo“ ir „žmogiškųjų išteklių“ specialistų nėra.

Šiuolaikiniu požiūriu personalo valdymas apima:

• kvalifikuotų darbuotojų poreikio planavimas;
• personalo grafikų sudarymas ir pareigybių aprašymų rengimas;
• ir darbuotojų komandos formavimas;
• darbo kokybės analizė ir kontrolė;
• profesinio mokymo ir kvalifikacijos kėlimo programų kūrimas;
• darbuotojų atestavimas: kriterijai, metodai, vertinimai;
• motyvacija: atlyginimas, priedai, pašalpos, paaukštinimas.

Personalo valdymo modeliai

Šiuolaikinėmis sąlygomis, pasaulinėje vadybos praktikoje, naudojamos įvairios personalo technologijos ir personalo valdymo modeliai, kuriais siekiama visapusiškiau išnaudoti darbo ir kūrybinį potencialą siekiant visuotinės ekonominės sėkmės ir patenkinti asmeninius darbuotojų poreikius.

Apskritai šiuolaikinius personalo valdymo modelius galima skirstyti į technokratinius, ekonominius ir šiuolaikinius.

Išsivysčiusių šalių ekspertai ir tyrėjai nustato šiuos personalo valdymo modelius:

• valdymas per motyvaciją;
• pagrindų valdymas;
• valdymas, pagrįstas delegavimu;
• verslumo valdymas.

Valdymas per motyvaciją remiasi darbuotojų poreikių, interesų, nuotaikų, asmeninių tikslų tyrimu, taip pat galimybe motyvaciją integruoti su gamybiniais reikalavimais ir organizacijos tikslais. Personalo politika pagal šį modelį orientuota į žmogiškųjų išteklių plėtrą, moralinio ir psichologinio klimato stiprinimą, socialinių programų įgyvendinimą.

yra motyvacijos prioritetais pagrįstos valdymo sistemos konstravimas, pagrįstas efektyvaus motyvavimo modelio pasirinkimu.

Karkaso valdymas sudaro sąlygas ugdytis darbuotojų iniciatyvumui, atsakingumui ir savarankiškumui, kelia organizacijos ir komunikacijos lygį organizacijoje, skatina didesnį pasitenkinimą darbu ir ugdo įmonės vadovavimo stilių.

Valdymas pagal delegavimą. Pažangesnė žmogiškųjų išteklių valdymo sistema – valdymas per delegavimą, kuriame darbuotojams suteikiama kompetencija ir atsakomybė, teisė savarankiškai priimti sprendimus ir juos įgyvendinti.

Pagrinde verslumo valdymas slypi intraverslumo sąvoka, kuri savo pavadinimą gavo iš dviejų žodžių: „verslumas“ – verslumas ir „intra“ – vidinis. Šios koncepcijos esmė – verslumo veiklos plėtra organizacijoje, kuri gali būti atstovaujama kaip verslininkų, novatorių ir kūrėjų bendruomenė.

Šiuolaikiniame vadybos moksle ir praktikoje, kaip rodo aukščiau pateikta analizė, žmogiškųjų išteklių valdymo, kaip pagrindinio ir strateginio verslo organizacijų resurso, srityje vyksta nuolatinis tobulėjimo, atsinaujinimo ir naujų požiūrių, koncepcijų, idėjų paieškos procesas. Tam tikro valdymo modelio pasirinkimą įtakoja verslo tipas, įmonės strategija ir kultūra bei organizacinė aplinka. Sėkmingai vienoje organizacijoje funkcionuojantis modelis gali būti visiškai neefektyvus kitoje organizacijoje, nes nebuvo įmanoma jo integruoti į organizacijos valdymo sistemą.

Šiuolaikiniai valdymo modeliai

Žmogiškųjų išteklių valdymo koncepcija

Žmogiškųjų išteklių valdymo koncepcija— teorinis ir metodologinis pagrindas, taip pat praktinių požiūrių sistema formuojant personalo valdymo mechanizmą konkrečiomis sąlygomis.

Šiandien daugelis žmonių pripažįsta garsaus Rusijos vadybos mokslininko L. I. personalo valdymo koncepciją. Evenko, kuriame nurodomos keturios koncepcijos, sukurtos pagal tris pagrindinius personalo valdymo metodus:

• ekonominis;
• ekologiškas;
• humanistinis.

		Sąvokos
	20-40s XX amžiaus	Naudojimas(darbo išteklių naudojimas)	Ekonominis(darbuotojas yra darbo funkcijos vykdytojas, „gyvas mašinos priedas“)
	50-70-ieji XX amžiuje	(personalo valdymas)	Ekologiškas(darbuotojas – darbo santykių subjektas, asmenybė)
	80-90-ieji XX amžiuje	Žmogiškųjų išteklių valdymas(žmogiškųjų išteklių valdymas)	Ekologiškas(darbuotojas yra pagrindinis strateginis organizacijos išteklius)
		Žmogaus kontrolė(žmogaus valdymas)	Humanistinis(ne žmonės organizacijai, o organizacija žmonėms)

Ekonominis požiūris davė pradžią darbo išteklių panaudojimo koncepcijai. Šio požiūrio ribose pirmaujančią vietą užima ne vadybinis, o techninis žmonių mokymas įmonėje. XX amžiaus pradžioje. Vietoj žmogaus gamyboje buvo svarstoma tik jo funkcija – matuojama sąnaudomis ir darbo užmokesčiu. Iš esmės tai yra mechaninių santykių visuma ir ji turi veikti kaip mechanizmas: algoritmiškai, efektyviai, patikimai ir nuspėjamai. Vakaruose ši samprata atsispindėjo marksizme ir taylorizme, o SSRS – valstybės vykdomame darbo jėgos išnaudojime.

Organinės paradigmos ribose nuosekliai išryškėjo antroji personalo valdymo ir trečioji žmogiškųjų išteklių valdymo samprata.

Nuo 30-ųjų besivystančios personalo valdymo sampratos mokslinis pagrindas buvo biurokratinių organizacijų teorija, kai į žmogų buvo žiūrima per formalų vaidmenį – pareigas, o valdymas buvo vykdomas per administracinius mechanizmus (principus, metodus, įgaliojimus, funkcijos).

Žmogiškųjų išteklių valdymo koncepcijos rėmuose buvo pradėtas svarstyti žmogus ne kaip pozicija (struktūros elementas), o kaip neatsinaujinantis išteklius- socialinės organizacijos elementas, susidedantis iš trijų pagrindinių komponentų - darbo funkcijos, socialinių santykių ir darbuotojo būklės. Rusijos praktikoje ši sąvoka buvo naudojama fragmentiškai daugiau nei 30 metų, o perestroikos metais ji tapo plačiai paplitusi „žmogiškojo faktoriaus aktyvinimo“ srityje.

Būtent organinis požiūris nubrėžė naują personalo valdymo perspektyvą, perkeldamas šią valdymo veiklą už tradicinių darbo ir atlyginimų organizavimo funkcijų.

XX amžiaus pabaigoje. vystantis socialiniams ir humanitariniams aspektams, susiformavo žmogaus valdymo sistema, kur žmonės atstovauja pagrindiniam organizacijos ištekliui ir socialinei vertybei.

Analizuojant pateiktas sąvokas, galima apibendrinti požiūrius į personalo valdymą, išryškinimą du žmogaus vaidmens socialinėje gamyboje poliai:

• žmogus kaip gamybos sistemos išteklius (darbas, žmogus, žmogus) yra svarbus gamybos ir valdymo proceso elementas;
• žmogus kaip individas, turintis poreikius, motyvus, vertybes, santykius yra pagrindinis valdymo subjektas.

Kita dalis tyrėjų personalą vertina iš posistemių teorijos perspektyvos, kurioje darbuotojai veikia kaip svarbiausia posistemė.

Atsižvelgdami į visus išvardintus asmens vaidmens gamyboje analizės būdus, žinomas sąvokas kvadrato forma galime klasifikuoti taip (2 pav.).

Ordinačių ašyje parodytas sąvokų skirstymas pagal jų trauką prie ekonominių ar socialinių sistemų, o x ašyje – žmogaus, kaip išteklių ir individo, svarstymas gamybos procese.

Personalo valdymas yra specifinė valdymo veiklos funkcija, kurios pagrindinis objektas yra asmuo, įtrauktas į tam tikras grupes. Šiuolaikinės koncepcijos remiasi, viena vertus, administracinio valdymo principais ir metodais, kita vertus, visapusiško asmenybės tobulėjimo samprata ir žmonių santykių teorija.

Organizuojant įmonės darbą būtinas tinkamas darbas su personalu. Ją sudaro vidinė įmonės įtaka darbuotojams, siekiant užtikrinti kokybišką darbo procesą.

Suprasdamas tai kas yra valdymas, ir kaip tinkamai organizuoti šį procesą, yra svarbus pagrindas kuriant visos organizacijos veiklą.

Žinoma, galite perkelti vadovybės atsakomybę ant pakviestų specialistų pečių ir pamiršti.

Tačiau sėkmingas vadovas turi suprasti visus jo įmonėje vykstančius verslo procesus.

Supraskime, kaip vyksta personalo valdymas ir ką reikia žinoti, kad tai padarytum teisingai.

Be to, pažvelgus į personalo valdymo metodų naudojimo statistiką Rusijos Federacijoje, tampa akivaizdu: tema yra paklausi!

Pagrindiniai valdymo terminai aiškia kalba

Personalo valdymas– darbas su įstaigos personalu, siekiant produktyvumo didinimo (tiek pavieniais darbuotojais, tiek visu kolektyvu).

– asmuo, atsakingas už darbą su įmonės personalu.

Personalo vadovo užduotys yra labai plačios:

• Darbuotojų atranka į laisvas darbo vietas.
• Darbo proceso valdymas ir organizavimas.
• Žmonių moralinės ir fizinės būklės stebėjimas valstybėje.
• Kiekvieno personalo lygio kėlimas organizuojant mokymus, naudingas praktikas, kurios gali pagerinti darbuotojų žinias ar moralines savybes.
• Galimybių analizė, profesinio tinkamumo testavimas.
• , ieškant individualaus požiūrio į kiekvieną., ieškant individualaus požiūrio į kiekvieną.

Žmogiškųjų išteklių vadybininkas- unikali pozicija. Tai žmogus, kuris turi turėti psichologo, ekonomisto ir kalbėtojo įgūdžių.

Darbas su personalu reikalauja specialių įgūdžių ir didelės patirties. Todėl šiuo metu sunku sutikti jauną šios srities specialistą.

Personalo valdymo metodai– operacijos, kuriomis siekiama valdyti darbuotojų elgesį.

Jos darbuotojui yra paskata ir motyvacija efektyviai atlikti savo darbą ir judėti teisinga linkme.

Yra trys pagrindiniai valdymo metodai:

Ekonominis – tai materialinis žmogaus išlaikymas.

Pavyzdžiai: darbo užmokesčio padidinimas arba sumažinimas, priedų dydžio pasikeitimas, atostogų išmoka ir nedarbingumo atostogos.

Apskritai bet koks darbuotojo finansavimo pokytis gali būti siejamas su ekonominiais įtakos metodais.

Organizacinis– tiesioginis veiksmų vadovas valstybės žmonėms.

Šio metodo pagrindas yra disciplina.

Visi veiksmai, kurie pažeidžia bendrą tvarką, turi būti išanalizuoti.

Taip pat slopinamos jų atsiradimo galimybės ateityje.

Psichologinis– tai darbuotojų motyvavimas, asmeninio ir kolektyvinio tobulėjimo mokymai.

Išlaikyti darbuotojų „moralinę sveikatą“ yra labai svarbi vadovo užduotis.

Personalo vadovas kartais vadinamas personalo vadovu. Šių dviejų žodžių reikšmė yra identiška, tik antrasis yra kilęs iš „žmogiškųjų išteklių“ – žmogiškųjų išteklių.

Su personalo valdymo specialisto funkcionavimo metodais viskas aišku. Toliau pabandysime išsiaiškinti, kodėl taip svarbu kiekvienoje organizacijoje turėti kvalifikuotą personalo darbuotoją.

Kas yra valdymas: taikymas realiame gyvenime

Įmonės personalas– tai yra sėkmingos jos veiklos pagrindas. Net technologijų plėtra neleidžia mums išvengti žmogiškų klaidų.

Organizaciniai klausimai yra labai svarbūs bet kurioje verslo srityje.

Vienos įmonės darbuotojų komandą galima palyginti su mūsų smegenų veikla: kuo geriau išvystytas neuronų tinklas, tuo greičiau vyksta visų kūno organų ir sistemų sąveika.

Darbuotojų sąveikos greitis yra veiksnys, lemiantis verslo projekto sėkmę.

Reikšmingiausias vadybos pritaikymas valdyme matomas darbuotojų įdarbinimo į pareigas procese.

Būtent ši manipuliacija personalu yra laikoma pagrindine valdymo vadovų veikla.

Norint tiksliau įvertinti, kodėl personalo valdymas yra toks svarbus viso verslo projekto funkcionavimui, verta pažvelgti už vadovo veiklos „ekranos“ ir įsigilinti į kiekvieną bendravimo su darbuotojais etapą.

1) Kur prasideda komandos valdymas: samdymas

Kiekvienas skaitytojas, kreipdamasis dėl darbo, yra susidūręs su tuo. Taigi momentas, kai potencialus darbuotojas susipažįsta su organizacija, yra pradinis personalo proceso etapas.

Neįmanoma tinkamai organizuoti įmonės veiklos, jei darbuotojas neatitinka jam keliamų reikalavimų.

Scena	Įgyvendinimas
Pradinio mokymo lygio nustatymas	Pokalbio metu vadovas nustato darbuotojo pasirengimą ir potencialą pagal užduotis, kurios jam bus pavestos ateityje. Dauguma netinkamų kandidatų pašalinami pirmajame etape.
Praktika ir pirminė adaptacija	Antrajame etape pretendentas įleidžiamas į realią darbo aplinką ir iš dalies prisiima pareigas, nurodytas laisvoje vietoje. Vadovo užduotis yra nustatyti, ar informacija, kurią jis gavo pokalbio metu, yra teisinga ir ar darbuotojas yra pasirengęs susidurti su siūlomo darbo realijomis.
Veiklos analizė ir galutinis įvertinimas	Jei pareiškėjui pavyko išgyventi stažuotę ir tinkamai ją atlikti, jis patenka į darbuotojų komandą.

Darbuotojų atrankos etapai

2) Personalo valdymas: „naujų atvykėlių“ pritaikymas

Personalo vadovų kompetencija apima gebėjimą palengvinti naujų darbuotojų adaptaciją.

Adaptacija turėtų būti suprantama kaip ne tik įžanginė kalba ir ekskursija po biurą, bet ir rūpestingas žmogaus veiklos palaikymas.

Adaptacija yra padalinta į sritis, kurių kiekviena reikalauja specialaus personalo vadovo požiūrio:

Darbo proceso organizavimas.

Ši sritis apima darbo grafiko sudarymą, atlyginimo mokėjimo datos nustatymą ir kt.

Komunikabilus ir socialus.

Pagalba asmeniškai prisitaikant prie naujos komandos.

Technologiškai ir profesionaliai.

Darbo subtilybių apmokymas, reikiamo profesionalumo lygio patikrinimas.

Svarbu suprasti, kad kompetentingas valdymas slypi ne tik metodiškai taikant poveikio pavaldiniams priemones.

Kokybiško proceso pagrindas – palaikyti kiekvieną, skiepijant jiems motyvaciją dirbti ir tapti sėkmingu Jūsų įmonėje.

3) Personalo tobulinimas kaip proceso tikslas

Darbuotojų mokymo procesą galima suskirstyti į dvi dalis – nepriklausomą ir korporatyvinę.

Šiais laikais neužtenka tik sėdėti savo darbo vietoje ir dirbti įprastą darbą. Būtina nuolat tobulėti, kitaip padidėja rizika prarasti laisvą vietą kitiems.

Savarankiškas specialisto tobulėjimas reikalauja stiprių darbuotojo pastangų ir noro. Čia nėra tiesioginio ryšio su vadovybe.

Nors, pasigilinus, galima rasti ryšį tarp darbuotojo motyvacijos ir jo paties noro tobulėti.

Pagrindinė viso valdymo proceso užduotis – užtikrinti tinkamą įmonės veiklos lygį. Ir tai tiesiogiai priklauso nuo jo komandos įgūdžių.

Įmonės plėtra yra personalo vadovo darbas. Darbuotojų mokymo renginių organizavimas yra gana sudėtingas ir kruopštus procesas.

Profesinis tobulėjimas pasiekiamas organizuojant:

• Išsamios instrukcijos jei darbas susijęs su sudėtingomis techninėmis priemonėmis.

Apie asmeninių savybių ugdymą.

Kitas svarbus visos įstaigos sėkmingos veiklos komponentas.

Jei manote, kad jūsų požiūris į darbą neturi nieko bendra su jūsų produktyvumu, tiesiog prisiminkite, koks produktyvus buvote penktadienio vakarą.

Specializuotos paskaitos – Brangiausias būdas, nes jis reikalauja didžiausių organizacijos išlaidų.

Dėstytojas turi būti labai savo verslo sritį išmanantis žmogus.

Tarpinė suma:
Kokybiškas požiūris į valdymą ne tik išprovokuoja bendrų gamybos rodiklių augimą.
Neatsiejama proceso dalis – kolektyvo sąmoningumo lygio didinimas tiek darbo specializacijoje, tiek socialinių savybių atžvilgiu.

4) Darbuotojų moralinė sveikata ir kultūra

Komandos kultūrą lemia įmonės tikslai. Vadovybės užduotis – įskiepyti darbuotojams meilę savo darbui.

Kiekviena organizacija turi turėti įmonės kodą – dokumentą, kuris apibrėžia darbuotojų elgesio pagrindus.

Priklausomai nuo įmonės dėmesio, kultūra gali radikaliai skirtis.

Personalo vadovas turi stebėti savo darbuotojų elgesį, nes tinkamo klimato sukūrimas komandoje yra svarbi misija.

Protingas personalo valdymas – raktas į įmonės sėkmę!

Kaip nustatyti užduotis, kad jos būtų įvykdytos? Atsakymas vaizdo įraše:

Taigi, kas yra personalo valdymas: motyvacija veikti ar beprotiška bausmė?

Norint sukurti motyvaciją siekti įmonės tikslų, turi būti pasiekti keli pastovūs veiksniai:

• darbo užmokestį, atitinkantį užimtumo lygį ir darbo sudėtingumą.
• savalaikė informacija kiekvienam darbuotojui, individualus požiūris;
• karjeros galimybės;
• papildomos finansinės motyvacijos kokybiškam darbui.

Darbuotojo motyvavimas jį atleidžiant yra praeitis; Diktatūra visada lemia personalo trūkumą.

Priešingai nei daugelis darbdavių mano apie save, konkurencija darbo rinkoje egzistuoja lygiai taip pat, kaip ir bedarbių rinkoje.

Kas yra personalo valdymas? Tai visa eilė moksliškai pagrįstų požiūrių į įmonės komandos problemų sprendimą. Be gerai veikiančios žmogiškųjų išteklių valdymo sistemos sėkmingas verslas neįmanomas.

Pagrindinis valdymo tikslas – parinkti darbui tinkamus darbuotojus ir motyvuoti juos koordinuotai ir kolektyvinei sąveikai.

Kiekvienas darbuotojas atstovauja vienam grandinės žiedui, be kurio griūva visa sistema.

Naudingas straipsnis? Nepraleiskite naujų!
Įveskite savo el. pašto adresą ir gaukite naujus straipsnius el. paštu

Norėdami efektyviai valdyti personalą, turite aiškiai suprasti, kaip tai padaryti teisingai. Kokie patarimai padės išvengti klaidų valdant personalą? Galbūt yra kokių nors universalių taisyklių?

Pateiksime 5 vertingiausius ir universaliausius patarimus, kaip valdyti personalą beveik bet kurioje įmonėje.

Patarimas numeris 1 – neprisiriškite prie savo darbo vietos.

Taip, greičiausiai, jūs praleidote gana ilgą laiką, kad pasiektumėte šiuo metu užimamas pareigas, ir tai jums tikrai svarbu. Tačiau nėra nieko blogiau, kaip kabintis į savo darbą iš visų jėgų, net nepaisant visos jo teikiamos naudos.

Atvirkščiai, turėtumėte pasistengti, kad pasiektumėte kitą lygį. Stagnacija, ypač karjeroje, visada yra blogai. Turėtumėte suprasti, kad eidami vadovaujančias pareigas turite atnešti maksimalią naudą – ne tik įmonei, bet ir sau. Kad kartais sunkios, kartais net nuobodžios pareigos tau netaptų kasdienybe, svarbu laiku pasakyti sau "sustabdyti" ir išvykti, kai reikia.

Patarimas numeris 2 - pasakyk "Ne" asmenines pastangas.

Be abejonės prižiūrėtojas– tai žmogus, turintis daug įgūdžių ir didelę patirtį. Jis sugeba ne tik kompetentingai duoti nurodymus, bet ir juos vykdyti savarankiškai.

Tačiau viena didžiausių vadovų klaidų yra ta, kad visus darbus stengiasi atlikti patys, nelaukdami iniciatyvos iš darbuotojų.

Žinoma, jūs turėtumėte padėti savo darbuotojams, bet tik tada, kai jie jau padarė klaidą – kad parodytumėte, kaip tai padaryti teisingai.

Tai slypi būtent gebėjime sukurti kolektyvinę komandą, o ne sugebėjime viską padaryti pačiam.

Patarimas numeris 3 – atminkite, kad jūsų pavaldiniai nėra robotai.

Nereikėtų pykti ant darbuotojo, jei jis serga, blogos nuotaikos ar net suklydo (bet tik iki to momento, jei tai netampa nuolatiniu veiksmu).

Dauguma vadovų yra perfekcionistai (tikriausiai, kitaip jie nebūtų tapę vadovais!), ir jiems atrodo, kad viskas aplink juos turėtų būti tobula.

Jei norite ką nors pakeisti įmonės ar padalinio personalo politikoje, šiuo klausimu turėtumėte pasirūpinti iš anksto, dar prieš įsigaliojant naujoms darbo pareigoms. Paklauskite, kaip buvo anksčiau, kaip buvo skirstomos laisvos dienos, kaip vyko edukaciniai pokalbiai su pavaldiniais ir pan.
Kompetentingas personalo valdymas apima ilgą ir kruopštų darbą. Būkite tolerantiškesni ir, jei įmanoma, automatizuokite visą savo darbuotojų darbą.

Patarimas numeris 4 – viską užsirašykite.

Tapęs vadovu, teks susidurti su daugybe pareigų. Žinoma, visos reikalingos informacijos savo galvoje sukaupti bus neįmanoma, o teks užsirašyti. Jums gali padėti įvairūs dienoraščiai, „Outlook“ ir užrašai planšetiniuose kompiuteriuose.

Taip pat nepamirškite ir valdymo dalies: net jei su kuo nors dėl ko nors susitarsite, būtinai atsiųskite tam žmogui el. laišką su tiksliu sąrašu, ką jis turi daryti. Tai svarbu siekiant išvengti painiavos ateityje.

Svarbu iš anksto vienaip ar kitaip surinkti ataskaitas iš bet kurio vadovo. Sėskite ir pagalvokite, kokie skaičiai jums padės rengiant ataskaitas. Kas būtų geras skyriaus ar įmonės veiklos rodiklis? Kas, priešingai, privers susimąstyti apie darbo efektyvumą?

Nepaisant to, kad popierių ir skaičių rinkimas atrodo nuobodi biurokratija, tai yra neatsiejama bet kurio vadovo darbo dalis ir geriau tai padaryti iš anksto, nei naktį prieš atsiskaitymą, kai jau artėja visi terminai ir taip lengva klysti skubant.

Patarimas numeris 5 – svarbūs veiksmai, o ne ketinimai.

Penktas patarimas lyderiui tikrai paprastas, tačiau daugelis pamiršta: pirmiausia svarbūs jūsų veiksmai. Apie savo planus ir kokius kalnus nuversite galite kalbėti kiek norite, jūsų veiksmai vis tiek bus garsesni už žodžius. Galbūt jūsų pavaldiniai bus patenkinti jūsų patirtimi, didžiuliu jūsų lankytų meistriškumo kursų skaičiumi ir jūsų turimais sertifikatais, jei to neparemsite veiksmais. Mažiau kalbėkite, daugiau dirbkite. Žinoma, reikia įkvėpti savo darbuotojus, tačiau jei mėnesio pabaigoje neturite kuo girtis, o jūsų darbo rezultatai žemi, labai greitai jūsų patikimumas išseks.

Prisiminti, kad personalo valdymas– tai nelengvas darbas, reikalaujantis didžiulės ištvermės ir kantrybės. Vadovaukitės šiais patarimais ir jums bus daug lengviau eiti savo vadovo pareigas.

Personalo valdymas – tai kryptinga ir bendra organizacijos valdymo veikla. Tai apima įmonės vadovus, taip pat kitus specialistus, atsakingus už efektyvios personalo politikos koncepcijos ir individualių organizacijos darbuotojų valdymo metodinių pagrindų sukūrimą. Vadovaujant darbuotojams turi būti sukurta aiški personalo valdymo sistema, personalo darbo organizavimas ir vėlesnis planavimas, marketingo politikos įgyvendinimas personalo srityje, taip pat kiekvieno darbuotojo potencialo ir jo poreikio organizacijoje nustatymas. .

Plačiąja prasme ši sąvoka reiškia tam tikrų metodų, metodų, procedūrų ir technologijų visumą darbui su personalu, dirbančiu bet kurioje organizacinėje struktūroje.

Yra keletas pagrindinių požiūrių, kurie suformuluoja personalo valdymo sistemą, priklausomai nuo to, į kurį šio reiškinio aspektą reikia atsižvelgti.

Šiuolaikiniame pasaulyje personalo valdymo sistemos sąvoka paprastai apima:

• personalo planavimas)
• esamo poreikio samdyti darbuotojus nustatymas)
• įdarbinimas)
• pasirinkimas)
• vėlesnis tam tikro personalo samdymas)
• samdomo personalo pritaikymas)
• personalo mokymas)
• karjera)
• laipsnis)
• darbuotojų motyvacinis komponentas)
• darbo normavimas.

Tai tik pagrindinės žmogiškųjų išteklių technologijos, atstovaujančios bet kuriai žmogiškųjų išteklių sistemai. Visi šios sistemos elementai gali būti sujungti į tris didelius blokus: personalo formavimo ir atstovavimo technologijas, personalo tobulinimo technologijas ir technologijas, skirtas racionaliai naudoti esamo personalo išteklius.

Sistema, skirta valdyti konkrečios organizacijos personalą, yra vienas iš visos organizacijos komponentų. Sėkmingas organizacijos vystymasis ir egzistavimas ekonominėje erdvėje tiesiogiai priklauso nuo jos efektyvumo ir organizuotumo.

Personalo valdymo posistemės organizacinėje struktūroje

Dabartiniame ekonomikos vystymosi etape personalo valdymo sistema, kaip taisyklė, apima keletą pagrindinių posistemių, kurios specializuojasi daugelio specifinių funkcijų įgyvendinime.

Bendrojo ir linijinio personalo valdymo organizacijoje posistemė

Šio posistemio darbas yra skirtas tiek visos organizacijos valdymui, tiek įvairių gamybos ir funkcinių padalinių valdymui. Tokių struktūrinių padalinių gali būti gana daug, priklausomai nuo organizacinės struktūros masto ir įmonės masto.

Personalo planavimo ir rinkodaros politikos posistemis

Šis posistemis apima funkcijas, susijusias su personalo politikos ir valdymo strategijų kūrimu, taip pat funkcijas, skirtas personalo ir visos darbo rinkos potencialo analizei, esamo personalo planavimo organizavimui, esamo poreikio planavimui ir tolesniam prognozavimui. naujų ir esamų darbuotojų.

Esamo personalo registravimo tam tikroje organizacijoje posistemis

Jo veikimo esmė susijusi su darbuotojų samdymo organizavimu, pokalbių užtikrinimu, kiekybiniu ir kokybiniu tam tikro personalo atrankos ir priėmimo į organizaciją efektyvumo įvertinimu. Tai taip pat apima profesinį darbuotojų orientavimą, racionalų personalo naudojimą ir paskirstymą tarp esamų organizacijos padalinių, apskritai užimtumo valdymą ir kiekvieno darbuotojo priėmimo, paaukštinimo, perkėlimo ir atleidimo apskaitą.

Posistemis, skirtas organizaciniams santykiams valdyti

Tai komponentas, be kurio personalo valdymas negalėtų stabiliai egzistuoti ir vystytis. Organizacinių santykių valdymas apima šias funkcijas:

• esamų konkrečios įmonės darbuotojų asmeninių ir grupinių darbo santykių analizė ir vėlesnis reguliavimas,
• tiesioginių santykių su vadovais analizė,
• valdyti konfliktus darbe ir susidariusias stresines aplinkybes,
• psichologinė diagnostika verslo santykių srityje.

Posistemis, užtikrinantis standartines darbo sąlygas

Šiuo komponentu siekiama laikytis tam tikrų reikalavimų ir taisyklių darbo apsaugos, aplinkosaugos, techninės estetikos ir darbo proceso ergonomikos srityse.

Posistemis, valdantis personalo tobulėjimą

Užsiima esamo personalo mokymu, perkvalifikavimu ir kvalifikacijos kėlimu. Valdymo sistema nebūtų efektyvi be periodinio darbuotojų vertinimo, naujų darbuotojų adaptavimo priemonių įgyvendinimo, tam tikrų darbuotojų skatinimo karjeros laiptais ir personalo rezervo organizavimo.

Posistemis, atsakingas už motyvacinį komponentą

Šio padalinio darbas susijęs su darbuotojų elgesio motyvų valdymu, gamybos proceso normavimu ir tarifizavimu, darbuotojų atlyginimų sistemų, jų dalyvavimo kapitale ir pelne formų kūrimu bei morališkai teigiamo personalo stiprinimo skatinimo būdu organizavimu. .

Posistemis, valdantis socialinę raidą

Ji užsiima reguliuojamo viešojo maitinimo organizavimu, darbuotojų organizacinės kultūros ir jų kūno kultūros ugdymu, taip pat užtikrina poilsio ir sveikatos apsaugą, darbuotojų socialinį draudimą ir būsto paslaugų valdymą.

Posistemis, skirtas organizacijos valdymo struktūrai plėtoti

Šis komponentas analizuoja esamą organizacijos vadovavimo struktūrą ir yra atsakingas už personalo grafiko sudarymą.

Personalo valdymo sistemoje teisių užtikrinimo posistemis

Sprendžia teisinius klausimus darbo santykių srityje, derina administracinius ir kitus oficialius personalo valdymo dokumentus.

Organizacinės struktūros, sudarančios personalo valdymo sistemą

Šios organizacinės struktūros yra atsakingos už personalo valdymo sistemos valdymą ir įvairias darbo paramos rūšis:

1. Personalas – tai kokybiška ir reikalinga darbuotojų sudėtis organizacijos personalo skyriuje.
2. Metodinė ir reguliavimo pagalba, kurią sudaro du pagrindiniai elementai:

• įvairaus pobūdžio dokumentai (pavyzdžiui, organizaciniai ir metodiniai dokumentai, techniniai ir administraciniai)
• informacinės norminės medžiagos, reikalingos reglamentuotoms taisyklėms, normoms ir metodams, naudojamiems sprendžiant įvairias darbo organizavimo, darbo santykių ir personalo valdymo sistemų problemas, nustatyti)

1. Biuro palaikymas. Paprastai šis komponentas yra atsakingas už tinkamų sąlygų, reikalingų darbui su personalo valdymo sistemos naudojama dokumentacija, sukūrimą. Šios sąlygos turi būti išlaikytos per visą dokumentų srauto ciklą, kai personalo darbuotojai jas parengs arba gavo.
2. Informacinis palaikymas – tai tam tikras visų įgyvendinamų sprendimų, susijusių su personalo valdymo sistemoje esančios ir cirkuliuojančios informacijos apimtimi, išdėstymu ir organizavimo formomis, visuma. Informacinę pagalbą sudaro veiklos, informacinė ir normatyvinė bei informacinė ir techninė informacija. Yra tam tikrų reikalavimų, kurių darbuotojai turi laikytis informacinio palaikymo sistemoje – tai tinkamos informacijos efektyvumas, sudėtingumas, sistemingumas ir patikimumas.
3. Organizacinis palaikymas yra specialiai sukurtų padalinių, atliekančių tam tikras užduotis ir funkcijas valdant organizacijos personalą, darbą.
4. Techninė ir materialinė pagalba reiškia įvairių techninių, materialinių ir kitų priemonių, reikalingų tinkamam darbui su darbuotojais, skyrimą.

Remdamiesi tuo, galime daryti išvadą, kad efektyviai veikianti personalo valdymo sistema turi susidėti iš absoliučiai visų darbo su personalu procedūrų, pradedant nuo pagrindinių administracijos ir vadovybės sąveikos su darbuotojais idėjų nustatymo ir parengimo, baigiant darbuotojų atleidimu iš darbo. . Be to, visos posistemės turi veikti aiškiai ir sąveikauti viena su kita.

Personalo valdymo sistemos koordinuoto veikimo metodai

Kad veikianti organizacija turėtų nusistovėjusią valdymo sistemą, personalo darbuotojai taiko tam tikrus metodus, kuriais siekiama sukurti personalo valdymo struktūrą. Šiuos metodus galima sujungti į dvi dideles grupes:

• Pirmoji grupė apima tuos, kurie apibūdina tiesioginius reikalavimus nuosekliai personalo valdymo sistemai formuoti)
• Antrasis apima metodinius principus, atsakingus už vadybos sistemos plėtros krypčių nustatymą.

Pagrindinis metodas, naudojamas kuriant darbuotojų valdymo sistemą, yra sistemos analizė. Šis metodinis principas yra susijęs su sisteminiu požiūriu ir padeda spręsti problemas, susijusias su tokio reiškinio kaip personalo valdymo sistema tobulinimas ir tobulinimas. Yra ir kitų pagrindinių metodų.

Palyginimo metodas

Jos esmė – lyginti įmonėje jau egzistuojančią darbuotojų valdymo sistemą su panašia sėkmingos ir populiarios organizacijos valdymo sistema. Palyginimas duos efektyvų ir teigiamą rezultatą lyginant vienarūšes valdymo sistemas.

Nuosekliojo pakeitimo principas

Su jo pagalba atskirai tiriama kiekvieno veiksnio, sudarančio dabartinę sistemą, įtaka personalo valdymo sistemos veikimui. Veiksniai reitinguojami ir atrenkami optimaliausi bei reikšmingiausi.

Skilimo metodas

Jis veikia sudėtingų reiškinių skaidymo į paprastus principu. Jei elementai yra kuo paprastesni, tada prasiskverbimas į pačias tiriamo reiškinio gelmes bus išsamesnis.

Dinaminis principas

Numato tam tikrų duomenų padėtį dinamikos eilutėje ir vėlesnį atsitiktinių bei klaidingų nukrypimų nuo jos pašalinimą. Šis principas dažniausiai naudojamas tiriant įvairius personalo valdymo sistemą apibūdinančius kiekybinius rodiklius.

Tikslų struktūrizavimas

Atsakingas tiek už kokybinį, tiek už kiekybinį bet kokių organizacijoje egzistuojančių tikslų ir strategijų pagrindimą, taip pat už tikslus, kurių siekia dabartinė personalo valdymo sistema, lyginant juos su įmonės tikslais.

Ekspertų analizė

Šio metodo pagrindas – į šį procesą įtraukti aukštos kvalifikacijos personalo valdymo srities ekspertus, taip pat ir organizacijos valdymą. Ekspertinės analizės pagalba galima nustatyti įvairias vadybos sistemos tobulinimo sritis konkrečios organizacijos ar įmonės personalo srityje bei įvertinti galimų esamų šios sistemos trūkumų priežastis.

Norminis principas

Atsakingas už standartų, nustatančių personalo valdymo srities funkcijų rinkinio turinį ir sudėtį, darbuotojų skaičių šiam funkcijų rinkiniui, organizacijos struktūros tipą ir tam tikrus kriterijus, kuriais vadovaujamasi personalo valdymo aparatas, taikymą. ir visa organizacija yra kuriama.

Parametrinis principas

Jos pagalba nustatomos ir nustatomos funkcinės priklausomybės tarp esamos personalo valdymo sistemos parametrų ir gamybos sistemos elementų rinkinio parametrų, siekiant nustatyti atitiktį.

Morfologinė analizė

Šis metodas yra unikali priemonė, naudojama tiriant įvairias kombinuotas organizacinių sprendimų variacijas. Šie sprendimai sukurti atskiroms funkcijoms įgyvendinti, kad personalo valdymo sistema veiktų efektyviai.

Tai daroma taip: jie surašo visas esamas sistemos funkcijas stulpelyje, o tada prieš kiekvieną iš jų eilutė po eilutės nurodo visus galimus konkrečios funkcijos įgyvendinimo būdus ir parinktis. Rezultatas yra vadinamoji morfologinė matrica. Pagrindinė šio principo idėja yra suskaidyti sudėtingą problemą į mažesnes, nes jas daug lengviau išspręsti po vieną.

Kūrybiniai susitikimai

Tai yra įvairių sričių vadovų ir specialistų kolektyvinės diskusijos principas, kuriame turėtų būti plėtojama personalo valdymo sistema. Koks šio „žodinio“ metodinio elemento efektyvumas? Faktas yra tas, kad vienam iš lyderių išsakius idėją, tada iš kitų pašnekovų sužadinamos dar kelios naujos idėjos, ir tai vyksta tol, kol nesusiformuoja didelis sprendimų srautas. Proceso metu tikrai galima rasti daug būdų, kaip pagerinti organizacijos struktūrą.

Organizacinė personalo valdymo sistema ir jos projektavimas

Šio tipo projektavimas personalo valdymo srityje, kaip organizacinis, yra procesas, kurio metu kuriami projektai, skirti organizuoti efektyvias darbuotojų valdymo sistemas konkrečioje įmonėje. Personalo valdymo sistema šiuo atveju bus visos esamos valdymo sistemos, susiformavusios nagrinėjamoje organizacinėje struktūroje, pagrindas.

Etapai, pagal kuriuos projektuojama organizacijos personalo valdymo sistema

Projektą, sukurtą tam tikros organizacijos valdymo sistemai sukurti, turėtų sudaryti šie etapai.

Galimybių studija

Kitaip tariant, esamos personalo valdymo sistemos tobulinimo poreikio ir galimybių „galimybių studija“. Šis etapas būtinas norint pagrįsti gamybos ir ekonominį būtinumą bei techninį ir ekonominį pagrįstumą. Apima tokius skyrius kaip:

Projektavimo užduotis

Tai pirminis dokumentas, būtinas norint pradėti tobulinti organizacijos personalo valdymo sistemą. Į šią organizacinio projektavimo užduotį rekomenduojama įtraukti šiuos reikalingus skyrius:

1. tiesioginis pagrindas organizacijoje dirbančios personalo valdymo sistemos tobulinimo projektui rengti)
2. plėtros tikslas)
3. rezultatai, gauti analizuojant visos esamos gamybos ir valdymo būklę tiriamoje organizacinėje struktūroje)
4. reikalavimų, kuriuos turi atitikti organizacijos personalo valdymo sistema, sąrašas)
5. siūlymai ir rekomendacijos, kaip tobulinti gamybos sistemą ir personalo valdymo sistemą)
6. šio projekto rengimo ir įgyvendinimo turinys, sudėtis ir tiesioginis darbo organizavimas).
7. informacijos šaltinių, kurie naudojami kuriant šį projektą.

Bendras projektas

Jos pagrindu bus kuriama organizacinė personalo valdymo sistema. Jis pagrįstas aukštesnės vadovybės patvirtintu tiesioginio organizacinio planavimo pavedimu. Šiame etape dokumentacija apima: visos sistemos, linijos valdymą, tikslinį posistemį, funkcinį posistemį ir pagalbinių posistemių dokumentus.

Darbinis juodraštis

Tai yra personalo valdymo sistemos diegimo tiriamoje organizacijoje pagrindas. Šis etapas seka patvirtinus bendrą projektą. Darbo projekto tikslas bus parengti darbinę dokumentaciją, kuri yra privaloma vidaus naudojimui ir įgyvendinimui.

Kitas šio etapo tikslas – atlikti priėmimo ir pristatymo darbus bei užtikrinti normalų personalo valdymo sistemos darbą įmonėje. Detalią projekto dokumentaciją sudaro panašios dalys, kurios buvo stebimos bendrame projekte.

Tiesioginis projekto įgyvendinimas

Personalo valdymo sistemos veikimo projektas turėtų apimti šiuos etapus:

• materialinis ir techninis mokymas)
• šios organizacijos vadovų profesinis mokymas)
• visų organizacinės struktūros darbuotojų socialinis-psichologinis mokymas)
• vykdomo projekto stimuliavimo sistema)
• parengto projekto įgyvendinimas)
• stebėti įgyvendinimo pažangą)
• ekonominio ir faktinio sukurto projekto įgyvendinimo poveikio skaičiavimai)
• atlieka priėmimo ir pristatymo darbus.

Personalo valdymo sistemos tikslai ir funkcijos

Nepriklausomai nuo organizacijos tipo ir struktūros, jos tikslas bus tam tikra būsena arba norimų rezultatų rinkinys, kurį ši organizacinė struktūra idealiai nori pasiekti. Norint išvystyti organizacijos tikslus, o ypač pačios personalo valdymo sistemos tikslą, reikės įdėti daug pastangų, nes tai gana daug darbo reikalaujanti užduotis.

Apibendrinant tikslų, kuriuos nori pasiekti organizacija, sistemą, galime išskirti bent keturis blokus, suskirstytus pagal orientacijos į tikslą tipą:

• Ekonominės strategijos ir tikslai paprastai susideda iš apskaičiuoto pelno gavimo parduodant ir parduodant pagamintus produktus ar paslaugas.
• Mokslinis ir techninis tikslas turėtų būti užtikrinti konkretų išsivystymo lygį ir produktų pasiūlą, didinti efektyvios darbo veiklos našumą diegiant naujas ir tobulinant senas technologijas.
• Komercinis gamybos tikslas – konkretaus produkto (paslaugos) gamyba ir vėlesnis pardavimas vadovybės nustatyta apimtimi ir vadovybės nurodytu ritmu.
• Socialiniai tikslai yra pasiekti tam tikrą pasitenkinimo laipsnį, nurodytą tiriamoje įmonėje, viso personalo socialiniais poreikiais, kurių tipologija skiriasi.

Kalbant apie tokią personalo valdymo sistemą, kiekvienas personalo valdymo tarnybos padalinys turi savo konkretų tikslą ir atliekamas funkcijas.

Žmogiškųjų išteklių departamentas

Pagrindinis šio padalinio tikslas – nestabiliomis gamybos sąlygomis išlaikyti paklausius ir aukštos kvalifikacijos darbuotojus, taip pat įdarbinti naujų darbuotojų. Pagrindinės personalo skyriaus funkcijos paprastai yra:

• aprūpinti esamą organizaciją personalu (įdarbinimas, įdarbinimas ir atleidimas),
• personalo įrašų tvarkymas ir registravimas,
• darbuotojų kaitos ir darbo drausmės analizė,
• įmonėje dirbančio personalo judėjimo apskaita,
• įvairių personalo užsakymų kūrimas.

Už darbuotojų mokymą atsakingas skyrius

Be jos organizacijos personalo valdymo sistema nebūtų stabili, nuosekli ir efektyvi. Šio padalinio tikslas turėtų būti tinkamas tiek vadovų, tiek įvairių organizacijoje esančių specialistų ir darbuotojų mokymas. Šio skyriaus funkcijų sąrašas yra toks:

• vadovaujančių pareigų, taip pat kitų specialistų ir darbuotojų mokymo rinkos ekonomikos valdymo pagrindų organizavimas pagal tam tikras programas)
• visų darbuotojų mokymas ir vėlesnis atestavimas, laikantis darbo saugos, taip pat darbo apsaugos taisyklių ir reikalavimų)
• kvalifikacijos kėlimo proceso organizavimas, vadovų ir visų kitų įmonės specialistų perkvalifikavimas per kursus, mokymus, paskaitas ir stažuotes)
• įvairių edukacinių ir metodinių darbų gamybos ir ekonominio ugdymo srityje įgyvendinimas, mokant ar perkvalifikuojant darbuotojus, kurie yra gamybos struktūros personalo valdymo sistemos dalis)
• geriausių darbuotojų profesinės patirties tyrimas ir vėlesnė sintezė)
• mokymo įstaigose besimokančių studentų įvairaus pobūdžio praktinio mokymo organizavimas ir atsakomybė.

Darbo skyrius ir skyrius, atsakingas už darbuotojų atlyginimus

Šio funkcinio padalinio tikslas bus sukurti objektyvų kiekvieno darbuotojo profesinių rezultatų vertinimą, siekiant išlaikyti efektyvią, efektyvią motyvaciją jo tiesioginei darbinei veiklai organizacijoje. Šio skyriaus funkcijos yra šios:

• Struktūrinės personalo lentelės kūrimas ir jos keitimas, atsižvelgiant į visos organizacijos struktūros patvirtinimą ir ypač konkretų darbo procesą, šios personalo lentelės derinimas tam tikruose įsteigtuose struktūriniuose padaliniuose.
• Sistemingas darbuotojų skaičiaus sekimas viename ar kitame įmonės padalinyje (be to organizacinė personalo valdymo sistema neveiks be fragmentacijos).
• Įvairių modernių atlygio sistemų įdiegimas, kurios bus tiesiogiai orientuotos į galutinį rezultatą.
• Tobulinti esamus ir plėtoti naujus darbuotojų veiklos vertinimo principus ir sistemas, formuoti objektyvų priedų įvertinimą komandos nariams.
• Tokios personalo samdymo formos įvedimas į organizaciją kaip sutartis.
• Kolektyvinės sutarties sudarymas ir jos vykdymo kontrolė, koregavimas.
• Darbo, skirto darbo vietų sertifikavimui, organizavimas.
• Režimo, esamos organizacijos darbo grafiko sukūrimas, pamainos ir vėlesnis parengto grafiko derinimas su vyresniąja vadovybe.
• Tam tikrų darbo organizacijos struktūros padalinių techninių ir ekonominių rodiklių analizė.
• Darbo personalo rodiklių statistikos ir planinių ataskaitų rengimas.

Socialinei raidai skirtas skyrius

Jos tikslas – įgyvendinti viso personalo, sudarančio organizacijos personalo valdymo sistemą, teises ir visas įmanomas socialinės apsaugos garantijas. Kalbant apie šio skyriaus funkcijas, Socialinės apsaugos skyrius užsiima įmonių darbuotojų socialinio draudimo fondų plėtra ir planavimu, įvairių paramos fondų organizavimu, taip pat:

• rengia pensijų reikalus,
• dirba su žmonėmis, gavusiais „darbo veterano“ vardą,
• vykdo įvairių rūšių draudimą, paskolų grąžinimą,
• atsako už kurortinius ir sanatorinius čekius bei jų suteikimą įmonės darbuotojams, už jaunosios kartos socialinę apsaugą.

Darbuotojų sveikatos ir saugos atitikties skyrius

Be šio padalinio organizacijos personalo valdymo sistema būtų nestabili, nes pagrindinis jo tikslas – sudaryti personalui normalias, saugias sąlygas atlikti tarnybines pareigas. Kalbant apie funkcijas, šis skyrius užsiima:

• darbo organizavimas ir koordinavimas darbo apsaugos srityje esamoje organizacijoje ir visose jos struktūrose)
• stebėti, kaip laikomasi visų įstatymų ir kitų taisyklių, susijusių su komandos narių darbo veikla)
• konsultacijos su darbdaviais, vadovais ir visais kitais darbo santykių sistemos dalyviais darbo apsaugos klausimais)
• traumų darbe analizės ir įvairių su darbuotojų profesine veikla susijusių ligų nustatymas)
• organizacijoje parengtos projektinės dokumentacijos derinimas ir dalis jos atitikties su darbo apsauga susijusioms priemonėms)
• pasiūlymų, susijusių su darbo apsaugos ir darbo santykių fondo lėšų panaudojimo klausimu, analizė ir sintezė)
• ataskaitų rengimas darbo apsaugos srityje.

Sociologijos laboratorija

Padalinio veiklos tikslas bus sukurti palankų psichologinį klimatą organizacijos darbuotojams. Socialinės laboratorijos pagalba personalo valdymo sistema bus adekvati ir nedestruktyvi. Skyriaus funkcijos yra šios:

• visos darbuotojų komandos stabilumo, iniciatyvos ir darbinio aktyvumo didinimas)
• įvairių sociologinių ar psichologinių veiksnių ir problemų, susijusių su efektyvaus darbuotojų darbo organizavimu, tyrimas)
• nustatytų problemų sprendimo būdų kūrimas)
• psichologinis ir socialinis darbuotojų švietimas).
• tokio reiškinio kaip veiksmingos gerų kaimyninių santykių sistemos plėtra personalo valdymo ir organizacijos kultūros srityje.

Vadovaujančių pareigybių, sudarančių organizacijos personalo valdymo sistemą, funkcijos

Viena svarbiausių pareigybių personalo valdymo sistemoje – direktoriaus pavaduotojas organizacijos personalo valdymo sričiai. Jis turi tam tikrą funkcijų rinkinį. Taigi šias pareigas einantis asmuo yra atsakingas už tokių dokumentų tvirtinimą kaip:

• personalo stalas,
• darbuotojų atlyginimo nuostatai,
• įmonės organizacinių padalinių darbo grafikus,
• veiklos, skirtos įmonės darbuotojų kvalifikacijai patikrinti, grafikus,
• įvairios darbuotojų veiklos vertinimo nuostatos,
• veiksmai, skirti tirti pramoninius sužalojimus ir nelaimingus atsitikimus,
• darbuotojų atostogų grafikai.

Taip pat personalo valdymo vadovo pavaduotojas pasirašo:

• įsakymai dėl visų specialistų ir vadovų, išskyrus filialų direkciją ir organizacijos direktoriaus pavaduotojus, skyrimo, atleidimo ar perkėlimo)
• įvairūs įsakymai, kuriais siekiama išrašyti pašalpas organizacijoje dirbančioms moterims, turinčioms vaikų iki 3 metų, bei kitų socialinių pašalpų mokėjimo dokumentus.
• įsakymai, kuriais siekiama suteikti atostogas be užmokesčio ir išsaugoti atlyginimą)
• įsakymai, leidžiantys konkrečiam darbuotojui priskirti kvalifikacinį laipsnį)
• įsakymai, leidžiantys sumažinti dirbančių darbuotojų skaičių)
• bet kokius kitus užsakymus, kuriuos jam rengia personalo valdymo sistemos tarnyba.

Be to, šias pareigas einantis asmuo turi derinti šių rūšių darbo veiklą su šiais vadovybės nariais:

1. Su įmonės ar padalinio direktoriumi susitarti dėl vadovaujančių pareigų skyrimo, pavyzdžiui, filialo direktoriaus, vadovo pavaduotojo ir kt., taip pat tam tikrų darbuotojų, kuriems to reikia, mokymo ar praktikos.
2. Su direktoriaus pavaduotoju materialiniams ir ūkiniams klausimams derina išlaidų, išlaidų ir pajamų sąmatas, taip pat vartojimo fondo lėšų panaudojimą bet kokiam tikslui.
3. Su viršininko pavaduotoju komercinių klausimų sričiai derinti valdymo skyriaus ir kitų padalinių aprūpinimą visa reikalinga biuro įranga.
4. Su esamos įmonės filialų direktoriais (jei tokių yra) derinti veiklos pagal kolektyvinę sutartį kompleksus, personalo grafikus, atlyginimų dydžius, visokius struktūrinius pokyčius.

Kita vadovaujama pozicija organizacijos personalo valdymo sistemoje – personalo vadovo pareigas einantis asmuo. Jis turi turėti reikiamų ir naujausių žinių apie personalo valdymą visais esamais aspektais. Juk būtent jis atlieka tiesioginį darbą darbuotojų valdymo srityje, pradedant darbo rinkos tyrimais ir tam tikrų etatinių darbuotojų samdymu įvairioms pareigoms ir baigiant jų atleidimo ar išėjimo į pensiją priemonėmis. Jo funkcijos apima šias procedūras:

• Sukurti efektyvią personalo strategiją ir išlaikyti atsakomybę už tai, kad žmogiškųjų išteklių sistema būtų aiški ir nuosekli.
• Personalo politikos kūrimas ir personalo planavimas.
• Dirbančių darbuotojų potencialo analizė.
• Prognozuoti ir nustatyti, ar tam tikroje veiklos srityje reikia naujų specialistų.
• Rinkodaros vykdymas personalo atžvilgiu.
• Verslo profesinių santykių ir ryšių su įdarbinimo centrais ir tarnybomis, taip pat darbuotojų įdarbinimo organizacijomis palaikymas.
• Visų darbuotojų mokymų, kvalifikacijos kėlimo ir perkvalifikavimo planavimas ir kontrolė.
• Darbuotojų verslo, profesinių ir kai kurių asmeninių savybių vertinimas už racionalų jų panaudojimą gamyboje.
• Palankių sąlygų sistemingam personalo augimui, profesiniam ir karjeros tobulėjimui sudarymas.
• Dalyvavimas kuriant organizacines struktūras, personalo grafikus, taip pat teikiant kitas įvairias idėjas ir pasiūlymus, skirtus esamoje organizacijoje konkrečias pareigas einančius specialistus atrinkti ir įdarbinti.
• Personalo judėjimo organizavimas ir tiesioginė apskaita.
• Visų galimų darbuotojų kaitos priežasčių ištyrimas ir priemonių jai mažinti kūrimas.
• Personalo įdarbinimo valdymas.
• Naujų žmonių priėmimo į tam tikras pareigas registravimas, taip pat darbuotojų perkėlimas ir atleidimas.
• Dalyvavimas kuriant ir vėliau įgyvendinant įvairius planus ir projektus, kurie yra tiesiogiai nukreipti į esamos organizacijos socialinį vystymąsi.
• Darbas su profesiniu darbuotojų orientavimu.
• Darbo jėgos formavimas įmonėje, atsakomybė už savo psichologinį klimatą, tarpasmeninius santykius ir grupinę sąveiką, motyvacijos nustatymas ir jos didinimas, kai darbuotojų susidomėjimo darbo procesu lygis yra nepakankamas.

Apibendrinant visus elementus, matyti, kad personalo valdymo sistemos tikslai yra platūs ir įvairūs, kaip ir funkcijos. Tačiau viskas priklauso nuo įmonės ar organizacijos, kurioje ši sistema yra įdiegta, masto.

-1

Šiuolaikinis verslas nuėjo ilgą kelią – nuo ​​paprasčiausių manufaktūrų iki tarptautinių korporacijų. Laikui bėgant keitėsi ne tik dydis, bet ir požiūris į valdymą. Darbuotojai pradėjo ryškėti kaip reaguojantys į rinkos poreikius, atsirado nauja mokymo kryptis – personalo valdymas. Specialybė daugeliui universitetų nauja, bet labai perspektyvi.

Šiuolaikiniai požiūriai į personalo valdymą

Personalo vadyba – geidžiama ir reikalinga specialybė. Tačiau prieš keletą metų jis nebuvo toks populiarus. „Organizacijų valdymo“ kursų studentai buvo mokomi valdyti įmonės išteklius. Žinoma, į šį turtą buvo įtraukti ir darbuotojai. Šiuo metu personalo valdymo pagrindai naudojami beveik bet kurioje organizacijoje, nepriklausomai nuo jos dydžio. Visų lygių vadovai pripažįsta kompetentingo požiūrio į organizacijos žmogiškuosius išteklius svarbą ir būtinybę.

Į žmogų šiuolaikiniame biure nebežiūrima kaip į sistemos sraigtelį. Tai svarbi ir nepakeičiama viso mechanizmo dalis. Funkcijų suvienodinimą pakeitė siaura darbuotojų specializacija. O nuo kompetentingos darbuotojų atrankos priklauso visos organizacijos sėkmė.

Tai supratę vadovai pradėjo vis daugiau dėmesio skirti personalo valdymui. Naujų personalo darbuotojų mokymas yra ekonomiškai prasmingas.

Žmogiškųjų išteklių valdymo pagrindai

Šiuo metu įmonėse ir organizacijose darbui su darbuotojais kuriami specialūs padaliniai. Jų vardai gali būti labai skirtingi:

• Žmogiškųjų išteklių departamentas.
• Personalo aptarnavimas.
• HR departamentas
• Žmogiškųjų išteklių skyrius.

Šioje srityje dirbantys darbuotojai vadinami skirtingai:

• Inspektorius arba personalo specialistas.
• Eicher.
• direktoriaus pavaduotojas arba personalo direktorius.

Nepriklausomai nuo skyriaus pavadinimo ir pareigų, šie darbuotojai atlieka vieną ir labai svarbią funkciją. Jų užduotys apima:

• Pirminė kandidatų atranka, pokalbio etapų vedimas.
• Darbuotojų tinkamumo eiti pareigas atestavimas, įskaitant norminių dokumentų rengimą ir vėlesnį rezultatų apdorojimą.
• Darbuotojų motyvavimas, įskaitant ir nematerialų.

Be to, jie yra atsakingi už darbuotojų mokymą, tobulėjimą ir judėjimą įmonėje.

Personalo vadovų profesinių kursų mokymas

Vadovai, turintys bendrąją specializaciją, gali įgyti antrą profesiją arba persikvalifikuoti specializuotuose kursuose. Jie jau žino personalo valdymo pagrindus. Studijų tikslas – gilinti ir plėsti žinias.

Daugelyje universitetų, be bendrosios vadybos, studentai studijuoja darbo su darbuotojais specifiką. Dažniausiai tai yra atskiras elementas. Studijų pabaigoje, be egzamino, ginamas kursinis darbas. Žmogiškųjų išteklių valdymas yra pagrindinė šio darbo tema.

Deja, šios žinios trunka neilgai. Profesionaliuose kursuose galite ne tik gauti konkrečios informacijos, bet ir sužinoti apie naujausius pokyčius iš pirmaujančių pramonės ekspertų. Visi kursai skirstomi į trumpalaikius ir ilgalaikius. Pagrindinis jų skirtumas – treniruočių valandų skaičius, taip pat programos intensyvumas.

Trumpalaikiai personalo vadovų kursai reikalauja pagrindinių žinių. Pagrindinis akcentas mokymuose skiriamas žinių gilinimui ir plėtrai. Ilgalaikiai kursai trunka nuo trijų mėnesių iki metų ir baigiasi persikvalifikavimo arba antrosios profesijos įgijimo diplomu. Mokymų metu studentai įgyja tiek pagrindinių verslo psichologijos žinių, tiek darbo biure pagrindų, tiek itin specializuotų.

Specialybė universitetuose: „Organizacinis personalo valdymas“

Dauguma didžiųjų universitetų suteikia galimybę studijuoti žmogiškųjų išteklių valdymo srityje. Mokymai dažniausiai vyksta tiek visu etatu, tiek ne visą darbo dieną.

Studijų metu studentai giliai studijuoja šiuos dalykus:

• valdymas;
• psichologija;
• ekonomika;
• Personalo ir bendrųjų dokumentų tvarkymas.

Mokymo programoje numatyta, po kurio kursinis darbas turi būti parašytas. Išsamiai analizuojamas personalo valdymas, jo galimybės ir perspektyvos. Mokymų pabaigoje ginamas baigiamasis darbas, o specialistas, turintis aukštąjį išsilavinimą, gali pradėti profesinę veiklą.

„Žmogiškųjų išteklių vadyba“ yra specialybė. Universitetai ne taip seniai pradėjo mokyti naujos krypties. Tačiau jis yra gana populiarus tarp pareiškėjų. O pirmieji absolventai jau sėkmingai pradeda savo profesinę veiklą.

Darbas pas specialistą

Bet koks tyrimas anksčiau ar vėliau baigiasi. Jaunam specialistui svarbus tampa pirmasis darbas. Personalo valdymas yra daugiamatė veikla. Absolventai gali užimti įvairias pareigas ir įgyti susijusių profesijų.

Personalo ir įdarbinimo agentūros noriai priima tiek praktikantus, tiek patyrusius darbuotojus. Absolvento veiklos laukas gana platus, o giluminiai mokymai padeda įgytas žinias pritaikyti praktikoje.

Tačiau nereikėtų pasikliauti tik instituto diplomu. Personalo vadyba – nauja specialybė, tačiau kartu visada buvo vykdoma veikla, susijusi su darbu su personalu. Jaunasis specialistas turės praktiškai išmokti profesijos subtilybių ir nuolat tobulinti savo žinių lygį.

Pažangūs mokymai personalo vadovams

Specializuotose mokymo įstaigose teikiamos kvalifikacijos kėlimo paslaugos įvairiems specialistams. Paprastai tai yra trumpalaikiai kursai ir profesiniai seminarai. Mokymai gali būti visą darbo dieną, ne darbo metu, vakariniai arba ne visą darbo dieną.

Labai populiarūs yra probleminiai seminarai personalo valdymo klausimais, taip pat apie naujus teisės aktus personalo darbo srityje ir įvairius kolegų tobulėjimus.

Svarbus dalykas tobulinant profesinę kvalifikaciją yra specializuotos periodinės spaudos skaitymas ir dalyvavimas konferencijose, kuriose aptariamos įvairios personalo veiklos problemos. Nepraleiskite progos išmokti naujų dalykų ir tapti kompetentingu personalo specialistu.

Personalo vadovo profesinė karjera

Dauguma kandidatų nerimauja dėl savo būsimos karjeros. Kokias perspektyvas suteikia ta ar kita profesija? Kokia veikla ne tik pelninga, bet ir įdomi?

Daugelis žmonių nori įvaldyti personalo valdymą praktiškai. Specialybė tapo gana paklausi tarp darbdavių. Jie mieliau samdo darbuotojus, turinčius tam tikrų žinių ir įgūdžių. Ateityje įmonė gali sudaryti palankias sąlygas tokiems darbuotojams karjeros augimui.

Dauguma personalo vadovų pradeda nuo personalo specialistų. Ši veikla nėra tokia paprasta, kaip gali pasirodyti. Tam reikia gerai išmanyti Darbo kodeksą ir bendruosius biuro darbo principus. Žmogiškųjų išteklių valdymas yra kitas, svarbesnis karjeros laiptų etapas. Eidamas šias pareigas darbuotojas priima sprendimus dėl organizacijos darbuotojų motyvavimo, atestavimo ir skatinimo.

Aukščiausia padėtis karjeroje laikoma organizacijos viduje. Tai aukštos kvalifikacijos specialistas, užsiimantis strateginiu savo padalinio veiklos valdymu.

Profesijos plėtros perspektyvos

Šiuo metu profesija, susijusi su žmogiškųjų išteklių valdymu pramonės veikloje, išgyvena didelius pokyčius. Vadovai vis labiau suvokia savo darbuotojų svarbą. Kiekvienas iš jų yra ne tik „sraigtelis“, o atskira asmenybė.

Tinkama žmonių motyvacija, pasitikėjimas įsitraukimu į bendrą reikalą ir darbo entuziazmas pateisina investicijas į personalo skyriaus darbuotojus. Juk būtent jie užtikrina naujų jėgų antplūdį, kitų darbuotojų išlaikymą ir motyvavimą, kompetentingą personalo judėjimą ir dar daugiau. Specialybė „Žmogiškųjų išteklių vadyba“ šiuo metu yra viena perspektyviausių. Turėdami tokį išsilavinimą, galite tikėtis sėkmingos karjeros.