Порядок увольнения при реорганизации учреждения. Сокращение при реорганизации. Перечень документов для сокращения штата при реорганизации в форме присоединения

Что такое реорганизация юридического лица, знают, наверное, все. В государственных учреждениях она проводится даже чаще, чем в коммерческих организациях. Как правило, реорганизация связана с изменением организационно-правовой формы (когда, например, унитарное учреждение становится казенным), сменой собственника имущества учреждения, объединением нескольких организаций в одну и т.д. Данный процесс затрагивает не только организационные и финансовые отношения, но и трудовые. Что такое реорганизация? В каких формах она может происходить? Какие обязанности по отношению к работникам возникают у работодателя? В каких случаях они подлежат увольнению? На эти и другие вопросы вы найдете ответы в данной статье.

Реорганизация и ее формы

Понятие реорганизации в законодательстве отсутствует. Однако, как ее определяют некоторые специалисты, это прекращение или иное изменение правового положения юридического лица, влекущее отношения правопреемства юридических лиц, в результате которого происходят одновременно создание одного или нескольких новых юридических лиц и прекращение одного или нескольких прежних юридических лиц.

Согласно ст. 57 и 58 ГК РФ реорганизация юридического лица осуществляется в следующих формах:

Слияние, когда из нескольких юридических лиц, прекращающих свою деятельность, образуется новое юридическое лицо;

Присоединение, когда к одному юридическому лицу присоединяется другое юридическое лицо, прекращающее свою деятельность, и в итоге остается одно;

Разделение, когда одно юридическое лицо делится на несколько юридических лиц;

Выделение, когда из одного юридического лица выделяется другое юридическое лицо, при этом оба далее ведут свою деятельность;

Преобразование, когда юридическое лицо одного вида преобразуется в юридическое лицо другого вида, при этом первое прекращает свою деятельность (изменение организационно-правовой формы).

О реорганизации федеральных учреждений говорится в отдельном нормативном правовом акте - Постановлении Правительства РФ от 26.07.2010 N 539 "Об утверждении Порядка создания, реорганизации, изменения типа и ликвидации федеральных государственных учреждений, а также утверждения уставов федеральных государственных учреждений и внесения в них изменений". Согласно данному постановлению реорганизация федерального учреждения может быть осуществлена в форме слияния, присоединения, разделения или выделения.

Решение о реорганизации федерального учреждения в форме разделения, выделения, слияния (если возникшее при слиянии юридическое лицо является федеральным казенным учреждением) или присоединения (в случае присоединения федерального бюджетного или автономного учреждения к казенному учреждению) принимается Правительством РФ.

Решение о реорганизации в форме слияния или присоединения, за исключением указанных случаев, принимает федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции и полномочия по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в установленной сфере деятельности.

В силу ст. 57 ГК РФ реорганизация юридического лица может быть осуществлена по решению его учредителей (участников) либо органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами.

Юридическое лицо считается реорганизованным, за исключением случаев реорганизации в форме присоединения, с момента государственной регистрации вновь возникших юридических лиц. При реорганизации юридического лица в форме присоединения к нему другого юридического лица первое из них считается реорганизованным с момента внесения в Единый государственный реестр юридических лиц записи о прекращении деятельности присоединенного юридического лица.

Трудовые отношения

В статье 75 ТК РФ говорится о трудовых отношениях при реорганизации. При этом помимо реорганизации отдельно обозначены смена собственника имущества организации и изменение ее подведомственности.

Рассмотрим, что понимается под сменой собственника имущества организации и изменением ее подведомственности.

Смена собственника имущества организации согласно п. 32 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" - это переход (передача) права собственности на имущество организации от одного лица к другому лицу или другим лицам, в частности:

При приватизации государственного или муниципального имущества, то есть при отчуждении имущества, находящегося в собственности РФ, субъектов РФ, муниципальных образований, в собственность физических и (или) юридических лиц (ст. 1 Федерального закона от 21.12.2001 N 178-ФЗ "О приватизации государственного и муниципального имущества", ст. 217 ГК РФ);

При обращении имущества, находящегося в собственности организации, в государственную собственность (ст. 235 ГК РФ);

При передаче государственных предприятий в муниципальную собственность и наоборот;

При передаче федерального государственного предприятия в собственность субъекта РФ и наоборот.

Смена собственника имущества государственного учреждения - это, по сути, реорганизация в форме преобразования.

Что касается изменения подведомственности (подчиненности) организации, то это означает передачу организации из ведения (подчинения) одного органа в ведение (подчинение) другого органа.

Итак, ст. 75 ТК РФ установлено, что при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) либо изменении типа государственного или муниципального учреждения трудовые договоры с работниками не расторгаются. Исключением является возможность расторжения трудовых договоров с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером при смене собственника имущества организации. С указанными лицами новый собственник может расторгнуть трудовые договоры не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности.

Примечание. Право собственности на предприятие переходит к покупателю с момента государственной регистрации этого права (ст. 564 ГК РФ).

При расторжении трудовых договоров с данными лицами новый собственник обязан выплатить им компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков этих работников (ст. 181 ТК РФ). Основанием для расторжения трудового договора в таких случаях будет п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - смена собственника имущества организации.

Статьей 75 ТК РФ также установлено право работника отказаться от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности организации, ее реорганизацией либо изменением типа государственного или муниципального учреждения. Трудовой договор в данных случаях прекращается в соответствии с п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией, изменением типа государственного или муниципального учреждения).

Оформление документов

Как уже было сказано, трудовые отношения с работниками при смене собственника имущества организации (за исключением лиц, установленных ч. 1 ст. 75 ТК РФ), реорганизации, изменении подведомственности сохраняются. То есть трудовые договоры остаются прежними. Но к ним необходимо заключить дополнительные соглашения.

Однако прежде работодателю следует уведомить работников о предстоящей реорганизации, смене собственника имущества или изменении подведомственности, а также о праве работников прекратить в связи с этим трудовые отношения.

Такая обязанность законодательством не установлена, если только одновременно с реорганизацией не изменяются условия трудового договора или не происходит сокращение численности работников или штата. Однако в целях реализации работниками права на прекращение трудовых отношений, установленного в ст. 75 ТК РФ, сделать это все же нужно. Здесь возникает вопрос: когда нужно направлять такое уведомление? Поскольку Трудовым кодексом данный вопрос не регулируется, следует руководствоваться иными положениями. Так, в случае, когда реорганизация сопровождается изменением условий труда работника (места работы, структурного подразделения, условий оплаты труда, должности и т.д.), уведомление направляется за два месяца до предстоящих изменений в силу ст. 74 ТК РФ.

При этом нужно иметь в виду, что уведомить следует всех работников, в том числе находящихся в отпуске или на больничном.

Так, пока работница находилась в очередном отпуске, МУ было реорганизовано в краевое государственное образовательное учреждение "Специальный (коррекционный) детский дом N 2 для детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, с ограниченными возможностями здоровья". В связи с реорганизацией увеличилось число детей, в результате подлежал изменению режим работы данной сотрудницы. О таком изменении до ее выхода из очередного отпуска в установленном порядке (а именно за два месяца) работницу не предупреждали.

Работать в новом режиме сотрудница отказалась, за что была привлечена к дисциплинарной ответственности, а затем уволена.

Однако судом она была восстановлена в прежней должности с выплатой ей заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, а увольнение при таких обстоятельствах было признано незаконным (Кассационное определение Хабаровского краевого суда от 27.04.2011 по делу N 33-2747/2011).

Если же никаких изменений в условиях труда не планируется, уведомить работников нужно в кратчайший срок с момента государственной регистрации изменений при реорганизации или вступления в силу нормативного правового акта при изменении подведомственности. При этом необязательно уведомлять каждого работника под подпись, а можно довести до сотрудников данную информацию устно или путем размещения на доске объявлений и т.п. При этом следует указать на право работников прекратить трудовые отношения путем подачи соответствующего заявления.

С работниками, предоставившими такое заявление, трудовой договор расторгается. В трудовую книжку вносится следующая запись: "Трудовой договор прекращен вследствие отказа работника от продолжения работы в связи с реорганизацией организации, пункт 6 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации".

А по какому основанию следует уволить работника, если он не согласен на продолжение работы по причине изменения условий трудового договора: по п. 6 или 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора)?

Поскольку никаких разъяснений по этому вопросу нет, считаем, что проще и целесообразнее будет увольнение по п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. В любом случае работник всегда может уволиться по собственному желанию.

Обратите внимание! Увольнение работника по п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ следует оформлять после завершения реорганизации, то есть с момента внесения записи в государственный реестр.

С работниками, которые продолжают трудиться, необходимо заключить дополнительные соглашения к трудовым договорам. В соглашениях указываются все изменения, в том числе изменения в условиях трудового договора, произошедшие в результате реорганизации. Кроме того, необходимо внести запись в трудовую книжку.

Поскольку Инструкция по заполнению трудовых книжек, утвержденная Постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 N 69, не регулирует порядок внесения в трудовую книжку подобных записей, предполагается, что запись в данном случае должна быть аналогичной записи об изменении наименования организации (п. 3.2 указанной инструкции), например: "Муниципальное унитарное предприятие "Факел" реорганизовано в форме преобразования в закрытое акционерное общество "Светоч" с 15.07.2014".

Сокращение штата при реорганизации

Довольно часто при реорганизации учреждения (например при слиянии, разделении, выделении) происходит сокращение численности работников или штата.

В Письме Роструда от 05.02.2007 N 276-6-0 по этому поводу отмечено, что реорганизация может сопровождаться фактическим сокращением численности работников или штата организации. При этом, как правило, изменяется штатное расписание, в него могут вводиться новые структурные подразделения, должности, отдельные должности могут из него исключаться.

В этом случае, как указывают чиновники, можно говорить не о приоритетном праве на прием на работу, а о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности работников или штата. Преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается семейным при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию), лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком, работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание, инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества, работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Обратите внимание! Если в новом штатном расписании должность работника сохранена, оснований для увольнения по сокращению штата не имеется.

Согласно ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности работников или штата работники предупреждаются работодателем персонально под подпись не менее чем за два месяца до увольнения. С письменного согласия работника трудовой договор с ним может быть расторгнут и до истечения указанного срока.

Таким образом, за два месяца до реорганизации, которая сопровождается сокращением штата, работники должны быть уведомлены об этом. Кроме того, работодатель обязан предложить сокращаемому работнику другую имеющуюся у него работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ. Сделать все это можно в одном уведомлении.

Следует отметить, что если сокращение численности работников или штата осуществляется в связи со сменой собственника имущества организации, то в силу ч. 4 ст. 75 ТК РФ такое сокращение допускается только после государственной регистрации права собственности новым собственником. То есть только после регистрации права собственности новый собственник начинает процедуру сокращения.

Если работник отказывается работать по новой вакантной должности или такая должность в организации отсутствует, трудовой договор с ним прекращается по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, а увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия), а в исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, что в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ст. 178 ТК РФ).

Если трудовой договор расторгается ранее двухмесячного срока, работнику выплачивается дополнительная компенсация в размере его среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Обратите внимание, что если работник подлежит увольнению в связи с сокращением штата или численности работников, то замена данного основания для увольнения на увольнение по п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ или по собственному желанию может быть признана судом незаконной, поскольку лишает работника права на получение гарантий, установленных Трудовым кодексом в случае увольнения по сокращению штата.

Отдельно об отпуске

Поскольку работодатели часто допускают ошибки при предоставлении ежегодных оплачиваемых отпусков в случае реорганизации, данный вопрос заслуживает отдельного внимания.

Напомним, что право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев (ст. 122 ТК РФ).

Очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года.

Обратите внимание! График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника (ст. 123 ТК РФ).

Как было сказано выше, при реорганизации учреждения (в том числе при смене собственника имущества) трудовые отношения продолжаются, соответственно, у работника сохраняется право на отпуск и стаж для предоставления отпуска не прерывается. А графики отпусков, составленные до реорганизации, сохраняют свою силу. Таким образом, работники должны отправиться в отпуск в соответствии с действующим графиком отпусков.

Вопрос. Работнику за период работы с 05.01.2014 по 04.01.2015 согласно графику отпусков должен быть предоставлен отпуск продолжительностью 40 календарных дней с 30.09.2014 по 10.11.2014. С 01.11.2015 в учреждении планируется реорганизация. Может ли работодатель до реорганизации предоставить отпуск не в количестве 40 дней, а пропорционально отработанному сотрудником до реорганизации времени?

Поскольку трудовые отношения с работниками продолжаются, отпуск должен предоставляться согласно графику отпусков. При этом по соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней (ст. 125 ТК РФ).

В статье 124 ТК РФ установлены случаи переноса отпуска на другой срок. В исключительных случаях, когда предоставление работнику отпуска в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации, допускается с согласия работника перенесение отпуска на следующий рабочий год. При этом отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется.

Таким образом, если работник согласен на разделение отпуска на части и перенос второй части отпуска на другое время (в данном случае - после реорганизации) или на следующий рабочий год, сделать это можно. При этом с работника нужно запросить заявление с просьбой о разделении и переносе отпуска, также необходимо внести изменения в график отпусков.

Если же работник не согласен, работодатель обязан предоставить ему отпуск согласно графику в полном объеме независимо от того, приходится ли он на период реорганизации.

Если работник воспользовался своим правом на прекращение трудового договора в связи с реорганизацией по п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, в день увольнения ему выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

Такое же правило действует в случае, когда реорганизация сопровождается сокращением численности работников или штата. То есть если работник увольняется в связи с сокращением численности работников или штата, а согласно графику отпусков ему установлен отпуск до истечения двух месяцев до расторжения трудового договора либо он частично выходит за пределы этого срока, то отпуск ему должен быть предоставлен.

Кроме того, согласно ст. 127 ТК РФ по письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). При этом днем увольнения считается последний день отпуска.

Также обратите внимание на то, что при выплате компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении работника согласно Правилам об очередных и дополнительных отпусках, утвержденным НКТ СССР 30.04.1930 N 169, в случае ликвидации предприятия или учреждения либо отдельных его частей, сокращения штата или работ, а также при реорганизации или временной приостановке работ работник, проработавший от 5,5 до 11 месяцев, получает полную компенсацию, то есть за весь положенный ему ежегодный и дополнительный оплачиваемый отпуск.

* * *

Подводя итог, обратим ваше внимание на основные моменты, связанные с реорганизацией учреждения.

1. В случае реорганизации учреждения трудовые отношения с работниками продолжаются. Исключение составляет возможность прекращения трудовых отношений с руководителем, его заместителями и главным бухгалтером при смене собственника имущества организации.

2. Работники должны быть уведомлены о предстоящей реорганизации, в результате которой изменяются условия трудового договора либо сокращается штат или численность работников, за два месяца.

3. Работникам должны сообщить о любой реорганизации в целях реализации ими права на увольнение по п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

4. С работниками заключаются дополнительные соглашения к трудовым договорам, а также вносятся записи в их трудовые книжки о реорганизации учреждения.

5. Очередной ежегодный отпуск предоставляется работникам в реорганизованном учреждении согласно графику отпусков, утвержденному до реорганизации.

6. При желании работника прекратить трудовые отношения в связи с реорганизацией, сменой собственника или изменением подведомственности он увольняется по п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ после государственной регистрации изменений или вступления в силу нормативного правового акта об изменении подведомственности. Никакие пособия при таком увольнении работнику не выплачиваются.

7. Если при реорганизации происходит сокращение численности работников или штата, работники увольняются по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с выплатой им выходного пособия.

Реорганизация представляет собой сложный юридический процесс, который неизбежно затрагивает интересы работников.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .

Это быстро и БЕСПЛАТНО !

Независимо от вида преобразования, учредители обязаны правильно оформлять увольнение.

Нормативные документы

Трудовой Кодекс РФ:

ст. 75 – правовые последствия для работников при реорганизации;
ст. 81 – особенности увольнения сотрудников;
ст. 77 – запись в трудовой книжке при расформировании компании;
ст. 178 – нормы, действующие в отношении сотрудников при слиянии или присоединении фирм;
ст. 180 – гарантии, положенные при ликвидации или сокращении.

Другое:

Письмо Роструда № 276-6-0 о преимуществах сотрудников при сокращении в связи с реорганизацией компании.

Что говорит закон?

Реорганизация направлена на прекращение или временную остановку деятельности предприятия в связи с переходом прав и обязанностей.

Она может проводиться в разных формах:

Слияние — новое юридическое лицо образуется путем объединения двух или более предприятий. В результате создается крупная, и это влечет за собой улучшение позиции на рынке.
Присоединение – прекращается деятельность одной или нескольких компаний, все права передаются отдельному юридическому лицу. Процедура проводится только с согласия уполномоченных органов.
Разделение – организация распадается на несколько юридических лиц. Все активы и долги поровну распределяются между новыми владельцами.
Преобразование – происходит изменение организационно-правовой формы в связи с увеличением количества учредителей, ростом дополнительных инвестиций и другим причинам.
Выделение – создание дочерних фирм на базе «материнской» без прекращения ее деятельности. Новые компании имеют собственную печать, устав, исполнительные органы.

Согласно законодательству РФ, увольнение сотрудников в связи с реорганизацией возможно только по их инициативе.

Причиной является именно отказ от работы на измененных условиях, а не собственное желание. Эта формулировка в подобной ситуации неправомерна.

В случае присоединения или слияния юридических лиц появляются лишние служащие.

С некоторыми из них руководителю придется прекратить трудовые отношения. Преимущество всегда остается на стороне более квалифицированных, опытных штатных единицах с высокой производительностью.

Это правило распространяется на все совпадающие должности.

При равных условиях шансов попасть под сокращение меньше у сотрудников, имеющих на иждивении родственников, инвалидов боевых действий и работников, повышающих свою квалификацию по распоряжению директора.

Дополнительные сведения прописываются в .

По закону запрещается сокращать:

сотрудниц, находящихся в или ухаживающих за ребенком до 1,5-3 лет;
женщин, воспитывающих несовершеннолетних детей;
одиноких родителей;
лиц, ухаживающих за инвалидами;
находящихся в или на .

У сотрудников, продолжающих работать в реорганизованной компании, все права сохраняются.

Руководство должно внести изменения в личную карточку и принять необходимые кадровые решения.

Порядок оформления увольнения при реорганизации

Когда служащий отказывается сотрудничать на измененных условиях или попадает под , важно правильно оформить .

Процедура проходит по следующему алгоритму:

Издание приказа о реорганизации компании. В нем необходимо указать измененные данные о работодателе, форму реорганизации, дату внесения записей в личное дело и трудовые книжки подчиненных, сведения об уведомлении. Документ должен быть подписан руководителем и зарегистрирован в журнале для контроля поступающих распоряжений.
Составление уведомления о смене владельца, сокращении или . Следует составлять в двух экземплярах. Служащий обязательно проставляет дату и подпись, подтверждающую факт ознакомления с информацией. В некоторых ситуациях, например, при , требуется своевременная передача документа лично в руки сотруднику — в течение двух месяцев до начала выполнения всех формальностей по прекращению деятельности.
должна быть такой же, как в приказе: с указанием основания прекращения сотрудничества и ссылки на закон Трудового кодекса. Аналогичная запись вносится в личную карточку. Документ передается в руки сотрудника в день увольнения.

Примеры документов:

Пример уведомления работника

Пример записей в трудовой книжке

Согласно Трудовому законодательству, при смене собственника договор прекращается в течение трех месяцев со дня официального получения статуса юридического лица.

Новый владелец имеет право прервать сотрудничество с руководителем, заместителем, главным бухгалтером и т. д.

Увольнение при реорганизации предприятия в форме присоединения или слияния происходит по аналогичной схеме.

Разница заключается в том, что работодатель не обязан предупреждать подчиненных о предстоящих изменениях.

Еще одно отличие — многие попадают под сокращение.

Именно для них Трудовой кодекс предусматривает гарантии:

Директор обязан предложить свободную вакантную должность (при наличии). Если сотрудника устроит вариант, возможен .
Действие договора можно прекратить до наступления процесса реорганизации. Такое происходит, когда служащий нашел другую работу.

Выплата денежных средств, в числе которых:

зарплата;
премиальные вознаграждения;
пособия на период трудоустройства;
иные компенсации, предусмотренные локальными документами.

Нюансы увольнения разных категорий сотрудников

Расторжение трудового договора по причине реорганизации возможно только с директором, заместителями и главным бухгалтером.

В остальных случаях основанием является либо сокращение штата.

Давайте рассмотрим особенности увольнения для разных категорий:

Женщины с семейными обязанностями. При реорганизации учреждения Трудовой кодекс запрещает увольнять по инициативе работодателя сотрудниц, находящихся в , декретниц или беременных. Исключением является процедура, ведущая к ликвидации компании либо собственное желание.
Сотрудники, находящиеся на больничном. Расформирование предприятия может начаться, когда работник находится в отпуске в связи с временной нетрудоспособностью и попадает под сокращение. В этот период увольнение будет считаться незаконным, следует дождаться возвращения. Однако желательно отправить уведомление на домашний адрес о предстоящей реорганизации и сокращении.
Совместители – служащие, работающие неполный день. Они являются полноправными сотрудниками, наделенными социальными гарантиями. происходит по общему принципу.
Пенсионеры и лица предпенсионного возраста. Для этой категории людей не предусматривается отдельных льгот в случае сокращения. У них есть преимущество только в высоком уровне квалификации и богатом практическом опыте, который увеличивает шансы остаться в организации.

Во всех рассмотренных случаях оформление увольнения осуществляется в общем порядке.

Если сотрудник отказывается продолжать сотрудничество в связи с реорганизацией, увольнение происходит на основании ст. 77 п.6 ТК РФ.

Он должен написать в произвольной форме, после чего издается приказ, и делаются необходимые расчеты.

Предприятие должно компенсировать:

Зарплату за отработанный период – определяется на основании фактически отработанных дней и средней дневной зарплаты.
Дни неиспользованного отдыха (ежегодного и ) — количество дней умножается на среднюю дневную оплату труда.
Премиальные начисления – рассчитываются на основании процентной ставки от оклада, заранее установленной в локальных документах.
Денежные средства на период трудоустройства (при реорганизации, приводящей к сокращению персонала) – равны месячной зарплате и выплачиваются на протяжении 1-2 месяцев (в некоторых случаях срок продлевается до 3).

Другие выплаты, предусмотренные коллективным договором (по решению работодателя).

Пример:

Фирма ЗАО «Модуль Плюс» планирует реорганизацию, проводимую в форме слияния с другой компанией в новое юридическое лицо — ОАО «Торг Профи». В результате возникла необходимость сократить сотрудников, в числе которых оказалась бухгалтер Н.И. Шелепанова. Приказ на увольнение издан 28.03.2016. Исходные данные представлены в таблице. Задача – определить компенсации, которое должно предоставить ОАО «Торг Профи».

Решение:

Расчет зарплаты за отработанное время:

Поскольку Н.И. Шелепанова числилась в ЗАО «Модуль Плюс» до 28 марта 2019 г., следовательно, ей положены выплаты за 18 рабочих дней.

Значение составит: 18 дней х 1113 руб. = 20 034 руб.

Компенсация за неиспользованные дни отдыха будет равна: 18 дней х 1113 руб. = 20 034 руб.

Премии, положенные к зарплате: 32 700 х 0,2 = 6 540 руб.

Выходное пособие: 32 700 х 2 мес. = 65 400 руб.

Когда предприятие проходит процедуру реорганизации, прекращается либо изменяется его правовое положение, а все права и обязанности реорганизуемого юрлица переходят к новой фирме. Обязательным условием таких действий является прекращение деятельности одного предприятия и образование одного или нескольких новых. То есть происходит увольнение работников. Как правильно уволить персонал в связи с реорганизацией?

Это довольно сложный юридический процесс, а не просто передача прав и обязанностей от одного хозяйствующего субъекта другому. В соответствии со ст. 57 ГК РФ, выделяют 5 форм реорганизации. Это:

преобразование. То есть одно юридическое лицо определённой организационно-правовой формы прекращает своё действие. На его базе создаётся новое предприятие, но уже другой организационно-правовой формы;
разделение. То есть одно юрлицо прекращает своё существование, а на его базе создаётся несколько новых предприятий;
выделение. Часть прав и обязанностей переходит к одному или нескольким вновь созданным предприятиям. При реорганизации такого вида «старое» юрлицо не прекращает своей деятельности;
присоединение. Одно юрлицо прекращает свою деятельность, все права и обязанности переходят к «новому» предприятию;
слияние. Несколько предприятий объединяются в одно целое. При этом «старое» юрлицо прекращает свою деятельность, а все права и обязанности присоединяющихся предприятий переходят к вновь созданному.

Любой вид реорганизации затрагивает права наёмных работников. Некоторые должности могут оказаться лишними, может поменяться место и график работы, рабочее время и режим отдыха.

В связи с этим остро встает вопрос об увольнении части сотрудников и наборе нового персонала. Но все кадровые мероприятия должны проводиться точно в соответствии с нормами ТК РФ.

Порядок увольнения при реорганизации предприятия

Уволить работников могут по следующим основаниям:

сокращение штата;
смена собственника;
нежелание работника продолжать свою трудовую деятельность из-за изменения условий трудового договора.

женщины в декретном отпуске. Увольнение в декрете при реорганизации должно сопровождаться правильным оформлением всех кадровых бумаг, но сокращать таких работниц нельзя;
женщины, которые находятся в отпуске по уходу за своим ребёнком до достижения им трёх лет;
работники, которые находятся в отпуске, вне зависимости от его основания;
работники профсоюзных организаций.

Чтобы расторгнуть трудовой договор со своими сотрудниками, если предприятие реорганизуется, необходимо соблюсти определённый порядок. Это:

издание приказа по предприятию о предстоящих мероприятиях по реорганизации;
руководитель даёт распоряжение о письменном уведомлении всех сотрудников;
далее нужно составить дополнительные соглашения к трудовому договору. В них работодатель отражает те изменения трудового договора, которые в будущем ожидают сотрудников;
если сотрудник не принимает новые условия, то он пишет заявление в отдел кадров об увольнении;
работодатель обязан выплатить своим сотрудникам, которые увольняются, компенсации.

В зависимости от формы реорганизации существуют некоторые особенности прекращения трудовых отношений. Однако есть распространённые ошибки, которые допускает работодатель при увольнении работников при реорганизации. Это:

если должность работника на «новом» предприятии отсутствует в новом штатном расписании, руководитель всё равно обязан предложить ему вакантные должности, которые соответствуют квалификации и опыту увольняемого работника. Работник может оспорить такое увольнение в судебном порядке;
даже болеющему сотруднику необходимо направить уведомление о предстоящей реорганизации;
сотрудник не подписал приказ о расторжении с ним трудового договора. Это не повод подавать в суд, но написать жалобу в инспекцию по труду можно;
руководитель неправильно рассчитал дату прекращения трудовых отношений и уведомил своих работников слишком поздно;
наниматель настоял на том, чтобы работники написали заявление по собственному желанию для экономии средств на компенсационных выплатах. Это повод подать иск в суд, но должны быть реальные доказательства давления;
увольнение наёмных сотрудников произведено несколько раньше, чем реально начались мероприятия по сокращению.

Почти все эти ошибки могут привести стороны в суд. Как правило, суд принимает сторону работника, если у последнего есть весомые доказательства нарушения работодателем его прав.

Как только суд признает увольнение незаконным, работодатель в этот же день обязан восстановить работника на его рабочем месте, выплатить ему компенсацию за вынужденный прогул, а также оплатить ему моральный ущерб.

Увольнение при реорганизации предприятия в форме присоединения

При данной форме реорганизации, несколько фирм добровольно прекращают свою деятельность и присоединяются к другому предприятию. Те предприятия, которые присоединяются, не увольняют своих сотрудников. Поэтому необходимость в обязательном письменном уведомлении отсутствует. Но некоторые условия труда могут измениться, например:

адрес, по которому теперь будет располагаться новое рабочее место;
способы начисления заработной платы;
способы расчёта и выплаты премиальных и различных бонусов;
продолжительность рабочего времени и времени отдыха.

Если работник не согласен с такими изменениями, он может написать заявление на увольнение. В заявлении нужно указать причину не «по собственному желанию», а «нежелание работать в связи с произошедшей реорганизацией».

Увольнение при реорганизации предприятия в форме преобразования

При этой форме реорганизации предприятия добровольно сливаются в единую крупную фирму. Цель таких действий - улучшение конкурентоспособной позиции на рынке. Необходимость в оповещении сотрудников о предстоящих изменениях отсутствует. Но если работник не согласен с новыми условиями труда (а некоторые изменения все же произойдут), он может уволиться по причине того, что он не желает трудиться в новой компании, которая образовалась вследствие реорганизации.

Выплата компенсации при увольнении при реорганизации

При всех остальных формах реорганизации, одно или несколько юрлиц прекращают свою деятельность. Поэтому предстоит массовое увольнение или сокращение сотрудников. В этих случаях, работодатель должен письменно уведомить каждого работника о предстоящих изменениях. Уведомление составляется в двух экземплярах. На одном из них расписывается работник. Это не свидетельствует о том, что он согласен с будущими изменениями. Это говорит о том, что ознакомлен с теми мероприятиями, которые будут проводиться в скором будущем.

Руководитель должен выплатить увольняющимся сотрудникам:

заработную плату за фактически отработанное ими время;
компенсацию за те дни отпуска, которые данный сотрудник не успел отгулять;
премии, которые прописаны в трудовом договоре;
выходное пособие. Оно выплачивается за 2 последующих месяца. Рассчитывается оно, исходя из среднего месячного заработка конкретного сотрудника за последний год;
иные выплаты, которые могут быть предусмотрены в трудовом или коллективном договоре, а также в иных локальных нормативных актах.

Уведомление направляется каждому сотруднику не менее чем за 2 месяца до предполагаемых мероприятий. Это время необходимо и самому работнику, чтобы заново трудоустроиться, и работодателю, чтобы подготовить все необходимые кадровые документы.

Закон не обязывает работников строго отрабатывать 2 месяца до начала мероприятий по реорганизации. Можно уволиться и раньше. В заявлении на увольнение нужно писать основание «сокращение штатов».

В этом случае, работодатель должен выплатить дополнительное выходное пособие, рассчитанное исходя из оставшихся дней до истечения 2-месячного срока и среднего заработка этого сотрудника.

Если работник не смог трудоустроиться в течение последующих двух месяцев после увольнения (эти 2 месяца были оплачены работодателем при увольнении по сокращению штатов), то наниматель обязан оплатить ему и 3-й месяц без работы. При этом сотрудник должен состоять на учёте в центре занятости населения.

Увольнение руководителя при реорганизации

Сама по себе реорганизация не является поводом для того, чтобы уволить руководителя предприятия. Можно решить вопрос и другим способом, предложив ему другую должность. Руководитель на предприятии всегда один, но можно расширить штатное расписание и ввести новую должность, например, исполнительный директор. Но с руководителем «старого» предприятия поступить нужно точно так же, как и со всеми другими наёмными работниками. Его необходимо уведомить заранее о предстоящих мероприятиях и предложить ему вакантную должность.

При реорганизации меняется собственник имущества предприятия, и это является основанием для увольнения всего руководящего состава. Новый собственник может самостоятельно решить, какие должности ему нужны, и какие работники будут эти должности занимать.

Полная замена директора и главного бухгалтера, а также их заместителей может быть произведена в случае полной замены собственника имущества. То есть, если было 2 собственника, а сменился только 1, то это не является поводом для увольнения руководителей.

Процесс увольнения руководителя и главного бухгалтера, а также их заместителей, происходит точно по такой же схеме, как и увольнение обычного работника. Но есть несколько нюансов:

уволить руководящий состав, именно по основанию «смена собственника имущества», можно только в течение трёх месяцев после произошедших изменений;
размер выходного пособия у руководящей «верхушки» несколько выше, чем у простых работников;
все дела бывшего руководителя, главного бухгалтера и их заместителей должны быть переданы новым работникам. Это делается посредством подписания акта передачи. Этот документ подписывается и тем работником, который передаёт дела, и тем работником, который принимает. Чтобы не было «сюрпризов», в акте должна быть указана вся документация, которую принимает новый руководитель или главный бухгалтер.

Новый собственник имущества предприятия должен выплатить увольняемому руководителю и его заместителям выходное пособие в размере среднемесячного заработка за 3 последующих месяца.

Максимальный размер такого пособия не ограничен никакими нормативными актами, поэтому сумма может быть внушительной. Но она не входит в налоговую базу по налогу на прибыль.

Как только руководитель сменится, необходимо уведомить заинтересованных лиц о свершившемся факте. К таковым относятся:

контрагенты. Новый директор теперь будет подписывать договоры и иные бумаги, поэтому каждый партнёр должен быть уведомлён. Форма уведомления любая, но письменная;
ФНС - сделать это нужно в течение трёх дней после назначения нового руководителя. Уведомление производится в заявительном порядке. Сведения о новом руководстве будут внесены в реестр;
банк - правом подписи обладает, как правило, руководитель и главный бухгалтер. Если банков несколько, то уведомлять нужно каждый. Просто нужно принести заново заполненную карточку, в которой будут указаны данные и образец подписи. Срок оповещения банка о смене руководства законом не установлен, но сделать это нужно как можно быстрее, так как ни один платёж не будет совершён.

Уволить по ст. 75 ТК РФ, то есть при смене собственника имущества предприятия, можно только руководящий состав. На других работников такое обстоятельство не распространяется и не является основанием для прекращения трудовых отношений.

Реорганизация предприятия - процедура довольно сложная! Но если предстоит сокращение или увольнение, необходимо соблюсти все кадровые нюансы.

Согласно статье 75 Трудового кодекса (ТК) изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации. При отказе работника от продолжения работы в данных случаях трудовой договор прекращается в соответствии с п. 6 статьи 77 ТК. Положение данного пункта так и звучит: отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией.

Но, как правило, при реорганизации не все так просто – нередко права работников очень сильно ущемляются, и они просто вынуждены расторгнуть трудовой договор.

К тому же, совершенно не понятна вышеназванная норма: с одной стороны, реорганизация не может стать основанием для расторжения трудового договора, с другой – именно реорганизация и является одним из оснований расторжения трудового договора.

Реорганизация юридического лица

Реорганизация юридического лица (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) может быть осуществлена согласно п. 1 статьи 57 Гражданского кодекса (ГК) по решению его учредителей (участников) либо органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами.

При реорганизации юридического лица в форме присоединения к нему другого юридического лица первое из них считается реорганизованным с момента внесения в единый государственный реестр юридических лиц записи о прекращении деятельности присоединенного юридического лица.

В случаях, установленных законом, реорганизация юридического лица в форме его разделения или выделения из его состава одного или нескольких юридических лиц, а также в форме слияния, присоединения или преобразования осуществляется по решению уполномоченных государственных органов.

При таких формах реорганизации, как слияние, присоединение, разделение и преобразование, происходит прекращение деятельности одного юридического лица (при разделении, преобразовании и присоединении) или нескольких (слияние, а также присоединение более одного) юридических лиц с передачей прав и обязанностей возникшему вновь (при присоединении - ранее возникшему) юридическому лицу либо возникшим нескольким (при разделении) юридическим лицам. При реорганизации в форме выделения не происходит прекращения юридического лица, но вновь возникает одно или несколько юридических лиц.

Кадровая работа при реорганизации юридического лица

Работодатель должен грамотно построить кадровую работу в случае реорганизации.

Для начала ему необходимо решать вопросы найма, перевода или сокращения работников.

Мероприятия по сокращению работников являются наиболее "болезненными" для всех – и для работодателя, и, естественно, для самого работника.

Все начинается с издания приказа о сокращении штата или численности организации в связи с реорганизацией. В соответствии с данным приказом утверждается новое штатное расписание, вступающее в силу, примерно, не ранее чем через 2-3 месяца.

В организации необходимо создать комиссию для проведения работы, связанной с высвобождением работников и решением кадровых вопросов; определяются порядок и сроки указанных мероприятий.

Приказ целесообразно довести до каждого работника организации.

В соответствии со статьей 180 ТК о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за 2 месяца до увольнения.

Также работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения указанного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Кроме того, при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за 2 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за 3 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (статья 82 ТК).

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации – статьи 373, 374 ТК.

Увольнение допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии.

Не следует также забывать о том, что не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Согласно статье 179 ТК при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности и квалификации предпочтение отдается:

семейным - при наличии 2 или более иждивенцев;
лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации (статья 261 ТК).

Работнику, увольняемому по сокращению штата, кроме компенсаций за все неиспользованные отпуска и выплат иных задолженностей организации, выплачивается также выходное пособие в размере одного среднемесячного заработка. За работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения. Для работников, уволенных по сокращению из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностям, оплачиваемый период трудоустройства составляет 6 месяцев.

Прежде всего, давайте разберемся с вопросом, что представляет собой реорганизация предприятия.

В затруднительной ситуации предприятие может оказаться по разным причинам, в том числе, в результате экономического кризиса, ошибок, допущенных руководством, или заключением невыгодных сделок. Для того чтобы вывести предприятие из сложившихся финансовых трудностей в связи с невозможностью выплатить кредиторскую задолженность и не довести его до стадии банкротства некоторые собственники идут на различные преобразования.

Реорганизацию следует отличать от полной ликвидации предприятия. Она представляет собой некое преобразование, которое может быть выражено как:

Слияние или присоединение нескольких подразделений, в результате чего получается более крупное производственное объединение, имеющее более выигрышные позиции на рынке, причем все права и полномочия в таком случае переходят к вновь созданному юридическому лицу. Возможно только при согласии учредителей и уполномоченных органов.
Разделение на несколько отдельных предприятий. В таком случае вся прибыль и задолженность делится в равных частях между новыми юридическими лицами.
Преобразования за счет изменения организационно – правовой формы. Путем добавления числа учредителей предприятия, вложением новых инвестиций и прочего.
Выделение новых организаций, являющихся дочерними фирмами со своей печатью и уставом. В данном случае они являются самостоятельными юридическими лицами на базе продолжающего действовать прежнего предприятия.

Увольнение при реорганизации также отличается от высвобождения работников при полной ликвидации предприятия.

В случае ликвидации предприятия, то есть прекращения полной его деятельности, увольняются в конечном итоге все сотрудники.

При реорганизации или преобразовании по желанию нового собственника возможна лишь полная смена руководящего состава, то есть увольнение только руководителя, его первых заместителей и главного бухгалтера.

Увольнение в связи с реорганизацией предприятия статья 75 ТК РФ, уделяет внимание возможности смены руководящего состава, при этом оставляя всех других сотрудников на прежних условиях, по которым они заключили трудовые договора при устройстве на работу.

Директор, его заместители, главный бухгалтер, могут при желании быть заменены на других кандидатов только в случае полной смены собственника предприятия, а не его подведомственности на основании четвертого пункта первой части 81 статьи ТК РФ.

Сам процесс увольнения руководителя, заместителей и главного бухгалтера происходит по стандартной процедуре прекращение трудовых отношений, согласно действующему законодательству, но не позднее трех месячного срока после смены собственника.

Несмотря на то, что при преобразовании (реорганизации) предприятия не намечается грядущих увольнений сотрудников, все работники должны быть оповещены в письменном виде о предстоящих изменениях за 2 месяца до их начала и не позже, чем через три месяца после момента вступления собственником в свои обязанности.

Получив такое уведомление, работник вправе решать сам оставаться работать дальше, либо прекратить трудовые отношения.

При этом сами сотрудники, не пожелавшие работать в новых подразделениях и под новым руководством, имеют право написать заявление, с отказом продолжать работу по причине смены собственника имущества организации и произошедших преобразований.

Увольняются они согласно с шестого пункта 77 статьи ТК РФ, с соответствующей записью в трудовой книжке.

Одной из особенностей такого прекращения трудовых отношения является то, что предупреждать заранее за две недели до момента того как сотрудник хочет уволиться не нужно. Увольнение должно быть оформлено датой, какую укажет работник в заявлении.

Хотя, как мы отметили выше, увольнение при реорганизации в форме присоединения сотрудников возможно только по их инициативе, однако следует понимать, что после присоединения или слияния нескольких подразделений и образования нового юридического лица, скорее всего новому собственнику придется проводить сокращение штата сотрудников, поскольку появятся так сказать лишнее служащие.

Здесь важно учитывать, что любые изменения в штатном расписании и численности сотрудников возможны только после официальный государственной регистрации о переходе всех прав собственности новому собственнику организации. Сокращение должно быть произведено по всем нормам закона.

То есть, предварительно необходимо письменно предупредить работников о предстоящем сокращении штата.

По возможности следует предложить перевод их на другую должность.

При выборе кандидатур, подлежащих сокращению, отдается предпочтение оставить на работе сотрудников, имеющих более высокую квалификацию, на иждивении нетрудоспособных родственников, являющихся инвалидами боевых действий.

Также важно учитывать, что нельзя сократить:

женщин, которые находятся в декретном отпуске или ухаживает за детьми до трех лет;
одиноких матерей (отцов), воспитывающих детей до 14 лет;
сотрудников, если они являются опекунами инвалидов;
работников, находящихся в момент сокращения в отпуске или на больничном листе.

Для всех сотрудников, которые остаются работать в преобразованной компании, сохраняются все их права.

В трудовые книжки и в личные карточки в отделе кадров заносятся изменения, связанные с реорганизацией предприятия.

Инструкция

Рассмотрев в общих чертах возможное увольнение сотрудников при реорганизации предприятия, остановимся подробнее на поэтапной методике действий нового собственника.

1. Прежде всего, до начала проведения любых преобразований должно быть обоснованное, оформленное документально решение о его проведение.

Это может быть:

решение, принятое единогласно на общем собрании учредителей;
если собственником является одно физическое лицо, то его решение, выраженное в письменном виде;
приватизация государственного предприятия и передача его в частную собственность;
решение суда, в том случае, когда предприятие находится на грани признания его банкротом, для попытки вывести его из состояния неплатежеспособности.

2. Имея решение о преобразовании организации, руководство обязано письменно провести уведомление о реорганизации работников за два месяца до начала преобразований:

слияние организации, в которой они работают с другими предприятиями;
присоединение компании к другой организации;
о распаде предприятия на несколько более мелких;
об изменениях, связанных с организационно – правовой формой организации;
о выделении дочерних организаций на базе предприятия, где они работали до настоящего времени.

Уведомление, как обычно, готовится в двух экземплярах. Один, из которых вручается под роспись сотруднику, второй остается в отделе кадров.

В тех случаях, когда сотрудник отказывается ставить подпись, составляется соответствующий акт за подписью хотя бы двух свидетелей о том, что человек действительно ознакомлен и предупрежден с предстоящими изменениями определенного числа. Указание даты обязательно.

Так же в уведомлении должен быть указан срок, в который человек должен принять решение оставаться работать дальше в реорганизованном учреждении или уволиться, по причине отказа работать в предложенных условиях, согласно п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

3. В случае если сотрудник отказывается работать с новым руководством, порой это вызвано необходимостью добираться на работу в другую местность, издается приказ об увольнении по форме Т – 8, с полным обоснованием увольнения, то есть со ссылкой на реорганизацию предприятия, документов, на основании которых проведены преобразования и заявлением самого работника.

Важным моментом является то, что после подачи заявления, сотруднику не нужно отрабатывать четырнадцать дней, положенные в других случаях увольнения по собственному желанию.

С приказом о прекращении трудовых отношений работник также знакомиться под роспись.

Аналогично, если отказывается подписываться, составляется акт и в приказе делается отметка.

4. Заносится соответствующая запись в трудовую книжку сотрудника, отказавшегося работать в реорганизованном учреждении, с указанием номера и даты приказа об увольнении.

5. В последний день работы на руки выдаются все документы: трудовая книжка, справка о среднем заработке за год.

При необходимости дают выписки из приказов о приеме на работу и увольнении, другие документы, по запросу увольняемого работника.

Кроме того, в этот же день должны быть выплачены все положенные денежные средства.

Увольнение по реорганизации предприятия выплаты при расчете предусматривает все те же, что установлены законом при любом прекращении трудовых отношений:

оплату за фактически отработанные дни до момента увольнения (если положены денежные вознаграждения, они также сюда включаются);
в случае неиспользованного отпуска – денежную компенсацию;
все выплаты, которые положены при увольнении по коллективному договору предприятия.

6. После того, как будут внесены соответствующие изменения в учредительные документы предприятия или в государственном реестре юридических лиц, в зависимости от формы собственности предприятия и обязательной процедуры регистрации в ФНС, новый собственник имеет право сменить руководящую команду: директора (руководителя); его первых заместителей; главного бухгалтера.

Решив уволить главных специалистов, необходимо их также индивидуально уведомить, ссылаясь на четвертый пункт первой части 81 статьи ТК РФ.

Согласие их на досрочное прекращение трудовых отношений в данном случае не требуется.

Но, предупреждение должно быть оформлено по всем правилам с личной подписью о том, что они ознакомлены с тем, что будут уволены.

Новый собственник должен учитывать, что воспользоваться правом смены руководящего состава он может лишь в течение трех месяцев после регистрации преобразований.

7. Издается приказ о прекращении трудовых отношений с бывшим руководителем, его заместителями, главным бухгалтером со ссылкой на п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

С приказом увольняемые специалисты знакомятся под роспись.

8. В трудовой книжке делается запись, соответствующая приказу об увольнении.

9. При выдаче всех положенных расчетных выплачивается выходное пособие в размере трех месячного среднего заработка, предусмотренное 181 статьей ТК РФ.

10. После документального оформления реорганизации предприятия, в случае необходимости изменения численного состава штата сотрудников, новый собственник может утвердить новое штатное расписание и на его основе провести сокращение работников.

11. Предупреждение о сокращении также проводится по установленным нормам трудового законодательства в письменном виде под роспись или почтовым уведомлением за два месяца до увольнения.

12. При наличии подходящих вакансий по должности и состоянию здоровья, работникам предлагается перейти на новое рабочее место.

В случае отказа, или отсутствия таких вакансий, по согласованию с профсоюзным комитетом предприятия производится сокращение.

13. С приказом о сокращении увольняемый сотрудник также знакомится под роспись. В случае отказа подписываться, как обычно, составляется акт.

14. Трудовая книжка с соответствующей записью и расчетные выдаются в последний день работы сокращенного работника.

15. При увольнении по сокращению выплачивается пособие в размере среднемесячного заработка и в дальнейшем, при условии, что сотрудник в течение двух недель стал на учет в центр занятости, но не смог трудоустроиться, пособие может выплачиваться на протяжении трех месяцев.

Подбирая кандидатур на сокращение, следует отдавать предпочтение лицам, имеющим высокую квалификацию и опыт работы по данной специальности, материальное обеспечение сотрудника (имеются ли еще трудоспособные члены в семье, и нет ли на иждивении малолетних детей и недееспособных родственников).

Также если имеются инвалиды и участники боевых действий, они имеют преимущества по сравнению с другими кандидатами на увольнение в том, чтобы остаться работать.