Эффективность функционирования любого предприятия напрямую зависит от качественных характеристик его персонала и умения руководства рационально использовать этот важнейший производственный ресурс. В современных условиях основу концепции управления персоналом составляет возрастающая роль личности работника, знание его мотивов и стимулов, умения их формировать и приводить в действие для достижения целей организации.
Известный японский предприниматель и менеджер Коноске Мацусита так охарактеризовал роль персонала: «Цена любого предприятия равняется цене его человеческого потенциала». Роль руководителя состоит в том, чтобы организовать работу других, чтобы добиться достижения целей, стоящих перед ним, реализации своих планов посредством мобилизации возможностей персонала, коллектива организации.
Цель данной статьи – выявление всех возможных отрицательных моментов в системе управления персоналом и поиск путей оптимизации существующей системы.
Стержень любой организации - работающие в ней люди, которыми необходимо управлять. Система управления персоналом очень разносторонняя и многогранная. Она включает в себя все аспекты взаимодействия работников с организацией.
Управление персоналом организации является целенаправленной деятельностью руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом. Она включает в себя разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом .
Созданию системы и координации работы составляющих организации служит подразделение (отдел) управления персоналом в современной организации. Он имеет собственную иерархию должностей, которая является составной частью общеорганизационной иерархии. Такой отдел является функциональным подразделением, и его сотрудники напрямую не участвуют в основной деятельности организации. Вместе с тем, степень эффективности их работы в большой мере зависит от степени взаимодействия с линейными подразделениями. Технология управления персоналом охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров : наем, отбор и прием персонала; деловую оценку персонала при приеме и аттестации; профориентацию и трудовую адаптацию; мотивацию трудовой деятельности персонала и его использования; организацию труда и соблюдение этики деловых отношений; управление конфликтами и обеспечение безопасности персонала; обучение, повышение квалификации и переподготовку кадров; управление поведением персонала в организации; управление социальным развитием кадров; высвобождение персонала.
Управление персоналом предусматривает информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом. Руководители и работники подразделений системы управления персоналом решают вопросы оценки результативности труда руководителей и специалистов управления, оценки деятельности подразделений системы управления организации, оценки экономической и социальной эффективности совершенствования управления персоналом.
Эффективность системы управления персоналом организации - это система показателей, отражающих соотношение затрат и результатов, применительно к интересам его участников. Она выражается в достижении максимального эффекта при минимальных затратах трудовых ресурсов и измеряется как отношение результата к затратам живого труда во всех сферах деятельности организации.
Эффективная деятельность организации требует выработки направления ее развития. Именно поэтому работники отдела управления персоналом должны уметь сформулировать поставленные цели организации и найти способы их достижения и реализации на каждом этапе. Ее иерархической ступени. Это потребует от них знания принципов планирования и принятия решений, разрешения конфликтов и т.д.
Методами управления персоналом называют способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе производства. Все методы делятся на три группы: административные, экономические и социально-психологические .
Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации и т.п. эти методы отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению.
Естественно, что сотрудники организации неодинаково выполняют свои производственные обязанности - в любой организации есть свои лидеры, аутсайдеры и середняки. Однако чтобы провести эту дифференциацию, необходимо иметь единую систему регулярной оценки эффективности выполнения каждым сотрудником своих должностных функций. Такая система повышает эффективность управления персоналом организации через: положительное воздействие на мотивацию сотрудников. Обратная связь благотворно сказывается на мотивации. Работников, позволяет им скорректировать свое поведение на рабочем месте и добиться повышения производительности; планирование профессионального обучения. Оценка персонала дает возможность определить недостатки в квалификационном уровне каждого сотрудника и предусмотреть меры по их исправлению; планирование профессионального развития и карьеры. Оценка сотрудников выявляет их слабые и сильные профессиональные качества, что позволяет подготовить индивидуальные планы развития и эффективно спланировать карьеру; принятие решений о вознаграждении, продвижении, увольнении. Регулярная и систематическая оценка сотрудников предоставляет руководству организации возможность принимать обоснованные решения о повышении зарплаты (вознаграждение лучших сотрудников оказывает мотивирующее воздействие и на их коллег), повышение в должности или увольнение. В последнем случае наличие задокументированной информации о систематическом неудовлетворительном выполнении уволенным сотрудником своих должностных обязанностей значительно облегчает положение организации в случае судебного разбирательства .
Выводы. В ходе исследования было установлено: управление персоналом – это процесс выполнения функций планирования, организации, мотивации, контроля, направленных на принятие решений в области кадровой политики предприятия; система управления персоналом состоит из функций, принципов и методов, которые находятся во взаимодействии; центральным звеном в управлении персоналом является система оценки персонала, ядром которой служит объективная оценка результатов труда;
Литература: Скібіцька Л.І. Менеджмент: навч. посіб. / Л.І. Скібіцька, О.М. Скібіцький. - К. : Центр учбової літератури, 2007. - 416 с. Школа І.М. Менеджмент туристичної індустрії : навч. посіб. / Школа І.М. - Чернівці : ЧТЕІ КНТЕУ, 2003. - 662 с. 13 тенденций в подборе персонала 2010-2013: Інтернет-портал для управлінців [Електронний ресурс] / С. Беляєв. - 2009. - Режим доступу http://www.management.com.ua/tend/tend272.html
* Данная работа не является научным трудом, не является выпускной квалификационной работой и представляет собой результат обработки, структурирования и форматирования собранной информации, предназначенной для использования в качестве источника материала при самостоятельной подготовки учебных работ.
Введение
Глава 1. Теоретические основы управления персонала в современной организации
1.1 Управление персонала в современных условиях: понятия, сущность, цели, задачи, функции
1.2 Система управления персоналом в организации
1.3 Эффективность системы управления персоналом в организации
1.4 Проблемы управления персонала в государственных организациях
Глава 2. Анализ системы управления персоналом в Управлении социальной защиты населения Верхнеуральского муниципального района
2.1 Общая характеристика УСЗН и анализ основных показателей деятельности
2.2 Анализ системы управления персоналом в УСЗН Верхнеуральского муниципального района
2.3 Оценка эффективности системы управления персоналом в УСЗН Верхнеуральского муниципального района
Глава 3. Мероприятия по повышению эффективности управления персонала в Управлении социальной защиты населения Верхнеуральского муниципального района
Заключение
Список литературы
Приложения
Введение
В условиях становления рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства.
Успех работы предприятия (организации, фирмы) обеспечивают работники, занятые на нем. Именно поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства - персоналом предприятия.
При всем многообразии существующих подходов к этой проблеме в различных промышленно развитых странах основными наиболее общими тенденциями управления персоналом являются следующие:
формализация методов и процедур отбора кадров;
разработка научных критериев их оценки;
научный подход к анализу потребностей в управленческом персонале;
выдвижение молодых и перспективных работников;
повышение обоснованности кадровых решений и расширение их гласности;
системная увязка хозяйственных и государственных решений с основными элементами кадровой политики.
Большое значение для эффективной кадровой политики имеет анализ характеристик рынка рабочей силы. Внутрипроизводственные особенности предприятия, организации либо фирмы, такие, как поставленные цели развития фирмы, тенденции ее управленческого стиля, конкретный характер решаемых ею задач, специфика рабочих коллективов и др. также должны приниматься в расчет для обеспечения эффективности кадровой политики.
В работе по управлению персоналом, как правило, используют все факторы повышающие эффективность использования сотрудников, включая имеющие психологическую природу и обращенных к их ценностям, интересам и потребностям.
Управление персоналом, являясь значимой составной системы управления как таковой - имеет ключевое значение для успеха деятельности любого предприятия. Подсчитано, что в среднем руководитель тратит на управление сотрудниками - (персоналом или кадрами), что составляет до 80% своего рабочего времени.
Одной из основных социальных потребностей общества в переходной экономике является совершенствование систем управления всех уровней и видов деятельности. Среди мер по совершенствованию систем управления в России, как мне кажется, в первый ряд, несомненно, следует поставить повышение эффективности управления самым важным ресурсом - персоналом организаций и предприятий.
Объектом выпускной квалификационной работы (далее ВКР) является обширная социальная деятельность Управления социальной защиты населения Верхнеуральского муниципального района (далее УСЗН).
Предметом данной работы является действующая в этой организации система управления персоналом.
Цель ВКР - изучение теоретических аспектов функционирования системы управления персонала в современной организации и разработка рекомендаций по повышению эффективности действующей системы управления персоналом в УСЗН.
Для достижения этой цели необходимо решить следующие задачи ВКР:
1. Рассмотреть теоретические основы системы управления персоналом.
2. Проанализировать особенности этой системы в Управлении социальной защиты населения Верхнеуральского муниципального района.
Методологической базой данной ВКР являлись труды отечественных и зарубежных ученых и специалистов в области управления, экономики и социологии труда, кадрового менеджмента таких как Кибанов А.Я., Самоукина Н.В., Пугачев В.П., Чемеков В.П и мн.др.
Источниками информации служили научная, методическая, учебная литература, материалы периодических изданий и специализированных интернет-сайтов, посвященных управленческой тематике, документы Управления социальной защиты населения Верхнеуральского муниципального района.
Структура ВКР состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений.
Глава 1. Теоретические основы системы управления персоналом в современной организации
1.1. Управление персоналом в современных условиях: понятия, сущность, цели, задачи, функции
Основные понятия
Определение «Управление персоналом» можно сформулировать как процесс системного, планомерно организованного, с помощью взаимосвязанных организационных, экономических и социальных механизмов управления, воздействия на персонал организации с целью как обеспечения эффективного функционирования операционного процесса, так и удовлетворения потребностей персонала в их профессиональном и личностном развитии.
То есть «Управление персоналом» представляет собой процесс воздействия организации или действующей в ней кадровой службы на ее сотрудников с помощью комплекса специальных методов, направленных на достижение определенных целей.
Управление персоналом базируется на следующих исходных положениях:
1. необходимость тесной связи планирования персонала со стратегией развития организации (фирмы);
2. количественная оценка издержек на работу с персоналом и их влияния на экономические показатели производства;
3. определение необходимого пакета компенсаций для эффективной работы на рынке труда.
Руководство персоналом как функция управления призвана объединять, координировать, увязывать и интегрировать все прочие функции в единое целое. Достигается это реализацией принципов работы с персоналом, их взаимодействием. Под принципом понимается научное начало (основание, правило), которое при решении надо учитывать или соблюдать (табл. 1.1).
Предполагает наиболее эффективную и экономичную организацию системы управления персоналом, снижение доли затрат на систему управления в общих затратах на единицу выпускаемой продукции, повышение эффективности производства. В случае, если после мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом увеличились затраты на управление, то они должны перекрываться эффектом от производственной деятельности
Прогрессивность Соответствие системы управления персоналом передовым зарубежным и отечественным аналогам
Перспективность При формировании системы управления персоналом следует учитывать перспективы развития организации
Комплексность
При формировании системы управления персоналом необходимо учитывать все факторы, воздействующие на систему управления (связи с вышестоящими органами, договорные связи, состояние объекта управления и т.д.), и охватывать все сферы работы с персоналом
Оперативность
Своевременное принятие решений по анализу и совершенствованию системы управления персоналом, предупреждающих или оперативно устраняющих отклонения
Оптимальность
Многовариантная проработка предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства
Простота
Чем проще система управления персоналом, тем лучше она работает. Безусловно, это исключает упрощение системы управления персоналом в ущерб производству
Научность
Разработка мероприятий по формированию системы управления персоналом должна основываться на достижениях науки в области управления и с учетом изменения законов развития общественного производства в рыночных условиях
Иерархичность
В любых вертикальных разрезах системы управления персоналом должно обеспечиваться иерархическое взаимодействие между звеньями управления (структурными подразделениями или отдельными руководителями), принципиальной характеристикой которого является несимметричная передача информации «вниз» (дезагрегирование, детализация) и «вверх» (агрегирование) по системе управления
Автономность
В любых горизонтальных и вертикальных разрезах системы управления персоналом должна обеспечиваться рациональная автономность структурных подразделений или отдельных руководителей
Согласованность
Взаимодействия между иерархическими звеньями по вертикали, а также между относительно автономными звеньями системы управления персоналом по горизонтали должны быть в целом согласованы с основными целями организации и синхронизированы во времени
Устойчивость Для обеспечения устойчивого функционирования системы управления персоналом необходимо предусматривать специальные «локальные регуляторы», которые при отклонении от заданной цели организации ставят того или иного работника или подразделение в невыгодное положение и побуждают их к регулированию системы управления персоналом
Многоаспектность
Управление персоналом, как по вертикали, так и по горизонтали может осуществляться по различным каналам: административно-хозяйственному, экономическому, правовому и т.п.
Плановость
Началом всей работы является установление на длительный период направлении, темпов и пропорций развития производства, связанных с этим изменений в структуре персонала
Вознаграждение Базируется на результатах индивидуального труда и эффективности организации (группы)
Подбор и расстановка
Для обеспечения эффективного функционирования организаций в ней должна быть разработана система подбора, набора и расстановки кадров. Развитие, обучение, перемещение и продвижение работников осуществляется в соответствии с результатами их труда, классификацией, способности, интересами и потребностями организации
Эффективная занятость
Связана с потребностями бизнеса, индивидуальным уровнем производительности труда, способностями и квалификацией. Индивидуальные проблемы решаются быстро, справедливо и эффективно
Принципы организации работы с персоналом
Временное выбытие отдельных работников не должно прерывать процесс осуществления каких либо функций. Для этого каждый работник системы управления персоналом должен уметь имитировать функции вышестоящего, нижестоящего сотрудника и одного - двух работников своего уровня
Оптимальное соотношение управленческих ориентаций Диктует необходимость опережения ориентации функций управления персоналом на развитие производства по сравнению с функциями, направленными на обеспечение функционирования производства
Концентрация
Рассматривается в двух направлениях: как концентрация усилий работников отдельного подразделения или всей системы управления персоналом на решение основных задач или как концентрация однородных функций в одном подразделение системы управления персоналом, что устраняет дублирование
Специализация
Разделение труда в системе управления персоналом (выделяется труд руководителей специалистов и служащих). Формируются отдельные подразделения, специализирующихся на выполнении групп однородных функций
Параллельность
Предполагает одновременное выполнение отдельных управленческих решений, повышает оперативность управления персоналом
Адаптивность (гибкость)
Означает приспособляемость системы управления персоналом к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы
Преемственность Предполагает общую методическую основу проведения работ по совершенствованию системы управления персоналом на разных ее уровнях и разными специалистами, стандартное их оформление
Непрерывность Отсутствие перерывов в работе работников системы управления персоналом или подразделений, уменьшение времени «прослеживания» документов, простоев технических средств управления и т.п.
Ритмичность Выполнение одинакового объема работ в разные промежутки времени и регулярность повторения функций управления персоналом
Технологическое единство Система управления персоналом должна обладать концептуальным единством, содержать единую доступную терминологию, деятельность всех подразделений и руководителей должна строиться на единых «несущих конструкциях» (этапах, фазах, функциях) для различных по экономическому содержанию процессов управления персоналом
Комфортность
Система управления персоналом должна обеспечить максимум удобств для творческих процессов обоснования, выработки, принятия и реализации решений человеком. Например, выборочная печать данных, специальное оформление документов с выделением существенной информации и т. д.
Коллегиальность управления
Профессионалы-менеджеры работают в тесном контакте друг с другом и связаны узами сотрудничества и взаимозависимости, составляя управленческий штат
Более подробно структура управления персоналом включает в себя следующие направления деятельности:
планирование ресурсов - разработка плана удовлетворения потребностей в людских ресурсах и необходимых для этого затрат;
набор персонала - создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям;
отбор - оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора;
определение заработной платы и компенсации - разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения персонала;
профориентация и адаптация - введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от них организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку;
обучение - разработка программ обучения персонала в целях эффективного выполнения работы и его продвижения;
оценка трудовой деятельности - разработка методик оценки трудовой деятельности и доведение ее до работника;
повышение, понижение, перевод, увольнение - разработка методов перемещения работников на должности с большей или с меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма;
подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе -разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров;
трудовые отношения - осуществление переговоров по заключению коллективных договоров;
занятость - разработка программ обеспечения равных возможностей занятости.
Обеспечение гарантий занятости для персонала делает любую фирму более прибыльной и конкурентоспособной, особенно если стратегия стабилизации состава работников используется в качестве средства для повышения гибкости в управлении персоналом, создания условий для тесного взаимодействия работников и сохранения наиболее квалифицированного их состава.
Цели управления персоналом
Между целями и функциями существуют определенные различия.
Цель - это состояние, к которому стремятся, а функция - это фактическое действие.
Формирование системы управления персоналом предполагает, прежде всего, построение «дерева целей», причем целей работников и целей администрации, обеспечение их наименьшей противоречивости, выявление роли и места управления персоналом в обеспечении главных целей предприятия (организации, фирмы).
Целями управления персонала предприятия (организации) являются:
повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;
повышение эффективности производства и труда, в частности, достижение максимальной прибыли;
обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.
Задачи управления персоналом
Успешное выполнение поставленных целей требует решения таких задач, как:
обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации;
достижение обоснованного соотношения между организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала;
полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом;
обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивации, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;
закрепление работника на предприятии, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);
обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионально-квалификационного и должностного продвижения и т.п.;
согласование производственной и социальных задач (балансирование интересов предприятия и интересов работников, экономической и социальной эффективности);
повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу.
Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом предприятия, познания механизма его функционирования, выбора оптимальных технологий и методов работы с людьми.
Управление персоналом осуществляется в процессе выполнения определенных целенаправленных действий и предполагает: определение целей и основных направлений работы с персоналом; определение средств, форм и методов осуществления поставленных целей; организацию работы по выполнению принятых решений; координацию и контроль выполнения намеченных мероприятий; постоянное совершенствование системы работы с персоналом.
Когда общая стратегия организации осознана, становится возможным установить индивидуальные функции управления персоналом, которые будут совмещаться с этой стратегией наилучшим образом.
Функции управления персоналом представляют собой основные направления этого рода деятельности, ориентированные на удовлетворение определенных потребностей предприятия.
В современной литературе выделяется достаточно много функций управления персоналом, в том числе:
1. Планирование персонала (включая стратегическое планирование), определение потребности в количестве и качестве сотрудников, а также времени их использования. Планирование кадров обычно рассматривают как исходную функцию кадрового менеджмента, поскольку она по времени опережает все его функции;
2. Определение способов рекрутирования, привлечения персонала. Реализация данной функции предполагает ответы на вопросы: где найти нужных работников, как привлечь их на данное предприятие, сколько человек взять извне, а сколько изнутри? В случае создания нового предприятия эта функция учитывается еще на стадии определения местоположения предприятия, поскольку не в любом регионе имеется возможность найти необходимое количество рабочей силы нужной квалификации;
3. Маркетинг персонала. Он направлен на обеспечение спроса на рабочие места на данном предприятии со стороны лучшим образом подготовленных людей, в первую очередь высококвалифицированных специалистов и менеджеров;
4. Подбор, оценка, отбор и принятие на работу сотрудников. Важность этой функции определяется растущей стоимостью рабочей силы и повышением требований к работнику;
5. Адаптация, обучение и повышение квалификации работников, их развитие. Сегодня это превратилось по существу в непрерывный процесс, сопровождающий человека в течение всей его трудовой жизни;
6. Планирование карьеры, обеспечение профессионально-должностного роста работника. Эта функция позволяет полнее и эффективнее использовать потенциал работника;
7. Мотивация персонала. Мотивация достигается прежде всего через обеспечение совпадения организационных и личных целей;
8. Руководство персоналом. Она «как функция управления персоналом призвана объединять, координировать, взаимосвязывать и интегрировать все прочие функции в единое целое»;
9. Управление расходами на персонал. Это предполагает подсчет того, сколько стоит привлечение, обучение, оформление, оценка, оплата персонала, социальные расходы и т.п., а так же соотнесение расходов с прибылью, которую приносит труд сотрудника;
10. Организация рабочего места. Эта функция учитывает различные факторы, влияющие на экономическую и социальную эффективность работника: его квалификацию и индивидуальные качества, технику и технологию, служебное помещение, всю рабочую ситуацию;
11. Обеспечение оптимального распорядка работы. Четкое выполнение этой функции позволяет поддерживать оптимальный трудовой ритм организации, экономить значительные средства, повышать удовлетворенность пребыванием на предприятии;
12. Освобождение персонала. Эта функция включает в себя не только объявление увольнения работника и оформление соответствующих документов, но и различные формы приспособления численности работников и их использования к потребностям производства;
13. Кадровое делопроизводство- сбор, хранение и учет анкетных данных, стажа, повышения квалификации и т.д. эта, так сказать, техническая функция необходима для эффективного использования персонала;
14. Управление информацией о сотрудниках. Современная организация невозможна без налаживания систематического распространения информации;
15. Оценка результатов деятельности и трудового потенциала персонала. Эта функция проявляется в оценке результатов работы и аттестации работников;
16. Контроль за персоналом, обеспечение дисциплины и организационного порядка. Эта функция подразумевает не только воздействие со стороны руководителей, но и развитие у сотрудников самоконтроля;
17. Управление конфликтами. Оно предполагает создание в организации климата, исключающего возникновение деструктивных конфликтов, а также конструктивное, относительно безболезненное разрешение конфликтов;
18. Правовое регулирование трудовых отношений. Управление персоналом базируется на использовании трудового законодательства и организационных норм, обычно зафиксированных в уставе предприятия;
19. Налаживание партнерских отношений и сотрудничества с профсоюзами, советами трудовых коллективов и другими организациями, влияющими на персонал;
20. Обеспечение безопасности, охраны труда и здоровья сотрудников. Это предполагает как контроль за ситуацией на рабочих местах, так и учет индивидуальных запросов и пожеланий работников, связанных с состоянием их здоровья;
21. Социальное обеспечение сотрудников;
22. Планирование и развитие организационной культуры, обеспечивающей усвоение сотрудниками этнических норм, целей и ценностей предприятия, уважение его традиций, развитие между работниками отношений взаимного уважения, доброжелательности, сотрудничества и поддержки и т.д.;
23. Обеспечение репутации фирмы, ее позитивного восприятия клиентами, общественностью и институтами власти;
24. Консультирование линейных руководителей в вопросах персонала. Эту функцию выполняют сотрудники службы персонала;
25. Участие в разработке стратегии компании и, в частности, в стратегическом планировании персонала. Представители управления персонала непосредственно участвуют в определении наиболее важных, перспективных целей и задач компании.
Перечисленные функции не исчерпывают всего их перечня. Они отчасти накладываются друг на друга. Однако их перечисление дает представление о содержании управления персоналом как специфического вида управленческой деятельности и о предмете науки управления персоналом.
В реальной жизни все элементы управления персоналом находятся во взаимодействии: его субъекты с помощью различных методов и средств выполняют необходимые для организации функции по управлению сотрудниками, реализуя при этом цели экономической и социальной эффективности. Управление персоналом как относительно самостоятельная сфера управления развивается и обогащается в ходе развития общества и деловых организаций.
1.2 Система управления персоналом в организации
Предприятие должно быть управляемо. Управление может эффективно осуществляться только при наличии на предприятии работников и структурных подразделений, занимающихся управлением.
Структура управления предприятием непосредственно зависит от его общей организационной структуры. Наличие на предприятиях функциональных подразделений и дивизионов приводит к многоуровневой системе управления. Каждый уровень управления - это определенный уровень решений и ответственности за них, определенный уровень полномочий, контроля и координационных действий. Уровни управления упорядочены, соотнесены друг с другом, находятся в иерархической и кооперационной взаимосвязи.
Обычно выделяют три уровня управления предприятием (рис.1.3), которые представляются в виде иерархической пирамиды управления.
Руководители низшего звена (операционные руководители) - это лица, управляющие работниками, непосредственно осуществляющими производственные функции.
Руководители среднего звена - это руководители крупных подразделений, отделов или служб предприятия.
Руководители высшего звена отвечают за принятие решений, касающихся предприятия в целом или его основной части.
Основные положения системы управления персоналом
Система управления персоналом - это формирование, использование, стабилизация и управление (рис. 1.4).
Формирование (становление) персонала организации - особая стадия, в процессе которой закладываются основа его инновационного потенциала и перспективы дальнейшего наращивания. Эта стадия является исключительно важной в жизненном цикле нового предприятия. От своевременного и полного решения социально-экономических и организационных задач во многом зависит его эффективная работа. Отклонение численности персонала от научно обоснованной потребности предприятия в ней, как в меньшую, так и в большую сторону влияет на уровень трудового потенциала. Это значит, что как дефицит, так и излишек персонала одинаково отрицательно влияют на трудовой потенциал.
Таким образом, цель формирования персонала - свести к минимуму резерв нереализованных возможностей, который обусловлен несовпадением потенциально формируемых в процессе обучения способностей к труду и личных качеств с возможностями их использования при выполнении конкретных видов работ, потенциальной и фактической занятости в количественном и качественном отношении.
Стадия формирования персонала призвана решать следующие задачи:
Установление соотношения численности работников с различными профессионально-квалификационными и социально-демографическими характеристиками для достижения максимального соответствия между структурами работ, рабочих мест и персоналом;
Обеспечение оптимальной степени загрузки работников с целью полного использования их трудового потенциала и повышения эффективности их труда;
Оптимизацию структуры работников с различным функциональным содержанием труда.
В основу решения этих задач могут быть положены основные принципы использования персонала в организации:
соответствие численности работников объему выполненных работ;
согласование работника со степенью сложности его трудовых функций;
обусловленность структуры персонала предприятия объективными факторами производства;
максимальная эффективность использования рабочего времени;
создание условий для постоянного повышения квалификации и расширения производственного профиля работников.
Функции системы управления персоналом
Рассматривая процесс управления персоналом как целостную систему, можно выделить основные элементы, реализующие следующие функции:
организационную:
планирование источников комплектования кадрами;
информированность населения о наборе кадров и сроках набора;
объем средств, выделенных на подготовку кадров и жилищно-бытовое строительство, и др.;
социально-экономическую:
комплекс условий и факторов, определяющих использование и закрепление персонала;
воспроизводственную:
обеспечивающую создание учебно-материальной базы и развитие персонала.
Проведение этой работы позволит уже в проекте определить основные элементы структуры трудового потенциала, взаимосвязанные с технико-экономическим уровнем производства.
В свою очередь каждая из указанных систем тоже носит комплексный характер и включает ряд функциональных подсистем (рис.1.5).
Каждая из этих подсистем может быть представлена как группой лиц, так и одним лицом, в зависимости от масштабов самой организации и степени развития кадровой политики. Основное назначение приведенной специализации состоит в четком формулировании задач и функций управления в целом и отдельных администраторов в частности; в ясном понимании механизма воздействия на трудовые ресурсы.
Под управлением кадровыми ресурсами обычно понимают всю совокупность организационных мероприятий, направленных на оптимальное формирование коллектива и полное использование его способностей в производственном процессе (политика подбора и найма работников, развитие карьеры, мотивация, поощрения, увольнения с работы, уход на пенсию, лидерство в коллективе, культура, взаимоотношения и связи, развитие коллектива, творческая обстановка, подготовка персонала, управление конфликтными ситуациями). Для достижения успеха на рынке компании должны располагать стабильным персоналом.
Система управления персоналом представляет собой комплекс целей, задач и основных направлений деятельности, а также различных видов, форм, методов и соответствующего механизма управления, направленных на обеспечение постоянного роста эффективности производства, производительности труда и качества работы. Она состоит из нескольких подсистем, выполняющих соответствующие функции: подсистема подбора и расстановки кадров; подсистема профотбора, повышение квалификации и роста профессионального мастерства; подсистема качества труда и методов его оценки; подсистема мотивации трудовой деятельности.
Все они связаны единой целью предприятия - повышением производительности труда на основе максимально возможной реализации потенциальных способностей работников. Все подсистемы направлены на то, чтобы эти способности в условиях предприятия полностью раскрылись.
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Подобные документы
Теоретические основы управления персоналом. Функции и цели кадрового хозяйства. Методы отбора и подбора персонала. История создания, цели, задачи управления предприятия. Организация системы обучения кадров. Пути совершенствования управления персоналом.
курсовая работа , добавлен 01.12.2010
Сущность, основные понятия, способы и методы повышения эффективности управления персоналом. Анализ применения методов управления персоналом в организации. Разработка, обоснование и оценка предложений по повышению эффективности управления персоналом.
дипломная работа , добавлен 19.07.2014
Сущность, принципы и методы построения системы управления персоналом организации. Методика анализа основных трудовых показателей как основного критерия оценки эффективности управления персоналом. Мероприятия по повышению эффективности управления.
дипломная работа , добавлен 23.07.2015
Сущность и содержание процесса управления персоналом. Виды стратегий управления персоналом. Принципы и методы проектирования системы управления персоналом. Анализ и развитие форм стимулирования труда. Отбор кадров, определение заработной платы и льгот.
курсовая работа , добавлен 31.01.2011
Понятие, цели и функции системы управления персоналом. Методы построения системы управления персоналом, предложения по ее совершенствованию. Анализ системы управления персоналом на ООО УК "Спецстройгарант". Трудовой потенциала работающего в организации.
дипломная работа , добавлен 10.11.2010
Понятие эффективности управления персоналом. Методологические подходы к оценке эффективности трудовой деятельности и определению критериев эффективности управления персоналом. Показатели эффективности: подбор персонала, мотивация и стимулирование.
реферат , добавлен 23.01.2014
Понятие стратегического управления. Сущность, назначение и основные цели стратегии управления персоналом. Формирование стратегии управления персоналом. Организация кадровой стратегии. Методы построения системы управления персоналом организации.
контрольная работа , добавлен 27.06.2013
Изучение организации системы управления персоналом на предприятиях сервиса. Характеристика турагентства "Одиссея" и оценка его трудовых ресурсов. Функциональный анализ системы управления персоналом туристической компании и повышение её эффективности.
дипломная работа , добавлен 17.01.2014
дипломная работа
1.2 Способы и методы повышения эффективности управления персоналом
В настоящее время единого подхода к оценке эффективности управления не существует. Ввиду того, что на практике размерность оценок достаточно велика, а количественные сравнения параметров управляемого объекта (фирмы) зачастую провести невозмoжно, оценить все аспекты управления не удается. Поэтому в ряде случаев оценка эффективности управления ограничивается анализом финансово-экономического состояния фирмы.
Самым простым примером оценки эффективности организации, может служить показатель уровня прибыли, т.е. его увеличение или снижение. Другим экономическим критерием эффективности, подчиненным критерию прибыльности, может выступать продуктивность, т.е. показатель индивидуальной и групповой производительности труда, объем выпускаемой или продаваемой продукции, качество самой продукции. Сюда же можно отнести, такие показатели, как: материальные ресурсы (их сбалансированность, соотношение расходов и доходов и др.), человеческие ресурсы (затраты на персонал - поиск, наем, обучение, повышение квалификации и др.), внедрение нововведений (наличие соответствующих мощностей, производственные резервы).
Таким образом, система управления рассматривается на трех уровнях:
1. На первом уровне эффективность, может быть выражена через результативность деятельности фирмы, так как результат деятельности по управлению проявляется опосредованно через результаты всей организации, во взаимоотношениях ее с внешней средой.
2. На втором уровне эффективность системы управления выражается через характеристики ее способности к самостоятельному действию, т.е. к разрешению непосредственно стоящих перед ней задач и достижения поставленных целей.
3. На третьем уровне выделяется эффективность действия составляющих системы. Именно здесь могут быть рассмотрены в конкретных формах функционирование сил и средств, входящих в систему как в технико-организационном, так и в социально-психологическом плане. Практически эффективность третьего уровня может быть сведена к эффективности управленческого труда и его средств.
Анализ существующих теоретических и практических подходов к оценке эффективности управления организацией позволяет выделить следующие направления анализа различных сторон эффективности как слагаемых общей эффективности управления:
Экономические показатели эффективности управления.
Эффективность в обеспечении внешней и внутренней социальной политики; отношение целей фирмы и общества.
Эффективность управления как саморегулируемой системы; адаптационная способность к требованиям научно-технического прогресса, изменениям социальных условий производства.
Эффективность информационной системы; информационное обеспечение управления и управляющего воздействия на фирму.
Структуру любой организации, осуществляющую любой вид деятельности, необходимо рассматривать с различных позиций и с учетом ниже описанных критериев, которые влияют на ее эффективность:
Особенность взаимоотношений между людьми и выполняемыми ими обязанностей (данные взаимоотношения представлены в схемах организационных структур и в должностных обязанностях);
Политика руководства организации (методы и способы воздействия на поведение сотрудников);
Особенности функций и полномочий в зависимости от занимаемой должности, т.е. на различных управленческих уровнях (низшем, среднем, высшем).
При умелом сочетании в организации выше описанных позиций, может быть создана реальная структура, позволяющая достичь благоприятной атмосферы на предприятии и повысить уровень эффективности управления. Исходя из выше сказанного, можно выделить четыре наиболее важных фактора влияющих на эффективность управления в организации:
1. Структура организации и разделение труда.
Без четкой организации коллектива, нет структуры организации и формальных механизмов управления. Если в организации отсутствует координации, то данное предприятие обречено на провал, поскольку каждый из участников коллектива не имея четких указаний и регламента действий, делает работу на свой страх и риск, при этом, как правило, данные действия не согласованы с действиями других сотрудников, что приводит к большому количеству негативных последствий. Отсюда вытекает осознанная и объективная необходимость управления человеческими ресурсами организации, с целью образования взаимосвязей с другими функциями управления и общая направленность всех действий на реализацию целей и задач предприятия.
2. Ресурсы и технология.
Значительным фактором, оказывающим влияние на качество управления организации, является адекватное использование различных ресурсов, а также их количество и качество. В организации используются как духовные, так и материальные ресурсы. При планировании, каких либо организационных мероприятий, всегда необходимо учитывать наличие ресурсов позволяющих осуществить задуманное, с учетом перспектив развития предприятия в целом.
На современном этапе развития важнейшую роль для функционирования организации и играет информация. Очень важным фактором повышения эффективности управления является правильно построенная и надежно функционирующая информационная система и применяющиеся современные информационные технологии, которые обеспечивают циркуляцию информации внутри предприятия и вне его, а также защиту данных, относящихся к коммерческой тайне.
3. Индивидуально-психологические особенности личности руководителя.
Важнейшим фактором качества управления является личность самого руководителя, его способности, социально-психологические особенности, уровень коммуникабельности, умение найти с подчиненными общий язык и организовать их работу. На способы работы руководителей и эффективность управления организацией влияет оценка их деятельности, предыдущий опыт работы, степень и уровень мотивации руководителя, а также значимость поставленных задач.
Далеко не каждый человек, может осуществлять успешную управленческую деятельность. Необходимо иметь определенные личностные качества, к которым относиться: широкий кругозор, развитое творческое и логическое мышление, организаторские способности и др. В числе других важных личностных черт и характеристик руководителя следует выделить: лидерские качества; уверенность в себе; эмоциональную уравновешенность; ответственность; общительность и независимость и другое.
4. Персонал, как фактор повышения эффективности управления организацией
Для того чтобы достаточно эффективно управлять организацией и оптимально использовать имеющиеся ресурсы, руководители высшего звена, в первую очередь должны сами помнить об основных целях организации и стремиться их достичь, но также и координировать деятельность своих подчиненных и направлять ее на достижение этих целей. Поскольку люди - это основной ресурс любой организации, который позволяет формировать культуру организации, ее внутренний климат, то без грамотного управления персоналом, нет и самой организации, ее развития. Таким образом, именно от персонала и грамотного управления людьми зависит эффективность работы всего предприятия.
При этом необходимо помнить, что люди, работающие на предприятия, могут отличаться друг от друга самыми разными параметрами. Они могут иметь отличия по полу, социальному статусу, полученному образованию, национальности, способностям, навыкам, знаниям и т.п. При этом все отличия могут оказывать воздействие, как на поведение отдельного взятого работника, так и всего рабочего коллектива. Поэтому управление персоналом, должно основываться на работе с каждым из сотрудников предприятия, что в свою очередь должно способствовать получению положительных результатов в формировании поведения рабочего коллектива.
На повышение эффективности управления организацией большое влияния оказывают демографические, социально-психологические, национальные и другие характеристики персонала.
Таким образом, мотивированный персонал выступает залогом успешной деятельности всей организации, обеспечивающий эффективную реализацию стратегии предприятия на современном рынке. Поэтому мотивация персонала, остается универсальной и во все времена актуальной темой, не смотря на постоянное внимание и большой имеющийся опыт различных теоретиков и практиков менеджмента.
А системный подход к мотивации персонала является обязательным условием эффективного профессионального управления организацией, при помощи использования различных методов и способов стимулирования работников к трудовой активности.
Как мы уже отмечали ранее, важной задачей в управлении организацией является поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора.
Трудовое поведение человека, его начало, направленность и активность определяется характером трудовой мотивации, которая представляет собой совокупность причин психологического характера. В трудовом поведении человека есть две функционально взаимосвязанные стороны: побудительная и регуляционная. Побуждение обеспечивает активизацию и направленность трудовых действий, а регуляция отвечает за то, как они формируются от начала и до конца в конкретной ситуации. Таким образом, любая форма трудового поведения зависит от внутренних и внешних факторов. Внутренние факторы определяются психологическими свойствами человека, т.е. го мотивами и образуют диспозиционную мотивацию. Внешние факторы - внешние условия и обстоятельства, называемые стимулами и образующие ситуационную трудовую мотивацию.
Основным фактором, отражающим результативность деятельности работника, является их мотивация. В настоящее время не существует окончательного и общепринятого определения данного понятия, каждый автор дает определение «мотивации» исходя из собственной точки зрения.
По мнению одних авторов, понятие мотивации заключается в стимулировании деятельности человека, т.е. побуждения себя или других людей к работе, при помощи различных способов воздействия на поведение человека, с целью достижения личных и общественных целей.
Мотивация - это совокупность внешних и внутренних движущих сил, побуждающих человека осуществлять деятельность, направленную на достижение определенных целей, с затратой определенных усилий, с определенным уровнем старания, добросовестности и настойчивости.
Системный подход к мотивации персонала основан на всестороннем учете психологических принципов мотивационного процесса индивидуальной и групповой деятельности, а также действенных методах мотивации привлечения, удержания и эффективного труда. Системный подход включает управление мотивацией работников на всех уровнях с использованием всех видов мотивации: в зависимости от временных рамок - долгосрочной, среднесрочной, краткосрочной и сиюминутной; в зависимости от стимулов - материальной и нематериальной, денежной и неденежной. Системный подход предполагает сочетание действия организационных стимулов и последовательных усилий менеджеров всех звеньев управления по мотивации персонала в четком соответствии с организационной стратегией.
Мотивация персонала осуществляется на трех взаимосвязанных уровнях, каждый из которых имеет свои особенности.
На личностном уровне осуществляется долгосрочная, среднесрочная, краткосрочная и сиюминутная мотивация каждого работника. Здесь действуют все три типа мотивации: привлечения, удержания и эффективного труда. В отношении одного работника мотивация может быть эффективной, а в отношении другого - неэффективной.
На данном уровне мотивации ситуационный фактор имеет большое значение. Использование одних и тех же методов и подходов к мотивации работника в различных условиях приводит к различным результатам. Поэтому основными принципами мотивации на личностном уровне являются своевременность, дифференцированный подход и связь с интересами работника. Важными факторами эффективной мотивации работника на личностном уровне являются ясность задания, его соответствие компетенции, компетентности и интересам работника.
На групповом уровне осуществляется мотивация результативной и эффективной групповой работы. Мотивация групповой работы сводится к определению круга заданий, эффективное выполнение которых возможно групповым способом, и созданию оптимальных условий для группового взаимодействия. Ключевыми факторами эффективной групповой мотивации являются групповые характеристики, лидерство и стиль управления. Принципами групповой мотивации являются продуманность, доверие и открытость.
На организационном уровне мотивация персонала осуществляется с помощью экономических и политических методов стимулирования, поддерживаемых всеми подсистемами управления. Важными факторами эффективной мотивации на организационном уровне являются имидж организации и репутация топ-менеджеров, а также ее адекватность стратегическим целям и изменяющейся организационной среде. Результативность мотивации определяется ее социальной оценкой и ожиданиями работников. Принципами организационной мотивации являются ответственность, управляемость и сбалансированность интересов всех категорий работников.
Мотивационный механизм формируется под влиянием двух элементов: внутренней психологической предрасположенности к той или иной деятельности (т.е. внутренних мотивов) и внешнего целенаправленного стимулирующего воздействия на человека (т.е. внешних мотивов).
Внутренние мотивы определяются и управляются самим человеком как личностью, его мышлением, уровнем интеллектуального и профессионального образования, присущими ему моральными качествами, физическими и психологическими достоинствами. К внутренним мотивам можно отнести материальную и моральную заинтересованность в результатах труда, стремление к самовыражению, самоутверждению, чувство удовлетворённости собой, своими физическими и творческими способностями, сознание социальной и общественной значимости своей деятельности.
Внешние мотивы - способы внешнего воздействия на мотивацию труда для достижения какой-либо цели: действующий финансово-кредитный и налоговый механизм, условия формирования дохода, условия труда, общественная значимость и престижность труда, уровень организации труда и производства, социально-психологический климат в трудовом коллективе и другие, так или иначе отражающиеся на психологии и заинтересованности конкретного работника.
Повышение эффективности деятельности предприятия, от которой зависит рост производства, рост качества жизни и рост ВВП (главные задачи современности), да и вообще работа предприятия, невозможны без персонала. Персонал - это главный актив предприятия.
Без сотрудников предприятия орудия труда мертвы. Как бы не были совершенны технология и оборудование, какой бы отлаженной не была автоматизированная система, без людей, без их знаний и подготовки, без желания и умения трудиться, без должной мотивации и достаточного стимулирования все это или не работает, или не дает адекватной отдачи. Поэтому человек - это ключевое звено на любом предприятии. А мотивация и стимулирование человека являются главными показателями, характеризующими эффективность работы этого ключевого звена.
Важно понять, как тот или иной уровень мотивации связан с применяемой системой стимулирования. При получении таких оценок нужно понять, как работник (индивидуально) оценивает конкретные методы стимулирования, применяемые на предприятии. Причем раздельно оцениваются:
методы материального стимулирования;
методы морального стимулирования;
методы социального пакета.
а) Методы материального стимулирования:
Введение доплаты за стаж работы на предприятии;
Использование системы премирования по итогам работы за год;
Изменение существующей системы премирования;
Переход к формуле заработной платы: базовый оклад (гарантированный) плюс переменная бонусная часть за индивидуальные и/или групповые (по подразделению) результаты работы, с большей первой частью;
Возможность приобретения акций предприятия.
б) Методы морального стимулирования:
Объявление благодарности в различных публичных формах - в приказе, на собрании, в заводской печати и т. д.;
Награждение ценным подарком;
Вручение почетной грамоты;
- «метод меню» или выбор работником метода поощрения из предлагаемого перечня;
Именные поощрения.
в) Методы социального пакета:
Предоставление беспроцентной или малопроцентной ссуды;
Доплата за здоровый образ жизни;
Оплата санаторно-курортного лечения;
Оплата пользования мобильным телефоном;
Компенсация за использование личного автомобиля в служебных целях;
Обучение за счет компании;
Медицинское страхование;
Скидки на товары предприятия;
Страхование жизни.
Управленческая компетентность и мотивация к достижениям результатов служат связующими звеньями, объединяющими все уровни мотивации в единую систему, способную обеспечить привлечение и удержание талантливых работников, а также рациональное использование их личностного и группового потенциала.
Из вышесказанного можно сделать вывод, что объединение сотрудников и групп в единое целое является обязательным условием для успешного управления и достижения стратегических целей и предполагает создание стройной и прочной системы. Чем более целостна и прочна система, тем выше управляемость компании. Отдельные сотрудники и группы должны стать взаимосвязанными элементами, деятельность которых должна быть направлена на решение общих целей. В этой связи понимание сотрудником, частью какой компании он является, во многом определяет его мотивацию к труду. Поэтому имидж и социальная значимость организационной деятельности могут способствовать как повышению, так и снижению мотивации персонала. Непонимание своей роли и недооценка значения своего вклада в общее дело ведут к снижению трудовой мотивации работников.
Анализ факторов, повышающих эффективность работы медицинских учреждений
2.2.1 Методика оценки экономической эффективности деятельности лечебно-профилактического учреждения Экономическая эффективность любого вида деятельности, в том числе и в здравоохранении...
Выявление резервов повышения эффективности управления персоналом на примере суши бара "Эдем"
Эффективность от латинского слова «effectus» - исполнение, действие. Вначале понятие эффективности относили к технике и технологии...
Исследование системы управления производительностью труда на примере "Weatherford"
Рост производительности труда является непременным условием развития производства. Рост производительности труда - это выражение всеобщего экономического закона...
Кадровое обеспечение муниципального управления
Качество промышленной продукции. Сущность, значение, повышение качества продукции
Современная политика передовых отечественных и зарубежных предприятий в области качества заключается во взаимосвязанности и неотделимости ее от общей политики предприятия...
Менеджмент организации
Анализ хозяйственной деятельности ОДО"Панда" позволяет сделать вывод о необходимости совершенствования деятельности отдела сбыта продукции с целью повышения эффективности работы предприятия в целом...
Методы управления персоналом предприятия
Реализацию целей и задач организации руководитель осуществляет путем применения различных методов. Методы управления - это совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения поставленных организацией целей...
Мотивация персонала на предприятии
Мотивация профессиональной деятельности, подразумевает создание условий, когда у человека пробуждаются его собственные мотивы, потребности. Таким образом, мотивация - учет потребностей работника в процессе реализации целей компании...
Основы оценки персонала на примере ЗАО "ФЛИК"
У руководителя огромный объем работы, а для эффективного руководства ее необходимо правильно организовать. При решении данной проблемы необходимо обратить внимание на управление временем...
Пути повышения эффективности управления персоналом на примере МСП "Весна"
В настоящее время МСП «Весна» находится в крайне тяжелом финансовом положении. К ряду причин, оказывающих негативное влияние на результаты деятельности хозяйства, относится неэффективное управление персоналом...
Совершенствование системы управления персоналом в научно-исследовательском институте
В целом сегодня наблюдается парадоксальная ситуация: бюджетное финансирование науки в последние годы продолжало постоянно уменьшаться, а внутренние затраты на науку, которые включают как бюджетное финансирование...
Совершенствование системы управления персоналом на примере компании ООО "Клининг"
В самом общем виде эффективность системы управления персоналом можно оценить по эффективности работы организации. Оценка эффективности системы управления персоналом осуществляется с помощью системы показателей...
Управление персоналом в организации
Управление персоналом на предприятии в условиях кризиса
В управлении персоналом важное место занимают вопросы, связанные с воздействием на трудовой потенциал работников в процессе их работы, для достижения высокой производительности труда и развития работника как личности...
Управленческие процессы и технологии Мостовского районного узла почтовой связи
Целью исследования является анализ разных методик и способов управления персоналом, а также объяснены какие необходимо или характерно применять методы повышения эффективности менеджмента в том или ином положении предприятия.
В соответствии с целью решаются следующие задачи исследования :
- Анализ теоретических основ методик управления;
- Анализ характерных черт методик управления;
- Разработка рекомендаций по выбору стратегий управления в различных типах и положениях компаний.
Структурно состоит из следующих разделов: введения, перечень методик известных исследователей в области управления и менеджеров, заключения, списка использованных источников.
Актуальность исследования.
На сегодняшний день мы имеем период колоссальных изменений в экономике, новшеств в управлении, формах и способах организации предприятиями. А ведь правильное управление – это ключ к успеху организации труда и лучший способ повысить уровень эффективности, ведь это помогает достичь главной цели- повышение прибыли предприятия.
Один из известнейших диктаторов сказал: “Решающим компонентом являются кадры”. Действительно, стоит отметить, что человеческий труд играет немаловажную роль в структуре организации. Именно человеческий капитал(труд) и потенциал являются главным преимуществом организации, за который идет борьба среди компаний.
Специалист-управленец обязан интересоваться научными работами и анализировать их, для того чтобы знать как нужно и является необходимым управлять кадрами, чтобы это являлось эффективным, так как процесс управления является сложным, и современный менеджер перед тем как принять управленческое решение сталкивается с огромным количеством альтернатив и не всегда ему удается сделать правильное решение. А для того, чтобы понять какой способ организации выбрать, надо проанализировать большое количество методов управления.
Стили управления
Итак, я выделил 19 типов управления.
Управленец, предпочитающий авторитарный тип руководства, самостоятельно берет на себя ответственность за результат собственного решения. Необъективно дает оценку полученному результату. Творческие способности подчиненных и их инициатива становятся вне интереса.
Главные плюсы этого метода:
1) Показателем наивысшей результативности деятельности является контроль.
2) Отсутствие любого рода конфликтов.
3) Порядок и рабочая дисциплина
4) Быстрая организация работы
Данный тип управления считается одним из лучших, если организованность коллектива недостаточна сплочена.
Но с другой стороны стоит отметить, что этому типу присуще неплодотворный климат в коллективе, с точки зрения психологии: люди не удовлетворены работой, положением среди сотрудников – является причиной стресса, влияющий на здоровье. Данный тип управления может быть оправданным только в критически сложных, экстремальных положениях.
2. Либеральный тип управления.
Характеристике этого типа обычно присуще: минимальный контроль и максимальный демократизм. Мнение руководителя не ставится в приоритет, работники вправе самостоятельно решать задачи, в дальнейшем получая менее эффективный результат работы. Плохая атмосфера в коллективе ведет к конфликтам.
Этому типу руководителя присуще характеристика как незаинтересованного или безынициативного.
Плюсы этого метода управления:
1) В решении участвует все сотрудники, то есть весь коллектив.
2) Спокойная, ненапряженная атмосфера.
3. Демократический тип управления.
Теория гласит, что если предоставлены благоприятные условия и работники приобщены к работе, управлению, то большинство работников сами будут проявлять инициативу и возлагать на себя обязательства. Управленец, склонный к демократическому типу управления, считает необходимым принимать решения после анализа данной проблемы, прислушавшись к другим мнениям, взглядов, точек зрения. Решение задач берется под контроль руководителя и подчиненных, что помогает достичь высоких результатов работы, сплоченность, инициативность сотрудников. Стоит отметить, что выполнение данного типа управления возможна тогда и только тогда, когда присутствует высокий уровень интеллектуальности, талант в области организации, психологические способности у управленца.
4. Тип, ориентированный на цели и на людей.
Существуют 2 критерия этого метода менеджмента:
1) Тут сделано ориентирование именно на отношения среди сотрудников
2) Тут сделано ориентирование на цели.
Управленец, который делает ориентирование на цель, ставит в приоритет заботу о достижении целей управления и разработку методов вознаграждения за хорошо выполненную работу. Вкладывает на это все свои усилия и не беспокоится об отношениях среди сотрудников. Именно поэтому, тип такого руководства схож авторитарному.
Одной из важнейших целей управленца при ориентировании на подчиненного является забота о состояние сотрудников. Поднятия уровня результативности взаимосвязано с удовлетворенностью подчиненных (создаются все необходимые условия для того, чтобы общаться). Этот тип управления схож демократическому.
5. Тип управления на степень нацеленности на цели и сотрудников.
Выделяют два типа нацеленности управленца: на персону или на цель. В свою очередь, здесь выделяется 4 метода менеджмента (все зависит от эксплицитности определенной черты) :
1) основанный на принятие участия
2) консультативно- демократический
6. Тип управления ориентированный с управленца, который стоит выше по должности, до нижестоящих сотрудников.
Выделяют семь типов менеджмента нацеленный на управленца, который стоит выше по должности, или на подчиненных:
1) решения, которые выполняют сотрудники, принимаются управленцем;
2) управленец объясняет собственные решения для того, чтобы нижестоящие сотрудники исполняли;
3) управленец принимает собственные заключения, но обязан учитывать мнения подчиненных;
4) управленец делает предложение по предшествующему заключению какого-либо вопроса, для того чтобы можно было изменить решение после обсуждения его с сотрудниками;
5) управленец полностью изъясняет проблемный вопрос, в ходе которого выслушивает советы от сотрудников, а после этого делает собственный выбор решения проблемы;
6) управленец устанавливает определенные рамки, с помощью которых подчиненные могут самостоятельно принимать заключения;
7) нижестоящие сотрудники и управленец принимают итоговое решение вопроса вместе.
Исследователи выделяют пять методов этого менеджмента– от консультативно- авторитарного до полного принятия участия персонала в процессе управления.
1) Управленец самостоятельно выполняет задачу основываясь на тех данных, которые у него имеется;
2) Управленец самостоятельно выполняет задачу основываясь на данных от нижестоящих сотрудников;
3) Управленец самостоятельно решает проблему после того, как прислушался к идеям от нижестоящих сотрудников;
4) Управленец самостоятельно принимает решения по каким-либо вопросам после обсуждения его с подчиненными, обсуждения всех идей;
5) Вердикт по каким-либо вопросам выносится коллективом, где управленец играет роль возглавляющего;
Результативность менеджмента зависит от многих факторов, универсального типа менеджмента в априори нет.
Модель выбора типа управления разработана авторами теории, в ней типы взаимосвязаны с оценкой условий:
Уровень сложности задачи;
Наличие опыта в выполнении похожих задач;
Отсутствие или наличие предпочтительного решения;
Возможность конфликта
8. Этот тип менеджмента рассматривает зависимость от степени учета заинтересованности сотрудников и производства.
Авторы этого типа управления разработали понятия лидерства и выдвинули на первый план тип менеджмента, зависимость которого учитывается из интересов сотрудников и производства. Перед тем как дать оценку этому типу управления, нужно учитывать два наиболее важных критерия: интерес к сотрудникам и интерес к производству. Они выделяют 4 метода менеджмента.
1. Менеджмент командой обычно рассматривается как самый результативный метод менеджмента, и он является рекомендованным для использования, так как он позволяет сотрудникам работать совместно.
2. Управление властью- подчинения происходит при нацеленности управленца на результативность выполнения задач.
3. Центристское управление можно заметить, когда руководители делают одинаковый акцент к нижестоящим сотрудникам и производству.
4. Слабое управление означает то, что нет философии лидера.
9. Тип менеджмента “путь- цель”.
В данном типе определяются 4 метода менеджмента.
1. Тип поддержки (ориентир делается на человека). Управленец проявляет заинтересованность к нуждам сотрудников и делает все, чтобы существовали все условия для благополучия, старается быть дружелюбным и открытым, создает всячески удобную для работы обстановку, отношения с сотрудниками как с равными.
2. Инструментальный метод менеджмента (ориентир сделан на цели). Управленец разъясняет подчиненным, что они обязаны выполнять.
3. Тип управления, поощряющий к выполнению решений сотрудниками. Управленец обменивается данными с подчиненными (информацией которая у него есть), обсуждают какие-либо вопросы, после чего, совместными усилиями делают заключение.
4. Тип управления, ориентир которого сделан на решения задач. Управленец устанавливает для сотрудников четкие, ясные, но высокие планки (Примером может служить: задача повысить качество продукции)
10. Теория цикла жизни.
Согласно теории цикла жизни, в этом типе менеджмента есть некая зависимость от “зрелости” исполняющих: их желания достичь поставленных задач, образования и опыта, стремление брать на себя ответственность за все свои поступки. В зависимости от этих переменных выделяются четыре метода менеджмента.
1. “Давать поручения”. Подразумевает сочетание нацеленности на цели и на человеческие взаимоотношения. Этот тип управления уместен, если сотрудники не желают или нет возможности брать на себя ответственность за определенные вопросы, цели, и если присутствует нужда в инструкции и надзоре. Тип привлечения к выполнению задач не находит у этого типа подчиненных поддержки, так как это не совпадают с их нуждами.
2. “Продавать”. Такой тип менеджмента предполагает одинаково высокую ориентированность управленца как на задачу, так и на отношения сотрудников. Подчиненные желают выполнять работу эффективно, но не имеют возможности по причине нехватке способностей. Такой тип управления предполагает поддержку управленцем энтузиазма сотрудников и необходимое обучение.
3. “Участвовать”. Применяется только, когда сотрудники имеют возможность, но не желают нести ответственность за решение задачи. В такой ситуации целесообразно их мотивация благодаря привлечению к выполнению проблем. Такой тип ориентирован на человеческие взаимоотношения.
4. “Делегирование”. Предоставляет исполняющим максимально возможную свободу действий, имеет место к применению в зрелых коллективах. При этом управленец может быть ориентирован на задачу для человеческих взаимоотношений или предоставлять выполнение проблем сотрудникам.
11. Тип менеджмента, определяющий господством типовых компонентов.
Так называемые “Крайние” стили:
1) Попустительский
2) Групповой
3) Директивный
Доминирование 2 переменных(переходные типы):
1) Коллегиально-директивный
2) Попустительски-директивный
3) Коллективно-попустительский
Тождество составляющих имеет смешанный стиль.
Чтобы классифицировать вторично нужно каждый из типов разделить на последующие подтипы:
Эффективный, проявленные, непроявленные.
Для смешанного и последующего стилей характерен огромный ассортимент приемов управления, эти типы более вариативны. Проявления типа зависит также от менеджерской степени профессионализма: на самом низшем характерен смешанный стиль, а для среднего характерен директивный, на среднем и высшем характерно преобладают крайние.
12. Типы управления, которые отражают личные качества управленца и то как он относится к сотрудникам.
Типы менеджмента- интегративная характеристика работы управленца, которая отражает его личные качества с сотрудниками. В базу можно классифицировать несколько факторов:
Эгоцентрическая/социальная ориентированность
Подчинение
Контактность
Активность
Стрессоустойчивость
Управленцы используют смешанные элементы методов в зависимости от личностных качеств, типа вопроса, цели, особенностей сотрудника.
Формирование типа управления находится под влиянием стиля работы. Метод не зависит от иерархического уровня менеджмента и от знаний: результативно имеют возможность руководить управленцы, предпочитающие либеральный, авторитарный тип управления. С авторитарным методом менеджмента и негативно- с либеральным методом результативность взаимосвязано положительно у руководителей низшего уровня.
13. Метод менеджмента как изюминка взаимодействия управленца сотрудниками.
Исследователь создает понятие метода руководства как обычно проявляющиеся особенности взаимодействия управленца с подчиненными, причем которые формируются как и при объективных, так и при субъективных условиях менеджмента, личных особенных черт управленца.
При наличии структурного анализа деятельности выделяются ситуации согласования управленца с сотрудниками:
Выбор целей
Принятие заключений
Менеджмент группы
Выбор способов мотивации
Реализация контроля
Мотивация инертности, активности
Установление хороших отношений с сотрудниками
Установка обратной связи с сотрудниками
Полная власть над информационными потоками
Взаимодействие с социальными предприятиями
В методе такого менеджмента выделяются 2 компонента: нацеленность на производство и на взаимоотношения в коллективе.
14. Переменные типы управления – управленческие особенности управленца и его личностные качества.
Выделяют в качестве типов управления так называемые “этапы менеджерской работы” (реализация руководительских функций) и его личностные качества. Были выделены следующие блоки переменных:
Общественно- психологические функции управленца
Особенности познавательной сферы
Волевые качества
Результативность в разных видов деятельности
Разработанная методика самооценки типа дает возможность определить уровень результативности деятельности управленцев и предсказывать определенные прогнозы.
15. Тип управления, определяющийся иерархическими индивидуальными особенностями подчиненного.
Базу психологического содержания типа управления определяют иерархические особенности индивида.
Существенны при этом личные, особенные качества управленца и общественно- психологическая особенность коллектива. Личные качества типа менеджмента характеризуется сочетанием 3 черт, которые подразделяются на “коммуникативную”, “когнитивную”, “регулятивную” сторону руководительской работы управленца.
16. Стиль реакции и стиль общения.
Различают два типа управления.
1. Тип общения:
Сотруднический (желание выполнять более высокого уровня задачи вместе с сотрудником- подчиненным)
“Неконтактирующий” стиль общения (управленец старается создать минимальный контакт с сотрудником).
Субординационный (здесь проявляется превосходство над сотрудником)
Демократически- конструктивный (желание связать выгоду работы и подчиненных)
Пассивный стиль реакций (управленец не проявляет инертность ни с точки зрения интересов работы, ни с точки зрения интересов сотрудников)
17. Рефлексивное и командное управление.
1. Рефлексивное управление связано с передачей мотивации, а не указаний, на базе которых сотрудники сами делают выбор о методах действий. Управленцы, которые делают ориентир на вопрос, полагают, что сотрудники обязаны стремиться решать полученные указания лучшим образом, и наиболее результативным считают способ, мотивирующие творческую инициативность подчиненных. Именно такие управленцы могут изменить решение.
2. Командное руководство, делающие ориентирование на выполнение, нацелено на менеджерскую работу, которые носят преимущественно характер, который исполняют с ограниченными возможностями активности сотрудников. Управленцы, делающие ориентир на выполнение, требуют от сотрудников четкого выполнения полученных указаний и обычно им удобнее использовать способ командного воздействия, направляющие выполнение в четко заданные рамки, отвергая при этом советы сотрудников.
18. Отношение управленцев к этическим нормам и закону.
Выделяют три типа управления, тут все зависит от отношения управленца к этическим нормам и закону.
1. Имморальное управление.
Управленец отвергает этику и нормы по закону, оправдывает собственные действия в интересах предприятия, для того чтобы достичь, использует всяческую возможность.
2. Аморальное управление.
Управленец не расценивает свою работу с точки зрения нравственного содержания.
3. Моральное управление.
Управленец в своей работе делает ориентир на законы, правила, которые дополняются этикой.
19. Адаптивный тип управления.
Результативно действует управленцы, которые имеют возможность вести себя разнообразно в зависимости от требований. Применение адаптивного типа управления целесообразно в быстроразвивающихся схемах.
Практическая часть исследования.
В качестве примера моей работы возьмем статистику Европейских частных предприятий.
Данная статистика показывает какой среднестатистический выбор для менеджмента персоналом (тип управления) выбирают руководители этих предприятий, для того чтобы повысить эффективность управления персоналом.
Таблица 1 – Статистика используемых типов управления в странах ЕС.
Из этих данных мы можем увидеть, что в Европейских странах используются все методы управления из вышеперечисленных 19 типов. Самый используемый тип управления № 6. (Тип управления ориентированный с управленца, который стоит выше по должности, до нижестоящих сотрудников). На втором месте типы № 3 и № 9 (Демократический тип управления.) (Тип менеджмента “путь- цель”.). На третьем месте типы № 7 и № 18 (Метод менеджмента от консультативно- авторитарного до полного принятия участия персонала в процессе управления.), (Отношение управленцев к этическим нормам и закону.)
Заключение, вывод проделанного исследования
После проделанного исследования, мы знаем, что система управления подчиненными – это комплекс задач, целей деятельности, методов, нацеленных на обеспечение постоянного повышения уровня эффективности производительности труда и качества выполненной работы.
После моего анализа 19 типов методик управления, можно сделать выводы, благодаря которым мы имеем представление о том, какие способы управления необходимо применять в различных условиях предприятия (как с точки зрения психологического климата в коллективе, так и экономического положения компании).
На сегодняшнем этапе развития менеджмента и экономики считается, что эффективность экономических методик приблизительно вдвое превышает психологические, но последним отдается большее предпочтение, так как персонал- это индивиды, имеющие свои взгляды, нужды, ценности и личностные характеристики, которые необходимо учитывать для того, чтобы достичь лучшего показателя.
Загрузка...
