Çfarë bën një specialist i burimeve njerëzore? Menaxheri i rekrutimit të profesionit: veçoritë, avantazhet dhe disavantazhet. Dallimet në përshkrimin e punës së një menaxheri të burimeve njerëzore në ndërmarrje të ndryshme

Një menaxher i burimeve njerëzore, nëse dëshiron të jetë i suksesshëm, duhet të plotësojë kërkesat moderne të tregut. Çfarë duhet të dini dhe të jeni në gjendje të bëni, për çfarë të përpiqeni - lexoni artikullin.

Nga artikulli do të mësoni:

Dokumente të dobishme për temën:

Menaxher i burimeve njerëzore: pozicioni në kompani

Një menaxher i burimeve njerëzore, i njohur gjithashtu si HR, është një specialist i cili është përgjegjës për të punuar me burimet e punës së organizatës. Megjithatë, përgjegjësitë e tij mund të ndryshojnë në kompani të ndryshme. Për shembull, në kompanitë e vogla atij i janë besuar të gjitha funksionet - nga rekrutimi para plotësimit të dokumentacionit në ato të mëdha, detyrat ndahen midis punonjësve të shërbimit të personelit.

Referenca: Jo çdo organizatë ka nevojë për një menaxher personeli - përgjegjësitë shpesh i caktohen një oficeri të personelit, sekretarit ose kontabilistit.

Një menaxher modern është një menaxher strategjik. Suksesi i organizatës, përfitimi dhe perspektivat e saj varen drejtpërdrejt nga ajo. Ai duhet të marrë parasysh jo vetëm interesat e pronarëve të bizneseve, por edhe të stafit, dhe të jetë në gjendje të kërkojë zgjidhje kompromisi dhe të bindë. Klima psikologjike, niveli i motivimit dhe përfshirjes, dhe efikasiteti i punës në përgjithësi varen nga veprimet e BNJ dhe stili i tij i menaxhimit.

Edukimi i menaxherit të burimeve njerëzore

Personat me arsim të lartë të specializuar mund të aplikojnë për pozicione HR. Vitet e fundit kanë pranuar edhe punonjës që kanë kryer kurse trajnimi dhe kanë diplomë. Si rregull, ata mund të mbështeten vetëm në rolin e një asistenti, por rritja e karrierës nuk përjashtohet. Nëse qëllimi juaj është të bëheni drejtor i burimeve njerëzore, dhe jo vetëm një menaxher i zakonshëm i burimeve njerëzore, jini të durueshëm dhe punoni për të përmirësuar njohuritë dhe aftësitë tuaja, cilësitë personale dhe profesionale.

Shembull

Një menaxher i qëllimshëm dhe i ri i burimeve njerëzore, Stanislav ëndërronte të merrte karrigen e drejtorit edhe në fazën e trajnimit. Pasi mbaroi universitetin, mbaroi një stazh, u punësua. Natyrisht, pozicioni për të cilin ai u pranua nuk lejoi të shpaloset potenciali i tij krijues. Stanislav punoi si asistent për një vit dhe kuptoi se diçka duhej të ndryshonte. Ai u regjistrua në kurse të avancuara, mori pjesë në trajnime dhe punoi me psikologë. U vu re shpejt se ai po rritej para syve tanë profesionalisht. Menaxhmenti vendosi ta transferonte atë nga një asistent në një specialist, dhe një vit më vonë ai mori karrigen e drejtorit, duke drejtuar departamentin.

Ndryshimi i kushteve të tregut dhe zhvillimi i menaxhimit çojnë në faktin se njohuritë e marra fillimisht nuk janë të mjaftueshme. Nëse nuk keni kohë për të studiuar për shkak të ngarkesës së lartë, merrni periodikisht kurse në distancë. Ju mund të shikoni përmbajtjen e programeve për të gjetur drejtimin tuaj në cilin drejtim të lëvizni.

Çfarë njohurie duhet të ketë një menaxher i burimeve njerëzore?

Për të kryer detyrat e një menaxheri rekrutimi dhe për të menaxhuar burimet njerëzore, duhet të keni njohuri të gjera. Në të njëjtën kohë, nuk mjafton të zotëroni teknikat e përzgjedhjes, kërkimit, motivimit etj., duhet të dini bazat e psikologjisë, sepse do t'ju duhet të punoni me një ekip në të cilin secili person ka karakteristikat e veta.

Në përgjithësi duhet të dini:

ligjet që prekin çështjet e menaxhimit të personelit;
qëllimet e zhvillimit të organizatës;
metodat për analizimin e cilësisë së punës;
tiparet e planifikimit të kërkesave të personelit;
bazat e sociologjisë së punës;
praktika e menaxhimit të ekipit;
sistemet e pagave;
procedura për lidhjen e kontratave të punës me afat të caktuar dhe të pafund;
metodat për vlerësimin e efikasitetit të punës;
standardet e sigurisë së punës;
format e dokumentacionit të personelit dhe kërkesat për të;
metodat e trajnimit të punës me personelin.

Rekrutuesi harton një profil profesional, prandaj mësoni të identifikoni cilësitë personale dhe profesionale të të tjerëve, pa të cilat është e pamundur të kryeni detyrat e punës. Për më tepër, merrni njohuri që do t'ju ndihmojnë të kryeni teste psikologjike dhe profesionale dhe të interpretoni rezultatet.

Menaxher i Burimeve Njerëzore: Përgjegjësitë e Punës

HR i janë caktuar përgjegjësitë e specifikuara në përshkrimin e punës. Menaxheri organizon punën në kompani ose brenda një njësie strukturore, monitoron respektimin e ligjit dhe për të arritur rezultate të mira, BNJ përgatit propozime për përmirësim dhe i paraqet ato për shqyrtim nga autoritetet më të larta. Por përgjegjësitë e tij nuk mbarojnë as me kaq.

Përshkrimi i punës për menaxherin e burimeve njerëzore

Menaxheri i burimeve njerëzore, përgjegjësitë e të cilit përfshijnë punë komplekse, është përgjegjës për:

monitorimi i situatës në tregun e punës, informimi i menaxhmentit për nivelin e pagave mesatare në rajon dhe vend;
kryerja e një kërkimi të shpejtë për specialistë në tregun e punës dhe midis punonjësve të kompanisë;
krijimi i një sistemi të motivimit jomaterial;
kryerja e trajnimeve të personelit në trajnime, seminare, etj.;
konsultimi mbi Menaxhimi i Burimeve Njerëzore ;
organizimi i intervistave dhe kryerja e testimit për të identifikuar aftësitë dhe cilësitë e personelit;
përgatitja e ngjarjeve për prezantimin e punonjësve të rinj në ekip;
koordinimi i punës për trajnimin e personelit;
ndryshimet e personelit që synojnë zgjidhjen e çështjeve strategjike;
planifikimin dhe zgjidhjen e çështjeve të punës, hartimin dhe nënshkrimin e kontratave të punës, mbajtjen e punëve personale, etj.;
formimi i rezervës së personelit

Cila është përgjegjësia e menaxherit të burimeve njerëzore përcaktohet nga menaxhmenti dhe regjistrohet në udhëzime dhe kontratë. Pavarësisht kësaj, ju duhet të jeni në gjendje të kryeni funksione të tjera: formimi i një ekipi dhe grupesh pune, organizimi profesional dhe psikologjik adaptim , certifikim. Mundohuni të zotëroni teknikat moderne të menaxhimit që ndihmojnë në uljen e numrit të situatave stresuese, arritjen e respektit të kolegëve dhe njohjen e meritave personale nga eprorët.

Të drejtat dhe përgjegjësitë e një menaxheri të burimeve njerëzore

Të drejtat dhe përgjegjësitë e punonjësit varen nga përgjegjësitë funksionale të menaxherit të burimeve njerëzore. HR mund të përfaqësojë interesat e kompanisë kur punon me klientët, partnerët, konkurrentët dhe autoritetet, dhe të kryejë korrespondencë me organizata të jashtme pa lejen e menaxherit.

Menaxheri ka të drejtë të fillojë përgatitjen e dokumentacionit të personelit, të kërkojë nga drejtuesit e sektorëve strukturorë dhe drejtuesit e tjerë informacionin që i nevojitet për punën e tij. Ai nënshkruan dokumente në kuadër të kompetencës së tij dhe bën propozime për masa disiplinore.

Jini të përgatitur të mbani përgjegjësi për kryerjen e pahijshme të detyrave, dëmtimin e organizatës, shpërndarjen e sekreteve tregtare dhe informacione të tjera konfidenciale. Shkelja e disiplinës së punës dhe rregulloreve të sigurisë sjell edhe gjoba.

E rëndësishme!Menaxheri i burimeve njerëzore mund të mbajë përgjegjësi administrative, disiplinore dhe penale. Një sërë organizatash parashikojnë gjithashtu gjoba si ulje pagash.

Çfarë cilësish duhet të ketë një menaxher rekrutimi?

Përgjegjësitë e burimeve njerëzore nuk mund të përmbushen pa zotëruar cilësitë e nevojshme personale, profesionale dhe të biznesit. Vetëm menaxherët kompetentë dhe të zhvilluar përballen me shkathtësi me punën, udhëheqin ekipin, i motivojnë ata për zhvillim dhe rritje të karrierës. Ata janë në gjendje të mbajnë specialistë të vlefshëm në kompani edhe në kohë krize dhe të zgjedhin metoda stimulimi që nuk i ngarkojnë buxhetit një barrë të rëndë.

Një menaxher duhet të jetë në gjendje të negociojë, të gjejë një gjuhë të përbashkët me njerëz të vështirë, të dijë se si dhe kë të ndikojë për të arritur qëllimin e dëshiruar. Prandaj, shkrim-leximit, fleksibilitetit, edukimit dhe cilësive të tjera i kushtohet vëmendje e veçantë gjatë punësimit të një HR të re.

Nëse planifikoni të rriteni dhe të zhvilloheni, përmirësoni cilësitë e mëposhtme profesionale:

aftësi organizative;
aftësitë e zbatimit të qëllimshëm të detyrave të caktuara;
fleksibilitet dhe përshtatshmëri;
kompetenca.

Është e rëndësishme që një specialist i burimeve njerëzore të ketë karizëm dhe një pozicion të qartë në jetë. Ai duhet të jetë i pajisur me cilësi të tjera, disa prej të cilave mund të zhvillohen dhe jo t'i atribuohen mungesës natyrore.

5 cilësitë e kërkuara nga një drejtor HR

1. Aftësia për të kapërcyer frikën dhe për të kontrolluar veten, edhe kur doni të qani, shani, largoheni, duke përplasur derën. Nëse është e nevojshme, duhet të jeni në gjendje të insistoni vetë.

2. Aftësia për të bërë më shumë sesa thjesht zgjidhjen e konflikteve!Është e nevojshme të mund të përkthehet energjia negative e konflikteve në kanale produktive, në mënyrë që kundërshtarët të mos kenë ndjenjën se u mashtruan dhe u detyruan të heqin dorë nga parimet e tyre.

3. Kuptimi i gjuhës së folur me një punonjës. Vetëm nëse mund të përshtateni me të, ai do t'ju kuptojë. Për disa njerëz mjafton vetëm të simpatizojnë, por me majat duhet të shpjegoheni në gjuhën e numrave.

4. Shfaq humor të përshtatshëm dhe demonstro optimizëm. Kjo ju ndihmon të kapërceni vështirësitë dhe negativitetin dhe i bën punonjësit tuaj t'ju pëlqejnë.

5. Drejtori i Burimeve Njerëzore është i hapur për komunikim, por në të njëjtën kohë duke demonstruar objektivitet dhe paanshmëri. Mos ecni përreth duke u dukur i paarritshëm. Mos mbani maskë tragjike.

Menaxheri ideal i burimeve njerëzore është një specialist i sigurt dhe i zhvilluar plotësisht. Është e vështirë të identifikohen cilësitë specifike që ai duhet të ketë. Përmirësoni aftësitë tuaja, mësoni të komunikoni, dëgjoni kolegët, përcaktoni motivet, dëshirat dhe aspiratat e tyre. Shmangni situatat stresuese, planifikoni kohën tuaj të punës. Një asistent besnik në punën tuaj është menaxhimi i kohës. Nëse jeni të vëmendshëm dhe të arsyeshëm, do të zbuloni potencialin tuaj, do të tregoni profesionalizëm dhe do të arrini shpejt një promovim.

Përshkrimi i punës për menaxherin e burimeve njerëzore

Ligji nuk parashikon një përshkrim të vetëm të punës. Kjo për faktin se në disa organizata funksionet e një menaxheri personeli kryhen nga 1 person që kryen punë gjithëpërfshirëse në të gjitha fushat, në një tjetër - departamenti mund të përfshijë 10-15 punonjës, ose edhe më shumë.

Gjatë hartimit të dokumentit, ata përshkruajnë se çfarë njohurish duhet të ketë menaxheri i burimeve njerëzore, përgjegjësitë dhe kërkesat. Ato zgjidhen në bazë të fushës së veprimtarisë, funksioneve, qëllimeve, pozicionit aktual të kompanisë etj. Rekomandohet të merret si bazë një dokument i gatshëm, i cili mund të modifikohet më tej - hiqni pikat e panevojshme dhe shtoni ato që mungojnë. Kjo do t'ju lejojë të shmangni gabimet kur hartoni një përshkrim të punës.

Ndërsa organizata rritet dhe zhvillohet, përshkrimet e punës rishikohen dhe plotësohen. Por kjo nuk do të thotë që nëse kufijtë e përgjegjësisë zgjerohen, do të duhet të kërkoni një punë të re, sepse problemi mund të zgjidhet duke marrë arsim shtesë. . Në cilin drejtim të lëvizni për të mos u bërë profesionalisht të papërshtatshëm, lexoni në "Sistemi i personelit".

UNË KONFIRMOJ:

[Titulli i punës]

_______________________________

[Emri i kompanisë]

_______________________________

_______________________/[EMRI I PLOTË.]/

"______" _______________ 20___

PËRSHKRIMI I PUNËS

Menaxher i burimeve njerëzore

1. Dispozitat e Përgjithshme

1.1. Ky përshkrim i punës përcakton dhe rregullon kompetencat, përgjegjësitë funksionale dhe të punës, të drejtat dhe përgjegjësitë e menaxherit të burimeve njerëzore [Emri i organizatës në rastin gjinor] (më tej referuar si Kompania).

1.2. Menaxheri i Burimeve Njerëzore emërohet dhe shkarkohet në përputhje me procedurën e përcaktuar nga legjislacioni aktual i punës me urdhër të drejtuesit të Kompanisë.

1.3. Menaxheri i Burimeve Njerëzore i përket kategorisë së menaxherëve dhe raporton drejtpërdrejt në [emri i pozicionit të menaxherit të drejtpërdrejtë në rastin dativ] të Kompanisë.

1.4. Një person që ka arsim të mesëm profesional pa kërkesa për përvojë pune ose arsim fillor profesional, aftësim special sipas një programi të përcaktuar dhe përvojë pune në profilin të paktën 3 vjet, duke përfshirë të paktën 1 vit në ndërmarrjen e caktuar, emërohet në pozicioni i menaxherit të burimeve njerëzore.

1.5. Menaxheri i burimeve njerëzore duhet të dijë:

aktet ligjore legjislative dhe rregullatore, materialet metodologjike për mirëmbajtjen e dokumentacionit për kontabilitetin dhe lëvizjen e personelit;
legjislacioni i punës;
struktura dhe stafi i ndërmarrjes;
procedurën për regjistrimin, mirëmbajtjen dhe ruajtjen e librave të punës dhe dosjeve personale të punonjësve të ndërmarrjes;
procedurën për përcaktimin e emrave të profesioneve të punëtorëve dhe pozitave të punonjësve, përvojën e përgjithshme dhe të vazhdueshme të punës, përfitimet, kompensimin dhe regjistrimin e pensioneve për punëtorët;
procedura për regjistrimin e lëvizjes së personelit dhe hartimin e raporteve të vendosura;
procedura për mbajtjen e një banke të dhënash për personelin e ndërmarrjes;
bazat e punës në zyrë;
mjetet e teknologjisë kompjuterike, komunikimit dhe komunikimit;
rregullat dhe rregulloret për mbrojtjen e punës.

1.6. Menaxheri i burimeve njerëzore udhëhiqet në aktivitetet e tij nga:

aktet vendore dhe dokumentet organizative dhe administrative të Shoqërisë;
rregulloret e brendshme të punës;
rregullat e mbrojtjes dhe sigurisë së punës, duke siguruar kanalizime industriale dhe mbrojtje nga zjarri;
udhëzimet, urdhrat, vendimet dhe udhëzimet nga mbikëqyrësi i drejtpërdrejtë;
këtë përshkrim të punës.

1.7. Gjatë mungesës së përkohshme të menaxherit të burimeve njerëzore, detyrat e tij caktohen në [titullin e pozitës së zëvendësit].

2. Përgjegjësitë e punës

Menaxheri i burimeve njerëzore kryen funksionet e mëposhtme të punës:

2.1. Organizon përzgjedhjen, trajnimin dhe përshtatjen e personelit në Kompani.

2.2. Merr pjesë në vlerësimin e performancës së personelit në Shoqëri, zhvillon dhe zbaton masa për përmirësimin e kualifikimeve të punonjësve të Kompanisë dhe rotacionin e personelit.

2.3. Mban shënime për personelin e ndërmarrjes dhe divizionet e saj në përputhje me format e unifikuara të dokumentacionit parësor të kontabilitetit.

2.4. Përgatit punësimin, transferimin dhe largimin nga puna të punonjësve në përputhje me legjislacionin e punës, rregulloret dhe urdhrat e drejtuesit të ndërmarrjes, si dhe dokumentacionin tjetër të përcaktuar të personelit.

2.5. Formon dhe ruan dosjet personale të punonjësve, bën ndryshime në to lidhur me veprimtaritë e punës.

2.6. Përgatit materialet e nevojshme për kualifikimin, certifikimin, komisionet e konkurrimit dhe prezantimin e punonjësve për stimuj dhe çmime.

2.7. Plotëson, regjistron dhe ruan librat e punës, llogarit kohëzgjatjen e shërbimit, lëshon certifikata të aktiviteteve të punës aktuale dhe të kaluara të punonjësve.

2.8. Bën shënime në librat e punës për stimujt dhe shpërblimet për punonjësit.

2.9. Fut informacion në lidhje me përbërjen sasiore, cilësore të punonjësve dhe lëvizjen e tij në bankën e të dhënave për personelin e ndërmarrjes, monitoron përditësimin dhe rimbushjen e tij në kohë.

2.10. Mban shënime për ofrimin e pushimeve për punonjësit, monitoron përgatitjen dhe respektimin e orareve të rregullta të pushimeve.

2.11. Përgatit kartat e sigurimit pensional dhe dokumente të tjera të nevojshme për caktimin e pensioneve për punonjësit e ndërmarrjes dhe familjet e tyre, duke vendosur përfitime dhe kompensime.

2.12. Studion shkaqet e qarkullimit të personelit dhe merr pjesë në zhvillimin e masave për reduktimin e tij.

2.13. Përgatit dokumentet pas skadimit të periudhave të përcaktuara të ruajtjes aktuale për depozitim në arkiv.

2.14. Monitoron gjendjen e disiplinës së punës në divizionet e organizatës dhe pajtueshmërinë e punonjësve me rregulloret e brendshme të punës.

2.15. Përgatit raportet e përcaktuara.

2.16. Merr masat e nevojshme për të garantuar sigurinë/moszbulimin e sekreteve tregtare të Kompanisë, si dhe të informacionit personal për punonjësit e Kompanisë.

Në rast nevoje zyrtare, menaxheri i personelit mund të përfshihet në kryerjen e detyrave të tij zyrtare jashtë orarit në mënyrën e përcaktuar me dispozitat e legjislacionit federal të punës.

3. Të drejtat

Menaxheri i burimeve njerëzore ka të drejtë:

3.1. Kërkoni dhe merrni materialet dhe dokumentet e nevojshme në lidhje me aktivitetet e menaxherit të burimeve njerëzore.

3.2. Hyni në marrëdhënie me departamentet e institucioneve dhe organizatave të palëve të treta për të zgjidhur çështjet operative të aktiviteteve të prodhimit që janë në kompetencën e menaxherit të burimeve njerëzore.

3.3. Përfaqësoni interesat e ndërmarrjes në organizata të palëve të treta për çështje që lidhen me aktivitetet e saj profesionale.

4. Vlerësimi i përgjegjësisë dhe performancës

4.1. Menaxheri i Burimeve Njerëzore mban përgjegjësi administrative, disiplinore dhe materiale (dhe në disa raste të parashikuara nga legjislacioni i Federatës Ruse, penale) për:

4.1.1. Moszbatimi ose zbatimi i gabuar i udhëzimeve zyrtare nga mbikëqyrësi i menjëhershëm.

4.1.2. Moskryerja ose kryerja jo e duhur e funksioneve të punës dhe detyrave të caktuara.

4.1.3. Përdorimi i paligjshëm i kompetencave të dhëna zyrtare, si dhe përdorimi i tyre për qëllime personale.

4.1.4. Informacion i pasaktë për statusin e punës që i është caktuar.

4.1.5. Mosmarrja e masave për të shtypur shkeljet e identifikuara të rregulloreve të sigurisë, sigurisë nga zjarri dhe rregullave të tjera që përbëjnë një kërcënim për aktivitetet e ndërmarrjes dhe punonjësve të saj.

4.1.6. Dështimi për të siguruar respektimin e disiplinës së punës.

4.2. Performanca e menaxherit të burimeve njerëzore vlerësohet nga:

4.2.1. Nga mbikëqyrësi i menjëhershëm - rregullisht, gjatë kryerjes së përditshme nga punonjësi të funksioneve të tij të punës.

4.2.2. Komisioni i certifikimit të ndërmarrjes - në mënyrë periodike, por të paktën një herë në dy vjet, bazuar në rezultatet e dokumentuara të punës për periudhën e vlerësimit.

4.3. Kriteri kryesor për vlerësimin e punës së një menaxheri të burimeve njerëzore është cilësia, plotësia dhe afati kohor i kryerjes së detyrave të parashikuara në këto udhëzime.

5. Kushtet e punës

5.1. Orari i punës së menaxherit të burimeve njerëzore përcaktohet në përputhje me rregulloret e brendshme të punës të vendosura nga Kompania.

5.2. Për shkak të nevojave të prodhimit, menaxherit të burimeve njerëzore i kërkohet të shkojë në udhëtime pune (përfshirë ato lokale).

6. E drejta e nënshkrimit

6.1. Për të siguruar aktivitetet e tij, menaxherit të burimeve njerëzore i jepet e drejta të nënshkruajë dokumente organizative dhe administrative për çështjet në kompetencën e tij nga ky përshkrim i punës.

I kam lexuar udhëzimet ___________/___________/ “____” _______ 20__

Shpesh dëgjojmë: inspektor të burimeve njerëzore, punonjës të burimeve njerëzore, zyrtar të burimeve njerëzore, menaxher të burimeve njerëzore, departamentin e burimeve njerëzore, departamentin e burimeve njerëzore. Qfare eshte dallimi? Dhe pse kaq shumë emra të ndryshëm?

Sot është e vështirë të imagjinohet puna e një ndërmarrje, organizate, institucioni ( Me tutje- një ndërmarrje) me një staf prej 50 ose më shumë personash pa punonjës të shërbimit të personelit ose shërbimit të personelit (departamenti i burimeve njerëzore (personeli)). Sidoqoftë, jo të gjithë menaxherët e kuptojnë pse kanë nevojë për një specialist të tillë dhe çfarë të kërkojnë prej tij, dhe ata prezantojnë një pozicion të ri në ndërmarrje vetëm sepse është në modë.

Shumë shpesh ju mund të vëzhgoni se si oficerëve të BNj dhe menaxherëve të BNJ u caktohen përgjegjësi që ata nuk dinë kujt t'i besojnë, për shembull: dërgimi i korrespondencës; monitorimi i pastrimit dhe riparimeve të zyrave; blerjen e buqetave për festat e ndryshme të kompanive, etj. Sido që të jetë, menaxheri para së gjithash duhet të kuptojë se për çfarë punonjësi të burimeve njerëzore ka nevojë dhe çfarë përgjegjësish duhet t'i caktohen.

Nga HR në HR

Për shumë vite, shërbimi i personelit u perceptua si një njësi strukturore ndihmëse, funksioni kryesor i së cilës ishte ruajtja e rrjedhës së dokumenteve të personelit. Në kushtet e sotme, situata ka ndryshuar në mënyrë dramatike, megjithëse në disa ndërmarrje ende mbetet ideja "sovjetike" e organizimit dhe qëllimeve të departamentit të burimeve njerëzore.

Në një ekonomi të planifikuar, kur të diplomuarit universitarë shpërndaheshin midis ndërmarrjeve, nuk kishte nevojë të përfshiheshin në kërkimin, vlerësimin, rotacionin dhe planifikimin e karrierës së punonjësve. Kushtet e punës dhe pagat në të gjitha ndërmarrjet ishin të njëjta, nuk mendohej për motivimin; Prandaj, gjatë kalimit në kushte të reja ekonomike, departamenti i BNJ filloi të evoluojë. Zgjerimi i funksioneve të shërbimeve të personelit në shërbimet e personelit filloi në vitet '90, së bashku me zhvillimin e një ekonomie tregu në vend dhe një ndryshim në sistemin e menaxhimit të njerëzve në ndërmarrje.

Sot, çdo ndërmarrje ka strukturën e saj të shërbimit (departamentit) që është përgjegjëse për punën me personelin. Në disa ndërmarrje ky është një person - një oficer personeli që drejton ekskluzivisht menaxhimin e të dhënave të personelit, ndërsa në të tjera ka divizione të tëra që përfshijnë pozicionet e një inspektori të personelit dhe një menaxher personeli, si dhe një kohëmatës dhe një inxhinier të organizimit të punës, secili nga të cilat, nga ana tjetër, , ofron disa përgjegjësi pune.

Inspektori i burimeve njerëzore: përgjegjësitë dhe kërkesat

Një oficer personeli zakonisht nënkupton një inspektor personeli (kodi PK 3423, sipas Klasifikuesit Kombëtar të Ukrainës, Me tutje- PK).

Përgjegjësitë e inspektorit të BNJ, sipas Çështjes 1 "Profesionet e punëtorëve që janë të përbashkëta për të gjitha llojet e aktiviteteve ekonomike" të Drejtorisë së Karakteristikat e Kualifikimit të Profesioneve të Punëtorëve, miratuar me urdhër të Ministrisë së Punës dhe Politikës Sociale të Ukrainës ( Me tutje- Drejtoria), janë si më poshtë:

të mbajë shënime për personelin e ndërmarrjes dhe njësitë e saj në përputhje me format e unifikuara të dokumentacionit parësor të kontabilitetit;
të zyrtarizojë punësimin, transferimin dhe shkarkimin e punonjësve në përputhje me legjislacionin e punës, rregulloret, udhëzimet dhe urdhrat e drejtuesit të ndërmarrjes, si dhe të mbajë dokumentacionin tjetër të personelit; krijojnë dhe mirëmbajnë dosjet personale të punonjësve, bëjnë ndryshime në lidhje me aktivitetet e punës;
marrin pjesë në zhvillimin e planeve afatgjata dhe aktuale të punës dhe personelit;
përgatit materialet e nevojshme për komisionet e certifikimit, kualifikimit dhe tarifave, draft dokumentet në lidhje me shpërblimin dhe stimujt për punonjësit;
plotësoni, mbani evidencë dhe ruani librat e punës, llogaritni kohëzgjatjen e shërbimit, lëshoni certifikata të veprimtarisë së punës së punonjësve;
të mbajë shënime për ofrimin e pushimeve për punonjësit, të hartojë një orar pushimesh dhe të monitorojë zbatimin e tij;
harton dokumentet e nevojshme për caktimin e pensioneve për punonjësit e ndërmarrjes;
të studiojë veçoritë e lëvizjes dhe shkaqet e lëvizjes së stafit, të marrë pjesë në zhvillimin e masave për eliminimin e tyre;
të mbajë një arkiv të dosjeve personale, t'i përgatisë ato për paraqitje në arkivin shtetëror;
futni informacione për numrin e personelit dhe lëvizjen e tyre në bankën e të dhënave, monitoroni përditësimin dhe plotësimin e tij në kohë;
të ushtrojë kontroll mbi gjendjen e disiplinës së punës në njësitë e ndërmarrjes dhe pajtueshmërinë nga punonjësit me rregulloret e brendshme të punës, si dhe të mbajë shënime për shkeljet e disiplinës dhe rendit të punës; kontrollojnë miratimin në kohë të masave të duhura nga administrata dhe fuqia punëtore;
harton raporte për punën me personelin.

Kërkesat e kualifikimit:

Inspektor i Burimeve Njerëzore- Arsimi i lartë bazë ose jo i plotë në fushën përkatëse të studimit (bachelor ose junior specialist), pa kërkesa për përvojë pune;
inspektor i lartë i personelit- Arsimi i lartë bazë ose jo i plotë në fushën përkatëse të formimit (bachelor ose specialist i ri), përvojë pune si inspektor i burimeve njerëzore - të paktën një vit.

Karakteristikat e punës së një inspektori të personelit

Është e pamundur të menaxhohet pa rrjedhën e dokumenteve në një ndërmarrje. Nëse nuk ka inspektor personeli që është kompetent dhe ka përvojë solide në punën me dokumentet rregullatore, nuk ka gjasa që dikush të jetë në gjendje të mbajë rrjedhën e dokumenteve të personelit në nivelin e duhur. Puna e një punonjësi përgjegjës për rrjedhën e dokumenteve mund të duket e mërzitshme dhe monotone, veçanërisht nëse ai mban statistika vetëm për qëllime raportimi. Nëse inspektori i personelit jo vetëm që mbledh, por analizon informacionin, ai do të jetë në gjendje të parashikojë qarkullimin e stafit (për shembull, për shkak të daljes në pension, rekrutimit, sezonalitetit).

Të gjitha dokumentet duhet të jenë në përputhje me ligjin deri në detajet më të vogla, në mënyrë që të mos i japin punonjësit një arsye të panevojshme për të shkuar në gjykatë. Kështu, inspektori i BNj është ligjërisht përgjegjës.

Menaxheri i burimeve njerëzore: përgjegjësitë dhe kërkesat

Fusha e menaxhimit të personelit mund të duket elementare në shikim të parë, por kërkon përvojë dhe edukim në shumë fusha: psikologji, ekonomi, ligj pune, menaxhim, marketing.

Në këtë rast, së pari, ju duhet të merrni efektin maksimal me kosto minimale, dhe së dyti, të gjithë punonjësit duhet të jenë të kënaqur me shpërblimin (jo domosdoshmërisht material) për punën e tyre. Prandaj, vlerësimi, trajnimi, motivimi, ndërtimi i ekipit (ndërtimi i ekipit) dhe shumë më tepër përdoren për moralin e mirë të stafit dhe produktivitetin e lartë të punës.

Përgjegjësitë e menaxherit të burimeve njerëzore:

organizoni punën për sigurimin e personelit në përputhje me qëllimet e zhvillimit të ndërmarrjes dhe drejtimin e politikës së personelit për përdorimin efektiv të personelit;
të sigurojë punën për plotësimin e personelit të ndërmarrjes me personel me kualifikimet e nevojshme;
të lehtësojë përshtatjen e shpejtë të punonjësve të rinj në punë;
të studiojë tregun e punës për të përcaktuar burimet e furnizimit të ndërmarrjes me personelin e nevojshëm;
marrin pjesë në parashikimin dhe përcaktimin e nevojave të personelit;
marrin pjesë në planifikimin e zhvillimit social të ekipit, zgjidhjen e mosmarrëveshjeve dhe konflikteve të punës;
organizoni punë për të vlerësuar rezultatet e aktiviteteve të punës së punonjësve, për të kryer certifikime dhe konkurse;
organizojnë punën për trajnimin e personelit dhe trajnimin e avancuar;
zhvillojnë programe motivimi për personelin e ndërmarrjes.

Kërkesat e kualifikimit: të përfunduar arsimin e lartë në fushën e trajnimit "menaxhimi" (master, specialist) pa kërkesa për përvojë pune; ose të përfunduar arsimin e lartë (master, specialist), përvojë pune - të paktën 2 vjet dhe arsim pasuniversitar në menaxhim.

Fjalor i termave

Motivimi(nga anglishtja: motivim - stimul) - një proces dinamik i natyrës fiziologjike dhe psikologjike që kontrollon sjelljen e njeriut, duke përcaktuar drejtimin, organizimin, aktivitetin dhe stabilitetin e tij; aftësia e një personi për të kënaqur në mënyrë aktive nevojat e tyre.

Teambuilding(ndërtimi i ekipit) është një term i përdorur në një kontekst biznesi dhe aplikohet në një gamë të gjerë aktivitetesh për të krijuar dhe përmirësuar performancën e ekipit.

Metoda e rastit(nga metoda angleze e rasteve - metoda e rastit) është një teknikë mësimore që përdor një përshkrim të situatave reale ekonomike, sociale dhe të biznesit. Nxënësit duhet të analizojnë situatën, të kuptojnë thelbin e problemeve, të propozojnë zgjidhjet e mundshme dhe të zgjedhin më të mirat. Rastet bazohen në materiale reale faktike ose janë afër situatës reale.

Në një ndërmarrje të madhe, përgjegjësitë e një menaxheri të burimeve njerëzore mund të ndahen midis disa punonjësve. Kështu, bëhet e mundur të studiohet çdo fushë në më shumë detaje.

P.sh. për një nga punonjësit Përgjegjësitë për kërkimin dhe përzgjedhjen e personelit dhe gjithçka që lidhet me këtë fushë janë caktuar:

përcaktimi i nevojave të kompanisë për personel;
vendosja e reklamave në media;
kryerja e intervistave;
induksioni dhe përshtatja e punonjësve të rinj.

Pas punonjësit të dytë Janë caktuar përgjegjësitë për trajnimin e personelit. Duke vlerësuar personelin, fillimisht përcaktohet se kush dhe çfarë duhet të trajnohet. Më pas, trajnimi kryhet përmes kurseve dhe trajnimeve brenda ndërmarrjes (drejtuesit e departamenteve ose trajnerët e ftuar nga jashtë mund të veprojnë si trajnerë), ose punonjësit e ndërmarrjes dërgohen për trajnim në agjenci të specializuara. Trajnimi mund të kryhet edhe gjatë programit të hyrjes për punonjësit e rinj të ndërmarrjes në mënyrë që ata të hyjnë më shpejt në pozicion.

Mbrapa punonjës i tretë caktohen përgjegjësitë në kuadër të programit të motivimit. Vlerësimi i personelit do t'ju ndihmojë të kuptoni se çfarë u mungon punonjësve të kompanisë (shih f. 44). Bazuar në rezultatet e vlerësimit, zhvillohen metoda të motivimit material dhe jomaterial të punonjësve.

Pozicionet e burimeve njerëzore

Siç e kemi përmendur tashmë, në ndërmarrjet e mëdha shërbimi i personelit mund të përfaqësohet nga një gamë mjaft e gjerë pozicionesh, për shembull:

inxhinier i organizimit të punës (kodi PK 2412.2);
inxhinier i standardeve të punës (kodi i PK 2412.2);
ekonomist i punës (kodi i PK 2412.2);
kohëmatës (kodi PK 4190).

Inxhinier Organizimi i Punës

Përgjegjësitë Inxhinier i organizimit të punës:

zhvillon masa për përmirësimin e organizimit të vendeve të punës dhe certifikimit të tyre;
analizon kushtet ekzistuese të prodhimit, zhvillon dhe zbaton, së bashku me shërbimet e tjera, forma racionale të organizimit të punës dhe monitoron zbatimin e tyre;
zhvillon materiale metodologjike dhe rregullatore për organizimin e punës, duke marrë parasysh kushtet specifike të prodhimit bazuar në rekomandimet e përgjithshme të industrisë dhe sektorit.

Kërkesat e kualifikimit:

inxhinier i organizimit të punës
inxhinier organizimi i punes kategoria II- të përfunduar arsimin e lartë në fushën përkatëse të formimit (specialist), përvojë pune si inxhinier i organizimit të punës - të paktën një vit;
inxhinier i organizimit të punës, kategoria I- të përfundojë arsimin e lartë në fushën përkatëse të arsimit (master, specialist); për master pa kërkesa për përvojë pune, për specialist - përvojë pune si inxhinier i organizimit të punës së kategorisë II - të paktën 2 vjet;
Inxhinier drejtues i Organizatës së Punës- të përfunduar arsimin e lartë në fushën përkatëse të arsimit (master, specialist), përvojë pune si inxhinier organizimi i punës i kategorisë I - të paktën 2 vjet.

Inxhinier i standardeve të punës

Përgjegjësitë Inxhinier i standardeve të punës:

zhvillon dhe prezanton standardet e kostos së punës për lloje të ndryshme të punës;
përcakton standardet e kohës (prodhimit) për punë një herë dhe shtesë që shoqërohet me devijime nga proceset teknologjike;
përcakton numrin e punonjësve të ndërmarrjes në përputhje me standardet e industrisë për numrin e punonjësve; monitoron pajtueshmërinë me standardet;
përcakton intensitetin e punës së produkteve të prodhimit, merr pjesë në zhvillimin e masave për të zvogëluar intensitetin standard të punës;
kontrollon njohjen në kohë të punonjësve me standardet e reja të intensitetit të punës; udhëzon punonjësit për zotërimin e standardeve të reja.

Kërkesat e kualifikimit:

inxhinier i standardeve të punës- të përfundojë arsimin e lartë në fushën përkatëse të formimit (specialist), pa kërkesa për përvojë pune;
inxhinier i standardeve të punës kategoria II- të përfunduar arsimin e lartë në fushën përkatëse të formimit (specialist), përvojë pune si inxhinier i standardeve të punës - të paktën një vit;
Inxhinier i standardeve të punës i kategorisë I- të përfunduar arsimin e lartë në fushën përkatëse të formimit (master, specialist), për master pa kërkesa për përvojë pune, për specialist - përvojë pune si inxhinier i standardeve të punës së kategorisë II - të paktën 2 vjet;
Inxhinier kryesor i standardeve të punës- të përfunduar arsimin e lartë në fushën përkatëse të arsimit (master, specialist), përvojë pune si inxhinier i standardeve të punës së kategorisë I - të paktën 2 vjet.

Ekonomist i Punës

Përgjegjësitë ekonomisti i punës:

kryen punë për përmirësimin e organizimit të punës, formave dhe sistemeve të pagave; llogarit fondin e pagave dhe kontrollon përdorimin e tij; llogarit numrin e punonjësve duke marrë parasysh përdorimin më racional të burimeve të punës;
studion efektivitetin e përdorimit të formave dhe sistemeve ekzistuese të pagave, përgatit propozime për përmirësimin e tyre; harton rregullore për shpërblimet për punonjësit;
merr pjesë në hartimin e planeve për zhvillimin social të personelit të ndërmarrjes, në zhvillimin dhe zbatimin e masave për forcimin e disiplinës së punës, uljen e qarkullimit të stafit dhe respektimin e rregulloreve të brendshme të punës;
harton një tabelë të personelit në përputhje me strukturën e miratuar të menaxhimit dhe bën ndryshime në të;
merr pjesë në zhvillimin e një marrëveshjeje kolektive dhe monitoron zbatimin e saj;
mban bazat e të dhënave për punën dhe pagat, numrin e punonjësve.

Kërkesat e kualifikimit:

ekonomist i punës- të përfundojë arsimin e lartë në fushën përkatëse të formimit (specialist), pa kërkesa për përvojë pune;
ekonomisti i punës kategoria II- të përfunduar arsimin e lartë në fushën përkatëse të formimit (specialist), përvojë pune si ekonomist pune - të paktën një vit;
ekonomisti i punës i kategorisë I- të përfundojë arsimin e lartë në fushën përkatëse të formimit (master, specialist); për master - pa kërkesa për përvojë pune, për specialist - përvojë pune si ekonomist pune i kategorisë II - të paktën 2 vjet;
Ekonomisti kryesor i Punës- të përfunduar arsimin e lartë në fushën përkatëse të formimit (master, specialist), përvojë pune si ekonomist pune i kategorisë I - të paktën 2 vjet.

Kohëmatës

Përgjegjësitë kohëmatës:

mban një fletë kohore të kohës aktuale të qëndrimit të punonjësve në ndërmarrje, kontrollon ardhjen në kohë të tyre në punë, qëndrimin në punë dhe largimin nga puna;
monitoron afatin kohor të punonjësve që ofrojnë pushim mjekësor dhe vërtetime të tjera që konfirmojnë të drejtën e tyre për mungesë nga puna;
i siguron menaxherit një fletë kohore të përgatitur në përputhje me procedurën e përcaktuar.

Kërkesat e kualifikimit: Të mbaruar arsimin e mesëm dhe arsimin profesional ose arsimin e mesëm të plotë dhe formimin profesional në prodhim, pa kërkesa për përvojë pune.

Gjatë zhvillimit të një tabele të personelit, veçanërisht në formimin e shërbimit të personelit të një ndërmarrje, duhet të merret parasysh se nëse një punonjës është i angazhuar në punë personeli në një ndërmarrje dhe atij i caktohen përgjegjësi rrënjësisht të ndryshme, ai nuk duhet të pritet të kryejnë po aq mirë këto detyra. Në fund të fundit, performanca me cilësi të lartë e funksioneve të ndryshme kërkon karakteristika dhe njohuri të ndryshme personale. Prandaj, mund të jetë e këshillueshme që të ndahen përgjegjësitë e personelit në disa pozicione (punonjës).

Puna me personelin: perspektivat

Për ata që duan të provojnë dorën e tyre në një nga profesionet e HR, do të ishte mirë që fillimisht të analizonin të mirat dhe të këqijat e punës në këtë fushë, si dhe çfarë aftësish duhet të keni dhe çfarë të prisni në aspektin e karrierën tuaj.

Të mirat dhe të këqijat e punës me personelin

Si çdo punë, edhe menaxhimi i burimeve njerëzore ka të mirat dhe të këqijat e veta.

Karakteristikat pozitive(përparësitë) e profesioneve në fushën e menaxhimit të personelit:

kërkesa e vazhdueshme për specialistë të burimeve njerëzore);
komunikim i drejtpërdrejtë (kontakt) me menaxhmentin e ndërmarrjes; rëndësia dhe përgjegjësia e punës (në një farë mënyre, produktiviteti i punonjësve varet nga puna e specialistit të burimeve njerëzore);
punë e larmishme dhe interesante. Aktivitetet e shumë ndërmarrjeve bazohen jo vetëm në klientët, shërbimet, të ardhurat etj., por edhe në një strategji zhvillimi (planifikim). Kështu, punonjësi i burimeve njerëzore do të ketë gjithmonë diçka për të bërë, për shembull, ndërtimin e ekipit).

Karakteristikat negative(disvantazhet) e profesioneve në fushën e menaxhimit të personelit:

Pavarësisht nga disponimi juaj, ju duhet të jeni vazhdimisht optimistë dhe gjithashtu të inkurajoni punonjësit tuaj;
është e nevojshme të keni rezistencë ndaj stresit dhe durim, pasi puna përfshin komunikimin me një numër të madh njerëzish - dhe kjo është mjaft e vështirë;
orar i parregullt i punës (në shumicën e rasteve).

Kërkesat e Arsimit

Ka disa mënyra për t'u bërë një specialist i HR:

së pari, pasi ka marrë arsimin e lartë në ekonomi dhe shkenca humane, të themi, menaxhimin e personelit dhe ekonominë e punës, psikologji Dhe sociologjisë, respektivisht. Vini re se shumë punonjës të shërbimit të personelit (shërbimi i personelit) gjithashtu kanë arsim në specialitete teknike. Për shembull, specialiteti kibernetika ekonomike ndihmon shumë me punën: automatizimi i punës së personelit, rrjedha e dokumenteve dhe përzgjedhja e personelit, etj.
Është mirë nëse arsimimi i punonjësit të burimeve njerëzore dhe fushëveprimi i aktiviteteve të ndërmarrjes përkojnë. Ky fakt është një avantazh i caktuar, pasi një punonjës i tillë e njeh procesin teknologjik (të paktën në një nivel bazë);
së dyti, pasi ka kaluar kurse të specializuara, seminare, trajnime. Informacioni rreth tyre mund të gjendet në gazeta dhe në internet (ato ndryshojnë në numrin e orëve, temat dhe koston). Kurset, etj. do t'ju njohin me veçoritë e punës së shërbimit të personelit: metodat e përgatitjes së dokumentacionit të ndryshëm; raste që tregojnë qartë se si duhet vepruar dhe çfarë duhet bërë në situata të ndryshme;
Së treti, Shko ne pune para marrjes së diplomës (d.m.th. para përfundimit të studimeve universitare). Kjo është një mënyrë e shkëlqyer, megjithëse sigurisht që nuk do të fitoni shumë nëse punoni me kohë të pjesshme, por përvoja më e mirë mund të fitohet vetëm duke punuar.

Karriera

Nëse ndërmarrja është e vogël dhe menaxhmenti mund të punësojë vetëm një punonjës të burimeve njerëzore, atëherë një punonjës i tillë ka një shans të mrekullueshëm për të mësuar "të gjitha ndërlikimet" e punës: gjithçka do të jetë mbi supet e tij - nga kërkimi, përzgjedhja e personelit, dokumentet deri tek përshtatja, motivimi dhe ndërtimi i ekipit. Por pas disa vitesh pune (me përvojë solide), mund të vazhdoni - në një promovim (madje edhe në një kompani tjetër, nëse ajo për të cilën punoni nuk po rritet dhe zhvillohet).

Ekziston një mënyrë tjetër e rritjes së karrierës - filloni me një asistent, asistent, punonjës të vogël në shërbimin e menaxhimit të personelit të një ndërmarrje të madhe. Pasi të jeni vendosur si një punëtor i mirë, do të keni mundësinë të përmirësoheni më tej: së pari, kërkoni dhe zgjidhni specialitete pune, pastaj menaxherët e mesëm dhe më pas menaxherët e lartë. Një punonjës me një përvojë të tillë do të ketë perspektivën e një drejtuesi të departamentit të përzgjedhjes së personelit, drejtuesit të shërbimit të personelit ose drejtorit të personelit.

Shumë shpesh ka drejtues të shërbimeve të personelit që filluan karrierën e tyre si administrator ose sekretar.

Nëse jeni të mërzitur me kërkimin dhe përzgjedhjen e personelit dhe ju pëlqen të punoni me dokumente, atëherë është më mirë të kaloni drejt profesionit të një inspektori personeli (inspektor i lartë i personelit, drejtues i departamentit të personelit).

Artikull i ofruar në portalin tonë
redaksia e revistës

Çdo organizatë është një sistem i qelizave individuale - punëtorë. Nëse një nga këto qeliza dështon, e gjithë struktura e prodhimit vuan. Detyra e menaxherit të rekrutimit është të zgjedhë personelin që do të plotësojë të gjitha kërkesat e menaxhimit. Ky specialist duhet jo vetëm të kuptojë legjislacionin e punës, por edhe të jetë një psikolog i mirë. Aftësi të tilla do të sigurojnë përputhshmëri ideale midis punëtorëve.

Menaxheri vepron si ndërmjetës midis menaxherit dhe stafit, kështu që përgjegjësitë e tij përfshijnë monitorimin e çdo ndryshimi brenda ekipit. Gjetja e një menaxheri të mirë të burimeve njerëzore është e vështirë sepse pozicioni duhet të përfshijë shumë karakteristika dhe aftësi.

Nevoja për të pasur një menaxher punësimi në staf dhe rëndësia e përmbushjes së përshkrimit të punës

Korporatat e mëdha janë gjithmonë në kërkim të punësimit të një rekrutuesi me përvojë. Përgjegjësia bie mbi supet e tij për të zgjedhur punëtorë të kualifikuar, për t'i trajnuar ata, për t'i njohur me kushtet dhe veçoritë e punës, si dhe për të lehtësuar një integrim më të mirë të një specialisti të ri në ekip. Firmat e vogla gjithashtu përpiqen të kenë një menaxher të burimeve njerëzore për të eliminuar rreziqet dhe gabimet në të ardhmen. Personi që do të mbajë këtë pozicion duhet të ketë një arsim të specializuar të konfirmuar me diplomë nga një institucion i arsimit të lartë.

Preferohet gjithashtu të paktën 3 vite përvojë pune në këtë fushë. Menaxheri raporton drejtpërdrejt te drejtori i ndërmarrjes dhe mund të shkarkohet me urdhër të tij.

Rëndësia e të paturit të një punonjësi përgjegjës për situatën në fushën e personelit është për shkak të numrit të madh të funksioneve dhe njohurive të specialistit. Menaxheri i burimeve njerëzore duhet të dijë:

kuadri legjislativ dhe rregullator për menaxhimin e personelit;
zotëroni nuancat e legjislacionit të punës;
në përsosmëri detyrat, veçoritë dhe perspektivat e ndërmarrjes;
të dijë dhe të jetë në gjendje të aplikojë metoda për analizimin e përbërjes cilësore dhe sasiore të punonjësve;
të jetë në gjendje të hartojë një metodologji për nevojat e personelit të organizatës, të bëjë një analizë për të ardhmen dhe të planifikojë stafin optimal;
të jenë të vetëdijshëm për bazat e ekonomisë, psikologjisë dhe sociologjisë;
të njihni ndryshimet dhe risitë në fushën e menaxhimit të personelit (për këtë është e nevojshme të ndiqni kurse për të përmirësuar aftësitë tuaja);
të ketë informacion për format dhe sistemet e shpërblimit, metodat e stimulimit;
të jetë në gjendje të zhvillojë dhe të lidhë kontrata pune;
njohin aspektet ligjore për rregullimin e kontesteve të punës;
të kenë mundësinë të vlerësojnë rezultatet e veprimtarisë së punës, të vlerësojnë cilësinë e punës dhe të nxjerrin në pah aspektet joproduktive;
të njohë standardet dhe format e dokumentacionit të personelit, të jetë në gjendje ta zhvillojë atë në mënyrë të pavarur për nevojat e ndërmarrjes;
të jenë të vetëdijshëm për menaxhimin e konflikteve, të jenë në gjendje të zgjidhin shpejt dhe në mënyrë produktive konfliktet (mundësisht t'i parandalojnë ato);
njohja e standardeve të sigurisë së punës;
të monitorojë situatën e personelit në tregun e punës, t'u përgjigjet ndryshimeve në kohën e duhur dhe të përcjellë informacion tek menaxhmenti i lartë;
të jetë në gjendje të kryejë trajnime për punonjësit, të japë një kontribut arsimor për të përmirësuar nivelin e njohurive të anëtarëve të stafit.

Kur fillon një punë, menaxheri i rekrutimit njihet me përshkrimet e punës. Nëse nuk bie ndesh me legjislacionin aktual dhe pikëpamjet e punonjësit, atëherë ai jep pëlqimin në formën e nënshkrimit të tij. Kur një menaxher mungon në vendin e punës për arsye objektive, ai duhet të zëvendësohet nga një specialist i kualifikuar me aftësitë dhe njohuritë e duhura. Ai gjithashtu duhet të studiojë udhëzimet dhe t'u përmbahet pozicioneve të tyre.

Menaxheri i burimeve njerëzore duhet të jetë një person i shoqërueshëm në mënyrë që të jetë në marrëdhënie miqësore me stafin. Në këtë mënyrë mund të parandaloni shumë konflikte dhe keqkuptime në ekip.

Funksionet e një rekrutuesi

Një sasi e madhe njohurish nënkupton një listë të konsiderueshme funksionesh për këtë profesion. Ato mund të ndryshojnë në varësi të strategjisë së ndërmarrjes, qëllimeve dhe karakteristikave të prodhimit.

Funksionet themelore të një menaxheri të burimeve njerëzore përfshijnë:

Zhvillimi, së bashku me menaxhimin, i rregullave të etikës së korporatës, kulturës dhe masave për zbatimin e tyre.
Sigurimi i mbështetjes gjatë punësimit, largimit nga puna dhe avancimit në karrierë të personelit. Gjithashtu, së bashku me menaxhmentin, menaxheri bën një zgjedhje se kë të inkurajojë dhe falënderojë, dhe kë të qortojë.
Kryerja e punës për të stabilizuar një klimë komode pune në ekip, konkurrencë të shëndetshme dhe ndihmë reciproke.
Zgjidhja e konflikteve në mënyrë që ato të mos arrijnë në menaxhmentin e lartë.
Hartimi i një rezerve punonjësish, nëse parashikohet nga politika e organizatës.
Kërkimi i specialistëve të rinj premtues në tregun e punës, testimi i tyre dhe ndihma e përshtatjes me ndërmarrjen.
Regjistrimi i planeve dhe programeve të punës.
Zhvillimi i një sistemi për përmirësimin e aftësive të punonjësve dhe zhvillimin e aftësive të tyre të biznesit.
Mbajtja e evidencës në përputhje me normat dhe standardet e evidencave të personelit.
Menaxhimi i vartësve, koordinimi i veprimeve të tyre gjatë procesit të punës.

Funksionet e menaxherit të personelit mund të plotësohen nga zëra të tjerë që janë specifikë për industrinë në të cilën punonjësit janë të punësuar.

Është e rëndësishme që të gjitha detyrat të lidhen me përzgjedhjen e personelit. Kjo është arsyeja pse duhet të lexoni me kujdes përshkrimin e punës. Nëse aty tregohen funksione të tjera që nuk lidhen me sferën e personelit, atëherë specialisti ka të drejtë të kundërshtojë këto pozicione.

Të drejtat e punonjësve

Që një menaxher të jetë produktiv, ai duhet të ketë të drejta të gjera. Një specialist mund të shprehë mendimin e drejtuesit të ndërmarrjes, të bashkëpunojë në mënyrë aktive me organizata të tjera për të vendosur kontakte në fushën e të dhënave të personelit. Ai gjithashtu mund të ketë kontakte të ngushta për qëllime pune me përfaqësues të tjerë të industrisë së përzgjedhjes së personelit pa pëlqimin e drejtorit.

Menaxheri i Burimeve Njerëzore ka të drejtë të zhvillojë urdhra, kontrata, udhëzime dhe dokumente të tjera që lidhen me ofrimin e punëtorëve për kompaninë. Ai gjithashtu mund të kërkojë raportim dhe të gjithë bashkëpunimin e mundshëm nga drejtuesit e departamenteve.

Për të siguruar që ekipi të funksionojë pa probleme, menaxheri i burimeve njerëzore mund t'i mbajë përgjegjës shkelësit. Ky mund të jetë një dënim financiar, ose mund të jetë një qortim verbal. Ai gjithashtu ka të drejtë të nënshkruajë dokumente që janë në kompetencën e tij.

Në mënyrë tipike, sa më globale të jenë aktivitetet e organizatës, aq më shumë të drejta ka menaxheri. Funksionet e tij janë "të mbingarkuara" me detyra personeli - procesi i shkarkimit, punësimit, transferimit në një pozicion tjetër, dhe jo vetëm përzgjedhja e personelit. Ky trend është veçanërisht i qartë kur departamenti i burimeve njerëzore është i vogël.

Përgjegjësitë e një menaxheri të burimeve njerëzore

Përgjegjësitë e punës e bëjnë punën e një menaxheri të burimeve njerëzore të pasur dhe të shumëanshme. Ai duhet të hartojë plane dhe programe që do të pasqyrojnë aktivitetet e ndërmarrjes në fushën e punësimit për të ardhmen e afërt. Këto plane duhet të bazohen në tendencat moderne të politikës së personelit dhe të jenë plotësisht në përputhje me balancën financiare të ndërmarrjes. Këto dokumente përcaktojnë afate të qarta për përfundimin e detyrës.

Menaxheri i rekrutimit duhet të kontrollojë vazhdimisht kushtet e tregut të punës. Përgjegjësitë e tij përfshijnë përpilimin e raporteve të detajuara të pagave për pozicione të ngjashme në kompani të ngjashme. Raporti përfshin gjithashtu informacione rreth ndryshimeve në ofertën dhe kërkesën në tregun e punës dhe shfaqjen e opsioneve të reja që mund të jenë me interes për menaxhmentin.

Një specialist i burimeve njerëzore po kërkon staf të ri dhe i teston ata për përshtatshmërinë profesionale. Firmat e veçanta ndërmjetësuese që zotërojnë një bazë të dhënash të punonjësve të mundshëm mund ta ndihmojnë atë për këtë.

Kur zgjidhen kandidatë premtues për vendet e lira të disponueshme, menaxheri kryen testimin, siguron pyetësorë për të plotësuar dhe kryen një vlerësim njohurish. Ai i rekomandon menaxhmentit punonjësit më të përshtatshëm. Drejtori zhvillon në mënyrë të pavarur intervistat dhe miraton kandidatët e përshtatshëm.

Kur punësohen të sapoardhurit, menaxheri vepron si mentor dhe mbikëqyr plotësisht aktivitetet e anëtarit të stafit të punësuar. Përgjegjësitë përfshijnë gjithashtu:

njohja me rregullat dhe parimet e brendshme të organizatës;
njohja me tendencat në zhvillimin e kompanisë, zakonet e saj të biznesit, partnerët dhe konkurrentët;
monitorimi sesi punonjësi përballet me përshtatjen;
planifikimi dhe zhvillimi i certifikatave, përgatitja e materialit për vlerësimin vjetor të nivelit të kualifikimit të specialistëve dhe më pas verifikimi i rezultateve të marra;
puna shtrihet në analizimin e gjendjes së personelit në degët e kompanisë;
monitorimi i atmosferës psikologjike në ekip, cilësitë afariste dhe morale të punonjësve në mënyrë që të përpilohet një pamje holistik e personelit të organizatës;
përcaktimi i shkallës së motivimit të punonjësve;
raportim tremujor për çështjet e politikave të personelit, një raport gjashtëmujor për përgatitjen dhe zbatimin e programeve të trajnimit dhe arsimimit, si dhe një raport të gjerë vjetor. Ai përfshin të gjithë treguesit që janë marrë gjatë vitit. Kjo mundëson krahasimin me periudhën e mëparshme dhe analizën nëse është bërë progres në fushën e burimeve njerëzore;
ndihmë në përmirësimin e kushteve të punës, racionalizimin e pagave dhe stimujve materialë;
duke kontribuar në përmirësimin e strukturës së personelit (disa pozicione mund të hiqen, dhe disa mund t'i shtohen stafit);
konsultimi i punonjësve për të gjitha çështjet shqetësuese në lidhje me të dhënat e personelit, përmbushjen e detyrimeve të punës dhe disiplinën;
ofrimin, së bashku me një avokat, asistencë ligjore për ekipin;
pjesëmarrja në zhvillimin e një kontrate pune për çdo njësi pune;
mbajtja e dosjeve personale të punonjësve dhe ndryshimi në kohë i të dhënave;
plotësimi dhe ruajtja e librave të punës (nëse këto përgjegjësi nuk i janë deleguar një kontabilisti ose përfaqësuesi të burimeve njerëzore). Si dhe llogaritjen e përvojës së punës të çdo specialisti individual;
mbajtja e të dhënave ushtarake dhe rezervave të personelit ushtarak që përfaqësohet në ndërmarrje;
dërgimi i dosjeve personale në arkiv kur afatet e tregojnë këtë;
bashkëpunimi i ngushtë me kontabilitetin me qëllim sigurimin e informacionit për punonjësit. Këto të dhëna mund të jenë të dobishme për llogaritjen e përfitimeve, pensioneve dhe përfitimeve të tjera sociale. Kjo është gjithashtu e nevojshme gjatë inspektimeve nga autoritetet tatimore dhe të tjera të kontrollit;
ndihmë në hartimin e orarit të pushimeve;
studimi i problemit të qarkullimit të stafit dhe eliminimi sa më i madh i tij;
organizimi i ndërveprimit të çdo njësie stafi me departamentet dhe shërbimet e kompanisë;
hartimi i vlerësimeve dhe buxheteve për t'i siguruar ndërmarrjes personel, monitorimi i pajtueshmërisë së tyre dhe monitorimi i kursimeve të kostos;
monitorimi i rëndësisë së të dhënave në dokumentacionin e personelit dhe rregullimi në kohë nëse informacioni është i vjetëruar ose i gabuar;
nisjet në udhëtime pune dhe regjistrimi i udhëtimeve të tilla në një ditar të veçantë.

Gjithashtu, menaxheri i burimeve njerëzore është përgjegjës për ruajtjen e sekreteve tregtare. Ai merr përsipër të mos zbulojë të dhëna për qarkullimin tregtar, pagat, përfitimet dhe stimujt, të dhënat personale të punonjësve (adresat, numrat e telefonit, etj.). Specialisti duhet të trajtojë me kujdes materialet dhe pajisjet e ofruara.

Lista e përgjegjësive mund të plotësohet edhe nga menaxheri, por në këtë rast menaxheri i rekrutimit duhet të njihet paraprakisht me to.

Përgjegjësia për vendimet e marra

Si çdo punonjës, veçanërisht një menaxher, një menaxher i burimeve njerëzore mban një përgjegjësi të caktuar. Ai është përgjegjës për respektimin e plotë të veprimeve të tij me standardet dhe përmbushjen e të gjitha detyrave që i janë caktuar.

Specialisti është përgjegjës për punën e kryer nga repartet e tij, si dhe është përgjegjës për dëmet e shkaktuara në ndërmarrje.

Një punonjës mund të paguajë një bonus ose një pjesë të pagës së tij nëse ka bërë gabime në punën e tij.

Kërkesat për një specialist

Menaxheri i Burimeve Njerëzore është një pozicion që ka rëndësi të madhe në funksionimin e përgjithshëm të ndërmarrjes. Prandaj, një sërë kërkesash i imponohen asaj:

niveli i lartë i njohurive në fushën e politikave të personelit, kontabilitetit dhe raportimit;
aftësitë e komunikimit, aftësia për të gjetur një qasje ndaj çdo punonjësi, përshtatje e shpejtë me rrethanat;
qasje krijuese për zgjidhjen e problemeve dhe arritjen e qëllimeve;
njohja e anës ligjore të çështjeve të BNj.

Gjithashtu, specialisti duhet të ketë arsim të lartë në fushën e menaxhimit, ekonomisë, kontabilitetit apo sociologjisë.

Veçoritë dhe vështirësitë e profesionit

Menaxheri është një menaxher i shkëlqyer. Ai duhet të dijë të gjitha vargjet me të cilat mund të menaxhojë ekipin. Në këtë rast, niveli i njohurive nga psikologjia ka një rëndësi të madhe. Kombinimi i aftësive ekonomike dhe socio-psikologjike e bën profesionin të veçantë.

Ky pozicion ka sfidat e veta:

është e nevojshme të monitorohen vazhdimisht ndryshimet në tregun e punës. Kjo është e vështirë për t'u bërë sepse korporatat e mëdha fshehin qëllimisht të dhënat për stafin e tyre për të shmangur konkurrencën;
Puna e ngushtë me njerëzit kërkon tolerancë dhe qëndrueshmëri të veçantë;
Menaxheri i burimeve njerëzore është lidhja midis ekipit dhe menaxhmentit, kështu që ai duhet të jetë "i mirë" për secilën nga palët.

Të gjitha këto vështirësi mund të kapërcehen lehtësisht nëse një specialist ka nivelin e kërkuar të njohurive dhe ka dëshirën për të punuar në mënyrë produktive.

konkluzionet

Është e vështirë të imagjinohet një korporatë e madhe pa një menaxher të burimeve njerëzore në staf. Ndihmon organizatën të gjejë ata punonjës që do të bëhen themeli për ndërtimin e procesit, atmosferës dhe disiplinës së dëshiruar të punës.

Ky pozicion gjendet gjithnjë e më shumë në bizneset e vogla. Kjo është për shkak të paqëndrueshmërisë së tregut të punës, i cili mund të trajtohet nga një menaxher i kualifikuar i burimeve njerëzore. Edhe pse ky profesion konsiderohet ende shumë “i ri”, ai është premtues dhe zë një vend të merituar mes posteve të tjera të rëndësishme.

Punonjësit profesionistë, punëtorë dhe besnikë ndaj organizatës janë diçka pa të cilën zhvillimi i biznesit është i pamundur. Dhe është detyra e menaxherit të burimeve njerëzore të zgjedhë specialistë që plotësojnë kërkesat e kompanisë dhe mund të kryejnë në mënyrë efektive punën e tyre. Një menaxher i burimeve njerëzore duhet të kuptojë njerëzit dhe të jetë i zgjuar në çështjet e ligjit të punës dhe psikologjisë. Niveli i kompetencës dhe zhvillimit të aftësive profesionale të këtij specialisti përcakton në masë të madhe se sa të suksesshme do të jenë aktivitetet e kompanisë.

Çfarë do të thotë pozicioni i menaxherit të burimeve njerëzore?

Puna e një menaxheri të burimeve njerëzore është e rëndësishme për funksionimin e organizatës, pasi ai është në krye të një burimi kryesor të biznesit - punonjësit. Ndër detyrat që ai kryen janë rekrutimi i personelit, puna me dokumente, zhvillimi i politikave të personelit, pjesëmarrja në formimin e kulturës së korporatës dhe strategjisë së menaxhimit të kompanisë. Qëllimi i menaxherit të burimeve njerëzore është të krijojë staf optimal në aspektin sasior dhe cilësor dhe të ruajë një atmosferë dhe ndërveprim të shëndetshëm në ekip.

Nëse një kompani punëson pak njerëz, menaxhimi i personelit i besohet një menaxheri. Në kompanitë e mëdha, krijohet një departament i tërë për të optimizuar punën me personelin. Secili nga punonjësit e departamentit kryen një detyrë specifike në lidhje me menaxhimin e personelit: njëri prej tyre mund të jetë përgjegjës vetëm për kërkimin e punonjësve të rinj, tjetri për trajnimin profesional, etj. Drejtues i një departamenti të tillë është drejtori i burimeve njerëzore, ose drejtori i personelit.

Përgjegjësitë e punës së një menaxheri të burimeve njerëzore

Kompetenca e menaxherit të burimeve njerëzore përfshin një sërë çështjesh që kontribuojnë në përzgjedhjen e saktë të punonjësve dhe koordinimin e punës së tyre. Ai përfshin:

kërkimi i punëtorëve me aftësitë e nevojshme profesionale;
zhvillimi i kritereve të vlerësimit të punonjësve;
organizimin dhe kryerjen e intervistave, testeve dhe aktiviteteve të tjera për përzgjedhjen e kandidatëve më të përshtatshëm për çdo pozicion;
sigurimi i nivelit të plotë të personelit;
puna për përshtatjen e specialistëve të rinj;
koordinimi i ndërveprimit ndërmjet të ardhurve dhe mentorëve;
monitorimi i qarkullimit të stafit dhe fillimi i ndryshimeve që synojnë reduktimin e tij;
përgatitja e dokumenteve të punësimit;
mirëmbajtja e rrjedhës së dokumenteve të personelit, nëse kjo nuk trajtohet nga një specialist i veçantë.

Siç mund ta shihni nga kjo listë, një menaxher i burimeve njerëzore kryen një gamë të gjerë detyrash që kërkojnë një sërë aftësish. Në HR, ka edhe një sërë specialitetesh më të ngushta që lidhen me menaxhimin e punonjësve ose sigurimin e rritjes së tyre profesionale. Më poshtë është një listë e përgjegjësive specifike për pozicionin e Menaxherit të Rekrutimit.

Puna me klientët e brendshëm- shefat e departamenteve:

asistimi i menaxhmentit në përgatitjen e aplikacioneve për kërkimet e punonjësve, përpilimi i një liste kërkesash dhe përcaktimi i afateve për përfundimin e detyrave;
negociata dhe korrespondencë për çështjet e personelit, duke informuar për ecurinë e kërkimit të specialistëve;
Prezantimi i kandidatëve në menaxhment, organizimi i intervistave.

Është e rëndësishme që menaxheri i burimeve njerëzore të mos marrë thjesht një "urdhër" se cilat pozicione duhet të plotësohen dhe sa punonjës duhet të punësojë. Specialisti i Burimeve Njerëzore duhet të kuptojë qartë se për çfarë qëllimesh nevojitet punonjësi dhe çfarë aftësish përkatëse duhet të ketë. Në çdo rast, drejtuesit e departamenteve ose përfaqësuesit e tjerë të menaxhimit duhet të formulojnë detyrat në lidhje me përzgjedhjen e personelit sa më specifik që të jetë e mundur.

Puna me tregun e punës:

gjetja e kandidatëve përmes faqeve të kërkimit të punës, grupeve në rrjetet sociale, mediave dhe kanaleve të tjera;
përzgjedhja e metodave të kërkimit të kandidatëve të përshtatshme për situatën;
analiza e niveleve të pagave;
studimi i tregut të punës për të përcaktuar numrin e punëtorëve në profilin e kërkuar;
finalizimi i kërkesave të kërkimit për të optimizuar kërkesat e parashtruara.

Puna me aplikantët:

korrigjimi i rezymeve, përzgjedhja fillestare sipas kritereve formale;
komunikimi me kandidatët: korrespondencë, biseda telefonike, intervista, si dhe vlerësimi i informacionit të marrë;
përcaktimi i cilësive profesionale dhe personale të kandidatëve (përfshirë përmes testimit);
ruajtja e imazhit të kompanisë në sytë e punëkërkuesve edhe nëse punësimi refuzohet;
informimin për refuzimin e punësimit me gojë ose me shkrim.

Puna me punonjës të rinj:

shkresa;
njohja me ekipin, përshtatja e punonjësve.

Kur hartoni një përshkrim pune për një menaxher të burimeve njerëzore, ia vlen të përcaktoni qartë fushën e veprimtarisë së punonjësit dhe të përshkruani në detaje atë që prisni nga ky specialist. Kjo është e nevojshme në mënyrë që një person të kuptojë qartë vendin e tij në organizatë dhe listën e funksioneve që i janë caktuar. Udhëzimet e zhvilluara mirë nuk do t'ju lejojnë të neglizhoni përgjegjësitë tuaja dhe t'i referoheni faktit që ky apo ai aktivitet është përtej kompetencës së menaxherit.

Zgjedhja e një menaxheri të burimeve njerëzore në 10 minuta duke përdorur metodën DISC

Modeli DISC bazohet në kërkimet klinike dhe sociologjike të kryera në vitet 1920. William Marston (i cili është gjithashtu shpikësi i detektorit të gënjeshtrës) vëzhgoi sjelljen e njerëzve në situata të ndryshme, pas së cilës ai identifikoi katër lloje themelore. Në thelb, Marston zbatoi teorinë e inteligjencës emocionale.

Më shpesh, një emocion manifestohet në një person të caktuar më i ndritshëm dhe më i qëndrueshëm se të tjerët. Manifestimet e jashtme të një personi varen nga ky emocion "parësor", të cilin ne mund ta vëzhgojmë, vlerësojmë dhe caktojmë një ose një kategori tjetër të modelit DISC. Meqenëse themeluesit nuk e mbrojtën ligjërisht metodën, materialet dhe mjetet u bënë të disponueshme për një gamë të gjerë përdoruesish. Zbuloni se si t'i zbatoni ato në praktikë nga artikulli në revistën elektronike "Drejtori i Përgjithshëm".

Aftësitë profesionale të një menaxheri të burimeve njerëzore

Nuk ka asnjë listë të vetme të saktë të aftësive të nevojshme për të punuar në këtë pozicion. Kompetencat, të drejtat dhe përgjegjësitë e një specialisti ndryshojnë në varësi të funksioneve që ai duhet të kryejë.

1. Në një kompani që shpesh ndërvepron me partnerë të huaj, atij do t'i duhet:

të folurit kompetent, aftësi komunikimi, përvojë komunikimi;
njohja e ligjeve në fushën e punësimit, që kanë të bëjnë veçanërisht me shtetasit e huaj, dhe dokumente të tjera zyrtare.

2. Nëse detyra është kryerja e certifikimit për të formuar një treg të brendshëm personeli, ai duhet:

të ketë përvojë në organizimin e ngjarjeve të certifikimit;
menaxhoni saktë dokumentet;
Mos ngurroni të përdorni softuerin që ju nevojitet.

Për ta përmbledhur, ne mund të theksojmë një listë të përafërt të aftësive të kërkuara nga një menaxher i burimeve njerëzore:

njohja e rregulloreve që përbëjnë legjislacionin e punës të vendit;
njohuritë bazë sociologjike;
përvojë në hartimin e dokumenteve të ndryshme të nevojshme për punësim, aftësi për të menaxhuar dokumentet e personelit, njohuri të ligjeve dhe rregulloreve të vendosura në lidhje me sigurinë e punës;
aftësi praktike në fushën e psikologjisë sociale, aftësi për të ndërtuar me kompetencë komunikim biznesi;
Gjuha e saktë me gojë dhe me shkrim;
të kuptuarit e ligjeve të funksionimit të tregut;
zotërimi i një arsenali metodash dhe teknikash për vlerësimin e kompetencës profesionale;
aftësia për të analizuar CV-të e aplikantëve, zotërimi i teknikës së testimit të aftësive të ndryshme në formën e testit dhe aftësia për të nxjerrë përfundime të sakta në lidhje me përshtatshmërinë profesionale të një kandidati;
njohja e bazave të menaxhimit;
aftësia për të përcaktuar drejtimet kryesore të punës së kompanisë dhe për të formuluar parimet e duhura të ndërveprimit me punonjësit;
prania e aftësive menaxheriale;
aftësia për të menaxhuar kohën tuaj.

Një punonjës i burimeve njerëzore është një specialist me shumë detyra. Në organizatat e mëdha, puna me një staf të madh sigurohet nga departamente të tëra, aktivitetet e të cilave përfshijnë kërkimin e personelit, mbështetjen e dokumentacionit, certifikimin dhe organizimin e trajnimit profesional. Funksionet e ndryshme të një menaxheri të burimeve njerëzore kërkojnë një sërë aftësish nga punonjësi.

Specialisti i Burimeve Njerëzore kërkohet të:

të jetë në gjendje të krijojë marrëdhënie me menaxhmentin, kolegët dhe aplikantët;
të jetë i shoqërueshëm;
njohja e rregullave ligjore;
të ketë njohuri bazë në fushën e psikologjisë dhe sociologjisë;
të jetë në gjendje të organizojë punën e stafit.

Kur kërkon një menaxher personeli, drejtuesi i organizatës i kushton vëmendje edukimit të kandidatëve, si dhe aftësive në fushën e punës në zyrë dhe organizimit të ngjarjeve të certifikimit. Në çdo kompani, në varësi të specifikave të saj, kërkesat për këtë punonjës do të jenë të ndryshme.

Standardi profesional i një menaxheri të burimeve njerëzore: kërkesat për kohëzgjatjen e shërbimit dhe përvojën e një specialisti

Standardi profesional përcakton një sërë titujsh pune që lidhen me një gamë të caktuar përgjegjësish. Secili menaxher vendos vetë se cili do të jetë emri i një pozicioni të veçantë dhe funksionaliteti i tij. Por si udhëzim ia vlen të përdoret standardi profesional 559 “Specialist i Menaxhimit të Burimeve Njerëzore”.

Emri i funksionit	Titujt e punës në përputhje me standardin profesional të një specialisti personeli	Arsimi	përvojë
Mbajtja e dokumenteve të punës	Specialist i HR ose HR	Arsimi i mesëm profesional, si dhe arsimi plotësues	Nuk kërkohet
Kërkoni për specialistë	Specialist ose menaxher i rekrutimit
Certifikimi dhe vlerësimi i performancës së punonjësve	Specialisti ose menaxheri i vlerësimit dhe certifikimit të personelit dhe të tjerë
Zhvillimi i stafit	Specialist, menaxher i zhvillimit të personelit ose zhvillimit të karrierës
Organizimi i punës dhe formimi i pagave	Specialist për rregullimin e punës dhe shpërblimin, organizimin dhe pagesën e punës, kompensimin dhe përfitimet dhe të tjera	Arsimi i lartë, trajnimi i avancuar dhe programet e rikualifikimit profesional	Nuk kërkohet
Formimi i politikës sociale të kompanisë	Specialist në programet sociale, duke punuar me organet përfaqësuese të punonjësve të kompanisë, politikat sociale të korporatave dhe të tjera		Nuk kërkohet
Koordinimi i punës brenda departamentit	Kreu ose drejtuesi i një njësie strukturore	Arsimi i lartë shtesë, trajnime të avancuara dhe programe të rikualifikimit profesional	Të paktën pesë vjet në menaxhim
Menaxhimi Strategjik i Burimeve Njerëzore	Zëvendës President për Burimet Njerëzore, Drejtor i Burimeve Njerëzore ose Zëvendës Drejtor i Përgjithshëm për Burimet Njerëzore		Pesë vjet udhëheqje menaxheriale

Cilësitë personale dhe profesionale të një menaxheri të burimeve njerëzore

Cilësitë profesionale të një punonjësi nënkuptojnë ato tipare të përgjithësuara që janë të nevojshme për veprimtari të suksesshme në fushën e menaxhimit të personelit dhe kryerjen e përgjegjësive të ndryshme të punës. Ato mund të lidhen me karakteristikat e veprimtarisë, sjelljes dhe karakterit të një personi.

Aftësitë organizative kërkojnë aftësinë për të gjetur punonjës, për të shpërndarë saktë përgjegjësitë dhe për të monitoruar zbatimin e tyre.
Vendosmëria është aftësia për të vendosur qëllime dhe për të organizuar aktivitete për t'i arritur ato.
Fleksibiliteti është një cilësi që ju lejon të rregulloni veprimet tuaja sipas rrethanave.
Kompetenca presupozon të kesh njohuri dhe përvojë profesionale që ndihmon për të gjetur zgjidhjen e duhur.
Aftësitë e komunikimit janë të nevojshme për të bashkëvepruar në mënyrë efektive me të tjerët.
Një sens humori ndihmon për të qetësuar një atmosferë të tensionuar, një cilësi e domosdoshme për të punuar në një ekip.
Vetëkontrolli është i nevojshëm për një menaxher të burimeve njerëzore, sepse ai duhet të merret me shumë njerëz të ndryshëm.
Paanshmëria bën të mundur ruajtjen e iniciativës në zgjidhjen e problemeve.
Vetëbesimi është i nevojshëm për të krijuar një imazh dhe kontribuon në rritjen e karrierës.
Qëndrueshmëria presupozon që një person të mund të shprehë me besim dhe hapur gjykimet e tij dhe t'i justifikojë ato.
Përshtatshmëria lejon një punonjës të përgjigjet ndaj ndryshimeve në kushtet e jashtme dhe të organizojë punën në përputhje me to.
Kreativiteti është një cilësi që ndihmon për të gjetur qasje të pazakonta për zgjidhjen e problemeve aktuale.
Integriteti dhe kujdesi sigurojnë që punonjësi të veprojë siç duhet bazuar në informacione të besueshme.
Moskonflikti, ose toleranca sociale, do të ndihmojë për të shmangur situatat e konfliktit gjatë komunikimit me ekipin.

Si funksionon trajnimi i menaxherit të burimeve njerëzore?

Arsimi i lartë në fushën e menaxhimit të personelit mund të merret:

në fakultetet e fushës përkatëse pranë universiteteve dhe instituteve me specifika socio-ekonomike (ekonomike, pedagogjike, gjuhësore etj.).
në fakultetet e ekonomisë dhe menaxhimit në universitete të përfshira në trajnimin e personelit për një sektor specifik industrial (ndërtimtari, kimike, prerje, etj.).

Menaxherët e Burimeve Njerëzore janë gjithashtu të trajnuar në institucionet arsimore të specializuara të mesme. Ky profesion mund të merret në një shkollë ose kolegj, me theksin në punën në një fushë të caktuar. Për shembull, një specialitet mund të quhet "Organizimi i shërbimeve në hotelieri publike".

Mund të themi se procesi arsimor në këtë fushë është i standardizuar dhe i rregulluar nga shteti, i cili vendos kritere arsimore dhe profesionale për këtë specialitet.

Menaxheri i Burimeve Njerëzore pritet të marrë pjesë rregullisht në aktivitetet e zhvillimit profesional. Kjo është e nevojshme në mënyrë që personi i burimeve njerëzore të ketë një kuptim të qartë të situatës aktuale në mjedisin profesional, të rrisë sasinë e njohurive profesionale dhe të studiojë metoda dhe teknologji të reja të punës. Ndonjëherë zhvillimi brenda një profesioni ju lejon të ngjitni shkallët e karrierës ose të merrni një specialitet tjetër, për shembull, një menaxher për zhvillimin e personelit.

Një menaxher i burimeve njerëzore mund të përmirësojë aftësitë e tij në seminare mbi aktivitetet e menaxhimit për përfaqësuesit e menaxhmentit të lartë, të ndjekë kurse nën MBA (Master i Administrimit të Biznesit - një program ndërkombëtar për trajnimin e menaxherëve profesionistë me cilësi të lartë) dhe programe mini-MBA. Në kurse të tilla, drejtori i burimeve njerëzore zhvillon një sërë aftësish, duke përfshirë:

strategjia e burimeve njerëzore;
buxhetimi i burimeve njerëzore;
racionimi i punës dhe vendosja e madhësisë optimale të stafit;
zhvillimi i një strukture efektive organizative të ndërmarrjes;
vlerësimin e cilësisë së punës së punonjësve dhe kryerjen e aktiviteteve të certifikimit;
kërkimi i kandidatëve, kryerja e intervistave, punësimi i punonjësve të rinj;
përshtatja e të ardhurve në ekip;
zhvillimi i parimeve për formimin e pagave;
aktivitete për përmirësimin e kualifikimeve të stafit;
formimi dhe ruajtja e parimeve të kulturës së korporatës.

Ekziston një kategori e veçantë e menaxherëve të personelit të cilët janë të përfshirë kryesisht në trajnimin dhe rritjen profesionale të punonjësve. Pozicioni në këtë rast mund të quhet "menaxher trajnimi". Punonjësit e burimeve njerëzore marrin aftësitë e nevojshme për të punuar në këtë fushë në kurse speciale të avancuara të trajnimit. Ata përdorin programe të fokusuara në përgjegjësitë e punës së një specialisti të ngushtë, të cilat lidhen me planifikimin dhe zbatimin e aktiviteteve të zhvillimit të personelit. Ndërsa drejtorët e burimeve njerëzore zakonisht trajnohen në shkollat e biznesit, njohuritë dhe aftësitë e një menaxheri të zhvillimit të njerëzve fitohen përmes kurseve dhe seminareve.

Le të flasim se cilat përgjegjësi përfshin përshkrimi i punës së këtij specialisti.

Përgjegjësia kryesore e një menaxheri trajnimi është të mendojë dhe zbatojë programe arsimore që do t'i ndihmojnë punonjësit të punojnë në mënyrë më efektive. Kur zgjidhni kurse, duhet t'i kushtoni vëmendje kompetencave thelbësore që ato zhvillojnë. Është e nevojshme që menaxheri i ardhshëm i edukimit të personelit të mësojë:

zbuloni se cilët punonjës të kompanisë kanë nevojë për arsim shtesë;
planifikoni dhe zhvilloni ngjarje edukative;
llogarit kostot e organizimit të trajnimit;
formojnë grupe punonjësish për trajnime të mëvonshme;
vlerësojnë efektivitetin e programeve arsimore.

Me rastin e organizimit të trajnimeve, menaxheri përfshihet edhe në përgatitjen e mjeteve mësimore dhe materialeve të nevojshme për ngjarjen. Ai gjithashtu studion tregun e shërbimeve arsimore dhe zgjedh programe të përshtatshme për kompaninë. Një listë më e plotë e përgjegjësive të një menaxheri të zhvillimit të personelit mund të shihet në përshkrimin e punës, një shembull i të cilit mund të shkarkohet në fund të artikullit.

Si të vlerësohet efektiviteti i një menaxheri rekrutimi

Kompanitë jo gjithmonë nxjerrin përfundimet e duhura në lidhje me efektivitetin e përzgjedhjes së punonjësve. Më shpesh, problemet lindin për faktin se vlerësohen aftësitë e një menaxheri të burimeve njerëzore, të cilat nuk ndikojnë drejtpërdrejt në rezultatin e punës së tij. Për të parandaluar që kjo të ndodhë, organizata duhet të ketë standarde dhe kritere të qarta për vlerësimin e punës së një menaxheri të personelit. Shkalla e qarkullimit të stafit shpesh përdoret si një tregues i tillë. Sidoqoftë, përdorimi i tij gjithashtu nuk është gjithmonë i justifikuar, pasi shumë faktorë të jashtëm dhe të brendshëm ndikojnë në largimin e punonjësve nga organizata. Nuk është gjithmonë e mundur të fajësohet një përqindje e lartë e pushimeve nga puna tek rekrutuesi. Një kriter më i saktë mund të konsiderohet zgjedhja në kohë e personelit shumë profesional për pozicionet vakante. Me këtë cilësi të punës, biznesi nuk do të vuajë nga qarkullimi i stafit, gjë që duket më e rëndësishmja.

Kriteri kohor i ndihmon menaxherët të përcaktojnë nëse një menaxher po e kryen detyrën e tij ose të saj në kohë. Dokumentet e korporatës duhet të tregojnë se çfarë periudhe kohore i është caktuar rekrutuesit për të kërkuar një specialist të një niveli ose një tjetër.

Shembull

Le të themi se koha e përcaktuar për zgjedhjen e një punonjësi për një pozicion të lirë është nga 10 në 14 ditë. Nëse një punonjës gjendet pas dy javësh, do të thotë se menaxheri e ka përmbushur afatin. Fleta e vlerësimit të specialistit të burimeve njerëzore duhet të përfshijë pikë për përfundimin e detyrës. Numri i pikëve varet nga shkalla e vlerësimit që ka zgjedhur menaxheri. Opsioni më i thjeshtë është një nëse plotësohet kriteri i kohës, dhe zero nëse jo. Por shkalla mund të diferencohet. Për shembull, 0,9 pikë jepen nëse një punonjës është i pranishëm për periudhën minimale të specifikuar (10 ditë). Pastaj çdo ditë menaxheri do të marrë 0.2 pikë më pak: 0.7 për 11 ditë; 0.5 për 12 ditë etj. Nëse pozicioni mbyllet për dy javë jepen 0.1 pikë. Kur tejkalohet kufiri i sipërm kohor, pikët negative futen në fletë.

Kriteri i cilësisë matur:

1.Profesionalizmi në fushën e përzgjedhjes së personelit që zotërojnë punonjësit e rinj. Testi përcakton kompetencën e punonjësit në këtë fushë: i shkëlqyer, i mirë, mesatar ose i dobët.

2. Vështirësi në gjetjen e një specialisti: sipas pozicionit - pozitat më të larta në organizatë; për sa i përket veçantisë - specialistë të rrallë; me metodën e kërkimit të punonjësve - nëse është përdorur një kërkim i thjeshtë, Ekzekutiv ose gjueti i kokës; sipas burimit - nëse punonjësi është gjetur në tregun e lirë, brenda vetë kompanisë, apo i “vjedhur” nga konkurrentët.

Shembull

Gjetja e punonjësve administrativë nuk është një detyrë e vështirë. Pikat në fletën e vlerësimit të një menaxheri të burimeve njerëzore mund të varen nga mënyra se si është gjetur punonjësi. Metoda e kërkimit duhet të jetë e thjeshtë dhe të kërkojë kosto minimale. Le të themi se gjetja e një administratori përmes postimit të punës me pagesë është 0,1 pikë dhe përdorimi efektiv i burimeve falas është 0,9 pikë. Gjetja e një menaxheri është pak më e vështirë, dhe pikët varen gjithashtu nga metoda e zgjedhur e kërkimit. Nëse rekrutuesi ka përdorur botime profesionale - 0,5 pikë, dhe nëse ka monitoruar forumet - 0,9 pikë. Gjithashtu, rezultati do të jetë më i lartë në varësi të asaj se sa kualifikimet e specialistit të gjetur plotësojnë kërkesat e organizatës. Detyra më e vështirë është të gjesh një person për postin e drejtorit. Nëse ekipi i burimeve njerëzore u ndihmua në këtë nga faqet hh.ru ose superjob.ru, mund të jepni 0,5 pikë, për Ekzekutivin - 0,8 dhe 1 pikë - për gjueti kokë pa pjesëmarrjen e oficerëve të personelit të palëve të treta. Rezultati më i lartë këtu mund t'i jepet punonjësit që ka vepruar në mënyrë të pavarur dhe ka përdorur një metodë origjinale kërkimi.

Pra, kemi konstatuar se efektiviteti i punës së menaxherit të burimeve njerëzore, në një masë të caktuar, dëshmohet nga plotësimi në kohë i vendeve vakante dhe qarkullimi i ulët i stafit. Por është e pamundur të vlerësohet një punonjës vetëm me këto kritere, pasi mund të humbasë faktori më i rëndësishëm, përkatësisht, korrespondenca e profesionalizmit të punonjësve të rinj me përgjegjësitë e tyre të punës. Ekzistojnë disa pika të tjera që duhet të merren parasysh kur vlerësoni punën e një rekrutuesi: nëse ai plotësoi buxhetin e caktuar për personelin, nëse ai iu përmbajt politikës së vendosur të rekrutimit, ose nëse ai shkeli ndalimet (për shembull, për punësimin e të afërmve) . E gjithë kjo ia vlen të kontrolloni dhe shënoni rezultatet në fletën e rezultateve.

Kriteri sasior të nevojshme për të gjurmuar nëse menaxheri po përmbush planin e deklaruar për të gjetur punonjës të rinj. Le të themi se një plan mujor udhëzon një specialist të gjejë pesë punëtorë të zakonshëm dhe dy menaxherë. Nëse pas një muaji këta shtatë punonjës punësohen në organizatë, mund të konsiderojmë se detyra e rekrutuesit është përfunduar. Për çdo punonjës që nuk e gjeti, i zbriten 0,1 pikë.

Kriteri i kostos kontrolloni nëse menaxheri i burimeve njerëzore ka përdorur në mënyrë korrekte fondet e alokuara për të:

sa para janë shpenzuar për shërbimet e agjencive të rekrutimit dhe nëse kjo justifikohej nga një nevojë reale;
sa është paga e punonjësve të rinj në krahasim me mesataren në tregun e punës;
nëse janë zhvilluar negociata me kandidatët që synojnë vendosjen e nivelit optimal të shpërblimit (nëse ofrohet një diapazon pagese).

Veprimet e menaxherit konsiderohen të sakta nëse e lejojnë atë të qëndrojë brenda buxhetit të caktuar. Përgjegjësi të tjera të lidhura me buxhetin mund të gjenden në përshkrimin e punës.

Shembull

Nëse të gjithë punonjësit e rinj kanë rënë dakord për nivelin e paracaktuar të pagës, atëherë shpenzimet janë në përputhje me buxhetin. Në këtë rast, puna e menaxherit të burimeve njerëzore vlerësohet me 0 pikë. Nëse një specialist ishte në gjendje të kursente para, ai meriton një vlerësim më të lartë (për shembull, 0.2 pikë më i lartë për çdo 10 përqind të kursimeve). Kur gjenden punonjës, por tejkalohet buxheti i pagave, hiqeni 0.1 pikë.

Ndodh që menaxheri i burimeve njerëzore kryen shumë më tepër intervista sesa punëson punonjës. Le të themi se nga dhjetë kandidatë për poste të zakonshme me të cilët u zhvillua biseda, vetëm dy e morën vendin e punës. Tetë takimet e mbetura nuk sollën rezultate dhe u humb kohë. Kjo mund të jetë për shkak të cilësisë së ulët të përzgjedhjes parësore. Kjo situatë tregon që rekrutuesi nuk di të vlerësojë saktë një rezyme dhe të kryejë intervista përmes telefonit. Është e nevojshme të punohet në zhvillimin e këtyre aftësive në mënyrë që eliminimi i kandidatëve të papërshtatshëm të ndodhë në fazat më të hershme dhe puna e BNj të jetë më efektive.

Fleta e vlerësimit të punës për menaxherin e rekrutimit duhet të plotësohet saktë.

Baza e këtij dokumenti është një listë e kërkesave që menaxheri i vendos punonjësit. Është e nevojshme të tregohet se cilët punonjës duhet të gjejë menaxheri i burimeve njerëzore, sa vende të lira do të duhet të plotësojë brenda një muaji, sa kohë do të duhet për të gjetur një specialist të një niveli të caktuar, cilat teknika dhe metoda rekrutimi do të duhet të përdoren. Kjo do të thotë, është e nevojshme të përshkruhen në detaje të gjitha aspektet kryesore që lidhen me kërkimin e personelit për kompaninë. Puna e menaxherit të burimeve njerëzore do të vlerësohet në bazë të secilit prej këtyre kritereve.

Në mënyrë tipike, fleta e vlerësimit përmban një kolonë "komente". Është e nevojshme për të sqaruar detaje të rëndësishme që nuk janë specifikuar në kritere. Faktorët që në një mënyrë ose në një tjetër ndikuan në procesin e përzgjedhjes së punonjësve, pavarësisht nga cilësia e punës së rekrutuesit, mund të vërehen këtu. Për shembull, nëse ka shumë pak përfaqësues të një profesioni të caktuar në tregun e punës, kjo mund të pengojë që HR të plotësojë shpejt pozicionin përkatës. Ose menaxheri ka përdorur teste që nuk lejojnë vlerësim objektiv të kandidatëve. Testet janë të pasakta nëse rezultatet e tyre nuk korrespondojnë me nivelin real të aplikantëve (për shembull, rezultati i testit të disa specialistëve të fortë vlerësohet si mesatar).

Dokumenti mund të tregojë gjithashtu se në çfarë përfundimesh keni arritur ose çfarë veprimesh rekomandoni në lidhje me specialistin. Për shembull, vini re se menaxheri i burimeve njerëzore përfundoi me sukses të gjitha detyrat dhe, nëse është e mundur, ia vlen t'i jepni një bonus. Nëse identifikohen probleme me kompetencën në çështje të caktuara, është e arsyeshme që punonjësi të dërgohet në kurse trajnimi të avancuara.

KPI (treguesit kryesorë të performancës) për të vlerësuar performancën e një menaxheri të burimeve njerëzore

KPI 1 është një tregues që ju lejon të kuptoni se sa shpejt menaxheri i burimeve njerëzore gjen një punonjës për një pozicion të lirë. Biznesi në realitetet moderne duhet të ruajë një dinamikë të caktuar zhvillimi dhe vendet e lira duhet të plotësohen sa më shpejt që të jetë e mundur.

KPI 2 është një vlerësim i numrit të punonjësve, kualifikimet dhe përvoja e të cilëve korrespondojnë me pozicionin e mbajtur. Testet përdoren për të përcaktuar kompetencën. Është e nevojshme të kuptoni se çfarë njohurish dhe aftësish zotëron në të vërtetë stafi, kështu që nuk duhet të kufizoheni në kontrollimin e diplomave. Ky tregues varet nga lëvizjet e brendshme në organizatë. Në këtë rast, rezultati nuk është gjithmonë i cilësisë së lartë. Në këtë drejtim, shpesh vendosen kufizime të caktuara për procese të tilla.

KPI 3 - ky kriter është krijuar për të marrë parasysh mangësitë në punën e specialistëve. Problemet zbulohen gjatë inspektimeve në ndërmarrje. Këtu vlerësohet edhe numri i gjobave. Është më mirë kur nuk ka as njërën dhe as tjetrën.

KPI 4 është një tregues i efikasitetit të punës në lidhje me pagesën e saj. Çështja është që fondet e shpenzuara për pagat e punonjësve duhet t'i kthehen organizatës si fitim.

KPI 5 është një kriter për stabilitetin e stafit. Kjo vlerëson se sa shpejt ndryshojnë punonjësit në një kompani. Kjo është e rëndësishme sepse pushimet e shpeshta nga puna çojnë në nevojën për gjetjen dhe trajnimin e specialistëve të rinj, gjë që mund të shoqërohet me kosto serioze. Është e rëndësishme që në kohë të llogariten arsyet e qarkullimit të stafit dhe t'i reduktohen ato në minimum. Për këtë qëllim mund të përdoren mënyra materiale dhe jomateriale të motivimit të punonjësve, përmirësimit të kushteve të punës dhe masave për krijimin e një mjedisi pozitiv në ekip. Si të zbatoni KPI në një kompani

17 parime të arta për një menaxher të burimeve njerëzore

1. Kompetenca e menaxherit të burimeve njerëzore përfshin një sërë çështjesh që kontribuojnë në përzgjedhjen e saktë të punonjësve dhe koordinimin e punës së tyre. Ai përfshin Parimi i "standardit të arit". Po flasim për thënien e famshme “Trajtoju të tjerët ashtu siç dëshiron të trajtohesh”. Menaxheri i burimeve njerëzore të kompanisë duhet të integrohet në ekip dhe të krijojë marrëdhënie pozitive me kolegët. Për ta bërë këtë, ai duhet të jetë i shoqërueshëm, i sjellshëm, t'i trajtojë të tjerët me respekt dhe të mos e tejkalojë autoritetin e tij.

2. Parimi i drejtësisë. Gjatë punës së tij, menaxheri i burimeve njerëzore duhet të marrë vendime menaxheriale në lidhje me koordinimin e aktiviteteve të punonjësve, përcaktimin e afateve për kryerjen e detyrave, etj. Këto vendime duhet të merren në mënyrë objektive, duke marrë parasysh situatën reale dhe të gjithë përgjegjësinë për to. bie mbi supet e menaxherit. Megjithatë, ai duhet të veprojë vetëm në kuadrin e të drejtave dhe detyrimeve të tij, të cilat përfundojnë aty ku fillon sfera e përgjegjësisë së specialistëve të tjerë.

3. Parimi i drejtësisë në transferimin e fondeve, burimeve, të drejtave. Menaxheri i personelit duhet të shpërndajë burimet, të drejtat dhe përgjegjësitë në dispozicion, të udhëhequr nga nevoja racionale. Rishpërndarja e pushteteve dhe përfitimeve duhet të bëhet mbi baza vullnetare. Ushtrimi i presionit mbi stafin, provokimi ose frikësimi i punonjësve është i papranueshëm. Është veçanërisht e rëndësishme që veprimet e vetë menaxherit, si dhe urdhrat e tij, të jenë në përputhje me kulturën e korporatës dhe parimet e vendosura në organizatë. Në aktivitetet e tij, një specialist i burimeve njerëzore duhet të udhëhiqet nga standardet ligjore dhe etike. Nuk lejohet të dilni përtej autoritetit të vendosur, si dhe të kaloni përgjegjësitë tuaja të drejtpërdrejta te të tjerët.

4. Parimi i korrigjimit. Aktivitetet e një organizate ndikohen shumë nga faktori njerëzor dhe njerëzit priren të bëjnë gabime. Detyra e menaxherit të burimeve njerëzore është të vërejë menjëherë gabimet e bëra në punë dhe t'i korrigjojë ato.

5. Parimi maksimal. Puna e të gjithë organizatës, secili prej punonjësve të saj, përfshirë menaxherin e burimeve njerëzore, ka kuptim vetëm kur kontribuon në zhvillimin e kompanisë. Përgjegjësitë e këtij specialisti, ndër të tjera, përfshijnë formimin e standardeve etike brenda ekipit, si dhe këshillimin e drejtuesve të departamenteve për organizimin e punës së stafit.

6. Parimi i progresit minimal. Veprimet e sakta të një menaxheri të personelit do të jenë gjithmonë në përputhje me standardet e përcaktuara etike të organizatës. Një specialist duhet të kryejë me efikasitet detyrat e kompetencës së tij, pa shkuar përtej të drejtave dhe detyrimeve të tij.

7. Parimi i tolerancës. Për një specialist që punon me personel, një veçori e rëndësishme është aftësia për të qenë tolerant ndaj parimeve dhe normave të sjelljes që ekzistojnë në kompanitë vendase ose të huaja.

8. Kombinimi i individit dhe kolektivit në organizatë. Parimet personale dhe ato të korporatës janë dy faktorë po aq të rëndësishëm që një menaxher kombinon në procesin e marrjes së vendimeve të menaxhimit. Menaxheri i burimeve njerëzore është personi që duhet të gjejë gjuhën e përbashkët midis interesave të organizatës dhe punonjësve të saj. Një nga detyrat e tij është të informojë stafin për vlerat e korporatës dhe t'i kultivojë ato në ekip. Vetëm atëherë është e mundur që kompania të përparojë dhe në të njëjtën kohë të kënaqë nevojat dhe dëshirat e punonjësve. Për të kuptuar se në cilin drejtim është e nevojshme të lëvizni dhe cilat nevoja të punonjësve duhet t'i kushtojnë vëmendje, menaxheri duhet të vendosë komunikim të dyanshëm në formatin e takimeve, takimeve, etj.

9. Menaxheri ndjek parimet dhe vlerat e tij. Një menaxher i burimeve njerëzore mund të ndjekë politikën e tij në fushën e rregullimit të punës së personelit, i udhëhequr nga logjika dhe duke u përpjekur të shmangë kontradiktat. Ai do të duhet t'u shpjegojë punonjësve arsyet e veprimeve të tij, dhe kjo duhet të bëhet duke marrë parasysh rregullat e komunikimit kolektiv.

10. Papranueshmëria e presionit. Një menaxher nuk ka të drejtë të ushtrojë presion psikologjik mbi vartësit e tij. Metoda e urdhrave dhe ultimatumeve strikte është gjithashtu e papranueshme gjatë komunikimit me kandidatët.

11. Parimi i ndikimit të vazhdueshëm. Vetëm aktiviteti i vazhdueshëm i menaxherit të burimeve njerëzore, që synon zhvillimin e standardeve etike, mund të jetë i suksesshëm. Si kundërpeshë ndaj kësaj, mund të konsiderohet futja e detyruar e disa rregullave, të cilat nuk kontribuojnë në pranimin e tyre nga ekipi. Të gjitha aktivitetet e personelit duhet të organizohen në përputhje me konceptin e zhvilluar për zhvillimin e kompanisë dhe punën me punonjësit. Synimi do të jetë efikasiteti maksimal në shfrytëzimin e burimeve të punës, rritja profesionale e specialistëve dhe konsolidimi i parimeve morale. Si metoda, një menaxher personeli mund të përdorë takime ose ndërveprim personal me vartësit dhe menaxherët.

12. Kur bëni një ndikim, merrni parasysh forcën e rezistencës së mundshme. Kur përpiqeni të ndikoni disi një punonjës ose të ndryshoni mendimin e një klienti, duhet të kuptoni se bashkëbiseduesi mund të mos pajtohet gjithmonë me zgjidhjen e propozuar. Në këtë kuptim, një menaxher që punon me një ekip?

Popullore

Çfarë janë tabelat e librave? Çfarë përshkruajnë ato?

« Një dashnor i vërtetë i librit e di se çfarë është një pllakë librash ("ex libris" - "nga librat"). Kjo fjalë latine i referohej një shenje libri me tekst, monogram ose... »

Centrali bërthamor lundrues (PATE) "Akademik Lomonosov"

« Në mesin e shekullit të njëzetë, mendjet më të mira të njerëzimit punuan shumë për dy detyra njëherësh: për krijimin e një bombe atomike dhe gjithashtu për mënyrën se si... »

Prezantimi me temën "Biografia e Balmont K

« Dmitry Konstantinovich Balmont Babai i poetit shërbeu në gjykatën e rrethit Shuisky dhe zemstvo: fillimisht si regjistrues kolegjial, pastaj si magjistrat, më në fund ... »