Modeli i ndryshimit të orarit të personelit. Arsyet për të bërë ndryshime në tabelën e personelit. Mënyrat për të bërë ndryshime në oraret e personelit

Tabela e personelit mund të quhet baza e çdo ndërmarrje, kështu që bërja e ndryshimeve në të konsiderohet një nga aktivitetet më të rëndësishme. Sidomos kur bëhet fjalë për ndryshimet në pagat e stafit.

Të nderuar lexues! Artikulli flet për mënyra tipike për të zgjidhur çështjet ligjore, por secili rast është individual. Nëse doni të dini se si zgjidhni saktësisht problemin tuaj- kontaktoni një konsulent:

APLIKACIONET DHE Thirrjet pranohen 24/7 dhe 7 ditë në javë.

Është i shpejtë dhe FALAS!

Është mirë kur ngrihet, por ndodh edhe të pritet. Cilat dokumente duhet të ndryshohen në rast të ndryshimit të pagave, për çfarë arsye mund të ulen pagat e punonjësve dhe cila është mënyra e duhur që punonjësit e BNJ të veprojnë në këto raste?

Arsyet dhe arsyet

Tabela e personelit përbëhet nga informacione për emrat e departamenteve, pozicionet, pagat, shtesat dhe numrin e njësive të personelit, kështu që çdo ndryshim në këto të dhëna shërben si bazë për lëshimin e një urdhri të duhur.

Këtu janë disa deklarata që shpesh mund të shihen si arsye për të bërë ndryshime në tabelën e personelit:

• stimuj financiarë për punonjës ose departamente individuale;
• ndryshimi i pagës minimale;
• optimizimi i stafit;
• riorganizimi i ndërmarrjes;
• eliminimi i pozicioneve me funksione dyfishuese.

Ekzistojnë dy mënyra për të bërë të njëjtat rregullime në tabelën e personelit:

• Hartoni dhe miratoni plotësisht orarin e personelit në edicionin e ri, i cili do të ketë numrin vijues të radhës. Kjo bëhet nëse ndodhin ndryshime thelbësore, për shembull, ndryshojnë pagat e të gjithë punonjësve ose organizohen departamente të reja.
• Lëshoni një urdhër "Për ndryshime në tryezën e personelit" ose "Për ndryshime të pjesshme në tryezën e personelit", nëse rregullimet e bëra nuk mbulojnë të gjithë stafin, por prekin vetëm punonjësit individualë.

Shumë pjesëmarrës në procesin e punës po pyesin nëse një punëdhënës mund të ulë pagën e tyre? A është kjo e ligjshme dhe çfarë arsyesh të mira mund të ketë ai për këtë?

A është e mundur të ulet paga?

Në këtë çështje, punëdhënësi duhet të mbështetet në dispozitat e Kodit të Punës të Federatës Ruse, të cilat tregojnë veprimet e palëve në rast të ndryshimeve në kushtet e punës (neni 74).

Procedura e punëdhënësit në këtë rast duhet të jetë si më poshtë:

• Para së gjithash, ai lëshohet, data e hyrjes në fuqi duhet të jetë 2 muaj përpara nga data e urdhrit.
• 2 muaj përpara se punonjësit të marrin paga të reduktuara, u jepen njoftime ku tregohen arsyet e uljes së pagave.
• Nëse punonjësit nuk e kanë problem të vazhdojnë të punojnë me tarifë të reduktuar, arrihet një marrëveshje me ta, të cilën ata duhet ta nënshkruajnë.
• Lëshohet një urdhër për ndryshimin e kushteve të shpërblimit.

Ulja e pagave ndikon negativisht në produktivitetin e punës, atmosferën brenda ekipit dhe qëndrimin ndaj menaxhmentit, kështu që punëdhënësi duhet të kujtojë se kjo është një masë ekstreme për të cilën duhet të ketë një arsye shumë të mirë.

Këtu janë disa nga ato arsye:

• ulje e fondit të pagave për shkak të uljes së shitjeve, fitimeve, për shkak të krizës financiare;
• në vend të reduktimit të personelit mund të propozohet një masë e uljes së pagës nga menaxheri;
• riorganizimi i kompanisë, ndryshimi i menaxhmentit;
• transferimi i disa funksioneve tek outsourcing.

Për shkak të uljes së prodhimit, disa punëdhënës gjithashtu mund të transferojnë punonjësit e tyre, për shembull, në punë me kohë të pjesshme, duke ulur përgjysmë fondin e pagave. Por kjo procedurë duhet të kryhet vetëm me pëlqimin me shkrim të punëtorëve.

Cilat dokumente duhet të hartohen kur ndryshoni pagat?

Rritja e pagave, si dhe ulja e tyre, është gjithashtu një rrethanë e rëndësishme që ndryshon kushtet e kontratës aktuale të punës, vetëm më të këndshme dhe të dëshirueshme për punonjësit.

Specialistët e burimeve njerëzore nuk pajtohen se si të zyrtarizojnë siç duhet këtë procedurë: disa besojnë se nuk ka kuptim të njoftohen punonjësit për këtë paraprakisht.

Në fakt, a ka ndonjë punonjës që do të refuzojë një rritje?

Por nëse e shikoni situatën nga këndvështrimi i ligjit, atëherë një rritje e pagave është i njëjti ndryshim në kushtet e punës që duhet të zyrtarizohet në përputhje me rrethanat. Prandaj, do të ishte e arsyeshme që njoftimet të përgatiteshin 2 muaj përpara hyrjes në fuqi të stafit të ri.

Algoritmi për përpunimin e dokumenteve gjatë ndryshimit të pagave do të jetë si më poshtë:

• urdhër për ndryshimin e tabelës së personelit dhe miratimin e saj;
• njoftim për punonjësit;
• nënshkrimi i marrëveshjeve shtesë;
• me qëllim rritjen e pagave dhe njohjen e punonjësve me të;
• shënimet në kartat personale f. T-2.

Tani le të hedhim një vështrim më të afërt se si të hartojmë një urdhër për një ndryshim të pjesshëm në tabelën e personelit në rast të një rregullimi të pagës.

Si të lëshoni një urdhër për ndryshimin e pagës në tabelën e personelit në 2019?

Kush po gatuan?

Çështjet që kanë të bëjnë me çështje të tilla të rëndësishme organizative si rregullimet e pagave janë në kompetencë të drejtorit të përgjithshëm, shefit dhe drejtuesit të të gjithë ndërmarrjes. Është ai që koordinon dhe nënshkruan urdhrin ose urdhrin për ndryshimin e pagave në tabelën e personelit.

Meqenëse departamenti i personelit është zakonisht përgjegjës për hartimin e tabelës së personelit, specialisti i tij po përgatit draftin e këtij urdhri.

Fazat e lëshimit të një urdhri janë si më poshtë:

• hartimi;
• koordinimi me drejtuesin e departamentit të personelit të ndërmarrjes;
• koordinimi me llogaritarin kryesor;
• koordinimi me drejtuesin e departamentit juridik;
• marrëveshje me Drejtorin e Përgjithshëm;
• hartimi i urdhrit në një formular dhe nënshkrimi i tij;
• njohja e punonjësve të përmendur dhe përgatitja e deklaratave për ta.

Shumë shpesh në ndërmarrjet e vogla ndodh situata e mëposhtme: nuk ka zyrtar personeli dhe mirëmbajtja e tabelës së personelit i besohet me urdhër dikujt nga departamenti i kontabilitetit.

Dhe në organizatat e mëdha, personeli mund të trajtohet nga:

• Departamenti i Burimeve Njerëzore;
• Departamenti i Planifikimit dhe Ekonomisë;
• departamenti i menaxhimit të personelit (personeli, burimet njerëzore).

Sa më e madhe të jetë ndërmarrja, aq më i madh do të ketë departamenti i personelit.

Forma dhe detajet

Një urdhër ose udhëzim për të ndryshuar tabelën e personelit do të lidhet me urdhrat për aktivitetet kryesore të ndërmarrjes, që do të thotë se do të hartohet në mënyrën që është e zakonshme në këtë organizatë.

Shumë ndërmarrje tani kanë letra me letra në të cilat tregojnë detajet e tyre dhe printojnë certifikata, porosi, udhëzime duke përdorur pajisje kopjimi.

Detajet e detyrueshme të një urdhri të tillë duhet të përfshijnë seksionet e mëposhtme:

• emri – porosi ose udhëzim;
• datën e porosisë dhe numrin e regjistrimit të tij;
• preambula - arsyeja në bazë të së cilës është e nevojshme të bëhen rregullimet e personelit;
• paragrafi 1: lista e rregullimeve të bëra (pozitat dhe inicialet e punonjësve, duke treguar pagën e re);
• paragrafi 2: shënimi i datës së hyrjes në fuqi të tabelës së re të personelit;
• klauzola 3: caktimi i përgjegjësive për hartimin e marrëveshjeve shtesë të kontratës së punës;
• klauzola 4: Detyrimi i kontabilistit për të grumbulluar paga për punonjësit e specifikuar sipas të dhënave të reja nga data e specifikuar.
• kontroll mbi ekzekutimin e urdhrave.

Shembull i zmadhimit:

Shembull i reduktimit:

Kush e miraton?

Drafti i urdhrit hartohet nga punonjësi i departamentit të burimeve njerëzore, i cili është përgjegjës për mirëmbajtjen e tabelës së personelit.

Përpara dorëzimit të projektit përfundimtar për nënshkrim tek menaxhmenti, ai miratohet nga:

• Shef i Departamentit të BNJ;
• Kryekontabilist;
• avokat.

Vetëm pas kësaj projekti nënshkruhet nga drejtori i përgjithshëm, pas së cilës do të jetë e mundur të printohet porosia origjinale.

Prezantimi i punonjësve nën nënshkrim

Njohja e punonjësve me çdo dokument administrativ është një fazë shumë e rëndësishme përfundimtare në ekzekutimin e urdhrit. Kjo është veçanërisht e vërtetë për urdhra të ndryshëm që prekin interesat e tyre të punës. Një nga urdhrat e tillë mund të quhet një urdhër për të bërë ndryshime në tryezën e personelit për shkak të një ndryshimi në pagë.

Urdhri duhet të shoqërohet me një fletë njohjeje ku renditen të gjithë punonjësit e përmendur në tekst. Kur lexon urdhrin, punonjësi e nënshkruan dhe e daton atë dhe merr një ekstrakt të vërtetuar.

Sa dhe ku ruhet?

Një nga dokumentet kryesore që rregullon politikën e personelit në një organizatë me çdo status ligjor është tabela e personelit. Në përputhje me këtë dokument, rekrutohen specialistë dhe menaxherë të të gjitha niveleve, përcaktohen pagat e tyre dhe pagesat e tjera (bonuse, pagesa shtesë), personeli shpërndahet midis departamenteve dhe monitorohen pozicionet vakante.

Orari i personelit zakonisht miratohet për një vit. Supozohet se një ekip prej sa specialistësh dhe në çfarë niveli mund të zbatojë planin e biznesit ose detyrat e planifikuara për vitin. Bazuar në tabelën e personelit, llogaritet fondi i pagave për periudhën raportuese.

Një organizatë është një "organizëm i gjallë" dhe gjatë një viti mund të ndodhin ndryshime të caktuara në strukturën dhe sistemin e saj, disa detyra do të kryhen përpara afatit, të tjera do të kërkojnë përpjekje dhe personel shtesë, dhe në të tjera do të ketë nuk ka nevojë për specialistë.

Çdo lëvizje e paplanifikuar e personelit ose ndryshim në kushte të rëndësishme të punës duhet të pasqyrohet në tabelën e personelit.

Në nivel legjislativ, nuk ka kufizime për të bërë ndryshime në strukturën e personelit, por çdo ndryshim në rregullimin e personelit duhet të miratohet në nivelin e drejtuesit të organizatës. Nëse ndodhin ndryshime në organizatë në lidhje me madhësinë e fondit të miratuar të pagave dhe nuk ndryshoni sistemin e pagave, mos e tejkaloni atë, mjafton të bëni ndryshime duke përdorur urdhrat e personelit.

Kush e përgatit porosinë?

Iniciatori i ndryshimeve në tabelën e personelit mund të jetë çdo punonjës i organizatës. Nëse ai justifikon dhe vërteton bindshëm pozicionin e tij, menaxheri mund të pranojë të rishikojë tabelën e personelit ose të bëjë ndryshime të përkohshme. Më shpesh, drejtuesit e njësive strukturore përballen me nevojën për të futur një pozicion të ri, për të ndryshuar pozicionet ose për t'i zvogëluar ato.

Urdhri për të bërë ndryshime në dokument vjen nga drejtuesi i organizatës ose një zyrtar i autorizuar. Urdhri hartohet nga specialisti që i është besuar kjo përgjegjësi.

Kjo duhet të pasqyrohet në përshkrimin e punës ose kontratën e punës në seksionin "përgjegjësitë funksionale" ose në një urdhër të veçantë që cakton dikë përgjegjës për hartimin e tabelës së personelit.

Tradicionalisht, kjo punë mbikëqyret nga departamenti i burimeve njerëzore ose departamenti i planifikimit ekonomik. Kjo punë aktualisht është përgjegjësi e departamentit të Burimeve Njerëzore ose Burimeve Njerëzore. Specialisti i Burimeve Njerëzore krijon një dokument për të cilin bihet dakord me drejtuesit e divizioneve strukturore të mëposhtme:

• departamenti i burimeve njerëzore;
• Kontabiliteti;
• departamenti i shërbimeve juridike.

Pas miratimit, dokumenti i paraqitet menaxherit për miratim. Me të duhet të njihet edhe shefi i departamentit në të cilin janë bërë ndryshimet.

Në cilat situata është e nevojshme të bëhen ndryshime në orar?

Ndryshimet në orarin e personelit kryhen:

• për shkak të rritjes ose reduktimit të stafit;
• nëse një pozicion i ri prezantohet përkohësisht ose përgjithmonë;
• nëse ky pozicion transferohet nga një njësi në tjetrën;
• në lidhje me një ndryshim (rritje ose ulje) të pagave.

Duhet pasur parasysh se urdhri sjell ndryshime brenda tabelës aktuale të personelit bazuar në listën e pagave të miratuar.

Dokumenti duhet të tregojë se nga cilat fonde do të llogaritet paga për pozicionin e ri. Kjo është e mundur nëse ka vende të lira ose një nga pozicionet është eliminuar.

Për shembull, është e nevojshme të futni një pozicion shtesë të personelit për një shofer. Janë 4 pozicione drejtuese të miratuara në tabelën e personelit; Kreu i organizatës udhëzon kreun e departamentit të menaxhimit të burimeve njerëzore të zhvillojë një propozim se si mund të bëhet kjo brenda kornizës së tabelës aktuale të personelit.

Në tabelën e miratuar të personelit është një vend vakant për një mekanik të klasës së 4-të, paga e të cilit korrespondon me pozicionin e shoferit të sapofutur. Specialisti i Burimeve Njerëzore zhvillon një draft urdhër me përafërsisht përmbajtjen e mëposhtme:

“Për shkak të nevojave të prodhimit, porosis:

1. Futni në tabelën e personelit pozicionin e një shoferi në departamentin e transportit me pagën që korrespondon me pozicionin e një mekaniku të kategorisë së 2-të.
2. Kontabiliteti bën llogaritjen e pagave në kurriz të pozicionit vakant të mekanikut të kategorisë së dytë në departamentin e prodhimit dhe teknikës.”

Në një rast tjetër, zvogëlohet një pozicion në një departament dhe futet një pozicion i ri në të njëjtin ose në një departament tjetër. Nëse pozicionet janë të barabarta, atëherë pagat transferohen nga njëra në tjetrën, kjo nuk ndikon në fondin e pagave në tërësi, kështu që mjafton të futen ndryshime me urdhër;

Bërja e ndryshimeve në dokumentet e punonjësve

Në rast se ndryshimet e bëra në tabelën e personelit prekin një punonjës që punon në organizatë, është e nevojshme të nënshkruani me të marrëveshje shtesë. Duhet të tregojë se cilat kushte të rëndësishme të punës kanë ndryshuar për punonjësin ose çfarë pune shtesë i është caktuar.

Për shembull, ata shtuan pozicionin e një specialisti të menaxhimit të rrezikut në listën e personelit në kurriz të pozicionit vakant të një llogaritari dhe vendosën të caktojnë ekonomistin e departamentit financiar dhe ekonomik për të kryer punën e këtij pozicioni me kohë të pjesshme. bazë. Dokumentet e mëposhtme duhet të përgatiten:

• Marrëveshje shtesë për detyrën, e cila tregon shumën e pagesës shtesë - 30 ose 50% të pagës zyrtare për pozicionin e kombinuar.
• Një urdhër që ky punonjës të kombinohet.

Marrëveshja shtesë dhe një kopje e urdhrit depozitohen në dosjen personale të punonjësit. Nuk ka asnjë hyrje në librin e punës.

Nëse një punonjës punësohet për një pozicion të ri me kohë të pjesshme të brendshme, me të nënshkruhet një kontratë e veçantë pune, e cila specifikon të gjitha kushtet:

• pozicioni, departamenti;
• për sa kohë;
• kushtet e punës me kohë të pjesshme;
• madhësia e pagës;
• kushte të tjera.

Lëshohet një urdhër për punësim me kohë të pjesshme. Hyrja në librin e punës bëhet sipas kërkesës.


Në rastin e tretë, nëse pozicioni zvogëlohet dhe punonjësi transferohet në një tjetër, të sapofutur, përgatiten dokumentet e mëposhtme:

• Njoftim se po zvogëlohet një pozicion dhe punonjësit i ofrohet një punë tjetër. Punonjësit i jepet dy muaj përpara.
• Nëse bihet dakord, nënshkruhet një marrëveshje shtesë për transferimin në një pozicion tjetër dhe një urdhër për transferim.
• Në rast mosmarrëveshjeje, një urdhër për pushim nga puna për shkak të zvogëlimit të personelit në përputhje me nenin 180 të Kodit të Punës të Federatës Ruse me pagesën e pagës së largimit dhe kompensimit.

Kopjet e porosive personale depozitohen gjithmonë në dosjet personale të punonjësve. Në librin e punës duhet të bëhet shënimi për transferimin ose largimin nga puna sipas këtij neni.

Dokumenti rregullator që pasqyron strukturën e organizatës, personelin dhe numrin e saj, në përputhje me statutin e tij, është tabela e personelit. Ndryshimet në tabelën e personelit mund të bëhen vetëm në bazë të një urdhri për ndryshimin e tabelës së personelit.

Urdhër për të ndryshuar tabelën e personelit

Vendimi për të bërë ndryshime në tabelën e personelit merret nga punëdhënësi (kreu i organizatës ose sipërmarrësi individual). Ky vendim duhet të rregullohet. Legjislacioni nuk parashikon një formë të unifikuar të këtij urdhri. Për rrjedhojë, punëdhënësi ka të drejtë ta zhvillojë atë në mënyrë të pavarur. Nënshkrimi i një urdhri për ndryshimin e tabelës së personelit kryhet nga drejtuesi ose personi tjetër i autorizuar i organizatës.

Ndryshimet mund të kenë të bëjnë me dispozitat e mëposhtme të tabelës së personelit:

• përjashtimi i një pozicioni vakant ose i disa pozicioneve, ndarjeve në lidhje me çdo ndryshim organizativ në punën e punëdhënësit;
• futja e pozicioneve të reja nëse merret një vendim për zgjerimin e prodhimit ose rritjen e vëllimit të shërbimeve të ofruara ose punës së kryer;
• reduktimi i stafit të punëdhënësve;
• ndryshimet në pagat e punonjësve;
• riemërtimi i departamenteve dhe posteve.

Punëdhënësi mund të vendosë edhe për arsye të tjera për ndryshimin e tabelës së personelit.

Ju lutemi vini re se punëdhënësi ka detyrimin të japë informacion mujor në lidhje me disponueshmërinë e vendeve të lira (klauzola 3 e nenit 25 të Ligjit të Federatës Ruse të 19 Prillit 1991 N 1032-1). Një informacion i tillë u jepet autoriteteve të shërbimit të punësimit.

Tabela e mëposhtme përmban informacione rreth arsyeve të mundshme për të bërë ndryshime, si dhe fazat kryesore që duhet të kalojë një punëdhënës kur vendos të bëjë ndryshime në tabelën e personelit.

Arsyet për të bërë ndryshime në tabelën e personelit	Procedura (procedura) për të bërë ndryshime në tabelën e personelit	Detyrimi për të njohur punonjësit e një organizate ose sipërmarrësi individual me ndryshimet e bëra në tryezën e personelit
1. Plotësimi i tabelës së personelit duke futur pozicione dhe njësi strukturore të reja	Krijimi i një urdhri (projekt urdhri) për prezantimin e njësive të reja të stafit, i cili përmban informacionin e mëposhtëm: emrat e njësive dhe pozicioneve strukturore të sapofutura; numri i pozitave të reja të stafit; shuma e pagës së sapokrijuar (pagesa shtesë, shtesa).	nuk ofrohet
2. Eliminimi i vendeve vakante	Krijimi i një urdhri (projekt urdhri) për përjashtimin e pozicioneve të stafit, i cili përmban informacionin e mëposhtëm: data nga e cila janë bërë ndryshimet; emrat e pozicioneve të përjashtuara; numri i pozitave të personelit të përjashtuar.	nuk ofrohet, pasi këto pozita nuk janë të zëna
3. Reduktimi i stafit	Njoftimi i punonjësve për qëllimin për të bërë pushime nga puna; Krijimi i një urdhri për të përjashtuar pozicionet specifike të personelit ose për të miratuar një tabelë të re të personelit, e cila nuk do të përfshijë pozicionet që do të reduktohen	Njoftim me shkrim për punonjësit të paktën 2 muaj para datës së hyrjes në fuqi të tabelës së re të personelit/ndryshimeve të bëra në të (Pjesa 2 e nenit 180 të Kodit të Punës të Federatës Ruse) dhe oferta e vendeve të lira për punonjësit e pushuar nga puna (Pjesa 3 të nenit 81, nenit 82 dhe 180 të Kodit të Punës të Federatës Ruse (në tekstin e mëtejmë Kodi i Punës i Federatës Ruse)). Nga rregulli i mësipërm rezulton se ndryshimet e bëra nuk mund të hyjnë në fuqi më herët se 2 muaj nga data e njoftimit.
4. Ndryshime në pagat e punonjësve	Një ndryshim në shumat e pagave të përshkruara në tabelën e personelit çon në një ndryshim në kushtet e kontratave të punës për sa i përket përcaktimit të shumës së shpërblimit (paragrafi 5, pjesa 2, neni 57 i Kodit të Punës të Federatës Ruse dhe paragrafi 3 i seksioni "Tabela e personelit" të Udhëzimeve për përdorimin dhe plotësimin e dokumentacionit të formularëve të kontabilitetit parësor për kontabilitetin dhe pagesat e punës, miratuar me Rezolutën e Komitetit Shtetëror të Statistikave të Rusisë, datë 5 janar 2004 N 1). Dhe një ndryshim i tillë me iniciativën e punëdhënësit është i mundur vetëm nëse ka pasur një ndryshim në çdo kusht organizativ ose teknologjik të punës (Pjesa 1 e nenit 74 të Kodit të Punës të Federatës Ruse). Para se të bëjë ndryshime të tilla, punëdhënësi është i detyruar të marrë një sërë masash, përkatësisht të njoftojë punonjësit për: ndryshimet e ardhshme në dispozitat e kontratave të punës. Formulari i njoftimit është i shkruar; arsyet që shkaktuan nevojën për ndryshime të tilla (klauzola 2 e nenit 74 të Kodit të Punës të Federatës Ruse). Pas marrjes së vendimit për ndryshimin e pagave dhe njoftimit të rregullt të punonjësve, punëdhënësi ka të drejtë të ndryshojë pagat në bazë të një urdhri për ndryshimin e tabelës së personelit.	Periudha e njoftimit është jo më vonë se 2 muaj përpara se të futen ndryshimet. Nëse një punonjës refuzon të punojë në kushte të ndryshuara, atëherë legjislacioni i punës i përcakton punëdhënësit detyrimin për t'i ofruar atij një punë tjetër në dispozicion të tij (Pjesa 3 e nenit 74 të Kodit të Punës të Federatës Ruse). Për më tepër, kjo duhet të bëhet me shkrim. Nëse nuk ka një punë të tillë ose punonjësi nuk pajtohet me opsionet e propozuara, atëherë kontrata e punës me punonjësin ndërpritet (klauzola 7, pjesa 1, neni 77 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).
5. Riemërtimi i pozicioneve dhe departamenteve	Krijimi i një urdhri (projekt urdhri) për riemërtimin e pozicioneve dhe departamenteve, i cili përmban informacionin e mëposhtëm: data nga e cila janë bërë ndryshimet; emrat e pozicioneve të riemërtuara;	Periudha e njoftimit është jo më vonë se 2 muaj përpara se të futen ndryshimet. Formulari i njoftimit është i shkruar. Nëse punëmarrësi nuk pajtohet me kushtet e propozuara, punëdhënësi është i detyruar të ofrojë një punë tjetër të disponueshme. Nëse nuk ka një punë të tillë ose punonjësi nuk pranon të punojë në kushtet e propozuara ose të punojë në pozicionin ekzistues, atëherë kontrata e punës me punonjësin ndërpritet (

Baza për punësimin e punonjësve në çdo organizatë nuk është vetëm nevoja, por edhe rregulloret e brendshme lokale që përcaktojnë vëllimin e punës dhe nivelet e personelit.

Numri i punonjësve që kërkon ndërmarrja për funksionim efektiv duhet të përfshihet në tabelën e personelit edhe në fazën e krijimit. Legjislacioni lejon që të bëhen ndryshime në këtë dokument, për shembull, për shkak të optimizimit të personelit ose nevojave të tjera që lindën gjatë procesit të punës.

A është e mundur të bëj ndryshime në tabelën e personelit apo duhet të krijoj një të re?

Gjatë formimit të tabelës së personelit duhet të merren parasysh qëllimet e vendosura për kompaninë dhe sasia e punës që duhet bërë, pasi numri i punonjësve të kërkuar varet nga këta tregues. Një faktor tjetër i rëndësishëm është shuma e parave që ndahen për formimin e pagave, shuma e të cilave nuk duhet të jetë më e ulët se ajo e përcaktuar me ligj.

Por është e rrallë që një kompani të mund të funksionojë pa riorganizim, bashkim apo modifikime të tjera, duke çuar në një zgjerim të zonës së shërbimit ose një ndryshim në llojin e aktivitetit. Risi të tilla nuk mund të ndodhin pa rritur/ulur sasinë e punës, e cila nga ana tjetër mund të shkaktojë mungesë ose tepricë të punëtorëve në një fushë të caktuar.

Specialistët përgjegjës për rëndësinë e tabelës së miratuar të personelit janë shumë të shqetësuar për pyetjen e mëposhtme: cilat ndryshime çojnë në krijimin e një dokumenti të ri dhe në cilat raste Mund ta arrini duke rregulluar versionin e mëparshëm?

Zgjidhja e problemit është rreptësisht individuale. Pra, nëse po flasim për ndryshime të vogla, atëherë tabela aktuale e personelit thjesht plotësohet me informacione të reja. Nëse menaxheri ka vendosur për risi serioze që prekin disa departamente ose institucionin në tërësi, atëherë është më e këshillueshme që të zëvendësohet dokumenti i vjetër me një të ri.

Tani pak më shumë për secilin opsion... Rregullimet në tryezën e personelit lejohen kur ndodhin ngjarjet e mëposhtme:

• përgjegjësitë e tjera i transferohen punonjësit, domethënë ai transferohet në një pozicion tjetër;
• menaxheri vendosi të ndryshojë pagën e vartësve të caktuar;
• ka pasur një riemërtim të pozicioneve brenda një (dy) divizioni;
• ju duhet të shtoni/hiqni një pozicion të lirë.

Ndër ndryshimet domethënëse që kërkojnë përfundimin e tabelës së vjetër të personelit dhe krijimin e një të reje, mund të vërehen sa vijon:

• riorganizimi i institucionit, duke anuluar strukturën ekzistuese më parë;
• indeksimi i rregullt i pagave zyrtare;
• ndryshime në kushtet e rëndësishme të punës së punonjësve;
• ripërdorimi i një ndërmarrjeje ose ndryshimi i llojit kryesor të veprimtarisë.

Legjislacioni aktual lejon çdo institucion të vendosë në mënyrë të pavarur për kursin optimal të veprimit.

Kjo do të thotë, nëse drejtori i një kompanie, i cili ka 5 persona nën komandën e tij, beson se rritja e të ardhurave mujore të llogaritarit kryesor dhe menaxherit të magazinës është një ndryshim serioz, atëherë ai ka të drejtë të urdhërojë hartimin dhe miratimin e një dokument i ri për njësitë e personelit.

Po sikur të keni nevojë të bëni rregullime të vogla?

Arsyeja për nevojën për të ndryshuar dokumentin për njësitë e personelit mund të qëndrojë në rregullimin e tarifave ose futjen e shtesave. Qeveria rishikon çdo vit pagën minimale, e cila mund të shkaktojë indeksim dhe rritje të të ardhurave mujore të punonjësve, nëse aftësitë financiare të organizatës e lejojnë këtë.

Inovacionet ndonjëherë bazohen në rezultatet e aktiviteteve të kontabilitetit, për shembull, informacioni se përfitimi nga aktiviteti kryesor është ulur mund të bëhet një arsye për pushimin nga puna të specialistëve të caktuar.

Dhe nëse shefi i departamentit të shitjeve i sjell drejtorit informacion për rritjen e xhiros së produkteve të prodhuara, atëherë ky i fundit mund të vendosë të përfshijë njësi pune shtesë në tabelën e personelit.

Për të përditësuar dokumentin aktual për punonjësit ekzistues, mund të përdorni një nga metodat e mëposhtme:

• lëshimi i një urdhri për të bërë rregullime në orarin aktual të pozicioneve të stafit;
• hartimi i një dokumenti të ri.

Kujdes! Çdo vartës që preket drejtpërdrejt nga ndryshimet duhet të njoftohet zyrtarisht me njoftim me shkrim.

Nëse risitë kanë të bëjnë me pagat, funksionet e punës ose transferimin e një vartësi në një vend tjetër pune, atëherë përpara se të hartoni një tabelë të re të personelit, është e nevojshme të sigurohet pëlqimi i qytetarit.

Nëse marrëveshja që rregullon marrëdhëniet midis punëdhënësit dhe punonjësit rregullohet për arsye organizative ose teknologjike, atëherë specialisti i personelit (një person tjetër përgjegjës për personelin në ndërmarrje) duhet të njoftojë punonjësit për këtë. të paktën 2 muaj para hyrjes në fuqi ndryshimet e planifikuara. Në këtë rast, është e nevojshme të pajtohen me normat dhe kërkesat e përcaktuara nga Art. 74 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, përkatësisht: ofroni vartësit një pozicion të ndryshëm që plotëson karakteristikat e tij të kualifikimit dhe nivelin e shëndetit. Një përgjigje pozitive pasohet nga nënshkrimi i një marrëveshjeje shtesë për marrëveshjen kryesore të punës.

Nëse punonjësi brenda 2 muajve, dhe nuk mund të pajtohej me kushtet e propozuara të punës, atëherë marrëdhënia e palëve i nënshtrohet ndërprerjes sipas pikës 7, pjesa 1, neni. 77 Kodi i Punës i Federatës Ruse.

Ndryshimi i pagës

Në përputhje me kuadrin aktual rregullator, ulja e të ardhurave zyrtare mujore të punonjësve lejohet vetëm në raste të jashtëzakonshme, për shembull, reduktimet e stafit. Prandaj, ndryshimet në paga ose tarifa janë zakonisht pozitive. Nga rruga, nëse po flasim për risi në shkallë të gjerë që prekin disa departamente ose ndërmarrjen në tërësi, atëherë lejohen ndryshime të njëkohshme.

Pra, për të rritur pagat e vartësve të tij, menaxheri (personi përgjegjës i caktuar prej tij) duhet të ndjekë udhëzimet e mëposhtme:

1. Përcaktoni në letër të gjitha pozicionet që i nënshtrohen ndryshimit të tarifës, futjes së një lejeje, etj.
2. Përcaktoni shumën e pagave duke marrë parasysh pagën e re zyrtare dhe pagesat e tjera shtesë.
3. Krijoni dhe miratoni një urdhër që konfirmon veprimet e mësipërme dhe përcakton datën e hyrjes së tyre në fuqi.

Çdo punonjës duhet vendosni nënshkrimin tuaj në këtë urdhër, duke treguar se ai e ka lexuar dokumentin. Por ky veprim nuk do të thotë pranim i ndryshimeve. Është e detyrueshme të hartohet një marrëveshje shtesë që pasqyron risitë kryesore. Kërkesa për njohje me shkrim me urdhrin vlen edhe për specialistin e personelit, pasi është ai që duhet të përditësojë të gjitha letrat e tjera të ruajtura në dosjet personale.

Një urdhër për ndryshimin e tabelës së personelit zakonisht përbëhet nga 2 pjesë: konstatuese dhe administrative. Qëllimi i së parës është të deshifrojë ngjarjet që ndodhin në organizatë, dhe e dyta është të urdhërojë kursin optimal të veprimit.

Riemërtimi i një divizioni

Ndryshimet që ndikojnë gjithashtu në detyrat, funksionet dhe vëllimin e punës së kryer nga një departament i caktuar duhet të pasqyrohet në tabelën e personelit. Ngjarje të tilla zakonisht çojnë në rregullime të kushteve thelbësore të kontratës së punës (për shembull, përgjegjësitë funksionale, të drejtat e punonjësve, orët e punës dhe pushimit, procedurat e shpërblimit, etj.) dhe tabelës së personelit. Prandaj, është gjithashtu e nevojshme të njoftohen punonjësit paraprakisht për miratimin e ndryshimeve të tilla - 2 muaj përpara.

Riemërtimi i një njësie të madhe strukturore që përfshin një numër të madh punonjësish, përfshin hartimin e një tabele të re të personelit, që përfshin përgatitjen e dokumenteve të mëposhtme:

• një shënim shpjegues që justifikon nevojën për të bërë rregullime;
• për të zbatuar ndryshimet;
• njoftimi drejtuar çdo vartësi që preket drejtpërdrejt nga risitë;
• një urdhër për miratimin e një dokumenti të ri për njësitë e personelit;
• tavolina e re e personelit.

Në të njëjtën kohë, nëse po flasim për krijimin e një departamenti të ri, atëherë nuk keni nevojë të informoni askënd për ndryshimet 2 muaj përpara, por kjo është vetëm derisa të gjitha pozicionet në departament të jenë vakante.

Reduktimi i stafit

Reduktimi i nivelit të personelit të një ndërmarrjeje paraqet lirimin e njësive të lira të punës. Procedura është mjaft komplekse dhe duhet konsideruar në kontekstin e faktorëve të shumtë shoqërues.

Edhe shteti në këtë rast qëndron në krah të punëmarrësve, ndaj punëdhënësi është i detyruar të njoftojë zyrtarisht për këto ndryshime të paktën 2 muaj përpara.

Të prodhosh zvogëlimi i dokumentit në pozicionet e rregullta, specialisti i burimeve njerëzore duhet të lëshojë një urdhër përkatës, duke shpjeguar arsyen e optimizimit të vazhdueshëm të kompanisë, për shembull, "për shkak të situatës së vështirë financiare, kompania është e detyruar të optimizojë kostot e pagave".

Pjesa administrative e aktit të brendshëm vendor duhet të përfshijë pikat e mëposhtme:

• në cilën datë hiqen disa pozicione nga shteti, përfshirë numrin e tyre;
• kërkesa për të sjellë informacionin në vëmendjen e vartësve të cilëve ai prek;
• oferta e vendeve të lira të punës që janë të përshtatshme për nivelin e kualifikimeve dhe gjendjen shëndetësore të vartësve që janë pushuar nga puna.

Këtu mund të urdhëroni që ky informacion t'i komunikohet qendrës së punësimit.

Për të respektuar ligjshmërinë dhe konsistencën korrekte gjatë zbatimit të reduktimeve të stafit, rekomandohet krijimi i një komisioni të përshtatshëm, i cili preferohet të përfshijë punonjësit e mëposhtëm: menaxher, kryekontabilist, specialist i personelit, avokat, etj.

Urdhri shembull për ndryshime.

Bërja e modifikimeve të mëdha

Tabela e personelit është një nga dokumentet kryesore vendore të organizatës, i publikuar dhe i miratuar në fazën e regjistrimit të biznesit ose veprimtarive të tjera. Përkatësisht, bërja e ndryshimeve në të shoqërohet domosdoshmërisht me përgatitjen e dokumenteve të caktuara, dhe ndonjëherë, duke marrë miratimet e nevojshme.

Po, Art. 135 i Kodit të Punës të Federatës Ruse kërkon që rishikimi i të ardhurave mujore të punëtorëve të bëhet me dijeninë e drejtuesit të sindikatave dhe këshillohet që të ndryshohen emrat e profesioneve në prani të një avokati.

Ndër dokumentet që shoqërojnë miratimin e një tabele të re të personelit ose futjen e risive në një ekzistuese, mund të dallohen dokumentet e mëposhtme:

• një memo drejtuar menaxherit, e cila është baza për ngjarjen;
• njoftimi që duhet t'i jepet çdo vartësi të prekur nga ndryshimet;
• nxjerrja e një urdhri që përshkruan ndryshimet dhe procedurën e kryerjes së tyre.

A duhet të dërgoj njoftime për punonjësit?

Legjislacioni aktual përpiqet në çdo mënyrë të mundshme të mbrojë punonjësit, prandaj, në çështjen e rregullimit të dokumentit për njësitë e personelit, kërkon që punonjësi të njoftohet paraprakisht për risitë e planifikuara nëse ato kanë të bëjnë me: të ardhurat mujore, funksionet e kryera në punë, ndryshimet në emrin e profesionit dhe kushtet e tjera thelbësore.

Një listë shtesë e arsyeve që detyrojnë punëdhënësin t'u dërgojë punonjësve njoftimet përkatëse mund të përcaktohet në një kontratë pune ose një akt të brendshëm vendor të institucionit.

Kjo video përmban udhëzime se si të bëni ndryshime në tabelën e personelit në programin ZUP 1C 8.3.

Nuk vlen për dokumentet e krijuara për një kohë të gjatë. Ndryshimet e personelit, rritjet ose uljet e pagave dhe aspekte të tjera të marrëdhënieve të punës kërkojnë përshtatje. Ndryshimet në tabelën e personelit janë të lejueshme, por duhet të kryhen në përputhje me kërkesat e ligjit dhe të drejtat e qytetarëve. Le të shqyrtojmë pikat kryesore të procedurës për të eliminuar gabimet në dokumentacionin e personelit.

Korrigjoni ose krijoni një të re

Arsyet që kërkojnë rregullime të dokumentit ndryshojnë. Ata përcaktojnë sekuencën e veprimeve të mëtejshme të oficerit të personelit ose personit të caktuar nga menaxhmenti për të mbajtur tabelën T-3. Renditja e tyre varet nga shkalla e korrigjimeve. Ekzistojnë dy mundësi për redaktimin e tabelës së personelit:

1. Dokumenti aktual korrigjohet nëse ndryshimet janë të vogla dhe kanë të bëjnë me disa kolona. Shtypet një urdhër-akt që liston artikujt që duhen ndryshuar ose plotësuar.
2. me caktimin e numrit pasardhës në formular. Lista e mëparshme e personelit humbet rëndësinë e saj dhe mbetet për ruajtje.

Zëvendësimi ndodh për shkak të ndryshimeve të mëdha të personelit, reduktimeve ose njësive të punës, riorganizimit të ndërmarrjes në një divizion tjetër, departament, degë ose risi të tjera të mëdha që duhet të përfshihen në strukturën e personelit.

Redaktime të vogla

Arsyet për shfaqjen e informacionit të ri në qelizat e një dokumenti duhet të zyrtarizohen me një urdhër të lëshuar nga menaxheri përpara se të bëhen ndryshime. Arsyeja mund të jetë ndryshimet e personelit në lidhje me:

• Riemërtimi i divizioneve dhe departamenteve.
• Reduktimet e stafit (sipas nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse).
• Riemërtimi i pozicionit.
• Rillogaritja e pagave për disa punonjës.
• Eliminimi ose futja e një pozicioni vakant.
• Riorganizime të çdo lloji.

Kjo listë arsyesh mund të jetë një arsye për të rregulluar tabelën aktuale të personelit. Faza kryesore e transformimit është një urdhër për të bërë ndryshime në tabelën e personelit, i cili duhet të përmbajë një shpjegim të ndryshimeve. Nëse akti është hartuar gabimisht, atëherë ndryshimet në tabelën e personelit mund të konsiderohen të pavlefshme në rast të ndonjë inspektimi ose çështje të diskutueshme midis punonjësit dhe punëdhënësit.

Përveç lëshimit të një urdhri dhe rregullimit të orarit, mund të kërkohen masa shtesë.

Le të shohim një shembull specifik.

Riemërtimi i pozicionit të punonjësit dhe rritja e pagës

Një punonjës i departamentit të shitjeve, pozicioni i të cilit është konsulent shitjesh, ka përfunduar trajnimin për menaxhim. Shkova për një promovim në degën e personelit. Shtrirja e përgjegjësive, pozicioni dhe paga kanë ndryshuar.

Drejtori nxori një dekret për ndryshimet në tabelën e personelit për shkak të optimizimit të aktiviteteve të departamentit të tregtimit. Akt-urdhri është hartuar si më poshtë:

IP Saltykov D.G.

Për të bërë shtesa në tryezën e personelit

Për shkak të optimizimit të departamentit të shitjeve

Unë porosis:

Bëjini shtesat e mëposhtme në orarin e personelit nr. 4, datë 1 shkurt 2017, me efekt 15 shtator 2017.

1. Shtoni pozicionin e "menaxherit të shitjeve" në "Departamentin e Tregtisë", një pc. njësi, paga - 17,800 rubla.
2. Përkthejeni Ivanov N.N. nga pozicioni i “konsulentit të shitjeve” në pozicionin e “menaxherit të shitjeve”.
3. Pozicioni i "konsulentit të shitjeve" do të lihet vakant, me një pagë prej 11,300 rubla.
4. Caktoni ndihmësin e kontabilistit E. A. Vasilyeva që të jetë përgjegjëse për të bërë ndryshime.

Drejtori: Saltykov D.G.

Një punonjës i transferuar në një pozicion të ri duhet të japë pëlqimin e tij për ndryshime të tilla duke nënshkruar urdhrin e drejtorit.

Përveç kësaj, bëhen rregullime në kontratën e punës dhe krijohet një përshkrim i punës për menaxherin e shitjeve. Për ta bërë këtë, është e nevojshme të hartoni saktë marrëveshjen për TD Nr. ... nga ..., e cila tregon arsyet e ndryshimeve:

• Transferimi i një punonjësi nga pozicioni i "konsulentit të shitjeve" në pozicionin e "menaxherit të shitjeve".
• Paga 17800 rubla.
• Përgjegjësi të reja pune, të cilat përcaktohen në një përshkrim të veçantë të punës dhe i jepen punonjësit për shqyrtim dhe nënshkrim.

Marrëveshja hartohet në dy kopje dhe nënshkruhet nga të dyja palët. Duhet të bëhen ndryshime në kartën personale T-2 dhe librin e punës në mënyrë që të mos ketë mospërputhje në dokumente. Të gjitha informacionet rreth punonjësit duhet të jenë identike në kontratën e punës dhe tabelën e personelit. Përndryshe, kushtet e përcaktuara në kontratë konsiderohen të ligjshme.

Pasi të keni ndjekur të gjitha fazat, mund të bëni ndryshime në tabelën e personelit. Edicioni i ri hyn në fuqi më 15 shtator 2017, siç thuhet në urdhrin e drejtorit. Ky është një urdhër ndryshimi mostër për një arsye specifike, por mund të përdoret si bazë për çdo situatë ndryshimi të personelit.

Reduktimi i stafit

Shpesh arsyeja për të bërë ndryshime në formularin T-3 është numri ose stafi i punonjësve. Ndryshimet në tabelën e personelit duhet të plotësohen në mënyrë korrekte për të shmangur konfliktet në lidhje me shkarkimin e pajustifikuar të punonjësve. Para reduktimit të një departamenti, njësie ose pozicionesh specifike, personat që janë kandidatë për shkarkim për shkak të uljes duhet të njoftohen dy muaj para kësaj ore (neni 180 i Kodit të Punës të Federatës Ruse). Lëshohet një urdhër, të cilin punonjësi duhet ta lexojë dhe ta nënshkruajë.

Ekziston një nuancë e caktuar kur zvogëlohet stafi dhe prezantohet një botim i ri i orarit - ai nuk duhet të përmbajë pozicione të lira ose njësi stafi për të cilat punonjësit e pushuar nga puna mund të aplikojnë me transferim. Nëse punonjësi u pushua nga puna sipas Artit. 81, pika 2, Kodi i Punës i Federatës Ruse, dhe pas ca kohësh në vendin e tij u punësua një person i ri me të njëjtat funksione pune, atëherë mund të supozohet se pushimi nga puna ishte i paligjshëm. Nëpërmjet gjykatës, një sipërmarrje ose sipërmarrës individual do të jetë i detyruar të rivendosë personin e pushuar nga puna dhe/ose të paguajë dëmshpërblim.

Botimi i ri i orarit hyn në fuqi vetëm dy muaj pas miratimit të tij, nëse çështja e rregullimit ka të bëjë me uljen e punonjësve. Nëse lindin çështje të diskutueshme, ky dokument do të jetë provë se punëdhënësi nuk ka shkelur të drejtat e ish-punonjësit.

Riorganizimi i një ndërmarrje kërkon gjithmonë një riorganizim të personelit dhe ndryshime në tryezën e personelit. Nëse procesi është në shkallë të gjerë, atëherë është më mirë të lëshoni një urdhër për të krijuar një formular të ri, sesa një version të përditësuar të orarit të mëparshëm.

Rregullime të mëdha

Ndonjëherë arsyet për riorganizimin e tryezës së personelit janë në shkallë të gjerë. Zakonisht kjo nuk vlen për një ose dy punonjës, por për të gjithë ndërmarrjen në tërësi. Atëherë një urdhër për të bërë ndryshime në orarin aktual për njësitë e personelit, qoftë edhe në formën më të detajuar, nuk mjafton. Është më e lehtë dhe më korrekte të hartosh një "staf" të ri për të shmangur konfuzionin. Ata e bëjnë këtë, për shembull, kur paga minimale rritet në nivel qarku, nëse paga e punonjësve fokusohet në këtë tregues.

Nëse ndryshimet nuk kanë të bëjnë me punonjësit individualë, por me ndërmarrjen në tërësi, një urdhër për ndryshimin e orarit aktual nuk është i mjaftueshëm.

Është gjithashtu më mirë të zyrtarizohen ndryshimet në kushtet e punës së disa punonjësve me një tryezë të re të personelit. Kjo ndodh kur punësimi, pra numri i orëve të punës, zvogëlohet.

Disa ndërmarrje detyrohen të marrin masa për të riregjistruar punëtorët për një ditë ose javë më të shkurtër pune kur ndodh një krizë ekonomike dhe kërkesa për produkte ulet. Për të mos mbyllur plotësisht prodhimin dhe për të mos lënë njerëzit pa punë, menaxherët marrin një vendim të tillë, duke e koordinuar atë me punonjësit dhe duke shpërndarë njoftime në ekip për ndryshimet e ardhshme. Në të njëjtën kohë, mos harroni të nënshkruani marrëveshjen shtesë të kontratës së punës në dy kopje.

Është e vështirë të bëhen korrigjime për të gjitha njësitë e personelit në orarin e mëparshëm. Numri i të punësuarve nuk ndryshon, por ata do të zënë vetëm ½ e pagës totale. Numri i stafit dhe pagat do të ulen. Me urdhër të drejtorit, formohet një strukturë e re e personelit, caktohet numri i radhës dhe miratohet me nënshkrimin e drejtorit.

Çdo korrigjim në një dokument të ndërmarrjes lokale paraprihet nga arsye të caktuara. Drejtori i një organizate nuk mund të ndryshojë thjesht përmbajtjen e strukturës së personelit.

Në mënyrë tipike, propozimet vijnë nga përfaqësues të tjerë të administratës ose drejtues të departamenteve, divizioneve ose vetë punonjësve. Është krijuar një memorandum që përshkruan propozimin për shqyrtim nga menaxhmenti. Mund të përpilohet në çdo formë. Për herë të parë, mund të gjeni një mostër memo në internet dhe ta përshtatni atë me situatën tuaj.

Kur lëshoni një urdhër për çfarëdo arsye, për të bërë ndryshime në tabelën e personelit ose për të krijuar një dokument të ri, duhet të jeni të kujdesshëm në plotësimin e detajeve.

Urdhri duhet të tregojë:

1. Lloji i dokumentit është "porosi".
2. Dy data – nënshkrimi dhe hyrja në fuqi e edicionit të ri të “stafit”.
3. Përshkrimi i detajuar (pikë për pikë) i të gjitha ndryshimeve.
4. Informacion në lidhje me emërimin e dikujt përgjegjës për plotësimin e orarit.
5. Firma e drejtorit.

Nëse bëhen gabime në urdhër, ai mund të shpallet i pavlefshëm dhe, në përputhje me rrethanat, një botim i ri i dokumentit lokal mund të shpallet gjithashtu i pavlefshëm.

Le ta përmbledhim

Tabela e personelit nuk është një dokument i detyrueshëm, por çdo organizatë serioze e konsideron formularin T-3 të dobishëm dhe të përshtatshëm. Tabela zakonisht krijohet një herë në vit, por është e pamundur të sigurohet për të gjitha situatat. Prandaj, çdo korrigjim është i pranueshëm për sa kohë që nënshkruhet një urdhër për ndryshimin ose krijimin e një orari të ri të stafit. Nëse nuk jeni të sigurt se si të bëni ndryshime në një formular ekzistues, krijoni një formular të ri duke përdorur numrin vijues të radhës dhe mbajini formularët në një vend të sigurt.