A duhet të marr një licencë ose akreditim? Sigurimi i personelit Aktivitete për sigurimin e punës për personelin

Sigurisht, çdo punëdhënës dëshiron të optimizojë kostot e organizatës së tij dhe, në veçanti, të zvogëlojë kostot e personelit. Një nga mënyrat më efektive për të ulur kostot e punonjësve është kontraktimi dhe përdorimi i shërbimit të ofrimit të punonjësve tek një organizatë e palës së tretë, të cilën do ta diskutojmë më në detaje më poshtë.

Sigurimi i punëtorëve nga një organizatë tjetër

Sigurimi i punës për punëtorët është një zgjidhje personeli me ndihmën e së cilës një punëdhënës mund të përdorë plotësisht ligjërisht punën e punëtorëve të pavarur, domethënë t'i tërheqë ata në punë, por pa i regjistruar në stafin e tyre.

Për ta bërë këtë, punëdhënësi-klient i shërbimit, i cili dëshiron ose të heqë punonjës nga stafi i tij ose të rekrutojë të rinj, kontakton një agjenci private rekrutimi. Agjencia kryen kontrolle migracioni të dokumenteve të punëtorëve, nënshkruan kontrata pune me ta dhe riregjistron zyrtarisht personelin si personel të saj.

Pas kësaj, agjencia e punësimit transferon të dhënat e punonjësve në kompaninë e klientit në bazë të një kontrate për sigurimin e punës, personeli shkon për të punuar në vendin e klientit dhe punon nën kontrollin e tij të drejtpërdrejtë.

Duke qenë se agjencia e rekrutimit bëhet punëdhënësi formal i punëtorëve të ofruar, ajo merr përsipër plotësisht të gjitha funksionet dhe përgjegjësitë ligjore të punëdhënësit dhe e çliron plotësisht klientin nga nevoja për të mbajtur të dhënat tatimore, të personelit, të kontabilitetit dhe të migracionit për punonjësit e pavarur.

A është i ligjshëm veprimtaria e sigurimit të personelit?

Në përputhje me Ligjin Federal Nr. 116, i cili rregullon ofrimin e punës për punëtorët, vetëm agjencitë private të akredituara të punësimit që plotësojnë kërkesat ligjore të mëposhtme kanë të drejtë të ofrojnë këtë shërbim:

1. Organizata ka një kapital të autorizuar prej 1,000,000 rubla.
2. Kompania nuk ka borxhe për taksat, tarifat dhe pagesat e tjera të detyrueshme.
3. Agjencia e punësimit operon në një sistem të përgjithshëm tatimor.
4. Drejtuesi i agjencisë ka arsim të lartë, si dhe përvojë pune në fushën e punësimit ose nxitjes së punësimit për të paktën dy vjet në 3 vitet e fundit.
5. Drejtori i Përgjithshëm i kompanisë nuk është dënuar për krime ekonomike apo krime kundër personit.

E rëndësishme! Sigurimi i personelit nga persona që nuk janë agjenci private dhe nuk kanë marrë akreditimin e duhur është i paligjshëm, pasi pa akreditimin shtetëror organizata nuk ka të drejtë të ofrojë këto shërbime.

Për të zbuluar nëse një kompani me personel është e ligjshme, kontrolloni nëse është e akredituar. Për ta bërë këtë, shkoni në faqen e internetit ROSTRUD duke përdorur këtë lidhje dhe në regjistrin e personave të akredituar, gjeni kompaninë me emër ose numër unik.

Për shembull, kompaninë ZaShtatom mund ta gjeni lehtësisht në regjistrin me numrin e licencës 690 ose me emrin e personit juridik.

A keni nevojë të siguroni punëtorë? Kontaktoni një agjenci të besueshme rekrutimi.

Agjencia private e punësimit “ZaShtatom” ofron shërbime të personelit që nga viti 2013. Ne u ofrojmë klientëve tanë jo vetëm shërbime për ofrimin e punës për punëtorët dhe personelin e huaj, por edhe shërbime ligjore, auditimi dhe personeli falas për këtë personel.

Një transferim me çelës në dorë jo vetëm që i çliron punëdhënësit nga dhimbjet e kokës së regjistrimit dhe menaxhimit të punëtorëve të huaj, por gjithashtu lehtëson plotësisht përgjegjësinë për migrantët tek agjencitë qeveritare.

Ju thjesht paguani faturën dhe përdorni punëtorët e ofruar për aq kohë sa ju nevojitet.

Na kontaktoni tani dhe merrni kushte individuale për ofrimin e punëtorëve në faqen tuaj.

25.10.2017

Një grup shoqërish që janë të varura nga njëra-tjetra, por që nuk janë të bashkuara në një zotërim, sindikatë ose shoqatë. Unë jam i interesuar për mënyrat për të konsoliduar personelin për kompani të tilla. ato. opsionet për formalizimin e marrëdhënieve të punës me punonjësit në mënyrë që të mos ketë nevojë të riregjistrohen marrëdhëniet e punës kur punonjësit kalojnë nga një kompani në tjetrën.

Përgjigju

Jo vetëm agjencitë private të punësimit, por edhe organizata të tjera mund të dërgojnë personel për të punuar në një organizatë tjetër, por vetëm në raste të kufizuara me ligj.

Specifikat e përdorimit të personelit midis organizatave të tilla do të përfshihen në ligje të veçanta federale. Për momentin, kjo procedurë ende nuk është rregulluar në nivel legjislativ.

Për më shumë detaje mbi këtë, shihni materialet në arsyetim.

Arsyeja për këtë pozicion është dhënë më poshtë në materialet e "Sistemit të Personelit" .

« Koncepti i punës së agjencisë

Çfarë është puna e agjencisë

Puna e agjencisë është puna e një punonjësi nën drejtimin e punëdhënësit në interes, nën drejtimin dhe kontrollin e një personi fizik ose juridik që nuk është punëdhënësi i punëmarrësit. Puna e agjencisë është e ndaluar në Rusi.

Organizatat që ofrojnë punë për punonjësit

Kush mund të japë me qira personel në organizata të tjera

Më poshtë mund t'u ofrojë punë punonjësve organizatave të tjera, domethënë, ta japin me qira përkohësisht:

Për të marrë akreditimin, një agjenci duhet të plotësojë kërkesat e mëposhtme:

Kjo procedurë parashikohet në Rregullat e miratuara.

Në të njëjtën kohë, organizatat që aplikojnë regjime të veçanta tatimore: regjimi i thjeshtuar tatimor, UTII nuk mund të veprojnë si agjenci private punësimi.

Për të marrë akreditimin, drejtuesi ose përfaqësuesi i autorizuar i agjencisë duhet të kontaktojë personalisht Shërbimin Federal për Punën dhe Punësimin (Moskë, Birzhevaya Ploshchad, 1) dhe të sigurojë një aplikim për akreditim, një kopje të noterizuar të statutit, si dhe dokumente që konfirmojnë kriteret e përcaktuara të pajtueshmërisë së agjencisë. Sipas informacioneve zyrtare nga faqja e internetit Rostrud, pranimi i dokumenteve ka qenë i hapur që nga 18 nëntori 2015.

Akreditimi sigurohet për jo më shumë se tre vjet, pas së cilës mund të zgjatet në bazë të një aplikacioni nga organizata.

Regjistri i agjencive të akredituara do të publikohet në faqen e internetit të Rostrud.

Nëse akreditimi i një agjencie revokohet ose pezullohet, ajo do të humbasë të drejtën për të lidhur kontrata pune me punonjësit me qëllim të sigurimit të punës së tyre për organizatat e tjera. Në të njëjtën kohë, të gjitha të drejtat dhe detyrimet e agjencisë sipas kontratave të punës të lidhura më parë do të mbeten.

Kështu thuhet në paragrafët dhe nenin 18.1 të Ligjit të datës 19 Prill 1991 Nr. 1032-1, miratuar.

Pyetje nga praktika: Cilat organizata janë të ndërvarura për qëllime të dhënies me qira të personelit dhe ofrimit të punës për punëtorët?

Jo vetëm agjencitë private të punësimit, por edhe organizata të tjera, duke përfshirë edhe ato të huaja, mund të dërgojnë personel për të punuar në një organizatë tjetër, por vetëm në raste të kufizuara me ligj.

Ne po flasim për dhënien me qira të personelit në kompanitë e lidhura. Gjegjësisht, kur punëtorët dërgohen përkohësisht në një organizatë që është:

• palë në marrëveshjen e aksionarëve me palën drejtuese ().
  • agjencitë private të punësimit që i janë nënshtruar akreditimit të veçantë;
  • persona të tjerë juridikë, përfshirë edhe të huaj. Megjithatë, ata do të jenë në gjendje të riorganizojnë stafin vetëm brenda kompanive të tyre të lidhura. Për shembull, një organizatë që zotëron një aksion kontrollues në një organizatë tjetër do të jetë në gjendje të dërgojë punonjësit e saj për të punuar përkohësisht për filialin e saj. Specifikat e përdorimit të personelit në raste të tilla do të përfshihen në ligje të veçanta federale. Për momentin, kjo procedurë ende nuk është rregulluar në nivel legjislativ.
  • një organizatë klientësh që ka nevojë për punën e punonjësve të përkohshëm;
  • organizata zbatuese, pra punëdhënësi i drejtpërdrejtë i punëmarrësve;
  • një punonjës që pranon të punojë përkohësisht në interes dhe nën kontrollin e klientit.
  • nga numri i punonjësve me qira;
  • sipas kohëzgjatjes së qirasë;
  • sipas fushave të veprimtarisë, duke marrë parasysh situatën aktuale të organizatës së klientit.*
  • kanë një kapital të autorizuar prej të paktën 1 milion rubla;
  • të mos ketë detyrime të prapambetura në pagimin e taksave, tarifave dhe pagesave të tjera të detyrueshme;
  • drejtuesi i agjencisë duhet të ketë arsim të lartë, si dhe përvojë pune në fushën e punësimit ose nxitjes së punësimit për të paktën dy vjet gjatë tre viteve të fundit;
  • drejtuesi i agjencisë nuk duhet të ketë precedentë penalë për kryerjen e krimeve kundër personit ose krime në sferën ekonomike.
• të lidhur me palën dërguese;
• një shoqëri aksionare, nëse pala dërguese është palë në një marrëveshje aksionere për ushtrimin e të drejtave të vërtetuara nga aksionet e një shoqërie të tillë aksionare. Në këtë rast, një marrëveshje aksionari njihet si një marrëveshje për ushtrimin e të drejtave të vërtetuara nga aksionet, ose për specifikat e ushtrimit të të drejtave të aksioneve ();
• palë në marrëveshjen e aksionarëve me palën dërguese.

Dokumentimi

Si formalizohen marrëdhëniet e punës me punonjësit si pjesë e sigurimit të personelit për qira të përkohshme

Me punonjësit që dërgohen përkohësisht në një organizatë tjetër, një agjenci private punësimi lidh një kontratë pune në baza të përgjithshme. Një tipar i një marrëveshjeje të tillë është prania e një kushti të detyrueshëm që punonjësi, me urdhër të punëdhënësit, të kryejë funksionin e punës të parashikuar në marrëveshje, në interes, nën menaxhimin dhe kontrollin e një organizate që nuk është punëdhënës. sipas kësaj marrëveshje pune. Kontrata të tilla mund të jenë me afat të hapur ose me afat të caktuar, duke marrë parasysh veçoritë e parashikuara për këtë lloj aktiviteti.

Si rezultat, kur një punonjës dërgohet të punojë për palën pritëse sipas një kontrate pune punonjësi, marrëdhënia e punës midis këtij punonjësi dhe agjencisë private të punësimit nuk ndërpritet dhe marrëdhënia e punës midis këtij punonjësi dhe palës marrëse nuk lind. .

Për më tepër, kur dërgoni një punonjës për të punuar për palën marrëse, agjencia dhe punonjësi çdo herë lidhin një marrëveshje shtesë të kontratës së punës sipas rregullave të përgjithshme për hartimin e marrëveshjeve shtesë. Ai pasqyron që punonjësi pranon të punojë në një organizatë tjetër, tregon, nëse është e nevojshme, kushte të reja të shpërblimit, si dhe informacione për palën marrëse:

• emrin dhe TIN-in e organizatës ku punonjësi do të punojë përkohësisht;
• vendin dhe datën e lidhjes, si dhe numrin dhe periudhën e vlefshmërisë së kontratës për ofrimin e punës për punonjësit.

Në këtë rast, agjencia duhet të fusë informacionin në lidhje me punën sipas kontratës për sigurimin e punës për punonjësit me palën marrëse në librin e punës së punonjësit.

Pyetje nga praktika:çfarë lloj kontratash pune duhet të lidhë agjencia private e punësimit me punëtorët që do të përdorë për sigurimin e personelit: me afat të caktuar apo të pacaktuar?

Në përgjithësi, një agjenci private punësimi mund të lidhë kontrata pune pa afat me punonjësit që planifikon të japë me qira. Përjashtim bëjnë rastet tipike të lidhjes së kontratave të punës me afat të caktuar, të cilat janë të përcaktuara drejtpërdrejt në Kodin e Punës të Federatës Ruse.

Në të njëjtën kohë, një tjetër përjashtim i veçantë është krijuar për aktivitetet që lidhen me sigurimin e punës së personelit. Ai zbatohet vetëm për disa kategori personash me të cilët mund të krijohen marrëdhënie pune me afat të caktuar jo vetëm në rastet standarde të lidhjes së kontratave me afat të caktuar, por kur pranohen këta persona për punë të përkohshme me një organizatë specifike klientësh, nëse është e nevojshme, për të zëvendësuar një punonjës që mungon përkohësisht ose për të kryer punë urgjente deri në nëntë muaj të shoqëruar me një rritje të vëllimit të punës, për shembull në rastin e shitjeve sezonale.

Mundësia e punësimit të punonjësve sipas një kontrate me afat të caktuar për një projekt specifik vlen vetëm për:

• studentë me kohë të plotë,
• prindër të vetëm dhe të mëdhenj që rrisin fëmijë të mitur,
• personat që janë liruar nga kolonitë korrektuese, burgjet, institucionet korrektuese mjekësore ().

Kjo procedurë rrjedh nga dispozitat e Kodit të Punës të Federatës Ruse.

Shpërblimi i punonjësve të agjencisë

Si të paguhen punonjësit si pjesë e sigurimit të personelit për qira të përkohshme

Paga e punonjësve të përkohshëm nuk duhet të jetë më e ulët se paga e punonjësve të palës pritëse që kryejnë të njëjtat funksione pune dhe që kanë të njëjtat kualifikime. Prandaj, nëse niveli i pagesës i nënshtrohet rregullimit, domethënë duhet të jetë më i lartë për kohëzgjatjen e punës së kryer nga klienti, atëherë duhet të pasqyrohet në një marrëveshje shtesë të kontratës së punës.

Nëse një punonjës dërgohet në punë me kushte të dëmshme ose të rrezikshme pune, duke marrë parasysh kufizimet e vendosura, atëherë kompensimi për punë në kushte të përshtatshme përcaktohet në bazë të informacionit në lidhje me karakteristikat e kushteve të punës në vendin e punës të siguruar nga pala pritëse.

Kjo procedurë parashikohet në Kodin e Punës të Federatës Ruse.

Përgjegjësia për shkeljet në punën me personelin e agjencisë

Çfarë përgjegjësie parashikohet për shkeljet në punën me personelin e agjencisë?

Për çdo shkelje që lidhet me regjistrimin dhe përdorimin e personelit të marrë hua, organizata, si klienti ashtu edhe kontraktori, mund të dërgohen në ().”*

Një sistem profesional ndihme për avokatët në të cilin do të gjeni një përgjigje për çdo pyetje, madje edhe më komplekse.

Shërbimi i transferimit të punonjësve jashtë stafit është, natyrisht, i përshtatshëm dhe i dobishëm për punëdhënësit që duan të përdorin punën e punëtorëve të pavarur, megjithatë, duhet të mbahet mend se vetëm agjencitë private të punësimit që kanë licencën e duhur mund të ofrojnë shërbime të jashtëm në mënyrë të ligjshme. Në këtë artikull do të flasim në detaje për akreditimin e organizatave jashtë stafeve.

Çfarë është outstaffing

Outstaffing është një zgjidhje personeli që lejon punëdhënësit të përdorin punën e punonjësve pa i vendosur zyrtarisht ata në stafin e tyre.

Kjo do të thotë, punëdhënësi ricakton punonjësit e tij në stafin e një agjencie rekrutimi - një kompani jashtë stafeve, e cila më pas siguron të njëjtin punëdhënës me punëtorët e saj sipas një marrëveshjeje për furnizimin e personelit.

Kështu, kompania që ofron shërbimin bëhet punëdhënësi zyrtar i këtyre punonjësve, merr të gjithë përgjegjësinë ligjore për ta dhe është përgjegjëse për ruajtjen e të dhënave të tyre tatimore, të personelit dhe të migracionit.

Si rezultat, punëdhënësi pranon punonjës që punojnë nën kontrollin e tij dhe në territorin e tij, por në të njëjtën kohë ai lirohet plotësisht nga funksionet dhe përgjegjësitë e punëdhënësit.

Kush mund të ofrojë shërbime të personelit jashtë stafit?

Në vitin 2018, për punë të jashtme kërkohet licencë, pasi sipas Ligjit Federal Nr. 116, nga 1 janari 2016, vetëm agjencitë private të akredituara të punësimit që plotësojnë disa kërkesa ligjore kanë të drejtë të ofrojnë shërbime personeli.

Akreditimi i organizatave me staf të jashtëm

Si të merrni një licencë jashtë staffing

Për të qenë në gjendje të sigurojë ligjërisht staf, një organizatë duhet të jetë e akredituar.

Për ta bërë këtë, do t'ju duhet të paraqisni një kërkesë dhe të siguroni listën e nevojshme të dokumenteve në Shërbimin Federal të Punës dhe Punësimit (ROSTRUD) në adresën: Moskë, rr. Myasnitskaya, 40, ndërtesa 16

Dokumentet e nevojshme për të marrë një licencë për punë të jashtme:

• Aplikim për marrjen ose rinovimin e akreditimit në përputhje me formularin e vendosur.
• Një kopje e noterizuar e dokumenteve përbërëse të shoqërisë.
• Konfirmim dokumentar që organizata ka një kapital të autorizuar prej të paktën 1 milion rubla.
• Pasaporta e drejtorit të agjencisë.
• Një dokument që konfirmon emërimin në pozicionin e drejtuesit të një agjencie punësimi, i vërtetuar me nënshkrimin e një personi të autorizuar dhe vulën e organizatës (nëse ka një vulë).
• Një dokument që vërteton se drejtuesi i agjencisë ka arsim të lartë në fushën e punësimit.
• Vërtetim dokumentar i mungesës së precedentit penal të drejtorit të përgjithshëm të shoqërisë.
• Një kopje e librit të punës së drejtuesit të organizatës, e vërtetuar me vulën e agjencisë dhe nënshkrimin e një personi të autorizuar.

Kërkesat për akreditim të jashtëm

Një organizatë që aplikon për akreditim të jashtëm duhet të plotësojë kërkesat e mëposhtme:

• kanë një kapital të autorizuar prej të paktën 1 milion rubla;
• të mos ketë borxhe për taksat, tarifat dhe pagesat e detyrueshme në buxhet;
• organizata duhet të operojë në një sistem të përbashkët tatimor;
• drejtori i përgjithshëm i shoqërisë duhet të ketë arsim të lartë dhe përvojë pune në fushën e punësimit ose nxitjes së punësimit për të paktën dy vjet brenda tre viteve të fundit;
• Drejtuesi i agjencisë nuk duhet të ketë precedentë penalë për krime kundër personit ose krime ekonomike.

Sa kohë duhet për të marrë një licencë të jashtëm?

Pas paraqitjes së një aplikacioni për akreditim, ROSTRUD e shqyrton atë dhe kontrollon plotësinë e dokumenteve brenda 3 ditëve pune.

Brenda 15 ditëve pune nga data e marrjes së dokumenteve, Shërbimi Federal i Punës dhe Punësimit kërkon nga Regjistri i Bashkuar Shtetëror informacion në lidhje me mungesën e borxheve tatimore dhe detyrimeve nga agjencia private, kontrollon plotësinë e listës dhe saktësinë e dokumentet e nevojshme dhe merr vendim për akreditimin e organizatës.

Më pas, nëse vendimi është pozitiv, kryen akreditimin, duke e regjistruar shoqërinë në regjistër brenda 3 ditëve pune.

Pas kësaj, brenda 3 ditëve pune ai i dërgon organizatës një njoftim me shkrim për futjen e informacionit në regjistër ose për refuzimin e akreditimit.

Si të kontrolloni nëse një kompani ka një licencë për punë të jashtme

Siç u tha më sipër, vetëm agjencitë private të akredituara të punësimit mund të ofrojnë personel. Nëse kompania nuk ka akreditim, kontrata me të nuk do të ketë fuqi ligjore dhe punonjësit e ofruar do të punojnë në mënyrë të paligjshme.

Për të kontrolluar nëse organizata që ofron shërbimin është e akredituar për punë shtesë, duhet të shkoni në faqen e internetit të ROSTRUD duke përdorur këtë lidhje dhe të futni emrin e kompanisë në fushën e kërkimit ose të gjeni kompaninë me numrin e saj unik në regjistër.

Mos harroni, nëse keni nevojë për staf ligjor, kompanitë e licencuara duhet të jenë në regjistrin shtetëror.
Dokumenti që konfirmon disponueshmërinë e akreditimit të jashtëm duket si ky:

Outstaffing në Shën Petersburg: kompani të licencuara

Për shkak të kërkesave më të rrepta për firmat që ofrojnë shërbime personeli jashtë stafeve, aktualisht ka mjaft organizata në tregun e shërbimeve të personelit në Shën Petersburg që kanë akreditim dhe kanë të drejtë të ofrojnë ligjërisht shërbime të tilla.

Prandaj, nëse jeni në kërkim të një partneri të besueshëm me licencë për punë të jashtme, kompania ZaShtatom është në shërbimin tuaj. Ne kemi punuar në fushën e sigurimit të personelit që nga viti 2013 dhe jemi të specializuar në ofrimin e fuqisë punëtore të huaj.

Kompania ZaShtatom mori akreditimin për staf të jashtëm menjëherë pas hyrjes në fuqi të Ligjit Federal Nr. 116 dhe deri më sot është një organizatë e akredituar që ka të drejtë të ofrojë shërbime të personelit.

Prandaj, nëse doni të hiqni punonjësit nga stafi dhe po kërkoni një kompani me staf, mos ngurroni të kontaktoni ZaShtatom. Përveç akreditimit, kompania ka përvojë të gjerë në punësimin e punëtorëve të huaj dhe një staf të tërë avokatësh dhe specialistësh të personelit të specializuar në proceset e migrimit të regjistrimit të punëtorëve të huaj dhe ofrimit të punës së huaj për klientët.

Nëse nuk jeni ende të bindur nga vlerësimet e klientëve tanë, atëherë ju mund të vlerësoni personalisht shërbimin tonë dhe cilësinë e lartë të shërbimeve duke provuar një test test të shërbimeve të jashtëzakonshëm plotësisht pa pagesë.

13.09.2017

Përshëndetje. është e nevojshme t'i referohemi dispozitave përkatëse.

Sipas Dekretit të Qeverisë së Federatës Ruse të 29 tetorit 2015 N 1165 "Për miratimin e Rregullave për akreditimin e agjencive private të punësimit për të drejtën për të kryer veprimtari për të siguruar punë për punëtorët (personelin)":

Kjo rezolutë hyn në fuqi më 1 janar 2016.
Akreditimi kryhet nga Shërbimi Federal i Punës dhe Punësimit (në tekstin e mëtejmë: organi i akreditimit).
2. Kërkesat e akreditimit për të drejtën për të kryer veprimtari për të siguruar punë për punëtorët (personelin), të cilat duhet të përmbushë një agjenci private punësimi, janë:
a) prania e një kapitali të autorizuar në shumën prej të paktën 1 milion rubla;
b) mungesa e borxhit në pagesën e taksave, tarifave dhe pagesave të tjera të detyrueshme në buxhetet e sistemit buxhetor të Federatës Ruse;
c) drejtuesi i një agjencie private punësimi ka një arsim të lartë, si dhe përvojë pune në fushën e punësimit ose promovimit të punësimit në Federatën Ruse për të paktën 2 vjet gjatë 3 viteve të fundit;
d) drejtuesi i një agjencie private punësimi nuk ka precedentë penalë për kryerjen e krimeve kundër personit ose krime në sferën ekonomike.
3. Për qëllime akreditimi, një agjenci private punësimi i paraqet organit akreditues një kërkesë për marrjen (zgjatjen) e akreditimit në formularin sipas shtojcës nr.1.
Aplikimi për marrjen (vazhdimin) e akreditimit plotësohet në formularin e agjencisë private të punësimit, i nënshkruar nga drejtuesi i agjencisë private të punësimit ose nga një person i autorizuar prej tij dhe i vërtetuar me vulën e agjencisë private të punësimit.
4. Agjencia private e punësimit, së bashku me kërkesën për marrjen (vazhdimin) e akreditimit, paraqet dokumentet e mëposhtme:
a) një kopje të noterizuar të dokumentit përbërës;
b) dokumente që konfirmojnë praninë e një kapitali të autorizuar në shumën prej të paktën 1 milion rubla;
c) pasaportën e drejtuesit të një agjencie private punësimi ose një dokument që e zëvendëson atë;
d) një dokument për emërimin në pozicionin e drejtuesit të agjencisë private të punësimit, i vërtetuar me vulën e agjencisë private të punësimit (nëse ka vulë) dhe nënshkrimin e një personi të autorizuar të agjencisë private të punësimit;
e) dokumentet e formularit të përcaktuar për arsimin e lartë të drejtuesit të një agjencie private punësimi, si dhe një kopje të librit të tij të punës (ose një dokument që e zëvendëson), të vërtetuar me vulën e agjencisë private të punësimit (nëse ka është vulë) dhe nënshkrimi i një personi të autorizuar të agjencisë private të punësimit;
f) një dokument që vërteton se drejtuesi i një agjencie private punësimi nuk ka precedentë penalë për kryerjen e krimeve kundër personit ose krime në sferën ekonomike.
5. Dokumentet (kopjet e tyre) të specifikuara në paragrafin 4 të këtyre Rregullave, të hartuara në një gjuhë të huaj, duhet të përkthehen në Rusisht dhe të vërtetohen në mënyrën e përcaktuar.
6. Kërkesa për marrjen (zgjatjen) e akreditimit, si dhe dokumentet e përcaktuara në pikën 4 të këtyre rregullave, i dorëzohen organit të akreditimit personalisht nga drejtuesi i një agjencie private punësimi ose një person i autorizuar prej tij. Dokumentet pranohen sipas inventarit.
7. Kërkesa për pranim (vazhdim) të akreditimit dhe dokumentet (kopjet e tyre) të përcaktuara në paragrafin 4 të këtyre rregullave regjistrohen nga organi akreditues gjatë ditës së punës pas ditës së pranimit të tyre.
8. Organi akreditues nuk ka të drejtë t'i kërkojë agjencisë private të punësimit të paraqesë dokumente që nuk parashikohen nga këto rregulla.

Zhigachev Alexander Viktorovich, Kandidat i Shkencave Juridike, avokat tatimor, Saratov

Më 1 janar 2016, hynë në fuqi ndryshimet legjislative në shkallë të gjerë, duke parashikuar rregullimin thelbësisht të ri të aktiviteteve që lidhen me sigurimin e personelit (punëtorëve). Ndryshimet u prezantuan me Ligjin Federal Nr. 116-FZ të 5 majit 2014 dhe prekën dispozitat e Ligjit të Federatës Ruse Nr. 1032-1 "Për Punësimin në Federatën Ruse" (më tej referuar si "Ligji nr. 1032 -1"), Ligji Federal Nr. 125-FZ "Për sigurimin e detyrueshëm shoqëror kundër aksidenteve industriale dhe sëmundjeve profesionale" (në tekstin e mëtejmë "Ligji nr. 125-FZ"), Kodi Tatimor i Federatës Ruse (në tekstin e mëtejmë: si "TC RF"), Kodi i Punës i Federatës Ruse (në tekstin e mëtejmë "LC RF").

Duke pasur parasysh se deri në këtë pikë, aktiviteti i sigurimit të personelit në Rusi praktikisht nuk kishte asnjë rregullim të veçantë ligjor, me hyrjen në fuqi të Ligjit Federal Nr. institucion në legjislacionin rus.

Rëndësia teorike dhe praktike e ndryshimeve të bëra është e madhe. Nuk do të ishte ekzagjerim të thuhet se në Rusi ka filluar një epokë e re ekonomike dhe juridike në tregun e furnizimit me personel (në formën e kontraktimit, dhënies me qira të personelit, marrjes me qira të personelit dhe të ngjashme).

Në të njëjtën kohë, rëndësia e ndryshimeve nuk qëndron vetëm në aspektet ligjore të punës të rregullores së re.

Aktivitetet për sigurimin e personelit janë ndërmjetësuar edhe më parë dhe, në kuadër të rregullores së re, do të vazhdojnë të ndërmjetësohen duke përdorur instrumente kontraktuale. Dhe kjo përfshin zgjidhjen e një sërë çështjesh në lidhje me zbatimin e dispozitave të së drejtës civile për kontratat në këto marrëdhënie dhe çështjet në lidhje me përcaktimin e strukturave të ndryshme kontraktuale. Rrjedhimisht, ndryshimet e bëra drejtpërdrejt ose tërthorazi prekin shumë aspekte të së drejtës civile.

Aktivitetet për sigurimin e personelit, forma të ndryshme të rishpërndarjes së personelit përdoren shpesh për qëllime të planifikimit tatimor (në kuadrin e skemave dhe strukturave të ndryshme ligjore që synojnë optimizimin e taksimit). Në çdo rast, pavarësisht nga qëllimi i tërheqjes së personelit "të palëve të treta", të ardhurat dhe shpenzimet gjatë sigurimit të personelit duhet të regjistrohen siç duhet për qëllime tatimore. Kështu, ndryshimet e paraqitura prekin një sërë aspektesh tatimore dhe ligjore.

Përcaktohen edhe disa çështje të llogaritjes dhe pagesës së primeve të sigurimit nga siguruesit që dërgojnë punonjësit e tyre si pjesë e sigurimit të personelit.

Le të shqyrtojmë të gjitha aspektet e mësipërme dhe të përcaktojmë rëndësinë e tyre dhe pasojat ligjore për subjektet afariste. Ne gjithashtu do të përpiqemi të identifikojmë çështjet më të diskutueshme dhe problematike dhe të propozojmë mënyra për t'i zgjidhur ato.

1. Për çfarë qëllimesh ligjvënësi prezantoi rregulloren e re të aktiviteteve të ofrimit të personelit?

Gjatë interpretimit të ndryshimeve të paraqitura nga Ligji Federal Nr. 116-FZ i 5 majit 2014, është e rëndësishme të merren parasysh, ndër të tjera, qëllimet që subjekti i nismës legjislative dhe, me sa duket, ligjvënësi synonte të arrinte kur futjen e rregullores së re.

Besojmë se gjatë formimit fillestar të qëndrimeve bazë gjyqësore për zbatimin e normave të reja, gjyqtarët do të përpiqen të kenë parasysh qëllimet e futjes së rregullores së re.

Prandaj, sipas mendimit tonë, rëndësia e këtij aspekti nuk duhet nënvlerësuar.

Gjatë kalimit të fazave të procesit legjislativ, versioni origjinal i projektligjit nr. 451173-5 pësoi ndryshime të rëndësishme, dhe për këtë arsye shumë nga pozicionet e përfshira në dokumentet që shoqërojnë projektligjin në fakt humbën lidhjen e tyre aktuale me projektligjin. Megjithatë, ende mund të nxirren disa thelb nga këto dokumente shoqëruese.

Pra, nga shënimi shpjegues mund të konkludojmë se rregullorja e re e aktiviteteve për sigurimin e personelit synon fillimisht, ndër të tjera, parandalimin e abuzimeve nga ana e punëdhënësve gjatë përdorimit të mekanizmave të "punës së agjencisë", "marrëdhënieve trepalëshe të punës". , kur, në përputhje me kontratën e punës, punëmarrësi kryen punë jo për personin që ka lidhur marrëveshje me të ose që e ka lejuar punonjësin të punojë, por për personin juridik ose sipërmarrësin individual të shërbyer nga ky person në bazë të ligjit civil. marrëveshje.

Në përgjigjen zyrtare të Qeverisë së Federatës Ruse ndaj projektligjit nr. 451173-5, sipas mendimit tonë, është e rëndësishme të njihet interesi objektiv i organizatave në lidhjen e kontratave civile për të marrë një numër shërbimesh duke përdorur punonjës të një tjetri. organizimi, pasi në këtë rast organizatat që marrin shërbime kanë mundësinë t'i përgjigjen në mënyrë fleksibile rritjeve dhe uljeve të përkohshme të vëllimeve të prodhimit, ndryshimeve në tregun e punës dhe të përqendrohen në aktivitetin kryesor.

Është interesant të theksohet se edhe disa autoritete gjyqësore kanë shprehur një qëndrim që konfirmon rëndësinë e kontratave për sigurimin e personelit, në raport me rregulloren e mëparshme ligjore. Për shembull, Gjykata e Nëntë e Apelit të Arbitrazhit në vendimin nr. 09AP-36913/2014 të datës 6 tetor 2014 në çështjen nr. në veçanti, konfirmohet nga prania në Kodin Tatimor të Federatës Ruse ka një dispozitë të veçantë që lejon që shpenzimet sipas marrëveshjeve të tilla të merren parasysh për qëllime të tatimit mbi fitimin (klauzola 19, pika 1, neni 264 i Kodit Tatimor të Federata Ruse). Sipas një marrëveshjeje për furnizimin e personelit, pala marrëse merr shërbimet e ofruara nga pala tjetër. Në të njëjtën kohë, pala pritëse nuk ka marrëdhënie pune me specialistët e ofruar; Një marrëveshje për furnizimin e personelit është alternativa më e mirë në një situatë kur një kompani kërkon personel të kualifikuar, një kompani tjetër ka personel të tillë dhe këta punonjës nuk duan të ndërpresin kontratat e tyre të punës me kompaninë punëdhënëse. Në këtë rast, marrëveshja për sigurimin e personelit lejon marrjen parasysh të interesave të të tre palëve.

Kështu, siç e shohim, autoritetet shtetërore, duke identifikuar përpara futjes së rregullores së re kërcënimet kur subjektet e paskrupullt përdorin mekanizma për sigurimin e personelit, megjithatë pranuan se mekanizma të tillë janë objektivisht të domosdoshëm dhe të kërkuar për nevojat e subjekteve me mirëbesim.

2. Për ndalimin e punës agjenturore

Kjo normë parashikon gjithashtu përkufizimin normativ të punës së agjencisë - kjo është punë e kryer nga një punonjës me urdhër të punëdhënësit për interesa, nën menaxhimin dhe kontrollin e një personi fizik ose juridik që nuk është punëdhënësi i këtij punonjësi.

Nga përkufizimi i mësipërm është e mundur të identifikohen tiparet kryesore ligjore të mëposhtme të punës së agjencisë:

1. Kjo është punë që kryen punëmarrësi me urdhër të punëdhënësit. Pra, pëlqimi i shprehur zyrtarisht i punonjësit nuk është një element i detyrueshëm për kualifikimin e marrëdhënieve juridike si punë agjenturore (për më tepër, bazuar në formulimin e përkufizimit të punës së agjencisë, ai është më tepër një element jo karakteristik për punën e agjencisë).

2. Kjo është punë që kryen një punëmarrës në interes, nën drejtimin dhe kontrollin e një personi fizik ose juridik që nuk është punëdhënës i këtij punonjësi.

Kështu, së pari, puna e agjencisë është në thelb sigurimi i personelit ndërmjet dy subjekteve ligjërisht të pavarura. Për shembull, transferimi i përkohshëm i personelit nga organizata mëmë në një degë nuk konsiderohet punë e agjencisë.

Së dyti, puna e agjencisë duhet të kryhet njëkohësisht në interes, nën menaxhimin dhe kontrollin e palës pritëse. Nga interpretimi i mirëfilltë i Artit. 56.1 i Kodit të Punës të Federatës Ruse rezulton se secili nga tre elementët e mësipërm (në interes të, nën menaxhim, nën kontroll) është i detyrueshëm për kualifikimin e marrëdhënieve juridike si punë agjenturore; nuk ka të paktën një nga elementët - nuk ka punë agjenturore.

Prandaj, për shembull, nëse personeli i ofruar punon në interes dhe nën kontrollin e palës marrëse, por nën kontrollin e palës dërguese, ose, supozojmë, në interes dhe nën kontrollin e palës marrëse, por nën kontrolli i palës dërguese, atëherë marrëdhëniet e tilla, në baza formale, nuk bien nën përkufizimin e një pune huadhënëse.

Sidoqoftë, situata ndërlikohet ndjeshëm nga fakti se legjislacioni për qëllime të kualifikimit të punës së agjencive (si dhe për qëllime të aktiviteteve kualifikuese për sigurimin e personelit) nuk përmban një përkufizim ligjor të kategorive "interes", " menaxhimi”, “kontrolli”.

Sigurisht, mund të përpiqeni t'i drejtoheni interpretimit (kuptimit) të përgjithshëm leksikor të këtyre kategorive, duke marrë parasysh kontekstin e formulimit të Artit. 56.1 Kodi i Punës i Federatës Ruse:

“menaxhimi” – drejtimi dhe rregullimi i aktiviteteve; ndikimi i subjektit në gjithçka që ai përpiqet t'i nënshtrojë vullnetit të tij, të ndryshojë, transformojë, drejtojë për të arritur qëllimin e tij;

“kontroll” – inspektim, vëzhgim me qëllim të verifikimit (mbikëqyrjes).

Bazuar në këtë, struktura semantike e asaj që jepet në Art. 56.1 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, përkufizimi i punës së agjencisë do të duket diçka si kjo:

Puna e agjencisë është puna e kryer nga një punonjës me urdhër të punëdhënësit, por:

në interes (me qëllim të marrjes së përfitimeve dhe (ose) të ardhurave dhe (ose) përfitimeve dhe (ose) për të përmbushur nevojat, kërkesat),

nën kontroll (nën drejtim dhe (ose) ndikim rregullues dhe (ose) vartës dhe (ose) korrigjues),

nën kontroll (nën vëzhgim për qëllime verifikimi)

një person fizik ose juridik që nuk është punëdhënës i këtij punonjësi.

Por, siç e shohim, një përpjekje për një interpretim të tillë gjithashtu nuk jep qartësi të plotë.

Ne besojmë se pasiguria e kategorive "interes", "menaxhimi", "kontroll" do të bëhet më pas një burim mosmarrëveshjesh dhe kontradiktash në interpretimin dhe zbatimin e Artit. 56.1 Kodi i Punës i Federatës Ruse.

Për më tepër, vërejmë se Ligji Federal i 5 majit 2014 Nr. 116-FZ prezantoi korrespondencën me Art. 56.1 i Kodit të Punës të Federatës Ruse ndryshon në Art. 15, 56 Kodi i Punës i Federatës Ruse. Këto standarde sqarojnë se funksionet e punës në kuadrin e marrëdhënieve të punës (në kuadrin e një kontrate pune) kryhen nga punëmarrësi pikërisht për interesa, nën drejtimin dhe kontrollin e punëdhënësit.

3. Rregullimi i aktiviteteve të sigurimit të personelit

Më 1 janar 2016, Ch. 53.1 i Kodit të Punës të Federatës Ruse dhe Art. 18.1 i ligjit nr. 1032-1, që rregullon zbatimin e aktiviteteve për sigurimin e punës për punëtorët (personelin).

Kryerja e aktiviteteve për sigurimin e punës për punëtorët (personelin) përkufizohet si dërgimi i përkohshëm nga punëdhënësi (pala dërguese) e punëtorëve të tij, me pëlqimin e tyre, te një person fizik ose juridik që nuk është punëdhënësi i këtyre punëtorëve (pala marrëse. ), që këta punëtorë të kryejnë funksionet e punës të përcaktuara në kontratat e tyre të punës për interesa, nën drejtimin dhe kontrollin e palës pritëse (klauzola 1 e nenit 18.1 të ligjit nr. 1032-1).

Marrëveshja për sigurimin e punës për punëtorët (personelin) është një marrëveshje sipas së cilës kontraktori i dërgon përkohësisht punëtorët e tij, me pëlqimin e tyre, te klienti për të kryer funksionet e punës të specifikuara në kontratat e tyre të punës në interesa, nën menaxhimin dhe kontrollin. i klientit, dhe klienti merr përsipër të paguajë për shërbimet për ofrimin e punëtorëve të punës (personelit) dhe të përdorë punën e punëtorëve të caktuar për të në përputhje me funksionet e punës të përcaktuara nga kontratat e punës të lidhura nga këta punëtorë me kontraktorin (klauzola 2 të nenit 18.1 të ligjit nr. 1032-1).

Siç shihet, përmbajtja kryesore e veprimtarisë për sigurimin e personelit, si në rastin e punës së ndaluar në agjenci, është kryerja nga punonjësi i funksioneve të punës në interes, nën drejtimin dhe kontrollin e një personi fizik ose juridik. që nuk është punëdhënësi i këtij punonjësi (për interpretimin e kategorive "interes", "menaxhimi" ", "kontroll" - shih seksionin 2 "Për ndalimin e punës së agjencisë" të këtij neni).

Cili është, pra, ndryshimi thelbësor midis aktiviteteve të rregulluara normativisht të sigurimit të personelit dhe punës së ndaluar kategorikisht (pa alternativë) të agjencisë?

Mund të supozohet se ky ndryshim qëndron në faktin se puna e agjencisë kryhet nga punonjësi me urdhër të punëdhënësit (kjo parashikohet qartë në nenin 56.1 të Kodit të Punës të Federatës Ruse), ndërsa si pjesë e dispozitës të personelit, punëtorët i dërgohen palës marrëse vetëm me pëlqimin e tyre (kjo, për shembull, rrjedh nga paragrafët 1, 2 të nenit 18.1 të ligjit nr. 1032-1, neni 341.1 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Sidoqoftë, në Pjesën 1 të Artit. 341.2 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, në lidhje me aktivitetet për sigurimin e personelit, ligjvënësi ende përdor kategorinë "urdhri i punëdhënësit", duke mjegulluar disi kufirin midis aktiviteteve të tilla dhe punës së ndaluar të agjencisë.

Ne besojmë se në këtë rast ka ndonjë defekt në teknologjinë ligjore.

Por ky defekt, për mendimin tonë, duhet të eliminohet jo vetëm duke përjashtuar nga Arti. 341.2 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, udhëzime për urdhrin e punëdhënësit (në lidhje me aktivitetet për sigurimin e personelit).

Ne besojmë se, në parim, dallimi midis aktiviteteve të sigurimit të personelit dhe punës së agjencisë nuk duhet të bazohet në shenjën "pëlqimi i punonjësit/urdhri i punëdhënësit", pasi kjo shenjë nuk ndikon ndjeshëm në thelbin e këtyre formave. Për më tepër, në praktikë, kjo veçori mund të "gërryhet" në një masë të madhe ose të modifikohet artificialisht.

Është më e saktë, sipas mendimit tonë, të përjashtohet kategorizimi absolut në artin e parashikuar. 56.1 i Kodit të Punës të Federatës Ruse ndalon punën e agjencisë (d.m.th. në nenin 56.1 të Kodit të Punës të Federatës Ruse është e nevojshme të sqarohet se puna e agjencisë është e ndaluar, me përjashtim të aktiviteteve për të siguruar punë për punëtorët (personelin), kryhet në rastet dhe në mënyrën e parashikuar nga Kodi i Punës i Federatës Ruse dhe legjislacioni i Federatës Ruse për punësimin në Federatën Ruse).

Një tjetër defekt ligjor dhe teknik, për mendimin tonë, është mospërputhja e rregullave të reja që rregullojnë sigurimin e personelit dhe Art. 209 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, i cili, ndër të tjera, jep një përkufizim të vendit të punës (ky është vendi ku punonjësi duhet të jetë ose ku duhet të arrijë në lidhje me punën e tij dhe që është drejtpërdrejt ose indirekt nën kontrollin e punëdhënësit). Duke marrë parasysh që gjatë sigurimit të personelit, punonjësit kryejnë funksione të punës pikërisht nën kontrollin e palës pritëse (jo punëdhënësit), nuk është e qartë se si të përcaktohet vendi i punës së punonjësit në këtë rast (në kontekstin e përkufizimit të dhënë në nenin 209 të Kodi i Punës i Federatës Ruse).

Aktivitetet për sigurimin e personelit rregullohen nga Ch. 53.1 i Kodit të Punës të Federatës Ruse dhe Art. 18.1 i ligjit nr. 1032-1 me kufizime të rëndësishme si në përbërjen lëndore ashtu edhe në fushat e mundshme të zbatimit të këtyre aktiviteteve. Shumë çështje të regjistrimit të këtyre aktiviteteve, çështjet e përgjegjësisë dhe kontrollit, mbrojtja e punës dhe kushtet financiare për punëtorët janë gjithashtu të rregulluara në mënyrë imperative.

Le të shqyrtojmë këto aspekte.

Kufizime në përbërjen e lëndës.

Sipas Art. 341.1 i Kodit të Punës të Federatës Ruse dhe klauzola 3 e Artit. 18.1 i Ligjit Nr. 1032-1 personat e mëposhtëm kanë të drejtë të kryejnë aktivitete për t'i ofruar punë punëtorëve (personelit):

1. Agjencitë private të punësimit janë persona juridikë të regjistruar në territorin e Federatës Ruse dhe janë akredituar për të drejtën për të kryer këtë lloj veprimtarie, të kryer nga Shërbimi Federal për Punën dhe Punësimin në mënyrën e përcaktuar me Rregullat për akreditimi i agjencive private të punësimit për të drejtën e kryerjes së veprimtarive për të ofruar punë për punëtorët (staf) Dekret i Qeverisë së Federatës Ruse të 29 tetorit 2015 Nr. 1165 (në tekstin e mëtejmë "Rregullat").

Në përputhje me paragrafin 6 të Artit. 18.1 i Ligjit Nr. 1032-1, pika 2 e Rregullores, kërkesat për akreditimin e agjencive private të punësimit për të drejtën për të kryer veprimtari për të siguruar punë për punëtorët (personelin) janë:

Disponueshmëria e një kapitali të autorizuar prej të paktën 1 milion rubla;

Nuk ka borxh në pagesën e taksave, tarifave dhe pagesave të tjera të detyrueshme në buxhetet e sistemit buxhetor të Federatës Ruse;

Drejtuesi i një agjencie private punësimi ka një arsim të lartë, si dhe përvojë pune në fushën e punësimit ose promovimit të punësimit në Federatën Ruse për të paktën dy vjet gjatë tre viteve të fundit;

Drejtuesi i një agjencie private punësimi nuk ka precedentë penalë për kryerjen e krimeve kundër personit apo krime në sferën ekonomike.

Agjencitë private të punësimit akreditohen si rregull i përgjithshëm për 3 vjet dhe kanë të drejtë të rinovojnë çdo herë akreditimin e tyre, si rregull i përgjithshëm, edhe për 3 vjet (nenet 14, 24 të Rregullave).

Është parashikuar të mbahet një regjistër i agjencive private të akredituara të punësimit (klauzola 12, Seksioni III i Rregullave).

Subjektet afariste që aplikojnë regjime të veçanta tatimore nuk mund të veprojnë si agjenci private punësimi (klauzola 8, neni 18.1 i ligjit nr. 1032-1, pika 1 e Rregullores).

Rregullat parashikojnë gjithashtu raste dhe procedura për pezullimin, rinovimin dhe revokimin e akreditimit të agjencive private të punësimit.

Sipas paragrafit 9 të Artit. 18.1 i ligjit nr.1032-1, në rast pezullimi ose revokimi të akreditimit të një agjencie private punësimi, kjo e fundit humbet të drejtën për të lidhur kontrata pune me punonjësit për t'i dërguar ata në bazë të një marrëveshjeje për ofrimin e punës për punëtorët. (personeli). Njëkohësisht, ruhen të gjitha të drejtat dhe detyrimet e kësaj agjencie private të punësimit sipas kontratave të tilla të punës të lidhura më parë. Kështu, rezulton se në këtë rast, agjencia private e punësimit, duke mos qenë në gjendje të dërgojë punëtorët e saj si pjesë e aktivitetit të saj të personelit, do të detyrohet të vazhdojë t'u paguajë punëtorëve të paktën pjesën fikse të pagave të parashikuara në kontratat e punës. (ndoshta si një rrugëdalje e mundshme nga Në këtë situatë, ligjvënësi sugjeron përdorimin e rregullave të përgjithshme për përfundimin e kontratës së punës në rendin e likuidimit të një organizate, duke zvogëluar numrin ose stafin e punonjësve të një organizate).

2. Personat e tjerë juridikë, përfshirë personat juridikë të huaj dhe bashkëpunëtorët e tyre (përveç individëve), sipas kushteve dhe mënyrës që duhet të përcaktojë ligji federal (në kohën e përgatitjes së këtij neni, një ligj i tillë nuk është miratuar). , në rastet kur punonjësit, me pëlqimin e tyre, dërgohen përkohësisht në:

Një person juridik që është një degë e palës dërguese;

Një person juridik që është shoqëri aksionare, nëse pala dërguese është palë në një marrëveshje aksionere për ushtrimin e të drejtave të vërtetuara me aksione të një shoqërie të tillë aksionare;

Një person juridik që është palë në një marrëveshje të aksionarëve me palën dërguese.

Siç e shohim, në këtë rast, ligjvënësi lejon rishpërndarjen e personelit (përmes mekanizmit të sigurimit të personelit) brenda zotërimeve dhe strukturave të tjera të biznesit, grupeve të ndërlidhura të biznesit dhe pjesëmarrësve në marrëveshjet e aksionerëve.

Ju lutemi vini re: të dyja kategoritë e mësipërme të subjekteve që kanë të drejtë të kryejnë aktivitete për të ofruar punë për punëtorët (personelin) si palë drejtuese mund të marrin vetëm formën e personave juridikë (por jo sipërmarrësve individualë).

Por kategoria e dytë e sipërpërmendur e subjekteve që kanë të drejtë të kryejnë aktivitete për të ofruar punë për punëtorët (personelin) aktualisht i përket vetëm kategorisë "potencialisht të mundshme" (para miratimit të ligjit federal të përmendur në nenin 341.3 të Kodi i Punës i Federatës Ruse, paragrafi 2, paragrafi 3 i Artit 18.1 të Ligjit Nr. 1032-1, veprimtaria në këtë cilësi, për mendimin tonë, është e papranueshme).

Fushat e veprimtarisë për sigurimin e personelit.

Sipas Art. 341.2 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, një agjenci private punësimi ka të drejtë të lidhë një kontratë me një punonjës që përmban një kusht për kryerjen e mundshme nga punonjësi të një funksioni të punës në interes, nën menaxhimin dhe kontrollin e një palë e tretë - pala marrëse, në rastet kur punonjësi dërgohet në:

a) një individ që nuk është një sipërmarrës individual, për qëllime të shërbimit personal, asistencës në mbajtjen e shtëpisë (d.m.th., në thelb, ky është formati i një shërbyesi shtëpiak vizitor);

b) një sipërmarrës individual ose person juridik për kryerjen e përkohshme të detyrave të punonjësve që mungojnë, të cilët, në përputhje me legjislacionin e punës dhe aktet e tjera rregullatore ligjore që përmbajnë norma të ligjit të punës, një marrëveshje kolektive, marrëveshje, rregullore lokale, kontrata pune, ruajnë vendin e tyre. të punës (d.m.th., për shembull, për periudhën e llojeve të ndryshme të pushimeve dhe udhëtimeve të punës të punonjësve të përhershëm të palës pritëse, për periudhën kur një punonjës i përhershëm i palës pritëse është i përfshirë në kryerjen e detyrave shtetërore ose publike, etj.);

c) një sipërmarrës individual ose person juridik për të kryer punë në lidhje me një zgjerim të qëllimshëm të përkohshëm (deri në nëntë muaj) të prodhimit ose vëllimit të shërbimeve të ofruara (për shembull, mund të flasim për një zgjerim sezonal të prodhimit të një ndërmarrje bujqësore) . Nga rruga, në këtë rast, nëse numri i punëtorëve të përfshirë në një marrëveshje për sigurimin e punës së punëtorëve (personelit) tejkalon 10 përqind të numrit mesatar të punonjësve të palës pritëse, vendimi për të lidhur një marrëveshje me një privat agjencia e punësimit për sigurimin e punës së punëtorëve (personelit) bëhet nga pala pritëse duke marrë parasysh mendimin e organit të zgjedhur të organizatës sindikale parësore në mënyrën e përcaktuar me Kodin e Punës të Federatës Ruse për miratimin e rregulloret vendore (klauzola 10 e nenit 18.1 të ligjit nr. 1032-1).

Neni 341.2 i Kodit të Punës të Federatës Ruse parashikon për agjencitë private të punësimit një fushë tjetër të veprimtarisë për sigurimin e personelit: për qëllimin e punësimit të përkohshëm të kategorive të caktuara të personave që kërkojnë punë të përkohshme (persona që studiojnë me kohë të plotë, beqarë dhe prindër të mëdhenj që rritin fëmijë të mitur, persona të liruar nga institucionet që ekzekutojnë dënimin në formën e burgimit), një agjenci private punësimi ka të drejtë të lidhë kontrata pune me këta persona që përmbajnë një kusht për kryerjen e mundshme të funksioneve të punës në interesa, nën drejtimin. dhe kontrolli i një pale të tretë - pala marrëse, si në rastet e mësipërme "a", "b", "c", dhe në raste të tjera në të cilat, në përputhje me Kodin e Punës të Federatës Ruse ose ligjet e tjera federale, kontratat e punës me afat të caktuar janë ose mund të lidhen me punonjësit (për shembull, këto janë rastet e parashikuara në nenin 59 të Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Siç e shohim, fushat e mundshme të veprimtarisë për sigurimin e personelit, të cilat janë të kufizuara në mënyrë imperative me ligj për agjencitë private të punësimit, nuk janë aq të gjera.

Për kategorinë e dytë të sipërpërmendur të subjekteve që kanë të drejtë të kryejnë veprimtari për t'i ofruar punë punëtorëve (personelit) si palë drejtuese (brenda zotërimit dhe strukturave të tjera të biznesit, grupeve të biznesit të ndërlidhur, pjesëmarrësve në marrëveshjet e aksionerëve), fushat e mundshme aktiviteti i tillë nuk është ende i kufizuar ( Ndoshta, kufizimet do të parashikohen në të ardhmen në ligjin federal, i cili përmendet në nenin 341.3 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, paragrafi 2 i paragrafit 3 të nenit 18.1 të ligjit nr. 1032 -1).

Duhet pasur parasysh se legjislacioni parashikon edhe rastet kur dërgimi i punëtorëve si pjesë e sigurimit të personelit është i ndaluar në parim.

Një ndalim i përgjithshëm (pavarësisht nga statusi i palës dërguese) parashikohet në paragrafin 12 të Artit. 18.1 i ligjit nr.1032-1. Sipas kësaj norme, dërgimi i punëtorëve në punë për palën pranuese sipas një marrëveshjeje për sigurimin e punës për punëtorët (personelin) nuk lejohet për qëllimet e:

Zëvendësimi i punëtorëve të palës pritëse që marrin pjesë në grevë;

Kryerja e punës në rast joprodukti (pezullimi i përkohshëm i punës nga pala pritëse), procedurat e falimentimit të palës pritëse, futja nga pala marrëse e një regjimi me kohë të pjesshme për të ruajtur vendet e punës përballë kërcënimit të masës. pushimet nga puna të punëtorëve të palës pritëse;

Zëvendësimi i punonjësve të palës pritëse të cilët refuzuan të kryejnë punë në rastet dhe në mënyrën e përcaktuar me legjislacionin e punës, duke përfshirë zëvendësimin e punonjësve që pezulluan përkohësisht punën për shkak të vonesës në pagimin e tyre për një periudhë më shumë se 15 ditë.

Siç mund ta shohim, të tre këto ndalime kanë për qëllim parandalimin e palës pritëse nga përdorimi i mekanizmave për sigurimin e personelit në dëm të interesave të punonjësve të përhershëm të palës pritëse ose në kushtet e një konflikti ose mosmarrëveshje pune me ta.

Klauzola 13 e Artit. 18.1 i ligjit nr. 1032-1 parashikon një sërë ndalimesh shtesë të zbatueshme për aktivitetet e agjencive private të punësimit. Sipas kësaj norme, dërgimi i punëtorëve nga agjencitë private të punësimit për të punuar për palën pranuese sipas një marrëveshjeje për sigurimin e punës për punëtorët (personelin) gjithashtu nuk lejohet për qëllimet e:

Kryerja në objektet e klasifikuara në përputhje me legjislacionin e Federatës Ruse si objekte të rrezikshme të prodhimit të klasave të rrezikut I dhe II, lloje të caktuara të punës, listat e të cilave miratohen në mënyrën e përcaktuar nga Qeveria e Federatës Ruse (aktualisht lista të tilla janë miratuar me Urdhrin e Ministrisë së Punës të Rusisë Nr. 858n, Rostechnadzor Nr. 455, datë 11 nëntor 2015);

Kryerja e punës në vendet e punës ku kushtet e punës, në përputhje me legjislacionin e Federatës Ruse, klasifikohen si kushte të rrezikshme pune të shkallës 3 ose 4 ose kushte të rrezikshme pune;

Zëvendësimi i pozicioneve individuale në përputhje me tabelën e personelit të palës pritëse, nëse prania e punonjësve që plotësojnë pozicionet përkatëse është kusht që pala marrëse të marrë një licencë ose leje tjetër të veçantë për të kryer një lloj të caktuar veprimtarie, kusht për anëtarësimin në një organizatë vetërregulluese ose lëshimin e një certifikate pranimi në një lloj të caktuar nga një organizatë vetërregulluese punon;

Kryerja e punës nga punonjësit si anëtarë të ekuipazhit të anijeve detare dhe anijeve të lundrimit të përzier (lum-det).

Ndalimet e listuara kanë për qëllim kryesisht sigurimin e përgjegjësisë dhe sigurisë së duhur në aktivitetet e palës pranuese.

Regjistrimi i aktiviteteve për sigurimin e personelit.

Në kuadrin e aktiviteteve të sigurimit të personelit, mund të dallohen me kusht marrëdhëniet "të brendshme" (midis punonjësit dhe palës dërguese) dhe marrëdhëniet "të jashtme" (me palën marrëse).

Nëse flasim për marrëdhënie "të brendshme", në lidhje me aktivitetet e agjencive private të punësimit, atëherë kushti që punonjësi të kryejë një funksion pune në interes, nën menaxhimin dhe kontrollin e një pale të tretë - palës marrëse (një individ ose personi juridik që nuk është punëdhënësi i punëmarrësit) fillimisht duhet të përfshihet në kontratën e punës midis punëdhënësit (agjencia private e punësimit) dhe punonjësit (Pjesa 1 e nenit 341.2 të Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Çdo herë herën tjetër që një punonjës dërgohet të punojë për palën pritëse sipas një marrëveshjeje për sigurimin e punës për punëtorët (personelin), agjencia private e punësimit dhe punonjësi lidhin një marrëveshje shtesë për kontratën e punës që tregon informacione për marrësin. palës, duke përfshirë emrin e palës pritëse (mbiemri, emri, patronimi i palës pritëse - një individ), informacion në lidhje me dokumentet që vërtetojnë identitetin e palës pritëse - një individ, numrin e identifikimit të tatimpaguesit të palës pritëse (me me përjashtim të palës pritëse - një individ që nuk është një sipërmarrës individual), si dhe informacione në lidhje me vendin dhe datën e lidhjes, numrin dhe periudhën e vlefshmërisë së marrëveshjeve për ofrimin e punës për punëtorët (personelin) (pjesët 5, 6 të nenit 341.2 të Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Sipas Pjesës 9 të Artit. 341.2 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, një agjenci private punësimi është e detyruar të fusë informacione për punën sipas një marrëveshjeje për sigurimin e punës për punëtorët (personelin) nga pala marrëse në librin e punës së punonjësit. Se si duhet të përmbushet saktësisht ky detyrim në praktikë (cilat shënime dhe në cilat kolona/seksione të librit të punës duhet të bëhen në këtë rast) nuk është ende plotësisht e qartë. Ka të ngjarë që në të ardhmen, norma specifike të përfshihen në Rregullat për mirëmbajtjen dhe ruajtjen e librave të punës, prodhimin e formularëve të librave të punës dhe ofrimin e tyre tek punëdhënësit (miratuar me Dekret të Qeverisë së Federatës Ruse të 16 Prillit 2003 Nr. 225, i ndryshuar më 25 mars 2013) dhe (ose) në Udhëzimet për plotësimin e librave të punës (miratuar me Rezolutën e Ministrisë së Punës të Federatës Ruse të 10 tetorit 2003 Nr. 69).

Specifikat e formalizimit të marrëdhënieve "të brendshme" midis një punonjësi dhe një pale dërguese nga kategoria e dytë e subjekteve që kanë të drejtë të kryejnë veprimtari për sigurimin e personelit (brenda zotërimit dhe strukturave të tjera të biznesit, grupeve të ndërlidhura të biznesit, pjesëmarrësve në marrëveshjet e aksionerëve) aktualisht nuk rregullohet veçmas. Me sa duket, norma të tilla do të parashikohen më tej në ligjin federal, i cili përmendet në Art. 341.3 Kodi i Punës i Federatës Ruse, paragrafët. 2 f. 3 art. 18.1 i ligjit nr.1032-1.

Sa i përket marrëdhënieve "të jashtme" - me palën pritëse - është e qartë se marrëdhënie të tilla formalizohen, para së gjithash, nga një marrëveshje për sigurimin e punës për punëtorët (personelin), e lidhur midis palës marrëse (klienti) dhe dërguesit. parti (performues). Sipas mendimit tonë, një marrëveshje e tillë duhet të klasifikohet si një marrëveshje komplekse, pasi ajo i nënshtrohet rregullimit si nga pjesa e përgjithshme e ligjit të detyrimeve të Kodit Civil të Federatës Ruse (në tekstin e mëtejmë "Kodi Civil i Federatës Ruse". Federata Ruse”), dhe sipas normave të Kodit të Punës të Federatës Ruse dhe ligjit nr. 1032-1.

Në Pjesën 4 të Artit. 341.2 i Kodit të Punës të Federatës Ruse thotë drejtpërdrejt se kur një punonjës dërgohet në punë për palën pritëse sipas një marrëveshjeje për sigurimin e punës për punëtorët (personelin), marrëdhënia e punës midis këtij punonjësi dhe agjencisë private të punësimit nuk ndërpritet dhe marrëdhënia e punës ndërmjet këtij punonjësi dhe palës pritëse nuk lind.

Megjithatë, disa marrëdhënie "të afërta" "të jashtme" - me palën marrëse - lindin (ose të paktën mund të lindin) jo vetëm për palën dërguese, por edhe për vetë punonjësin e drejtuar.

Kështu, për shembull, pjesa 8 e Artit. 341.2 i Kodit të Punës të Federatës Ruse përcakton se në rastet kur kjo parashikohet në kontratën për sigurimin e punës për punonjësit (personelin), marrëveshjet shtesë të kontratës së punës të lidhura midis palës dërguese (punëdhënësit) dhe punonjësit mund të parashikojnë kushtet e mëposhtme:

Për të drejtën e palës pritëse për të kërkuar nga punonjësi i caktuar kryerjen e detyrave të tij të punës, trajtim të kujdesshëm të pasurisë së palës pritëse (përfshirë pronën e palëve të treta të vendosura në palën pritëse, nëse pala marrëse është përgjegjëse për siguria e kësaj prone) dhe pronës së punonjësve të palës pritëse, pajtueshmëria me rregulloret e brendshme të punës të palës pranuese;

Për detyrimin e palës pritëse për t'i pajisur punonjësit të caktuar me pajisje, mjete, dokumentacion teknik dhe mjete të tjera të nevojshme për kryerjen e detyrave të tij të punës;

Për detyrimin e palës pritëse për të siguruar nevojat e përditshme të punonjësit të caktuar në lidhje me kryerjen e detyrave të tij të punës;

Për detyrimin e palës pritëse për të hequr nga puna ose për të mos lejuar punonjësin e caktuar të punojë në rastet e përcaktuara në Pjesën 1 të Artit. 76 Kodi i Punës i Federatës Ruse. Në të njëjtën kohë, pala pranuese është e detyruar të njoftojë menjëherë punëdhënësin për rastet e largimit nga puna ose ndalimin nga puna të punonjësit të caktuar.

Në përgjithësi, ky opsion për rregullimin e marrëdhënieve - vendosja e të drejtave dhe detyrimeve kontraktuale ndërmjet personave që nuk kanë lidhje të drejtpërdrejta kontraktuale - është jashtëzakonisht jokarakteristik për të drejtën civile. Kjo, për mendimin tonë, konfirmon edhe një herë se marrëveshja për sigurimin e punës për punëtorët (personelin) është një marrëveshje komplekse: normat e së drejtës civile të ligjit të detyrimeve "bashkëekzistojnë" këtu me specifikat thelbësore të rregulloreve të tjera të industrisë.

Përgjegjësia e palëve.

Neni 341.5 i Kodit të Punës të Federatës Ruse përcakton se për detyrimet e punëdhënësit që rrjedhin nga marrëdhëniet e punës me punonjësit e dërguar përkohësisht për të punuar për palën pranuese sipas një marrëveshjeje për sigurimin e punës për punëtorët (personelin), duke përfshirë detyrimet ndaj të paguajë pagat dhe shumat e tjera që i detyrohen punonjësit, për pagesën e kompensimit monetar për shkeljen e afatit të përcaktuar nga punëdhënësi për pagimin e pagave, pagesat e pushimeve, pagesat e pushimit nga puna dhe (ose) pagesat e tjera që i detyrohen punonjësit, pala marrëse mban një degë përgjegjësi.

Kështu, nëse, për shembull, pala dërguese vonon ndonjë nga pagesat që i detyrohen punonjësit, punonjësi merr të drejtën të aplikojë në mënyrë plotësuese me kërkesat përkatëse ndaj palës marrëse. Por në kuptimin e Artit. 341.5 i Kodit të Punës të Federatës Ruse në këtë rast, sipas mendimit tonë, ne po flasim vetëm për pagesa (pjesë të tyre) për shkak të punonjësit pikërisht për periudhën kur ai ka kryer funksione të punës për një palë të caktuar marrëse. Ne besojmë se në Art. 341.5 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, ligjvënësi nuk parashikon një situatë kur një punonjës aplikon si një detyrim shtesë ndaj palës marrëse për detyrimet e punëdhënësit që rrjedhin nga periudha para ose pas punës së punonjësit me këtë palë marrëse.

Sa i përket përgjegjësisë financiare të punonjësit, normat e Ch. 53.1 i Kodit të Punës të Federatës Ruse dhe Art. 18.1 i ligjit nr. 1032-1 nuk ka rregullim të veçantë.

Prandaj, sipas mendimit tonë, punonjësi mban përgjegjësi financiare vetëm ndaj punëdhënësit të tij të drejtpërdrejtë - palës dërguese (duke marrë parasysh kufijtë e detyrimit financiar të punonjësit). Dhe pala dërguese, nga ana tjetër, mban përgjegjësi financiare për veprimet (mosveprimin) e punonjësit të saj ndaj palës marrëse.

Kështu, nëse, për shembull, dëmi i drejtpërdrejtë aktual i është shkaktuar palës marrëse nga veprimet (mosveprimi) fajtor të punonjësit të dërguar, atëherë kërkesat për rikuperimin e këtij dëmi duhet të paraqiten në sekuencën vijuese: pala pranuese > pala dërguese > punonjësi. (duke marrë parasysh kufijtë e detyrimit financiar të punonjësit).

Nëse, si rezultat i veprimeve fajtore (mosveprimi) të punonjësit të postuar, pala marrëse ka humbur fitimet, atëherë pala marrëse, sipas mendimit tonë, si rregull i përgjithshëm, ka të drejtë të bëjë një kërkesë për kompensim për dërguesin palë (në kuadrin e marrëdhënieve kontraktuale sipas kontratës për sigurimin e personelit). Por nëse pala dërguese ka të drejtë, pasi të kompensojë palën marrëse për fitimet e humbura, t'i paraqesë një kërkesë përkatëse punonjësit, është një çështje e diskutueshme. Nga njëra anë, Art. 238 i Kodit të Punës të Federatës Ruse ndalon rikuperimin e të ardhurave të humbura (fitimet e humbura) nga një punonjës. Nga ana tjetër, në situatën në shqyrtim, punëdhënësi (pala dërguese), duke i kompensuar palës marrëse për fitimet e humbura, tashmë përballon shpenzime reale, d.m.th. fitimi i humbur i kompensuar në marrëdhënien "palë marrëse - palë dërguese" shndërrohet, si të thuash, për marrëdhënien "punëdhënës (palë referuese) - punonjës" në kosto direkte (të paktën, mundësia e rikuperimit të humbjeve të tilla nga punonjësi me mënyra e rekursit në lidhje me detyrimet deliktore është konfirmuar, për shembull, Vendimi i Apelit i Gjykatës Rajonale të Yaroslavl, i datës 19 gusht 2014 në çështjen nr. 33-4730/2014).

Ne besojmë se përgjigja për këtë çështje të diskutueshme do të zhvillohet me kalimin e kohës në praktikën gjyqësore të zbatimit të ligjit. Ndërkohë, ne mund të supozojmë si opsionin: palë marrëse > palë dërguese > punonjës (duke marrë parasysh kufijtë e detyrimit financiar të punonjësit), dhe opsionin: palë marrëse > palë dërguese X punonjës.

Kontrolli dhe siguria e punës.

Sipas Pjesës 10 të Artit. 341.2 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, një agjenci private punësimi është e detyruar të monitorojë përputhjen e përdorimit aktual të punës së punëtorëve të dërguar nga pala marrëse me funksionet e punës të përcaktuara nga kontratat e punës së këtyre punëtorëve, si dhe pajtueshmërinë nga pala pranuese me standardet e ligjit të punës. Pala pritëse nuk ka të drejtë të pengojë një agjenci private punësimi të kryejë këtë kontroll.

Për më tepër, norma e paragrafit 11 të Artit. 18.1 i ligjit nr. 1032-1 përcakton se një kusht i detyrueshëm për përfshirjen e punëtorëve (personelit) në një kontratë për sigurimin e punës është kushti që pala marrëse të respektojë detyrimet e përcaktuara nga legjislacioni i punës dhe aktet e tjera rregullatore ligjore që përmbajnë standarde të ligjit të punës. për të siguruar kushte të sigurta dhe mbrojtje të punës.

Kështu, sigurimi i përputhshmërisë së punës aktuale të punëtorëve të dërguar me funksionet e tyre të punës në përputhje me kontratat e punës, pajtueshmërinë me standardet e ligjit të punës, kërkesat për sigurimin e kushteve të sigurta dhe mbrojtjen e punës në lidhje me punën e punëtorëve të dërguar është përgjegjësi e palës pritëse. ; kontrolli mbi këtë është, si rregull i përgjithshëm, përgjegjësi e palës referuese (të paktën, një detyrim i tillë është përcaktuar qartë për agjencitë private të punësimit; për kategoritë e tjera të subjekteve që veprojnë si palë referuese, një detyrim i tillë, me sa duket, do të jetë parashikohet më tej në ligjin federal, i cili përmendet në nenin 341.3 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, paragrafi 2 i paragrafit 3 të nenit 18.1 të ligjit nr. 1032-1).

Neni 341.4 i Kodit të Punës të Federatës Ruse përcakton një normë të rëndësishme nga pikëpamja praktike: një aksident që ndodh me një punonjës të dërguar përkohësisht në punë për palën pritëse sipas një marrëveshjeje për sigurimin e punës për punëtorët (personelin) dhe pjesëmarrja në veprimtaritë prodhuese të palës pritëse hetohet nga një komision i formuar nga pala pritëse. Komisioni përfshin një përfaqësues të punëdhënësit që dërgoi punonjësin. Mosardhja ose ardhja e parakohshme e përfaqësuesit të specifikuar nuk është arsye për ndryshimin e kohës së hetimit.

Edhe pse më parë, hetimi i një aksidenti të ndodhur me një punonjës të dërguar si pjesë e veprimtarisë së sigurimit të personelit u krye në praktikë në një mënyrë të ngjashme në bazë të Pjesës 5 të Artit. 229 Kodi i Punës i Federatës Ruse.

Kushtet financiare për punëtorët e dërguar.

Sipas Pjesës 2 të Artit. 341.1 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, kushtet e pagesës për punën sipas një kontrate pune me një punonjës të dërguar për të punuar për palën pranuese sipas një marrëveshjeje për sigurimin e punës për punëtorët (personelin) nuk duhet të jenë më keq se kushtet pagesa për punëtorët e palës pritëse që kryejnë të njëjtat funksione pune dhe që kanë të njëjtin kualifikim.

Përmbushja e kësaj kërkese në praktikë ngre një sërë pyetjesh.

Së pari, rezulton se, duke qenë se pala marrëse mund të ndryshojë rregullisht, punëdhënësi (pala dërguese), me çdo ndryshim të rregullt të palës marrëse, detyrohet të sqarojë kushtet e shpërblimit dhe, nëse është e nevojshme, detyrohet të rrisë shuma e shpërblimit të punonjësit të dërguar, duke u fokusuar në nivelin e shpërblimit të punonjësve "të ngjashëm" të palës marrëse. Me sa duket, një ndryshim i tillë në shumën e shpërblimit në këtë rast duhet të regjistrohet në marrëveshje shtesë të lidhura në përputhje me Pjesën. 5, 6 lugë gjelle. 341.2 i Kodit të Punës të Federatës Ruse me çdo caktim të mëvonshëm të një punonjësi në palën pritëse. A do të thotë kjo se punëdhënësi (pala dërguese) ka të drejtë të vendosë një normë pagash "luhatëse" për punonjësit e dërguar, e cila do të ndryshojë (si në rritje ashtu edhe në ulje) në marrëveshjet shtesë të kontratës së punës, bazuar në nivelin e pagave të punëtorë "të ngjashëm" për secilën palë të njëpasnjëshme marrëse? Dhe çfarë sasie shpërblimi për punonjësin e dërguar mund të parashikohet në "dritaret" midis punës me palët marrëse? A mund të mos paguhen në parim këto "dritare"?

Së dyti, nuk është e qartë se në çfarë informacioni duhet të mbështetet punëdhënësi (pala dërguese) për të identifikuar punonjës "të ngjashëm" të palës marrëse - që kryejnë të njëjtat funksione pune dhe kanë të njëjtat kualifikime? A do të mjaftonte në këtë rast një deklaratë me shkrim (vërtetim) nga pala pranuese për këtë çështje? Apo pala dërguese duhet të analizojë të gjitha dokumentet e brendshme të nevojshme të palës pranuese - orarin e personelit, përshkrimet e punës, etj.?

Përgjigjet për pyetjet e përshkruara më sipër ka të ngjarë të zhvillohen me kalimin e kohës në praktikën gjyqësore të zbatimit të ligjit.

Sipas Pjesës 3 të Artit. 341.1 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, kompensimi për punë me kushte të dëmshme dhe (ose) të rrezikshme të punës, nëse punonjësi dërgohet në punë në kushte të përshtatshme, përcaktohet në bazë të informacionit në lidhje me karakteristikat e kushteve të punës në vendin e punës. dhënë nga pala marrëse. Prandaj, nuk do të ishte e tepërt të parashikohej në kontratën për sigurimin e personelit detyrimi i palës marrëse për të transferuar në kohë një informacion të tillë.

4. Sigurimi i personelit ose ofrimi i shërbimeve: kriteret e diferencimit

Pyetja kyçe, jashtëzakonisht e rëndësishme si për teorinë ashtu edhe për praktikën, është se si të caktohet kufiri i kontratës për sigurimin e personelit, në varësi të rregullimit të detyrueshëm të Kapitullit. 53.1 i Kodit të Punës të Federatës Ruse dhe Art. 18.1 të ligjit nr.1032-1, nga struktura të tjera kontraktuale, kryesisht nga një kontratë për shërbime me pagesë?

Siç kemi theksuar tashmë, marrëveshja për sigurimin e personelit, sipas mendimit tonë, duhet të klasifikohet si një marrëveshje komplekse, pasi ajo i nënshtrohet rregullimit si nga pjesa e përgjithshme e ligjit të detyrimeve të Kodit Civil të Federatës Ruse. , dhe sipas normave të Kodit të Punës të Federatës Ruse dhe Ligjit Nr. 1032-1.

Por kjo nuk do të thotë aspak se në kontratën për sigurimin e personelit duhet kërkuar elementë të ndonjë strukture kontraktuale civile “të njohur”. Kontrata për sigurimin e personelit është një kontratë e pavarur, e parashikuar drejtpërdrejt në legjislacion nga 1 janari 2016. Prandaj, sipas mendimit tonë, një marrëveshje e tillë nuk mund të konsiderohet e përzier (klauzola 3 e nenit 421 të Kodit Civil të Federatës Ruse).

Pra, çështja themelore është pikërisht në dallimin e marrëveshjes për sigurimin e personelit nga strukturat e tjera kontraktuale (dhe jo në kërkimin e elementeve të strukturave të tjera kontraktuale në këtë marrëveshje).

Kriteri i parë dhe kryesor për përcaktimin, sipas mendimit tonë, është natyra e përcaktuar me ligj i veprimtarive të personelit të caktuar brenda kornizës së kontratës për sigurimin e personelit (neni 341.1 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, paragrafi 1, 2 i nenit 18.1 të ligjit nr. 1032-1) - në interes të , nën menaxhimin dhe kontrollin e klientit (për interpretimin e kategorive "interes", "menaxhimi", "kontroll" - shih seksionin 2 "Për ndalimi i punës agjenturore” të këtij neni).

Prandaj, nëse natyra e aktiviteteve të personelit të caktuar nuk korrespondon me të paktën një nga tre parametrat e emërtuar (për shembull, personeli i caktuar punon në interes dhe nën kontrollin e klientit, por nën kontrollin e kontraktorit ose, supozojmë, në interes dhe nën kontrollin e klientit, por nën kontrollin e kontraktorit), - kjo nuk është më një marrëveshje për sigurimin e personelit, por një strukturë tjetër kontraktuale.

Kriteri i dytë, shtesë, sipas mendimit tonë, është prania (mungesa) në aktivitetet e personelit të caktuar të shenjave jo karakteristike për strukturat kontraktuale civile, përkatësisht:

Varësia e plotë e personelit të caktuar në regjimin (orarin) dhe rregulloret e brendshme të punës të palës pritëse (klientit);

Integrimi i personelit të caktuar në strukturën organizative dhe menaxhuese të palës pritëse (klientit);

- “Personalizimi” i personelit të dërguar (d.m.th. kur pala dërguese (performuesi) dhe pala marrëse (klienti) bien dakord jo vetëm për numrin e punëtorëve të dërguar, por për emrat e tyre);

Sigurimi i plotë nga pala pranuese (klienti) i punëtorëve të caktuar me mjete, veshje, materiale dhe mekanizma;

Varësia ekonomike (përsa i përket pagave) dhe sociale (përsa i përket garancive shtesë të korporatës, sigurimeve shoqërore) e personelit të caktuar nga rezultatet e aktiviteteve financiare dhe ekonomike të palës pritëse (klientit).

Nëse një ose më shumë nga këto shenja është e pranishme, gjasat rriten që "peshoret" në një mosmarrëveshje për kualifikimet e kontratës të kthehen në favor të kontratës për sigurimin e personelit (në krahasim, për shembull, një kontratë civile për një kontratë ose për ofrimin e shërbimeve).

Me rëndësi thelbësore, natyrisht, është formulimi i objektit të marrëveshjes së lidhur.

Në një kontratë për sigurimin e personelit, thelbi kryesor i objektit të kontratës është dërgimi nga kontraktori i një numri përkohësisht të caktuar punonjësish te klienti që këta punëtorë të kryejnë funksionet e punës të specifikuara në kontratat e tyre të punës në interesat, nën menaxhimin dhe kontrollin e klientit. Edhe pse legjislacioni aktual nuk e kërkon drejtpërdrejt këtë, kontrata për sigurimin e personelit presupozon marrëveshje në objektin e kontratës të paktën kërkesat minimale për kualifikimet e punëtorëve të caktuar.

Dhe, për shembull, thelbi kryesor i subjektit të kontratës për ofrimin e shërbimeve me pagesë është ofrimi nga kontraktori, me udhëzimet e klientit, i shërbimeve të specifikuara në kontratë (kryerja e veprimeve të caktuara ose kryerja e aktiviteteve të caktuara ), që nënkupton një fokus shterues në kontratë në përmbajtjen e shërbimeve të ofruara (dhe jo te personat që janë përfshirë në ofrimin e tyre).

Specifikat e specifikuara duhet të merren parasysh gjatë formulimit të objektit të kontratës.

Është interesante të theksohet se shumë kohë përpara hyrjes në fuqi të Ch. 53.1 i Kodit të Punës të Federatës Ruse dhe Art. 18.1 i Ligjit Nr. 1032-1 Departamenti i Moskës i Ministrisë së Tatimeve dhe Tatimeve të Federatës Ruse në letrën e datës 20 gusht 2001 nr. 15-06/37967 tërhoqi vëmendjen për dallimet thelbësore në subjektet e marrëveshjes për sigurimi i personelit dhe marrëveshja për ofrimin e shërbimeve: marrëveshjet për sigurimin e personelit duhet të dallohen nga marrëveshjet për ofrimin e shërbimeve ose rekrutimin. Sipas marrëveshjeve të furnizimit të personelit, një organizatë vendos në dispozicion të një organizate tjetër specialistë me kualifikimet e nevojshme për të kryer funksione të caktuara në interes të asaj organizate tjetër. Në këtë rast, organizata që ofron personel nuk merr përsipër asnjë detyrim për të ofruar ndonjë shërbim. Detyrimi i tij i vetëm është të sigurojë personel të kualifikuar. Dallimi kryesor midis marrëveshjeve për ofrimin e shërbimeve dhe marrëveshjeve për ofrimin e personelit është se në rastin e parë, kompania që dërgon personelin merr përsipër detyrimet për të ofruar shërbime specifike të parashikuara në kontratë dhe është përgjegjëse për zbatimin e tyre. Dokumenti që konfirmon përmbushjen aktuale të detyrimeve të përcaktuara nga marrëveshja për sigurimin e personelit është një akt (ose dokument tjetër) për sigurimin e personelit, dhe jo një akt për ofrimin e shërbimeve.

Gjykata e Pesëmbëdhjetë e Apelit të Arbitrazhit doli në një përfundim të ngjashëm në vendimin nr. 15AP-9767/2012-NR datë 29 dhjetor 2012 në çështjen nr. A32-40146/2011.

5. Përgjegjësia për shkeljen e rregullave për sigurimin e personelit

Një çështje e rëndësishme është çështja e përgjegjësisë së mundshme për shkeljen e rregullave për sigurimin e personelit, d.m.th., për shembull, në rastet kur:

Veprimtaria e sigurimit të personelit u krye nga një person i cili, në përputhje me Art. 341.1 i Kodit të Punës të Federatës Ruse dhe klauzola 3 e Artit. 18.1 i ligjit nr. 1032-1 nuk kishte të drejtë të kryente veprimtari të tilla;

Gjatë kryerjes së aktiviteteve për sigurimin e personelit, nuk janë respektuar kufizimet/ndalimet e detyrueshme në fushat e aktiviteteve të tilla;

Ka pasur shkelje në regjistrimin e aktiviteteve të tilla;

Janë shkelur kushtet financiare të pagesës në lidhje me punëtorët e caktuar;

Përgjegjësitë në kuadër të kontrollit dhe mbrojtjes së punës në lidhje me aktivitetet për sigurimin e personelit nuk janë përmbushur (përmbushur në mënyrë jo të duhur);

Në rastet e listuara, përgjegjësia administrative mund të zbatohet sipas Pjesës 1 të Artit. 5.27 i Kodit të Federatës Ruse për Kundërvajtjet Administrative (sipas mendimit tonë, është e mundur që pala dërguese dhe pala marrëse mund të mbahen përgjegjës, në varësi të natyrës dhe rrethanave të veprës penale dhe shpërndarjes së fajit).

Përgjegjësia penale për shkeljen e rregullave për sigurimin e personelit nuk përcaktohet nga legjislacioni aktual (në veçanti, neni 171 i Kodit Penal të Federatës Ruse nuk është i zbatueshëm, pasi legjislacioni nuk parashikon ende licencimin e aktiviteteve për dispozitën të personelit).

6. Aspektet tatimore dhe ligjore

Siç u tha më lart, subjektet afariste që aplikojnë regjime të veçanta tatimore nuk mund të veprojnë si agjenci private punësimi të angazhuara në ofrimin e fuqisë punëtore për punëtorët (personelin) (Klauzola 8 e nenit 18.1 të ligjit nr. 1032-1).

Kështu, përdorimi i agjencive private të punësimit në kapacitetin e duhur në skemat e optimizimit të taksave (duke përdorur përfitimet e regjimeve të veçanta tatimore nga ana e zbatuesit - pala drejtuese) është i pamundur.

Por, ju lutem vini re se ky kufizim zbatohet aktualisht vetëm për agjencitë private të punësimit. Për kategorinë e dytë të subjekteve që kanë të drejtë të kryejnë veprimtari për t'i ofruar punë punëtorëve (personelit) si palë drejtuese (brenda ndërmarrjes dhe strukturave të tjera të biznesit, grupeve të ndërlidhura të biznesit, pjesëmarrësve në marrëveshjet e aksionarëve), nuk ka asnjë ndalim për përdorimi i regjimeve të veçanta tatimore ende (ndoshta kufizimet do të parashikohen në të ardhmen në ligjin federal, i cili përmendet në nenin 341.3 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, paragrafi 2, paragrafi 3, neni 18.1 i ligjit nr. 1032-1 ).

Përveç kësaj, rishpërndarja e personelit në praktikë përdoret shpesh në skemat e optimizimit të taksave dhe për qëllime të tjera.

Për shembull, rishpërndarja e personelit ndërmjet pjesëmarrësve të ndërlidhur në strukturat e biznesit përdoret shpesh për të siguruar që njëri prej pjesëmarrësve (klienti) t'i përmbahet kufizimeve në numrin maksimal të punonjësve në mënyrë që të zbatojë (ruajë) regjimet e veçanta tatimore (Taksa e Unifikuar Bujqësore - klauzola 2, pika 2.1, neni 346.2, klauzola 4, 7 pika 5 e nenit 346.2 të Kodit Tatimor të Federatës Ruse klauzola 15 e pikës 3 të nenit 346.12 të klauzolës 1 të Federatës Ruse; Kodi Tatimor i Federatës Ruse 346.43 Kodi Tatimor i Federatës Ruse). Si pjesë e skemave të tilla të optimizimit të taksave, si rregull, personeli "zëvendësohet" me shërbime të jashtme "të papersonalizuara", d.m.th. ka një transferim të plotë të proceseve individuale të biznesit të tatimpaguesit-klient për ekzekutim tek një organizatë e palës së tretë ose sipërmarrës individual (pa personalizim dhe identifikim sasior të personave - punonjësit e kontraktorit të përfshirë në ofrimin e shërbimeve).

Është e qartë se nga 1 janari 2016, kur përdoren skema të tilla dhe të ngjashme të optimizimit të taksave, është thelbësore të zgjidhet çështja e kualifikimit të kontratës (marrëveshja për sigurimin e personelit ose/një marrëveshje për ofrimin e shërbimeve me pagesë - shih seksionin 4 “Ofrimi i personelit ose ofrimi i shërbimeve: kriteret për përcaktimin e kufijve” të këtij neni).

Shkelja e rregullave për sigurimin e personelit, e shprehur, veçanërisht, në një strukturë kontraktuale të zgjedhur gabimisht për këto qëllime, në disa raste, sipas mendimit tonë, mund të çojë në mosmarrëveshje me autoritetet tatimore në lidhje me vlefshmërinë e kostove të tërheqjes së personelit. (siç vijon nga disa vendime gjyqësore, autoritetet tatimore, edhe para hyrjes në fuqi të Ligjit Federal të 5 majit 2014 Nr. 116-FZ, u përpoqën të vënë në dyshim ligjshmërinë e skemave për tërheqjen e personelit - shih, për shembull, Rezolutën e Gjykata e Nëntë e Apelit të Arbitrazhit, 6 tetor 2014 Nr. 09AP-36913/2014 në çështjen Nr. A40-148485/13).

7. Aspekte të tjera të rregullores së re

Neni 22 i ligjit nr. 125-FZ është plotësuar me një pikë të re 2.1, e cila përcakton se siguruesit për sigurimet shoqërore kundër aksidenteve industriale dhe sëmundjeve profesionale, të cilët dërgojnë përkohësisht punonjësit e tyre në bazë të një kontrate për sigurimin e punës për punëtorët (personelin) në punon për një person tjetër juridik ose individ sipërmarrësi (pala pritëse), paguan nga të ardhurat e punëtorëve të përkohshëm në bazë të normës së sigurimit të përcaktuar në përputhje me llojin kryesor të aktivitetit ekonomik të palës pritëse, si dhe nga shtesat dhe zbritjet për norma e sigurimit e vendosur duke marrë parasysh rezultatet e një vlerësimi të veçantë të kushteve të punës në vendin e punës, ku punonjësit e përkohshëm janë të punësuar në të vërtetë.

Për këto qëllime, pala marrëse i siguron të siguruarit (palës referuese) informacion në lidhje me llojin e tij kryesor të veprimtarisë ekonomike, rezultatet e një vlerësimi të veçantë të kushteve të punës në vendin e punës dhe informacione të tjera të nevojshme për të përcaktuar shkallën e sigurimit dhe për të vendosur primet dhe zbritjet. ndaj normës së sigurimit.

8. Çfarë duhet bërë me kontratat e lidhura para datës 01.01.2016?

Pyetja më e rëndësishme nga pikëpamja praktike është se çfarë duhet bërë me kontratat për sigurimin e personelit (outsourcing, outstaffing, leasing personeli, personel me qira dhe të ngjashme) të lidhura para datës 01/01/2016? A u nënshtrohen kërkesave, ndalimeve dhe kufizimeve të reja në zonën në fjalë? Apo mund të ekzekutohen kontrata të tilla me të njëjtat kushte përpara skadimit të tyre?

Përgjigja për këtë pyetje nuk është aspak aq e qartë sa mund të duket në shikim të parë.

Le t'i drejtohemi dispozitave të përgjithshme të Kodit Civil të Federatës Ruse për kontratën.

Sipas Art. 422 i Kodit Civil të Federatës Ruse, kontrata duhet të jetë në përputhje me rregullat e detyrueshme për palët, të përcaktuara me ligj dhe akte të tjera ligjore (normat imperative) në fuqi në kohën e lidhjes së saj. Nëse, pas lidhjes së marrëveshjes, miratohet një ligj që përcakton rregulla të detyrueshme për palët, të ndryshme nga ato që ishin në fuqi në përfundim të marrëveshjes, kushtet e marrëveshjes së lidhur mbeten në fuqi, përveç rasteve kur ligji përcakton se efekti i tij shtrihet në marrëdhëniet që rrjedhin nga marrëveshjet e lidhura më parë.

Bazuar në normën e mësipërme të Artit. 422 i Kodit Civil të Federatës Ruse dhe duke marrë parasysh mungesën në Ligjin Federal të 05.05.2014 Nr. 116-FZ të çdo dispozite dhe norme kalimtare mbi efektin prapaveprues të kërkesave, ndalimeve dhe kufizimeve të paraqitura, mund të supozohet se që kontratat e lidhura para datës 01.01.2016 në fushën e sigurimit të personelit para skadimit të periudhës së vlefshmërisë së tyre mund të ekzekutohen me të njëjtat kushte.

Por ky qëndrim, për mendimin tonë, nuk është i padiskutueshëm. Derisa një qëndrim i tillë të konfirmohet në praktikën gjyqësore, është shumë e rrezikshme të pranohet si e vërtetë.

Për ta përmbledhur, vërejmë se një kuptim dhe interpretim i plotë i ndryshimeve në shumë aspekte të legjislacionit të diskutuara më sipër, sipas mendimit tonë, do të bëhet i mundur vetëm pas "funksionimit" të tyre të gjatë në praktikën e zbatimit të ligjit, duke përfshirë marrjen parasysh të pozicioneve ligjore. zhvilluar nga gjykatat. Por një gjë është e qartë tani - aktiviteti i sigurimit të personelit ka marrë një bazë ligjore krejtësisht të re që nga 1 janari 2016, e përbërë kryesisht nga kërkesa imperative, kufizime dhe ndalime. Nga ky moment ky është një aktivitet i rregulluar dhe i kontrolluar rreptësisht.

Për këshilla tatimore, ju lutemi kontaktoni: