Роботодавець (медична організація) відповідно до п. 4 ст.72, п. 3. ст.73, п. 8 ст. 79 Федерального закону від 21.11.2011 № 323-ФЗ «Про основи охорони здоров'я громадян в Російській Федерації» та наказом МОЗ України від 03.08.2012 № 66н «Про затвердження порядку та строків удосконалення медичними працівниками та фармацевтичними працівниками професійних знань додатковим професійним програмам в освітніх та наукових організаціях» направляє медичних працівників на підвищення кваліфікації без відриву від роботи до свого структурного підрозділу (інститут удосконалення лікарів), що має ліцензію на освітню діяльність, та сторонні організації. Чи потрібне укладання з такими працівниками учнівських договорів, і чи зобов'язаний у цьому випадку роботодавець виплачувати працівникам стипендію, якщо вони отримують заробітну плату в повному розмірі?
Відповідь
Відповідно до ч. 4 ст. 196 ТК РФ у випадках, передбачених федеральними законами, іншими нормативними правовими актами Російської Федерації, роботодавець зобов'язаний проводити професійне навчання або додаткову професійну освіту працівників, якщо це є умовою виконання працівниками певних видів діяльності.
Пунктом 2 год. 1 ст. 72 Федерального закону від 21.11.2011 N 323-ФЗ "Про основи охорони здоров'я громадян у Російській Федерації" передбачено, що медичні працівники та фармацевтичні працівники мають право на професійну підготовку, перепідготовку та підвищення кваліфікації за рахунок коштів роботодавця відповідно до трудового законодавства Російської Федерації .
Даним правом кореспондує обов'язок медичної організації забезпечувати професійну підготовку, перепідготовку та підвищення кваліфікації медичних працівників відповідно до трудового законодавства Російської Федерації (п. 8 ч. 1 ст. 79 Закону N 323-ФЗ).
Необхідність підготовки працівників (професійна освіта та професійне навчання) та додаткової професійної освіти для власних потреб визначає роботодавець (Ч. 1 ст. 196 ТК РФ).
Читайте про наказ про направлення на підвищення кваліфікації, щоб не робити помилок.
Зазвичай, у напрямі медичних працівників підвищення кваліфікації учнівський договір із нею не укладається, т.к. витрати на навчання в подібній ситуації з працівника стягнути в судовому порядку не вийде. Такий напрямок просто оформляється наказом, оформленим на підставі заяви працівника та путівки (за наявності).
У табелі обліку робочого дня дні, які припадають на професійне навчання без відриву від роботи, відзначаються зазвичай як робітники.
У разі поєднання роботи та навчання (часткового звільнення з роботи) - у табелі обліку робочого часу зазначається фактично відпрацьований час.
При направленні роботодавцем працівника для підвищення кваліфікації з відривом від роботи за ним зберігаються місце роботи (посада) та середня заробітна плата за основним місцем роботи. Працівникам, що направляються для підвищення кваліфікації з відривом від роботи в іншу місцевість, проводиться оплата витрат на відрядження в порядку і розмірах, які передбачені для осіб, що направляються в службові відрядження (ст. 187 ТК РФ).
Якщо працівник навчається без відриву від роботи, тобто не звільняється від виконання своїх трудових обов'язків на термін навчання, йому повинен виплачуватись встановлений трудовим договором заробіток у повному обсязі.
У тому випадку, коли працівнику у зв'язку з навчанням встановлено режим неповного робочого часу, заробітна плата нараховується йому пропорційно до відпрацьованого часу або в залежності від виконаного ним обсягу робіт (частина друга ст. 93 ТК РФ).
Подробиці у матеріалах Системи Кадри:
1. Правова база:Трудовий кодекс РФ
Стаття 196. Права та обов'язки роботодавця з підготовки та додаткової професійної освіти працівників
Необхідність підготовки працівників (професійна освіта та професійне навчання) та додаткової професійної освіти для власних потреб визначає роботодавець.
Підготовка працівників та додаткова професійна освіта працівників здійснюються роботодавцем на умовах та в порядку, що визначаються колективним договором, угодами, трудовим договором.
Форми підготовки та додаткової професійної освіти працівників, перелік необхідних професій та спеціальностей визначаються роботодавцем з урахуванням думки представницького органу працівників у порядку, встановленому статтею 372 цього Кодексу для прийняття локальних нормативних актів.
У випадках, передбачених федеральними законами, іншими нормативними правовими актами Російської Федерації, роботодавець зобов'язаний проводити професійне навчання чи додаткову професійну освіту працівників, якщо це є умовою виконання працівниками певних видів діяльності.
Працівникам, які проходять підготовку, роботодавець повинен створювати необхідні умови для поєднання роботи з здобуттям освіти, надавати гарантії, встановлені трудовим законодавством та іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, колективний договір, угоди, локальні нормативні акти, трудовий договір.
Виплати працівникам
Підвищення кваліфікації працівників
З впровадженням прогресивних технологій у виробництво виникає об'єктивна потреба у освоєнні співробітниками нових трудових прийомів. Про те, як організувати підвищення кваліфікації та оформити відповідні документи, йдеться у статті.
Підвищення кваліфікації - один із видів додаткової професійної освіти. Його метою є оновлення теоретичних та практичних навичок фахівців у зв'язку з підвищенням вимог до рівня професійних знань та необхідністю освоєння сучасних методів вирішення виробничих завдань. Про це йдеться в абзаці 2 пункту 7 Типового положення про освітню установу додаткової професійної освіти (підвищення кваліфікації) фахівців, затвердженого постановою Уряду РФ від 26.06.95 № 610 (далі - Типове становище).
Важливі нюанси підвищення кваліфікації
Навчання з ініціативи роботодавця та обов'язкове навчання
На розсуд роботодавця.Необхідність професійної підготовки та перепідготовки кадрів для потреб визначає роботодавець (ч. 1 ст. 196 ТК РФ). При цьому умови та порядок підвищення кваліфікації повинні бути встановлені колективним договором чи угодою, трудовим договором (ч. 2 ст. 196 ТК РФ).
Відповідно до абзацу 3 пункту 7 Типового положення навчання проводиться за необхідності, але не рідше одного разу на п'ять років протягом усієї трудової діяльності працівників. Періодичність проходження навчання працівниками певних професій та спеціальностей встановлює роботодавець у локальному нормативному акті.
Обов'язкове навчання.Роботодавець зобов'язаний спрямовувати на підвищення кваліфікації працівників, якщо це є умовою виконання конкретних видів діяльності. Цю норму встановлено частиною 4 статті 196 Трудового кодексу. Працівники певних спеціальностей та обіймають певні посади зобов'язані згідно з деякими законами проходити підвищення кваліфікації. До них, наприклад, належать:
- науково-педагогічні працівники державних вищих навчальних закладів та державних наукових установ (організацій), що діють у системі вищої та післявузівської професійної освіти (ст. 21 Федерального закону від 22.08.96 № 125-ФЗ «Про вищу та післявузівську професійну освіту»);
- працівники залізничного транспорту, виробнича діяльність яких безпосередньо пов'язана з рухом поїздів (Федеральний закон від 10.01.2003 № 17-ФЗ «Про залізничний транспорт у Російській Федерації»);
- водії та інші працівники автомобільного та наземного міського електричного транспорту, які забезпечують безпеку дорожнього руху (Федеральний закон від 10.12.95 № 196-ФЗ «Про безпеку дорожнього руху»).
Види підвищення кваліфікації
Залежно від потреб роботодавця, обсягу нових знань та термінів навчання підвищення кваліфікації може бути організовано по-різному:
- короткострокове (не менше 72 годин) тематичне навчання з питань конкретного провадження. Здійснюється за місцем основної роботи фахівців та закінчується складанням відповідного іспиту, заліку або захистом реферату;
- тематичні та проблемні семінари (від 72 до 100 годин) з науково-технічних, технологічних, соціально-економічних та інших проблем, що виникають на рівні галузі, регіону, підприємства (об'єднання), організації або установи;
- тривале (понад 100 годин) навчання спеціалістів в освітньому закладі підвищення кваліфікації для поглибленого вивчення актуальних проблем науки, техніки, технології, соціально-економічних та інших проблем профілю професійної діяльності.
Це передбачено абзацами 4-7 пунктів 7 Типового положення.
При цьому всі додаткові професійні освітні програми навчальні заклади підвищення кваліфікації розробляють самостійно з урахуванням потреб та особливих побажань замовника, а також вимог державних освітніх стандартів до рівня підготовки спеціалістів за відповідним напрямом (спеціальністю) (абз. 2 п. 42 Типового положення).
Форми підвищення кваліфікації та гарантії працівникам
Відповідно до пункту 41 Типового положення
Документ втратив чинність у зв'язку з виданням Постанови Уряду РФ від 29.03.2014 N 245
підвищення кваліфікації може проводитись:
- з відривом від роботи;
- без відриву з роботи;
- із частковим відривом від роботи;
- за індивідуальними формами навчання.
Збереження робочого місця та середнього заробітку.Згідно зі статтею 187 Трудового кодексу при направленні працівника для підвищення кваліфікації з відривом від роботи за ним зберігаються місце роботи (посада) та середня заробітна плата за основним місцем роботи.
Відрядження підвищення кваліфікації.Якщо ж співробітник направлений на навчання в іншу місцевість, йому оплачуються витрати на відрядження в порядку і розмірах, які передбачені для осіб, що направляються у службові відрядження. З іншого боку, весь час перебування співробітника у відрядженні йому слід виплачувати середній заробіток (ст. 187 ТК РФ).
І робота, і навчання.Якщо працівник підвищує кваліфікацію без відриву (чи з частковим відривом) від виробництва, він отримує зарплатню за фактично відпрацьований час (вироблену продукцію).
У разі якщо працівник поєднує навчання і працю, їхня сукупна тривалість не повинна перевищувати щоденну норму робочого часу, передбачену трудовим законодавством (ст. 91 ТК РФ), правилами внутрішнього трудового розпорядку та умовами трудового договору.
Куди піти вчитися
Підвищення кваліфікації може відбуватися або у самій організації, або в освітніх установах підвищення кваліфікації (ч. 2 ст. 196 ТК РФ). Відповідно до пункту 8 Типового положення до них належать:
- академії (за винятком академій, які є освітніми установами вищої професійної освіти);
- інститути підвищення кваліфікації (удосконалення) – галузеві, міжгалузеві, регіональні;
- курси (школи, центри), підвищення кваліфікації, навчальні центри служби зайнятості.
Професійна підготовка також може бути отримана у фахівця, який має необхідну кваліфікацію (п. 3 ст. 21 Закону РФ від 10.07.92 № 3266-1 "Про освіту").
Усі перелічені установи повинні мати ліцензію на ведення освітньої діяльності (п. 1 Положення про ліцензування освітньої діяльності, затвердженого постановою Уряду РФ від 31.03.2009 № 277).
Ця вимога не стосується (п. 2 Положення про ліцензування освітньої діяльності, затвердженого постановою Уряду РФ від 31.03.2009 № 277):
- освітньої діяльності у формі разових лекцій, семінарів, стажувань, коли не видається документ про освіту чи підвищення кваліфікації;
- індивідуального навчання співробітника у спеціаліста, який має відповідну кваліфікацію.
Надсилаємо співробітника на підвищення кваліфікації
Внутрішні документи про направлення на підвищення кваліфікації
Згідно з листом Мінфіну Росії від 16.05.2002 № 04-04-06/88 підставою для направлення працівників на курси підвищення кваліфікації можуть бути:
- план навчання, в якому вказуються причини та цілі навчання співробітників, а також їх прізвища та посади
- наказ керівника про направлення на підвищення кваліфікації, в якому потрібно обґрунтувати виробничу необхідність додаткової освіти співробітника (впровадження нового обладнання, розширення виробництва тощо), а також вказати, що він спрямований на навчання з ініціативи роботодавця
Наказ буде підставою для відвідування працівником навчальних занять.
Договір на надання освітніх послуг
У разі направлення працівників на підвищення кваліфікації роботодавець повинен укласти договір з освітньою установою (абз. 16 п. 7 Типового положення).
Форма договору.Приблизні форми договорів надання освітніх послуг наведені у наказах Міносвіти РФ від 10.07.2003 № 2994 та від 28.07.2003 № 3177, а також у Методичних рекомендаціях щодо укладання договорів для надання платних освітніх послуг у сфері освіти (лист2 Міносвіти2. № 31ю-31нн-40/31-09). Але, зазвичай, бланк типового договору розробляє освітню установу.
У документі необхідно вказати програму, форму (очна, заочна, очно-заочна), вартість та термін навчання працівника, а також найменування документа, який він отримає після його закінчення.
Договір укладається у двох примірниках – один залишається у працівника, інший – в освітній установі.
Зверніть увагу:замовником освітніх послуг має бути роботодавець, а не працівник. Інакше організація зможе врахувати суму витрат на оплату навчання при обчисленні податку на прибуток.
Додаток до договору.До договору додаються:
- навчальна програма освітнього закладу із зазначенням кількості годин відвідування;
- ксерокопія ліцензії на ведення освітньої діяльності освітньою установою.
Додатковий договір із працівником
Відповідно до частини 2 статті 197 Трудового кодексу роботодавець, який направляє працівника на підвищення кваліфікації, повинен укласти з ним додатковий договір (угоду), в якому будуть прописані обов'язки працівника після завершення навчання. Наприклад, можна обумовити умову про обов'язкове відпрацювання працівником певного терміну, встановити санкції за порушення навчальної дисципліни, порядок відшкодування роботодавцю витрачених коштів у випадках неповного відпрацювання встановленого терміну або переривання навчання.
Документи про освіту
Відповідно до пункту 27 Типового положення освоєння освітніх програм підвищення кваліфікації обсягом понад 72 години завершується обов'язковою підсумковою атестацією. Передбачено такі види атестаційних випробувань:
- підсумковий іспит з окремої дисципліни;
- підсумковий міждисциплінарний іспит з програми навчання;
- реферат з окремої дисципліни чи ряду дисциплін;
- підготовка та захист атестаційної роботи (випускної, дипломної роботи або дипломного проекту).
Залежно від кількості навчальних годин працівнику, який пройшов підвищення кваліфікації, видаються такі документи державного зразка:
- посвідчення про короткострокове підвищення кваліфікації - для осіб, які пройшли навчання за програмою обсягом від 72 до 100 годин;
- свідоцтво про підвищення кваліфікації – для осіб, які пройшли навчання за програмою обсягом понад 100 годин;
- диплом про професійну перепідготовку - для осіб, які пройшли навчання за програмою в обсязі понад 500 годин;
- диплом про присвоєння кваліфікації – для осіб, які пройшли навчання за програмою обсягом понад 1000 годин.
Це передбачено пунктами 1-3 Вимог до документів державного зразка про підвищення кваліфікації та професійну перепідготовку, затверджених додатком № 1 до постанови Держкомвузу Росії від 27.12.95 № 13 та пунктом 28 Типового положення.
Оригінал документа про підвищення кваліфікації зберігається у працівника, а копію слід підшити в особисту справу працівника.
Але не завжди після закінчення навчання працівник може отримати документ про утворення державного зразка. Не видають такі документи організації, які ведуть освітню діяльність, яка не підлягає ліцензуванню, — у формі разових лекцій, стажувань та семінарів, а також викладачі, які займаються індивідуальною трудовою педагогічною діяльністю. Обсяг навчальної програми в цьому випадку становить менше 72 годин, а після закінчення слухачам можуть видати сертифікат із зазначенням теми та обсягу навчального годинника. Зразки сертифікатів кожна установа розробляє самостійно.
Акт про надані послуги
По закінченні навчання освітня установа має надати організації акт про надані послуги (зразок нижче). У ньому мають бути зафіксовані період навчання, найменування програми навчання та її вартість у рублях.
При довгостроковому навчанні акт слід складати окремо за кожний звітний період, тобто один раз на квартал, а витрати на оплату освітніх послуг включати до складу витрат щокварталу.
Відомості про підвищення кваліфікації необхідно внести до розділу V «Підвищення кваліфікації» особистої картки працівника (форма № Т-2). Але лише у разі, якщо після закінчення навчання працівник отримав посвідчення, свідоцтво чи диплом встановленого зразка. Про це йдеться у пункті 28 Типового положення.
Навчання в іншій місцевості
Якщо працівник прямує на навчання до іншої місцевості, його поїздка оформляється як службове відрядження. У цьому випадку, крім перерахованих вище, необхідно оформити такі документи:
- службове завдання (форма № Т-10а), підписане керівником структурного підрозділу. Після закінчення відрядження співробітник складає короткий звіт про виконання завдання, а керівник структурного підрозділу робить відповідний висновок;
- наказ (розпорядження) про направлення працівника у відрядження (форма № Т-9 чи Т-9а);
- посвідчення про відрядження (форма № Т-10);
- звіт про виконання завдання (на бланку службового завдання). Його складає працівник, який закінчив навчання, а керівник структурного підрозділу робить висновок про виконання завдання.
Усі зазначені документи оформлюються на типових бланках, затверджених наказом Держкомстату Росії від 05.01.2004 № 1.
При направленні працівника на підвищення кваліфікації до іншої місцевості за ним зберігаються робоче місце (посада) та середня заробітна плата за основним місцем роботи. Крім того, співробітнику треба оплатити витрати на відрядження за правилами, передбаченими для службових відряджень (ст. 187 ТК РФ). Це означає, що порядок та розміри відшкодування витрат, пов'язаних із службовими відрядженнями, визначаються колективним договором або локальним нормативним актом (ч. 2 ст. 168 ТК РФ). Як витрати на відрядження враховуються, зокрема, витрати:
- на проїзд працівника до місця відрядження та назад;
- найм житлового приміщення;
- добові в межах норм (700 руб. - Для витрат, що враховуються з метою сплати ПДФО (абз. 10 п. 3 ст. 217 НК РФ)).
Після повернення з відрядження працівник протягом трьох робочих днів повинен подати авансовий звіт про витрачені кошти та документи, що підтверджують здійснені у відрядженні витрати.
Перевіряючі з ГІТ вже працюють за новим регламентом. Дізнайтеся в журналі «Кадрова справа», що за права з'явилися у роботодавців та кадровиків з 22 жовтня і які помилки покарати вас більше не зможуть.
У Трудовому кодексі про посадову інструкцію немає жодної згадки. Але кадровикам цей необов'язковий документ просто необхідний. У журналі "Кадрова справа" ви знайдете актуальну посадову інструкцію для кадровика з урахуванням вимог профстандарту.
Перевірте ваші ПВТР на актуальність. Через зміни у 2019 році положення вашого документа можуть порушувати закон. Якщо ГІТ знайде застарілі формулювання, оштрафує. Які правила прибрати з ПВТР, а що додати – читайте у журналі «Кадрова справа».
У журналі "Кадрова справа" ви знайдете актуальний план, як скласти безпечний графік відпусток на 2020 рік. У статті всі нововведення у законах та практиці, які тепер треба враховувати. Для вас – готові рішення ситуацій, з якими при підготовці графіка стикаються чотири компанії з п'яти.
Готуйтеся, Мінпраця знову змінює Трудовий кодекс. Усього поправок шість. Дізнайтеся, як поправки відіб'ються на вашій роботі і що зробити вже зараз, щоб зміни не застали зненацька, дізнаєтесь зі статті.
За необхідності навчання працівників новим завданням роботодавцю слід виходити з наявних потреб. Вони можуть стосуватися знань, умінь та навичок, а також відношення персоналу до клієнтів або власних обов'язків. Наприклад, продавцю в магазині одягу потрібно мати високі показники за всіма трьома параметрами. Він повинен вміти демонструвати певне ставлення до клієнта, мати навички та вміння у сфері продажу та обслуговування, а також роботи в торговому залі та знання процедури продажу як такої.
Як краще вести навчання
Різновидів його всього дві - навчання в сторонньому навчальному закладі або навчання без відриву від виробництва (безпосередньо на робочому місці). Вибір визначається тим, який із методів при цьому використовуватиметься. Ця стаття присвячена другому варіанту, але для порівняння спробуємо розглянути обидва способи та виявити плюси та мінуси кожного, а також деякі тонкощі оформлення документів.
Варіант із навчанням співробітника без відриву від виробництва практикується за умов звичайної робочої обстановки. Той, кого навчають, користується реальними робочими інструментами та обладнанням, а також наявним матеріалом та документацією. Він одночасно поєднує ролі учня та працівника.
Навчання з відривом від виробництва проводиться поза робочого місця. Найчастіше при цьому використовується спрощена модель обладнання та навчальних інструментів. На період навчання працівник не належить до продуктивних одиниць. Робота його у період полягає у виконанні навчальних завдань.
Такий вид навчання головним чином здійснюється в окремих спеціалізованих центрах, відвідують які працівники відразу кількох різних компаній, а також у коледжах чи курсах.
Навчання без відриву від виробництва – головні переваги
Плюси цього варіанта на перший погляд очевидні:
1. Такий захід - менш дорогий порівняно з навчанням з відривом від роботи, оскільки здійснюється в реальній робочій обстановці на обладнанні, що діє.
2. Ефективність навчання без відриву від виробництва висока у зв'язку з тим, що надалі працівник буде використовувати ті самі матеріали, інструменти та механізми.
3. У процесі учня поринає в умови робочої атмосфери. Йому не доведеться згодом адаптуватися до незнайомого колективу і різко змінювати "довкілля".
А тепер про мінуси
Але навчання працівника без відриву від виробництва має й низку недоліків:
1. Як наставник часто призначають найближчого сусіда за робочим місцем. Той може не мати належних навичок викладання або потрібної кількості часу, щоб приділити підопічному багато уваги.
2. У разі відрядної оплати під час навчання без відриву від виробництва у програші залишаються і інструктор, і учень. Нормального продуктивного навчання при цьому, швидше за все, не вийде.
3. У такій неформальній обстановці великий ризик навчити новачка неправильним методам роботи, з якихось причин, прийнятих у цьому колективі.
4. Результатом дій недосвідченого співробітника може стати велика кількість бракованої продукції та зіпсованої сировини.
5. Існує ризик виведення з експлуатації необхідного для роботи устаткування.
6. Виробничі умови мають на увазі певний стрес. Найчастіше робоча обстановка з її шумом і метушнею не сприяє спокійному та вдумливому осягненню премудростей професії. Учень може соромитися своєї недосвідченості та боятися глузувань колег. У подібних умовах про добрі результати навчання без відриву від виробництва не доводиться говорити.
Розуміння певних навичок можливе виключно в умовах робочого процесу. Вони потребують щільної взаємодії з наставником. Часто це стосується таких різновидів робіт, які потрібні у виробничому процесі не щодня. Спеціально навчати їм із відривом від виробництва особливої потреби немає.
Водночас говорити про якісну теоретичну підготовку в робочих умовах не доводиться. Для цього учневі потрібно буде відвідувати коледж.
Документальне оформлення процедури
Питаннями навчання новачків для підприємства розповідає відділ кадрів. Як правило, жодних проблем із оформленням даної процедури не виникає. Але часом вартість навчання потрібно виключити з бази оподаткування. У цьому випадку справа має втрутитися бухгалтерії з метою правильного оформлення процесу.
Коли йдеться про навчання з відривом від виробництва, дещо складніше в порівнянні з придбанням навичок безпосередньо на місці. Корисно буде скласти при цьому щорічний план навчання співробітників. У ньому потрібно вказати кількість осіб, які направляються до навчальних закладів у поточному році, з обґрунтуванням мети та причин даного кроку.
Наказ про навчання із зазначенням причин направлення на нього підписується директором. Правильне оформлення такого документа передбачає вказівку конкретних завдань, яких потрібно досягти. При цьому, наприклад, може йтися про оновлення теоретичних та практичних знань та навичок, що стосуються певних спеціальностей, засвоєння співробітниками сучасних методів вирішення виробничих питань тощо.
Як оформити співробітника на навчання
Організацією (саме нею, а не співробітником) має бути підписаний договір з освітньою установою. У цьому договорі вказується вид освітньої послуги. У разі йдеться про профпідготовці, підвищення кваліфікації чи перепідготовці. Також проставляється термін навчання та його вартість. До договору зазвичай додаються копії навчальної програми та ліцензії освітнього закладу.
Оформлення навчання співробітника ведуть укладання додаткової угоди до трудового договору. У ньому проставляється найменування спеціальності чи рівень кваліфікації, одержувані працівником за результатами навчання, перераховуються плановані освоєння професійні навички, вказується порядок, у якому оплачуватиметься робочий час, якщо проведення занять передбачається по буднях.
Що нести до податкової
Як підтвердження того, що учень є штатним співробітником, потрібно зняти копію з його трудової книжки. Як облікові документи після закінчення навчання послужать отримані від співробітника програма з відображенням пройдених питань, акт з наданих послуг та (у разі комерційної освітньої установи) рахунок-фактура.
Якщо передбачається навчання в іншому населеному пункті, незайвим буде до пакету документів додати проїзні документи та рахунок з готелю.
Документ, отриманий працівником після закінчення навчання (свідоцтво, атестат, сертифікат тощо), слід скопіювати. Посилання на нього має бути у наказі, виданому з цього приводу. Основним змістом такого наказу буде вказівку на нову посаду працівника або рівень його кваліфікації.
Семінари та консультації
Якщо йдеться про консультаційні семінари, з навчальною компанією обов'язково слід підписати договір. Формулювання має підкреслювати зобов'язання організаторів семінару надавати послуги консультаційного характеру у сфері, що належить до діяльності фірми.
Так само після закінчення процесу навчання слід запастися первинними документами - актом наданих консультаційних послуг, "звітом" організатора семінару, де тематика та склад розглянутих питань будуть детально розписані, рахунком-фактурою та проїзними документами у разі "заочного" навчання.
Навчання без відриву від виробництва: оформлення
Але повернемося до головної теми нашої статті – навчання на робочому місці. В даному випадку у справі документального оформлення проблем виникає значно менше.
Аналогічним чином має складатися щорічний план за кількістю та складом учнів з причинами та цілями такого навчання. На кожного направленого готується наказ навчання без відриву від виробництва із зазначенням причин необхідності перепідготовки. Якщо викладачем виступатиме запрошений спеціаліст або представник навчального закладу, з ним слід обов'язково підписати контракт.
Коли ж наставником виступає хтось із співробітників компанії з окремою оплатою викладацької діяльності, з нею необхідно скласти додаткову угоду до трудового договору.
При направленні на навчання без відриву від виробництва із співробітниками оформлюються учнівські договори. У разі такий крок необхідний. У договорі прописується спеціальність або кваліфікація, що набуває працівник, і чітко формулюються обов'язки кожної зі сторін (адміністрацією надається можливість навчання, співробітник зобов'язується пройти всі його етапи і після того відпрацювати в компанії певний термін).
Дата початку навчання має бути зафіксована. У разі призначення працівникові на цей період стипендії розмір її має бути також прописаний у договорі.
Коли йдеться про вищу або середню спеціальну освіту
Починати так само треба зі складання щорічного плану. На кожного із співробітників видається окремий наказ керівництва із зазначенням форми навчання (вечірнє, заочне тощо). Договір із навчальним закладом має бути укладений від імені фірми. Необхідно запросити у навчальному закладі його програму та копію ліцензії для додатку до договору.
З працівником укладається доп. угода аналогічна попередньому випадку із зазначенням кваліфікації, що придбавається за результатами навчання спеціальності та порядку оплати відпрацьованого часу. Отриманий диплом необхідно так само скопіювати і вимагати у співробітника аналогічні первинні документи, що складаються з пройдених згідно з навчальною програмою питань, акта надання послуг навчальним закладом або рахунку-фактури у разі, якщо він - комерційного характеру.
Відповідно до частини 4 статті 196 ТК РФ у випадках, передбачених
федеральними законами, іншими нормативними правовими актами
Федерації, роботодавець повинен проводити підвищення кваліфікації
працівників, якщо це є умовою виконання працівниками
певних видів діяльності.
Роботодавець проводить професійну підготовку, перепідготовку, підвищення кваліфікації працівників, навчання їх другим професіям в організації, а за необхідності - в освітніх установах початкової, середньої, вищої професійної та додаткової освіти
умовах та у порядку, що визначаються колективним договором,
угодами, трудовим договором (частина 2 статті 196 ТК РФ).
Працівникам, які проходять професійну підготовку, роботодавець повинен створювати необхідні умови для поєднання роботи з навчанням, надавати гарантії, встановлені трудовим законодавством та іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, колективний договір, угоди, локальні нормативні акти, трудовий договір (частина 5 статті 19 ТК РФ).
Обов'язок роботодавця проводити підвищення кваліфікації медичних працівників встановлено Порядком удосконалення їх професійних знань, затвердженим наказом МОЗ РФ від 03.08.2012 № 66н, відповідно до пунктів 3 та 4 якого:
-вдосконалення працівниками професійних знань та навичок
здійснюється шляхом їх навчання в освітніх та наукових
організаціях з додаткових професійних освітніх
програм, що реалізуються у вигляді підвищення кваліфікації, професійної
перепідготовки, стажування.
- підвищення кваліфікації, професійна перепідготовка та стажування працівників проводяться головним чином з відривом від роботи, з частковим відривом від роботи та за індивідуальними формами навчання.
- підвищення кваліфікації працівників проводиться не рідше одного разу на 5 років протягом усієї їх трудової діяльності.
Крім того, відповідно до статті 107 Трудового кодексу РФ час
щоденного (міжзмінного) відпочинку, вихідні та неробочі святкові дні
є видами часу відпочинку, а час відпочинку – це час, протягом
якого працівник вільний від виконання трудових обов'язків та яке
він може використати на власний розсуд (стаття 106 ТК РФ).
Робота, яку виконує працівник за ініціативою роботодавця за межами
встановленої для працівника тривалості робочого часу є
понаднормової (стаття 99 ТК РФ).
Таким чином:
1) Підвищення кваліфікації є Вашим трудовим (тобто виконуваним у робочий час) обов'язком і має бути включено до умов укладеного з Вами трудового договору;
2) Умови та порядок підвищення кваліфікації (з
якою конкретно періодичністю, в яких випадках, для працівників яких
спеціалізацій підвищення кваліфікації проводиться у тій чи іншій формі,
питання оплати праці, умови часткового відриву від роботи тощо) мають бути встановлені локальним актом лікувального закладу (колективним договором) але з можуть погіршувати становище працівників проти діючим федеральним законодавством.
3) Проведення підвищення кваліфікації у неробочий час (час відпочинку) є грубим порушенням трудового законодавства, працівника не можна зобов'язати відвідувати заняття під час відпочинку, а навчальний процес роботодавець має організувати у робочий час. Під час професійного навчання працівник повністю чи частково звільняється з роботи.
4) Роботодавцю слід укласти з Вами додаткову угоду про зміну режиму праці з перенесенням робочого часу на час занять, про направлення на підвищення кваліфікації з відривом від роботи та збереженням середнього заробітку у порядку ст. 187 ТК РФ тимчасово навчання. Залишок часу (ви працюєте більш ніж на 1 ставку, як я гадаю) можете
передбачити у погодинному відпрацюванні з відповідною оплатою.
5) Залучення Вас до підвищення кваліфікації в неробочий час є залученням до понаднормової роботи, з усіма наслідками.
В іншу місцевість, поїздка була оформлена відрядженням, у табелі обліку робочого часу зазначений період зазначений лише як відрядження. Чи може працівник працювати під час підвищення кваліфікації? Чи зобов'язаний роботодавець оплатити роботу у цей період, якщо співробітниця працювала з власної ініціативи, а не з ініціативи роботодавця?
Розглянувши питання, ми дійшли такого висновку:
У період підвищення кваліфікації без відриву від роботи працівник не тільки може, а й повинен виконувати свої трудові обов'язки та за відпрацьований час йому має бути виплачено відповідно до умов трудового договору.
Якщо працівник спрямований на підвищення кваліфікації з відривом від роботи, то за цей період йому виплачується середня заробітна плата, а виконувана ним з власної ініціативи робота в цей період не повинна оплачуватись.
Обґрунтування висновку:
Відповідно до ст. 187 ТК РФ при направленні роботодавцем працівника для підвищення кваліфікації з відривом від роботи за ним зберігаються місце роботи (посада) та середня заробітна плата за основним місцем роботи. Працівникам, що направляються для підвищення кваліфікації з відривом від роботи в іншу місцевість, провадиться оплата витрат на відрядження у порядку та розмірах, які передбачені для осіб, що направляються у службові відрядження. Як бачимо, норми, які стосуються відряджень, застосовуються у разі підвищення кваліфікації лише у частини, що стосується розмірів і порядку оплати витрат. Оформляти підвищення кваліфікації у тому порядку, як і відрядження не требуется. Отже, роботодавець ні, але вправі видати наказ про направлення підвищення кваліфікації.
У ситуації роботодавець оформляє направлення працівників на курси підвищення кваліфікації як службове відрядження. Вважаємо, що це не цілком відповідає буквальному тлумаченню ст. 187 ТК України. Адже, перебуваючи на курсах підвищення кваліфікації, працівник жодної роботи не виконує, а зайнятий оновленням своїх професійних знань. Отже, направлення на відрядження не є.
Необхідність професійної підготовки та перепідготовки кадрів для потреб визначає роботодавець (частина перша ст. 196 ТК РФ). У випадках, передбачених федеральними законами, іншими нормативними правовими актами Російської Федерації, роботодавець повинен проводити підвищення кваліфікації працівників, якщо це умова виконання працівниками певних видів діяльності (частина четверта ст. 196 ТК РФ). Як видно, рішення про направлення працівника на підвищення кваліфікації роботодавець приймає самостійно. Водночас роботодавець має ухвалити рішення про направлення працівника для підвищення кваліфікації, якщо це прямо передбачено нормативними правовими актами.
Так, для осіб, які займаються медичною діяльністю, наказом Мінздоровсоцрозвитку Росії від 07.07.2009 N 415н "Про затвердження Кваліфікаційних вимог до фахівців з вищою та післявузівською медичною та фармацевтичною освітою у сфері охорони здоров'я" передбачено підвищення кваліфікації не рідше одного разу на 5 років трудової діяльності Крім того, однією з ліцензійних вимог та умов при провадженні медичної діяльності юридичною особою є наявність у штаті претендента ліцензії (ліцензіата) або залучення ним на іншій законній підставі фахівців, необхідних для виконання робіт (послуг), які мають сертифікат спеціаліста, що відповідають вимогам та характеру виконуваних робіт (послуг), а також підвищення кваліфікації зайнятих у нього фахівців, які здійснюють роботи (послуги), з періодичністю не рідше ніж один раз на 5 років (п. "г" п. 5 Положення про ліцензування медичної діяльності, затвердженого постановою Уряду РФ від 16.04 .2012 N 291).
Відповідно до частини другої ст. 196 ТК РФ роботодавець проводить підвищення кваліфікації працівників в освітніх установах додаткової освіти на умовах та в порядку, що визначаються колективним договором, угодами, трудовим договором. Форми підвищення кваліфікації працівників визначаються роботодавцем з огляду на думку представницького органу працівників у порядку, встановленому ст. 372 ТК РФ прийняття локальних нормативних актів (частина третя ст. 196 ТК РФ). Таке право роботодавця побічно підтверджується ст. 187 ТК України. Як бачимо зі ст. 196 ТК РФ, сторони трудового договору самостійно вправі визначати умови та порядок підвищення кваліфікації, що узгоджується зі ст.ст. 8 та 9 ТК РФ. Також слід мати на увазі, що наказом Мінздоровсоцрозвитку Росії від 03.08.2012 N 66н затверджено Порядок удосконалення професійних знань медичних та фармацевтичних працівників (далі – Порядок). Звісно ж, що договірні положення та норми локального регулювання про порядок та умови підвищення кваліфікації повинні враховувати вимоги цього Порядку. Відповідно до п. 4 Порядку підвищення кваліфікації фахівців проводиться головним чином з відривом від роботи, з частковим відривом від роботи та за індивідуальними формами навчання. Підвищення кваліфікації без відриву роботи також не заборонено нормативними актами*(1). Терміни, форми, зміст та технологія навчання визначаються освітньою установою, яка реалізує відповідну освітню програму, самостійно відповідно до потреб замовника (п. 5 Порядку). У цьому слід враховувати, що працівникам, які проходять професійну підготовку, роботодавець повинен створювати необхідні умови для поєднання роботи з навчанням (частина п'ята ст. 196 ТК РФ).
Таким чином, якщо колективним договором, трудовим договором, угодою, локальним нормативним актом не закріплено інше та створено необхідні умови для поєднання роботи з навчанням, роботодавець має право як за згодою з працівником, так і шляхом прийняття самостійного рішення спрямовувати працівників на підвищення кваліфікації без відриву від роботи та, відповідно, за відпрацьований час їм має бути виплачено заробітну плату відповідно до умов трудового договору.
Якщо роботодавцем рішення про підвищення кваліфікації з відривом від роботи, то, на наш погляд, роботодавець має право не допустити до виконання трудових обов'язків співробітника, з власної ініціативи (без усного чи письмового розпорядження когось із керівників), що вийшов на роботу в цей період, а також не зобов'язаний оплачувати його роботу, оскільки виконання працівником трудових обов'язків у цей період проводиться поза межами трудових відносин, що існують між сторонами трудового договору.
Відповідь підготував:
Експерт служби Правового консалтингу ГАРАНТ
Мазухіна Ганна
Контроль якості відповіді:
Рецензент служби правового консалтингу ГАРАНТ
Кудряшов Максим
Матеріал підготовлений на основі індивідуальної письмової консультації, наданої в рамках послуги «Правовий консалтинг».
*(1) Запитання: Чи існує заборона на підвищення медичним працівником кваліфікації без відриву від виробництва? (Відповідь служби Правового консалтингу ГАРАНТ, січень 2013 р.).
Такий варіант навчання поширений на підприємствах, де співробітники своєї діяльності користуються спеціальними інструментами і устаткуванням. Якщо людина проходить навчання без відриву від виробництва, вона отримує:
- Заробітну плату пропорційно до відпрацьованого часу або за обсяг виконаної роботи.
- Стипендію, передбачену учнівським договором, розмір якої не може бути нижчим за МРОТ. При цьому Трудовий кодекс РФ не передбачає зменшення стипендії, навіть якщо навчання триває лише тиждень.
- Плата за вироби, випущені на практичних заняттях у межах навчання.
Роботодавці не завжди укладають учнівський договір із співробітником, тому що не можуть розібратися в порядку нарахування стипендії та податків із неї. Крім того, документ зобов'язує надати працівникові за успішного закінчення навчання посаду з отриманої кваліфікації зі зміною трудового договору. Однак не варто боятися: грамотно складений договір убезпечить вас від трудових спорів і гарантує, що гроші не будуть витрачені даремно.
Навчання з відривом від виробництва
Цей формат застосовується, коли роботодавець направляє співробітника навчатися до центру підвищення кваліфікації чи іншого навчального закладу. За працівником зберігається робоче місце та виплачується середня заробітна плата (ст. ТК РФ).
Співробітник відвідує лекції та практичні заняття і не повинен виходити на роботу, навіть якщо його трудова зміна не збігається з часом навчання. Сумарна тривалість роботи та навчання не повинна перевищувати норми робочого часу, які визначені у ст ТК РФ, колективному та трудовому договорі.
Якщо для навчання співробітнику потрібно виїхати в інше місто, слід оформити стандартне відрядження і виплатити відрядження (ст. ТК РФ). Також працівник має право на середній заробіток за період навчання.
Навчання з частковим відривом від виробництва
Сама можливість поєднувати навчання та роботу зазначена у ст. ТК РФ. За фактично відпрацьований час працівник отримує зарплату, а за час навчання – середній заробіток. Якщо для співробітника в організації запроваджено сумований облік робочого часу, розрахунок оплати не спричинить складнощів. Якщо ні, ви можете визначити, як розрахувати середній заробіток, оскільки нормативними актами питання не врегульоване.
Другий варіант оплати – укласти учнівський договір та виплачувати стипендію.
Як бути, якщо робітничо-навчальний день перевищує норматив? Якщо після робочого дня працівник їде на лекції? Знову згадуємо ст ТК РФ про норму робочого часу - тривалість навчання та роботи не повинна її перевищувати.
У такій ситуації також немає єдиного рішення. З одного боку, можна керуватися ст. ТК РФ, яка зобов'язує організацію оплачувати понаднормову зайнятість. Якщо прирівняти навчання у напрямку роботодавця до трудової діяльності, розрахунок слід вести за ст. ТК РФ: за перші дві години понаднормової зайнятості не менш ніж у півторному розмірі, за наступні години – не менш ніж у подвійному.
Як бути? Порада та сама, що й у попередньому випадку: укласти зі співробітником учнівський договір або письмову угоду, де врегулювати всі умови навчання. Це дозволить уникнути трудових суперечок.
Завантаження...
