Испытательный срок может быть предусмотрен при приеме на работу совершеннолетних лиц, если общий период, на который заключается контракт, превышает 2 месяца. Пункт об обязательном прохождении сотрудником испытательного срока указывается в трудовом договоре, в противном случае увольнение сотрудника можно признать незаконным.
Также незаконным увольнением при испытательной проверке считается:
- если ни одна из сторон не прервала контракт после завершения испытания;
- если до окончания проверки сотрудник был переведен на вышестоящую должность.
По результатам работы во время испытательного срока работодатель может принять решение о необходимости увольнения сотрудника, если он не справляется со своими должностными обязанностями. Подписанный сторонами договор о трудоустройстве аннулируется, и уволенный человек больше не является сотрудником организации.
Отрабатывать еще две недели сотруднику в таком случае не нужно. Таким образом, процедура увольнения при непрохождении испытательного срока значительно упрощена в сравнении с отстранением от работы постоянного сотрудника.
Процедура увольнения сотрудника на испытательном сроке
В период, обозначенный в трудовом договоре как испытательный срок, работодатель может отстранить сотрудника от обязанностей из-за неудовлетворительных результатов испытания.
Согласно с частью 1 статьи 71 ТК РФ сотрудник, который не справлялся со своими обязанностями во время прохождения испытательного срока должен быть минимально за 3 дня проинформирован о предстоящем увольнении. Такому сотруднику должно быть вручено официальное уведомление.
При уведомлении сотрудника о предстоящем увольнении в срок такого предупреждения включаются нерабочие дни (часть 3 статьи 14, часть 1 статьи 71 Трудового кодекса РФ).
Подготовить уведомление для увольнения в связи с непрохождением испытательного срока нужно в соответствии с установленной формой. В документе обязательно указывается ФИО и должность сотрудника, название организации, причина последующего увольнения, дата составления документа и просьба подтвердить получение уведомления личной подписью.
Если сотрудник не соглашается лично удостоверить факт получения уведомления, уполномоченное лицо может составить в присутствии двух свидетелей акт об отказе, который будет иметь такую же юридическую силу.
Результатом вручения сотруднику официального уведомления, должно стать оформление приказа об увольнении. В документе, как причина увольнения указывается ч. 1 ст. 71 ТК РФ. После оформления приказа с уволенным сотрудником нужно произвести расчет согласно условий трудового договора.
Официальное оформление работы без начисления заработной платы во время испытательного срока незаконно. Сотрудник имеет право получить оплату за фактически отработанные дни, а также неиспользованные отпускные дни в соответствии с обозначенными в договоре условиями.
После произведения расчета, уволенному выдаются все документы, которые он предоставлял работодателю во время трудоустройства, а также осуществляется запись об увольнении в трудовой книжке.
Веские причины для увольнения
Любопытная информация
По данным опросов в 67% случаев работодатель оценивает, насколько был успешно пройден испытательный срок по качеству выполненных задач, поставленных перед новым сотрудником, в 61% случаев по его профессиональном соответствии занимаемой должности. Некоторые работодатели обращают внимание на допущенные ошибки, а также на установленные показатели KPI.
Причины для увольнения сотрудника всегда должны быть связаны с невыполнением рабочих обязанностей и препятствованием проведения рабочего процесса. Уволить человека за его личностные качества, убеждения и пристрастия невозможно, если это не мешает ему выполнять рабочие обязанности. В уведомлении о предстоящем увольнении всегда нужно указывать вескую и правдивую причину, иначе сотрудник сможет оспорить решение в судебном порядке.
Увольнение как непрошедшего испытательный срок может быть осуществлено по одной из следующих причин:
- Дисциплинарные нарушения - приход на работу в нетрезвом состоянии или под воздействием наркотических веществ, несоблюдение рабочего графика, не явление на работу в рабочий день.
- Некачественное выполнение обязанностей - нарушение производственного процесса, снижения показателей производительности, несоответствующее обращение с клиентами организации.
- Несоблюдение правил внутреннего распорядка - сотрудник не носит униформу, если она предусмотрена, не придерживается дресскода и правил техники безопасности.
- Несвоевременное выполнение поручений, если это препятствует нормализации рабочего процесса.
Посмотрите ролик который расскажет подробно про увольнение работника не прошедшего испытательный срок
Если причиной увольнения служит дисциплинарное несоответствие должности либо невыполнение обязанностей, желательно иметь документальные подтверждения наличия нарушений. Такие документы, как докладные и объяснительные записки, жалобы на сотрудника от клиентов и коллег, подтверждения выпуска некачественной продукции, а также устные и письменные свидетельские показания легко убедят суд в правомерности действий работодателя.
Возможные причины для увольнения в связи с неудовлетворительным результатом испытания лучше заранее обсудить с сотрудником еще до подписания трудового договора. Документально подтвержденная условиями договора предварительная договоренность увеличит шансы работодателя на выигрыш в судебных разбирательствах в случае их возникновения.
Все интересующие вопросы можно задать в комментариях к статье
Чтобы обезопасить свою компанию от низкоквалифицированного и безответственного персонала, для каждого вновь пришедшего на работу сотрудника работодатель может установить . Если человек не справляется с возложенными на него трудовыми обязанностями, то в период испытательного срока работодатель может уволить его по упрощенной схеме. О том, не прошедшего испытательный срок, каким образом необходимо оформить документы и на что обратить внимание, должен знать каждый работодатель.
Чтобы работодатель мог правомерно уволить как не прошедшего испытательный срок работника, важно при заключении трудового договора учесть ряд нюансов:
- испытание должно устанавливаться только в момент заключения трудового договора, то есть при оформлении приема на работу и перед тем, как работник приступил к своим должностным обязанностям;
- данное условие должно быть отражено не только в трудовом договоре, но и в приказе о приеме на работу;
- работник должен быть согласен на установление такого испытания, о чем и будет свидетельствовать его подпись в трудовом договоре.
Также важно учесть: чтобы сотрудник мог приступить к выполнению своих должностных обязанностей, его необходимо ознакомить под роспись с рядом основополагающих регламентирующих документов:
- правилами, в которых закреплен внутренний трудовой распорядок, утвержденные в данной компании;
- должностной инструкцией;
- положениями, указаниями и инструкциями, которые регламентируют деятельность на данной должности.
Как показывает многолетняя судебная практика, невозможно уволить сотрудника как не справившегося с испытанием, если в трудовом договоре момент установки такого испытания не был зафиксирован. Все устные договоренности в данном случае не являются правомерными. Об этом же говорит и часть 2 статьи 70 Трудового кодекса РФ.
Российское законодательство позволяет устанавливать испытание практически всем соискателям. Исключением являются некоторые категории граждан, которые четко прописаны в Трудовом кодексе. Например, нельзя предлагать пройти испытание лицам, не достигшим 18-летнего возраста; женщинам, ждущим ребенка; женщинам, имеющих ребенка до полутора лет и некоторым другим категориям.
Регламентирование прохождения испытательного срока
Чтобы процесс принятия решения о прохождении испытательного срока был более объективным, следует внутри компании создать специальную комиссию, которая будет рассматривать такого рода вопросы.
Деятельность такой комиссии должна быть урегулирована внутренними локальными документами. При этом все принимаемые решения должны фиксироваться в соответствующих протоколах и актах. Эти документы могут быть доказательной базой при судебных разбирательствах. Причем такая форма прохождения испытания является более объективной и, соответственно, если грамотно составить все документы, опровергнуть ее будет намного тяжелее.
Саму же процедуру прохождения испытания следует разработать поэтапно и зафиксировать во внутренних документах фирмы. Например, ее можно включить в виде отдельной главы в правила внутреннего трудового распорядка или издать внутренний локальный акт, который будет подробно ее описывать.
На основании разработанной инструкции, для каждого вновь принимаемого сотрудника на период испытания необходимо разработать индивидуальный план работы. Он может включать такие сведения, как:
- перечень конкретных заданий;
- срок исполнения;
- перечень конкретных требований к порученной работе;
- поля для проставления отметок и примечаний.
Такой план утверждается руководителем организации и его исполнение контролируется непосредственным начальником совместно с кадровой службой компании. Оригинал плана остается у руководителя, а копия отдается сотруднику для сверки. Если такой план оформить качественно, в соответствии с требованиями законодательства, он будет неопровержимым доказательством в пользу работодателя при возникновении судебных разбирательств.
Период, с которого возможно увольнение
В случае, если в период испытания работодатель видит, что человек не справляется с возложенными на него обязанностями, он начинает задумываться, как уволить, если еще не пройден испытательный срок. Здесь следует увольнять работника по инициативе работодателя по упрощенной схеме. Это можно сделать в любой момент на протяжении всего периода.
Но если срок испытания истек, а работодатель молчит, то считается, что сотрудник успешно прошел испытание. Дальнейшее его увольнение возможно только на общих основаниях. Это же касается и тех случаев, когда работодатель просто по невнимательности пропустил срок окончания испытания. И даже в этой ситуации бездействие работодателя является подтверждением того, что работник справился с установленным испытанием.
Определяя день, когда оканчивается испытание, следует учесть, что периоды, когда сотрудник фактически отсутствовал на работе и не исполнял свои должностные обязанности, в срок испытания не засчитываются. В этом случае испытание продлевается на то количество дней, которое сотрудник отсутствовал на работе. Например, к таким периодам можно отнести:
- болезнь;
- отпуск, связанный с учебой;
- отпуск без сохранения заработной платы;
- периоды простоя, которые в определенном порядке согласованы с работодателем;
- отстранение от работы;
- отсутствие на рабочем месте без уважительной на то причины.
Оформление документов на увольнение
Если человек не прошел испытательный срок, то данный факт должен быть надлежащим образом документально зафиксирован. В трудовом законодательстве не прописано, какой перечень документов необходим, чтобы подтвердить, что сотрудник не справился с испытанием. Поэтому каждая организация решает этот вопрос самостоятельно. Однако судебная практика показывает, что если данный факт не будет зафиксирован надлежащим образом, тогда, скорее всего, суд встанет на сторону сотрудника.
Поэтому необходимо собирать как можно больше документов, подтверждающих факт профессиональной непригодности сотрудника. Например, к доказательной базе можно отнести такие документы, как:
- Докладные записки непосредственного начальника, в которых содержится информация о ненадлежащем выполнении обязанностей. Данный факт обязательно должен быть подтвержден соответствующим актом, который составляет комиссия минимум из трех человек.
- Составленная характеристика на данного работника.
- Заполненный надлежащим образом журнал, где .
- Протоколы по результатам испытания.
- Письменное уведомление работника о неудовлетворительном прохождении испытания.
- Объяснительная по факту невыполнения обязанностей работником.
- Письменные жалобы других коллег на данного сотрудника.
- Приказы о привлечении работника к дисциплинарной ответственности. С данными приказами человек должен быть ознакомлен под подпись. Если он отказывается ставить свою подпись, то составляется комиссия из трех человек и данный приказ зачитывается работнику. Далее об этом составляется протокол.
Все эти документы следует готовить особенно тщательно на случай возникновения судебных разбирательств если сотрудник, не прошедший испытательный срок, не согласен с этим.
Начало процедуры увольнения
Многие работодатели задают вопросы: «Как уволить сотрудника, если он не прошел испытательный срок?» и « Как правильно оформить документы?». Все достаточно просто. Нужно следовать определенной процедуре, закрепленной в трудовом законодательстве.
Важно учесть, что при увольнении работника, если не прошел испытательный срок, в расчет не берется мнение профсоюза.
Начинать процедуру увольнения следует со следующих этапов:
- Предупреждение сотрудника об увольнении;
- Издание приказа.
В Трудовом кодексе закреплен минимальный отрезок времени для предупреждения работника об увольнении – это три дня. Это уведомление в обязательном порядке должно быть составлено в письменной форме. В нем должна содержаться следующая информация:
- перечень причин, послуживших основаниям для принятия такого решения;
- ссылка на статьи в Трудовом кодексе.
Это уведомление составляется в двух экземплярах. На каждом из них сотрудник должен проставить свою подпись. Один экземпляр остается у него на руках, а другой – у работодателя (этот экземпляр помещается в личное дело работника).
Если человек отказывается знакомиться с данным уведомлением, тогда комиссия в составе не менее чем трех человек составляет об этом соответствующий акт. Этот документ будет являться доказательством того, что работодатель выполнил требования трудового законодательства.
Далее издается приказ об увольнении. Приказ должен строго соответствовать утвержденной форме № Т-8 (№ Т-8а). В нем основанием для увольнения является норма, указанная в статье 71 Трудового кодекса РФ. С ним работника необходимо ознакомить под роспись. Однако, если сотрудник отказывается ставить подпись на этом документе, то тогда комиссия в составе не менее трех человек составляет об этом соответствующий акт.
Завершение процедуры увольнения
Завершить эту процедуру следует, как и при увольнении в общем формате, следующими этапами:
Произвести расчет. В последний день работы с увольняемым сотрудником необходимо провести полный расчет, а именно:
- выплатить заработную плату;
- выплатить компенсацию за те дни отпуска, которые не были использованы.
При этом имейте в виду, что выходное пособие, при увольнении в период испытательного срока, работнику не выплачивается.
Выдать трудовую книжку. Трудовая книжка увольняемому выдается на руки в последний день его работы. Факт выдачи заверяется подписью работника в журнале по учету трудовых книжек и вкладышей, ведение которого для каждой организации строго обязательно. Также свою подпись работник проставляет и в форме Т-2 (личная карточка работника).
Как уволить сотрудника во время испытательного срока, если он недобросовестно выполнял возложенные на него обязанности, систематически опаздывал или прогуливал?
Это можно сделать, не дожидаясь окончания испытательного периода.
Если сотрудник не прошел испытательный срок, как уволить и как правильно оформить увольнение (не прошедшего испытательный срок) в статье 71 ТК РФ изложено подробно.
Если увольняет работодатель на испытательном сроке, нарушив установленный порядок, испытуемый вправе восстановить справедливость через судебное разбирательство и взыскать денежную компенсацию.
ВАЖНО: Увольнение во время испытательного срока по инициативе работодателя должно быть оформлено в соответствии с установленным законодательством порядком, иначе испытуемый может оспорить в суде решение руководства о непрохождении испытательного срока. Увольнение в таком случае окажется не законным и сможет потребовать от организации компенсации.
Справка как правильно уволить сотрудника на испытательном сроке! Обязательно укажите в приказе (об увольнении работника на испытательном сроке по инициативе работодателя) и договоре срок тестового периода! Если эта информация содержится только в приказе, можно не задавать вопрос, как уволить работника не прошедшего испытательный срок, потому что, новичок автоматически считается принятым на работу без испытательного срока.
Причины
Причиной увольнения при испытательном сроке по инициативе работодателя может быть одна из указанных в ТК РФ в 81 статье . Не прошедший испытательный срок сотрудник должен знать причину непрохождения.
Причины непрохождения испытательного срока:
Как оформить и подтвердить неудовлетворительный результат рассмотрим ниже.
СПРАВКА: Напомним, что увольнение в связи с непрохождением испытательного срока (статья тк РФ 71) законно, а также согласно ТК РФ основания увольнения по непрохождению испытательного срока нужно зафиксировать.
Это означает,что:
- Факт нарушения могут подтвердить свидетели.
- Имеются доказательства вины стажера.
- Имеются письменные объяснения сотрудника.
- Испытуемый ознакомлен с составленными актами.
Как подтвердить неудовлетворительный результат работы сотрудника (какими документами)? Порядок увольнения на испытательном сроке
Итак, Вы не удовлетворены работой сотрудника и принимаете решение о расторжение трудового договора во время испытательного срока.
Как уволить не прошедшего проверку сотрудника?
Трудовое законодательство запрещает Вам уволить стажера в устной форме, необходимо составить документальное подтверждение результатов работы.
Как уволить человека не прошедшего испытательный срок? Увольнение по инициативе работодателя будет происходить законно, если подтвердить неудовлетворительное исполнение обязанностей следующими документами:
- индивидуальные задания и персональный план стажировки кандидата;
- акты о неисполнении должностной инструкции;
- докладные на работника;
- письменный выговор;
- жалобы коллег и клиентов.
На основании этих данных формируется уведомление на увольнение на испытательном сроке.
Уведомление о расторжении договора
Если все же принято решение о увольнение не прошедшего испытательный срок, пошаговая инструкция поможет рассмотреть следующие вопросы:
Когда подается?
Уведомление о расторжении трудового договора на испытательном сроке предоставляется предварительно сотруднику для ознакомления. Срок предупреждения об увольнении на испытательном сроке не должен превышать 3-х дней до окончательного расчета.
Желательно к уведомлению об увольнении работника не прошедшего испытательный срок приложить копии документов, подтверждающих неудовлетворительную работу.
Уведомление об увольнении как не прошедшего испытательный срок составляется в двух экземплярах.
Кем составляется?
Уведомление об увольнении (если не прошел испытательный срок) составляется по поручению куратора сотрудником отдела кадров на основании имеющихся доказательств нарушения дисциплины или некачественного выполнения обязанностей.
Как правильно составить уведомление об увольнении на испытательном сроке: образец
Уведомление о непрохождении испытательного срока (образец ниже) заполняется на фирменном бланке организации и обязательно должно ссылаться на статью ТК РФ, которая содержит основания для увольнения на испытательном сроке.
Структура документа имеет следующий вид:
Процедура уведомления
Составленное уведомление об увольнение до окончания испытательного срока по инициативе работодателя передается для подписи и ознакомления испытуемому.
Как уволить сотрудника на испытательном сроке без его желания по закону?
Могут ли уволить на испытательном сроке? Могут, но сотрудник вправе отказаться подписывать документ, если он не согласен с его содержанием. В этом случае составляется акт об отказе при 2-х свидетелях.
Чаще всего «пробный период» заканчивается увольнением при систематических дисциплинарных нарушениях (прогулы, опоздания) и недостаточной квалификации испытуемого.
Если человек на испытательном сроке как его уволить без судебных разбирательств, поможет ТК РФ.
ВАЖНО: Уведомление об увольнении сотрудника на испытательном сроке по инициативе работодателя обязательно должно содержать ссылки на все документально подтвержденные факты нарушений и некачественной работы.
Приказ об увольнении не прошедшего испытательный срок: образец бланка
Как уволить на испытательном сроке по инициативе работодателя?
На основании подписанного уведомления об увольнении в период испытательного срока по инициативе работодателя кадровик составляет приказ по форме Т-8.
В шапке приказа прописывается название и реквизиты организации, порядковый номер и дата составления.
В конце документа проставляется дата расторжения договора, заверяется подписями сторон.
Приказ увольнения до истечения испытательного срока обязательно нужно зарегистрировать в книге регистрации приказов организации.
Вы можете просмотреть бланк уведомления об увольнении как не прошедшего испытательный срок (образец ниже).
Расчет: когда рассчитывают, какие компенсации предусмотрены?
Рассчитать при увольнении сотрудника не прошедшего испытательный срок работодатель обязан в день расторжения договора. Окончательный расчет включает выплату невыплаченной зарплаты и компенсации за неиспользованный сотрудником отпуск.
Вручение трудовой книжки
Запись в трудовой при увольнении за не прохождение испытательного срока
После принятия решения уволить как не выдержавшего испытательный срок сотрудника подписывается приказ об увольнении как непрошедшего испытательный срок.
Запись в трудовой о расторжении договора вносит специалист кадрового отдела, заверяет собственной подписью и печатью организации.
Обязательно указать в записи статью увольнения (не прошел испытательный срок) и документ, послуживший основанием для увольнения!
Работник должен расписаться в трудовой книжке в знак ознакомления, а также в журнале учета выдачи трудовых книжек при ее выдаче.
Ответственность работодателя
Работодатель будет отвечать перед судом при нарушении порядка увольнения за непрохождение испытательного срока.
ВАЖНО: Если судом будет доказано немотивированное расторжение договора, сотрудника нужно будет восстановить в должности и компенсировать ему неотработанные из-за процесса дни, а также компенсировать моральный ущерб и судебные издержки.
Можно ли уволить сотрудника после окончания срока?
Работодатель может обосновано уволить сотрудника, предварительно его, уведомив, в любой момент испытательного периода. После нет смысла задумываться, как уволить до окончания испытательного срока ведь как только период закончился, стажер автоматически переходит в штат организации.
Согласно ТК РФ теперь работодатель не может уволить специалиста за неудовлетворительные результаты испытания, потому что работа оценивается другими критериями.
Как видите, процедура увольнения сотрудника на испытательном сроке достаточно проста. В статье подробно рассмотрели, как уволить во время испытательного срока и по какой статье уволить работника не прошедшего испытательный срок. Руководствуясь полученной информацией, Вы сможете оградить себя от судебных процессов и набегов трудовых инспекций.
Когда человек подает заявку на работу, его приглашают пройти интервью. Это - в случае, если он никогда не работал в данной компании. Если потенциальный сотрудник успешно проходит собеседование, навыки и опыт соответствуют вакансии, его берут на работу. Однако это еще не окончательный успех.
Испытательный срок – что это?
Испытательный срок при приеме на работу - период, когда новый сотрудник приступил к исполнению обязанностей в компании впервые, и его работа оценивается потенциально постоянным работодателем. Испытательный срок - это шанс для обеих сторон понять:
- Работодателю - подходит ли сотрудник к должности.
- Работнику - устраивает ли коллектив, обязанности и условия труда.
Испытательный срок – плюсы и минусы
Работа с испытательным сроком имеет свои преимущества и недостатки. Наем и удержание ценных сотрудников – сложнейшая задача для кадровиков. Внедрение испытательного срока – своего рода гарантия найма подходящего работника. Плюсы для работодателя:
- Возможность оценить эффективность сотрудника без значительных рисков.
- Право прекратить испытательный срок без каких-либо последствий.
- Отсутствие значительных финансовых вложений (например, пособий) до окончания «экзаменационного» периода.
Есть и существенные минусы:
- Работник до истечения испытательного срока может уйти, оставив с «новой» вакансией.
- Риск потраченных впустую финансов в случае, если:
- сотрудник решил уйти;
- кандидат не подошел.
Для соискателя испытательный срок тоже пестрит плюсами и минусами. Несомненные преимущества:
- шанс «примериться» к должности;
- возможность увидеть компанию изнутри;
- отсутствие серьезных обязательств при уходе.
Не очень приятные аспекты:
- пониженная ставка оплаты труда;
- риск «вылететь» и остаться без работы;
- отсутствие полного пакета льгот.
Чтобы избежать негативных моментов при устройстве на работу с испытательным сроком, нужно получить от работодателя ответы на вопросы:
- Сколько продлится испытательный срок?
- Кто и когда будет оценивать?
- Если в течение испытательного периода предлагается льготная зарплата, когда она увеличится?
- Сколько людей было взято на испытание на эту позицию, сколько вылетело?
- Какие конкретно обязанности предстоит выполнять?
Прежде чем согласиться на испытательный срок, важно:
- Понимать все его условия.
- Быть готовым делать больше, чтобы произвести впечатление.
Обычное дело – работодатели ожидают от новичков большего - выполнения работы, не связанной напрямую с описанием вакансии. Например, внеурочных часов или мелочей типа «сбегать за кофе» и «поменять картридж в принтере». Это нормально, если в меру. Такими ситуациями проходит проверка на способность:
- быть активным;
- работать в команде;
- встречаться лицом к лицу с .
Время испытательного срока
Испытательный срок в трудовом договоре обязательно должен быть указан. Согласно ТК РФ он может длиться до 3 месяцев, не более. В течение этого периода сотрудник имеет все права в соответствии с трудовым законодательством. Испытательный период в 6-12 месяцев может быть назначен для руководящих позиций (директор, руководитель филиала) и их заместителей, а также для:
- главного бухгалтера;
- сотрудника ОВД;
- госслужащего;
- служащего правоохранительных органов.
Не разрешается продлевать пробацию. Если испытательный период истекает, а работник продолжает трудиться, считается, что он прошел его успешно. Соискатели некоторых категорий не подвергаются проверке испытательным сроком:
- беременные женщины;
- матери с детьми до 1,5 лет;
- сотрудники в возрасте до 18 лет;
- сотрудники с трудовым договором менее 2 месяцев.
Не прошел испытательный срок – что делать?
Непрохождение испытательного срока – еще не конец света. В случае, если до его начала были оговорены все вопросы, и «провал» честный со стороны работодателя, стоит двигаться дальше:
- сначала успокоиться;
- потом отдохнуть;
- обновить резюме;
- приступить к поиску - работа мечты еще впереди!
Как уволиться на испытательном сроке?
Увольнение во время испытательного срока работает в обе стороны. Закон гласит, что работник вправе расторгнуть трудовой договор во время испытательного периода по своей инициативе:
- За три дня сообщив о своем решении.
- Написав заявление на увольнение.
Сообщать работодателю о причинах ухода не обязательно - хватит простого уведомления в письменном виде. Однако, есть некоторые моменты:
- Отработка. В случае работы на постоянной основе длится две недели. При уходе по собственному желанию во время испытания сокращается до трех дней.
- Материально ответственному лицу при увольнении на испытательном сроке нужно передать все дела приемнику.
Могут ли уволить на испытательном сроке?
Увольнение на испытательном сроке по инициативе работодателя и в связи с неудачным результатом возможно. Но должны соблюдаться определенные правила, работодатель должен:
- Установить четкие критерии оценки работника на испытательный срок.
- Выдать рабочие задания в письменном виде.
- Уведомить как минимум за 3 дня до даты увольнения.
- Предоставить обоснованное объяснение причин.
Испытательный срок всегда был действенным инструментом защиты организации от приёма недисциплинированных и недостаточно квалифицированных людей. И поныне этот метод остаётся на вооружении. Однако увольнение человека, не подтвердившего своего профессионального уровня и коммуникационных способностей, должно быть проведено юридически чисто, базируясь на установках трудового законодательства.
Базовые понятия об испытательном сроке
Применение испытательного срока не является принудительным мероприятием, осуществляемым согласно требованиям трудового законодательства. Проверка профессиональных способностей работников с помощью использования испытательного срока проводится исключительно по инициативе администрации организации. Чтобы это мероприятие приобрело правовой статус, предписывается его обязательная фиксация в двух документах (абзац 3 ч. 4 ст. 57 ТК РФ):
- в приказе о приёме на работу;
- в трудовом договоре.
Испытательный срок назначается новому сотруднику при его поступлении на работу. В ст. 70 ТК РФ имеется такая ключевая формулировка: «Без записи о прохождении испытательного срока в трудовом договоре увольнение работника как не прошедшего испытательный срок является незаконным».
Без записи об испытательном сроке увольнение работника на основании невыполнения условий испытания не разрешается
Сотрудник считается не прошедшим испытательный срок, если он за этот промежуток времени не доказал свою профессиональную пригодность и уровень своей квалификации.
Временные рамки испытательного срока законодательно ограничены тремя месяцами. Для администрации (директора, главного бухгалтера, начальников цехов и прочих крупных производственных должностей) период разрешается увеличить до 6 месяцев. Для граждан, зачисленных на работу по срочному договору, испытательный срок не может превышать двух недель.
В ст. 70 ТК РФ перечислены немногочисленные позиции, для которых испытательный срок устанавливать не положено. К таким льготным группам относятся:
- несовершеннолетние дети возрастом до 18 лет;
- беременные женщины;
- женщины, имеющие малолетних детей возрастом до полутора лет;
- лица, закончившие образование в учебных заведениях с государственной аккредитацией и в первый раз поступающие на работу в течение одного года со дня окончания;
- сотрудники, работающие по срочному договору продолжительностью до двух месяцев.
Законные основания для увольнения при непрохождении испытательного срока
К уважительным и законным причинам для увольнения в течение испытательного срока относятся:
- некомпетентность и отсутствие профессиональных знаний, доказанные документально;
- невозможность выполнить производственную задачу;
- несоответствующий уровень здоровья;
- игнорирование требований должностных инструкций по правилам техники безопасности;
- неоднократные прогулы;
- появление в нетрезвом виде или под влиянием наркотиков;
- несоблюдение трудовой дисциплины, допущение грубых манер с коллегами, непрофессиональное поведение;
- фиксация уголовных правонарушений.
Периоды и моменты увольнения
Если конкретная продолжительность испытательного срока всегда точно оговаривается в трудовом соглашении, то с датой его окончания этой чёткости добиться не всегда возможно. Существуют определённые отрезки времени, когда отсутствие на работе в период испытательного срока не засчитывается. К ним относятся:
- период болезни, подтверждённый больничным листом;
- время учебного процесса (гл. 26 ТК РФ);
- интервалы простоя по вине администрации, когда сотрудник не приходит на работу по разрешению руководства;
- неоплачиваемого выходного периода (ст. 128 ТК РФ);
- временного недопуска к работе по распоряжению администрации (ст. 75 и 330.4 ТК РФ);
- отзыва для осуществления мероприятий по обслуживанию государственных и общественных нужд (ст. 170.1 ТК РФ);
- невыхода на работу без уважительных причин.
Причём время командировки в испытательный срок включается, так как сотрудник осуществляет там свои рабочие задачи, оговорённые трудовым соглашением и подлежащие оценке с позиции профессиональности и компетентности (ст. 70.1 ТК РФ, письмо Роструда № 1081–6-1 от 25.04.2011).
Уволить сотрудника, не справившегося с рабочими задачами, разрешается в течение всего срока, даже в самом его начале, а не только по его окончании. Для этого достаточно доказать, что работник плохо владеет нужными навыками и не может далее выполнять работу на должном профессиональном уровне. При этом доказательства обязаны быть не голословными, а подтверждёнными документальными материалами.
А вот увольнение человека через некоторое время после испытательного срока считается неправильным, так как его оставление на работе свидетельствует об успешном выполнении задач этого периода.
Оформление увольнения работника при непрохождении испытательного срока
Процесс в целом аналогичен процедуре увольнения на общих основаниях. Принципиальным отличием здесь является существование подготовительного этапа, заключающегося в сборе документов, подтверждающих негативные результаты выполненной проверки. Процедура увольнения здесь представляется в виде таких последовательных шагов:
- Сбор документов, подтверждающих негативные итоги проверки.
- Извещение о планируемом увольнении.
- Издание приказа.
- Выполнение финального расчёта.
- Выдача документов.
Сбор доказательной документальной базы
Перед сбором доказательной документации необходимо ещё раз убедиться, что имеются все документы, подтверждающие присутствие требований к конкретному лицу на проверочный период, а именно:
- запись в трудовом договоре;
- указание в приказе о приёме на работу;
- индивидуальный план работы с указанием конкретных действий работника и графиком выполнения поставленных задач;
- должностная инструкция;
- правила внутреннего распорядка;
- инструкция по технике безопасности и другие нормативные локальные акты по предприятию.
С перечисленными здесь документами поступающий на работу человек обязан ознакомиться под расписку. Только тогда у руководства будет полная гарантия, что гражданин не укажет на суде причиной невыполнения обязательств свою недостаточную информированность.
В состав документации, характеризующей правомочность увольнения, могут входить такие документы:
- докладные или служебные записки непосредственных начальников сотрудника о служебном несоответствии, о неудовлетворительном исполнении рабочих обязанностей;
Докладная записка служит только отправным пунктом, после ее получения необходимо запросить объяснения работника в письменном виде
- акты о дисциплинарных проступках;
Чтобы зафиксировать дисциплинарный проступок, нужно составить акт в присутствии свидетелей
- объяснительные записки или отчёты сотрудника;
Объяснительная записка работника служит основанием для негативной оценки, если не приводит уважительных причин нарушения
- книги контроля рабочего графика;
Отметка о прогуле в табеле учёта рабочего времени может быть основанием для увольнения (при наличии подтверждающих документов)
- акты о плохом исполнении производственных задач, в том числе о выпуске бракованных изделий;
Для акта о производственном браке важно, чтобы в нём было указано виновное лицо
- протоколы комиссий или оценка ответственных лиц, фиксирующие неудовлетворительное прохождение испытательного срока;
Об оценке испытуемого можно позаботиться заранее, составив специальный документ
- отрицательные отзывы начальства или коллег, оформленные в виде оценки заданий, характеристики или резюме;
Оценка работы должна проводиться в соответствии с требованиями к конкретной должности
- имеющиеся предварительные извещения о возможном увольнении из-за недоброкачественной работы;
Даже если сотрудник остаётся на работе после письменного предупреждения, желательно хранить этот документ для подтверждения факта
- негативные отзывы и жалобы клиентов.
Жалобы клиентов должны быть зафиксированы в письменном виде
Извещение о готовящемся увольнении
Предупреждение осуществляется не менее чем за три дня до даты увольнения . Документ направляется в письменном виде. Непременно фиксируется основание увольнения, а также приводятся названия подтверждающих его причину документов, которые прикладываются к предупреждению, чтобы человек был проинформирован, какие именно требования трудового договора он не выполнил.
Уведомление вручается работнику под расписку не позднее чем за три дня до увольнения
После ознакомления с предупреждением увольняемый сотрудник в нём расписывается. При его несогласии оставить подпись необходимо задокументировать этот факт в виде акта, подписанного двумя свидетелями отказа.
Акт подписывается не менее чем двумя свидетелями
Приказ об увольнении
Документ оформляется на стандартном бланке Т-8 в соответствии с положениями ст. 71 ТК РФ. При одновременном расчёте нескольких человек применяется бланк Т-8а. В качестве основания фиксируется неудовлетворительное прохождение проверки, а также добавляется ссылка на соответствующие положения трудового договора.
В оновании для увольнения указывается ст. 71 ТК РФ
Окончательный расчёт
Финальный расчёт осуществляется в день увольнения или в первый рабочий день после даты, записанной в приказе. Если на момент выдачи приказа увольняемый гражданин отсутствует, то процедура расчёта производится по его просьбе на следующий день после её подачи.
При расчёте производятся следующие выплаты:
- заработная плата за отработанные и не оплаченные в последнем месяце дни работы;
- отпускные за положенный отпуск.
Основным отличием увольнения из-за отрицательных результатов проверки является отсутствие среди выплат выходного пособия (ст. 71.2 ТК РФ). При финальном расчёте увольняемому лицу вручается трудовая книжка с записью о негативных итогах проверочного испытания, где в графе о причине увольнения фиксируется ст. 71.1 ТК РФ.
При приёме на работу с испытательным сроком запись об этом в трудовой книжке не производится
Получая книжку, увольняемый сотрудник обязан оставить свою подпись в личной карточке и книге учёта движения трудовых книжек. При неявке человека за книжкой она направляется ценным письмом с уведомлением о вручении. С момента отправки такого письма почтой руководство не несёт никакой ответственности за задержку выдачи книжки (часть 4.6 ст. 84.1 ТК РФ, Постановление Правительства № 225-РФ от 16.04.2003, Постановление Минтруда РФ № 69 от 10.10.2003).
Нюансы трудовых споров
Увольнение по причине получения негативных результатов проверки чаще, чем другие причины, становится предметом разногласий между администрацией и наёмным работником. Часто фиксируются следующие обстоятельства, вызывающие споры:
- Отсутствие информации по предъявляемым требованиям проверки.
- Недостаточная доказательная база.
- Ошибочное увольнение граждан, относящихся к льготным категориям, не подлежащим увольнению по ст. 71.
- Применение проверочного периода для граждан, которые законодательно освобождены от его проведения.
- Увольнение через временной промежуток по завершении проверки.
- Несоблюдение трёхдневного срока извещения о предстоящем увольнении или отсутствие письменного предупреждения вообще.
- Подведение итогов проверочного периода лицом, не обладающим достаточными полномочиями.
- Отсутствие достаточных оснований для увольнения.
Таким образом, чтобы не было никаких сомнений в правильности увольнения за непрохождение испытательного срока, рекомендуется:
- Ознакомить работника при приёме на работу под расписку со всеми имеющимися документами, определяющими условия прохождения испытательного срока. И также желательно разработать для сотрудника индивидуальный план выполнения заданий в период прохождения испытательного срока, в котором он бы сам фиксировал свои производственные показатели.
- Тщательно подготовить документы, доказывающие непрохождение испытательного срока.
- Внимательно следить за тем, чтобы из-за негативных результатов проверки не были уволены работники, не подлежащие увольнению по ст. 71, например, женщины, беременность которых установлена только в период испытательного срока.
- Не допускать приёма на работу с испытательным сроком граждан, которые по закону от него освобождены. Такое иногда случается в отношении лиц, пришедших на предприятие после прохождения конкурса или сразу после окончания специализированного учебного заведения с государственной аккредитацией.
- Следить, чтобы человек, показавший отрицательные результаты, был уволен не позднее, чем на следующий день после окончания проверочного периода. Если такого работника не уволить сразу, то будет считаться, что он прошёл испытательный срок с положительной оценкой, а увольнение выполнено ошибочно.
- Строго соблюдать сроки и процедуру предупреждения об увольнении.
- Следить за тем, чтобы лица, отвечающие за подведение итогов прохождения испытательного срока, обладали достаточными полномочиями. Обычно итоги прохождения испытательного срока подводит специальная аттестационная комиссия, созданная по приказу руководителя предприятия. В комиссию включается директор предприятия, начальник отдела кадров и один из руководителей подразделения, в котором работает увольняемый сотрудник.
- Тщательно продумать основания для увольнения. Иногда перед принятием решения полезно пригласить сотрудника на собеседование, где предложить ему альтернативные варианты: другую работу или заявление об увольнении по собственному желанию. Бывает, что предпочтительнее уволить работника за особо грубый дисциплинарный проступок не по мягкой 71 статье, а по более жёсткой, например, 81.
Видео: юрист об увольнении на испытательном сроке
Примеры из судебной практики
К. обратилась в суд с иском к ИП С. О признании приказа об отстранении от работы, увольнения незаконными, изменении формулировки основания и даты увольнения. Считает, что поскольку при приёме на работу трудовой договор с ней не заключался, с приказом о приёме на работу работодатель её не знакомил, то и уволить её по основанию, предусмотренному статьёй 71 Трудового кодекса РФ, работодатель не имел права. Суд установил, что истица работала у ответчика в должности продавца. По результатам проведённой ревизии работодатель сначала отстранил истицу от работы, а затем решил, что истица не прошла испытательный срок, и её уволил по статье 71 Трудового кодекса РФ. Суд, однако, установил, что отношения с работницей не были оформлены в соответствии с требованиями Трудового кодекса РФ. Суд не принял во внимание представленный ответчиком трудовой договор, в котором указывалось о принятии на работу К. с испытательным сроком, поскольку истец не была ознакомлена с данным трудовым договором, с её стороны он подписан не был. Кроме того, ответчиком не было представлено личное заявление истца о принятии на работу с испытательным сроком, своё согласие К. о принятии на работу с данными условиями не высказала. Поэтому судом сделан правильный вывод о том, что истица была принята на работу без испытания. Следовательно, у ответчика не имелось предусмотренных законом оснований для расторжения трудовых отношений с К. по статье 71 Трудового кодекса РФ. На основании изложенного суд признал приказ работодателя об отстранении истицы от работы и само её увольнение незаконным; в соответствии с исковыми требованиями изменил формулировку увольнения К. на увольнение по собственному желанию и дату увольнения. Решение Октябрьского районного суда от 14.12.2011; кассационное определение Амурского областного суда от 03.02.2012 по делу № 33–386/12.
Пластинина Н. В.
Л. обратился с иском к ООО о признании незаконным приказа об увольнении, об изменении даты и формулировки увольнения, о взыскании заработка за время вынужденного прогула. В обоснование иска указал, что был принят на работу с испытательным сроком 3 месяца. После месяца работы директор предложил ему написать заявление об увольнении по собственному желанию, однако он отказался. После этого он получил сначала по электронной почте, а затем - по обычной почте уведомление о расторжении с ним трудового договора, сo ссылкой на часть первую статьи 84 Трудового кодекса РФ, и приказ о его увольнении на основании статьи 71 Трудового кодекса РФ. Суд установил, что основанием к изданию приказа об увольнении послужили служебные записки директора обособленного подразделения на имя генерального директора. С данными служебными записками Л. ознакомлен не был, объяснение с него не брали. Ответчиком не было представлено доказательств, подтверждающих факты, изложенные в служебных записках. Из представленных доказательств не следует, каким образом оценивался уровень профессионализма истца, качество выполнения им своих обязанностей. Суд пришёл к правильному выводу об отсутствии оснований для признания результатов испытания Л. неудовлетворительными. Кроме того, суд пришёл к выводу о нарушении работодателем срока, предусмотренного статьёй 71 Трудового кодекса РФ, поскольку уведомление Л. получил 06.06.2011, а увольнению Л. подлежал только 10.06.2011. Но фактически был уволен 09.06.2011. Решением суда исковые требования удовлетворены частично: приказ об увольнении признан недействительным и отменён, суд обязал ООО изменить формулировку увольнения и дату увольнения, взыскал в пользу истца средний заработок за время вынужденного прогула. Решение Щелковского городского суда Московской области от 20.10.2011; определение Московского областного суда по делу от 17.01.2012 № 33–1156/2012.
Пластинина Н. В.
Журнал «Кадры предприятия» №9 – 2012
Увольнение в результате непрохождения испытательного срока вполне правомочно. Оно законодательно отрегулировано в Трудовом кодексе, а также в правительственных постановлениях и письмах. Во избежание возникновения трудовых споров необходимо внимательно изучать соответствующую нормативную документацию и тщательно соблюдать порядок процесса увольнения.
Загрузка...
