İş üçün motivasiya. dərslik. İşçilərin motivasiyasının psixoloji əsasları İşçilərin motivasiyasına təsir edən amillər

1. İnsan motivasiyasının və motivlərinin öyrənilməsi. Motivasiya və motivlərin öyrənilməsi üsulları

Psixologiya elminin qarşısında duran vəzifələrin yerinə yetirilməsi müəyyən dərəcədə insan fəaliyyətinin müxtəlif aspektlərinin, onun dəyişmə qanunauyğunluqlarının və düzgün istiqamətdə tənzimləmə imkanlarının öyrənilməsinin nə dərəcədə uğurlu olacağından asılıdır.

İnsan motivasiyasını psixoloji hadisə hesab edən elm adamları bir çox çətinliklərlə üzləşmişlər ki, bu da elmdən insan problemlərini həm nəzəri, həm də praktiki baxımdan daha intensiv inkişaf etdirməyi tələb edirdi. Psixikanın fəaliyyət nümunələrini anlamaq və onların müxtəlif vəziyyətlərdə insan davranışını necə müəyyənləşdirdiyini bilmək ehtiyacı daha aydın oldu.

Məlum olduğu kimi, insanın psixi inkişafı bioloji və sosial arasında çox mürəkkəb və çoxşaxəli əlaqə şəraitində baş verir, bu, üzvi meyllərin qarşılıqlı əlaqəsi və konkret sosial-tarixi şəraitdə həyata keçirilən fərdin fəaliyyəti ilə müəyyən edilir (Brushlinsky A.B., 1974); ). İnsan fəaliyyətinin tarixən formalaşmış formalarına daxil olmaqla, istənilən insan fəaliyyəti ictimai inkişaf qanunlarına tabedir.

İnsanlarda motivasiya proseslərinin tədqiqi mahiyyət etibarilə fərdin onun fəaliyyətində öyrənilməsidir. İnsan fəaliyyətinin spesifikliyi onun həmişə məqsədyönlü olmasıdır. Məqsədlər qoymaq bacarığı rasional varlıq kimi insanın əsas xüsusiyyətlərindən biridir. Şüurun aktiv tərəfini ifadə edən və tez-tez bir insanın hərəkətlərinin metodunu və xarakterini müəyyən edən bir insanın özü üçün qoyduğu məqsəd davranışın tənzimləmə proseslərinin mürəkkəb strukturunu vahid bir bütövlükdə birləşdirərək, bir insanın müəyyən bir hərəkəti yerinə yetirdiyini və yerinə yetirmədiyini müəyyən edir. başqa. S.L. fəaliyyətin motivləri və məqsədləri arasındakı əlaqəyə böyük diqqət yetirir. Rubinstein. Məhz bu hal, onun fikrincə, fərdin şüurlu psixi həyatını müəyyən edir və şəraitə görə dəyişsə də, yenə də vahid həyat xəttini çəkir. Və buna görə də motivasiyanı öyrənərkən fəaliyyətin psixoloji təhlilinə lazımi diqqət yetirilməlidir.

İnsan psixikasının tarixən formalaşmış fəaliyyət formaları ilə şərtləndirilməsi motivasiya probleminə həm də fəaliyyət və şüurun əlaqəsi və qarşılıqlı əlaqəsi nöqteyi-nəzərindən baxmağın zəruriliyini göstərir. İnsan fəaliyyətinin fəaliyyəti təkcə orqanizmin həyati ehtiyacları ilə müəyyən edilmir, həm də fərdi istəklərin ödənilməsinin həm insanın özünün, həm də ehtiyaclarının ödənilməsinə yönəlmiş müəyyən hərəkətlərin həyata keçirilməsindən asılılığının dərk edilməsi ilə bağlıdır. cəmiyyətin ehtiyacları... Bu, insanın təbiətcə sosial varlıq kimi fəaliyyətində şüurun ən mühüm rolunu vurğulayır.

P.M.Yakobson insan davranışının səbəb-nəticə izahının ciddi psixoloji (neyrofiziolojidən fərqli olaraq) üsullarının aşkar ehtiyacına diqqət çəkir. Məsələn, sinir sisteminin qeyri-sabitliyini cinayət davranışının səbəbi adlandırmaq qeyri-mümkündür, çünki oxşar psixo-fizioloji məlumatlara sahib bir çox insanın niyə belə hərəkətlər etmədiyi aydın deyil.

Yarım əsrdən çox müddət ərzində Qərbdə davranışın motivasiyası problemi ilə bağlı çoxlu tədqiqatlar aparılmışdır ki, bu da əsasən üç istiqamətdə inkişaf etmişdir: bixeviorizm, psixoanaliz, geştalt psixologiyası, eləcə də bunların sonrakı və müasir modifikasiyaları. meyllər. Bir çox xarici motivasiya nəzəriyyələri heyvanlar üzərində aparılan təcrübələrə əsaslanır, buna görə də bəzi hallarda insanlara birbaşa ekstrapolyasiya mümkün deyil. Bundan əlavə, sual yaranır: bu nəzəriyyələri həqiqətən motivasiya edən hesab etmək olarmı? Bunlar davranışın müəyyənləşdirilməsinin bioloji nəzəriyyələri deyilmi?

Şəxsiyyət psixologiyasına, onun fəaliyyətində və hərəkətlərində mürəkkəb dinamik dəyişikliklərə artan maraq insan davranışının motivasiyasının öyrənilməsini psixologiya elminin aktual vəzifəsinə çevirir. Aydındır ki, problemlə bağlı mövcud nöqteyi-nəzərlərin tənqidi tədqiqi və onun həllinə yeni yanaşmanın axtarışı tələb olunur. Gələcək mühazirə və seminarlarda bu məsələyə toxunulacaq.

Hər kəs insanların bir-birinin motivlərini bilməsinin, xüsusən də birgə fəaliyyətlərdə nə qədər vacib olduğunu bilir. Bununla belə, bir insanın hərəkətlərinin və hərəkətlərinin səbəblərini müəyyən etmək həm obyektiv, həm də subyektiv çətinliklərlə əlaqəli sadə bir məsələ deyil. Bir insanın psixoloji quruluşunun öyrənilməsi aşağıdakı suallara aydınlıq gətirməyi əhatə edir:

Bu insana hansı ehtiyaclar xasdır;

Hansı vasitələrlə ehtiyaclarını ödəməyə üstünlük verir?

Hansı vəziyyətlər və ya şərtlər bu və ya digər davranışa səbəb olur;

Motivasiyaya daha güclü təsir edən şey - mövcud ehtiyaclar və ya vəzifə və məsuliyyət hissi;

Şəxsiyyətin istiqaməti nədir?

Bu sualların əksəriyyətinə cavab yalnız motivləri və şəxsiyyəti öyrənmək üçün müxtəlif üsullardan istifadə etməklə əldə edilə bilər.

Psixoloqlar insan motivasiyasını və motivlərini öyrənmək üçün bir neçə yanaşma işləyib hazırlamışlar: eksperiment, müşahidə, söhbət, sorğu, anket, fəaliyyət məhsullarının təhlili və s. Bütün bu üsulları üç qrupa bölmək olar:

1. Bu və ya digər formada aparılan subyektin sorğusu;

2. Davranışın və onun səbəblərinin kənardan qiymətləndirilməsi (müşahidə üsulu);

3. eksperimental üsullar.

Bundan əlavə, motivlərin öyrənilməsində üç ümumi metodoloji yanaşma mövcuddur: dolayı, birbaşa və proyektiv.

Birinci yanaşmada tədqiqat proseduru subyektdən diaqnostik niyyəti subyekt üçün qeyri-müəyyən olaraq qalan belə hərəkətləri yerinə yetirməyi tələb edir. Məsələn, idarə olunan şəraitdə motivasiya testinin başlanğıc nöqtəsi hadisələri xatırlamaqda seçicilik, müxtəlif sahələrdə qeyri-bərabər məlumatlılıq və nəyəsə olan istəyin intensivliyi ola bilər.

Motivlərin öyrənilməsinə dolayı yanaşma prosedurları bəzən “obyektiv” testlər adlanır. Bu cür testlərin metodologiyası kifayət qədər inkişaf etdirilməmişdir və dolayı yanaşmanın prosedurları hələ də geniş istifadəni tapmamışdır.

İkincisi, birbaşa yanaşma subyektlərin öz ifadələrinə əsaslanır... Bu prosedurun ciddi çatışmazlıqları var. Birincisi, cavablar subyekt tərəfindən təhrif edilə bilər (şüursuz) və ya bilərəkdən saxtalaşdırıla bilər, ikincisi, cavablar bir çox çətinliklərlə əlaqəli olan özünüqiymətləndirməni tələb edir.

Sorğunun ümumi metodoloji prinsiplərinə uyğunluq və testlərin diqqətlə hazırlanması davranışın təhrif edilməsinə səbəb olan əksər səbəblərin təsirinin qarşısını ala bilər və ya bu təhrifləri dərhal aşkar edə bilər.

Test düzgün tərtib olunarsa və onun sualları dərin özünütəhlil tələb etmirsə, özünüqiymətləndirmənin çətinliyi aradan qaldırıla bilər.

Motivlərin öyrənilməsinə üçüncü yanaşma odur ki, mövzuya çoxsemantik material təklif olunur. Bu qeyri-müəyyən situasiyalar müxtəlif motivasiya sferasına malik subyektlər tərəfindən fərqli şəkildə qəbul edilir... Bu prosedurların əhəmiyyətli çatışmazlığı ondan ibarətdir ki, subyektlərin ifadələri eksperimentator tərəfindən kifayət qədər özbaşına şərh edilə bilər və heç bir obyektiv meyar yoxdur.

Davranış motivlərinin öyrənilməsi praktikasında ikinci yanaşmanı həyata keçirən anketlər və testlər ən çox istifadə olunur. Bu prosedur zamanı əldə edilən məlumatlar şifahi göstəricilərə birbaşa reaksiya xarakteri daşıyır. Göstəricilər subyektin müsbət və ya mənfi cavab verdiyi suallar və ya doğru və ya yanlış hesab etdiyi ifadələrdir. Mümkün cavablar adətən əvvəlcədən verilir və yalnız simvolla işarələnmə tələb olunur.

Motivlərin öyrənilməsi üçün testlər, davranışa səbəb olan səbəblərin şəxs tərəfindən tanınması və keyfiyyətcə qiymətləndirilə biləcəyi fərziyyəsi üzərində qurulur. Beləliklə, motiv testləri indikativ ifadənin müəyyən dərəcələrinə yönəlmiş psixometrik prosedurlardır.

Motivlərin xarakteri eyni diqqətə malik olan çoxlu sayda fərdi göstəricilər (15-dən 40-a qədər) ilə müəyyən edilir. Bir göstəricinin cavabı kifayət qədər etibarlı hesab edilmir.

Çox sayda göstərici struktur və ölçmə modellərinin düzgünlüyünə kömək edir.

Bununla belə, motivlərin qurulması prosesini izləməyə, onun əsas məqamlarını və bununla da müəyyən bir hərəkətin və ya əməlin motivinin strukturunu müəyyən etməyə imkan verən ideal üsullar yoxdur. Çətinki. Əsasən, metodlar, üstünlük təşkil edən meyllər kimi qərar qəbul etmə və niyyətlərin formalaşmasına təsir göstərə bilən şəxsi meylləri (şəxsiyyət xüsusiyyətləri, münasibətlər) müəyyən etməyə yönəldilmişdir, lakin onların konkret olaraq bu halda qərara təsir edib-etmədiyi məlum deyil.

Qeyd etmək lazımdır ki, bir insanın motivlərini müəyyən etmək çətindir, lakin ümidsiz deyil. Bu, təkcə məqsədləri deyil, insan davranışının əsas səbəblərini (ehtiyaclar, motivasiya münasibətləri, mövcud vəziyyət) müəyyən etməyə imkan verən müxtəlif üsulların kompleks istifadəsini tələb edir. Bununla belə, hələ də nəzərə almaq lazımdır ki, hər hansı bir psixoloji diaqnoz kimi, davranış motivinin müəyyən edilməsi ehtimal prosesidir, bəzi hallarda diaqnozun düzgünlüyünə mütləq zəmanət vermir.

2. Daxili və xarici psixologiyada motivasiyanın əsas nəzəriyyələrinin xüsusiyyətləri

İnsan və heyvan fəaliyyətinin səbəblərini, onların müəyyənləşdirilməsinin elmi tədqiqinə antik dövrün böyük mütəfəkkirləri – Aristotel, Heraklit, Demokrit, Lukreti, Platon, Sokrat “ehtiyacdan həyat müəllimi” kimi bəhs etmişlər. Məsələn, Demokrit ehtiyacı (zərurəti) təkcə emosional təcrübələri hərəkətə gətirən deyil, həm də insan şüurunu təkmilləşdirən, dil, nitq və iş vərdişini mənimsəməyə imkan verən əsas hərəkətverici qüvvə hesab edirdi. Ehtiyac olmasa insan vəhşi vəziyyətdən çıxa bilməzdi.

Heraklit həvəsləndirici qüvvələri, hərəkətləri və ehtiyacları ətraflı araşdırdı. Onun fikrincə, ehtiyacları yaşayış şəraiti müəyyən edir, ona görə də donuzlar kirlə sevinir, eşşəklər samanı qızıldan üstün tuturlar, quşlar toz-külə çimir və s.. Həvəsləndirici qüvvələr və ağıl arasındakı əlaqədən danışan Heraklit qeyd edir ki, hər bir arzu satın alınır. qiymətdir, buna görə də istəklərin sui-istifadəsi onun zəifləməsinə səbəb olur. Eyni zamanda, ehtiyacların ödənilməsində mötədillik insanın intellektual qabiliyyətlərinin inkişafına və təkmilləşməsinə kömək edir.

Sokrat yazırdı ki, hər bir insanın ehtiyacları, arzuları və istəkləri var. Eyni zamanda, əsas insanın istəklərinin nə olduğu deyil, həyatında hansı yeri tutmasıdır. İnsan öz ehtiyaclarını, istəklərini, davranışlarını idarə edə bilmədikdə öz təbiətinə qalib gələ, başqa insanlardan asılılıqdan çıxa bilməz. Öz impulslarını ram edə bilməyən insanlar bədən ehtiraslarının və xarici reallığın quludurlar. Buna görə də insan ehtiyaclarını minimuma endirməyə və yalnız həqiqətən təcili olduqda onları təmin etməyə çalışmalıdır. Bütün bunlar insanı tanrı kimi bir vəziyyətə yaxınlaşdırar, o, iradəsinin və ağlının əsas səylərini həqiqət və həyatın mənasının axtarışına yönəldə bilərdi.

Platon üçün ehtiyaclar, ehtiraslar və ehtiraslar sürü kimi olan və “ağıllı və nəcib ruhdan” rəhbərlik tələb edən “şəhvət və ya aşağı” ruhu təşkil edir.

Aristotel insan davranışının mexanizmlərini izah etməkdə əhəmiyyətli irəliləyişlər əldə etdi. O hesab edirdi ki, istəklər həmişə obyektin orqanizm üçün faydalı və ya zərərli məna kəsb edən obraz və ya düşüncə şəklində təqdim olunduğu məqsədlə bağlıdır. Digər tərəfdən, istəklər ehtiyaclar və əlaqəli zövq və narazılıq hissləri ilə müəyyən edilir, onların funksiyası müəyyən bir obyektin orqanizmin həyatı üçün uyğunluğunu və ya yararsızlığını əlaqələndirmək və qiymətləndirməkdir. Beləliklə, insan fəaliyyətini şərtləndirən istənilən iradi hərəkət və emosional vəziyyət təbii əsaslara malikdir.

Lucretiusun fikirləri də bu baxışlara yaxındır. İradənin mənbələri, onun fikrincə, ehtiyaclardan doğan istəklərdir.

Holland filosofu B.Spinoza davranışın əsas hərəkətverici qüvvəsini affektlər hesab edirdi, o, ilk növbədə həm bədən, həm də ruhla əlaqəli hərəkətləri ona aid edirdi. Əgər cazibə həyata keçirilirsə, deməli arzuya çevrilir.

10-cu əsrin sonlarında fransız materialistləri ehtiyaclara insan fəaliyyətinin əsas mənbələri kimi xüsusi əhəmiyyət verirdilər. Ehtiyaclar sayəsində bütün əqli və fiziki vərdişlərin yarandığına inanırdı.

P.Holbax da ehtiyacların insan həyatında müəyyən rolunu vurğulamış, lakin bunu daha dərin və ardıcıl etmişdir. O yazırdı ki, ehtiyaclar bizim ehtiraslarımızın, iradəmizin və zehni fəaliyyətimizin hərəkətverici amilidir. Ehtiyaclar orqanizmin rifahının bağlı olduğu real və ya xəyali obyektlər olan motivlər vasitəsilə zehnimizi, hisslərimizi və iradəmizi aktivləşdirir və onları orqanizmin mövcudluğunu saxlamaq üçün müəyyən tədbirlər görməyə yönəldir. İnsanın ehtiyacları davamlıdır və bu hal onun daimi fəaliyyətinin mənbəyi kimi xidmət edir, P.Holbax ehtiyaclar doktrinasında insan fəaliyyətini izah etmək üçün təkcə xarici səbəblərin kifayət etdiyini müdafiə edir və ənənəvi idealizm ideyasını tamamilə rədd edirdi. şüurun, bilişsel, emosional və fəaliyyətin kortəbii fəaliyyəti haqqında.

K. Helveti ehtirasları insan fəaliyyətinin mənbəyi hesab edirdi. Fiziki və ya təbii ehtiraslar ehtiyacların ödənilməsi və ya ödənilməməsi nəticəsində yaranır. O, sonuncunu sensasiyalarla eyniləşdirdi.

N.G. insan davranışının dərk edilməsində ehtiyaclara böyük rol verdi. Çernışevski. O hesab edirdi ki, yalnız onların vasitəsilə subyektin obyektə münasibətini anlamaq, fərdin əqli və mənəvi inkişafı üçün maddi və iqtisadi şəraitin rolunu müəyyən etmək olar. O, idrak qabiliyyətlərinin inkişafını ehtiyacların inkişafı ilə əlaqələndirdi. İlkinlər üzvi ehtiyaclardır ki, onların ödənilməsi həm də mənəvi və estetik ehtiyacların yaranmasına səbəb olur. Heyvanlara yalnız fiziki ehtiyaclar verilir ki, bu da onların davranışını və psixi həyatını müəyyən edir.

R.Vudvort da ehtiyaclara insanın zehni fəaliyyətində mühüm rol təyin etmişdir. Onların sayəsində bədən bəzi stimullara həssas və digərlərinə laqeyd olur, beləliklə, təkcə motor reaksiyalarının xarakterini müəyyən etmir, həm də ətraf aləmin qavranılmasına təsir göstərir (burada R. Woodworth və A.A.Uxtomski dominant və mahiyyətcə ehtiyac dominant həyəcan mənbəyi hesab olunur).

Əsrimizin 20-ci və sonrakı illərində Qərb psixologiyasında yalnız insanlara aid olan motivasiya nəzəriyyələri meydana çıxdı (K.Levin, Q.Alport). Burada üzvi ehtiyaclarla yanaşı, təlim və tərbiyə nəticəsində yaranan ikinci dərəcəli (psixogen) ehtiyaclar önə çəkilir (Q.Mürrey). Bunlara uğur əldə etmək ehtiyacı, mənsubiyyət və təcavüz, müstəqillik və müxalifət ehtiyacları, hörmət və qorunma, üstünlük və diqqətin cəlb edilməsi, uğursuzluqlardan və zərərli təsirlərdən qaçınmaq ehtiyacı və s. daxildir. A. Maslou da ehtiyacların təsnifatını verdi ( A. Maslow, 1954).

XX əsrdə gördüyümüz kimi, “motivasiya” anlayışı “ehtiyaclar” anlayışı ilə sıx bağlı olaraq qalır. Eyni zamanda, motivasiyanın ehtiyac nəzəriyyələri davranışın "stimul-cavab" sxeminə uyğun olaraq inkişaf etdiyi davranışçıların motivasiya haqqında fikirləri ilə ziddiyyət təşkil etdi.

Bihevioristlər qeyd edirdilər ki, “motivasiya” termini çox ümumidir və kifayət qədər elmi deyil, bu ad altında eksperimental psixologiya əslində sırf fizioloji xarakter daşıyan ehtiyacları və meylləri (sürücüləri) öyrənir. Davranışçılar stimulu orqanizmin reaksiyasının aktiv mənbəyi hesab edərək davranışı “stimul-cavab” sxemi ilə izah edirlər. Onlar üçün motivasiya problemi problem deyil, çünki onların nöqteyi-nəzərindən davranışın dinamik vəziyyəti orqanizmin reaktivliyi, yəni stimullara konkret şəkildə cavab vermək qabiliyyətidir. Düzdür, qeyd olunur ki, orqanizm həmişə xarici stimula reaksiya vermir və buna görə də reaktivlikdəki fərqləri izah etmək üçün sxemə bir amil (motivasiya adlanır) daxil edilmişdir. Ancaq yenə də bu amil sırf fizioloji mexanizmlərə endirildi: bədənin müəyyən bir stimula, yəni sensasiya hədlərinə həssaslığında fərqlər. Buna əsaslanaraq, motivasiya funksiyası bədənin müəyyən stimullara reaktivlik həddini aşağı salmaq olan bir vəziyyət kimi başa düşülməyə başladı. Bu zaman motiv enerji verən və ya həssaslaşdırıcı kimi qəbul edilir.

Dinamik psixologiyanın ən görkəmli nümayəndəsi, amerikalı R. Vudvort (1918), bixevioristləri tənqid edərək, xarici təsirə reaksiyanı keçmiş təcrübənin və xarici və daxili mövcud şəraitin unikallığının birləşdirildiyi mürəkkəb və dəyişkən bir akt kimi şərh etdi. Bu sintez zehni fəaliyyət vasitəsilə əldə edilir ki, bunun da əsasını məqsədə (ehtiyac) istək təşkil edir.

Gündəlik həyatda ümumiyyətlə qəbul edilir ki, insan davranışı bir plan və bu planı həyata keçirmək və məqsədə çatmaq istəyi ilə müəyyən edilir. Bu sxem, J.Nuttenin (1984) qeyd etdiyi kimi, reallığa uyğundur və mürəkkəb insan davranışını nəzərə alır, davranışçılar isə model kimi yalnız elementar psixi reaksiyanı götürürlər. Yadda saxlamaq lazımdır ki, J. Nuytten yazır ki, davranış həm də mövcud olmayan və ya hələ mövcud olmayan vəziyyətlərin və obyektlərin axtarışıdır, nəinki onlara reaksiyadır. Bu motivasiyanı insan və heyvan davranışının təşkili üçün müstəqil, spesifik mexanizm hesab edən psixoloqların fikirlərinin əsasını təşkil edir.

Hətta U.Ceyms ötən əsrin sonlarında şüurlu, düşünülmüş motivasiya aktı kimi qərarların qəbul edilməsinin bir neçə növünü (niyyətin formalaşması, fəaliyyət istəyi) müəyyən etmişdir. Son hərəkəti gecikdirən və ya ona üstünlük verən düşüncə obyektləri, o, verilmiş qərarın səbəblərini və ya motivlərini adlandırır.

XX əsrin ikinci yarısında J. Rotter (1954), G. Kelly (1955), H. Heckhausen (1955), J. Atkinson (1964) ), D. McClellandın (1971) motivasiya konsepsiyaları meydana çıxdı. , insan davranışının müəyyən edilməsində şüurun aparıcı rolunun tanınması ilə xarakterizə olunur. Motivasiyanın koqnitiv nəzəriyyələri elmi istifadəyə yeni motivasiya anlayışlarının daxil edilməsinə səbəb oldu: sosial ehtiyaclar, həyat məqsədləri, idrak amilləri, koqnitiv dissonans, dəyərlər, uğur gözləməsi, uğursuzluq qorxusu, istək səviyyəsi.

R. Cattell (1957) “istəklərin dinamik qəfəsini” qurdu. O, bir növ bioloji cəhətdən müəyyən edilmiş sürücülər və təbiəti bioloji quruluşda deyil, təbiətdə olan "engramlar" gördüyü "ergs" (yunan dilindən eggon - enerji, iş) kimi motivasiya meyllərini müəyyən etdi. mövzunun həyat tarixi.

Bir çox xarici motivasiya konsepsiyasında qərar qəbuletmə davranışı izah edən mərkəzi psixi prosesə çevrilir.

Motivasiyanın psixoanalitik nəzəriyyələri. Davranışın müəyyənləşdirilməsinin öyrənilməsində yeni mərhələ 19-cu əsrin sonunda Ziqmund F. (S. Freyd, 1895) şüursuz və insan sürücülükləri haqqında təlimlərinin meydana çıxması ilə əlaqədar başladı. Davranışın təşkilində həlledici rolu güclü sürücülər tərəfindən formalaşan psixi həyatın şüursuz nüvəsinə təyin etdi. Əsasən cinsi (libido) və aqressiv, dərhal məmnuniyyət tələb edən və şəxsiyyət senzurası tərəfindən bloklanan - "Super-I", yəni fərdin sosial norma və dəyərlərlə sosiallaşması zamanı daxililəşdirilir. Əgər U.Ceyms üçün motivasiya həlledici dərəcədə şüurlu qərarların qəbulu ilə bağlı idisə (bir çox xarici və daxili amillər nəzərə alınmaqla), onda S.Freyd və onun ardıcılları üçün davranışın müəyyən edilməsində həlledici rol şüursuzlara həvalə edilmişdi. impulslarının "Super-I" tərəfindən boğulması nevrozlara səbəb olur.

İnsanda on səkkiz instinkt olduğuna inanan U.Makduqal (1923) də öz nəzəriyyəsini eyni istiqamətdə inkişaf etdirmişdir. O, "hormik" konsepsiyanı irəli sürdü ki, ona görə davranışın, o cümlədən sosial davranışın hərəkətverici qüvvəsi cisimlərin qavranılmasının xarakterini təyin edən, emosional oyanış və ehtiras yaradan xüsusi fitri (instinktiv) enerjidir ("döymə"). bədənin əqli və fiziki hərəkətlərini məqsədə doğru istiqamətləndirir. Hər bir instinkt öz emosiyasına malikdir, qısamüddətli vəziyyətdən sabit və mütəşəkkil bir meyllər sistemi kimi hissə çevrilir - hərəkətə meyllidir. Beləliklə, o, fərdin davranışını əvvəlcə onun psixofizioloji təşkilatının dərinliklərinə xas olan məqsəd istəyi ilə izah etməyə çalışdı.

Bir sıra xarici psixoloqlar motivasiya prosesinin mərhələlərini Gestalt yanaşması çərçivəsində nəzərdən keçirirlər. Söhbət mahiyyəti insanın xarici mühitlə qarşılıqlı əlaqəsi zamanı ehtiyacların aktuallaşması və ödənilməsindən ibarət olan təmas dövrü haqqında danışırıq: dominant ehtiyac şüurun ön planında şəxsi təcrübə fonunda bir fiqur kimi görünür və təmin edilir. , fonda yenidən əriyir. Bu prosesdə altıya qədər faza fərqləndirilir: stimulun hissi, onun xəbərdarlığı - həyəcan (qərar, impulsun yaranması) - hərəkətin başlanğıcı - obyektlə təmas - geri çəkilmə (əvvəlki vəziyyətə qayıtmaq). Bu halda qeyd olunan fazalar aydın şəkildə fərqlənə və ya bir-biri ilə üst-üstə düşə bilər.

İnsan davranışının motivasiyası ilə bağlı suallar qaldıran iyirminci əsrin əvvəllərinin yerli psixoloqları arasında, ilk növbədə, 1906-cı ildə "Xarakter elminə dair esse" kitabını nəşr etdirən A.F.Lazurskini qeyd etmək lazımdır. İstəklər və istəklər, motivlərin mübarizəsi və qərar qəbulu, qərarların (niyyətlərin) sabitliyi və həvəsləndirici impulsları daxili gecikdirmə qabiliyyəti ilə bağlı məsələlərin hərtərəfli müzakirəsinə kifayət qədər yer ayırır; Qeyd olunan müddəalar bu gün də öz aktuallığını itirməyib.

Başqa bir böyük rus psixoloqu N. N. Lange (1914) də əsərlərində insanın istəkləri, istəkləri və "istəkləri" haqqında, iradə və hərəkətlərlə bağlı suallarla bağlı müzakirə etdi. Xüsusilə, o, sürücülər və "istəklər" arasındakı fərqlər haqqında anlayışını verdi, sonuncuların aktiv hərəkətlərə çevrilən sürücülər olduğuna inanırdı. Onun üçün “istək” aktiv iradədir.

20-ci illərdə və daha sonra davranış motivasiyası məsələləri V.M. Vorovski (1927), N.Yu. Voitonis (1929, 1935), biolojiləşdirmə vəzifələrində dayandı. L.S. Vygotsky öz əsərlərində insan davranışının qətiyyəti və motivasiyası problemini də nəzərdən qaçırmırdı. Beləliklə, o, “Yeniyetmənin pedologiyası” (1930) dərsliyində maraqların mahiyyəti və yeniyetməlik dövründə onların dəyişməsi məsələsinə böyük bir fəsil ayırır. O hesab edirdi ki, sürücülər və maraqlar arasındakı əlaqə problemi yeniyetmənin zehni inkişafını başa düşmək üçün açardır, bu, ilk növbədə uşağın maraqlarının və davranışlarının təkamülü və davranış istiqamətinin strukturunda dəyişikliklərlə müəyyən edilir. Maraqlar məsələsində bəzi birtərəfliliyə baxmayaraq, şübhəsiz ki, onun fikirlərində müsbət olan şey, o dövrdə bir çox psixoloqların inandığı kimi, maraqların bacarıq olmadığına inanması idi. Başqa bir əsərində - "Ali zehni funksiyaların inkişaf tarixi" - L. S. Vygotsky "motivlərin mübarizəsi" məsələsinə böyük diqqət yetirir. O, motivlə həvəsi ilk ayıranlardan olub və könüllü motivasiya haqqında danışıb. 40-cı illərdə motivasiya "münasibət nəzəriyyəsi" nöqteyi-nəzərindən D.N. Uznadze (1966) dedi ki, fəaliyyət mənbəyi ehtiyacdır, onun çox geniş şəkildə başa düşdüyü, yəni orqanizm üçün zəruri olan, lakin hazırda malik olmadığı bir şeydir.

Motivasiya nəzəriyyəsinin inkişafı və inkişafı məşhur yerli psixoloq A.N. Leontyev. Bu nəzəriyyənin fərqi ondan ibarətdir ki, o, dialektik materializmin əsas prinsiplərinə əsaslanır və bu fəlsəfi istiqamətin əsas tezisindən istifadə edir: varlığı, insan fəaliyyətini müəyyən edən şüur deyil, əksinə, varlıq, insan fəaliyyəti onun şüur. Leontyev aşağıdakı fəaliyyət sxemini təklif etdi: fəaliyyət - fəaliyyət - əməliyyat - psixofizioloji funksiyalar. Sxem motivasiya sferasının strukturu ilə əlaqələndirilir (motiv - məqsəd - şərt).

Bu nəzəriyyənin əsas anlayışları fəaliyyət, şüur və şəxsiyyətdir. Bu iyerarxik strukturda mərkəzi yeri fəaliyyət təhlilinin əsas vahidi olan fəaliyyət tutur. Fəaliyyət bir məqsədi həyata keçirməyə yönəlmiş bir prosesdir və bu da öz növbəsində arzu olunan nəticənin görüntüsü kimi müəyyən edilə bilər. Beləliklə, fəaliyyət insan fəaliyyətinin şüurlu təzahürüdür. “Fəaliyyət” anlayışının əsas xüsusiyyətləri dörd komponentdən ibarətdir. Birincisi, fəaliyyət zəruri komponent kimi məqsəd qoymaq və saxlamaq şəklində şüur aktını ehtiva edir. İkincisi, hərəkət həm də davranış aktıdır. Üçüncüsü, fəaliyyətin psixoloji nəzəriyyəsi reaktivlik prinsipi ilə ziddiyyət təşkil edərək fəaliyyət prinsipini fəaliyyət anlayışı vasitəsilə təqdim edir. "Reaktivlik" anlayışı hər hansı bir stimulun təsirinə cavab və ya reaksiya deməkdir. Dördüncüsü, “fəaliyyət” anlayışı insan fəaliyyətini obyektiv və sosial dünyaya gətirir.

Fəaliyyət təhlilinin əsas elementi kimi "hərəkət" anlayışının xüsusiyyətlərinə əsaslanaraq, fəaliyyətin psixoloji nəzəriyyəsinin əsas prinsipləri formalaşır:

1. Şüur özlüyündə qapalı sayıla bilməz: o, fəaliyyətdə özünü göstərməlidir (şüur çevrəsinin “bulanıqlaşması” prinsipi).

2. Davranışı insan şüurundan (şüurla davranışın vəhdət prinsipi) təcrid olunmuş şəkildə nəzərdən keçirmək olmaz.

3. Fəaliyyət aktiv, məqsədyönlü prosesdir (fəaliyyət prinsipi).

4. İnsanın hərəkətləri obyektiv, məqsədləri sosial xarakter daşıyır (insan fəaliyyətinin obyektivliyi prinsipi və onun sosial şərtiliyi prinsipi).

Fəaliyyətin özü fəaliyyətin formalaşdığı ilkin səviyyənin elementi kimi qəbul edilə bilməz. Hərəkətlər mürəkkəb elementdir və çox vaxt özü çox kiçik olanlardan ibarətdir. Bu vəziyyət hər bir hərəkətin bir məqsədlə müəyyən edilməsi ilə izah olunur. İnsan məqsədləri təkcə müxtəlif deyil, həm də müxtəlif miqyaslıdır. Daha kiçik şəxsi məqsədlərə bölünən böyük məqsədlər var və onlar da öz növbəsində daha kiçik şəxsi məqsədlərə və s.

Hər bir hərəkət müxtəlif yollarla həyata keçirilə bilər, yəni. müxtəlif üsullardan istifadə etməklə. Bir hərəkətin yerinə yetirilmə üsulu əməliyyat adlanır. Öz növbəsində, bir hərəkətin yerinə yetirilməsi üsulu şərtlərdən asılıdır. Fərqli şərtlərdə eyni məqsədə çatmaq üçün müxtəlif əməliyyatlardan istifadə edilə bilər. Şərtlər həm xarici şərait, həm də fəaliyyət göstərən subyektin özünün imkanlarıdır. Ona görə də bu nəzəriyyədə məqsəd vəzifədir. Əməliyyatlar hərəkətlərdən daha böyük fəaliyyət vahidləridir. Əməliyyatlar azdır və ya həyata keçirilmir. Əməliyyatların səviyyəsi avtomatik hərəkətlərin və bacarıqların səviyyəsidir. Əməliyyatların formalaşdırılmasının iki yolu var: 1) yaşayış şəraitinə və fəaliyyətə uyğunlaşma və uyğunlaşma yolu ilə; 2) avtomatlaşdırma sayəsində bacarıqlara çevrilmiş şüurlu hərəkətlər. Birinci yol praktiki olaraq həyata keçirilmir, ikincisi şüurun astanasındadır. Əməliyyatlar və hərəkətlər arasında aydın bir xətt ayırmaq çətindir.

Fəaliyyət strukturunun üçüncü səviyyəsi psixofizioloji funksiyalardır - psixi prosesləri təmin edən fizioloji mexanizmlər, buna görə də insan biososial varlıqdır. Zehni proseslərin gedişi bədənin imkanlarını təmin edən fizioloji səviyyədəki proseslərdən ayrılmazdır, onsuz əksər psixi funksiyalar həyata keçirilə bilməz. Bunlar sensasiya qabiliyyətləri, motor qabiliyyətləri, keçmiş təsirlərin izlərini qeyd etmək bacarığı və bir sıra fitri mexanizmlərdir. Psixofizioloji funksiyalar fəaliyyət proseslərinin üzvi əsasını təşkil edir. Onlarsız nəinki konkret tədbirlər görmək, həm də onların həyata keçirilməsi üçün tapşırıqlar vermək mümkün deyil.

Bir çox xarici və yerli motivasiya konsepsiyasında davranışı izah edən mərkəzi psixi proses qərar qəbul etməkdir. Bu motivasiya nəzəriyyələrinin dezavantajı motivasiya prosesinin yalnız fərdi aspektlərinin, onları birləşdirməyə cəhd etmədən nəzərə alınmasıdır. Bu, onların müəlliflərinin heyvanların və insanların davranışlarını eyni dərəcədə qənaətbəxş şəkildə izah edəcək universal motivasiya nəzəriyyəsinin yaradılmasının fundamental imkanlarını inkar etmələri ilə əlaqədardır.

İstifadə olunmuş ədəbiyyat siyahısı:

1. Ümumi psixologiya: orta məktəb şagirdləri üçün dərslik. uch. müəssisələr./ S.D. Maksimenko, G.V. Veshtejunas, V.V. Klimenko, V.A. Solovienko - M.: “Refl-kitab”, K.: “Vakler”, 2000. - 528 s.

2. Diligenski G.G. İnsan ehtiyacları nəzəriyyəsinin problemləri // Fəlsəfə məsələləri. – 1984. – No 4.- S. 19-25.

3. İlyin E.P. Motivasiya və motivlər - Sankt-Peterburq: Peter, 2000. - 512 s.

4. Zanyuk Sergey. Motivasiya psixologiyası. – K.: Elqa-N, Nika-mərkəz – 2001. – 352 s.

5. Heckhausen H. Motivasiya və fəaliyyət: T.1; Per. Alman dilindən/Ed. B.M. Veliçkovski. – M.: Pedaqogika, 1986.-408 s.

Əmək motivasiyasının əsas anlayışları və psixoloji aspektləri, işçilərin stimullaşdırılması üsulları və təşkilatı idarə etmək üçün motivasiya resursları nəzərdən keçirilir. müxtəlif mülkiyyət formalı və fəaliyyət sahələri olan müəssisələr. Bu məlumat gələcək menecerlərə müxtəlif resurslar, üsullar və idarəetmə sxemləri arasından öz fəaliyyət sahələrinin xüsusiyyətlərini nəzərə almaqla, motivasiya mexanizminin formalaşdırılması üçün ən uyğun sistemi seçməyə və işçilərin məhsuldarlığını artırmaq üçün tətbiq etməyə imkan verəcəkdir.
İqtisadiyyat, idarəetmə və sosiologiya bakalavrları, o cümlədən 080400 “Kadrların idarə edilməsi”, 080200 “Menecment”, magistrlər, aspirantlar, müəllimlər üçün. O, həmçinin işin səmərəliliyinin sosial-iqtisadi aspektləri ilə maraqlanan hər kəs üçün faydalı olacaqdır.

Əməyin motivasiyasının mahiyyəti və funksiyaları.

Əmək aləmində motivasiya proseslərinin məzmunu və tənzimlənməsi haqqında nəzəri fikirlərin təkamülünün tədqiqi göstərdi ki, cəmiyyətin sosial-iqtisadi inkişafı ilə birlikdə motivasiya təsirinin vektorunun istiqaməti də dəyişmişdir. İlkin diqqətdən ciddi şəkildə əmək məhsuldarlığının artırılmasına, yəni. fiziki fəaliyyətin stimullaşdırılması, motivasiya tədricən işin keyfiyyətinin artırılmasına və yaradıcı potensialın stimullaşdırılmasına, təşəbbüskarlığa və müəssisədə pik işin konsolidasiyasına yönəldilməyə başladı.
İdarəetmə və ya biznesin idarə edilməsi, digər insanlara təsir etməklə şirkət məqsədlərini formalaşdırmaq və əldə etmək üçün zəruri olan planlaşdırma, təşkil etmə, motivasiya və nəzarət prosesidir1.
Motivasiya hər hansı menecerin əsas funksiyalarından biridir və onun köməyi ilə şirkətin işçiləri təsirlənir.
Motivasiyanın funksiyası şirkətin işçi qüvvəsinə səmərəli əməyə həvəsləndirmə, sosial təsir, kollektiv və fərdi həvəsləndirmə tədbirləri şəklində təsir göstərməkdir. Bu formalar idarəetmə subyektlərinin işini aktivləşdirir və bütün müəssisə və təşkilatın idarəetmə sisteminin səmərəliliyini artırır.

Müəllifdən.
Giriş.
FƏSİL 1. ƏSAS OLARAQ İŞ MOTİVASYONU. PERSONEL İDARƏETMƏSİ KOMPONENTİ.
FƏSİL 2. ƏMƏ MOTİVASYONUNUN NƏZƏRİ Aspektləri.
FƏSİL 3. İŞ MOTİVASİYASININ PSİXOLOJİ Aspektləri.
FƏSİL 4. ƏMƏ MOTİVASİYADA TƏŞKİLAT DAVRANIŞININ ASPEKTİTLERİ.
FƏSİL 5. İŞ MOTİVASİYASININ İQTİSADİ Aspektləri.
FƏSİL 6. EFFEKTİVİN FORMASI.
TƏŞKİLATDA MOTİVASİYA MEXANİZMİ.
Nəticə.

Elektron kitabı rahat formatda pulsuz yükləyin, baxın və oxuyun:
İş motivasiyasının əsasları kitabını yükləyin, təhsil kitabçası, Shapiro S.A., 2012 - fileskachat.com, sürətli və pulsuz yükləyin.

pdf yükləyin
Aşağıda bu kitabı bütün Rusiyaya çatdırılma ilə endirimlə ən yaxşı qiymətə ala bilərsiniz.

Bu gün işçilərin motivasiyası təşkilatın kadr idarəetmə sistemində mərkəzi yer tutur, çünki bu, işçilərin davranışının əsas səbəbidir. İşçilərin motivasiyası onların təşkilatın məqsədlərinə yönəlməsindən, onlara nail olmaq istəyindən və lazımi nəticələrin təmin edilməsindən asılıdır. Bu da öz növbəsində bütövlükdə təşkilatın səmərəli fəaliyyəti üçün əsasdır.

İnsanların əmək prosesində əldə etdikləri nəticələr təkcə bu insanların bilik, bacarıq və bacarıqlarından asılı deyil. Təşkilat qarşısında qoyulan bütün vəzifələrin yerinə yetirilməsi üçün yalnız ixtisaslı kadrları işə götürmək və onların qarşılıqlı fəaliyyəti üçün effektiv struktur hazırlamaq kifayət deyil. Məhsuldar fəaliyyət o zaman mümkündür ki, işçilərin müvafiq motivasiyası, yəni işləmək istəyi olsun.

Təşkilatların səmərəli fəaliyyəti üçün insanın psixoloji xüsusiyyətlərini nəzərə almaq zərurətinin artması ilə əlaqədar olaraq, müasir idarəetmənin əsasını təkcə idarəetmə deyil, həm də kadrların iş motivasiyasının psixoloji aspektlərinin öyrənilməsi təşkil edir. Psixologiya çərçivəsində əmək motivasiyası insana xas olan həvəsləndirici qüvvələrin (ehtiyaclar, maraqlar, niyyətlər, motivasiyalar və s.) onun əmək fəaliyyəti ilə bağlı məcmusudur.

Dərslik bir çox mühazirələrin məzmununu əks etdirir, lakin o, kursun tam təqdimatı kimi görünmür, əyani təhsil alan tələbələrə seminar məşğələlərinə və testlərə müstəqil hazırlaşmaqda kömək etmək məqsədi daşıyır.

MOTİVASİYASININ STRUKTURUNDA ƏSAS ANLAYIŞLAR

Bu gün motivasiya anlayışını və onun komponentlərini müəyyən etmək üçün bir neçə yanaşma mövcuddur. Belə ki, H. Heckhauzen motivasiyanı müxtəlif mümkün hərəkətlər arasında seçim prosesi, verilmiş motivə xas olan məqsəd vəziyyətlərinə nail olmaq üçün tənzimləyən, istiqamətləndirən və bu istiqaməti dəstəkləyən proses kimi müəyyən edir. F. Lutens deyir ki, motivasiya fizioloji və ya psixoloji çatışmazlıq və ya ehtiyacla başlayan, davranışı aktivləşdirən və ya konkret məqsədə və ya mükafata nail olmağa yönəlmiş impuls yaradan bir prosesdir.

Bəzi müəlliflər motivasiya anlayışına iki nöqteyi-nəzərdən baxmağın zəruri olduğunu göstərirlər: 1) motivasiya orqanizmin fəaliyyətinə səbəb olan və insan davranışının istiqamətini müəyyən edən amillər sistemidir. Buraya ehtiyaclar, motivlər, niyyətlər, məqsədlər, maraqlar, istəklər kimi subyektlər daxildir; 2) motivasiya müəyyən səviyyədə davranış fəaliyyətini təmin edən prosesin xarakterik xüsusiyyətidir.

Əmək motivasiyası anlayışı ayrıca fərqlənir və işçinin iş vasitəsilə ehtiyaclarını ödəmək (müəyyən faydalar almaq) istəyi kimi müəyyən edilir. Və deyirlər ki, onda əmək motivinin strukturuna aşağıdakılar daxildir: işçinin təmin etmək istədiyi ehtiyac; bu ehtiyacı ödəyə bilən mal; fayda əldə etmək üçün zəruri olan əmək fəaliyyəti; qiymət - əmək fəaliyyətinin həyata keçirilməsi ilə bağlı maddi və mənəvi xarakterli xərclər.

Beləliklə, müxtəlif müəlliflərin motivasiya təriflərini təhlil etsək, motivasiya prosesində əsas olan bir neçə anlayışı müəyyən edə bilərik: ehtiyac, motiv, stimul.

Ehtiyac bir şeyə ehtiyac vəziyyətidir. Bədəni aktivləşdirir, bədənin hazırda ehtiyac duyduğu şeyi axtarmağa yönəldirlər.

Ətraf mühitlə əlaqəli olan ehtiyacların real təzahür formaları iddialar və gözləntilərdir. İddialar insan davranışını müəyyən edən ehtiyacların ödənilməsinin adi səviyyəsini təmsil edir. Eyni ehtiyac əsasında müxtəlif iddialar və gözləntilər formalaşa bilər. Beləliklə, bir insan üçün əsas qida ehtiyacı ucuz sendviçlərin köməyi ilə ödənilə bilər, digəri üçün onun normal təmin edilməsi bahalı restoranda gurme nahardan ibarətdir. Gözləntilər real vəziyyətə və müəyyən davranışa münasibətdə iddiaları müəyyənləşdirir. Təxminən eyni iddialara əsaslanaraq, gözləntilər əhəmiyyətli dərəcədə fərqlənə bilər

Motiv– müəyyən insan hərəkətlərinə səbəb olan şeydir.

İnsanın motivlərinin aktivləşdirilməsi prosesi deyilir motivasiya.

Motiv təkcə insanı hərəkətə sövq etmir, həm də nə edilməli olduğunu və bu hərəkətin necə həyata keçiriləcəyini müəyyən edir. Bir ehtiyac ola bilər, lakin müxtəlif insanların onu təmin etmək üçün fərqli hərəkətləri ola bilər.

Beləliklə, motivasiya mexanizmində ilkin əlaqə ehtiyacdır.

Həvəsləndiricilər müəyyən motivlərin hərəkətinə səbəb olan təsir rıçaqları kimi çıxış edirlər. Stimulyasiya - düşüncələri, hissləri və hərəkətləri oyandıran, gücləndirən və ya sürətləndirən.

Kifayət qədər vacib bir məqam motiv və təşviq anlayışları arasındakı fərqdir. Motiv insanın müəyyən fayda əldə etmək istəyini xarakterizə edir.

Təşviq faydaların özləridir. İnsandan qeyri-mümkün hərəkətlər tələb edən stimul motivə çevrilməyə bilər. Məsələn, çay üzərində kompleks körpü tikmək üçün tikinti briqadasına böyük məbləğdə pul təklif etmək, əgər onlar bunun üçün lazımi keyfiyyətlərə malik deyillərsə və avadanlıq və ya tələb olunan başqa bir şeyə malik deyillərsə, onları hərəkətə keçməyə sövq etməyəcəklər. tikinti üçün. Beləliklə, stimul bilavasitə ehtiyaca, onun ödənilməsinə yönəldilir, motiv isə müəyyən şəraitdə stimul və ehtiyacları birləşdirən əsas birləşdirici həlqədir. Bu əlaqənin baş verməsi üçün stimulun az və ya çox şüurlu olması və işçi tərəfindən qəbul edilməsi lazımdır.

Beləliklə, psixoloji nöqteyi-nəzərdən həvəsləndirmə və stimullaşdırmanın bütün əhəmiyyəti ilə insan fəaliyyətini stimullaşdıran və istiqamətləndirən stimulun özü deyil, motivdir. Stimul, stimullaşdırma, stimullaşdırma insandan kənar bir şeydir.

Stimulyasiya motivasiyadan əsaslı şəkildə fərqlənir. Fərq ondadır ki, stimullaşdırma motivasiyaya nail olmaq üçün bir vasitə kimi çıxış edir.

Motivasiya bir proses kimi

Bir proses kimi motivasiya bir sıra ardıcıl mərhələlər kimi təqdim edilə bilər

Birinci mərhələ- ehtiyacların yaranması. İnsan nəyisə əskik etdiyini hiss edir. O, müəyyən addımlar atmağa qərar verir.

İkinci mərhələ- qane edilə bilən, yatırıla bilən və ya sadəcə fərq edilməyən ehtiyacı təmin etmək yollarının axtarışı.

Üçüncü mərhələ– fəaliyyətin məqsədlərinin (istiqamətlərinin) müəyyən edilməsi. Tam olaraq nə etmək lazım olduğu və hansı vasitələrlə müəyyən edilir. Burada ehtiyacı ödəmək üçün nəyin əldə edilməli olduğu ortaya çıxır.

Dördüncü mərhələ- fəaliyyətin həyata keçirilməsi. İnsan ehtiyacı ödəmək üçün lazım olanı əldə etmək imkanını açan hərəkətləri həyata keçirmək üçün səy sərf edir.

Beşinci mərhələ - bir hərəkətin həyata keçirilməsinə görə mükafat almaq. Burada tədbirlərin həyata keçirilməsinin istənilən nəticəni nə dərəcədə verdiyi aşkarlanır. Bundan asılı olaraq, hərəkət motivasiyası dəyişir.

Altıncı mərhələ- ehtiyacların ödənilməsi. İnsan ya yeni ehtiyac yaranmazdan əvvəl fəaliyyətini dayandırır, ya da fürsət axtarmağa və ehtiyacı ödəmək üçün tədbirlər görməyə davam edir.

Motivasiya nəzəriyyələri

Motivasiyanın psixoloji nöqteyi-nəzərdən sistemli tədqiqi insanı işləməyə nəyin motivasiya etdiyini dəqiq müəyyən etməyə imkan vermir. Bununla belə, işdə insan davranışının tədqiqi motivasiyanın bəzi ümumi izahatlarını verir və iş yerində işçilərin motivasiyasının praqmatik modellərini yaratmağa imkan verir.

Motivasiya nəzəriyyəsi 40-cı illərdə psixoloji yetkinliyə çatmışdır. İndi onların qərb qolu iki qrupa bölünür: maddi və prosessual. Motivasiyanın məzmun nəzəriyyələri ehtiyacların müəyyənləşdirilməsinə əsaslanır. Substantiv nəzəriyyələrin vəzifəsi işçilərin ehtiyaclarını müəyyən etmək və daxili və xarici mükafatların necə və hansı nisbətdə tətbiq olunacağını müəyyən etməkdir. Proses nəzəriyyələrinin vəzifəsi ehtiyacların həvəsləndirici rolu və müxtəlif mümkün məmnunluq dərəcələri ilə gözlənilən nəticənin ehtimalını müəyyən etməkdir, onlar ilk növbədə insanların öz qavrayışlarını və idraklarını nəzərə alaraq davranışlarını, insanların nail olmaq üçün səylərini necə bölüşdürdüklərini; məqsədlər. Motivasiyanın proses nəzəriyyələri insanın müxtəlif məqsədlərə çatmaq üçün səylərini necə bölüşdürdüyünü və konkret davranış növünü necə seçdiyini təhlil edir. Proses nəzəriyyələri hesab edir ki, insanların davranışları təkcə ehtiyaclarla müəyyən edilmir. Motivasiyanın üç əsas prosessual nəzəriyyəsi var: V. Vroomun gözləntilər nəzəriyyəsi, S. Adamsın ədalət nəzəriyyəsi və Porter-Louler modeli.

Anlamaq lazımdır ki, bu nəzəriyyələr bir sıra məsələlərdə fərqli olsalar da, bir-birini inkar etmirlər.

A.Maslounun ehtiyaclar nəzəriyyəsi

A.Maslou ondan irəli gəlir ki, bütün insanlar daim onları fəaliyyətə sövq edən bəzi ehtiyaclar hiss edirlər. O, nəzəriyyəsinin əsasını təşkil edən insan təbiəti haqqında üç əsas fərziyyəni formalaşdırdı.

İnsanlar ehtiyacları heç vaxt ödənilə bilməyən möhtac varlıqlardır.
Ehtiyacların qismən və ya tam təmin edilməməsi vəziyyəti insanı hərəkətə sövq edir (A.Maslounun fikrincə, “kimsəni sevgi axtarmağa təşviq etməyin ən yaxşı yolu onu inkar etməkdir”).
Ehtiyaclar iyerarxiyası mövcuddur ki, burada aşağı səviyyəli əsas ehtiyaclar aşağı, daha yüksək səviyyəli ehtiyaclar isə ən yuxarıdadır.

Adətən bir insan eyni anda bir neçə qarşılıqlı ehtiyacları yaşayır, ən güclüsü onun davranışını müəyyənləşdirir.

A.Maslou insan ehtiyaclarının 5 əsas qrupunu müəyyən edir.

1. Fizioloji ehtiyaclar

Bunlara yemək, yuxu, geyim, sığınacaq və cinsi ehtiyaclar daxildir. Onların məmnunluğu həyati əhəmiyyət kəsb edir. İstehsalla əlaqədar olaraq onlar əmək haqqı, məzuniyyət, təqaüd, əlverişli iş şəraiti ehtiyacları kimi təzahür edir. Davranışı bu ehtiyaclarla müəyyən edilən işçilər işin mənası və məzmunu ilə az maraqlanırlar.

2. Təhlükəsizlik ehtiyacları

Bununla biz həm fiziki (sağlamlığın qorunması, təhlükəsiz iş yeri), həm də iqtisadi təhlükəsizliyi (pul gəliri, sosial sığorta) nəzərdə tuturuq. Bu ehtiyaclar yalnız fizioloji ehtiyaclar ödənildikdə aktuallaşır. Təhlükəsizlik ehtiyaclarının ödənilməsi gələcəyə inamı təmin edir. Onlar əmək haqqı səviyyəsi və müxtəlif müavinətlər daxil olmaqla, artıq əldə edilmiş mövqeni qorumaq istəyini əks etdirir.

3. Sosial ehtiyaclar

Onlar başqaları ilə ünsiyyət və emosional əlaqələrə diqqət yetirirlər: dostluq, sevgi, qəbul, bir qrupa aid olmaq. Təşkilatda bu, insanların rəsmi və qeyri-rəsmi qruplara aid olması və iş yoldaşları ilə bu və ya digər şəkildə əməkdaşlıq etməsi ilə özünü göstərir. Sosial ehtiyaclardan irəli gələn insan öz işini bütün kollektivin fəaliyyətinin bir hissəsi hesab edir.

4. Hörmət ehtiyacları

Bunlara həm özünə hörmət, həm də başqalarının hörmət ehtiyacları, o cümlədən prestij, səlahiyyət, güc və karyera ehtiyacları daxildir. Özünə hörmət ümumiyyətlə məqsədə çatdıqda formalaşır və muxtariyyət və müstəqilliyin olması ilə əlaqələndirilir. Başqalarından hörmət ehtiyacı insanı qazanmağa və ictimai tanınmağa, nüfuza, qrup daxilində statusa yönəldir, bunun xarici təzahürləri tanınma, tərif və fəxri adların ifadəsi ola bilər.

5. Özünü reallaşdırmaq ehtiyacları

Bunlara yaradıcılıq ehtiyacı, öz planlarının həyata keçirilməsi və fərdi qabiliyyətlərin reallaşdırılması daxildir. Təbiətinə görə, özünü həyata keçirmək ehtiyacları digərlərindən daha çox fərdidir.

Üstəlik, A.Maslou öz iyerarxiyasındakı ehtiyacları iki böyük kateqoriyaya böldü. Kəsir daha aşağı səviyyələrdə ehtiyacları ödəyir. Böyümə və inkişaf ehtiyacları hörmət və özünü həyata keçirmə ehtiyaclarıdır. Qeyd etmək lazımdır ki, kəsir ehtiyacları hansısa şəkildə şəxsiyyətə xas olan amillər hesabına ödənilir və bunlara, məsələn, yemək, sağlam ətraf mühit, dostlar və yaxınlar daxildir, böyümə ehtiyacları isə şəxsiyyətə və onun daxili xüsusiyyətlərinə xasdır. .

Aşağıdakılar təşkilatın böyümə və inkişaf ehtiyaclarını ödəməyin mümkün yollarıdır.

Böyümə və inkişaf ehtiyaclarını ödəmək üsulları.

Hörmətə ehtiyac:

işçilərin əməyinin məzmununun daim artması;
iş nəticələri və menecerin reaksiyası haqqında effektiv rəy;
əldə edilmiş nəticələrin yüksək qiymətləndirilməsi və həvəsləndirilməsi;
tabeliyində olanları məqsədlərin formalaşdırılmasına və həll yollarının hazırlanmasına cəlb etmək;
tabeliyində olanlara kifayət qədər hüquq və səlahiyyətlərin verilməsi;
tabeliyində olanların karyera nərdivanına yüksəldilməsi;
tabeliyində olan işçilərin səriştə səviyyəsini yüksəldən təlim və yenidən hazırlanmasının təmin edilməsi və ya dəstəklənməsi.
şəxsi və peşəkar potensialın reallaşdırılması imkanının təmin edilməsi;
tabeliyində olanlara tam fədakarlıq tələb edən mürəkkəb və vacib tapşırıqların verilməsi;
tabeliyində olanların yaradıcılıq qabiliyyətlərini həvəsləndirmək və inkişaf etdirmək.

Özünü ifadə etmək ehtiyacı:

modeldən istifadə edərkən işçiləri diqqətlə müşahidə etmək və onların aktiv ehtiyaclarını müəyyən etməyə çalışmaq lazımdır; dəyişən ehtiyaclara uyğun motivasiya sistemini inkişaf etdirmək; Bir işçinin təşkilatın məqsədləri naminə ehtiyaclarını ödədiyi vəziyyətlər yaratmaq üçün əsas vəzifə bir aktivləşdirilmiş ehtiyacı olan bir işçinin psixoloji portretini müəyyən etmək və onu onun xeyrinə ödəyəcəyi bir mövqeyə yerləşdirməkdir. təşkilat.

Daha yüksək səviyyəli ehtiyacların bir insanın davranışına təsir etməyə başlaması üçün aşağı səviyyənin ehtiyaclarını tam təmin etmək lazım deyil, çünki İnsan davranışı birdən çox aktiv ehtiyac tərəfindən stimullaşdırılır.
Ehtiyacların bir səviyyədən digərinə keçid mexanizmi açıqlanmır (doyma həddi haradadır?).
1. Zamanla ehtiyacların təkrar istehsalı prosesi aydın deyil.
2. Aktiv (cari) ehtiyacların müəyyən edilməsi mexanizmi mürəkkəbdir.

K.Alderferin ehtiyaclar nəzəriyyəsi.

A.Maslounun nəzəriyyəsi K.Alderferin əsərlərində daha da inkişaf etdirilmişdir. O, A.Maslounun nəzəriyyəsini aydınlaşdırmağa və yaradıcı şəkildə inkişaf etdirməyə cəhd etdi. O, üç ehtiyac səviyyəsini müəyyən etdi ki, bunlar da A. Maslouya görə beş ehtiyac səviyyəsi ilə mahiyyətcə üst-üstə düşür (Cədvəl 1-ə bax).

Cədvəl 1

Ehtiyacların təsnifatı

Ehtiyacların həvəsləndirici təsirini yalnız aşağıdan yuxarıya doğru hərəkət edərkən öz üzərinə götürən A.Masloudan fərqli olaraq, yəni. aşağıdan yuxarıya doğru hərəkət edərkən, K. Alderfer iddia edir ki, bu cür təsir müxtəlif səviyyələrdə olan ehtiyacların eyni vaxtda insan davranışına təsir göstərə bilər;

K.Alderfer ehtiyacların ödənilməsi ilə onların aktivləşdirilməsi arasında əlaqə yaratmağa çalışmış və nəticədə 7 asılılıqlar.

Mövcud olan ehtiyaclar nə qədər az ödənilirsə, bir o qədər güclü olur.
Sosial ehtiyaclar nə qədər zəif ödənilirsə, mövcud ehtiyacların təsiri də bir o qədər güclü olur.
Varlıq ehtiyacları nə qədər tam ödənilirsə, sosial ehtiyaclar bir o qədər fəal şəkildə özünü göstərir.
Sosial ehtiyaclar nə qədər az ödənilirsə, onların təsiri bir o qədər güclənir.
Artım ehtiyacları nə qədər az ödənilirsə, sosial ehtiyaclar bir o qədər güclü olur.
Sosial ehtiyaclar nə qədər tam ödənilirsə, şəxsi inkişaf ehtiyacları bir o qədər aktuallaşır.
Böyümə ehtiyacları nə qədər çox və ya az ödənilirsə, bir o qədər fəal şəkildə özünü göstərir.

D. McClellandın motivasiya ehtiyacları nəzəriyyəsi.

D. McClelland öz nəzəriyyəsində kifayət qədər maddi təminat şərti ilə təhlil edilən "ikinci dərəcəli ehtiyaclar" arasında ən vacibini müəyyən etməyə çalışdı. O, iddia edir ki, hər hansı bir təşkilat işçiyə üç yüksək səviyyəli ehtiyacı həyata keçirmək imkanı verir: gücdə, uğurda və mənsubiyyətdə. Onların əsasında dördüncü ehtiyac yaranır: bəlalardan, yəni adları çəkilən üç ehtiyacın həyata keçirilməsində maneələrdən qaçmaq.

Bütün işçilərin güc, müvəffəqiyyət və aidiyyət ehtiyacları var. Ancaq müxtəlif insanlarda bu ehtiyaclar fərqli şəkildə ifadə edilir və ya müəyyən birləşmələrdə mövcuddur. Onların necə birləşməsi insanın təbii keyfiyyətlərindən, şəxsi təcrübəsindən, vəziyyətindən və mədəniyyətindən asılıdır.

Müvəffəqiyyət ehtiyacı bütün işçilər arasında bərabər şəkildə ifadə olunmur. Uğur yönümlü insan adətən muxtariyyət arzulayır və işinin nəticələrinə görə məsuliyyət daşımağa hazırdır. O, işinin konkret nəticələri haqqında bilmək istəyir, real şəkildə əldə edilə bilən məqsədlər qoymağa çalışır, əsassız risklərdən qaçır, iş prosesinin özündən, xüsusən də onun uğurla başa çatmasından həzz alır.

Uğur ehtiyacı işin səmərəliliyi üçün istifadə edilə bilən inkişafa tabedir.

Güc ehtiyacı digər insanlara təsir etmək, onların davranışlarına nəzarət etmək istəyində, həmçinin başqaları üçün məsuliyyət daşımaq istəyində ifadə olunur. Bu zərurət liderlik vəzifəsi arzusunda ifadə olunur. Bu, liderliyin effektivliyinə müsbət təsir göstərir. Belə insanlar yüksək özünü idarə edir, öz təşkilatçılığına sadiqdirlər və işə həvəslidirlər.

Mənsub olmaq ehtiyacı ünsiyyət qurmaq və dostluq etmək istəyində özünü göstərir. Aidiyyətə güclü ehtiyacı olan işçilər ilk növbədə yüksək səviyyəli sosial qarşılıqlı əlaqə və yaxşı şəxsiyyətlərarası münasibətlər tələb edən vəzifələrdə yaxşı çıxış edirlər.

D. McClelland apardığı araşdırmalar əsasında 3 tip menecer müəyyən etmişdir.

Yüksək səviyyəli özünü idarə edən institusional menecerlər. Onlar qrup mənsubiyyətindən daha çox gücə ehtiyacı ilə xarakterizə olunur.
Güc ehtiyacı mənsubiyyət ehtiyacından üstün olan idarəçilər, lakin ümumilikdə bu insanlar daha açıq və sosial cəhətdən aktivdirlər.
Mənsub olma ehtiyacı güc ehtiyacından üstün olan idarəçilər də açıq və ictimai fəaldırlar.

D. McClellandın əsas qənaəti budur ki, hər üç növ menecerin birləşməsi təşkilat üçün faydalı ola bilər.

Modelin praktikada istifadəsi metodologiyası: hakimiyyətə ehtiyacı olan şəxslər rəhbər vəzifələrə hazırlanmalı və orta səviyyədən aşağı vəzifələrə təyin edilməməlidir; mürəkkəb vəzifələr təyin edin və müvəffəqiyyətə ehtiyacı olan insanlara onları həll etmək üçün kifayət qədər səlahiyyətlər verin, işlərinin nəticələrinə görə onlara xüsusi mükafatlar verin; mənsubiyyətə güclü ehtiyacı olan insanlar üçün və onlar vasitəsilə qeyri-rəsmi ünsiyyət yaratmaq və saxlamaq, çünki onlar şirkətə ən böyük sədaqət nümayiş etdirirlər.

Model aşağı səviyyəli ehtiyacların ödənilməsi mexanizmini göstərmir, təcrübədən göründüyü kimi, daha yüksəklərdən daha az aktiv deyil.
Aktiv ehtiyacların müəyyən edilməsi üsulları ilə bağlı heç bir aydınlıq yoxdur. Şəxsin motivasiya sahəsinin xüsusiyyətlərini müəyyən etmək üçün McClelland tərəfindən təklif olunan proyektiv metodologiyadan istifadənin adekvatlığı ilə bağlı sual yaranır.
Fərdi ehtiyacların təsnifatı kifayət qədər sadələşdirilmişdir.

F.Hersberqin iki amil nəzəriyyəsi.

Bu nəzəriyyə bir çox müəllif tərəfindən təsvir edilmişdir. O, F. Herzberq tərəfindən müxtəlif iş yerlərində, müxtəlif peşə qruplarında və müxtəlif ölkələrdə götürülmüş müsahibə məlumatları əsasında yaradılmışdır. Müsahiblərdən işlərindən tam məmnun olduqlarını və ya əksinə, narazı olduqları situasiyaları təsvir etmələri istəndi.

Cavablar qruplara bölündü. F.Hersberq toplanmış materialı tədqiq edərək belə qənaətə gəlir ki, işdən məmnunluq və narazılıq müxtəlif amillərdən qaynaqlanır.

İş məmnuniyyəti aşağıdakılardan təsirlənir:

● nailiyyətlər (kvalifikasiyalar) və uğurun tanınması;

● belə işləmək (iş və tapşırığa maraq);

● məsuliyyət;

● təşviq;

● peşəkar inkişaf imkanı.

O, bu amilləri “motivatorlar” adlandırıb.

İşdən narazılıq aşağıdakılardan təsirlənir:

● nəzarət üsulu;

● təşkilati siyasət və idarəetmə;

● iş şəraiti;

● iş yerində şəxsiyyətlərarası münasibətlər;

● qazanc;

● işin sabitliyinə dair qeyri-müəyyənlik;

● işin şəxsi həyata təsiri.

Bu xarici amillərə “kontekst amilləri” və ya “gigiyena” amilləri deyilir.

İşdən məmnunluğa səbəb olan motivatorlar işin məzmunu ilə əlaqələndirilir və fərdin özünü ifadə etmək üçün daxili ehtiyacları ilə əlaqədardır. İşdən narazılığa səbəb olan amillər işdəki çatışmazlıqlar və xarici şərtlərlə əlaqələndirilirdi. Bu amillər asanlıqla qarşısı alınmalı olan xoşagəlməz hisslərlə əlaqələndirilə bilər.

Əgər gigiyena amilləri pis vəziyyət yaradırsa, o zaman işçilər narazılıq yaşayacaqlar, lakin ən yaxşı halda belə bu amillər böyük iş məmnuniyyətinə deyil, neytral münasibətə gətirib çıxarır. Gigiyena amilləri özlüyündə məmnunluq yaratmır, lakin onların pisləşməsi işdən narazılığa səbəb olur.

İşdən məmnunluq yalnız motivasiya amillərindən qaynaqlanır, onların müsbət inkişafı motivasiya və məmnuniyyəti neytral vəziyyətdən "artı"ya yüksəldə bilər.

İşdən narazılığın qarşısını almaq üçün gigiyena amillərinin olması kifayətdir, əmək məhsuldarlığının artırılması isə motivatorların köməyi ilə həyata keçirilir.

F.Hersberq aşağıdakı nəticələrə gəldi:

gigiyena amillərinin olmaması işdən narazılığa səbəb olur;
motivatorların olması gigiyena amillərinin çatışmazlığını yalnız qismən kompensasiya edə bilər;
normal şəraitdə gigiyena amillərinin olması təbii olaraq qəbul edilir və motivasiyaedici təsir göstərmir;
maksimum müsbət emosional təsir motivatorların köməyi ilə və gigiyena amillərinin mövcudluğu ilə əldə edilir.

Əsas praktiki nəticə ondan ibarətdir ki, menecerlər müxtəlif stimulların istifadəsinə differensial və çox diqqətli yanaşmalı və aşağı səviyyəlilərin ehtiyacları ödənildikdə əsas kimi gigiyena amillərinə etibar etməməlidirlər. Əksinə, işçilərin gigiyena ehtiyacları ödənilənə qədər motivatorların istifadəsinə vaxt və pul sərf edilməməlidir.

təşkilatda eyni vaxtda iki qrup faktorun mövcudluğunu təmin etmək lazımdır; işçilərin üstünlüklərini müstəqil müəyyən etməsi üçün amillərin siyahısını tərtib etmək; alınan məlumatlara uyğun olaraq öz işlərini həvəsləndirirlər.

işçilər öz işlərinin müsbət və mənfi nəticələrini mütəmadi olaraq öyrənməlidirlər;
işçilərin özlərinə hörmət və hörmətini artırmaq üçün şərait yaratmaq lazımdır;
işçilərə öz iş qrafikini təyin etmək imkanı verilməlidir;
işçilər müəyyən maliyyə məsuliyyəti daşımalıdırlar;
işçilər onlara həvalə edilmiş sahədə iş üzrə hesabat verməlidirlər.

Nəzəri modelin çatışmazlıqları.

“Memnunluq hərəkətə gətirib çıxarır” müddəası hipotetikdir və eksperimental olaraq sübut olunmamışdır. Məmnunluq və əmək məhsuldarlığı arasında əlaqə sübut edilməmişdir.
Təşkilatda iki qrup faktorun mövcudluğunu və şiddətini təhlil etmək üçün heç bir obyektiv üsul təklif edilməmişdir.

Motivasiyanın proses nəzəriyyələri.

V. Vroomun gözləntilər nəzəriyyəsi.

Bu, aktiv ehtiyacın mövcudluğunun insanı müəyyən bir məqsədə çatmağa həvəsləndirmək üçün yeganə və zəruri şərt olmadığı müddəasına əsaslanır. İnsan həmişə bu və ya digər şəkildə motivasiya olunur və alternativ davranış formaları arasında seçim edir. İnsan həm də seçdiyi davranış növünün məmnuniyyətə və ya istədiyini əldə etməsinə səbəb olacağına ümid etməlidir.

Bu və ya digər davranış formasının seçimi üç dəyişəndən asılıdır: valentlik- IN, instrumentallıq- Və və gözləntilər- HAQQINDA.

Valentlik cəlbedicilik, məqsəd dəyəri, mükafat ölçüsüdür, -1 ilə +1 arasında dəyişir.

Instrumentallıq işçinin məqsədə çatmaq üçün təxmin edilən ehtimalıdır. Həm də -1-dən, hərəkət məqsədə çatmağa səbəb olmur, +1-ə qədər, hərəkət məqsədə çatmaqda bitir.

Gözləmə - bu, hərəkətin (D) aralıq nəticəyə (P1) nail olmasına gətirib çıxaran subyektiv ehtimaldır. 0-dan 1-ə qədər ölçülür.

V. Vroomun gözləntilər modeli üç düsturla əks olunan diaqram şəklində təqdim edilə bilər.

Valentlik P1 = İnstrumentallıq (P1 – P2) * Valentlik P2

Bu düstur o deməkdir ki, P1 aralıq nəticəsinin cəlbediciliyi 1-ci nəticənin 2-ci nəticəyə gətirib çıxarması ehtimalına bərabərdir və nəticə 2-nin (P2) cəlbediciliyinə vurulur, yəni son məqsədə çatır.

Səy (U) = Gözləmə (D1 – P1)* İnstrumentallıq (P1 – P2) * Valentlik P2

Bu düstura görə, iş səyi 1-ci fəaliyyətin 1-ci nəticəyə gətirib çıxaracağı gözləntisinin 1-ci nəticənin cəlbediciliyi ilə çarpılmasına bərabərdir.

Səy (U) = Gözləmə (D1 – P1) * İnstrumentallıq (P1 – P2) * Valentlik P2

Bu formula axırdan başlayaraq oxunmalıdır. Əmək səyi və onu tətbiq etmək istəyi son məqsədin cəlbediciliyi və onun həyata keçirilməsinin mümkünlüyü, yəni həyata keçirilmə ehtimalının subyektiv qiymətləndirilməsi ilə müəyyən edilir. Daha dəqiq desək, bu o deməkdir: işçi son məqsədə çatmağa çalışır, buna görə də başlanğıcda onun cəlbediciliyini (valentliyini) qiymətləndirir, sonra sərəncamında olan vasitələrin (P1) son məqsədə çatmağa nə qədər imkan verdiyini qiymətləndirir (P1-in instrumentallığı). P2 üçün). Bundan sonra işçi öz hərəkətinin 1-ci nəticəyə çatması ehtimalını da qiymətləndirir (D1-in P1-ə gətirib çıxaracağı gözləntiləri) və nəhayət, onun mümkün hərəkətinin onu məqsədə çatdırma ehtimalının ümumi qiymətləndirilməsini verir. Bu qiymətləndirmə birbaşa onun motivasiyasının gücünü, yəni işçinin məqsədə çatmaq üçün əmək səylərini sərf etməyə hazır olma dərəcəsini müəyyənləşdirir.

Modelin praktikada tətbiqi metodologiyası: təklif olunan mükafatı işçilərin ehtiyacları ilə müqayisə etmək və onları uyğunlaşdırmaq; əməyin nəticələri ilə əmək haqqı arasında möhkəm əlaqə yaratmaq; işçilərdən gözlənilən yüksək, lakin real nəticələr səviyyəsini yaratmaq.

V.Vroomun nəzəriyyəsi riyazi əsaslandırma və empirik tədqiqatlara əsaslanır. Əhəmiyyətli mürəkkəbliyinə baxmayaraq, həm nəzəri (motivasiya mexanizmi haqqında anlayışı genişləndirir), həm də praktik əhəmiyyətə malikdir. Xüsusilə, kadrlarla işləyərkən nəzərə alınmalı olan bir sıra praktiki tövsiyələri təqdim edir:

1. İşçi şəxsi səylərinin yüksək ümumi iş nailiyyətlərinə səbəb olacağı ehtimalının yüksək olduğunu dərk etdikdə daha məhsuldar olacaq. İnsanlar sərf olunan səylə əldə edilən nəticələr arasında birbaşa əlaqənin olmadığını hiss edərlərsə, gözləmə nəzəriyyəsinə görə, motivasiya zəifləyəcək. (Çay - Nəticə).

Əgər insan əldə edilən nəticələrin mükafatlandırılacağına əmindirsə, lakin kifayət qədər səy göstərərək bu nəticələrə nail ola bilmirsə, bu halda motivasiya zəif olacaq.
Əgər insan əldə etdiyi nəticələrlə arzulanan həvəsləndirmə və ya mükafat arasında aydın əlaqə hiss etmirsə, işləmək motivasiyası zəifləyəcək. (Nəticə - Mükafat).
Bir insan üçün alınan mükafatın dəyəri çox böyük deyilsə, gözləmə nəzəriyyəsi bu vəziyyətdə işləmək motivasiyasının zəifləyəcəyini proqnozlaşdırır. (Valentlik).

Nəzəri modelin çatışmazlıqları:

İnsanların və təşkilatların fərdi xüsusiyyətləri tam nəzərə alınmır.
Modelin idarəetmə praktikasında tətbiqinin metodoloji və konseptual əsasları və texniki tərəfi kifayət qədər inkişaf etdirilməmişdir.
Qiymətləndirmələrin və gözləntilərin yüksək subyektivliyi səbəbindən kadrlara differensial yanaşmanın həyata keçirilməsinin çətinliyi.

S.Adamsın ədalət nəzəriyyəsi.

Bu nəzəriyyəyə görə, insanlar subyektiv olaraq alınan mükafatın xərclənən səyə nisbətini müəyyənləşdirir və sonra bunu oxşar işi yerinə yetirən digər insanların mükafatları ilə əlaqələndirirlər. Müqayisə balanssızlıq və ədalətsizlik göstərirsə, yəni insan həmkarının eyni iş üçün daha çox təzminat aldığına inanırsa, o, həmkarından daha çox aldığına inanırsa, o zaman günahkarlıq hissi yaranır; Nəticədə işçini motivasiya etmək, gərginliyi və balanssızlığı aradan qaldırmaq lazımdır. İşçi ilə işəgötürən arasında normal əmək münasibətləri yalnız bölgü ədaləti olduqda qurulur:

mükafat = mükafat

işçi A-nın töhfəsi B işçisinin töhfəsi

Xoşagəlməz psixoloji vəziyyətdən xilas olmaq üçün işçi aşağıdakı kimi hərəkət edə bilər:

ədalətə nail olmaq ümidi ilə əmək töhfənizi azaltmaq və ya artırmaq, "belə kiçik bir maaş üçün heç bir şey edə bilməzsiniz";
gəlirinizi dəyişdirin, məsələn, yan tərəfdən pul qazanmaqla və ya müdirinizlə danışaraq onu artırın;
məsrəf-gəlir nisbətini yenidən qiymətləndirməyə çalışın;
müqayisə standartı kimi seçilmiş işçiyə təsir etmək, məsələn, ona daha yaxşı və ya pis işləməyi təklif etmək;
müqayisə üçün başqa bir insan seçin və nisbət onun xeyrinə deyilsə, sakitləşin;
təşkilatdan istefa ver.

Beləliklə, başqalarına nisbətən daha az maaş aldıqlarını düşünən işçilər ya daha az intensiv işləməyə başlaya bilər, ya da daha yüksək əmək haqqı axtara bilər. Artıq maaş aldıqlarına inanan eyni işçilər işin intensivliyini eyni səviyyədə saxlamağa və ya hətta artırmağa çalışacaqlar.

Modelin praktikada istifadəsi metodologiyası:İdarəetmə praktikası üçün kapital nəzəriyyəsinin əsas mənası ondan ibarətdir ki, onlar ədalətli kompensasiya aldıqlarına inanana qədər iş intensivliyini azaltmağa meylli olacaqlar. Bununla belə, ədalətin qavranılması və qiymətləndirilməsi nisbidir. İnsanlar özlərini eyni təşkilatdakı digər işçilərlə və ya oxşar işi görən digər təşkilatların işçiləri ilə müqayisə edirlər. Təzminatlarını ədalətsiz hesab edən işçilərin məhsuldarlığı (oxşar işi görən başqasının daha çox maaş alması səbəbindən) aşağı düşəcəyi üçün onlara bu fərqin nə üçün olduğunu izah etmək və izah etmək lazımdır. İşçilərə əmək haqqının işin nəticələrindən (intensivliyindən, səmərəliliyindən) asılılığını izah etmək, səy və mükafat baxımından artım perspektivlərini izah etmək lazımdır. Məsələn, izah etmək lazımdır ki, daha yüksək maaş alan həmkarı daha çox təcrübəyə malik olduğu üçün daha çox maaş alır və bu, ona daha çox istehsal etməyə imkan verir. Əgər əməkhaqqı fərqi iş göstəricilərindəki fərqlərdən qaynaqlanırsa, o zaman az maaş alan işçilərə izah etmək lazımdır ki, onların fəaliyyəti həmkarlarının səviyyəsinə çatdıqda, onlar da eyni artırılmış mükafatı alacaqlar.

Bəzi təşkilatlar ödəniş məbləğlərini gizli saxlamaqla işçilərin əməyinin ədalətsiz qiymətləndirildiyini hiss edən problemini həll etməyə çalışırlar. Bunu təkcə texniki cəhətdən etmək çətin deyil, həm də insanların ədalətsizliyin olmadığı yerdə şübhələnməyə səbəb olur. Bundan əlavə, işçilərin qazancları gizli saxlanılırsa, təşkilat yüksəlişlə bağlı əmək haqqı artımının müsbət motivasiya təsirini itirmək riski ilə üzləşir.

Bu nəzəriyyədən və onun əsasında aparılmış empirik tədqiqatdan irəli gələn menecerlər üçün praktiki tövsiyələrdən biri də az və artıq ödənişin hissə-hissə və əmək haqqının vaxta əsaslanan formalarının motivasiyaya təsiri ilə bağlıdır. Bu təsir cədvəl şəklində təqdim edilə bilər (bax Cədvəl 2).

Nəzəri modelin çatışmazlıqları.

Əmək haqqının ədalətliliyinin müəyyən edilməsi həm işçi, həm də rəhbərlik tərəfindən subyektiv prosesdir.
Model daha çox müxtəlif səviyyələrin ehtiyaclarını maddi mükafatların köməyi ilə qarşılamağa əsaslanır.

Porter-Lawler modeli.

Lyman Porter və Edward Lawler, A. Maslowun nəzəriyyələrinin fikirlərini üzvi şəkildə birləşdirən mürəkkəb bir proses motivasiya nəzəriyyəsi hazırladılar,

F.Hersberq, D.Makkleland və V.Vrumun gözləntilər nəzəriyyəsi və S.Adamsın ədalət nəzəriyyəsi ideyaları. Porter-Lawler modeli sxematik şəkildə göstərilə bilər (bax diaqram 2)

Bu modelin məntiqi belədir:

(1) İnsan iş məqsədinə nail olmaq üçün gözlənilən mükafatın cəlbediciliyini və dəyərini özü üçün müəyyən edir, (2) məqsədə çatmaq və mükafatı almaq ehtimalını qiymətləndirir. (3) Bu, onun əmək səyini, işi başa çatdırmaq istəyini müəyyən edir. (4) Məqsədlərə nail olmaq işçinin fərdi qabiliyyətlərindən, həmçinin (5) rol tələblərindən təsirlənir, yəni. onların öz vəzifə öhdəliklərini dərk etməsi. (6) Məqsədə çatmaq, yəni. əldə edilən nəticə daxili mükafatlara səbəb olur: qürur, özünə hörmət (7a) və xarici mükafatlar (7b). (8) Mükafat ədalətli və ya ədalətsiz olaraq qiymətləndirilir. (9) Daxili və xarici mükafatlar, habelə onların ədalətliliyinin qiymətləndirilməsi iş məmnunluğunu müəyyən edir ki, bu da öz növbəsində yeni mükafatın dəyərinin qiymətləndirilməsinə tərs təsir göstərir (nöqtəli xətt ilə göstərilir). Bundan əlavə, əldə edilmiş nəticələr (6) gələcək mükafatların ehtimalının sonrakı qiymətləndirilməsinə təsir göstərir (2).

Bu modeli təhlil edərkən, formullaşdırmaq olar bir sıra əsas nəticələr.

Gözlənilən mükafatın dəyəri həm iş prosesinin özündən yaranan daxili, həm də vəzifəyə münasibətdə xarici mükafatlarla müəyyən edilir.
Tapşırıqın effektivliyi işçinin tapşırığı yerinə yetirmək üçün tələb olunan hərəkətləri qiymətləndirməsindən və onları yerinə yetirmək qabiliyyətindən asılıdır, bu da məqsədlərin dəqiq formalaşdırılmasının və işçinin ona tapşırılan vəzifəyə uyğunluğunun ilkin müəyyənləşdirilməsinin zəruriliyini vurğulayır. onu ən yaxşı şəkildə yerinə yetirmək və işçinin həll prosesindən məmnunluğunu təmin etmək üçün.
Mükafatın ədalətliliyi hissi ondan məmnunluq dərəcəsinə təsir göstərir.

Nəzəri modelin çatışmazlıqları:

Praktikada motivasiyanın psixoloji əsaslarını başa düşməkdə və işçi üçün mükafatın düzgün seçilməsində çətinliklər yaranır.

Əməyin motivasiyasına çoxlu sayda müxtəlif yanaşmalar mövcuddur: bəziləri iş motivlərinin altında yatan ehtiyaclara diqqət yetirir, digərləri xüsusi ehtiyacı müəyyən edən amillərə, digərləri isə motivin yaranma şərtlərini və mərhələlərini təsvir edir. Bununla belə, bu yanaşmaların oxşarlığı, insanın iş davranışının həmişə müəyyən daxili qüvvələr tərəfindən stimullaşdırıldığı, ilk növbədə, mənasını (işin nə üçün edildiyini) və məzmunun (nəyin olduğunu) dərk etməsi və qəbul etməsi ilə bağlı ümumi fikirdədir. işçinin ehtiyacları ilə bağlı vacib və vacib bir şey kimi yaşadığı) əmək. Bu yanaşmalar birlikdə əmək motivasiyasının psixoloji hadisə kimi daha dolğun və hərtərəfli başa düşülməsini təmin edir, həm də həm iş motivasiyasının diaqnostikası metodlarının yaradılması, həm də idarəetmə proqramlarının praktiki inkişafı, işçilərin və menecerlərin səmərəliliyinin stimullaşdırılması üçün mühüm nəzəri əsasdır.

Motivasiya növləri

Motivasiya növlərini təsnif etməyin müxtəlif yolları var.

. O vurğulayır xarici sıx(daxili, şəxsi dispozisiya ilə əlaqəli: subyektin "azad iradəsi ilə" hərəkət və əməllərin həyata keçirildiyi ehtiyaclar, münasibətlər, maraqlar, sürücülər, istəklər).

Dodonov B.I. asılı olaraq motivasiya növlərini müəyyən edir insanın işdə oriyentasiyası(diaqram 3-ə baxın):

motivasiya yolları və ayırın birbaşa dolayı

Normativ motivasiya

Məcburi motivasiya

Dəstəkləyici amillər:

pul;
şərtlər;
iş üçün alətlər;
təhlükəsizlik;
etibarlılıq.

Həvəsləndirici amillər:

etiraf;
hündürlük;
nailiyyətlər;
məsuliyyət və səlahiyyət.

Xarici vəziyyət;

Öz imkanları;

Nəzarət üsulu;

Təşkilati iqlim;

Mədəniyyət, qrup normaları;

Bu modelin məntiqi belədir:

(1) Bir insan iş məqsədinə çatmaq üçün gözlənilən mükafatın cəlbediciliyini, dəyərini özü üçün müəyyən edir,(2) məqsədə çatmaq və mükafat almaq ehtimalını qiymətləndirir.(3) Bu, onun əmək zəhmətini, işi başa çatdırmaq istəyini müəyyən edir.(4) Məqsədə çatmağa işçinin fərdi qabiliyyətləri, eləcə də təsir göstərir(5) rol tələbləri, yəni. onların öz vəzifə öhdəliklərini dərk etməsi.(6) Məqsədinə nail olmaq, yəni. əldə edilən nəticə daxili mükafatlara səbəb olur: qürur, özünə hörmət(7a) və xarici mükafat(7b) . (8) Mükafat ədalətli və ya ədalətsiz olaraq qiymətləndirilir.(9) Daxili və xarici mükafatlar, habelə onların ədalətliliyinin qiymətləndirilməsi iş məmnunluğunu müəyyən edir ki, bu da öz növbəsində yeni mükafatın dəyərinin qiymətləndirilməsinə tərs təsir göstərir (nöqtəli xətt ilə göstərilir). Bundan əlavə, əldə edilən nəticələr(6) gələcək mükafatların ehtimalının sonrakı qiymətləndirilməsinə təsir etmək(2) .

Bu modeli təhlil edərkən, formullaşdırmaq olarbir sıra əsas nəticələr.

1. Gözlənilən mükafatın dəyəri həm iş prosesinin özündən yaranan daxili, həm də vəzifəyə münasibətdə xarici mükafatlarla müəyyən edilir.

2. Tapşırıqın effektivliyi işçinin tapşırığı yerinə yetirmək üçün tələb olunan hərəkətləri qiymətləndirməsindən və onları yerinə yetirmək qabiliyyətindən asılıdır, bu da məqsədlərin dəqiq formalaşdırılmasının və işçinin ona tapşırılan vəzifəyə uyğunluğunun ilkin müəyyənləşdirilməsinin zəruriliyini vurğulayır. onu ən yaxşı şəkildə yerinə yetirmək və işçinin həll prosesindən məmnunluğunu təmin etmək üçün.

3. Mükafatın ədalətliliyi hissi ondan məmnunluq dərəcəsinə təsir göstərir.

Nəzəri modelin çatışmazlıqları:

Praktikada motivasiyanın psixoloji əsaslarını başa düşməkdə və işçi üçün mükafatın düzgün seçilməsində çətinliklər yaranır.

Motivasiya nəzəriyyələri haqqında ümumi nəticə: Əməyin motivasiyasına çoxlu sayda müxtəlif yanaşmalar mövcuddur: bəziləri iş motivlərinin altında yatan ehtiyaclara diqqət yetirir, digərləri xüsusi ehtiyacı müəyyən edən amillərə, digərləri isə motivin yaranma şərtlərini və mərhələlərini təsvir edir. Bununla belə, bu yanaşmaların oxşarlığı, insanın iş davranışının həmişə müəyyən daxili qüvvələr tərəfindən stimullaşdırıldığı, ilk növbədə, mənasını (işin nə üçün edildiyini) və məzmunun (nəyin olduğunu) dərk etməsi və qəbul etməsi ilə bağlı ümumi fikirdədir. işçinin ehtiyacları ilə bağlı vacib və vacib bir şey kimi yaşadığı) əmək. Bu yanaşmalar birlikdə əmək motivasiyasının psixoloji hadisə kimi daha dolğun və hərtərəfli başa düşülməsini təmin edir, həm də həm iş motivasiyasının diaqnostikası metodlarının yaradılması, həm də idarəetmə proqramlarının praktiki inkişafı, işçilərin və menecerlərin səmərəliliyinin stimullaşdırılması üçün mühüm nəzəri əsasdır.

Motivasiya növləri

Motivasiya növlərini təsnif etməyin müxtəlif yolları var.

Beləliklə, İlyin E.P. təsnifat üçün parametr kimi təklif edir motivasiya prosesinin şərtiliyi.Vurğulayır xarici(xarici şərait və şəraitə görə) və sıx(daxili, şəxsi dispozisiya ilə əlaqəli: subyektin "azad iradəsi ilə" hərəkət və əməllərin həyata keçirildiyi ehtiyaclar, münasibətlər, maraqlar, sürücülər, istəklər).

Dodonov B.I. asılı olaraq motivasiya növlərini müəyyən edir insanın işdə oriyentasiyası(diaqram 3-ə baxın):

Ruçka A.A. və Sakada N.A. asılı olaraq motivasiyanı təsnif etməyi təklif edir motivasiya yolları və ayırın birbaşa(insanlara birbaşa təsiri nəzərdə tutur) və dolayı motivasiya (xarici amillərin təsiri əsasında).

Birbaşa motivasiya daxildir: normativ və məcburi.

Normativ motivasiya onun dəyər sistemini dəyişdirmək və bununla da arzu olunan iş motivləri sistemini formalaşdırmaq üçün işçinin şəxsiyyətinə birbaşa təsir göstərir. Bu təsir inandırma, təklif, yoluxma, təşviqat, nümunə nümayiş etdirmə və sairə kimi üsul və vasitələrdən istifadə etməklə həyata keçirilir. İdarəetmə təsirinin bu üsulu uğurlu olarsa, idarəetmə məqsədləri idarəetmə obyekti tərəfindən daxililəşdirilir və öz məqsədlərinə çevrilir. Beləliklə, kadrların öz əməyinin səmərəli nəticələrinə, öz kollektivinin və müəssisəsinin uğurlu istehsal fəaliyyətinə şəxsi marağı formalaşır və sonra biznesdə təzahür edir.

Məcburi motivasiya- bu, idarəetmə subyektinin tələblərinə əməl etmədikləri təqdirdə işçilərin müəyyən ehtiyaclarının ödənilməsinin pisləşməsi təhlükəsinə əsaslanan bir üsuldur. Təcrübədə əmr, əsasnamə, göstəriş, göstəriş, tələb, mənfi sanksiyaların köməyi ilə həyata keçirilir.

Operativ idarəetmə baxımından məcburi motivasiya bir sıra üstünlüklərə malikdir. Birincisi, bu, işçilərin subyektiv dünyasına nüfuzun dərinliyini tələb etmir. Onu həyata keçirmək üçün bütün insanlar üçün zəruri olan əsas, elementar ehtiyaclardan istifadə etmək kifayətdir. İkincisi, mümkün qədər səmərəlidir. Üçüncüsü, kadrlara təsir etmək üçün bu üsul heç bir real həyat faydasının xərclənməsini tələb etmir.

Bununla belə, iş motivlərinin formalaşdırılmasının bu idarəetmə metoduna xas olan bir sıra psixoloji və sosial xarakterli çatışmazlıqlar var. Güclü motivasiya işçilərdə idarəetmə subyektindən təhlükəni aradan qaldırmaq istəyi ilə yanaşı, mütərəqqi qorxu, işdə əldə edilmiş mövqeyi itirmək qorxusu yarada bilər. Bu, həm konstruktiv fəaliyyətə, həm də münaqişələrə, nevrozlara, əmək intizamının pozulmasına, kadr dəyişikliyinə səbəb ola bilər.

Ümumiyyətlə, bu təsir metodu işçilərin idarəetmə subyektinə, onun məqsədlərinə və tələblərinə ciddi tabe olmasına yönəldilmişdir ki, bu da müəyyən mənfi nəticələrlə doludur: məcburi motivasiya işçilərin özünü həyata keçirmə imkanlarını məhdudlaşdıra bilər, onların yaradıcılığını məhdudlaşdıra bilər. , və tabeliyində olanların innovativ fəaliyyətinin inkişafına töhfə vermir. Bütün bunlar onu göstərir ki, məcburi motivasiya özlüyündə arzu olunan iş motivlərini yaratmaq üçün optimal idarəetmə üsulu deyil.

Stimullaşdırma, faydaların köməyi ilə xarici şəraitə təsirdir - insanı müəyyən bir şəkildə davranmağa təşviq edən stimullar. Birbaşa motivasiyanın üsul və vasitələri ilə müqayisədə stimullaşdırmanın fərqli xüsusiyyəti ondan ibarətdir ki, onunla insanın davranışı fərdin özünə deyil, onun həyat şəraitinə, maraqlarını doğuran şəxsiyyətdən kənar vəziyyətlərə təsir etməklə tənzimlənir. və ehtiyaclar. Bu, işçilərin öz seçimlərinə uyğun olaraq həyata keçirdikləri şəxsi seçim vəziyyəti yaradır. Bu üstünlüklər sisteminə idarəetmə məqsədləri üçün arzu olunan istiqamətdə təsir etmək üçün idarəetmə subyekti idarəetmə obyektinə münasibətdə xarici şəraiti dəyişməyə çalışır. Bu məqsədlə maddi və pul (əmək haqqı, mükafatlar, əlavə ödənişlər, müavinətlər), maddi və qeyri-pul həvəsləndirmələri (istehsalat-texniki, təşkilati, sanitar-gigiyenik, müvəqqəti, məişət və s.) kimi həvəsləndirmələrdən istifadə olunur. material (təriflər, fəxri adlar, hökumət mükafatları və s.).

Kadrların həvəsləndirilməsi üsulları

Əməyin həvəsləndirilməsi kifayət qədər mürəkkəb prosedurdur. Onun təşkili üçün müəyyən tələblər var: mürəkkəblik, fərqləndirmə, çeviklik və səmərəlilik.

Mürəkkəblik qeyri-maddi və maddi, kollektiv və fərdi həvəsləndirmələrin tətbiqinin vəhdətini nəzərdə tutur, bunun mənası kadrların idarə edilməsinə yanaşmalar sistemindən, müəssisənin təcrübəsindən və ənənələrindən asılıdır. Mürəkkəblik həm də həvəsdən salanların mövcudluğunu nəzərdə tutur.

Fərqləndirmə müxtəlif təbəqələrin və işçi qruplarının stimullaşdırılmasına fərdi yanaşma deməkdir. Varlı və aztəminatlı işçilərə yanaşmalar əhəmiyyətli dərəcədə fərqli olmalıdır. Adi və gənc işçilərə yanaşmalar fərqli olmalıdır.

Çeviklik və səmərəlilik cəmiyyətdə və komandada baş verən dəyişikliklərdən asılı olaraq stimulların yenidən nəzərdən keçirilməsində özünü göstərir.

Beləliklə, uyğun motivasiya mexanizmi yaratmaq asan deyil. Birbaşa və dolayı idarəetmə növlərindən istifadə təcrübəsi göstərir ki, dolayı idarəetmə təsirləri ən böyük effekt verir, lakin qısamüddətli iş və fövqəladə halların idarə edilməsi tapşırıqları üçün nüfuzlu motivasiya daha təsirli olur və birbaşa motivasiya uzun müddət ərzində optimaldır. Nəticə etibarı ilə, həvəsləndirici vasitələrdən istifadə təkcə məqsədəuyğun deyil, həm də praktikada nüfuzlu və birbaşa iş motivasiyasının üsul və vasitələrinin istifadəsi ilə birləşdirilməlidir. Yalnız birlikdə işçilərin əmək davranışına təsir göstərən bu üsullar əmək motivasiyasının effektiv sistemini təşkil edir.

Stimullaşdırma, ilk növbədə, insanın iş dünyasında davranışına təsir edən iş vəziyyətinin elementinin dəyişməsidir. Müasir dövrdə idarəetmə praktikasında və nəzəriyyəsində insanın əməyinin motivasiyasına təsir göstərməyin bu üsulu ən məqbul və perspektivli hesab olunur, çünki yaradılmış iş şəraiti dolayısı ilə işçini öz əmək və yaradıcılıq potensialını reallaşdırmağa, özünü işçi kimi ifadə etməyə stimullaşdırır. fərdi və eyni zamanda işçi.

Həvəslər maddi və ya qeyri-maddi ola bilər. Ən çox yayılmış idarəetmə səhvi maddi həvəs və motivlərin mütləqləşdirilməsidir. Bu stimullar çox vacib olsa da, hələ də işçinin ehtiyaclarını, məsələn, ən yüksək səviyyəli motivasiya ehtiyaclarını (hörmət ehtiyacı, özünü həyata keçirmə ehtiyacı) tam ödəmir.

Hazırda kadrların stimullaşdırılmasına iki əsas yanaşma mövcuddur - hərtərəfli metodoloji və uyğunlaşma-təşkilati.

Bunlardan birincisi, işin motivasiya potensialını optimallaşdırmağa yönəlmiş dörd əsas qrup metodlar kompleksini əhatə edir. Onların yaratdığı istehsal effektinin gücünə əsasən, onlar aşağıdakı ardıcıllıqla düzülür: iqtisadi üsullar, məqsəd metodu, işin layihələndirilməsi və yenidən işlənməsi metodu (“əməyin zənginləşdirilməsi”), iştirak üsulu (işçilərin cəlb edilməsi – iştirak üsulu). .

İqtisadi üsullar yerinə yetirilən işə görə maddi mükafatlara əsaslanır ki, bunun da ən mühüm hissəsini əmək haqqı təşkil edir. Əmək haqqı strukturuna baza dərəcələri, bonus ödənişləri və sosial proqramlar daxildir.

Baza dərəcəsi - qazancın daimi hissəsi - lazımi ixtisasa və təlimə malik işçiləri şirkətə cəlb etmək üçün kifayət olmalıdır. Sosial müavinətlər və ödənişlər işçilərin ümumi gəlirlərində böyük rol oynayır. Hal-hazırda işçilərə verilən müavinətlərin dairəsi kifayət qədər genişdir: ödənişli məzuniyyətlər, məzuniyyətlər, istirahət fasilələri, müəssisədə tibbi sığorta, əlavə pensiya sığortası, bədbəxt hadisələrdən sığorta, ixtisasartırma, peşə hazırlığı və yenidənhazırlanmaya köməklik, işçilərin istirahətindən istifadə üçün təminat. və əyləncə obyektləri və s.

Müəssisə əməyin həvəsləndirilməsi proqramına daxil edilmiş məqsədlərə əsasən əlavə ödənişlər də (bonuslar, mükafatlar, mükafatlar və s.) həyata keçirə bilər. Məsələn, innovasiya yönümlü şirkətlər yaradıcılığın stimullaşdırılmasının təşkilinə böyük diqqət yetirirlər. Beləliklə, IBM tətbiq tapan innovasiya təkliflərini təşviq edir. Təklif qəbul olunarsa, onun müəllifi həyata keçirildikdən sonra iki il ərzində ümumi qənaətin 25%-ni alır.

ABŞ, Yaponiya, İtaliya və Almaniyadakı təşkilatlarda bütöv bir həvəsləndirmə sistemi işlənib hazırlanmışdır. Buraya pulsuz yemək, şəhərdən kənar səfərlərə dəvətnamələr, bahalı restoranlarda pulsuz nahar, iş yerinin cəlbediciliyinin artırılması (parlaq rəngli stendlər, fəvvarələr, işıqlandırma, güllər, quşlar və xırda heyvanlar) daxildir.

Maddi həvəsləndirmənin ən geniş yayılmış forması mənfəətin bölüşdürülməsi sistemidir, onun mahiyyəti ondan ibarətdir ki, mükafat fondu əvvəlcədən müəyyən edilmiş mənfəət payından formalaşır, ondan işçilər müntəzəm ödənişlər alırlar.

İşçilərin mənfəət bölgüsü sistemlərinə Scanlon sistemi daxildir ki, bu da əmək məhsuldarlığı nəticəsində yaranan əmək haqqı xərclərinə qənaətin işçilər və şirkət arasında bölüşdürülməsinə əsaslanır - adam başına düşən məhsul.

Bir dollar əmək haqqına şərti olaraq təmiz məhsulların həcmini artırmaq üçün işçilərə bonuslara əsaslanan Rucker sistemi daha az populyardır.

Geniş istifadə olunan əmək haqqı sistemi, müəyyən bir həcmdə məhsul istehsalına sərf olunan iş vaxtına (adam-saatla) qənaət etmək üçün işçilərə əlavə ödənişlərdən ibarət olan Iproshear sistemidir.

İnteqrasiya edilmiş metodoloji yanaşma çərçivəsində iki mühüm psixoloji prinsipə əsaslanan hədəf stimullaşdırma metodundan da istifadə olunur. Birincisi, məqsədlərin aydın və dəqiq formada verilməsi özlüyündə motivasiyanın artmasına səbəb olur. İkincisi, daha çətin məqsədlər adətən asanlıqla əldə edilənlərdən daha çox həvəsləndirici gücə malikdir, çünki çətin bir məqsəd insan tərəfindən öz qabiliyyətlərinə meydan oxumaq kimi qəbul edilir və buna nail olmağın mümkün olduğuna inam onun imkanlarına və özünə hörmətini artırır. öz əhəmiyyəti. Buna əsaslanaraq, məqsədlər aydın şəkildə tərtib edilməli, səfərbər edilməli, lakin real şəkildə əldə edilməlidir.

İşin layihələndirilməsi və yenidən işlənməsi üsulu (“əməyin zənginləşdirilməsi”) işin təşkilini dəyişdirmək və təkmilləşdirməklə motivasiyanı artırmaqdır.

İşin yenidən qurulması üçün üç mümkün variant var:

rotasiya - həddindən artıq təkrarlama, yüksək dəqiqlikli və detallı işdən yorğunluq problemlərini aradan qaldırmaq üçün işçilər arasında müəyyən fasilələrlə bir sıra iş yerləri dəyişdirilir;
genişlənmə - monoton işi azaltmaq üçün işçiyə eyni peşəkar səviyyədə daha müxtəlif əlaqəli tapşırıqlar verilir;
işin zənginləşdirilməsi - daha böyük ixtisaslar, qərarların qəbulu üçün daha böyük məsuliyyət və fərdi təşəbbüslərdə daha çox sərbəstlik tələb edən vəzifələri əhatə etmək üçün əhatə dairəsini şaquli olaraq genişləndirir.

İşçilərin cəlb edilməsi metodu ifaçıların işlərinin təşkili və idarə edilməsi prosesinə mümkün qədər tam cəlb edilməsi ideyasına əsaslanır. Nəticədə işçilərin fəallığı (o cümlədən yaradıcılıq) və təşəbbüskarlıq sərbəstləşir, motivasiya və məsuliyyət artır. Prosessual olaraq, bu üsul işçiyə problemlərin həllində səs verməyi, qərar qəbul etmək qabiliyyəti ilə bağlı hüquqların effektiv şəkildə verilməsini və problemin həlli üçün müvafiq hərəkətlərin təyin edilməsini tələb edir. Nümunə olaraq Amerikanın Digital Equipment şirkətinin təcrübəsinə istinad edə bilərik ki, burada ümumi mühasibat uçotu və hesabatlılıq departamentində işin planlaşdırılması, yeni işçilərin işə qəbulu, iclasların keçirilməsi və digər qurumlarla əlaqələndirmə məsələlərini həll edən özünüidarə qrupları yaradılıb. şöbələri. Bu üsuldan istifadə zamanı işçilərin peşəkar yetkinliyi, onların qabiliyyəti və işə hazırlığı yüksəlir. Bu, iş motivasiyasının artırılmasına və təşkilatın fəaliyyətinin yaxşılaşdırılmasına birbaşa təsir göstərir.

Təşkilatın kadrlarını stimullaşdırmaq üçün ikinci yanaşma uyğunlaşma-təşkilati adlanır. Bununla belə, o, yalnız yuxarıda müzakirə edilənlərdən şərti olaraq ayrıla bilər, çünki motivasiya yaratmaq üçün əsasən eyni üsul və prinsiplərdən istifadə edir. Uyğunlaşma-təşkilati yanaşmanın spesifikliyi ondan ibarətdir ki, həvəsləndirici təsirlər sistemi sanki onun fəaliyyətinin əsas mərhələləri üzrə - işə qəbuldan və əlaqədar peşəkar uyğunlaşmadan peşəkar karyeranın son mərhələlərinə qədər paylanır.

Uzunmüddətli təsirə malik olan böyük həvəsləndirici əhəmiyyətə malik amil, işçinin işə qəbul zamanı təşkilat haqqında ilk təəssüratıdır, ona görə də işçinin təşkilatda qaldığı ilk günləri və hətta saatları buna uyğun təşkil etmək lazımdır, ilkin uyğunlaşma mərhələsini təmin etmək. Buraya yumşaq iş rejimi, daha yumşaq qiymətləndirmə meyarları, qəyyumluq və mentorluq daxildir.

Həvəsləndirici funksiyanın optimallaşdırılmasının növbəti aspekti peşəkar karyeranın yetkin mərhələləri, yüksək peşəkar səriştənin əldə edilməsi ilə əlaqələndirilir. Burada motivasiyanı təmin etmək üçün artıq müzakirə olunmuş bütün iştirakçı metodlar sistemi (işçilərin cəlb edilməsi metodu) ön plana çıxmalıdır. Bu dövrdə bu yanaşmanın təmin etdiyi başqa bir motivasiya vasitəsi "iş vaxtının elastikliyini" təmin etməkdir - işçiyə öz iş vaxtını planlaşdırmaq, fərdi xüsusiyyətlərindən və həyat vəziyyətlərindən asılı olaraq onu idarə etmək üçün qismən hüquq verməkdir.

Təşkilati-uyğunlaşma yanaşmasında işin nəticələri haqqında məlumatlandırma metoduna, yəni əks əlaqəyə böyük rol verilir. Sübut edilmişdir ki, işin keyfiyyəti haqqında məlumat ehtiyacı onun həyata keçirilməsi üçün müstəqil stimuldur. Məlumat "qeyri-direktiv məsləhətləşmələr" (məyusluq və ya güclü emosional stress vəziyyətində olan tabeliyində olan işçini mehribanlıqla dinləmək), rəhbərliyin "başı üzərindən" müsahibələr (işçilərin müəssisə rəhbəri ilə vaxtaşırı söhbətləri) təcrübəsi ilə əlaqələndirilir. onların meneceri), açıq qapı proqramları (işçinin istənilən rütbəli rəhbərə şəxsi müraciəti) və s.

Beləliklə, əməyin stimullaşdırılması işçinin şəxsi və işgüzar potensialını tam şəkildə reallaşdıraraq vicdanla, peşəkarcasına və mütəşəkkil işləmək istəyini oyatmaq üçün onun şəxsiyyətinə, əmək motivasiyasının dəyişməsinə və formalaşmasına dolayı təsir göstərən tədbirlər sistemidir.

Hal-hazırda çox sayda həvəsləndirmə üsulları və formaları var, lakin yadda saxlamaq lazımdır ki, işçilərin həvəsləndirilməsi mexanizmlərinin inkişafı "şablon üzrə" aparılmamalıdır. Həmişə təşkilatın xüsusiyyətlərini (tarixi, ənənələri, konkret fəaliyyətləri və s.), eləcə də orada çalışan işçilərin fərdi motivlərini nəzərə almaq lazımdır.

Beləliklə, əmək motivasiyası həm ifaçıya onu əməyə həvəsləndirməyə yönəlmiş müxtəlif üsul və vasitələrlə təsir prosesi kimi, həm də bu təsirin nəticəsi kimi, nəticədə yaranan əmək motivləri toplusunu əks etdirən hesab edilə bilər.

İşçilərin motivasiyasına təsir edən amillər

İşçilərin motivasiyasına təsir edən amillərlə bağlı bir neçə fikir var.

Utkin E.A., Kochetkova A.I. dəstəkləyici və həvəsləndirici amilləri müəyyənləşdirin.

Dəstəkləyici amillər:

pul;
şərtlər;
iş üçün alətlər;
təhlükəsizlik;
etibarlılıq.

Həvəsləndirici amillər:

etiraf;
hündürlük;
nailiyyətlər;
məsuliyyət və səlahiyyət.

Hər iki amil qrupu yoxdursa, iş dözülməz olur.

Yalnız dəstəkləyici amillər varsa, işdən narazılıq minimaldır.

Yalnız həvəsləndirici amillər varsa, işçi işi sevir, lakin onu ödəyə bilməz.

Hər iki amil qrupu varsa, iş maksimum məmnunluq gətirir.

Motivasiyaya təsir edən amilləri müəyyən etməyə bu yanaşma F.Hersberqin iki amil nəzəriyyəsinə kifayət qədər yaxındır.

Bundan əlavə, Utkin E.A., Kochetkova A.I. demotivasiya edən amilləri vurğulayın: qışqırıq və rəhbərliyin kobudluğu, xaos, məsuliyyət və səlahiyyət anlayışının olmaması. Müəlliflər qeyd edirlər ki, işçilərə qarşı istənilən hərəkət həm həvəsləndirici, həm də həvəsdən salan amil ola bilər. Bu hərəkəti konkret insanlara münasibətdə qiymətləndirmək vacibdir. Bir sıra demotivasiyaedici amillər liderin şəxsiyyətinin nəticəsidir və ya onun tabeliyində olanları nəyin motivasiya etdiyini başa düşməməsidir.

İlyin E.P. konkret motivasiya prosesində iştirak edən psixoloji amilləri (başqa sözlə, təhsil) müəyyən edir və onları motivatorlar (motivasiya determinantları) adlandırır. Deyir ki, onlar hərəkət və hərəkətin əsasını izah edərkən qərar qəbul etmək üçün arqumentə çevrilirlər. E.P.İliin tərəfindən vurğulananlar aşağıda verilmişdir. motivasiya qrupları:

Əxlaqi nəzarət (əxlaqi prinsiplərin mövcudluğu);

Üstünlüklər (maraqlar, meyllər);

Xarici vəziyyət;

Öz imkanları;

Hazırda öz dövləti;

Məqsədə çatmaq üçün şərtlər (səy və vaxt sərfi);

Hərəkətinizin və ya əməlinizin nəticələri.

Motivasiya prosesində bir çox motivator yalnız “məlum”, “anlaşılan” olaraq qalır və insan üçün ən böyük əhəmiyyət kəsb edən və motivasiyanın formalaşmasına səbəb olanlar “həqiqətən təsirli” olurlar.

Mackenzie R. A. aşağıdakı amilləri müəyyən edir:

Nəzarət üsulu;

Təşkilati iqlim;

Mədəniyyət, qrup normaları;

Şəxslə əlaqəli amillər: işçinin özünün imici, şəxsiyyəti, qabiliyyət və bacarıqları, dəyərləri və ehtiyacları, habelə onun əvvəlki həyat təcrübələri əsasında formalaşan gözləntiləri.

İşçilərin motivasiyasına təsir edən amillər məsələsində iş məmnunluğuna çox diqqət yetirilir və bunun motivasiyaya təsir etdiyi bildirilir. Baxmayaraq ki, əks fikir də var. Beləliklə, A.A. və Sakada N.A. V.A.-nın tədqiqatını təsvir edin. Yadov, "iş məmnunluğunun (narazılığının) öyrənilməsi" iş motivasiyasını öyrənmək üçün ən qeyri-adekvat üsuldur" deyir. Lutens F. həmçinin məmnunluq və məhsuldarlıq arasında aydın birbaşa əlaqə olmadığını söyləyir.

Buna görə də, işdən məmnunluğun işçilərin motivasiyasına təsiri məsələsi həll edilməmiş qalır, lakin bu və ya digər şəkildə bu amil işçilərin motivasiyası məsələsində yer alır və nəzərə alınmasını tələb edir.

Ümumiyyətlə, bütün sadalanan amillər arasında müəyyən bir təşkilatda motivasiya sisteminin qurulması və tənzimlənməsi zamanı xüsusi diqqət tələb edən iki amil müəyyən edilə bilər.

Birinci belə amil müəssisənin təşkilati mədəniyyətidir (təşkilatda mövcud olan, idarəetmə və işçilərin qarşılıqlı fəaliyyətinə aid olan norma və davranış qaydaları sistemi, rabitə şəbəkələri, münaqişələrin həlli üsulları, qərar qəbul etmə üsulları və s.). ). Təşkilat mədəniyyətinin 4 növü var.

Bürokratik - təşkilat güclü rəhbərlik tərəfindən idarə olunur, rollar və vəzifələr müəyyən edilir və sabitlənir, liderlik liderləri və inkişaf üçün mümkün istiqamətləri müəyyənləşdirir, məlumat və məlumatlara nəzarət edilir və onlara giriş məhduddur.
Üzvi - təşkilat ümumi ideya üzrə razılaşma əsasında rəhbər tutulur, funksiyalar və öhdəliklər demək olar ki, avtomatik dəqiqliklə həyata keçirilir, rəhbərlik kontekst və məqsəd təyin edir, digər müdaxilələri minimuma endirir, məlumat və məlumatlar xaricə çevrilməsinə ehtiyac olmayan ortaq biliklər kimi qəbul edilir.
Sahibkarlıq - təşkilat sərbəst təşəbbüslə idarə olunur, funksiyalar və vəzifələr insanlar onları yaratdıqca əldə edilir, rəhbərlik insanlara uyğun gördüklərini etməyə verir, fərdi nailiyyətlər üçün istifadə olunur.
İştirakçı - təşkilat inklüziv müzakirələrlə idarə olunur, rollar və məsuliyyətlər lazım gəldikdə bölüşdürülür və rotasiyası həyata keçirilir, liderlik qrupların qarşılıqlı fəaliyyəti və əməkdaşlığı üçün katalizator rolunu oynayır, məlumat və məlumatlar qiymətləndirilir və açıq şəkildə paylaşılır.

Təşkilatda hazırlanmış motivasiya sistemi real işçilərin davranış xüsusiyyətləri ilə ziddiyyət təşkil edərsə, sistemə düzəlişlər edilməlidir. Mövcud təşkilat mədəniyyətini nəzərə almadan yuxarıdan motivlər tətbiq etmək cəhdləri səmərəsizdir. Aşağıda müxtəlif təşkilat mədəniyyətləri üçün işçilərin motivasiya sahəsinin ən xarakterik xüsusiyyətləri verilmişdir (işçilər təşkilat mədəniyyətini qəbul edib paylaşmaq şərtilə).

Bürokratik təşkilat mədəniyyətinin hökmranlığı ilə işçilər üçün stimul ilk növbədə iqtisadi maraq (maddi həvəs, pul və s.) olur.
Üzvi təşkilat mədəniyyəti üstünlük təşkil etdikdə, işçilər ilk növbədə sosial ehtiyaclarla maraqlanır və yalnız digər insanlarla münasibətlərdə özünəməxsusluq hissi qazanırlar. İşçilər tabeçiliyində olanların sosial ehtiyaclarını və ilk növbədə ictimai tanınma ehtiyacını nəzərə aldıqda, rəhbərlərinin təşəbbüslərinə müsbət cavab verməyə meyllidirlər.
Təşəbbüskar təşkilat mədəniyyəti üstünlük təşkil edərsə, işçiləri həvəsləndirməyin ən təsirli yolu onların özünü həyata keçirməsi üçün yaxşı fürsət açan problemdir. Eyni zamanda, çağırış işçilərin potensialı ilə mütənasib olmalı və uğur qazandığı təqdirdə menecer layiqli mükafat verməlidir.
İştirakçı təşkilat mədəniyyətində hər bir fərd unikaldır, ona görə də standart idarəetmə yanaşmaları işləmir, lakin konkret şəxsə və verilən vəziyyətə münasibətdə formalaşdırılmalıdır.

İkinci amil liderlik tərzidir və ədəbiyyatda ən çox diqqətə layiqdir. Beləliklə, V. Tarasov deyir ki, "iş şəraitindən məmnunluğa birbaşa təsir işçilərin idarəetmə xüsusiyyətləri - rəhbərlik üslubu və təşkilatda mövcud olan norma və davranış qaydaları sistemi - təşkilat mədəniyyəti ilə həyata keçirilir". Korienko V. həm də liderlik üslubunun həvəsləndirici amil olduğunu qeyd edir.

Liderlik üslubu və təşkilatın təşkilati mədəniyyəti anlayışları aydınlaşdırılmalıdır.

Liderlik üslubu və təşkilat mədəniyyəti anlayışlarını aydınlaşdırmaq lazımdır.

Liderlik tərzi liderin tabeliyində olanlarla münasibətlərində özünü göstərən sabit xüsusiyyətlərin toplusudur. Üç əsas liderlik üslubu var.

Avtoritar – menecer tərəfindən yeganə qərar qəbul edilməsi, işçiyə fərd olaraq az maraq.
Demokratik - menecerin kollektiv qərarlar hazırlamaq istəyi ilə xarakterizə olunur, menecer təşkilatın məqsədləri barədə işçilərlə razılaşır və işçilərin istəklərini nəzərə alır.
Liberal - liderin qərar qəbul etməmək və bu vəzifəni başqalarına həvalə etmək istəyi ilə xarakterizə olunur. Menecer öz işçilərinə tam fəaliyyət azadlığı verir.

Tədqiqatın bu mərhələsində təşkilatın kadr motivasiya sisteminin diaqnostik modelini qurmaq üçün bütün lazımi məlumatlar var ki, bu da növbəti fəslin mövzusu olacaq.

Beləliklə, işçilərin motivasiyasına bu və ya digər şəkildə təsir edən amilləri aşağıdakı kimi təqdim etmək olar (Cədvəl 3-ə bax).

İş motivasiyasının öyrənilməsi üsulları

Təcrübədə müəyyən idarəetmə təsirlərindən istifadə edərkən menecerlər işçilərin əmək davranışının daxili və xarici motivlərini nəzərə almalı, yəni onları vicdanla və təşəbbüskar işləməyə konkret nəyin sövq etdiyini, əksinə, laqeydliyə səbəb olan şeyləri bilməlidirlər. hətta işə mənfi münasibət.

Bir insanın daxili aləmini, işlə bağlı hərəkətlərinin və hərəkətlərinin əsasını, iş davranışını proqnozlaşdırmaq və təsir etmək bacarığını başa düşmək fərdin motivasiya quruluşunu öyrənməyi, yəni bu cür suallara cavab tapmağı tələb edir: nə lazımdır? iş fəaliyyəti zamanı bir insan üçün xarakterikdir və onların iyerarxiyası nədir? O, bu və ya digər ehtiyacı hansı üsullarla və hansı vasitələrlə ödəməyə üstünlük verir? Hansı vəziyyətlər və şərtlər adətən bu və ya digər iş davranışına səbəb olur? Şəxsiyyətin oriyentasiyası nədir? Bu sualların əksəriyyətinə cavab yalnız iş motivlərini öyrənmək üçün müxtəlif üsullardan istifadə etməklə əldə edilə bilər.

Psixodiaqnostik tədqiqatın obyekti kimi əmək motivasiyası, ilk növbədə, əmək fəaliyyətinin motivlərinin spesifikliyi, əmək motivləri haqqında məlumat əldə etmə mənbələri və onların öyrənilməsi üsulları ilə müəyyən edilən bəzi xüsusiyyətlərə malikdir.

İş davranışının motivi əmək fəaliyyəti ilə bağlı ehtiyaca əsaslanır. Lakin ehtiyaclar sistemi ilə motivlər sistemi arasında təkbətək uyğunluq yoxdur. Həm motivlərin, həm də ehtiyacların öz keyfiyyət spesifikliyi var və onları müəyyən etmək mümkün deyil. Eyni ehtiyac müxtəlif motivlər vasitəsilə həyata keçirilə bilər və eyni motiv müxtəlif ehtiyacları həyata keçirə bilər. Beləliklə, bütün motivlər sinfi ehtiyaca uyğun gəlir və motiv müxtəlif ehtiyac siniflərinə daxil edilə bilər. Nəticədə, motivlərin və ehtiyacların diaqnozu bir-biri ilə sıx əlaqəli olsa da, eyni deyil.

Hər bir iş motivinin öz motivasiya çəkisi var ki, bu da bu motivin müəyyən ehtiyacın həyata keçirilməsinə verdiyi töhfənin dərəcəsini xarakterizə edir. Bununla belə, müəyyən tələbatla bağlı motivlər sadəcə motivlərin cəmi deyil, motivlərin müəyyən səviyyələrdə dominantlığının mövcud olduğu iyerarxik sistemdir. Motivlərin motivasiya çəkilərinin müəyyən edilməsi ehtiyac subyektinin ümumi xüsusiyyətlərini aşkar etməyə imkan verir. Motivlərin dominantlıq səviyyəsinin müəyyən edilməsi ehtiyacların substantiv məzmununun spesifik xüsusiyyətlərini aydınlaşdırmağa imkan verir.

İş motivasiyasının psixodiaqnostikasında bir sıra göstəricilərdən - iş motivlərinin keyfiyyət və ya kəmiyyət xüsusiyyətlərini mühakimə etməyə imkan verən göstəricilərdən istifadə olunur. Ən ümumi olanlara aşağıdakılar daxildir:

bir insanın iş davranışının səbəbləri və ya xüsusiyyətləri haqqında fikirlərinin birbaşa qiymətləndirilməsi;
əmək motivləri ilə əlaqəli həvəsləndirici dəyərlər sisteminin müəyyən edilməsi;
alternativlərin seçimində motivasion ziddiyyət yarandıqda qərar qəbul etmə vaxtı;
fəaliyyətlərin səmərəliliyinin qiymətləndirilməsi;
uzun müddət ərzində insanın əmək davranışının dinamikası;
fəaliyyət məhsulları.

İnsanların iş motivləri haqqında məlumat əldə etməyin ən təbii mənbəyi işin özü - onun prosesi və nəticəsidir. İşçinin əmək fəaliyyətini müşahidə və təhlil etməklə onun əməyin hansı tərəflərinə daha çox dəyər verdiyi, hansı əmək dəyərlərinə nail olmağa çalışdığı, işdə nəyi bəyənmədiyi, nəyə biganə qaldığı suallarına cavab vermək olar. .

İşçilərin iş motivləri haqqında başqa bir məlumat mənbəyi müxtəlif psixodiaqnostik üsullardan istifadə etməklə aparılan müvafiq psixoloji tədqiqatların nəticələri ola bilər. Bir qayda olaraq, işin motivlərini öyrənmək üçün birbaşa psixodiaqnostika metodlarından istifadə olunur - anketlər, sorğular, müsahibələr. Bu tip üsullar birinci göstəriciyə (birbaşa qiymətləndirmə) əsaslanır, baxmayaraq ki, üsullar tikinti metodlarına və digər xüsusiyyətlərə görə fərqlənə bilər. Bu metodların prinsipi belədir: insana seçim və ya qiymətləndirmə üçün iş motivlərinin, ehtiyaclarının, maraqlarının və s.-nin müəyyən siyahısı təklif olunur.

İş motivlərinin öyrənilməsinin ən geniş yayılmış üsulu işçilərin işindən məmnunluğunu öyrənməkdir. Məmnunluğun öyrənilməsi üsulları, bir qayda olaraq, üç növ sualdan istifadə edir: fərdin işindən məmnunluq dərəcəsini müəyyən etmək üçün suallar; işdən məmnunluq və narazılıqla bağlı fikirlərin müəyyən edilməsi ilə bağlı suallar; fərdin mümkün sonrakı hərəkətləri ilə bağlı suallar.

Birinci növ suallara cavab variantlarını tərtib edərkən müxtəlif şkalalardan istifadə olunur: iki müddətli (bəli - yox), üç müddətli (razıyam - tam razı deyiləm - razı deyiləm), beş müddətli (tamamilə narazı - kifayət qədər narazı - hər ikisi). razı və qane olmayan - kifayət qədər razı - tam razı), yeddi üzvlü və on üzvlü.

Məmnuniyyət sorğularına əlavə olaraq, işdən məmnunluq indekslərinin hesablanması üçün müxtəlif üsullar da mövcuddur - V.A. Yadov, məmnunluq göstəricisi V.S. Maksimenko və başqaları.

İş motivasiyasını öyrənməyin başqa bir ümumi yolu, ümumilikdə işin işçiləri üçün subyektiv əhəmiyyətini (dəyəri) və onun fərdi aspektlərini qeyd etməkdir, çünki iş şəraitinin daha çox qiymətləndirilən elementləri səmərəli iş üçün həvəsləndirici amillərdir. Tipik olaraq, iş motivlərinin öyrənilməsinin bu metodunu dəstəkləyən tədqiqatçılar bu sahədə üç sualla maraqlanırlar:

müxtəlif kateqoriyalı işçilər üçün ən əhəmiyyətli olan əmək amilləri;
daha çox qiymətləndirilən amillər və işçilərin müxtəlif kateqoriyalarının xüsusiyyətləri arasında asılılıqların xarakteri;
dəyər üstünlükləri ilə əmək məhsuldarlığı arasındakı əlaqələrin xarakteri.

Hal-hazırda, iş motivasiyasının müxtəlif aspektlərini öyrənən kifayət qədər çox sayda birbaşa psixodiaqnostik üsullar mövcuddur. Bunlara daxildir:

əmək motivasiyasının strukturunun öyrənilməsinə yönəlmiş üsullar - K.Zamfirin metodu; metodologiya, V.K. Gerbachevsky;
ümumilikdə iş məmnunluğunun və onun ayrı-ayrı komponentlərinin öyrənilməsi üsulları -. anket T.L. Badoev, həmçinin qoşa müqayisələr metodu və V.A. Rozanova;
dominant ehtiyacların diaqnostikası - F.Hersberqin motivasiya nəzəriyyəsinə əsaslanan test; konseptual əsası D. McClellandın motivasiya nəzəriyyəsi olan texnika;
fərdin peşəkar yönümünün həm peşə maraqları baxımından, həm də işə münasibət baxımından öyrənilməsi - differensial diaqnostik anket (DQ) E.A. Klimova; tərəfindən hazırlanmış sorğu anketi O.B. Godlinik; Ceksonun peşəkar maraqlarının nəzərdən keçirilməsi; Hollandiyanın peşəkar meyllərinin introspeksiyası; Kuderin peşəkar maraqlarına ümumi baxış; V. Smekail və M. Kucher tərəfindən təklif olunan indikativ sorğu;
peşə seçmək motivlərinin öyrənilməsi - anket E.P. İlyina; tibb peşəsini seçmək motivlərinin öyrənilməsi metodologiyası A.P. Vasilkova.

İş motivasiyasının birbaşa diaqnostikası üsulları bir sıra çatışmazlıqlara malikdir. Onlar hipotetik situasiyaları təsvir etdikləri üçün, bir insanın nə edəcəyinə cavab vermək çətin ola bilər. Bundan əlavə, bütün motivlər şüurlu deyil və insan onlar haqqında dəqiq bir şey deyə bilməz. Ciddi çatışmazlıq həm də anketlərə verilən cavabların şüurlu və ya şüursuz saxtalaşdırmaya məruz qalmasıdır. İnsan tez-tez sosial cəhətdən təsdiqlənmiş cavablara can atır, yəni cavablara sosial arzuolunan amil təsir edir. Bununla belə, bu üsullar tətbiqi olduqca sadədir, yığcamdır və çox vaxt tələb etmir, buna görə də istehsal şəraitində iş motivasiyasının diaqnostikası üçün ən əlverişli vasitə kimi çıxış edirlər.

Nəticə

Kadr motivasiyası təşkilatın kadr idarəçiliyində mərkəzi yerlərdən birini tutur. İşçilərin işə müsbət münasibəti və bununla bağlı yüksək səmərəlilik, işgüzar təşəbbüskarlıq və vicdanlılıq yalnız işçinin öz fəaliyyəti ilə şəxsən maraqlandığı təqdirdə əldə edilir. Bu maraq insanın iş motivlərinin müəyyən strukturunu əks etdirən davamlı işləmə motivasiyası ilə bağlıdır.

Psixoloji anlayışda əmək motivasiyası işçinin əmək fəaliyyəti ilə hər hansı ehtiyaclarını ödəmək (müəyyən fayda əldə etmək) istəyini müəyyən edən iyerarxik əmək motivləri toplusudur. Hər bir insanın fərdi xüsusiyyətlərindən, təcrübəsindən, əldə edilmiş əmək standartları və dəyərlərinin xarakterindən asılı olaraq ona xas olan xüsusi iş motivasiya strukturu vardır.

Bu struktur haqqında bilik dəyərlidir. O, birincisi, işçinin əmək fəaliyyəti ilə bağlı gözləntilərinin mahiyyətini anlamağa, ikincisi, müəyyən əmək davranışı faktlarının meydana çıxmasını qabaqcadan görməyə (müəyyən dərəcədə ehtimalla), üçüncüsü, komandaların fəaliyyətini uğurla idarə etməyə və rasional şəkildə idarə etməyə imkan verir. təkcə insanların əmək davranışına deyil, həm də bütövlükdə əmək vəziyyətinə təsir göstərən üsul və vasitələrdən istifadə etmək, işçilərin orada rahat və ehtiyaclarına uyğun işləməsinə şərait yaratmaq.

Hazırda psixologiyada kadrların motivasiyası sahəsində bir neçə nəzəri istiqamət mövcuddur. Onların arasında motivasiya prosesini və onu müəyyən edən amilləri dərk etməyə yanaşmaları ilə fərqlənən substantiv və prosessual nəzəriyyələri ayırmaq olar.

Kadrların idarə edilməsi sahəsində çalışan psixoloqlar üçün motivasiya məsələləri ən vacib məsələlərdən biridir, çünki təkcə effektiv işçiləri işə götürmək deyil, həm də onların səmərəli fəaliyyətləri üçün bütün lazımi şəraiti təmin etmək vacibdir.

biblioqrafiya

1. Anastasi A. Psixoloji test. – Sankt-Peterburq: Pyotr, 2001. – 688 s.

BraddickU. Təşkilatda idarəetmə. – M.: İNFRA – M, 1997. – 342 s.
Blinov A.O. Korporativ strukturların işçilərinin motivasiyası.//Marketinq, №1, 2001, s. 88–101.
Zamfir K. İş məmnuniyyəti. – M.: Politizdat, 1983. – 142 s.
Karpov A.V. İdarəetmə psixologiyası. – M.: Qardariki, 2000. – 582 s.
Kochetkova A.I. Müasir kadr idarəetməsinin psixoloji əsasları. – M.: AYNA, 1999. – 384 s.
LutensF. Təşkilati davranış. – M.: İNFRA – M, 1999. – 691 s.
Malışev K.B. İdarəetmə psixologiyası. – M.: Per Se, 2000. – 140 s.
Mackenzie R. A. Zaman tələsi. Daha az vaxtda daha çox iş görmək üçün necə. – M.; 1993. – 239 s.
Meskon M.H., Albert M., İdarəetmənin əsasları. – M.: Delo, 1995. – 701 s.
Ümumi psixodiaqnostika / Ed. Bodaleva A.A., Stolina V.A. - Sankt-Peterburq; 2000. – 440 s.
Puqaçev V.P. Təşkilatın işçi heyətinin idarə edilməsi. – M.: Aspect Press, 1998. – 279 s.
Ruçka A.A., Sakada N.A. Sənaye müəssisəsində əməyin stimullaşdırılması və motivasiyası. - Kiyev: Nauk. Dumka, 1998. – 221 s.
Stankin M.N. Stimullaşdırmanın psixoloji aspektləri // Kadrların idarə edilməsi. No 2, 1999, səh. 46 – 51
Utkin E.A., Kochetkova A.I. Kiçik və orta biznesdə kadrların idarə edilməsi. – M.: AKALIS, 1996. – 206 s.
Utkin E.A. Motivasiya idarəetməsi. – M.: EKMOS, 1999. – 256 s.
Heckhausen H. Motivasiya və fəaliyyət: T.1./ Ed. B.M. Veliçevski. – M.: Pedaqogika, 1986. – 406 s.
Şkatulla V.I. HR meneceri üçün təlimat. – M.: NORM –İNFRA – M, 1998. – 527 s.

13. İdarəetmə və peşə fəaliyyətinin psixologiyasına dair seminar / Ed. G.S. Nikiforova - Sankt-Peterburq: Peter, 2001. - 448 s.

14. Patruşev V.D., Kalmakan N.A. İşdən məmnunluq: sosial-iqtisadi aspektlər. – M.: Nauka, 1993. – 111 s.

Transkript

1 ƏMƏK FƏALİYYƏTİNİN MOTİVASYONU Dərslik Rusiya universitetlərinin tədris-metodiki birliyi tərəfindən menecment sahəsində təhsil üzrə “Kadrların idarə edilməsi” və “İdarəetmə” ixtisasları üzrə bakalavr və magistrlər üçün tövsiyə edilmişdir KNORUS MOSKVA 2016

2 UDC BBK M85 Rəyçilər: L.V. Sankova, Saratov Dövlət Texniki Universitetinin İqtisadi nəzəriyyə və əmək iqtisadiyyatı kafedrasının müdiri. Yu.A. Qaqarin, iqtisad elmləri doktoru. Elmlər, R.A. Nəbiyev, Həştərxan Dövlət Texniki Universitetinin İqtisadiyyat və müəssisələrin idarə edilməsi kafedrasının müdiri, iqtisad elmləri doktoru. elmləri, prof. Müəlliflər qrupu: Mineva Oksana Karlovna, Gorelova Olga İgorevna, Kochetkova Natalya Nikolaevna, Mordasova Tatyana Aleksandrovna, Mironov Stanislav Konstantinoviç M85 İş fəaliyyətinin motivasiyası: dərslik / müəlliflər komandası. M.: KNORUS; Həştərxan: ADU, “Həştərxan Universiteti” nəşriyyatı, səh. ISBN DOI / Kadrların idarə edilməsi nöqteyi-nəzərindən kadrların motivasiyası sahəsində geniş fundamental müddəalar və müasir fənlərarası biliklər aşkarlanmış, təşkilatların rəqabət qabiliyyətinin artırılması üçün əsas kimi kadr motivasiyasının konseptual və tətbiqi mexanizmləri təsvir edilmişdir. “Kadrların idarə edilməsi” və “İdarəetmə” ixtisasları üzrə bakalavr və magistrlər üçün nəzərdə tutulmuşdur. UDC BBK ƏMƏK FƏALİYYƏTİNİN MOTİVASYONU Uyğunluq Sertifikatı ROSS RU. AE51. Nəşriyyat Formatından H 60 90/16. Şərti Soba l. 10.0. MMC Nəşriyyat Evi KnoRus, Moskva, st. Kedrova, 14, ev. 2. Tel.: “Həştərxan Universiteti” nəşriyyatı, Həştərxan, st. Tatishcheva, 20. Tel./faks, tel Printed in Contact MMC, Moskva, Podbelskogo proezd 4, bina 3. Həştərxan Dövlət Universiteti, Həştərxan Universitetinin nəşriyyatı, 2016 Müəlliflər qrupu, 2016 ISBN Nəşriyyatı MMC "KnoRus", 201

3 MÜNDƏRİCAT Giriş... 4 FƏSİL 1. HƏDİYYƏNİN MOTİVASİYA VƏ STİMULASYONU HAQQINDA BİLMƏLİYİNİZ GƏRƏKLƏR Motivasiya nədir? Psixoloji şəxsiyyət növləri və onların formaları Fərdi işin motivasiyası Motivasiya modellərinin müqayisəli təhlili Motivasiya sahəsində yerli psixoloqların inkişafı İşdə motivasiyanın öyrənilməsinin praktiki imkanları İnsan resursları və treyderlərin motivasiyası haqqında idarəetmə nağılı Qrup fəaliyyətinin motivasiyası Həvəsləndirici siyasətin formalaşdırılması təcrübəsi yapon menecmentində həvəsləndirmə siyasəti və onun rus analoqu Yapon təcrübəsinin Rusiyada tətbiqi imkanı FƏSİL 2. TƏŞKİLATDA ƏLAVƏ MOTİVASİYON STRRUKTURU KİMİ İDARƏETMƏ KOMUNİKASIYALARI Təşkilatda effektiv motivasiya mexanizmini necə formalaşdırmaq olar. Motivasiya mexanizminin mahiyyəti Təşkilat işçilərinin əməyinin motivasiyasına təsir edən xarici və daxili mühitin elementləri Motivasiya üsulları Əlavə motivasiya strukturu kimi fərdi və kollektiv qərarların yaradılması və qəbulu prosesi Problemlərin həlli üçün təşkilati sistemlər Problemlərin rasional həlli üsulları. Təşkilati idarəetmənin informasiya sistemləri Qərarların qəbuluna kollektiv yanaşmalar Materialın müstəqil mənimsənilməsi üçün praktiki tapşırıqlar Müstəqil iş üçün nümunələr Ədəbiyyatlar

4 GİRİŞ Bu gün kadrların effektiv idarə edilməsi hər hansı bir şirkət üçün birinci əsas vəzifədir. Təşkilatların işçiləri, onların səriştələri, təcrübəsi və bacarıqları praktiki olaraq müəssisənin fəaliyyətinin artırılmasının və müvafiq olaraq xərclərin optimallaşdırılmasının əsas mənbəyidir. Kadrların motivasiya sistemi elə qurulmalıdır ki, təşkilati idarəetmənin bütün zəruri prinsipləri və insan resurslarının fərdi inkişafı arasında tarazlıq qorunsun. Ədalətlilik, şəffaflıq və obyektivlik prinsiplərinə malik motivasiya mexanizminin yaradılması üçün əsas rol oynamalı olan “optimal əmək həvəsləndiriciləri” anlayışı mövcuddur və bu, xüsusi olaraq onlar üçün yaradıldığı üçün işçilərin özləri tərəfindən təsdiq edilməlidir. . Bu dərslik müasir təşkilatlarda kadrların motivasiyası məsələlərinə dair müasir nəzəri blok və fərdi işçilərin motivasiyasının öyrənilməsi üzrə praktiki test materiallarını ehtiva edir ki, bu da HR mütəxəssislərinə hər birinin əmək səmərəliliyinin artırılmasına yönəlmiş həvəsləndirmə mexanizmlərini ən yaxşı şəkildə inkişaf etdirməyə imkan verəcəkdir. işçi və bütövlükdə bütün komanda. Təlimatda kadrların idarə edilməsi nöqteyi-nəzərindən kadrların motivasiyası sahəsində geniş əsas müddəaları və müasir fənlərarası bilikləri ətraflı və sistematik şəkildə ortaya qoyur, təşkilatların rəqabət qabiliyyətinin artırılması üçün əsas kimi kadr motivasiyasının konseptual və tətbiqi mexanizmlərini təsvir edir. Bu dərsliyin məqsədi fərdi və qrup işinin motivasiyası, həvəsləndirmə siyasətinin işlənib hazırlanması prinsipləri, tədqiq olunan məsələlər üzrə xarici təcrübənin bəzi elementlərinin tətbiqi imkanları, sahədə informasiya texnologiyalarından istifadə haqqında biliklər sisteminin formalaşdırılmasıdır. kadrların idarə edilməsi və kadrların psixoloji monitorinqi. Təlimatın təqdim olunan fəsilləri üzrə seminarda keys vəziyyətləri, işgüzar oyunlar, psixoloji testlər, o cümlədən Eysenck testi və tələbələrin idarəetmə bacarıqlarını optimal şəkildə inkişaf etdirməyə imkan verən digər materiallar təqdim olunur. 4

5 Təlim kitabçasının strukturu kifayət qədər məntiqi şəkildə qurulmuşdur və motivasiyanın mahiyyətinin bir çox aspektlərini açmaqdan təşkilatda idarəetmə ünsiyyət mexanizmini inkişaf etdirmək qaydalarına keçidi müəyyənləşdirir. Birinci fəsildə psixoloji şəxsiyyət tipləri, motivasiya modellərinin müqayisəli təhlili, Rusiya və Yaponiya təşkilatlarında həvəsləndirmə siyasətinin formalaşdırılması təcrübəsi kimi mühüm mövzular açıqlanır. İkinci fəsildə oxucunu effektiv motivasiya mexanizminin mahiyyəti, motivasiya mühitinə təsir edən amillər, fərdi və kollektiv qərarların yaradılması prosesi, əlavə motivasiya strukturu kimi rasional qərarların qəbulu üsulları, eləcə də iş prosesində informasiya sistemlərinin istifadəsi ilə tanış olur. təşkilati kadrların idarə edilməsi sahəsi. Tədqiqat boyu müəlliflər materialı mənimsəmək üçün təlimatın sonunda təklif olunan praktiki tapşırıqlardan və hallardan fəal istifadə etməyi təklif edirlər. Dərslikdəki materialın öyrənilməsi nəticəsində tələbələr aşağıdakı bacarıqları inkişaf etdirəcəklər: motivasiya sisteminin, kadrların maddi və qeyri-maddi həvəsləndirilməsinin formalaşdırılması prinsiplərini və əsaslarını başa düşmək və praktikada tətbiq etmək; kombinasiya imkanı ilə fərdi və qrup işi səmərəli təşkil etmək bacarığına malik olmaq; səmərəli intizam tənbehlərinin tətbiqi qaydasını bilməli; müxtəlif səviyyələrdə kadrların və şöbələrin funksional imkanlarını təsvir etməyi bacarmalı; kadrlardan istifadənin səmərəliliyinin artırılması və inkişafı vəzifələrini hərtərəfli nəzərdən keçirməyi və qiymətləndirməyi bacarmalı; kadrların inkişafı strategiyasını və peşə etikasını inkişaf etdirməyi bacarmalı; təşkilatın kadr potensialını qiymətləndirmək, diaqnostika aparmaq və kadrların inkişafına nəzarət etmək; təşkilatın xarici və daxili mühitinin amillərini, onun strateji məqsəd və vəzifələrini nəzərə almaqla motivasiya siyasətini işləyib hazırlamağı və həyata keçirməyi bacarmalıdır. 5

6 FƏSİL 1. HƏDİYYƏNİN MOTİVASİYASI VƏ STİMULASİYASI HAQQINDA BİLMƏLİYİNİZ GƏLƏCƏKLƏR 1.1. Motivasiya nədir? Əmək aləmində motivasiya proseslərinin məzmunu və tənzimlənməsi haqqında nəzəri fikirlərin inkişafının tədqiqi cəmiyyətin sosial-iqtisadi inkişafı ilə motivasiya təsirlərinin vektorunun istiqamətinin dəyişdiyini müəyyən etməyə imkan verir. İlkin diqqətdən ciddi şəkildə əmək məhsuldarlığının artırılmasına, yəni fiziki fəaliyyətin stimullaşdırılmasına yönəldilmiş motivasiya tədricən işin keyfiyyətinin yüksəldilməsi, yaradıcılıq fəaliyyətinin stimullaşdırılması, təşəbbüskarlıq və müəssisədə işçilərin saxlanılmasına yönəldilməyə başladı. İdarəetmə və ya müəssisənin idarə edilməsi, digər insanlara təsir etməklə təşkilatın məqsədlərinə çatmaq üçün zəruri olan planlaşdırma, təşkil etmə, həvəsləndirmə və nəzarət prosesidir 1. Motivasiya hər hansı menecerin əsas funksiyalarından biridir və o, onun köməyi ilə müəssisə personalına təsir göstərir. Motivasiyanın funksiyası ondan ibarətdir ki, o, müəssisənin işçi qüvvəsinə səmərəli əməyə həvəsləndirmə, sosial təsir, kollektiv və fərdi həvəsləndirmə tədbirləri şəklində təsir göstərir 2. Bu təsir formaları idarəetmə subyektlərinin əməyini aktivləşdirir, bütün idarəetmənin səmərəliliyini artırır. müəssisə və təşkilat sistemi. Motivasiyanın mahiyyəti ondan ibarətdir ki, şirkətin işçi heyəti qəbul edilmiş idarəetmə qərarlarına uyğun olaraq onlara həvalə edilmiş hüquq və vəzifələrə uyğun olaraq işləri yerinə yetirir. İşi planlaşdırarkən və təşkil edərkən menecer rəhbərlik etdiyi təşkilatın nəyə nail olmalı olduğunu, onun fikrincə, bunu kimin, necə və nə vaxt etməli olduğunu müəyyənləşdirir. Bu qərarların seçimi səmərəli olarsa, o zaman menecer bir çox insanın səylərini əlaqələndirmək və bir qrup işçinin potensial imkanlarını birgə reallaşdırmaq imkanı əldə edir. İşçilərin motivasiya prosesi baxımından əsas vəzifə 1 Meskon M., Albert M., Khedouri F. Fundamentals of Management. M.: Delo, S. Borisov A. B. Böyük iqtisadi lüğət. M.: Kitab dünyası, S.

7 onları istehsal vasitələrinə deyil, daha çox öz işçi qüvvəsinin sahibinə çevirmək 3. Menecerlər motivasiyanın əsas prinsiplərini praktikada tətbiq etməklə öz qərarlarını hərəkətə gətirirlər. Müasir təşkilatlarda çalışan insanlar, adətən, keçmişlə müqayisədə çox daha savadlı və varlı olurlar, ona görə də onların iş motivləri daha mürəkkəb və təsir etmək çətindir. Motivasiyanın effektivliyi, idarəetmə fəaliyyətindəki digər problemlər kimi, həmişə konkret vəziyyətlə əlaqələndirilir. Klassik xarici və yerli ədəbiyyatda idarəetmə üzrə motivasiya müxtəlif təriflərə malikdir: 1. Motivasiya şəxsi məqsədlərə və ya təşkilati məqsədlərə nail olmaq üçün özünü və başqalarını hərəkətə sövq etmək prosesidir xarici (təşviqlər) və daxili (motivlər) amillərin kompleks təsiri ilə müəyyən edilən davranış. İstehsal fəaliyyəti prosesində işçilərə əmək vəzifələrini yerinə yetirməklə onların əsas ehtiyaclarını ödəməyə imkan verir Əmək motivasiyası işçinin əmək fəaliyyəti ilə ehtiyaclarını ödəmək (müəyyən fayda əldə etmək) istəyidir 6. Mahiyyəti izah edən əsas anlayışları nəzərdən keçirək işin motivasiyası və stimullaşdırılması. Əməyin motivi Motiv fərd tərəfindən şəxsi zərurət kimi başa düşülən konkret məqsədə çatmaq üçün şüurlu motivasiyadır 7. Əmək motivi işçinin onun tələbatının ödənilməsi ilə bağlı fəaliyyətə (işə) bilavasitə motivasiyasıdır. İş motivi yalnız əmək fəaliyyəti fayda əldə etmək üçün yeganə deyilsə, əsas şərt olduğu halda formalaşır. Məqsədlərə çatma ehtimalının qiymətləndirilməsi iş motivlərinin formalaşması üçün böyük əhəmiyyət kəsb edir. Əgər fayda əldə etmək çox səy tələb etmirsə və ya onu əldə etmək çox çətindirsə, motiv 3 Təşkilati Kadrların İdarə edilməsi / red. A. Ya. Kibanova. M.: INFRA-M, S Meskon M., Albert M., Khedouri F. İdarəetmənin əsasları. M.: Delo, S. Utkin E. A. Motivasiya idarəetməsinin əsasları. M.: "TANDEM" Müəlliflər və Nəşriyyatçılar Birliyi, S. Travin V.V., Dyatlov V.A. M.: Delo, S. Enikeev M.I. Ümumi psixologiya. M.: PRIOR, S

8 əmək çox vaxt formalaşmır. Əmək motivinin formalaşması o zaman baş verir ki, idarəetmə subyektinin ixtiyarında insanın sosial cəhətdən müəyyən edilmiş ehtiyaclarına uyğun gələn zəruri mallar dəsti olsun. Faydaları əldə etmək üçün işçinin şəxsi əmək səyləri tələb olunur. Əmək fəaliyyəti işçiyə bu faydaları digər fəaliyyət növləri ilə müqayisədə daha az maddi və mənəvi xərclərlə əldə etməyə imkan verir. İşçinin davranışını müəyyən edən aparıcı motivlər qrupu, konkret iş şəraitindən asılı olaraq dəyişən öz strukturuna malik olan motivasiya əsası (kompleks) adlanır 8. Motivin gücü müəyyən bir işin aktuallıq dərəcəsi ilə müəyyən edilir. işçiyə ehtiyac. Müəyyən bir faydaya nə qədər təcili ehtiyac yaranarsa, onu əldə etmək istəyi bir o qədər güclü olarsa, işçi bir o qədər fəal olar 9. İşin motivləri müxtəlifdir. Onlar insanın iş vasitəsilə təmin etməyə çalışdığı ehtiyaclara görə fərqlənirlər; bir insanın ehtiyaclarını ödəmək üçün ehtiyac duyacağı faydalara görə; işçinin istədiyi faydaları əldə etmək üçün ödəməyə hazır olduğu qiymətə. Onların ortaq cəhəti odur ki, ehtiyacların ödənilməsi həmişə işlə bağlıdır. Vahid sistem təşkil edən əmək motivlərinin bir neçə qruplarını ayırmaq olar. Bunlar əməyin mənalılığı, onun ictimai faydalılığı motivləri, əməyin məhsuldarlığının ictimai tanınması ilə əlaqəli status motivləri, maddi nemətlər əldə etmək motivləri, habelə əməyin müəyyən intensivliyinə yönəldilmiş motivlərdir. Fayda əmək motivini təşkil edərsə, əməyin stimuluna çevrilir. “Əmək motivi” və “əmək stimulu” anlayışlarının praktiki mahiyyəti eynidir. Birinci halda, iş (motiv) vasitəsilə müavinət əldə etmək istəyən bir işçidən, ikincisi, işçi üçün zəruri olan bir sıra faydalara sahib olan və onları səmərəli iş fəaliyyəti ilə təmin edən idarəetmə subyekti haqqında danışırıq ( həvəsləndirici). Əmək motivlərinin növləri Əmək motivləri bioloji və sosial bölünə bilər. Bioloji motivlər fizioloji çağırışlar və ehtiyaclarla (aclıq, susuzluq, yuxu və s.) əlaqələndirilir. Yəni, məsələn, aclıq hissini doyurmaq üçün insan nəsə etməlidir 8 Təşkilati personalın idarə edilməsi / red. A. Ya. Kibanova. M.: INFRA-M, S Leontiev A.N. Fəaliyyət. Şüur. Şəxsiyyət. [Mətn] - M.: Bilik, S

9 sadə iş: meyvə yığmaq, balıq tutmaq və ya başqa yolla pul qazanmaq və ondan yemək almaq üçün istifadə etmək. Amma onu işə sövq edən ilk növbədə bioloji motivdir. Sosial motivlərə aşağıdakılar daxildir: kollektivizm (bir komandada olmaq zərurəti) yapon kadr idarəçiliyi üslubuna xasdır, lakin Rusiyada güclü mövqeyə malikdir; şəxsi özünütəsdiq (özünü ifadə etmə) çoxlu sayda işçilər, əsasən gənc və ya yetkinlər üçün xarakterikdir; müstəqillik motivi usta olmaq və öz işinə sahib olmaq münasibəti müqabilində sabitliyi və yüksək qazancını qurban verməyə hazır olan işçilərə xasdır; etibarlılıq motivi (sabitlik) əvvəlkinin əksinədir; yeni şeylər (biliklər, əşyalar) əldə etmək motivi marketinqin əsasını təşkil edir və yeni mal və xidmətlərin istehsalçıları tərəfindən istifadə olunur; Ədalət motivi sivilizasiyanın bütün tarixindən keçir. Ədalətliliyi qoruya bilməmək demotivasiyaya gətirib çıxarır; Rəqabət motivi hər bir insana genetik olaraq xasdır. Bu, müəssisədə rəqabətin təşkili üçün əsasdır. Ehtiyaclar İnsanın vacib amili onun ehtiyacları, motivləri, maraqları sistemidir, yəni insanın davranışının səbəblərini müəyyən edən və qəbul edilən qərarları izah etməyə kömək edən sistemdir. Psixoloji nöqteyi-nəzərdən fərdin ehtiyacı insanda hərəkətə sövq edən hər hansı bir şeyin olmamasının dərk edilməsidir 10. Əmək fəaliyyətinə münasibətdə ehtiyac onun fəallığının mənbəyi olan onun vəziyyətidir. fəaliyyət göstərir və onun mövcudluğu üçün zəruri olan obyektlərə münasibətdə hiss etdiyi ehtiyacdan yaranır 11. Ehtiyacların sayı və müxtəlifliyi çox böyükdür. Ehtiyaclar ilkin və ikinci dərəcəli olaraq təsnif edilə bilər. İlkin ehtiyaclar insan fiziologiyasından qaynaqlanır və adətən anadangəlmə olur. Bunlar insanın bioloji növ kimi mövcudluğunu təmin edən qida, su, hava, yuxu ehtiyaclarıdır. İkinci dərəcəli ehtiyaclar psixoloji xarakter daşıyır. 10 Meskon M., Albert M., Khedouri F. İdarəetmənin əsasları. M.: Delo, S. Uznandze N. D. Psixologiya tədqiqatı. M.: Nauka, S.

10 Onlar inkişaf və həyat təcrübəsi zamanı inkişaf etdirilir. Onlar ilkin olanlardan qat-qat müxtəlifdir və əsasən fərdin psixoloji inkişafından, yaşayış şəraitindən, cəmiyyətdə və qrupda qəbul edilmiş sosial normalardan asılıdır. Məsələn, müvəffəqiyyət ehtiyacları, hörmət, sevgi, güc və ya kiməsə və ya bir şeyə aid olmaq ehtiyacı. İlkin ehtiyaclar genetik olaraq müəyyən edilir, ikincil ehtiyaclar isə adətən təcrübə ilə ortaya çıxır. İnsanların müxtəlif qazanılmış təcrübələri olduğundan, insanların ikinci dərəcəli ehtiyacları əsas ehtiyaclardan daha çox fərqlənir. Ehtiyacları birbaşa müşahidə etmək və ya ölçmək mümkün deyil. Onların varlığı yalnız insanların davranışlarına görə qiymətləndirilə bilər. Ehtiyaclar insanı fəaliyyətə sövq edən və onların təzahür formasına çevrilən motivlərdə tapılır. Şəxsiyyətin bütün ehtiyacları toplusu fərdin fəaliyyətinin mənbəyini, motivini təşkil edir. Ehtiyac insanda hiss olunduqda onda ehtiras halını oyadır 12. İnsan ehtiyaclarının sayı çox müxtəlif olduğundan əmək fəaliyyəti ilə əlaqədar olaraq effektiv motivasiyaya təsir edən ən ümumi amillər müəyyən edilir. Belə amillərin strukturu A.Maslounun “ehtiyaclar iyerarxiyası” və növbəti fəsildə təsvir olunan D.Makklelandın qazanılmış ehtiyaclar nəzəriyyəsi ola bilər. Müəssisələrdə səmərəli işə nail olmağın yolları insanların motivasiyası ilə bağlıdır. Tələb müəyyən bir istiqaməti olan bir şeyin olmaması hissidir. Bu, ehtiyacın davranış təzahürüdür və məqsədə çatmağa yönəlmişdir. Bu mənada məqsəd ehtiyacın ödənilməsi vasitəsi kimi qəbul edilən bir şeydir. İnsan belə bir məqsədə çatdıqda onun ehtiyacı ödənilir, qismən ödənilir və ya ödənilmir. Məqsədə çatmaqdan əldə edilən məmnunluq dərəcəsi gələcəkdə oxşar şəraitdə bir insanın davranışına təsir göstərir. İnsanlar ehtiyac məmnunluğu ilə əlaqələndirdikləri davranışları təkrarlamağa və qeyri-kafi məmnuniyyətlə əlaqəli davranışlardan qaçmağa meyllidirlər. Bu fakt nəticə qanunu adlanır. Shapiro 13 tərəfindən təsvir edilən ehtiyaclar vasitəsilə motivasiyanın sadələşdirilmiş modeli Marshall A. Principle of Economic Science-də təsvir edilmişdir. M.: Tərəqqi, T. 1. S. Şapiro S. A. Kadrların motivasiyası və stimullaşdırılması. M.: Qross Media,

11 Ehtiyaclar (nəyinsə olmaması) Motivlər və ya motivlər Davranış (hərəkət) Nəticə (məqsəd) Tam məmnunluq Qismən məmnunluq Məmnun olmamaq Şək. 1. Ehtiyaclar vasitəsilə motivasiyanın sadələşdirilmiş modeli Bununla bağlı məşhur sovet filosofu A.F.-nin təsvir etdiyi aşağıdakı vəziyyəti təsəvvür edin. Losev "Fəlsəfə, mifologiya, mədəniyyət" kitabında. Empirizmin təbiətindən bəhs edən müəllif aşağıdakı hekayəni danışır. Almaniyada bir orta əsr həkimi qızdırması olan xəstəyə baş çəkir. Xəstə ixtisasca dərzi idi. O, vetçina istədi və həkim ona vetçina verməyə icazə verdi. Bir müddət sonra xəstə sağaldı. Həkim gündəliyinə belə yazmışdı: “Vetçina qızdırmaya kömək edir”. İxtisasca çəkməçi olan başqa bir qızdırmalı xəstənin yanına gələn həkim, müsbət təcrübə ilə silahlanmış, ona vetçina verməyi əmr etdi. Lakin xəstə dünyasını dəyişib. Sonra həkim gündəliyinə belə yazırdı: “Ham qızdırması ilə dərzilərə kömək edir, amma çəkməçilərə kömək etmir”. Losev belə yekunlaşdırır: "Belə bir həkimi empirist adlandırmaq olarmı, yox, o bilməz, çünki o, sadəcə axmaqdır!" Amma bu kitab çərçivəsində bu vəziyyət məhz nəticə qanununun həmişə özünü doğrultmadığı mənasında ibrətamizdir. Ehtiyaclar insanları onları təmin etmək istəyinə sövq etdiyinə görə, menecerlər təşkilat məqsədlərinə çatmağa səbəb olan müəyyən davranış növləri vasitəsilə insanların ehtiyaclarını təmin edə bildiklərini hiss etmələrinə imkan verən vəziyyətlər yaratmalıdırlar. Bütün hallarda, işçinin davranışının əsl motivlərini bilmək yaxşı bir mütəxəssisin itirilməsinin qarşısını almağa və komandada mümkün münaqişənin qarşısını almağa kömək edəcəkdir. on bir

12 ƏDƏBİYYAT 1. Borisov A. B. Böyük iqtisadi lüğət / A. B. Borisov. M.: Kitab dünyası, səh. 2. Enikeev M.I. Ümumi psixologiya / M.I. M.: ƏVVƏL, s. 3. İdarəetmə tarixi / red. D. V. Qross. M.: INFRA-M, səh. 4. Kochetkova A.I. Təşkilati davranış və təşkilati modelləşdirməyə giriş: dərslik. kənd / A. I. Kochetkova. 3-cü nəşr. M.: Delo, səh. 5. Kretschmer E. Bədən quruluşu və xarakteri / E. Kretschmer. Giriş rejimi: pulsuz. Ekrandan başlıq. Dil rus. 6. Leontyev A. N. Fəaliyyət. Şüur. Şəxsiyyət / A. N. Leontiev. M.: Bilik, S. Makarova I.K. Kadrların idarə edilməsi: Sxemlər və şərhlər / I.K. M.: Hüquqşünaslıq, səh. 8. Marşall A. İqtisadiyyat elminin prinsipi / A. Marşall. M.: Tərəqqi, Ts. 9. Maslov E. V. Müəssisənin kadrların idarə edilməsi / E. V. Maslov. M.: INFRA-M Novosibirsk: NGAEiU, s. 10. Maslow A. Motivasiya və Şəxsiyyət / A. Maslow. SPb. : Avrasiya, s. 11. Meskon M. İdarəetmənin əsasları / M. Meskon, M. Albert, F. Xedouri; zolaq ingilis dilindən M., Yeni IQ testləri. Hans Eysenck. M.: Eksmo, səh. 13. Pavlov I. P. Heyvanların və insanların ali sinir fəaliyyətinin ümumi növləri / I. P. Pavlov. Giriş rejimi: pulsuz. Ekrandan başlıq. Dil rus. 14. Pronnikov V. A. Yaponiyada kadrların idarə edilməsi / V. A. Pronnikov, I. D. Ladanov. M.: Nauka, səh. 15. Travin V.V. Müəssisənin kadr idarəsi / V.V. Dyatlov. M.: Delo, səh. 16. Uznandze N. D. Tədqiqatın psixologiyası / N. D. Uznandze. M.: Nauka, səh. 17. Təşkilati kadrların idarə edilməsi / red. A. Ya. Kibanova. M.: INFRA-M, Təşkilati personalın idarə edilməsi / red. A. Ya. Kibanova. M.: INFRA-M, səh. 19. Utkin E. A. Motivasiya idarəetməsinin əsasları / E. A. Utkin. M.: "TANDEM" Müəlliflər və Nəşriyyatçılar Birliyi: EKMOS, S. Şapiro S. A. Kadrların motivasiyası və stimullaşdırılması / S. A. Şapiro. M.: Gross Media, səh. 159

Kadrların stimullaşdırılması və motivasiyası Mamontseva Elena Sergeevna GBOU SPO SO "Ural Biznesin İdarə Edilməsi və Gözəllik Texnologiyası Kolleci" Yekaterinburq, Rusiya Mamonceva heyətinin stimullaşdırılması və motivasiyası

Rusiya Universitetlərinin İdarəetmə sahəsində Təhsil üzrə Tədris-Metodiki Birliyinin Şurası tərəfindən “Kadrların idarə edilməsi” ixtisası üzrə dərs vəsaiti kimi təsdiq edilmişdir. Üçüncü nəşr, yenidən işlənmiş və

MOTİVASİYA VƏ Əməyin Stimullaşdırılması Xarina Yu.V., Kuznetsov S.A. VGLTA Voronej, Rusiya MOTİVASİYA VƏ TƏŞVİKLƏR Harina Y.V., Kuznetsov S.A. VGLTA Voronej, Rusiya Məqalə motivasiya xüsusiyyətlərindən bəhs edir

À. È. K.M., P. Í. TƏTBİQ VƏ ƏMƏLİYYAT NƏDİR?

B A K A L A V R İ A T N.İ. Kabushkin “Təşkilatların idarə edilməsi” ixtisasında təhsil alan universitet tələbələri üçün tədris vəsaiti kimi idarəetmə təhsili üzrə UMO tərəfindən təsdiq edilmişdir KNORUS MOSKVA

S.A. Şapiro təşkilati davranışı Rusiya Universitetlərinin İdarəetmə Təhsili üzrə Tədris-Metodik Birliyi tərəfindən təhsil alan ali təhsil müəssisələrinin tələbələri üçün tədris vəsaiti kimi təsdiq edilmişdir.

B A C A L A V R İ A T FGOBU VO “Rusiya Federasiyası Hökuməti yanında Maliyyə Universiteti” İDARƏETMƏ QƏRARLARININ QƏBUL EDİLMƏSİ ÜSULLARI (SƏHƏM VƏ CƏDVƏLLƏRDƏ) Redaktə edən İ.Yu. Belyaeva, O.V. Panina Tövsiyə olunur

S.A. Şapiro İş motivasiyasının əsasları 080505.65 “Menecment” ixtisasında təhsil alan ali təhsil müəssisələrinin tələbələri üçün tədris vəsaiti kimi idarəetmə üzrə təhsil üçün UMO tərəfindən təsdiq edilmişdir.

B A C A L A V R İ A T İNSAN RESURSLARININ İDARƏ EDİLMƏSİ Elmi redaktoru Dr. Ekon. elmləri, prof. Yu G. Odegova və t.ü.f.d. ekon. elmləri, prof. V. V. Lukaşeviç dərsliyi KNORUS MOSKVA 2017 UDC 65.0 (075.8)

B A C A L A V R I A T Rusiya Universitetlərinin İdarəetmə sahəsində Təhsil üzrə Tədris-Metodiki Birliyinin Şurası tərəfindən “Təşkilat idarəetməsi” ixtisası üzrə dərs vəsaiti kimi təsdiq edilmişdir İkinci nəşr,

Mündəricat Giriş..3 1. Personal motivasiyasının nəzəri əsasları...5 1.1. Motivasiya anlayışı və mahiyyəti.5 1.2. Kadr motivasiyasının klassik nəzəriyyələri. 7 2. Rusiyada kadrların motivasiyası.. 12 3. Xarici

14.1. Motivasiyanın əsas nəzəriyyələri - Kadrların idarə edilməsində müasir tendensiyalar. Dərslik. - Monoqrafiyalar - Rusiya Təbiət Elmləri Akademiyası rae.ru /monoqrafiyalar/53-2119 14.1. Motivasiyanın əsas nəzəriyyələri

E.V. Pustynnikova İdarəetmə Əsasları Rusiya Universitetlərinin İdarəetmə Təhsili üzrə Təhsil Müəssisələri Şurası tərəfindən “İnsan Resurslarının İdarə Edilməsi” ixtisası üzrə dərslik kimi təsdiq edilmişdir. İkinci nəşr, stereotipik

B A K A L A V R İ A T N.V. Fedorova, O.Yu. Minchenkova KADRLARIN İDARƏETMƏSİ UMO İdarəetmə üzrə Təhsil Şurası tərəfindən ali təhsil müəssisələrinin tələbələri üçün dərslik kimi tövsiyə edilmişdir.

ANO VO "Rusiya Yeni Universiteti" İqtisadiyyat, Menecment və Maliyyə Fakültəsi "Menecment" kafedrası MƏZUNİYYƏT İŞLƏRİ MÖVZULARININ SİYAHISI Hazırlıq sahəsində bakalavr işləri 03/38/02

ORTA İXTİSAS TƏHSİLİ A.Ya. Rusiya Təhsil və Elm Nazirliyi tərəfindən orta ixtisas təhsili təhsil müəssisələrinin tələbələri üçün tədris vəsaiti kimi təsdiq edilmiş Kibanov Kadrlar İdarəsi,

“İdarəetmə İnstitutu” qeyri-dövlət ali peşə təhsili müəssisəsi İqtisadiyyat fakültəsi Dövlət və bələdiyyə idarəetməsi və təşkilatının idarə edilməsi kafedrası

Dövlət İdarəetmə Universiteti A.Ya. Kibanov, İ.B. Durakova Rusiya universitetlərinin idarəetmə sahəsində təhsil müəssisələri tərəfindən ali təhsil müəssisələrinin tələbələri üçün tədris vəsaiti kimi tövsiyə edilmişdir.

B A K A L A V R İ A T S. A. Şapiro “İnsan Resurslarının İdarə Edilməsi” ixtisası üzrə təhsil alan ali təhsil müəssisələrinin tələbələri üçün tədris vəsaiti kimi idarəetmə təhsili üzrə UMO tərəfindən təsdiq edilmişdir.

13. Merlin V.S. İnsan motivlərinin psixologiyasına dair mühazirələr. - Perm: B.I. 1971. 14. Naumova N.F. Sosial siyasətdə əmək motivasiyası və strategiyaları // Müasir dövrün intensivləşməsinin sosial-psixoloji problemləri.

2 Mündəricat Giriş... 3 1. Kadrların həvəsləndirilməsinin nəzəri və metodoloji əsasları. Rusiyada kadrların həvəsləndirilməsinin hazırkı vəziyyəti... 5 1.1 Kadrların həvəsləndirilməsinin konsepsiyası və mahiyyəti...

B A K A L A V R İ A T V.P. Pashuto Bir müəssisədə əməyin təşkili, standartlaşdırılması və ödənilməsi tədris və praktiki təlimat KnoruS Moskva 2017 UDC 331 (075.8) BBK 65.24ya73 P22 Rəyçilər: V.I. Dəmidov, başçı

B A C A L A V R İ A T STRATEJİ İDARƏETMƏ UMO İdarəetmə üzrə Təhsil Şurası tərəfindən “Təşkilatların idarə edilməsi” ixtisası üzrə tədris vəsaiti kimi təsdiq edilmişdir UDC 65.0(075.8) BBK 65.290.2я73

T.N. PARAMONOVA, İ.N. KRASYUK Professor T.N. Paramonova Rusiya Federasiyasının Təhsil və Elm Nazirliyi tərəfindən orta ixtisas təhsili müəssisələrinin tələbələri üçün tədris vəsaiti kimi təsdiq edilmişdir.

B A K A L A V R İ A T S. T. Todosheva İdarəetmə Nəzəriyyəsi 080200 “Menecment” istiqamətində təhsil alan universitet tələbələri üçün tədris vəsaiti kimi UMO İdarəetmə üzrə Təhsil Şurası tərəfindən təsdiq edilmişdir.

B A C A L A V R İ A T FGOBU HPE “Rusiya Federasiyası Hökuməti yanında Maliyyə Universiteti” KORPORATİV SOSİAL MƏSULİYYƏT Redaktoru Dr. Ekon. elmləri, prof. İ.Yu. Belyaeva, iqtisad elmləri doktoru. elmlər,

N.V. Fedorova, O.Yu. Minchenkova TƏŞKİLATIN İDARƏETMƏSİ Rusiya Universitetlərinin Təhsil Müəssisələri Şurası tərəfindən “Təşkilat İdarəetmə” ixtisası üzrə dərs vəsaiti kimi İdarəetmə sahəsində təhsilə dair tövsiyə edilmişdir.

B A K A L A V R İ A T İ.V. Osipova, E.B. Gerasimova MÜHASİBAT VƏ TƏHLİL TOPLUMU UMO tərəfindən maliyyə, mühasibat uçotu və dünya iqtisadiyyatı sahəsində təhsil üçün tədris vəsaiti kimi tövsiyə edilmişdir.

İQTİSADİYYAT LİSE MƏKTƏBİ MİLLİ TƏDQİQAT UNİVERSİTETİ Î. M. Sanaeva, Ə. À. NƏTİCƏLƏR VƏ NƏTİCƏLƏR İLƏ QİYMƏTLƏNDİRİLMƏNİN TƏQDİMATI 2-Cİ MƏSULİYYƏTİN Öyrənilməsi

UDC 331.101:658 (575.2) (04) TƏŞKİLAT İŞÇİLƏRİNİN ƏMƏK FƏALİYYƏTİNİN MƏVVƏLƏŞDİRİLMƏSİ VƏ Stimullaşdırılması K.E. İsakov, N.F. Kornienko Əmək fəaliyyətinin motivasiyası və stimullaşdırılması problemləri nəzərdən keçirilir.

İqtisadiyyat İQTİSADİYYAT Dolqova Natalya Gennadievna magistrant Oqanyan Aleksandr Qriqoryeviç t.ü.f.d. ekon. Elmlər, "Don Dövlət Texniki Universiteti" Ali Peşə Təhsili Federal Dövlət Büdcə Təhsil Təşkilatının dosenti, Rostov-na-Donu, Rostov

B A K A L A V R İ A T S.A. Şapiro İş motivasiyasının əsasları UMO tərəfindən idarəçilik sahəsində təhsil alan ali təhsil müəssisələrinin tələbələri üçün tədris vəsaiti kimi təsdiq edilmişdir.

B A K A L A V R İ A T N.V. Fedorova, O.Yu. Minchenkova BİR TƏŞKİLATIN KADRLARININ İDARƏ EDİLMƏSİ Rusiya Universitetlərinin İdarəetmə üzrə Təhsil üzrə Tədris-Metodiki Birliyinin Şurası tərəfindən tövsiyə edilmişdir.

R.G. Mumladze, İ.D. Afonin, A.I. Afonin, V.A. Smirnov İDARƏETMƏ VƏ İDARƏETMƏ FƏALİYYƏTİ SOSİOLOGİYASI Bakalavrlar üçün dərslik Sahə üzrə Təhsil üzrə Tədris-Metodiki Birlik tərəfindən tövsiyə edilmişdir.

M.A. Qonçarov TƏHSİL SAHƏSİNDƏ MARKETİNQ VƏ MƏSLƏHƏTİN ƏSASLARI Müəllim hazırlığı ixtisasları üzrə təhsil təhsil müəssisələri tərəfindən əlavə pedaqoji sistemin tələbələri üçün tədris vəsaiti kimi tövsiyə olunur.

ORTA PEŞƏ TƏHSİLİ G.B. Kaznachevskaya İdarəetmə Ali Peşəkar Təhsil Federal Dövlət Büdcə Təhsil Təşkilatı "Dövlət İdarəetmə Universiteti" tərəfindən iqtisadi kollec və orta ixtisas təhsili tələbələri üçün dərslik kimi tövsiyə edilmişdir.

Ë. È. AKADEMİK BAKALORAT ÜÇÜN TƏKMİLLƏŞDİRİLMİŞ DƏRSLİK VƏ PRAKTİKUM 2-ci nəşr, bu halda yenidən işlənmiş və genişləndirilmiş RESPUBLİKA

UDC 658.012 KİŞİLƏRİN MOTİVASİYA NƏZƏRİYYƏLƏRİNİN PRAKTİKİ TƏTBİQİ ÜÇÜN MEXANİZMİN İNKİŞAF EDİLMƏSİ Sinichkina E.E. Bezgin K.S. Problemin formalaşdırılması. Klassik motivasiya nəzəriyyələrini kadrların idarə edilməsi praktikasına uyğunlaşdırın

Bakalavr pilləsinə daxil olan peşə təhsilli şəxslər üçün “İdarəetmənin əsasları” fənni üzrə qəbul imtahanı proqramı 43.03.01 Xidmət, 43.03.02 Turizm,

B A K A L A V R İ A T Rusiya İqtisad Universiteti. G.V. Plexanova V.V. Kozlov, Yu.G. Odeqov, V.N. Sidorova Təşkilat mədəniyyəti İqtisad elmləri doktoru M.N. Kulapova tövsiyə olunur

İdarəetmə bacarıqlarını inkişaf etdirməyə (məsələn, “Effektiv Ticarət Meneceri” proqramı), həmçinin təlimlər və tədris seminarları keçirən mütəxəssislərin metodik hazırlığı məsələlərinə yönəldilmişdir. E.E.

S.V. Kovalev sənaye təşkilatı üçün kadrlara nəzarət sistemi ali təhsil müəssisələrinin tələbələri üçün tədris vəsaiti kimi universitetlərin politexnik təhsili üzrə universitetlərin təhsil sistemi tərəfindən təsdiq edilmişdir,

MOSKVA ŞƏHƏRİ DÖVLƏT BÜDCƏLİ PEŞƏ TƏHSİL MÜƏSSİSƏSİ MOSKVA ŞƏHƏRİNİN "İLK MOSKVA TƏHSİL KOMPLEKSİ" (GBPOU "1st IEC") İŞ PROQRAMI

L.A. Gorshkova, M.V. Qorbunova Təşkilat idarəetməsinin əsasları Fəal təlim metodlarından istifadə etməklə seminar Redaktor. İqtisad elmləri doktoru L.A. Gorshkova Tədris və Metodiki Şura tərəfindən tövsiyə edilmişdir

B A K A L A V R İ A T Rusiya Sahibkarlıq Akademiyası Rusiya Federasiyasının Ümumi və Peşə Təhsili Nazirliyi tərəfindən ali təhsil tələbələri üçün tədris vəsaiti kimi tövsiyə edilmişdir.

266 E. I. Plastinina Vyatka Dövlət Kənd Təsərrüfatı Akademiyası, Kirov Müəssisənin kadr işində innovativ idarəetmə “İnnovasiya” anlayışı hazırda rus dilində təsbit edilmişdir.

L. Yu Şadrina SOSİAL TEXNOLOGİYA KİMİ MÜƏSSİSƏ HƏYATA MOTİVASİYA VƏ SİMULASYON SİSTEMİNİN TƏKLİF EDİLMƏSİ Məqalədə kadrların motivasiyası və stimullaşdırılmasının effektiv sisteminin qurulmasının xüsusiyyətləri araşdırılır.

B A K A L A V R İ A T Yu.V. Taranuxa, D.N. Zemlyakov Rusiya Universitetlərinin İdarəetmə Təhsili üzrə Tədris-Metodiki Birliyinin Şurası tərəfindən "Təşkilat İdarəetmə" ixtisası üzrə dərslik kimi təsdiq edilmişdir.

Rusiya Federasiyasının Təhsil və Elm Nazirliyi Federal Dövlət Büdcəli Ali Təhsil Müəssisəsi SARATOV MİLLİ TƏDQİQAT DÖVLƏT UNİVERSİTETİ

B A K A L A V R İ A T R. S. Nemov PSİXOLOGİYA Rusiya Federasiyasının Ümumi və Peşə Təhsili Nazirliyi tərəfindən ali pedaqoji təhsil müəssisələrinin tələbələri üçün dərslik kimi tövsiyə edilmişdir.

BAKALAVUR və MAGİSTRAN E.S. Xazanoviç, A.V. Moiseev UMO tərəfindən maliyyə, mühasibat uçotu və qlobal iqtisadiyyat sahəsində təhsil üçün ixtisaslarda təhsil alan tələbələr üçün tədris vəsaiti kimi tövsiyə edilmişdir.

XİDMƏT SAHƏSİ: İQTİSADİYYAT, İDARƏETMƏ, MARKETİNQ TƏCRÜBƏSİ Redaktorluğu ilə iqtisad elmləri doktoru, professor T.D. Burmenko “Klassik Dərslik” Tədris-Metodik Mərkəzi tərəfindən tədris vəsaiti kimi tövsiyə edilmişdir.

B A K A L A V R İ A T Yu.A. Dmitriev L. P. Vasilyeva Regional iqtisadiyyat Rusiya universitetlərinin Təhsil Təşkilatı tərəfindən tələbələr üçün dərslik kimi maliyyə, mühasibat uçotu və dünya iqtisadiyyatı sahəsində təhsil almaq üçün tövsiyə edilmişdir,

B A K A L A V R İ A T İQTİSADİ ANALİZ N.V. Parushina UMO tərəfindən maliyyə, mühasibat uçotu və qlobal iqtisadiyyat sahəsində təhsil üçün təhsil alan tələbələr üçün tədris vəsaiti kimi tövsiyə edilmişdir.

B A K A L A V R İ A T və M A G İ S T R A T U R A B.E. NEDBAILYUK KEYFİYYƏT AUDITİ Federal Dövlət Büdcə Ali Peşə Təhsili Təhsil Müəssisəsi tərəfindən "STANKIN" Moskva Dövlət Texnologiya Universiteti tərəfindən tələbələr üçün dərslik kimi tövsiyə edilmişdir.

1. ABİTURİYENTLƏRİN BİLİK VƏ BACARIQLARININ QİYMƏTLƏNDİRİLMƏSİ MEYARLARI İmtahan şifahi müsahibə formasında keçirilir. İmtahan sənədlərinə iki sual daxildir. İmtahanı qəbul edərkən imtahan komissiyası aşağıdakıları nəzərə alır:

B A K A L A V r İ A T I. G. Davydenko V. A. Aleşin A. İ. Zotova Müəssisənin maliyyə-təsərrüfat fəaliyyətinin iqtisadi təhlili Təhsil üzrə Tədris-Metodiki Birliyinin Şurası tərəfindən tövsiyə edilmişdir.

UDC 332.1(075.8) BBK b5.04ya73 E40 İqtisadiyyat: dərslik / müəlliflər qrupu; tərəfindən redaktə edilmiş N.N. Dum-E40 noi. M.: KNORUS, 2016. 220 s. (Bakalavr dərəcəsi). ISBN 978-5-406-03544-3 DOI 10.15216/978-5-406-03544-3

Sankt-Peterburq Hökumətinin Təhsil Komitəsinin 09/03/2013-cü il tarixli 0665 nömrəli lisenziyası 1. “Kadrların idarə edilməsi” proqramına giriş 2. Mövzu 1. Kadrların idarə edilməsinə giriş. üçün fəaliyyət sahələri

Dərslikdə təşkilatın həyat dövrünün müxtəlif mərhələlərində nəzəri əsaslar, motivasiya və stimulların xüsusiyyətləri göstərilir. Formalaşma prosesi, motivlərin təsnifatı və əməyin motivasiyasına təsir edən amillər, təşkilatın şəxsi heyətinin motivasiya əsasının formalaşma mexanizmi nəzərdən keçirilir. Əhatə olunur: həvəsləndirmələrin təsnifatı, əmək fəaliyyətinin stimullaşdırılması istiqamətləri; maddi pul və qeyri-pul stimulları; əmək haqqının təşkili və tənzimlənməsi, o cümlədən əlavə və həvəsləndirici ödənişlər və s. Əmək fəaliyyətinin həvəsləndirilməsi və stimullaşdırılması sisteminin formalaşması və idarə edilməsi prosesinin mahiyyəti və texnologiyası açıqlanır.
Dərslik iqtisad universitetlərinin tələbələri, eləcə də aspirantlar, doktorantlar, müəllimlər, əlavə peşə təhsili tələbələri üçün nəzərdə tutulmuşdur, həmçinin təşkilat rəhbərləri və kadrların idarə olunması xidmətlərinin əməkdaşları üçün faydalı ola bilər.

“Əmək fəaliyyətinin motivasiyası və stimullaşdırılması” fənninin öyrənilmə predmeti motiv və stimulların təşkilati, iqtisadi və sosial-psixoloji xarakteri, motivasiya və stimullaşdırma, onların qarşılıqlı əlaqəsi, əmək fəaliyyəti prosesində qarşılıqlı əlaqə və asılılıqdır; bir tərəfdən fərdin motivasiya nüvəsini, digər tərəfdən isə bütövlükdə təşkilatın işçilərinin motivasiya əsasını təşkil edən həvəsləndirmə və motivlər sistemi; həm maddi, həm də qeyri-pul, eləcə də qeyri-maddi motivləri və həvəsləndirmələri hərəkətə gətirən, əmək fəaliyyətinin həvəsləndirilməsi və stimullaşdırılması mexanizmləri; əmək fəaliyyətinin motivasiyası və stimullaşdırılması sisteminin formalaşdırılması və bu sistemin səmərəli idarə edilməsinin təşkili texnologiyası.

MÜNDƏRİCAT
ÖN SÖZ 3
1-ci fəsil ƏMƏK FƏALİYYƏTİNİN MOTİVASİYA VƏ Stimullaşdırılması NƏZƏRİYYƏSİ VƏ TƏCRÜBƏSİ 7
1.1. PERSONEL İDARƏETMƏSİ NƏZƏRİYYƏLƏRİNİN İNKİŞAF EDİLMƏSİ İLƏ ƏMƏK FƏALİYYƏTİNİN MOTİVASİYASI VƏ STİMULASYONUNA GÖRÜŞLƏRİNİN TƏKAMÜLÜ 7.
1.2. ƏMƏK FƏALİYYƏTİNİN MOTİVASİYA VƏ SİMULASYONUNUN NƏZƏRİ ƏSASLARI 14.
1.2.1. İnsan həyatının motivasiyası və stimullaşdırılması nəzəriyyəsi məktəbləri 14
1.2.2. Əmək fəaliyyətinin motivasiyası və stimullaşdırılması nəzəriyyələri 16
1.3. ƏMƏK FƏALİYYƏTİNİN MOTİVASİYA VƏ STİMULASYON KONSEPSİYASI 30
1.4 ƏMƏK FƏALİYYƏTİNİN MOTİVASİYA VƏ STİMULİYASININ FİZİOLOJİ, PSİXOLOJİ VƏ SOSİAL KOMPONENTLƏRİ 43
1.4.1. Motivasiya və stimullaşdırmanın fizioloji komponenti 43
1.4.2. Motivasiya və stimullaşdırmanın psixoloji komponenti 45
1.4.3. Motivasiya və stimullaşdırmanın sosioloji komponenti 52
1.5. ƏMƏK FƏALİYYƏTİNİN MOTİVASİYA VƏ STİMULASYONUNUN ƏSAS ANLAYIŞLARI VƏ TƏYİQLƏRİ 61
1.5.1. Əmək motivasiyasının əsas şərtləri və mahiyyəti 61
1.5.2. Əmək fəaliyyətinin stimullaşdırılmasının əsas şərtləri və mahiyyəti 70
1.6. KONSEPSİYƏLƏRİN MÜNASİBƏTİ VƏ QARŞILIĞI “STIMULUS1. TƏŞKİLAT HƏDİYYƏTİNİN ƏMƏK FƏALİYYƏTİ PROSESİNDƏ “STİMULYASİYA”, “MOTİV”, “MOTİVASİYA” 73
1.7. TƏŞKİLATIN KADRLARIN İDARƏ EDİLMƏSİ SİSTEMİNDƏ ƏMƏK FƏALİYYƏTİNİN MOTİVASİYA VƏ STİMULASYONUNUN YERİ VƏ ROLU 7B.
1.7.1. Tarixi ekskursiya, 7B kadr idarəetmə sistemində motivasiya və həvəsləndirmə yeri
1.7.2. Yerli təşkilatlar üçün motivasiya və həvəsləndirmə sistemlərinin fərqli xüsusiyyətləri 81
1.8. TƏŞKİLATIN HƏYAT DÖVRÜNÜN MÜXTƏLİF MƏRHƏLƏLƏRİNDƏ MOTİVASİYA VƏ STİMULASYONUN XÜSUSİYYƏTLƏRİ 84
1.8.1. Təşkilatın həyat dövrünün mərhələləri və kadr siyasətinin məqsədləri B4
1.8.2. Təşkilatın həyat dövrü mərhələsinin motivasiya və həvəsləndirmə sisteminə təsiri 91
Test sualları və təcrübə tapşırıqları 97
2-ci fəsil ƏMƏK FƏALİYYƏTİNİN MOTİVASYONU 100
2.1. İŞ MOTİVLƏRİNİN FORMASI PROSESİ, FUNKSİYALARI VƏ TƏSNİFAT 100
2.2. MOTİVASİYA PROSESİNDƏ MADDİ VƏ MƏNƏVİ TƏLƏBLƏR 106
2.3. ƏMƏK MOTİVASİYASININ STRUKTURU VƏ KOMPONENTLƏRİ 113
2.3.1. Motivasiya strukturunun növləri 113
2.3.2. Motivasiyanın komponentləri, üsulları və məqsədləri 116
2.4. İŞ MOTİVASYONUNA TƏSİR EDƏN AMİLLƏR 119
2.5. İŞ MOTİVASİYASININ MEXANİZMLERİ 131
2.5.1. Əmək motivasiyasının formalaşması və fəaliyyət göstərməsinin şəxsiyyətdaxili mexanizmləri 131
2.5.2. İş üçün motivasiya mexanizmlərinin təhlili üsulları 136
2.6. (TƏŞKİLAT HƏDİYYƏTİNİN MOTİVASİYA NÖVƏSİNİN NORMATLANMASI 146
2.6.1. Təşkilatın işçilərinin motivasiya əsasının mahiyyəti və xüsusiyyətləri 146
2.6.2. Təşkilatın işçilərinin motivasiya əsasının formalaşmasına təsir edən amillər 152
2.6.3. Təşkilatın işçi heyətinin motivasiya əsasının idarə edilməsi 155
2.6.4. Təşkilatın işçilərinin motivasiya əsasının effektivliyi 157
2.7. TƏŞKİLATIN FƏALİYYƏTLƏRİNDƏ HƏDİYYƏTİN İŞTİRAK MOTİVLƏRİ 159
2.7.1. İştirak motivi və korporativ idarəetmə modelləri 159
2.7.2. Təşkilatın mənfəətində iştirak motivi 165
2.7.3. Təşkilatın əmlakında iştirak etmək üçün motiv 172
2.7.4. Təşkilatın idarə edilməsində iştirak motivi 177
2.7.5. Təşkilatın mənfəət və zərərlərində iştirak motivi 180
Test sualları və təcrübə tapşırıqları 182
3-cü fəsil ƏMƏK FƏALİYYƏTİNİN STİMULİYASI 184
3.1. ƏMƏK FƏALİYYƏTİNİN stimullaşdırılması üçün həvəsləndiricilərin və istiqamətlərin təsnifatı 1B4
3.2. ƏMƏK FƏALİYYƏTİNİN MADDİ PUL VƏ QEYRİ-PUL HƏVİLİ 168
3.2.1. Əməyə maddi pul həvəsləndirmələrinin mahiyyəti 188
3.2.2. Əmək haqqının mahiyyəti, iqtisadi məzmunu və funksiyaları 194
3.2.3. Əmək haqqına təsir edən amillər 205
3.2.4. Əməyə maddi qeyri-pul həvəsləndirmələrinin mahiyyəti 210
3.3. MÜKAFATIN TƏŞKİLİ 19
3.3.1. Əməyin ödənilməsinin təşkilinin mahiyyəti, prinsipləri və elementləri 219
3.3.2. Əmək norması 222
3.3.3. Əmək haqqı şərtləri 225
3.3.4. Əmək haqqının formaları və sistemləri 238
3.4. ƏLAVƏ VƏ HƏVVƏLƏNDİRİCİ RAY 246
3.4.1. Əlavə ödənişlərin və müavinətlərin mahiyyəti 246
3.4.2. Əlavə ödənişlərin və müavinətlərin verilməsi qaydası 249
3.4.3. Bonusların təşkili 251
3.5. ƏMƏK HAQQININ TƏNZİMLƏNMƏSİ 259
3.5.1. Əmək haqqının kollektiv müqavilə ilə tənzimlənməsi sistemi 259
3.5.2. Əmək haqqının dövlət tənzimlənməsi 269
3.5.3. Əmək bazarında tələb və təklif nəzərə alınmaqla əmək haqqının tənzimlənməsi 282
3.6. ƏMƏK FƏALİYYƏTİNİN QEYRİ-MADDİ 287
3.6.1. Qeyri-maddi həvəsləndirmələrin mahiyyəti və əsas istiqamətləri 2B7
3.6.2. Mənəvi stimullaşdırma 290
3.6.3. Təşkilati stimullar 300
3.6.4. Boş vaxtla stimullaşdırma 309
Test sualları və təcrübə tapşırıqları 316
4-cü fəsil ƏMƏK FƏALİYYƏTİNİN MOTİVASİYA VƏ SİMULASYON SİSTEMİNİN TƏLƏBƏLƏNMƏSİ 319.
4.1. ƏMƏK FƏALİYYƏTİNİN MOTİVASİYA VƏ STİMULASİYASI SİSTEMİNİN MƏHİYYƏTİ VƏ ƏSAS elementləri 319.
4.2. TƏŞKİLATDA Mövcud olan İŞÇƏRİN MOTİVASİYA VƏ STİMULASİYASI SİSTEMİNİN DİAQNOSTİKASI TEXNOLOGIYASI 333
4.3. KADRLARIN ƏMƏLİYİNİN MOTİVİVASİYASI VƏ STİMULASİYASI SAHƏSİNDƏ TƏŞKİLAT SİYASƏTİNİN MƏQSƏD VƏ PRİNSİPLƏRİNİN FORMALAŞDIRILMASI TEXNOLOGIYASI 343
4.4. MADDİ PUL HƏVVİDLƏRİ SİSTEMİNİN İNKİŞAF TEXNOLOGİYASI (Əmək haqqı) 346.
4.4.1. Təşkilat işçilərinin təsnifatı 346
4.4.2. İşlərin təsviri, təhlili, qiymətləndirilməsi və təsnifatı [vəzifələr] 347
4.4.3. İşlərin (vəzifələrin) qiymətləndirilməsi 354
4.4.4. Əmək haqqının (əsas əmək haqqının), müavinətlərin və əlavə ödənişlərin daimi hissəsinin müəyyən edilməsi 356
4.4.5. Əmək haqqı sisteminin dəyişkən hissəsinin inkişafı 361
4.5. İŞÇİLƏRİN MADDİ QEYRİ PUL HƏVVƏLƏRİNİN İNKİŞAF TEXNOLOGİYASI (SOSİAL PAKET) E6V
4.6. İŞÇƏRİN QEYRİ-MADDİ HƏVƏT SİSTEMİNİN İNKİŞAF EDİLMƏSİ TEXNOLOGİYASI 375
4.6.1. İşçilər üçün qeyri-maddi həvəsləndirmə ehtiyacının təhlili üsulları 375
4.6.2. Qeyri-maddi həvəsləndirmə sisteminin formalaşdırılması 379
4.7. İŞÇƏRİN MOTİVASİYA VƏ HƏVVƏLƏNMƏ SİSTEMİNİ TƏNZİMLƏYƏN DAXİLİ NÖNÜMƏLƏŞMƏ SƏNƏDLƏRİNİN İNKİŞAF EDİLMƏSİ TEXNOLOGİYASI 384
4.8. ƏMƏK FƏALİYYƏTİNİN MOTİVASİYA VƏ STİMULASYONUNUN İDARƏ EDİLMƏSİ 392
4.8.1. Əmək fəaliyyətinin motivasiyası və stimullaşdırılmasının idarə edilməsinin metodoloji və metodik əsasları 392
4.8.2. Əmək fəaliyyətinin motivasiyası və stimullaşdırılmasının idarə edilməsinin təşkili 399
Test sualları və təcrübə tapşırıqları 409
ƏDƏBİYYAT 412
TƏTBİQLƏR
DAXİLİ TANIMLAMA SƏNƏDLƏRİNİN NÜMUNƏLƏRİ. TƏŞKİLİN MOTİVASİYA VƏ STİMULASİYASI SİSTEMİNİN TƏNZİM EDİLMƏSİ 415
Əlavə 1. Təşkilatın şəxsi heyəti haqqında Əsasnamə 416
Əlavə 2. Təşkilatın kadrların idarə edilməsi xidməti haqqında Əsasnamə 422
Əlavə 3. LUKOIL ASC-nin Sosial Məcəlləsi 424
Əlavə 4. Təşkilatın işçiləri üçün daxili əmək qaydaları 441
Əlavə 5. Təşkilatın işçiləri üçün işgüzar davranış qaydaları (işgüzar etika kodeksi] 460
Əlavə 6. Raduga şirkəti üçün motivasiya və həvəsləndirmə sisteminin diaqnostikası və formalaşması 462
Əlavə 7. Moskva təşkilatlarından birinin motivasiya və stimullaşdırma siyasəti haqqında Əsasnamə 474
Əlavə 8. QSC Polyus 483 işçilərinin əməyinin ödənilməsi haqqında Əsasnamə
Əlavə 8. Rusiya şirkəti SC-nin işçilərinin əməyinin ödənilməsi haqqında Əsasnamə” 480
Əlavə 10. Union Vinyl 487-də əmək fəaliyyətinin həvəsləndirilməsi və stimullaşdırılması sisteminin təşkili
Əlavə 11. “Təşkilati kadrlar və əməyin idarə edilməsi” sorğusu - 508

Məşhur

MMC-nin baş direktorunun öz xahişi ilə işdən azad edilməsi Baş direktorun işdən çıxarılması barədə təsisçilərə bəyanat

« İstənilən təşkilati formada müəssisə rəhbərinin öz xahişi ilə işdən azad edilməsi Əmək Məcəlləsi ilə tənzimlənir və... »

Qida peşələri Hansı peşələr qida ilə bağlıdır?

« “Biz odçu deyilik, dülgər deyilik, amma acı təəssüf hissi keçirmirik...” Həqiqətən də, bu məsələdə təəssüflənənlər azdır. Bizdən bir az vaxt keçdi... »

Şüşə qabların təsnifatı

« Hər bir evdar qadının arsenalında hər növ, çeşid və təyinatlı yeməklər tapa bilərsiniz. Hər hansı bir qab seçərkən ən vacib amillərdən biri... »