Кодексът на труда предвижда дисциплинарни наказания. Каква е разликата между порицание и забележка? Наказание под формата на уволнение

Забележката е един от видовете дисциплинарни наказания, които се прилагат в областта на трудовото право. След като получи забележка, служителят е длъжен да докладва за незаконните си действия и да понесе санкции в съответствие с правните норми.

Дисциплинарно нарушение е неизпълнение на преките трудови задължения или неправилно изпълнение от страна на служителя. Забележка се прилага от работодателя в определени случаи. Най-тежката мярка, която работодателят може да избере е уволнение. Например за отсъствия.

По правило към служителите често се прилагат само два вида дисциплинарни действия: забележка и уволнение. Решението остава за работодателя. Въпреки че, съгласно чл. 149 от Кодекса на труда (Кодекс на труда), той трябва да вземе предвид следните фактори:
- степен на вина на служителя;
- размер на щетата;
- обстоятелствата, довели до извършване на престъплението;
- лични.

Законодателят предвижда уволнението като най-тежко наказание, прилагано спрямо служител.

Порицанието трябва да мотивира служителя да изпълнява правилно служебните си задължения и, като помни заплахата от уволнение, той не трябва да извършва повече нарушения в бъдеще.

Порицанието е неимуществено наказание. За виновния служител отправянето на порицание носи и конкретни материални последици:
- съгласно чл. 151 от Кодекса на труда служителят не може да разчита на различни мерки за стимулиране през целия период на валидност на забележката;
- забележката се счита за основание за лишаване на служител от бонуси и стимулиращи плащания;
- наличието на забележка на служителя влияе върху определянето на нивото на квалификация;
- съгласно клауза 3 на чл. 40 от Кодекса на труда забележката може да стане действителна причина за уволнение на служител.

Какво е забележка

Забележката е вид дисциплинарно наказание. Работодателят може да го приложи към служител за неизпълнение на трудовите функции. Служителят може умишлено или поради небрежност да извърши нарушение. Обичайното е закъснение за работа.

На виновното лице се прилага порицание в съответния срок: в рамките на шест месеца от датата на нарушението, в рамките на един месец от датата на откриване на нарушението.

Служител не може да бъде наказан за неизпълнение на трудови функции, ако не е бил законно регистриран за тази длъжност.

Ако служител многократно е получавал дисциплинарни санкции през годината, работодателят може с право да го уволни.

Каква е разликата между порицание и забележка?

Няма характерни разлики между порицание и забележка.

В чл. 192 от Кодекса на труда на Руската федерация (Кодекс на труда), наказанията са подредени в следната последователност: забележка, забележка, уволнение. Това ни позволява да смятаме, че порицанието е „най-лекото“ дисциплинарно наказание, а уволнението е най-тежкото, което е предвидено от закона за трудовите отношения.

Кодексът на труда на Руската федерация не казва нищо за разликата между забележка и забележка.

Тези два вида дисциплинарни действия имат еднакви срокове, процедури за прилагане и последици за двете страни на трудовото право.
В клауза 5, част 1, чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация се посочва, че служител може да бъде уволнен при многократно неизпълнение на трудовите си функции без уважителни причини и няма значение какъв вид наказание, порицание или порицание е било приложено към него преди това.

Съдържание

След извършване на неправомерно поведение от служители на предприятието или поради неправилно изпълнение на трудовите им задължения, работодателят има право да приложи към тях санкциите, предвидени в Кодекса на труда на Руската федерация. Работникът или служителят може да бъде подложен само на един от видовете дисциплинарни наказания, описани в Кодекса на труда. Такива строги мерки са необходими, за да се гарантира, че екипът поддържа дисциплина и изпълнява задълженията си правилно.

Какво е дисциплинарно наказание

Задължението на служителя да носи наказание за нарушаване на правилата на организацията, в която работи, условията на длъжностната характеристика или трудовия договор е дисциплинарна отговорност. Според членовете на Кодекса на труда основанието за дисциплинарно наказание ще бъде извършването на нарушение от служител, което доказва пренебрегването на служебните му правомощия от последния. Всяко наказание, наложено на незаконни основания, може да бъде обжалвано от служителя в съда.

Видове

Забранено е прилагането на дисциплинарни санкции, които не са предвидени от федералните закони, наредби или устав за дисциплината. За неизпълнение или неправилно изпълнение от страна на служител на трудовите му задължения, работодателят има право да приложи един от следните видове наказание:

• порицание;
• коментар;
• уволнение.

Дисциплинарни наказания по Кодекса на труда

Основните дисциплинарни мерки са описани в член 192 от Кодекса на труда на Руската федерация. Основанията за търсене на отговорност от служител са:

• неуспех или нечестно изпълнение от страна на служител на неговата работа (работните отговорности са описани в трудовия договор);
• извършване на действие, което не е разрешено от официалните нормативни документи на институцията;
• нарушение на длъжностната характеристика;
• неспазване на трудовата дисциплина (многократно закъснение, отсъствие от работа).

Коментирайте

Най-често срещаният вид отговорност за дисциплинарни нарушения е порицанието. Издава се за леки нарушения, тоест когато причинените щети или нарушение на дисциплината нямат сериозни последици. Такова дисциплинарно наказание се налага, ако служителят за първи път не е изпълнил правилно служебните си задължения. За да приложи забележката, служителят трябва да е запознат с надлежните му инструкции при кандидатстване за работа. В този случай документът се заверява с подписа на служителя.

Преди издаване на заповед за дисциплинарно наказание работодателят е длъжен да изиска писмени обяснения от нарушителя. Служителят предоставя обяснителна бележка в рамките на 2 работни дни от получаването на такова искане (съставя се специален акт, върху който служителят се подписва за получаване). В обяснителната бележка той може да предостави на работодателя доказателства за собствената си невинност или да посочи основателни причини, поради които е извършено нарушението.

Тъй като в Кодекса на труда не е посочено кои причини се считат за уважителни, това се решава от самия работодател. Съдебната и кадрова практика обаче показва, че основателните причини могат да включват:

• липса на материали за работа;
• заболяване;
• нарушение на условията на труд от страна на работодателя.

Ако работодателят прецени, че причината за нарушението е основателна, той не трябва да прави забележка на служителя. При липса на уважителна причина ръководството на институцията издава заповед за налагане на дисциплинарна отговорност под формата на забележка. Служителят полага своя подпис върху документа, което означава, че е запознат със заповедта. Ако нарушителят откаже да подпише документа, работодателят съставя протокол. Порицанието е със срок на действие 1 година от датата на извършване на нарушението, но може да бъде отменено предсрочно:

• по инициатива на работодателя;
• по писмено искане на служителя;
• по искане на синдикалния орган;
• по искане на ръководителя на структурното звено.

Порицание

Трудовото законодателство не предоставя изчерпателен списък на причините, поради които се издават порицания. На практика обаче дисциплинарно наказание се налага на служител поради откриване на нарушение със средна тежест или за системни дребни нарушения. Списък на дисциплинарните нарушения, за които се налага наказание на служителя:

1. Пренебрегване на нормите на кодекса. Обявени са наказания за неявяване на работа, нарушения на правилника или правилата за безопасност, неизпълнение на служебни задължения и др.
2. Действия, за които няма правна отговорност, но които са задължителни елементи на трудовите отношения. Например, наказания се прилагат, ако служител откаже да премине медицински преглед, обучение и др.
3. Създаване на ситуация, която впоследствие е причинила щети на имуществото на институцията. Пример за това е повреда на материални активи или техен недостиг. Процедурата по налагане на наказания се осъществява чрез издаване на съответни заповеди от управителя. Наказанието може да бъде наложено шест месеца от датата на откриване на нарушението. След този период наложените наказания са незаконосъобразни.

По правило забележката следва като второ дисциплинарно наказание след порицанието. Според Кодекса на труда на Руската федерация е забранено прилагането на две санкции наведнъж за едно нарушение. В съдебния процес, ако се води такъв, първо се изяснява въпросът за налагане на по-леко наказание на служителя. Ако управителят, представляван от ответника, не може да представи доказателства, че забележката е последвала от забележката, тогава наказанията ще бъдат отменени.

Преди да бъде постановено порицание, трябва да се следват определени процедури. След писмено документиране на нарушението се издава строго порицание. За тази цел прекият ръководител на служителя трябва да представи бележка или доклад до ръководството на организацията, в който ще бъдат описани фактите за неспазване на изискванията. Документът трябва да съдържа:

• дата на събитието;
• обстоятелствата на нарушението;
• имената на замесените.

След това от нарушителя се изисква да даде писмено обяснение за действията си, но е невъзможно да се изискват обяснения от служителя (това е негово право, а не задължение, съгласно членове 192 и 193 от Кодекса на труда на Руската федерация). ). В уведомлението се посочва искане за даване на писмено обяснение в 2-седмичен срок, след което документът се предава на нарушителя за подпис. Фактът на порицание се въвежда в личното досие на служителя: тази информация не се показва никъде другаде, но дисциплинарното наказание може да доведе до лишаване от бонуси и други стимули.

Дори след налагане на санкции, служителят е в състояние да коригира ситуацията: ако не наруши правилата в продължение на една година, наказанието автоматично се отменя. Освен това забележката може да бъде отменена предсрочно, като се изисква писмена петиция както от служителя, така и от ръководителя. Тази ситуация е възможна само ако нарушителят има лоялно отношение към вътрешното разследване и при липса на отказ от негова страна да даде обяснения или да подпише актове.

Уволнение

Това наказание се определя от високата тежест на престъплението. Налагането му е право, а не задължение на управителя, така че има възможност нарушителят да бъде опростен, а наказанието – по-леко. Ако работодателят е решен, тогава, за да уволни, той трябва да запише:

• няколко случая на неоснователни нарушения на трудовите разпоредби (закъснение, неизпълнение на заповеди/инструкции, неизпълнение на задълженията по ТД, избягване на обучение/изпит и др.);
• еднократно грубо нарушение (отсъствие от работа повече от 4 часа без правно основание, явяване в нетрезво състояние, разкриване на поверителна информация, присвояване на чуждо имущество по време на работа и др.).

Процедурата за привличане към дисциплинарна отговорност е документирана, като е важно фактът на нарушението да е подкрепен с писмени обяснения на очевидци на събитието, акт на кражба и др. От нарушителя се изисква да представи обяснителна декларация относно извършеното нарушение. (2 дни са отделени за подготовката му). Налагането на наказанието се издава под формата на заповед, копие от която се предоставя на служителя за запознаване. Въз основа на този документ се създава заповед за уволнение.

На уволнения служител се дава споразумение (заплата и обезщетение за неизползван отпуск). В трудовата книжка се прави съответен запис (видовете дисциплинарни наказания трябва да бъдат посочени). Правила, които работодателят трябва да спазва при уволнение на служител:

• след като открие основанието за уволнение, управителят трябва да наложи наказание в рамките на един месец или от датата на влизане на съдебното решение въз основа на резултатите от разглеждането на нарушението;
• забранено е уволнението на лице по време на ваканция или по време на неработоспособност;
• Преди налагане на наказание трябва да се поиска обяснение от нарушителя.

Дисциплинарни мерки

За да може една организация да функционира нормално и да дава очакваните резултати, тя трябва да поддържа дисциплина. Ако служител не го спазва и остане ненаказан, възниква верижна реакция (други също започват да нарушават реда). Първоначалното наказание може да бъде предупреждение или възпитателен разговор. Ако такава мярка не доведе до желания резултат, могат да бъдат приложени по-сериозни наказания, които насърчават служителя да остане в границите на позволеното. За целта се прилагат различни видове дисциплинарни наказания по чл. 192 от Кодекса на труда на Руската федерация.

На служител

Основанията за наказание са извършени от него нарушения, например неправилно изпълнение на трудовите функции или неизпълнението им, неспазване на работния график (неявяване, закъснение), нарушения на дисциплината, пренебрегване на изискванията за обучение или медицински преглед, имуществени престъпления (кражби, повреди и др.). Възможни последици от извършеното нарушение:

• уволнение;
• забележка или строго порицание;
• коментар.

За военен

Подобно на служителите на неправоохранителните организации, военнослужещите са длъжни да спазват предписаните им правила, нарушаването на които подлежи на санкции, описани в разпоредбите. Нарушителят на дисциплината може да носи отговорност в предвидените от закона срокове и при наличие на законови основания. Основният документ, регламентиращ правата и задълженията на военнослужещите, е Закон № 76 от 1998 г. Според него отговорност за неправомерно поведение носят не само военнослужещи по договор или наборна служба, но и цивилни лица, повикани на обучение.

В зависимост от тежестта на извършеното нарушение спрямо военнослужещия ще се прилагат разпоредбите на Наказателния или Административния кодекс. За нарушение на хартата виновният може да носи дисциплинарна отговорност, а понякога престъплението съдържа елементи на административно нарушение. При изготвянето на санкции обаче няма да са от значение нормите на АК, а Закон № 76.

Военната дисциплина може да бъде нарушена чрез следните видове нарушения:

• груб;
• умишлено (виновникът е съзнавал какво прави и е могъл да предвиди последиците);
• невнимание (нарушителят не е разбрал до какви последствия може да доведе действието му);
• незначителни (действие/бездействие, което не е причинило сериозна вреда на реда или трети страни, например закъснение, нарушаване на режима на военна част и др.).

Постановление № 145 съдържа списък с груби дисциплинарни нарушения. Те включват:

• напускане на територията на военно поделение без разрешение;
• недомлъвки;
• отсъствие от работното място за повече от 4 часа без уважителна причина;
• невръщане навреме от уволнение (от отпуск/командировка и др.);
• неявяване във военната служба за регистрация и вписване при повикване;
• нарушаване на реда за караулна служба, гранична служба, бойно дежурство, патрулиране и др.;
• неправилно боравене с боеприпаси/оборудване/оръжие;
• разхищение, повреда, незаконно използване на имущество на военно поделение;
• причиняване на щети на имущество/служители на военно поделение;
• дежурство в състояние на алкохолно или друго опиянение;
• нарушение на правилата за движение или правилата за управление на автомобил/друго оборудване;
• бездействие на командващия за предотвратяване на неправомерно поведение от страна на подчинените.

Дисциплинарните наказания за нарушаване на военните правила могат да включват следното:

• забележка или строго порицание;
• отнемане на значка;
• лишаване от уволнение;
• освобождаване от служба преди изтичане на договора;
• внимание;
• понижение в длъжност;
• изключване от военно учебно заведение, от тренировъчни лагери;
• дисциплинарен арест за 45 дни или повече.

За държавен служител

Наказанията за държавните служители не се различават принципно от общоприетите. Кодексът на труда на Руската федерация обаче взема предвид Закона за държавната служба № 79-FZ, който предвижда няколкократно увеличаване на мерките за отговорност на служителите, тъй като статутът на държавен изпълнител изисква спазване на ограничения/забрани и анти - корупционно законодателство.

Член 57 от Федералния закон описва четири вида дисциплинарни санкции, които се налагат на държавните служители. Те включват:

• порицание;
• коментар;
• уволнение;
• внимание.

Причината за наказание може да бъде не само закъснение или отсъствие, но и неизпълнение на служебните задължения или тяхното неправилно изпълнение. Единственото условие е всички отговорности на лицето да бъдат предварително посочени в длъжностната характеристика и съгласувани със служителя под подпис. Най-тежкото дисциплинарно наказание за държавен служител е уволнението, което може да се приложи само в случаите, установени от закона (член 37 от Закон № 79-FZ):

• многократно неизпълнение на служебни задължения без основателна причина;
• еднократно грубо нарушение на служебните задължения (отсъствие, алкохол или друго опиянение на работното място, разкриване на секретна информация, кражба на чуждо имущество, присвояване на средства и др.);
• приемане от държавен служител, работещ в категорията "ръководители", на необосновано решение, което е довело до нарушаване на безопасността на имуществото, увреждане на имущество, неговото неправомерно използване и др.;
• еднократно сериозно нарушение на служебните задължения от държавен служител, работещ в категорията „ръководители“, което е довело до увреждане на държавна агенция или нарушение на законодателството на Руската федерация.

Ред за налагане на дисциплинарни наказания

Привличането към дисциплинарно наказание е последователна процедура, която се състои от няколко етапа. Те включват:

1. Съставяне на акт за установяване на нарушение (доклад, акт и др.).
2. Изискване на писмено обяснение от виновния, в което се посочват мотивите за постъпката му. Ако ръководителят получи отказ или служителят не представи документ в рамките на 2 дни, този факт се записва чрез специален акт.
3. Работодателят взема решение относно вината и избира наказание за служителя, извършил нарушението. За целта се преценяват всички налични материали и се вземат предвид обстоятелства, които могат да смекчават вината. Липсата на доказателства не дава право на управителя да прилага каквото и да е дисциплинарно наказание.
4. Създаване на заповед за налагане и последващо изпълнение на наказанието. За едно нарушение на служителя може да бъде наложено само едно дисциплинарно наказание.

Ред на наказанието

Документът трябва да съдържа пълна информация за служителя, включително неговата длъжност, месторабота, факта на нарушението с позоваване на действащите разпоредби, описание на нарушението, вида на наложеното наказание и основанията за това. Попълнената заповед се предоставя за преглед на виновното лице, което трябва да я подпише в срок от 3 работни дни. Ако служителят откаже да направи това, се съставя съответен акт в съответствие с част 6 на чл. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Продължителност на дисциплинарното наказание

Наказанието е в сила до отмяната му, което може да настъпи в резултат на уволнението на служителя. В този случай само порицание или забележка може да бъде премахнато от виновния (при условие за продължаване на трудовото правоотношение между служителя и работодателя). В същото време премахването на дисциплинарно наказание се извършва в два случая, съгласно член 194 от Кодекса на труда на Руската федерация:

• автоматично една година от влизане в сила на заповедта за наказание;
• чрез предсрочно напускане по инициатива на прекия началник/лидер на синдиката или на самия работник или служител.

Тъй като решението за санкция се определя от работодателя, предсрочното премахване на санкцията също трябва да бъде съгласувано с ръководството. Автоматично освобождаване от събиране става без никаква документация. В този случай профсъюзът или непосредственият ръководител трябва да изготви петиция, адресирана до ръководителя на предприятието (документът няма задължителна форма). Документът съдържа данните на ръководителя на предприятието, служителя/екипа, който е инициирал петицията, мотивирана молба за отмяна на наказанието, дата и подпис на лицата, съставили документа.

Премахване на възбрана

Ако служителят не извърши отново нарушението, след изтичане на календарната година дисциплинарното нарушение се отстранява. Директорът на институцията може да премахне санкцията преди изтичане на този период, ако служителят е осъзнал собствената си вина и се е поправил. Управителят взема следното решение:

• по желание на екипа;
• по искане на самия служител;
• сам по себе си.

Последици от дисциплинарно наказание

Съгласно член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, ако бъде открито повторно решение преди изтичането на санкцията, работодателят има право да уволни нарушителя. Освен това, по време на периода на дисциплинарно наказание, ръководителят на организацията може да лиши служителя от всякакви стимулиращи плащания (бонуси, премии), при условие че това е предвидено от местните нормативни документи на институцията, като хартата и др. .Служителят има право да обжалва наказанието с помощта на инспекцията по труда или съда.

Видео

Открихте грешка в текста? Изберете го, натиснете Ctrl + Enter и ние ще поправим всичко!

Обсъдете

Процедурата за прилагане на дисциплинарни наказания по заповед на работодателя

Ограничения Установени са с алинея трета на чл. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация. Нормата по-конкретно определя сроковете, в които е допустимо налагането на наказание на нарушителя. Месечният период се изчислява от датата на откриване на нарушението. Това е денят, в който лицето, на което служителят докладва, е научило за нарушението. В този случай няма да има значение дали този служител с по-висок ранг има право да налага наказания или не. Ако санкцията за нарушение е уволнение по подс. „d“ на параграф 6 от първата част на член 81, изчисляването на месечния период започва от датата на влизане в сила на съдебното решение (присъда), акта на органа/служителя, упълномощен да разглежда административни дела. Изключване на дни Б, установени по чл. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация периодът не включва времето, през което служителят е отсъствал от работа поради отпуск по болест или отпуск.

Дисциплинарни санкции и процедурата за тяхното прилагане - член от Кодекса на труда на Руската федерация

За да има право да прилага дисциплинарни мерки, служител на организация трябва да бъде назначен в административната група в местните регулаторни правни актове на организацията: устав, PVTR, правилник за структурно звено. Този акт трябва да определя обхвата на неговите дисциплинарни правомощия (например правото да издава само забележка, порицание и др.).

внимание

Освен това трябва да се определи кръгът от лица, върху които се разпростира дисциплинарната му власт. Обхватът на дисциплинарната власт обикновено включва следните правомощия: да дава задължителни указания; определя трудови функции; прилага дисциплинарни мерки; прилагат 1 вид стимули; издава заповед (инструкция) в рамките на своята компетентност.

Обстоятелствата при извършване на престъплението могат да бъдат разделени на 2 вида: смекчаващо и утежняващо наказание.

Член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация. ред за налагане на дисциплинарни наказания

Ако служителят е нарушил трудовата дисциплина, тогава администрацията е длъжна да приложи към него дисциплинарна или социална мярка или мярка за принуда. Принудата е важен елемент на властта. Има 2 вида нарушения на трудовата дисциплина: 1) неизпълнение на задълженията, включително непълно изпълнение на задълженията, лошо изпълнение на задълженията; 2) превишаване на права, но само такова, което нарушава правата и свободите на други лица (чл.
17

Конституцията на Руската федерация). Отговорностите и правата са установени в различни регулаторни правни актове, включително местни, разработени от самата организация. Действието или бездействието на служителя се счита за нарушение на трудовата дисциплина, ако са изпълнени определени условия.

Дисциплинарна отговорност възниква за дисциплинарно нарушение.

Член 192. Дисциплинарни наказания

важно

Основните причини за нарушения на трудовата дисциплина са следните: недостатъци в организацията на труда; условия на труд, които насърчават нарушения или дори принуждават служителя да извършва нарушения; заплати, които не насърчават дисциплинираната работа; липса на контрол в трудовия процес; безнаказаност на работниците; лична дезорганизация на служителя; семейни условия на живот. Причините за нарушенията включват и противоречията между: правните норми и реалните норми, по които функционират трудовите отношения; квалифициран и неквалифициран труд; умствен и физически труд; частна собственост и кооперативна организация на труда; интересите на хората.

Наказанието е свързано с ограничаване или лишаване от облаги от нарушителя - бонус, право на пътуване и др. Това е негативна оценка на човешката дейност от субекта на управление – работодателя и неговата администрация.

Възникна грешка.

Кодекс на труда на Руската федерация: член 192 от Кодекса на труда на Руската федерация. Дисциплинарни санкции За извършване на дисциплинарно нарушение, т.е. неизпълнение или неправилно изпълнение от страна на служител по негова вина на възложените му трудови задължения, работодателят има право да приложи следните дисциплинарни санкции: 1) забележка; 2) порицание; 3) уволнение по уважителни причини.
Федералните закони, харти и наредби относно дисциплината (част пета от член 189 от този кодекс) могат също да предвиждат други дисциплинарни санкции за определени категории служители.
Нова редакция на чл. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация Преди да наложи дисциплинарно наказание, работодателят трябва да поиска писмено обяснение от служителя. Ако след два работни дни служителят не предостави определеното обяснение, тогава се съставя съответен акт.

Непредоставянето на обяснение от служител не е пречка за налагане на дисциплинарно наказание. Дисциплинарното наказание се прилага не по-късно от един месец от датата на откриване на нарушението, без да се брои времето на заболяване на служителя, престоят му във ваканция, както и времето, необходимо за вземане под внимание на становището на представителния орган на служителя. служители.

Дисциплинарно наказание не може да бъде приложено по-късно от шест месеца от датата на извършване на нарушението и въз основа на одит, проверка на финансово-икономическата дейност или одит - по-късно от две години от датата на извършването му.
№ 2 работодателят трябва да представи доказателства не само, че служителят е извършил дисциплинарно нарушение, но и че при налагане на наказанието са взети предвид тежестта на това нарушение и обстоятелствата, при които е извършено, както и предишно поведение и отношение към работата на служителя. Ако при разглеждане на дело за възстановяване на работа съдът стигне до извода, че действително е имало нарушение, но уволнението е извършено без да се вземат предвид горните обстоятелства, искът може да бъде удовлетворен.

Информация

В този случай обаче съдът няма право да замени уволнението с друго наказание, тъй като в съответствие с чл. 192, налагането на дисциплинарно наказание на работник или служител е задължение на работодателя. 5. При прилагането на такова наказание като уволнение от работа е необходимо да се вземе предвид, че то е разрешено само на основанията, изрично предвидени в ал.

1. Дисциплинарни наказания могат да бъдат приложени към служител за нарушаване на трудовата дисциплина, т.е. за дисциплинарно нарушение.

Дисциплинарно нарушение е виновно, противозаконно неизпълнение или неправилно изпълнение от страна на служителя на възложените му трудови задължения (нарушение на законови изисквания, задължения по трудов договор, правила за вътрешния трудов ред, длъжностни характеристики, правилници, заповеди на работодателя, технически правила и др.). .).

Неизпълнението или неправилното изпълнение на трудовите задължения се счита за виновно, ако служителят е действал умишлено или поради небрежност. Неизпълнението или неправилното изпълнение на задълженията по причини извън контрола на служителя (например поради липса на необходимите материали, увреждане) не може да се счита за нарушение.

Незаконосъобразността на действията или бездействията на служителя означава, че той не спазва закони и други нормативни правни актове, вкл. правилник и устав за дисциплината, длъжностни характеристики. И напротив, всички действия на служител, които са в съответствие със законите и другите разпоредби, са законни и не могат да бъдат квалифицирани като дисциплинарно нарушение. Както е установено в параграф 19 от Резолюцията на Пленума на въоръжените сили на Руската федерация от 17 март 2004 г. № 2, служителят не може да бъде подложен на дисциплинарно наказание за отказ да изпълнява работа в случай на опасност за живота му. и здравето поради нарушаване на изискванията за защита на труда, с изключение на случаите, предвидени от федералните закони, до отстраняване на такава опасност или за отказ от извършване на тежка работа и работа с вредни и (или) опасни условия на труд, които не са предвидени в трудовия договор. Тъй като Кодексът не съдържа правила, забраняващи на служителя да упражнява това право дори когато изпълнението на такава работа е причинено от преместване на основанието, предвидено в чл. 72.2 от Кодекса на труда, отказът на служителя за временно преместване на друга работа в съответствие с чл. 72.2 от КТ по ​​изложените съображения е основателна.

Като се има предвид, че законът не предвижда право на работодателя да го отзове предсрочно от отпуска без съгласието на служителя, отказът на служителя (независимо от причината) да изпълни заповедта на работодателя да отиде на работа преди края на ваканцията също не може да се счита за нарушение на трудовата дисциплина (клауза 37 от Резолюцията на Пленума на въоръжените сили на Руската федерация от 17 март 2004 г. N 2).

Само такива незаконни действия (бездействие) на служител, които са пряко свързани с изпълнението на трудовите му задължения, могат да бъдат признати за дисциплинарно нарушение.

Нарушенията на трудовата дисциплина, които са дисциплинарни нарушения, клауза 35 от Резолюцията на Пленума на въоръжените сили на Руската федерация от 17 март 2004 г. № 2, по-специално включват:

а) отсъствието на служител от работа или на работното място без основателна причина.

Трябва да се има предвид, че ако трудовият договор, сключен със служителя или местният регулаторен акт на работодателя (график и др.), Не предвижда конкретното работно място на този служител, тогава в случай на спор по въпроса къде служителят е длъжен да присъства при изпълнение на трудовите си задължения, следва да се приеме, че по силата на част 6 на чл. 209 от Кодекса на труда работно място е място, където работникът или служителят трябва да се намира или където трябва да пристигне във връзка с работата си и което е пряко или косвено под контрола на работодателя;

• б) отказ на служител без основателна причина да изпълнява трудови задължения във връзка с промяна в трудовите стандарти по установения ред, т.к. По силата на трудовия договор служителят е длъжен да изпълнява трудовата функция, определена с този договор, и да спазва вътрешните трудови разпоредби, действащи в организацията. Трябва да се има предвид, че отказът от продължаване на работа във връзка с промяна в условията на трудовия договор, определени от страните, не е нарушение на трудовата дисциплина, а служи като основание за прекратяване на трудовия договор по клауза 7, част 1, чл. 77 от Кодекса на труда по реда на чл. 74 ТЗ;
• в) отказ или избягване без основателна причина от медицински преглед на работници от определени професии, както и отказ на служител да премине специално обучение през работното време и да положи изпити по охрана на труда, предпазни мерки и правила за работа, ако това е задължително условие за приемане на работа.

За виновно нарушение на трудовата дисциплина трябва да се счита и отказът на служител без основателна причина да сключи споразумение за пълна финансова отговорност за безопасността на материалните активи, ако изпълнението на задълженията за поддръжка на материални активи представлява за служителя неговата основна длъжност, която е била договорена при наемане, и в съответствие със закона с него може да бъде сключено споразумение за пълна финансова отговорност (клауза 36 от Резолюцията на Пленума на въоръжените сили на Руската федерация от 17 март , 2004 № 2).

2. За противозаконно, виновно неизпълнение или неправилно изпълнение от работник или служител на възложените му трудови задължения работодателят има право да му наложи едно от наказанията, предвидени в чл. 192: забележка, порицание, уволнение по подходящо основание.

Федерален закон № 90-FZ от 30 юни 2006 г. изясни конкретните основания за уволнение на служител, предвидени в част 1 на чл. 81 от Кодекса на труда, свързани с дисциплинарни наказания: клауза 5 (многократно неизпълнение на трудовите задължения от служител без уважителна причина, ако има дисциплинарно наказание), клауза 6 (еднократно грубо нарушение на трудовите задължения от служител) , клауза 9 (вземане на необосновано решение от ръководителя на организацията (клон, представителство), неговите заместници и главния счетоводител, което доведе до нарушаване на безопасността на имуществото, неговото неправомерно използване или други щети на имуществото на организацията ), клауза 10 (еднократно грубо нарушение от ръководителя на организацията (клон, представителство), неговите заместници на техните трудови задължения), както и клаузи 7, 8, част 1, чл. 81 в случаите, когато виновни действия, даващи основание за загуба на доверие, или съответно неморално престъпление, са извършени от служител на работното място и във връзка с изпълнението на трудовите му задължения.

В допълнение, Федерален закон № 90-FZ от 30 юни 2006 г. включва дисциплинарни санкции за уволнение на преподавателски служител поради многократно грубо нарушение на устава на образователна институция в рамките на една година (клауза 1 на член 336 от Кодекса на труда ).

Списъкът на дисциплинарните наказания, заложен в чл. 192 е изчерпателен. Това означава, че прилагането на всяко друго наказание е незаконно. Би било незаконно, например, преместването на служител на по-нископлатена работа като дисциплинарно наказание или налагането му на глоба.

3. Изключения от това общо правило са възможни само в случаите, пряко предвидени от законодателството за дисциплинарна отговорност, харти и правила за дисциплина за определени категории служители. И така, в съответствие с чл. 57 от Закона за държавната служба срещу държавен служител за неизпълнение или неправилно изпълнение на служебните му задължения освен наказанията, предвидени в чл. 192 може да се прилага и предупреждение за непълно служебно съответствие.

Трябва да се отбележи, че клауза 15 от Правилника за дисциплината на работниците в железопътния транспорт на Руската федерация, одобрена. С Указ на правителството на Руската федерация от 25 август 1992 г. N 621 (SAPP RF. 1992. N 9. Чл. 608) бяха установени специални дисциплинарни санкции за извършване на дисциплинарни нарушения, посочени в клаузи 16 и 17, от служители, изпълняващи трудова функция, свързана с движението на влаковете и маневрената работа: отнемане на свидетелството на машинист за право на управление на локомотив, вагонен подвижен състав, специален самоходен подвижен състав, свидетелство на машинист за право на управление на тролей , помощник-машинист на локомотивен, моторни превозни средства, специален самоходен подвижен състав - удостоверения за помощник-машинист, помощник-машинист на дрегер - свидетелства за помощник-машинист за срок до 3 месеца или до една година. Такива наказания могат да се прилагат за нарушения, които създават заплаха за катастрофа или злополука, живота и здравето на хората. Служител, лишен от съответния сертификат или сертификат, е преместен с негово съгласие на друга работа за същия период.

С решения на Върховния съд на Руската федерация от 24 май 2002 г. N GKPI2002-375 (SPS ConsultantPlus) и от 28 октомври 2002 г. N GKPI2002-1100 (Железопътна икономика 2003. N 8) параграфи 15 - 17 от Разпоредбите бяха обявени незаконосъобразно, тъй като дисциплинарно наказание под формата на освобождаване на служител от длъжност с предоставяне, с негово съгласие, на прехвърляне на друга работа се отнася до принудителен труд и не съответства на закона. Освен това предвидените наказания и основанията за прилагането им са въведени подзаконово, което противоречи на чл. Изкуство. 192 и 330 от Кодекса на труда, според които видовете дисциплинарни наказания и основанията за тяхното прилагане могат да се определят само от федералните закони. По силата на чл. 330 от Кодекса на труда, дисциплината на работниците, чиято работа е пряко свързана с движението на превозни средства, се регулира от Кодекса на труда и наредби (устав) за дисциплината, одобрени от федералните закони.

С решение на Върховния съд на Руската федерация от 24 май 2002 г. N GKPI2002-375, част 3 от клауза 14 от Правилника, което позволява прилагането на дисциплинарни санкции (с изключение на уволнение) за нарушение на установените правила на поведение в служебни помещения, влакове, на територията на предприятия, учреждения и организации на железопътния транспорт, когато служителите не изпълняват трудовите си задължения, което не отговаря на определението за дисциплинарно нарушение, формулирано в чл. 192.

Постановление на Президиума на Върховния съд на Руската федерация от 3 юли 2002 г. N 256pv-01 (SPS ConsultantPlus) също обяви за незаконна клауза 18 от Правилника, съдържаща допълнителни основания за уволнение на работници в железопътния транспорт за нарушение на трудовата дисциплина, тъй като въвеждането в подзаконови актове на допълнителни основания за уволнение противоречи на изискванията на закона на Руската федерация, според който трудовият договор може да бъде прекратен на основанията, предвидени в Кодекса на труда или други федерални закони.

4. Правото да избере конкретна дисциплинарна мярка измежду предвидените в закона принадлежи на работодателя, който трябва да вземе предвид тежестта на нарушението, обстоятелствата, при които е извършено, предишното поведение на служителя и др.

Както е обяснено в параграф 53 от Резолюцията на Пленума на въоръжените сили на Руската федерация от 17 март 2004 г. № 2, работодателят трябва да предостави доказателства, показващи не само, че служителят е извършил дисциплинарно нарушение, но и че при налагане на наказание, тежестта на това нарушение и обстоятелствата, при които е извършено, както и предишното поведение и отношение към работата на служителя. Ако при разглеждане на дело за възстановяване на работа съдът стигне до извода, че действително е имало нарушение, но уволнението е извършено без да се вземат предвид горните обстоятелства, искът може да бъде удовлетворен.

В този случай обаче съдът няма право да замени уволнението с друго наказание, тъй като в съответствие с чл. 192, налагането на дисциплинарно наказание на работник или служител е задължение на работодателя.

5. При прилагане на такова наказание като уволнение от работа е необходимо да се вземе предвид, че то е разрешено само на основанията, изрично предвидени в параграфи 5 - 10 на част 1 на чл. 81, ал. 1, чл. 336 ТЗ.

По отношение на уволнението на определени основания, посочени в чл. 81 от Кодекса на труда и в ал.1 на чл. 336 от Кодекса на труда, Пленумът на Върховния съд на Руската федерация в параграф 52 от Резолюцията на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. N 2 изрично обяснява, че уволнението на служител за многократно неизпълнение на трудовите задължения без основателна причина, както и еднократно грубо нарушение на трудовите задължения от служителя; за извършване на виновни действия, даващи основание за загуба на доверие, или извършване на неморално престъпление, ако виновните действия, даващи основание за загуба на доверие, или съответно неморалното престъпление са извършени от служителя на работното място или във връзка с изпълнение на служебните си задължения; освобождаване от длъжност на ръководителя на организация (клон, представителство), неговите заместници или главен счетоводител за вземане на необосновано решение, което е довело до нарушаване на безопасността на имуществото, неговото неправомерно използване или други щети на имуществото на организацията; уволнение на ръководителя на организация (клон, представителство), неговите заместници за еднократно грубо нарушение на трудовите задължения, уволнение на преподавателски служител за повторно грубо нарушение на устава на образователна институция в рамките на една година (клаузи 5 - 10, 1, чл. 81, т. 1, чл. 336 от Кодекса на труда) е дисциплинарна мярка.

6. При налагане на дисциплинарно наказание работодателят трябва да се съобрази с общите принципи на правната, а следователно и на дисциплинарната отговорност, като справедливост, равенство, съразмерност, законосъобразност, вина, хуманизъм. Както вече беше отбелязано, за тези цели Пленумът на Върховния съд на Руската федерация в параграф 53 от Резолюцията на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. № 2 насочи вниманието на работодателя към необходимостта от представяне на доказателства, сочещи не само че служителят е извършил дисциплинарно нарушение, но и че при налагане на наказанието са взети тежестта на нарушението, обстоятелствата, при които е извършено, предишното поведение на служителя и отношението му към работата под внимание.

Тази позиция на Пленума на Върховния съд на Руската федерация беше консолидирана в новата редакция на чл. 192. Федерален закон № 90-FZ от 30 юни 2006 г. допълни този член с норма, според която при налагане на дисциплинарно наказание трябва да се вземат предвид тежестта на извършеното нарушение и обстоятелствата, при които е извършено.

7. Работодателят може, като вземе предвид всички обстоятелства по случая, да не налага наказание на работника или служителя, а да се ограничи до разговор с него или устна забележка. В същото време работодателят има право да наложи дисциплинарно наказание на служителя дори когато преди извършване на нарушението той е подал заявление за прекратяване на трудовия договор по своя инициатива, тъй като трудовото правоотношение в този случай е прекратено само след изтичане на срока на предизвестието за уволнение (клауза 33 от Резолюцията на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. N 2).

Всички хора са различни и подхождат различно към работата. В идеалния случай всеки човек трябва стриктно да спазва дисциплината и да изпълнява съвестно поверената му работа. Но също така се случва: той изпълнява задълженията си неправилно или просто ги игнорира.

В тази ситуация законът предвижда подходящи норми за наказване на служителя. Дисциплинарното наказание е наказание за неизпълнение на трудовите функции или непълното им изпълнение на практика.

Какви видове са предвидени в Кодекса на труда на Руската федерация?

Според Кодекса на труда на Руската федерация има следните наказания: забележка, порицание, уволнение. В допълнение към основните видове, в някои организации е възможно да се използват други: забележка с добавяне на „строг“, предупреждение „непълно съответствие“, преместване за кратък период на по-малко представителна и по-ниско платена позиция.

Процедурата за прилагане на мерки е формулирана в член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Основното е, че при откриване на нарушение виновният служител е длъжен незабавно да даде обяснение в писмо, подписано от него.

След изтичане на два дни от деня на искане на обяснение, при липса на такова, работодателят има право да състави акт, в който трябва да посочи датата на искане на обяснение и действителната липса на такова. Когато служител не може да даде писмено обяснение по някаква причина, най-добре е работодателят да изпрати писмено известие до лицето, като го помоли да даде обяснение. Но това трябва да стане през работното време на лицето. След това работодателят започва вътрешно разследване.

Редът на тяхното прилагане

За да се приложи наказание, е необходимо да се съберат доказателства за вината на дадено лице и едва след това да се вземе решение със заповед.

Поръчката трябва да бъде коректно попълнена и да съдържа необходимата информация:

• длъжност и място на дейност на виновния;
• същността на престъплението и членовете на закона;
• посочване на степента и тежестта на нарушението;
• вид наказание;
• база.

Важно е да знаете времевата рамка, в която могат да бъдат наложени санкции. срок - един месец от откриване на нарушението, като се вземе предвид болничното време на служителя, ако има такова, и времето по споразумение със синдиката.

Освен това има още едно обстоятелство. Ако са изминали шест месеца от откриването на нарушението, тогава служителят не може да бъде наказан. Вярно е, че това не се отнася за финансови въпроси, например, ако нарушението е открито в резултат на одит. Такива проблеми се решават в рамките на две години.

Служителят подписва заповедта в рамките на три дни. Ако човек откаже да подпише, шефът изготвя нов акт по този въпрос. Той трябва да бъде подписан от поемни лица, които не трябва да имат личен интерес и от представител на администрацията на предприятието.

Работникът или служителят има право да обжалва заповедта за наказание пред инспекцията по труда.

Служителят, веднага след като е подписал договора и е започнал преките си трудови функции, веднага получава правата и отговорностите, посочени в документа „длъжностна характеристика“.

Според нормативните документи той трябва:

• изпълнява трудови задължения;
• спазва вътрешните правила и стандартите за безопасност на труда;
• поддържат повереното му имущество в изправност.

Трудовата дисциплина е важен компонент на трудовата дейност. Тя е изцяло регламентирана от правилника на организацията. Това са документи, които установяват процеса на наемане и освобождаване на хора и други характеристики на трудовите отношения. Но местният акт на предприятието в никакъв случай не трябва да противоречи на закона.

Когато служител спре да изпълнява преките си задължения поради страх за живота и здравето си, никой няма да го накаже за това.

Когато избирате наказание, трябва да вземете предвид колко сериозно е нарушението и защо е извършено. Не можете да уволните някого за дребно нарушение, в противен случай решението ви ще бъде обезсилено в съда.

Уволнението може да бъде законно само при следните обстоятелства:

• Когато служител с наказание продължава, независимо от причините, да избягва изпълнението на задълженията.
• Когато има грубо нарушение на дисциплината. Това включва отсъствия с продължителност един работен ден, както и повече от 4 часа подред.
• Появяване на работа във всяка категория на интоксикация.
• Служителят разкри тайна, известна му по служебни задължения.
• В случай на кражба, присвояване или унищожаване на имущество уволнението е гарантирано незабавно, когато този факт бъде установен в съда.
• За нарушаване на условията за охрана на труда.
• Ако служителят се е занимавал с ценности и е загубил доверието на шефа.
• Ако човек на работното място е взел неразумно решение и това е повлияло неблагоприятно на финансовото благосъстояние на организацията.
• Ако ръководителят грубо е нарушил служебните си задължения.
• Ако учителят е нарушил Хартата на общообразователната организация през учебната година.

С други думи, различни дисциплинарни мерки могат да се прилагат в различни индустрии, както е посочено в Хартата, разпоредбите и правилата на дадена организация. Не се допуска използването на произволно измислени мерки.

Горните мерки са недопустими за наказване на държавни служители.

Важна забележка: за едно нарушение може да се приложи само един вид наказание.

Ако бъде наложено наказание срещу служител, то със срок на валидност една година от датата на издаване на заповедта. През този период повтарящото се нарушение може да доведе до автоматично уволнение съгласно член 81. Ако след една година няма повече коментари, тогава наказанието се счита за отменено.

По искане на прекия работодател или по искане на служителя, както и по искане на ръководителя, наказанието може да бъде отменено, без да се чака края на годината. За да направите това, трябва да напишете доклад. Специалистът по персонала има право да направи специален запис за наказанието в личното досие на служителя, по-точно в личната карта. Такава информация не трябва да се отразява в трудовата книжка.

Процедурата за издаване на глоба

След като прекият ръководител установи всички причини и последици от нарушението и подготви необходимите актове, той трябва да изпрати следните документи на своите началници:

• Докладна записка от лица, свързани със случая.
• Бележка, съдържаща същността на инцидента.
• Обяснителна бележка от самия виновник.
• Обяснителни бележки от други лица, участващи в случая.
• Документ, потвърждаващ режима на работа.
• Ако е необходимо, допълнителни документи, необходими за изясняване.

Ако мярката е уволнение, тя трябва да бъде издадена под формата на заповед в унифициран образец с точно посочване по кой член е уволнен служителят. Няма формуляри на заповеди за налагане на наказания под формата на забележка или порицание. Те се публикуват в свободна форма.

Можете да гледате видеоклипа за информация относно всички видове наказания за виновни работници, тяхното изпълнение и други важни нюанси:

Последствия

• Служител с наказание може да бъде лишен от бонуса си.
• Служител, който е получил наказание и многократно е извършил нарушение, може да бъде отстранен от работа, тоест уволнен.

Работодателят трябва да внимава при попълването на цялата необходима документация. За да се избегнат трудности, всички въпроси, свързани с неговата трудова дисциплина, трябва да се обсъждат индивидуално с всеки служител.

Организацията носи отговорност за нарушаване на процедурата за налагане на санкции. Ако има несъгласие с приложимата мярка и служителят се оплаче в инспекцията по труда, работодателят ще бъде проверен за нарушения по време на разследване и налагане на наказание.

Ако проверката установи нарушение, организацията ще носи административна отговорност. Служителят ще бъде възстановен на работа по съдебен път и ще получи обезщетение за нанесени морални вреди. Организацията трябва да поеме всички разходи за изпитвания и инспекции. В допълнение, бизнес репутацията на компанията ще бъде увредена и доверието ще бъде загубено.