प्रेरणा प्रणाली के एक उपकरण के रूप में कर्मचारियों के लिए बोनस। बोनस प्रेरणा कर्मचारी बोनस प्रोत्साहन प्रणाली के लिए दो विकल्प

कर्मियों के लिए प्रेरणा और सामग्री प्रोत्साहन क्या है? कार्य गतिविधि को कैसे प्रेरित और उत्तेजित करें? स्टाफ़ रिलीज़ क्या है?

मुझे बताएं, क्या आपको अधिक प्रेरित करेगा - उच्च स्तर पर किए गए कार्य के लिए वादा किया गया बोनस, या उत्पादन उल्लंघन के लिए जुर्माने की धमकी?

किसी भी संस्थान का कोई कर्मचारी क्या जवाब देगा इसका अंदाजा लगाना मुश्किल नहीं है. लेकिन यह समझना अच्छा होगा कि पुरस्कार या जुर्माना देते समय प्रबंधन को क्या प्रेरित करता है।

नमस्कार, हीदरबीवर बिजनेस पत्रिका के प्रिय पाठकों! हम स्टाफ प्रेरणा के विषय को जारी रखते हैं। मैं, अन्ना मेदवेदेवा, प्रकाशनों की नियमित लेखिका, आज आपके लिए कर्मचारी प्रोत्साहन जैसी अवधारणा का विश्लेषण करूंगी।

लेख के अंत में आपको प्राप्त परिणामों को मजबूत करने और टीम में प्रेरणा बनाए रखने के तरीके के बारे में सुझाव मिलेंगे।

1. स्टाफ प्रेरणा और प्रोत्साहन क्या हैं और उनमें क्या अंतर है?

हमारे नए लेख का फोकस दो अवधारणाओं पर होगा - कर्मियों की प्रेरणा और उत्तेजना।

ये शब्द एक-दूसरे से निकटता से संबंधित हैं और अक्सर इन्हें एक ही चीज़ समझ लिया जाता है। लेकिन उनका सार कुछ अलग है, इसलिए पहले हम प्रत्येक के लिए एक परिभाषा का चयन करेंगे।

प्रेरणा- यह प्रत्येक कर्मचारी के लिए परिणामों के लिए काम करने के लिए एक प्रोत्साहन है, जो कुछ बाहरी उपायों द्वारा बनाया गया है और स्वयं कर्मचारी द्वारा व्यक्तिगत रूप से समर्थित है। प्रेरणा सदैव किसी न किसी आवश्यकता पर आधारित होती है।

प्रेरणा आंतरिक और बाह्य हो सकती है। बाहरी उत्तेजना को अक्सर उत्तेजना समझ लिया जाता है। यह क्या है?

स्टाफ प्रोत्साहन- यह प्रबंधन द्वारा प्रभावित करने वाले कारकों का उपयोग है जो बहुत ही प्रेरक शक्ति के रूप में कार्य करता है जो प्रत्येक कर्मचारी और पूरी टीम की उत्पादकता को बढ़ाता है।

हम यह निष्कर्ष निकाल सकते हैं कि प्रेरणा गतिविधि के प्रति एक आंतरिक आग्रह है। यह बाहरी उपायों के प्रभाव के बिना भी हो सकता है। इस प्रकार यह प्रोत्साहनों से भिन्न है, जिसमें अक्सर कठोर उपाय शामिल होते हैं।

उदाहरण

सर्गेई बिक्री प्रतिनिधि के रूप में काम करता है। उसके वेतन का आकार सीधे तौर पर इस बात पर निर्भर करता है कि उसकी ग्राहक सूची में कितने रिटेल आउटलेट होंगे।

कंपनी की अपनी प्रेरणा प्रणाली है, लेकिन इसके कार्यान्वयन से पहले ही सर्गेई एक नेता बन गए। वह सबसे अच्छे कर्मचारियों में से एक सिर्फ इसलिए बन गया क्योंकि हर गर्मियों में उसे अपना सपना साकार होता है - वह समुद्र में छुट्टियां मनाने जाता है। और इसके लिए आपको साल भर में एक निश्चित रकम जमा करनी होगी.

सभी प्रेरणा और प्रोत्साहन गतिविधियों का अंतिम लक्ष्य श्रम की दक्षता और उद्यम की लाभप्रदता को बढ़ाना है। इसलिए, यहां कर्मियों की रिहाई के बारे में बात करना उचित है - प्रबंधन प्रक्रिया की एक और अवधारणा।

कर्मियों की रिहाई- यह काम की मात्रा में कमी या इसकी पूर्ण कमी है।

क्या होता है जब कर्मचारियों को रिहा कर दिया जाता है?

2. स्टाफ को किन तरीकों से उत्तेजित किया जा सकता है - 3 प्रभावी तरीके

अब देखते हैं कि हम कर्मचारियों में कुशलतापूर्वक और कर्तव्यनिष्ठा से काम करने की इच्छा कैसे जगा सकते हैं। ताकि कार्य प्रक्रिया में व्यावहारिक लाभ और नैतिक संतुष्टि दोनों हो।

हम ज्ञात विधियों को 3 श्रेणियों में विभाजित करते हैं।

विधि 1. वित्तीय प्रोत्साहन

यह विधि बहुत विश्वसनीय है और सभी को (निश्चित रूप से कर्मचारियों द्वारा) पसंद आती है। संकट के समय में कर्मचारियों के लिए वित्तीय प्रोत्साहन विशेष रूप से महत्वपूर्ण होते हैं, लेकिन अन्य समय में इन्हें प्राप्त करने के लिए हर किसी का हमेशा स्वागत होता है।

किस प्रकार के वित्तीय प्रोत्साहन हैं:

1. सामग्री प्रोत्साहन के पारंपरिक तरीके वार्षिक या त्रैमासिक बोनस, उन्नत प्रशिक्षण के लिए बोनस, योजना से अधिक के लिए ब्याज का संचय आदि हैं।
2. एक अन्य प्रकार का भौतिक प्रोत्साहन तथाकथित विशेष पुरस्कार है, जो कर्मचारियों के शौक के अनुसार काम पर कुछ उपलब्धियों के लिए दिया जाता है। यह थिएटर टिकट, जिम सदस्यता, पत्रिका सदस्यता, यात्रा पैकेज के लिए भुगतान, प्रशिक्षण, बीमा पॉलिसी आदि हो सकता है।
3. एकमुश्त मौद्रिक प्रोत्साहन हैं जो कर्मचारियों की कार्य गतिविधि पर निर्भर नहीं करते हैं, बल्कि उनके व्यक्तिगत और पारिवारिक जीवन में उनके कर्मचारियों के लिए प्रबंधन समर्थन का संकेत देते हैं। उदाहरण के लिए, शादी, सालगिरह, बच्चे के जन्म के अवसर पर नकद उपहार, या परिवार के किसी सदस्य की मृत्यु की स्थिति में सहायता।

विधि 2. अभौतिक इनाम

हमारे समाज के अधिकांश सदस्यों के लिए अपने सामाजिक महत्व का एहसास करना महत्वपूर्ण है। लोग इस बात की परवाह करते हैं कि वे दूसरों की नज़रों में कैसे दिखेंगे और लोग उनके बारे में क्या कहेंगे। इसलिए, कर्मचारियों को प्रोत्साहित करने में प्रबंधन की ओर से ध्यान और प्रशंसा के संकेतों का कोई छोटा महत्व नहीं है।

गैर-भौतिक प्रोत्साहन के प्रकार:

• मौखिक या लिखित धन्यवाद;
• सम्मान प्रमाण पत्र की प्रस्तुति;
• कार्यपुस्तिका में प्रविष्टि;
• सम्मान बोर्ड आदि पर विशेषताओं के साथ फोटो।

इसमें विभिन्न सामूहिक पुरस्कार भी शामिल हैं, जो अनौपचारिक सेटिंग में टीम को एकजुट करते हैं। उदाहरण के लिए, कॉर्पोरेट पार्टियाँ, पिकनिक या पूरे विभाग द्वारा थिएटर/सिनेमा का दौरा।

कुछ लोग तर्क देंगे कि प्रोत्साहन के ऐसे तरीके केवल सोवियत संघ के समय में ही प्राथमिकता थे। हालाँकि, अभ्यास से पता चलता है कि उन्होंने आज तक अपनी प्रासंगिकता नहीं खोई है।

पूरी तरह से गैर-मानक तरीके भी हैं। उदाहरण के लिए, बिक्री के दिनों में महिलाओं के लिए और महत्वपूर्ण फुटबॉल मैचों के दिनों में पुरुषों के लिए घंटों की छुट्टी की व्यवस्था करें। या कर्मचारियों के बच्चों के लिए एक बजट किंडरगार्टन का आयोजन करें।

उदाहरण

पश्चिमी कंपनियों में विशेष रूप से संगठन के कर्मचारियों के लिए स्टोर खोलने की प्रथा है। वहां सामान उनकी अपनी मुद्रा के लिए खरीदा जाता है, जो जारी किया जाता है और जिसका मूल्य केवल उद्यम के भीतर होता है।

यह मुद्रा उत्पादन में कुछ उपलब्धियों के लिए जारी की जाती है।

चरण 3. पुरस्कार और दंड की एक प्रणाली बनाएं

ऐसी कोई सार्वभौमिक प्रेरणा प्रणाली नहीं है जो बिल्कुल किसी भी टीम के लिए उपयुक्त हो। हालाँकि, ऐसे सामान्य सिद्धांत हैं जिनके द्वारा इसे बनाया गया है।

पुरस्कार और दंड की एक प्रणाली विकसित करते समय, हम अनुशंसा करते हैं:

• अस्पष्ट फॉर्मूलेशन से बचें - उदाहरण के लिए, भौतिक पुरस्कार देते समय, विशिष्ट उपलब्धियों के लिए विशिष्ट संख्याएं बताएं;
• इनाम या सज़ा के किसी भी प्रावधान की मासिक समीक्षा करें और केवल उन दस्तावेज़ों पर ध्यान केंद्रित करें जो अभी प्रासंगिक हैं, न कि छह महीने पहले;
• प्रोत्साहन हो या दण्ड, उसका पालन करना अनिवार्य है;
• सार्वजनिक रूप से प्रशंसा करें, और अकेले में सज़ा दें (दोनों ही मामलों में, स्थिति के विश्लेषण के साथ)।

और याद रखें: कर्मचारी को पुरस्कृत या दंडित करने की आवश्यकता नहीं है, बल्कि उसके कार्यों की आवश्यकता है।

चरण 4. नियोजित गतिविधियों को क्रियान्वित करें

सामान्य बैठक में इसकी घोषणा के बाद संगठन में प्रेरक प्रणाली का शुभारंभ किया गया है। यदि कंपनी बड़ी है, तो सामान्य निदेशक विभागों के प्रमुखों को सूचित करता है, और वे अपने अधीनस्थों को संबंधित घोषणा करते हैं।

कर्मचारियों को सौंपी गई गतिविधियों के मुख्य उद्देश्य के बारे में सूचित करना सुनिश्चित करें। केवल एक निश्चित प्रोत्साहन के लिए प्रयास करना एक बात है, और यह एहसास करना बिल्कुल दूसरी बात है कि आप एक महत्वपूर्ण और जटिल प्रक्रिया का हिस्सा हैं।

चरण 5. प्रभावी स्टाफ कार्य प्राप्त करना

यदि सभी कारकों को ध्यान में रखा जाए और प्रेरणा प्रणाली सही ढंग से विकसित की जाए, तो इसका निश्चित रूप से लाभ मिलेगा। और आपको नतीजों के लिए लंबा इंतजार नहीं करना पड़ेगा.

हालाँकि, परिणाम न केवल स्थापित हो, बल्कि कम न हो, इसके लिए चल रही प्रेरणा और प्रोत्साहन गतिविधियों का लगातार विश्लेषण करें और कार्यान्वित प्रणाली को समायोजित करें।

4. कर्मचारियों को प्रेरित और उत्तेजित करने में सहायता कहाँ से प्राप्त करें - शीर्ष 3 कंपनियों की समीक्षा

यदि प्रेरणा प्रणाली विकसित करने में आपके अपने कौशल पर्याप्त नहीं हैं तो क्या करें?

तृतीय-पक्ष संसाधनों की ओर मुड़ें। यानी, एक ऐसी कंपनी ढूंढें जो पेशेवर व्यावसायिक प्रशिक्षण प्रदान करती हो या विभिन्न संस्थानों के लिए प्रेरणा प्रणाली संकलित करती हो।

1)मॉस्को बिजनेस स्कूल

कंपनी केवल 5 वर्षों से अस्तित्व में है, लेकिन पहले से ही रूसी संघ में व्यावसायिक शिक्षा के क्षेत्र में अग्रणी स्थान रखती है। उच्चतम स्तर के विशेषज्ञ और व्यवसायी व्यवसाय के सभी क्षेत्रों में सेमिनार, पाठ्यक्रम और प्रशिक्षण आयोजित करते हैं।

एक गतिशील कारोबारी माहौल के लिए प्रशिक्षण प्रणाली में निरंतर परिवर्तन और लचीले दृष्टिकोण की आवश्यकता होती है। इसलिए, यहां शैक्षिक कार्यक्रम विकसित करने वाले घरेलू और विदेशी विशेषज्ञ लगातार मौजूदा बाजार विकास रुझानों का उपयोग करते हैं।

प्रशिक्षण खुले और कॉर्पोरेट प्रारूप में आयोजित किया जाता है। बिजनेस स्कूल वेबिनार और वीडियो पाठ्यक्रमों के माध्यम से सबसे आधुनिक प्रारूप में प्रशिक्षण भी प्रदान करता है।

2) वोल्गासॉफ्ट

इस परामर्श कंपनी के पास समृद्ध अनुभव है, जो 18 वर्षों से व्यापार बाजार में काम कर रही है। यहां वे सबसे जटिल प्रबंधन मुद्दों को हल करने और किसी भी संस्थान की दक्षता बढ़ाने में मदद करेंगे।

कंपनी एक अनूठा प्रशिक्षण कार्यक्रम "उद्देश्यों और KPIs द्वारा प्रबंधन" प्रदान करती है, जो सभी आधुनिक व्यावसायिक रुझानों को ध्यान में रखता है। इस पद्धतिगत परिसर के लिए धन्यवाद, किसी भी व्यवसाय मॉडल के लिए एक प्रभावी प्रबंधन प्रणाली बनाई जाती है।

इसके अलावा, आप पाएंगे:

• प्रबंधकों के लिए कर्मचारियों को प्रेरित करने के व्यावहारिक तरीके;
• परामर्श सेवाएँ;
• सेमिनार, वेबिनार और अन्य प्रशिक्षण कार्यक्रम।

कंपनी की वेबसाइट पर शर्तों, ऑफ़र और टैरिफ का अध्ययन करें।

3) एमएएस प्रोजेक्ट

इस कंपनी द्वारा प्रस्तावित प्रबंधन प्रणाली का मुख्य नारा कहता है, "कर्मचारियों को परिणामों के लिए भुगतान करें, उपस्थिति के लिए नहीं।"

अनुभवी एमएएस परियोजना विशेषज्ञों ने एक व्यावसायिक दक्षता प्रणाली विकसित की है जो परियोजना और कार्य प्रबंधन, समय, बातचीत और अन्य नियोजन उपकरणों को जोड़ती है।

सिस्टम आपको आपके उद्यम की दक्षता बढ़ाने, लाभप्रदता बढ़ाने और कंपनी और प्रत्येक व्यक्तिगत कर्मचारी को विकसित करने के लिए 30 से अधिक टूल प्रदान करता है।

वेबसाइट में एमएएस प्रोजेक्ट सिस्टम का उपयोग करने के दृश्य उदाहरणों वाले वीडियो हैं। निकट भविष्य में, कार्यक्रम के साथ काम करने में आसानी के लिए एक मोबाइल एप्लिकेशन वहां दिखाई देगा।

5. कर्मचारियों को प्रेरणा खोने से कैसे रोकें - 3 व्यावहारिक सुझाव

भले ही कार्यान्वित प्रेरणा प्रणाली ठोस परिणाम देती है, यह विचार करने योग्य है कि जो हासिल किया गया है उसे कैसे बनाए रखा जाए।

इसके लिए आपको क्या करना होगा?

टिप 1: उत्तेजना से अधिक प्रेरणा को प्राथमिकता दें।

कर्मियों की उत्तेजना सकारात्मक और नकारात्मक हो सकती है। अक्सर यह प्रतिबंध लगाने की सीमा पर होता है।

इसलिए, ताकि उत्तेजना के नकारात्मक पक्ष के परिणामों को ठीक न करना पड़े (और यह निश्चित रूप से प्रकट होगा), प्रेरणा पर अधिक ध्यान दें। यह अधिक सकारात्मक और विश्वसनीय है.

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युक्ति 2. अनुकूल कार्य परिस्थितियाँ बनाएँ

जीवन की गुणवत्ता और कामकाजी परिस्थितियाँ निश्चित रूप से किए गए कार्य की गुणवत्ता को प्रभावित करती हैं। प्रदर्शन उच्च रहने के लिए व्यक्ति को अच्छा आराम भी करना चाहिए।

आप कामकाजी परिस्थितियों को कैसे सुधार सकते हैं:

• यदि सर्दियों में वहां ठंड हो तो परिसर को अतिरिक्त हीटरों से सुसज्जित करें, और गर्मियों में ठंडक पैदा करने के लिए एयर कंडीशनर से सुसज्जित करें;
• पीने के पानी के कूलर स्थापित करें;
• विश्राम कक्ष के लिए एक अलग कमरा आवंटित करें;
• एक बड़े उद्यम में - कर्मचारियों आदि के लिए एक कैंटीन खोलें।

स्वाभाविक रूप से, ऐसे आयोजनों को विभागों की विशिष्टताओं और समग्र रूप से कंपनी की गतिविधियों के अनुसार किया जाना चाहिए।

यह आपको सही कदम उठाने और प्रेरणा प्रणाली को समय पर समायोजित करने की अनुमति देगा। यह दृष्टिकोण प्रबंधन को टीम के करीब लाता है और एक भरोसेमंद माहौल बनाता है।

आख़िरकार, किसी टीम में किसी भी रिश्ते का आधार मानवीय कारक होता है, चाहे करियर के विकास की संभावनाएँ कितनी भी आकर्षक क्यों न हों।

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बोनस का वर्गीकरण

प्रभावी कार्य को प्रोत्साहित करने और श्रमिकों, प्रबंधकों, विशेषज्ञों और कर्मचारियों के श्रम योगदान का आकलन करने में एकता सुनिश्चित करने के लिए, प्रत्येक संगठन बोनस पर अपने स्वयं के नियम विकसित करता है, जो सामूहिक समझौते का एक अनुलग्नक होना चाहिए और इसका एक अभिन्न अंग बनना चाहिए।

बोनस नियमों को निम्नलिखित को ध्यान में रखना चाहिए:

• संकेतकों की विशेषताएं जिनके लिए कर्मियों को पुरस्कृत किया जाता है;
• पुरस्कार विजेताओं का समूह;

· इस गतिविधि में उनकी भागीदारी को ध्यान में रखते हुए, कर्मचारियों को बोनस भुगतान के लिए विशिष्ट संकेतक और शर्तें।

व्यवहार में, विभिन्न प्रकार की बोनस प्रणालियाँ हैं जो कर्मियों के काम का सबसे निष्पक्ष मूल्यांकन करना चाहती हैं, संगठन के काम, लक्ष्यों और सिद्धांतों की बारीकियों को ध्यान में रखती हैं और बढ़ी हुई दक्षता, गुणवत्ता या उत्पादकता को प्रोत्साहित करती हैं। हालाँकि, सभी निर्णय सफल नहीं होते हैं। कभी-कभीसंगठन की गतिविधियों के अंतिम परिणामों पर प्रत्यक्ष निर्भरता में और उसी राशि में सभी या अधिकांश कर्मचारियों के लिए बोनस होते हैं, जो किसी के स्वयं के काम के सकारात्मक परिणाम प्राप्त करने में व्यक्तिगत रुचि को काफी कमजोर करता है और इसकी सबसे खराब अभिव्यक्ति में समानता को जन्म देता है।

यह याद रखना चाहिए कि कर्मचारियों के लिए बोनस की प्रभावशीलता काफी हद तक बोनस के संकेतकों और शर्तों के सही, वस्तुनिष्ठ निर्धारण और अनुमोदन पर निर्भर करती है। समग्र रूप से संगठन के लिए सकारात्मक अंतिम परिणाम प्राप्त करने में एक कर्मचारी की व्यक्तिगत रुचि, जैसे लागत में कमी, केवल उसकी गतिविधियों के दायरे और कर्मचारी की कार्यात्मक जिम्मेदारियों द्वारा निर्धारित संकेतकों के कार्यान्वयन के माध्यम से महसूस की जा सकती है। यह एक प्रमुख प्रोत्साहन है.

संकेतकों और बोनस शर्तों की प्रणाली लचीली होनी चाहिए, उभरती समस्याओं, बाधाओं, उत्पादन में परिवर्तन, प्रबंधन संरचना और कार्यों की संरचना के प्रति संवेदनशील होनी चाहिए, और साथ ही संकेतक यथासंभव लंबे समय तक वैध होने चाहिए। बोनस संकेतक मुख्य लक्ष्यों और उद्देश्यों के लिए पर्याप्त होने चाहिए, विशेष रूप से प्रबंधन के लिए उन्हें मुख्य रूप से लाभ से जोड़ा जाना चाहिए और, संभवतः, कुछ अन्य सिस्टम संकेतकों के साथ, श्रमिकों और विशेषज्ञों के लिए - संसाधनों की बचत, उत्पादकता या काम की गुणवत्ता में वृद्धि के साथ।

बोनस शर्तों में उत्पादन और श्रम अनुशासन, व्यावसायिक स्वास्थ्य और सुरक्षा, उत्पादन संस्कृति और विभिन्न गतिविधियों का कार्यान्वयन शामिल होना चाहिए।

उपरोक्त को सारांशित और पूरक करते हुए, आप बोनस के निम्नलिखित वर्गीकरण का उपयोग कर सकते हैं:

• कर्मियों की श्रेणियों के आधार पर:

- कर्मियों की कुछ श्रेणियों (श्रमिकों, प्रबंधकों, विशेषज्ञों या कर्मचारियों) के लिए बोनस। इस प्रकार के बोनस का उपयोग, एक नियम के रूप में, उत्पादन परिणामों का मूल्यांकन करने के लिए किया जाता है;

- सभी श्रेणियों के कर्मियों के लिए बोनस, उदाहरण के लिए, सेवा की अवधि या सामान्य प्रदर्शन के लिए बोनस;

• भुगतान के समय के आधार पर:

- महीने के काम के परिणामों के आधार पर;

- तिमाही के काम के परिणामों के आधार पर;

- वर्ष के लिए कार्य के परिणामों के आधार पर;

• भुगतान की आवृत्ति के आधार पर:

- नियमित;

- वन टाइम;

• उस फंड पर निर्भर करता है जिससे भुगतान की गणना की जाती है:

- वेतन निधि से;

- व्यक्तिगत उपभोग निधि से (अर्थात गैर-परिचालन व्यय (लाभ) से);

• कराधान के प्रति दृष्टिकोण के आधार पर:

- कर उद्देश्यों के लिए ध्यान में रखा गया;

– कर उद्देश्यों के लिए ध्यान में नहीं रखा गया;

• प्रीमियम के आकार के आधार पर:

- तय;

- किसी भी सूचक के प्रतिशत के रूप में।

उद्यम में बोनस के बुनियादी सिद्धांत

1. कर्मचारियों को पूर्व निर्धारित संकेतकों के अनुसार बोनस दिया जाता है।

2. बोनस का आकार कर्मचारी द्वारा संगठन को लाए गए आर्थिक लाभों से संबंधित होना चाहिए।

3. बोनस का भुगतान एक महीने, तिमाही, वर्ष या कुछ श्रम परिणामों की उपलब्धि पर किया जा सकता है।

4. बोनस का संचय और भुगतान एक आदेश के आधार पर किया जाता है

5. शाखाओं के निदेशकों, मुख्य अभियंताओं और मुख्य लेखाकारों को बोनस भुगतान का आधार, यदि कोई हो, मूल कंपनी का आदेश है।

6. कर उद्देश्यों के लिए सभी प्रकार के बोनस के संचय को ध्यान में रखा जाता है और कर के अनुसार संबंधित प्रकार की गतिविधियों (मरम्मत, रखरखाव, आदि) और खर्चों के प्रकार (संचालन, मरम्मत, स्थानांतरण) के लिए खर्चों में शामिल किया जाता है। लेखांकन नीति.

7. संकेतक, शर्तें और बोनस राशियाँ स्थापित की जाती हैंसंगठन के मुख्य कार्यकारी अधिकारी (अन्यथा, बोनस संकेतक विकृत हो सकते हैं और कंपनी के वास्तविक लक्ष्यों के अनुरूप नहीं हो सकते हैं)।

8. कोई नियोजित बोनस लागत नहीं होनी चाहिए।

9. उद्यम में, बोनस और अन्य सामाजिक जरूरतों के भुगतान के लिए, लेखांकन नीति के अनुसार, एक आरक्षित निधि बनाई जा सकती है - एक उपभोग निधि, जो रिपोर्टिंग वर्ष के अंत में शुद्ध लाभ की मात्रा को स्थानांतरित करके बनाई जाती है। . इस फंड का उपयोग करते हुए, एक उद्यम किसी कर्मचारी को प्राप्त श्रम परिणामों को दर्ज किए जाने के तुरंत बाद बोनस (या बोनस का एक हिस्सा) का भुगतान कर सकता है, जबकि संगठन को आमतौर पर कुछ (उत्कृष्ट) श्रम परिणामों की उपलब्धि के कारण लाभ प्राप्त होता है। किसी दिए गए कर्मचारी की एक निश्चित अवधि के बाद ही।

10. प्रत्येक संकेतक की उपलब्धि के लिए अलग से बोनस प्रदान किया जाता है।

11. यदि मुख्य बोनस शर्त पूरी नहीं होती है, तो बोनस का पूरा भुगतान नहीं किया जाता है।

12. बोनस की गणना का आधार लेखांकन और सांख्यिकीय रिपोर्टिंग का डेटा है, और उन संकेतकों के लिए जिनके लिए ऐसी रिपोर्टिंग प्रदान नहीं की जाती है, संबंधित अधिकारी द्वारा अनुमोदित परिचालन लेखांकन डेटा के अनुसार।

यदि प्रदर्शन संकेतकों को ध्यान में नहीं रखा जाता है, तो प्रदर्शन परिणामों के आधार पर बोनस अर्जित या भुगतान नहीं किया जाता है। परिचालन लेखांकन डेटा की विश्वसनीयता की जिम्मेदारी संबंधित विभागों, सेवाओं, कार्यशालाओं, जिलों, शाखाओं आदि के प्रमुखों की होती है।

13. बोनस के लिए संकेतक और शर्तें और टीमों (टीमों, कार्यशालाओं, आदि) के लिए श्रम लागत की राशि को श्रम भागीदारी दर (एलपीआर) के अनुसार बोनस के वितरण को ध्यान में रखते हुए स्थापित किया जा सकता है।

14. जी संगठन के मुख्य कार्यकारी अधिकारी व्यक्तिगत मामलों में, स्थापित संकेतकों के अनुसार विशेष परिणामों के लिए अर्जित बोनस की राशि बढ़ाने का अधिकार है, लेकिन एक निश्चित निश्चित राशि (उपार्जित बोनस के प्रतिशत के रूप में) से अधिक नहीं।

प्रीमियम में निर्दिष्ट वृद्धि को आदेश के अनुसार औपचारिक रूप दिया जाता हैसंगठन के मुख्य कार्यकारी अधिकारी.

15. संगठन के मुख्य कार्यकारी अधिकारी उत्पादन चूक के लिए व्यक्तिगत कर्मचारियों को बोनस से पूरी तरह या आंशिक रूप से वंचित करने का अधिकार है।

उत्पादन चूक की सूची जिसके कारण कर्मचारी अपना बोनस पूरा या आंशिक रूप से खो सकते हैं, पहले से स्थापित की जानी चाहिए और सार्वजनिक रूप से उपलब्ध होनी चाहिए। ऐसी चूक का एक उदाहरण अनुपस्थिति है, शराब या नशीली दवाओं के प्रभाव में काम पर दिखना, सुरक्षा नियमों का उल्लंघन, अग्नि सुरक्षा, आंतरिक श्रम नियम आदि।

प्रीमियम से वंचित या कटौती उस बिलिंग अवधि के लिए की जाती है जिसमें चूक हुई थी या पता चली थी, और आदेश द्वारा औपचारिक रूप दिया जाता है।

16. प्रत्येक प्रकार के बोनस के लिए, उत्पादन परिणामों के लिए बोनस की गणना पर स्थानीय नियम विकसित और अनुमोदित किए जाने चाहिए। शाखा में निर्दिष्ट प्रावधान उसके निदेशक (प्रबंधक) द्वारा अनुमोदित होते हैं, और सामान्य निदेशालय में - सामान्य निदेशक द्वारा अनुमोदित होते हैं। सामूहिक समझौते के अनुलग्नकों के रूप में ये प्रावधान इसका अभिन्न अंग हैं।

17. प्रत्येक प्रकार के बोनस के लिए नियमों में उत्पादन गतिविधियों के विशिष्ट संकेतकों और शर्तों को ध्यान में रखा जाना चाहिए, प्रत्येक प्रकार के बोनस के लिए बोनस प्राप्तकर्ताओं के विशिष्ट सर्कल का निर्धारण किया जाना चाहिए, और कर्मचारियों को बोनस के लिए संकेतक और शर्तों को ध्यान में रखते हुए निर्दिष्ट किया जाना चाहिए। गतिविधि में भागीदारी.

18. बोनस के लिए धनराशि के गठन और गणना की प्रक्रिया आदेश के अनुसार निर्धारित की जाती हैसंगठन के मुख्य कार्यकारी अधिकारी.

19. बोनस के लिए आवंटित धनराशि की विशिष्ट राशि अनुमोदित के अनुसार निर्धारित की जाती हैमुख्य कार्यकारी अधिकारी बोनस के लिए आवंटित धनराशि के गठन और गणना की प्रक्रिया।

श्रम भागीदारी अनुपात

एक निश्चित टीम, कार्यशाला, समूह के भीतर प्रत्येक कर्मचारी की गतिविधियों के आकलन के रूप में केटीयू के कुछ फायदे और कुछ नुकसान हैं।

लाभों में उनके काम के परिणामों में बढ़ी हुई व्यक्तिगत रुचि और सभी कर्मचारियों के लिए उचित पारिश्रमिक शामिल हैं। श्रम भागीदारी का आकलन करके, एक कर्मचारी संगठन के लक्ष्यों को प्राप्त करके व्यक्तिगत लक्ष्य प्राप्त कर सकता है, जैसे:

• उसकी खूबियों का आकलन;
• इस टीम में सर्वश्रेष्ठ के रूप में उनकी पहचान;
• टीम में अन्य लोगों की तुलना में अधिक पुरस्कार प्राप्त करना।

सीटीयू की मदद से, टीम के काम में एक प्रतिस्पर्धी प्रभाव पैदा हो सकता है, और सबसे आलसी श्रमिकों को "सबसे खराब न होने" (बहुमत में शामिल होने का प्रभाव) की इच्छा से प्रेरित किया जाएगा, जिससे परिणाम हो सकता है संपूर्ण इकाई की कार्यक्षमता में वृद्धि।

अब विपक्ष के बारे में। सबसे पहले, केटीयू को केवल कुछ ही नौकरियों पर लागू किया जा सकता है, जैसे कि सरल भागों का उत्पादन, और रचनात्मक कार्य, जटिल और विशिष्ट कार्य, प्रबंधन गतिविधियों आदि का मूल्यांकन करते समय नहीं हो सकता है।

दूसरा नुकसान यह है कि केटीयू का उपयोग करके प्रदर्शन का आकलन करते समय, युवा और अनुभवहीन, साथ ही बुजुर्ग और कम ऊर्जावान, कम से कम प्राप्त करना शुरू कर देते हैं, जो संगठन के दीर्घकालिक लक्ष्यों के दृष्टिकोण से अनुचित है। युवा कर्मचारी कंपनी के लिए एक आशाजनक संभावना हैं। उनकी बर्खास्तगी उचित नहीं है. वृद्ध श्रमिकों के पास सबसे मूल्यवान अनुभव होता है जिसे वे युवा श्रमिकों को देते हैं। व्यापक अनुभव वाले श्रमिकों की बड़े पैमाने पर बर्खास्तगी से कार्य कुशलता में कमी हो सकती है, कंपनी के प्रति वफादार रवैया गायब हो सकता है, और अन्य श्रमिकों की बर्खास्तगी हो सकती है जो बेहतर संभावनाओं के साथ काम की तलाश में होंगे।

श्रमिकों के व्यक्तिगत योगदान का आकलन करते समय सीटीयू के उपयोग के फायदे और नुकसान को ध्यान में रखते हुए, व्यवहार में, इसका अस्थायी उपयोग संभावित उपर्युक्त समस्याओं के निरंतर विनियमन के साथ कार्य कुशलता को एक निश्चित स्तर तक बढ़ाने के लिए इष्टतम है।

अन्य प्रकार के प्रोत्साहन

अन्य प्रकार की उत्तेजनाएँ भी कम महत्वपूर्ण नहीं हैं: सामाजिक और नैतिक।

सामाजिक प्रोत्साहन इसका तात्पर्य सामग्री के साथ प्रोत्साहन से है, लेकिन मौद्रिक प्रोत्साहन से नहीं।

भौतिक, लेकिन मौद्रिक नहीं, लाभों का एक नैतिक, प्रतिष्ठित और सार्थक मूल्य होता है, और पर्यावरण से पुरस्कृत को अलग करने की संपत्ति भी होती है। वे हर किसी का ध्यान आकर्षित करते हैं और कर्मचारियों के बीच मूल्यांकन और चर्चा का विषय होते हैं। इसके अलावा, सामान्य प्रवृत्ति यह है कि एक वस्तु (एक भौतिक वस्तु, एक सेवा, एक लाभ, एक लाभ) जो पर्यावरण में उत्तेजना का कार्य करती है वह जितनी कम आम है, उतनी ही अधिक, अन्य चीजें समान होने पर, इसकी प्रतिष्ठा घटक होती है। इसके अलावा, यह गैर-मौद्रिक प्रोत्साहन अक्सर कंपनी को दिए गए उपहार के मौद्रिक समकक्ष से अधिक प्रभावी होता है। हालाँकि, व्यक्तिगत दृष्टिकोण के बिना भौतिक गैर-मौद्रिक लाभों की विशाल प्रोत्साहन क्षमता का प्रभावी उपयोग वस्तुतः अकल्पनीय है।

नैतिक उत्तेजना यह किसी व्यक्ति के विशिष्ट आध्यात्मिक मूल्यों पर आधारित है और प्रबंधन के आभार, कर्मचारी की खूबियों के मूल्यांकन और सार्वजनिक मान्यता में व्यक्त किया जाता है।

नैतिक उत्तेजना का सार किसी व्यक्ति की खूबियों और सामाजिक परिवेश में उसकी गतिविधियों के परिणामों के बारे में जानकारी का हस्तांतरण है। इसकी एक सूचनात्मक प्रकृति है, एक सूचना प्रक्रिया है जिसमें कर्मचारियों की योग्यता के बारे में जानकारी का स्रोत प्रबंधक, निदेशक है, और प्राप्तकर्ता कर्मचारी और टीम है।

प्रबंधकीय पहलू में, नैतिक प्रोत्साहन कर्मचारी और टीम के बारे में प्रबंधन से संकेत के रूप में कार्य करते हैं कि उनकी गतिविधियाँ किस हद तक उद्यम के हितों से मेल खाती हैं।

नैतिक प्रोत्साहन लोगों को काम के प्रति आकर्षित करने के साधन हैं जो काम के प्रति दृष्टिकोण को सर्वोच्च मूल्य के रूप में, श्रम गुणों को मुख्य मानने पर आधारित होते हैं। वे प्रोत्साहनों और पुरस्कारों तक ही सीमित नहीं हैं; उनके उपयोग में ऐसे माहौल, ऐसी सार्वजनिक राय, नैतिक और मनोवैज्ञानिक माहौल का निर्माण शामिल है, जिसमें कार्य समूह अच्छी तरह से जानता है कि कौन और कैसे काम कर रहा है, और सभी को उनके रेगिस्तान के अनुसार पुरस्कृत किया जाता है। इस दृष्टिकोण के लिए यह सुनिश्चित करना आवश्यक है कि कर्तव्यनिष्ठ कार्य और अनुकरणीय व्यवहार को हमेशा मान्यता और सकारात्मक मूल्यांकन मिलेगा, सम्मान और कृतज्ञता मिलेगी। इसके विपरीत, खराब काम, निष्क्रियता और गैरजिम्मेदारी अनिवार्य रूप से न केवल भौतिक पारिश्रमिक में कमी को प्रभावित करेगी, बल्कि कर्मचारी की आधिकारिक स्थिति और नैतिक अधिकार पर भी असर डालेगी।

यह जानना आवश्यक है कि कर्मचारियों के लिए नैतिक प्रोत्साहनों को किन आवश्यकताओं को पूरा करना चाहिए, साथ ही नैतिक प्रोत्साहनों के प्रभावी उपयोग के लिए क्या आवश्यक है, आदि - ये विषय अलग से विचार के योग्य हैं। नैतिक उत्तेजना की उच्च प्रभावशीलता के लिए मुख्य शर्तों में से एक सामाजिक न्याय सुनिश्चित करना है, अर्थात। प्रत्येक कर्मचारी के श्रम योगदान का सटीक लेखांकन और वस्तुनिष्ठ मूल्यांकन।

उपरोक्त को स्पष्ट करते हुए, हम एक बार फिर इस बात पर जोर देते हैं कि संगठन की दक्षता बढ़ाने के लिए, गैर-आर्थिक प्रोत्साहनों की मदद से बहुत अधिक प्रभाव प्राप्त किया जा सकता है, हालांकि, इसके लिए एक आवश्यक शर्त एक सक्षम और विचारपूर्वक डिजाइन की गई पारिश्रमिक प्रणाली है। , लचीला और कार्य और संगठन की विशिष्टताओं को ध्यान में रखते हुए, और एक बोनस प्रणाली, साथ ही इन दोनों प्रणालियों के व्यवहार में अच्छा कार्यान्वयन।

एक नेता के सबसे महत्वपूर्ण कौशलों में से एक अपने अधीनस्थों को उनके काम में महान उपलब्धियों के लिए प्रेरित करने की क्षमता है। हालाँकि, कई रूसी कंपनियों में, प्रेरणा को विशेष रूप से भौतिक प्रोत्साहन - पुरस्कार और बोनस के रूप में समझा जाता है, जो अजीब तरह से, गैर-भौतिक प्रेरणा उपकरणों की तुलना में बहुत अधिक बार डिमोटिवेटर बन जाते हैं। ऐसा कैसे? क्या पैसा लोगों को हतोत्साहित करता है? आइए इस घटना को समझें, और विभिन्न कर्मचारी प्रेरणा उपकरणों की प्रभावशीलता की डिग्री का भी अध्ययन करें।

एल्विस मेयो के प्रसिद्ध हॉथोर्न अध्ययन की बदौलत प्रबंधकों को पहली बार पता चला कि कर्मचारी 1920 के दशक में सिर्फ पैसे से ज्यादा प्रेरित होते हैं। इस बिंदु तक, श्रम को कच्चे माल या उत्पादन स्थान के समान ही संसाधनों में से एक माना जाता था। हॉथोर्न संयंत्र में, मेयो ने श्रमिकों के व्यवहार पर नहीं, बल्कि कार्य क्षेत्र की इष्टतम रोशनी पर शोध किया। हालाँकि, एक कर्तव्यनिष्ठ शोधकर्ता होने के नाते, उन्हें यह तथ्य बताने के लिए मजबूर होना पड़ा कि श्रम उत्पादकता को प्रभावित करने वाला मुख्य कारक रोशनी की डिग्री नहीं थी, बल्कि कारखाने के श्रमिकों पर अनुसंधान समूह का ध्यान था। इस क्षण से, उन कारकों पर शोध शुरू हुआ जो लोगों को बेहतर काम करने के लिए प्रेरित करते हैं। कर्मचारी प्रेरणा एक वैज्ञानिक अनुशासन बन गया है।

लेकिन इससे पहले कि हम हॉथोर्न अध्ययन के बाद से 90 वर्षों में पहचाने गए प्रेरक उपकरणों की पूरी श्रृंखला सूचीबद्ध करें, आइए देखें कि पैसा हमेशा लोगों को प्रेरित करने में प्रभावी क्यों नहीं होता है।

प्रेरणा के दो सबसे लोकप्रिय सिद्धांत इसमें हमारी मदद करेंगे - मास्लो का पिरामिड और फ्रेडरिक हर्ज़बर्ग का सिद्धांत (कुछ अनुवादों में - हर्ज़बर्ग)।

मास्लो का पिरामिड(चित्र देखें), अफवाह है कि शीर्ष चरण उनकी मृत्यु के बाद उनकी पत्नी द्वारा पूरा किया गया था, यह एक विवादास्पद और विवादित सिद्धांत है। इस सिद्धांत के अनुसार, मनुष्य की आवश्यकताओं के कुछ निश्चित स्तर होते हैं और जब तक कोई व्यक्ति अपनी निम्न स्तर की आवश्यकताओं को पूरा नहीं कर लेता, तब तक वह उच्च स्तर की आवश्यकताओं से प्रेरित नहीं होगा। इस सिद्धांत को चुनौती देने वाले उदाहरण अधिकांश प्रतिभाशाली कलाकार और लेखक हैं जो गरीबी में रहते थे और आध्यात्मिक प्रेरकों का आनंद लेते थे। मॉडल की एक और हालिया व्याख्या में आवश्यकताओं के इन सभी स्तरों के अस्तित्व को पहचानना शामिल है, लेकिन जरूरी नहीं कि पिरामिड के ऊपर क्रमिक गति हो। लेकिन किसी भी मामले में, जैसा कि आप देखते हैं, किसी व्यक्ति की ज़रूरतें भौतिक और अमूर्त दोनों हो सकती हैं। और कर्मचारी प्रेरणा को पिरामिड में सूचीबद्ध किसी भी स्तर पर संबोधित किया जा सकता है। वैसे, मास्लो अन्य महत्वपूर्ण व्यवहार सिद्धांतों के लेखक हैं, जिनमें से एक का वर्णन लेख "" में किया गया है।

मेरी राय में, कर्मचारी प्रेरणा के तंत्र को समझना अधिक दिलचस्प है हर्ज़बर्ग का सिद्धांत.

हर्ज़बर्ग ने मानव व्यवहार को प्रभावित करने वाले सभी कारकों को स्वच्छ और प्रेरक में विभाजित किया है।

स्वच्छता फ़ैक्टर- इसे ही एक व्यक्ति अपने जीवन का अभिन्न अंग मानता है। उदाहरण के लिए, वेतन. हर महीने वेतन प्राप्त करते हुए, उसे किसी भी भावना का अनुभव नहीं होता है, क्योंकि यह उसका कानूनी अधिकार है। लेकिन यदि वेतन के भुगतान में देरी होती है, तो कर्मचारी नकारात्मक भावनाओं के तूफान का अनुभव करेगा। अर्थात्, स्वच्छता कारकों की उपस्थिति किसी भी तरह से लोगों को प्रेरित नहीं करती है, और उनकी अनुपस्थिति से निराशा होती है।

प्रेरक कारक- ये सुखद आश्चर्य हैं. उदाहरण के लिए, यदि कोई कर्मचारी कंपनी की कार पाने की उम्मीद नहीं करता है, तो उसे इसके बारे में कोई भावना महसूस नहीं होती है। लेकिन अगर आप उन्हें अच्छे काम के लिए एक बिल्कुल नई फोर्ड देने का वादा करते हैं, तो यह एक सकारात्मक प्रेरणा होगी। जब वह इसे प्राप्त करेगा तो वह प्रसन्न होगा।

दुर्भाग्य से, वह बहुत लंबे समय तक खुश नहीं रहेगा। जल्द ही यह कॉरपोरेट कार उनके दिमाग में स्वच्छता का मुद्दा बन जाएगी। यह हर्ज़बर्ग का प्रमुख विचार है। यदि आप नियमित रूप से एक ही प्रेरक का उपयोग करते हैं, उदाहरण के लिए, एक बोनस, तो कर्मचारी इस बोनस को एक प्रेरक कारक के रूप में समझना बंद कर देंगे। एक व्यक्ति को हर महीने स्वच्छता कारक मिलता है। और इसलिए स्थायी बोनस पर कर्मचारियों की प्रतिक्रिया बदल जाती है। वे इसे पाकर ख़ुश नहीं हैं, इसे हल्के में ले रहे हैं, लेकिन इसकी अनुपस्थिति से बहुत परेशान हैं। बोनस न मिलना उन्हें हतोत्साहित करता है और उन्हें काम करने से रोकता है, बजाय इसके कि बोनस मिलने से वे बेहतर काम करने के लिए प्रेरित होते हैं।

इसलिए, स्वच्छता कारक तटस्थ या नकारात्मक प्रतिक्रिया का कारण बन सकते हैं। और प्रेरक या तो तटस्थ या सकारात्मक प्रतिक्रिया का कारण बन सकते हैं। लेकिन वे जल्दी ही उबाऊ हो जाते हैं और स्वच्छता कारकों में बदल जाते हैं।

इसलिए, प्रभावी टीम प्रदर्शन प्राप्त करने के लिए, प्रबंधकों को प्रेरक उपकरणों को लगातार अद्यतन और विविधतापूर्ण बनाना चाहिए। तो ऐसा करने के लिए वे कौन से टूल का उपयोग कर सकते हैं?

सभी कर्मचारी प्रेरणा उपकरणों को दो श्रेणियों में वर्गीकृत किया जा सकता है:

• मूर्त या अमूर्त,
• आंतरिक व बाह्य।

सामग्रीप्रेरक व्यक्ति को भौतिक लाभ पहुँचाते हैं, अमूर्त- नैतिक लाभ, रूबल में अथाह।

घरेलूप्रेरक वे आवश्यकताएँ हैं जो एक व्यक्ति अनुभव करता है। बाहरीप्रेरक वे परिस्थितियाँ हैं जो कुछ निश्चित आवश्यकताएँ पैदा करती हैं। उदाहरण के लिए, प्रतिस्पर्धा अन्य लोगों द्वारा उकसाया गया एक बाहरी प्रेरक है। आंतरिक प्रेरक वह काम है जो आपको पसंद है उसे करने से मिलने वाली खुशी है, न कि किसी के साथ प्रतिस्पर्धा। लगभग सभी भौतिक प्रोत्साहन बाह्य प्रेरक हैं।

नीचे मैं प्रबंधन प्रेरक उपकरणों की एक सारांश तालिका प्रदान करता हूं, जिसे अधिक स्पष्टता के लिए चार श्रेणियों में विभाजित किया गया है। नीचे मैं प्रत्येक उपकरण का अधिक विस्तार से वर्णन करूंगा।

कर्मचारी प्रेरणा: प्रबंधन उपकरण।

1. बोनस, पुरस्कार . सबसे आम प्रेरक उपकरण. यह सभी प्रकार के व्यवहारों के लिए काफी प्रभावी है, जब तक कि यह एक स्वच्छता कारक नहीं बन जाता। लेकिन यहां मुख्य समस्या बोनस की है। उनकी उच्च प्रेरक प्रभावशीलता के कारण, प्रबंधक उन्हें अक्सर या नियमित रूप से उपयोग करते हैं, और बोनस स्वचालित रूप से एक स्वच्छता कारक बन जाते हैं और उनकी प्रभावशीलता खो देते हैं। इससे भी बदतर, जब प्रबंधक को इसका एहसास होता है और वह बोनस को कुछ कर्मचारियों को दिए बिना वापस प्रेरकों की श्रेणी में बदलने की कोशिश करता है, तो वह अपनी ही बारूदी सुरंग को उड़ा देता है। आख़िरकार, कर्मचारियों को स्वच्छता कारक से वंचित करना उन्हें बहुत हतोत्साहित करता है।
2. मुआवजा पैकेज - मोबाइल फ़ोन भुगतान, कंपनी कार, चिकित्सा बीमा। यहां भी समस्या बोनस जैसी ही है। ये सभी प्रेरक उपकरण बहुत जल्दी स्वच्छता कारक बन जाते हैं। इसमें काम करने की स्थितियाँ भी शामिल हो सकती हैं - कार्यालय में दोपहर का भोजन, चाय और कॉफी, माइक्रोवेव, रेफ्रिजरेटर। ये प्रेरक उपकरण भी हैं।
3. गैर-भौतिक प्रोत्साहन - डिप्लोमा, आम बैठक में सार्वजनिक प्रशंसा, सम्मान बोर्ड। इस प्रेरक उपकरण का मुख्य लाभ यह है कि यह शायद ही कभी स्वच्छता कारक बनता है। हम कभी किसी व्यावसायिक कंपनी के ऐसे नेता से नहीं मिले जो नियमित रूप से अपने सभी अधीनस्थों की प्रशंसा करता हो। हालाँकि समाजवाद के तहत डिप्लोमा और ऑनर रोल के प्रेरक मूल्य का बहुत अवमूल्यन किया गया था। इसीलिए, शायद, बाजार अर्थव्यवस्था में परिवर्तन के साथ ये अद्भुत प्रेरक उपकरण हमारे जीवन से मिट गए।
4. फटकार। प्रबंधन विज्ञान स्पष्ट रूप से कर्मचारियों की सार्वजनिक फटकार पर रोक लगाता है, जो रूस में बहुत लोकप्रिय हैं। दोष को अधीनस्थों के लिए प्रेरक के रूप में अस्तित्व में रहने का अधिकार है, लेकिन यह निजी होना चाहिए। इस मामले में, यह आंतरिक प्रेरणा को भड़का सकता है, एक व्यक्ति की अपने बॉस की नज़र में अपनी स्थिति बढ़ाने की इच्छा। सार्वजनिक अपमान प्रेरित नहीं कर सकता.
5. कॉर्पोरेट कार्यक्रम, टीम निर्माण. यह प्रेरक उपकरण इस बात पर निर्भर करते हुए अपनी प्रभावशीलता नहीं खोता है कि ऐसे आयोजन कितने नियमित रूप से आयोजित किए जाते हैं।
6. कॉर्पोरेट प्रशिक्षण . यह एक बहुत प्रभावी प्रेरक उपकरण है जो आपको एक टीम को एकजुट करने या एक मूल्यवान कर्मचारी को उसके वेतन में वृद्धि किए बिना बनाए रखने की अनुमति देता है (जिसका अर्थ है कि उसके एमबीए के लिए भुगतान करना या विदेश में प्रशिक्षण में भाग लेना)।
7. कोचिंग, फील्ड प्रशिक्षण . प्रबंधन विज्ञान किसी कर्मचारी के साथ प्रत्यक्ष पर्यवेक्षक या अन्य प्रशिक्षक द्वारा किए गए व्यक्तिगत कार्य को एक महत्वपूर्ण प्रेरक उपकरण मानता है। ध्यान, देखभाल और सलाह एक व्यक्ति को प्रेरित करती है और उसके काम की दक्षता को बढ़ाती है, जैसा कि हॉथोर्न अध्ययन के परिणामस्वरूप पता चला।
8. सशक्तिकरण ( काम संवर्धन)। वस्तुतः, इस प्रेरक उपकरण का रूसी में अनुवाद "कार्य जिम्मेदारियों का संवर्धन" के रूप में किया जाता है। वह महत्वाकांक्षी कर्मचारियों के साथ बहुत प्रभावी है।
9. कर्मचारी प्रतियोगिता . बाह्य प्रेरणा के लिए एक प्रभावी उपकरण. इसे बोनस के साथ जोड़ा जा सकता है, लेकिन यह आवश्यक नहीं है। विजेता के लिए पुरस्कार किसी बैठक में या किसी सम्मान बोर्ड पर सार्वजनिक प्रशंसा हो सकता है।

इसलिए, हम प्रेरक उपकरणों की एक विस्तृत श्रृंखला से परिचित हुए। उनमें से चुनें जो आपकी टीम के लिए सबसे उपयुक्त हों, और उन्हें नियमित रूप से अपडेट करना न भूलें ताकि वे स्वच्छता कारकों की श्रेणी में न आ जाएँ।

कर्मचारियों को प्रेरित करना उत्पादकता बढ़ाने का एक तरीका है। कर्मियों की प्रेरणा किसी भी उद्यम की कार्मिक नीति का एक प्रमुख क्षेत्र है। कर्मचारियों को प्रेरित करने की सबसे प्रभावी प्रणाली "परिणामों के लिए प्रेरणा" है। कर्मचारी के प्रदर्शन को KPI (मुख्य प्रदर्शन संकेतक) का उपयोग करके मापा जाता है। KPI और स्टाफ प्रेरणा से कंपनी की दक्षता और उत्पादकता में उल्लेखनीय सुधार हो सकता है। प्रेरणा प्रणालियों के अधिकांश सिद्धांतकार इस निष्कर्ष पर पहुंचे हैं कि केवल परिणामों के लिए प्रेरणा ही एक आदर्श प्रणाली है, क्योंकि व्यवसाय को पारिश्रमिक के भुगतान को उचित ठहराता है, और कर्मचारियों को किए गए प्रयासों पर स्पष्ट निर्भरता में आय प्राप्त करने और बढ़ाने का अवसर देता है। आधुनिक परिस्थितियों में, किसी संगठन की गतिविधियों में मानवीय कारक की भूमिका को कम करके आंकना मुश्किल है। यहां तक ​​कि सबसे उन्नत प्रबंधन प्रणाली भी सफलता की ओर नहीं ले जाएगी यदि संगठन के कर्मचारियों में अपने काम के प्रति समर्पित पेशेवर शामिल नहीं हैं। आधुनिक परिस्थितियों में, जब किसी संगठन की दक्षता में सुधार के तरीकों की खोज की जाती है, तो जोर एक विशिष्ट व्यक्ति की ओर स्थानांतरित हो जाता है।

एक नेता की सर्वोच्च कला किसी व्यक्ति को पूरी तरह से समझना है, यह समझना है कि उसे क्या पसंद है, क्योंकि, अजीब तरह से, ज्यादातर लोगों को इस बात का ज़रा भी अंदाज़ा नहीं होता है कि वे किस प्रकार की गतिविधि के प्रति अधिक इच्छुक हैं और उनका विशेष उपहार क्या है। जब कोई व्यक्ति वह करता है जो उसे पसंद है, तो वह संतुष्ट और खुश होता है, और यदि हर कोई शांत, आनंदमय और मैत्रीपूर्ण है, तो इससे कंपनी में एक विशेष माहौल बनता है। प्रत्येक प्रबंधक का कार्य कर्मचारियों के लिए प्रेरणा पैदा करना है ताकि वे कड़ी मेहनत और बेहतर काम कर सकें, जबकि प्रेरणा, किसी व्यक्ति की मानसिक स्थिति से संबंधित, उसके व्यवहार का आधार निर्धारित करती है और व्यवहार में प्रतिबंधात्मक बाधाएं बनाती है। प्रेरणा से तात्पर्य लोगों की अपनी व्यक्तिगत जरूरतों को पूरा करने के लिए संगठनात्मक लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए प्रयास करने की इच्छा से है; आंतरिक और बाह्य प्रभावों का एक समूह जो किसी व्यक्ति को गतिविधि के लिए प्रेरित करता है, गतिविधि की सीमाएँ और रूप निर्धारित करता है और इस गतिविधि को कुछ लक्ष्यों को प्राप्त करने पर केंद्रित दिशा देता है। "प्रेरणा" की अवधारणा में लक्ष्य-निर्देशित मानव व्यवहार की सक्रियता, प्रबंधन और कार्यान्वयन के मुद्दे शामिल हैं। प्रेरणा इस प्रश्न का उत्तर देती है: यह व्यक्ति इस तरह से कार्य क्यों करता है, अन्यथा नहीं।

निम्नलिखित प्रकार की कर्मचारी प्रेरणा प्रतिष्ठित हैं:

सामग्री

अमूर्त

भौतिक प्रेरणा की प्राथमिकता और गैर-भौतिक प्रेरणा की तुलना में इसकी अधिक प्रभावशीलता के बारे में बात करना हमेशा सही नहीं होता है। हालाँकि भौतिक प्रेरणा के कुछ फायदे हैं। विशेष रूप से, यह सबसे सार्वभौमिक है, क्योंकि, उनकी स्थिति की परवाह किए बिना, कर्मचारी मौद्रिक प्रोत्साहन और प्राप्त धन को प्रबंधित करने के अवसर को अधिक महत्व देते हैं। कुछ मामलों में, कर्मचारी अपने नकद समकक्षों के लिए गैर-वित्तीय प्रोत्साहन के किसी भी तरीके का आदान-प्रदान करने के लिए भी तैयार हैं। आइए प्रेरणा के भौतिक तरीकों पर विचार करें:

वेतन। भौतिक प्रेरणा का सबसे प्रभावी तरीका मजदूरी में वृद्धि करना है, और सबसे महत्वपूर्ण बात मजदूरी में परिवर्तन की मात्रा निर्धारित करना है। किसी कर्मचारी से वास्तविक रिटर्न प्राप्त करने के लिए, अपेक्षित पारिश्रमिक की राशि महत्वपूर्ण होनी चाहिए, अन्यथा यह उनकी नौकरी की जिम्मेदारियों को पूरा करने में और भी अधिक अनिच्छा पैदा कर सकती है। कुछ प्रबंधक कम से कम प्रतिरोध का मार्ग अपनाते हैं और समय-समय पर कर्मचारियों के वेतन में थोड़ी-थोड़ी वृद्धि करते हैं, लेकिन प्रेरणा के लिए वेतन में एकमुश्त, लेकिन महत्वपूर्ण वृद्धि भी अधिक प्रभावी होती है। आदर्श रूप से, वेतन बढ़ाने का निर्णय नियोक्ता द्वारा अपनी पहल पर किया जाना चाहिए, लेकिन, एक नियम के रूप में, ऐसा नहीं होता है - कम से कम हमारी स्थितियों में। इसके आधार पर, वेतन संशोधन की मांग कुछ कर्मचारियों द्वारा ब्लैकमेल करने का एक आम तरीका बन जाती है जो अपनी नौकरी छोड़ने की धमकी देते हैं। अक्सर यह तरीका काम करता है, लेकिन इस मामले में मजदूरी में उल्लेखनीय वृद्धि की बात नहीं की जा सकती। इस कारण से, कुछ समय बाद, कर्मचारी फिर से अपने वेतन से असंतोष दिखाता है, क्योंकि एक तथाकथित "आय लत प्रभाव" होता है।

पुरस्कार. वित्तीय प्रेरणा के सबसे आम तरीकों में से एक त्रैमासिक या मासिक बोनस है, साथ ही लंबी सेवा के लिए बोनस भी है। दीर्घायु बोनस के प्रतिशत में मुख्य वृद्धि कंपनी में काम के पहले वर्षों में होती है, जब कर्मचारी कंपनी के लाभ के लिए प्रभावी ढंग से काम करता है और अपनी क्षमता को अधिकतम करने का प्रयास करता है। दूसरी ओर, यह जोखिम भी है कि 2-3 वर्षों के बाद कर्मचारी, किसी न किसी कारण से, नौकरी बदलना चाहेगा। सबसे बड़ी स्थिरता उन कर्मियों में देखी जाती है जिन्होंने कंपनी के लिए 5 साल से अधिक समय तक काम किया है, खासकर जब से इस समय तक सेवा की लंबाई के लिए बोनस पहले से ही महत्वपूर्ण मात्रा में होता है।

रूसी कंपनियां अक्सर "बोनस" जारी करने का अभ्यास करती हैं - किसी भी सफलता के लिए किसी कर्मचारी द्वारा अनायास प्राप्त होने वाला मौद्रिक पुरस्कार। ऐसा माना जाता है कि आश्चर्य के प्रभाव से कर्मचारियों को और भी अधिक प्रेरित होना चाहिए, लेकिन इससे केवल भ्रम पैदा होता है, क्योंकि कर्मचारी यह समझना बंद कर देता है कि एक मामले में उसे बोनस क्यों मिला और दूसरे में नहीं। इस कारण से, कर्मचारियों को उन विशिष्ट स्थितियों के बारे में सूचित करना बेहतर है जब बोनस प्रदान किया जाता है। दूसरी ओर, यदि बोनस मासिक आय का एक गुण बन जाता है (उदाहरण के लिए, औद्योगिक उद्यमों के कर्मचारियों के लिए), तो यह भी उन्हें अपनी श्रम दक्षता बढ़ाने के लिए कमजोर रूप से प्रेरित करता है।

बोनस पर कई बुनियादी प्रावधान हैं जो कंपनी की विशिष्टताओं को प्रभावित नहीं करते हैं और सार्वभौमिक हैं। आर्थिक प्रेरणा के तरीकों का परिचय देते समय उन्हें प्रबंधक का मार्गदर्शन करना चाहिए:

बोनस बहुत व्यापक और व्यापक नहीं होना चाहिए, अन्यथा उन्हें सामान्य परिस्थितियों में नियमित वेतन का एक हिस्सा मात्र माना जाएगा।

बोनस उत्पादन में कर्मचारी के व्यक्तिगत योगदान से संबंधित होना चाहिए, चाहे वह व्यक्तिगत हो या समूह कार्य।

उत्पादकता में इस वृद्धि को मापने का कोई स्वीकार्य तरीका होना चाहिए।

कर्मचारियों को यह महसूस करना चाहिए कि बोनस मानक प्रयास के बजाय अतिरिक्त प्रयास पर आधारित हैं।

बोनस से प्रेरित कर्मचारियों के अतिरिक्त प्रयासों से इन बोनस के भुगतान की लागत को कवर किया जाना चाहिए।

प्रतिशत. सामग्री प्रेरणा की अगली विधि व्यापार के क्षेत्र और विभिन्न सेवाओं के प्रावधान में सबसे आम है। यह राजस्व का एक प्रतिशत है, जिसका सार यह है कि कर्मचारी की कमाई की स्पष्ट रूप से परिभाषित सीमा नहीं है, बल्कि यह कर्मचारी की व्यावसायिकता और वस्तुओं या सेवाओं की बिक्री को प्रोत्साहित करने की उसकी क्षमता पर निर्भर करती है। कुछ कंपनियाँ, जो अपने कर्मचारियों की योग्यता पर भी भरोसा करती हैं, व्यावसायिकता के लिए वित्तीय प्रेरणा के रूप में बोनस का एक और रूप प्रदान करती हैं। यह प्रोत्साहन प्रमाणन के परिणामों के आधार पर दिया जाता है, जो कर्मचारी के प्रदर्शन और पद के लिए उपयुक्तता का मूल्यांकन करता है।

बोनस. सामग्री प्रोत्साहन में विभिन्न बोनस शामिल होते हैं, लेकिन उनकी निश्चित राशि अक्सर हतोत्साहित करने वाली हो जाती है। एक निश्चित भुगतान राशि प्राप्त परिणाम को बढ़ाने की इच्छा में योगदान नहीं देती है, क्योंकि मौद्रिक इनाम की राशि अभी भी नहीं बदलेगी। इसके आधार पर, प्रेरणा बढ़ाने के लिए, भुगतान बोनस की एक व्यापक प्रणाली का उपयोग करने की अनुशंसा की जाती है। वरिष्ठ प्रबंधन के लिए, सामान्य वित्तीय या व्यावसायिक संकेतकों को बेहतर बनाने में उनके योगदान के लिए अतिरिक्त पारिश्रमिक प्रदान किया जाता है, जैसे लागत कम करना, समग्र लाभ बढ़ाना आदि। बोनस न केवल व्यक्तिगत हो सकता है, बल्कि टीम भी हो सकता है। एक टीम बोनस कुछ लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए एक समूह बोनस है (उदाहरण के लिए, बिक्री बढ़ाना)। बोनस की गणना करते समय, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि विशिष्ट मामलों में एक विभाग को पुरस्कृत करना उचित हो सकता है, लेकिन यह समग्र प्रदर्शन में सुधार के लिए पर्याप्त नहीं है। संगठन की सभी संरचनाएँ, किसी न किसी तरह, आपस में जुड़ी हुई हैं, और उनमें से केवल एक को प्रोत्साहित करना दूसरे को हतोत्साहित कर सकता है।

कामकाजी परिस्थितियों के लिए अतिरिक्त भुगतान। प्रतिकूल कामकाजी परिस्थितियाँ, यदि उन्हें सुधारना व्यावहारिक रूप से असंभव है, तो कर्मचारी को मुआवजा दिया जाना चाहिए, मुख्य रूप से आराम का समय बढ़ाकर, काम पर अतिरिक्त मुफ्त भोजन, निवारक और चिकित्सीय उपाय। शाम और रात की पाली में काम के लिए पाली के लिए अतिरिक्त वेतन स्थापित किया गया है। शिफ्ट के दौरान रोजगार के स्तर के लिए अतिरिक्त भुगतान मुख्य रूप से मल्टी-मशीन ऑपरेटरों, समायोजकों और मरम्मत कर्मियों के लिए पेश किए जाते हैं। साथ ही, व्यवसायों को मिलाते समय अतिरिक्त भुगतान भी स्थापित किए जाते हैं।

शेयरों की बिक्री. यदि आप कंपनी के शेयरों का कुछ हिस्सा कर्मचारियों को बहुत कम कीमत पर बेचते हैं, तो सभी कर्मचारियों, यहां तक ​​​​कि सबसे निचले स्तर के कर्मचारियों को भी काम करने और इसकी समृद्धि के लिए सब कुछ करने के लिए प्रोत्साहन मिलेगा।

घरेलू लाभ. प्रेरणा का भी बहुत प्रभावी साधन। उनका अर्थ है:

चिकित्सा सेवाओं के लिए कंपनी द्वारा भुगतान;

दीर्घकालिक विकलांगता के विरुद्ध बीमा;

कार्यस्थल पर कर्मचारी के यात्रा व्यय का पूर्ण या आंशिक भुगतान

अपने कर्मचारियों को ब्याज-मुक्त या कम-ब्याज ऋण प्रदान करना;

कंपनी परिवहन का उपयोग करने का अधिकार देना;

• क्लब की सदस्यता;

  कानूनी, वित्तीय और अन्य समस्याओं पर परामर्श;

  काम करते समय खाना.

उपस्थित। उपहारों की मदद से कंपनी के कर्मचारियों को प्रेरित करने की प्रथा व्यापक हो गई है, लेकिन बशर्ते कि उपहार उनके उद्देश्य के अनुरूप हों। उपहार, हालांकि सस्ते हैं, लोगों को उत्तेजित कर सकते हैं। वे समझते हैं कि प्रबंधन उन्हें पहचानविहीन श्रमिकों के रूप में नहीं देखता है, बल्कि सभी की निष्ठा और परिश्रम पर ध्यान देता है। एक अच्छा प्रोत्साहन काम के अंत या किसी लक्ष्य को प्राप्त करने वाली टीम के लिए या कर्मचारी के जन्मदिन के लिए समर्पित एक उपहार होगा। उपहार उबाऊ नहीं होने चाहिए और उनमें कोई पारस्परिक दायित्व शामिल नहीं होना चाहिए।

गैर-भौतिक प्रेरणा विशेष रूप से गैर-मौद्रिक प्रकृति के प्रोत्साहन की एक प्रणाली है। यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि मौद्रिक प्रोत्साहनों की सभी प्रभावशीलता और बहुमुखी प्रतिभा के बावजूद, उन्हें केवल भौतिक प्रेरणा तक सीमित रखने से वांछित परिणाम नहीं मिलेगा। किसी भी टीम के सदस्य अलग-अलग जीवन मूल्यों और दृष्टिकोण वाले लोग होते हैं, और इसके अलावा, पुरस्कार और बोनस जारी करके टीम की एकता को बढ़ावा देना काफी समस्याग्रस्त है। इसके अलावा, सामग्री प्रोत्साहन की गणना प्रदर्शन किए गए कार्य के परिणामों के आधार पर की जाती है और सेवा पदानुक्रम में समान पद पर रहने वाले लोगों के बीच भी भिन्न हो सकती है। यह सब अक्सर असंतोष का कारण बनता है और टीम में स्वस्थ माहौल बनाने में बहुत कम योगदान देता है। कई मामलों में, किसी प्रकार का नैतिक मुआवजा और एक संतुलन कारक, जो गैर-भौतिक प्रोत्साहन के तरीकों द्वारा निभाया जाता है, बस आवश्यक हैं।

गैर-भौतिक प्रोत्साहन कई प्रकार के होते हैं। और इस सेट का दायरा नेता की इच्छा और क्षमता से ही निर्धारित होता है। गैर-वित्तीय प्रोत्साहनों के सबसे अधिक उपयोग किए जाने वाले प्रकार नीचे सूचीबद्ध हैं:

शिक्षा (प्रशिक्षण, उन्नत प्रशिक्षण कार्यक्रम);

आत्म-साक्षात्कार और रचनात्मकता की संभावना (कार्य सामग्री जो आपको सीमाओं से परे जाने की अनुमति देती है);

स्थिरता और प्रतिष्ठा (कंपनी की प्रतिष्ठा और प्रसिद्धि);

आकर्षक नौकरी का शीर्षक;

उपलब्धियों को रिकॉर्ड करना (वरिष्ठों से व्यक्तिगत ध्यान और प्रोत्साहन);

निर्णय लेने में भागीदारी (निर्णय लेने में स्वयं कर्मचारी की भागीदारी की भावना, उदाहरण के लिए, सर्वेक्षण, मतदान, आदि);

नेतृत्व शैली (बॉस के कार्यालय का माहौल, बैठकों की शैली, बॉस अपने अधीनस्थों के साथ संवाद करने का तरीका)

गैर-भौतिक प्रेरणा के तरीकों में कर्मचारियों के लिए इष्टतम कामकाजी परिस्थितियों का निर्माण शामिल है: नए कंप्यूटर उपकरण स्थापित करना, कर्मचारियों के लिए आरामदायक कार्य क्षेत्र बनाना, परिसर के डिजाइन में सुधार करना, आधुनिक एयर कंडीशनिंग और हीटिंग सिस्टम स्थापित करना आदि। इसमें हम जारी करने को जोड़ सकते हैं प्रदर्शन किए गए कार्य के आधार पर सभी कर्मियों को विशेष कपड़े, साथ ही आयोजनों के दौरान कंपनी के विभिन्न सामान (उदाहरण के लिए, कंपनी के लोगो वाली टी-शर्ट)। गैर-वित्तीय प्रेरणा के लिए सबसे महत्वपूर्ण उपकरण कॉर्पोरेट छुट्टियां हैं, खासकर कर्मचारियों के परिवार के सदस्यों की भागीदारी के साथ। टीम-निर्माण जैसी कोई चीज़ भी होती है - छुट्टियों के घरों या सेनेटोरियम की संयुक्त यात्राओं के माध्यम से टीम का निर्माण, भ्रमण और सामान्य कार्यक्रमों में भागीदारी। कंपनी की सफलताओं को प्रदर्शित करने के उद्देश्य से प्रस्तुतियाँ और अन्य कार्यक्रम भी सामान्य उद्देश्य में स्वामित्व की भावना विकसित करने के लिए टीम के सदस्यों की भागीदारी के साथ होने चाहिए।

संक्षेप में, हम किसी भी कंपनी के सफल संचालन के लिए सामग्री और गैर-भौतिक प्रोत्साहन दोनों के तरीकों का उपयोग करने की आवश्यकता के बारे में एक बिल्कुल स्पष्ट निष्कर्ष निकाल सकते हैं। आज जो प्रेरणा तंत्र मौजूद हैं वे आदर्श से बहुत दूर हैं, लेकिन वे प्रभावी हैं और व्यवहार में सक्रिय रूप से उपयोग किए जाते रहते हैं। विशेष रूप से, सामग्री प्रेरणा की प्रभावशीलता बढ़ाने के लिए, सामग्री प्रोत्साहन के संकेतकों की तुलना व्यावसायिक लक्ष्यों के साथ की जानी चाहिए और विशिष्ट कार्यों के कार्यान्वयन के लिए नहीं, बल्कि सामान्य योजनाओं के कार्यान्वयन के लिए प्रोत्साहन प्रणाली प्रदान की जानी चाहिए। वास्तव में, विशिष्ट कर्मचारियों और कार्य समूहों के लिए सामग्री प्रोत्साहन को प्राथमिकता दी जाती है, क्योंकि ऐसा माना जाता है कि इन तरीकों से प्रेरक तंत्र को प्रबंधित करना आसान होता है।

आधुनिक दुनिया में, अधिकांश कंपनियों के मानव संसाधन विभागों के विशेषज्ञ कर्मचारियों के लिए बोनस जैसी पद्धति पर तेजी से भरोसा कर रहे हैं। इस तकनीक की मदद से आवेदकों और कर्मचारियों के लिए कंपनी के आकर्षण में उल्लेखनीय वृद्धि संभव है, जो बदले में ऐसी कंपनी को प्रतिस्पर्धी बनाती है। कर्मचारियों को पुरस्कृत करने का एक अन्य लाभ यह है कि प्रेरित कर्मचारी अपने कार्य कर्तव्यों को अधिक ऊर्जावान और कुशलता से करते हैं।

कर्मचारी बोनस क्या हैं?

प्रदर्शन में सुधार के लिए कर्मचारियों की भौतिक रुचि बढ़ाने का एक प्रमुख तरीका बोनस भुगतान प्रणालियों का उपयोग है, जिसमें वेतन का मुख्य भाग (टैरिफ दर, टुकड़ा दर या आधिकारिक वेतन पर भुगतान) को प्रभावी के लिए वित्तीय प्रोत्साहन द्वारा पूरक किया जाता है। उनके कार्य का प्रदर्शन.

सामान्य समझ में बक्शीश(लैटिन प्रैमियम से - इनाम) - किसी भी गतिविधि में सफलता के लिए पुरस्कार के रूप में दिया जाने वाला वित्तीय या अन्य सामग्री प्रोत्साहन।

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यदि आप सब कुछ स्वयं करते हैं, तो कर्मचारी काम करना नहीं सीखेंगे। अधीनस्थ आपके द्वारा सौंपे गए कार्यों का तुरंत सामना नहीं करेंगे, लेकिन प्रतिनिधिमंडल के बिना आप समय की परेशानी के लिए अभिशप्त हैं।

हमने इस लेख में एक डेलिगेशन एल्गोरिदम प्रकाशित किया है जो आपको खुद को दिनचर्या से मुक्त करने और चौबीसों घंटे काम करना बंद करने में मदद करेगा। आप सीखेंगे कि किसे काम सौंपा जा सकता है और किसे नहीं, किसी कार्य को सही ढंग से कैसे सौंपा जाए ताकि वह पूरा हो जाए, और कर्मचारियों की निगरानी कैसे की जाए।

किसी कंपनी में, बोनस वेतन का एक हिस्सा होता है, जिसका उद्देश्य कर्मचारियों को मात्रात्मक और गुणात्मक श्रम मानदंडों में सुधार करने के लिए प्रेरित करना और आर्थिक और प्रबंधकीय क्षेत्र में मुद्दों के अधिक प्रभावी समाधान की ओर ले जाना है।

बोनस का मुख्य उद्देश्य कर्मचारियों की कार्य गतिविधि को उत्तेजित करके कंपनी की कार्य प्रक्रिया की दक्षता में सुधार करना है।

कर्मियों के लिए बोनस का संगठन नियोक्ता द्वारा ट्रेड यूनियनों के साथ समझौते में अपनाई गई बोनस प्रणालियों के आधार पर किया जाता है, जो बोनस पर एक विशेष विनियमन और एक सामूहिक समझौते में निर्धारित है।

सभी बोनस भुगतानों को निम्नलिखित श्रेणियों में विभाजित किया जा सकता है:

1. अंतिम संकेतकों के अनुसार:
   • किसी व्यक्तिगत कर्मचारी को कुछ उपलब्धियों के लिए व्यक्तिगत बोनस दिया जाता है।
   • किसी विभाग, कार्यशाला या टीम को उनकी समग्र सफलता के लिए सामूहिक बोनस प्रदान किया जाता है।
2. भुगतान प्रपत्र द्वारा:
   • वित्तीय समकक्ष में नकद प्रोत्साहन दिया जाता है।
   • उत्पाद का प्रीमियम एक मूल्यवान उपहार के रूप में दिया जाता है।
3. उपार्जन विधि द्वारा:
   • संपूर्ण बोनस की गणना एक निश्चित राशि में की जाती है।
   • सापेक्ष प्रीमियम की गणना करते समय, व्यक्तिगत प्रतिशत और प्रीमियम को ध्यान में रखा जाता है।
4. उद्देश्य से:
   • कंपनी की कार्य प्रक्रिया के दौरान उच्च प्रदर्शन प्राप्त होने पर सामान्य बोनस का भुगतान किया जाता है।
   • विशेष कार्यों को पूरा करने पर एक विशेष प्रकार का बोनस दिया जाता है।
5. स्थानान्तरण की आवृत्ति के अनुसार:
   • व्यवस्थित प्रकृति के बोनस का भुगतान व्यवस्थित रूप से किया जाता है।
   • एकमुश्त बोनस का भुगतान एक बार किया जाता है।
6. बोनस मानदंड के अनुसार:
   • उत्पादन बोनस व्यवस्थित रूप से दिए जाते हैं: एक महीने, एक वर्ष के लिए, किसी परियोजना पर काम पूरा होने पर, आदि। ये प्रोत्साहन कर्मचारियों को कर्तव्यनिष्ठ कार्य और आधिकारिक कर्तव्यों के प्रदर्शन के लिए आभार के रूप में दिया जाता है।
   • प्रोत्साहन बोनस कर्मचारी की नौकरी की जिम्मेदारियों से संबंधित नहीं है। इस तरह के बोनस का भुगतान कार्य वर्ष की समाप्ति के बाद, कर्मचारी के जीवन में एक महत्वपूर्ण तारीख पर, सेवा की अवधि के लिए किया जा सकता है।

प्रबंधन द्वारा सामग्री प्रोत्साहन की शुरूआत टीम के उत्पादक कार्य में एक योगदान है। इन विधियों का उपयोग करने के परिणामस्वरूप:

• टीम के भीतर प्रतिस्पर्धा दिखाई देती है, प्रतिस्पर्धा का प्रभाव;
• कर्मचारियों के आत्म-बोध का स्तर बढ़ता है, और अच्छी तरह से किए गए काम से संतुष्टि की भावना उन्हें नई कार्य उपलब्धियों की ओर धकेलती है;
• व्यावसायिक रूप से सफल कर्मचारी अपनी प्रतिष्ठा बनाए रखने की पूरी कोशिश करते हैं और व्यक्तिगत उदाहरण से पिछड़ रहे लोगों को दिखाते हैं कि उनके पास प्रयास करने के लिए कुछ है।

हालाँकि, सब कुछ इतना सुरक्षित और गुलाबी नहीं है; इसके नुकसान भी हैं, उदाहरण के लिए, रचनात्मक पेशे मौद्रिक प्रेरणा का उपयोग करने के लिए सबसे अच्छा क्षेत्र नहीं हैं। इसके अलावा, अलग-अलग उम्र के कर्मचारियों के लिए स्थितियाँ असमान हैं (कुछ पहले से ही सेवानिवृत्ति से पहले की उम्र के हैं, जबकि अन्य युवा विशेषज्ञ हैं)। इस मुद्दे पर टीम में अक्सर विवादास्पद स्थितियां पैदा हो जाती हैं.

कर्मचारियों के लिए बोनस पर विनियमन कैसे विकसित करें

कंपनी को स्वतंत्र रूप से कर्मचारियों के लिए एक बोनस प्रणाली बनानी होगी, यानी कंपनी को अपने कर्मचारियों के लिए किसी भी प्रकार के प्रोत्साहन स्वीकार करने का अधिकार है। बोनस मूर्त और अमूर्त दोनों हो सकते हैं।

बोनस भुगतान की प्रक्रिया निम्नलिखित नियामक दस्तावेज़ में दर्ज की जा सकती है:

• श्रम समझौता (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 5, भाग 2, अनुच्छेद 57);
• सामूहिक समझौता (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 135 का भाग 2);
• कंपनी का एक अलग आंतरिक दस्तावेज़, उदाहरण के लिए, बोनस पर विनियमों में (अनुच्छेद 135 का भाग 2, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 8 का भाग 1)।

कर्मचारी बोनस पर नियम बनाना कंपनी का अधिकार है, दायित्व नहीं। यह प्रावधान उन स्थितियों में आवश्यक है जहां कंपनी ने बोनस प्रणाली को और विकसित करने का निर्णय लिया है। यदि बोनस एकमुश्त हैं, तो उन्हें जारी करने के लिए केवल एकीकृत फॉर्म संख्या टी-11 या संख्या टी-11ए में बॉस द्वारा हस्ताक्षरित आदेश जारी करना आवश्यक है, यदि बोनस का भुगतान श्रमिकों के समूह को तुरंत किया जाता है। (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 8 का भाग 1)।

कर्मचारी बोनस प्रणाली में निम्नलिखित शामिल हो सकते हैं: धारा:

1. सामान्य प्रावधान।

आमतौर पर, यह पैराग्राफ बोनस प्रावधान शुरू करने के उद्देश्य को निर्दिष्ट करता है। यह बताया गया है कि किस वित्तीय संसाधन के आधार पर बोनस जारी किए जाते हैं और वे किस फंड से संबंधित हैं, वे कर्मचारियों के किस समूह पर लागू होते हैं। सूची में आमतौर पर सभी पूर्णकालिक कर्मचारी और कभी-कभी अंशकालिक कर्मचारी शामिल होते हैं। सिविल अनुबंध के तहत कलाकारों का नियोक्ता के साथ रोजगार संबंध नहीं होता है, और इसलिए उन्हें बोनस कर्मचारियों की सूची में शामिल नहीं किया जाता है। उन कर्मचारियों की निगरानी करना विशेष रूप से आवश्यक है जिन्होंने वित्तीय प्रोत्साहन दिए जाने की अवधि में पूरी तरह से काम नहीं किया है। यदि उपरोक्त सभी बिंदु कर्मचारियों के लिए बोनस पर विनियमों में तय नहीं किए गए हैं, तो विवादास्पद स्थितियों से बचा नहीं जा सकता है।

1. बोनस और भत्ते के प्रकार, साथ ही कर्मचारियों के लिए बोनस के संकेतक।

इस पैराग्राफ में, आपको यह निर्दिष्ट करना चाहिए कि बोनस वास्तव में किस लिए जारी किया गया है और इसके जारी होने के संकेतक बताएं। सबसे लोकप्रिय मानदंड हैं:

• श्रम उत्पादकता में वृद्धि;
• उत्पादन संकेतकों में सुधार;
• कंपनी द्वारा स्थापित योजना को पूरा करना या उससे आगे बढ़ना;
• बिक्री में वृद्धि;
• अन्य विशेष रूप से महत्वपूर्ण कार्यों और अत्यावश्यक कार्यों का निष्पादन;
• युक्तिकरण प्रस्तावों का परिचय;
• कार्य में नवाचार, नए उपकरणों और प्रौद्योगिकियों का विकास;
• सक्रिय भागीदारी, परियोजनाओं के कार्यान्वयन में महत्वपूर्ण योगदान, धन बचाने के उद्देश्य से उपायों का विकास और कार्यान्वयन;
• कार्य के परिणामों के आधार पर परिणाम।

प्रोत्साहन के प्रकार का निर्धारण करते समय, आपको सामान्य फॉर्मूलेशन को त्यागना होगा, उदाहरण के लिए, "कार्य के परिणाम के लिए", क्योंकि वे अस्पष्ट और विवादास्पद हैं। एक कर्मचारी उसे सौंपे गए बोनस की राशि या उसकी कमी के खिलाफ यह समझाते हुए अपील कर सकता है कि कोई भी परिणाम एक परिणाम है।

1. बोनस की गणना की प्रक्रिया और भुगतान की आवृत्ति।

किसी कर्मचारी को प्रोत्साहित करने के लिए उसके बोनस की गणना करने की प्रक्रिया विभिन्न बिंदुओं पर निर्भर करती है जिन्हें ध्यान में रखा जाना चाहिए। यह जानना भी महत्वपूर्ण है कि गणना प्रक्रिया की अपनी कठिनाइयाँ हैं। इस संबंध में, यदि निदेशक या लेखाकार के पास ऐसा अनुभव नहीं है, तो विशेष कंपनियों से संपर्क करना आवश्यक है जो इस प्रकार की लेखांकन गणना प्रदान करेंगी।

इस अनुभाग में बोनस के भुगतान पर निर्णय लेने की प्रक्रिया का वर्णन करना आवश्यक है:

• बोनस अर्जित करने और जारी करने की आवृत्ति (मासिक, त्रैमासिक, वार्षिक, एकमुश्त, परियोजना के पूरा होने पर)।
• बोनस का भुगतान करने का निर्णय लेने का आधार (बॉस से एक ज्ञापन, कर्मचारी द्वारा प्रस्तुत एक रिपोर्ट, उत्पादों को बेचने की योजना और इसके कार्यान्वयन के संकेतक, और अन्य दस्तावेज जिसके आधार पर नियोक्ता निर्णय लेगा) बोनस और उसकी राशि निर्दिष्ट करना)।
• बोनस जारी करने से संबंधित मुद्दों के समन्वय के लिए अतिरिक्त कार्रवाइयों को नियमों में दर्ज किया जाना चाहिए ताकि यह पता लगाया जा सके कि इस मुद्दे पर कौन विचार कर रहा है और किस समय सीमा के भीतर।
• सहायक दस्तावेजों की समीक्षा करने की अवधि और निर्णय लेने की समय सीमा।
• कर्मचारियों को निर्णय से परिचित कराने की प्रक्रिया।
• प्रबंधन द्वारा लिए गए निर्णय को लेखा विभाग के कर्मचारियों तक संप्रेषित करने की प्रक्रिया। आदर्श रूप से, ऐसे दस्तावेज़ों का स्थानांतरण एक अलग जर्नल में दर्ज किया जाना चाहिए।
• पुरस्कार जारी करने की समय सीमा. आमतौर पर, एक कर्मचारी को रोजगार समझौते या स्थानीय कंपनी दस्तावेज़ीकरण द्वारा स्थापित वेतन दिवस पर बोनस मिलता है।
• उन भुगतानों की सूची जिनके लिए बोनस और भत्ते नहीं दिए गए हैं।

बोनस विनियमों पर हस्ताक्षर करने से पहले, आपको यह पता लगाना चाहिए कि बोनस की गणना करते समय किस प्रकार के भुगतानों को ध्यान में नहीं रखा जाएगा। यह सुदूर उत्तर और इसी तरह के क्षेत्रों में नियोक्ताओं के बीच विशेष रूप से लोकप्रिय है। उदाहरण के लिए, नियोक्ता ने कर्मचारियों को मूल वेतन के 60% की राशि में बोनस देने का निर्णय लिया। इस स्थिति में, बोनस पर विनियमों में यह निर्धारित करना आवश्यक है कि बोनस कर्मचारी के आधिकारिक वेतन के आकार के आधार पर प्रतिशत के रूप में दिया जाता है।

यदि हम कहते हैं कि बोनस कर्मचारी के वेतन के 30% के बराबर है, तो इसकी राशि में काफी वृद्धि होगी, क्योंकि वेतन में आधिकारिक वेतन, अनियमित काम के घंटों के लिए अतिरिक्त भुगतान, एक क्षेत्रीय गुणांक और एक प्रतिशत वृद्धि शामिल है। इस स्थिति में, कर्मचारी को 6,000 रूबल की राशि में बोनस देने का निर्णय लिया गया। 20,000 रूबल की टैरिफ दर को ध्यान में रखते हुए, परिणामस्वरूप आप 10,000 रूबल की राशि प्राप्त कर सकते हैं। और अगर कंपनी में 200 ऐसे कर्मचारी हैं, तो संगठन में अनियोजित लागत लगभग 800,000 रूबल होगी।

1. अंतिम प्रावधानों।

यह पैराग्राफ कर्मचारियों के लिए बोनस पर विनियमों के लागू होने की प्रक्रिया और इसकी वैधता की अवधि को नियंत्रित करता है। एक नियम के रूप में, बोनस पर प्रावधान तब तक वैध है जब तक इसे रद्द नहीं किया जाता है या जब तक कोई नया स्थानीय बोनस अधिनियम विकसित और अपनाया नहीं जाता है। यदि यह किसी सामूहिक समझौते का अनुलग्नक है या उसके खंडों में से एक है, तो इसका प्रभाव तब समाप्त हो जाता है जब समझौता समाप्त हो जाता है या सामूहिक समझौते के साथ प्रावधान बढ़ा दिया जाता है। निम्नलिखित बिंदु पर विशेष ध्यान दें: यदि बोनस आवेदन सामूहिक समझौते का एक खंड है, तो सामूहिक समझौते को समायोजित करने के नियम इसके साथ जुड़े हुए हैं।

इस सूची को पूर्ण नहीं कहा जा सकता है; प्रत्येक संगठन में इसे उसकी कार्य प्रक्रिया की बारीकियों से संबंधित वस्तुओं के साथ पूरक किया जा सकता है। उदाहरण के लिए, ये उन कर्मचारियों की श्रेणियों को दर्शाने वाले पैराग्राफ हो सकते हैं जिन्हें बोनस और प्रोत्साहन का भुगतान नहीं किया जाता है, कर्मचारियों को वित्तीय सहायता पर अनुभाग, उदाहरण के लिए, अस्थायी विकलांगता आदि से संबंधित अतिरिक्त वित्तीय प्रोत्साहन।

विनियम विकसित होने के बाद, इसे ट्रेड यूनियन के साथ समन्वयित करना आवश्यक है, यदि कोई है, और कला के भाग 4 के अनुसार कंपनी के निदेशक के साथ इसे अनुमोदित करना है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 135। प्रत्येक कर्मचारी को अपने व्यक्तिगत हस्ताक्षर (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 68 के भाग 3) के तहत विनियमों से परिचित होना चाहिए। ऐसा करने के लिए विनियमों के साथ कागज का एक टुकड़ा संलग्न करना आवश्यक है, जिस पर कर्मचारी समीक्षा करने के बाद हस्ताक्षर करेंगे।

यदि कर्मचारी यह साबित कर सकता है कि बोनस के लिए सभी मानदंड और शर्तें पूरी की गई हैं, तो कंपनी और उसके रूसी संघ के राज्य कर निरीक्षणालय या अदालत के प्रबंधन को कला के तहत प्रशासनिक रूप से उत्तरदायी ठहराया जा सकता है। प्रशासनिक अपराधों पर रूसी संघ की संहिता का 5.27 (रूसी संघ के प्रशासनिक अपराधों की संहिता के अनुच्छेद 23.12 और अनुच्छेद 23.1 के भाग 2)। जुर्माने की राशि है:

• निदेशक के लिए - 1,000 रूबल से। 5,000 रूबल तक;
• व्यक्तिगत उद्यमियों के लिए - 1,000 रूबल से। 5,000 रूबल तक;
• एक कंपनी के लिए - 30,000 रूबल से। 50,000 रूबल तक।

बार-बार उल्लंघन करने पर यह होगा:

• एक निदेशक (आधिकारिक) के लिए - 10,000 रूबल की राशि में जुर्माना। 20,000 रूबल तक। या एक से तीन वर्ष की अवधि के लिए अयोग्यता;
• व्यक्तिगत उद्यमियों के लिए - 10,000 रूबल की राशि में जुर्माना। 20,000 रूबल तक;
• कंपनी के लिए - 50,000 रूबल की राशि में जुर्माना। 70,000 रूबल तक।

जिम्मेदारी के ये उपाय कला के भाग 1 और भाग 4 में प्रदान किए गए हैं। प्रशासनिक अपराधों पर रूसी संघ की संहिता के 5.27।

कर्मचारियों के लिए बोनस के मानदंड, या यह कैसे चुनें कि किसे पुरस्कृत किया जाए

कर्मचारियों को एक या स्थापित मानदंडों के समूह के आधार पर बोनस से सम्मानित किया जा सकता है। विशेषज्ञ बोनस संकेतकों के चार मुख्य समूहों की पहचान करते हैं जो श्रमिकों को व्यक्तिगत श्रम परिणामों के लिए प्रोत्साहित करते हैं:

1. मात्रात्मक संकेतक: उत्पादों के उत्पादन और नामकरण के लिए उत्पादन लक्ष्यों को पूरा करना या उससे अधिक करना, उत्पादन मानकों की पूर्ति का प्रतिशत, तकनीकी उपकरणों के निर्बाध और लयबद्ध संचालन का संगठन, मरम्मत कार्य के लिए नियोजित समय सीमा का अनुपालन या कमी, कम संख्या में कार्य का प्रदर्शन स्वीकृत मानक की तुलना में कर्मचारियों की संख्या, उत्पादों की श्रम तीव्रता को कम करना आदि।
2. गुणात्मक संकेतक: निर्मित उत्पादों की गुणवत्ता में सुधार, पहली प्रस्तुति से वितरित माल का प्रतिशत, दोषपूर्ण उत्पादों की संख्या को कम करना, माल के ग्रेड गुणांक में वृद्धि, आदि।
3. उपयोग किए गए संसाधनों की बचत: अर्ध-तैयार उत्पादों, सामग्रियों और संसाधनों, ईंधन, उत्पादन उपकरणों की सर्विसिंग की लागत में कमी, आदि का बजटीय व्यय;
4. प्रौद्योगिकी का तर्कसंगत उपयोग: नए तकनीकी उपकरणों के विकास, तकनीकी अनुशासन के कार्यान्वयन, तकनीकी उपकरणों के लोड फैक्टर को बढ़ाने आदि के लिए नियोजित समय सीमा की पूर्ति।

कर्मचारी बोनस प्रणाली का मुख्य नुकसान अशिक्षित कर्मचारियों की प्रेरणा के परिणामस्वरूप हतोत्साहित होने की संभावना है। प्रेरक भूमिका में चुना गया एक संकेतक वास्तव में प्रोत्साहन-विरोधी बन सकता है। उदाहरण: यदि चिकित्सा संस्थानों के कर्मचारियों के लिए बोनस उनसे संपर्क करने वाले रोगियों की संख्या के आधार पर स्थापित किया जाता है - ऐसे संस्थानों के काम का सबसे लोकप्रिय संकेतक - तो अस्पताल के कर्मचारियों को रोगियों की संख्या बढ़ाने की इच्छा हो सकती है।

विरोधी प्रोत्साहन की उपस्थिति से बचने के लिए, विभिन्न तरीकों का उपयोग किया जाता है, उदाहरण के लिए, कर्मचारी बोनस प्रणाली में अन्य संकेतक शामिल किए जाते हैं जो मुख्य संकेतक के प्रदर्शन को समायोजित कर सकते हैं।

संकेतकों की प्रणाली में, एक नियम के रूप में, प्रोत्साहनों का एक पदानुक्रम प्रदान किया गया है. आमतौर पर यह या तो 2-3 संकेतकों का उपयोग करके सरलीकृत संस्करण में होता है, या कर्मचारियों को बोनस के लिए अनिवार्य और अतिरिक्त शर्तें तय करके, या बोनस के लिए मुख्य, बुनियादी और अतिरिक्त मानदंड स्थापित करके होता है।

पहली स्थिति में, कार्य प्रक्रिया के लिए प्रोत्साहन के रूप में 2-3 प्रदर्शन संकेतक बनाए जाते हैं।

दूसरी स्थिति में, प्रोत्साहनों का व्यवस्थितकरण स्थापित करने से कर्मचारियों के लिए बोनस शर्तों का उपयोग होता है। बोनस शर्तें- कार्य प्रक्रिया के मात्रात्मक और गुणात्मक संकेतक, जिसके कार्यान्वयन से यह सुनिश्चित होगा कि कर्मचारी को वित्तीय प्रोत्साहन प्राप्त हो। यदि अनिवार्य शर्तें पूरी होती हैं, तो कर्मचारी को प्रोत्साहन का अधिकांश हिस्सा - 60-70% का भुगतान किया जाएगा। अतिरिक्त शर्तें पूरी करने पर इनाम की राशि बढ़ जाती है. यदि आवश्यक शर्तें पूरी नहीं की गईं तो प्रोत्साहन राशि 50% तक कम की जा सकती है।

प्रोत्साहनों के पदानुक्रम के तीसरे विकल्प का उपयोग करते समय, यानी मानदंडों को मुख्य, बुनियादी और अतिरिक्त में विभाजित करते समय सबसे जटिल बोनस प्रक्रिया प्रदान की जाती है।

मुख्य कसौटीयह वह मानदंड है जिसे कंपनी की कार्य प्रक्रिया में सबसे महत्वपूर्ण प्रोत्साहन माना जाता है और जिसके अनुपालन पर लगभग आधा या उससे भी अधिक बोनस निर्भर करता है।

मुख्य मानदंड 2-3 कम महत्वपूर्ण मानदंड बताए गए हैं, लेकिन कंपनी की कार्य प्रक्रिया में महत्वपूर्ण संकेतक भी हैं। उदाहरण के लिए, कार्यशील पूंजी की स्थिति, कार्य प्रक्रिया की बढ़ती उत्पादकता, संसाधनों का बजटीय उपयोग आदि। यदि इनका अवलोकन किया जाए तो मूल बोनस राशि 20-40% तक बढ़ जाती है।

अतिरिक्त मानदंडवे मानदंड जो व्यक्तिगत व्यवसायों की विशेषता रखते हैं, निजी कहलाते हैं। उदाहरण के लिए, एक आर्थिक स्थिति के लिए यह नियोजित गणनाओं का औचित्य हो सकता है, एक विक्रेता के लिए - स्वच्छता मानकों का अनुपालन, आदि। यदि उनका पालन किया जाता है, तो मूल बोनस राशि 10% बढ़ जाती है।

कर्मचारियों को पुरस्कृत करने के मानदंड स्पष्ट, सरल और उन्हें जल्दी याद होने चाहिए। एक राय है कि जैसे-जैसे इनाम प्रणाली अधिक जटिल होती जाती है, इसकी समझ ख़राब होती जाती है और इसकी प्रभावशीलता कम होती जाती है।

प्रबंधकों, विशेषज्ञों और कर्मचारियों के लिए, बोनस मानदंड सीधे लाभ कमाने से संबंधित हैं। कुछ विशेषज्ञों का तर्क है कि कंपनी प्रबंधकों के लिए प्रोत्साहन प्रणाली में अनुबंध के तहत दायित्वों की पूर्ति, उत्पादन मात्रा में वृद्धि, आधुनिक तकनीकी स्तर और उचित गुणवत्ता के उत्पादों का उत्पादन सुनिश्चित करना जैसे संकेतकों को ध्यान में रखना आवश्यक है।

बोनस शर्त,एक नियम के रूप में, यह लेखांकन अवधि के दौरान कार्य प्रक्रिया और योजना में दर्ज संकेतकों का कार्यान्वयन है। कर्मचारियों को बोनस देने की प्रमुख शर्तों में से एक श्रम अनुशासन का अनुपालन है। जो कर्मचारी लक्ष्य पूरा करते हैं लेकिन अनुशासनात्मक उल्लंघन करते हैं, जैसे काम पर नशे में होना या काम पर देर से आना, वे पूर्ण वित्तीय प्रोत्साहन के हकदार नहीं हैं। आमतौर पर, यदि अनुशासनात्मक उल्लंघन गंभीर था, तो वे या तो अपने बोनस से पूरी तरह वंचित हो जाते हैं, या उन कर्मचारियों की तुलना में कम प्रोत्साहन प्राप्त करते हैं, जिन्होंने नियोजित लक्ष्यों को पूरा किया और बोनस की शर्तों का अनुपालन किया। एक कर्मचारी जिसने बोनस शर्तों को पूरा नहीं किया है, उसे बोनस का अधिकार नहीं मिलता है या स्थापित (मूल) राशि में प्रोत्साहन का अधिकार प्राप्त नहीं होता है।

पुरस्कार राशियाँआमतौर पर आधार वेतन के प्रतिशत के रूप में निर्धारित किया जाता है। पारिश्रमिक पर स्थानीय नियामक दस्तावेज में मूल वेतन के 40% की राशि में बोनस के भुगतान का प्रावधान काफी लोकप्रिय है, हालांकि आप बोनस के प्रावधान भी पा सकते हैं जो मूल वेतन के 75% की राशि में प्रोत्साहन प्रदान करते हैं।

किसी विशिष्ट कर्मचारी के लिए बोनस की राशिनियोक्ता द्वारा संकेतकों और बोनस शर्तों की पूर्ति की डिग्री को ध्यान में रखते हुए स्थापित किया जाता है।

विशेषज्ञ की राय

संसाधनों को बचाने के लिए छोटे बोनस भी प्रभावी हैं

मरीना मेलचुकोवा,

मीडियास्टार के जनरल डायरेक्टर, मनोवैज्ञानिक, गेलेंदज़िक

कुछ साल पहले मैं धातु फ्रेम पर फर्नीचर के उत्पादन का प्रमुख था। कर्मचारियों के कार्यस्थल पूरी तरह से अव्यवस्थित और गंदगी में थे, और रिपोर्टिंग दस्तावेज भ्रम और अराजकता में थे। अनुशासन का भी नुकसान हुआ. इसके अलावा, कच्चे माल, संसाधनों (बिजली) की अत्यधिक खपत और दोषपूर्ण उत्पादों का एक महत्वपूर्ण प्रतिशत था। कम लाभप्रदता के कारण, इस उत्पादन को समाप्त करने का प्रश्न उठाया गया था। और अब मैं आपको बताऊंगा कि हम स्थिति को कैसे ठीक करने में कामयाब रहे।

हमने 5S मॉडल की शुरुआत के साथ शुरुआत की। उत्पादन दुकानों की सफ़ाई करने के बाद, हम अगले चरण पर चले गए - कर्मचारियों को बचत के लिए बोनस देना। अब उन्हें स्वतंत्र रूप से यह तय करने का अधिकार था कि वित्तीय प्रोत्साहन प्राप्त करने के लिए उन्हें किस सामग्री और स्पेयर पार्ट्स की आवश्यकता है, गुणवत्ता स्तर को खोए बिना वे वास्तव में क्या बचा सकते हैं। इस प्रकार, धातु काटने और प्रसंस्करण कार्यशाला में 15 उत्पादों के उत्पादन के लिए सामग्री की कीमत 1,500 रूबल थी। (कटिंग डिस्क - 1 टुकड़ा, रफिंग डिस्क - एक टुकड़ा, धातु पाइप - 25-34 और 15 मीटर)।

यदि सामग्रियों का सही ढंग से उपयोग किया जाता है, तो एक कार्यकर्ता 300 रूबल बचा सकता है। यह किसी भी बिंदु पर किया जा सकता है: कम सर्कल का उपयोग करें, पाइप की अधिक सक्षम कटिंग करें। बचाई गई राशि से, कर्मचारी को 30% (लगभग 90 रूबल) का बोनस प्राप्त हुआ।

स्पष्ट लाभों के अलावा, सामग्री के हिसाब-किताब के लिए स्टोरकीपर की भी कोई आवश्यकता नहीं थी। और यह 35,000 रूबल की मासिक बचत है। मद के अनुसार (वेतन और उस पर से कर कटौती)। अब प्रत्येक उत्पादन विभाग स्वतंत्र रूप से निर्णय लेता है कि उन्हें कौन सी सामग्री और कितनी मात्रा की आवश्यकता है। फ़ोरमैन ने प्रपत्रों को एक दृश्य स्थान पर लटका दिया, और कर्मचारियों ने नोट किया कि वे पहले से ही क्या उपयोग कर चुके हैं। इन संकेतकों के आधार पर, महीने में एक बार फोरमैन ने सामग्रियों की पुनःपूर्ति के लिए अनुरोध किया। जारी किए गए उत्पादों के लिए समान फॉर्म रखे गए थे।

इस दृष्टिकोण की मुख्य उपलब्धियों में से एक यह है कि कर्मचारी यह समझने लगे कि वस्तुओं की लागत कैसे बनती है। सप्ताह के परिणामों के आधार पर, वे स्वतंत्र रूप से गणना कर सकते थे कि वे कितनी बचत करने में सफल रहे या सामग्री की अधिक खपत कितनी थी। इस सबका असर उनके वेतन पर पड़ा। कर्मचारियों ने कारखाने की सामग्रियों और तकनीकी उपकरणों का अधिक सावधानी से इलाज करना शुरू कर दिया। दुकानें साफ-सुथरी हो गईं और अनुशासन विकसित हुआ।

कर्मचारियों को एहसास हुआ कि वे उनके वेतन के स्तर को प्रभावित कर सकते हैं। इन उपायों के लिए धन्यवाद, कारखाना गोदाम में सामग्रियों की मात्रा को कम करने और तकनीकी उपकरणों के डाउनटाइम को कम करने में सक्षम था। दोषों को न्यूनतम कर दिया जाता है और यह केवल उन स्थितियों में संभव है जहां कोई कर्मचारी मोटाई मानकों का पालन नहीं करता है या पाइप रोलिंग तकनीक का उल्लंघन करता है।

कर्मचारी बोनस के लिए मेमो कैसे तैयार करें

व्यवस्थित बोनस, जो पारिश्रमिक प्रणाली द्वारा प्रदान किया जाता है, को कर्मचारियों के लिए बोनस पर निर्णय लेने के लिए अतिरिक्त दस्तावेज़ीकरण की आवश्यकता नहीं होती है। ऐसे वित्तीय बोनस आवंटित करने और भुगतान करने की प्रक्रिया कर्मचारी बोनस पर स्थानीय नियमों द्वारा पहले से ही प्रदान की गई है।

ऐसी स्थिति में जहां कोई प्रबंधक अनियोजित बोनस का भुगतान करके किसी विशेष कर्मचारी के प्रदर्शन को मान्यता देना चाहता है, जो सामूहिक समझौते या रोजगार समझौते की शर्तों द्वारा प्रदान नहीं किया जाता है, वह ऐसा निर्णय लेने के लिए वरिष्ठ प्रबंधन को याचिका दे सकता है। यही कारण है कि कर्मचारी बोनस नोटिस लिखा जाता है। इसकी सामग्री का मुख्य घटक डेटा है जिसके आधार पर कर्मचारी के लिए वित्तीय बोनस का भुगतान करने का मुद्दा उठाया गया था।

कर्मचारियों को बोनस पर अंतिम निर्णय लेने का अधिकार - नियमित और एकमुश्त दोनों - कंपनी के निदेशक के पास रहता है। केवल पहली स्थिति में वह संगठन के बोनस फंड के वितरण के परिणामों को मंजूरी देता है, और दूसरे में वह कर्मचारियों को बोनस के उपार्जन या गैर-भुगतान पर निर्णय लेता है।

बोनस के बारे में मेमोविशेषज्ञ को निम्नलिखित जानकारी शामिल करनी होगी:

• उस कंपनी का पूरा नाम जिसमें कर्मचारी कार्य प्रक्रिया को अंजाम देता है;
• कंपनी के महानिदेशक और सम्मानित विशेषज्ञ के तत्काल वरिष्ठ का पूरा नाम;
• दस्तावेज़ का शीर्षक;
• कर्मचारी के बारे में सामान्य जानकारी, उसका कार्य अनुभव और उसकी व्यावसायिक सफलताओं और उपलब्धियों की सूची;
• एक निश्चित स्थिति का विवरण, जिसके परिणामस्वरूप उसे बोनस देने का निर्णय लिया गया (योजनाबद्ध लक्ष्यों से अधिक, एक नवीन विचार का विकास और कार्यान्वयन, आदि);
• कर्मचारी बोनस के लिए आवेदन;
• ज्ञापन के गठन की तिथि.

ज्ञापन विभाग के प्रमुख के हस्ताक्षर और प्रतिलेख द्वारा प्रमाणित है। यदि किसी कर्मचारी के विभिन्न स्तरों पर कई वरिष्ठ हैं, तो इस दस्तावेज़ पर उनमें से प्रत्येक के हस्ताक्षर होने चाहिए।

बाद पुरस्कार के लिए आवेदनविशेषज्ञ को मंजूरी दे दी जाएगी (पुष्टि मेमो फॉर्म पर कंपनी निदेशक के वीज़ा की उपस्थिति है), मानव संसाधन विभाग एक आदेश जारी करता है, जिसके लिए कंपनी निदेशक के हस्ताक्षर की भी आवश्यकता होती है। सभी दस्तावेज़ पूरे होने के बाद, लेखा कर्मचारी बोनस प्राप्त कर्मचारी को धनराशि हस्तांतरित करता है।

जो कर्मचारी मेमो तैयार करने के लिए जिम्मेदार है, उसे यह नहीं भूलना चाहिए कि इस दस्तावेज़ में वह सभी जानकारी दर्ज होनी चाहिए जो किसी को यह निष्कर्ष निकालने की अनुमति देती है कि कर्मचारी वास्तव में बोनस का हकदार है। मेमो को A4 शीट पर हाथ से मुद्रित या लिखा जा सकता है।

कर्मचारी बोनस के लिए सबसे आम सूत्रीकरण

कर्मचारियों के लिए बोनस की शर्तें कंपनी में स्थापित कार्मिक प्रोत्साहन प्रणाली के आधार पर निर्धारित की जाती हैं। सामान्य बोनस का उपयोग करते समय, मुख्य प्रावधान विशिष्ट (ज्यादातर मामलों में औसत) संकेतकों की उपलब्धि, निर्दिष्ट समय सीमा के भीतर काम पूरा करना आदि है। यदि कंपनी में स्थापित कार्य योजना सफलतापूर्वक पूरी हो जाती है, तो बोनस जारी किया जाता है। एक महीने, छह महीने, तिमाही या अन्य अवधि के परिणामों के आधार पर एक सामान्य आदेश का आधार। उल्लंघन करने वाले कर्मचारियों की एक सूची भी सामने आई है। उल्लंघन से प्रीमियम भुगतान प्रभावित हो सकता है.

अधिकांश स्थितियों में कर्मचारियों को बोनस के भुगतान के आदेशों की शब्दावली नीरस लगती है:

• "कार्य (योजना, सौंपी गई ज़िम्मेदारियाँ) के सफल समापन के लिए";
• "किए गए कार्य की उच्च गुणवत्ता के लिए";
• "काम में उच्च परिणाम प्राप्त करने के लिए", आदि।

यदि कंपनी व्यक्तिगत रूप से उन्मुख बोनस भुगतान प्रणाली का उपयोग करती है, तो ऐसे भुगतान किसी समय अवधि से संबंधित नहीं हो सकते हैं, बल्कि केवल कुछ व्यक्तिगत उपलब्धियों के लिए आवंटित किए जाते हैं। इस प्रकार, एक कर्मचारी या एक शिफ्ट, टीम आदि को बोनस का भुगतान करने का आदेश इस तरह दिखेगा:

• "ग्राहक के साथ बातचीत में कंपनी के हितों का सफलतापूर्वक प्रतिनिधित्व करने और विशेष रूप से लाभप्रद अनुबंध समाप्त करने के लिए";
• "एक विशेष रूप से कठिन अत्यावश्यक कार्य को पूरा करने के लिए";
• "समस्या को हल करने के लिए एक गैर-मानक (रचनात्मक) दृष्टिकोण का उपयोग करने के लिए", आदि।

एक संगठन के लिए जो भविष्य के लिए काम करता है, न केवल समय पर स्थापित लक्ष्यों को प्राप्त करना महत्वपूर्ण है, बल्कि कर्मचारियों को पेशेवर विकास के लिए प्रेरित करना, संगठन की छवि में सुधार करना, सहयोग के लिए अधिक भागीदारों को आकर्षित करना और संबंध में अपनी स्थिति को मजबूत करना भी महत्वपूर्ण है। प्रतिस्पर्धी कंपनियाँ. ऐसी समस्याओं को अलग-अलग तरीकों से हल किया जा सकता है, जिसमें कर्मचारियों की व्यक्तिगत सफलताओं को ध्यान में रखना भी शामिल है, जिसे प्रोत्साहित करने के लिए बोनस प्रणाली का उद्देश्य है।

विभिन्न त्योहारों, प्रतियोगिताओं, विकास कार्यक्रमों में कर्मचारियों की सफल भागीदारी आपकी कंपनी की छवि के लिए एक प्लस है। बाद में वित्तीय प्रोत्साहन के साथ कंपनी के भीतर प्रतियोगिताओं के आयोजन में भी तर्क है। एक सक्षम दृष्टिकोण के साथ, कर्मचारियों की व्यावसायिकता बढ़ाने, काम करने की स्थिति में सुधार और टीम की अधिक सुसंगतता से होने वाला आर्थिक परिणाम बोनस के भुगतान पर खर्च किए गए धन से काफी अधिक होगा।

कर्मचारी बोनस के लिए सूत्रीकरणऐसी स्थिति में, उनमें केवल कर्मचारियों की सफलता के बारे में जानकारी हो सकती है:

• "पेशेवर कौशल प्रतियोगिता में भाग लेने के लिए";
• "अखिल रूसी उत्सव में संगठन का प्रतिनिधित्व करने के लिए";
• "कानून फर्म विशेषज्ञों के बीच फुटबॉल प्रतियोगिता जीतने के लिए।"

एक अन्य तरीका जो कंपनी की टीम के भीतर रिश्तों को बेहतर बना सकता है और प्रत्येक कर्मचारी के परिणामों के लिए जिम्मेदारी के स्तर को बढ़ा सकता है, वह है कर्मचारी के जीवन में विशेष तिथियों (शादी की सालगिरह, बेटे या बेटी का जन्म, आदि) के लिए समर्पित व्यक्तिगत सामग्री प्रोत्साहन का भुगतान। ).

संगठन की गतिविधियों का एक प्रमुख पहलू उच्च योग्य और अनुभवी कर्मचारियों को बनाए रखने की इच्छा है। संगठन के प्रति निष्ठा के लिए कर्मचारियों को पुरस्कृत करना, इसमें कई वर्षों तक प्रभावी कार्य करना, पारिवारिक राजवंशों को पुरस्कृत करना, उनके उद्भव के लिए परिस्थितियाँ बनाना - इन सबका कंपनी की कार्य प्रक्रिया पर गंभीर प्रभाव पड़ता है।

कर्मचारी बोनस के लिए आदेश कैसे जारी करें

कर्मचारियों के लिए बोनस पर आदेशनिम्नलिखित फॉर्म भरकर पूरा किया जा सकता है:

• एकीकृत फॉर्म टी-11 और टी-11ए, जो 5 जनवरी 2004 नंबर 1 के रूसी संघ की राज्य सांख्यिकी समिति के डिक्री द्वारा अनुमोदित हैं;
• किसी विशेष कंपनी के स्थानीय दस्तावेज़ीकरण में तैयार किया गया और स्वीकृत किया गया एक निःशुल्क-फ़ॉर्म फ़ॉर्म।

इन सभी स्थितियों में, आदेश में कानूनी बल होगा, क्योंकि 1 अक्टूबर 2013 से, ऐसे आदेश के लिए कड़ाई से एकीकृत रूपों का उपयोग करने की आवश्यकता रद्द कर दी गई है। दोनों विकल्पों के अपने फायदे हैं।

फॉर्म टी-11 का उपयोग करने का अर्थ है:

• अपना स्वयं का फॉर्म बनाने में लगने वाले समय की बचत;
• उपयोग में आसानी, उदाहरण के लिए, इस तथ्य में परिलक्षित होती है कि लेखांकन कार्यक्रमों में समान प्रपत्र पहले से ही शामिल हैं;
• अनिवार्य विवरणों का अनुपालन और सरकारी नियामक निरीक्षणों से दावों का कोई जोखिम नहीं।

किसी कंपनी के लिए अपने स्वयं के फॉर्म का उपयोग करने का लाभ यह तथ्य है कि इसे "स्वयं के लिए" विकसित किया गया है, अर्थात, संगठन की विशिष्टताओं को ध्यान में रखते हुए। आप आवश्यक विवरण अपने फॉर्म में दर्ज कर सकते हैं और अनावश्यक विवरण हटा सकते हैं।

लेकिन किसी भी स्थिति में, कर्मचारियों को बोनस भुगतान के आदेश के फॉर्म में इस प्रकार के दस्तावेज़ीकरण के लिए आवश्यक डेटा शामिल होना चाहिए (6 दिसंबर, 2011 के संघीय कानून "ऑन अकाउंटिंग" नंबर 402-एफजेड के अनुच्छेद 9 के पैराग्राफ 2 देखें) ):

1. दस्तावेज़ का शीर्षक;
2. इसके गठन की तिथि;
3. कंपनी का नाम;
4. आर्थिक जीवन के एक तथ्य की सामग्री उसके मूल्य और माप की इकाइयों के पदनाम के साथ (उदाहरण के लिए, 10,000 रूबल की राशि में नकद बोनस, आदि)। इस स्थिति के संबंध में लिखा है:
   • बोनस प्राप्त करने वाले कर्मचारी का पूरा नाम;
   • उसके पद का नाम और उस संरचनात्मक इकाई का नाम जिसमें वह काम करता है;
   • वित्तीय प्रोत्साहन आवंटित करने का मकसद;
   • प्रोत्साहन का रूप;
   • बोनस राशि;
   • पदोन्नति किसकी ओर से की गई है;
5. लेन-देन/घटना के निष्पादन और/या पंजीकरण के लिए जिम्मेदार अधिकारी का कार्य शीर्षक, पूरा नाम और हस्ताक्षर;
6. कंपनी निदेशक के हस्ताक्षर.

रोस्ट्रुड ने 14 फरवरी, 2013 को अपने पत्र संख्या पीजी/1487-6-1 में, ऊपर निर्दिष्ट विवरण वाले प्राथमिक लेखांकन दस्तावेजों के मुफ्त रूपों का उपयोग करने वाली वाणिज्यिक कंपनियों की संभावना की पुष्टि की है।

एकीकृत फॉर्म का उपयोग करके कर्मचारियों के लिए बोनस के पंजीकरण में निम्नलिखित चरण शामिल हैं:

1. कंपनी के निदेशक को कर्मचारी बोनस के संबंध में ज्ञापन सौंपना।
2. किसी कर्मचारी के लिए बोनस के आदेश का गठन।
3. हस्ताक्षर के विरुद्ध इस आदेश से कर्मचारी को परिचित कराना।

• ओकेयूडी कोड (0301026 - एकीकृत फॉर्म कोड) और ओकेपीओ (नियोक्ता उद्यम के स्वामित्व के रूप के आधार पर);
• दस्तावेज़ संख्या;
• कर्मचारी के लिए मकसद और प्रोत्साहन के प्रकार का संकेत;
• पुरस्कार के लिए प्रस्तुत करने का संकेत;
• कर्मचारी के हस्ताक्षर द्वारा प्रमाणित एक नोट "कर्मचारी ने आदेश पढ़ा है"।

श्रमिकों के एक अलग समूह को बोनस जारी करने के लिए, टी-11ए फॉर्म विकसित किया गया है, जिसकी सामग्री समान है।

कर्मचारियों के लिए बोनस का ऑर्डर तैयार करते समय, आपको बोनस प्रक्रिया की कुछ बारीकियों को जानना होगा:

1. कर्मचारी को हस्ताक्षर के विरुद्ध इस दस्तावेज़ से परिचित कराना अनिवार्य है, क्योंकि बोनस वेतन का एक घटक है, और कंपनी के निदेशक, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 138 के अनुसार, कर्मचारी को इसके बारे में सूचित करने के लिए बाध्य है। उसके वेतन के घटक.
2. एक ही समय में कई कर्मचारियों को आदेश से परिचित कराने का अर्थ है उनमें से प्रत्येक को सौंपी गई वित्तीय प्रोत्साहन की राशि के बारे में जानकारी का खुलासा करना। बदले में, इसका मतलब है कि टी-11ए फॉर्म में कर्मचारियों के लिए बोनस का आदेश तैयार करने से पहले, आपको यह सुनिश्चित करना होगा कि सभी कर्मचारियों के पास कंपनी के भीतर अपनी व्यक्तिगत जानकारी स्थानांतरित करने के लिए लिखित सहमति है (यह अनुच्छेद 88 के तहत आवश्यक है) रूसी संघ का श्रम संहिता और भाग 1, खंड 1 कला। कानून का 6 "व्यक्तिगत डेटा पर" दिनांक 27 जुलाई, 2006 संख्या 152-एफजेड।)
3. भुगतान की राशि कंपनी के प्रमुख द्वारा उसके अनुरोध पर कम या बढ़ाई जाती है, उन स्थितियों के अपवाद के साथ जहां एक निश्चित बोनस जारी करना रोजगार समझौते में निर्दिष्ट एक कानूनी दायित्व है।

कर्मचारियों के लिए बोनस का आदेश तैयार करने की प्रक्रिया में त्रुटियां कंपनी के निदेशक के लिए महंगी हो सकती हैं, क्योंकि, जैसा कि रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के अनुभव से पता चलता है, अधिक भुगतान या गलती से सौंपे गए बोनस को वापस करना लगभग असंभव है। . मामले संख्या 51-बी10-1 में 15 सितंबर 2010 के रूसी संघ के सशस्त्र बलों के प्रेसिडियम के संकल्प में विशेष रूप से इस बिंदु को नोट किया गया है कि किसी कर्मचारी को उसकी गलती के बिना अधिक वेतन दिया जाता है, न कि गिनती के कारण। त्रुटि नियोक्ता को वापस नहीं की जा सकती।

उसी समय, मामले संख्या 18-बी10-16 में 28 मई 2010 के फैसले में, रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय ने तीन असाधारण स्थितियों का उल्लेख किया जब किसी कर्मचारी से अत्यधिक भुगतान किए गए वेतन और बोनस की वसूली संभव हो जाती है:

1. यदि गिनती में त्रुटि के कारण वित्तीय प्रोत्साहन अधिक जारी किया जाता है।
2. यदि श्रम विवाद आयोग कर्मचारी को निष्क्रियता या श्रम मानकों का पालन करने में विफलता का दोषी पाता है।
3. यदि कर्मचारी के गैरकानूनी कार्यों के कारण बोनस अत्यधिक दिया जाता है (यह बिंदु अदालत में स्थापित किया जाना चाहिए)।

कर्मचारियों के लिए बोनस का सबसे लोकप्रिय आधार कार्य प्रक्रिया के दौरान उच्च प्रदर्शन संकेतक प्राप्त करना है। लेकिन यह शब्दांकन बोनस नियमों में या कंपनी निदेशक के आदेश में निर्दिष्ट बातों के आधार पर भिन्न लग सकता है (यदि बोनस नियमों में ऐसे किसी बिंदु पर चर्चा नहीं की गई है)।

आपको इस तथ्य पर भी ध्यान देना चाहिए कि कानून कर्मचारी को बोनस आदेश से परिचित कराने के नियोक्ता के दायित्व को विनियमित नहीं करता है, लेकिन संकल्प संख्या 1 द्वारा अनुमोदित मानक फॉर्म इस प्रक्रिया के लिए प्रदान करते हैं। यदि बोनस आदेश में कर्मचारी के हस्ताक्षर नहीं हैं, तो कंपनी राज्य कर निरीक्षणालय की टिप्पणियों के अधीन हो सकती है।

कर्मचारियों के लिए बोनस और कटौतियाँ

एक कर्मचारी का मूल्यह्रासयह केवल उसी स्थिति में संभव है जब उसने अनुशासनात्मक उल्लंघन किया हो। मूल्यह्रास - यह कर्मचारी को उसके वेतन के साथ भुगतान किए जाने वाले बोनस की पूर्ण या आंशिक राशि से वंचित करना है।

बोनस को आंशिक रूप से वंचित किया जा सकता है, उदाहरण के लिए, में निम्नलिखित मामले:

• कर्मचारी के कार्यस्थल में अव्यवस्था;
• सुरक्षा नियमों का पालन करने में विफलता;
• ग्राहकों से शिकायतों की उपस्थिति;
• रिपोर्टों में अशुद्धियों की अनुमति देना;
• इन्वेंट्री आइटम आदि की सुरक्षा सुनिश्चित करने में विफलता।

विधायी स्तर पर बोनस से वंचित करने जैसी सजा का प्रावधान नहीं है। अनुशासनात्मक दंड 3 प्रकार के होते हैं। उन सभी को कला में वर्णित किया गया है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 192: चेतावनी, फटकार, बर्खास्तगी। और बोनस से वंचित होने के बारे में? - एक शब्द भी नहीं।

रूसी संघ का श्रम संहिता नियोक्ता को अपने स्थानीय दस्तावेज़ीकरण में कर्मचारियों के कुछ समूहों के लिए ऐसी सजा प्रदान करने का अवसर प्रदान करता है, लेकिन मूल्यह्रास के बारे में सीधे लिखना उचित नहीं है। केवल उन शर्तों को इंगित करना बेहतर है जिनके आधार पर कोई कर्मचारी वित्तीय प्रोत्साहन प्राप्त कर सकता है और विपरीत से आगे बढ़ सकता है: किसी भी प्रावधान का उल्लंघन किया है/उल्लंघन नहीं किया है।

किसी कर्मचारी के साथ रोजगार समझौते पर हस्ताक्षर करते समय, वेतन के घटकों पर शब्दों का बहुत महत्व होता है।

योगों	व्याख्या
वेतन में वेतन, भत्ते और बोनस शामिल हैं	भुगतान विचाराधीन है - पारिश्रमिक का हिस्सा, प्रोत्साहन का नहीं। इसलिए, नियोक्ता को उन्हें कर्मचारी से वापस लेने का अधिकार नहीं है, अन्यथा उसे जवाबदेह ठहराया जाएगा। वेतन रोकने के कानूनी आधार कला में सूचीबद्ध हैं। रूसी संघ के श्रम संहिता के 137 और 138।
अनुबंध में कहा गया है कि वेतन में स्थिर (वेतन + भत्ते) और परिवर्तनीय (बोनस) भाग शामिल हैं	भुगतानों को प्रोत्साहन बोनस का दर्जा प्राप्त है। यदि आंतरिक नियमों की शर्तें पूरी नहीं होती हैं, तो कर्मचारी को बोनस नहीं दिया जाता है। ऐसा करने के लिए, यदि आवश्यक हो, तो एक आंतरिक दस्तावेज़ का लिंक प्रदान करें, जिसे कर्मचारी को पढ़ना और हस्ताक्षर करना होगा।

कर्मचारियों के लिए एक पुरस्कार प्रणाली का निर्माण - मुश्किल कार्य। नियोक्ता अक्सर गलतियाँ करते हैं जिनके नकारात्मक परिणाम होते हैं।

बोनस कटौती प्रणाली का उपयोग करने के लाभ:

• किसी कंपनी या व्यक्तिगत उद्यमी की आर्थिक गतिविधि की दक्षता का स्तर बढ़ाना;
• नियोक्ताओं और कर्मचारियों की ओर से बढ़ी हुई ज़िम्मेदारी;
• श्रम अनुशासन में सुधार;
• सामूहिक जिम्मेदारी के क्षण का सकारात्मक प्रभाव पड़ता है (एक व्यक्ति के कारण पूरी टीम को दंडित किया जा सकता है);
• कंपनी निदेशक के लिए विचलन की निगरानी करने, स्थिति का विश्लेषण करने और प्राप्त आंकड़ों के आधार पर स्मार्ट निर्णय लेने का अवसर।

बोनस कटौती प्रणाली का उपयोग करने के नुकसान:

• मनोवैज्ञानिक माहौल बिगड़ रहा है, यह संभावना है कि टीम के भीतर विवादास्पद और संघर्ष की स्थिति पैदा होगी या प्रबंधकों की ओर से वफादारी में कमी आएगी;
• दृष्टिकोण में बोनस में कमीकर्मचारी की पूर्ण क्षमता में बाधा बन सकता है;
• यह प्रणाली कंपनी के समग्र लक्ष्यों को प्राप्त करने पर केंद्रित है, और इसलिए कर्मचारियों के व्यक्तिगत हितों पर ध्यान नहीं दिया जा सकता है।

भूमिका में नमूना कर्मचारी बोनस प्रणालीआप निम्नलिखित उदाहरण पर विचार कर सकते हैं.

Antares कंपनी ने उत्पाद विभाग के लिए लक्ष्य निर्धारित किए हैं:

1. वॉल्यूम: 1900 टुकड़े प्रति माह।
2. गुणवत्ता मानकों के साथ उत्पाद अनुपालन।
3. गुणवत्ता खोए बिना लागत कम करना।
4. माल की समय पर डिलीवरी.

इन लक्ष्यों के आधार पर, संकेतक तैयार किए गए; यदि वे उनसे विचलित होते हैं, तो कर्मचारियों को बोनस का भुगतान नहीं किया जाएगा। इनमें शामिल हैं:

• माल की मात्रा जो एक निश्चित समय पर गोदाम में होनी चाहिए;
• योजना पूर्ण होने का प्रतिशत;
• स्थापित मानकों के साथ उत्पाद की गुणवत्ता का अनुपालन;
• कच्चे माल और संसाधनों की खपत के मानकों का अनुपालन।

एक अतिरिक्त शर्त की भी घोषणा की गई: माल की वापसी के लिए, कार्यशाला प्रबंधक मजदूरी की गणना की गई राशि के प्रतिशत के रूप में कटौती के अधीन है।

किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी के लिए आवेदन कैसे करें

कंपनी बोनस की राशि की गणना या कटौती करते समय सभी औपचारिकताओं को सक्षम रूप से पूरा करने के लिए बाध्य है। इस क्षण में लिखा है एक कर्मचारी को वंचित करने का आदेश. हमारे देश में इस आदेश के लिए कोई एकल टेम्पलेट विधायी स्तर पर तय नहीं किया गया है, इसलिए इसे एक निःशुल्क प्रारूप में तैयार किया गया है। आवश्यक शर्त - उन आधारों का संकेत जिनके आधार पर कर्मचारी को अतिरिक्त भुगतान से वंचित किया गया था।

आपको निम्नलिखित बिंदु पर ध्यान देना चाहिए: कर्मचारियों को बोनस से वंचित करने का यह आदेश किसी ऐसे अधिनियम जैसा नहीं होना चाहिए जो कर्मचारी के अनुशासनात्मक उल्लंघन को दर्ज करता हो। इसकी सामग्री स्पष्ट और संक्षिप्त होनी चाहिए न कि अस्पष्ट।

इस आदेश का पाठ बनाते समय, आपको "अभाव", "उल्लंघन" वाक्यांशों का उपयोग नहीं करना चाहिए। "कमी", "योजनाबद्ध लक्ष्यों को पूरा करने में विफलता" लिखना अधिक सही होगा।

किसी कर्मचारी के मूल्यह्रास की प्रक्रिया के लिए दो शर्तों को पूरा करना आवश्यक है:

1. कंपनी के पास कर्मचारियों के लिए बोनस का प्रावधान है, जो सभी नियम और विवरण निर्धारित करता है (01/01/2017 से, छोटे व्यवसायों को उनके बिना कार्य प्रक्रिया को पूरा करने का अधिकार है, यदि ये शर्तें रोजगार समझौते में निर्दिष्ट हैं) ;
2. प्रबंधक का निर्णय पर बोनस से वंचित होनाआदेश द्वारा औपचारिक रूप दिया गया (इस आदेश पर इच्छुक पार्टियों द्वारा हस्ताक्षर किए जाने चाहिए)।

ऐसी स्थिति में जहां किसी संगठन ने अवैध रूप से कर्मचारियों को बोनस से वंचित किया है और यह दस्तावेजित है, इसे प्रशासनिक संहिता के अनुच्छेद 5.27 के तहत प्रशासनिक दायित्व में लाया जाएगा।

विशेषज्ञ की राय

कटौती उचित होनी चाहिए

दिमित्री गोफ़मैन,

कंपनी "टेकसर्विस" के मालिक और निदेशक

किसी भी परिस्थिति में किसी भी कर्मचारी को यह विचार नहीं आना चाहिए कि बोनस का भुगतान न करने का कारण सीईओ की खुद के लिए एक नई कार खरीदने की आवश्यकता थी। उदाहरण के लिए, हमारी कंपनी ने कर्मचारियों को बोनस के लिए एक विशेष फंड बनाया है - जुर्माने से प्राप्त धनराशि को वहां स्थानांतरित किया जाता है। हमारी कंपनी का प्रत्येक कर्मचारी जानता है कि यह पैसा उन्हें दिया जाएगा जिन्होंने वास्तव में इसे कमाया है। इस पद्धति के लिए धन्यवाद, मुझे उन स्थितियों से छुटकारा मिल गया जिनमें बोनस की कटौती को कर्मचारियों के वेतन पर पैसे बचाने का एक तरीका माना जाता है।

विशिष्ट कर्मचारी बोनस गलतियाँ

त्रुटि 1.बोनस विशेषज्ञ के प्रदर्शन से असंबद्ध हैं या केवल कमजोर रूप से संबंधित हैं।

अधिकांश कंपनियों में, सभी कर्मचारियों को मुख्य वेतन के बोनस के रूप में बोनस स्वचालित रूप से जारी किया जाता है। या प्रबंधक किसी भी तरह से इस बिंदु को उचित ठहराए बिना भुगतान की अनुमानित राशि निर्धारित करते हैं। इस दृष्टिकोण वाले विशेषज्ञों की कार्य प्रक्रिया के लिए दक्षता मानदंड निश्चित नहीं हैं या कर्मचारियों के काम के परिणामों से बिल्कुल स्वतंत्र हैं।

त्रुटि 2.बोनस कर्मचारियों के लिए डराने और सज़ा देने का काम करता है।

यदि कंपनी के किसी कर्मी ने अपने आधिकारिक कर्तव्यों को ठीक से पूरा नहीं किया या किसी चीज़ का उल्लंघन किया, तो उसे या तो आंशिक रूप से बोनस का भुगतान किया जाता है या बिल्कुल नहीं दिया जाता है। यह पद्धति इस तथ्य की ओर ले जाती है कि कर्मचारी कुछ टूटने से डरते हैं, अक्सर तनावग्रस्त रहते हैं और प्रभावी ढंग से काम करने में रुचि खो देते हैं। कर्मचारी प्रोत्साहन दो प्रकार के होते हैं:

• सामग्री;
• अमूर्त.

त्रुटि 3.बोनस भुगतान अल्प हैं और कर्मचारियों को कुशलतापूर्वक काम करने के लिए प्रेरित नहीं करते हैं।

बोनस प्राप्त करने का अवसर कर्मचारियों को तभी प्रेरित करता है जब इसका आकार मूल वेतन का कम से कम 20% हो। विभिन्न स्तरों पर पदों के लिए बोनस प्रतिशत और मूल वेतन का अलग-अलग अनुपात तय करना आवश्यक है।

त्रुटि 4.कर्मचारी के कार्यस्थल की विशिष्टताओं और कर्मचारियों की प्रेरणा की संरचना को ध्यान में नहीं रखा जाता है।

उन कर्मचारियों के लिए जिनके कार्य परिणाम केवल उनके व्यक्तिगत श्रम पर निर्भर करते हैं (उदाहरण के लिए, बिक्री प्रबंधक, बिक्री प्रतिनिधि, आदि), बोनस भाग का प्रतिशत और मूल वेतन को बोनस के पक्ष में तय करना तर्कसंगत है। और उन कर्मचारियों के लिए जो कार्यात्मक पदों पर हैं (उदाहरण के लिए, लेखाकार, सचिव, वकील, आदि), मूल वेतन के पक्ष में अनुपात तय करना तर्कसंगत है।

त्रुटि 5.परिणाम प्राप्त करने और कर्मचारियों को पुरस्कृत करने के बीच एक लंबी अवधि।

स्वाभाविक रूप से, बोनस, जो हर बार कार्य वर्ष की समाप्ति के बाद भुगतान किया जाता है, इस वर्ष की शुरुआत में कर्मचारियों के लिए प्रोत्साहन नहीं है।

त्रुटि 6.कोई स्वीकृत लक्ष्य नहींके.पी.आई.

कंपनी को आवश्यक रूप से नियोजित KPI मानदंड अपनाना होगा। बेहतर प्रदर्शन संकेतकों के लिए कर्मचारियों को पुरस्कृत करना भी आवश्यक है। और यदि ऐसे संकेतक स्वीकार नहीं किए जाते हैं, तो बोनस की गणना कैसे और किसके लिए की जाती है?

त्रुटि 7.स्थापित लक्ष्य संकेतक या तो बिल्कुल अप्राप्य हैं या आसानी से हासिल कर लिए जाते हैं।

दोनों स्थितियों में, कर्मचारी अपने कार्य कर्तव्यों को प्रभावी ढंग से करने के लिए प्रेरित नहीं होते हैं। यदि संकेतक निषेधात्मक रूप से ऊंचे हैं, तो कर्मचारी उन्हें हासिल करने की उम्मीद खो देते हैं। और यदि उन्हें प्राप्त करना बहुत आसान है, तो कर्मचारी काफी कम समय में लक्ष्य प्राप्त कर लेता है और आगे की कार्रवाइयों में रुचि खो देता है।

त्रुटि 8.संकेतकों से विचलन के कारणों का विश्लेषण नहीं किया जाता है और उन्हें सुधारने के लिए कोई उपाय नहीं किए जाते हैं।

आपको योजना के कार्यान्वयन में बाधा डालने वाले कारणों का पता लगाने के लिए कर्मचारियों के साथ व्यवस्थित रूप से "डीब्रीफिंग" करनी चाहिए। यह न केवल वर्तमान स्थिति का वस्तुनिष्ठ मूल्यांकन करने में योगदान देगा, बल्कि इन कारणों को खत्म करने में भी मदद करेगा।

त्रुटि 9.वित्तीय बोनस नैतिक प्रोत्साहनों द्वारा समर्थित नहीं हैं।

बिना बोनस के मौखिक प्रशंसा भी कुछ लोगों को खुश करेगी। लेकिन वित्तीय बोनस का प्रभाव अधिक उज्ज्वल होगा यदि प्रबंधक सही शब्द ढूंढता है, विशेषज्ञ के काम का पर्याप्त मूल्यांकन करता है और सार्वजनिक रूप से उसकी प्रशंसा करता है।

विशेषज्ञों के बारे में जानकारी

दिमित्री गोफ़मैन, टेकसर्विस कंपनी के मालिक और निदेशक। दिमित्री गोफमैन ने चेल्याबिंस्क पॉलिटेक्निक इंस्टीट्यूट (इंस्ट्रूमेंट इंजीनियरिंग विभाग, कंप्यूटर विभाग) से स्नातक किया। उन्होंने अपनी दूसरी उच्च शिक्षा साउथ यूराल स्टेट यूनिवर्सिटी के अंतर्राष्ट्रीय संकाय के कार्मिक प्रबंधन विभाग में प्राप्त की। बीमा कंपनी एनर्जोगारंट की चेल्याबिंस्क शाखा की आईटी सेवा के प्रमुख। इलेक्ट्रिक पावर उद्योग के लिए गैर-राज्य पेंशन फंड की चेल्याबिंस्क शाखा के आईटी विभाग के प्रमुख। चेल्याबिनवेस्टबैंक के S.W.I.F.T समूह के प्रमुख। टेकसर्विस कंपनी के मालिक और निदेशक। टेकसर्विस 2001 से चेल्याबिंस्क में आईटी आउटसोर्सिंग सेवा बाजार में काम कर रही है। कंपनी के ग्राहकों में शहर और क्षेत्रीय उद्यमों के साथ-साथ संघीय कंपनियां और सरकारी एजेंसियां ​​भी शामिल हैं। कर्मचारियों की संख्या - 15 लोग. वार्षिक कारोबार - 10 मिलियन रूबल।

मरीना मेलचुकोवा, मीडियास्टार कंपनी के जनरल डायरेक्टर, मनोवैज्ञानिक, गेलेंदज़िक। एलएलसी "मीडियास्टार" गतिविधि का क्षेत्र: मनोविज्ञान और प्रबंधन के क्षेत्र में परामर्श सेवाएं कर्मियों की संख्या: 27।