श्रम उत्पादकता बढ़ाने के लिए प्रेरणा के प्रकार। किसी उद्यम में श्रम उत्पादकता बढ़ाने के तरीके के रूप में प्रेरणा। "श्रम इनपुट - परिणाम" के संबंध में कर्मचारियों की अपेक्षाएं। यह खर्च किए गए प्रयास और प्राप्त परिणामों के बीच का अनुपात है

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केंद्रीय रूसी विश्वविद्यालय

(प्रबंधन, व्यवसाय और प्रौद्योगिकी संस्थान)

स्नातक काम

के विषय पर:बढ़ाने में प्रेरणा की भूमिकाश्रम उत्पादकता(एलएलसी के उदाहरण का उपयोग करके" ऐबोलिट" )

कलुगा - 2010

परिचय

अध्याय 1. प्रेरणा का सार; श्रम उत्पादकता पर प्रेरणा का प्रभाव

1.1 प्रेरणा की अवधारणा; उद्देश्य, प्रोत्साहन, प्रेरक तंत्र

1.2 कार्य प्रेरणा के सिद्धांत

1.3 प्रेरणा और उत्पादकता के बीच संबंध

अध्याय 2. ऐबोलिट फार्मेसी श्रृंखला के उदाहरण का उपयोग करके श्रम उत्पादकता पर प्रेरणा के प्रभाव का व्यावहारिक अध्ययन

2.1 संगठन की विशेषताएँ

2.2 संगठन के कर्मचारियों की संख्या और उत्पादकता का विश्लेषण

2.3 ऐबोलिट एलएलसी में कर्मचारियों की प्रेरणा और उत्तेजना के तरीके

अध्याय 3. श्रम उत्पादकता बढ़ाने के लिए कर्मचारियों की प्रेरणा बढ़ाने की मुख्य दिशाएँ

3.1 कर्मियों के लिए आर्थिक प्रोत्साहन के तरीकों में सुधार

3.2 कार्मिक प्रोत्साहन के गैर-आर्थिक तरीकों में सुधार

निष्कर्ष

ग्रन्थसूची

अनुप्रयोग

प्रेरणा उत्तेजना श्रमिक कर्मचारी

परिचय

अध्ययन की प्रासंगिकता इस तथ्य के कारण है कि, वैश्विक संकट के कारण, पिछले वर्ष में रूस में आर्थिक स्थिति बहुत अधिक जटिल हो गई है। इससे उद्यमों के बीच प्रतिस्पर्धा बढ़ गई है।

किसी संगठन का सफल संचालन, और अक्सर अस्तित्व का मुद्दा, उसके निपटान में संसाधनों के तर्कसंगत उपयोग पर निर्भर करता है। श्रम उत्पादकता किसी उद्यम की आर्थिक दक्षता का मुख्य संकेतक है। श्रम उत्पादकता विश्लेषण आपको किसी उद्यम के श्रम संसाधनों और कार्य समय के उपयोग की दक्षता निर्धारित करने की अनुमति देता है।

श्रम उत्पादकता में वृद्धि का अर्थ है सामग्री और जीवित श्रम की बचत और यह उत्पादन दक्षता बढ़ाने में सबसे महत्वपूर्ण कारकों में से एक है।

श्रम उत्पादकता का विश्लेषण और योजना बनाते समय, सबसे महत्वपूर्ण कार्य इसकी वृद्धि के लिए भंडार की पहचान करना और उसका उपयोग करना है, अर्थात श्रम उत्पादकता बढ़ाने के विशिष्ट अवसर। इन अवसरों में से एक उद्यम कर्मचारियों की प्रेरणा बढ़ाना है।

कर्मचारी के व्यक्तिगत हितों की सबसे महत्वपूर्ण मान्यता कार्य गतिविधि की प्रेरणा, काम की उत्तेजना, साथ ही सामाजिक और श्रम संबंधों की प्रणाली में कर्मचारी की स्थिति को बढ़ाने की आवश्यकता की समस्याओं के महत्व और महत्व की मान्यता है। . किसी कर्मचारी के सबसे प्रभावी प्रदर्शन की उम्मीद तभी की जा सकती है जब उसकी क्षमता की प्राप्ति के लिए परिस्थितियाँ बनाई गई हों, साथ ही संगठन के लाभ के लिए इसे महसूस करने की इच्छा भी हो।

तथ्य यह है कि कुछ वांछित परिणाम प्राप्त करने के लिए लोगों को कार्य करने के लिए प्रोत्साहित किया जाना चाहिए, यह प्राचीन काल से ही नेताओं को अच्छी तरह से ज्ञात है। मुद्दे के सैद्धांतिक पक्ष के बारे में सोचे बिना, उन्होंने निर्धारित या स्वाभाविक रूप से उत्पन्न लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए अपने अधीनस्थों या विषयों की गतिविधियों को बहुत सफलतापूर्वक निर्देशित किया, वे लक्ष्य जिन्हें नेता, चाहे उन्हें कुछ भी कहा जाता हो, अपना मानते थे। ऐसा करने के लिए, उन्होंने संगठन के सदस्यों के बीच उचित व्यवहार के लिए प्रेरणा तैयार करने के लिए विभिन्न तकनीकों और तरीकों का इस्तेमाल किया। लेकिन प्रेरणा के लिए ऐसे सहज दृष्टिकोण सीमित हैं और आधुनिक परिस्थितियों में इसका उपयोग नहीं किया जा सकता है।

प्रेरणा प्रक्रिया का मुख्य लक्ष्य उपलब्ध श्रम संसाधनों के उपयोग से अधिकतम रिटर्न प्राप्त करना है, जिससे उद्यम की समग्र प्रभावशीलता और लाभप्रदता में वृद्धि संभव हो सके।

सच्ची प्रेरणाएँ जो आपको काम करने के लिए अधिकतम प्रयास करने के लिए मजबूर करती हैं, उन्हें निर्धारित करना बेहद मुश्किल है। प्रेरक गतिविधियों की आधुनिक तकनीकों में महारत हासिल करने के बाद, प्रबंधक कंपनी के लक्ष्यों को प्राप्त करने के उद्देश्य से कार्यों को करने के लिए कर्मचारियों को आकर्षित करने में अपनी क्षमताओं का महत्वपूर्ण रूप से विस्तार करने में सक्षम है।

इस अध्ययन का मुख्य लक्ष्य प्रेरणा के प्रभावी तरीकों और श्रम उत्पादकता पर उनके सकारात्मक प्रभाव की पहचान करना है।

कार्य में निर्धारित लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए निम्नलिखित कार्यों को हल करना आवश्यक है:

· प्रेरणा की सैद्धांतिक नींव और श्रम उत्पादकता पर इसके प्रभाव का अध्ययन करें;

· आधुनिक व्यवहार में उपयोग की जाने वाली प्रेरणा विधियों की पहचान कर सकेंगे;

· ऐबोलिट फार्मेसी श्रृंखला के उदाहरण का उपयोग करके कर्मचारियों के काम पर प्रेरक कारकों के प्रभाव पर विचार करें;

इस अध्ययन का विषय श्रम उत्पादकता पर प्रेरणा का प्रभाव है।

अध्ययन का उद्देश्य कर्मचारियों को प्रेरित करने के सिद्धांत और तरीके, सामग्री और गैर-भौतिक प्रोत्साहन की प्रणाली है जिसका उपयोग ऐबोलिट फार्मेसी श्रृंखला का प्रबंधन अपने कर्मचारियों की उत्पादकता बढ़ाने के लिए करता है।

कार्य की प्रक्रिया में, अनुसंधान समस्या पर साहित्य का विश्लेषण किया गया, साथ ही कर्मचारियों का परीक्षण और सर्वेक्षण भी किया गया। काम के दौरान कर्मचारियों का निरीक्षण करने के अवसर ने अमूल्य सहायता प्रदान की।

अध्याय 1।कार्य प्रेरणा की सैद्धांतिक नींव; श्रम उत्पादकता पर प्रेरणा का प्रभाव

1.1 प्रेरणा की अवधारणा, उद्देश्य,प्रोत्साहन, प्रेरक तंत्र

वैज्ञानिक साहित्य में प्रेरणा की विभिन्न परिभाषाएँ हैं। प्रेरणा की कार्यशील परिभाषा के रूप में, हम निम्नलिखित का उपयोग करेंगे: प्रेरणा व्यक्तिगत या संगठनात्मक लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए स्वयं को और दूसरों को कार्य करने के लिए प्रेरित करने की प्रक्रिया है।

एक विशिष्ट सामग्री अर्थ में, प्रेरणा को एक मनोवैज्ञानिक घटना के रूप में समझा जाता है, बाहरी प्रभावों और आंतरिक आवश्यकताओं के लिए एक व्यक्ति की बायोसाइकिक प्रतिक्रिया के रूप में, जो पर्यावरण और व्यक्तित्व की विशेषताओं द्वारा मध्यस्थ होती है, और एक निश्चित परिणाम की ओर ले जाती है। साथ ही, मानव स्वभाव को प्रतिबिंबित करने वाले चेतन और अचेतन, तर्कसंगत और भावनात्मक उद्देश्यों की प्रेरणा में प्राकृतिक एकता की उपस्थिति पर जोर देना मौलिक रूप से महत्वपूर्ण है, जिसके उल्लंघन से प्रबंधन अभ्यास में ठोस विकृतियां और नुकसान हो सकता है।

इस प्रकार, प्रेरणा किसी व्यक्ति, समाज द्वारा एक या दूसरे प्रकार के व्यवहार को चुनने की एक सचेत (अवचेतन, अतिचेतन) प्रक्रिया है, जो उनकी संतुष्टि से जुड़ी विकासात्मक आवश्यकताओं और अपेक्षाओं के प्रभाव से निर्धारित होती है। आवश्यकताएँ किसी व्यक्ति की कुछ शर्तों की आवश्यकता की स्थिति होती हैं जिनका उसके सामान्य अस्तित्व और विकास के लिए अभाव होता है। आवश्यक स्थितियाँ हमेशा असंतोष की एक अप्रिय आंतरिक भावना की उपस्थिति से जुड़ी होती हैं, जिसे खत्म करने के लिए शरीर को जो चाहिए उसकी वस्तुगत कमी होती है। आवश्यकता शरीर को सक्रिय करती है और उसके व्यवहार को उत्पन्न करती है जिसका उद्देश्य वह खोजना है जिसकी आवश्यकता है।

डेमोक्रिटस ने आवश्यकता (आवश्यकता) को मुख्य प्रेरक शक्ति माना जिसने मानव मस्तिष्क को परिष्कृत बनाया और भाषा, भाषण और काम की आदत हासिल करना संभव बनाया। .

आवश्यकताओं का पहला वर्गीकरण 1938 में प्रस्तावित किया गया था। मनोवैज्ञानिक जी. मरे, जिन्होंने चार मुख्य प्रकार की आवश्यकताओं का विचार सामने रखा:

· प्राथमिक (मानव अस्तित्व सुनिश्चित करना) और माध्यमिक (व्यक्तिगत विकास को बढ़ावा देना);

· सकारात्मक और नकारात्मक;

· स्पष्ट और अंतर्निहित;

· चेतन और अचेतन.

इसके आधार पर, उन्होंने 37 प्रकार की ज़रूरतें तैयार कीं और दिखाया कि वे सभी एक जैसी हैं, केवल विशेष रूप से व्यक्त की गई हैं।

मूल रूप से, ज़रूरतें जन्मजात हो सकती हैं या पालन-पोषण के परिणामस्वरूप अर्जित की जा सकती हैं।

स्वभाव से वे प्राकृतिक (भोजन, पानी आदि में) और सामाजिक (मान्यता, प्रसिद्धि में) हैं, और सामग्री के आधार पर - भौतिक और अमूर्त हैं।

कोई आवश्यकता प्रेरित करती है यदि इसकी संतुष्टि स्वीकार्य स्तर से नीचे आती है, और फिर इसे बढ़ाने की संभावना श्रम दक्षता में काफी वृद्धि करती है। उसी समय, एक संतुष्ट आवश्यकता इस कार्य को खो देती है।

लोगों को जरूरतों को पूरा करने के उद्देश्य से सक्रिय कार्रवाई करने के लिए प्रेरित करने के लिए मनोवैज्ञानिक कारणों (सचेत या अचेतन आवेगों, आकांक्षाओं) - उद्देश्यों की आवश्यकता होती है।

मकसद, जैसा कि प्रोफेसर द्वारा परिभाषित किया गया है। है। क्रोहन किसी व्यक्ति के अपने कार्य के प्रति व्यक्तिपरक रवैये को दर्शाता है, एक सचेत रूप से निर्धारित लक्ष्य जो व्यवहार का मार्गदर्शन और व्याख्या करता है। किसी व्यक्ति के "अंदर" होने का मकसद "व्यक्तिगत" चरित्र का होता है, यह व्यक्ति के बाहरी और आंतरिक कई कारकों पर निर्भर करता है, साथ ही इसके समानांतर उत्पन्न होने वाले अन्य उद्देश्यों की कार्रवाई पर भी निर्भर करता है। एक ही आवश्यकता को विभिन्न उद्देश्यों के माध्यम से महसूस किया जा सकता है। आवश्यकताएँ नहीं, उद्देश्य ही लोगों को एक-दूसरे से अलग करते हैं।

उद्देश्य के मुख्य प्रकार हैं:

· आंतरिक रूप से महसूस की गई आवश्यकता (हित) के रूप में मकसद जो इसकी संतुष्टि से जुड़े कार्यों (कर्तव्य की भावना) को प्रोत्साहित करता है;

· एक अचेतन आवश्यकता (इच्छा) के रूप में मकसद;

· जरूरतों को संतुष्ट करने के एक उपकरण के रूप में मकसद;

· एक इरादे के रूप में मकसद जो व्यवहार को प्रेरित करता है;

· सूचीबद्ध कारकों के एक जटिल के रूप में मकसद।

लोगों के व्यवहार को प्रभावित करने वाले विभिन्न उद्देश्यों के बीच का संबंध इसकी प्रेरक संरचना बनाता है। यह प्रत्येक व्यक्ति के लिए व्यक्तिगत है और कई कारकों द्वारा निर्धारित होता है: लिंग, आयु, शिक्षा, पालन-पोषण, कल्याण का स्तर, स्थिति, सामाजिक स्थिति, व्यक्तिगत मूल्य, काम के प्रति दृष्टिकोण, आदि। .

उद्देश्य आंतरिक हो सकते हैं और बाहरी; उत्तरार्द्ध किसी व्यक्ति की कुछ ऐसी वस्तुओं को अपने पास रखने की इच्छा के कारण होता है जो उसकी नहीं हैं या, इसके विपरीत, ऐसे कब्जे से बचने की इच्छा के कारण होती हैं। आंतरिक उद्देश्य उस वस्तु से संतुष्टि प्राप्त करने से जुड़े होते हैं जो किसी व्यक्ति के पास पहले से है, जिसे वह संरक्षित करना चाहता है, या उसे रखने से होने वाली असुविधा, और परिणामस्वरूप, उससे छुटकारा पाने की इच्छा होती है। मानव व्यवहार आमतौर पर एक मकसद से नहीं, बल्कि उनके योग से निर्धारित होता है, जिसके भीतर वे प्रति व्यक्ति बातचीत के स्तर के संदर्भ में एक-दूसरे के साथ एक विशिष्ट संबंध में होते हैं।

किसी व्यक्ति में कई बाहरी और आंतरिक, व्यक्तिपरक और वस्तुनिष्ठ कारकों के प्रभाव में उद्देश्यों का निर्माण होता है। प्रोत्साहन के प्रभाव में उद्देश्य "चालू" होते हैं (उत्तेजना - लैटिन से, एक नुकीली छड़ी, जिसका उपयोग प्राचीन रोम में जानवरों को हांकने के लिए किया जाता था), यानी। बाहरी प्रभाव जो किसी व्यक्ति के दिमाग में कुछ जरूरतों और रुचियों को तेज करता है जो उसके लिए महत्वपूर्ण हैं।

उत्तेजनाएं मन में सोच की भागीदारी के साथ इच्छाशक्ति के एक निश्चित भावनात्मक कार्य के रूप में बाहरी प्रभाव के प्रति एक व्यक्तिगत दृष्टिकोण (अर्थ) बनाती हैं। चेतना के कार्य की इस संपूर्ण जटिल प्रक्रिया, जिसमें सीधे लोगों के कार्य भी शामिल हैं, को मकसद कहा जाता है। उद्देश्य कार्रवाई में मौजूद है. यह कम या ज्यादा सचेतन हो सकता है, लेकिन उद्देश्यों के बिना कोई भी कार्य नहीं होता है।

इस प्रकार, प्रोत्साहन जरूरतों और हितों के प्रभाव को उद्देश्यों में बदल देता है, यानी लोगों के कार्यों के लिए एक विशिष्ट अर्थपूर्ण कारण में। जैसा कि ज्ञात है, बाहरी कारण लोगों के मानस की आंतरिक स्थितियों के माध्यम से कार्य करते हैं। यदि आवश्यकताएँ बाहरी प्रभाव के प्रारंभिक कारण के रूप में कार्य करती हैं, तो उद्देश्य वे आंतरिक स्थितियाँ हैं जो भावनात्मक और मूल्य-विश्वदृष्टि परिसर के निर्देशित संगठन को पूरा करती हैं और इच्छा की अभिव्यक्ति को निर्धारित करती हैं।

प्रोत्साहन भौतिक वस्तुएँ, अन्य लोगों के कार्य, अवसर, आशाएँ आदि हो सकते हैं।

आवेदन, के अनुसार किसी व्यक्ति के संबंध में, समस्याओं को हल करने के उसके प्रयासों को प्रभावित करने और उचित उद्देश्यों के समावेश को प्रोत्साहन कहा जाता है।

प्रोत्साहन की अवधारणा इस तथ्य पर आधारित है कि किसी अधीनस्थ के किसी भी कार्य का उसके लिए सकारात्मक, नकारात्मक या तटस्थ परिणाम होना चाहिए, यह इस बात पर निर्भर करता है कि वह सौंपे गए कार्य को कैसे करता है। संगठन के अनुकूल दिए गए मापदंडों से विचलन होने पर होने वाले नकारात्मक परिणामों से बचने के प्रयास में, या प्रोत्साहन अर्जित करने के लिए, वह व्यवहार की स्थिरता बनाए रखता है या इसे आवश्यक दिशा में बदलता है। .

उत्तेजना निम्नलिखित मुख्य कार्य करती है:

1. आर्थिक - उत्पादन क्षमता बढ़ाने में मदद करता है;

2. नैतिक - आवश्यक नैतिक और मनोवैज्ञानिक माहौल बनाता है;

3. सामाजिक - कर्मचारियों की आय और व्यय उत्पन्न करता है।

अनुभव से पता चलता है कि जितनी अधिक बार उत्तेजना होती है, उतनी ही अधिक बार आवश्यक क्रियाएं दोहराई जाएंगी, और प्रोत्साहनों का प्रभाव अधिक मजबूत होता है, उनकी कार्रवाई की अवधि जितनी कम होती है, उतना ही अधिक व्यक्ति को संबंधित लाभों की आवश्यकता होती है।

उत्तेजना हो सकती है:

· प्रासंगिक - मजदूरी का उपयोग करके किया गया;

· आशाजनक - करियर के लिए परिस्थितियाँ, संपत्ति में भागीदारी। प्रभावी तब होता है जब किसी व्यक्ति के पास बड़े लक्ष्य हों, उन्हें प्राप्त करने की उच्च संभावना हो, और उसमें धैर्य और दृढ़ संकल्प हो;

· कठिन - इसमें लोगों को कुछ कार्रवाई करने के लिए मजबूर करना शामिल है और यह एक निश्चित न्यूनतम मूल्य (डर) पर आधारित है। उदाहरण के लिए, टुकड़े-टुकड़े मजदूरी, या अंतिम परिणाम के लिए भुगतान। इसका लक्ष्य लोगों को काम करने के लिए प्रेरित करना नहीं है, बल्कि उन्हें मानक कार्यों से अधिक और बेहतर करने के लिए मजबूर करना है;

· नरम - अधिकतम मूल्य के अनुसार कार्य करने के प्रोत्साहन पर आधारित। उदाहरण के लिए, रूस में, यह एक सामाजिक पैकेज हो सकता है, जिसका अर्थ आज अक्सर उच्च मजदूरी से अधिक है;

· विभेदित - एक उत्तेजना गतिविधि के कई पहलुओं को प्रभावित करती है;

· अविभाजित - प्रत्येक लक्ष्य के लिए विशेष उत्तेजना की आवश्यकता होती है।

समान प्रोत्साहनों की लोगों पर उनके व्यवहार के उद्देश्यों के आधार पर प्रभाव की अलग-अलग ताकत होती है। कुछ लोगों के लिए, परिणाम प्राप्त करने की इच्छा बहुत मजबूत हो सकती है, जबकि अन्य के लिए यह अपेक्षाकृत कमजोर हो सकती है।

वह तंत्र जिसके द्वारा ऐसी स्थितियाँ बनती हैं जो लोगों को कार्य करने के लिए प्रोत्साहित करती हैं, प्रेरक कहलाती हैं।

प्रेरक तंत्र में दो तत्व होते हैं: बाहरी लक्षित उत्तेजक प्रभाव (उत्प्रेरण और जबरदस्ती) का तंत्र और किसी विशेष गतिविधि के लिए आंतरिक मनोवैज्ञानिक प्रवृत्ति के कार्यान्वयन के लिए तंत्र। .

जरूरतों और उद्देश्यों के अलावा, प्रेरक तंत्र में शामिल हैं:

आकांक्षाएँ - आवश्यकताओं की संतुष्टि का वांछित स्तर, व्यवहार का निर्धारण। वह परिस्थिति, सफलताओं और असफलताओं से प्रभावित होता है। यदि यह हासिल किया जाता है, तो, सबसे अधिक संभावना है, ज़रूरतें उद्देश्यों में नहीं बदलतीं;

· उम्मीदें - किसी घटना के घटित होने की संभावना का एक व्यक्ति का आकलन, जो स्थिति के संबंध में दावों को निर्दिष्ट करता है; यह धारणा कि किसी गतिविधि के परिणाम के कुछ निश्चित परिणाम होंगे।

· दृष्टिकोण - मनोवैज्ञानिक प्रवृत्ति, किसी विशिष्ट स्थिति में कुछ कार्यों के लिए व्यक्ति की तत्परता;

दृष्टिकोण के आधार पर, लोग अधिक शांत, तेज, अधिक कर्तव्यनिष्ठा से कार्य करते हैं, कम ऊर्जा खर्च करते हैं, और ज्ञान और कार्यों को बेहतर ढंग से आत्मसात करते हैं।

· आकलन - किसी परिणाम की संभावित उपलब्धि या आवश्यकताओं की संतुष्टि की डिग्री की विशेषताएं;

· प्रोत्साहन - विषय के बाहर स्थित लाभ, अवसर आदि, जिनकी मदद से वह अपनी जरूरतों को पूरा कर सकता है, अगर इसके लिए असंभव कार्यों की आवश्यकता नहीं है।

प्रेरणा तंत्र कुछ इस तरह दिखता है:

1) आवश्यकताओं का उद्भव;

2) उनसे आने वाले आवेगों की धारणा;

3) अपेक्षाओं, दावों, प्रोत्साहनों को ध्यान में रखते हुए स्थिति का विश्लेषण;

4) उद्देश्यों का अद्यतन (समावेशन) - एक दृष्टिकोण के आधार पर, या तर्कसंगत मूल्यांकन के माध्यम से स्वचालित रूप से हो सकता है। परिणामस्वरूप, कुछ उद्देश्यों को चुना और अद्यतन किया जाता है, जबकि बाकी को संरक्षित या अस्वीकार कर दिया जाता है;

5) व्यक्तित्व (प्रेरणा) की एक निश्चित अवस्था का गठन, जो उसके कार्यों की आवश्यक तीव्रता को निर्धारित करता है (प्रेरणा की डिग्री किसी विशेष आवश्यकता की प्रासंगिकता, इसके कार्यान्वयन की संभावना, भावनात्मक संगति, की ताकत से निर्धारित होती है) प्रेरणा);

6) विशिष्ट कार्यों की पहचान और कार्यान्वयन।

लोगों के व्यवहार को निर्धारित करने वाले विभिन्न उद्देश्यों के बीच का संबंध इसकी प्रेरक संरचना बनाता है, जो काफी स्थिर है, हालांकि उद्देश्यपूर्ण गठन के लिए उत्तरदायी है, उदाहरण के लिए, शिक्षा की प्रक्रिया में। प्रत्येक व्यक्ति की प्रेरक संरचना व्यक्तिगत होती है और कई कारकों द्वारा निर्धारित होती है: कल्याण का स्तर, सामाजिक स्थिति, योग्यता; स्थिति, मूल्य अभिविन्यास, आदि।

प्रबंधन के मुख्य कार्यों में से एक प्रत्येक कर्मचारी की गतिविधियों के उद्देश्यों को निर्धारित करना और इन उद्देश्यों को उद्यम के लक्ष्यों के साथ सामंजस्य बनाना है। एक प्रक्रिया के रूप में विश्लेषित प्रेरणा को छह क्रमिक चरणों के रूप में दर्शाया जा सकता है। स्वाभाविक रूप से, प्रक्रिया का ऐसा विचार बल्कि सशर्त है, क्योंकि वास्तविक जीवन में चरणों और अलग-अलग प्रक्रियाओं का ऐसा कोई स्पष्ट चित्रण नहीं है। हालाँकि, यह समझने के लिए कि प्रेरणा प्रक्रिया कैसे विकसित होती है, इसके तर्क और घटक क्या हैं, नीचे दिया गया मॉडल स्वीकार्य और उपयोगी हो सकता है।

पहला चरण आवश्यकताओं का उद्भव है। आवश्यकता इस रूप में प्रकट होती है कि व्यक्ति को यह महसूस होने लगता है कि उसमें कुछ कमी है। यह एक विशिष्ट समय पर प्रकट होता है और किसी व्यक्ति से अवसर खोजने और उसे खत्म करने के लिए कुछ कदम उठाने की "मांग" करना शुरू कर देता है। जरूरतें बहुत भिन्न हो सकती हैं। परंपरागत रूप से, उन्हें तीन समूहों में विभाजित किया जा सकता है: शारीरिक, मनोवैज्ञानिक, सामाजिक।

दूसरा चरण आवश्यकता को ख़त्म करने के तरीके ढूंढना है। एक बार जब कोई आवश्यकता उत्पन्न हो जाती है और किसी व्यक्ति के लिए समस्याएँ पैदा हो जाती है, तो वह इसे खत्म करने के अवसरों की तलाश करना शुरू कर देता है: संतुष्ट करना, दबाना, नोटिस नहीं करना। कुछ करने की, कुछ बीड़ा उठाने की जरूरत है।

तीसरा चरण कार्रवाई के लक्ष्यों (दिशाओं) का निर्धारण कर रहा है। एक व्यक्ति रिकॉर्ड करता है कि आवश्यकता को खत्म करने के लिए उसे क्या और किस माध्यम से करना चाहिए, क्या हासिल करना चाहिए, क्या प्राप्त करना चाहिए। इस स्तर पर, चार बिंदु जुड़े हुए हैं:

*ज़रूरत ख़त्म करने के लिए मुझे क्या मिलना चाहिए;

*मैं जो चाहता हूं उसे पाने के लिए मुझे क्या करना चाहिए;

* मैं जो चाहता हूं उसे किस हद तक हासिल कर सकता हूं;

*मुझे जो मिल सकता है वह कितनी आवश्यकता को ख़त्म कर सकता है।

चौथा चरण कार्रवाई का कार्यान्वयन है। इस स्तर पर, एक व्यक्ति उन कार्यों को करने के लिए प्रयास करता है जो अंततः उसे आवश्यकता को खत्म करने के लिए कुछ प्राप्त करने का अवसर प्रदान करते हैं। चूँकि कार्य प्रक्रिया का प्रेरणा पर विपरीत प्रभाव पड़ता है, इस स्तर पर लक्ष्यों में समायोजन हो सकता है।

पाँचवाँ चरण किसी कार्य को करने के लिए पुरस्कार प्राप्त करना है। कुछ कार्य करने के बाद, एक व्यक्ति या तो सीधे तौर पर कुछ प्राप्त करता है जिसका उपयोग वह किसी आवश्यकता को खत्म करने के लिए कर सकता है, या कुछ ऐसा जिसे वह अपनी इच्छित वस्तु के बदले में प्राप्त कर सकता है। इस स्तर पर, यह स्पष्ट हो जाता है कि कार्यों के कार्यान्वयन ने किस हद तक वांछित परिणाम दिया। इसके आधार पर, कार्रवाई के लिए प्रेरणा का कमजोर होना, संरक्षण या मजबूती होती है।

छठा चरण आवश्यकता का उन्मूलन है, आवश्यकता के कारण होने वाले तनाव से राहत की डिग्री के साथ-साथ इस बात पर निर्भर करता है कि क्या आवश्यकता के उन्मूलन से गतिविधि के लिए प्रेरणा कमजोर होती है या मजबूत होती है, व्यक्ति या तो गतिविधि बंद कर देता है। एक नई आवश्यकता उत्पन्न होती है, या अवसरों की तलाश जारी रखती है और आवश्यकता को समाप्त करने के लिए कार्रवाई करती रहती है। .

कर्मचारियों की प्रेरणा की प्रभावशीलता कार्य संतुष्टि में व्यक्त की जाती है। नौकरी से संतुष्टि केवल कर्मचारियों के अवलोकन या साक्षात्कार से ही निर्धारित की जा सकती है। प्रेरणा की प्रभावशीलता का एक अन्य संकेतक कर्मियों की बढ़ी हुई दक्षता होगी। कार्मिक गतिविधियों (ईटी) की प्रभावशीलता को दर्शाने वाला संकेतक श्रम उत्पादकता है। उद्यम स्तर पर, इसे संबंध के रूप में परिभाषित किया जा सकता है:

कहा पे: वीपी - सकल लाभ;

सीआर - उद्यम में कार्यरत श्रमिकों की औसत वार्षिक संख्या।

1.2 कार्य प्रेरणा के सिद्धांत

कई वैज्ञानिकों ने प्रेरणा के सिद्धांत में योगदान दिया है, जिसकी शुरुआत वैज्ञानिक प्रबंधन के संस्थापक एफ. टेलर से हुई, जिन्होंने नियोक्ताओं और कर्मचारियों के बीच सहयोग, उनके प्रशिक्षण और शिक्षा, श्रम के वितरण और उद्यम प्रशासन और कर्मचारियों के बीच जिम्मेदारी की समस्याओं को सामने रखा। . मनोवैज्ञानिक दृष्टिकोण से प्रेरणा का व्यवस्थित अध्ययन हमें सटीक निर्धारण करने की अनुमति नहीं देता है , किसी व्यक्ति को काम करने के लिए क्या प्रेरित करता है? हालाँकि, कार्यस्थल पर मानव व्यवहार का अध्ययन प्रेरणा की कुछ सामान्य व्याख्याएँ प्रदान करता है और हमें कार्यस्थल में कर्मचारी प्रेरणा के व्यावहारिक मॉडल बनाने की अनुमति देता है। प्रेरणा के विभिन्न सिद्धांतों को आम तौर पर दो श्रेणियों में विभाजित किया जाता है: वास्तविक और प्रक्रियात्मक।

प्रेरणा के सामग्री सिद्धांत उन आंतरिक प्रेरणाओं (जिन्हें ज़रूरतें कहा जाता है) की पहचान पर आधारित हैं जो लोगों को एक तरह से कार्य करने के लिए बाध्य करती हैं, दूसरे तरीके से नहीं। वे आवश्यकताओं की संरचना, उनकी सामग्री और ये आवश्यकताएं किसी व्यक्ति की प्रेरणा से कैसे संबंधित हैं, इसका वर्णन करते हैं। इस समूह के सबसे व्यापक रूप से ज्ञात प्रेरणा सिद्धांत हैं: मास्लो का पिरामिड, एल्डरफेर का ईआरजी सिद्धांत, मैक्लेलैंड का अर्जित आवश्यकताओं का सिद्धांत, हर्ज़बर्ग का कारक सिद्धांत। .

के अनुसार मस्लोव, शारीरिक आवश्यकताएँ मनुष्य के लिए मौलिक हैं: उन्हें सबसे पहले अपनी संतुष्टि की आवश्यकता होती है। शारीरिक आवश्यकताओं को पूरा करने के बाद, सुरक्षा की आवश्यकता सामने आती है, जब कोई व्यक्ति संभावित शारीरिक नुकसान के साथ-साथ प्रतिकूल आर्थिक परिस्थितियों या अन्य लोगों के धमकी भरे व्यवहार से खुद को बचाना चाहता है। अगली आवश्यकता आध्यात्मिक घनिष्ठता और प्रेम की आवश्यकता है। इसे संतुष्ट करने के लिए व्यक्ति को साहचर्य स्थापित करने और समूह में अपना स्थान निर्धारित करने की आवश्यकता होती है। इन जरूरतों की संतुष्टि सम्मान और आत्म-सम्मान की जरूरतों को सामने लाती है। अक्सर ये ज़रूरतें होती हैं जो किसी व्यक्ति के लिए महत्वपूर्ण होती हैं, उसे दूसरों की मान्यता से पुष्टि करके अपना महत्व महसूस करने की ज़रूरत होती है। मास्लो की जरूरतों का पदानुक्रम एक व्यक्ति की खुद को महसूस करने, अपनी शक्तियों और क्षमताओं के रिजर्व को गतिविधि में बदलने और अपने भाग्य को पूरा करने की जरूरतों के साथ समाप्त होता है।

जैसे ही एक स्तर पर आवश्यकताएँ आंशिक रूप से संतुष्ट होती हैं, अगले स्तर पर आवश्यकताएँ प्रभावी हो जाती हैं। यह ध्यान रखना महत्वपूर्ण है कि केवल वही प्रोत्साहन जो किसी प्रमुख आवश्यकता को पूरा करते हैं, प्रेरक होते हैं। .

मास्लो के समान एल्डरफेरपदानुक्रम के भीतर जरूरतों पर विचार करता है, लेकिन उसके विपरीत, विभिन्न दिशाओं में एक स्तर से दूसरे स्तर पर जाना संभव मानता है। यदि उच्च स्तर पर कोई आवश्यकता पूरी नहीं होती है, तो निचले स्तर पर आवश्यकता की कार्रवाई की डिग्री बढ़ जाती है, जिससे व्यक्ति का ध्यान इस स्तर पर चला जाता है। इसलिए, ऊपर से नीचे और नीचे से ऊपर दोनों प्रकार की गति होती है। एल्डरफेर आवश्यकताओं के स्तर को ऊपर ले जाने की प्रक्रिया को हताशा की प्रक्रिया कहते हैं, अर्थात किसी आवश्यकता को पूरा करने की इच्छा में हार। एल्डरफेर का सिद्धांत प्रबंधन अभ्यास के लिए बहुत महत्वपूर्ण है, क्योंकि यह एक प्रबंधक के लिए प्रेरणा के प्रभावी रूपों की खोज करने की संभावनाएं खोलता है जो निचले स्तर की जरूरतों के अनुरूप हों यदि उच्च-स्तरीय जरूरतों को पूरा करने के लिए स्थितियां बनाना संभव नहीं है। .

प्रेरणा का एक अन्य मॉडल जो उच्च-स्तरीय आवश्यकताओं पर केंद्रित था, वह सिद्धांत था डेविड मैक्लेलैंड. उनके कथन के अनुसार, उच्च-स्तरीय आवश्यकताओं की संरचना तीन कारकों पर निर्भर करती है: सफलता की इच्छा, शक्ति की इच्छा और मान्यता।

सफलता की आवश्यकता विभिन्न कर्मचारियों के बीच समान रूप से व्यक्त नहीं की जाती है। सफलता-उन्मुख व्यक्ति आमतौर पर स्वायत्तता चाहता है और अपने काम के परिणामों की जिम्मेदारी लेने को तैयार रहता है। वह नियमित रूप से "उसने उठाए गए मील के पत्थर" के बारे में जानकारी प्राप्त करने का प्रयास करता है, अपने काम के विशिष्ट परिणामों के बारे में जानना चाहता है, अधिक संगठित है, और अपने कार्यों का अनुमान लगाने और योजना बनाने की क्षमता रखता है। ऐसे लोग यथार्थवादी रूप से प्राप्त करने योग्य लक्ष्य निर्धारित करने का प्रयास करते हैं और अनुचित जोखिमों से बचते हैं। उन्हें किए गए कार्य के प्रतिफल से उतनी संतुष्टि नहीं मिलती, जितनी कार्य की प्रक्रिया से, विशेषकर उसके सफल समापन से।

सफलता की आवश्यकता विकास के अधीन है, जिसका उपयोग कार्य कुशलता में सुधार के लिए किया जा सकता है। सफलता-उन्मुख लोगों के इसे हासिल करने की संभावना दूसरों की तुलना में अधिक होती है। कर्मचारियों को प्रेरित करने की प्रक्रिया में, प्रबंधकों को सफलता की स्पष्ट आवश्यकता वाले लोगों की विशेषताओं को ध्यान में रखना चाहिए और उन्हें उचित कार्य देना चाहिए।

शक्ति की आवश्यकता अन्य लोगों को प्रभावित करने, उनके व्यवहार को नियंत्रित करने की इच्छा, साथ ही दूसरों के लिए जिम्मेदार होने की इच्छा में व्यक्त किया जाता है। यह आवश्यकता नेतृत्व की स्थिति की इच्छा में व्यक्त की जाती है। इसका नेतृत्व प्रभावशीलता पर सकारात्मक प्रभाव पड़ता है। इसीलिए नेतृत्व पदों के लिए सत्ता की तीव्र आवश्यकता वाले लोगों का चयन करने की सलाह दी जाती है। ऐसे लोगों में आत्म-नियंत्रण उच्च होता है। वे अपने संगठन के प्रति अधिक समर्पित हैं, अपने काम के प्रति जुनूनी हैं और समय की परवाह किए बिना काम करते हैं।

किसी संगठन में लोगों के व्यवहार पर संबंधित होने की आवश्यकता का बहुत प्रभाव पड़ता है। यह अन्य लोगों के साथ संवाद करने और मैत्रीपूर्ण संबंध रखने की इच्छा में प्रकट होता है। मजबूत आवश्यकता वाले कर्मचारी मुख्य रूप से उन कार्यों में उच्च स्तर का प्रदर्शन प्राप्त करते हैं जिनके लिए उच्च स्तर के सामाजिक संपर्क और अच्छे पारस्परिक संबंधों की आवश्यकता होती है।

प्रेरणा अवधारणा के. मैडसेनायह मानता है कि लोग निम्नलिखित आवश्यकताओं से प्रेरित होते हैं:

· जैविक - भूख, प्यास, यौन इच्छा, मातृ भावनाएँ, दर्द की अनुभूति, सर्दी, मलत्याग करने की आवश्यकता, आदि;

· भावनात्मक - सुरक्षा की इच्छा, आक्रामकता और लड़ने के गुणों का एहसास;

· सामाजिक - संपर्कों, शक्ति, गतिविधियों में;

· सक्रिय - अनुभव, शारीरिक, बौद्धिक, भावनात्मक, जटिल गतिविधि में।

मैडसेन के अनुसार, इन जरूरतों की पूर्ति से व्यक्ति को नौकरी से संतुष्टि प्राप्त होती है।

प्रसिद्ध मनोवैज्ञानिक एवं दार्शनिक ई. फ्रॉमनिम्नलिखित प्रकार की सामाजिक आवश्यकताओं की पहचान की गई:

· मानवीय संबंधों में, एक समूह से संबंधित;

· आत्म-पुष्टि में;

· स्नेह, प्यार, मधुर रिश्तों में;

· आत्म-जागरूकता में, एक व्यक्ति होने में;

अभिविन्यास की एक प्रणाली में, पूजा की एक वस्तु, एक विशेष संस्कृति से संबंधित। .

सामग्री दृष्टिकोण के भीतर एक अन्य अवधारणा दो-कारक मॉडल है एफ हर्ज़बर्ग, 1950 के दशक के उत्तरार्ध में उनके द्वारा विकसित किया गया। लेखक ने दिखाया कि व्यवहार में प्रेरणा न केवल संतुष्टि है, बल्कि कुछ आवश्यकताओं का असंतोष भी है। इसके अलावा, एक की वृद्धि और दूसरे की कमी स्वतंत्र प्रक्रियाएं हैं, और इसलिए उनमें से एक को प्रभावित करने वाले कारकों का दूसरे को प्रभावित करना जरूरी नहीं है।

अपने मॉडल के आधार पर, हर्ज़बर्ग ने एक प्रकार के दो "पैमाने" प्रस्तावित किए, जिनमें से एक पर आवश्यकता की स्थिति में संतुष्टि से पूर्ण संतुष्टि की कमी तक परिवर्तन दिखाया गया, और दूसरे पर - असंतोष से असंतोष की पूर्ण अनुपस्थिति तक। हर्ज़बर्ग ने जरूरतों को स्वयं दो समूहों में विभाजित किया: प्रेरक (मान्यता, सफलता, रचनात्मक विकास, पदोन्नति, आदि के लिए) और कामकाजी परिस्थितियों (कमाई, पारिश्रमिक, आंतरिक वातावरण की स्थिति, आदि) से संबंधित "स्वच्छता"।

हर्ज़बर्ग ने दिखाया कि प्रेरक कारकों की उपस्थिति का श्रम उत्पादकता पर महत्वपूर्ण उत्तेजक प्रभाव पड़ता है, लेकिन जब संबंधित ज़रूरतें पूरी हो जाती हैं, तो यह प्रभाव गायब हो जाता है। साथ ही, इन आवश्यकताओं की संतुष्टि की कमी एक हतोत्साहित करने वाला क्षण नहीं बन जाती है। "स्वच्छ" आवश्यकताओं के साथ, स्थिति विपरीत है - उनकी अनुपस्थिति या अपर्याप्त विकास के कारण लोगों को काम के प्रति महत्वपूर्ण असंतोष का अनुभव होता है और सक्रिय कार्य के लिए प्रोत्साहन में तेजी से कमी आती है, लेकिन उनकी उपस्थिति का मतलब अभी तक संतुष्टि की उपस्थिति नहीं है, क्योंकि यह केवल पैदा करता है। इसके लिए पूर्व शर्ते. इस प्रकार, हर्ज़बर्ग ने एक विरोधाभासी निष्कर्ष निकाला कि मजदूरी प्रेरक कारकों में से नहीं है।

चूँकि "स्वच्छ" कारक श्रमिकों को प्रेरित नहीं करते हैं, बल्कि केवल उन्हें अपने काम और उसकी स्थितियों के प्रति असंतोष की भावना विकसित करने से रोकते हैं, कार्य प्रयासों को प्रोत्साहित करने के लिए प्रेरक कारकों को शामिल करना भी आवश्यक है। प्रबंधक को सबसे पहले कर्मचारियों के बीच मौजूद असंतोष को किसी तरह से दूर करना होगा और फिर संतुष्टि प्राप्त करनी होगी।

प्रक्रिया सिद्धांत मुख्य रूप से इस बात पर आधारित होते हैं कि लोग अपनी धारणा और अनुभूति के आधार पर कैसे व्यवहार करते हैं। प्रेरणा के मुख्य प्रक्रियात्मक सिद्धांत: वी. व्रूम, एडम्स और ई. लॉक, साथ ही पोर्टर-लॉलर मॉडल जो सभी अवधारणाओं को एकजुट करता है। .

प्रत्याशा सिद्धांत विक्टर व्रूम, इस स्थिति पर आधारित है कि किसी व्यक्ति को एक निश्चित लक्ष्य प्राप्त करने के लिए प्रेरित करने के लिए सक्रिय आवश्यकता की उपस्थिति ही एकमात्र आवश्यक शर्त नहीं है। एक व्यक्ति किसी लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए अपने प्रयासों को तभी निर्देशित करता है जब वह अपनी जरूरतों को पूरा करने या इसके माध्यम से लक्ष्य प्राप्त करने की उच्च संभावना में आश्वस्त होता है।

अपेक्षाओं को किसी व्यक्ति द्वारा किसी निश्चित घटना की संभावना का आकलन माना जा सकता है। सिद्धांत के अनुसार, प्रेरणा निर्धारित करने के लिए तीन व्यावहारिक रूप से महत्वपूर्ण कारकों को ध्यान में रखना महत्वपूर्ण है:

1) "श्रम इनपुट - परिणाम" के संबंध में कर्मचारी की अपेक्षाएँ। यह खर्च किए गए प्रयास और प्राप्त परिणामों के बीच का संबंध है;

2) "परिणाम-पुरस्कार" के संबंध में अपेक्षाएं, ये प्राप्त परिणामों के स्तर के जवाब में एक निश्चित इनाम या प्रोत्साहन की अपेक्षाएं हैं;

3) वैलेंस - इनाम से संतुष्टि की डिग्री। यह किसी विशेष कर्मचारी की नजर में इनाम का मूल्य है। .

यदि इनमें से किसी भी कारक का मूल्य छोटा है, तो प्रेरणा कमजोर होगी और श्रम परिणाम कम होंगे।

प्रक्रिया दृष्टिकोण के भीतर एक अन्य अवधारणा इक्विटी सिद्धांत है जे. एडम्स, जहां लेखक का तर्क है कि किसी व्यक्ति की प्रेरणा काफी हद तक उसकी वर्तमान गतिविधियों और उसके परिणामों के मूल्यांकन की निष्पक्षता से प्रभावित होती है, दोनों पिछले अवधियों की तुलना में, और सबसे महत्वपूर्ण रूप से, अन्य लोगों की उपलब्धियों से। एक व्यक्ति व्यक्तिपरक रूप से खर्च किए गए प्रयास के लिए प्राप्त परिणाम या इनाम का अनुपात निर्धारित करता है, और फिर इसे समान कार्य करने वाले अन्य लोगों के इनाम के साथ सहसंबंधित करता है। एडम्स के अनुसार, प्रत्येक विषय हमेशा मानसिक रूप से दृष्टिकोण का मूल्यांकन करता है:

यदि, तुलनाओं के परिणामस्वरूप, वह यह निष्कर्ष निकालता है कि कोई उल्लंघन नहीं है, तो प्रेरक कारक सामान्य रूप से कार्य करते हैं; यदि उनका पता चल जाता है, तो व्यक्ति का मनोबल गिर जाता है, जिसके परिणामस्वरूप श्रम दक्षता कम हो जाती है और व्यक्ति "न्याय बहाल करने" के लिए, व्यावसायिक गतिविधि को कम करने, उच्च वेतन और बेहतर कामकाजी परिस्थितियों, पदोन्नति आदि की मांग करने लगता है। लेकिन अगर लोगों को अधिक वेतन मिलता है, तो वे अपना व्यवहार बदलने के इच्छुक नहीं होते हैं। इक्विटी सिद्धांत लोगों के प्रबंधन के अभ्यास के लिए कई महत्वपूर्ण निहितार्थ प्रदान करता है। प्रबंधक को न केवल निष्पक्ष रहने और समानता का माहौल बनाने का प्रयास करना चाहिए, बल्कि यह भी अच्छी तरह से जानना चाहिए कि क्या कर्मचारी मानते हैं कि पारिश्रमिक समान और उचित आधार पर आधारित है। .

प्रक्रिया दृष्टिकोण में लक्ष्य निर्धारण का सिद्धांत भी शामिल है, जिसके मुख्य लेखक हैं एडविन लॉक. सिद्धांत इस तथ्य से आगे बढ़ता है कि व्यक्तिपरक रूप से, एक डिग्री या किसी अन्य तक, लोग संगठन के लक्ष्य को अपना मानते हैं और इसे प्राप्त करने का प्रयास करते हैं, इसके लिए आवश्यक कार्य करने से संतुष्टि प्राप्त करते हैं। इसके अलावा, इसकी प्रभावशीलता काफी हद तक लक्ष्यों की ऐसी विशेषताओं से निर्धारित होती है जैसे किसी व्यक्ति की उनके प्रति प्रतिबद्धता, उनकी स्वीकार्यता, जटिलता आदि।

यदि लक्ष्य वास्तविक हैं, तो वे जितने ऊंचे होंगे, व्यक्ति उन्हें प्राप्त करने की प्रक्रिया में उतने ही अधिक परिणाम प्राप्त करेगा; अन्यथा, लक्ष्य प्रेरणा का साधन नहीं रह जाते। लक्ष्यों की स्पष्टता और निश्चितता, उन्हें निर्धारित करने में सटीकता और विशिष्टता उच्च परिणामों की ओर ले जाती है। साथ ही, उनकी अस्पष्टता प्रयासों के बिखराव का कारण बनती है, और इसलिए परिणाम भी। किसी कर्मचारी के लिए लक्ष्यों की स्वीकार्यता जितनी अधिक होगी, जटिलता, विशिष्टता और अन्य बाधाओं के बावजूद वह उतनी ही अधिक दृढ़ता से उनका पालन करेगा। लेकिन लक्ष्यों के सफल कार्यान्वयन में उनके प्रति प्रतिबद्धता की भूमिका, साथ ही काम का उचित संगठन और कलाकारों की क्षमताएं विशेष रूप से महत्वपूर्ण हैं।

लक्ष्य निर्धारण के सिद्धांत के अनुसार, प्राप्त परिणाम का कर्मचारी की प्रेरणा पर भी महत्वपूर्ण प्रभाव पड़ता है। यदि यह सकारात्मक है तो कलाकार स्वयं से संतुष्ट रहता है और उसकी प्रेरणा बढ़ती है, लेकिन इसके विपरीत स्थिति में इसका विपरीत होता है।

लीमन बोझ ढोनेवालाऔर एडवर्ड लोअरप्रेरणा का एक व्यापक प्रक्रिया सिद्धांत विकसित किया जिसमें प्रत्याशा सिद्धांत और इक्विटी सिद्धांत के तत्व शामिल हैं। चित्र 2 में दिखाए गए उनके मॉडल में पांच चर शामिल हैं: प्रयास, धारणा, परिणाम, इनाम और संतुष्टि।

पोर्टर और लोअर के मॉडल के अनुसार, प्राप्त परिणाम कर्मचारियों द्वारा किए गए प्रयासों, उनकी क्षमताओं और विशेषताओं के साथ-साथ उनकी भूमिका के बारे में जागरूकता पर निर्भर करते हैं। किए गए प्रयास का स्तर इनाम के मूल्य और विश्वास की डिग्री से निर्धारित किया जाएगा कि प्रयास का एक निश्चित स्तर वास्तव में एक बहुत ही विशिष्ट स्तर का इनाम देगा।

इसके अलावा, पोर्टर-लॉलर सिद्धांत इनाम और परिणाम के बीच एक संबंध स्थापित करता है, अर्थात। एक व्यक्ति प्राप्त परिणामों के लिए पुरस्कार के माध्यम से अपनी जरूरतों को पूरा करता है।

प्रदर्शन और बाह्य पुरस्कार के बीच बिंदीदार रेखा का मतलब है कि किसी कर्मचारी के प्रदर्शन और उसे दिए गए पुरस्कार के बीच संबंध हो सकता है। तथ्य यह है कि ये पुरस्कार किसी दिए गए कर्मचारी और समग्र रूप से संगठन के लिए प्रबंधक द्वारा निर्धारित पारिश्रमिक की संभावना को दर्शाते हैं। प्रदर्शन और इनाम के बीच बिंदीदार रेखा को उचित (8) माना जाता है, और इसका उपयोग यह दिखाने के लिए किया जाता है कि, इक्विटी सिद्धांत के अनुसार, लोगों के पास कुछ परिणामों के लिए दिए गए इनाम की निष्पक्षता का अपना आकलन होता है। संतुष्टि (9) बाहरी और आंतरिक पुरस्कारों का परिणाम है, उनकी निष्पक्षता को ध्यान में रखते हुए (8)। संतुष्टि इस बात का माप है कि पुरस्कार वास्तव में कितना मूल्यवान है (1)। यह मूल्यांकन किसी व्यक्ति की भविष्य की स्थितियों के बारे में विशिष्ट धारणाओं को प्रभावित करेगा। .

1.3 प्रेरणा और उत्पादकता के बीच संबंध

श्रम मानव जीवन की सबसे महत्वपूर्ण शर्त है, उसकी स्वाभाविक आवश्यकता है। प्रकृति को प्रभावित करके, मनुष्य अपने श्रम से जीवन और उसके आगे के विकास के लिए परिस्थितियाँ बनाता है।

उत्पादन की सामग्री और तकनीकी आधार में सुधार और संगठनात्मक नवाचारों की शुरूआत लोगों की सक्रिय श्रम गतिविधि के परिणामस्वरूप होती है। यहां प्रेरक शक्ति एक निश्चित परिणाम प्राप्त करने में रुचि है, जो बदले में, आर्थिक गतिविधि में प्रतिभागियों की भौतिक और सामाजिक आवश्यकताओं को पूरा करना संभव बनाती है। रुचि के अलावा, उन सभी में एक निश्चित स्तर का व्यावसायिक प्रशिक्षण और सामान्य विकास, आवश्यक व्यक्तिगत गुण, स्वास्थ्य होना चाहिए, जो सामाजिक कारकों द्वारा निर्धारित होता है। उनमें से सबसे महत्वपूर्ण में शामिल हैं:

· योग्यता का स्तर, सामान्य शैक्षिक और व्यावसायिक प्रशिक्षण, कर्मचारियों का सामान्य सांस्कृतिक और तकनीकी स्तर;

· काम और श्रम अनुशासन के प्रति रवैया;

· स्वास्थ्य और कल्याण का स्तर;

· आर्थिक और कानूनी सुरक्षा;

· टीम में रिश्ते, इसकी स्थिरता और एकजुटता;

· कॉर्पोरेट कार्य मनोबल का विकास, निगम की विचारधारा, कंपनी के मामलों में भागीदारी की भावना का निर्माण, "एकल टीम की भावना"।

सूचीबद्ध कारकों के अलावा, किसी व्यक्ति का प्रदर्शन और उसके काम के परिणाम काम की परिस्थितियों, उसकी गंभीरता और तीव्रता से निर्धारित होते हैं, जो अंततः श्रम की लागत और परिणामों की विशेषता रखते हैं। इसलिए, श्रम और कार्मिक प्रबंधन के तर्कसंगत उपयोग को स्वामित्व के विभिन्न रूपों वाले सभी उद्यमों में, प्रत्येक श्रम प्रक्रिया में, श्रम के इष्टतम व्यय के लिए उपयुक्त परिस्थितियों, यानी मानसिक, शारीरिक और उद्यमशीलता क्षमताओं के निर्माण के लिए प्रदान करना चाहिए। कर्मी। सभी कार्यस्थलों पर सामान्य कामकाजी परिस्थितियों का निर्माण विभिन्न श्रेणियों के कर्मियों की उच्च श्रम उत्पादकता के आधार के रूप में कार्य करता है।

श्रम उपयोग की दक्षता का सबसे महत्वपूर्ण संकेतक श्रम उत्पादकता है।

अपने सबसे सामान्य रूप में, श्रम उत्पादकता एक संकेतक है जो इसकी प्रभावशीलता को दर्शाती है, उपयोग किए गए श्रम संसाधन की प्रत्येक इकाई की वापसी।

कार्य समय की प्रति इकाई जितने अधिक उत्पादों का उत्पादन या प्रदर्शन किया जाएगा, या उत्पाद या कार्य की एक इकाई के उत्पादन पर जितना कम समय खर्च किया जाएगा, श्रम उत्पादकता और उपयोग की दक्षता का स्तर उतना ही अधिक होगा।

श्रम गतिविधि के परिणाम पर विचार किया जा सकता है: निर्मित उत्पाद, इसकी लागत (मूल्य) माप, बाजार पर इस उत्पाद की बिक्री के परिणामस्वरूप प्राप्त आय (लाभ)। श्रम उत्पादकता के सार को समझने के दो पहलुओं पर प्रकाश डालना उचित प्रतीत होता है।

पहला इसे श्रम गतिविधि की उत्पादकता, सिस्टम (उद्यम, फर्म, उद्योग, आदि) द्वारा उत्पादित उत्पादों की मात्रा का अनुपात, एक या दूसरे तरीके से मापा जाता है, और इसके लिए आवश्यक श्रम संसाधन लागत, मापा जाता है। मानव-घंटे, मानव-दिवस, औसत वार्षिक संख्या में। इस समझ में श्रम उत्पादकता की वृद्धि वास्तविक उत्पादन मात्रा में वृद्धि के निर्धारण कारकों में से एक है:

Io.p.=Ip.t.*It.z,

जहां Iо.п. - वास्तविक उत्पादन मात्रा का सूचकांक; आई.पी.टी. - श्रम उत्पादकता सूचकांक (औसत प्रति घंटा उत्पादकता के रूप में गणना); यह.जेड. - श्रम लागत का सूचकांक (काम किए गए मानव-घंटे)। .

दूसरा पहलू श्रम उत्पादकता के सार को इसके उपयोग की दक्षता, सिस्टम की गतिविधि के आर्थिक परिणाम का अनुपात (विनिर्मित उत्पादों, कार्यों, सेवाओं की बिक्री से राजस्व; आय; लाभ) और आकर्षित करने से जुड़ी लागत के रूप में परिभाषित करता है। श्रम संसाधन का उपयोग करना (मुख्य रूप से मजदूरी की लागत, सामाजिक भुगतान, कर्मियों का चयन और प्रशिक्षण, श्रम सुरक्षा, आदि)।

इस समझ में, श्रम उत्पादकता में वृद्धि गतिविधियों के वित्तीय परिणाम को बढ़ाने, लागत को कम करने और लाभप्रदता में वृद्धि करने का एक कारक है, दूसरे शब्दों में, लाभ के द्रव्यमान और दर को बढ़ाने और कंपनी की प्रतिस्पर्धात्मकता को बढ़ाने का एक कारक है।

आधुनिक बाजार अर्थव्यवस्था में, श्रम उत्पादकता अब समय की प्रति इकाई अधिकतम मात्रा में उत्पादन करने की क्षमता के रूप में विचार करने के लिए पर्याप्त नहीं है। उल्लेखनीय रूप से अधिक महत्वपूर्ण प्रतिस्पर्धियों की तुलना में उच्च गुणवत्ता या मौलिक रूप से नए उत्पादों का तेजी से उत्पादन करने की क्षमता हो सकती है (इन स्थितियों में श्रम उत्पादकता के संकेतकों में समय की प्रति इकाई उत्पादित नई वस्तुओं की संख्या शामिल हो सकती है; किसी नए उत्पाद को बढ़ावा देने में लगने वाला समय) बाज़ार)।

श्रम उत्पादकता बढ़ाने का कानून - जैसा कि एफ. एंगेल्स ने कहा है - सामान्य कानूनों में से एक है और समाज के विकास के सभी चरणों में लागू होता है। श्रम उत्पादकता बढ़ाने की आर्थिक सामग्री किसी भी उत्पाद के उत्पादन के लिए आवश्यक कार्य समय की लागत को कम करना है। नतीजतन, श्रम उत्पादकता बढ़ाने के कानून की आवश्यकताएं उत्पादन की एक इकाई पर खर्च किए गए समय की बचत के लिए आती हैं।

श्रम उत्पादकता कई कारकों के प्रभाव में बदलती है जो इसे बढ़ाने या घटाने में योगदान करते हैं। इस मामले में, कारकों का अर्थ प्रेरक शक्तियाँ या कारण हैं जो श्रम उत्पादकता के स्तर और गतिशीलता को प्रभावित करते हैं।

श्रम उत्पादकता को प्रभावित करने वाले कारकों को समूहों में विभाजित किया जा सकता है। कार्रवाई प्रत्यक्षउत्पादकता पर कारकों को अलग किया जा सकता है और कार्यात्मक संबंध के रूप में प्रस्तुत किया जा सकता है, उनमें से प्रत्येक के कारण श्रम उत्पादकता में वृद्धि का निर्धारण सटीकता की अधिक या कम डिग्री के साथ किया जा सकता है। इस समूह में सामग्री, तकनीकी और संगठनात्मक कारक शामिल हैं। ये सभी उत्पादन के मशीनीकरण और स्वचालन, उपकरणों के आधुनिकीकरण, उन्नत प्रौद्योगिकियों के उपयोग, उत्पादन संगठन में सुधार के उपाय हैं।

अप्रत्यक्षकारकों का श्रम उत्पादकता पर अप्रत्यक्ष प्रभाव पड़ता है। इस प्रकार, श्रमिकों की भलाई में सुधार और पारिश्रमिक प्रणाली में बदलाव से नौकरी की संतुष्टि में वृद्धि और इसके परिणामों में रुचि बढ़ने के माध्यम से उत्पादकता पर प्रभाव पड़ सकता है। हालाँकि, प्रत्यक्ष मात्रात्मक संबंध स्थापित करना संभव नहीं है। उत्पादकता पर अप्रत्यक्ष कारकों के प्रभाव के मात्रात्मक मूल्यांकन के दृष्टिकोण से, उनके मूल्यों और श्रम उत्पादकता में परिवर्तन के बीच घनिष्ठ संबंध निर्धारित करना संभव है। अधिकांश सामाजिक-आर्थिक और सामाजिक-मनोवैज्ञानिक कारक अप्रत्यक्ष हैं।

सामाजिक-आर्थिक परिस्थितियाँ समाज के उत्पादन संबंधों की संपूर्ण प्रणाली का प्रतिनिधित्व करती हैं, जो उत्पादन के साधनों और श्रम के तकनीकी और संगठनात्मक संपर्क में मध्यस्थता करती हैं। सबसे महत्वपूर्ण में शामिल हैं:

क) श्रमिकों के सांस्कृतिक और तकनीकी स्तर में वृद्धि;

बी) उच्च और माध्यमिक शिक्षा वाले विशेषज्ञों के प्रशिक्षण की गुणवत्ता;

ग) कर्मियों की व्यावसायिक योग्यता में सुधार;

घ) जनसंख्या के जीवन स्तर में वृद्धि;

ई) काम के प्रति रचनात्मक रवैया, आदि।

शिक्षा, उन्नत प्रशिक्षण और कर्मियों के पुनर्प्रशिक्षण के लिए उपयोग किया जाने वाला निवेश श्रम उत्पादकता की वृद्धि के लिए बहुत महत्वपूर्ण है, अर्थात। कार्यबल में सुधार करने के लिए. केवल अर्थव्यवस्था के उत्पादन आधार में सुधार करके श्रम उत्पादकता की गतिशीलता में सकारात्मक बदलाव हासिल करना असंभव है। आधुनिक तकनीकी उपकरणों के उपयोग के लिए उच्च योग्य कार्यबल की आवश्यकता होती है। घरेलू और विदेशी विशेषज्ञों के अनुमान के अनुसार, यह कार्यबल की गुणवत्ता है जो उत्पादकता स्तर का 10-15% निर्धारित करती है। मानव कारक का महत्व, सबसे पहले, उद्यमों और संगठनों के कर्मचारियों की बढ़ती श्रम उत्पादकता के व्यक्तिगत स्तर पर प्रकट होता है। यह न केवल कर्मचारी के बाहरी कारकों पर निर्भर करता है, बल्कि उसके व्यक्तिगत गुणों पर भी निर्भर करता है, दोनों उद्देश्य: कार्य अनुभव का गठन, और व्यक्तिपरक: काम की गुणवत्ता, काम के प्रति दृष्टिकोण।

सामाजिक एवं मनोवैज्ञानिक स्थितियाँ - ये ऐसी स्थितियाँ हैं जो कर्मचारी की चेतना (उदाहरण के लिए, संस्कृति, नैतिकता, विचारधारा) या समग्र रूप से उत्पादन के साथ बातचीत (विज्ञान, राजनीतिक व्यवस्था, राज्य, कानून, आदि) के माध्यम से श्रम उत्पादकता के स्तर को प्रभावित करती हैं। इसके अलावा, श्रम उत्पादकता कार्य टीमों की गुणवत्ता, उनकी सामाजिक-जनसांख्यिकीय संरचना, अनुशासन, कार्य गतिविधि, कर्मचारी की रचनात्मक पहल, मूल्य अभिविन्यास की एक प्रणाली, संरचनात्मक प्रभागों में नेतृत्व शैली और समग्र रूप से उद्यम में निर्धारित होती है।

प्रत्यक्ष और अप्रत्यक्ष दोनों कारक आंतरिक हैं और इन्हें आर्थिक इकाई द्वारा नियंत्रित किया जा सकता है। इसका मतलब यह है कि कर्मचारियों को परिणाम प्राप्त करने के लिए प्रेरित करके और उनकी क्षमता का एहसास करके, संगठन का प्रबंधन कर्मचारियों की उत्पादकता बढ़ा सकता है, और तदनुसार समग्र रूप से संगठन की आर्थिक दक्षता में वृद्धि कर सकता है।

अध्याय 2. फार्मेसी श्रृंखला के उदाहरण का उपयोग करके श्रम उत्पादकता पर प्रेरणा के प्रभाव का व्यावहारिक अध्ययन" ऐबोलिट"

2.1 संगठन की विशेषताएँ

आइए आइबोलिट फार्मेसी श्रृंखला के उदाहरण का उपयोग करके श्रम उत्पादकता पर प्रेरणा के प्रभाव पर विचार करें।

ऐबोलिट एलएलसी लगभग 15 वर्षों से अस्तित्व में है। कानूनी पता: कलुगा, सेंट। किरोवा 25ए.

यह सब एक केंद्रीय फार्मेसी से शुरू हुआ, और कुछ साल बाद पहली शाखा खुली। वर्तमान में, फ़ार्मेसी नेटवर्क में 4 बड़ी फ़ार्मेसी और 9 फ़ार्मेसी पॉइंट, एक कार्यालय और एक गोदाम शामिल हैं।

फ़ार्मेसी केंद्र में, शॉपिंग सेंटर में या बस स्टॉप के पास स्थित हैं:

शॉपिंग सेंटर "XXI सेंचुरी" में किरोवा 1 पर "आइबोलिट XXI सेंचुरी";

किरोवा 25 पर केंद्रीय फार्मेसी;

शॉपिंग सेंटर "यूरोपीय" में फार्मेसी;

स्टीफन रज़िन 4 पर "आपका डॉक्टर"।

फ़ार्मेसी शहर के आवासीय क्षेत्रों में या चिकित्सा संस्थानों के पास स्थित हैं।

कंपनी अपनी गतिविधियों को चार्टर के आधार पर करती है, जिसमें कंपनी और उसके डिवीजनों, वरिष्ठ अधिकारियों, कार्य अनुसूची, स्टाफिंग शेड्यूल, नौकरी विवरण, ग्राहकों और आपूर्तिकर्ताओं के साथ काम करने के प्रावधान आदि के प्रावधान शामिल हैं।

कानून के अनुसार, संगठन के पास एक स्वतंत्र बैलेंस शीट है, वह संपत्ति और गैर-संपत्ति अधिकार प्राप्त कर सकता है और अपने नाम पर दायित्वों को वहन कर सकता है, अदालत में वादी और प्रतिवादी हो सकता है, बैंकिंग संस्थानों में चालू, मुद्रा और अन्य खाते खोल सकता है। इसके नाम के साथ मुहर, मोहरें और अन्य विवरण।

ऐबोलिट फार्मेसी श्रृंखला का मुख्य कार्य कलुगा शहर के निवासियों को उच्च गुणवत्ता वाली दवाएं, त्वचाविज्ञान सौंदर्य प्रसाधन, चिकित्सा उत्पाद प्रदान करना है और परिणामस्वरूप, लाभ कमाना है।

अपने लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए, संगठन ने गतिविधि के प्राथमिकता वाले क्षेत्रों की पहचान की है:

· शहर के सुदूर हिस्सों में नई संरचनात्मक इकाइयाँ खोलना;

· उत्पाद श्रृंखला का विस्तार;

· कीमतों को काफी निचले स्तर पर रखना;

· सेवा की गुणवत्ता में सुधार;

· संगठन की प्रतिस्पर्धात्मकता बढ़ाना.

संचालन के 15 वर्षों में, फार्मेसी श्रृंखला ने एक त्रुटिहीन छवि विकसित की है। सभी फार्मेसियों और फार्मेसी केन्द्रों का अपना चेहरा, अपनी अनूठी शैली होती है। उनके पास एक ब्रांडेड चिन्ह है, जिसे देखकर एक अनुभवहीन खरीदार भी फार्मेसी श्रृंखला को उसके प्रतिस्पर्धियों से आसानी से अलग कर सकता है। दवाओं, चिकित्सा उत्पादों, चिकित्सा बुना हुआ कपड़ा, सौंदर्य प्रसाधन, प्रकाशिकी, शिशु आहार की एक विस्तृत श्रृंखला - यह पेश किए गए उत्पादों की पूरी सूची नहीं है।

दवाओं की आपूर्ति इनके द्वारा की जाती है: सिया-चेर्नोज़मी एलएलसी, आप्टेका-होल्डिंग सीजेएससी, फोरा-फार्म एलएलसी, कैटरेन सीजेएससी, मोरोन एलएलसी, प्रोटेक जेएससी, रोस्टा जेएससी, आदि। इन कंपनियों के पास उत्पादों की एक विस्तृत श्रृंखला और उचित कीमतें हैं। जो उन्हें सहयोग की दृष्टि से बहुत आकर्षक बनाता है। हालाँकि, निर्णायक तर्क उनके द्वारा आपूर्ति किए जाने वाले उत्पादों की गुणवत्ता है, जो इन कंपनियों के साथ काम करने की पूरी अवधि के दौरान लगातार उच्च बनी रहती है।

ऐबोलिट सौंदर्य प्रसाधन, आर्थोपेडिक्स और ऑप्टिक्स सीधे निर्माता या आधिकारिक डीलरों से खरीदता है, जो उच्च गुणवत्ता वाले उत्पादों को भी सुनिश्चित करता है।

संगठन का प्रबंधन बेचे गए उत्पादों की गुणवत्ता और ग्राहक सेवा की संस्कृति, कंपनी के कर्मचारियों के बाहरी और नैतिक चरित्र, उनकी शिक्षा के स्तर और व्यावसायिकता पर बहुत ध्यान देता है। पूरे संगठन, इसके व्यक्तिगत प्रभागों और खुदरा परिसरों में स्वच्छता और व्यवस्था पर उच्च माँगें रखी जाती हैं।

किसी उद्यम की संगठनात्मक संरचना एक कार्यात्मक विशेषता पर आधारित होती है। संगठन के प्रभागों का गठन उनके द्वारा किए जाने वाले कार्यों के अनुसार किया जाता है और वर्तमान समस्याओं को स्वतंत्र रूप से हल किया जाता है। संगठन का प्रबंधन विकास के प्राथमिकता वाले क्षेत्रों को निर्धारित करता है और विभागों के काम का समन्वय करता है।

एकीकृत सूचना नेटवर्क की शुरूआत से सूचनाओं को कुशलतापूर्वक संसाधित करना और उत्पादों की प्राप्ति, वितरण और बिक्री का दैनिक परिचालन विश्लेषण करना संभव हो जाता है। समय पर सूचना समर्थन शीघ्रता से निर्णय लेना संभव बनाता है - कार्य की गुणवत्ता का सबसे महत्वपूर्ण संकेतक।

इंटरनेट से जानकारी का उपयोग करने से आप सभी मुख्य प्रकार के खरीदे गए उत्पादों के मूल्य स्तर का विश्लेषण कर सकते हैं, नए उत्पादों के बारे में जानकारी प्राप्त कर सकते हैं, सभी आवश्यक दस्तावेज खरीद सकते हैं, आदि।

ऐबोलिट फार्मेसी श्रृंखला का प्रमुख काम की बारीकियों, प्रक्रिया में आने वाली कठिनाइयों और फार्मेसी कर्मचारियों की आवश्यकताओं से सीधे परिचित है। उच्च चिकित्सा शिक्षा और बाल रोग विशेषज्ञ के रूप में व्यापक अभ्यास के बाद, उन्होंने स्थापना के बाद से व्यक्तिगत रूप से संगठन का नेतृत्व किया है।

कर्मचारी नेटवर्क की पहचान हैं, मिलनसार, व्यवहारकुशल, उच्च योग्य, मदद के लिए और आवश्यक सलाह देने के लिए हमेशा तैयार रहते हैं। ऐबोलिट फार्मेसी श्रृंखला ने लंबे समय से "मानव पूंजी" के महत्व की सराहना की है, अर्थात। व्यक्ति की जन्मजात क्षमताएं और प्रतिभाएं, उसे प्राप्त शिक्षा और योग्यताएं, और श्रम गतिशीलता की डिग्री। लोगों को उपकरण और कच्चे माल के साथ-साथ उत्पादन का एक सामान्य कारक नहीं माना जाता है, जिसकी लागत को कम किया जाना चाहिए, बल्कि संगठन के मुख्य संसाधन, इसकी पूंजी के रूप में माना जाता है, जिस पर इसकी सफलता एक निर्णायक सीमा तक निर्भर करती है। मानव पूंजी एक सामान्य संसाधन की तरह समाप्त नहीं होती है, बल्कि जैसे-जैसे इसका उपयोग किया जाता है (नए अनुभव और ज्ञान के अधिग्रहण के कारण) संरक्षित और बढ़ती है।

वर्तमान में, संगठन में 147 लोग कार्यरत हैं। संस्था के कर्मचारियों की उम्र 21 से 48 साल तक है. संगठन की स्थापना के क्षण से 1 से 15 वर्ष तक कार्य अनुभव। इससे पता चलता है कि नेटवर्क लगातार विकसित हो रहा है, नई फार्मेसियाँ खुल रही हैं और युवा विशेषज्ञ इसमें शामिल हो रहे हैं।

पिछले वर्ष में, संकट के कारण, कई उद्यम अस्त-व्यस्त हो गए हैं। दवा बाजार में प्रतिस्पर्धा तेज हो गई है। प्रतिस्पर्धियों की एक बड़ी संख्या लगातार हमें नेटवर्क का विस्तार और पुनर्गठन करने और नए भागीदारों की खोज करने के लिए प्रेरित करती है। हालाँकि, मौजूदा स्थिति के बावजूद, 2009 में एक और फार्मेसी खोली गई; एक नई फार्मेसी खोलने की तैयारी है. कठिन आर्थिक परिस्थितियों में भी नेटवर्क का विकास जारी है।

बाजार में संगठन के कामकाज की प्रभावशीलता की निगरानी 2006 - 2009 के आर्थिक गतिविधि के संकेतकों के आधार पर की जा सकती है।

तालिका नंबर एक

2006-2009 के लिए ऐबोलिट एलएलसी में व्यापार कारोबार पर डेटा।

संकेतक
मौजूदा कीमतों में व्यापार कारोबार, हजार रूबल।
तुलनीय कीमतों में व्यापार कारोबार, हजार रूबल।
व्यापार कारोबार वृद्धि दर % में

जैसा कि उपरोक्त आंकड़ों से देखा जा सकता है, चार वर्षों के दौरान व्यापार कारोबार लगातार बढ़ रहा है, जो संगठन की प्रभावशीलता को इंगित करता है। 2007 में एक तेज़ उछाल देखा गया, जब दो नए फ़ार्मेसी पॉइंट खोले गए। 2007 में और 2008 व्यापार कारोबार में वृद्धि क्रमशः 17% और 30% थी। रेंज के निरंतर विस्तार और दवाओं की स्थिर मांग से वृद्धि में मदद मिली। खुदरा दुकानों की संख्या में वृद्धि के परिणामस्वरूप कर्मचारियों की संख्या में भी वृद्धि हुई।

2.2 जनसंख्या विश्लेषणऔरश्रम उत्पादकतासंगठन के कर्मचारी

व्यापार कारोबार के विकास के कारक हैं: श्रम संसाधनों का प्रावधान, एक इष्टतम श्रम व्यवस्था की स्थापना, कार्य समय का उपयोग करने की दक्षता और श्रम उत्पादकता में वृद्धि। हालाँकि, न केवल श्रम संसाधनों की आपूर्ति महत्वपूर्ण है, बल्कि श्रम संसाधनों की गुणवत्ता भी महत्वपूर्ण है। अपनी जिम्मेदारियों को सफलतापूर्वक निभाने के लिए, किसी संगठन के कर्मचारियों के पास आवश्यक भौतिक डेटा, पेशेवर कौशल, संचार कौशल और संगठन के लाभ के लिए अपनी क्षमताओं का एहसास करने की इच्छा होनी चाहिए।

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प्रेरणा(ग्रीक से आकृति, लैट से. moveo - चाल) - संगठन के लक्ष्यों और व्यक्तिगत लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए स्वयं और अन्य लोगों को कार्य करने के लिए प्रेरित करने की प्रक्रिया।

कर्मचारियों को प्रेरित करने के लिए प्रबंधक को उनकी जरूरतों की पहचान करनी चाहिए, जो अच्छे काम से संतुष्ट होती हैं।

प्रबंधकीय प्रेरणा के तरीकेमें विभाजित किया जा सकता है:

आर्थिक प्रेरणा के तरीके - वेतन, बोनस, लाभ, ब्याज, लाभ साझाकरण, शेयर पैकेज, अतिरिक्त भुगतान, आदि;

सामाजिक प्रेरणा के तरीके - सार्वजनिक मान्यता, कृतज्ञता, प्रशंसा, देवीकरण, अवमानना, आदि;

मनोवैज्ञानिक प्रेरणा के तरीके - आत्म-मूल्य, उदासीनता, हीनता, बेकारता, आदि की भावना;

शक्ति प्रेरणा के तरीके - पदोन्नति, अतिरिक्त शक्तियों का प्रावधान, आदि;

सामाजिक-मनोवैज्ञानिक तरीके - सामाजिक गतिविधि बढ़ाना, अनुभव साझा करना, आलोचना, व्यवसाय, प्रबंधकीय और पेशेवर नैतिकता, आदि;

नैतिक प्रेरणा के तरीके - व्यक्तिगत या सार्वजनिक मान्यता, प्रशंसा और आलोचना;

कार्य के डिज़ाइन और पुनः डिज़ाइन (संवर्धन) की विधि;

प्रबंधन में कर्मचारियों को शामिल करने की विधि;

प्रेरणा और उद्देश्यों का अध्ययन करने के तरीके - प्रयोगात्मक तरीके, बाहर से व्यवहार और उसके कारणों का आकलन करने के तरीके, अध्ययन के तरीके (बातचीत, सर्वेक्षण, प्रश्नावली), आदि।

प्रेरणा के मुख्य कार्य: - प्रत्येक कर्मचारी में कार्य प्रक्रिया में प्रेरणा के सार और महत्व की समझ का निर्माण; - इंट्रा-कंपनी सोसायटी की मनोवैज्ञानिक नींव में कर्मियों और प्रबंधन का प्रशिक्षण; - आधुनिक तरीकों का उपयोग करके प्रत्येक प्रबंधक के लिए कार्मिक प्रबंधन के लिए लोकतांत्रिक दृष्टिकोण का गठन।

इन समस्याओं को हल करने के लिए निम्नलिखित का उपयोग किया जाता है प्रेरणा के सिद्धांत.उन सभी को 2 बड़े समूहों में विभाजित किया गया है: प्रेरणा के वास्तविक और प्रक्रियात्मक सिद्धांत। को पहला समूह जो आवश्यकताओं के विश्लेषण और उन उद्देश्यों की पहचान पर आधारित हैं जो किसी व्यक्ति को कार्य करने के लिए प्रेरित करते हैं उनमें शामिल हैं: 1. आवश्यकताओं का पदानुक्रमित सिद्धांत मास्लो के अनुसार. इसका सार मानवीय आवश्यकताओं के अध्ययन से आता है। व्यवहार मानवीय आवश्यकताओं पर आधारित है, जिसे 5 समूहों में विभाजित किया जा सकता है: - शारीरिक ज़रूरतें; - भविष्य में सुरक्षा और आत्मविश्वास की आवश्यकता; - सामाजिक आवश्यकताएं; - सम्मान की आवश्यकता; - आत्म-अभिव्यक्ति की आवश्यकता. आवश्यकताओं के पहले 2 समूह प्राथमिक हैं, और अगले 2 गौण हैं। मास्लो के सिद्धांत के अनुसार, इन आवश्यकताओं को एक श्रेणीबद्ध क्रम में व्यवस्थित किया जा सकता है। सर्वोच्च आवश्यकता - एक व्यक्ति के रूप में व्यक्ति की आत्म-अभिव्यक्ति और विकास की आवश्यकता - कभी भी पूरी तरह से संतुष्ट नहीं हो सकती है, इसलिए आवश्यकताओं के माध्यम से किसी व्यक्ति को प्रेरित करने की प्रक्रिया अंतहीन है। 2. अर्जित आवश्यकताओं की अवधारणा McClelland. उनके कथनों के अनुसार, आवश्यकताओं की संरचना तीन कारकों पर निर्भर करती है: सफलता की इच्छा, शक्ति की इच्छा और मान्यता। इस कथन के साथ, सफलता को सहकर्मियों से प्रशंसा या मान्यता के रूप में नहीं, बल्कि सक्रिय कार्य के परिणामस्वरूप व्यक्तिगत उपलब्धियों, कठिन निर्णय लेने में भाग लेने की इच्छा के रूप में माना जाता है। 3. एफ हर्ज़बर्ग का सिद्धांत।उन्होंने एक 2-कारक मॉडल विकसित किया जो उन कारकों को दर्शाता है जो नौकरी से संतुष्टि का कारण बनते हैं। इस मॉडल में, उन्होंने 2 बड़ी श्रेणियों की पहचान की: स्वच्छता कारक और प्रेरणा। स्वच्छता कारक: कंपनी की नीति, काम करने की स्थिति, कमाई, पारस्परिक संबंध, काम पर नियंत्रण की डिग्री। प्रेरणा: सफलता, करियर में उन्नति, कार्य परिणामों की मान्यता और अनुमोदन, उच्च स्तर की जिम्मेदारी, व्यवसाय और रचनात्मक विकास के अवसर। दूसरा समूह - प्रेरणा के प्रक्रियात्मक सिद्धांत, इस पर आधारित हैं कि लोग अपनी धारणा और अनुभूति को ध्यान में रखते हुए कैसे व्यवहार करते हैं: 1 ।प्रत्याशा सिद्धांत. इस सिद्धांत के आधार पर, कर्मचारी की ऐसी ज़रूरतें होनी चाहिए जो अपेक्षित पुरस्कारों के परिणामस्वरूप काफी हद तक संतुष्ट हो सकें। और प्रबंधक को ऐसे प्रोत्साहन देने चाहिए जो कर्मचारी की अपेक्षित आवश्यकता को पूरा कर सकें। 2. न्याय का सिद्धांत. कर्मचारी द्वारा प्रेरणा का मूल्यांकन कारकों के एक विशिष्ट समूह के अनुसार नहीं, बल्कि पारिश्रमिक के मूल्यांकन को ध्यान में रखकर किया जाता है। एक कर्मचारी अन्य कर्मचारियों के पुरस्कारों की तुलना में अपने पुरस्कार स्तर का मूल्यांकन करता है। 3. पोर्टर-लॉलर प्रेरणा का सिद्धांत. यह सिद्धांत प्रत्याशा सिद्धांत और इक्विटी सिद्धांत के तत्वों के संयोजन पर बनाया गया है। इसका सार यह है कि पुरस्कार और प्राप्त परिणाम के बीच संबंध का परिचय दिया गया है।

पारिश्रमिक एवं पदोन्नति.उत्पादकता वृद्धि के लिए अनुकूल माहौल बनाने में सीमांत लाभ और श्रमिकों के जीवन की गुणवत्ता महत्वपूर्ण भूमिका निभाती है। साथ ही, संगठनों में श्रम प्रेरणा के पारंपरिक कारक - वेतन और पदोन्नति - अभी भी उत्पादकता पर प्रमुख प्रभाव डालते हैं। सतत उत्पादकता वृद्धि सुनिश्चित करने के लिए, प्रबंधन को वेतन और पदोन्नति को एकमुश्त आउटपुट के बजाय प्रदर्शन उपायों से स्पष्ट रूप से जोड़ना चाहिए।

नीति उत्पादकता बढ़ाने वाली चीजों को प्रोत्साहित करने वाली होनी चाहिए। यदि उत्पाद संतोषजनक गति से आ रहे हैं, लेकिन सामग्री की लागत चिंताजनक रूप से अधिक है, तो सामग्री की खपत को कम करने पर ध्यान केंद्रित करने के लिए किसी प्रतिभा की आवश्यकता नहीं है। लेकिन अनम्य, कठोर प्रोत्साहन कार्यक्रम अभी भी केवल उच्च आउटपुट को ही पुरस्कृत कर सकते हैं।

पुरस्कारों को अच्छी तरह से समझे गए कार्यों से जोड़ा जाना चाहिए। अगर यह हासिल कर लिया तो सब काम हो जाएगा।

कर्मचारी प्रशिक्षण में समयबद्धता एक निर्णायक कारक है।

पुरस्कार, चाहे वह पीठ थपथपाना हो या नकद भुगतान, वांछित घटना घटित होने के बाद यथाशीघ्र दिया जाना चाहिए। रुचि बनाए रखने के लिए, पुरस्कार पर्याप्त बार-बार होने चाहिए। यह महत्वपूर्ण है कि प्रतिक्रिया त्वरित हो।

श्रम उत्पादकताउद्यम के श्रम संसाधनों के उपयोग की दक्षता की विशेषता है।

श्रम उत्पादकता का स्तर निम्नलिखित संकेतकों द्वारा परिलक्षित होता है:

· उत्पाद विकाससमय की प्रति इकाई (V)

इन = वी / एच सी पी,या в= В/Т,

· उत्पादों की श्रम तीव्रता(टी पी) आउटपुट की एक इकाई का उत्पादन करने के लिए कार्य समय की लागत को व्यक्त करता है:

टी=टी/वी

जहां बी माप की प्राकृतिक इकाइयों में किए गए उत्पादों या कार्य का आउटपुट है;

एच सी पी - कर्मचारियों, लोगों की औसत संख्या;

टी सभी उत्पादों, मानक घंटों के उत्पादन पर खर्च किया गया समय है।

किसी उद्यम में एक निश्चित अवधि में श्रम उत्पादकता कई कारणों के प्रभाव में बदलती है, जिन्हें निम्नलिखित समूहों में वर्गीकृत किया गया है: उत्पादन के तकनीकी स्तर में परिवर्तन; प्रबंधन, संगठन और श्रम में सुधार; उत्पादन की मात्रा और संरचना में परिवर्तन; अन्य कारक।

कार्य प्रेरणा -किसी कर्मचारी या कर्मचारियों के समूह को अपनी आवश्यकताओं को पूरा करके उद्यम के लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए प्रोत्साहित करना।

शोध के परिणामस्वरूप, यह पाया गया कि भौतिक कार्य स्थितियों (मजदूरी, लाभ, आदि) के साथ कर्मचारियों की संतुष्टि से सभी मामलों में श्रम उत्पादकता में वृद्धि नहीं होती है। जैसा कि अभ्यास से पता चलता है, सबसे प्रभावी उत्तेजक कारक एक व्यक्ति के रूप में आत्म-पुष्टि की जरूरतों और आत्म-अभिव्यक्ति के अवसर के लिए किए गए कार्य का पत्राचार हैं। उदाहरण के लिए, काम के प्रति उनके दृष्टिकोण को निर्धारित करने के लिए किए गए श्रमिकों के कई सर्वेक्षणों में से एक के परिणामस्वरूप, यह पाया गया कि उनकी सबसे महत्वपूर्ण इच्छाएं स्थायी रोजगार में विश्वास, फिर मान्यता और सम्मान की आवश्यकता, साथ ही काम में रुचि थीं। . मज़दूरी के आकार ने श्रमिकों की प्राथमिकता आवश्यकताओं की सूची में अंतिम स्थानों में से एक पर कब्जा कर लिया।

उद्यम कर्मचारियों की प्रेरणा के मुख्य रूप हैं:

1. वेतन, जो उद्यम की गतिविधियों के परिणामों (पूर्ण मूल्य और, उद्यम के अन्य कर्मचारियों के भुगतान के स्तर के संबंध में) में कर्मचारी के योगदान के आकलन की विशेषता है। यह उद्योग और क्षेत्र में समान उद्यमों में वेतन के साथ तुलनीय और प्रतिस्पर्धी होना चाहिए। एक कर्मचारी की कमाई उसकी योग्यता, व्यक्तिगत क्षमताओं और काम में उपलब्धियों के आधार पर निर्धारित की जाती है और इसमें विभिन्न अतिरिक्त भुगतान या बोनस शामिल होते हैं। मुनाफे में भागीदारी और उद्यम की शेयर पूंजी से होने वाली आय को इसमें जोड़ा जाता है।

2. कंपनी के कर्मचारियों के लिए इंट्रा-कंपनी लाभ की प्रणाली: तरजीही भोजन, अपने कर्मचारियों को छूट पर कंपनी के उत्पादों की बिक्री; कर्मचारी को काम पर आने-जाने के लिए यात्रा व्यय का पूर्ण या आंशिक भुगतान; अपने कर्मचारियों को ब्याज-मुक्त या कम-ब्याज ऋण प्रदान करना; कंपनी परिवहन का उपयोग करने का अधिकार देना; एक निश्चित स्तर से ऊपर बीमार छुट्टी का भुगतान, उद्यम की कीमत पर कर्मचारियों के लिए स्वास्थ्य बीमा; प्रभावी बोनस, उद्यम में सेवा की अवधि के लिए अतिरिक्त भुगतान, आदि।

3. कर्मचारियों के लिए अमूर्त (गैर-आर्थिक) लाभ और विशेषाधिकार: एक गतिशील, लचीली कार्यसूची का अधिकार प्रदान करना; काम में कुछ उपलब्धियों और सफलताओं के लिए समय की छुट्टी प्रदान करना, सवेतन अवकाश की अवधि बढ़ाना; पहले सेवानिवृत्ति, आदि

4. ऐसी गतिविधियाँ जो कर्मचारी के काम की सामग्री, स्वतंत्रता और जिम्मेदारी को बढ़ाती हैं, उसके पेशेवर विकास को प्रोत्साहित करती हैं। उद्यम प्रबंधन में श्रमिकों को शामिल करने से उनकी प्रेरणा भी बढ़ती है, क्योंकि इस मामले में उन्हें उद्यम और उसके प्रबंधकों से अलग करने की समस्या हल हो जाती है। क्षैतिज कनेक्शन और क्षैतिज प्रबंधन संरचनाओं का व्यापक विकास कर्मचारियों को प्रेरित करने का संगठनात्मक आधार है।

5. एक अनुकूल सामाजिक माहौल बनाना, श्रमिकों के कुछ समूहों के बीच, सामान्य श्रमिकों और प्रबंधन कर्मचारियों के बीच स्थिति, प्रशासनिक और मनोवैज्ञानिक बाधाओं को दूर करना, टीम के भीतर विश्वास और आपसी समझ विकसित करना। श्रमिकों के विभिन्न अनौपचारिक कार्यात्मक समूहों (उदाहरण के लिए, गुणवत्ता मंडल) का गठन, जिसमें भागीदारी से उनके उद्यम के मामलों में प्रत्यक्ष भागीदारी की भावना पैदा होती है। कर्मचारियों का नैतिक प्रोत्साहन.

6. कर्मचारियों को बढ़ावा देना, उनके करियर की योजना बनाना, प्रशिक्षण और उन्नत प्रशिक्षण के लिए भुगतान करना।

श्रम प्रेरणा बढ़ाने के ये उपाय उद्यम की श्रम क्षमता का अधिक प्रभावी ढंग से उपयोग करना और बाजार में इसकी प्रतिस्पर्धात्मकता बढ़ाना संभव बनाते हैं।

3. पारिश्रमिक के रूप और प्रणालियाँ.

वेतनकाम के लिए पारिश्रमिक का एक रूप है और उद्यम के कर्मचारियों के लिए एक महत्वपूर्ण प्रोत्साहन है।

पेरोल के मुख्य कार्य:

1 प्रजनन: मजदूरी को श्रम शक्ति के पुनरुत्पादन की संभावना सुनिश्चित करनी चाहिए;

2 लेखांकन- मजदूरी, उत्पादन लागत का एक तत्व होने के नाते, मूल्य निर्माण की प्रक्रिया में जीवित श्रम की भागीदारी की सीमा को दर्शाती है;

3 उत्तेजक- श्रम योग्यता पर मजदूरी की निर्भरता का प्रतिनिधित्व करता है।

वेतन कार्यों को पूरी तरह से साकार करने के लिए, निश्चित संगठन के सिद्धांतवेतन।

1 गारंटीकृत मजदूरी;

2 श्रम परिणामों पर पारिश्रमिक की निर्भरता;

3 मजदूरी का विभेदन (टैरिफ प्रणाली के अनुसार)।

प्रपत्र और प्रणालियाँमजदूरी कमाई की मात्रा और श्रम की मात्रा और गुणवत्ता के बीच संबंध स्थापित करती है और उत्पादन के संगठन और श्रम के परिणामों के आधार पर इसकी गणना के लिए एक निश्चित प्रक्रिया निर्धारित करती है।

पारिश्रमिक के 2 मुख्य रूप हैं: समय पर आधारित- वास्तव में काम किए गए समय के लिए भुगतान, टैरिफ प्रणाली द्वारा प्रदान किया गया, और टुकड़ों में काम -उत्पाद की प्रत्येक इकाई या प्रदर्शन किए गए कार्य की मात्रा के लिए भुगतान।

समय-आधारित वेतन लागू करने की शर्तें:

उत्पादन उत्पादन बढ़ने की कोई संभावना नहीं है;

उत्पादन प्रक्रिया को कड़ाई से विनियमित किया जाता है;

तकनीकी प्रक्रिया की प्रगति की निगरानी करने के लिए कार्यकर्ता के कार्य कम हो गए हैं;

उत्पादन के प्रवाह और कन्वेयर प्रकार एक कड़ाई से निर्दिष्ट लय के साथ संचालित होते हैं;

उत्पाद उत्पादन में वृद्धि से उसकी गुणवत्ता में दोष या गिरावट आ सकती है।

टुकड़ा-टुकड़ा मजदूरी लागू करने की शर्तें:

ऐसे मात्रात्मक प्रदर्शन संकेतक हैं जो सीधे किसी विशिष्ट कर्मचारी पर निर्भर करते हैं;

किए गए कार्य की मात्रा को सटीक रूप से रिकॉर्ड करना संभव है;

किसी विशेष साइट पर श्रमिकों के लिए उत्पादन या प्रदर्शन किए गए कार्य की मात्रा बढ़ाने के अवसर हैं;

किसी विशिष्ट उत्पादन स्थल पर श्रमिकों को उत्पादन उत्पादन या प्रदर्शन किए गए कार्य की मात्रा को और बढ़ाने के लिए प्रोत्साहित करने की आवश्यकता है;

श्रम के तकनीकी मानकीकरण की संभावना है।

यदि इसके उपयोग से उत्पाद की गुणवत्ता में गिरावट आती है तो टुकड़े-टुकड़े मजदूरी की अनुशंसा नहीं की जाती है; तकनीकी व्यवस्थाओं का उल्लंघन; उपकरण रखरखाव में गिरावट; सुरक्षा आवश्यकताओं का उल्लंघन; कच्चे माल और आपूर्ति की अत्यधिक खपत।

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वैज्ञानिक पहलू संख्या 1 - 2013 - समारा: पब्लिशिंग हाउस "एस्पेक्ट" एलएलसी, 2012। - 228 पी। 10 अप्रैल 2013 को प्रकाशन के लिए हस्ताक्षरित। ज़ेरॉक्स पेपर. मुद्रण कुशल है. प्रारूप 120x168 1/8. खंड 22.5 पी.एल.

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कंपनी में श्रम उत्पादकता पर प्रेरणा कारकों के प्रभाव का आकलन करना

ख़ुसैनोवा डायना रिफ़मीरोव्ना- कज़ान नेशनल रिसर्च टेक्निकल यूनिवर्सिटी के मास्टर के नाम पर रखा गया। ए.एन. टुपोलेव। (KNITU-KAI, कज़ान)

एनोटेशन:रूस में कम श्रम उत्पादकता के कारण, कार्मिक प्रेरणा के मुद्दे पर विशेष ध्यान देने की आवश्यकता है, जो प्रत्येक कर्मचारी के लिए व्यक्तिगत रूप से रुचिकर होगा, और कार्मिक विभाग के कर्मचारी को चयन चरण में कर्मचारी की प्रेरणा की पहचान करने की भी अनुमति देगा। इस दृष्टिकोण से समग्र रूप से कंपनी में श्रम उत्पादकता में वृद्धि होगी। इस लेख में, हम कर्मचारी प्रेरणा कारकों को देखेंगे, कंपनी के कर्मचारियों के कार्य परिणामों पर उनके प्रभाव की पहचान करेंगे, और कर्मचारी प्रेरणा कारकों और उनकी आवश्यकताओं के आधार पर कर्मचारियों की दक्षता बढ़ाने के लिए सिफारिशें भी करेंगे।

कीवर्ड:प्रेरक, कर्मचारी दक्षता, श्रम उत्पादकता।

किसी कर्मचारी को प्रभावी ढंग से काम करने के लिए प्रेरित करने का विषय आधुनिक रूसी अर्थव्यवस्था में विशेष रूप से प्रासंगिक है। रूस अन्य देशों की विकसित अर्थव्यवस्थाओं की तुलना में दोगुने से भी अधिक उत्पादक है। सूक्ष्म आर्थिक स्तर पर, श्रम उत्पादकता में यह अंतर काफी हद तक प्रबंधन प्रौद्योगिकियों के क्षेत्र में और कई मायनों में, कार्य प्रेरणा के प्रबंधन के क्षेत्र में रूसी व्यवसाय के पिछड़ने के कारण है। प्रेरणा श्रम उत्पादकता का निर्धारण करने वाले सबसे महत्वपूर्ण कारकों में से एक है (प्रेरक क्षेत्र की उपस्थिति मानव संसाधनों और संगठन के अन्य सभी संसाधनों के बीच महत्वपूर्ण अंतरों में से एक है)।

अध्ययन का उद्देश्य यंतर्नया कोरोना एलएलसी के कार्मिक थे। एलएलसी "एम्बर क्राउन" एम्बर और अन्य प्राकृतिक पत्थरों का एक विशेष सैलून है। कंपनी की स्थापना 1998 में हुई थी और यह 14 वर्षों से कज़ान में सक्रिय रूप से विकास कर रही है। आज वोल्गा क्षेत्र में सैलून एकमात्र है। इस प्रारूप के सैलून केवल मॉस्को और सेंट पीटर्सबर्ग में हैं। कंपनी के दुनिया भर के 40 से अधिक निर्माताओं के साथ संबंध हैं। ग्राहक आधार की संख्या लगभग 20,000 ग्राहक है। कज़ान में दो सैलून हैं।

सैलून बड़े व्यावसायिक समुदायों में सक्रिय रूप से भाग लेता है - यह चैंबर ऑफ कॉमर्स एंड इंडस्ट्री, एसोसिएशन ऑफ स्मॉल एंड मीडियम बिजनेस एंटरप्राइजेज और कज़ान बिजनेस क्लब का सदस्य है। आभूषण प्रदर्शनियों में सक्रिय रूप से काम करता है। यूनिवर्सियड 2012 के लाइसेंसधारी के रूप में स्वीकृत। साल-दर-साल यह महिला सौंदर्य से संबंधित विभिन्न शहर की घटनाओं - "निककेबिल", "मिस तातारस्तान" में एक भागीदार के रूप में कार्य करता है।

अध्ययन का उद्देश्य कंपनी में कर्मचारियों के प्रदर्शन पर प्रेरणा के प्रभाव का मूल्यांकन करना है।

अध्ययन में शामिल श्रमिकों की संख्या 12 लोग हैं।

अनुसंधान चरण:

1. प्रत्येक कर्मचारी के लिए प्रेरणा कारक का निर्धारण जो उसे काम करने के लिए प्रेरित करता है। (एस. रिची और पी. मार्टिन के 12 कारक मॉडल की विधि का उपयोग किसी व्यक्ति को काम करने के लिए प्रेरित करने के लिए किया गया था)।

परीक्षण में 33 कथन हैं जिन्हें एक उत्तर का चयन करके पूरा किया जाना चाहिए।

परीक्षण से एक प्रश्न का एक उदाहरण:

1. मेरा मानना ​​है कि मैं उस नौकरी में महान योगदान दे सकता हूं जहां...

क) अच्छी मज़दूरी और अन्य प्रकार के पारिश्रमिक;

बी) कार्य सहयोगियों के साथ अच्छे संबंध स्थापित करने का अवसर है;

ग) मैं निर्णय लेने को प्रभावित कर सकता हूं और एक कर्मचारी के रूप में अपनी ताकत का प्रदर्शन कर सकता हूं;

घ) मेरे पास एक व्यक्ति के रूप में सुधार करने और विकसित होने का अवसर है।

2. कर्मचारियों के प्रदर्शन पर प्रेरणा कारकों के प्रभाव का आकलन करना।

इस परीक्षण के आधार पर, कर्मचारी प्रेरणा के कई प्रमुख कारकों की पहचान की जाती है। इस परीक्षण में 12 प्रेरणा कारक हैं:

1. पारिश्रमिक;

2. काम करने की स्थितियाँ;

3. कार्य की संरचना करना;

4.सामाजिक संपर्क;

5.रिश्ते;

6.मान्यता;

7.उपलब्धियाँ;

8.शक्ति और प्रभाव;

9. विविधता;

10.रचनात्मकता;

11. आत्म-सुधार;

12. दिलचस्प काम.

परीक्षण परिणामों के आधार पर, यह स्पष्ट हो गया कि सभी कर्मचारियों के पास अलग-अलग प्रचलित प्रेरणा कारक हैं। कई स्पष्ट कारकों की पहचान की गई: काम करने की स्थिति, दिलचस्प काम, रिश्ते, आत्म-सुधार।

अध्ययन के परिणामों के आधार पर, डेटा को परीक्षण डेटा और कर्मचारी प्रदर्शन के आधार पर कर्मियों के चयन और नियुक्ति के लिए सामान्य सिफारिशों को दर्शाते हुए एक तालिका में संयोजित किया गया था।

अनुसंधान डेटा से यह स्पष्ट है कि भर्ती करते समय, प्रभावी कर्मियों को आकर्षित करने के लिए उम्मीदवारों के प्रेरणा कारकों को ध्यान में रखना आवश्यक है, और कार्मिक रिजर्व और संभावना बनाने के लिए काम करने वाले कर्मचारियों की प्रेरणाओं पर भी विचार करना आवश्यक है। कर्मचारियों को कार्य के एक क्षेत्र से दूसरे क्षेत्र में ले जाना, जहां कर्मचारी अधिक उत्पादकता दिखा सके।

अध्ययन के परिणामों के आधार पर, निम्नलिखित सिफारिशें की गईं:

कर्मियों का चयन उम्मीदवार के कारकों के आधार पर, यानी कर्मचारी के कार्यस्थल, अवसरों, संभावनाओं, स्थितियों को ध्यान में रखते हुए किया जाता है। उदाहरण के लिए, यदि कोई उम्मीदवार अकाउंटेंट के पद पर आता है और उसके प्रमुख कारक विविधता और रचनात्मकता हैं, तो इस मामले में उम्मीदवार संभवतः हमारे लिए उपयुक्त नहीं होगा, क्योंकि अकाउंटेंट के काम में बहुत अधिक नियमितता और एकरसता होती है।

टीम में स्वस्थ माहौल बनाए रखने पर ध्यान दें। सहकर्मियों, साथ ही नवनियुक्त कर्मचारियों को समर्थन और सहायता। यह विचार होना चाहिए कि हर कोई एक सामान्य उद्देश्य के लिए काम कर रहा है। कॉर्पोरेट भावना का निर्माण.

व्यवसाय में नए विचार लाने के लिए कर्मचारियों को सशक्त बनाएं। हम मिलकर ग्राहकों के लिए नए प्रचार और ऑफ़र बनाते हैं।

बोनस प्राप्त करने के लिए कर्मचारियों के साथ गेम खेलें। उदाहरण के लिए, प्रति सप्ताह बड़ी संख्या में नए ग्राहक आकर्षित होते हैं, एक बोनस - एक थिएटर टिकट।

अपने कौशल को सुधारने का अवसर बनाएँ। उदाहरण के लिए, बाहरी प्रशिक्षकों को आमंत्रित करके। विक्रेताओं के लिए - बिक्री प्रशिक्षक, लेखाकारों के लिए - कर कानून या श्रम कानून में बदलाव पर पाठ्यक्रम।

एक कार्मिक रिजर्व बनाएं और कर्मियों के लिए संभावित कदमों पर विचार करें, उनकी प्रेरणा और कार्यस्थल को ध्यान में रखते हुए जो प्रेरणा कारकों के संदर्भ में कर्मचारी की जरूरतों को पूरा करता है। उदाहरण के लिए, एक कर्मचारी एक विक्रेता के रूप में काम करता है, एक व्यापारी के लिए एक रिक्ति खोली गई है, कर्मचारी के लिए प्रेरणा का प्रमुख कारक कुछ व्यक्तिगत गुणों और कुछ कौशल के साथ काम की संरचना है, उसे एक की रिक्ति के लिए विचार किया जा सकता है; व्यापारी.

कर्मचारियों के प्रदर्शन में सुधार के लिए एक कार्यक्रम विकसित करते समय, उपरोक्त सभी को ध्यान में रखना, प्रत्येक कर्मचारी के प्रेरणा कारकों को ध्यान में रखना, परीक्षण से उपलब्ध आंकड़ों के आधार पर इनाम देना और प्रत्येक कर्मचारी के हितों को ध्यान में रखना आवश्यक है। तब आप व्यक्तिगत कर्मचारी और समग्र रूप से संगठन की उत्पादकता बढ़ा सकते हैं।

ग्रन्थसूची

1. रेब्रोव ए.वी. विभिन्न व्यवसायों में श्रमिकों की श्रम उत्पादकता पर प्रेरणा संरचना का प्रभाव // समाजशास्त्रीय अनुसंधान संख्या 5, 2008, पृष्ठ। 74.- 0.9 पी.एल.

परिचय…………………………………………………………………….2.

1. प्रेरणा प्रणाली का विकास

1.1 मकसद की अवधारणा, प्रेरक संरचना, प्रोत्साहन। मौलिक

प्रेरणा और उत्तेजना के बीच अंतर…………………………………………………………..3.

1.2 प्रेरणा के प्रारंभिक सिद्धांत………………………………………………..4.

2.प्रेरणा के आधुनिक सिद्धांत………………………………………………………….5.

2.2 प्रेरणा के प्रक्रिया सिद्धांत………………………………………………..8.

3. श्रम के लिए आर्थिक प्रोत्साहन के रूप और तरीके

जापानी उद्यमों में………………………………………………………………10.

4.1 वेतन और "बोनस"……………………………………………………………………10.

4.2 एकमुश्त लाभ……………………………………………………12.

4.3 विच्छेद वेतन…………………………………………………………………………12.

4.4 लाभ साझाकरण……………………………………………………………………13.

4. पश्चिम में श्रम प्रेरणा का सिद्धांत…………………………………………………….13.

5.मेट्रोपोल होटल की आर्थिक गतिविधियों का विश्लेषण………………..15.

1 6. कर्मियों के लिए प्रेरणा और प्रोत्साहन की मौजूदा प्रणाली का विश्लेषण

होटल मेट्रोपोल…………………………………………………………19.

2 7. प्रेरणा बढ़ाने हेतु व्यवस्था में सुधार हेतु प्रस्ताव

3 कार्मिक और उनकी प्रभावशीलता………………………………………………21.

8. प्रेरणा की आर्थिक और सामाजिक प्रभावशीलता…………………………24.

आवेदन…………………………………………………………………………27.

निष्कर्ष…………………………………………………………………………28.

सन्दर्भ…………………………………………………………………………..28.

परिचय।

कमांड-प्रशासनिक से बाज़ार तक संक्रमण का वर्तमान चरण

अर्थव्यवस्था को आर्थिक गतिविधि के सभी क्षेत्रों में बदलाव की आवश्यकता है,

मुख्य रूप से नए, अधिक प्रभावी प्रबंधन तरीकों की ओर संक्रमण।

यह, स्वाभाविक रूप से, उत्पादन को एक विशेष तरीके से व्यवस्थित करने की समस्या को उठाता है,

कार्मिक प्रबंधन प्रक्रिया पर गुणात्मक रूप से नई आवश्यकताएं लगाता है।

जाहिर है, प्रबंधन के सभी स्तरों पर एक प्रबंधक का कार्य होता है

संगठन के लक्ष्यों को प्राप्त करना। लोगों को समाधान से जोड़ना

यह या वह कार्य, आपको यह अच्छी तरह से जानने और समझने की आवश्यकता है कि किसी व्यक्ति को क्या प्रेरित करता है,

क्या चीज़ उसे कार्य करने के लिए प्रेरित करती है और कोई कार्य करते समय वह किस चीज़ के लिए प्रयास करता है

सभी लोग किसी न किसी चीज़ के लिए काम करते हैं। कुछ पैसे के लिए प्रयास करते हैं, अन्य

- प्रसिद्धि के लिए, अन्य - शक्ति के लिए, अन्य लोग बस अपने काम से प्यार करते हैं। ये और

कई अन्य परिस्थितियाँ जो किसी व्यक्ति को सक्रिय होने के लिए प्रेरित करती हैं,

अभिप्रेरणा कहलाते हैं और उनके प्रयोग को अभिप्रेरणा कहते हैं।

कारण जो किसी व्यक्ति को काम करने के लिए अपना सर्वश्रेष्ठ देने के लिए प्रेरित करते हैं

प्रयासों को परिभाषित करना कठिन है, वे बहुत विविध और जटिल हैं। विभिन्न

आंतरिक और बाहरी ताकतें अलग-अलग लोगों को अलग-अलग बनाती हैं

प्रतिक्रिया। कुछ लोग आसान काम करते हैं और असंतुष्ट रहते हैं, जबकि अन्य

कड़ी मेहनत करो और संतुष्टि पाओ. इसके लिए क्या करना होगा

ताकि लोग बेहतर और अधिक उत्पादकता से काम करें? तुम कैसे

अपने काम को और अधिक आकर्षक बनायें? एक व्यक्ति किस कारण से काम करना चाहता है?

ये और इसी तरह के प्रश्न व्यवसाय के किसी भी क्षेत्र में हमेशा प्रासंगिक होते हैं। प्रबंध

संगठन उत्कृष्ट योजनाएँ और रणनीतियाँ विकसित कर सकता है, स्थापित कर सकता है

सर्वोत्तम तकनीकों का उपयोग करते हुए सबसे आधुनिक उपकरण।

हालाँकि, यदि संगठन के सदस्य ऐसा नहीं करते हैं तो यह सब रद्द किया जा सकता है

जब तक वे अपना काम अच्छी तरह से नहीं करते तब तक ठीक से काम करें

ज़िम्मेदारियाँ, टीम में उचित व्यवहार नहीं करेंगे,

अपने कार्य के माध्यम से संगठन को उसके लक्ष्यों को प्राप्त करने में मदद करने का प्रयास करें।

यांत्रिक बलात् श्रम सकारात्मक परिणाम नहीं दे सकता,

लेकिन इससे यह नहीं पता चलता कि किसी व्यक्ति को प्रभावी ढंग से नियंत्रित नहीं किया जा सकता है। अगर

अच्छी तरह से समझें कि किसी व्यक्ति को क्या प्रेरित करता है, क्या उसे कार्य करने के लिए प्रेरित करता है

वह कुछ कार्य करके जिसके लिए प्रयास करता है, प्रबंधन बनाया जा सकता है

व्यक्ति इस तरह से कि वह स्वयं उसे पूरा करने का प्रयास करेगा

सबसे अच्छे और सबसे प्रभावी तरीके से जिम्मेदारियाँ।

वे कारण हैं जो किसी व्यक्ति की कार्य में भागीदारी को निर्धारित करते हैं

उसकी इच्छा, क्षमताएं और योग्यताएं, लेकिन विशेष रूप से प्रेरणा

(प्रेरणा)। प्रेरणा की प्रक्रिया में आवश्यकताएँ और उद्देश्य शामिल होते हैं।

आवश्यकताएँ कार्रवाई के लिए आंतरिक प्रेरणाएँ हैं। प्रक्रिया ही

प्रेरणा एक मकसद के विकास के साथ समाप्त होती है जो व्यक्ति की तत्परता को निर्धारित करती है

अलग-अलग दक्षता के साथ श्रम प्रक्रिया को लागू करें। अंदर

प्रेरणा में आवश्यकताओं के अतिरिक्त मूल्य भी भाग लेते हैं

अभिविन्यास, विश्वास, विचार। प्रेरणा वास्तव में देखने योग्य नहीं है

वास्तव में, यह एक निर्मित अवधारणा है, अर्थात्। प्रेरणा की अनुमति नहीं है

प्रत्यक्ष रूप से निरीक्षण करना या अनुभवजन्य रूप से निर्धारित करना। शायद उसके बारे में

आचरण या कथन के आधार पर ही निष्कर्ष निकाला जाए

लोगों का अवलोकन किया.

किसी व्यक्ति के प्रभावी प्रबंधन का मार्ग उसे समझने से होकर गुजरता है

प्रेरणा। केवल यह जानना कि किसी व्यक्ति को क्या प्रेरित करता है, क्या उसे प्रेरित करता है

गतिविधि, उसके कार्यों के पीछे कौन से उद्देश्य हैं, आप प्रयास कर सकते हैं

इसके प्रबंधन के लिए रूपों और विधियों की एक प्रभावी प्रणाली विकसित करें। इसके लिए

यह जानना आवश्यक है कि मानवीय कार्यों के पीछे कौन से उद्देश्य, कैसे निहित हैं

कुछ उद्देश्य उत्पन्न होते हैं या उत्पन्न होते हैं, उद्देश्य कैसे हो सकते हैं

कार्यान्वित करें, लोगों को कैसे प्रेरित किया जाए, इत्यादि

अपने काम के समापन पर मैं उत्तर दूंगा कि प्रेरणा उत्पादकता को कैसे प्रभावित करती है

श्रम। यह कार्य इन्हीं प्रश्नों के प्रति समर्पित है।

1. एक प्रेरणा प्रणाली का विकास.

1.1.उद्देश्य की अवधारणा, प्रेरक संरचना, प्रोत्साहन। मौलिक

प्रेरणा और उत्तेजना के बीच अंतर.

उद्देश्यों और आवश्यकताओं को समझे बिना प्रभावी प्रबंधन असंभव है

लोग काम करने के लिए प्रोत्साहनों का सही उपयोग करें।

उद्देश्य ("उद्देश्य" - फ़्रेंच। प्रोत्साहन कारण, इस या उस का कारण

क्रिया) मानसिक प्रेरक कारणों का एक समूह है जो निर्धारित करता है

लोगों का व्यवहार, कार्य और गतिविधियाँ। उद्देश्य आधारित हैं

आवश्यकताएँ, रुचियाँ, झुकाव और विश्वास। मकसद न केवल प्रेरित करता है

व्यक्ति से कार्य, बल्कि यह भी निर्धारित करता है कि यह कार्य कैसा होगा

समाप्त। उद्देश्यों को समझने से प्रबंधक को एहसास होता है

व्यक्तिपरक ड्राइविंग कारण जो किसी व्यक्ति का मार्गदर्शन करते हैं

गतिविधियाँ।

मानव व्यवहार किसी एक उद्देश्य से नहीं, बल्कि उनके संयोजन से निर्धारित होता है

जिसमें उद्देश्य एक दूसरे के अनुसार एक निश्चित संबंध में हो सकते हैं

मानव व्यवहार पर उनके प्रभाव की डिग्री। विभिन्न की स्थिति

उद्देश्य जो लोगों के व्यवहार को निर्धारित करते हैं, उसे प्रेरक बनाते हैं

संरचना। यह प्रत्येक व्यक्ति के लिए अलग-अलग है और इसके द्वारा निर्धारित किया जाता है

कई कारक: भलाई का स्तर, सामाजिक स्थिति,

योग्यताएं, पद, मूल्य अभिविन्यास, आदि। प्रेरक

किसी भी व्यक्ति की संरचना में एक निश्चित स्थिरता होती है। तथापि

यह, विशेष रूप से, शिक्षा की प्रक्रिया में सचेत रूप से बदल सकता है

व्यक्ति और उसकी शिक्षा.

एक प्रबंधक, यह जानते हुए कि उसके अधीनस्थों के कार्यों के पीछे क्या उद्देश्य हैं,

रूपों और विधियों की एक प्रभावी प्रणाली विकसित करने का प्रयास कर सकता है

मानव प्रबंधन.

प्रेरणा मानव प्रबंधन का मूल और आधार है।

प्रेरणा किसी व्यक्ति को प्रेरित करने के लिए उसे प्रभावित करने की प्रक्रिया है

उसमें निश्चितता जागृत करके उसे कुछ कार्यों के लिए प्रेरित किया जाता है

उद्देश्यों की जलन उत्तेजनाओं (उत्तेजना - अव्यक्त) के ध्यान में होती है।

रोम में जानवरों को हांकने के लिए इस्तेमाल की जाने वाली एक नुकीली छड़ी)। प्रोत्साहन पूरा करते हैं

प्रभाव के उत्तोलक या "चिड़चिड़ापन" के वाहक की भूमिका जो कार्रवाई का कारण बनती है

कुछ उद्देश्य. प्रोत्साहन वही है जो व्यक्ति चाहता था

कुछ कार्यों के परिणामस्वरूप प्राप्त किया जाएगा। ये 4 मुख्य प्रकार हैं

प्रोत्साहन: जबरदस्ती, सामग्री, नैतिक प्रोत्साहन और

आत्म-पुष्टि.

लोगों को प्रेरित करने के लिए विभिन्न प्रोत्साहनों का उपयोग करने की प्रक्रिया

उत्तेजना कहा जाता है.

उत्तेजना मूलतः प्रेरणा से भिन्न है, लेकिन कैसे

एक नियम के रूप में, सभी अर्थशास्त्री इस अंतर पर ध्यान नहीं देते हैं। इसका सार

अंतर यह है कि उत्तेजना तरीकों में से एक है

प्रेरणा। प्रोत्साहन की अवधारणा प्रोत्साहन के उपयोग पर आधारित है

किसी व्यक्ति पर उसकी गतिविधियों के समन्वय के लिए बाहरी प्रभाव के रूप में

(उदाहरण के लिए, सज़ा, पुरस्कार, पदोन्नति और

वगैरह।)। प्रोत्साहन के अलावा प्रेरणा में प्रबंधक के ऐसे प्रयास भी शामिल हैं,

जिनका उद्देश्य एक निश्चित प्रेरक संरचना बनाना है

कर्मचारी। प्रबंधक कर्मचारियों के सकारात्मक उद्देश्यों को विकसित और मजबूत करता है

और अवांछितों को कमजोर करता है। शैक्षिक एवं सामान्य शिक्षा की सहायता से

काम करते समय, वह कार्यकर्ताओं की ऐसी प्रेरक संरचना का आयोजन करता है, जिसमें

आगे अतिरिक्त उत्तेजना की आवश्यकता नहीं है.

इस प्रकार, एक विधि के रूप में शिक्षा और प्रशिक्षण का उपयोग

लोगों को प्रेरित करना, इस तथ्य की ओर ले जाता है कि सदस्य स्वयं दिखाते हैं

संबंधित प्राप्त किए बिना संगठन के मामलों में रुचि

उत्तेजक प्रभाव. इसके अलावा, संबंधों के विकास का स्तर जितना अधिक होगा

किसी संगठन में, लोगों को प्रबंधित करने के साधन के रूप में इसका उपयोग उतना ही कम होता है

उत्तेजना.

1.2. प्रेरणा के प्रारंभिक सिद्धांत.

प्रेरणा का सिद्धांत बीसवीं शताब्दी में सक्रिय रूप से विकसित होना शुरू हुआ, हालांकि कई

उद्देश्य, प्रोत्साहन और आवश्यकताएँ प्राचीन काल से ज्ञात हैं। वर्तमान में

प्रेरणा के कई सिद्धांत हैं:

प्रारंभिक;

प्रक्रियात्मक.

प्रेरणा के प्रारंभिक सिद्धांत विश्लेषण के आधार पर बनते हैं

लोगों का ऐतिहासिक विवरण और सरल जबरदस्ती प्रोत्साहनों का अनुप्रयोग,

सामग्री और नैतिक प्रोत्साहन।

1.2.1. सबसे प्रसिद्ध और व्यापक रूप से उपयोग किया जाने वाला अभी भी है

"गाजर और छड़ी" नीतियां। "कोड़े" का डर अक्सर होता था

राजा के निर्देशों का पालन न करने पर मृत्युदंड या देश से निष्कासन,

राजा या राजकुमार, और "गाजर" धन था ("आधा राज्य") या

शासक ("राजकुमारी") के साथ संबंध।

प्रेरणा के इस सिद्धांत का व्यापक रूप से परियों की कहानियों और किंवदंतियों में उपयोग किया गया है। वह

केवल कुछ स्थितियों में ही बेहतर है, हालाँकि इसके कुछ तत्व

संगठनों के प्रबंधन के लिए भी उपयुक्त हैं।

व्यवसाय प्रबंधन के संबंध में पहली बार

उद्देश्यों और प्रोत्साहनों की समस्या एडम स्मिथ द्वारा प्रस्तुत की गई थी, जिन्होंने

माना जाता है कि लोग निरंतर और स्वार्थी उद्देश्यों से नियंत्रित होते हैं

लोगों की अपनी वित्तीय स्थिति में सुधार करने की अदम्य इच्छा। लेकिन

ए. स्मिथ का तात्पर्य, सबसे पहले, उद्यमी की प्रेरणा से था

श्रमिकों की प्रेरणा, उत्पादन प्रक्रिया में भाग लेने वालों की चिंता है, फिर यह

ए. स्मिथ को बिल्कुल भी दिलचस्पी नहीं थी।

इस कमी को अमेरिकी सिद्धांतकार एफ.डब्ल्यू. टेलर ने पूरा किया। वह

जोर देकर कहा: “प्रशासक की दमनात्मक शक्ति ही मुख्य इंजन है

उत्पादन और काम के लिए मुख्य प्रेरणा।" हर कोई काम करने का प्रयास करता है

कम और अधिक पाओ, जिस पर उद्यमी को प्रतिक्रिया देनी होगी

"कम भुगतान करें और अधिक मांगें" नीति।

यद्यपि जनचेतना के विकास ने असंगति दर्शायी है

इस पद्धति में इसके कुछ प्रावधान परिलक्षित होते हैं

प्रेरक मॉडल "एक्स", "वाई", "जेड"।

1.2.2. सिद्धांत "एक्स" मूल रूप से एफ. टेलर द्वारा विकसित किया गया था

डी. मैकग्रेगर द्वारा विकसित और पूरक, जिन्होंने इसमें सिद्धांत "Y" जोड़ा।

"Z" सिद्धांत बहुत बाद में, 80 के दशक में प्रस्तावित किया गया था। वी. आउची

(मानव व्यवहार और प्रेरणा का मॉडल)।

प्रत्येक सिद्धांत श्रमिकों के कुछ समूहों का वर्णन करता है

उद्यम.

थ्योरी एक्स पिछड़े, बुरे श्रमिकों का वर्णन करता है जिनके प्रति नापसंदगी है

काम। अत: इसका प्रयोग मुख्य के रूप में होना स्वाभाविक है

प्रोत्साहन जबरदस्ती है, और सहायक सामग्री प्रोत्साहन है।

सिद्धांत "यू" मॉडल उन्नत, रचनात्मक रूप से सक्रिय भाग को दर्शाता है

समाज। काम करने के लिए प्रोत्साहन निम्नलिखित क्रम में परिलक्षित होते हैं:

मान्यता, नैतिक, भौतिक प्रोत्साहन, जबरदस्ती। यह तो स्पष्ट है

इन श्रमिकों का अनुपात छोटा है।

सिद्धांत "Z" एक अच्छे कर्मचारी का वर्णन करता है जो काम करना पसंद करता है

समूह, और दीर्घकालिक लक्ष्य रखना। प्रोत्साहन राशि

ऐसे में ऐसे श्रमिकों को काम करने के लिए प्रोत्साहन प्रभावी होता है

अनुक्रम: भौतिक प्रोत्साहन, नैतिक प्रोत्साहन,

मान्यता, जबरदस्ती.

इस प्रकार, सिद्धांतों द्वारा वर्णित श्रमिक "X", "Y", "Z" बनते हैं

लोगों के विभिन्न समूह जो विभिन्न उद्देश्यों से निर्देशित होते हैं

व्यवहार। किसी उद्यम और उसके अनुप्रयोग में सभी प्रकार के लोगों का प्रतिनिधित्व होता है

या प्रेरणा की कोई अन्य अवधारणा कर्मचारियों के अनुपात से निर्धारित होती है

समूह में विशिष्ट प्रकार.

प्रेरणा के मूल सिद्धांतों ने आगे की दिशा निर्धारित की

प्रेरणा के सिद्धांतों का विकास।

2. प्रेरणा के आधुनिक सिद्धांत.

प्रेरणा के सिद्धांत आज एक विस्तृत श्रृंखला में प्रस्तुत किए गए हैं। अर्थशास्त्रियों

इन्हें 2 प्रकारों में विभाजित किया गया है:

प्रेरणा के प्रक्रिया सिद्धांत.

सिद्धांत का नाम, हालांकि वे कई मुद्दों पर भिन्न हैं, नहीं हैं

परस्पर अनन्य। किसी व्यक्ति को प्रेरित करने का कोई सबसे अच्छा तरीका नहीं है।

रास्ता। किसी विशेष अवधारणा का अनुप्रयोग प्रकृति में परिस्थितिजन्य होता है। वह

कुछ लोगों को प्रेरित करने के लिए जो सबसे अच्छा साबित होता है वह बिल्कुल सही साबित होता है

दूसरों के लिए अनुपयुक्त.

ये सिद्धांत प्रेरणा को प्रभावित करने वाले कारकों का विश्लेषण करते हैं। वे

आवश्यकताओं की संरचना, उनकी सामग्री और कैसे डेटा का वर्णन करें

आवश्यकताएँ व्यक्ति की प्रेरणा से संबंधित होती हैं। सबसे प्रसिद्ध सिद्धांत

इस समूह की प्रेरणाएँ हैं: मास्लो का पिरामिड, अर्जित सिद्धांत

मैक्लेलैंड की जरूरतें, एल्डरफेर का ईआरजी सिद्धांत, कारक सिद्धांत

हर्ज़बर्ग.

2.1.1. मास्लो के आवश्यकता पदानुक्रम सिद्धांत के अनुसार, लोग

लगातार अलग-अलग ज़रूरतों का अनुभव करें जिन्हें जोड़ा जा सकता है

ऐसे समूह जो एक दूसरे से पदानुक्रमित संबंध में हैं। समूह डेटा

मास्लो ने जरूरतों को एक पिरामिड के रूप में प्रस्तुत किया (परिशिष्ट चित्र 1 देखें)।

मलौ ने जरूरतों के पहले स्तर को शारीरिक, संतुष्टि के रूप में वर्गीकृत किया है

जो एक व्यक्ति को बुनियादी अस्तित्व प्रदान करता है - भोजन, आश्रय,

आराम, आदि। इसके लिए न्यूनतम वेतन की आवश्यकता होती है

सहनीय कार्य परिस्थितियाँ।

दूसरे स्तर में सुरक्षा आवश्यकताएँ और शामिल थीं

भविष्य पर भरोसा, वेतन की मदद से संतुष्ट

न्यूनतम स्तर से अधिक, जो आपको पहले से ही खरीदारी करने की अनुमति देता है

बीमा पॉलिसी, पेंशन फंड के साथ-साथ काम के माध्यम से भी योगदान करें

एक विश्वसनीय संगठन जो कर्मचारियों को कुछ सामाजिक लाभ प्रदान करता है

गारंटी देता है. पहले और दूसरे स्तर को संतुष्ट किए बिना, जो हो सकता है

तीसरे स्तर पर, मास्लो ने समर्थन के लिए सामाजिक आवश्यकताओं को रखा

दूसरों का पक्ष, किसी व्यक्ति की खूबियों की पहचान, एक या दूसरे से संबंधित

दूसरा समुदाय. उन्हें संतुष्ट करने के लिए समूह में उनकी भागीदारी आवश्यक है।

काम, सामूहिक रचनात्मकता, प्रबंधक का ध्यान, सम्मान

साथियों.

चौथा स्तर आत्म-पुष्टि, मान्यता की आवश्यकताओं से बनता है

दूसरों के पक्ष. वे योग्यता प्राप्त करके संतुष्ट होते हैं,

मान्यता।

अंत में, मास्लो के पदानुक्रम के पांचवें स्तर पर, उन्होंने आवश्यकताओं को रखा

आत्म-अभिव्यक्ति, किसी की क्षमता का एहसास, और

आपकी स्वीकारोक्ति की अपेक्षाकृत परवाह किए बिना। ऐसे मिलना

आवश्यकताओं के अनुसार व्यक्ति को रचनात्मकता, चयन की अधिकतम स्वतंत्रता होनी चाहिए

उनके सामने आने वाली समस्याओं को हल करने के साधन और तरीके।

मास्लो की अवधारणा में कई कमजोरियाँ हैं। उन्होंने प्रभाव को ध्यान में नहीं रखा

आवश्यकता के अनुसार कौन से परिस्थितिजन्य कारक प्रभाव डालते हैं; कठिन पर जोर दिया

आवश्यकताओं के एक स्तर से दूसरे स्तर पर जाने पर अनुक्रम

केवल नीचे से ऊपर की दिशा में; विश्वास था कि जरूरतों को पूरा करना

उच्च समूह प्रेरणा पर उनके प्रभाव को कमजोर कर देता है।

कई मामलों में, मास्लो के सिद्धांत के प्रावधान अन्य समर्थकों द्वारा विवादित हैं

जहां मास्लो की ज़रूरतों के बाहरी स्तर प्रस्तुत किए जाते हैं, और उसके बिना भी

पदानुक्रम।

2.1.2. मैककेलैंड का अर्जित आवश्यकताओं का सिद्धांत वर्णन करता है

आवश्यकताएँ जो अर्जित की जाती हैं, जो अर्जित की जाती हैं,

जो सीखने और जीवन के अनुभव से विकसित होते हैं और महत्वपूर्ण प्रभाव डालते हैं

उपलब्धि, भागीदारी और वर्चस्व.

उपलब्धि की आवश्यकता व्यक्ति की उपलब्धि की इच्छा के रूप में प्रकट होती है

लक्ष्य पहले से अधिक प्रभावी ढंग से। लोगों को इससे क्या लेना-देना होगा?

प्रभावी ढंग से तभी कार्य करें जब लक्ष्य वास्तविक रूप से प्राप्त करने योग्य हों

परिणाम की गारंटी है. इसके अलावा, प्रबंधक की जरूरत है

इस बात का ध्यान रखें कि कर्मचारी द्वारा स्वतंत्र रूप से निर्धारित लक्ष्य हासिल किए जाएं

अधिक सक्रियता.

सहभागिता की आवश्यकता मित्रता की इच्छा के रूप में प्रकट होती है

दूसरों के साथ संबंध. इस आवश्यकता की उच्च डिग्री वाले लोग चाहते हैं

दूसरों से अनुमोदन और समर्थन कैसे प्राप्त करें, इस बारे में चिंतित हैं

दूसरे उनके बारे में सोचते हैं. ऐसे सदस्यों के कार्य को सफलतापूर्वक व्यवस्थित करना

सामूहिक रूप से ऐसी स्थितियाँ बनाना आवश्यक है जो उन्हें नियमित रूप से प्राप्त करने की अनुमति दें

दूसरों के कार्यों पर उनकी प्रतिक्रियाओं के बारे में जानकारी देना और उन्हें प्रदान करना

विभिन्न प्रकार के लोगों के साथ सक्रिय रूप से बातचीत करने का अवसर।

हावी होने की आवश्यकता संसाधनों को नियंत्रित करने की इच्छा में ही प्रकट होती है

प्रक्रियाएँ। इस आवश्यकता के उच्च स्तर वाले व्यक्तियों को विभाजित किया जा सकता है

2 समूह. पहले समूह में वे लोग शामिल हैं जो सत्ता के लिए प्रयास करते हैं।

अधिकारी। वे दूसरों को आदेश देने के अवसर और अपने हितों से आकर्षित होते हैं

उनके लिए, संगठन अक्सर पृष्ठभूमि में फीके पड़ जाते हैं और अपना अर्थ खो देते हैं। दूसरे को

समूह में वे व्यक्ति शामिल हैं जो समाधान के लिए सत्ता के लिए प्रयास करते हैं

संगठनात्मक कार्य और जिम्मेदार नेतृत्व कार्य। में

इस मामले में, शक्ति संगठन के लक्ष्यों को प्राप्त करने का एक साधन है।

मैककेलैंड का मानना ​​है कि उनकी अवधारणा में जिन तीन पर विचार किया गया है

प्रबंधक की सफलता के लिए आवश्यकताएँ (उपलब्धि, भागीदारी और प्रभुत्व)।

दूसरे प्रकार की शक्ति की आवश्यकता सबसे अधिक महत्वपूर्ण है। आम तौर पर,

एक प्रबंधक में इस आवश्यकता की उपस्थिति से पूरे संगठन को सफलता मिलेगी।

मैक द्वारा विचार की गई उपलब्धि, भागीदारी, शक्ति की आवश्यकताएँ-

केलैंड का मानव प्रेरणा पर अलग-अलग स्तर का प्रभाव है। में

इन आवश्यकताओं के अनुपात के आधार पर

किसी व्यक्ति की प्रेरक संरचना के आधार पर, प्रबंधक एक या दूसरी अवधारणा चुनता है

प्रेरणा।

2.1.3. एक वास्तविक दृष्टिकोण के ढांचे के भीतर एक अपेक्षाकृत नई अवधारणा

प्रेरणा को एल्डरफेर का ईआरजी सिद्धांत माना जाता है। पदानुक्रम के विपरीत

अस्तित्व,

सबसे पहले, ये अस्तित्व की ज़रूरतें हैं, लगभग दो के अनुरूप

मास्लो के पिरामिड के निम्न आवश्यकता समूह।

दूसरे, संचार आवश्यकताओं का उद्देश्य संपर्क बनाए रखना है

मान्यता, आत्म-पुष्टि, समर्थन प्राप्त करना, समूह सुरक्षा,

तीसरे, साथ ही आंशिक रूप से दूसरे और चौथे चरण को कवर करना।

तीसरा, विकास की आवश्यकताएं, जो किसी व्यक्ति की इच्छा में व्यक्त होती हैं

मान्यता और आत्म-पुष्टि मूल रूप से शीर्ष दो चरणों के बराबर हैं

मास्लो के पिरामिड.

मास्लो की तरह, एल्डरफेर आवश्यकताओं को पदानुक्रम के संदर्भ में देखता है,

हालाँकि, उसके विपरीत, वह एक स्तर से आगे बढ़ना संभव मानता है

दूसरे को अलग-अलग दिशाओं में। अगर जरूरत पूरी न हो

ऊपरी स्तर निचले स्तर की आवश्यकताओं की कार्रवाई की डिग्री को बढ़ाता है

स्तर, जो किसी व्यक्ति का ध्यान इस स्तर पर स्थानांतरित कर देता है। इस प्रकार,

इसमें ऊपर से नीचे और नीचे से ऊपर दोनों प्रकार की गति होती है।

एल्डरफेर आवश्यकताओं के स्तर को ऊपर ले जाने की प्रक्रिया को कहते हैं

हताशा की प्रक्रिया यानी किसी आवश्यकता को पूरा करने के प्रयास में हार।

एल्डरफेर का सिद्धांत प्रबंधन अभ्यास के लिए उपयोगी है क्योंकि यह

प्रबंधक के लिए प्रेरणा के प्रभावी रूपों को खोजने की संभावनाएं खुलती हैं,

यदि यह संभव न हो तो निम्न स्तर की आवश्यकताओं के अनुरूप

उच्च-स्तरीय आवश्यकताओं को पूरा करने के लिए परिस्थितियाँ बनाएँ।

2.1.4. सामग्री दृष्टिकोण के भीतर एक और अवधारणा है

हर्ज़बर्ग का दो कारक सिद्धांत. अपने मॉडल के आधार पर, हर्ज़बर्ग ने 2 प्रस्तावित किया

"स्कूल", जहाँ आवश्यकता की स्थिति में परिवर्तन दिखाया गया:

1 विद्यालय - संतुष्टि से संतुष्टि की कमी तक;

स्कूल 2-असंतोष से असंतोष की ओर।

हर्ज़बर्ग ने आवश्यकताओं को स्वयं दो समूहों में विभाजित किया:

1. प्रेरक कारक (या संतुष्टि कारक) - यह उपलब्धि है,

मान्यता, जिम्मेदारी, पदोन्नति, अपने आप में काम, अवसर

2. "स्वच्छ" कारक (या काम करने की स्थिति के कारक) मजदूरी हैं

वेतन, कार्यस्थल सुरक्षा, स्थिति, नियम, दिनचर्या और दिनचर्या

कार्य, प्रबंधन द्वारा नियंत्रण की गुणवत्ता, सहकर्मियों के साथ संबंध आदि

अधीनस्थ.

हर्ज़बर्ग के सिद्धांत के अनुसार, कामकाजी परिस्थितियों में सुधार से प्रेरणा नहीं मिलेगी

कर्मी। हर्ज़बर्ग बताते हैं कि अगर हम वास्तव में चाहते हैं

लोगों को प्रोत्साहित करें, आपको इससे जुड़े पुरस्कारों के बारे में सोचने की ज़रूरत है

मान्यता, उपलब्धियाँ और व्यक्तिगत व्यावसायिक विकास, क्योंकि

केवल स्वच्छता संबंधी कारक प्रदान करने से इसे आसानी से समाप्त कर दिया जाएगा

असंतोष और कर्मचारियों को प्रेरित करने के लिए कुछ भी नहीं करना

सकारात्मक रूप से।

इस प्रकार, हम यह निष्कर्ष निकाल सकते हैं कि "असंतोष -" की प्रक्रिया

असंतोष की अनुपस्थिति" स्वच्छता के प्रभाव से निर्धारित होती है

कारक (परिशिष्ट चित्र 2ए देखें)।

कर्मचारियों को प्रेरित करने के लिए प्रबंधक को अवश्य ही ऐसा करना चाहिए

प्रेरक कारकों की उपस्थिति सुनिश्चित करें। "असंतोष -" की प्रक्रिया

असंतोष का अभाव" मुख्य रूप से इनसे प्रभावित होता है

कारक. इस प्रकार, प्रेरक कारकों की उपस्थिति है

श्रम उत्पादकता पर उत्तेजक प्रभाव। एक ही समय में

इन कारकों की अनुपस्थिति हतोत्साहित करने वाला क्षण नहीं बन जाती।

उपरोक्त अवधारणा के आधार पर, मैं यह निष्कर्ष निकालता हूं कि यदि आपके पास है

कर्मचारी असंतुष्ट महसूस कर रहे हैं, मैनेजर को ध्यान देना चाहिए

"स्वच्छता" कारकों पर जो असंतोष का कारण बनते हैं, और करते हैं

इस असंतोष को दूर करने के लिए सभी. "बाद

कर्मचारियों को प्रेरित करने के लिए असंतोष की अनुपस्थिति की स्थिति हासिल की गई है

कामकाजी परिस्थितियों की मदद से कारक व्यावहारिक रूप से बेकार मामला है।" इसलिए

कर्मचारी गतिविधि को प्रोत्साहित करने के लिए प्रबंधक को ध्यान केंद्रित करना चाहिए

प्रेरक कारकों की सक्रियता पर ध्यान दें।

जैसा कि आप देख सकते हैं, मानव प्रेरणा को समझाने का कोई एक तरीका नहीं है।

हालाँकि मैक्लेलैंड, एल्डरफेर और हर्ज़बर्ग के सिद्धांत प्रेरणा को मानते हैं

विभिन्न दृष्टिकोण, वे सभी, एक नियम के रूप में, मास्लो के सिद्धांत पर आधारित हैं,

जो प्रेरणा की सामग्री का एक सामान्य विचार देता है।

सामग्री अवधारणा के सभी सिद्धांतों का मुख्य दोष यही है

वे उन कारकों के विश्लेषण पर ध्यान देते हैं जो प्रेरणा की व्याख्या करते हैं, लेकिन नहीं

इसकी गतिविधि के तंत्र पर विचार करें। यह नुकसान दूर हो गया है

2.2. प्रेरणा के प्रक्रिया सिद्धांत.

प्रेरणा के सिद्धांत जो विभिन्न के बीच बातचीत की गतिशीलता पर विचार करते हैं

मकसद, यानी मानव व्यवहार कैसे शुरू और निर्देशित होता है

प्रेरणा प्रक्रिया के सिद्धांत कहलाते हैं। ये सिद्धांत कैसे अंतर्दृष्टि प्रदान करते हैं

प्रेरणा की प्रक्रिया बनाई जा रही है और आप लोगों को इसके लिए कैसे प्रेरित कर सकते हैं

वांछित परिणाम प्राप्त करना। तीन मुख्य प्रक्रियात्मक सिद्धांत हैं

प्रेरणा: वी. व्रूम, एडम्स और ई. लॉक, साथ ही सभी अवधारणाओं को एकजुट करना

पोर्टर-लॉलर मॉडल.

2.2.1. व्रूम का प्रत्याशा सिद्धांत इस बात पर आधारित है कि एक व्यक्ति क्या आशा करता है

उनकी आवश्यकताओं की संतुष्टि, और अपेक्षा के अनुरूप

परिणाम, खर्च किए गए प्रयास के स्तर की योजना बनाएं।

व्रूम ने अपनी अवधारणा में यह समझाने की कोशिश की कि कोई व्यक्ति ऐसा या वैसा क्यों करता है

कई संभावनाओं का सामना करने पर अलग-अलग विकल्प, और वह कितना तैयार है

परिणाम प्राप्त करने के लिए प्रयास करें।

लोगों का यह विश्वास कि उनके कार्य किस सीमा तक ले जायेंगे

कुछ परिणामों को अपेक्षाएँ कहा जाता है। यह तय है

स्थिति, ज्ञान, अनुभव, अंतर्ज्ञान, मूल्यांकन करने की क्षमता के विश्लेषण के आधार पर

स्थिति और उसकी क्षमताओं पर महत्वपूर्ण प्रभाव पड़ता है

मानव गतिविधि और अपने लक्ष्य को प्राप्त करने की उसकी इच्छा।

चूँकि अपेक्षा एक संभावित श्रेणी है, यह संख्यात्मक है

विशेषता 0 से 1 तक की सीमा में भिन्न होती है।

वी.व्रूम दो प्रकार की प्रतीक्षा की पहचान करता है:

क) व्यक्ति की अपेक्षाएँ कि नियोजित स्तर का प्रयास व्यय किया गया

वांछित परिणाम की प्राप्ति होगी। हमें ऐसी उम्मीदें मिलीं

परिणाम की प्रतीक्षा का नाम. इस मामले में, व्रूम जोर देता है

संबंध: श्रम लागत - परिणाम (3-पी) [देखें। सूत्र 1]।

बी) प्राप्त स्तर के लिए उचित इनाम की उम्मीद

परिणाम। यहां परिणाम और पुरस्कार के बीच संबंध पर जोर दिया गया है।

(आर-13) [देखें सूत्र 1]।

इसके अलावा, काम करने की प्रेरणा को समझाने के लिए, प्रत्याशा सिद्धांत का परिचय दिया जाता है

वैलेंस की अवधारणा. वैलेंस संतुष्टि है या

पारिश्रमिक से असंतोष, पारिश्रमिक के मूल्य का आकलन। अगर

पुरस्कार के प्रति दृष्टिकोण नकारात्मक है, तो वैधता नकारात्मक है; अगर

इनाम का मूल्य है - सकारात्मक है; यदि यह उदासीन है -

वी. व्रूम का तर्क है कि अंतिम मूल्यांकन जो प्रेरणा निर्धारित करता है

व्यक्ति, संभाव्यता के अनुमानों को एकीकृत करता है, सबसे पहले,

कर्मचारी कार्य का सामना करने में सक्षम होगा (परिणाम की उम्मीद (जेड)।

- आर)); दूसरे, उसकी सफलता पर नेता और उचित लोगों का ध्यान जाएगा

पुरस्कृत तरीके से (उचित इनाम की उम्मीद (आर - बी)) और, इन-

तीसरा, संभावित इनाम (वैलेंस) का आकलन। के अनुसार

इससे एगोरशिन सूत्र प्राप्त करता है:

प्रेरणा = (जी - आर) * (आर - वी) * वैलेंस

फॉर्मूला 1: व्रूम का प्रेरणा का मॉडल।

अपेक्षा के सिद्धांत का आकलन करते हुए, एगोरशिन ने अपनी पुस्तक "कार्मिक प्रबंधन" में

इस बात पर जोर देता है कि “यदि निर्धारण के लिए तीन कारकों में से किसी एक का महत्व है

थोड़ी प्रेरणा होगी, फिर प्रेरणा कमज़ोर होगी।”

सूत्र 1 के आधार पर, मैं यह निष्कर्ष निकालता हूं कि प्रेरणा की डिग्री

संगठनात्मक समस्याओं को हल करने के लिए आवश्यक लोगों का निर्माण किया जाएगा

अपेक्षाओं का पर्याप्त उच्च स्तर और गैर-नकारात्मक सुनिश्चित करके

वैलेंस, अर्थात्, अधीनस्थों को यह एहसास होना चाहिए कि उनके प्रयास निर्भर करते हैं

काम के निश्चित परिणाम, उसके बाद इनाम।

2.2.2. प्रक्रिया दृष्टिकोण के अंतर्गत एक अन्य अवधारणा सिद्धांत है

इसकी वर्तमान गतिविधियों के मूल्यांकन की निष्पक्षता को महत्वपूर्ण रूप से प्रभावित करता है

और इसके परिणाम पिछली अवधियों की तुलना में, और, सबसे महत्वपूर्ण बात,

मुख्य बात अन्य लोगों की उपलब्धियों से है।

एक व्यक्ति व्यक्तिपरक रूप से प्राप्त परिणाम के संबंध को निर्धारित करता है या

खर्च किए गए प्रयास का इनाम, और फिर उससे संबंधित

समान कार्य करने वाले अन्य लोगों को पुरस्कृत करना। के अनुसार

एडम्स, प्रत्येक विषय हमेशा मानसिक रूप से दृष्टिकोण का मूल्यांकन करता है:

व्यक्तिगत आय अन्य व्यक्तियों की आय

__________________________ = _____________________

व्यक्तिगत लागत दूसरों की लागत

यदि, तुलनाओं के परिणामस्वरूप, वह यह निष्कर्ष निकालता है कि कोई उल्लंघन नहीं है, तो

प्रेरक कारक सामान्य रूप से कार्य कर रहे हैं; यदि वे पाए जाते हैं, तो

व्यक्ति का मनोबल गिरता है, जिसके परिणामस्वरूप श्रम दक्षता में कमी आती है

नीचे चला जाता है और व्यक्ति "न्याय बहाल करना" शुरू कर देता है -

व्यावसायिक गतिविधि कम करें, अधिक वेतन की मांग करें और

कामकाजी परिस्थितियों में सुधार, करियर में उन्नति आदि। उसी समय, यदि

लोगों को अधिक वेतन मिलता है, अधिकांशतः वे अपना व्यवहार बदलने के इच्छुक नहीं होते हैं।

न्याय का सिद्धांत हमें कई महत्वपूर्ण निष्कर्ष निकालने की अनुमति देता है

लोग प्रबंधन प्रथाएँ. एक नेता को केवल बनने का प्रयास ही नहीं करना चाहिए

निष्पक्ष, समानता का माहौल बनाएं, लेकिन यह जानना भी अच्छा है कि क्या वे विचार करते हैं

कर्मचारियों का पारिश्रमिक समान और उचित आधार पर आधारित है।

2.2.3. लक्ष्य निर्धारण का सिद्धांत भी प्रक्रिया दृष्टिकोण से संबंधित है।

ई.लोक. सिद्धांत मानता है कि लोग अलग-अलग डिग्री के व्यक्तिपरक होते हैं

संगठन के लक्ष्य को अपना लक्ष्य समझें और उसके लिए प्रयास करें

उपलब्धि, इसके लिए आवश्यक आवश्यकताओं को पूरा करने से संतुष्टि प्राप्त करना

काम। इसके अलावा, इसकी प्रभावशीलता काफी हद तक इसी से निर्धारित होती है

लक्ष्यों की विशेषताएं जैसे उनके प्रति प्रतिबद्धता, उनकी स्वीकार्यता, जटिलता

यदि लक्ष्य वास्तविक हैं, तो वे जितने ऊंचे होंगे, परिणाम उतने ही अधिक प्राप्त होंगे

उन्हें प्राप्त करने की प्रक्रिया में एक व्यक्ति; अन्यथा लक्ष्यों का अस्तित्व समाप्त हो जाता है

प्रेरणा का साधन. स्पष्टता और स्पष्टता से अच्छे परिणाम मिलते हैं।

लक्ष्यों की निश्चितता, उनकी सेटिंग में स्पष्टता और विशिष्टता। उसी में

समय, उनकी अस्पष्टता और अनाकार प्रकृति प्रयासों के फैलाव का कारण बनती है, और इसलिए

संगत परिणाम. वह उनके प्रति जितना अधिक प्रतिबद्ध होगा, वह उतना ही अधिक दृढ़ रहेगा

जटिलता, विशिष्टता और अन्य बाधाओं के बावजूद, उनका पालन करें।

लक्ष्य निर्धारण के सिद्धांत की भावना के समान सहभागी की अवधारणा है

प्रबंधन, इस तथ्य पर आधारित है कि व्यक्ति को किससे संतुष्टि मिलती है

संगठन के मामलों में भागीदारी और, परिणामस्वरूप, न केवल वृद्धि के साथ काम करता है

दक्षता, बल्कि उसकी क्षमताओं को भी अधिकतम करती है। अंदर

सहभागी प्रबंधन से कर्मचारियों को स्वतंत्र रूप से अधिकार प्राप्त होता है

सौंपे गए कार्यों को पूरा करने के साधनों और तरीकों के संबंध में निर्णय लेना

उनके सामने कार्य, वे विशेष मुद्दों पर परामर्श में शामिल हैं;

अपने काम को स्वतंत्र रूप से नियंत्रित करने का अवसर प्राप्त करें।

2.2.4. एल. पोर्टर और ई. लॉलर ने एक जटिल प्रक्रियात्मक सिद्धांत विकसित किया

प्रेरणा, प्रत्याशा और न्याय सिद्धांतों के तत्वों सहित। लिखित

पोर्टर-लॉलर इस धारणा पर आधारित है कि कार्य ही है

आवश्यकताओं की संतुष्टि का स्रोत, लेकिन साथ ही महत्व पर भी जोर देता है

प्रेरणा के तत्व के रूप में कार्य के लिए पुरस्कार।

प्रत्याशा, न्याय, लक्ष्य निर्धारण और पोर्टर मॉडल का सिद्धांत -

लॉलर बताते हैं कि लोगों को प्रोत्साहित करने के लिए उन्हें कैसे प्रभावित किया जाना चाहिए

उन्हें प्रभावी कार्य करने के लिए; प्रबंधकों को प्रभावी निर्माण की कुंजी दें

लोगों को प्रेरित करने की प्रणाली.

ऊपर प्रस्तुत सिद्धांत हमें यह निष्कर्ष निकालने की अनुमति देते हैं कि ऐसा कुछ नहीं है

या एक विहित शिक्षण जो बताता है कि प्रेरणा का आधार क्या है

व्यक्ति और यह कैसे निर्धारित होता है।

अपने मूलभूत मतभेदों के बावजूद, सभी चार सिद्धांतों में कुछ समानता है:

हमें एक प्रभावी प्रणाली बनाने के लिए कुछ निष्कर्ष निकालने की अनुमति देता है

प्रेरणा।

4. आर्थिक प्रोत्साहन के रूप और तरीके

जापानी उद्यमों में श्रम।

जापानी अर्थव्यवस्था के सफल विकास के कारकों में से एक है

प्रभावी श्रम प्रोत्साहन प्रणाली. वह अच्छी तरह से एकीकृत होती है

सुविचारित और कड़ाई से उपयोग किया गया (विशेषकर बड़े और सबसे बड़े पर)।

उद्यम) कर्मियों की श्रम गतिविधि बढ़ाने के रूप और तरीके,

जो अपनी प्रकृति से दो घनिष्ठ रूप से संबंधित भागों में विभाजित हैं

आर्थिक और मनोवैज्ञानिक प्रोत्साहनों के समूह हैं।

4.1 वेतन और "बोनस"

श्रम गतिविधि को बढ़ाने के लिए मुख्य आर्थिक प्रोत्साहन

श्रमिक मजदूरी है. जापानी में उसके भुगतान में देरी

उद्यमों को बाहर रखा गया है. 80 के दशक के उत्तरार्ध तक औसत स्तर पर

जापान में मजदूरी पश्चिमी देशों की तुलना में काफी पीछे है, लेकिन

90 के दशक के मध्य में स्थिति मौलिक रूप से बदल गई और इसलिए जापान

संकेतक विश्व नेता बन गया (तालिका 1)।

तालिका नंबर एक

घंटेवार मेहनताना

विनिर्माण उद्योग में

विकसित देशों

(आधिकारिक विनिमय दरों पर अमेरिकी डॉलर में)[i]

|देश |1987 |1997 |

|जापान |10.41 |22.70 |

|यूएसए |9.91 |12.06 |

|जर्मनी |9.75 |15.17 |

|इंग्लैंड |6.93 |9.69 |

|फ्रांस |6.82 |9.12 |

यह तस्वीर न केवल विनिर्माण उद्योग के लिए विशिष्ट है,

बल्कि अर्थव्यवस्था के अन्य क्षेत्र भी। इतने गंभीर बदलाव का मुख्य कारण है

जापान का सफल विकास और उसका दूसरी आर्थिक शक्ति में परिवर्तन

शांति। ट्रेड यूनियनों का दीर्घकालिक संघर्ष

कामकाजी परिस्थितियों में सुधार, जो कई वर्षों से नारे के तहत किया जा रहा था

"मजदूरी पश्चिमी यूरोपीय देशों के स्तर पर है।"

औसत वेतन स्तर में उल्लेखनीय समग्र वृद्धि की पृष्ठभूमि में

हाल के वर्षों में फीस, बड़े उद्यमों में इसकी वृद्धि विशेष रूप से ध्यान देने योग्य है,

जो उनके मुनाफ़े और प्रतिस्पर्धात्मकता के उच्च स्तर से जुड़ा है।

पारंपरिक सिद्धांत - उद्यम जितना बड़ा होगा, मजदूरी उतनी ही अधिक होगी -

आज भी कार्य जारी है (तालिका 2)।

तालिका 2

जापान में औसत मासिक नाममात्र वेतन

उद्यम के आकार के आधार पर उद्योग (हजारों येन में)

|वर्ष |कर्मचारियों, लोगों की संख्या वाले उद्यम|

| |500 से अधिक |100-449 |5-25 |

|1993 |462,1 |374,1 |271,0 |

|1994 |476,3 |381,5 |287,8 |

|1995 |482,8 |391,1 |294,6 |

|1996 |482,7 |398,2 |294,8 |

|1997 |488,8 |410,0 |298,7 |

90 के दशक के मध्य तक, औसत मासिक वेतन बड़े पैमाने पर था

उद्यम लगभग 500 हजार येन तक पहुंच गए। वास्तविक का प्रतिनिधित्व करने के लिए

इस राशि का मूल्य, हम कुछ खाद्य उत्पादों के लिए औसत कीमतें प्रस्तुत करते हैं

टोक्यो में उपभोक्ता सामान - दुनिया के सबसे महंगे शहरों में से एक। इसलिए,

1997 में, 1 किलो उच्च गुणवत्ता वाले चावल की कीमत 572 येन, सफेद थी

ब्रेड - 404, टूना - 4,850, बीफ़ - 3,920, मक्खन - 1,650,

आलू - 280, सेब - 532 येन, आदि। सबसे पहले वस्तुओं की कीमतें

आवश्यकताओं को भी सापेक्ष संयम द्वारा प्रतिष्ठित किया गया था। पुरुषों की शरद ऋतु-

उदाहरण के लिए, एक शीतकालीन सूट की कीमत लगभग 42 हजार येन है, एक महिला सूट - 26 हजार,

पुरुषों के चमड़े के जूते - 12 हजार, महिलाओं के - 9 हजार येन। काफी सुलभ और

टिकाऊ सामान: रेफ्रिजरेटर -240 हजार येन, वाशिंग मशीन

कारें - लगभग 40 हजार, एयर कंडीशनर - 160 हजार, रंगीन टीवी - 60

हजार येन मूल वेतन के अलावा, कर्मचारी वर्ष में दो बार (गर्मियों में और)

सर्दी) नकद बोनस ("बोनस") प्राप्त करें, जिसकी राशि इस पर निर्भर करती है

कंपनी के प्रदर्शन के परिणाम. "बोनस" प्रणाली व्यापक रूप से प्रचलित नहीं है

केवल बड़ी कंपनियाँ, लेकिन कई मध्यम आकार की कंपनियाँ और यहाँ तक कि कुछ छोटी कंपनियाँ भी