Problema

Laba diena Manęs paprašė parašyti atsistatydinimo raštą šalių susitarimu dėl to, kad neįvykdžiau pardavimo plano. Yra darbo sutartis ir pareigybės aprašymas, kuriame nurodyta, kad planą privalau vykdyti. Atsisakiau rašyti pareiškimą, juolab, kad šalių susitarime man nebuvo numatyta mokėti priedą ir išeitinę kompensaciją. Niekas mūsų skyriuje nevykdo plano. Dabartinė situacija tokia, kad vadovu yra vienu daugiau nei reikia. Atitinkamai ką nors reikia atleisti. Be manęs, yra labiau patyręs vadovas ir lygtinis vadovas. Jie nusprendė mane atleisti. Kadangi pareiškimo nerašiau, mane ketina atleisti pagal 5 str. 81 Rusijos Federacijos darbo kodeksas. Norėdami tai padaryti, gavau pranešimus, kad neįvykdžiau plano. Aš atsisakiau juos pasirašyti. Jie taip pat užblokavo mano prieigą prie programos ir paskyros. Ar galiu kreiptis dėl atleidimo? Kaip turėčiau elgtis, kad nebūčiau atleistas pagal straipsnį?

Sprendimas

Sveiki!

Naudokite mūsų algoritmą ir teiginį iš šio algoritmo:

Prašau jūsų skaičiaus ar darbuotojų mažinimo tvarkos nekeisti kitomis procedūromis, kurias darbdavys gali bandyti taikyti, siekdamas atimti man garantijas, kurias man suteikia atleidimas pagal Darbo kodekso 81 straipsnio pirmos dalies 2 dalį. Rusijos Federacija. Teisme darbdavys privalės įrodyti „kitos“ tvarkos pagrįstumą.

O jeigu aš nesilaikau gamybos normatyvų arba nevykdau savo tarnybinių pareigų dėl darbdavio kaltės, darbdavys privalo mokėti darbo užmokestį, ne mažesnį už vidutinį darbuotojo darbo užmokestį, apskaičiuojamą proporcingai faktiškai dirbtas laikas (Rusijos Federacijos darbo kodekso 155 straipsnis).

maldauju nustokite šantažuoti ir grasinti mane atleisti dėl neigiamų priežasčių, nes taip yra dėl atsisakymo išeiti iš darbo savo noru. Be to, darbdavys tokį atleidimą turi įforminti įstatymu, ir būtinai pareikalauti iš manęs aiškinamojo rašto, kurio niekada neatsisakau rašyti. Ypač, kad darbdavys nurodė, kad aš neįvykdžiau pardavimo plano, tačiau noriu pakeisti, kad pardavimo plano nevykdo visas pardavimo skyrius ir kiekvienas jo darbuotojas, todėl diskriminacija šiuo klausimu, drausminės nuobaudos taikymas tik vienam darbuotojui, nepriimtinas.

Ypač kad skirdamas nuobaudą darbdavys privalo atsižvelgti į padaryto pažeidimo sunkumą, taip pat į tai, kaip darbuotojas įrodė save per visą darbo pas darbdavį laikotarpį (Rusijos Federacijos darbo kodekso 192 str. 2004 m. kovo 17 d. Rusijos Federacijos ginkluotųjų pajėgų plenumo nutarimas Nr. 2).

Pažeidus darbo įstatymus ir mano neteisėtą atleidimą iš darbo, darbdavys prisiima finansinę atsakomybę pagal 6 str. 234 Rusijos Federacijos darbo kodeksas. Teisme reikalauju atlyginti moralinę žalą pagal 2006 m. 237 Rusijos Federacijos darbo kodeksas.

Už darbo teisės aktų pažeidimą darbdaviui taip pat gresia administracinė atsakomybė pagal LR BK 2 str. 5.27 Rusijos Federacijos administracinių nusižengimų kodeksas.

Paraišką pateikiate šiais būdais (jūsų pasirinkimas):

- per organizacijos sekretoriatą, kad antrajame egzemplioriuje jums būtų suteiktas gaunamas numeris ir pareigūno pažyma apie šios paraiškos priėmimą;

— registruotu laišku su pristatymo patvirtinimu ir turinio sąrašu;

- per kurjerių tarnybą;

- paštu, faksu arba el.

Jei neturite galiojančios drausminės nuobaudos, jie negalės jūsų atleisti pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 5 punktą.

O jeigu jums bus skirta drausminė nuobauda už pardavimo plano nevykdymą, tai padarys net tada, kai rašysite aiškinamąjį raštą su tekstu, kurį jums nurodžiau, tuomet rekomenduoju šią drausminę nuobaudą apskųsti.

Darbuotojas gali apskųsti drausminę nuobaudą Valstybinei darbo inspekcijai ir (ar) institucijoms, nagrinėjančioms individualius darbo ginčus (Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 straipsnis).

Nes Galite kreiptis į Valstybinę mokesčių inspekciją, tačiau nepamirškite skundo pateikimo teisme terminų.

Nepraleiskite termino kreiptis į teismą pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 392 str.

Darbuotojas turi teisę kreiptis į teismą, kad būtų išspręstas individualus darbo ginčas per tris mėnesius nuo tos dienos, kai sužinojo ar turėjo sužinoti apie savo teisių pažeidimą.

Viktorija, labai ačiū už tokį išsamų atsakymą! Iš pradžių man siūlė šalių susitarimu, bet kaip suprantu šiuo atveju galiu parašyti ir pareiškimą, kurį paskelbėte? Juk nesutinku su tokia formuluote, ypač be papildomų mokėjimų. Ar galima mažinti, jei iš tikrųjų įmonė neturi pavedimo sumažinti. Tiesiog dėl susiklosčiusios situacijos šiuo metu padalinyje yra vienu vadovu daugiau nei vadovybė norėtų matyti.

Šiandien manęs paprašė pasirašyti aktą, kad nesutinku pasirašyti pranešimo, kad nevykdžiau plano. Kodėl turėjau pasirašyti šį aktą, neaišku. atsisakiau. Kolegos pasirašė, kad atsisakau pasirašyti pranešimus ir aktus. Kaip suprantu, netrukus manęs paprašys parašyti aiškinamąjį raštą, todėl jūsų komentaras labai laiku. Ačiū! Ar teisingai suprantu, kad pirmą drausminę nuobaudą už plano nevykdymą man gali skirti tik spalį, nes pranešime nurodyta spalio 31 d.? Pagal įstatymą jie negali skirti drausminės nuobaudos už rugsėjį, nes nuo atradimo dienos (rugsėjo 30 d.) praėjo daugiau nei mėnuo? Taigi pirmoji drausminė nuobauda bus už spalio mėnesio plano neįvykdymą, o antroji (atleidimas) – už lapkričio mėnesio plano nevykdymą?

Na, o prašyme nurodykite, kad jums buvo pasiūlyta išeiti iš darbo šalių susitarimu, Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 straipsnio 1 punktas, kurio jūs nepriėmėte. Nurodykite tai vietoj to, kas nurodyta mano prašyme - atleidimas iš darbo savo paties prašymu, Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 straipsnio 3 punktas.

Tie. patikslinkite savo teiginio versiją, galite prie jo pridėti keletą kitų jums žinomų punktų.

Žinoma, darbuotojas neturi teisės primesti darbdaviui savo iniciatyvos, t.y. atleidimas iš darbo pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 2 punktą, skaičiaus ar darbuotojų sumažinimas, tačiau prašyme šią galimybę nurodote kaip tai, kad darbdavys bando pakeisti procedūrą.

Jūs atsisakėte atsistatydinti pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 straipsnio 1 dalį. Leiskite darbdaviui atleisti teisėtai, bet tik be grasinimų ir šantažo, atleisti pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 5 punktą.

Įteikė jums aktą kaip dokumentą, pavyzdžiui, atsisakėte duoti paaiškinimą, todėl skubiai pateikite šį prašymą, kurį aš jums sudariau, galite išplėsti pardavimo plano duomenis, kad visas skyrius nevykdo plano, viskas darbuotojų, t.y. jei yra skaičiai, nurodykite juos.

Jūs teisus dėl drausminių veiksmų laiko.

Tai jūsų teisė.

Kaip alternatyvą, galite apsvarstyti galimybę atleisti iš darbo šalių susitarimu, Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 straipsnio pirmosios dalies 1 pastraipa (Rusijos Federacijos darbo kodekso 78 straipsnis), tačiau tinkamai sudaryti sutartį.

Sutartyje dėl darbo sutarties nutraukimo turi būti aiškiai išdėstytos visos išmokos atleidžiant iš darbo sudedamosios dalys, ypač jei darbdavys žada mokėti „kompensaciją“.

Tegul darbdavys tai vadina ne išeitine kompensacija, kaip str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 178 str., ir, pavyzdžiui, premiją, finansinę pagalbą, taip pat leiskite darbdaviui Sutartyje nurodyti šios išmokos dydį ir pažymėkite, kad nurodyta suma yra išmokos suma prieš išskaičiuojant. 13% ar daugiau pajamų mokesčio. Antrasis sutarties egzempliorius turi būti jums perduotas (Rusijos Federacijos darbo kodekso 67 straipsnis).

Ir, žinoma, reikia nepamiršti, kad atleidimas iš darbo šalių susitarimu nesuteikia tų pačių teisių, kurias darbuotojas gauna atleistas dėl atleidimo.

• Prašymas atleisti iš darbo pagal susitarimą, bet išmokant išeitinę kompensaciją.doc
• TD nutraukimas darbo sutarties šalių susitarimu.doc

Pagal jūsų pareiškimą, štai ši frazė:„Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 157 straipsniu, pranešu, kad 2015 m. lapkričio 12 d. 13.30 val. Maskvos laiku buvo užblokuota mano prieiga prie paskyros, dėl ko nebegalėjau dirbti funkcijos“.

Pakeistas:„Pranešu, kad 2015 m. lapkričio 12 d. 13.30 val. Maskvos laiku buvo užblokuota mano prieiga prie paskyros, todėl nebegalėjau atlikti savo darbo funkcijų.

Reikalauti sumokėti pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 155 straipsnį, nes Tai nėra paprasta, darbdavys pats atima iš jūsų teisę atlikti jūsų DI.

Viktorija, ačiū! Prašymą pateikiau vadovui, taip pat per kurjerį išsiunčiau į personalo skyrių. Šiandien vadovas man pagal straipsnį nebegrasino atleidimu. Bet dabar jis visais įmanomais būdais atskleidžia mano nusižengimus. Šiandien manęs paprašė parašyti aiškinamąjį raštą, nes prieš savaitę išsiunčiau mūsų miesto įmonių sąrašus su telefono numeriais ir visais pavadinimais iš įmonės el. pašto į asmeninį el. Šie sąrašai nėra įmonių nuosavybė. Tai atsisiųstos duomenų bazės. Išsiunčiau jį savo asmeniniu el. paštu ir neperdaviau trečiosioms šalims. Ar galiu už tai būti atleistas? Šie sąrašai buvo laisvai prieinami visiems įmonės darbuotojams.

Jei šie sąrašai nėra komercinės paslaptys, jūs nebūsite atleistas.

Jūs turite parašyti aiškinamąjį raštą, jei jo neparašysite, jie surašys atsisakymo duoti paaiškinimą aktą.

Tik aiškinamajame rašte nurodykite, kad jūs privalote pateikti aiškinamąjį raštą pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 straipsnį, o iš šio straipsnio galime daryti išvadą, kad jis vis tiek turėtų būti rašytinis ir kad terminai skiriamos aiškinamajam raštui surašyti, laikomasi 2 darbo dienų. Aukščiau jus mokiau, ką rašyti aiškinamajame rašte.

Ir šioje situacijoje nurodykite, kad taip, jūs atsiuntėte šiuos duomenis, bet tai nėra komercinė paslaptis, nes Tai parsisiųstos duomenų bazės (nurodyti iš kur), t.y. yra viešai prieinami ir todėl darbdavys verčia jus atsistatydinti, o tai yra Rusijos Federacijos darbo kodekso 80 straipsnio pažeidimas, tada jūs tai padarėte norėdami apsisaugoti ateityje, nes Dabar nepasitikite savo darbdaviu, nes... bet kuriuo metu jums gali būti uždrausta prieiga prie duomenų bazės, prieiga prie jūsų darbo vietos ir jums reikės atlikti savo DI ir naudoti šiuos duomenis ateityje savo darbe.

Viktorija, laba diena! Man buvo grąžinta prieiga prie paskyros ir mano darbo. Kaip ir tikėtasi, jiems buvo liepta parašyti aiškinamuosius raštus dėl pardavimo plano neįvykdymo liepos–rugsėjo mėnesiais. Šiais laikotarpiais jie vis tiek negalės skirti drausminės nuobaudos, tačiau aiškinamieji raštai dėl jūsų rekomendacijų tikriausiai vis tiek turėtų būti parašyti? Ir dabar, pasirašę, jie man pateikia dienos planą. Be to, kai kurias užduotis, pavyzdžiui, surengti 2 susitikimus biure, nors klientams ne visada patogu atvykti pas mus, sunku atlikti. Pasakykite man, kaip priimti šias užduotis ir kaip teisingai parašyti aiškinamuosius raštus dėl šių užduočių neatlikimo. Kiek teisėta taip nustatyti užduotis, jei jos nėra aiškiai atspindėtos DI skaičiais?

Paprašius parašyti, kodėl susirinkimai nevyko biure, nurodykite, kad taip, DI nurodo, kad su klientais būtina susitikti, bet negalite primesti klientams susitikimo vietos, o turite veikti organizacijos interesais, taip pat kliento interesais, kad jo neprarastumėte, todėl susitikimą veskite klientui patogioje aplinkoje ir vietoje, o tai gali būti kliento biuras arba neutrali teritorija.

Apskritai rasi ką gali parašyti tokiu atveju, tu esi pardavimų vadybininkas, o ne aš, tad turėtum išmanyti darbo specifiką, kas, kur ir kaip kam patogu, norint gauti teigiamą rezultatą kurių reikia jūsų organizacijai.

Reikia rašyti aiškinamuosius raštus, paaiškinau kodėl taip reikia daryti.

Ir kai jie pateikia jums susirinkimų skaičių skaičiais, reikalaukite, kad jie jums pagrįstų, kaip tiksliai šis susirinkimų skaičius yra pateisinamas, ką tiksliai tai duoda organizacijai, nes pavyzdžiui, yra šalto skambinimo technika, todėl ji turi savo rodiklius ir darbo metodus.

Ir, žinoma, parašysite, kad DI tiksliai nenurodo, kiek šių susitikimų turėtumėte surengti.

Ir vis dėlto klientai yra skirtingi, galite pasikviesti individualų verslininką dėdę Vasią į biurą ir kur nors su juo ant kėdės, sėdėti, pasikalbėti, bet kai kuriuos klientus reikia priimti gerai įrengtoje posėdžių salėje, taip pat pasiūlė arbatos ir kavos, kad Kokios sąlygos priimant klientus jūsų biure ir jūsų darbo vietoje?

Viktorija, kam tie protokolai su užduotimis visgi? Kaip jie gali teisiškai palengvinti mano atleidimą pagal straipsnį? O gal tai didesnis psichologinis spaudimas?

Tai psichologinis spaudimas, bet ir norint įrodyti, kad nevykdote savo DI, paskelbti drausminę nuobaudą, o po to atleisti jus iš darbo dėl neigiamų priežasčių.

Bet dabar nieko kito nesitikėk, dabar dirbi priešo stovykloje, todėl neturi kitų, tik kolegų, bet kolegos gali būti ir prieš tave.

Viktorija, jei užduoties protokole yra aiškiai perdėti reikalavimai, ar galiu jo nepasirašyti? Ką tokiu atveju daryti? Šiandien aš nepasirašiau, jie surašė aktą, kad aš nepasirašiau.

Klausykite, turite pasirašyti visus dokumentus, paimti patvirtintas šių dokumentų kopijas, o tada surašyti pareiškimą, kad nesutinkate arba atsisakote atlikti šiems dokumentams pavestas užduotis, pagrindžiant.

Kokia prasmė, kad jūs taip pat atsisakėte pasirašyti aktą, jis jums visiškai nieko neduoda, jūs turite rinkti dokumentus, viską, ką jums primeta darbdavys, netgi tam, kad galėtumėte eiti su jais ir pateikti skundą institucijoms.

Visada rašau, kad jie rašo aiškinamuosius raštus, kad pasirašo visus dokumentus, juolab kad ten paprastai šiuos dokumentus reikia parašyti, kad "perskaičiau", o ne sutikimas turi būti išreikštas raštu, o ne tokia kvailystė kaip atsisakymas pasirašyti dokumentą, Jis tau nieko neduoda, tik kenkia.

Viktorija, labas vakaras! Šiandien gavau įsakymą drausminei nuobaudai – papeikimui – neįvykdžius užduočių, kurios man buvo paskirtos lapkričio 23 d. Parašiau apie tai aiškinamąjį raštą. Jau anksčiau jums rašiau, kad reikalavimai per aukšti. Šiandien susisiekiau su mūsų vietine GIT, kur man pasakė, kad turiu kreiptis per Maskvos GIT svetainę, nes drausmę nustatė generalinis direktorius, esantis Maskvoje. Turiu klausima, ar reikia kreiptis ir i darbo inspekcija ir teisma? O gal visgi galima tik kreiptis į darbo inspekciją ir palikti skundą per svetainę? Ir dar klausimas: ar man negali būti mokama premija? Ar darbo sutartyje numatyta, kad Darbuotojas gaus kitas darbo užmokesčio ir priedų nuostatuose numatytas išmokas? Kaip drausminė nuobauda gali turėti įtakos priedų nemokėjimui? Iš anksto ačiū, Viktorija!

Viktorija, labas vakaras! Daugiausia jūsų patarimų dėka aš vis dar dirbu įmonėje. Tiesa, gruodis buvo psichiškai sunkus, bet ir tokioje situacijoje man pavyko dirbti. Sausio mėnesį viskas nurimo. 7.12 Pateikiau prašymą internetiniam patikrinimo tinklalapiui, bet po 30 dienų atsakymo negavau. Parašiau jiems ir jie man pasakė, kad reikia skambinti į darbo inspekciją, bet tai neįmanoma, ji visą laiką užimta. Vienintelis dalykas, kurį pavyko sužinoti (iš mūsų personalo skyriaus, man paskambino skyriaus vedėjas), yra tai, kad mano įmonėje buvo numatytas neplaninis patikrinimas, nors ir tik rugsėjį. Gal dėl mano pareiškimo, gal ne. Įmonė mane įregistravo kaip neįgalų darbuotoją, jiems tai naudinga. Personalo skyriaus vedėja atsargiai patarė ieškoti kitų laisvų darbo vietų. Bet laikinai, mėnesį, ramiai dirbau. Šiandien mano direktorius manęs paklausė, ar aš išeičiau iš darbo, jei jie įvykdys mano sąlygą ir sumokės 1 atlyginimą. Sutikau, sumokėjus 2 atlyginimus ir priedą. Atsakymas dar nepateiktas. Turiu klausimą dėl drausminių nuobaudų. Personalo skyriaus vedėja sakė, kad jie netelpa į darbo knygą, niekas jų nepamatys. ar tai tiesa? Paprasčiausiai, kadangi nėra atsakymo iš darbo inspekcijos dėl nuobaudų panaikinimo, tai reiškia, kad reikia kreiptis į teismą? O gal tai nebūtina? Ir jei jie sutinka su mano sąlygomis, kaip ir kokį dokumentą turiu surašyti, kad gaučiau pažadėtus mokėjimus? Ačiū!

Norėjau baigti darbą, bet pamačiau tavo komentarą ir nusprendžiau perspėti.

Viskas teisinga, drausminės nuobaudos Darbo kodekse neįtrauktos, todėl apie jas niekas ir nesužinos. Gali būti atvejis, kai darbdaviai skambina buvusiems darbdaviams, o buvę darbdaviai suteikia informaciją, pažeisdami asmens duomenų įstatymą. Bet, vienas darbdavys pereina pas kitą už uždarų durų, t.y. jums niekada apie tai nebus pranešta ar pranešta, ir jūs negalėsite įrodyti, kad kažkas perdavė informaciją kam nors kitam be jūsų leidimo.

Bet nemanau, kad jums reikia apie tai galvoti. Drausminės nuobaudos neįtrauktos į Darbo kodeksą.

Dabar, kalbant apie mokėjimus, įsitikinkite, kad darbdavio vietiniuose teisės aktuose nurodyta, kad atleidus darbuotojas gali gauti papildomų išmokų.

Jeigu iš VMI atsakymo dėl drausminių nuobaudų negaunama, kreiptis į teismą, kad jos būtų pašalintos. Arba pateikti darbdaviui pasiūlymą dėl drausminių nuobaudų panaikinimo anksčiau laiko, kad būtų išduotas įsakymas, kurį turi pasirašyti direktorius ir turėti tinkamai patvirtintą kopiją.

5 uždaviniai 9085 sprendimai 6538

Mano nuomone, niekas iki galo neatsakė į visus klausimus.
1. Ar iš principo galima atleisti darbuotoją pagal šį straipsnį už plano neįvykdymą?
Iš principo tai įmanoma. Tačiau reikia atsižvelgti į tai, kad šis straipsnis numato drausminių nuobaudų buvimą.
Tai reiškia, kad įsipareigojimas įgyvendinti planą turi būti darbo įsipareigojimas. Be to, už kiekvieną plano nevykdymą yra patraukimo drausminėn tvarka (autorius, matyt, tai žino, o komentatoriai padėjo).
Šiuo atveju teismas, nagrinėdamas grąžinimo į pareigas bylą, atsižvelgia į kiekvieno įsakymo skirti drausminę atsakomybę teisėtumą, taip pat nustato, ar nuobauda yra adekvati (dažnai teismas sako, kad drausminio nusižengimo sunkumas neatitinka 2011 m. bausmės griežtumas, kitaip tariant, kam atleisti žmogų už pardavimo plano neįvykdymą dėl vieno dalyko, jei galima skirti papildomą papeikimą).
2. Kolegos teisūs, kad plano neįvykdymas pirmiausia turėtų turėti įtakos premijoms. Nes tai ne visiškai priklauso nuo darbo kokybės ir paties darbuotojo savybių. Galbūt jis daro viską, ką reikia ir laikosi namų taisyklių, tačiau jo veide yra kažkas, kas atbaidys pirkėjus. Tai nėra grynas darbo funkcijos atlikimas – pardavimai nepanašūs į malkų pjovimą ar detalių tekinimą frezavimo staklėmis.
3. Mano grynai asmenine nuomone, pardavėjo plano (ekonomiškai pateisinamas) neįvykdymas yra pardavėjo pagrindinės darbo funkcijos nevykdymo - nosies krapštymo užuot padėjus klientams išsirinkti prekę, grubumo pirkėjų atžvilgiu pasekmė. nebuvimas darbe ir kt. Bet tuomet drausminė nuobauda taikoma ne už plano nevykdymą, o už prastą (taisyklių nesilaikymą) darbo kokybę. Štai čia – svarių priežasčių planui įgyvendinti nebuvimas. Tačiau disciplinos mokytojo motyvacija kitokia.
4. Kaip teisingai sudaryti planą: darbo teisės taikymo tikslais ir iš anksto pasiruošus galimiems ieškiniams, rengiant planą, be grynai ekonominių rodiklių, būtina remtis ir pardavimų statistika. Tačiau atsižvelgiant į pateiktą klausimą, IMHO, teismas labiau tikėtina, kad atsižvelgs į liudytojų parodymus (kitus įrodymus), kad darbuotojas neatliko kai kurių veiksmų, kuriuos jis turėtų atlikti. Darbo teisės požiūriu tai svarbiau nei ekonomika.
5. Pardavimo planui tvirtinti yra objektyvi priežastis – tai verslo procesų biudžeto sudarymas. Be to, tokia priežastis gali būti finansinės paskatos darbuotojams didinti darbo našumą. Bet tada vėl susiduriame su teiginiu, kad plano nevykdymas pirmiausia turėtų turėti įtakos priedams, bet ne galimybei patraukti darbuotoją drausminėn atsakomybėn.
Apibendrinant visa tai, kas išdėstyta aukščiau, noriu pastebėti, kad net ir ekonomiškai pagrįsto pardavimo plano darbuotojas gali neįvykdyti dėl nuo jo nepriklausančių priežasčių. O drausminė nuobauda (iki atleidimo iš darbo dėl klausime siūlomų priežasčių imtinai) gali būti taikoma tik darbuotojo kaltės atveju.

Sveiki, Timofey!

Už tai, kad nevykdote pardavimo plano, jūs neturite teisės jūsų atleisti pagal „straipsnį“ (neigiamas pagrindas).

Kadangi Rusijos Federacijos darbo kodeksas aiškiai nurodo, dėl kokių priežasčių darbdavys gali jus atleisti.

81 straipsnis. Darbo sutarties nutraukimas darbdavio iniciatyva
[Rusijos Federacijos darbo kodeksas] [13 skyrius] [81 straipsnis]

Darbo sutartį darbdavys gali nutraukti šiais atvejais:
1) individualaus verslininko organizacijos likvidavimas arba veiklos nutraukimas;
2) organizacijos ar individualaus verslininko darbuotojų skaičiaus ar darbuotojų mažinimas;
3) darbuotojo neatitikimas užimamoms pareigoms ar atliekamam darbui dėl nepakankamos kvalifikacijos, patvirtintos atestavimo rezultatais;
4) organizacijos turto savininko pasikeitimas (atsižvelgiant į organizacijos vadovą, jo pavaduotojus ir vyriausiąjį buhalterį);
5) pakartotinis darbuotojo darbo pareigų neatlikimas be svarbių priežasčių, jeigu jam skirta drausminė nuobauda;
6) vieną šiurkštų darbuotojo darbo pareigų pažeidimą:
a) neatvykimas į darbą, tai yra neatvykimas į darbo vietą be pateisinamos priežasties visą darbo dieną (pamainą), neatsižvelgiant į jos trukmę, taip pat neatvykimas į darbo vietą be pateisinamos priežasties ilgiau nei keturias valandas iš eilės darbo dienos metu (pamainomis);
b) darbuotojas pasirodo darbe (darbo vietoje arba organizacijos teritorijoje – darbdavyje ar objekte, kur darbdavio vardu darbuotojas turi atlikti darbo funkciją) būdamas apsvaigęs nuo alkoholio, narkotinių ar kitų toksinių medžiagų. ;
c) įstatymų saugomų paslapčių (valstybinių, komercinių, tarnybinių ir kitų), kurios darbuotojui tapo žinomos vykdant darbo pareigas, atskleidimas, įskaitant kito darbuotojo asmens duomenų atskleidimą;
d) įsiteisėjusiu teismo nuosprendžiu arba teisėjo, organo, pareigūno, įgalioto nagrinėti bylas, sprendimu darbo vietoje padaręs svetimo turto vagystę (įskaitant nedidelę), pasisavinimą, tyčinį sunaikinimą ar sugadinimą. administracinių nusižengimų;
e) darbuotojo padarytas darbo saugos komisijos ar darbo saugos komisaro nustatytų darbo saugos reikalavimų pažeidimas, jeigu šis pažeidimas sukėlė sunkių padarinių (gamybinis nelaimingas atsitikimas, gedimas, katastrofa) arba sąmoningai sukėlė realią tokių padarinių grėsmę;
7) darbuotojo, tiesiogiai aptarnaujančio piniginį ar prekinį turtą, kaltų veiksmų padarymas, jeigu dėl šių veiksmų darbdavys praranda pasitikėjimą juo;
7.1) darbuotojo nesiėmimas priemonių interesų konfliktui, kurio šalimi jis yra, užkirsti kelią arba jį išspręsti, neišsamios ar nepatikimos informacijos apie savo pajamas, išlaidas, turtinius ir su turtinius įsipareigojimus nepateikimas arba nepateikimas, teikti žinomai neišsamią arba nepatikimą informaciją apie sutuoktinio ir nepilnamečių vaikų pajamas, išlaidas, turtą ir turtinio pobūdžio prievoles, sąskaitų (indėlių) atidarymą (prieinamumą), grynųjų pinigų ir vertybių saugojimą užsienio bankuose, esančiuose už Lietuvos Respublikos teritorijos ribų. Rusijos Federacija, užsienio finansinių priemonių turėjimas ir (ar) naudojimas darbuotojui, jo sutuoktiniui ir nepilnamečiams vaikams šio kodekso, kitų federalinių įstatymų, Rusijos Federacijos prezidento ir Rusijos Federacijos Vyriausybės norminių teisės aktų numatytais atvejais. , jeigu dėl šių veiksmų darbdavys praranda pasitikėjimą darbuotoju;
8) darbuotojas, atliekantis ugdymo funkcijas, padarė amoralų nusikaltimą, nesuderinamą su šio darbo tęsimu;
9) organizacijos (filialo, atstovybės) vadovo, jo pavaduotojų ir vyriausiojo buhalterio nepagrįsto sprendimo, dėl kurio buvo pažeistas turto saugumas, neteisėtas jo naudojimas ar kitokia žala organizacijos turtui, priėmimas;
10) vienkartinis šiurkštus organizacijos (filialo, atstovybės) vadovo, jo pavaduotojų darbo pareigų pažeidimas;
11) darbuotojas, sudarydamas darbo sutartį, pateikia darbdaviui netikrus dokumentus;
12) tapo negaliojančiu;
13) numatyta darbo sutartyje su organizacijos vadovu, organizacijos kolegialaus vykdomojo organo nariais;
14) kitais šio kodekso ir kitų federalinių įstatymų nustatytais atvejais.
Atestavimo tvarką (šio straipsnio pirmos dalies 3 punktas) nustato darbo teisės aktai ir kiti norminiai teisės aktai, kuriuose yra darbo teisės normų, vietos teisės aktai, priimti atsižvelgiant į darbuotojų atstovaujamojo organo nuomonę.

Todėl jie bando jus išgąsdinti, kad parašytumėte pareiškimą savo noru, nes pagal straipsnį sunku atleisti darbuotoją.

Tačiau šis atleidimas gali būti skundžiamas teismui.

Štai darbuotojui palankios teismų praktikos pavyzdys.

Iš Primorsko krašto Arsenjevskio miesto teismo 2009 m. liepos 13 d. sprendimo, viešame posėdyje išnagrinėjus civilinę bylą dėl K. ieškinio individualiam verslininkui Kh. dėl grąžinimo į darbą, vidutinio darbo užmokesčio išieškojimo už laikotarpį priverstinės pravaikštos ir moralinės žalos atlyginimo, teismas konstatavo taip. K. pareiškė minėtą pretenziją, savo reikalavimus grįsdama tuo, kad 2008-06-14 Kh. X. įsakymu ji buvo atleista iš darbo už tai, kad kas mėnesį nevykdė plano, remiantis paskutinių penkių mėnesių darbo rezultatais. Darbo knygelėje buvo padarytas įrašas: „Atleisti iš darbo šalių susitarimu 4 str. 77 Rusijos Federacijos darbo kodeksas. Bet šis straipsnis numato atleidimą administracijos iniciatyva, o ne šalių susitarimu. Atleidimą iš darbo ieškovė laiko neteisėtu, kadangi Darbo kodeksas nenumato darbuotojo atleidimo už plano nevykdymą administracijos iniciatyva. Atsakovas X. teismo posėdyje ieškinio nepripažino, paaiškindamas, kad parduotuvė turi planų dėl skyriaus ir kiekvieno pardavėjo. Ieškovė neįvykdė plano pagal 2009 metų šešių mėnesių darbo rezultatus, jos rezultatai buvo patys žemiausi. Todėl buvo priimtas įsakymas ją atleisti, o atleidimo priežastis paskelbta visuotiniame susirinkime. Atleisdamas ieškovę, personalo skyrius padarė klaidą pagal DK 5 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 str. dėl darbo pareigų nevykdymo, tačiau esu pasirengęs pataisyti darbo knygelę. Drausminės nuobaudos ieškovei už darbo pareigų nevykdymą neskirtos. Kaip matyti iš atsakovo paaiškinimų, faktiškai ieškovas buvo atleistas remiantis DK 5 d. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 str. dėl pakartotinio darbo pareigų nevykdymo be svarbios priežasties ir įsakyme dėl atleidimo padaryta klaida. Be to, str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis nenumato plano neįvykdymo kaip pagrindo atleisti darbuotoją iš darbo. Todėl ieškovės atleidimas iš darbo dėl kasmėnesio plano nevykdymo yra neteisėtas ir ji grąžintina į darbą.
Taigi teismas konstatavo, kad K. ieškinys yra pagrįstas ir turi būti tenkinamas, tačiau moralinės žalos atlyginimo dydis yra aiškiai per didelis ir neatitinka protingumo bei sąžiningumo reikalavimų, todėl mažintinas.

Siekdamos užtikrinti nuolatinį ekonominių rezultatų augimą, organizacijos praktikuoja įvairius darbuotojų stimuliavimo būdus.

Pavyzdžiui, jie naudoja diferencijuotą darbo užmokesčio sistemą: darbuotojui suteikiamas minimalus atlyginimas ir priedas, kurio dydis priklauso nuo plano įgyvendinimo (pardavimas, tam tikro paslaugų skaičiaus atlikimas, klientų traukos vietų skaičius).

Jei darbuotojas neįvykdo darbdavio nustatyto tikslo, jis netenka priedo, kuris paprastai sudaro didžiąją jo atlyginimo dalį.

Ši atlyginimų sistema neapsaugo daugelio darbuotojų nuo savavališko didelės darbo užmokesčio dalies atėmimo. Bet tai teisėta, nes vadovaujantis 2008 m. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 135 straipsniu, darbo užmokesčio dydis ir apskaičiavimo būdas nustatomi darbuotojo darbo sutartyje pagal priimtą konkretaus darbdavio darbo sistemą.

Darbdavys turi teisę savarankiškai sukurti darbo apmokėjimo sistemą, kurioje bus numatytas atlyginimas ir papildomų priedų bei priedų mokėjimas. Papildomų išmokų dydį ir gavimo sąlygas darbdavys nustato vidiniuose organizacijos dokumentuose.

Ši atlyginimų sistema tapo plačiai paplitusi ir jau įprasta.

Tačiau lyginamoji naujovė yra praktika, kai darbuotojui skiriamos drausminės nuobaudos už darbdavio patvirtinto plano nesilaikymą.

Ar tai legalu? Ar pardavimo plano, klientų pritraukimo plano ar kito plano nesilaikymas gali būti drausminių priemonių pagrindas?

Darbdavio paskirtos drausminės nuobaudos teisėtumo ir vėlesnių neigiamų pasekmių – papeikimo įrašymo į darbo knygelę, priedo atėmimo, atleidimo pagal straipsnį ir pan. – ginčijimas yra viena iš dažniausiai pasitaikančių priežasčių darbuotojui kreiptis į teismą.

Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodeksu, darbdavys turi teisę taikyti darbuotojui drausmines nuobaudas – papeikimą, papeikimą ar atleidimą iš darbo už drausminio nusižengimo padarymą.

Tikslus nusižengimo apibrėžimas pateiktas Rusijos Federacijos darbo kodekso 192 straipsnio 1 dalyje. Tai yra „darbuotojo nevykdymas arba netinkamas vykdymas dėl jo kaltės jam pavestų darbo pareigų“.

Kas yra netinkamas savo darbo pareigų atlikimas, išaiškino Aukščiausiasis Teismas.

Pagal šiuos išaiškinimus darbuotojo darbo pareigų pažeidimas yra:

1) teisės aktų reikalavimų pažeidimas (pvz., darbuotojo banko klientų asmens duomenų atskleidimas);

2) įsipareigojimai pagal darbo sutartį (pravaikšta be svarbių priežasčių);

3) vidaus darbo taisyklės (organizacijos aprangos kodo nesilaikymas);

4) pareigybių aprašymai, nuostatai, darbdavio įsakymai, techninės taisyklės ir kt. (atsisakymas atlikti kokią nors darbo funkciją ar pareigą, atsisakymas būti reikalingam mokymui ar medicininei apžiūrai).

Tai yra, darbdavys gali skirti drausminę nuobaudą – papeikimą, papeikimą ar atleidimą iš darbo tik tuo atveju, jei darbuotojas nevykdo ar netinkamai atlieka savo pareigas. Būtina sąlyga, kad darbuotojas būtų kaltas dėl šių veiksmų (ar neveikimo).

Teismų praktikoje nėra suformuotas vieningas požiūris į šį klausimą, įvairių teismų sprendimai yra gana prieštaringi.

Kiekvienu atveju teismas įvertina pateiktus įrodymus, išklauso šalių argumentus ir pagal tai, ką išklauso, priima sprendimą.

Pažvelkime į keletą praktikos pavyzdžių:

1) Ligoninė parengė suaugusių gyventojų medicininės apžiūros planą. Už šio plano neįgyvendinimą dviem ligoninės gydytojams skirta drausminė nuobauda – papeikimas.

Gydytojai, nagrinėdami ginčą teisme, nurodė šio plano neįgyvendinamumą, nes suaugusiems atlikti medicininę apžiūrą yra teisė,
o ne piliečių atsakomybė ir sprendimą dėl medicininės apžiūros jie priima savarankiškai.
Kitų darbuotojų plano įgyvendinimas nebuvo pripažintas paties plano pagrįstumo įrodymu, o plano įgyvendinimo rezultatai priklausė nuo
abejonių.
Gydytojai taip pat tvirtino, kad ligoninės vadovybė savo ruožtu nesiėmė reikiamų priemonių planui įgyvendinti.
Ligoninės vadovai nurodė, kad kiti darbuotojai įgyvendino planą kaip jo įgyvendinamumo įrodymą. Buvo duoti liudytojo parodymai.
Jie taip pat nurodė, kad gydytojai aktyviai neįtraukė gyventojų ir nepakankamai informavo apie sveikatos patikrinimo tikslus.

Teismas, išklausęs šalis, nusprendė, kad šiuo atveju drausminės nuobaudos skyrimas yra nepagrįstas. Gydytojai savo tarnybines pareigas vykdė taip, kaip nurodyta instrukcijose ir įsakymuose. Atskirų darbuotojų plano vykdymo faktas negali būti pripažintas kitų darbuotojų pareigų nevykdymo įrodymu (tokio vykdymo įrodymai turi būti pagrįsti dokumentais). Tokios sąvokos kaip „nepakankamai aktyvus gyventojų įsitraukimas“ ir „nepakankamas informavimas“ yra vertinamojo pobūdžio ir įstatyme jų nėra.

Tai yra, remiantis teismo nutartimi, galime daryti išvadą, kad darbuotojui vykdant pareigybės aprašyme nurodytas pareigas, plano nevykdymas negali būti netinkamo vykdymo įrodymas. Vertinant netinkamą pareigų vykdymą, būtina remtis vien įstatymo nustatytais standartais.

2) Automobilių prekybos įmonės darbuotojui buvo skirta drausminė nuobauda – atleidimas iš darbo už pakartotinį savo pareigų nevykdymą, dėl kurio kelis mėnesius iš eilės nebuvo įvykdytas pardavimo tikslas.

Pardavimo planas buvo sudarytas visam skyriui, nebuvo individualaus plano, kaip pasiekti konkrečių darbuotojų pardavimo apimtis.
Teismas, išnagrinėjęs bylą ir išklausęs šalis, padarė išvadą, kad nustatant viso skyriaus bendrąjį planą, netvirtinus individualių planų, būtina apsvarstytikiekvieno darbuotojo asmeninį indėlį įgyvendinant planą, taip pat atsižvelgti į darbuotojo siunčiamo į komandiruotę ir atostogas faktus.
Tai yra, remiantis teismo nutartimi, galime daryti išvadą, kad plano neįvykdymas gali būti pagrindas skirti drausminę nuobaudą. baudos darbuotojuiesant individualiam planui, kuris nebuvo įgyvendintas, atsižvelgiant į konkrečias bylos aplinkybes.

3) Prekybos organizacijos pardavimų skyriaus vadovui buvo skirta drausminė nuobauda – atleidimas iš darbo už tarnybinių pareigų nevykdymą, išreikštą pardavimo skyriaus plano nevykdymu.

Šio vadovo pareigybės aprašyme buvo nurodyta, kad jis vadovauja ir kontroliuoja pardavimų skyrių, organizuoja aibę veiklų padidinti pardavimus,dalyvauja kuriant pardavimo strategiją, vykdo taktinį jam pavaldžių padalinių darbo planavimą ir atstovauja patvirtinimas vyresniajai vadovybei,atsako už savo tarnybinių pareigų nevykdymą.
Teismas, išnagrinėjęs bylą ir išklausęs šalis, sprendė, kad aukščiau nurodytų darbo pareigų, nukreiptų į pardavimo plano įvykdymą, darbuotojas nevykdė, nes nebuvo įvykdytapardavimo planą, o kitų svarbių priežasčių, dėl kurių darbuotojas neatliko savo tarnybinių pareigų, nenurodyta.
Teismas nenurodė, kokios konkrečios priežastys ar įrodymai galėtų patvirtinti faktą, kad darbuotojas tinkamai atliko savo pareigas.

Galime daryti išvadą, kad jeigu vadovaujančias pareigas einančio darbuotojo pareigybės aprašyme yra numatytos pareigos rengti pardavimų strategiją, koreguoti pardavimo planus, planuoti kontroliuojamų padalinių darbą ir pan., tai neįvykdžius pardavimo plano, t. šis faktas bus netinkamo pareigų vykdymo įrodymas.

4) Parduotuvės darbuotojui buvo skirta drausminė nuobauda – papeikimas dėl, darbdavio nuomone, netinkamo prekių pardavimo parduotuvėje plano įgyvendinimo.

Teismas, išnagrinėjęs bylą ir išklausęs šalis, nurodė, kad traukti darbuotoją drausminėn atsakomybėn leidžiama tais atvejais, kai darbdavys nustatė konkrečią darbuotojo kaltę ir ją nustatyta tvarka įrodė. Pardavimo plano nevykdymas pats savaime negali būti netinkamo pareigų vykdymo įrodymas.

Skiriant drausminę nuobaudą turi būti nustatyta, kokių konkrečių veiksmų turėjo būti atlikta, o kas neatlikta. Taip pat būtina atsižvelgti į tai, kad šie veiksmai turi būti specifinio pobūdžio ir atlikti darbuotojo pagal jam suteiktus įgaliojimus.

Remdamiesi šiuo apibrėžimu, galime daryti išvadą, kad plano neįgyvendinimas turi būti darbuotojo netinkamo konkrečių veiksmų, priklausančių jo kompetencijai, atlikimo pasekmė.

Tai yra, jei darbuotojas sistemingai vėlavo į darbą ar buvo nemandagus lankytojų atžvilgiu (šis faktas gali atsispindėti parduotuvės svečių knygoje), patarė klientams nepirkti prekių šioje parduotuvėje ar pirkti kitur, tai gali būti pagrindas netinkamai. pareigų vykdymo ir galėtų būti pagrindas drausminei nuobaudai skirti.

Trumpa santrauka:

1 . Pagrindas skirti drausminę nuobaudą gali būti tik darbuotojo padarytas nusižengimas, kurio sąvoka nurodyta įstatyme. Netinkamas elgesys negali būti apibūdinamas kaip miglota sąvoka, pagrįsta vien vidiniu darbdavio įsitikinimu.

2. Darbuotojo kaltė padarius nusikaltimą turi būti įrodyta nustatyta tvarka, o ne pagrįsta darbdavio prielaidomis.

3. Vienų darbuotojų pardavimo plano įvykdymas ir kitų nesėkmė negali būti netinkamo pareigų vykdymo įrodymas.

4. Vadovaujančiam darbuotojui, kurio darbo pareigos apima pardavimo plano kūrimą, įgyvendinimą ir plėtojimą, už tokio plano neįgyvendinimą gali būti taikomos drausminės nuobaudos.

5 . Vertinimo kategorijos ir sąvokos, tokios kaip, pavyzdžiui, „nepakankamai aktyvus pirkėjų pritraukimas“, negali būti įrodymais teisme. Netinkamo pareigų atlikimo faktas gali būti tik konkrečių pareigybių aprašymuose nurodytų pareigų nevykdymas, taip pat tiesioginis įstatymų leidėjo nustatytų taisyklių pažeidimas.

Nagrinėjant esamą teismų praktiką, galima pastebėti, kad teismas darbdavio ir darbuotojo ginčuose atidžiai išnagrinėja ginčo esmę ir daugiausia dėmesio skiria ne tik įstatymo raidei, bet ir visuotinai pripažintoms protingumo ir sąžiningumo kategorijoms. Ir abi pusės turi galimybę įrodyti savo poziciją teisme.

Be to, bet kuriuo atveju darbdavys turi teisę taikyti drausminę nuobaudą tik už darbuotojo pareigų nevykdymą ar netinkamą atlikimą, o tokio nevykdymo įrodinėjimo klausimas tenka darbdaviui.

Į kokias rizikas darbdavys turi atsižvelgti?

Žinoma, yra rizika prarasti bylą, taip pat galimi įvairių valdžios institucijų (mokesčių, darbo) patikrinimai. Nereikėtų nuvertinti didėjančio nepasitenkinimo tarp likusių darbuotojų, bijančių to paties likimo, pasitraukimo iš organizacijos, taip pat noro kurti profesinę sąjungą, kad apsisaugotų.

Žala, padaryta jos verslo reputacijai, gali padaryti didelę žalą organizacijai. Atsižvelgiant į teismų sistemos atvirumą, visa informacija apie nagrinėjamas bylas yra atviruose šaltiniuose, prieinamuose plačiajai visuomenei, įskaitant organizacijos sandorio šalis.

Ne paslaptis, kad internete yra svetainių, per kurias keičiamasi darbo patirtimi konkrečioje organizacijoje. Dažnai tokie atsakymai būna stipraus emocinio-neigiamo pobūdžio, kupini pykčio ir pasipiktinimo. Tokioje situacijoje atsiliepimą palikusio darbuotojo kaltės ar nekaltumo faktas neturi lemiamos reikšmės. Daug reikšmingesnis yra organizacijos paminėjimas neigiamai, o kartais netyčia (ar tyčia) atskleidžiama vidinė informacija apie organizacijos ar jos vadovybės darbą, kurią organizacija norėtų palikti už trečiųjų šalių dėmesio.

Ateityje organizacija gali susidurti su problema ieškant reikiamos kvalifikacijos darbuotojų. Nes potencialūs kandidatai, perskaitę tokį atsakymą (ar atsakymus), greičiausiai nenorės įsigilinti į konflikto esmę ir išspręsti klausimą „kas kaltas“. Kandidatai labiau linkę įsijausti į tokio darbuotojo vietą. Ir vargu ar jiems kils noras dirbti organizacijoje dėl galimos drausminės nuobaudos dėl darbo stažo ir vėlesnio atleidimo.

Veiksmingiausias yra jau egzistuojantis sprendimas sukurti diferencijuotą darbo apmokėjimo sistemą, kuri, įgyvendinus planus, paskatintų darbuotojus papildomais mokėjimais.

Įmonės sėkmė priklauso nuo tinkamo darbo planavimo ne tik organizacijos savininko, bet ir jo pavaldinių. Planai gali sutrikti, jei net vienas iš darbuotojų neatlieka savo pareigų iki galo. Ar darbdavys gali jį atleisti šiuo pagrindu ir kaip darbuotojas gali pasiekti teisingumą, aprašyta toliau.

Reguliavimo reguliavimas

Darbo sutartyje turi būti atsižvelgta į visus šalių susitarimus, taip pat į vieną iš jų – plano nevykdymas.

Kalbant apie įstatymą, nėra straipsnio, numatančio atleidimą iš darbo dėl plano nevykdymo, tačiau jei darbuotojo darbo pareigose nurodyta, kad jis privalo vykdyti tam tikrus darbo planus, bet dėl ​​kokių nors priežasčių to nepadarė, tai pirmuoju tokiu atveju jam skiriama nuobauda. Bet jei toks nusikaltimas kartojasi, sunku išvengti atleidimo iš darbo remiantis 1999 m. 81 Rusijos Federacijos darbo kodeksas.

Tvarka turi būti pagrįsta, gali būti pateiktas darbo planas ir su juo darbuotojas supažindinamas pasirašydamas.

Bylos nagrinėjimo metu paaiškėjo, kad darbuotojas buvo atleistas su užrašu „“ pagal 2014 m. Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 str., tačiau šiame straipsnyje nėra nieko apie pavestų pareigų nevykdymą. Tai buvo klaida registruojant atleidimą iš darbo, todėl teismas priėmė pardavėjui palankų sprendimą.

Istorija Nr.2

Jis nesusitvarkė su jam priskirtomis pardavimo apimtimis ir buvo atleistas. Tačiau jis nesutiko, nes mano, kad siūlomos prekės paklausa sumažėjo ne dėl jo kaltės.

Teisme verslininkas įrodinėjo, kad kiti vadovai sėkmingai įgyvendina planą. Teismas, gavęs reikšmingų įrodymų, neįžvelgė priežasčių nevykdyti plano ir ieškinį darbdaviui atmetė.

Darbuotojų atleidimo priežastys aprašytos žemiau esančiame vaizdo įraše: