Problemų, susijusių su žmonių psichologiniu suderinamumu komandoje, nustatymas, efektyviausios sąveikos grandinės kūrimas, komandos stiprinimas, bendravimo „neatitikimų“ pašalinimas ir prevencija - visa tai yra komandos formavimo užduotys, dar žinomos magišku terminu „ komandos formavimas".
Ką reiškia „burti komandą“? Su kuo praktiškai susidurs personalo darbuotojas, kuris komandos vienybę mato kaip būdą spręsti personalo problemas? Ir ne tik personalas...
Savo istoriją norėčiau pradėti nuo bet kurio sėkmingo verslo pagrindinio struktūrinio padalinio – komandos. Kiekvienoje šiuolaikinėje įmonėje visų lygių vadovai bando vartoti šį terminą, tačiau tik paslaugų sektoriuje galima akimirksniu pajusti skirtumą tarp „darbuotojų grupės“ ir komandos. Šiuos skirtumus, kuriuos nustatė mokslininkai Tuckmanas ir Jensenas ( Bruce'as W. Tuckmanas, Mary Ann C. Jensen) dar 1977 m 1 lentelė.
Lentelė 1. Skirtumai tarp komandos ir grupės
|
Grupė |
Komanda |
| Nepriklausomi asmenys gina savo interesus | Kovoti dėl asmeninio pranašumo neskatinama. Abipusės nuolaidos reikalingos ir skatinamos siekiant maksimaliai padidinti kolektyvinius rezultatus |
| Grupės nariai darbą traktuoja kaip darbuotojus | Dalyviai darbą suvokia kaip savo verslą |
| Naujiems pasiūlymams sunku rasti paramos. Reikalingi lobistiniai interesai | Dalyviai taiko savo unikalius įgūdžius siekdami komandos tikslų. Plėtojami ir palaikomi kitų žmonių pasiūlymai |
| Grupės nariai nepasitiki kai kuriais savo kolegomis | Dalyviai atvirai reiškia idėjas ir dalijasi informacija |
| Grupės nariai negali atsikratyti konfliktų, kurie lėtina jų darbą. Nesutarimai suvokiami kaip kliūtys | Konfliktas suvokiamas kaip galimybė gimti naujoms idėjoms ir nesustabdo pažangos tikslo link |
| Grupės nariai mieliau stiprina savo pozicijas | Dalyviai stengiasi suprasti savo oponentų nuomones |
Komanda mano supratimu yra žmonių grupė, kurią vienija bendras tikslas. Tai bendras tikslas ir supratimas, kaip spręsti pavestas užduotis, apibrėžia komandą. Labai svarbu tinkamai organizuoti darbuotojų darbą, perteikti jiems bendrą įmonės filosofiją – tuomet tai bus tikra komanda, kurią vienys idealų vienybė.
Nepaisant to, kad žmonės yra vertingiausias bet kurios įmonės išteklius, svarbu atsižvelgti į tai, kad kuriant komandą pagrindinis dėmesys skiriamas ne atskirų darbuotojų vaidmeniui, o efektyviam viso žmogiškųjų išteklių potencialo panaudojimui. Šis metodas leidžia veikti greitai ir pasiekti numatytus rezultatus. Kurti komandinį darbą daug lengviau, jei žmonės komandoje dirba kartu ne vienerius metus ir per šį laiką įvaldo bendradarbiavimo pagrindus: supratimą, savitarpio pagalbą, pasitikėjimą. Tačiau ką daryti, jei „laivą“ reikia statyti „nuo nulio“ (taip savo verslą kuria restoranų tinklai), kai personalo atranką taip pat reikia pradėti nuo nulio?
Remdamasis savo patirtimi, iš karto galiu pasakyti, kad užduotis yra labai sunki, be to, labai atsakinga. Nauja didelė komanda, kurioje žmonės menkai pažįsta vieni kitus, nėra susitelkę į bendrą tikslą, nesugebės atlikti pagrindinės paslaugų sektoriaus užduoties – užtikrinti klientų pasitenkinimą, kurio svarbiausias rodiklis – lėšų apyvarta per tam tikrą laiką - priklauso...
Idealios komandos portretas
Kad žinotume, ko siekiame kurdami komandą, nupieškime idealios komandos „portretą“. Jam būdinga:
Darbuotoje turi būti bent vienas koordinatorius, kurio užduotis yra suvienyti komandą, atsižvelgiant į visų kitų narių interesus ir charakterius.
Privalomas aiškių tikslų nustatymas komandai ir metodinis jų įgyvendinimo stebėjimas.
Komandos narių pasitenkinimas atliktu darbu.
Visi dalyviai turi aukštus tarpasmeninių santykių organizavimo įgūdžius.
Tam tikras komandos savarankiškumas.
Įgūdžiai bendrai spręsti netikėtas problemas. Gebėjimas greitai mokytis iš savo klaidų ir ištaisyti situaciją.
Motyvacija.
Šiandien yra daug įvairių komandos formavimo technikų, kurios pas mus atkeliavo iš užsienio, tačiau pakalbėsiu apie savo praktiką. (Komandos formavimo mokymo programos, plačiai siūlomos vidaus rinkoje, nusipelno atskiros diskusijos.)
Kalbant apie komandos sanglaudos diagnozę, santykiai grupėje yra geriausias komandos būsenos (ir bendro buvimo) rodiklis. Juk iš arti pažvelgus į asmeninius santykius darbuotojų grupėje galima suprasti beveik viską: kiekvieno žmogaus gebėjimus ir polinkius, jo padėtį kolektyve, užslėptus gabumus ir galimybes, silpnybes ir trūkumus. Darbuotojai – ne prekė parduotuvėje, kurią galima sudėti į lentynas. Svarbu atsiminti: 1) kiekvieno žmogaus išskirtinumas yra pagrindinė žmonių susiskaldymo kolektyve priežastis; 2) tuo pačiu žmonės, kaip taisyklė, nenori pabrėžti ir demonstruoti savo išskirtinumo. Todėl HR užduotis yra kompetentingai padėti darbuotojams susirasti „bendraminčių“, suburti juos į tam tikras grupes, kad kiekviena iš šių grupių, vadovaujantis bendraisiais principais, susijungtų į darbinį vienetą.
Bet kurioje komandoje yra asmuo, kuris užima lyderio poziciją. Jis vienodai sėkmingai bendrauja su visiškai skirtingais žmonėmis. Beveik visi darbuotojai tokio žmogaus klauso, į jo nuomonę atsižvelgiama, būtent jis turi išskirtinių savybių „kelti visus į puolimą“ ir atsižvelgti į visų komandos narių nuomones. Bet kurios įmonės veikloje pasitaiko situacijų, kai tokie „nuomonės lyderiai“ gali ne tik padėti kitiems darbuotojams, bet ir duoti svarbių patarimų įmonės vadovybei sprendžiant sudėtingas problemas ar šalinant rimtų problemų pasekmes.
Mano nuomone, apie tokius žmones reikia pradėti vienyti kolektyvą. Lyderis padės lengvai suformuoti grupę, užmegzti partnerystes ir draugystes, atsižvelgiant į kitų komandos narių ypatybes ir pan. Svarbu ne tik atkreipti dėmesį į naudą, kurią sukuria nuomonės lyderis ar grupės lyderis, bet ir suprasti, kaip motyvuoti asmenį, kuris prisiima tokią didelę atsakomybę. Būtina sąlyga jam – galimybė augti ir įgyvendinti savo idėjas. Įmonės vadovybė tiesiog privalo sukurti tam tikrą šių žmonių karjeros augimo modelį!
Kad nevienoda žmonių grupė taptų komanda, jos nariai turi laikytis tam tikrų principų:
eiti bendro tikslo link, jį suprasdami ir priimdami;
siekti bendro rezultato, skirdami vienodas pastangas;
suvokti savo atsakomybę siekiant bendro tikslo, bet tuo pačiu prisiminti tarpusavio priklausomybę;
remtis savitarpio pagalbos principais.
Tik laikantis šių taisyklių galima sukurti komandą, gauti sinerginį efektą – pasiekti bendrą rezultatą, kuris yra daug didesnis nei kiekvieno komandos nario rezultatų suma atskirai.
Vizija + tikslas = lyderis
Kuo komanda skiriasi nuo įprastos žmonių grupės? Visų pirma, ji turi lyderį, kuris vadovauja jos veiklai. Visus komandinio darbo privalumus galima patirti tik tuomet, kai vadovaujant komandai naudojamas kompetentingas požiūris. Būdamas kelių skirtingų restoranų vadovas, visada stengiuosi būti pavyzdžiu savo pavaldiniams, tačiau savo darbe labiau mėgstu veikti pagal kategoriją „mes“, o ne „aš“, mūsų veikla restoranų versle yra gyvas procesas. nuolatinė dinamika, nuolatinė įvykių raida. Vadovaujuosi tuo, kad visi esame vienos didelės struktūros elementai, kur nepriimtina vengti atsakomybės, rodyti nepasitikėjimą žmonėmis ar asmenines ambicijas kelti aukščiau bendro tikslo.
Komandos vadovas atsako už savo darbą, už teisingą užduočių nustatymą ir kompetentingą įgaliojimų paskirstymą. Būtent vadovo turi būti klausiama, ką jis padarė ne taip ar ko nepadarė laiku, kad būtų tinkamai organizuotas visos komandos darbas. Užduotys labai sunkios, bet pabandysiu schematiškai nubrėžti, ką vadovas turi padaryti, kad pasiektų sėkmės ir kokių klaidų jis turėtų vengti dirbdamas su komanda ( stalo 2). Lentelėje aiškiai matyti, kad visi procesai komandoje yra „pririšti“ prie vadovo. Be to, svarbu neperdėti, bet ir nenuvertinti jo vaidmens komandoje. Negalite sukrauti visos atsakomybės vienam žmogui ir reikalauti iš jo neįmanomo, bet tuo pačiu negalite jo vertinti tik proceso organizatoriaus požiūriu. Man nepatinka kai kurių pseudolyderių - „formalaus“ valdymo pasekėjų frazė: „Svarbiausia viską organizuoti“, nes organizuoti nėra pagrindinis dalykas. Svarbu - įkvėpti. Tikras lyderis, kaip ir pradininkas, vadovauja savo komandai, nušviesdamas jos kelią.
Lentelė 2. Vadovo darbo vertinimo kriterijai
| № | Veiklos kriterijai | № | Neefektyvumo kriterijai |
| Padalinių (departamentų) tarpusavio ryšys | Nesugebėjimas priimti komandos narių pozicijos, nepagarba kitų požiūriui | ||
| Santykiai tarp darbuotojų vienoje komandoje | Krizių valdymo trūkumas. Nesugebėjimas imtis iniciatyvos krizinėse situacijose | ||
| Pirmenybė teikiama komandos tikslams. Kiekvienas narys supranta jam skirtas užduotis | Nesugebėjimas pripažinti savo klaidų ir įvertinti savo vaidmenį, kai nepavyksta komandinis darbas | ||
| Komandos darbo vertinimas ir koregavimas | Nepakankamas įsitraukimas į komandinio darbo procesus. Neefektyvus bendravimas | ||
| Kiekvieno darbuotojo ir visos grupės mokymų užtikrinimas | Laiko valdymo nepaisymas. Nesugebėjimas apskaičiuoti laiko, reikalingo pavestoms užduotims atlikti | ||
| Savo asmeninį indėlį į komandos darbą | Šališkumas. Trūksta tikrosios situacijos supratimo. Sprendimų priėmimas remiantis subjektyviais veiksniais (pareigomis, darbo patirtimi ir kt.) | ||
| Reguliarūs susitikimai aptarti prioritetines ir antraeiles užduotis. Komandinio darbo analizė | Nepasitikėjimas kitais komandos nariais | ||
| Bendrų sprendimų priėmimas pagrindiniam komandos tikslui pasiekti | Neteisingas galių paskirstymas, dėl kurio sustabdomas komandos vystymasis | ||
| Asmeninis lyderio pavyzdys komandai: išlik ištikimas, nepasiduok ir įkvėpk visus komandos narius | Atsakomybės vengimas. Atsakomybės už sudėtingų problemų sprendimą perkėlimas atskiriems komandos nariams | ||
| Noras keistis kolektyvo labui ir siekiant bendro tikslo | Komandinio darbo rezultatų sumenkinimas. Trūksta paskatinimo |
Komandos dvasia
Pastebėjome, kad komandinis darbas padeda išspręsti sudėtingas problemas, ypač paslaugų sektoriuje, o komandos vadovas čia vaidina didžiulį vaidmenį. Tačiau komandos formavimą galima vadinti tikru ir sėkmingu tik tada, kai komanda turi savo dvasią. Kas yra komandinė dvasia? Lyderį galima lengvai atpažinti, bet su dvasia sunkiau.
Ir nors verslo treneriai dažniausiai vartoja svetimą žodį komandos formavimas, tačiau verta leistis į ekskursiją į istoriją - ir suprasime, kad šia kryptimi sukaupėme didžiulę buitinę patirtį. Kas, jei ne mes, turėtų žinoti, koks tas „draugystės jausmas“, kurį jautėme per Gegužės 1-osios eitynes, švaros dienas ir savanoriškus žemės ūkio darbus! Jei pereisime nuo globalaus masto prie lokalinio – į konkrečios įmonės lygį, pamatysime, kad komandos formavimo principai ir šio proceso valdymo svertai yra vienodi. Pagrindinis „komandos dvasios“ branduolys yra šviesus ir patrauklus ateities vaizdas, mūsų atveju – įmonės ateitis. Būtent toks įvaizdis motyvuoja darbuotojus dirbti su visišku atsidavimu jį sukurti gali tik vadovas-lyderis. Ryškus, įkvepiantis ateities vaizdas turi išskirtinę reikšmę verslo plėtrai!
Dar kartą pabrėžiu, kad mūsų restoranų versle labai lengva sekti teigiamas ir neigiamas tendencijas komandoje. Sakyčiau, mums komandinė dvasia yra vienas svarbiausių sėkmės komponentų. Remdamasis savo ilgamete darbo patirtimi, galiu teigti, kad komandinė dvasia visų pirma turėtų pasireikšti greitu ir adekvačiu reagavimu į situaciją, savitarpio pagalbos ir savitarpio pagalbos įgūdžiais.
Pavyzdys: padavėjas priima užsakymus, šefas juos vykdo, tačiau staiga dėl kažkokių priežasčių nutrūksta grandinė nuo užsakymo priėmimo iki tiesioginio paslaugų teikimo svečiui. Tarkime, kad priežastis – išaugęs lankytojų srautas švenčių dienomis ir savaitgaliais. Abipusę pagalbą galima organizuoti taip, kad svečią pasitinka vienas žmogus, užsakymą priima kitas, o pats šefas teikia, tuomet lankytojui susidaro įspūdis, kad visas restoranas dirba tik jam! Radome puikią išeitį iš keblios situacijos – tai padarėme kartu.
Jei „komandos dvasia“ suprantama kaip „pritariu, pone“, kuris lydi visus valdžios pareiškimus, o pavestos užduotys nevykdomos, įmonėje viešpatauja skepticizmas ir pašaipa iš bet kokios iniciatyvos - tai reiškia, kad nėra komandos. dvasia! Norint to išvengti, būtina periodiškai diagnozuoti skyrių ar visos organizacijos „problemines sritis“. Ir svarbiausia, bet kurio restorano vadovas turėtų būti pavyzdys savo darbuotojams, profesinio elgesio modelis. Toks požiūris tikrai turės įtakos viso personalo darbo kokybei.
Kadangi komandos dvasia yra neapčiuopiama, daugelis vadovų tiki komandos dvasia dar viena iliuzija. Bandymai korporacinę kultūrą redukuoti į klišes yra didelė vadovo klaida. Taip pat noriu pastebėti, kad šūkis „Mes – viena komanda“ gali apimti tik visą nedidelės įmonės kolektyvą. Tik gana nedidelė žmonių grupė, pavyzdžiui, struktūrinis padalinys, gali tapti komanda tikrąja to žodžio prasme. Ir būtent iš tokių komandų ir susidaro korporacija.
Komandos dvasia yra pati subtiliausia sritis, tačiau ji taip pat yra neatsiejama komandos dalis. Žinoma, įmonės mastas turi įtakos įmonės kultūrai. Patirtis rodo, kad didelėse įmonėse komandinė dvasia susiformuoja po trejų ketverių metų, mažesnėse – po šešių mėnesių. Tai nėra lengvas valdymo įrankis, tačiau tai yra didelis įmonės turtas, nematerialus turtas, kuriam reikia ypatingo dėmesio.
Daugelio įmonių vadovai, krizių valdymo procese bandę paveikti komandinę dvasią, dažnai nusivilia komandos formavimu ir savo žmonėmis, tačiau veltui. Faktas yra tas, kad komandinė dvasia nėra momentinis išsigelbėjimas, tai ilgalaikės motyvacijos įrankis, o ne skubus situacijos gelbėjimas. Dividendus gauna tik tie, kurie investavo.
Mūsų įmonėje pagrindinis komandos formavimo veiksnys yra bendras tikslas, misija, kurią vykdo puiki organizacija. Tačiau manau, kad dar nesugebėjau suformuoti savo svajonių komandos, nes pats supratimas apie idealią komandą laikui bėgant keičiasi. Galiu pasakyti, kad visas mūsų kolektyvas stengiasi kuo labiau priartėti prie idealo, nors visi esame skirtingi, kiekvienas turi asmeninius motyvus, norus, įsitikinimus ir idėjas, su kuriomis žmogus eina į darbą.
Ar komandą kuriame komandomis?
Vidaus rinkoje yra labai didelis komandos formavimo paslaugų pasiūla. Kaip didelės ir sudėtingos komandos vadovas, aš tiesiogiai susidūriau su įvairių mokymo įmonių pasiūlymais. Tiesą sakant, tema labai populiari, net madinga, paklausa yra... Bet gaila, kad dauguma ateinančių pasiūlymų, kuriuos teko svarstyti, yra neprofesionalūs. Dažniausiai tai visai ne komandos formavimas, o eilinės atostogos visam kolektyvui, analogiškos įmonės vakarėliui. Mokymų įmonių agentams dažnai labai sunku perteikti pačią mintį, kad komandos formavimas visai ne tai, ką jie siūlo...
Komandos formavimas turiu omenyje rimtą dirbti su darbuotojais ir pačių darbuotojų darbu. Tai ne tik sporto varžybos, vaikščiojimas ant žarijų ar šašlykų kepimas kartu su smagiomis varžybomis. Tai žmonių ir žmonių grupių santykių pasikeitimas. Verslo treneriai, kalbėdami apie tam tikrus „kompleksinius sprendimus“, apimančius darbuotojų motyvavimą komandiniam darbui, dažnai neatsižvelgia į konkrečių verslo procesų specifiką, o dažnai į juos visiškai nesigilina... Gal man tiesiog nepasisekė, bet savo praktikoje susidūriau būtent su tokiais nekvalifikuotais pasiūlymais: veikla visiškai nesuderinama su įmonės tikslais, vadinasi, užsibrėžto tikslo pasiekti mažai tikėtina. Mano požiūriu, yra labai klaidinga naudoti tą pačią mokymo koncepciją dirbant su visais be išimties klientais.
Negalime sau leisti tokių eksperimentų, nėra prasmės mokytis taip, kaip prekybos įmonės ar finansinės institucijos. Maitinimo pramonė – tai ypatingų verslo procesų rinkinys, dažnai unikalus kiekvienoje mūsų įstaigoje. Verslui gresia rimta destabilizacijos grėsmė, vaizdžiai tariant, gerti vaistą, kuris yra baisesnis už pačią ligą, yra labai rizikinga.
Komandos formavimą kiekvienoje konkrečioje įmonėje turėtų atlikti patyręs personalo vadovas, vadovas, įvairaus lygio vadovai ir, jei įmanoma, kartu su kvalifikuotu verslo treneriu. Niekas už jus nesukurs jūsų komandos – tiesioginė vadovo užduotis. Jūsų, kaip lyderio, asmeninis pavyzdys yra geriausias būdas pasiekti sėkmės tokiame sudėtingame ir sudėtingame dalyke kaip komandos formavimas.
Iš savo patirties galiu pasakyti, kad komandai pirmiausia reikia bendro tikslo ir bendro ateities įvaizdžio. Turėdami šį pagrindą galite sukurti bet kokią personalo mokymo programą ir pasiekti veiksmingą darbuotojų sąveiką.
Straipsnis pateiktas mūsų portalui
žurnalo redakcijos darbuotojai
Ar pastebėjote, kad darbo kolektyve pradeda viešpatauti sumaištis ir svyravimas? Ar jūsų darbuotojai nėra tokie aktyvūs, kaip norėtumėte? Ar bendravimą tarpusavyje jie redukuoja iki formalumų? Ar jie iškart skuba namo, bet darbo pokalbyje, išskyrus dalykinius reikalus, tvyro tik tyla? Galbūt visa tai susiję su įmonės dvasia. Tiksliau, .
Korporatyvinė dvasia – tai tas mistinis elementas, padedantis neišprotėti darbe, palaikyti santykius su kolegomis ir mėgautis gyvenimu, praleidžiant su jais 8 (ar net daugiau) valandas per dieną.
Jei einate projektų vadovo pareigas, tuomet jums ypač svarbu, kad visa komanda dirbtų kaip laikrodis. Juk nuo to priklausys projekto sėkmė, užduočių atlikimo greitis ir gebėjimas spręsti procese iškylančias problemas.
Todėl jei dirbdami savo darbą vadovaujate žmonėms, neturėtumėte pamiršti apie įmonės kultūros ir darnos kolektyve ugdymą ir stiprinimą. Štai keletas naudingų patarimų, ką tiksliai turėtumėte ir ko neturėtumėte daryti:
1. „Mylėk savo artimą“
Žmogus darbe praleidžia maždaug trečdalį savo gyvenimo. Ar nenuostabu, kad kolektyvas pamažu gali tapti antra šeima. Jei taip atsitiks, premjeras turėtų tapti pasididžiavimo vadovu. Kaip? Prisiminkite, kaip elgiasi mylintys tėvai. Jiems visada rūpi, ką jų vaikai veikia laisvalaikiu. Taigi turėtumėte pasidomėti, kaip jūsų kolegos gyvena už biuro sienų. Įsigilinkite į tai, ką mėgsta jūsų komandos nariai: kokie filmai jiems patinka, kokiuose renginiuose jie dalyvauja, ko mieliau klausosi ir kokiose svetainėse praleidžia daugiausiai laiko. Ši paprasta informacija padės pasirinkti tinkamą požiūrį į aplinkinius žmones. Jo dėka galite ne tik palaikyti pokalbį su žmogumi, taip jį laimėdami, bet ir puiki dovana jam gimtadienio proga ar kaip premija už puikų darbą. Patikėkite, tokie dalykai labai įsimena.
2. Paįvairinkite savo komandos tradicijas
Tarkime, jau turite įprotį sveikinti kolegas su gimtadieniu, švęsti svarbias įmonės dienas ar penktadienį užsisakyti picos. Tada galbūt turėtume galvoti apie ką nors kūrybiškesnio? Naujos, kartais net juokingos tradicijos gali paįvairinti darbo dienas ir suteikti šventinės atmosferos. Galite remtis kalendorine priežastimi arba patys ją sugalvoti, jau žinodami savo kolegų pageidavimus. Tarkime, kad projekto, su kuriuo dirbate metus, klientas yra filmo „Žvaigždžių karai“ gerbėjas, o jūs ir jūsų komanda dalijasi jo aistra. Taigi kodėl gi nesurengus dienos, skirtos meistrui Yodai pagerbti!? Epinio filmo gerbėjai ir naujai nukaldinti Jedi galės vilkėti marškinėlius su filmų personažais ir smagiai praleisti laiką dalyvaudami „flash mob“ žaidime: „Yoda as you say“, pertvarkydami savo žinučių žodžius darbo pokalbyje. Žinoma, tai gali sumažinti užduočių atlikimo efektyvumą valandai ar dviem, bet patikėkite, greitai pasivysite.
Dažnai biuro kambaryje „gyvena“ keli žmonės, o kai kurios šiuolaikinės įmonės dažniausiai renkasi atviros erdvės formatą. Žinoma, negali įtikti visiems, o apskritai kambarys yra kambarys, ką iš jo pasiimti. Atrodytų, kūrybiškumas gali pasireikšti asmeninėje darbo vietoje, bet kam apsiriboti tik rašomuoju stalu? Kambarys, kuriame praleidžiame 8 valandas per dieną, labai paveikia komandos nuotaiką ir pasirodymą. Atidžiau pažvelkite į savo biurą. Visai gali būti, kad tai visiškai neatspindi aktyvaus darbo proceso, kuris vyksta jūsų kasdieniame gyvenime. Pridėkite vaizdinių elementų: Kanban lentą su lipniais lapeliais, plakatus su citatomis, projekto prototipus. Nepamirškite apie lengvabūdiškas smulkmenas: anekdotų ir palinkėjimų dėžutė bei juokingos nuotraukos padės „apsigyventi“ bet kuriame kambaryje.
4. Būkite dėmesingi savo kolegoms
Komandos produktyvumas labai priklauso nuo aplinkos. Kartais, norint pasiekti komfortą, kolegoms gali pritrūkti kokių nors smulkmenų. Andrejus norėtų surengti kasdienius atsistojimus po valandos, kad turėtų laiko ten nuvykti iš kitos miesto dalies. Ira jau seniai svajojo lankyti kursus ir išbandyti save vadybininko, o ne bandytojo vaidmenyje, o Sergejus nežino, kada pagaliau jam bus užsakytas didesnis antrasis monitorius. Tapk jų gelbėtoju ir pasiūlyk savo pagalbą. Žinoma, dalis jų problemų yra personalo, generalinio direktoriaus ir dar kažkieno rūpestis, tačiau Jūsų, kaip projektų vadovo, užduotis yra ne tik reikalauti efektyvaus užduočių vykdymo, bet ir sukurti darbui palankią aplinką. Padėdami savo darbuotojams, galite įsitvirtinti kaip draugas ir bendražygis, žmogus, kuriam rūpi. Leiskite žmonėms suprasti, kad esate ne vadovas, o kolegos komandos narys, dirbantis kartu su jais. Beje, apie sargybinius. Kiek laiko praėjo nuo tada, kai savo komandai pateikėte konstruktyvių atsiliepimų, ne tik apie neigiamus dalykus? Jei taip, persvarstykite savo požiūrį, nes grįžtamojo ryšio trūkumas yra viena iš...
5. Organizuokite komandos formavimo renginį
Taip, taip, tai jau nuobodus žodis, kurį visi suvokia su sarkastiška šypsena. Tačiau verta pripažinti, kad apsilankymas kvestų kambaryje, dažasvydžio žaidimas, sporto varžybos ar tiesiog ėjimas į kepsninę pagerino daugelio komandų sąveiką. Be to, komandos formavimas yra būtina ir daug pastangų reikalaujanti pramoga tik tada, kai nežinai, kuo iš tikrųjų domisi kolegos. Ir dabar tu žinai, tiesa? Nepatinka standartinės pramogų galimybės? Dalyvaukite veiksmo mokymuose arba kartu eikite į kokį nors profesionalų renginį, kad išsiugdytumėte sunkius ir minkštus įgūdžius. Nepamirškite, kad esame IT srityje, todėl eikite į hakatonus, tai mus visada labai suartina. Verslo anglų kalbos seminarai ir derybų mokymai taip pat nebus nereikalingi. Bet kokia bendra veikla yra gerai, nes dėl to turėsite naujų pokalbių temų.
6. Raskite laiko žaisti
Ar tarp jūsų kolegų yra stalo žaidimų gerbėjų? Visai galima. Tada po darbo žaisti mafiją ar Munchkiną yra puiki idėja. Greičiausiai net tie, kurie ne itin mėgsta tokias pramogas, neprieštaraus palaikyti jūsų kompaniją. Viskas, ką jums reikia padaryti, tai pasirūpinti, kad šie žaidimai būtų sandėlyje, nusipirkti gėrybių ir pirmyn! Pavargote nuo standartinių stalinių kompiuterių? Tada mes turime jums gerų idėjų. Atrinkome tuos, kurie geriausiai tinka projektų vadovams.
7. Mokymas yra lengvas!
Mūsų mieste kiekvieną mėnesį vyksta įvairios konferencijos, seminarai, meistriškumo kursai, teminiai renginiai ir susitikimai su įdomiomis asmenybėmis. Apsvarstykite galimybę apdovanoti kolegas bilietais į šiuos renginius, ypač jei jie kažkaip susiję su jūsų darbu. Susidomėjusius galite susirinkti iš viso skyriaus, tada greičiausiai jie jums duos gerą nuolaidą. Paprašykite HR ar įmonės vadovo skirti biudžeto kelionėms į konferencijas kituose miestuose. Tai geriausias būdas derinti verslą su malonumu. Aplinkos pakeitimas yra labai naudingas produktyvumui.
8. Būkite kaip pionierius, visada pasiruošęs
Orkestre pagrindinis yra dirigentas, nors pats šis žmogus neskleidžia nė vieno garso. Kad simfonija skambėtų, muzikantai turi ne tik žinoti savo partijas, bet ir sinchronizuoti ritmą bei tempą, dirbti darniai. Nepamirškite, kad projekto vadovas yra savo komandos dirigentas, žmogus, kuris nustato tempą. Į darbą ateikite pakilios nuotaikos, pailsėję ir pasiruošę kovai. Komanda turėtų matyti jus būtent tokį, nesvarbu, kas iš tikrųjų nutiktų. Visada dalyvaukite naujose įmonėse – rodykite pavyzdį ir nepamirškite rinkti atsiliepimų. Taip, labai sunku visada būti tokiu žvaliu žmogumi. Bet jūs norite suburti svajonių komandą? Tada būk kantrus. Niekas nesakė, kad tai penkių minučių reikalas.
Įmonės dvasia ir kultūra yra sudėtingos sąvokos. Tinkamos nuotaikos palaikymas atima daug energijos, tačiau ilgainiui tai atsiperka su kaupu. Nenusiminkite, jei jūsų idėjos iš pradžių nebus priimtos su dideliu entuziazmu. Geriau suburkite komandą ir kartu suformuluokite įmonės misiją, kad kiekvienas darbuotojas suprastų, kaip jis keičia pasaulį į gerąją pusę. Sužinokite daugiau apie tai, kaip suformuluoti įmonės misiją. Svarbiausia nepasiduoti, visada šypsotis ir savo pozityvumu įkraukite aplinkinius. Ir tegul jėga būna su tavimi!
Sveiki visi!
Gaunu daug įvairių el. laiškų iš tinklaraščio prenumeratorių. Pirmas dalykas, kurį noriu pasakyti, yra labai ačiū už jūsų susidomėjimą mano tinklaraščiu ir mano mintis. Antra, visada stengiuosi išsamiai atsakyti į jūsų žinutes, bet ne visada turiu laisvo laiko. Bet kokiu atveju, nors ir pavėluotai, atsakysiu visiems.
Pastaruoju metu vis dažniau sulaukiu klausimų apie komandinės dvasios ugdymą ir žingsnius, kuriuos reikia žengti kelyje į bendrą tarpusavio supratimą. Ir puikiai suprantu, kad dabartinė rinkos tendencija yra tokia, kad sėkmei reikia turėti puikią komandą, kuri dirba itin produktyviai ir neeikvoja laiko bei jėgų vidiniams nesutarimams ir įvairiems kivirčams.
Na, pabandysiu papasakoti apie savo praktiką. Nuo vaikystės buvau užaugintas komandiniame sporte ir iš pirmų lūpų žinau, kokia svarbi komandinė dvasia. Prisimenu tuos laikus, kai su darbu ir visoje šalyje viskas buvo labai blogai. Žaidėme paprastame gamykliniame klube RTI, kurį palaikė tik mūsų treneris, kuris dėl kažkokių keistų priežasčių mumis nerūpėjo.
Mes, gamyklos darbuotojų vaikų komanda, buvome užauginti išskirtinai komandinės dvasios ir pagarbos visiems komandos nariams. O atsižvelgiant į tai, kad treniruotėms ne visada užtekdavo kardų (žaidžiau futbolą), visada laimėdavome ir nugalėdavome rimtas profesionalų komandas. O kai mūsiškius suviliojo į kitus klubus, jie iškart nustojo normaliai žaisti.
Kokia buvo paslaptis? Ar buvome profesionalaus lygio žaidėjai? Nr. Buvome paprasti vaikinai, kurie buvo pasirengę suplėšyti bet ką už savo komandą, išėjome į aikštę ir supratome, kad mums nesvarbu, kaip žaidžia varžovas, mums tereikia vieno dalyko – žinoti, kad šalia tavęs yra žaidėjas iš tavo komanda, tavo šeima...
Ką padarė treneris? Tiems, kurie neturėjo tam galimybių, žiemą pirkdavo vitaminų. Jei komandos narys suklydo, visi buvo nubausti. Taip pat nupirko mums bandelių ir pieno ir valgėme su visa komanda per pertrauką tarp treniruočių, sėdėjome ant pievelės ir tai buvo patys geriausi prisiminimai... Eidavome į treniruočių stovyklas ir kai kildavo konfliktų su kitomis komandomis (o vaikinais visada turėti juos) jis mus išmokė, kaip juos išspręsti komandoje arba kovoti su visa komanda.
Kaip mėgstama sakyti, nuo tų laikų po tiltu prabėgo daug vandens, tačiau supratimas apie komandinės dvasios galią mano galvoje įsišaknijo labai stipriai ir aiškiai!
Pabandysiu tiksliai aprašyti, kaip pakelti komandinę dvasią 11 žingsnių:
- Net jei esate vadovas, neturėtumėte kelti savęs aukščiau savo pavaldinių. Taip, jūs esate atsakingas, jūsų pavaldiniai turi vykdyti jūsų reikalavimus, tačiau tai nesuteikia jums moralinės teisės iškelti save aukščiau kitų.
Pavyzdys: Jei esate klasikinis vadovas ir manote, kad visi yra kvaili, o jūs buvote paaukštintas į tokias puikias pareigas, tada esate geriausias! Pasakysiu jums, matyt, jūsų viršininkai padarė klaidą... Ir labai šiurkščiai!
- Visų pirma, dėl savęs supraskite komandinio darbo svarbą. Nuo seniausių laikų visi sako: „Vienas lauke – ne karys“ ir aš visiškai sutinku su šiuo faktu. Gera komanda gali viską.
Pavyzdys: Prieš keletą metų kūriau vieną iš „Google“ projektų. Iš pradžių, kai studijavome užsienio patirties pavyzdžiu, buvo šaunu. Bet Rusijos rinka taip spalvingai to nepriėmė. Pardavimų praktiškai nebuvo ir kilo klausimas, kad reikia aprėpti visą kryptį. Gaila, šiam darbui skyriau metus ir nenorėjau visko pabaigti. Tuo metu sėdėjau atskirame kabinete nuo pardavėjų su kitais aukščiausios klasės vadovais (tai buvo mano vadovo idėja). Supratau, kad šią krizę galime įveikti tik kartu su tais žmonėmis, kurie dirba laukuose. Pirmas dalykas, kurį padariau, tai paėmiau nedidelį staliuką ir grįžau į pardavimo skyrių. Antra, pradėjau dirbti su kiekvienu vadovu dėl jo klientų, pradėjau patarinėti ir aktyviai dalyvauti visose derybose. Vaikinai tai paėmė su kaupu! Vos per porą savaičių tapome tokie vieningi, kad buvome nesustabdomi. Dėl to pasiekėme didžiausius pardavimus ir buvo priimtas sprendimas mus ne tik uždaryti, bet ir skirti resursų, kad galėtume plėstis!
- Išspręskite visus nesutarimus komandoje. Suprantu, kad dabar skeptikai pradės sakyti, kad visų nesutarimų pašalinti neįmanoma ir aš sutinku. Santykių be ginčų nėra, tačiau jų reikia sumažinti. Turi būti aiškios taisyklės, kurios gali išspręsti 98 % konfliktų. Ir, patikėkite manimi, tai įmanoma!
Pavyzdys: Kai pradėjau dirbti naujoje įmonėje, pardavimų skyrius buvo apleistas. Kiekvienas buvo už save ir visą dieną dalijosi baze. Buvo keista, nes ten dirbo tikri profesionalai. Su jais dirbu iki šiol ir gerai bendrauju, ir negaliu būti laimingesnė, kad man taip pasisekė. Tačiau skyriuje nebuvo aiškių taisyklių, viskas buvo nuspręsta arba atsitiktinai, arba senojo ROP naudai. Atrodė, kad komandinę dvasią galima pamiršti. Pirmas dalykas, kurį padariau, išstudijavus verslo specifiką, – nusistačiau aiškias taisykles. Kartu su vaikinais parengėme reglamentą, kuriame buvo surašyti visi darbo niuansai, po kurių kiekvienas pasirašė savo ranka ir privalėjo laikytis. O kadangi rašėme kartu, niekas ateityje negalėtų piktintis, nes... kiekvienas prisidėjo prie šio reglamento. Dėl to per mėnesį kivirčai nutrūko ir prasidėjo aktyvus judėjimas, ugdantis komandinę dvasią!
- Skatinkite idėjas ir pasiūlymus. Suprantu, kad ši idėja yra „bayan“, bet 8 iš 10 vadovų to nedaro.
Pavyzdys:Šiuolaikinėje realybėje ne visada įmanoma paskatinti žmones finansiškai. Bet tai nėra būtina. Geriausias atlygis – nuoširdus dėmesys ir padrąsinimas. Be to, man patinka tai pagražinti „stipriu žodžiu“: „Velniai, tu nerealiai šaunus“ arba „Vik, jis tikrai tai padarė!“ Yra milijonas pavyzdžių, bet, deja, ne visi tai daro.
- Pradėkite organizuoti komandos susitikimus. Kartą per porą savaičių galite nueiti į barą ar tiesiog pailsėti nuo darbų ir pabendrauti su visa komanda abstrakčiomis temomis.
Pavyzdys: Kai dirbi su žmogumi, matai jį iš vienos pusės, kai kartu geri alų, žmogus atsiveria visai iš kitos pusės. Kaip lyderiui, žinant visas žmogaus puses, su juo lengviau bendrauti ir dirbti.
- Apsvarstykite atlygio sistemą už tam tikras užduotis arba geriausius rezultatus.
- Pagrindinis patarimas – skyriuje pamatysite žymeklių lentą. Aš rimtai! Ne visada suprantu, ką ant jo parašyti, bet tai reiškia pagrindinį dalyką – centrinę vietą jūsų biure, kuri suteikia jūsų komandai vietą susiburti. O kaip rodo praktika, turėdami žymėjimo lentą visada rasite ką ant jos užrašyti.
Pavyzdys: Visi žinome, kad ženklinimo lenta skyriuje yra egzekucijos vieta. Visi nuolat žiūri ir taip... Buvo sunkus mėnuo ir mes labai atsilikome nuo plano. Pradėjau ant lentos užrašyti sumą, kurios mums trūksta iki plano, ir kiekvieną dieną pradėjau jį perbraukti ir rašyti naują, atsižvelgdama į dienos kvitus. Ir jis paskelbė vadovams, kad mums tai yra garbės reikalas, čia mūsų Vaterlo. Šį mėnesį planą viršijome 15 geležies rublių. Kaip mes tai atšventėme, bet tokių aukštų rezultatų per kelias dienas dar neturėjome.
- Kaip savo kariams pasakė vieno amerikiečių filmo herojus: „Aš daug reikalauju iš jūsų, bet ir duodu! Štai tau alus, o štai tau smagu! Linksminkis, toks mano užsakymas! apie ką aš kalbu? Leiskite kontroliuojamiems atlaidams. Pakabinkite smiginio lentą ar krepšinio lanką, kad žmonės galėtų pailsėti nuo nuolatinio darbo ir šiek tiek atsipalaiduoti. Natūralu, kad viskas turi būti ribose.
To nereikia daryti kurčiuoju veidu. Tu atnešei dovaną. Už puikų darbą iš geriausios komandos, patikėkite, vaikinai bus labai patenkinti. Visada palaikau vadovus, kurie patys organizuoja savo skyrių. Dabar turime sėdmaišį ir smiginį, o jūs jaučiatės kaip namie. Juk visą dieną dirbti pilkame, banaliame biure labai sunku...
- Apsaugokite savo specialistus. Neįžeiskite kitų skyrių vadovų, o kartais ir aukštesnės vadovybės. Aišku, kad to nereikėtų daryti aklai, o tais momentais, kai supranti, kad puolimai nepagrįsti, gintis.
Pavyzdys: Mūsų skyriuje visi žino, kad viskas turi būti sąžininga ir teisinga. Jei vieno iš mūsų teisės yra pažeidžiamos, tada atsistojame visi kartu, ir tai yra komandinė dvasia. Nes Vadovas turi daugiau galių ir galimybių ginti teises, todėl būtent jūs neturite įžeisti savo pavaldinių.
- Mokykite, kad kiekvienas specialistas turi dirbti ne tik sau, bet ir komandai. Jei klientas paskambina į jūsų pardavimų skyrių ir paprašo vadybininko, kurio šiuo metu nėra vietoje, tai nereiškia, kad jūs turite jį pavežti, jei jis nėra jūsų. Parduokite už ką nors kitą, padarykite ką nors gražaus ir visi geri dalykai tikrai sugrįš pas jus!
Pavyzdys: Oi, kaip nelengva! Kai atvažiavau, galiojo viena taisyklė: jei vadovo nėra ir skambina jo klientas, turime užsirašyti visą vardą ir kontaktinį telefoną, o vadybininkui grįžus perskambins. Aš pradėjau su tuo kovoti! Kiekvienas mūsų skambutis turėtų būti išpardavimas! Per tą laiką, per kurį vadovas grįžta ir perskambina, pasaulis gali apsiversti aukštyn kojomis ir klientas išeis! Todėl turime parduoti čia ir dabar. Bet kas nori vargti su kažkieno klientu? Prasidėjo nuo to, kad aš pats pradėjau pardavinėti už kitus, o paskui iškilmingai perduoti sąskaitą ar užsakymą vadybininkui. Natūralu, kad jis buvo labai patenkintas ir jis taip pat norėjo būti tokio nugalėtojo - dorybės - vaidmenyje. Dėl to po mėnesio su dideliu užsidegimu prekiavome ne tik sau, bet ir draugui!
- Protų šturmas! Kartu spręskite sudėtingas situacijas. Turime tą pačią žymeklio lentą, apie kurią rašiau anksčiau, ir joje analizuojame visus sudėtingus klientus ir situacijas bei visus kartu.
Pavyzdys: Daugumą komercinių pasiūlymų ir idėjų sugalvojome kartu. Kai rinka vėl drebėjo, nusprendėme paskambinti nuolatiniams klientams. Mūsų įmonėje, kaip jau rašiau anksčiau įrašuose, turime skyrių darbui su nuolatiniais klientais ir pardavimų skyrių. Pardavimų skyrius nedirba su nuolatiniais klientais, tačiau norėdami padidinti pardavimus, nusprendėme žengti šį žingsnį ir nuolatiniams klientams parduoti papildomas paslaugas. Iškilo klausimas, kaip juos pavadinti? Kaip prisistatyti? Jie turi asmeninius vadybininkus, kuriuos pažįsta seniai, bet mes jiems svetimi ir tik veltui galime supykdyti savo išankstiniais išpardavimais. Ir patys vaikinai sugalvojo patį šauniausią žingsnį. Paskambinome į „lojalumo programą“ ir išsiaiškinome, kaip jiems parduota prekė. Buvo šaunu, nes... padidino nuolatinių klientų lojalumą iki padangių ir uždirbo pinigų.
Įdomiausia tai, kad vadovams komandinės dvasios ugdymas visada ateina įvairiai. Kažkas gali stovėti ant stalo ir mojuoti kardu, o žmonės seks paskui jį, bet kažkas gali daryti viską, išskyrus pasipuikavimą prieš savo pavaldinius, ir jam nepasiseks.
Kad ir kur dirbčiau, komandinės dvasios kėlimas man niekada nebuvo problema. Klausimas yra charizma ar paprastus veiksmus, kuriuos aprašiau, aš nežinau! Manau, kad viskas kartu. Bet tu neturėtum būti ameba, šaltakraujis ir arogantiškas. Parodykite savo dalyvavimą, pridėkite „stiprų žodį“ ir būkite sąžiningi, žmonės seks jus ir galėsite suvienyti bet kurią komandą!
Pavyzdžiui, kai 2014 metų pabaigoje ekonomikoje ėmė smarkiai karščiuoti, o doleris šoktelėjo į dangų, kai telefonai pardavimų skyriuje nutilo, mūsų komandinės dvasios pikas buvo puikus ir išgyvenome visus problemų su minimaliu nuosmukiu. Supratome, kad nesame priklausomi nuo išorinių veiksnių, nes Esame profesionalai, kartu išspręsime iškilusias problemas ir viską įveiksime. Taip ir atsitiko.
Supraskite, kad bet koks pokytis yra sunkus ir sutinkamas priešiškai! Komandos dvasios ugdymas nėra lengva užduotis ir reikalauja nuoseklumo. Pradėkite nuo mažų žingsnelių ir judėkite kryptingai, įveikdami visus sunkumus ir būsite laimingi.
P.S. Mielai atsakysiu į visus jūsų klausimus!
Kiekvienas savo gyvenime svajojo patekti į kolektyvą, kuriame norėtų būti dieną ir naktį, kur valandos bėgtų kaip minutės, o darbas progresuotų ir paliktų tik pačias maloniausias emocijas.
Vieta, kur jie mūsų laukia
Tačiau kaip dažnai šiandien galima rasti glaudžių dvasinių grupių, kuriose nėra pavydo ir apkalbų ir kur kiekvienas patenkintas savo vieta ir vaidmeniu? Tačiau tokios svetingos atmosferos svarbos negalima pervertinti. Tik ji gali įgalinti žmogų jaustis ne tik paklausiu, bet ir pilnaverčiu bei pilnaverčiu, todėl laimingu. Tokiais principais suburta komanda galės pasiekti neįtikėtiniausių sėkmių ir būti konkurencinga net pačiomis krizinėmis sąlygomis.
Ar įmanoma sukurti darnią komandą, artimą idealui, ir su kuo teks susidurti kiekvienam jos nariui šiame nelengvame kelyje? Apie tai šiandien ir kalbėsime.
Pirmiausia išsiaiškinkime, kokie yra darnios, kryptingos komandos principai.
1. Visų pirma, jį turėtų sudaryti bendraminčių – tiek dvasia, tiek tikslų siekimo metodais. Jei žmogus nemėgsta paties darbo ir nemano, kad jis įdomus ir vertas, tada organizacija neturės perspektyvų su tokiais darbuotojais, net ir su dideliais atlyginimais.
2. Nuo pačių viršūnių (direktoriaus, prezidento) iki padalinių vadovų ir eilinių darbuotojų turėtų kilti impulsas pasitikėjimo pasirinktu keliu, atliekamų kolektyvinių veiksmų svarba visuomenei, kurioje jis yra.
3. Vienodas požiūris ir pagarba kiekvieno komandos nario poreikiams. Jei viršininkas vertina individualumą ir supranta kiekvieno darbuotojo svarbą bendrai sėkmei, jei jis neišskiria favoritų, neieško kaltų dėl nesėkmių, o „pasitarimas“ prasideda nuo jo paties klaidų ir klaidų analizės. trūkumų, ši komanda pasieks daug.
4. Darniame kolektyve, kur kiekvienas yra savo vietoje ir kiekvienas daro savo, neturėtų būti „sveikos konkurencijos“. Savitarpio pagalba, bendradarbiavimas, palaikymas – taip. Konkurencija gali sukurti laikinus proveržius ir gali būti naudojama dinamiškose struktūrose, kuriose yra didelė apyvarta ir stiprus vertikalus judėjimas (pvz., McDonald's). Mažose (iki 50 žmonių) stabiliose komandose vidinė konkurencija žudo harmoniją ir dažnai veda į komandos iširimą.
Visus šiuos veiksnius vienija tokia esminė sąvoka kaip komandos dvasia. Dauguma pažangių organizacijų stengiasi ypatingą dėmesį skirti komandos dvasiai ir stengiasi ją pažadinti darbuotojuose. Tačiau jie dažnai labai mažai supranta, kas tai yra iš tikrųjų.
Pagrindinė taisyklė
Kas yra komandinė dvasia, kaip ji išreiškiama ir kaip ją išlaikyti? Pabandykime tai išsiaiškinti.
Iš karto pastebėkime, kad tai visai ne pasiutęs darboholizmas, kai visi vėlai sėdi ir apsimeta aistringais darbu, tikėdamiesi, kad jų uolumas bus pastebėtas ir paaukštintas. Priešingai.
Komandos dvasią galima palyginti su neįprastai gražiu alpinariumu. Bet jis toks patrauklus ne dėl to, kad susideda iš kažkokių keistai gražių riedulių – į juos gamtoje atskirai net nepažiūrėtum. Paslaptis ta, kad kiekviena šio sodo detalė turi savo apgalvotą vietą, ypatingą paskirtį ir visos kartu darniai susijungia į vientisą ansamblį. Ar prisimenate Krylovo „...o jūs, draugai, kad ir kaip sėdėtumėte...“
Taigi čia net ir stipri komanda, kurioje kiekvienas gali būti profesionaliai labai stiprus, bet be tikros komandinės dvasios, siekdamas rezultatų pralaimės santūriai komandai, kurioje ryškių deimantų daug mažiau, bet yra tikslų supratimas. ir vienybės jausmą.
Tokioje komandoje nieko nereikia maldauti ar versti dirbti spaudžiant, visos grandys veikia kaip viena. Be to, net ir laikinas kai kurių smulkmenų nebuvimas (nedarbingumo atostogos, atostogos) beveik neturi įtakos bendram pasirodymui – juk vargu ar išgirsi, jei iš šulinio dings, pavyzdžiui, vienas altas, vienas trimitas ir viena violončelė. veikiantis orkestras...
Natūralu, kad bet kuriame orkestre pagrindinis vaidmuo skiriamas dirigentui, o jei paimame sodą, tai sodininkui - nesvarbu. Nuo jo supratimo ir energijos priklauso galutinė personalo atranka, tinkamas požiūris, taigi ir bendras komandos efektyvumas.
Žinoma, tai nėra lengva. Tačiau turint gerą valią, konstruktyvią sąmonę ir žinant sistemos dalių sąveikos principus, sukurti darnią komandą gali kiekvienas, kuris nuoširdžiai to trokšta ir yra pasirengęs mokytis kartu su visais kitais.
Komandos dvasios principai ir struktūra
Kokiais principais remiasi darnios komandos skraidantis laivas ir kuriuos vadovas turėtų žinoti bei į juos atsižvelgti?
Pirmiausia reikia suprasti: bet kuri komanda yra gyva, judanti psichologinių asmenybės tipų struktūra. Kiekvienas individas turi savo stiprias ir silpnas funkcijas bei savo santykius vienas su kitu.
Visos įmonės sėkmė galiausiai priklauso nuo to, kaip kompetentingai atsižvelgta į darbuotojų charakterio niuansus, kaip apgalvotai jie visi yra išdėstyti savo vietose.
Bet koks glaudus kolektyvas, kuriame komandinė dvasia ugdoma ne žodžiais, o darbais, turėtų susidėti iš 4 pagrindinių darbuotojų grupių, kurios suskirstytos pagal funkcijas ir pareigas. Žmonių skaičius kiekvienoje grupėje gali skirtis, tačiau pati struktūra turi būti vienoda, nepriklausomai nuo užsiėmimo tipo ir veiklos krypties.
1. Dominuojantis– tai energingų darbuotojų grupė, kuri kelia užduotis, jas skatina kiekviename įgyvendinimo etape, kontroliuodama galutinį rezultatą. Bendras komandos apsisprendimas priklauso nuo dominuojančių komandos narių veiklos. Dominuojantys žmonės, kaip taisyklė, komandoje užima vadovaujančius vaidmenis.
2. Kūrybinis– Tai grupė, kuri reaguoja į dominanto iškeltas užduotis. Laikydamasi bendro tikslo, ji teikia idėjas ir rengia jų įgyvendinimo planus bei koncepcijas. Kūrybingi žmonės į esamą sistemą įneša naujovių ir neleidžia jai atsilikti plėtojant. Bet kokios struktūros tolesnis egzistavimas rinkoje priklauso nuo šių žmonių, nes jie visada mąsto už langelio ribų ir gali pasiūlyti tai, kas taps ateities technologija. Labai svarbu būti atsargiems ir dėmesingiems tiems, kurie pateikia idėjas. Jei nepaisysite jų šviesių galvų, struktūra sukaulės ir palaipsniui nyks, neatlaikydama naujųjų laikų reikalavimų. Tuo pačiu tos komandos, kuriose kūrybiškumas yra laukiamas ir jaučiamas visame kame, padeda maksimaliai išnaudoti visų darbuotojų potencialą
3. Standartizavimas. Grupė „popierizmo ir emocijų balansuotojų“, užtikrinančių, kad visi procesai ir bendravimas tarp grupių vyktų nuosekliai, be nesėkmių. Ši grupė glaudžiai bendradarbiauja su kūrėjais, padeda jiems sutvarkyti dokumentus, tikrinti tikslius duomenis ir paruošti visus reikalingus dokumentus. Standartizuotojams tenka labai svarbus vaidmuo, nes kūrybingi žmonės, kaip taisyklė, nedraugauja su smulkiomis detalėmis ir kitais subtiliais niuansais. O be jų net patys iškiliausi projektai pasmerkti žlugti. Tačiau jų vaidmuo tuo nesibaigia, nes... Jie taip pat padeda dominuojantiems žmonėms suprasti sudėtingas situacijas, susijusias su jų vadovavimo veikla, taip pat išspręsti vidinius konfliktus juos išlyginant arba kitais kiekvienai situacijai priimtinais būdais. Nuo jų priklauso atmosfera komandoje.
4. Harmonizavimas. Tai yra analizės grupė. Jos tikslas – nustatyti silpnąsias sistemos grandis, pamatyti trūkstamas detales ir pasidalinti savo pastebėjimais su visais kitais. Ši grupė atidžiai tiria viską, kas vyksta su komandos struktūra, ir žino, ką reikia pakeisti ar papildyti, kad ji būtų funkcionalesnė ir tvaresnė. Visas šios grupės darbas skirtas surinkti ir išanalizuoti pakankamą informacijos kiekį, pateikti ją dominuojantiems ir kūrybingiems, taip suteikiant naują impulsą tolimesniam modernizavimui.
Svarbu atsižvelgti į tai, kad vienos iš šių grupių (ar bent vieno žmogaus – šios grupės atstovo) ignoravimas ar nebuvimas ilgainiui neišvengiamai veda prie komandos irimo.
Kaip nustatyti savo vaidmenį komandoje
Ne paslaptis, kad gyvenime kartais tenka atlikti įvairius vaidmenis. Tačiau sėkmingas komandos darbas priklauso nuo teisingo vaidmenų paskirstymo pagal charakterio tipą ir temperamentą
Žinoma, labai svarbu sugebėti nustatyti savo vaidmenį komandoje, kuris jums tiks labiausiai. Tai turėtų vienodai rūpėti jums ir vadovui. Jei turite harmoningą asmenybės tipą, tačiau esate priverstas ekstravertuoti ir dalyvauti sunkiose derybose su svarbiais klientais, ilgai neištversi, o jūsų darbas neduos laukiamo efekto. Tai tas pats, kas dominuojantį ar kūrybingą įkalinus už išsamių ataskaitų sudarymą ar tikslių duomenų sugretinimą – „nusikaltimo nebus“, o chaosas.
Be to, lyderiu būti negali kiekvienas. Kažkas turi atlikti, kažkas turi kontroliuoti vykdymą, o kažkas turi sukurti psichoemocinę atmosferą, kurioje visi šie vaidmenys apskritai gali pasireikšti.
Visą gyvenimą, bendraujant su kitais, kiekvienam yra duodamos situacijos ir galimybės, kad suprastų, kurios funkcijos yra tavo stipriosios pusės, o kurių geriau nesiimti. Jūsų tikrasis vaidmuo ir iš jo išplaukiančios funkcijos turėtų būti jums suteikiamos lengvai, natūraliai, natūraliai. Jei jaučiate diskomfortą, įtampą, nejaukumą, jei darbo krūvis jus labai vargina – visa tai signalai, kad neatliekate savo darbo, atliekate ne jūsų vaidmenį. Galima tobulinti žinias, įgūdžius ir patirtį. Ir net jei sritis jums visiškai nepažįstama, bet jums patikėtos savo natūralios funkcijos, greitai susigausite, įsibėgėsite ir viskas vyks taip, kaip priklauso. Bet jei su vaidmeniu įvyko klaida, kurios nei jūs, nei vadovas užsispyrusiai nenorite pastebėti, konfliktas ir disharmonija komandoje yra neišvengiami.
Vaidmenų pasiskirstymas draugiškame kūrybiniame kolektyve, kuriame vertinama komandinė dvasia, paprastai susiformuoja savaime. Mes patys turime jausti, kaip tiksliai galime būti naudingi vienu ar kitu dalyku, ir stengtis elgtis pagal konkrečią situaciją.
Jei nėra kam dėti ant viršaus, tai gali atsitikti net intuityviai, tiesiog taip. Bendraudami ir artėdami prie darbo pareigų, žmonės iškart parodo savo stipriąsias puses, o natūrali atranka visus sustato į savo vietas. Jeigu lyderis tokiu pasiskelbė, bet nesugeba susitvarkyti su savo pareigomis, tai stipresni kito komandos nario valdymo gebėjimai jį tikrai nuves į vadovaujančias pareigas.
Kaip sužinoti, ar komandoje yra disbalansas
Tai lemia tai, kaip sklandžiai vyksta darbo procesas. Jei paskirta užduotis neatliekama laiku, nuolat kyla nenumatytų gedimų, tuomet reikia rasti silpnąsias vietas ir priežastis, kodėl taip nutinka. Jei grupėje nėra dominuojančio lyderio ar žmogaus, kuris imtųsi šios funkcijos, bet koks, net ir geriausias, įsipareigojimas nebus įvykdytas. Vadovas prisiima visos komandos veiklos organizatoriaus vaidmenį. Būtent nuo jo sugebėjimo ir sugebėjimo matyti visapusišką visko, kas vyksta, vaizdą, teisingai išdėstyti visus komandos narius, priklauso darbo kokybė ir visų grandžių nuoseklumas. Kartais pakanka paprasčiausiai nuimti „penktą ratą“ - papildomą neharmoningą mazgą, ir viskas pradeda eiti „kaip laikrodis“.
Kitas svarbus veiksnys, turintis įtakos darbo kokybei – emocinis klimatas komandoje. Yra daugybė tokių organizacijų pavyzdžių, kai žmonės, net ir turėdami didelius atlyginimus, patiria vidinį diskomfortą, nuolat jaučia psichologinį spaudimą iš vadovų ir skaičiuoja dienas iki savaitgalio, kad šį spaudimą greitai pamirštų. Ir yra sėkmingų organizacijų, kurios gyvena ir dirba kaip viena šeima, su labai kukliais atlyginimais pavyzdžių. Ir jiems nerūpi net pačios skaudžiausios krizės, nes sielos ramybės ir šiltų santykių nenusipirksi už jokius pinigus. Glaudžiuose kolektyvuose emocinio reguliatoriaus vaidmuo yra nepaprastai svarbus. Jis gali atlikti svarbų darbą visai ne pagal planą, tačiau visa atmosfera ir nuoširdumas, visas komandos efektyvumas ir jos dvasia priklauso būtent nuo jo sugebėjimų. subtiliai pastebėti kolegų nuotaikas ir poreikius bei sukurti jaukią, draugišką atmosferą, kurioje dirbti lengva ir patogu. Taigi, jei matote laisvą darbo vietą, kurioje rašoma: „Reikalingi žmonės, atsparūs stresui“, pagalvokite, kas jums svarbiau.
Bet kuriuo atveju nuoširdus supratimas ir palaikymas vertinamas kur kas labiau nei vien žodžiai ar gražūs šūkiai ant stovo rūkomajame. Juk tikras rūpestis kolektyvu slypi ne tik užjaučiančiame peties paglostymas, bet ir veiksmų laisvės suteikimas, teisė eksperimentuoti, klysti, kai nedrebi nuo viršininko žingsnių. Galiausiai, net ir esant galimybei „pasimėtyti“ nebijant atleidimo, jei tai, žinoma, nepakenks pagrindiniam verslui.
Savalaikis dėmesys visiems šiems aspektams leidžia išgelbėti ne tik komandą, bet dažnai ir pačią organizaciją kaip visumą. Na, o tikimės, kad šios žinios padės rasti savo darnų kolektyvą, kuriame jausitės savo vietoje, mėgausitės darbu ir bendravimu su kolegomis, taigi ir gyvenimu apskritai!
... Vadovo darbas jaučiamas ne tik tam, kad garantuotų užduočių įvykdymą, bet ir didinant našumą, darbo pavyzdys, garantijos vadovams ir pavaldiniams, už didinimą dvasia komandinis darbas ir partnerystę. ... Yra tiek daug būdų, kaip galite nužudyti draugystę, kuri buvo ar yra komandoje. ... Mini varžybos, ugdančios šiek tiek konkurencinės dvasios per mažą...
... Jeigu komandai tikslas nėra keliamas pirminio jos kūrimo metu, tuomet jį reikia sukurti skubiai, nes be jo komanda gali prarasti savo statusą, o dar blogiau – save komandą
dvasia. ... dvasia, kuri yra tarp jos narių, jos pagrindas yra bendradarbiavimas ir bendri tikslai, kurių siekimas yra visų narių pagrindinis uždavinys.
... Terminų laikymasis ar nesilaikymas ir rezultatų laikymasis ar nesilaikymas yra komanda problemų ir turėtų būti žinoma visai komandai. ... Kaip taisyklė, kiekviename komandos projekte vyksta karštos diskusijos. ... Komandos projektuose kiekvienas narys turi suprasti, ką iš jo reikalaujama, kada jis turi tai daryti ir kur jo darbas dera į bendrą...
...Kol darbuotojai sprendžia problemas komandą, dauguma jų įgyja didelę patirtį ir įgūdžius atlikdami šį darbą, kuris yra labai perspektyvus verslas. ...Bet priversti darbuotojus jaustis dvasia viena visuma kartais būna labai sunki. ... Įmonių komandos formavimo žaidimai yra būdai, leidžiantys suvienyti komandą.
... Jausmas komandą dvasia skiepijami komandos nariams per interaktyvius komandos pratybas ir grupines diskusijas. ...Komandos formavimas – tai įsitraukimo į komandinį darbą, bendradarbiavimo ir komandos narių komandos dvasios ugdymo procesas. ...Kiekvienas komandos narys turi būti paskirtas į pareigas, kurioms jo įgūdžiai labiausiai tinka.
... - Antra pamoka yra ta, kad puikios komandos turi didelį entuziazmą ir discipliną darbui bei motyvaciją siekti komandą sėkmė. ... Stebint jų darbą galima suprasti, kad tokiose komandose nariai koncentruoja savo dėmesį ir pastangas į komandos tobulėjimą, į jos kovą dvasia ir labai tikintis pasiekti rezultatų.
... - Priežiūra komandą dvasia. ... Projektų vadovo įgūdžiai. ... Norėdami tapti sėkmingu vadovu, turite turėti šiuos įgūdžius: - Valdymo meną didinti našumą, užtikrinti pokyčius ir pažangą. ... - Gebėjimas derėtis su subrangovais. ... - Pagalba bet kurios komandos nariams sprendžiant asmenines problemas.
Sąveika per komandą dvasia yra vienas iš svarbiausių kelių į jūsų įmonės sėkmę. ... Galimybė suskirstyti komandą į kelias grupes kuriant projektą padidina plėtros našumą ir efektyvumą, nei tiesiog atliekant tą patį darbą grupei žmonių, kurių nesieja komandinė dvasia. ...Kitas žingsnis pašalinus konkurenciją tarp darbuotojų yra...
...Čia svarbiausia – kūryba komandą dvasia. ...Mankšta ar apšilimas suteikia galimybę Jūsų įmonei suprasti kitų užsiėmimų patirtį ir sužinoti apie kitų Jūsų įmonės padalinių veiklą. ... Tai taip pat paruoš jūsų įmonę darbuotojų stygiui ir suteiks galimybę darbuotojams pereiti nuo vieno kasdieninio darbo į kitą, įdomesnį.
Įkeliama...
