Šiais laikais vis daugiau įmonių stengiasi personalo valdymą diegti pagal šiuolaikinius reikalavimus. Organizacijos personalo valdymas – tai procesas, kurio pagrindinis tikslas – aprūpinti įmonę kokybišku darbuotojų, galinčiu atlikti visas jiems pavestas užduotis, personalą ir racionalų jų panaudojimą. Optimalus panaudojimas – tai kiekvieno atskiro darbuotojo ir visos komandos teigiamų ir neigiamų motyvų nustatymas, tinkamas stimuliavimas, neigiamų motyvų prevencija ir šių veiksnių analizė.

Organizacijos personalo valdymo sistema yra neatsiejama viso valdymo įmonėje dalis.

Ką apima personalo valdymas organizacijoje?

Pagrindiniai šio proceso etapai yra šie:

1. Būsimų darbuotojų paieška ir prisitaikymas prie darbo sąlygų.
2. Operatyvaus darbo atlikimas su komanda ir atskirais darbuotojais.
3. Ilgalaikio (strateginio) darbo su darbuotojais vykdymas.

Darbdaviai pradėjo daugiau dėmesio skirti socialiniams reikalams, susijusiems su įmonės personalu. Valdymo sistema numato įmonės veiklos rezultatų ir darbuotojų interesų ryšį. Šiais laikais dauguma organizacijų orientuojasi į šiuos personalo valdymo metodus:

• veikla, skirta darbuotojų kvalifikacijos kėlimui, patirties kaupimui ir nuolatiniam darbuotojų, kaip individų, savęs tobulėjimui)
• programų, skirtų darbuotojui motyvuoti, kai jis paaukštinamas ir plečiasi, taikymas valdymo sistemoje)
• moralinių vertybių kūrimas, kurių laikymasis yra būtinas tam tikroje įmonėje (formavimas vyksta kartu su komanda)
• personalo organizacinių ir kūrybinių gebėjimų ugdymas juos adaptyviai ir lanksčiai panaudojant darbe.

Organizacijos personalo valdymo tikslas

Valdymo procesą visada sudaro du pagrindiniai komponentai:

• objektas (personalas),
• dalykas (įmonės personalo aptarnavimas ir vadovybė).

Darbuotojų valdymo uždavinius nustato organizacijos vadovybė, duodanti nurodymus valdymo posistemiui. Be šios informacijos, vadovybė pateikia informaciją apie esamą įmonės produktų paklausą, finansinių, materialinių ir darbo išteklių prieinamumą bei kitus duomenis, kurie ateina iš išorinės aplinkos. Ta pati posistemė iš komandos gauna informaciją, reikalingą realiam gamybos procesui įvertinti.

Pagrindinis šio tarpinio lygio darbuotojų tikslas yra palaikyti tinkamą darbo jėgos būklę ir nuolatinį jos tobulinimą, taip pat užtikrinti įmonei tenkančių užduočių vykdymą. Jei aptinkamas bet koks nukrypimas nuo esamos viso personalo būklės, vadovybė duoda įsakymą, kuriuo siekiama jį pašalinti.

Valdymo sistemos funkcionavimas įmonėje priklauso nuo daugelio veiksnių, todėl į jų poveikį visada reikia atsižvelgti. Tokie veiksniai gali būti įmonės produkcijos vartotojai, jos konkurentai, medžiagų tiekėjai, darbo ir finansinių išteklių šaltiniai. Nuo šių veiksnių tiesiogiai priklauso personalo valdymo sistema. Taip pat yra netiesioginis išorinės įmonės aplinkos poveikis. Tai gali būti socialinė ir politinė situacija, taip pat ekonomikos būklė šalyje.

Jei atidžiau pažvelgsime į organizacijos personalo valdymo sistemos darbą, pamatysime, kad joje yra pagrindiniai ir pagalbiniai procesai. Pirmasis apima paiešką ir racionalaus sprendimo priėmimą. Antrosios procedūros – informacijos rinkimas, jos apdorojimas ir saugojimas bei visi kiti veiksmai.

Organizacinės personalo valdymo koncepcija

Šiuo metu bet kuri įmonė vis dar turi personalo skyrių, kuris yra skirtas pagrindinėms įmonės darbuotojų įdarbinimo ir atšaukimo iš pareigų funkcijoms atlikti. Be to, personalo tarnyba turėtų reguliariai organizuoti renginius, susijusius su darbuotojų įgūdžių tobulinimu ir naujai atvykusių darbuotojų mokymu.

Kai kuriose įmonėse šioms užduotims atlikti yra ir tokie padaliniai kaip techninio mokymo skyrius ir darbuotojų perkvalifikavimo skyrius. Bet šios struktūros niekaip nesąveikauja su kitomis tarnybomis, dalyvaujančiomis personalo valdymo veikloje. Iškilus konfliktams ar kitoms socialinėms problemoms darbo vietoje, darbuotojai gali kreiptis pagalbos į socialinius tyrimus ir darbuotojų paslaugas atliekantį skyrių.

Šiuo metu dauguma organizacijų sukuria darbo valdymo sistemą kurdamos tokias paslaugas kaip žmogiškųjų išteklių skyrius, darbo procesų ir darbo užmokesčio organizavimo skyrius, taip pat padalinys, užsiimantis pramonės sauga ir darbo apsauga. Be pagrindinio šios struktūros tikslo, yra ir kitų įmonės vadovybės pavestų užduočių. Šios užduotys yra:

• užtikrinti darbuotojo karjeros augimą)
• racionalios personalo skatinimo sistemos sukūrimas)
• socialinių problemų ir konfliktų, kylančių darbo metu, sprendimas)
• atliekant darbo rinkos tyrimus.

Šiuolaikinė vadybos koncepcija skirta atsižvelgti į kiekvieno individo interesus, didinti kiekvieno darbuotojo svarbą gamybos procese, sukurti motyvacinius parametrus, skirtus maksimaliam įmonės efektyvumui ir kiekvieno darbuotojo poreikių tenkinimui. Šių priemonių dėka užtikrinamas normalus ir greitas darbo jėgos prisitaikymas prie išorinėje aplinkoje vykstančių pokyčių. Pagrindinė sąlyga – psichologinis poveikis personalui taip, kad kiekvienas komandos narys dirbtų savo darbą tam, kad patenkintų įmonės produktų ar paslaugų vartotojų norus.

Pagrindiniai organizacijos personalo valdymo koncepcijos aspektai

Pagrindinis koncepcijos tikslas – įskiepyti darbuotojams, kad jie suprastų ir tikėtų kiekvieno iš jų svarba visame gamybos procese. Yra trys svarbūs aspektai.

Ekonominis

Ekonominiu aspektu pagrindinė visos sistemos užduotis – apmokyti darbuotojus gamybai būtinų darbo technikų. Šiuo atveju darbo proceso organizavimas reiškia veiksmus, susijusius su visų įmonės struktūrinių elementų užsakymu. Tokios procedūros apima planų, programų rengimą ir visus kitus organizacinius aspektus, skirtus darbo efektyvumui pasiekti.

Ekologiškas

Ją sudaro įmonės darbo jėgos valdymo koncepcija ir koncepcija, pagal kurią vykdomas žmogiškųjų išteklių valdymas. Šio metodo dėka organizacijos turi galimybę pereiti prie modernios perspektyvos, apimančios valdymo sistemą, peržengiančią tradicines darbo proceso ir atlyginimų kontrolės ribas. Laikui bėgant ši funkcija iš registravimo ir kontrolės kategorijos pereina į labiau išvystytą, kuria siekiama ne tik įdarbinti profesionalius darbuotojus, bet ir užtikrinti jų karjeros augimą, taip pat mokymus ir kvalifikacijos kėlimą įvertinant darbuotojų priklausomybę. organizacijos valdymo aparatui.

Humanistinis

Jai būdingas užtikrinimas ir nuolatinė organizacinės kultūros komandoje kontrolė. Šiuo atveju įmonė pristatoma kaip humanistinis centras. Organizacinė kultūra – tai bendra įmonės idėja apie jos moralines vertybes ir tikslus, kuriuos pati sau išsikelia įmonė, taip pat administracinio personalo ir visos darbo jėgos elgesį, reagavimo ir prisitaikymo prie išorinės aplinkos metodus. bendrovė.

Personalo valdymas įmonėje ir jo principai

Su organizacijos personalo valdymu susiję principai yra normos, reikalavimai, pagrindinės nuostatos ir taisyklės, kurių laikymasis būtinas tinkamam darbui su valdymo sistema ne tik personalo tarnybos, bet ir įmonės vadovybėje. Šie principai reikalingi, kad valdymo veiklos procese būtų galima veikti pagal esamus ekonominius modelius ir įstatymus.

Šių principų sąrašas yra didžiulis, tačiau dauguma jų yra pagrįsti visuotinai priimtomis taisyklėmis, tokiomis kaip:

• specialistų paieška, atranka ir samdymas, jų įdarbinimas skyriuose)
• valdymo vieningumo principas, planingas darbas, demokratinis centralizmas, mokslinis pobūdis)
• tikslinės, funkcinės ir linijos valdymo buvimas, komandai priskirtų užduočių vykdymo stebėjimas ir registravimas)
• darbas, pagrįstas bendru decentralizuotos ir centralizuotos sistemos veikimu)
• vienu metu organizacijos kolegialumo ir vadovavimo vienybės principas.

Vykdydami valdymo veiklą, tiek įmonės vadovybė, tiek personalo tarnybos darbuotojai taip pat privalo laikytis valdymo sistemos struktūros kūrimo principų. Šios taisyklės yra objektyvios ir reikalauja laikytis galiojančių ekonomikos įstatymų.

Būtina atskirti šiuos principus ir metodus, naudojamus kuriant organizacijos personalo valdymo sistemą. Pirmosios sąlygos turi būti įvykdytos be klaidų, o metodai gali būti keičiami. Tai tiesiogiai priklauso nuo išorinių ir vidinių aplinkybių įmonės veikloje. Remiantis principais, sukuriamas atskiras metodas arba jų derinys. Ir metodas, savo ruožtu, neturi įtakos principams, nes jie yra objektyvaus pobūdžio.

Yra dviejų tipų principai, kuriais grindžiamas žmogiškųjų išteklių valdymo darbas:

1. Reikalavimai ir taisyklės, kurių būtina laikytis kuriant darbo valdymo sistemą.
2. Principai, kuriais vadovaujantis vykdoma veikla kuriant struktūrą.

Pirmoji ir antroji grupės turėtų būti naudojamos kartu. Jas derinant būtina atsižvelgti į esamas organizacijos personalo valdymo sistemos veikimo sąlygas.

Pagrindiniai darbo išteklių valdymo metodai įmonėje

Yra keletas metodų klasifikacijų. Priklausomai nuo poveikio pobūdžio ir apimties, išskiriami šie metodai:

1. Ekonominis. Įtaka darbuotojų darbui per tam tikrą išlaidų matavimą su veiklos rezultatais (materialinė motyvacija ir skatinimas, baudų skyrimas, darbo užmokestis, įmonės pelningumo rodikliai, darbuotojų skolinimas ir finansavimas, pagamintos produkcijos ar paslaugų kaina ir savikaina).
2. Administracinis. Jie turi tiesioginės įtakos darbinei veiklai ir kolektyvui. Šie metodai skirti paveikti asmenį taip, kad jis suvoktų atsakomybę už vykdomą veiklą, laikytųsi darbo drausmės ir nuolat siektų bei plėtotų specifinę įmonės organizacinę kultūrą. Jie yra griežtai privalomi. Šie metodai yra pagrįsti tiek organizacijos vadovybės įsakymais, tiek nurodymais, tiek esamomis teisės normomis bei jų laikymusi.
3. Organizacinis ir administracinis. Numatykite tiesioginę vadovybės ir žmogiškųjų išteklių įtaką visiems darbuotojams. Jie grindžiami tokiomis asmeninėmis savybėmis kaip prievarta, atsakomybė, rašytinis patvirtinimas ir funkcijų nurodymas kiekvienam darbuotojui atskirai.
4. Socialinė ir psichologinė (kolektyvinių renginių vykdymas, darbuotojų psichologinis skatinimas, racionalių ir naudingų motyvacinių nuostatų kūrimas kiekvienam darbuotojui).

Be to, yra dar viena klasifikacija, kuriai būdingas skirstymas pagal kiekvieno darbuotojo priklausymą tam tikroms užduotims:

1. Naujų darbuotojų paieška ir priėmimas į darbo kolektyvą.
2. Darbo išteklių įvertinimas, ar jie atitinka reikiamas verslo savybes.
3. Naujai atvykstančių darbuotojų darbo adaptacijos užtikrinimas, taip pat jų apmokymas ir prireikus perkėlimas į kitą vietą.
4. Motyvaciniai veiksmai, skatinantys darbuotojus)
5. Konfliktinių situacijų tarp darbo kolektyvo darbuotojų sprendimas, esant reikalui psichologinė pagalba specialistams.
6. Aukšto saugumo lygio užtikrinimas įmonėje.
7. Darbo proceso organizavimas, taip pat kiekvieno darbuotojo karjeros augimas.
8. Personalo atleidimas dėl atleidimo ar nušalinimo nuo darbo, darbuotojų skaičiaus mažinimas.

Organizacinių struktūrų tipai personalo valdymo sistemoje

Organizacinė struktūra – tai darbo pasidalijimo forma valdant gamybos procesą. Kiekvienas skyrius ir jo darbuotojai turi savo įgaliojimus atlikti konkrečias tam padaliniui būdingas užduotis. Visi darbuotojai turi būti atsakingi už jiems pavestų funkcijų vykdymą.

Organizacinės struktūros komponentai, skirti organizacijos personalo valdymui, gali būti tiek atskiri padaliniai, tiek jų darbuotojai. Šiuo metu yra du šių komponentų skyriai:

• pagal funkcijų, kurias turi atlikti skyriai: vadybos paslaugų, vadybos skyriaus, rinkodaros padalinio ir kt., reikšmę)
• pagal valdymo struktūroje numatytas bendrąsias užduotis: gamybos planavimo darbų skyrius, darbo procesų organizavimo tarnyba, personalo tarnyba, taip pat reguliavimo institucijos.

Valdymo struktūros tipas priklauso nuo tikslų, kurių įmonė siekia siekdama efektyvių valdymo veiklos rezultatų. Tarp valdymo subjektų ir objektų yra horizontalūs ir vertikalūs santykiai. Horizontaliajam padalijimui būdingas užduočių paskirstymas pagal pramonės šaką, o vertikaliajam – valdymo lygių buvimas ir skaičius, taip pat esami pavaldumo ryšiai.

Horizontalus padalijimas yra orientuotas į šiuos poveikio veiksnius:

• atskiri gamybos proceso etapai)
• pagamintus produktus ar paslaugas)
• vidinės ir išorinės sąlygos, palaikančios darbinę veiklą organizacijoje ir įtakojančios ją.

Įmonės organizacinės struktūros reguliavimo sritys:

• kiekvieno atskiro organizacijos padalinio funkcijų, galių ir užduočių atskyrimo procesas)
• kiekvienos tarnybos darbuotojų kompetencija spręsti konkrečias problemas)
• visų konstrukcijos elementų tarpusavio sujungimui būtinos sąlygos.

Šios struktūros diagrama atspindi tikrąją visų organizacijos skyrių būklę, turimas pareigas šiose vietose, taip pat jų tarpusavio sąveikos tipą ir pobūdį. Priklausomai nuo tipo, išskiriamos šios jungtys:

• linijinis (tiesioginis pavaldumas vadovaujančiam personalui))
• funkcinis (priklausomai nuo užimamų pareigų ir konkrečių funkcijų rinkinio))
• kryžminis (sąveika tarp padalinių, dalyvaujančių atliekant tas pačias užduotis gamyboje).

Klasifikavimas pagal komunikacijos tipą organizacijos personalo valdymo struktūroje

Yra šešių tipų organizacinės struktūros, pagrįstos įmonės padalinių sąveikos pobūdžiu:

• linijinis)
• funkcinis)
• linijinis-funkcinis)
• padalinys)
• matrica)
• daugkartinis.

Linijinė struktūra numato užtikrinti kiekvieno padalinio užduočių vykdymą per jo vadovavimą. Pagrindiniai šio modelio privalumai yra jo naudojimo patogumas ir ekonomiškumas, taip pat komandų vieningumo principo laikymasis. Pagrindinis neigiamas aspektas yra tai, kad profesionaliems įmonės darbuotojams keliami gana aukšti reikalavimai jų kvalifikacijos žinių ir įgūdžių lygiui. Šiuo metu tokios struktūros beveik niekur nerasta.

Organizuojant personalo valdymo funkcinę struktūrą, yra glaudus ryšys tarp administracinio ir tiesiogiai funkcinio valdymo veiklos tipo. Šiuo atveju pažeidžiami tokie sėkmingo valdymo proceso principai kaip bendradarbiavimas ir vadovavimo vieningumas. Ši struktūra taip pat beveik niekur nenaudojama.

Linijinė funkcinė struktūra yra sistema su hierarchijos lygiais. Šis atvejis pasižymi tuo, kad personalo valdymo procesą užtikrina įmonės vadovybė, taip pat pagalbiniai organizacijos elementai (atskiri padaliniai). Vyresnysis lygis neturi sau pavaldžių žemesnių grandžių darbuotojų, kurie įmonėje taip pat užsiima valdymo veikla.

Taip pat yra kitas šios struktūros pavadinimas - būstinė. Taip yra dėl to, kad, padedant atitinkamo lygio funkciniams viršininkams, sukuriama būstinė, skirta tiesioginiam vadovui. Tokio tipo struktūros dėka užtikrinamas funkcijų pasiskirstymas priklausomai nuo kiekvieno darbuotojo galių ir pareigų bei kiekvienam skyriui tenkančių užduočių. Būstinės steigimas galimas tiek pagrindiniuose valdymo organuose, tiek kituose padaliniuose. Tuo pat metu įmonėje formuojasi darbuotojų hierarchija. Tokio tipo organizacinės struktūros naudojimas yra plačiau paplitęs.

Linijinės funkcinės struktūros charakteristikos:

• direktyvinės paslaugų sąveikos organizacijoje vienos linijos valdymo principo užtikrinimas)
• aukštas ilgalaikių įmonės planų centralizavimo ir trumpalaikių decentralizavimo lygis)
• koordinavimo priemonių naudojimas su technine pagalba.

Padalinio valdymo struktūrai būdingas visos įmonės padalijimas į filialų tinklą. Šis paskirstymas atliekamas atsižvelgiant į geografines ypatybes arba pagal kiekvienos šakos veiklos sritis atskirai. Bendru supratimu, tokia struktūra yra kelių įmonės filialų, kurių kiekvienas užsiima tam tikra sritimi ir atlieka tam konkrečiam padaliniui būdingas funkcijas bei užduotis, rinkinys. Jeigu skirstymo principas grindžiamas geografiniu veiksniu, tai tokiu atveju filialas užsiima tų pačių prekių gamyba ir paslaugų teikimu kaip ir pagrindinė buveinė, kurios tikslas – aprūpinti gaminiais visą regioną ar net šalį. Dėl šios struktūros galite žymiai sutaupyti išlaidų, susijusių su komercinių operacijų vykdymu, taip pat atsižvelgti į konkrečios srities pobūdį ir sąlygas.

Taikant produkto metodą kuriant šią organizacinę struktūrą, kiekvienas įmonės filialas gamina tam tikros rūšies prekes ar teikia konkrečias paslaugas gyventojams regione, kuriame yra įmonė. Vykdoma gamybos proceso specializacija, ženkliai didėja gaminių ar teikiamų paslaugų efektyvumas ir kokybė. Tuo pačiu kiekvieno atskiro padalinio veikla yra nukreipta į konkrečioje vietovėje gyvenančių gyventojų poreikių tenkinimą.

Organizacijos personalo valdymo matricinė struktūra yra susijusi su kelių vadovų buvimu, kurių kiekvienas yra užsiėmęs arba kurdamas organizacijos planus, arba tiesiogiai valdydamas darbo jėgą. Ši valdymo schema buvo naudojama MTEP. Šiuo metu ji buvo pritaikyta įmonėms, kurios vykdo gamybinę veiklą daugelyje sričių.

Daugiafunkciai struktūrai būdingas kelių skirtingų lygių valdymo schemų derinys. Pavyzdžiui, padalinimo struktūra gali būti naudojama visai įmonei, o atskirose jos šakose gali būti matricinė arba linijinė-funkcinė.

Personalo valdymas įmonėje yra sistema, turinti valdymo subjektus ir objektus, kurie sąveikauja tarpusavyje formuodami vadybinius ir organizacinius santykius tarp jų, nustatydami valdymo proceso užduotis ir funkcijas, atliekamus naudojant specialias technikas ir metodus.

Įmonės darbo jėga yra pagrindinis resursas organizacijai keliamiems tikslams pasiekti ir gamybos proceso efektyvumui užtikrinti. Personalo valdymas turėtų būti bendros įmonės strategijos dalis, o jo plėtra turėtų būti vykdoma vadovaujantis organizacijos plėtros programa ir įgyvendinant perspektyvias veiklos sritis.

Visapusiškas personalo valdymas(žmogiškieji ištekliai) yra nauja daugelio Rusijos įmonių problema, kurios turinio dauguma įvairiuose valdymo lygiuose dirbančių praktikų dar gali iki galo nesuprasti.

Personalo valdymas– vienas svarbiausių šiuolaikinio valdymo komponentų.

Kaip mokslas Personalo valdymo ištakos pabaigoje – XIX a JAV. Iš pradžių ši žinių sritis vystėsi kitų mokslų rėmuose ( psichologija Ir sociologija, ekonomika, įmonės ekonomika, organizacinis elgesys, konfliktologija, darbo ekonomika). JAV vyko šio mokslo raida atitinkantis elgesio požiūrį, ir atskyrimas į savarankišką žinių lauką buvo baigtas iki septintojo dešimtmečio.

Rusijoje iki 90-ųjų pradžios specialus mokslas personalo valdymas neegzistavo, nes trūko svarbiausio jo dalyko pagrindo – rinkos aplinkos. Nepaisant to, darbo santykių valdymas taip pat buvo tiriamas viduje ekonominis, sociologinis Ir psichologijos mokslai. Mokslas yra arčiausiai personalo valdymo „Įmonės ekonomika“.

Šiuolaikinis personalo valdymas yra idėjų ir metodų sistema, skirta efektyviai kurti ir valdyti organizacijas bei projektus. HR veikla— tikslingas poveikis organizacijos darbuotojams, siekiant priartinti personalo galimybes prie maksimumo ir organizacijos plėtros tikslus, strategijas ir sąlygas.

Personalo valdymas apima:

• surasti reikiamus darbuotojus,
• naujų darbuotojų pritaikymas darbo vietoje,
• personalo mokymas ir tobulinimas,
• operatyvinis personalo vertinimas,
• verslo komunikacijos valdymas,
• darbuotojų motyvaciją ir atlyginimą,
• darbo organizavimas,
• įmonės kultūros valdymas.

Šie tikslai pasiekiami įvairiais metodai, tarp kurių:

1. Ekonominiai metodai- tai būdai ir metodai, kaip daryti įtaką darbuotojams, konkrečiai lyginant išlaidas ir rezultatus. Tai yra materialinės paskatos ir sankcijos, finansavimas ir skolinimas, atlyginimai, premijos ir kt.
2. Organizaciniai ir administraciniai metodai– Tai tiesioginio poveikio būdai, kurie yra direktyviniai ir privalomo pobūdžio. Jos grindžiamos disciplina, atsakomybe, galia, prievarta ir normatyviniu-dokumentiniu funkcijų įtvirtinimu.
3. Socialiniai-psichologiniai metodai. Tai motyvacija, moralinis skatinimas, socialinis planavimas ir kt.

specialistas kuris užsiima personalo valdymo veikla vadinamas Žmogiškųjų išteklių vadybininkas(Žmogiškųjų išteklių vadybininkas). Tai dažnai yra pirmas dalykas, su kuriuo turite susidurti kreipiantis dėl darbo didelėje įmonėje. Tiesa, kad įmonės kartais perduoda įprastines žmogiškųjų išteklių funkcijas specializuotos įdarbinimo agentūros. Pavyzdžiui, su darbuotojų samdymu susijusios funkcijos gali būti perduotos įdarbinimo agentūroms.

Tai rodo, kad personalo valdymo sritis mūsų šalyje yra paklausi ir sparčiai vystosi.

Intensyvios konkurencijos ir nuolatinių pokyčių aplinkoje ateitis priklauso tiems vadovams, kurie geba geriau susitvarkyti pokyčių akivaizdoje, o kartu geba sukurti komandinę aplinką, kurioje darbuotojai savo darbą atliktų taip, lyg tai būtų jų pačių. nuosava įmonė. Tam gali padėti žinios iš personalo valdymo srities.

Mieli lankytojai! Portalas „Self-knowledge.ru“ visų pirma skirtas asmeniniam augimui. Darbas su savimi, emocijų valdymo, bendravimo, savęs pristatymo, konstruktyvaus konfliktų sprendimo, saviorganizacijos ir kt. įgūdžių ugdymas neabejotinai prisideda prie karjeros augimo, pardavimų ir verslo plėtros. Sprendžiant su darbu susijusius klausimus galima panaudoti daugybę mokymų metu įvaldytų technologijų. Bet mes neskelbiame verslo mokymų gryna forma (taip pat ir pardavimų, personalo valdymo, derybų, rinkodaros, apskaitos ir kt. mokymų). Tokia talpa nebus efektyvi, nes portalo „Self-knowledge.ru“ lankytojai nėra šių renginių tikslinė auditorija.

Personalo valdymo organizavimas yra valdymo dalis, susijusi su įmonės darbo išteklių valdymu ir naudojimu bei jų santykiais įmonėje. Tai kryptinga valdymo veikla
va įmonės, personalo valdymo sistemos padalinių vadovai ir specialistai, įskaitant personalo politikos koncepcijos ir strategijos, įmonės personalo valdymo principų ir metodų kūrimą.
Personalo valdymas susideda iš personalo valdymo sistemos formavimo, personalo darbo planavimo, darbo su personalu veiklos plano sudarymo, personalo potencialo ir įmonės poreikių personalui nustatymo bei personalo rinkodaros vykdymo. Nestabilios paklausos sąlygomis pagrindinė personalo valdymo esmė turėtų būti sistemingas, sistemingai organizuotas poveikis, pasitelkiant tarpusavyje susijusias organizacines, ekonomines ir socialines priemones, formavimo, paskirstymo, darbo jėgos perskirstymo procesui ir sąlygų sudarymui. darbuotojų sutelkimas, siekiant užtikrinti efektyvų įmonės funkcionavimą nestabilios produktų paklausos sąlygomis.
Įmonės personalo valdymo organizavimas apima platų spektrą funkcijų nuo personalo priėmimo į darbą iki atleidimo: personalo atranka, atranka ir priėmimas, personalo verslo vertinimas priimant, atestavimas, atranka, profesinis orientavimas ir darbo adaptacija, darbo organizavimas, atitiktis. su verslo etika, konfliktų valdymu ir personalo darbo naujovėmis, mokymais, kvalifikacijos kėlimu, personalo perkvalifikavimu ir įdarbinimu.
Efektyvus personalo valdymas neįmanomas be žmogiškųjų išteklių valdymo sistemos informacinės, techninės, norminės, metodinės, teisinės ir dokumentinės paramos, vadovų ir valdymo specialistų veiklos įvertinimo, įmonių padalinių finansinės ir ūkinės veiklos įvertinimo, aiškių ir pasiekiamų tikslų nustatymo. personalo valdymas, įskaitant:
įmonės produkcijos konkurencingumo didinimas;
gamybos efektyvumo didinimas;
sprendžiant socialines kolektyvo problemas.
Norint sėkmingai pasiekti užsibrėžtus tikslus, reikia išspręsti daugybę problemų, iš kurių pagrindinės yra:
personalo rinkodaros tyrimai;
įmonės darbo poreikių tenkinimas;
pasiekti optimalų įmonės gamybos potencialo struktūrinių komponentų santykį;
pasiekti optimalią įmonės darbo potencialo komponentų struktūrą;
visapusiškai ir efektyviai panaudoti darbuotojų potencialą;
darbuotojo užtikrinimas įmonėje ir stabilios komandos formavimas;
sudaryti sąlygas labai produktyviam darbui;
sudaryti sąlygas aukštai motyvacijai dirbti įmonėje;
maksimalus darbuotojų poreikių ir interesų patenkinimas;
gamybos ir socialinių tikslų koordinavimas;
valdymo tikslų siekimas optimizuojant personalo išlaidas ir kt.
Personalo valdymo efektyvumas, kuo išsamesnis užsibrėžtų tikslų ir uždavinių įgyvendinimas labai priklauso nuo pačios įmonės personalo valdymo sistemos konstravimo variantų pasirinkimo, efektyvaus jos veikimo mechanizmo sukūrimo, optimaliausių technologijų parinkimo. ir darbo su žmonėmis metodus, taip pat organizacinės valdymo struktūros projektavimą.
Personalo valdymo sistema turėtų būti nukreipta į gilius gamybos pokyčius. Mokslo ir technologijų pažanga pastaraisiais dešimtmečiais lėmė didelius darbinės veiklos pokyčius. Tradicinės technologijos užleidžia vietą lankstiems gamybos kompleksams, robotikai, žinioms imli gamybai, paremtai aukštomis technologijomis ir moderniomis komunikacijomis. Dėl to mažėja darbuotojų skaičius, didėja specialistų, vadovų, aukštos kvalifikacijos darbuotojų proporcija, didėja kapitalo ir darbo jėgos santykis.
Keičiasi darbinės veiklos turinys. Mažėja fizinio darbo dalis, didėja gamybos mechanizavimo ir automatizavimo vaidmuo, todėl kyla poreikis kelti personalo kvalifikaciją ir išsilavinimo lygį.
Nestabiliai gamybai reikalingos darbinės savybės, kurios ne tik nebuvo išvystytos planinėje ekonomikoje, bet ir buvo sąmoningai sumažintos iki minimumo, o tai leido supaprastinti darbą ir sumažinti darbo sąnaudas. Rinkos ekonomikoje būtini aukšti profesiniai įgūdžiai, gebėjimas priimti savarankiškus sprendimus, komandinio bendravimo įgūdžiai, atsakomybė už pagamintos produkcijos kokybę, technologijų ir gamybos organizavimo išmanymas, kūrybiniai gebėjimai.
Kokybinės savybės tampa vis svarbesnės kaip konkurencingumo didinimo, ilgalaikės plėtros ir susidomėjimo darbo rezultatais veiksnys. Tik aukštos kvalifikacijos specialistai geba teisingai suformuluoti modernią žmogiškųjų išteklių valdymo koncepciją ir įvertinti darbuotojų potencialo panaudojimo efektyvumą.
Per pastaruosius du dešimtmečius Vakaruose buvo plačiai paplitusi tendencija didinti personalo tarnybų analitinių funkcijų vaidmenį. Būdingas darbo su personalu organizavimo bruožas dabartinėmis sąlygomis yra personalo tarnybų noras visus darbo aspektus integruoti su žmogiškaisiais ištekliais, visus jų gyvavimo ciklo etapus nuo įdarbinimo iki pasitraukimo iš įmonės.
Rusijoje pagrindinis organizacijos personalo valdymo struktūrinis padalinys yra personalo skyrius, kuriam patikėtos personalo samdymo ir atleidimo, taip pat personalo mokymo, kvalifikacijos kėlimo ir perkvalifikavimo organizavimas. Pastarosioms funkcijoms atlikti vidutinėse ir didelėse įmonėse kuriami techninio mokymo skyriai. Tačiau personalo skyriai nėra nei metodinis, nei informacinis, nei personalo darbo koordinavimo centras, jie struktūriškai atskirti nuo personalo valdymo funkcijas atliekančių įmonės funkcinių tarnybų ir padalinių.
Esami personalo valdymo metodai lėmė tai, kad šį darbą atlieka profesionaliai silpni specialistai. Dėl to jie neatlieka daugybės personalo užduočių.
Sunku rasti įmonių, kuriose būtų atliekama socialinė-psichologinė diagnostika, grupinių ir asmeninių santykių analizė ir reguliavimas; vykdomas užimtumo, gamybinių ir socialinių konfliktų bei streso valdymas; personalo valdymo sistemos informacinis palaikymas; personalo potencialo ir personalo poreikių analizė, kandidatų į laisvas pareigas vertinimas ir atranka, personalo rinkodara ir kitos darbo su personalu sritys, lemiančios jų panaudojimo efektyvumą.
Pereinant į rinką, buvo sukurta teorinių ir metodologinių požiūrių į personalo valdymo esmės, turinio, tikslų, kriterijų, principų ir metodų supratimo ir apibrėžimo sistema, taip pat organizaciniai ir praktiniai požiūriai į įgyvendinimo mechanizmo formavimą, specifinėmis įmonės funkcionavimo sąlygomis išryškėjo valdymo koncepcija. Dėl to reikėjo sukurti personalo valdymo metodiką ir technologiją bei suformuoti personalo valdymo sistemą.

Personalo valdymas – tai kryptinga ir bendra organizacijos valdymo veikla. Tai apima įmonės vadovus, taip pat kitus specialistus, atsakingus už efektyvios personalo politikos koncepcijos ir individualių organizacijos darbuotojų valdymo metodinių pagrindų sukūrimą. Vadovaujant darbuotojams turi būti sukurta aiški personalo valdymo sistema, personalo darbo organizavimas ir vėlesnis planavimas, marketingo politikos įgyvendinimas personalo srityje, taip pat kiekvieno darbuotojo potencialo ir jo poreikio organizacijoje nustatymas. .

Plačiąja prasme ši sąvoka reiškia tam tikrų metodų, metodų, procedūrų ir technologijų visumą darbui su personalu, dirbančiu bet kurioje organizacinėje struktūroje.

Yra keletas pagrindinių požiūrių, kurie suformuluoja personalo valdymo sistemą, priklausomai nuo to, į kurį šio reiškinio aspektą reikia atsižvelgti.

Šiuolaikiniame pasaulyje personalo valdymo sistemos sąvoka paprastai apima:

• personalo planavimas)
• esamo poreikio samdyti darbuotojus nustatymas)
• įdarbinimas)
• pasirinkimas)
• vėlesnis tam tikro personalo samdymas)
• samdomo personalo pritaikymas)
• personalo mokymas)
• karjera)
• laipsnis)
• darbuotojų motyvacinis komponentas)
• darbo normavimas.

Tai tik pagrindinės žmogiškųjų išteklių technologijos, atstovaujančios bet kuriai žmogiškųjų išteklių sistemai. Visi šios sistemos elementai gali būti sujungti į tris didelius blokus: personalo formavimo ir atstovavimo technologijas, personalo tobulinimo technologijas ir technologijas, skirtas racionaliai naudoti esamo personalo išteklius.

Sistema, skirta valdyti konkrečios organizacijos personalą, yra vienas iš visos organizacijos komponentų. Sėkmingas organizacijos vystymasis ir egzistavimas ekonominėje erdvėje tiesiogiai priklauso nuo jos efektyvumo ir organizuotumo.

Personalo valdymo posistemės organizacinėje struktūroje

Dabartiniame ekonomikos vystymosi etape personalo valdymo sistema, kaip taisyklė, apima keletą pagrindinių posistemių, kurios specializuojasi daugelio specifinių funkcijų įgyvendinime.

Bendrojo ir linijinio personalo valdymo organizacijoje posistemis

Šio posistemio darbas yra skirtas tiek visai organizacijai, tiek įvairiems gamybos ir funkciniams padaliniams valdyti. Tokių struktūrinių padalinių gali būti gana daug, priklausomai nuo organizacinės struktūros masto ir įmonės masto.

Personalo planavimo ir rinkodaros politikos posistemis

Šis posistemis apima funkcijas, susijusias su personalo politikos ir valdymo strategijų kūrimu, taip pat funkcijas, skirtas personalo ir visos darbo rinkos potencialo analizei, esamo personalo planavimo organizavimui, esamo poreikio planavimui ir tolesniam prognozavimui. naujų ir esamų darbuotojų.

Esamo personalo registravimo tam tikroje organizacijoje posistemis

Jo veikimo esmė susijusi su darbuotojų samdymo organizavimu, pokalbių užtikrinimu, kiekybiniu ir kokybiniu tam tikro personalo atrankos ir priėmimo į organizaciją efektyvumo įvertinimu. Tai taip pat apima profesinį darbuotojų orientavimą, racionalų personalo naudojimą ir paskirstymą tarp esamų organizacijos padalinių, apskritai užimtumo valdymą ir kiekvieno darbuotojo priėmimo, paaukštinimo, perkėlimo ir atleidimo apskaitą.

Posistemis, skirtas organizaciniams santykiams valdyti

Tai komponentas, be kurio personalo valdymas negalėtų stabiliai egzistuoti ir vystytis. Organizacinių santykių valdymas apima šias funkcijas:

• esamų konkrečios įmonės darbuotojų asmeninių ir grupinių darbo santykių analizė ir vėlesnis reguliavimas,
• tiesioginių santykių su vadovais analizė,
• valdyti konfliktus darbe ir susidariusias stresines aplinkybes,
• psichologinė diagnostika verslo santykių srityje.

Posistemis, užtikrinantis standartines darbo sąlygas

Šiuo komponentu siekiama laikytis tam tikrų reikalavimų ir taisyklių darbo apsaugos, aplinkosaugos, techninės estetikos ir darbo proceso ergonomikos srityse.

Posistemis, valdantis personalo tobulėjimą

Užsiima esamo personalo mokymu, perkvalifikavimu ir kvalifikacijos kėlimu. Valdymo sistema nebūtų efektyvi be periodinio darbuotojų vertinimo, naujų personalo pritaikymo priemonių įgyvendinimo, tam tikrų darbuotojų skatinimo karjeros laiptais ir personalo rezervo organizavimo.

Posistemis, atsakingas už motyvacinį komponentą

Šio padalinio darbas susijęs su darbuotojų elgesio motyvų valdymu, gamybos proceso normavimu ir tarifizavimu, darbuotojų atlyginimų sistemų, jų dalyvavimo kapitale ir pelne formų kūrimu bei morališkai teigiamo personalo stiprinimo skatinimo būdu organizavimu. .

Posistemis, valdantis socialinę raidą

Ji užsiima reguliuojamo viešojo maitinimo organizavimu, darbuotojų organizacinės kultūros ir jų kūno kultūros ugdymu, taip pat užtikrina poilsio ir sveikatos apsaugą, darbuotojų socialinį draudimą ir būsto paslaugų valdymą.

Posistemis, skirtas organizacijos valdymo struktūrai plėtoti

Šis komponentas analizuoja esamą organizacijos vadovavimo struktūrą ir yra atsakingas už personalo grafiko sudarymą.

Personalo valdymo sistemoje teisių užtikrinimo posistemis

Sprendžia teisinius klausimus darbo santykių srityje, derina administracinius ir kitus oficialius personalo valdymo dokumentus.

Organizacinės struktūros, sudarančios personalo valdymo sistemą

Šios organizacinės struktūros yra atsakingos už personalo valdymo sistemos valdymą ir įvairias darbo paramos rūšis:

1. Personalas – tai kokybiška ir reikalinga darbuotojų sudėtis organizacijos personalo skyriuje.
2. Metodinė ir reguliavimo pagalba, kurią sudaro du pagrindiniai elementai:

• įvairaus pobūdžio dokumentai (pavyzdžiui, organizaciniai ir metodiniai dokumentai, techniniai ir administraciniai)
• informacinės norminės medžiagos, reikalingos reglamentuotoms taisyklėms, normoms ir metodams, naudojamiems sprendžiant įvairias darbo organizavimo, darbo santykių ir personalo valdymo sistemų problemas, nustatyti)

1. Biuro palaikymas. Paprastai šis komponentas yra atsakingas už tinkamų sąlygų, reikalingų darbui su personalo valdymo sistemos naudojama dokumentacija, sukūrimą. Šios sąlygos turi būti išlaikytos per visą dokumentų srauto ciklą, kai personalo darbuotojai jas parengė arba gauna.
2. Informacinis palaikymas – tai tam tikras visų įgyvendinamų sprendimų, susijusių su personalo valdymo sistemoje esančios ir cirkuliuojančios informacijos apimtimi, išdėstymu ir organizavimo formomis, visuma. Informacinę pagalbą sudaro veiklos, informacinė ir normatyvinė bei informacinė ir techninė informacija. Yra tam tikrų reikalavimų, kurių darbuotojai turi laikytis informacinio palaikymo sistemoje – tai tinkamos informacijos efektyvumas, sudėtingumas, sistemingumas ir patikimumas.
3. Organizacinis palaikymas yra specialiai sukurtų padalinių, atliekančių tam tikras užduotis ir funkcijas valdant organizacijos personalą, darbą.
4. Techninė ir materialinė pagalba reiškia įvairių techninių, materialinių ir kitų priemonių, reikalingų tinkamam darbui su darbuotojais, skyrimą.

Remdamiesi tuo, galime daryti išvadą, kad efektyviai veikianti personalo valdymo sistema turi susidėti iš absoliučiai visų darbo su personalu procedūrų, pradedant nuo pagrindinių administracijos ir vadovybės sąveikos su darbuotojais idėjų nustatymo ir parengimo, baigiant darbuotojų atleidimu iš darbo. . Be to, visos posistemės turi veikti aiškiai ir sąveikauti viena su kita.

Personalo valdymo sistemos koordinuoto veikimo metodai

Kad veikianti organizacija turėtų nusistovėjusią valdymo sistemą, personalo darbuotojai taiko tam tikrus metodus, kuriais siekiama sukurti personalo valdymo struktūrą. Šiuos metodus galima sujungti į dvi dideles grupes:

• Pirmoji grupė apima tuos, kurie apibūdina neatidėliotinus reikalavimus nuosekliai personalo valdymo sistemai formuoti)
• Antrasis apima metodinius principus, atsakingus už vadybos sistemos plėtros krypčių nustatymą.

Pagrindinis metodas, naudojamas kuriant darbuotojų valdymo sistemą, yra sistemos analizė. Šis metodinis principas yra susijęs su sisteminiu požiūriu ir padeda spręsti problemas, susijusias su tokio reiškinio kaip personalo valdymo sistema tobulinimas ir tobulinimas. Yra ir kitų pagrindinių metodų.

Palyginimo metodas

Jos esmė – lyginti įmonėje jau egzistuojančią darbuotojų valdymo sistemą su panašia sėkmingos ir populiarios organizacijos valdymo sistema. Palyginimas duos efektyvų ir teigiamą rezultatą lyginant vienarūšes valdymo sistemas.

Nuosekliojo pakeitimo principas

Su jo pagalba atskirai tiriama kiekvieno veiksnio, sudarančio dabartinę sistemą, įtaka personalo valdymo sistemos veikimui. Veiksniai reitinguojami ir atrenkami optimaliausi bei reikšmingiausi.

Skilimo metodas

Jis veikia sudėtingų reiškinių skaidymo į paprastus principu. Jei elementai yra kuo paprastesni, tada prasiskverbimas į pačias tiriamo reiškinio gelmes bus išsamesnis.

Dinaminis principas

Numato tam tikrų duomenų padėtį dinamikos eilutėje ir vėlesnį atsitiktinių bei klaidingų nukrypimų nuo jos pašalinimą. Šis principas dažniausiai naudojamas tiriant įvairius personalo valdymo sistemą apibūdinančius kiekybinius rodiklius.

Tikslų struktūrizavimas

Atsakingas tiek už kokybinį, tiek už kiekybinį bet kokių organizacijoje egzistuojančių tikslų ir strategijų pagrindimą, taip pat už tikslus, kurių siekia dabartinė personalo valdymo sistema, lyginant juos su įmonės tikslais.

Ekspertų analizė

Šio metodo pagrindas – į šį procesą įtraukti aukštos kvalifikacijos personalo valdymo srities ekspertus, taip pat ir organizacijos valdymą. Ekspertinės analizės pagalba galima nustatyti įvairias vadybos sistemos tobulinimo sritis konkrečios organizacijos ar įmonės personalo srityje bei įvertinti galimų esamų šios sistemos trūkumų priežastis.

Norminis principas

Atsakingas už standartų, kurie nustato funkcijų rinkinio turinį ir sudėtį personalo valdymo srityje, taikymą, už darbuotojų skaičių šiam funkcijų rinkiniui, organizacijos struktūros tipą ir tam tikrus kriterijus, kuriais vadovaujasi personalo valdymas. sukurtas aparatas ir visa organizacija.

Parametrinis principas

Jos pagalba nustatomos ir nustatomos funkcinės priklausomybės tarp esamos personalo valdymo sistemos parametrų ir gamybinės sistemos elementų rinkinio parametrų ir nustatomos atitikčiai nustatyti.

Morfologinė analizė

Šis metodas yra unikali priemonė, naudojama tiriant įvairias kombinuotas organizacinių sprendimų variacijas. Šie sprendimai sukurti atskiroms funkcijoms įgyvendinti, kad personalo valdymo sistema veiktų efektyviai.

Tai daroma taip: jie surašo visas esamas sistemos funkcijas stulpelyje, o tada prieš kiekvieną iš jų eilutė po eilutės nurodo visus galimus konkrečios funkcijos įgyvendinimo būdus ir parinktis. Rezultatas yra vadinamoji morfologinė matrica. Pagrindinė šio principo idėja yra suskaidyti sudėtingą problemą į mažesnes, nes jas daug lengviau išspręsti po vieną.

Kūrybiniai susitikimai

Tai yra įvairių sričių vadovų ir specialistų kolektyvinės diskusijos principas, kuriame turėtų būti plėtojama personalo valdymo sistema. Koks šio „žodinio“ metodinio elemento efektyvumas? Faktas yra tas, kad kai vienas iš lyderių išsako idėją, tada iš kitų pašnekovų iškeliama dar keletas naujų idėjų ir taip toliau, kol susidaro didelis sprendimų srautas. Proceso metu tikrai galima rasti daug būdų, kaip pagerinti organizacijos struktūrą.

Organizacinė personalo valdymo sistema ir jos projektavimas

Šio tipo projektavimas personalo valdymo srityje, kaip organizacinis, yra procesas, kurio metu kuriami projektai, skirti organizuoti efektyvias darbuotojų valdymo sistemas konkrečioje įmonėje. Personalo valdymo sistema šiuo atveju bus visos esamos valdymo sistemos, susiformavusios nagrinėjamoje organizacinėje struktūroje, pagrindas.

Etapai, pagal kuriuos projektuojama organizacijos personalo valdymo sistema

Projektą, sukurtą tam tikros organizacijos valdymo sistemai sukurti, turėtų sudaryti šie etapai.

Galimybių studija

Kitaip tariant, esamos personalo valdymo sistemos tobulinimo poreikio ir galimybių „galimybių studija“. Šis etapas būtinas norint pagrįsti gamybos ir ekonominį būtinumą bei techninį ir ekonominį pagrįstumą. Apima tokius skyrius kaip:

Projektavimo užduotis

Tai pirminis dokumentas, būtinas norint pradėti tobulinti organizacijos personalo valdymo sistemą. Į šią organizacinio projektavimo užduotį rekomenduojama įtraukti šiuos reikalingus skyrius:

1. tiesioginis pagrindas organizacijoje dirbančios personalo valdymo sistemos tobulinimo projektui rengti)
2. plėtros tikslas)
3. rezultatai, gauti analizuojant visos esamos gamybos ir valdymo būklę tiriamoje organizacinėje struktūroje)
4. reikalavimų, kuriuos turi atitikti organizacijos personalo valdymo sistema, sąrašas)
5. siūlymai ir rekomendacijos dėl gamybos sistemos ir personalo valdymo sistemos tobulinimo)
6. šio projekto rengimo ir įgyvendinimo turinys, sudėtis ir tiesioginis darbo organizavimas).
7. informacijos šaltinių, kurie naudojami kuriant šį projektą.

Bendras projektas

Jos pagrindu bus kuriama organizacinė personalo valdymo sistema. Jis pagrįstas aukštesnės vadovybės patvirtinta tiesioginio organizacijos projektavimo užduotimi. Šiame etape dokumentacija apima: visos sistemos, linijos valdymą, tikslinį posistemį, funkcinį posistemį ir pagalbinių posistemių dokumentus.

Darbinis juodraštis

Tai yra personalo valdymo sistemos diegimo tiriamoje organizacijoje pagrindas. Šis etapas seka patvirtinus bendrą projektą. Darbo projekto tikslas bus parengti darbinę dokumentaciją, kuri yra privaloma vidaus naudojimui ir įgyvendinimui.

Kitas šio etapo tikslas – atlikti priėmimo ir pristatymo darbus bei užtikrinti normalų personalo valdymo sistemos darbą įmonėje. Detalią projekto dokumentaciją sudaro panašios dalys, kurios buvo stebimos bendrame projekte.

Tiesioginis projekto įgyvendinimas

Personalo valdymo sistemos veikimo projektas turėtų apimti šiuos etapus:

• materialinis ir techninis mokymas)
• šios organizacijos vadovų profesinis mokymas)
• visų organizacinės struktūros darbuotojų socialinis-psichologinis mokymas)
• vykdomo projekto stimuliavimo sistema)
• parengto projekto įgyvendinimas)
• stebėti įgyvendinimo pažangą)
• parengto projekto įgyvendinimo ekonominio ir faktinio poveikio skaičiavimai)
• atlieka priėmimo ir pristatymo darbus.

Personalo valdymo sistemos tikslai ir funkcijos

Nepriklausomai nuo organizacijos tipo ir struktūros, jos tikslas bus tam tikra būsena arba norimų rezultatų rinkinys, kurį ši organizacinė struktūra idealiai nori pasiekti. Norint išvystyti organizacijos tikslus, o ypač pačios personalo valdymo sistemos tikslą, reikės įdėti daug pastangų, nes tai gana daug darbo reikalaujanti užduotis.

Apibendrinant tikslų, kuriuos nori pasiekti organizacija, sistemą, galime išskirti bent keturis blokus, suskirstytus pagal orientacijos į tikslą tipą:

• Ekonominės strategijos ir tikslai paprastai susideda iš apskaičiuoto pelno gavimo parduodant ir parduodant pagamintus produktus ar paslaugas.
• Mokslinis ir techninis tikslas turėtų būti užtikrinti konkretų išsivystymo lygį ir produktų pasiūlą, didinti efektyvios darbo veiklos našumą diegiant naujas ir tobulinant senas technologijas.
• Komercinis gamybos tikslas – konkretaus produkto (paslaugos) gamyba ir vėlesnis pardavimas vadovybės nustatyta apimtimi ir vadovybės nurodytu ritmu.
• Socialiniai tikslai yra pasiekti tam tikrą pasitenkinimo laipsnį, nurodytą tiriamoje įmonėje, viso personalo socialiniais poreikiais, kurių tipologija skiriasi.

Kalbant apie tokią personalo valdymo sistemą, kiekvienas personalo valdymo tarnybos padalinys turi savo konkretų tikslą ir atliekamas funkcijas.

Žmogiškųjų išteklių departamentas

Pagrindinis šio padalinio tikslas – nestabiliomis gamybos sąlygomis išlaikyti paklausius ir aukštos kvalifikacijos darbuotojus, taip pat įdarbinti naujų darbuotojų. Pagrindinės personalo skyriaus funkcijos paprastai yra:

• aprūpinti esamą organizaciją personalu (įdarbinimas, įdarbinimas ir atleidimas),
• personalo įrašų tvarkymas ir registravimas,
• darbuotojų kaitos ir darbo drausmės analizė,
• įmonėje dirbančio personalo judėjimo apskaita,
• įvairių personalo užsakymų kūrimas.

Už darbuotojų mokymą atsakingas skyrius

Be jos organizacijos personalo valdymo sistema nebūtų stabili, nuosekli ir efektyvi. Šio padalinio tikslas turėtų būti tinkamas tiek vadovų, tiek įvairių organizacijoje esančių specialistų ir darbuotojų mokymas. Šio skyriaus funkcijų sąrašas yra toks:

• vadovaujančių pareigų, taip pat kitų specialistų ir darbuotojų mokymo rinkos ekonomikos valdymo pagrindų organizavimas pagal tam tikras programas)
• visų darbuotojų mokymas ir vėlesnis atestavimas, laikantis darbo saugos, taip pat darbo apsaugos taisyklių ir reikalavimų)
• kvalifikacijos kėlimo proceso organizavimas, vadovų ir visų kitų įmonės specialistų perkvalifikavimas per kursus, mokymus, paskaitas ir stažuotes)
• įvairių edukacinių ir metodinių darbų gamybos ir ekonominio ugdymo srityje įgyvendinimas, mokant ar perkvalifikuojant darbuotojus, kurie yra gamybos struktūros personalo valdymo sistemos dalis)
• geriausių darbuotojų profesinės patirties tyrimas ir vėlesnė sintezė)
• mokymo įstaigose besimokančių studentų įvairaus pobūdžio praktinio mokymo organizavimas ir atsakomybė.

Darbo skyrius ir skyrius, atsakingas už darbuotojų atlyginimus

Šio funkcinio padalinio tikslas bus sukurti objektyvų kiekvieno darbuotojo profesinių rezultatų vertinimą, siekiant išlaikyti efektyvią, efektyvią motyvaciją jo tiesioginei darbinei veiklai organizacijoje. Šio skyriaus funkcijos yra šios:

• Struktūrinės personalo lentelės kūrimas ir jos keitimas, atsižvelgiant į visos organizacijos struktūros patvirtinimą ir ypač konkretų darbo procesą, šios personalo lentelės derinimas tam tikruose įsteigtuose struktūriniuose padaliniuose.
• Sistemingas darbuotojų skaičiaus sekimas viename ar kitame įmonės padalinyje (be to organizacinė personalo valdymo sistema neveiks be fragmentacijos).
• Įvairių modernių atlygio sistemų įdiegimas, kurios bus tiesiogiai orientuotos į galutinį rezultatą.
• Tobulinti esamus ir plėtoti naujus darbuotojų veiklos vertinimo principus ir sistemas, formuoti objektyvų priedų įvertinimą komandos nariams.
• Tokios personalo samdymo formos įvedimas į organizaciją kaip sutartis.
• Kolektyvinės sutarties sudarymas ir jos vykdymo kontrolė, koregavimas.
• Darbo, skirto darbo vietų sertifikavimui, organizavimas.
• Režimo, esamos organizacijos darbo grafiko sukūrimas, pamainos ir vėlesnis parengto grafiko derinimas su vyresniąja vadovybe.
• Tam tikrų darbo organizacijos struktūros padalinių techninių ir ekonominių rodiklių analizė.
• Darbo personalo rodiklių statistikos ir planinių ataskaitų rengimas.

Socialinei raidai skirtas skyrius

Jos tikslas – įgyvendinti viso personalo, sudarančio organizacijos personalo valdymo sistemą, teises ir visas įmanomas socialinės apsaugos garantijas. Kalbant apie šio skyriaus funkcijas, Socialinės apsaugos skyrius užsiima įmonių darbuotojų socialinio draudimo fondų plėtra ir planavimu, įvairių paramos fondų organizavimu, taip pat:

• rengia pensijų reikalus,
• dirba su žmonėmis, gavusiais „darbo veterano“ vardą,
• vykdo įvairių rūšių draudimą, paskolų grąžinimą,
• atsako už kurortinius ir sanatorinius čekius bei jų suteikimą įmonės darbuotojams, už jaunosios kartos socialinę apsaugą.

Darbuotojų sveikatos ir saugos atitikties skyrius

Be šio padalinio organizacijos personalo valdymo sistema būtų nestabili, nes pagrindinis jo tikslas – sudaryti personalui normalias, saugias sąlygas atlikti tarnybines pareigas. Kalbant apie funkcijas, šis skyrius užsiima:

• darbo organizavimas ir koordinavimas darbo apsaugos srityje esamoje organizacijoje ir visose jos struktūrose)
• stebėti, kaip laikomasi visų įstatymų ir kitų taisyklių, susijusių su komandos narių darbo veikla)
• konsultacijos su darbdaviais, vadovais ir visais kitais darbo santykių sistemos dalyviais darbo apsaugos klausimais)
• traumų darbe analizės ir įvairių su darbuotojų profesine veikla susijusių ligų nustatymas)
• organizacijoje parengtos projektinės dokumentacijos derinimas ir dalis jos atitikties su darbo apsauga susijusioms priemonėms)
• pasiūlymų, susijusių su darbo apsaugos ir darbo santykių fondo lėšų panaudojimo klausimu, analizė ir sintezė)
• ataskaitų rengimas darbo apsaugos srityje.

Sociologijos laboratorija

Padalinio veiklos tikslas bus sukurti palankų psichologinį klimatą organizacijos darbuotojams. Socialinės laboratorijos pagalba personalo valdymo sistema bus adekvati ir nedestruktyvi. Skyriaus funkcijos yra šios:

• visos darbuotojų komandos stabilumo, iniciatyvos ir darbinio aktyvumo didinimas)
• įvairių sociologinių ar psichologinių veiksnių ir problemų, susijusių su efektyvaus darbuotojų darbo organizavimu, tyrimas)
• nustatytų problemų sprendimo būdų kūrimas)
• psichologinis ir socialinis darbuotojų švietimas).
• tokio reiškinio kaip veiksmingos gerų kaimyninių santykių sistemos sukūrimas personalo valdymo ir organizacijos kultūros srityje.

Vadovaujančių pareigybių, sudarančių organizacijos personalo valdymo sistemą, funkcijos

Viena svarbiausių pareigybių personalo valdymo sistemoje – direktoriaus pavaduotojas organizacijos personalo valdymo sričiai. Jis turi tam tikrą funkcijų rinkinį. Taigi šias pareigas einantis asmuo yra atsakingas už tokių dokumentų tvirtinimą kaip:

• personalo stalas,
• darbuotojų atlyginimo nuostatai,
• įmonės organizacinių padalinių darbo grafikus,
• veiklos, skirtos įmonės darbuotojų kvalifikacijai patikrinti, grafikus,
• įvairios darbuotojų veiklos vertinimo nuostatos,
• veiksmai, skirti tirti pramoninius sužalojimus ir nelaimingus atsitikimus,
• darbuotojų atostogų grafikai.

Taip pat personalo valdymo vadovo pavaduotojas pasirašo:

• įsakymai dėl visų specialistų ir vadovų, išskyrus filialų direkciją ir organizacijos direktoriaus pavaduotojus, skyrimo, atleidimo ar perkėlimo)
• įvairūs įsakymai, kuriais siekiama išrašyti pašalpas organizacijoje dirbančioms moterims, turinčioms vaikų iki 3 metų, bei kitų socialinių išmokų mokėjimo dokumentus.
• įsakymai, kuriais siekiama suteikti atostogas be užmokesčio ir išsaugoti atlyginimą)
• įsakymai, leidžiantys konkrečiam darbuotojui priskirti kvalifikacinį laipsnį)
• įsakymai, leidžiantys sumažinti dirbančių darbuotojų skaičių)
• bet kokius kitus užsakymus, kuriuos jam rengia personalo valdymo sistemos tarnyba.

Be to, šias pareigas einantis asmuo turi derinti šių rūšių darbo veiklą su šiais vadovybės nariais:

1. Su įmonės ar padalinio direktoriumi susitarti dėl vadovaujančių pareigų skyrimo, pavyzdžiui, filialo direktoriaus, vadovo pavaduotojo ir kt., taip pat tam tikrų darbuotojų, kuriems to reikia, mokymo ar praktikos.
2. Su direktoriaus pavaduotoju materialiniams ir ūkiniams klausimams derina išlaidų, išlaidų ir pajamų sąmatas, taip pat vartojimo fondo lėšų panaudojimą bet kokiam tikslui.
3. Su viršininko pavaduotoju komercinių klausimų sričiai derinti valdymo skyriaus ir kitų padalinių aprūpinimą visa reikalinga biuro įranga.
4. Su esamos įmonės filialų direktoriais (jei tokių yra) derinti veiklos pagal kolektyvinę sutartį kompleksus, personalo grafikus, atlyginimų dydžius, visokius struktūrinius pokyčius.

Kita vadovaujama pozicija organizacijos personalo valdymo sistemoje – personalo vadovo pareigas einantis asmuo. Jis turi turėti reikiamų ir naujausių žinių apie personalo valdymą visais esamais aspektais. Juk būtent jis atlieka tiesioginį darbą darbuotojų valdymo srityje, pradedant darbo rinkos tyrimais ir tam tikrų etatinių darbuotojų samdymu įvairioms pareigoms ir baigiant jų atleidimo ar išėjimo į pensiją priemonėmis. Jo funkcijos apima šias procedūras:

• Sukurti efektyvią personalo strategiją ir išlaikyti atsakomybę už tai, kad žmogiškųjų išteklių sistema būtų aiški ir nuosekli.
• Personalo politikos kūrimas ir personalo planavimas.
• Dirbančių darbuotojų potencialo analizė.
• Prognozuoti ir nustatyti, ar tam tikroje veiklos srityje reikia naujų specialistų.
• Rinkodaros vykdymas personalo atžvilgiu.
• Verslo profesinių santykių ir ryšių su įdarbinimo centrais ir tarnybomis, taip pat darbuotojų įdarbinimo organizacijomis palaikymas.
• Visų darbuotojų mokymo, kvalifikacijos kėlimo ir perkvalifikavimo planavimas ir kontrolė.
• Darbuotojų verslo, profesinių ir kai kurių asmeninių savybių vertinimas už racionalų jų panaudojimą gamyboje.
• Palankių sąlygų sistemingam personalo augimui, profesiniam ir karjeros augimui sudarymas.
• Dalyvavimas kuriant organizacines struktūras, personalo grafikus, taip pat teikiant kitas įvairias idėjas ir pasiūlymus, skirtus esamoje organizacijoje konkrečias pareigas einančius specialistus atrinkti ir įdarbinti.
• Personalo judėjimo organizavimas ir tiesioginė apskaita.
• Visų galimų darbuotojų kaitos priežasčių ištyrimas ir priemonių jai mažinti kūrimas.
• Personalo įdarbinimo valdymas.
• Naujų žmonių priėmimo į tam tikras pareigas registravimas, taip pat darbuotojų perkėlimas ir atleidimas.
• Dalyvavimas kuriant ir vėliau įgyvendinant įvairius planus ir projektus, kurie yra tiesiogiai nukreipti į esamos organizacijos socialinį vystymąsi.
• Darbas su profesiniu darbuotojų orientavimu.
• Darbo jėgos formavimas įmonėje, atsakomybė už savo psichologinį klimatą, tarpasmeninius santykius ir grupinę sąveiką, motyvacijos nustatymas ir jos didinimas, kai darbuotojų susidomėjimo darbo procesu lygis yra nepakankamas.

Apibendrinant visus elementus, matyti, kad personalo valdymo sistemos tikslai yra platūs ir įvairūs, kaip ir funkcijos. Tačiau viskas priklauso nuo įmonės ar organizacijos, kurioje ši sistema yra įdiegta, masto.

-1

Personalo valdymas vadovams: vadovėlis Spivakas Vladimiras Aleksandrovičius

Žmogiškųjų išteklių valdymo koncepcija

Žmogiškųjų išteklių valdymo koncepcija

Galite kontroliuoti žmogaus elgesį ir nuotaiką formuodami aplinką ir (arba) tiesiogiai paveikdami asmenį, „žaisdami žmogaus sielos stygomis“. Darant įtaką elgesiui lengva paslysti į manipuliavimą – linija čia gana plona. Taigi manipuliatorius turi paslėptus tikslus, kuriems pasiekti pasitelkia kitą asmenį, latentiškai darydamas įtaką jo vertybėms ir motyvams; valdymas turi būti vykdomas galutinių tikslų atvirumo ir abiejų pusių pripažinimo jų vertės fone, o tik vadovui žinomų tikslų nėra. Neatsitiktinai atviros knygos tvarkymas dabar laikomas vienu perspektyviausių valdymo metodų.

Personalo valdymasĮprasta tai svarstyti trimis aspektais:

1. Kaip organizacijos valdymo elementas, bet kurio vadovo pagrindinė funkcija yra pasiekti organizacijos tikslus. Personalo valdymas – tai veikla, skirta patenkinti organizacijos poreikius (esamus ir būsimus) visų kategorijų darbuotojams. Personalo valdymo subjektai – organizacijos vadovai, kaip ir visų kitų kategorijų darbuotojai, priklauso jos personalui, ir šiame kontekste galima kalbėti apie personalo savivaldą.

Personalo valdymo funkcijos, atsižvelgiant į jo specifiką, paprastai apibrėžiamos taip: samdyti, plėtoti, stimuliuoti tobulėjimas ir reikalingas darbinis elgesys, laukiamų rezultatų pasiekimas, laikykite organizacijos darbuotojai.

2. Kaip pagrindinio gamybos veiksnio – darbo, kuris skiriasi nuo materialinių ir finansinių veiksnių savo gyva prigimtimi, nuoseklumu, aktyvumu, gebėjimu plėtoti potencialą ir turinčiu visas gyvųjų sistemų savybes, valdymas. Personalo valdymas – tai žmonių: individų, grupių, grupių, komandų, bendruomenių valdymas.

Objektas vadovybė yra organizacijos darbuotojai, kurie tuo pat metu veikia kaip subjektai, tai yra, paprastai turintys pareigas, kurios atsispindi elgesyje, ir tema– darbuotojų ir grupių darbinis elgesys ir jį lemiantys veiksniai – asmeninis, socialinis, ekonominis, moralinis. Darydami jiems įtaką, vadovai stengiasi pasiekti reikiamą darbo elgesį.

3. Kaip kompleksinis taikomasis mokslas apie organizacinius-ekonominius, administracinius-vadybinius, techninius-technologinius, teisinius, grupinius ir asmeninius veiksnius, būdus ir būdus, kaip paveikti įmonės personalą, siekiant padidinti efektyvumą siekiant organizacijos tikslų. Personalo vadyba kaip mokslas remiasi fundamentaliųjų ir taikomųjų humanitarinių mokslų (psichologijos, sociologijos, socialinės psichologijos, pedagogikos, ekonominės psichologijos ir sociologijos, vadybos ir kt.) pasiekimais. Šio mokslo objektas – individai ir bendruomenės (formalios ir neformalios grupės, profesinės, kvalifikacinės ir socialinės grupės, komandos ir visa organizacija) organizacijoje (1.2 pav.).

Ryžiai. 1.2. Personalo valdymo mokslo ir praktikos objektas

Tema "organizacija" yra svarstoma ir kaip viso organizmo(pagal Fayolą, „materialaus ir socialinio vienybė“), ir kaip visuma darbo kolektyvas, bet dažnai turime svarstyti asmenybes– organizacijos vadovybė ar savininkai, atstovaujantys, personifikuojantys jos interesus ir nustatantys jos savybes bei elgesį.

Tema Personalo valdymo mokslas yra pagrindiniai modeliai ir varomosios jėgos, lemiančios žmonių/bendruomenių elgesį bendro darbo sąlygomis.

Užduotis yra elgesio modelių ir veiksnių pažinimas bei jų pritaikymas siekiant organizacijos tikslų, atsižvelgiant į asmeninius ir grupinius personalo interesus. Idealiu atveju kuriama besivystanti organizacija, dirbanti bendradarbiavimo principu, kurioje realizuojamas judėjimas korporatyvinių, grupinių ir individualių tikslų link.

Pateikime kitą apibrėžimą: „ Organizacinis personalo valdymas– kryptinga organizacijos vadovybės, personalo valdymo sistemos padalinių vadovų ir specialistų veikla, įskaitant personalo politikos koncepcijos ir strategijos, personalo valdymo principų ir metodų kūrimą. Personalo valdymas – tai personalo valdymo sistemos formavimas; planuoti personalo darbą, parengti darbo su personalu veiklos planą; personalo rinkodaros vykdymas; organizacijos personalo potencialo ir personalo poreikių nustatymas. Organizacijos personalo valdymas apima platų spektrą funkcijų nuo personalo priėmimo į darbą iki atleidimo iš darbo“ 7.

Šis tekstas yra įvadinis fragmentas.

1.4. HR tendencijos Pav. 1.4.1. Pagrindinės personalo valdymo metodų kaitos tendencijos Pasaulinė praktika rodo reikšmingus pokyčius įvairiuose personalo valdymo aspektuose (1.4.1 pav.). Galima išskirti šias pokyčių sritis:

3.1. Personalo valdymo procesai Savo tikslams pasiekti organizacijos naudoja turimus išteklius, tarp jų ir žmogiškuosius. Bet kurios organizacijos strateginių tikslų ir trumpalaikių planų įgyvendinimas apima ir jų įgyvendinimą

1.1. Personalo valdymo paradigmos XX a. Per visą dvidešimtąjį amžių plėtojant personalo valdymą kaip profesinę veiklą, gana aiškiai išskiriami laikotarpiai, susiję su iš esmės naujų idėjų, doktrinų ir požiūrių į personalo darbą propagavimu. IN

II. Žmogiškųjų išteklių valdymo koncepcijos

III. HR strategijos

22. Valdymo struktūros samprata ir ją lemiantys veiksniai. Komunikacijos samprata ir vaidmuo valdant Komunikaciją galima apibrėžti kaip informacijos mainų ir supratimo tarp dviejų ar daugiau žmonių procesą, siekiant motyvuoti tam tikrą elgesį arba daryti įtaką.

1.1. Personalo valdymo teorijos Su „darbo žmogumi“ susijusių problemų moksliniai tyrimai prasidėjo praėjusio amžiaus pabaigoje Mokslo vadybos mokykla, arba mokslinio darbo organizavimo mokykla, kurios rėmuose buvo sukurta gamybos organizavimo sistema ,

1.2. Personalo valdymo vieta ir vaidmuo organizacijos valdymo sistemoje Darbas – tai sąmoningos, kryptingos žmogaus veiklos procesas, jo poveikis darbo objektams, siekiant sukurti materialinę ir dvasinę naudą asmeninei ir socialinei patenkinti.

2.4. Koncepcija „Plėtros personalo valdymas“. Vadovų kompetencijų personalo valdymo srityje sisteminimas Atsižvelgus į šiuolaikinius požiūrius į šiuolaikinio verslo išsivysčiusiose šalyse ir Rusijoje ypatumus, jo funkcionavimo sąlygas, specifiką.

3.7. Finansinė parama personalo valdymui: personalo valdymo tarnybos veiklos biudžeto sudarymas Biudžeto sudarymas – tai organizacijos finansų valdymo būdas, kurį sudaro organizacijos biudžeto sudarymas ir vykdymas remiantis asmens biudžetais.

2. VALDYMO SĄVOKOS Dažniausi sąvokos „valdymas“ apibrėžimai: 1) jo pasiekimo tikslo ir rezultato nustatymas, naudojant būtinus ir pakankamus metodus, priemones ir įtakas 2) organizuotų įvairaus pobūdžio (biologinių, biologinių) sistemų funkcija;

Personalo valdymo samprata Žmogaus elgesį ir nuotaiką galite valdyti formuodami aplinką ir (arba) tiesiogiai darydami įtaką asmeniui, „žaisdami žmogaus sielos stygomis“. Darant įtaką elgesiui, nesunku paslysti į manipuliavimą – čia nemaža linija

Koncepcija „Plėtros personalo valdymas“. Vadovo kompetencijos srities personalo valdymo srityje sisteminimas Atsižvelgiant į šiuolaikinio verslo išsivysčiusiose šalyse ir Rusijoje ypatumus, jo funkcionavimo sąlygas, šiuolaikinio darbuotojo specifiką ir

5 skyrius Tradicinės personalo valdymo funkcijos vystymo valdymo sampratoje

10. Organizacijos projektavimo samprata ir reikšmė personalo valdymo sistemoje Šiandieninėse organizacijose žmogiškųjų išteklių valdymas tapo atskira sistema, kuri yra visos organizacijos sistemos dalis. HR paslauga yra

12. Personalo valdymo sistemos tikslai, personalo valdymo sistemos organizacinio projektavimo etapai Personalo valdymo subjektai – tai organizacijos valdymo aparato asmenys ir padaliniai, vykdantys darbuotojų valdymo funkcijas. Jie yra