Töötaja puhkuse ajal asendamise kord. Vene Föderatsiooni töökoodeksi alusel puhkuse ajal ajutiselt äraoleva töötaja asendamise reeglid - näidisdokumendid ja olulised peensused Töötaja läheb puhkusele, kuidas teda asendada

• Milliseid makseid makstakse puhkuse ajal Töötaja puhkusel viibimise ajal Töötaja puhkuse korraldus Kohustused puhkuse ajal Leping rasedus- ja sünnituspuhkusele Raamatupidaja puhkusele taotlus Rasedus- ja sünnituspuhkuse ametikoht Tähtajaline leping puhkuseks Teise töötaja puhkuse ajal Mine korraks puhkusele puhkus Ajutiselt rasedus- ja sünnituspuhkuse ajal Töötaja rasedus- ja sünnituspuhkuse ajal Puhkus seansi ajaks Taotlus töötaja puhkuse ajaks Hüvitised rasedus- ja sünnituspuhkuse ajal Tööle naasmine puhkuse ajal Tööleping rasedus- ja sünnituspuhkuse ajaks Tähtajaline tööleping tähtajaks puhkusest Töötaja töötab rasedus- ja sünnituspuhkuse ajal Põhitöötaja puhkuse ajal Avaldus vallandamiseks puhkuse ajal Tööleping töötaja puhkuse ajaks Töötaja palkamine puhkuse ajal Töötamine põhitöötaja puhkuse ajal
• Palun, kes peaks otsima oma puhkuse ajal asenduskoristajat?
• Juhataja peab pühade ajal endale asendaja otsima.
• Puhkuseavaldus
• Puhkuse leping
• Töötajad puhkusel
• Tasumine puhkuse ajal
• Tööleping puhkuse ajal

1. Palun, kes peaks otsima puhkuse ajal koristajale asendust.

1.1. Kõik personaliküsimused peab lahendama tööandja. Puhkust annavad töötajad graafiku alusel, s.o. tööandja teab ette, kes ja millal peaks puhkusele minema ning peab seetõttu rakendama kõiki abinõusid renditöölise leidmiseks. Töötajale puhkuse andmisest keeldumine on võimatu põhjusel, et töötaja ei ole puhkuse ajaks leidnud asendajat.

2. Juhataja peab otsima endale asendaja pühade ajal.

2.1. See on juhi ja mitte teie probleem – kes täidab teie puhkuse ajal teie kohustusi.
ja parem on kirjutada ilma suurtähelukuta - seda on äärmiselt ebamugav lugeda - paljudes foorumites on selline sõnum blokeeritud või sellele ei vastata üldse.

2.2. Seda pole kuskil kirjas. Ei ole kohustatud.

3. Töötan juhi sekretärina, lähen paariks päevaks graafikujärgsele iga-aastasele tasulisele puhkusele, personaliosakonnast öeldi, et otsi puhkuse ajaks asendajat. Mida ma peaksin selles olukorras tegema?

3.1. Kallis Olga!
Personaliosakonna töötajal olgu link, kus on kirjas, et töötaja on kohustatud järgmisel puhkusel endale asendaja otsima.
Võite kirjutada juhile adresseeritud memo, milles kirjeldate oma olukorda.
Edu!

4. Töötan postiljonina alates 21.08.2018. Tahaks puhkusele minna, aga ei saa. Ülemus ütleb, et peab endale puhkuse ajaks asendaja leidma. Kas see on seaduslik?

4.1. Võite minna oma seaduslikule puhkusele, kuid ülemuse nõue, et nad peaksid otsima asendajat, mitte teie, on ebaseaduslik.

5. Palun, kas on võimalik kaitsta ajutist õpetajat (kes asus lapsehoolduspuhkuse ajal põhiõpetaja kohale)
1. ja 2. klassis oli üks õpetaja O.Yu.. Seoses O.Yu lapsepuhkusele minekuga anti klass teisele õpetajale E.V.. õpetaja O.Yu. naaseb kooli tööle, pannakse meie klassi. Ja lapsed on juba harjunud E.V.. lõpuklassiga. Kas asendusõpetajat on võimalik klassis hoida? Kui jah, siis mida tuleb selleks teha?

5.1. Kõik lapsevanemad saavad üheskoos kooli direktorile sooviavalduse kirjutada. Tõenäoliselt on teil ka lapsevanemate komitee. See on tema eesõigus. Dubleerige samasugune avaldus ka haridusosakonnale.

6. Töötan üksi ettevõttes koristajana, asendust pole. Lähen nädala pärast puhkusele. Töötan teises linnas ja mul pole ühtegi sõpra. Palun öelge, kes peaks mulle pühade ajal asendajat otsima.

6.1. Organisatsiooni juht, kus te töötate, peaks otsima teile asendaja. See pole sinu probleem.

6.2. Natalja, teie juhtkond peaks nende probleemidega tegelema.

6.3. Juhtkond peab leidma asendaja.

7. Töötan külanõukogus autojuhina, hetkel olen puhkusel. Kas külanõukogu juhatajal on õigus võtta oma vend põhijuhi puhkuse ajaks asendusjuhiks?

7.1. Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 59 võib esimees sõlmida tähtajalise töölepingu teie puhkuse ajaks.
Aga kuna tööleping sõlmitakse sugulasega, siis tekib huvide konflikt.
Kui mina oleksin esimees, siis ma oma venda tööle ei võtaks, kui ta talle otse aru annaks.
Miks see sind nii väga häirib? Sa oled puhkusel. Teie töökoht jäetakse alles. Pärast puhkust saate rahulikult tööle naasta ja samadel tingimustel edasi töötada.

8. Puhkuse ajal nõuab ettevõtte juhtkond kirjalikul nõusolekul asendaja otsimist. Kas see on seaduslik? Kombineeritud tasusid ei võeta. Riigiettevõte.

8.1. Te ei ole kohustatud asendust otsima. Puhkuste ajakava on kohustuslik nii töötajale kui ka tööandjale.

9. Töötan lisaõppe õpetajana ja osalise tööajaga vanemkasvatajana. Kas juhataja võib jätta mind puhkuse ajal asendama?

9.1. Seadus ise ei ole selle vastu. Kuid see on organisatsioonisisene küsimus ja seda saab reguleerida nii organisatsiooni sisedokumentide kui ka omaniku otsustega.

10. Ettevõtte töötaja läks lapsehoolduspuhkusele. Võtsime tööle uue töötaja tähtajalise töölepinguga, kuid mõne aja pärast (tähtajalise töölepingu kehtivusajal) läks ta lapsehoolduspuhkusele. Nad leidsid talle asendaja (2 alaealise lapse ema). Kuid põhitöötaja otsustab töölt lahkuda. Öelge palun, keda töölt lahkuva ja tähtajatu lepinguga töötaja asemele üle viia. See, kes on lapsehoolduspuhkusel, või see, kes võeti viimaseks? Aitäh.

10.1. Viige üle viimane töötaja.

11. Olen riigiülikooli õppejõud. Puhkus on tavaliselt suvel. Juhtkond arvas mind suvel sunniviisiliselt valikukomisjoni. Seetõttu saadeti mind talvel puhkusele. Puhkuse ajal asendasid mu tunde teised osakonna töötajad. Nad ütlesid, et pärast puhkust töötan nende asendustega, kuna töötajad olid ülekoormatud. Öelge palun, millisele dokumendile viidata – see on ju ebaseaduslik?! Aitäh. Parimate soovidega, Dmitri.

11.1. Dmitri, vaadake Vene Föderatsiooni töökoodeksit, te ei ole kohustatud puhkusel viibimise ajal kellegi teise heaks töötama. Puhkuse eesmärk on see, et te ei töötaks ega säästaks kellegi teise tunde.

12. Elukutse nimetuse asendamine, kui midagi ei muutu. Ainuke asi on see, et elukutset “autojuht” ei ole kahjulike ja ohtlike elukutsete nimekirjas. Kuidas on lood küsimusega puhkusele veedetud aja arvestamise kohta soodusstaažist?

Puhkuseasendustasu on töötaja ja tööandja suhete oluline aspekt, kui tegemist on asendamisega. Asendusviise on palju ja lisatasu suurus sõltub sellest, millise tööandja valib. Meie artiklis vaatleme, kuidas puhkajaid asendatakse ja makstakse.

Ajutiselt äraoleva töötaja tööülesannete täitmine

Puhkajate asendamiseks on mitu võimalust:

• Kombinatsioon. Töötaja ühendab enda ja puhkaja töö (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 60.2).
• Ajutine üleviimine. Töötaja täidab ainult puhkaja ülesandeid (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 72.2).
• Poole kohaga töö. Töötaja veedab oma põhitöökohast vaba aega puhkusetööl (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 60.1).
• Ajutise töötaja palkamine. Töötaja võetakse tööle tähtajalise lepingu sõlmimisega perioodiks, mis vastab asendatud töötaja puhkuseajale (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 59).

Kohustuste laiendamine või kombineerimine

Kui üks töötaja läheb puhkusele, võidakse teine ​​määrata tema tööülesandeid täitma ilma teda põhitöökohalt vabastamata. See töö võib tema ametikohale vastata või mitte (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 60.2).

Kui lisatöö on töötaja tööga sarnane, on see vastutuse laienemine, kui mitte, on see kombinatsioon.

Töötajat ei saa sundida lisatööd tegema. Töötaja peab selleks andma kirjaliku nõusoleku.

Ajutiselt äraoleva töötaja tööülesannete täitmise eest makstav lisatasu määratakse kindlaks lisalepingus ja seda saab maksta tegelikult tehtud töö eest või arvutada proportsionaalselt töötatud ajaga (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 151). Kombineerimise järjekorras tuleb märkida, kuidas asendamise eest tasutakse puhkuse ajal ja periood, mille eest see välja antakse.

Iga töösuhte pool võib selle ennetähtaegselt lõpetada. Selleks peab lõpetamise algataja teavitama vastaspoolt kirjalikult 3 tööpäeva ette.

Aga võib juhtuda, et keegi ei saa puuduva töötaja eest lisatasu. See juhtub siis, kui töötaja asendab sarnaste tööülesannetega kolleegi ja tema ametijuhendis on sellised asendused selgelt ette nähtud. Sel juhul pole vaja ka töötaja kirjalikku nõusolekut.

Näide

OÜ "Kägu" Jaanuaris läheb kassapidaja 14 kalendripäevaks (10 tööpäevaks) puhkusele. Tema puhkuse ajal nõustus teine ​​raamatupidaja tema kohustusi täitma.

Antakse korraldus ametikohtade ühendamiseks. Seal on kirjas, et lisatasu kombineeritud töö eest arvestatakse proportsionaalselt töötatud ajaga.

Raamatupidaja palk on 20 000 rubla.

Kassapidaja palk on 17 000 rubla.

Arvutame ühe tööpäeva maksesumma: 17 000 rubla. / 17 päeva (jaanuari tööpäevade arv) = 1000 hõõruda.

Lisatasu suurus 10 tööpäeva eest oli: 10 päeva. × 1000 hõõruda. = 10 000 hõõruda.

Kokku saab raamatupidaja jaanuaris palka 20 000 rubla. + 10 000 hõõruda. = 30 000 hõõruda.

Sellelt summalt on vaja kinni pidada üksikisiku tulumaks (13%) ja tasuda sissemakseid.

Ajutise ülekande teostamine ja tasumine

Juhtub, et kombinatsiooni ei saa teostada. Sellises olukorras on tööandjal õigus vabastada töötaja praegustest tööülesannetest ja viia ta üle puhkaja töökohale. Üleviimise periood vastab puuduva töötaja puhkuseperioodile (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 72.2).

Üleviimine on võimalik ainult töötaja kirjalikul nõusolekul. Töölepingu lisakokkuleppes on täpsustatud ülemineku tingimused. Pärast seda väljastatakse ülekandekorraldus.

Mida selle koostamisel tähelepanu pöörata, saate teada artiklist "Töötaja teisele ametikohale üleviimise korraldus - näidis".

Pärast töötaja üleviimise lõppu muutub see töökoht peamiseks ja seetõttu peab ta, nagu ka teised töötajad, läbima kogu koolituse.

Tööraamatus ei kajastu üleviimine ja tagasipöördumine põhitöökohta.

Ajutiselt äraoleva töötaja tööülesannete täitmise eest tasutakse lisatasu lisalepingus märgitud summas.

Põhitöötaja tööle naasmisel on vaja saata asendustöötajale teade üleminekuperioodi lõppemise kohta ja koostada ajutiselt äraoleva töötaja tööülesannete lõpetamise korraldus. .

Kui üleviimise tähtaeg on möödunud ja töötajale ei ole antud võimalust naasta põhitöökohale ning ta ei ole nõudnud tema sinna ennistamist, kaotab ajutise üleviimise lepingu kehtivuse. Ajutine töö muutub peamiseks.

Kuidas osalise tööajaga tööle registreeruda ja selle eest maksta

Kui töökohustuste laiendamine ei ole võimalik, võib tööandja korraldada osalise tööajaga töö (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 60.1).

Osalise tööajaga töö on täiendavate tööülesannete täitmine põhitööst vabal ajal. Aga see aeg on normeeritud ja ei tohiks ületada poolt igakuise tööaja normist. Tööandja kohustus on tagada, et seda standardit ei ületataks. Kõik muud funktsioonid jäävad muutumatuks (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 282, 284). Sisemine osaajaga töö vormistatakse eraldi töölepingu sõlmimisega.

Osalise tööajaga töötajate eest võib tasuda proportsionaalselt töötatud ajaga või tegelikult tehtud töö mahuga. See peab kajastuma töölepingus.

Näide

Lukoshko kaupluses läks veebruaris kassapidaja puhkusele 14 kalendripäevaks (10 tööpäevaks). Tema puhkuse ajaks määrati tema asemele osalise tööajaga töötaja.

Palk kombineeritud ametikohal on 15 120 rubla.

Arvutame ühe tööpäeva maksesumma: 15 120 rubla. × 50% / 18 päeva (veebruari tööpäevade arv) = 420 rubla.

Makse suurus 10 tööpäeva eest oli: 10 päeva. × 420 hõõruda. = 4200 hõõruda.

Sellelt summalt on vaja kinni pidada üksikisiku tulumaks (13%) ja tasuda maksud fondidesse (30%).

Ajutise töötaja palkamine

Teine võimalus puhkusele läinud töötaja asendamiseks on palgata tema asemele uus töötaja, sõlmides temaga tähtajalise lepingu (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 59).

Seda asendusmeetodit eelistatakse ettevõtetele, millel on tehniliselt keerukad positsioonid. Ja kui proovite neid kombineerida, võib kogu sünnitusprotsess kannatada. Näiteks võib see olla suur tootmisettevõte. Tehniliselt keerukate seadmete seadistaja läheb puhkusele. Ajutise töötaja palkamise eelised on ilmsed: juht saab täiskohaga töötaja ja tööprotsess ei peatu.

Töötasu, töötingimused ja kestus lepitakse läbi ja märgitakse ära tähtajalise töölepingu sõlmimisel.

Tulemused

Kui töötaja läheb ettevõttesse puhkusele, tuleb tema asemele tõenäoliselt valida asendaja. Selliseks asendamiseks on mitu võimalust. Valige endale sobiv. Kuid ükskõik millise valite, pidage meeles, et ajutiselt äraoleva töötaja tööülesannete täitmise eest ei saa tähelepanuta jätta ka kohustust teha lisatasusid.

Puhkus: kes peaks töötama? Kõik võimalused töötaja asendamiseks

Suvi jagab inimesed puhkusele minejateks ja asendajateks. Kellele tuleks usaldada puuduvate töötajate tööülesannete täitmine? Kuidas seda töösuhet vormistada? Igal konkreetsel juhul peaksite valima seaduse nõuetele vastava variandi. Vaatame neid valikuid, et saaksite valida endale sobivaima.

Ajakirja lehekülgedel oleme juba puudutanud ajutiselt äraolevate töötajate ühel või teisel viisil asendamise teemat. Täna kogume kokku kõik võimalikud meetodid ja räägime nende omadustest.

Saame ise hakkama

Kui soovite seda ise teha ja mitte kaasata ühe või teise töötaja puhkuseperioodil kolmandat isikut töötajat, siis sobivad teile järgmised võimalused.

Kutsealade (ametikohtade) kombineerimine, teeninduspiirkondade laiendamine, töömahu kasv. Ajutiselt äraoleva töötaja tööülesannete täitmiseks võib tema kirjalikul nõusolekul anda teisele töötajale lisatööd kas teisel või samal ametikohal (ametikohal). Sellises olukorras määratakse lisatöö ilma töölepinguga kindlaksmääratud põhitööst vabastamata (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 602).

Kui töö on määratud mõnele teisele kutsealale (ametikohale), siis toimub see ametite (ametikohtade) ühendamise järjekorras. Kui samale erialale (ametikohale) teeninduspindade laiendamise, töömahu suurendamise teel.

Kõigil ülaltoodud juhtudel peaks personaliametniku protseduur olema järgmine (vaatame kombinatsiooni näidet):

• sõlmima töötajaga töölepingu juurde lisakokkuleppe, milles kirjeldatakse kombineerimise tingimusi (tuleb märkida periood, mille jooksul töötaja lisatööd teeb, selle sisu ja maht ning lisatasu suurus);
• annab kombineerimise korralduse (mis tahes vormis koos kohustusliku äramärkimisega määratud töö, töötaja lisatöö tegemise aja ja lisatasu suuruse kohta) (näidis lk 46);
• tutvustada töötajat allkirja vastu kombineerimise korraldusega*.

Ametite (ametikohtade) ühendamiseks saab ajutiselt äraoleva töötaja kohustused jagada mitme töötaja vahel. Lisatöö sisu ja ulatuse iga töötaja kohta kehtestab tööandja iga üksiku töötaja kirjalikul nõusolekul (fikseeritakse töölepingu lisakokkulepetega). Arvestades lisatööde sisu ja mahtu, määratakse lisatasu suurus poolte kokkuleppel. Lisatasu suurust saab määrata kas protsendina palgast või kindla summana (rublades).

Ajutine üleviimine teisele tööle. Selle võimalusega vabastatakse töötaja põhitöökohalt ajutiselt äraoleva töötaja tööülesannete täitmiseks. Töötaja saab ajutiselt teisele tööle üle viia ainult poolte kirjalikul kokkuleppel. Erandiks on artikli teises ja kolmandas osas sätestatud juhud. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 722, näiteks tööõnnetus, tööõnnetus, tulekahju jne (see tähendab tootmisvajaduse tõttu).

Poolte kokkuleppel on ajutiselt äraoleva töötaja asendamiseks lubatud ajutine üleviimine teisele tööle kuni selle töötaja tööle naasmiseni. Selle täitmiseks vajate:

• sõlmida töötajaga töölepingu juurde lisakokkulepe;
• väljastada korraldus ühtsel kujul nr T-5**;
• tutvustama töötajat sellega allkirja vastu***.

Tootmisvajadusest tulenevalt on ajutine üleviimine teisele tööle ilma töötaja nõusolekuta kuni üheks kuuks ja ainult tingimusel, et ajutiselt äraviidava töötaja asendamine on põhjustatud erakorralistest asjaoludest (Töölepingu artikli 722 teine ​​osa). Vene Föderatsiooni töökoodeks). Sel juhul makstakse töötajale tasu vastavalt tehtud tööle, kuid mitte madalamale eelmise töökoha keskmisest töötasust. Operatiivvajadusest tuleneva ülekande menetlemiseks väljastatakse ka korraldus vormil nr T-5, millega töötaja peab allkirja andmisel tutvuma.

Negatiivsete olukordade vältimiseks on vaja vastutustundlikult läheneda organisatsiooni juhi ja rahaliselt vastutavate töötajate asendamise registreerimisele ****.

Sisemine osalise tööajaga töö. Sisemise osalise tööajaga töötamise korral peate töötajaga põhitöökohalt vabal ajal muu regulaarse palgatöö tegemise kohta sõlmima eraldi tööleping. Osalise tööajaga töölepingu sõlmimisel tuleb pöörata tähelepanu tööseadustiku artikli 282 viienda osaga kehtestatud piirangutele. Kui tulevane osalise tööajaga töötaja nende piirangute alla ei kuulu, siis saab temaga töölepingu sõlmida. Samas peab töölepingus tingimata olema märgitud, et töö on osalise tööajaga töö.

Sõlmitud töölepingu alusel:

• väljastatakse korraldus osalise tööajaga töötamiseks vormil nr T-1**;
• korraldus tehakse töötajale teatavaks allkirja vastu;
• tööraamatusse tehakse kanne (töötaja taotlusel) (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 66);
• väljastatakse eraldi isiklik kaart vormil nr T-2**.

Tööaja kestus osalise tööajaga töötades ei tohiks ületada nelja tundi päevas. Päevadel, mil töötaja on põhitöökohal tööülesannete täitmisest vaba, võib ta töötada osalise tööajaga täistööajaga (vahetustega). Veelgi enam, ühe kuu (või mõne muu arvestusperioodi) jooksul ei tohiks osalise tööajaga töötamise tööaja kestus ületada poolt vastavale töötajate kategooriale kehtestatud igakuise tööaja normi (tööajanorm teise arvestusperioodi jaoks) kohta (artikkel Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 284)** ***.

Meelitame välisspetsialiste

Kui te ei saa organisatsiooni töötajate abiga hakkama, soovitame neid võimalusi kaaluda.

Välistöö osalise tööajaga. Nii lühikeseks ajaks nagu puhkus ei ole hea spetsialisti leidmine muidugi lihtne. Sel juhul saate välise osalise tööajaga kutsuda mõne teise organisatsiooni spetsialisti ja sõlmida temaga töölepingu oma töötaja puhkuse ajaks. Kuid samal ajal peame meeles pidama osalise tööajaga töötamisel kehtestatud piiranguid ja funktsioone, millest me eespool rääkisime.

Välise osaajaga töötaja palkamise üldine kord on sama, mis ettevõttesisese osalise tööajaga töötaja palkamisel (tööleping, tellimus, isikukaart). Üks erinevus: tööraamatusse kanne (taas töötaja soovil) tehakse teie välise osalise tööajaga töötaja põhitöökohas. Selleks peate töötaja nõudmisel andma talle töökorralduse koopia või tõendi (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 66).

Tähtajaline tööleping. Töötaja puhkuseperioodil, et mitte häirida tavapärast töövoogu konkreetses struktuuriüksuses või organisatsioonis tervikuna, on võimalik töötajat palgata tähtajalise töölepingu alusel.

Tähtajalise töölepingu alusel töölevõtmise kord on sama, mis töötaja määramata ajaks töölevõtmisel. Kuid on mõned eripärad.

Seega peab tööseadustiku artikli 57 kohaselt töölepingus tingimata olema märgitud selle kehtivusaeg ja asjaolud (põhjused), mis olid tähtajalise töölepingu sõlmimise aluseks. Sel juhul on aluseks organisatsiooni töötajale puhkuse (regulaarne või täiendav) võimaldamine. Mis on tähtaeg?

Konkreetset töötajat puhkuse ajal (aastase tasulise ja (või) lisapuhkuse) palgates tundub, et puhkuse lõppkuupäev on teada ja seda saab väljastada täpselt enne seda kuupäeva. Aga mis siis, kui töötaja haigestub puhkusel olles ja tema puhkus kestab haiguslehele märgitud haiguspäevade arvu (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 124)? Kui ajutiselt äraviidav töötaja puudub algselt oodatust kauem ja teda tähtajalise töölepingu alusel asendav töötaja jätkab töötamist, võib tekkida olukord, kui leping muutub tähtajatuks (tööseadustiku § 58 neljas osa). Venemaa Föderatsioon). Seetõttu on töötaja puhkuse ajal sõlmitud töölepingutes eelistatav mitte märkida konkreetset lõppkuupäeva, vaid palgata töötaja "konkreetse töötaja ajutise puudumise ajaks" (märkides ära ametikoha, perekonnanime, nime, isanime asendatud töötaja kohta).

Globaalne lähenemine

On olukordi, kus küsimus ei ole mitte mitme töötaja väljavahetamises, vaid vajaduses meelitada ligi oluliselt suurem hulk inimesi või sulgeda väga suur töörinne. Lahendus võiks olla personali rentimine või tööde (teenuste) allhange.

Neid töötajatega suhete vormistamise võimalusi aga tööseadusandlus veel ei reguleeri, kuigi praktikas kasutatakse neid üsna sageli. Nende pealekandmise ja kujundamise probleemidest rääkisime nr 1, 2005, nr 6, 2006, nr 6–8, 2007.

Tähtajaliste töölepingute sõlmimisel Ärge unustage nende aegumiskuupäeva. Teatud töö ajaks sõlmitud tööleping lõpetatakse selle töö lõpetamisel. Puuduva töötaja tööülesannete täitmise ajaks sõlmitud tööleping lõpeb selle töötaja tööle naasmisel. Teatud ajavahemikul (hooajal) hooajatöö tegemiseks sõlmitud tööleping lõpetatakse selle perioodi (hooaja) lõppedes.

Tähtajalise töölepingu ülesütlemisest selle lõppemise tõttu tuleb töötajat kirjalikult teavitada vähemalt kolm kalendripäeva enne vallandamist (v.a juhud, kui tähtajaline tööleping sõlmitakse ajutiselt äraoleva isiku tööülesannete täitmise ajaks töötaja aegub) (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 79).

* Täpsemat infot ametite (ametikohtade) ühendamise kohta vaata ajakirja “Personaliasjad” teemalisast nr 3, 2008 “Kõik osalise tööajaga tööst ja kombinatsioonidest.”

Puhkusele jääv töötaja ei tohiks mõjutada organisatsiooni tööd. Seega, kui puhkaja kohustusi ei ole võimalik ülejäänud töötajate vahel jaotada ilma nende töökoormust suurendamata, vormistatakse kombineerimine või asendamine.

Kombinatsioon puhkusel olles

Kombinatsioon tähendab, et tööandja valitud töötaja teeb samaaegselt nii oma tööd kui ka puhkusele läinud kolleegi tööd (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 60.2).

Puhkuse ajal ühendamine on võimalik ainult selle töötaja nõusolekul, kellele kavatsetakse usaldada puhkaja tööülesannete täitmine.

Tasumine kombineeritud puhkuse eest

Töötajal, kes ühendab enda ja puhkaja töö lisaks enda töötasule, on kombineerimise eest õigus saada lisatasu. Selle lisatasu suurus määratakse lähtuvalt tehtud lisatööde mahust ja spetsiifikast. Lisatasu kehtestatakse asendustöötaja ja tööandja kokkuleppel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 155). Seda saab määrata kas kindla summana või näiteks protsendina puhkusele läinud töötaja palgast.

Kombinatsioonileping

Töölepingu lisakokkuleppe töötaja puhkuse ajal ametikohtade ühendamisel saab vormistada järgmiselt:

Lisakokkulepe22. detsembri 2011. a töölepingule nr 21-TD

Moskva 10.05.2016

Piiratud vastutusega äriühing "Siiditee", edaspidi "tööandja", mida esindavad ühelt poolt peadirektor Shelkopryadov G.S., kes tegutseb harta alusel, ja Smetanina Ljudmila Konstantinovna, edaspidi "töötaja". ", teiselt poolt , ühiselt viidatud kui "pooled", on käesoleva lepingu sõlminud järgmiselt.

1. Seoses sellega, et vanemkassapidaja E.M.Zolotareva on põhipuhkusel. Ajavahemikul 16.05.2016 kuni 29.05.2016 (kaasa arvatud) usaldab töötajale tööülesannete täitmine koos töölepingus märgitud tööga E.M. Zolotareva poolt. vastavalt oma ametijuhendile, millega töötaja oli tuttav enne käesoleva lepingu allkirjastamist.

2. Töötajale makstakse lisatasu ametikohtade ühendamise eest E.M.Zolotareva puhkuse ajal. summas 10 000 rubla.

3. Töötajal on õigus keelduda lisatöö tegemisest ennetähtaegselt ning Tööandjal on õigus tühistada tellimus selle ennetähtaegseks täitmiseks, teatades sellest teisele Poolele kirjalikult hiljemalt 3 (kolm) tööpäeva ette.

4. Käesolev kokkulepe on töölepingu lahutamatu osa.

Poolte allkirjad

Tööandja_____________G.S. Siidiussid

Töötaja__________ L.K. Hapukoor

Telli kombinatsiooni puhkuse ajal

Kombinatsioon vormistatakse sobivas järjekorras, milles on soovitav kajastada:

• põhjus, miks töötaja ühendab enda ja kellegi teise töö. Sel juhul on põhjuseks teise töötaja puhkus;
• aeg, mille jooksul töötaja peab ühendama oma töö ja puhkaja töö;
• tööülesanded, mida töötaja hakkab täitma seoses kombinatsiooniga;
• lisatasu summa kombinatsiooni eest.

Puhkuse ajal kombinatsiooni tellimine: näidis

See tellimus võib välja näha järgmine:

Silk Road OÜ Tellimus positsioonide kombineerimise kohta

10.05.2016 № 33

Kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku punkt 60.2 Tellin:

1. Seoses vanemkassapidaja E.M.Zolotareva puhkusega. alates 16.05.2016 kuni 29.05.2016 määrata ametikohtade ühendamiseks vanemkassapidaja ülesanded vastavalt ametijuhendile raamatupidaja L. K. Smetanina.

2. Installige Smetanina L.K. teatud aja jooksul lisatasu 10 000 (kümme tuhat) rubla.

Peadirektor G.S. Siidiussid

Lugesin korraldust:

Raamatupidaja L.K. Hapukoor

Kombinatsiooni vastu

Mind ei häiri positsioonid L.K. Hapukoor

Lisamakse kombineeritud ja üksikisiku tulumaks

Osalise tööajaga töötajale võlgnetava lisatasu summalt maksustatakse üksikisiku tulumaks, samuti kindlustusmaksed üldkehtestatud korras.

Ametikohtade ja personalidokumentide kombineerimine

Teave selle kohta, et töötaja ühendas oma töö ja puhkusel oleva töötaja töö, ei kajastu ei tema tööraamatus, isiklikul kaardil ega tööajalehes.

Asendamine puhkuse ajal

Asendamine puhkuse ajal on töötaja üleviimine puhkaja kohale (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 72.2). Need. Töötaja ei täida puhkajat asendades oma tööülesandeid, vaid täidab ainult puhkusele läinud töötaja tööd.

Töötaja ajutine üleviimine vormistatakse töötaja ja tööandja vahelise kirjaliku kokkuleppega. Sellise kokkuleppe saab sõlmida analoogselt osalise tööajaga lepinguga, asendades selles oleva teabe konkreetsele olukorrale sobiva teabega (näiteks näidates ära asendusperioodi töötasu suuruse, samuti teabega, mis perioodi jooksul asendamise ajal teeb töötaja ainult puhkaja tööd).

Töötaja asendamine puhkuse ajal: tasu

Töötaja, kes asendab kolleegi puhkuse ajal, saab töötasu vastavalt tehtud tööle.

Taotlus puhkuse ajal asendamiseks: näidis

Asenduse korral taotlust ei menetleta. Siiski peate koostama asendustellimuse. Selle koostamiseks võite kasutada üht ühtset vormi (T-5 või T-5a, kinnitatud Vene Föderatsiooni riikliku statistikakomitee resolutsiooniga 5. jaanuarist 2004 nr 1). Näiteks asendustellimus vormil T-5 näeb välja järgmine:

				Kood
OKUD vorm				0301004
Silk Road OÜ OKPO järgi				45617843
ettevõtte nimi
		dokumendi number	Valmistamise kuupäev
Telli (telli) töötaja üleviimisel teisele tööle		33	10.05.2016
		kuupäeva
Üleminek teisele tööle		Koos	16.05.2016
		Kõrval	29.05.2016
		Personali number
Smetanina Ljudmila Konstantinovna Täisnimi		145
ajutiselt ülekande tüüp (alaline, ajutine)
Eelmine töökoht	Raamatupidamine struktuurne alajaotus
	Raamatupidaja
vanemkassapidaja E.M. Zolotareva iga-aastane tasuline põhipuhkus üleviimise põhjus
Uus töökoht	Raamatupidamine struktuurne alajaotus
	Vanem kassapidaja ametikoht (eriala, elukutse), auaste, kvalifikatsiooniklass (kategooria).
	Tariifimäär (palk) 45 000 hõõruda. 00 kop. arvudes
	Lisatasu --- hõõruda. - politseinik. arvudes
Alus: töölepingu muudatus 10.05.2016 nr 21-TD; või muu dokument ____________________________________________________________________________ dokument (avaldus, tervisearuanne jne)
Organisatsiooni juht Peadirektor __________________ G.S. Siidiussid positsioon isikliku allkirja allkirja ärakiri
Koos tellimusega (juhisega) töötajat tutvustatakse _______________________ 10. mai 2016. a isiklik allkiri

Tasu asendamisel ja üksikisiku tulumaks

Nii nagu kombinatsioonide puhul, maksustatakse töötajale puhkaja asendamise eest saadud raha tavapärasel viisil üksikisiku tulumaksu ja kindlustusmaksetega.

Töötajale mis tahes tüüpi ja kestusega puhkust andes seisab ettevõtte juhtkonna ees küsimus: kuidas ja kellega teda asendada. Lõppude lõpuks ei peatu puhkusehooajal ettevõtte tegevus, mis tähendab, et iga puhkaja peab leidma asendaja. See kehtib nii tavatöötajate kui ka ettevõtte tippametnike kohta. RAAMATUPIDAJA JA ÕIGUSAJAD räägivad teile puhkusele minevate töötajate asendamise viisidest ja mõningatest sellega seotud funktsioonidest.

Puhkaja(te) asendamiseks on vähemalt kolm võimalust:

• ajutise töötaja palkamine;
• ettevõtte töötaja ajutine üleviimine puhkusele läinud töötaja ametikohale;
• ajutine positsioonide kombinatsioon.

Ühe loetletud võimaluste valik jääb tööandjale ja sõltub paljudest teguritest (ettevõtte tegevuse eripära, organisatsiooniline struktuur, rahalised võimalused jne).

Samas, ükskõik millise variandi tööandja valib, peab ta silmas pidama järgmist.

Esiteks, tuleb tähelepanu pöörata sellele, et töötajal, kellele on usaldatud puhkusekohustuste ajutine täitmine, oleks vajalik erialane ettevalmistus ja kvalifikatsioon.

Teiseks, kui töötaja on materiaalselt vastutav isik, siis puhkusele minnes tuleb läbi viia temale usaldatud inventuuriartiklite inventuur (Põhivara, immateriaalse vara, laoesemete, sularaha inventuuri juhendi p 3 Dokumendid ja arveldused, kinnitatud Ukraina rahandusministeeriumi 11. augusti 1994. aasta korraldusega nr 69).

Vaatame nüüd täpsemalt kõiki ülaltoodud valikuid puhkusele mineva(te) töötaja(te) asendamiseks.

Renditöölise palkamine

Renditöötajate töölevõtmise ja töötamise küsimused on reguleeritud eraldi reeglitega Ja *.

Niisiis, vastavalt Art. Määruse nr 311 1 kohaselt loetakse ajutiseks töötajaks kuni 2 kuuks palgatud töötajaid ja ajutiselt äraolevate töötajate asendamiseks, kes säilitavad oma töökoha (ametikoha) - kuni 4 kuud.

Ajutise töötajaga sõlmitakse tähtajaline tööleping (tööseadustiku artikkel 23).

Selle normi nõuete kohaselt sõlmitakse töötajaga tähtajaline leping ainult juhul, kui töösuhet ei saa sõlmida tähtajatult, arvestades tulevase töö iseloomu või selle teostamise tingimusi ning muudel juhtudel, kui töösuhet ei saa sõlmida tähtajatult. seaduse järgi.

Ehk siis tööandjal on kõik seaduslikud alused võtta puhkusele läinud töötaja asemele renditöötaja ja sõlmida temaga tähtajaline tööleping.

Määrus nr 311 kehtestab renditöötajatele järgmised nõuded:

• renditöötajat tuleb hoiatada tema töö kestuse eest. Säte töö ajutise iseloomu kohta peab tingimata sisalduma töökorralduses. Seda korraldust, nagu ka muudel juhtudel, tuleb vastvalminud töötajale allkirja vastu tutvustada;
• ajutisele töötajale katseaega ei anta. Tuletame meelde, et alalistele töötajatele võib anda kuni 3-kuulise (mõnel juhul kuni 6-kuulise) katseaja ning töötajatele kuni 1 kuu pikkuse katseaja;
• renditöötajatel peetakse tööraamatuid üldkehtestatud korras(kui töölepingu sõlmimise periood ületab 5 päeva). Selliseid järeldusi kinnitavad art. 48 Tööseadustik ja p 1.1 .

Renditöötajaga tähtajalise töölepingu sõlmimisel tuleks silmas pidada järgmist.

Esiteks, Vastavalt Art. TLS § 39 kohaselt võib töötaja, kellega on sõlmitud tähtajaline tööleping, selle omal algatusel ennetähtaegselt üles öelda üksnes mõjuvatel põhjustel. Selliste põhjuste hulka kuuluvad eelkõige: haigus või puue, mis takistab lepingujärgse töö tegemist; kolimine uude elukohta; mehe või naise üleviimine tööle teise piirkonda; vastuvõtt õppeasutusse; võimetus piirkonnas elada, mida kinnitab arstitõend; Rasedus; lapse hooldamine kuni 14-aastaseks saamiseni või puudega lapse eest hoolitsemine jne.

Teiseks, ajutise töötaja vallandamisel on tööandja kohustatud tagama talle kasutamata puhkuse (või maksma hüvitist). Töötaja soovil vastavalt Art. 3 kasutamata puhkust võib anda ka siis, kui selle kestus ületab täielikult või osaliselt töölepingu tähtaja. Sel juhul pikendatakse tööleping kuni puhkuse lõpuni. Ajutiste töötajate puhkust antakse proportsionaalselt nende tööajaga (seaduse nr 504 artikkel 6).

Kolmandaks, tähtajalise lepingu lõppemisel on tööandja kohustatud tagama teatud kategooria renditöötajatele muud tööd. Sellistele kategooriatele vastavalt Art. Tööseadustiku § 184 hõlmab rasedaid ja alla 3-aastaste lastega naisi (kui laps vajab koduhooldust - kuni tervisearuandes määratud vanuseni, kuid mitte vanemad kui kuueaastased), üksikemasid, kellel on alla 3-aastased lapsed. 14-aastane või puudega laps.

Renditöötajate eest tasumine toimub vastavalt üldiselt kehtestatud korrale.

Üldjuhul toimub ajutise töötaja vallandamine art. 2. osa alusel. 36 Tööseadustik: töölepingu lõppemise tõttu.

Töötaja ajutine üleviimine

Teisele tööle üleviimine on töötajale tööle määramine varem sõlmitud töölepingus määratlemata erialal, kvalifikatsioonil või ametikohal (p 31 ).

Töötaja ajutist üleviimist teisele tööle, mis ei ole töölepingus ette nähtud, reguleerib Art. 33 Töökoodeks.

Selle normi kohaselt on töötaja ajutine üleviimine teisele tööle lubatud ainult tema nõusolek. Sel juhul ei ole kehtivate õigusaktidega kehtestatud (või piiratud) üleandmise tähtaegu.

Ilma kokkuleppeta töötajaÜlekandmist saab teha, kui samaaegselt on täidetud kolm tingimust:

• töö ei ole töötajale tervislikel põhjustel vastunäidustatud;
• üleandmine on tingitud loodusõnnetuse, epideemiate, tööstusõnnetuste vms ennetamise või tagajärgede likvideerimisest;
• üleminekuperiood ei tohiks ületada ühte kuud.

Samal ajal makstakse sellistele töötajatele tehtud töö eest tasu. Igal juhul ei tohiks palk olla madalam eelmise töökoha (töökoha) keskmisest töötasust.

Ajutised üleviimised vormistatakse ettevõtte juhi korraldusega, millega tuleb töötajat allkirjaga tutvustada. Korralduse andmise aluseks võib olla vastava struktuuriüksuse juhi märgukiri ajutise üleviimise operatiivvajaduse kohta.

Lähtudes juhendi nr 58 nõuetest (eelkõige punktidest 2.4 ja 2.14) saame järeldada, et puhkaja asendamise ajal ajutise teisele ametikohale ülemineku kohta tööraamatusse kannet ei tehta.

Ajutine positsioonide kombinatsioon

Puhkusele minevate töötajate asendamisel on väga levinud ametite (ametikohtade) ajutine ühendamine.

Ametikohtade ühendamine on käsitletava küsimuse kontekstis sisuliselt töötaja poolt ajutiselt äraoleva töötaja täiendavate tööülesannete täitmine samas ettevõttes koos põhitööga (töölepingus sätestatud).

Töötasustamise kord ametite ühendamisel on reguleeritud Art. 105 Tööseadustik.

Vastavalt määratud normile lisamaksete summad ametite (ametikohtade) ühendamiseks või ajutiselt äraoleva töötaja tööülesannete täitmiseks on kehtestatud kollektiivlepingus sätestatud tingimustel(Vaata ka ).

Lisaks ametikohtade täitmise (ühendamisega) seotud küsimuste lahendamisel vastavalt tuleb ka suunata * .

Selle dokumendi kohaselt määratakse äraoleva töötaja ametiülesannete ajutine täitmine ettevõtte juhi korraldusega teisele ametnikule.

Selles järjekorras on muuhulgas soovitav märkida kombinatsiooni tähtaeg ja selle eest tasumise (lisatasu) suurus.

Kirjeid ametikohtade ajutise kombineerimise kohta tööraamatusse ei lisata.
____________
* Kooskõlas Ülemraada resolutsiooniga 12. september 1991, nr 1545-XII, kehtib käesolev dokument Ukraina territooriumil niivõrd, kuivõrd see ei ole vastuolus kehtivate õigusaktidega.

Andrei Krymov