Töökoodeks, N 197-FZ | Art. 22 Vene Föderatsiooni töökoodeks

Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 22. Tööandja põhiõigused ja kohustused (praegune versioon)

Tööandjal on õigus:

sõlmima, muutma ja lõpetama töötajatega töölepinguid käesoleva seadustiku ja teiste föderaalseadustega kehtestatud viisil ja tingimustel;

pidada kollektiivläbirääkimisi ja sõlmida kollektiivlepinguid;

julgustada töötajaid kohusetundlikule ja tulemuslikule tööle;

nõuda töötajatelt oma tööülesannete täitmist ja tööandja vara (sealhulgas tööandja omandis oleva kolmandate isikute vara, kui tööandja vastutab selle vara ohutuse eest) ja teiste töötajate eest hoolitsemist ning töösiseste eeskirjade täitmist;

viia töötajad distsiplinaar- ja rahalisele vastutusele käesoleva seadustiku ja teiste föderaalseadustega kehtestatud viisil;

võtta vastu kohalikud eeskirjad (välja arvatud tööandjad - üksikisikud, kes ei ole üksikettevõtjad);

luua tööandjate ühendusi nende huvide esindamise ja kaitsmise eesmärgil ning ühineda nendega;

luua tootmisnõukogu (välja arvatud tööandjad - eraisikud, kes ei ole üksikettevõtjad) - nõuandev kogu, mis moodustatakse vabatahtlikult antud tööandja töötajate hulgast, kellel on reeglina töös saavutusi, ettepanekute ettevalmistamiseks tootmistegevuse ja üksikute tootmisprotsesside täiustamiseks, uute seadmete ja tehnoloogia kasutuselevõtuks, tööviljakuse ja töötajate kvalifikatsiooni tõstmiseks. Töönõukogu volitused, koosseis, tegevuse ja tööandjaga suhtlemise kord on kehtestatud kohalike määrustega. Töönõukogu volitused ei saa hõlmata küsimusi, mille lahendamine föderaalseaduste kohaselt kuulub organisatsiooni juhtorganite ainupädevusse, samuti töötajate sotsiaalsete ja tööõiguste ning huvide esindamise ja kaitse küsimusi, mille lahendamine on vastavalt käesolevale koodeksile ja teistele föderaalseadustele antud ametiühingute, asjaomaste esmaste ametiühinguorganisatsioonide ja muude töötajate esindajate pädevusse. Tööandja on kohustatud teavitama töönõukogu töönõukogult laekunud ettepanekute läbivaatamise tulemustest ja nende elluviimisest;

kasutab talle töötingimuste erihindamist käsitlevate õigusaktidega antud õigusi.

Tööandja on kohustatud:

täitma tööseadusandlust ja muid tööõiguse norme, kohalikke määrusi, kollektiivlepingu tingimusi, lepinguid ja töölepinguid sisaldavaid normatiivakte;

anda töötajatele töölepinguga ettenähtud tööd;

tagama töökaitse riiklikele regulatiivsetele nõuetele vastavad ohutuse ja töötingimused;

varustada töötajaid tööülesannete täitmiseks vajalike seadmete, tööriistade, tehnilise dokumentatsiooni ja muude vahenditega;

tagada töötajatele võrdne tasu võrdse väärtusega töö eest;

maksma kogu töötajatele võlgnetava töötasu käesoleva seadustiku, kollektiivlepingu, töösisekorraeeskirja ja töölepinguga kehtestatud tähtaegade jooksul;

pidada kollektiivläbirääkimisi, samuti sõlmida kollektiivlepingut käesoleva seadustikuga kehtestatud viisil;

andma töötajate esindajatele täielikku ja usaldusväärset teavet, mis on vajalik kollektiivlepingu, lepingu sõlmimiseks ja nende täitmise jälgimiseks;

tutvustama töötajaid allkirja alusel vastuvõetud kohalike eeskirjadega, mis on otseselt seotud nende töötegevusega;

õigeaegselt täitma föderaalse täitevorgani, kes on volitatud teostama föderaalset järelevalvet tööseadusandluse ja muude tööõiguse norme sisaldavate normatiivaktide järgimise üle, teiste föderaalsete täitevorganite, kes teostavad riiklikku kontrolli (järelevalvet) kehtestatud tegevusalal, korraldusi, tasuma trahve määratakse tööseadusandluse ja muude tööõiguse norme sisaldavate normatiivaktide rikkumise eest;

vaatab läbi asjaomaste ametiühinguorganite ja teiste töötajate valitud esindajate esildised tuvastatud tööseadusandluse ja muude tööõiguse norme sisaldavate aktide rikkumiste kohta, rakendab abinõusid tuvastatud rikkumiste kõrvaldamiseks ning teavitab võetud meetmetest nimetatud organeid ja esindajaid;

luua tingimused, mis tagavad töötajate osalemise organisatsiooni juhtimises käesolevas seadustikus, teistes föderaalseadustes ja kollektiivlepingus sätestatud vormides;

tagama töötajate igapäevased vajadused, mis on seotud nende tööülesannete täitmisega;

teostama töötajate kohustuslikku sotsiaalkindlustust föderaalseadustega kehtestatud viisil;

hüvitama töötajatele töökohustuste täitmisega tekitatud kahju, samuti hüvitama moraalse kahju käesoleva seadustiku, teiste föderaalseaduste ja muude Vene Föderatsiooni regulatiivsete õigusaktidega kehtestatud viisil ja tingimustel;

täitma muid tööseadusandluses, sh töötingimuste erihindamist käsitlevates õigusaktides ja muudes tööõigusnorme sisaldavates normatiivaktides, kollektiivlepingutes, lepingutes, kohalikes määrustes ja töölepingutes sätestatud ülesandeid.

• BB kood
• Tekst

Dokumendi URL [koopia]

Kommentaar Art. 22 Vene Föderatsiooni töökoodeks

1. Tööleping on kahe poole: töötaja ja tööandja vahel sõlmitud kokkulepe. Töölepingu kahepoolset olemust kajastades sätestab seadustik lisaks töötaja põhiõigustele ja -kohustustele ka tööandja põhiõigused ja -kohustused. Tööseadustik sõnastas vaid töötaja põhilised tööõigused ja -kohustused.

Kommenteeritavas artiklis loetletakse tööandja põhiõigused alates tema õigusest sõlmida, muuta ja lõpetada töötajatega töölepinguid. Seda õigust kasutatakse koodeksis ja teistes föderaalseadustes sätestatud viisil ja alustel. Tööandja algatusel töölepingu sõlmimise, muutmise ja lõpetamise üldine kord on sätestatud seadustikuga, samuti töölepingu lõpetamise täiendavad alused on sätestatud föderaalseadustes. Seega on riigiteenistusse astuvate kodanikega töölepingu sõlmimise eripärad sätestatud riigi avaliku teenistuse seaduses. Tuleb arvestada, et selles seaduses kasutatakse mõiste "tööleping" asemel mõistet "teenistusleping". Haridusseadus täpsustab haridusorganisatsiooni töötajatega töölepingu sõlmimise ja lõpetamise eripära.

2. Poolte õiguslik võrdsus töölepingu sõlmimisel laieneb ka kollektiivläbirääkimiste pidamisele ja kollektiivlepingu sõlmimisele. Tööandjal, nagu ka töötajatel, on õigus teha ettepanek kollektiivläbirääkimiste alustamiseks ning teisel poolel - töötajate esindajatel - on kohustus asuda läbirääkimistesse seitsme päeva jooksul. Praktikas võtavad enamikul juhtudel initsiatiivi kollektiivläbirääkimiste pidamiseks töötajate esindajad.

Sõlmitud kollektiivlepingule kirjutavad alla selle pooled, s.o. tööandjate ja töötajate esindajad. Need sätted on kommenteeritud artiklis kokku võetud, lisades tööandja põhiõiguste hulka õiguse sõlmida kollektiivläbirääkimisi ja sõlmida kollektiivleping.

7. mai 2013. aasta föderaalseadus nr 95-FZ laiendas tööandjate volitusi. Neile antakse õigus (välja arvatud tööandjad – üksikisikud, kes ei ole üksikettevõtjad) luua töönõukogusid. Töönõukogude põhieesmärk on meelitada oma töös saavutusi omavaid töötajaid aktiivsemalt osalema tootmistegevuse efektiivsuse tõstmise ettepanekute koostamisel. Suunates tööandjaid looma töönõukogusid, kehtestas seadusandja samaaegselt ka nende volituste piirid: neil puudub õigus esindada ja kaitsta töötajate huve, mis on usaldatud ametiühingutele ja teistele töötajate esindajatele, samuti lahendada küsimused, mis kuuluvad organisatsiooni juhtorganite ainupädevusse, näiteks värbamisküsimused, tootmise struktuuriline ümberkorraldamine.

Soovitav on laiendada töönõukogude volitusi ja anda nende ettepanekutele suurem õigusjõud.

3. Artikkel 22 on tihedalt seotud artikliga 22. 21 TK. Art.-s sätestatud töötaja õigustega. Tööseadustiku artikkel 21 vastavad tööandja vastavatele kohustustele, mis on sätestatud art. 22 ja vastupidi, töötaja kohustused vastavad tööandja õigustele nõuda nende täitmist. Jah, Art. Tööseadustiku artikkel 21 sätestab töötaja kohustuse järgida töödistsipliini ja art. 22 - tööandja õigus nõuda töötajalt oma tööülesannete täitmist. Nende kohustuste heas usus täitmisel on tööandjal õigus töötajaid premeerida, töödistsipliini rikkumisel aga distsiplinaarvastutusele võtta.

4. Tööandja põhiõigused ja kohustused, mis on sõnastatud art. 22, on sätestatud teistes normatiivaktides, samuti töölepingutes. Need peegeldavad tööandja volituste laienemist ja tema vastutuse suurenemist turumajanduses.

Seadusandja, vähendades samal ajal tööküsimuste tsentraliseeritud reguleerimise ulatust, laiendab samal ajal töötingimuste kehtestamise lepingulist olemust. Tööandja üks põhiõigusi on võtta oma volituste piires vastu kohalikke tööjõudu reguleerivaid õigusakte, mis on temaga töölepingu sõlminud töötajatele kohustuslikud. See õigus ei ole ainult tööandjatel – isikutel, kes sõlmivad töölepingu isiklikuks teenuseks ja abistamiseks majapidamises.

5. Sotsiaalse partnerluse jaoks on väga oluline lepingute sõlmimine töötajate volitatud esindajatega föderaalsel, valdkondlikul, regionaalsel ja territoriaalsel tasandil tööandja õigusel luua tööandjate ühendusi ja ühineda nendega oma huvide esindamise ja kaitsmise eesmärgil.

Vastavalt tööandjate liidu seadusele on tööandjate liidul õigus:

Kujundada tööandjate liidu liikmete seas kooskõlastatud seisukoht sotsiaal- ja töösuhete ning nendega seotud majandussuhete reguleerimise kohta ning kaitsta seda suhetes ametiühingute ja nende ühendustega, riigiasutustega ja kohalike omavalitsustega;

Kooskõlastada teiste tööandjate liitudega tööandjate liidu seisukohta sotsiaal- ja töösuhete ning nendega seotud majandussuhete reguleerimise kohta;

Kaitsta oma liikmete õigustatud huve ja õigusi suhetes ametiühingute ja nende ühendustega, valitsusorganitega ja kohalike omavalitsustega;

Võtta initsiatiivi läbi kollektiivläbirääkimisi lepingute ettevalmistamiseks, sõlmimiseks ja muutmiseks;

Kohtupraktika vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 22:

• Riigikohtu lahend: otsus N 53-КГ16-17, tsiviilasjade kohtukolleegium, kassatsioon

  Kuna kutsehaiguse omandamine on V. V. Ljašenko sõnul otseses põhjus-tagajärje seoses kostja poolt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklites 22, 212 sätestatud ohutute töötingimuste loomise kohustuste rikkumisega. tal on Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklite 2, 22, 212 ja 237, samuti artiklite 151, 1064, 1079 ja 1100 alusel õigus saada hüvitist tootmises tekkinud kutsehaiguse põhjustatud moraalse kahju eest. Vene Föderatsiooni tsiviilseadustiku alusel 1 500 000 rubla ulatuses. ja õigusabi kulud summas 16 200 rubla. Kostja esindaja kohtus nõuet ei tunnistanud...

• Riigikohtu lahend: otsus N 53-КГ16-18, tsiviilasjade kohtukolleegium, kassatsioon

  Kuna kutsehaiguse omandamine on M. Košelevi sõnul otseses põhjus-tagajärje seoses kostja poolt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklites 22, 212 sätestatud ohutute töötingimuste loomise kohustuse rikkumisega. , on tal õigus saada hüvitist tööl kutsehaigusest põhjustatud moraalse kahju eest, tuginedes Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklitele 2, 22, 212 ja 237, samuti tööseadustiku artiklitele 151, 1064, 1079 ja 1100. Vene Föderatsiooni tsiviilseadustik summas 1 500 000 rubla. ja õigusabi kulud summas 16 200 rubla. Kostja esindaja kohtus nõuet ei tunnistanud...

• Riigikohtu lahend: otsus N 74-КГ17-13, tsiviilasjade kohtukolleegium, kassatsioon

  Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 22 lõike 1 2 kohaselt on tööandjal õigus sõlmida, muuta ja lõpetada töötajatega töölepinguid käesoleva seadustiku ja teiste föderaalseadustega kehtestatud viisil ja tingimustel. ..

+Veel...

Ei ole harvad juhud, kui töötajad tunnevad, et neid diskrimineeritakse palga osas võrreldes kolleegidega. Hästi struktureeritud, põhjendatud ja legitiimsed palgaerinevuse kriteeriumid aitavad tööandjal kohtuvaidluse võita. Mõelgem, millised on palgaerinevuste õigustamise viisid.

Töötajate ja tööandjate vaheliste töösuhete praktikas kerkib palju probleeme tasustamise osas. Eelkõige olukorrad, kus töötaja peab end rahaliselt alahinnatuks ja on valmis esitama tööandjale pretensioone, lähtudes sellest, et tema samal ametikohal töötav kolleeg saab rohkem palka. Tihti teevad tööandjad, soovides selliseid konflikte minimeerida, palga ärisaladuseks. Kuid see tekitab töötajates vaid uudishimu. Pealegi on tööandjal võimatu kontrollida sellise keelu rikkumist.

Huvitav on see, et ka kõrge ettevõtluskultuuri ja mõistliku tasusüsteemiga ettevõtetes võib tekkida olukord, kus töötaja peab end palga osas diskrimineerituks ja pöördub kohtusse, nõudes tööandjalt alamakstud vahe sissenõudmist. Sageli tekivad sellised juhtumid, kui töötaja on juba töölt lahkunud.

Põhjendamatute palgaerinevuste kehtestamise keeld

Vene Föderatsiooni töökoodeksi normide analüüs

Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 3 sisaldab diskrimineerimise keeldu töömaailmas: kedagi ei saa eelistada, mis pole seotud töötaja äriliste omadustega.

"Töötajal on õigus õigeaegsele ja täielikule töötasu maksmisele vastavalt tema kvalifikatsioonile, töö keerukusele, tehtud töö kvantiteedile ja kvaliteedile." See sisaldab tööandja kohustust "tagada töötajatele võrdväärse töö eest võrdne tasu". Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 132 deklareerib need sätted veel kord. Samuti märgime, et vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 57 kohaselt kehtestatakse töötasu töötaja ja tööandja vahelises töölepingus, s.o. on lepingulise iseloomuga.

Nende normide analüüs võimaldab järeldada, et tööandja on surutud üsna kitsasse õiguskoridori: iga töötaja töötasu peab olema individuaalne, “tööle vastav”, kuid õiglane, mitte rikkuma teiste sama tööd tegevate töötajate õigusi. . Tegelikkuses on üsna raske hinnata töötaja äriomaduste väärtust ja tema tehtud töö kvaliteeti. Natuke keerulisem on olukord ainult tehtud töömahuga ja siis ainult olukorras, kus seda saab mõõta teatud “loomulike” näitajatega: töötaja valmistatud osade arvus, operaatori kõnedes, dokumentides. töödeldud. Seal, kus töö on loomingulisem ja vähem standardiseeritud, on palju keerulisem hinnata selle kvantiteeti ja veelgi enam selle kvaliteeti. Tüüpilised näited on disaineri, programmeerija, juristi töö, milles on suur komponent töötaja individuaalsetel võimetel, s.t. tema äriomadused.

Lisaks tuleb meeles pidada, et see sisaldab erinevaid töö eest tasumisega seotud mõisteid: tariifimäär, palk ja töötasu (). Tariifimäär ja töötasu on fikseeritud vastavalt ajaühiku või kalendrikuu kohta. Ja töötasu sisaldab kõiki makseid: fikseeritud töötasu (või tariifi) ja stiimuleid, hüvitisi (kui need on kehtestatud).

Mida Rostrud ütleb

Suurima hõõrdumise tekitab olukord, kus kõik palgad on fikseeritud ja erinevad samadel ametikohtadel töötajatel.

Tutvustame föderaalse töö- ja tööhõiveteenistuse seisukohta, mis on esitatud 27. aprilli 2011. aasta kirjas N 1111-6-1 (edaspidi Rostrudi kiri). Ametnikud märkisid, et "koosseisutabelis samanimelistele ametikohtadele palkade kehtestamisel tuleks palgasummad määrata samaks ning nn "tariifist kõrgem osa" võib eri töötajatel olla erinev, sh sõltuvalt kvalifikatsioon, töö keerukus, töö kvantiteet ja kvaliteet."

See ametikoht kujutab endast lihtsaimat viisi individuaalseks lähenemiseks konkreetsete töötajate töö hindamisel: fikseeritud töötasu jaotamine palgaks ja mitmesugusteks "toetusteks" - mida Rostrud nimetab "tariifist kõrgemaks osaks".

Vene Föderatsiooni ülemkohtu seisukoht

Mis puudutab kohtupraktikat, siis oluliseks pretsedentiks, mis kinnitab sama keerukusega tööd tegevatele töötajatele erineva fikseeritud töötasu kehtestamise lubamatust, on järgmised uurimiskomitee määratlused Vene Föderatsiooni Ülemkohtu tsiviilasjades.

Arbitraaž praktika. Vene Föderatsiooni Ülemkohtu tsiviilasjade kohtukolleegiumi 14. oktoobri 2005. aasta otsus N 5-B05-120 kirjeldab pikaajalist kohtuvaidlust seoses pilootide hagiga tööandja vastu kohustuse tõttu maksma ebamõistlikku palgavahet. Asja olemus seisneb selles, et tööandja otsustas lennumeeskonna üle viia tähtajalistele individuaalsetele töölepingutele. Nendele töötajatele, kes nõustusid lepinguid sõlmima, määrati lennutundide tasu kõrgem kui neile, kes sellistest lepingutest keeldusid. Organisatsiooni palgaeeskirjad nägid selle eristuse ette.

Kohus märkis oma otsuses, et „hagejatele võrdse töö eest väiksema töötasu maksmine kui teistele sama tööd tegevatele töötajatele ainuüksi seetõttu, et nad ei sõlminud individuaalseid tähtajalisi töölepinguid (lepinguid), on diskrimineerimise liik võrdse töö eest tasumisel. tööd ja rikub hagejate põhiseaduslikke õigusi,” tühistades madalama astme kohtute kohtuaktid, millega hagejate nõue tagasi lükati.

Arbitraaž praktika. Sarnane seisukoht sisaldub ka Vene Föderatsiooni Ülemkohtu tsiviilasjade uurimiskomisjoni 22. detsembri 2006. aasta määruses nr 5-B06-110.

Kohtuaktis kirjeldatakse olukorda, kus hageja vallandati ja seejärel ennistati. Ja pärast taastamist vähendati talle palka. Kohtu hinnangul „määrates hagejale töötasu võrdse töö eest väiksemas summas kui teistel osakonna vanemekspertidel, kellel oli temaga enne koondamist võrdne palk ja sama töö tegemine üksnes seetõttu, et ta kuulus koondamisele seoses töötajate arvu vähendamisega. , on üks võrdse töö eest maksmise diskrimineerimise liike, mis rikub hageja põhiseaduslikke õigusi. Selles osas nõuded rahuldati.

Nagu näeme, ei toeta ka kõrgeim kohus tööjõu fikseeritud töötasu põhjendamatut erinevust. Juhtumeid, kus sellise erinevuse tuvastamine põhineb töötajate tehtud töö ja nende äriliste omaduste erinevustel, käsitletakse järgmises osas.

Kuidas põhjendada palkade erinevust

Niisiis, kaalume võimalikke variante, kuidas samal ametikohal töötajate palgaerinevust õigustada.

Töötajatel on samad ametikohad ja kvalifikatsioon, nad täidavad samu tööülesandeid, kuid neil on erinevad äriomadused ning erinevad palgad ja/või lisatasud.

Selline olukord pole haruldane ning reeglina määravad tööandjad ühesuguse kindla palga, laskumata töötajatevahelistesse erinevustesse või premeerimata efektiivsemat töötajat lisatasudega. Kuid kui tööandja soovib pakkuda individuaalset lähenemist töö tasustamisele fikseeritud summa kujul, ilma tootlikumate töötajate puhul iga kord lisatasude korraldusi väljastamata, peaks ta läbi viima põhjaliku analüüsi ja töötajate äriliste omaduste võrdluse. . Lõppude lõpuks võivad just need omadused, muude asjaolude võrdsuse juures, olla argumendiks efektiivsemale töötajale kõrgema palga kehtestamisel.

Paljud kaasaegsed ettevõtted kasutavad positsioonitasemete, klasside, hinnete jne süsteemi. Selle olemus seisneb selles, et ühe ametikoha piires klassifitseeritakse töötajad teatud kriteeriumide järgi: klassid, palgaastmed, palgaastmed, tasemed. Selline lähenemine on tööseadusandluse kohaselt täiesti vastuvõetav ja ei ole midagi muud kui tasustamissüsteem, mis vastavalt artiklile Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 135 kohaselt on tööandjal õigus kehtestada. Sellise tasustamissüsteemi raames klassifitseeritakse töötajad nende äriliste omaduste järgi, sealhulgas sertifitseerimise kaudu.

Kahjuks ei avalikusta Vene Föderatsiooni töökoodeks seda mõistet ega sisalda põhisätteid sellise sertifitseerimise läbiviimise korra kohta. Töötajate sertifitseerimist on mainitud artiklis. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81 on üks töötaja vallandamise põhjustest, kellel pole sellel ametikohal piisavat kvalifikatsiooni. Paljud ettevõtted kasutavad seda tööriista aga palju positiivsematel eesmärkidel – töötajate äriliste omaduste hindamiseks, et individualiseerida töö eest makstavat tasu.

Arbitraaž praktika. Selle lähenemisviisi näitlikuks näiteks on Arhangelski Isakogorski rajoonikohtu 28. mai 2012. aasta otsus asjas nr 2-169/2012.

Seega olid hageja ja tema kolleeg 8. kategooria elektrikud, täitsid samu tööülesandeid, kusjuures töötajate töötasu määrati erinevalt. Hageja pidas seda olukorda oma õiguste rikkumiseks ja põhjendas oma nõuet tööandjapoolse diskrimineerimisega, nõudes alamakstud töötasu ümberarvutamist töötasude erinevuse alusel. Kuid mitte asjata ei määranud tööandja kahele elektrikule erinevat palka. Ettevõte võttis kasutusele uue tasustamissüsteemi ja seetõttu võeti kasutusele ametlike palkade kehtestamise metoodika. See nägi ette töötajate äriomaduste punkthindamise, mille viis läbi väljatöötatud parameetrite põhjal spetsiaalne komisjon. Elektrikute ärilisi omadusi hinnati kolme kriteeriumi alusel: tööstaaž ametikohal, erialased teadmised ja oskused ning ametiülesannete täitmise kvaliteet. Nende kriteeriumide järgi sai hageja madalama hinde kui tema kolleeg, kellel oli pikem kogemus ja kes tegi oma tööd paremini. Kuna hageja pidas komisjoni hinnangut tema ärilistele omadustele kallutatud, küsitles kohus tunnistajaid, kes suhtlesid mõlema töötajaga. Tunnistajad kinnitasid, et kuigi mõlemad töötajad teevad ühesuguse keerukusega töid, teeb hageja kolleeg tööd paremini, tal on rohkem kogemusi ning kolleegid eelistavad temaga sagedamini ühendust võtta kui hagejaga.

Uuritud asjaolude põhjal tegi kohus olulised järeldused:

- ametliku töötasu kehtestamine on tööandja õigus, määratakse kindlaks töölepinguga ja sõltub mitte ainult töötaja kvalifikatsioonist, vaid ka tehtava töö keerukusest, kulutatud tööjõu hulgast ja kvaliteedist;

- samal ametikohal töötamine ei tähenda sama mahtu, keerukust ja kogust tööandjal on õigus individuaalselt määrata töötasu suurus;

- erinevate palkade kehtestamise määrasid iga töötaja ärilised omadused;

- iga töötaja individuaalne töötasustamine on kooskõlas kehtiva tööseadusandlusega ega kujuta endast diskrimineerimist. Nendele teesidele tuginedes jättis kohus hageja nõuded rahuldamata.

Töötajatele võidakse määrata lisaks erinevale palgale ka erinevaid lisatasusid, olenevalt samal ametikohal töötavate töötajate äriomadustest.

Arbitraaž praktika. Toome veel ühe näite kohtupraktikast - Irkutski oblastikohtu 24. juuli 2012 määruse nr 33-5975/12.

Vaidluse süžee seisnes selles, et töötaja ennistati kohtuotsusega tööle. Töösuhet jätkama sunnitud tööandja määras atesteerimise tulemuste põhjal töötajale varasemast madalama reitingu ning määras talle töötasu põhiosa võrra väiksema lisatasu. Lisaks said ülejäänud töötajad põhipalgatõusu, kuid hageja mitte. Samas oli ametijuhend kõigil sellel ametikohal töötajatel sama. Hageja pidas neid asjaolusid diskrimineerimiseks ja esitas seetõttu hagi. Kohus jättis nõude rahuldamata, põhjendades oma otsust eelmises kohtuaktis esitatuga sarnaste argumentidega.

Meie hinnangul on kohtute seisukoht igati õigustatud ja põhjendatud, kuigi see ei nõustu Rostrudi kirjas toodud seisukohaga. Kuid siinkohal tuleb märkida, et kiri ei ole kasutamiseks kohustuslik, see on ainult reguleeriva asutuse ametniku arvamus, alternatiivne seisukoht selles küsimuses.

Tähelepanu väärib ka see, kuidas tööandjad töötasude erinevust põhjendasid: töötajate äriomaduste hindamiseks tehti hoolikat tööd väljatöötatud meetoditel. Kuigi selline lähenemine esindab ettevõtte bürokraatia elementi, on see selge ja arusaadav mehhanism, mis võimaldab võrdselt tagada individuaalse lähenemise tasustamisele ja kaitsta ettevõtet "solvatud" töötajate nõuete korral.

Töötajad on samal ametikohal, kuid neil on erinevad kohustused (ametijuhendid) ja erinevad palgad

Selline olukord kujutab endast lihtsamat võimalust fikseeritud palga(de) erinevuse põhjendamiseks. Siinkohal ei pea tööandja töötajaid hindama (sertifitseerima), kuna tööülesannete erinevused eeldavad neid ülesandeid täitvate töötajate erinevat ärilist kvaliteeti ja sellest tulenevalt ka erinevat tasu iga töötaja töö eest. Vaatame paari näidet, kuidas see praktikas toimub ja kuidas tööandja rahulolematute töötajate pretensioone kajastab.

Arbitraaž praktika. Krasnojarski oblastikohtu 22. juuli 2013. a määrus asjas nr 33-6699 kirjeldab järgmist juhtumit. Kahel töötajal oli sama tiitel - "mobiilsidevõrgu käitamise ja optimeerimise vaneminsener", kuid nende palgad olid erinevad. Kui väiksema palgaga töötaja sai teada, et tema kolleegil on kõrgem palk, oli see alus diskrimineerimise ja palgavahe väljamaksmise kohta hagi esitamiseks.

Kohus tutvus mõlema töötaja ametijuhendiga ja jõudis järeldusele, et kõrgemapalgalisel inseneril oli laiem tööülesannete ring ja suurem vastutus. Sellest lähtuvalt pidas kohus õiguspäraseks laiema tööülesannete ja suurema vastutusega töötajale suurema töötasu kehtestamist.

Arbitraaž praktika. Sarnast olukorda käsitleti Penza piirkonnakohtu kohtukolleegiumi 17. juuli 2012. aasta apellatsioonimääruses nr 33-1679. Üks kolmest õigusnõuniku ametikohal töötavast töötajast sai vähem palka kui kaks tema kolleegi, mis oli kohtusse diskrimineerimishagi esitamise aluseks. Kohus tutvus hageja ja tema kolleegide ametijuhenditega, küsitles nad tunnistajatena ning jõudis järeldusele, et hageja kolleegide tööülesanded on keerukamad ning nõuavad eriteadmisi erinevatest õigusvaldkondadest ning suuremat vastutust. Sellest tulenevalt lükati nõue tagasi. Seega järeldub ülaltoodud näidetest, et samal ametikohal töötajatele erinevate palkade kehtestamiseks on vajalik, et nende kohustuste ring erineks nii ulatuselt kui keerukuselt, mida peab kinnitama ametijuhend (ja/või töökoht). leping).

Samal ametikohal ja samade kohustustega töötajatele makstakse sama palka, kuid erinevad lisatasud

Võib-olla on üks kõige keerulisemaid viise töötajatele erinevate palkade kehtestamiseks samade palkade tegemine ja teatud kriteeriumide alusel diferentseerivate lisatasude kehtestamine. See on täpselt nii, nagu on kirjeldatud allpool.

Arbitraaž praktika. Kaks töötajat töötasid samal ametikohal – “äriarendusjuht”. Ühel oli oluliselt kõrgem palk kui teisel, mistõttu viimane algatas diskrimineerimise hagi. Koosolekul tuvastati, et kõrgemalt tasustatud arendusjuhil oli 10-aastane tööstaaž, kuid hagejal seda ei olnud. Samas oli personalitabelis ette nähtud palgatõus tööstaaži eest ja sellega sai ka töötasude erinevuse selgituseks. Sellistele argumentidele tuginedes jättis kohus hageja nõuded rahuldamata (Moskva Linnakohtu tsiviilasjade kohtukolleegiumi 16. mai 2012. a määrus nr 11-5036/2012).

Pangem tähele, et see seisukoht on kõige paremini kooskõlas Rostrudi kirjas väljendatuga.

Uurides mitmeid tüüpilisi olukordi “ebavõrdse töötasu” õigustamiseks, võib näha, et kohtud on selles küsimuses tööandjatele üsna lojaalsed. Kuid tuleb meeles pidada, et selle põhjuseks on töötajate õiglaselt hinnatud äriomaduste ja/või nende vastutusalade erinevuse selge dokumentaalne ja faktiline põhjendus. Nendel ettevõtetel, kes leiavad viise, kuidas selliseid erimeelsusi nii ettevõttesiseselt kui ka kohtuvaidlustes pädevalt ja õiglaselt põhjendada, on kahju saanud töötajate nõuete korral suur eduvõimalus.

Samuti märgime, et olukord, kus palgad ei ole võrdsed, võib tekitada küsimusi riiklikes tööinspektsioonides, mis on lähemal Rostrudi kirjas toodud seisukohale. Sellest tulenevalt on oht, et teid võetakse vastutusele vastavalt artiklile. Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustiku 5.27, kui tööinspektor tuvastab seaduserikkumise. See aga ei takista tööandjal oma seisukohta kohtus tööinspektsiooni sellise järelduse peale edasi kaevates.

Samuti on mõnel spetsialistil hinnete, hinnangute jms süsteem. Soovitatav on kehtestada kindlate palgaastmete piires erinevad ametikohtade kategooriad, näiteks 1. kategooria juhtiv õigusnõunik, 2. kategooria juhtiv õigusnõunik jne. Sellest tulenevalt on need eraldi ametikohad ja kui töötaja palgaaste muutub, on vaja vormistada üleviimine teisele tööle, mis tekitab personaliosakonnale täiendava koormuse.

Tähele tuleb panna ka seda, et töötajad esitavad nõudeid seetõttu, et neil ei ole väga head ettekujutust, mis töötasu erinevuse põhjustas. Selle põhjuseks on ka palgamääramise süsteemi läbipaistmatus: sageli ei saa töötajad lihtsalt aru, miks kolleegile rohkem palka makstakse ja miks palgavahet hoolega varjatakse, mis tekitab ebaõigluse tunde. Selles suunas on vaja teha selgitustööd personaliga, selgitada ettevõttes töö eest tasu kujundamise põhimõtteid nii kõigile töötajatele kui ka konkreetsele inimesele, kes usub, et on rahaliselt alahinnatud. See aitab paljudel juhtudel kõrvaldada ebavõrdse palga pärast tekkivad konfliktid.

Venemaa tööseadusandlus keelab töötajate diskrimineerimise palga alusel ja kohustab tööandjat maksma samaväärse töö eest võrdset tasu. Samas on töötasu peen vahend töösuhete reguleerimiseks. Näiteks kui organisatsioonis töötab mitu raamatupidajat ning nende personaligraafikutes ja töölepingutes on märgitud erinevad palgad või palgavahemik (vahemikus miinimumist maksimumini). Kas see on tööseaduste rikkumine? Muidugi on, kuna Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 22 sätestab tööandja kohustuse maksta töötajatele võrdse väärtusega töö eest võrdset tasu. Mida aga teha, kui raamatupidajatel on erinevad töömahud või erinevad valdkonnad?

Millest palk koosneb?

Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 129 kohaselt koosneb töötasu (töötajate töötasu) kolmest osast:

1. Töötasu olenevalt töötaja kvalifikatsioonist, tehtud töö keerukusest, kogusest, kvaliteedist ja tingimustest nn püsi/püsiosa (palk, tariifimäär jne).

2. Hüvitismaksed, s.o kompenseeriva iseloomuga lisatasud ja toetused, sh tavapärasest kõrvalekalduvates tingimustes töötamise, erilistes kliimatingimustes ja radioaktiivse saastatusega kokkupuutuvatel territooriumidel töötamise eest, samuti muud kompenseeriva iseloomuga maksed.

3. Konkreetses organisatsioonis välja töötatud ergutusmaksed, nimelt:

• lisatasud ja toetused;
• preemiad ja muud ergutusmaksed.

Mida tähendab "võrdne töö"?

Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 2, 3 paljastavad diskrimineerimise keelu põhimõtte sisu ja art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 64 sätestab diskrimineerimise keelud töölevõtmisel, sealhulgas töötasu.

Iga töötaja tööleping peab sisaldama kohustuslikke tingimusi (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 57), sealhulgas:

• tööfunktsioon;
• töötasu tingimused, sealhulgas töötaja tariifimäära või palga (ametipalga) suurus;
• lisatasud;
• toetused;
• ergutusmaksed.

Sel juhul tähendab "võrdne töö" seda, et töötajad täidavad samu funktsioone ja sama palju tööd.

Tööfunktsioon on töötamine personalitabelile, elukutsele, erialale, määratud kvalifikatsioonile vastaval ametikohal; töötajale määratud konkreetne tööliik. Järelikult peaks personalitabelis olema märgitud näiteks see: ametikoht - "raamatupidaja", personaliüksuste arv - "5", tariifimäär (palk) - 40 000 rubla. Nendel tingimustel järgitakse võrdse töö eest võrdse tasu maksmise põhimõtet.

Töömahu osas saab selle arvutada:

• täitmise aja järgi (ajamakse);
• toodete koguse järgi (tükitöö tasu);
• müüdud kaupade või teenuste koguse järgi (vahendustasu);
• töötulemuse/valmistoote alusel (kokkuleppetasu).

Kui tööaeg erineb teiste samu ülesandeid täitvate töötajate tööajast (näiteks ületunnitöö või puhkepäeval töötamine), siis on ka töötasu erinev.

Vaade vastutus	seadus	Karistuse liik	Dokument
Materjal	Palga diskrimineerimine	Tööandja on kohustatud maksma töötajale summa koos intressiga (rahaline hüvitis) summas, mis ei ole väiksem kui 1/150 Vene Föderatsiooni Keskpanga kehtivast baaskursist õigeaegselt tasumata summade eest iga tööpäeva eest. viivitus, alates järgmisest päevast pärast kehtestatud maksetähtaega, kuni tegeliku tasumise päevani (kaasa arvatud).	Art. 236 Vene Föderatsiooni töökoodeks
		Töötajale tööandja õigusvastase tegevuse või tegevusetusega tekitatud moraalne kahju hüvitatakse rahas.	Art. 237 Vene Föderatsiooni töökoodeks
Administratiivne	Töötasu, muude töösuhete raames tehtud maksete mittemaksmine või mittetäielik õigeaegselt maksmine, kui need tegevused ei sisalda kuritegu, või töötasu määramine tööseadusandlusega ette nähtud summast väiksemas summas.	Ametnikele hoiatamine või haldustrahvi määramine - 10 000 kuni 20 000 rubla; isikutele, kes tegelevad ettevõtlusega ilma juriidilist isikut moodustamata - 1000 kuni 5000 rubla; juriidilistele isikutele - 30 000 kuni 50 000 rubla.	6. osa art. 5.27 Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustik
	Art. 6. osa alusel haldusõiguserikkumise toimepanemine. Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustiku punkti 5.27 kohaselt samalaadse süüteo eest varem halduskaristuse saanud isik, kui need toimingud ei sisalda kuritegu	Ametnikele haldustrahvi määramine - 20 000 kuni 30 000 rubla. või diskvalifitseerimine 1-3 aastaks; isikutele, kes tegelevad ettevõtlusega ilma juriidilist isikut moodustamata - 10 000 kuni 30 000 rubla; juriidilistele isikutele - 50 000 kuni 100 000 rubla.	osa 7 art. 5.27 Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustik
Kriminaalne	Palga, pensioni, stipendiumide, toetuste ja muude seadusega kehtestatud maksete osaline maksmata jätmine üle kolme kuu, mis on toime pandud organisatsiooni juhi, tööandja omakasupüüdlikust või muust isiklikust huvist.	Trahv kuni 120 000 rubla. või süüdimõistetu palga või muude sissetulekute ulatuses kuni 1 aastaks või teatud ametikoha või teatud tegevusega tegelemise õiguse äravõtmine tähtajaga kuni 1 aasta või sunnitöö kuni 2-aastane vangistus või kuni 1 aasta	1. osa Art. 145,1 Vene Föderatsiooni kriminaalkoodeks
	Palga, pensioni, stipendiumide, toetuste ja muude seadusega kehtestatud maksete mittemaksmine üle kahe kuu või töötasu maksmine üle kahe kuu seaduses kehtestatud palga alammäärast väiksemas summas, mis on toime pandud omakasupüüdlikust või muust isiklikust tahtest. tööandja huvides	Trahv 100 000 kuni 500 000 rubla. või süüdimõistetu palga või muu sissetuleku ulatuses kuni 3 aastaks või sunnitööle kuni 3 aastaks koos või ilma õiguse äravõtmisega töötada teatud ametikohtadel, tegeleda teatud tegevustega. periood kuni 3 aastat	2. osa Art. Vene Föderatsiooni kriminaalkoodeksi artikkel 145.1
	Art. 1. ja 2. osas sätestatud toimingud. Vene Föderatsiooni kriminaalkoodeksi 145.1, kui see tõi kaasa tõsiseid tagajärgi	Trahv 200 000 kuni 500 000 rubla. või süüdimõistetu palga või muude sissetulekute ulatuses 1–3 aastaks või 2–5-aastase vangistusega, millega jäetakse ära õigus töötada teatud ametikohtadel või teatud tegevuses.	3. osa Art. Vene Föderatsiooni kriminaalkoodeksi artikkel 145.1

Näide

Töötaja esitas Baškortostani Vabariigi Beloretski rajoonidevahelisele kohtule nõude Bashkirenergo LLC vastu töötasu sissenõudmiseks ja palgatingimuste diskrimineerivaks tunnistamiseks, viidates asjaolule, et töötas Beloretski kontserni operatiivvälja meeskonna elektrikuna. alajaamade kohta ja seisis silmitsi Bashkirenergo LLC jämedate tööõiguse rikkumistega palkade jaotamise osas, mida ta peab töötajate suhtes diskrimineerivateks meetmeteks.

Seega said Bashkirenergo LLC sama divisjoni töötajad, kes täitsid Beloretski linnas ja Beloretski oblastis samu tootmisülesandeid ja teenindusrajatisi, erinevate määrade tõttu palka, mis erines Mežgorje piirkonnas töötavate inimeste palkadest. Samal ajal olid Beloretski ja Mežgorje rajatisi teenindavatel töötajatel samad ametijuhendid, sama kvalifikatsioon, nõuded töö tegemiseks ja üks kollektiivleping, mille allkirjastasid sama peaüksuse töötajad, keda esindas alajaama OPS. osakond (PO BCES) ja sai erinevat palka.

Esitatud palkade võrdlevast tabelist on selge, et Beloretski alajaamade rühma operatiivmeeskonna elektriku töö maht ja keerukus on suurem kui Tatlini meeskonna sama ametikoha spetsialisti oma. alajaamade rühm (kus hageja töötab).

Kohus leidis, et hageja ajab töötasus segi mõisted „diferentseerimine“ ja „diskrimineerimine“, kuna diskrimineerimise all ei mõisteta erisuste, erandite, eelistuste, samuti töötaja õiguste piirangute kehtestamist, mis on kindlaks määratud töölepinguga. seda tüüpi tööle omased nõuded, mis on kehtestatud föderaalseadusega (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 3 3. osa). Selle tulemusena jäeti hageja nõuded rahuldamata (Baškortostani Vabariigi Beloretski rajoonidevahelise kohtu otsus asjas nr 2-2632/2017, 6. detsember 2017).

Kommentaar

Vaatamata sellele, et töötajatel on samad ametijuhendid, sama kvalifikatsioon ja nõuded töö tegemiseks, maksis tööandja erinevat töötasu, kuna töötajatel on erinev tehtavate tööde maht ja keerukus. Töötasu erineb ka juhul, kui konkreetse töötaja tööaeg erineb teiste samu funktsioone täitvate töötajate tööajast (näiteks ületunnitöö või puhkepäevadel töötamine).

Millist vastutust nähakse ette palganõuete rikkumise eest?

Palgaalaste õigusaktide rikkumine näeb ette kolme liiki vastutust (tabel 1).

Olukord

Darasunsky Rudnik LLC esindaja esitas kaebuse Trans-Baikali territooriumi Tungokotšenski ringkonnakohtu 3. juuli 2017 otsuse peale, kuna kohus otsustas töötaja kasuks ja kohustas Darasunsky Rudnik LLC-lt sisse nõudma:

Hageja kasuks alalaekunud ja väljamaksmata töötasu ajavahemikul 10.01.2016 kuni 30.04.2017 summas 92 169,25 RUB;

Moraalse kahju hüvitamine 5000 rubla;

Riigilõiv kohaliku eelarve tulult summas 3265,08 RUB.

Selliseid meetmeid rakendati asjaolul, et töötaja töötasu vähendati põhjendamatult alahinnatud töös osalemise koefitsiendi (LFC) kohaldamise tõttu kogunenud töötasule, mitte töötasu muutuvale osale, nagu on sätestatud töötasustamise ja töötasustamise eeskirjades. preemiad töötajatele LLC "Darasuni kaevandus"

Taga-Baikali territooriumi Tungokotšenski ringkonnakohtu 3. juuli 2017 otsus jäeti muutmata, apellatsioonkaebust ei rahuldatud (Baikali piirkonnakohtu apellatsioonimäärus asjas nr 33-6261/2017 12.06.2017 /2017).

Tööandjal on õigus:

sõlmima, muutma ja lõpetama töötajatega töölepinguid käesoleva seadustiku ja teiste föderaalseadustega kehtestatud viisil ja tingimustel;

pidada kollektiivläbirääkimisi ja sõlmida kollektiivlepinguid;

julgustada töötajaid kohusetundlikule ja tulemuslikule tööle;

nõuda töötajatelt oma tööülesannete täitmist ja tööandja vara (sealhulgas tööandja omandis oleva kolmandate isikute vara, kui tööandja vastutab selle vara ohutuse eest) ja teiste töötajate eest hoolitsemist ning töösiseste eeskirjade täitmist;

viia töötajad distsiplinaar- ja rahalisele vastutusele käesoleva seadustiku ja teiste föderaalseadustega kehtestatud viisil;

võtta vastu kohalikud eeskirjad (välja arvatud tööandjad - üksikisikud, kes ei ole üksikettevõtjad);

luua tööandjate ühendusi nende huvide esindamise ja kaitsmise eesmärgil ning ühineda nendega;

luua tootmisnõukogu (välja arvatud tööandjad - eraisikud, kes ei ole üksikettevõtjad) - nõuandev kogu, mis moodustatakse vabatahtlikult antud tööandja töötajate hulgast, kellel on reeglina töös saavutusi, ettepanekute ettevalmistamiseks tootmistegevuse ja üksikute tootmisprotsesside täiustamiseks, uute seadmete ja tehnoloogia kasutuselevõtuks, tööviljakuse ja töötajate kvalifikatsiooni tõstmiseks. Töönõukogu volitused, koosseis, tegevuse ja tööandjaga suhtlemise kord on kehtestatud kohalike määrustega. Töönõukogu volitused ei saa hõlmata küsimusi, mille lahendamine föderaalseaduste kohaselt kuulub organisatsiooni juhtorganite ainupädevusse, samuti töötajate sotsiaalsete ja tööõiguste ning huvide esindamise ja kaitse küsimusi, mille lahendamine on vastavalt käesolevale koodeksile ja teistele föderaalseadustele antud ametiühingute, asjaomaste esmaste ametiühinguorganisatsioonide ja muude töötajate esindajate pädevusse. Tööandja on kohustatud teavitama töönõukogu töönõukogult laekunud ettepanekute läbivaatamise tulemustest ja nende elluviimisest;

kasutab talle töötingimuste erihindamist käsitlevate õigusaktidega antud õigusi.

Tööandja on kohustatud:

täitma tööseadusandlust ja muid tööõiguse norme, kohalikke määrusi, kollektiivlepingu tingimusi, lepinguid ja töölepinguid sisaldavaid normatiivakte;

anda töötajatele töölepinguga ettenähtud tööd;

tagama töökaitse riiklikele regulatiivsetele nõuetele vastavad ohutuse ja töötingimused;

varustada töötajaid tööülesannete täitmiseks vajalike seadmete, tööriistade, tehnilise dokumentatsiooni ja muude vahenditega;

tagada töötajatele võrdne tasu võrdse väärtusega töö eest;

maksma kogu töötajatele võlgnetava töötasu käesoleva seadustiku, kollektiivlepingu, töösisekorraeeskirja ja töölepinguga kehtestatud tähtaegade jooksul;

pidada kollektiivläbirääkimisi, samuti sõlmida kollektiivlepingut käesoleva seadustikuga kehtestatud viisil;

andma töötajate esindajatele täielikku ja usaldusväärset teavet, mis on vajalik kollektiivlepingu, lepingu sõlmimiseks ja nende täitmise jälgimiseks;

tutvustama töötajaid allkirja alusel vastuvõetud kohalike eeskirjadega, mis on otseselt seotud nende töötegevusega;

õigeaegselt täitma föderaalse täitevorgani, kes on volitatud teostama föderaalset järelevalvet tööseadusandluse ja muude tööõiguse norme sisaldavate normatiivaktide järgimise üle, teiste föderaalsete täitevorganite, kes teostavad riiklikku kontrolli (järelevalvet) kehtestatud tegevusalal, korraldusi, tasuma trahve määratakse tööseadusandluse ja muude tööõiguse norme sisaldavate normatiivaktide rikkumise eest;

vaatab läbi asjaomaste ametiühinguorganite ja teiste töötajate valitud esindajate esildised tuvastatud tööseadusandluse ja muude tööõiguse norme sisaldavate aktide rikkumiste kohta, rakendab abinõusid tuvastatud rikkumiste kõrvaldamiseks ning teavitab võetud meetmetest nimetatud organeid ja esindajaid;

luua tingimused, mis tagavad töötajate osalemise organisatsiooni juhtimises käesolevas seadustikus, teistes föderaalseadustes ja kollektiivlepingus sätestatud vormides;

tagama töötajate igapäevased vajadused, mis on seotud nende tööülesannete täitmisega;

teostama töötajate kohustuslikku sotsiaalkindlustust föderaalseadustega kehtestatud viisil;

hüvitama töötajatele töökohustuste täitmisega tekitatud kahju, samuti hüvitama moraalse kahju käesoleva seadustiku, teiste föderaalseaduste ja muude Vene Föderatsiooni regulatiivsete õigusaktidega kehtestatud viisil ja tingimustel;

täitma muid tööseadusandluses, sh töötingimuste erihindamist käsitlevates õigusaktides ja muudes tööõigusnorme sisaldavates normatiivaktides, kollektiivlepingutes, lepingutes, kohalikes määrustes ja töölepingutes sätestatud ülesandeid.

Kommentaarid Art. 22 Vene Föderatsiooni töökoodeks

1. Kommenteeritav artikkel sätestab 7 tööandja õigust ja 16 kohustust. Tööandja kohustuste süstematiseerimise eesmärk on tagada töötaja õiguste täitmine, millele nad peavad vastama. Tööandja kohustused on kehtestatud ohutute tingimuste ja töökaitse tagamiseks.

Tööandja on kohustatud andma:

töötajate ohutus hoonete, rajatiste, seadmete käitamisel, tehnoloogiliste protsesside rakendamisel, samuti tootmises kasutatavate toorainete ohutus;

töötajate isiku- ja kollektiivkaitsevahendite kasutamine;

tööohutusnõuetele vastavad töötingimused igal töökohal;

töötajate töö- ja puhkerežiim vastavalt Vene Föderatsiooni ja Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste õigusaktidele;

kahjulike või ohtlike töötingimustega töötavatele töötajatele, samuti spetsiaalsetes temperatuuritingimustes tehtava tööga tegelevatele töötajatele omal kulul eririietuse, jalatsite ja muude isikukaitsevahendite, loputus- ja neutraliseerivate ainete hankimine vastavalt kehtestatud standarditele või seotud reostusega;

ohutu töö tegemise meetodite ja võtete väljaõpe, töökaitsealane juhendamine, tööpraktika töötajate töökohal ja töökaitsenõuete teadmiste kontrollimine, nimetatud koolitust läbimata isikute töökeeld, juhendamine, praktika ja teadmiste kontrollimine. töökaitsenõuetest kehtestatud viisil;

kontrolli korraldamine töötingimuste seisukorra üle töökohal, samuti töötajate isiku- ja kollektiivkaitsevahendite õige kasutamise üle;

töökohtade sertifitseerimine vastavalt töötingimustele koos järgneva töökaitsealase töö sertifitseerimisega organisatsioonis;

Omal kulul töötajate kohustusliku esialgse (töötamise ajal) ja perioodilise (töötamise ajal) arstliku läbivaatuse (läbivaatuse), töötajate erakorralise tervisekontrolli (läbivaatuse) läbiviimine nende soovil vastavalt arsti soovitustele, säilitades töökoha ( ametikoht) ja keskmine töötasu nimetatud tervisekontrolli läbimise ajal;

töötajate tööülesannete täitmise takistamine ilma kohustuslikku tervisekontrolli läbimata, samuti meditsiiniliste vastunäidustuste korral;

töötajate teavitamine töötingimustest ja tööohutusest töökohal, olemasolevast tervisekahjustuse ohust ning hüvitistest ja isikukaitsevahenditest, millele neil on õigus;

riiklike töökaitseasutuste, töökaitsenõuete täitmise üle järelevalvet teostavate ja kontrollivate organite varustamine nende volituste teostamiseks vajalike andmete ja dokumentidega;

meetmete võtmine hädaolukordade ennetamiseks, töötajate elu ja tervise säilitamiseks sellistes olukordades, sealhulgas kannatanutele esmaabi andmine;

tööõnnetuste ja kutsehaiguste uurimine vastavalt Vene Föderatsiooni valitsuse kehtestatud korrale;

sanitaar-, meditsiini- ja ennetusteenused töötajatele vastavalt töökaitsenõuetele;

takistusteta juurdepääs riiklike töökaitseasutuste, töökaitsenõuete täitmise riikliku järelevalve ja kontrolliorganite, Vene Föderatsiooni Sotsiaalkindlustusfondi organite, samuti riiklike kontrolliorganite esindajatele töötingimuste ja töökaitse kontrollimiseks töö- ja kutseõnnetuste haiguste korraldamine ja uurimine;

riikliku järelevalve- ja kontrollorganite ametnike töökaitsenõuete täitmise juhiste täitmine ja riiklike kontrolliorganite esildiste läbivaatamine seadusega kehtestatud tähtaegadel;

töötajate kohustuslik sotsiaalkindlustus tööõnnetuste ja kutsehaiguste vastu;

töötajate tutvustamine töökaitsenõuetega.

2. Kindlustuskaitse on eelkõige vanaduspension, töövõimetuspension, toitjakaotuspension, ajutise puude hüvitised, tööõnnetuse ja kutsehaigusega seotud hüvitised (vt tööseadustiku artiklite 183 ja 184 kommentaari).

3. Föderaalseadus "Kohustusliku pensionikindlustuse kohta Vene Föderatsioonis" sätestab, et kohustuslik pensionikindlustus on riigi loodud õiguslike, majanduslike ja organisatsiooniliste meetmete süsteem, mille eesmärk on hüvitada kodanikele sissetulekud (maksed, hüvitised kindlustatutele). isik), mille nad on saanud enne kohustusliku kindlustuskaitse kehtestamist.

Kohustuslik kindlustuskaitse on kindlustusandja poolt oma kohustuste täitmine kindlustatud isiku ees kindlustusjuhtumi toimumisel tööpensioni, sotsiaaltoetuste maksmise eest surnud pensionäride matuste eest, kes surmapäeval ei töötanud. Selliseks kohustusliku pensionikindlustuse kohustuslikuks kindlustuskaitseks on vanaduspensioni kindlustus- ja kogumisosad; kindlustus- ja kogumispensioni osad; tööpensioni kindlustusosa toitja kaotuse korral; sotsiaaltoetus surnud pensionäride matuste jaoks, kes surmapäeval ei töötanud.

Kohustusliku pensionikindlustuse kohustusliku kindlustuskaitse kehtestamine ja maksmine toimub 17. detsembri 2001. aasta föderaalseadustes N 173-FZ "Tööpensionide kohta Vene Föderatsioonis" ja 12. jaanuaril sätestatud viisil ja tingimustel, 1996 N 8-FZ "Matuse- ja matuseäri kohta".

Tööpensioni põhiosa maksmist rahastatakse föderaaleelarvesse kantud ühtse sotsiaalmaksu (osamakse) summadest ning tööpensioni kindlustus- ja kogumisosade maksmist pensioni eelarvest. Vene Föderatsiooni fond. Sel juhul toimub tööpensioni kogumisosa väljamakse rahastamine kindlustatud isiku isikliku isikliku konto eriosas kajastatud pensionisäästu summade arvelt.

Teave kindlustatud isiku isikliku isikliku konto eriosa staatuse kohta Vene Föderatsiooni pensionifondis kajastub kindlustatud isiku pensioniraamatus, mis väljastatakse kodanikele Vene Föderatsiooni valitsuse määratud viisil. Venemaa Föderatsioon. Kindlustatud isik täiendab iseseisvalt pensioniraamatu sisu, lisades sellesse iga-aastased väljavõtted kindlustatud isiku isikliku konto eriosa staatuse kohta, mis on saadud Vene Föderatsiooni pensionifondist õigusaktidega kehtestatud viisil. Vene Föderatsioonist. Kindlustatud isiku taotlusel on Vene Föderatsiooni pensionifondi vastav osakond kohustatud vastavusse viima kindlustatud isiku isikliku isikliku konto ja pensioniraamatu sisu. Arvutuste vastavusse viimisel tekkinud vaidlused lahendatakse kohtus.

4. Vastavalt föderaalseadusele “Tööpensionide kohta Vene Föderatsioonis” on tööpension igakuine sularahamakse, mille eesmärk on hüvitada kodanikele töötasu või muud sissetulekud, mida kindlustatud isikud said enne tööpensioni kehtestamist või invaliidi kaotamist. kindlustatud isikute perekonnaliikmed nende isikute surma tõttu, kelle õigus määratakse kindlaks vastavalt föderaalseadusega kehtestatud tingimustele ja normidele.

Kehtestatakse järgmised tööpensioni liigid: vanaduspension; töövõimetuspension; tööpension toitja kaotuse korral.

Vanaduspension ja töövõimetuspension võivad koosneda põhiosast, kindlustusosast ja kogumisosast.

Vanaduspensionile on õigus 60-aastaseks saanud meestel ja 55-aastaseks saanud naistel, kui neil on vähemalt 5-aastane kindlustusstaaž.

Kindlustusperiood hõlmab tööperioode ja (või) muid tegevusi, mis tehti Vene Föderatsiooni territooriumil, tingimusel et nende perioodide jooksul maksti kindlustusmakseid Vene Föderatsiooni pensionifondi.

Lisaks kuuluvad kindlustusperioodi sisse:

1) ajateenistuse ja muu sellega võrdsustatud ajateenistuse periood, mis on sätestatud Vene Föderatsiooni 12. veebruari 1993. aasta seadusega N 4468-1 “Pensioni tagamise kohta sõjaväeteenistuses ja siseteenistuses olnud isikutele. asjaajamisorganid, Riigi Tuletõrje, narkootiliste ja psühhotroopsete ainete ringluse kontroll, karistussüsteemi asutused ja organid ning nende perekonnad”;

2) riikliku sotsiaalkindlustushüvitise saamine ajutise puude perioodil;

3) iga lapse ühe vanema hooldamise aeg kuni 1,5-aastaseks saamiseni, kuid kokku mitte rohkem kui 3 aastat;

4) töötu abiraha saamise periood, tasustatavatel avalikel töödel osalemise periood ja riigi tööhõivetalituse suunal teise piirkonda tööle asumise periood;

6) töövõimelise isiku poolt I grupi puudega isiku, puudega lapse või 80-aastaseks saanud isiku hooldamise aeg.

Nimetatud perioodid arvestatakse kindlustusperioodi sisse, kui neile eelnesid ja (või) järgnesid ülalnimetatud tööperioodid ja (või) muud tegevused (olenemata nende kestusest).

Kindlustusperioodi, tööperioodide ja (või) muude tegevuste arvutamisel enne kodaniku registreerimist kindlustatud isikuna vastavalt 1. aprilli 1996. aasta föderaalseadusele nr 27-FZ “Individuaalne (isikustatud) kohustuslikus pensionikindlustuses registreerimise kohta süsteem” kinnitatakse tööandjate või vastavate riiklike (omavalitsuslike) organite poolt ettenähtud korras väljastatud dokumentidega.

Kindlustusperioodi arvutamisel kinnitatakse tööperioodid ja (või) muud tegevused pärast kodaniku registreerimist kindlustatud isikuna vastavalt ülalnimetatud föderaalseadusele individuaalse (isikupärastatud) raamatupidamisteabe alusel.

Kindlustusperioodi arvutamisel saab Vene Föderatsiooni territooriumil töötamise perioodid enne kodaniku kindlustatud isikuna registreerimist vastavalt föderaalseadusele “Individuaalse (isikustatud) registreerimise kohta kohustuslikus pensionikindlustussüsteemis” kindlaks määrata selle alusel. 2 või enama tunnistaja ütlustest, kui töödokumendid lähevad kaotsi seoses loodusõnnetusega (maavärin, üleujutus, orkaan, tulekahju jne) ja neid ei ole võimalik taastada. Mõnel juhul on staaži tuvastamine 2 või enama tunnistaja ütluste põhjal võimalik dokumentide kaotsimineku korral ja muudel põhjustel (hooletu hoiustamise, tahtliku hävitamise jms tõttu) mitte töötaja süül. .

Kindlustusperioodi arvutamise ja kinnitamise reeglid, sealhulgas tunnistajate ütluste alusel, kehtestatakse Vene Föderatsiooni valitsuse määratud viisil.

5. Vanaduspensioni põhiosa suuruseks määratakse 1794 rubla. kuus (Föderaalseaduse "Tööpensionide kohta Vene Föderatsioonis" artikkel 14). Isikutele, kes on saanud 80-aastaseks või on III astme töövõimepiiranguga puudega inimesed, määratakse vanaduspensioni põhiosa suuruseks 3588 rubla. kuus.

Isikutele, kelle ülalpeetavad pereliikmed on puudega, määratakse vanaduspensioni põhiosa suurus kõrgendatud tasemel.

Puuetega pereliikmete ülalpidamisel olevatele isikutele määratakse vanaduspensioni põhiosa suurus järgmistes suurustes:

1) kui on 1 selline pereliige - 2392 rubla. kuus;

2) kui selliseid pereliikmeid on 2 - 2990 rubla. kuus;

3) kui selliseid pereliikmeid on 3 või enam - 3588 rubla. kuus.

80-aastaseks saanud või puudega isikule, kellel on kolmanda astme töövõimepiirang ja kes on puudega pereliikme ülalpidamisel, kehtestatakse vanaduspensioni põhiosa suurus. järgmistes summades:

1) kui pereliige on 1 - 4186 rubla. kuus;

2) kui selliseid pereliikmeid on 2 - 4784 rubla. kuus;

Kaug-Põhja piirkondades ja samaväärsetes piirkondades elavate inimeste vanaduspensioni põhiosa suurust suurendatakse Venemaa Föderatsiooni valitsuse kehtestatud vastava piirkondliku koefitsiendi võrra sõltuvalt elukoha piirkonnast (asukohast). , kogu nimetatud isikute elamise ajaks nimetatud piirkondades (asukohtades) .

Kui kodanikud kolivad uude elukohta teistesse Kaug-Põhja piirkondadesse ja samaväärsetesse piirkondadesse, kus on kehtestatud muud piirkondlikud koefitsiendid, määratakse vanaduspensioni põhiosa suurus, võttes arvesse piirkonna suurust. koefitsient uues elukohas.

Isikute puhul, kes on Kaug-Põhja piirkondades töötanud vähemalt 15 kalendriaastat ja kelle kindlustusstaaž on meestel vähemalt 25 aastat või naistel vähemalt 20 aastat, määratakse vanadustöö põhiosa suurus. pension on määratud 2691 rubla. kuus.

Isikud, kes töötasid nii Kaug-Põhja piirkondades kui ka nendega samaväärsetes piirkondades Kaug-Põhja piirkondades töötatud kalendriaastate arvu määramisel, et määrata kindlaks vanaduspensioni põhiosa suurus. iga Kaug-Põhja aladega samaväärsetes piirkondades töötamise kalendriaasta, mida arvestatakse üheksaks kuuks. tööd Kaug-Põhjas.

Nendele 80-aastaseks saanud või kolmanda astme töövõimepiiranguga puudega isikutele määratakse vanaduspensioni põhiosa suuruseks 5382 rubla. kuus. Kui nende (välja arvatud 80-aastaseks saanud või kolmanda astme töövõimepiiranguga puudega isikud) ülalpeetavatel pereliikmetel on töövõimetuid pereliikmeid, määratakse vanaduspensioni põhiosa suurus. vanuseline tööpension määratakse järgmistes summades:

1) kui pereliige on 1 - 3588 rubla. kuus;

2) kui selliseid pereliikmeid on 2 - 4485 rubla. kuus;

3) kui selliseid pereliikmeid on 3 või enam - 5382 rubla. kuus.

80-aastaseks saamisel või puude saamisel - kolmanda astme töövõime piiramine, kui puudega pereliikmed on nende ülalpidamisel, määratakse vanaduspensioni põhiosa suurus järgmistes suurustes:

1) kui on 1 selline pereliige - 6279 rubla. kuus;

2) kui selliseid pereliikmeid on 2 - 7176 rubla. kuus;

3) kui selliseid pereliikmeid on 3 või enam - 8073 rubla. kuus.

Isikute puhul, kes on töötanud Kaug-Põhja piirkondadega võrdsustatud aladel vähemalt 20 kalendriaastat ja kelle kindlustusstaaž on meestel vähemalt 25 aastat või naistel vähemalt 20 aastat, määratakse kindlustushüvitise põhiosa suurus. vanaduspension on määratud 2332 rubla ulatuses. 20 kopikat kuus ning neile, kes on saanud 80-aastaseks või on kolmanda astme töövõimepiiranguga puudega inimesed, määratakse vanaduspensioni põhiosa suuruseks 4664 rubla. . 40 kopikat kuus.

Nendele puuetega inimeste ülalpidamisel olevatele isikutele (välja arvatud 80-aastaseks saanud või kolmanda astme töövõimepiiranguga puudega isikud) vanaduse põhiosa suurus. tööpension määratakse järgmistes summades:

1) kui pereliige on 1 - 3109 rubla. 60 kopikat kuus;

2) kui selliseid pereliikmeid on 2 - 3887 rubla. kuus;

3) kui selliseid pereliikmeid on 3 või enam - 4664 rubla. 40 kopikat kuus. 80-aastaseks saamisel või puude - III astme töövõime piirangu saamisel, märgitud isikutele, kelle ülalpeetavateks on puudega pereliikmed, määratakse vanaduspensioni põhiosa suurus. järgmised summad:

1) kui on 1 selline pereliige - 5441 rubla. 80 kop. kuus;

2) kui selliseid pereliikmeid on 2 - 6219 rubla. 20 kopikat kuus;

3) kui selliseid pereliikmeid on 3 või enam - 6996 rubla. 60 kopikat kuus. Vanaduspensioni kindlustusosa suurus määratakse kindlaks Vene Föderatsiooni pensionifondi kindlustusmaksete ja muude tulude kogusumma alusel, mis on saadud kindlustatud isiku eest rahaliselt omandatud pensioniõiguste realiseerimiseks enne föderaalseaduse "Individuaalse (isikupärastatud) raamatupidamise kohta kohustuslikus pensionikindlustussüsteemis" jõustumine ja vanaduspensioni maksmise eeldatava perioodi kuude arv, mis on 19 aastat (228 kuud).

Vanaduspensioni kumulatiivse osa suurus määratakse kindlaks, võttes arvesse kindlustatud isiku pensionisäästude suurust, mis on kantud tema individuaalse isikliku konto eriosas alates päevast, mil talle kumuleeruv osa määratakse. vanaduspensionist ja kuude arvu eeldatavast vanaduspensioni maksmise perioodist .

Tööpension määratakse taotlemise päevast, kuid mitte varem kui pensionile õiguse tekkimise päevast. Tööpensioni taotlemise päevaks loetakse päeva, mil pensioni tagav organ saab vastava avalduse koos kõigi vajalike dokumentidega. Kui nimetatud taotlus saadetakse posti teel ja sellele on lisatud kõik vajalikud dokumendid, loetakse tööpensioni taotlemise kuupäevaks kuupäev, mis on märgitud selle taotluse lähtekoha föderaalse postiteenistuse organisatsiooni postitemplil. .

6. Vanaduspension määratakse enne ülalnimetatud vanusesse jõudmist järgmistele isikutele:

1) mehed 50-aastaseks saamisel ja naised 45-aastaseks saamisel, kui nad on töötanud vastavalt vähemalt 10 aastat ja 7 aastat 6 kuud. allmaatöödel, ohtlike töötingimustega töödel ja kuumades töökodades ning omama vastavalt vähemalt 20- ja 15-aastast kindlustusstaaži.

Kui need isikud on töötanud loetletud töökohtadel vähemalt 1/2 kehtestatud perioodist ja neil on nõutav kindlustusstaaž, määratakse neile tööpension vanuse alandamisega 1 aasta iga täistööaasta eest. mehed ja naised;

2) mehed 55-aastaseks saamisel ja naised 50-aastaseks saamisel, kui nad on töötanud raskete töötingimustega töödel vähemalt 12 aastat ja 6 kuud. ja 10 aastat ning omama kindlustuskogemust vastavalt vähemalt 25 ja 20 aastat.

Kui need isikud on töötanud loetletud töökohtadel vähemalt 1/2 kehtestatud perioodist ja neil on nõutav kindlustusstaaž, määratakse neile tööpension vanuse alandamisega 1 aasta iga 2 aasta 6 kuu kohta. selline töö meestele ja iga 2 aasta selline töö naistele;

3) naised 50-aastaseks saamisel, kui nad on töötanud traktoristina põllumajanduses, muudes majandusharudes, samuti ehitus-, tee- ja peale- ja mahalaadimismasinate juhina vähemalt 15 aastat ja omavad kindlustust. töökogemus vähemalt 20 aastat;

4) naised 50-aastaseks saamisel, kui nad on töötanud vähemalt 20 aastat tekstiilitööstuses kõrgendatud intensiivsuse ja raskusastmega tööl;

5) mehed 55-aastaseks saamisel, naised 50-aastaseks saamisel, kui nad on töötanud vastavalt vähemalt 12 aastat ja 6 kuud. ja 10 aastat töötava vedurimeeskonna ja teatud kategooria töötajatena, kes korraldavad vahetult vedusid ja tagavad liiklusohutust raudteetranspordil ja metroos, samuti veoautojuhtidena vahetult tehnoloogilises protsessis kaevandustes, avakaevandustes, kaevandustes või maagikarjäärides söe, põlevkivi, maagi, kivimi ekspordiks ning omama vastavalt vähemalt 25- ja 20-aastast kindlustuskogemust;

6) mehed 55-aastaseks saamisel, naised 50-aastaseks saamisel, kui nad on töötanud vastavalt vähemalt 12 aastat ja 6 kuud. ja 10 aastat ekspeditsioonidel, pidudel, salkadel, objektidel ja meeskondades, mis on otseselt seotud väligeoloogilise uuringu, geodeetiliste, topograafiliste-geodeetilise, geofüüsikaliste, hüdrograafiliste, hüdroloogiliste, metsamajandamise ja mõõdistustöödega ning omama vähemalt 25- ja 20-aastast kindlustuskogemust , vastavalt;

7) mehed 55-aastaseks saamisel, naised 50-aastaseks saamisel, kui nad on töötanud vastavalt vähemalt 12 aastat ja 6 kuud. ja 10 aastat otse raie- ja metsatöödel (sealhulgas masinate ja seadmete hooldus) tööliste, meistrite (sealhulgas vanemaealised) tööd ning neil on vastavalt vähemalt 25- ja 20-aastane kindlustusstaaž;

8) mehed 55-aastaseks saamisel, naised 50-aastaseks saamisel, kui nad on töötanud vastavalt vähemalt 20 ja 15 aastat peale- ja mahalaadimistööde kompleksmeeskonna masinaoperaatoritena (dokker-mehhaanisina). sadamates ja omama vähemalt 25- ja 20-aastast kindlustusstaapi;

9) mehed 55-aastaseks saamisel, naised 50-aastaseks saamisel, kui nad on töötanud vastavalt vähemalt 12 aastat ja 6 kuud. ja 10 aastat meeskonnaliikmena mere-, jõe- ja kalalaevastiku laevadel (välja arvatud sadamaakvatooriumis alaliselt tegutsevad sadamalaevad, teenindus- ja abi- ja reisilaevad, pendel- ja linnasisesed laevad) ning omama kindlustuskogemust kl. vähemalt 25 ja 20 aastat;

10) mehed 55-aastaseks saamisel ja naised 50-aastaseks saamisel, kui nad on töötanud linnaliiniliinidel bussi-, trolli-, trammijuhina vastavalt vähemalt 20 ja 15 aastat ning omavad juhtimisõigust. kindlustusstaaž vastavalt vähemalt 25 ja 20 aastat;

11) söe, põlevkivi, maagi ja muude maavarade kaevandamisel ning kaevanduste ja kaevanduste ehitamisel põhitööajaga vahetult allmaa- ja avakaevandamisel (sealhulgas kaevanduste päästeüksuste personal) töötavad isikud, sõltumata vanusest, kui nad töötanud nimetatud tööl vähemalt 25 aastat ning juhtivate kutsealade töötajatel (pikaseinakaevurid, triivijad, tõukevasara operaatorid, kaevandusmasinate operaatorid), kui nad on sellisel tööl töötanud vähemalt 20 aastat;

12) mehed ja naised, kes on töötanud vastavalt vähemalt 25 ja 20 aastat merekalatööstuse laevadel kala ja mereandide tootmisel, töötlemisel, kalanduses valmistoodangu vastuvõtmisel (olenemata tehtava töö iseloomust). ), samuti teatud tüüpi merelaevadel , jõelaevastikul ja kalatööstuse laevastikul;

13) mehed, kes on töötanud vähemalt 25 aastat ja naised, kes on töötanud tsiviillennunduses vähemalt 20 aastat, ning tervislikel põhjustel lennutöölt lahkumisel - mehed, kes on töötanud vähemalt 20 aastat ja naised, kes on töötanud. vähemalt 15 aastat tsiviillennunduse nimetatud koosseisus;

14) mehed 55-aastaseks saamisel ja naised 50-aastaseks saamisel, kui nad on töötanud tsiviillennunduslendude vahetul juhtimisel vastavalt vähemalt 12 aastat ja 6 kuud. ja 10 aastat ning omama kindlustuskogemust vastavalt vähemalt 25 ja 20 aastat;

15) mehed 55-aastaseks saamisel ja naised 50-aastaseks saamisel, kui nad on töötanud tsiviillennunduse õhusõidukite vahetu hoolduse alal vastavalt vähemalt 20 ja 15 aastat ning omavad kindlustuskogemust. tsiviillennunduses vastavalt vähemalt 25 ja 20 aastat.

Asjakohaste töökohtade, tööstusharude, ametite, ametikohtade ja erialade, asutuste loetelud, mille alusel tööpension määratakse, tööperioodide arvutamise ja vajaduse korral tööpensionide määramise reeglid kinnitab Vene Föderatsiooni valitsus.

7. Vanaduspension määratakse enne kehtestatud vanusesse jõudmist ka järgmistele kodanikele:

1) naised, kes sünnitasid 5 või enam last ja kasvatasid neid kuni 8-aastaseks saamiseni, samuti puuetega inimeste emad alates lapsepõlvest, kes kasvatasid neid kuni 8-aastaseks saamiseni, aastaseks saamisel. 50 aastat, kui neil on vähemalt 15-aastane kindlustuskogemus;

2) naised, kes on sünnitanud 2 või enam last, 50-aastaseks saamisel, kui neil on vähemalt 20-aastane kindlustusstaaž ja kes on töötanud Kaug-Põhjas vähemalt 12 kalendriaastat või vähemalt 17 kalendriaastat. samaväärsetes piirkondades;

3) sõjaväevigastuse tõttu puudega inimesed: mehed 55-aastaseks saamisel ja naised 50-aastaseks saamisel, kui neil on vastavalt vähemalt 25-aastane ja 20-aastane kindlustusstaaž;

4) nägemispuudega isikud, kellel on kolmanda astme töövõimepiirang: mehed 50-aastaseks saamisel ja naised 40-aastaseks saamisel, kui neil on vastavalt vähemalt 15-aastane ja 10-aastane kindlustusstaaž. ;

5) hüpofüüsi kääbus- ja ebaproportsionaalsete kääbustega kodanikud: mehed 45-aastaseks saamisel ja naised 40-aastaseks saamisel, kui neil on vastavalt vähemalt 20- ja 15-aastane kindlustusstaaž;

6) mehed 55-aastaseks saamisel ja naised 50-aastaseks saamisel, kui nad on töötanud Kaug-Põhjas vähemalt 15 kalendriaastat või samaväärsel alal vähemalt 20 kalendriaastat ja omavad kindlustusstaadiumit vähemalt 25 ja 20 aastat.

Kodanikele, kes töötasid nii Kaug-Põhjas kui ka samaväärsetes piirkondades, kehtestatakse tööpension 15 kalendriaasta Kaug-Põhjas töötamise eest. Veelgi enam, iga Kaug-Põhja piirkondadega võrdsustatud piirkondades töötatud kalendriaastat arvestatakse üheksaks kuuks. tööd Kaug-Põhjas.

Kodanikele, kes on Kaug-Põhjas töötanud vähemalt 7 aastat ja 6 kuud, määratakse tööpension koos vanuse vähendamisega 4 kuu võrra. iga nendes valdkondades töötatud kalendriaasta kohta;

7) isikud, kes on vähemalt 15 aastat töötanud päästjatena elukutselises päästeteenistuses, Vene Föderatsiooni tsiviilkaitse-, hädaolukordade ja katastroofiabi ministeeriumi kutselistes päästeüksustes ning osalenud hädaolukordade likvideerimisel, jõudmisel vanus 40 aastat või olenemata vanusest;

8) meestele 55-aastaseks saamisel, naistele 50-aastaseks saamisel, kui nad töötasid süüdimõistetute juures töölistena ja vangistusega kriminaalkaristust täitvate asutuste töötajatena, Justiitsministeerium Vene Föderatsioonis vastavalt vähemalt 15 ja 10 aastat ning kindlustuskogemust vastavalt vähemalt 25 ja 20 aastat;

9) mehed ja naised 50-aastaseks saamisel, kui nad on töötanud vähemalt 25 aastat Vene Föderatsiooni tsiviilkaitseministeeriumi riikliku tuletõrje (tulekaitse, tulekaitse ja päästeteenistuse) ametikohtadel. , hädaolukordade ja katastroofiabi;

10) riigi- ja munitsipaalasutustes vähemalt 25 aastat õppetegevust läbi viinud isikud, olenemata nende vanusest;

11) isikud, kes on teostanud meditsiinilist ja muud rahvatervise kaitsealast tegevust riigi ja munitsipaaltervishoiuasutustes maal ja linnatüüpi asulates vähemalt 25 aastat ning linnas, maal ja linnatüüpi asulas vähemalt 30 aastat. asulates või ainult linnades, olenemata nende vanusest;

12) isikud, kes on teostanud loometegevust laval riigi- ja munitsipaalteatrites või teatri- ja meelelahutusorganisatsioonides (olenevalt selle tegevuse iseloomust) vähemalt 15-30 aastat ja on saanud 50-55-aastaseks või sõltumata sellest vanus;

13) mehed 50-aastaseks saamisel, naised 45-aastaseks saamisel, alaliselt elavad Kaug-Põhja ja sellega samaväärsete piirkondade piirkondades, kes on töötanud vastavalt vähemalt 25 ja 20 aastat põhjapõdrakasvatajana; kalurid ja kaubanduslikud jahimehed.

8. Enne föderaalseaduse "Individuaalne (isikustatud) raamatupidamisarvestus kohustuslikus pensionikindlustussüsteemis" jõustumist kehtestatud tööpensionide summad vastavalt Vene Föderatsiooni 20. novembri 1990. aasta seaduse N 340- 1 “Riiklike pensionide kohta Vene Föderatsioonis” (praegu enam ei kehti) arvutatakse ümber vastavalt nimetatud föderaalseadusele. Kui tööpensioni suuruse ümberarvutamisel ei ulatu selle suurus selleni, mille pensionär sai selle föderaalseaduse jõustumise päeval, makstakse pensionärile pensioni samas, suuremas summas.

9. Vastavalt 15. detsembri 2001. aasta föderaalseadusele N 166-FZ “Riikliku pensioni tagamise kohta Vene Föderatsioonis” on föderaalametnikel õigus saada pensioni riikliku pensioni alusel; sõjaväelased; Suurest Isamaasõjast osavõtjad; kiirguse või inimtegevusest tingitud katastroofide tõttu kannatada saanud kodanikud; puuetega kodanikud.

Pikaajalise teenistuse pensionid määratakse föderaalvalitsuse töötajatele ja sõjaväelastele.

Vanaduspensioni määratakse kodanikele, kes on kannatanud kiirguse või inimtegevusest tingitud katastroofide tagajärjel.

Töövõimetuspensioni saavad sõjaväelased, Suures Isamaasõjas osalejad ja kiirguse või inimtegevusest tingitud katastroofide tagajärjel kannatada saanud kodanikud.

Sotsiaalpension määratakse puuetega kodanikele.

Sõjaväelase, Suures Isamaasõjas osaleja või kiirguse või inimtegevusest põhjustatud katastroofide tagajärjel kannatada saanud kodaniku surma korral on nende pereliikmetel õigus toitjakaotuspensionile.

Riikliku pensionikindlustuse pensione rahastatakse föderaaleelarvest.

Kodanikud, kes said enne vaadeldava föderaalseaduse jõustumist Vene Föderatsiooni seadusega "Riiklike pensionide kohta Vene Föderatsioonis" ette nähtud sotsiaalpensioni kodanikele, kes on saanud 65- ja 60-aastaseks. vastavalt meestel ja naistel) on õigus saada nimetatud föderaalseadusega ettenähtud sotsiaalpensioni asemel kindlaksmääratud pensioni jaotamata summas samal viisil.

Olen juba pikka aega tahtnud sellel teemal kirjutada ja mitte vähem, sest see puudutab mind isiklikult. Ja isegi kui seda ei puudutataks, ümbritseb seda küsimust Venemaa Föderatsiooni turul hunnik uudseid müüte (mis on laias laastus lihtsalt vanad, mida pole veel hästi unustatud). Niisiis, proovime välja mõelda, miks võivad samas organisatsioonis, sarnase kvalifikatsiooni ja töökogemusega, identse funktsionaalsusega ametikohtadel töötavad töötajad palkade osas väga oluliselt erineda, 20% või rohkem? Samal ajal analüüsime mitmeid siinkandis levinud autorite muinasjutte: "olete lihtsalt armukade" ja "ärge lugege raha kellegi teise taskusse." Et mitte teha alusetuid väiteid, esitatakse andmed minu erialast, töökogemusest ja isiklikest tähelepanekutest lähtuvalt. Broneerin kohe, et see on asjakohane Moskva kontoritöö puhul piirkondades (välja arvatud Peterburi, Novosibirski, Tjumeni ja paar piirkondlikku keskust) saab palgad lihtsalt jagada 2-3ga; .

Töötan erialalt juristina; kõrgharidus ühest juhtivast Moskva ülikoolist, ladus inglise keele oskus, töökogemus erialal üle 10 aasta. Seega on loogiline alustada reguleerivast raamistikust. Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi (LC RF) artikkel 3 sisaldab diskrimineerimise keeldu töömaailmas: kedagi ei saa eelistada, mis pole seotud töötaja äriliste omadustega. Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 21 kohaselt on töötajal õigus saada õigeaegset ja täielikku töötasu vastavalt tema kvalifikatsioonile, töö keerukusele, tehtud töö kogusele ja kvaliteedile, samas kui art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 22 sätestab tööandja kohustuse " tagada töötajatele võrdne tasu võrdse väärtusega töö eest" Tegelikult on see üks tööseadusandluse nurgakividest koos puhkuse ja 8-tunnise tööpäeva garantiiga. Need juriidilised piirangud palgatöö ohjeldamatu ärakasutamise vastu kapitali poolt, mille võitsid verega tööliste põlvkonnad; kaja ajast, mil täiskasvanud meeste 12-tunnist tööpäeva peeti normaalseks ning laste ja teismeliste 10-tunnise töö eest tuli barrikaadidele minna.

Meie riigi valitseva klassi muutumisega kodanlikuks on Vene Föderatsiooni tööseadustiku sätted võrdse töö eest võrdse tasu kohta, nagu enamik töötajate kasuks ja huvides vastu võetud norme, rohkem deklaratiivne iseloom. Samas, jäädes õiguslikult fikseerituks, annavad need vähemalt aluse selle nähtuse formaalseks õiguslikuks analüüsiks ja laiemas plaanis poliitmajanduslikuks analüüsiks.

Vaatamata nende seadusandlikule kodifitseerimisele, hoitakse Vene Föderatsiooni töökoodeksi normidest tavaliselt mööda, määrates samale funktsionaalsusele erinevad ametinimetused (peaõigusnõustaja, juhtiv õigusnõustaja, esimese või teise kategooria spetsialist jne). Või siis reaalselt ühes projektis töötavaid töötajaid registreerides erinevate juriidiliste isikute koosseisu (nagu näiteks minu töö juures). Seega on tööõiguse nõue formaalselt täidetud: öeldakse, mis sulle ei meeldi, personalitasemed on erinevad? Samas ei anna puhtjuriidiline analüüs erinevalt poliit-majanduslikust tegelikku arusaama selle nähtuse põhjustest.

Üksikisiku tootliku töö produkt (mida võib mõista toote, pakutava teenuse või tehtud tööna) on kahetise iseloomuga, nimelt kasutusväärtus ja vahetusväärtus (või lihtsalt väärtus). Samal ajal ei ole kõigil toodetel vahetusväärtust, kuna kaubatootja saab neid ise toota ja ise tarbida (“Ja kohe jõi!”), mitte kõik nähtused, millel on hind (näiteks südametunnistus, au, uskumused) on kaubad, kuid neid saab hõlpsasti osta ja müüa. Samas ei saa kaubaks saada toode, millel puudub kasutusväärtus, kuna vastasel juhul pole see turul lihtsalt nõutud. Kõik väärtused on toodetud ainult ja eranditult inimtööga, mille kehtestasid mitte Karl Marx, vaid ammu enne teda poliitökonoomia rajajad Adam Smith ja David Ricardo ning enne neid iidsed filosoofid. Kaasaegse kapitalistliku tootmise aluseks on tootmisvahendite (püsiva kapitali) omaniku, s.o kapitalisti, omastamine lisaväärtusest, mis tuleneb selle väärtuse erinevusest, mille palgatöölise töö lisab tootele, ja kapitalisti ostetud tööjõu väärtus (muutuv kapital). Samas tekib sageli segadus mõistetes “tööjõud” ja “tööjõud”. Töö on produktiivne, eesmärgistatud tegevus ümbritseva maailma muutmiseks, “protsess..., mille käigus inimene oma tegevuse kaudu vahendab, reguleerib ja kontrollib enda ja looduse vahelist ainevahetust” (K. Marx). Tööl pole väärtust (see on koht, kuhu Ricardo kool tegelikult komistas), ta loob selle ise. Tööjõud on füüsiliste ja intellektuaalsete omaduste kogum, mis inimesel on oma elutegevuse läbiviimiseks, see on “esimene tootlik jõud” (V. Lenin). Tööjõud, mis on ühendatud tootmisinstrumentidega, lisab tööobjektis juba olemasolevale väärtusele uut väärtust. Kapitalistliku sotsiaal-majandusliku formatsiooni all on tööjõud konkreetne kaup, mille omanik on juriidiliselt vaba palgatööline, kes vahetab selle kapitalistilt saadud elatusvahendite rahalise ekvivalendi vastu. Enamiku tänapäevaste tegevusliikide puhul ei ole tööjõul renditöötaja enda jaoks kasutusväärtust, kuna ta on tootmisvahenditest võõrandatud, kuid tööandja jaoks on tal kasutusväärtus. Samas peab uusi väärtusi loov tööjõud olema sotsiaalselt kasulik, s.t. e. tuua kasumit keskmiste sotsiaalselt vajalike kuludega.

Kapitalistliku tootmise üldvalemit väljendatakse järgmiselt:

D (raha) - T (toode) - D’ (D+∆D).

Kapitalist peab olemasoleva raha edasi viima püsikapitaliks (tööobjektiks ja tööinstrumendid, s.o tootmisvahendid) ja muutuvkapitaliks (tööjõuks), ostma need nende väärtustes, lisama läbi tooraines sisalduva “surnud tööjõu”. töötaja elustööjõudu uue toote juurde ja lõpuks pärast uue toote müüki väljumisel saada rohkem raha kui sissepääsu juures. See tõeliselt alkeemiline reaktsioon (enne Marxi kasutas poliitökonoomia ka mõistet "üleväärtus", kuid selle allikat oli piinlik paljastada) on võimalik tänu sellele, et töötaja töö toodab rohkem väärtust, kui tema tööjõud väärt on. Kõige selle juures on kirjeldatud nähtused sotsiaalsed protsessid, mida väljaspool inimühiskonda ei eksisteeri (nagu näiteks eksisteerivad ja toimuvad füüsikalised ja keemilised protsessid); Vahepeal pole kaubavormil ja töösaaduste väärtussuhtel, milles see väljendub, absoluutselt midagi ühist asjade füüsilise olemuse ja sellest tulenevate asjade suhetega. See on vaid inimeste endi teatud sotsiaalne suhtumine, mis nende silmis omandab fantastilise asjadevahelise suhte vormi. Selle analoogia leidmiseks peaksime minema religioosse maailma ebaselgetesse piirkondadesse. Siin on inimaju produktid kujutatud iseseisvate olenditena, kellel on oma elu ja kes seisavad teatud suhetes inimeste ja üksteisega. Sama juhtub kaubamaailmas inimkäte saadustega” (K. Marx).

Ajaloolises mõttes kaupade ja teenuste tootmise ulatuslik kontoripealisehitus tekkis üsna hiljuti, veidi üle 150 aasta tagasi, olenevalt sellest, kui suure kapitalistlike suhetega on konkreetne riik hõlmatud. Tegelikult eksisteerivad kontoritöötajad praegu kahel kujul (mille kohta ma kasutan juriidilist kõnepruuki) - nn. "inhouse" ja spetsialiseerunud ettevõtte töötajad. Inhouse on kõik ettevõttes mittepõhispetsialistid, näiteks jurist, raamatupidaja, turundaja, süsteemiadministraator jne, kelle ametikoht on kaasatud näiteks nafta- ja gaasi- või kaevandusettevõtte töötajate hulka. Samas võivad kõikide samade erialade töötajad eksisteerida nii-öelda spetsialiseeritud vormis, st nad on palgatud töötajad ettevõttesse, mis osutab eranditult õigus-, raamatupidamis-, auditeerimis-, turundus- või muid teenuseid. Tuleb rõhutada, et kõik need erialad ei eksisteeri iseseisvalt, vaid on lõppkokkuvõttes seotud konkreetse kaupade või teenuste tootmisega, mille omaniku jaoks on nende toodetud konkreetne toode (tavaliselt teenustena) omane. kasutusväärtust või otse üksikule tarbijale. Tüüpiline on see, et nendes piirkondades võivad seda konkreetset toodet toota ka väikekodanluse esindajad – juristid, notarid, programmeerijad, üksikeksperdid ja teised, kes osutavad teenuseid iseseisvalt, omal vastutusel ja riskil.

Kus on palgatöö, seal on ka lisaväärtus

Kaasaegses vasakpoolses diskursuses on populaarne küsimus, kas kontoritöötajate – erinevate juhtide, majandusteadlaste, juristide, raamatupidajate, programmeerijate, turundajate, disainerite jt – töö annab lisaväärtust. Usun, et sellele saab vastata jaatavalt, kuna nende tööl on tööandja jaoks kasutusväärtus ning koos tootmisvahenditega toob see tööandjale lisaväärtust. Teisisõnu, kõikjal, kus on palgatööjõudu, on ka lisaväärtus. Teine asi on see, et see väljendub toodetud tootes (kaubad või teenused) mitte otseselt, vaid täiendavate vajalike kulutuste näol. Analoogiat võib ette kujutada, kui meenutada, mida Marx kirjutab Kapitali esimeses raamatus abitootmisvahendite kohta: näiteks ruumid tehase jaoks, küte töötajate soojendamiseks jne. Nii näiteks tuletõrjuja, kes teenindab aurumasinat sajandi ketrustehases ei ole ta ise ketrustööstuse tootlik töötaja, kuna ta ei osale masinate töös, kuid tema tööga loodud väärtus lisandub ka tema toodetud kauba väärtusele. tehas.

Tulles otse tagasi töötasu küsimuse juurde, siis kui kuulata neid oma tuttavaid, kes, nagu öeldakse, on hästi elanud (teil ilmselt on), olgu selleks tippjuht, väikekodanlane või keegi teine, siis peaaegu igas vestlus, mida ta alustab, vähemalt korra (tegelikult palju sagedamini) ja hakkab vilkuma, et ta elab hästi, sest ta "töötab palju". Veelgi enam, see kõlab peaaegu ettekäändena, nagu oleks lapsepõlves tekkinud superego niimoodi läbi murdmas. Tolmuvabadel töökohtadel riigiettevõtetes ja ettevõtetes on palju “pakitud” noormehi ja neidusid, keda nendele ametikohtadele määrasid nende vanemad, sugulased või sugulaste sõbrad ja kes loomulikult “töötas kõvasti ” selle eest (sama kehtib ka kõikvõimalike tähtsate inimeste hoitud inimeste kohta, kes kahtlemata ka nende all kündsid). See tähendab, et arusaam, et väärtusi luuakse ikkagi tööjõuga, on endiselt ei-ei ja see murrab läbi edu läike ja atlantide sirgunud õlgade.

Nii õnnestus mul 2014. aastal saada tööle keskmise suurusega nafta- ja gaasisektorit varustavasse ettevõttesse. Teen kohe broneeringu, et märgin palgasummad palga järgi ehk kätte laekuv summa jääb üksikisiku tulumaksu 13% võrra väiksemaks. Seoses sellega, et kuue kuu jooksul ei olnud võimalik 100 tuhandese palgaga tööd leida, pidin vähendama nn palgaootust 85 tuhandeni Tööle asumise hetkel oli mul u 8-aastane kogemus oma erialal ja tasuta inglise keele oskus. Minu osakonnas töötas kaks naisjuristi palgaga vastavalt 90 tuhat ja 110 tuhat ning juriidilise osakonna juhataja palgaga 181 tuhat 2015. aastal lahkus töölt neiu, kelle palk oli 90 tuhat, ja noormees võeti tema asemele tööle, aga palgaga 95 tuhat 2017. aastal koondati see noormees ja minu palka tõsteti 10 tuhande võrra, 95 tuhandeni ja kui viimane tüdruk vanast koosseisust lahkus, siis tema asemele. , 2018. aastal võtsid nad tööle töötaja, kelle palk oli 115 tuhat

Samas langes pärast esimese tüdruku vallandamist 2015. aastal osa tema tööst minu kanda ning üleminekuperioodil, enne kui tööle võeti uus inimene ja tal oli aega oma kohustustega harjuda, oli töökoormus minu peal. suurenenud 1,5-2 korda. Kuid minu üllatuseks anti tema palka kohe 10 tuhat juurde, nii et kui sellest teada sain, muutus üllatus kiiresti nördimuseks. Kui püüdsin seda teemat kolleegidega arutada, vastasid viimased mulle tavaliselt järgmiselt: “ Sa "Tõenäoliselt ei meeldi sa lihtsalt bossile!" Kuid pärast mitut aastat osakonnas töötamist saab töötaja tavaliselt aru oma kolleegide töö mahust ja keerukusest. Seega oli meie kõigi, nii uute kui vanade töötajate funktsionaalsus, töökoormus, kvalifikatsioon, töökogemus ja haridus ligikaudu samad (mul on isegi võõrkeele oskus eelis). Samas tuli iga järgnev inimene suurema palgaga, samas kui minu palka ei võrdsustatud. Ülemus vastas umbes nii: sa saad juba kõigest aru, aga kui sulle ei meeldi, siis lõpeta! See tähendab, et ikka ja jälle seisin silmitsi olukorraga, kus üldiselt võrdse väärtusega töö eest maksti erinevalt, alati eelisega need, kes hiljem tööle said.

Kui ma oma ülejäänud tuttavatele olukorrast rääkisin, lähtusid nad tavaliselt oletusest, et ma ei tööta hästi või ei tööta piisavalt või et tööandja on “vale” (nagu kapitalism Venemaal!). Värskelt palgatud inimene pole aga end veel tõestanud ning ainuüksi intervjuust saadud muljete põhjal ei saa öelda, kas ta saab vähemalt sama hästi hakkama kui senine töötaja. Jällegi, tänu erinevatele osaajaga töödele, suuremale pingutusele ja ületunnitööle õnnestus mul teatud kuudel teenida sama palju kui mu kolleegil oma 110 tuhandese palgaga, kes selle raha eest lihtsalt oma igapäevast tööd tegi. See tähendab, et samaväärse summa saamiseks kuus olin sunnitud töötama rohkem kui mu kolleegid. Selgub, et identsete ametikohtade palkade erinevust ei iseloomusta mitte kulutatud tööjõu kvaliteet ja kvantiteet, vaid miski muu. Millega?

Palk on konkreetse ühiskonna jaoks ajalooliselt kujunenud töötaja elukallidus, tema tööjõu taastootmise kulu. Tööjõu taastootmise keskmine kulu koosneb mitte ainult töötaja enda, vaid ka tema pereliikmete elatusvahendite summast, kes nii-öelda vanemas eas kutsutakse vanemaid asendama. pink." Rakendades seda üldist seisukohta konkreetsele töötajale, võime väljendada, et hea kvalifikatsiooni ja kindla töökogemusega juristi tööjõu taastootmise kulu koosneb: toidukulust, majapidamisteenustest ja muust, mis on vajalik kuuks ajaks äraelamiseks, korteri üürimise kulud / hüpoteegi maksed , millele lisandub teatud lisatasu - koolituskulude eest (Moskva juhtivate ülikoolide lõpetajad saavad rohkem) ja töö prestiiži eest. Õigusosakonna juhataja saab lisapreemiat mitte niivõrd selle eest, et ta on kogenum või kvalifikatsioon kõrgem, vaid selle eest, et ta täidab juhendaja ülesandeid ja sunnib oma alluvaid tööle (kes pole märkasid, kuidas kontoriorjad lõdvestuvad kohe, kui boss puhkusele läheb ) ja teenib lõpuks ettevõtte omaniku huve.

Loomulikult tuleb esile vastuolu tööandja (kapitalisti) ja töötaja huvide vahel: esimene tahab temalt võimalikult palju tööd välja pigistada, makstes miinimumi; teine ​​on kulutada võimalikult vähe tööjõudu ja saada selle eest maksimaalset võimalikku palka. See antagonism nõukogude ühiskonnas puudus: tööline sai palgaks vaid osa elatusvahenditest (kui mitte suurem osa) neist jaotati väljapoole kaubaringlust, mitte töö, vaid vajaduste järgi. Sellest tulenevalt ei olnud sotsialistliku ettevõtte juhtkonnal objektiivseid põhjuseid (välja arvatud muidugi tõrked, defektsete toodete tootmine jne), et töötajalt palka ära lõigata, trahvida või rikkuda. Osa avalikest hüvedest palgafondi näol ei kuulunud ei ettevõtte juhile ega töötaja vahetule ülemusele. Kapitalistliku OEF-iga on hoopis teine ​​asi: kuigi ülemus ei oma palgafondi, on ta siiski kohustatud omaniku huve järgima: mida vähem töötajale palka makstakse, seda tulusam on see omanikule. , seda odavamalt iga konkreetse töötaja muutuvkapital talle maksab. Ja kuigi raha pole tema oma, kardab ülemus reeglina ettevõtte omaniku pahameelt tekitada, paludes oma alluvate vahel palka tõsta või võrdsustada, kuna temalt võidakse omakorda küsida tema enda kohta. suutmatus oma karja laudas hoida . Jah, boss ei vaja seda.

Ei tasu unustada, et kehtib ka vana hea “jaga ja valluta” põhimõte: tuntava palgaerinevuse kaudu tuuakse sisse konkurents sama tööd tegevate töötajate vahel, kaob materiaalne alus nende võimalikuks ühendamiseks ülemuste vastu (ühendamisamet). töötajad on üldiselt raske asi, nad Nad on kohutavalt lõhestunud ja lõhuvad üksteist). See, kes saab rohkem, saboteerib peaaegu alati ühinemiskatseid, sest ta lihtsalt kardab kaotada seda, mis tal on. Lisaks palkade erinevusele on olemas terve väljaütlemata privileegide süsteem, mille julgustamine, vastupidi, peaks teistele töötajatele tunduma vääritu (võimalus hiljaks jääda, isiklike asjadega tegelemiseks aeg maha võtta jne). Üks endine kolleeg rääkis, kuidas tema isa, olles laeva kapten, tõstis meeskonnast konkreetselt välja ühe inimese, jagas talle erinevaid soodustusi, jagas preemiaid – ja kõik selleks, et meeskond ei vihkaks mitte kaptenit, vaid seda sama meremeest. . Pealegi peavad viimase privileegid olema täpselt teenimatud ja see peaks kohe ilmnema.

Kuna minu näites omandas tööjõu kapitalist selle hinnaga, mis 2014. aastal tööturul eksisteeris, siis ei näe härra tööandja mõtet sõlmitud lepingu tingimusi üle vaadata. Loogiline küsimus: miks tal seda vaja on? Jah, töötaja enda suhtes tundub ebaõiglane, et olles organisatsioonis aastaid töötanud ja sarnast tööd tehes, saab ta vähem kui uustulnuk, kellel on vaja veel hoogu saada. Aga sa ei tea kunagi, mis talle seal tundub? Fakt on see, et uus töötaja müüs oma tööjõu 2018. aasta maksumusega kindlaksmääratud spetsialistide kategooria jaoks ja kummalisel kombel on see alates 2014. aastast siiski kasvanud (kuigi mitte samas proportsioonis, kui elamiskulud üldiselt on kasvanud ) . Tööandja (ja tema esindaja - ülemuse) seisukohast ei mõjuta ühe töötaja töötingimused kuidagi teist, seetõttu oli kõigis ettevõtetes, kus töötasin, palgatase alati kõige rangemalt varjatud saladus. Mõni võib öelda, et sellist ebaõiglust nähes hakkab vana töötaja uut tööd otsima ja lõpuks loobub; ettevõte peab otsima uue, veel tõestamata inimese ja jällegi talle rohkem maksma. Siin on aga kaks punkti: esiteks võib nimetatud töötaja uut tööd otsida kuid, kui mitte aastaid (kuna ta soovib minna üle soodsamatele tingimustele) ja kogu selle aja täidab ta oma tööülesandeid vana hinnaga. ; teine ​​on ettevõtte omaniku pikaajalise strateegia element: ta ei tohiks mingil juhul orjade alla kummardada, kuna teised näevad seda ja hakkavad omakorda oma õigusi alla laadima. Ja see on vastuvõetamatu, selle nimel võite isegi ajutisi kaotusi kanda.

Mitmetes aruteludes olen korduvalt kokku puutunud küsimusega: kas juristi töö annab mingit lisaväärtust? Tegelikult on see väga huvitav küsimus ja ma analüüsin seda eraldi ja üksikasjalikult, kuid praegu kirjutan hüpoteesina: jah, see on olemas, kuna lisaväärtus on olemas kõikjal, kus on palgatöö, kus töötaja ei tee seda. müüa oma töö ja selle tööjõudu. Fakt on see, et kapitali kasvav vajadus, ühelt poolt selle struktuuri keerukus ja teiselt poolt kattus kõigis nendes tootmisvaldkondades, kus varem oli veel ruumi individuaalsele väikekodanlikule tegevusele, on vähenenud. . Need ametid, mida sada aastat tagasi peeti nišiks kvalifitseeritud, enda heaks töötavatele “füüsilisest isikust ettevõtjana tegutsevatele” spetsialistidele, näiteks arstile või juristile, on juba ammu kaasatud palgatööjõu ahelasse. Advokaadi elukutsest on selles osas ammu saanud pigem reeglina kui erandina palgatöölise elukutse, kelle tasustamisele rakenduvad kõik poliitökonoomia sätted tööjõu ostu-müügi kohta.