Agentuuri tööjõud legaliseeriti 5. mai 2014 seadusega nr 16-FZ. Agentuuritööle kehtestas see seadus nii palju piiranguid, et tööandjad saavad seda kasutada vaid kahel juhul ja maksimaalselt üheksaks kuuks. See seadus hakkab kehtima 1. jaanuaril 2016. aastal.

Selle seadusega võeti kasutusele uus mõiste - "agenditöö" ja määratleti, mis see on: see on töö, mida töötaja teeb tööandja juhtimisel mõne teise ettevõtte või eraisiku huvides, juhtimisel ja kontrolli all. Samas ei ole ei ettevõte ega üksikisik selle töötaja tööandja. Selline agenditöö, nagu seaduses kirjas, on põhimõtteliselt keelatud. Seda saab kasutada ainult rangelt piiratud juhtudel ja teatud tingimustel. Eelkõige saab teistele ettevõtetele ja eraisikutele personali anda vaid eratööbüroo, millel on kohustuslik riiklik akrediteering (see tuleb hankida seaduse nõudeid täites). Ja selle personali teenuseid kasutavad üksikisikud või organisatsioonid (sh välismaised) teatud eesmärkidel.

Mis on need eesmärgid? Esiteks võib üksikisik "laenata" personali, et saada majapidamisabi või isiklikku hooldust. Teiseks on juriidilistel isikutel ja üksikettevõtjatel õigus meelitada "laenatud" töötajaid perioodiks, kuni puuduvad töötajad, kes säilitavad oma töökoha. Kolmandaks on ettevõtetel ja üksikettevõtjatel lubatud töötajaid “laenata” perioodiks, mil tootmist või osutatavate teenuste mahtu ajutiselt laiendatakse. Kuid sellel on piirang: renditöötajaid võib palgata kuni üheksaks kuuks.

Seadusega kehtestati ka mõned nõuded personali “laenutamise” protsessi osapooltele. Esimene nõue on see, et saate töötajat teise ettevõttesse anda ainult tema nõusolekul. Teine nõue on, et teise organisatsiooni tööle saadetud töötajale ei makstaks halvemat palka vastuvõtva ettevõtte samalaadseid ülesandeid täitva täistööajaga töötajate omast. Tööd andev organisatsioon, kes tegelikult saadab oma töötajad teise ettevõttesse tööle, on kohustatud selle eest hoolitsema.

Samuti on seaduses kirjas, et tööseadustikku peaks tulema uus peatükk 53.1, mis kehtestab tagatised “laenatud” töötajatele väljamaksete tasumiseks ja määrab nendega sõlmitavate töölepingute tunnused. On kindlaks tehtud, et sõlmitakse töötajatele (personalile) tööjõu andmise leping. Tõsi, Venemaa tööseadusandlus sellist lepingut veel ette ei näe. Personaliga varustamine on mainitud ainult maksuseadustikus.

Agentuuritööjõu keelustamise seadus muudab oluliselt keerulisemaks tööandjate ja töövahendusfirmade ning spetsiaalselt personali pakkumisele spetsialiseerunud organisatsioonide elu. Lepinguid on vaja uuesti sõlmida siis, kui personali maksimaalne “laenutamise” tähtaeg – üheksa kuud – saab läbi. Lisaks väheneb töötajaid laenu andvate ettevõtete arv, kuna kõik ei saa riiklikku akrediteeringut. Ja lõpuks on personali väljalangemist keerulisem õigustada, sest seda on lubatud kasutada ainult kahel juhul - ajutiselt äraolevate töötajate asendamiseks ja ettevõtte toetamiseks perioodil, mil tootmine laieneb või teenuste maht suureneb.

Millal saate anda personalitööjõudu teisele tööandjale?

Sellised suhtlusvormid nagu personali väljastamine ja personali rentimine kuuluvad agentuuri tööjõu mõiste alla. Kuid erandina on lubatud tegevused töötajate ajutiseks tööjõu andmiseks teistele juriidilistele või eraisikutele. Sel juhul tekivad töösuhted ainult töötajate ja neid vastuvõtva poole juurde saatnud tööandja vahel. Tsiviilõigussuhted tekivad tööandja ja vastuvõtva poole vahel.
Seadus näeb ette mitmeid tingimusi, mille alusel agentuur võib töötajaid pakkuda. See on võimalik, kui:
– tööandja ja vastuvõttev pool on sõlminud tööjõuga varustamise lepingu;
- töötaja suhe vastuvõtva poolega on ajutine (tootmise laiendamisel, puuduvate töötajate ajutiseks asendamiseks jne kuni üheksa kuud);
– töötaja nõustub tegema tööd vastuvõtva poole heaks;
– töötaja teeb tööd vastavalt oma tööülesannetele;
– vastuvõttev pool on võtnud arvesse ametiühingu arvamust, kui see ajutise tootmise laiendamise käigus meelitab töötajaid rohkem kui 10% ettevõtte keskmisest töötajate arvust.

Töötajate õiguste austamiseks ja ettevõtete kuritarvitamise ohu kõrvaldamiseks kehtestas seadusandja eripiirangud. Seega ei saa vastuvõttev osapool meelitada "väliseid" töötajaid, et asendada töötajaid, kes osalevad streigil, peatatud tööl, seisakute korral jne...

Kes suudab pakkuda personali

Seadus piiras oluliselt nende üksuste ringi, kes saavad töötajatele tööjõudu pakkuda. Alates 2016. aastast hõlmavad need ainult:
– eratööbürood, mis on akrediteeritud personali tööjõuga varustamiseks (Vene Föderatsiooni valitsuse 29. oktoobri 2015. a määrusega nr 1165 kinnitatud eeskirjade punkt 1);
– muud isikud, kui nad on seotud või aktsionärilepingu pooled jne.

Tingimused ja kord töötajatele tööjõu andmiseks seotud ja muude seotud isikute poolt tuleks kehtestada föderaalseadusega. Sellist seadust pole aga veel vastu võetud. Seega saavad täna seadusetähest lähtuvalt tegeleda personalitööjõu pakkumisega vaid eratööbürood.

Kuidas kontrollida, kas ettevõte rikub renditööjõu keeldu

Esmalt tuleb üle vaadata kõik ettevõtte lepingud, mille alusel töid teostavad töövõtja töötajad, ning veenduda, kelle huvides „välismaa“ töötajad töid teevad, kes nende tööd kontrollib ja personalile ülesandeid annab. Kui seda teeb töö tellija, siis kasutab ettevõte agentuuritööjõudu ja rikub seda keeldu ilma igasuguse kahtluseta.

Kaudsed märgid agentuuritööjõu kasutamisest

Osapooltega sõlmitud lepingute kontrollimisel peaksite pöörama tähelepanu järgmistele märkidele (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 15, 56):
– töövõtja töötajad teevad töid vastavalt ametikohtadele, mis on tellijafirma personalitabelis;
– töövõtja töötajad järgivad tellijaettevõtte sisemisi tööeeskirju;
– töövõtjaga sõlmitud lepingutes puudub konkreetne tööde maht, mida viimane teeb;
– töövõtja töötajad kaasatakse kliendi tootmistegevusse;
– töövõtja töötajate töö tasub otse tellija;
– tellija osaleb töövõtja poolt töötajate valikul;
– töövõtja samu töötajaid kaasatakse süstemaatiliselt tellijale tööde teostamisse pikema aja jooksul;
– tellija annab töövõtja töötajatele tööseadusandlusega ettenähtud garantiid ja hüvitised.
Seetõttu. Ettevalmistustööjõu tööjõu keelustamise seaduse jõustumiseks on paljud ettevõtted sõlminud oma vastaspooltega lepingutele lisakokkuleppeid, milles on sätestatud, et nende töötajate lepingujärgset tegevust kontrollib täielikult töövõtja, mitte tellija. . Sel juhul määravad pooled töö tegemisega seoses suhtlema oma volitatud esindajad ning nende suhete raames on õigus suhelda ainult neil isikutel.
See muudatus aitab ettevõtetel vältida vastutusele võtmist agenditööjõu keelu rikkumise eest. Iga rikkumise eest võib trahv olla kuni 200 000 rubla. Sellist muudatust tuleb aga mitte ainult lepingu teksti lisada, vaid ka praktikas rakendada. Vaid juhul, kui kliendifirma osakonnajuhataja lõpetab esineva ettevõtte tavatöötajatele “juhendamise”, saab tõesti piirduda risk tunnistada suhe agenditööjõu kasutamisena.
Riskide hindamisel tuleb meeles pidada, et täidesaatva äriühingu töötaja taotlusel on kohtul õigus tunnistada ka tellijaettevõtte ja töötaja suhe tööjõuks (tööseadustiku artikkel 19.1). Venemaa Föderatsioon). See võib kaasa tuua kohustuse võtta selline töötaja tööle ja maksta tema kasuks kogu tööseadusandlusega ette nähtud hüvitis.
Ettevõtetel, mis ühel või teisel põhjusel vajavad "riskivaba" agentuuritööjõudu, on kaks võimalust:
– muuta lähenemist ja sõlmida teenuslepingud, mille alusel töid teostab töövõtja ning arvestades kehtiva seadusandluse sätteid renditööjõu keelamise kohta (läheda väljastpoolt allhankele);
– sõlmida personalivarustuse leping eratööbürooga ja kasutada välistöötajaid ainult temaga sõlmitud lepingu alusel uute õigusaktidega lubatud raamides.

Kuidas töötada eratööbürooga

Agentuuriga töötamine võimaldab teil kasutada pakutud töötajate tööjõudu ilma vastutusele võtmise riskita. Uurime, millele peaks vastuvõttev pool vastaspoole valikul tähelepanu pöörama.
Akrediteerimisele kuulub ainult personali pakkuva asutuse tegevus. See ei mõjuta muude funktsioonide täitmist, näiteks töötajate valimist.
Akrediteerimine. Vajalik on selgitada, kas asutus on akrediteeritud ettenähtud korras. Ainult Rostrudil on õigus anda selline akrediteering kuni kolmeks aastaks (koos hilisema pikendamise võimalusega). Agentuuri akrediteerimise fakti kinnitab Rostrudi väljastatud teatis. Selle dokumendi kehtivust saab kontrollida valitsusasutuse veebisaidil olevast registrist.

Millega arvestada personalitööjõu andmise lepingu sõlmimisel

Vajalik on analüüsida eratööbüroo poolt välja pakutud personalitööjõu andmise lepingu projekti. Kontrollige, kas see vastab juriidilistele nõuetele. Pidage meeles, et rikkumiste eest vastutab mitte ainult eratööbüroo, vaid ka vastuvõttev pool.

Näiteks asutuse kui tööandja kohustuste eest lähetatud töötajate suhtes (palga maksmise, puhkusetasu jms osas) kannab kõrvalvastutust vastuvõttev pool. Kui agentuuri rahalistest vahenditest ei piisa töötajate töötasu maksmiseks, saavad töötajad esitada vastuvõtvale poolele vastavad nõuded. Seetõttu on vaja lepingus sätestada asutuse kohustus esitada igakuiselt vastuvõtvale poolele aruanded talle saadetud töötajatele töötasu ja muude võlgnetavate summade maksmise kohta.

Agentuuritööjõud alates 2016. aastast

Alates 2016. aastast saavad töötajad töötada kellegi teise kui oma tööandja juures ainult kahel juhul:

1.personali andmise lepingu alusel;

2.allhangete kohta.

Pealegi on teine ​​võimalus tulusam.

Personali tagamise lepingu saate sõlmida ainult akrediteeritud värbamisagentuuriga. Kuid välistöötajaid saate palgata ainult ajutiste projektide jaoks... Töötajad alluvad teostavale organisatsioonile ja klient hindab ainult nende töö lõpptulemust. Samal ajal ei ole üldse vaja oma töötajate hulgast täielikult välja jätta allhankefunktsiooniga seotud töötajaid. Tööandjal on õigus ise otsustada, kas ta soovib selle töömahu osaliselt endale jätta või mitte.

Personali tagamise leping

Nüüd saate sõlmida lepinguid ainult töötajate (personali) tööjõu andmiseks. Praktikas nimetati kuni 2016. aastani lepinguid harva tööjõu vähendamiseks, kuid siiski tasub pöörata tähelepanu dokumendi "päisele". Samuti peate arvestama järgmisega. Alates 2016. aasta jaanuarist on sellist teenust lubatud osutada ainult ajutiste projektidega töötamiseks ehk kuni 9 kuuks ja puuduvate töötajate asendamiseks.

Lisaks tuleks lepingus täpsustada akrediteeringut saava asutuse teavitusandmed. Ilma selleta pole tal õigust töötajaid pakkuda. Lepingu muudatuste vormistamiseks ei ole vaja seda ennetähtaegselt lõpetada, võite sõlmida täiendava kokkuleppe. Erandiks on olukord, kus agentuuril ei olnud aasta alguseks aega akrediteeringut saada. Sel juhul on parem leping kokkuleppel lõpetada ja pärast lubade saamist uus sõlmida.

On teatud kategooriaid töötajaid, keda agentuuril on õigus kliendi juurde saata, võtmata arvesse nende osutamise aega. Need on üksikvanemad ja suured vanemad, kellel on alaealised lapsed, täiskoormusega üliõpilased ja endised vangid (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 341.2 3. osa). Partneril on õigus sõlmida nendega tähtajaline leping muudel alustel. Peaasi, et lepingu tähtaja põhjused vastaksid Art. 59 Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Föderaalseadus nr 116-FZ 05.05.2014 "Teatavate Vene Föderatsiooni seadusandlike aktide muutmise kohta" ei tee erandeid mis tahes tüüpi asutustele. Samas on sellistel asutustel ka muid eeliseid. Neile ei kehti personalivarustuse aja ja juhtumite piirangud (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 341.2). Seetõttu saavad nad pärast 2016. aasta jaanuari töötajaid pakkuda sama palju kui varem. Klientidega sõlmitavates lepingutes olulisi kohandusi ei pea tegema. Ainus erand on see, et peate sellesse sisestama akrediteerimisandmed. Kuid töölepinguid selliste asutuste töötajatega tuleb muuta. Esiteks peavad need sisaldama vastuvõtva poolega töötamise tingimusi. Teiseks tuleb iga kord sõlmida töölepingule lisakokkulepe konkreetse kliendi juures töötamiseks.

Personali võivad pakkuda mitte ainult värbamisagentuurid, vaid ka kliendiga seotud isikud. Selliste ettevõtetega on juba praegu võimalik lepinguid sõlmida. Kuid probleem on selles, et regulatiivne raamistik, mis reguleeriks pooltevahelisi suhteid, pole veel kinnitatud. Vene Föderatsiooni töökoodeks sätestab, et kõik tööandjate, kes ei ole töövahendusfirmad, töötajate vastuvõtvasse poole saatmise tunnused sätestatakse eraldi seaduses (artikkel 341.3). Seda seadust pole praegu isegi Riigiduumale esitatud. See asjaolu ei takista aga selliste ettevõtetega lepingute sõlmimist, kuna neil pole vaja akrediteeringut saada... Seaduse vastuvõtmisel tuleb poolte vahel sõlmitud leping selle sätetega kooskõlla viia.

Allhange ja tööjõu väljaostmine

Allhange on teenuste osutamine. Tööjõu väljajätmine on personali tagamine. Allhanke tegemisel vastutab töövõtja tellija huvides töötajate tegevuse lõpptulemuse eest. See tähendab, et see on teatud ettevõtte funktsiooni täitmine teise organisatsiooni töötajate poolt. Kõik ettevõtte funktsioonid saab tellida väljast. Allhankeme sekretariaadi ülesandeid ning esma- ja teise rea tehnilise kasutajatoe teenuseid. Kokkuleppe raames moodustame projektimeeskonna, töötame välja esinejate motivatsioonisüsteemid ning võtame enda peale esinejate täieliku operatiivjuhtimise. Vastutus projekti tulemuse eest lasub töövõtjal, see tähendab agentuuril. See on allhankelepingu oluline tunnus. Tööjõupuuduse puhul see nii ei ole. Töövõtja vastutab ainult personalidokumentide haldamise, arvestuse ja palgaarvestuse eest. Ja agentuuri tööjõu keelustamise seadus on mõeldud selleks, et piirata täpselt väljatöötamise kasutamist.

See seadus ei kehti teenuslepingute puhul. Erandiks on spetsiaalselt töötajatele tööjõu pakkumiseks mõeldud teenused.

Vastutus sise- ja välistöötajate erinevate palkade eest

Seaduse järgi vastutab erinevate palkade eest eelkõige asutus, kuna ta on tööandja. Kuid on olukordi, kus asutust ei saa vastutusele võtta. Näiteks on see pankrotti läinud või selle juhtkond peidab end ega suhtle ei kliendi ega kontrolliasutustega. Sel juhul on oht, et klient vastutab selle eest, et välistöötajatele ei makstud lisatasu (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 341.5). Ka juriidilisel agentuuril on sellises olukorras võimalus vastutus selle eest kliendile veeretada. Näiteks selgub auditi käigus, et tellija esitas töötajate palkade kohta ebaõigeid andmeid ja eksitas sellega töövõtjat. On suur tõenäosus, et klient kannab selle eest trahve. Kuid amet peab ikkagi töötajate palka tõstma, kuna see on tema kui tööandja ülesanne. Varajase perioodi eest alamakstud summad saab agentuur kliendilt tagasi nõuda regressi korras. Seetõttu on lepingu sõlmimisel parem kõik finantsküsimused üksikasjalikult läbi arutada.

Sarnaseid artikleid veel pole.

Töötajate arv 2016. aastal: uued ärireeglid

Töötajate arv 2016. aastal: millised muutused meid ootavad?

2016. aastal hakkab kehtima teenuse legaliseerimise seadus. Muudatused puudutavad kõiki – teenuse kliente, pakkujaid ja isegi koondatud töötajaid. PERSONALI EMPIRE on eelseisvate muudatuste raames teinud detailse valiku olulisematest aktsentidest.

Seadus, mis jõustub 1. jaanuaril 2016 vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile nr 56.1, võtab kasutusele mõiste "agendi tööjõud". Seaduse põhiolemus on üldine käsundustöö keeld, st töö, mida töötaja teeb tööandja korraldusel muu füüsilise või juriidilise isiku kui töötaja tööandja huvides, juhtimisel ja kontrolli all. Erandina sellest keelust on kehtestatud, et personali tagamise tegevust on teatud tingimustel õigus teostada:

- eratööbürood (PEA, värbamisagentuurid), millel on seda tüüpi tegevuseks litsents;

Muud seadusega kehtestatud nõuetele vastavad juriidilised isikud.

Hetkel läbib EMPIRE PERSONNEL ametlike asutustega akrediteerimismenetlust töötajate tööjõu tagamise tegevuste läbiviimiseks (outstaffing service).

Mõelgem välja, millistel tingimustel on võimalik agenditööjõudu pakkuda. Seaduse ametlikku teksti lihtsustades saame esile tuua järgmised olulised punktid.

1. Organisatsioon ei tohi koondada rohkem kui 10% tööd andva ettevõtte täistöötajate koguarvust. Teisisõnu: töötajate hulgast eemaldatavate töötajate arv ei tohiks ületada 10% ettevõtte töötajate koguarvust.

2. Töötajate koondamise teenuse kehtivusaeg ei tohiks ületada 9 kuud, see tähendab, et töötajaid ei saa personalist eemaldada kauemaks kui 9 kuuks.

3. Organisatsioon saab tellida personalivarustuse teenuseid ainult akrediteeritud ettevõtetelt, kellel on tegevusluba töötajate (personali) tööjõu pakkumiseks.

4. Organisatsiooni väljaspool riiki asuvates objektides töötavate töötajate palgad, s.o. vastavalt personalilepingule ei tohiks erineda teenuse tellija ettevõttes töötavate sama kvalifikatsiooniga töötajate palgast.

5. Üleviidud personali eest vastutab nüüd mitte ainult töötaja (litsentseeritud värbamisagentuur), vaid ka vastuvõttev pool (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 345.1). Vastuvõttev pool vastutab täiendavalt ja kui töötaja ei täida oma kohustusi, vastutab välistöötaja ülekantud töötaja töötasu, puhkusetasu ja hüvitise maksmise eest. Vastutus selliste rikkumiste eest on sätestatud artiklis. 5.27 Haldusõiguserikkumiste seadustik.

Samas ei reguleeri ega kehtesta seadus allhanke (teatud äriprotsesside või tootmisfunktsioonide üleandmist lepingu alusel ettevõtte poolt teise vastavale valdkonnale spetsialiseerunud ettevõtte teenindamiseks) keelde.

TÄHTIS!
2016. aasta jaanuariks läbib EMPIRE PERSONNEL litsentsimise, mis võimaldab 2016. aastal osutada personalivarustuse teenust vastavalt kehtiva seadusandluse nõuetele. Seoses toimunud muudatustega ei muutu EMPIRE PERSONNELi tööskeem personaliotsingu teenuse osas.

Pange tähele, et saate juba täna kasutada personali koondamise teenust!

Nautige koostööd EMPIRE'iga, aga ka mitmesuguseid allahindlusi ja boonuseid!

PERSONALI IMPIRE pakub uuest seadusest peamised väljavõtted:

VENEMAA FÖDERATSIOON

Föderaalseadus

MUUDATUSTE TEGEMISE KOHTA

ERALDI VENEMAA FÖDERATSIOONI ÕIGUSAKTIDES

Sisestage Vene Föderatsiooni 19. aprilli 1991. aasta seadus N 1032-1 "Vene Föderatsiooni elanikkonna tööhõive kohta" (muudetud 20. aprilli 1996. aasta föderaalseadusega N 36-FZ) (Kongressi väljaanne RSFSRi rahvasaadikud, 1996, nr 369, nr 160; nr 21, 2011, art 3454;

1) artikli 5 lõiget 2 täiendatakse järgmise lõikega:

tingimuste loomine selliste valitsusväliste organisatsioonide arendamiseks, mis tegelevad kodanike töölevõtmisel ja (või) töötajate valikul abistavate tegevustega, sealhulgas eratööbüroodega, samuti selliste organisatsioonide suhtlemiseks ja koostööks tööhõiveametiga ametiasutused”;

2) lisada artikkel 18.1 järgmise sisuga:

"Artikkel 18.1. Töötajate (personali) tööjõuga varustamine

1. Töötajate (personali) tööjõuga varustamiseks tegevuste läbiviimine - oma töötajate ajutine saatmine tööandja (edaspidi ka saatja) poolt nende nõusolekul füüsilisele või juriidilisele isikule, kes ei ole ettevõtte tööandja. need töötajad (edaspidi ka vastuvõttev pool) täitma andmetöötajaid nende töölepinguga määratud tööülesandeid vastuvõtva poole huvides, juhtimisel ja kontrolli all.

2. Töötajate (personali) tööjõu andmise leping on leping, mille alusel töövõtja saadab ajutiselt oma töötajad nende nõusolekul tellija juurde täitma nende töötajate huvides nende töölepingus sätestatud tööülesandeid. kliendi juhtimisel ja kontrolli all ning klient kohustub tasuma teenuste eest vastavalt töötajate (personali) tööjõu pakkumisele ja kasutama talle määratud töötajate tööjõudu vastavalt nende töötajatega sõlmitud töölepingutes määratletud tööülesannetele. töövõtja.

3. Töötajate (personali) tööjõuga varustamiseks on õigus tegutseda:

1) eratööbürood - juriidilised isikud, kes on registreeritud Vene Föderatsiooni territooriumil ja on akrediteeritud seda tüüpi tegevusteks, mida teostab volitatud föderaalne täitevorgan Vene Föderatsiooni valitsuse kehtestatud viisil. , võttes arvesse Venemaa sotsiaal- ja töösuhete reguleerimise kolmepoolse komisjoni arvamust;

2) muud juriidilised isikud, sealhulgas välisriigi juriidilised isikud ja nende sidusettevõtted (välja arvatud füüsilised isikud), föderaalseadusega kehtestatud tingimustel ja viisil, kui töötajad saadetakse nende nõusolekul ajutiselt:

juriidiline isik, kes on saatva poole sidusettevõte;

aktsiaseltsist juriidiline isik, kui saatja on sellise aktsiaseltsi aktsiatega tõendatud õiguste teostamise aktsionäride lepingu pool;

juriidiline isik, kes on saatva poolega aktsionärilepingu pooleks.

4. Töötajate (personali) tööjõu andmise lepingu alusel vastuvõtvale poolele tööle saadetud töötajate töö reguleerimise eripära on kehtestatud Vene Föderatsiooni tööseadustikuga.

5. Eratööbüroode akrediteerimise kord töötajate (personali) tööjõu andmise õiguse saamiseks peaks hõlmama eelkõige akrediteeringu peatamise või tühistamise korda, akrediteeritud eratööbüroode registri pidamise korda. .

6. Eratööjõubüroode akrediteerimise nõuded töötajate (personali) tööjõuga varustamiseks vajalike tegevuste läbiviimise õiguseks on:

1) põhikapitali olemasolu vähemalt 1 miljon rubla;

2) võlgnevuste puudumine maksude, lõivude ja muude kohustuslike maksete tasumisel Vene Föderatsiooni eelarvesüsteemi eelarvetesse;

3) eratööbüroo juhil on kõrgharidus, samuti töökogemus Venemaa Föderatsioonis töötamise või tööhõive edendamise alal vähemalt kaks aastat viimase kolme aasta jooksul;

4) eratööbüroo juhil ei ole isikuvastaste kuritegude või majandussfääri kuritegude toimepanemise eest karistatust.

7. 26. detsembri 2008. aasta föderaalseaduse N 294-FZ "Juriidiliste isikute ja üksikettevõtjate õiguste kaitse kohta riikliku kontrolli (järelevalve) ja munitsipaalkontrolli teostamisel" sätted.

8. Maksustamise erirežiimi rakendavad ettevõtjad ei saa tegutseda eratööjõuagentuuridena, mis tegelevad töötajate (personali) tööjõu pakkumisega.

9. Eratöövahendusfirma töötajate (personali) tööjõu andmise tegevuste teostamise õiguse akrediteeringu peatamisel või kehtetuks tunnistamisel kaotab eratöövahendusfirma õiguse sõlmida töötajatega töölepinguid, et lähetada. neid töötajate (personali) tööjõu andmise lepingu alusel. Samas säilivad kõik selle eratööbüroo õigused ja kohustused, mis tulenevad varem sõlmitud sellistest töölepingutest.

10. Kui tahtlikult ajutise (kuni üheksa kuud) tootmise või osutatavate teenuste mahu laiendamisega seotud tööde tegemiseks töötajate (personali) tööjõu andmise lepingu alusel kaasatud töötajate arv ületab 10 protsenti lepingust. vastuvõtva poole keskmine töötajate arv, sõlmimise otsuse eratööbüroo poolt, töötajate (personali) tööjõu andmise lepingu aktsepteerib vastuvõttev pool, võttes arvesse tööturu valitud organi arvamust. esmane ametiühinguorganisatsioon Vene Föderatsiooni tööseadustikuga kohalike eeskirjade vastuvõtmiseks kehtestatud viisil.

11. Töötajate (personali) tööjõu andmise lepingusse lisamise eelduseks on tingimus, et vastuvõttev pool järgib tööseadusandluse ja muude tööõigusnorme sisaldavate normatiivaktidega kehtestatud kohustusi ohutute tingimuste ja töökaitse tagamiseks.

12. Töötajate (personali) tööjõu andmise lepingu alusel vastuvõtva poole heaks tööle saatmine ei ole lubatud järgmistel eesmärkidel:

1) streigis osalevate vastuvõtva poole töötajate asendamine;

2) tööde tegemine seisaku korral (töö ajutine peatamine vastuvõtva poole poolt), vastuvõtva poole pankrotimenetlus, osalise tööajaga režiimi kehtestamine vastuvõtva poole poolt töökohtade säilitamiseks ohu korral vastuvõtva poole töötajate massilised koondamised;

3) töö tegemisest keeldunud vastuvõtva poole töötajate asendamine tööseadusandlusega kehtestatud juhtudel ja viisil, sealhulgas üle 15-päevase töötasu maksmisega viivitamise tõttu ajutiselt töö katkestanud töötajate asendamine.

13. Lisaks käesoleva artikli lõikes 12 sätestatud juhtudel ei ole eratööjõubüroode poolt töötajate (personali) tööjõu andmise lepingu alusel lubatud töötajate saatmine vastuvõtva poole juurde tööle. :

1) teatud tüüpi tööde tegemine rajatistes, mis on vastavalt Vene Föderatsiooni õigusaktidele klassifitseeritud I ja II ohuklassi ohtlikeks tootmisrajatisteks, mille loetelud on kinnitatud Vene Föderatsiooni valitsuse kehtestatud viisil;

2) töö tegemine töökohtadel, kus töötingimused on vastavalt Vene Föderatsiooni õigusaktidele klassifitseeritud III või IV astme ohtlikeks töötingimusteks või ohtlikeks töötingimusteks;

3) üksikute ametikohtade täitmine vastavalt vastuvõtva poole personaligraafikule, kui vastavaid ametikohti täitvate töötajate olemasolu on tingimuseks, et vastuvõttev osapool saab tegevusloa või muu eriloa teatud liiki tegevuse teostamiseks, ekuulumise tingimus või eteatud tüüpi töö vastuvõtmise tunnistuse väljastamine;

4) töötajad töötavad merelaevade ja sega- (jõgi-meri) navigatsioonilaevade meeskonnaliikmetena.

14. Föderaalseadused võivad kehtestada täiendavaid piiranguid töötajate tööle saatmisel vastuvõtva poolega töötajate (personali) tööjõu andmise lepingu alusel.

24. juuli 1998. aasta föderaalseaduse N 125-FZ "Kohustusliku sotsiaalkindlustuse kohta tööõnnetuste ja kutsehaiguste vastu" artikkel 22 (Vene Föderatsiooni kogutud õigusaktid, 1998, N 31, artikkel 3803; 2003, N 17, Art 1554 , nr 4851; 2013, nr 6986) lisada punkt 2.1 järgmise sisuga:

"2.1. Kindlustusandjad, kes saadavad ajutiselt oma töötajaid töötajatele (personalile) tööjõu andmise lepingu alusel Vene Föderatsiooni töökoodeksiga, Vene Föderatsiooni 19. aprilli 1991. aasta seadusega N 1032 kehtestatud juhtudel ja tingimustel -1 "Vene Föderatsiooni elanikkonna tööhõive kohta", muud föderaalseadused, et töötada teise juriidilise isiku või üksikettevõtja (edaspidi vastuvõttev pool) heaks, tasuda ajutiste töötajate töötasult kindlustusmakseid kindlustuse alusel. määr, mis määratakse vastavalt vastuvõtva poole põhitegevuse liigile, samuti hüvitistest ja allahindlustest kuni kindlustusmäärani, mis on kehtestatud võttes arvesse töötingimuste erihindamise tulemusi töökohtadel, kus renditöötajad tegelikult töötavad. Vastuvõttev pool edastab kindlustatule oma põhitegevuse liigi, töötingimuste erihindamise tulemuste kohta töökohtadel ja muu teabe, mis on vajalik kindlustusmäära määramiseks ning kindlustusmaksete ja kindlustusmäära allahindluste kehtestamiseks.

Vene Föderatsiooni maksuseadustiku (Vene Föderatsiooni õigusaktide kogumik, 1998, N 31, artikkel 3824; 2011, N 30, artikkel 4575) esimese osa artikli 105.5 punkti 6 alapunkt 16 tuleks märkida järgmiselt: järgmine:

«16) töötajatele (personalile) tööjõu andmine;».

Lisage Vene Föderatsiooni maksuseadustiku teine ​​osa (Vene Föderatsiooni kogutud õigusaktid, 2000, N 32, artikkel 3340; 2001, N 1, artikkel 18; N 33, artikkel 3413; N 53, art. 5023, art 2021, art 3611, 364; , Art 4588; art.

1) artikli 148 lõike 1 lõike 4 lõige kuus tuleks sõnastada järgmiselt:

"tööjõu andmine töötajatele (personalile), kui töötajad töötavad teenuse ostja tegevuskohas;";

2) artikli 264 lõike 1 lõik 19 tuleks sõnastada järgmiselt:

19) kulud kolmandate isikute organisatsioonide töötajatele (personalile) tootmistegevuses osalemiseks, sealhulgas tootmise juhtimiseks, muude toodete (tööde, teenuste) tootmise ja (või) müügiga seotud funktsioonide täitmiseks. );";

3) artikli 306 lõige 7 sõnastatakse järgmiselt:

"7. Asjaolu, et välisriigi organisatsioon saadab oma töötajad tööle Vene Föderatsiooni territooriumile või muule Vene Föderatsiooni jurisdiktsiooni alla kuuluvale territooriumile teise organisatsiooni töötajate (personali) tööjõu andmise lepingu alusel tööjõu puudumisel. Käesoleva artikli lõikes 2 sätestatud püsiva tegevuskoha tunnuste ilmnemist ei saa pidada asjaoluks, mis viib oma töötajaid lähetanud välismaise organisatsiooni alalise esinduse moodustamiseni, kui need töötajad tegutsevad eranditult nende nimel ja huvides. organisatsioonist, kuhu nad saadeti.”;

4) artikli 346.12 lõiget 3 täiendatakse lõikega 21 järgmise sisuga:

"21) töötajatele (personalile) tööjõu andmisega tegelevad eratööbürood."

Sisestage Vene Föderatsiooni töökoodeksisse (Vene Föderatsiooni kogutud õigusaktid, 2002, N 1, artikkel 3; 2004, N 35, artikkel 3607; 2006, N 27, art 2878; 2008, N 9, art. Niotud 3 3616. Art. 1665, art 1547;

1) artikli 15 esimest osa pärast sõnu «töötajale usaldatud töö)» täiendatakse sõnadega «tööandja huvides, juhtimisel ja kontrollil»;

2) artikli 56 esimene osa pärast sõnu «tööjõufunktsiooni» lisatakse sõnadega «tööandja huvides, juhtimisel ja kontrolli all»;

3) lisada artikkel 56.1 järgmise sisuga:

Agentuuritöö on keelatud.

Käibetöö on töö, mida töötaja teeb tööandja korraldusel füüsilise või juriidilise isiku huvides, juhtimisel ja kontrolli all, kes ei ole töötaja tööandja.

Tööandja poolt töötajatele (personalile) tööjõu andmise lepingu alusel ajutiselt teistele füüsilistele või juriidilistele isikutele lähetatud töötajate tööjõu reguleerimise tunnused on kehtestatud käesoleva seadustiku peatükiga 53.1.”;

4) lisada peatükk 53.1 järgmise sisuga:

"Peatükk 53.1. TÖÖTAJATE TÖÖREGULEERIMISE TUNNUSED,

TÖÖANDJA POOLT AJUTISELT SAATMINE TEISTELE ERKISI

SÄTTE LEPINGU ALUSEL ISIKULTELE VÕI JURIIDILISTELE ISIKUTELE

TÖÖLISTE TÖÖ (PERSONAL)

Artikli 341 lõige 1. Üldsätted

Eratööbüroo või muu juriidiline isik, kellel on vastavalt Vene Föderatsiooni õigusaktidele Vene Föderatsioonis töötamise kohta õigus tegeleda töötajate (personali) tööjõuga varustamise tegevusega selliste tegevuste läbiviimiseks. , on õigus käesolevas peatükis sätestatud juhtudel, tingimustel ja viisil saata oma töötajaid nende nõusolekul ajutiselt füüsilise või juriidilise isiku juurde, kes ei ole nende töötajate tööandja (edaspidi ka vastuvõttev pool), et töötajad täidaksid töölepingus sätestatud tööülesandeid nimetatud füüsilise või juriidilise isiku huvides, juhtimisel ja kontrolli all.

Töötajate (personali) tööjõu andmise lepingu alusel vastuvõtva poole juurde tööle saadetud töötajaga sõlmitud töölepingu tingimused ei tohi olla halvemad kui vastuvõtva poole sama tööd tegevate töötajate töötasustamise tingimused. sama kvalifikatsiooniga.

Hüvitis kahjulike ja (või) ohtlike töötingimustega töö eest, kui töötaja suunatakse tööle sobivates tingimustes, määratakse vastuvõtva poole poolt töökoha töötingimuste tunnuseid käsitleva teabe alusel.

Artikli 341 lõige 2. Eratööbüroo poolt töötajate (personali) tööjõu andmise lepingu alusel ajutiselt teistele füüsilistele või juriidilistele isikutele lähetatud töötajate töökorralduse iseärasused

Eratöövahendusfirma sõlmitud tööleping töötajaga (personali) tööjõu andmise lepingu alusel ajutiselt vastuvõtva poole juurde tööle saadetud töötajaga peab sisaldama tingimust, et töötaja teeb tööandja korraldusel tööd. töölepingus määratud funktsioon füüsilise või juriidilise isiku huvides, juhtimisel ja kontrolli all, kes ei ole käesoleva töölepingu alusel tööandja.

Eratööjõuagentuuril on õigus sõlmida töötajaga tööleping, mis sisaldab käesoleva artikli esimeses osas nimetatud tingimust, juhul kui ta saadetakse ajutiselt vastuvõtva poole juurde tööle töötajatele tööjõu andmise lepingu alusel. personal) aadressile:

eraisikule, kes ei ole üksikettevõtja, isikliku teenindamise eesmärgil, abistamiseks majapidamises;

füüsilisest isikust ettevõtja või juriidiline isik ajutiselt täitma äraolevate töötajate ülesandeid, kes vastavalt tööseadusandlusele ja muudele tööõigusnorme sisaldavatele normatiivaktidele, kollektiivlepingule, lepingutele, kohalikele määrustele, töölepingutele säilitavad oma töökoha;

füüsilisest isikust ettevõtja või juriidiline isik tööde tegemiseks, mis on seotud tootmise või pakutavate teenuste mahu tahtliku ajutise (kuni üheksa kuud) laiendamisega.

Teatud ajutist tööd otsivate isikute kategooriate (päevaõppes õppivad isikud; alaealisi lapsi kasvatavad üksik- ja paljulapselised vanemad; vangistust kandvatest asutustest vabanenud isikud) ajutise töötamise eesmärgil on õigus tööle asuda eratööbürool. lepingutesse nende isikutega töölepingud, mis sisaldavad käesoleva artikli esimeses osas sätestatud tingimust, nii käesoleva artikli teises osas sätestatud juhtudel kui ka muudel juhtudel, kui käesoleva seadustiku või muude föderaalseaduste kohaselt on töötajatega sõlmitakse või võidakse sõlmida tähtajalisi töölepinguid.

Kui töötaja saadetakse vastuvõtva poole juurde tööle töötajatele (personalile) tööjõu andmise lepingu alusel, siis selle töötaja ja eratööbüroo vahel töösuhe ei lõpe ning töösuhe selle töötaja ja vastuvõtva töötaja vahel. pidu ei teki.

Töötajate (personali) tööjõu andmise lepingu alusel töötaja vastuvõtva poole juurde tööle saatmisel sõlmivad eratööbüroo ja töötaja töölepingu juurde täiendava kokkuleppe, milles märgitakse andmed vastuvõtva poole kohta, sealhulgas nimi. vastuvõtva poole perekonnanimi, eesnimi, isanimi - üksikisik ), teave vastuvõtva poole isikut tõendavate dokumentide kohta - üksikisik, vastuvõtva poole maksumaksja identifitseerimisnumber (välja arvatud vastuvõtja pool - üksikisik, kes ei ole üksikettevõtja), samuti teave töötajate (personali) tööjõu andmise lepingu sõlmimise koha ja kuupäeva, numbri ja kehtivusaja kohta.

Kui eratööbüroo saadab töölepingu kehtivuse ajal töötaja teise vastuvõtva poole juurde tööle teise töötaja (personali) tööjõu andmise lepingu alusel, sõlmivad eratööbüroo ja töötaja uue lisakokkulepe töölepingule, mis sisaldab teavet vastuvõtva poole kohta, mis on sätestatud käesoleva artikli viiendas osas.

Käesoleva artikli viiendas ja kuuendas osas nimetatud töölepingu lisakokkulepped on töölepingu lahutamatu osa, sõlmitakse kirjalikult, kahes eksemplaris, millele pooled kirjutavad alla. Lisakokkuleppe üks eksemplar antakse töötajale, teine ​​eksemplar jääb tööandjale. Lisakokkuleppe ärakirja töötaja kättesaamist peab kinnitama töötaja allkiri tööandja juures hoitaval lisakokkuleppe eksemplaril.

Juhtudel, kui see on ette nähtud töötajate (personali) tööjõu andmise lepingus, võivad käesoleva artikli viiendas ja kuuendas osas nimetatud töölepingu lisakokkulepped ette näha järgmised tingimused:

vastuvõtva poole õigusest nõuda määratud töötajalt oma tööülesannete täitmist, vastuvõtva poole vara (sealhulgas vastuvõtva poole juures asuva kolmandate isikute varaga, kui vastuvõttev pool vastutab tööülesannete täitmise eest) hoolikat käsitlemist. selle vara ohutus) ja vastuvõtva poole töötajate vara, vastuvõtva poole sisemiste tööeeskirjade järgimine;

vastuvõtva poole kohustusest varustada määratud töötaja seadmete, tööriistade, tehnilise dokumentatsiooni ja muude tööülesannete täitmiseks vajalike vahenditega;

vastuvõtva poole kohustusest tagada määratud töötaja igapäevased vajadused, mis on seotud tema tööülesannete täitmisega;

vastuvõtva poole kohustuse kohta töölt kõrvaldada või mitte lubada määratud töötaja tööle käesoleva seadustiku artikli 76 esimeses osas sätestatud juhtudel. Samas on vastuvõttev pool kohustatud tööandjat viivitamatult teavitama määratud töötaja töölt kõrvaldamise või töölt keelamise juhtudest.

Eratööbüroo on kohustatud kandma vastuvõtva poolega sõlmitud töötajate (personali) tööjõulepingu alusel andmed töö kohta töötaja tööraamatusse.

Eratööbüroo on kohustatud jälgima, kas vastuvõttev pool kasutab lähetatud töötajate tegelikku tööjõudu nende töötajate töölepingutega määratud tööülesannetele, samuti seda, kas vastuvõttev pool järgib tööõiguse norme. . Vastuvõtval poolel ei ole õigust takistada eratööjõubürool seda kontrolli teostamast.

Artikli 341 lõige 3. Tööjõu reguleerimise iseärasused töötajatele, kelle tööandja, kes ei ole eratööbüroo, lähetab ajutiselt teistesse juriidilistesse isikutesse töötajate (personali) tööjõu andmise lepingu alusel

Tööandja, kes ei ole eratööbüroo, töötajatele (personalile) tööjõu andmise lepingu alusel ajutiselt teistele juriidilistele isikutele saadetavate töötajate töö reguleerimise eripära on kehtestatud föderaalseadusega.

Artikli 341 lõige 4. Töötajate (personali) tööjõu andmise lepingu alusel ajutiselt tööle saadetud ja vastuvõtva poole tootmistegevuses osalenud töötajaga juhtunud õnnetusjuhtumi uurimine

Töötajate (personali) tööjõu andmise lepingu alusel ajutiselt vastuvõtva poole juurde tööle saadetud ja vastuvõtva poole tootmistegevuses osaleva töötajaga juhtunud õnnetust uurib vastuvõtva poole moodustatud komisjon. Komisjoni kuulub töötaja saatnud tööandja esindaja. Nimetatud esindaja mittejõudmine või enneaegne saabumine ei ole aluseks uurimise aja muutmiseks (käesoleva seadustiku artikli 229 viies osa).

Artikli 341 lõige 5. Asendusvastutus tööandja kohustuste eest, mis tulenevad töösuhetest töötajatele (personalile) tööjõu andmise lepingu alusel ajutiselt tööle lähetatud töötajatega

Tööandja kohustuste eest, mis tulenevad töösuhetest töötajatega, kes on lähetatud ajutiselt tööle vastuvõtva poole juurde töötajate (personali) tööjõu andmise lepingu alusel, sealhulgas kohustuste maksta töötasu ja muud töötajale võlgnetavad summad, maksmise eest. rahalise hüvitise maksmise eest rikkumise eest tööandjale kehtestatud tähtaja jooksul, mille jooksul töötajale tuleb maksta töötasu, puhkusetasu, koondamistasu ja (või) muid töötajale kuuluvaid makseid, vastutav pool kannab täiendavat vastutust.

Vene Föderatsiooni sisenemise, Vene Föderatsiooni territooriumil viibimise, rände registreerimise ja välisriikide kodanike tööalase tegevuse iseärasused, mille tööandja on ajutiselt saatnud nende töötajate nõusolekul füüsilisele või juriidilisele isikule, kes ei ole nende töötajate tööandja. töötajatele (personalile) tööjõu andmise kokkulepe juhtudel ja tingimustel, mis on kehtestatud Vene Föderatsiooni töökoodeksiga (muudetud käesoleva föderaalseadusega), Vene Föderatsiooni 19. aprilli 1991. aasta seadusega N 1032-1. Elanikkonna tööhõive kohta Vene Föderatsioonis” (muudetud käesoleva föderaalseadusega), teised föderaalseadused on kehtestatud 15. augusti 1996. aasta föderaalseadusega N 114-FZ "Vene Föderatsioonist lahkumise ja Venemaale sisenemise korra kohta Föderatsioon", 25. juuli 2002. aasta föderaalseadus N 115-FZ "Vene Föderatsiooni välisriikide kodanike õigusliku seisundi kohta" ja 18. juuli 2006. aasta föderaalseadus N 109-FZ "Välisriikide kodanike ja kodakondsuseta isikute rände registreerimise kohta riigis Vene Föderatsioon".

Vene Föderatsiooni president V. PUTIN

Moskva Kreml

Kaasaegses reaalsuses on laialt levinud personaliotsingu lepingud, mille alusel on kliendiettevõttel võimalus kasutada mitte enda, vaid teiste inimeste palgatud tööjõudu, kes on registreeritud teises ettevõttes. Selle disaini mugavus seisneb personaliosakonna koormuse vähendamises, personalikulude vähendamises ja maksude optimeerimises. Ettevõte ei palka oma kollektiivi vajalikke töötajaid, vaid lihtsalt maksab tasu kolmandale osapoolele ettevõttele, kes lahendab iseseisvalt kõik probleemid palgatud töötajatega. Peagi aga piiratakse nn laenutööjõu kasutamise võimalust oluliselt. Sellest, kuidas “laenatud” tööjõudu praegu kasutatakse ja milleks peaksime edaspidi valmistuma, räägime selles artiklis.

Nüüd kasutavad personali koondamist paljud organisatsioonid, näiteks hotelliteenindussektoris (teenindajad, laadurid jne) ja restoraniäris. Seega, kui ettevõte osutab toitlustusteenust (näiteks korraldab bankette) mitte regulaarselt, siis ei pea ta ülal pidama märkimisväärset teeninduspersonali, sest vabal ajal istuvad töötajad jõude. Sellises olukorras on lihtsam ja odavam kasutada “laenatud” tööjõudu.

Natuke ajalugu

Olgu öeldud, et varem, enne ühtse sotsiaalmaksu (UST) kaotamist, kasutasid hoolimatute tööandjate poolt sageli töötajate koondamise kokkulepet maksudest kõrvalehoidmiseks, luues sõbralikke ettevõtteid, kuhu töötajad viidi üle ja seejärel anti samale tööandjale.

Ettevõtted asusid reeglina samal aadressil, neil olid samad nominaalosalised ja juhid, samad tüüpdokumendid jne. Töötajad lahkusid põhiettevõttest ja võeti tööle vastloodud organisatsioonidesse, kuid nende töökoht tegelikult ei muutunud.

Sellise skeemi kasutamine oli tingitud asjaolust, et sõbralikud ettevõtted kasutasid lihtsustatud maksustamissüsteemi (STS) ja olid seetõttu vabastatud UST tasumisest. Ka töötajaid rentinud firma ei maksnud makse, kuna ei teinud töötajatele makseid (raha kanti personalilepingu alusel sõbralikule firmale). Kuid maksuhaldurid ei olnud asjade sellise seisuga loomulikult rahul ning nad määrasid täiendavad maksud ja määrasid hoolimatutele ettevõtetele trahvi (vt näiteks Vene Föderatsiooni Ülem Arbitraažikohtu presiidiumi 30. juuni 2009 otsuseid). N 1229/09 ja 25. veebruaril 2009 N 12418/08).

Nüüd, seoses ühtse sotsiaalmaksu kaotamisega, on töötajate koondamine eelarvesse maksete vältimiseks palju harvem. Fakt on see, et praegu teevad tööandjad sissemakseid eelarvevälistesse fondidesse vastavalt 24. juuli 2009. aasta föderaalseadusele N 212-FZ „Kindlustusmaksete kohta Vene Föderatsiooni pensionifondi, Vene Föderatsiooni sotsiaalkindlustusfondi, Föderaalne kohustuslik tervisekindlustusfond. Kuid see ei näe ette sellist maksuvabastuse alust nagu lihtsustatud maksusüsteemi kasutamine. Samal ajal võivad mõned “lihtsustatud inimesed” kohaldada vähendatud sissemaksemäärasid.

Kogu rõhk on lepingul

Seadusandlus ei erista personali eraldamist eraldi lepinguliigina. Kuid oma olemuselt viitab see tasuliste teenuste osutamise lepingutele, kuna selle tingimuste kohaselt osutab töövõtja tasu eest kliendile teenuseid, mis on seotud personali ajutise varustamisega teatud tööde tegemiseks kliendi territooriumil. Sellest tulenevalt toimub komplekteerimise õiguslik reguleerimine peatüki reeglite kohaselt. Tsiviilseadustiku (edaspidi "Vene Föderatsiooni tsiviilseadustik") artikkel 39 "Tasuline teenuste osutamine".

Käesoleva lepingu esemeks on poolte kokkulepe eriala ja töötajate arvu osas. Üldjuhul on lepingus algselt sätestatud üldtingimused ning täitmisprotsessi käigus saadab töövõtja vajadusel töötajad vastavalt tellija soovile. Esitaja teenuste tasu suurus võib olla fikseeritud kuus (kui pooled saavad osutatavate teenuste mahu kohe kindlaks määrata), mis määratakse kindlaks ühe töötunni tariifide kaudu iga lähetatud spetsialisti kohta.

Pooled võivad kokku leppida tingimusel, et tellija hüvitab lisaks palgatud töötajate teenuste eest tasu maksmisele töövõtjale töölähetuste kulud ja päevarahad, samuti majutus- ja sõidukulud, kui töötajal on vaja reisida. teisele alale. Selline tingimus ei lähe seadusega vastuollu. Töövõtja (kui "üürimiseks" antud spetsialistide tööandja) jaoks on need kulud kehtestatud seadusega (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 167), kuid miski ei takista tal leppida kliendiga kokku selliste kulude hüvitamises või lihtsalt nende arvestamine töötasu osana (Vene Föderatsiooni tsiviilseadustiku artikkel 421).

Saate koostada dokumendid (leping ja lisad) näiteks personali koondamiseks, nagu on näidatud näites.

Näide. Tööjõu väljatöötamise leping ja selle lisad.

Töötajate koondamise leping

Moskva

10. november 2014

Prioritet LLC, edaspidi töövõtja, keda esindab ühelt poolt põhidirektor P. R. Petrov, kes tegutseb harta alusel, ja Leader LLC, edaspidi klient, keda esindab peadirektor A. Sidorov ., tegutsedes harta alusel, teiselt poolt, edaspidi lepingu tekstis nimetatud “pooled”, on käesoleva lepingu sõlminud järgmiselt.

1. Lepingu olulised tingimused

1.1. Vastavalt käesoleva lepingu tingimustele kohustub Töövõtja Tellija eeltaotluste alusel (taotluse näidis on toodud käesoleva lepingu lisas nr 1) osutama talle teenuseid, mis on seotud erinevate ametite personali ajutise varustamisega. ja erialadel teatud tööde teostamiseks või teatud teenuste osutamiseks ning Klient kohustub need teenused vastu võtma ja nende eest tasuma.

1.2. Töövõtja jääb vastutavaks Tellijale kui tööandjale määratud töötajate ees ja lahendab nendega kõik töösuhetega seotud küsimused iseseisvalt, ilma Tellija osavõtuta.

1.3. Töövõtja teenuste maksumus konkreetse töötaja osutamisel määratakse poolte poolt allkirjastatud teenuste hinnakirjas (näidishinnakiri on toodud käesoleva lepingu lisas nr 2). Töötasu makstakse iga taotluse eest 100% ettemaksuna hiljemalt 1 (Üks) päev enne vastavaks taotluseks personali tagamise kuupäeva.

1.4. Käesolev leping jõustub selle Poolte poolt allakirjutamise kuupäevast ja kehtib 1 aasta. Kui kumbki Pool ei teata oma kavatsusest leping enne selle kehtivusaja lõppu lõpetada, pikeneb see automaatselt sama perioodi võrra samadel tingimustel. Laienduste arv on piiramatu.

1.5. Käesolevat lepingut võib muuta või lõpetada Poolte kirjalikul kokkuleppel, samuti muudel seaduses ja käesolevas lepingus sätestatud juhtudel.

1.6. Kummalgi Poolel on õigus käesolev leping ühepoolselt kohtuväliselt lõpetada, teatades sellest teisele Poolele hiljemalt 30 (kolmkümmend) kalendripäeva enne kavandatava lõpetamise kuupäeva. Lepingu lõpetamisel Tellija algatusel on Töövõtjal õigus saada oma teenuste eest tasu kogu lõpetamisteate kättesaamise päevale eelneva perioodi eest.

1. Poolte õigused ja kohustused

2.1. Kliendi õigused:

2.1.1. Saatke Töövõtjale avaldused personali hankimiseks, märkides neis konkreetsed ametid ja erialad, millele töötajaid vajatakse, kvalifikatsiooninõuded ja nende osutamise periood. Taotlus on siduv vaid juhul, kui selle on Täitja kinnitanud.

2.1.2. Nõuda Töövõtjalt personali, kes vastavad taotlusele ja käesoleva lepingu tingimustele, andma teavet saadetavate töötajate kohta nende kvalifikatsiooni, töökogemuse, äri- ja isikuomaduste osas.

2.1.3. Nõuda Töövõtjalt mõne temale määratud töötaja asendamist, kui ta ei vasta vajalikele kvalifikatsiooninõuetele, keeldub tööde tegemisest (teenuste osutamisest) või kui leitakse, et ta on toime pannud ebaausa käitumise. Sel juhul tuleb selline asendamine teha hiljemalt 2 (kahe) tööpäeva jooksul alates pretensiooni esitamise kuupäevast.

2.1.4. Nõuda Töövõtjalt oma töötajate süül Tellija, tema töötajate või partnerite varale tekitatud kahjude täielikku hüvitamist. Kahju fakti ja ulatuse tuvastamiseks kutsub Tellija Täitja esindajad, kelle ilmumata jätmine ei ole aga takistuseks Tellijale talle tekitatud kahju dokumenteerimisel.

2.1.5. Anda Töövõtja saadetud töötajatele kohustuslikke juhiseid tööde tegemise või teenuste osutamise kohta.

2.1.6. Eelneval kokkuleppel Töövõtjaga maksta oma töötajatele tasu kohusetundliku ja tulemusliku töö eest.

2.2. Kliendi kohustused:

2.2.1. Tasuda õigeaegselt ja täielikult töövõtja teenuste eest.

2.2.2. Nõustuge töövõtja teenustega, mis vastavad käesoleva lepingu tingimustele.

2.2.3. Tagada töötajatele kehtestatud nõuetele vastavad normaalsed ja ohutud töötingimused, tutvustada neid töö tegemise, teenuste osutamise tingimustega ning viia läbi esmane väljaõpe ohutus- ja töökaitsenõuete täitmiseks, tuues ära Kliendi territooriumil kehtivad normid ja reeglid.

2.3. Esineja õigused:

2.3.1. Nõua, et klient austaks määratud töötajate õigusi.

2.3.2. Nõuda Kliendilt tehtud töö ja osutatud teenuste eest tasu õigeaegset maksmist.

2.3.3. Iga aruandekuu lõpus, mil Kliendi nõudmisel teenuseid osutati, esitama talle allkirjastamiseks osutatud teenuste akt, mille Klient 3 päeva jooksul läbi vaatab ja vastuväidete puudumisel allkirjastab. Kui allkirjastatud akti või motiveeritud vastuväiteid ei saadeta, loetakse teenused täielikult Kliendi poolt aktsepteerituks.

2.4. Töövõtja kohustused:

2.4.1. Pidage kõigi töötajate kohta personaliarvestust, määrake neile lisatasusid ja aluse korral distsiplinaarvastutusele, makske töötasu õigeaegselt ja täies ulatuses ning tehke vajalikud sissemaksed eelarvesse.

2.4.2. Töölt lahkuvad või peatatud töötajad viivitamatult asendada, samuti teha selline asendus Kliendi nõudmisel vastavalt käesoleva lepingu punktile 2.1.3.

1. Poolte vastutus ja vaidluste lahendamise kord

3.1. Oma kohustuste mittetäitmise või mittenõuetekohase täitmise, sealhulgas mitteõigeaegse täitmise eest vastutavad pooled vastavalt Vene Föderatsiooni kehtivatele õigusaktidele.

3.2. Pooled vabastatakse vastutusest oma kohustuste rikkumise eest, kui see on põhjustatud vääramatu jõu asjaoludest (vääramatu jõud), mille olemasolu tuleb kinnitada volitatud valitsusasutuste järelduste, tõendite ja muude sarnaste dokumentidega.

3.3. Töövõtjale tasu maksmise tähtaja rikkumise eest tasub Tellija tema nõudmisel viivist 0,7% (null koma seitse protsenti) võlasummast iga viivitatud päeva eest.

3.4. Poolte vastutus teineteise ees käesoleva lepingu alusel on piiratud tegeliku kahjuga, mis ei kuulu sissenõudmisele;

3.5. Pooled kohustuvad kõik vaidlused ja erimeelsused lahendama läbirääkimiste teel. Kui kokkuleppele ei jõuta, suunatakse vaidlus Moskva Arbitraažikohtusse.

3.6. Käesoleva lepingu tingimused ja selle sõlmimise fakt on konfidentsiaalsed ega kuulu avaldamisele kolmandatele isikutele.

1. Lõppsätted

4.1. Kõigis muudes käesolevas lepingus sätestamata küsimustes juhinduvad pooled kehtivatest Vene Föderatsiooni õigusaktidest.

4.2. Kõik käesoleva lepingu muudatused ja täiendused kehtivad tingimusel, et need on tehtud kirjalikult ja allkirjastatud poolte volitatud esindajate poolt.

4.3. Pooled nõustuvad pidama kirjavahetust käesolevas lepingus nimetatud e-posti aadressidel ja selle kaudu saadetavates dokumentides (e-kirjade sisu). Pooled peavad sobivaks ja usaldusväärseks tõendiks lihtsaid väljatrükke (ekraanipilte) postkastidest. Pooled kohustuvad teineteist viivitamatult teavitama e-posti muutmise või häkkimise juhtudest. Kui puudub teave kirjade ja muu kirjavahetuse tagastamise kohta käesolevas lepingus märgitud e-posti aadressidele, on tegemist kohustuste nõuetekohase täitmisega.

4.4. Käesolev leping on koostatud kahes eksemplaris, üks eksemplar kummalegi poolele.

Lisa nr 1

Moskva

10. november 2014

Prioritet LLC, edaspidi töövõtja, keda esindab ühelt poolt põhidirektor P. R. Petrov, kes tegutseb harta alusel, ja Leader LLC, edaspidi klient, keda esindab peadirektor A. Sidorov ., tegutsedes harta alusel, seevastu kehtestas Kliendi personali tagamise avalduse järgmise näidise.

Personali tagamise taotluse näidis

LLC "Leader" soovib ette näha ajavahemiku 9 tundi 30 minutit. 11. november 2014 kell 12.40. 11. novembril 2014 ja alates 9.30. 12. november 2014 kell 12.40. 12.11.2014 töölised järgmistel ametialadel: 1 laadur ja 1 territooriumi koristaja.

Töötajate kvalifikatsiooninõuded

Laadija peab teadma: veose peale- ja mahalaadimise reegleid; kaupade ladudes ja sõidukites paigutamise, kinnitamise ja katmise eeskirjad; lihtsate peale- ja mahalaadimisseadmete ning transpordivahendite kasutamise eeskirjad; tingimuslik signalisatsioon kaupade peale- ja mahalaadimisel tõste- ja transpordimehhanismidega; lubatud mõõtmed kauba laadimisel avatud raudteeveeremile ja -sõidukitele, kauba mahalaadimisel raudteevagunitest ja nende virnastamisel; ladude ning kauba peale- ja mahalaadimiskohtade asukoht.

Territooriumi koristaja peab teadma: sanitaarreegleid tänavate korrashoiuks; ohutuseeskirjad puhastustööde tegemisel.

Lisa nr 2

Moskva

10. november 2014

Prioritet LLC, edaspidi töövõtja, keda esindab ühelt poolt põhidirektor P. R. Petrov, kes tegutseb harta alusel, ja Leader LLC, edaspidi klient, keda esindab peadirektor A. Sidorov Harta alusel tegutsev . seevastu kehtestas teenustele järgmise näidishinnakirja.

Teenuste näidishinnakiri

Kliendi ja “laenatud” personali vaheline suhe

Kuna klient kasutab ainult palgatud töötajate teenuseid, kuid ei võta neid tööle, ei ole tal nende ees tööjõukohustusi, eelkõige ei vastuta ta töötasu ja muude tasumisele kuuluvate summade maksmata jätmise eest. Volgogradi oblastikohus 8. novembrist 2012 asjas nr 33-11233/2012). Asjaolu, et töötajad tegid tööd otse kliendi heaks, ei tähenda, et neil on õigus nõuda temalt tasusid ja esitada muid töösuhetel põhinevaid nõudeid (Jamalo-Neenetsi autonoomse ringkonna kohtu 2. aprilli 2012. aasta otsus kohtuasi nr 33-655/ 2012).

Kliendi määratud töötajate töölevõtmise küsimused neid ei puuduta, kuna nende üle otsustab töövõtja, kes on tema tööandja. Klient on kohustatud oma ettevõttes tagama ainult töökaitse-, tuleohutuse-, sanitaar-, epidemioloogilised ja muud kohustuslikud standardid ja nõuded. Kliendi heaks töötades järgivad töötajad tema administratsiooni juhiseid, kuid see ei too kaasa nendevaheliste töösuhete tekkimist. “Laenatud” töötaja tutvumine kliendi sisedokumentatsiooniga ja allumine tema administratsiooni korraldustele tööprotsessi käigus on tingitud vajadusest kontrollida töö kvaliteeti ja vastavust kehtestatud nõuetele. See aga ei viita töösuhete tekkimisele “laenatud” töötajate ja kliendi vahel (Permi piirkonnakohtu 2. septembri 2013. a otsus asjas nr 33-7982).

Kui üks palgatud töötajatest haigestub, läheb puhkusele, lahkub töölt vms, on töövõtja kohustatud varustama tellijat teise töötajaga, et mitte tekitada takistusi tema senises äritegevuses. Samas ei oleks vale, kui töövõtja lisab lepingusse sätet, et tema teenused seisnevad personali tagamises ja neile tuleb tasuda, olenemata sellest, kas tellija juurde saadetud töötajad olid ka tegelikult. tööle võetud. Kindlaksmääratud töömahu puudumine (näiteks sündmuse ärajäämise või töövajaduse puudumise tõttu) ei vabasta klienti töövõtja teenuste eest tasumisest, kes täitis oma kohustused personali pakkumisega.

Tellija ja töövõtja vaheline suhe

Teenuste kohaletoimetamine ja vastuvõtmine toimub aktide alusel, mis põhinevad aruandeperioodide (kuu, kvartal) tulemustel või iga toimunud ürituse faktil (bankett, koristamine jne). Kui klient hoidub aktile alla kirjutamast, peaks töövõtja sellele omalt poolt alla kirjutama ja saatma selle tellijale posti teel koos kviitungi ja sisu loeteluga.

Töövõtja loob oma suhte tellijaga lepinguliselt, kehtestades viivise ja muud võimalused kohustuste täitmise tagamiseks, võimaluse peatada teenuste osutamine tasumisega viivitamise korral jne.

Igal osapoolel on õigus sellest ühepoolselt keelduda vastavalt artiklile. Vene Föderatsiooni tsiviilseadustiku artikli 782 kohaselt on sellise keeldumise tagajärjed aga iga osapoole jaoks erinevad. Seega on tellijal õigus lepingust taganeda tingimusel, et töövõtja poolt tegelikult kantud kulud on tasutud ning töövõtjal on õigus seda teha vaid juhul, kui tellijale hüvitatakse täielikult kahjud.

Töötajate koondamise lepingus võivad selle osapooled kehtestada oma "mängureeglid", näiteks kokku leppida mõlema poole kahjude täielikus hüvitamises või teatud rahasumma maksmises (lõige 3, lõige 4). Vene Föderatsiooni kõrgeima arbitraažikohtu pleenumi 14. märtsi 2014 resolutsiooni N 16 „Vabaduskokkulepe ja selle piirid“).

Töövõtja huvides on personalilepingu alusel kokku leppida selles sisalduvates tingimustes, et kui klient keeldub lepingust ilma töövõtja süülise tegevuse (tegevusetuse) puudumisel, maksab tellija talle teatud summas rahalist hüvitist. summa. Vene Föderatsiooni kõrgeima arbitraažikohtu pleenumi resolutsioon “Lepinguvabaduse ja selle piiride kohta” ei sisalda tasu määramise kriteeriume, kuid see peaks lähtuma mõistlikkuse põhimõttest. Näiteks kui tellija keeldub kuu alguses töövõtja teenustest, peab ta töövõtjale hüvitama mitte kogu selle kuu eest saadud tasu, vaid ainult osa sellest, näiteks 30% või 40%.

Konfliktid töötajatega

Töötajad, kelle tööjõudu kasutatakse väljatöötamislepingu alusel, väidavad mõnel juhul, et klient oli see, kes nad tööle võttis, ja püüavad tõestada temaga töösuhte olemasolu. Ettevõtted peaksid selle riskiga alati arvestama.

Tööjõuleping reguleerib töövõtja, kes on töötajatele tööandja, ja kliendi vahelisi suhteid. See ei loo töötajatele endile otseselt mingeid õigusi ega kohustusi, mistõttu ei ole töötajatel õigust sellele viidata oma nõudmiste ja vastuväidete põhjendamiseks tööandjale.

Arbitraaž praktika. Kohus jättis töötaja taotluse lisatasu maksmiseks rahuldamata, kuna ei näinud selle arvutamiseks alust. Samas ei võetud arvesse töötaja viidet asjaolule, et tema tööandja sai kliendilt õigeaegselt ja täies mahus tööjõulepingu alusel tasu. See asjaolu ei viita kohtu hinnangul sellele, et töötajal on õigus saada lisatasu (Hantõ-Mansiiski autonoomse ringkonna - Ugra kohtu kassatsioonmäärus 20.12.2011 asjas nr 33-5622 /2011).

Toome veel ühe näite.

Arbitraaž praktika. Kohus ei nõustunud töötaja nõudega säilitada töökoht ja mitte koondada teda koondamiste tõttu. Ettevõttes kehtis kollektiivleping, mis nägi ette tingimuse, et personali või arvu vähendamisel peab tööandja esmalt «laenatud» töötajad töölt vabastama, säilitades töökohad põhitöötajatele.

Koondamise käigus tööandja selle tingimuse täitis, kuid üks koondatud töötaja leidis, et tema töökoha säilitamiseks oleks tööandja pidanud koondamise asemel hoopis vabanema kõigist “laenatud” töötajatest.

Kohus ei toetanud hageja seisukohta, mis tugines kollektiivlepingu sätete laiale tõlgendamisele. Hageja uskus, et tööandjal ei olnud õigust teda koondada seni, kuni tal on agentuuri töötajad. Teisisõnu, kui tööandjal on vajadus oma kulusid optimeerida ja vähendada, peaks ta vabanema agentuuri töötajatest. Selle küsimuse lahendamine on aga tööandja otsustada, arvestades, et sellist kohustust kollektiivleping ette ei näinud.

Vastasel juhul jääks tööandja ilma võimalusest teha iseseisvalt vajalikke juhtimisotsuseid. Jättes tööle töötajad, kelle tööjõu kasutamisest organisatsioon otseselt huvitatud ei ole, on ta sunnitud lõpetama suhted väljatöötamise kaudu kutsutud isikutega, kelle tööjõudu kasutatakse muudel tegevusaladel (Moskva linnakohtu 28. septembri apellatsioonimäärus, 2012 asjas nr 11-23117) .

Laenatud tööjõud keelatakse

Lähitulevikus on “laenatud” tööjõu kasutamise võimalus oluliselt piiratud. 1. jaanuaril 2016 jõustub 5. mai 2014 föderaalseadus nr 116-FZ "Teatud Vene Föderatsiooni seadusandlike aktide muutmise kohta", mis muudab radikaalselt "mängureegleid".

Esimest korda ilmub seadusandluses asutuse tööjõu määratlus. See on töö, mida töötaja teeb tööandja korraldusel teise ettevõtte huvides, juhtimise ja kontrolli all (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 56.1). "Agentuuri" tööjõu keelatakse.

Samas on tööandjal lubatud saata oma töötajad nende nõusolekul ajutiselt teise ettevõttesse tööülesandeid täitma vastuvõtva poole huvides, juhtimisel ja kontrolli all. Erinevus “laenatud” tööjõu ja personali ajutise lähetamise vahel on sisuliselt sama - töötaja tahte olemasolu või puudumine. “Laenatud” tööjõu puhul saadetakse töötaja tööandja korraldusel ning ajutine lähetus toimub töötaja nõusolekul.

Sulle teadmiseks. Tööandja ja töötaja vaheline tööleping, mis sõlmitakse tähtajaliseks, peab sisaldama tingimust tööandja korraldusel tööülesande täitmiseks teise organisatsiooni huvides, juhtimisel ja kontrollil. .

Kes annab personali?

Mitte igaüks ei suuda pakkuda personali. See õigus on eratööjõubüroodel – Venemaal registreeritud ja akrediteeritud ettevõtetel.

Erabüroodele kehtivad kõrgendatud nõuded:

- põhikapitali olemasolu vähemalt 1 000 000 rubla ulatuses;

— puudub võlg eelarvele;

— kõrgharidusasutuse juht, samuti töökogemus elanikkonna tööhõive või tööhõive edendamise alal vähemalt kaks aastat viimase kolme aasta jooksul;

— asutuse juhil ei ole isikuvastaste kuritegude või majandussfääri kuritegude toimepanemise eest karistatust.

Samal ajal ei saa maksustamise erirežiimi (näiteks lihtsustatud maksusüsteem või UTII) kohaldavad ettevõtted tegutseda eraagentuuridena. See klausel on maksustamise seisukohalt väga oluline, kuna varem kasutati personali koondamist, nagu öeldud, sageli maksudest kõrvalehoidmiseks.

Töötajaid saavad pakkuda ka teised organisatsioonid. Need on peamiselt emaettevõtted, kes saadavad oma töötajaid oma tütarettevõtetesse. Personali saatmise kord ja tingimused peavad aga igal juhul olema reguleeritud spetsiaalse föderaalseadusega, mida tänapäeval lihtsalt ei eksisteeri.

Lubatud juhtumid

Üldreeglina on võimalik ajutiselt saata töötajaid ainult (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 341.2 2. osa):

- üksikisikule isiklike teenuste eest, abi eest majapidamises;

- üksikettevõtja või äriühing ajutiselt täitma töökoha säilitavate puuduvate töötajate ülesandeid;

- üksikettevõtja või ettevõte ajutise (kuni üheksa kuu) tootmise või osutatavate teenuste mahu laiendamisega seotud tööde tegemiseks.

Siiski on siin üks erand. Töövahendusfirmal on võimalik sõlmida tööleping, mis sisaldab ajutise töötamise sätet, isikutega, kes ei kavatse alaliselt töötada:

— õpilastega;

- alaealisi lapsi kasvatavate üksik- ja lastevanematega;

– parandusasutustest vabanenutega.

Neid isikuid saab saata vastuvõtvale poolele juhtudel, kui selleks on vaja töötajat, kellega sõlmida tähtajaline tööleping (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 341.2 3. osa). Ehk siis tähtajalise töölepingu sõlmimise asemel avaneb ettevõttel võimalus võtta ühendust eraesindusega ja palgata personalivarustuslepingu alusel spetsialist.

Töötaja ja kahe ettevõtte (saatmise ja vastuvõtmise) vaheline suhtlus on järgmine. Töötaja registreeritakse tööle lähetava poole juures (sõlmitakse tööleping). Igal juhul sõlmib saatev ettevõte tema vastuvõtva poole juurde saatmisel töölepingu juurde täiendava kokkuleppe, kus on märgitud töö tegemise koht ja muu vajalik teave.

Seadusandlikud keelud

Artikli 12 ja 13 punktid Vene Föderatsiooni 19. aprilli 1991. aasta seaduse N 1032-1 “Vene Föderatsiooni elanikkonna tööhõive kohta” (edaspidi seadus N 1032-1) punkt 18.1 sätestab, et töötajate saatmine vastuvõtva poole juurde on ei ole lubatud järgmistel eesmärkidel:

— streikivate töötajate asendamine;

— tööde tegemine seisaku korral (töö ajutine peatamine vastuvõtva poole poolt), vastuvõtva poole pankrotimenetlus, osalise tööajaga režiimi kehtestamine vastuvõtva poole poolt, et säilitada töökohti ohu korral töötajate massilised koondamised;

— töö tegemisest keeldunud (sealhulgas töötasu hilinemise tõttu) vastuvõtva poole töötajate asendamine;

- teatud tüüpi tööde tegemine (vastavalt nimekirjale, mille peab heaks kiitma Vene Föderatsiooni valitsus) I ja II ohuklassi rajatistes;

— töö tegemine töökohtadel, kus töötingimused on klassifitseeritud 3. või 4. astme ohtlikeks või eriti ohtlikeks töötingimusteks;

— nende töötajate asendamine, kelle kohalolek on litsentsi või muu eriloa saamise tingimuseks, isereguleeruvasse organisatsiooni kuulumise tingimuseks või teatud tüüpi tööle lubamise tunnistuse väljastamiseks;

— merelaevade ja segatüüpi (jõgi-mere) navigatsioonilaevade meeskonnaliikmena töötamine.

See loob eritagatised alalistele töötajatele, kes saavad kasutada oma tööõiguste enesekaitset ja keelduda teatud töö tegemisest. Loetletud olukordades võiks tööandja asendamiseks kasutada „laenatud“ tööjõu kasutamist. Fakt on see, et pakutud töötajad ei saa talle mingeid nõudmisi esitada, kuna neil pole temaga töösuhet. Kui keegi neist keeldub oma kohustusi täitmast, on tööandjal võimalik personalilepingu raames nõuda oma vastaspoolelt töötajate asendamist.

Seega on personali hankimise lepingu sõlmimise võimalus rangelt piiratud. Ettevõte saab personali hankimise lepingu alusel kaasata spetsialisti ainult tingimusel, et määratud töö on oma olemuselt ajutine (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 342.1) ning punktides 12 ja 13 sätestatud keelde ei ole. of Art. seaduse N 1032-1 punkt 18.1 (st töötaja ei ole kaasatud näiteks streikivate töötajate asendamiseks).

Asendusvastutus

Tagada töötajate tööõiguste tagatised artiklis. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 341.5 näeb ette vastuvõtva poole täiendava vastutuse.

Dokumendi fragment. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 341.5

Tööandja kohustuste eest, mis tulenevad töösuhetest töötajatega, kes on lähetatud ajutiselt tööle vastuvõtva poole juurde töötajate (personali) tööjõu andmise lepingu alusel, sealhulgas kohustuste maksta töötasu ja muud töötajale võlgnetavad summad, maksmise eest. rahalise hüvitise rikkumise eest tööandjale kehtestatud tähtaja töötasu, puhkusetasu, koondamistasude ja (või) muude töötajale makstavate maksete maksmiseks, vastutav pool kannab täiendavat vastutust.

Selle sätte eesmärk on kaitsta töötaja huve nii palju kui võimalik. Kui otsene tööandja rikub tema õigusi, saab töötaja talle oma nõudmised esitada. Ja keeldumise korral on töötajal võimalus tütarvõlgnik vastutusele võtta. Kui tööandja vastu algatatakse näiteks pankrotiasi, mille puhul töötajale väljamakseid ei laeku, siis saab ta õnne proovida, esitades nõuded vastuvõtva poole vastu.

Venemaal kehtib föderaalseadus nr 116-FZ, mida muudeti 2016. aastal: agentuuritöö keeld meie riigis. Uue seaduse põhinõuetest, mõistetest "agenditööjõud" ja "tööjõu tööjõu tagamine" räägime oma artiklis lähemalt.

Agentuuritöö oma erinevates ilmingutes on meie riigis eksisteerinud aastaid ja isegi aastakümneid: seda tüüpi töötaja ja tööandja vahelised suhted olid Venemaal üsna levinud, kuni selle valdkonna “mängureegleid” reguleeriti tõsiste seadusandlike aktidega.

1. jaanuaril 2016 jõustus Venemaal föderaalseadus nr 116-FZ, millega tehti mitmeid olulisi muudatusi Vene Föderatsiooni maksu- ja tööseadustikus, seaduses „Vene Föderatsiooni elanikkonna tööhõive kohta ”, föderaalseadusele nr 125-FZ "Kohustusliku õnnetusjuhtumikindlustuse kohta" töö- ja kutsehaiguste juhtumite kohta.

Eelkõige tehti seadusega olulisi täiendusi Vene Föderatsiooni töökoodeksisse: artiklis 56.1 esitatakse selle mõiste määratlus: „Asendustöö on töö, mida töötaja teeb tööandja korraldusel tööandja huvides, juhtimise ja kontrolli all. füüsilisest või juriidilisest isikust, kes ei ole selle töötaja tööandja.

Teisisõnu, agenditöö on töö, mida teeb ühe ettevõtte töötaja oma juhi korraldusel, kuid teise inimese huvides, kes ei ole tema ülemus, see tähendab, et seda töötajate kategooriat võib nimetada "laenatuks". .

Välismaal nimetatakse selliseid suhteid inglastest outstaffingiks. eessõna välja – “väljas” ja personal tõlkes – “personal”.

Lihtsamal kujul näeb agentuuritöö välja järgmine: inimene sõlmib lepingu teatud ettevõttega, näiteks värbamisagentuuriga, mis seejärel eritingimustel annab selle inimese tööjõu “üürimiseks” üle teisele ettevõttele, teine ​​tööandja. Sel juhul vormistatakse isikuga tähtajaline tööleping.

Kasu tööandjale, kes palkab oma ettevõttesse renditöötajaid, on ilmne.
Esiteks saab tööandja tähtajalise töölepingu igal ajal üles öelda ja teiseks on ettevõtte vaieldamatu eelis see, et selline tähtajaline tööleping ei reguleeri tööaega, tööaega ega töötingimusi.

Töötatavate töötajate palgad on reeglina oluliselt madalamad kui "ametlikult töötavatel" kolleegidel, töötingimused on halvemad ning õnnetuste korral ei leidnud inimene "köite üles", et omalt hüvitist nõuda. tööandjad. Teisisõnu ei saanud “laenatud” töötajad täielikult ära kasutada kõiki kehtiva tööseadusandluse, sotsiaalkindlustuse jms võimalusi.

Enne föderaalseaduse nr 116-FZ vastuvõtmist töötas meie riigis mitu miljonit inimest agentuurina. Uus föderaalseadus reguleerib seda valdkonda ja ütleb, et rendiobjektiks võib olla vara, kuid mitte kunagi isik. Riigi tööseadustikku täiendab artikkel 56.1, mille esimene lause kõlab: "Agentuuritööjõu kasutamine on keelatud" ning tööandja poolt personalitööjõu andmise lepingu alusel ajutiselt teistele füüsilistele või juriidilistele isikutele saadetud töötajate tööjõudu arvestatakse. kehtestatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku peatükiga 53.1.

Miks oli agenditöö meie riigis seadusega keelatud? Kuna selliste kolmepoolsete töösuhete - "tõeline tööandja, ametlik tööandja ja töötaja" - raames rikuti enamikul juhtudel kodanike õigusi.
Kuid vastavalt föderaalseadusele nr 116-FZ on see töövorm meie riigis lubatud, kuid ainult erineval kujul ja tingimusel, et tööandjad peavad järgima uue seaduse ja põhiliste tööstandardite nõudeid.

Föderaalseadusega 116-FZ muudeti Vene Föderatsiooni seadust "Vene Föderatsiooni elanikkonna tööhõive kohta" ja lisati artiklisse 18.1 "Töötajate (personali) tööjõuga varustamine" uued mõisted, mis on seotud sellise suhtluse vormiga. tööandjad, näiteks allhange.

Näiteks selline suhtlus kahe tööandja vahel, näiteks allhange, on meie riigis lubatud. Kui ettevõte sõlmib lepingu kolmanda osapoolega teenuste osutamiseks, näiteks koristustöödeks, on tegemist allhankega. See tähendab, et töötajate funktsioonid antakse üle, omamoodi "alltöövõtt". Kuid ärge ajage segi mõisteid "allhange" ja "tööjõu väljatöötamine".

Föderaalseadus nr 116-FZ kehtestab teatud piirangud töötajate arvu vähendamisele ja kehtestab uued sätted, mis reguleerivad selle kategooria kodanike tööd. Vaatleme neid nõudeid.

1. Töötajate komplekteerimisega seotud tegevusi on õigus teostada:
Eratööbürood
Muud juriidilised isikud, sealhulgas välisriigi juriidilised isikud, kui nad saadetakse renditöötajate nõusolekul ajutiselt juriidilisele isikule, mis on saatva poole sidusettevõte (st on võimeline mõjutama juriidiliste isikute või üksikisikute tegevust, kes teostavad äritegevus) või aktsiaselts või juriidiline isik, kes on saatva poolega aktsionärilepingu pooleks.

2. Eratöövahendusfirmad saavad õiguse teostada personalivärki ainult siis, kui on täidetud järgmised tingimused:
Tööjõuagentuuril ei tohiks olla riigieelarvesse maksude, lõivude ja muude maksete võlgu;
Ettevõtte juhil ei ole karistusregistrit (eelkõige majanduslik ja isiklik);
Agentuuri põhikapital on vähemalt 1 miljon rubla;
Asutuse juhil on kõrgharidus;
Omades vähemalt 2-aastast töökogemust viimase kolme aasta jooksul asutuse juhi juures töö- ja tööhõivevaldkonnas.

3. Töötajate komplekteerimisega on õigus tegeleda ainult ettevõtetel, kes ei kohalda maksu erirežiimi.

4. Ühe ettevõtte agentuuritöötajate teise organisatsiooni tööjõu andmise leping peab tingimata sisaldama tingimusi vastuvõtva poole poolt ohutute tingimuste ja töökaitse tagamise kohustuste täitmise kohta, mis on ette nähtud riigi seadustes.

Agentuuritööjõu keeld kehtestati mitte nii kaua aega tagasi. Hoolimata asjaolust, et 5. mai 2014. aasta föderaalseadusega nr 116-FZ võeti vastu agenditöö keelustamise sätted, jõustus keeld tegelikult 2016. aastal. Kuidas kohtupraktika selle aja jooksul arenes?

Üldsätted käsundustöö keelu kohta

Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 56.1 on käsundustöö keelatud.
Käibetöö on töö, mida töötaja teeb tööandja korraldusel füüsilise või juriidilise isiku huvides, juhtimisel ja kontrolli all, kes ei ole töötaja tööandja.

Töötajate tööjõuga varustamiseks on õigus tegutseda järgmistel isikutel:

1. Eratööbürood on Vene Föderatsiooni territooriumil registreeritud juriidilised isikud, kellel on õigus seda tüüpi tegevusteks teostada volitatud föderaalse täitevorgani poolt.
2. Muud juriidilised isikud, sealhulgas välisriigi juriidilised isikud ja nende sidusettevõtted (välja arvatud füüsilised isikud), föderaalseadusega kehtestatud tingimustel ja viisil juhtudel, kui töötajad saadetakse nende nõusolekul ajutiselt juriidilisele isikule, mis on:
   • saatva poole sidusettevõte;
   • aktsiaselts, kui saatja on sellise aktsiaseltsi aktsiatega tõendatud õiguste teostamise aktsionäride lepingu pool;
   • saatva poolega sõlmitud aktsionäride lepingu pool.

Sellised asutused peavad olema akrediteeritud ja kantud spetsiaalsesse registrisse.

Millised vaidlused võivad tekkida, kui ettevõte siiski rikub käsundustöö keeldu ja millised riskid võivad sellega kaasneda?

Vaidluste tekkimise riskid fondidega seoses kindlustusmaksetega

2016. aastal seisid ettevõtted silmitsi juriidiliste riskidega seoses kindlustusmaksete tasumisega alates 2017. aastast, sarnased riskid võivad tekkida ka maksuhalduriga. Seega tekivad riskid lepingu ümberklassifitseerimisel töölepinguks ja kindlustusmaksete täiendava hindamise osas.

Näitena võib tuua Uurali Ringkonna Arbitraažikohtu 16. detsembri 2016. aasta resolutsiooni asjas nr. Kohus nõustus kokkuleppe ümberkvalifitseerimisega töötajaga töölepinguks. Tasuliste teenuste osutamise vastuoluliste lepingute raames tekkinud poolte õigussuhted on oma olemuselt tööjõulised ja seetõttu kuuluvad selliste lepingute alusel makstud tasud kohustusliku kindlustuse kindlustusmaksete arvutamise alusesse, lisalaekne kindlustusmaksed, trahvid ja trahvid ettevõttele seoses ümberkvalifitseerimisega Eraisikutega sõlmitud tsiviiltöölepingud on seaduslikud. Ettevõtte argumendid tööseadusandluse rikkumiste kohta seoses käsundustöö keeluga põhinevad art.s sätete ebaõigel tõlgendamisel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi punkti 56.1 kohaselt ei kinnita kõnealuse juhtumi materjalid agenditööle iseloomulike tunnuste olemasolu.
Seega nõuti ettevõttelt täiendavaid kindlustusmakseid.

Kuid on ka vastupidine kohtupraktika. Sarnast vaidlust käsitleti üheteistkümnenda vahekohtu apellatsioonikohtu 10. oktoobri 2016. a resolutsioonis nr 11AP-11403/2016 asjas nr. 01.01.2016 kehtis 05.05.2014 föderaalseadus N 116-FZ "Teatavate Vene Föderatsiooni seadusandlike aktide muutmise kohta" (edaspidi 05.05.2014 seadus N 116-FZ) jõustus, mis keelas käsundustöö ja kehtestas ka töötajate (personali) tööjõu andmise lepingu alusel tööandja poolt ajutiselt teistele füüsilistele ja juriidilistele isikutele lähetatud töötajate tööjõu reguleerimise tunnused. Sama seadus kehtestas, et eratööjõubüroodel, aga ka teistel juriidilistel isikutel on õigus anda personali renditöötajate lähetamisel lähetava organisatsiooniga seotud isiku juurde või kui poolte vahel on sõlmitud aktsionärileping. Kohus märkis oma otsuses õigesti, et sellel lepingul on tõepoolest teatud personali äravõtmise tunnuseid, kuid see ei viita selle väljamõeldud või teeseldud olemusele ja ebaseaduslikkusele vaadeldaval perioodil. Lisaks leppisid pooled selles vastastikuse abistamise lepingus kokku kõigi selle täitmisel tekkivate kulude jaotuses. Kostja ei esitanud kohtule tõendeid selle kohta, et pooled seda kokkulepet ei täitnud, samuti töötajatele sõidukulude “topelt” hüvitamist. Seetõttu ei ole kindlustusmaksete topeltmaksustamine seaduslik.

Ettevõtte riskid seoses täiendavate maksumääradega

Ühe lepingu asendamine teisega ei too kaasa maksude tasumise, eelkõige käibemaksu tasumise kohustuse asendamist. Seega ei näe personalirendileping ette käibemaksuvabastust (4. apellatsioonikohtu 21. detsembri 2016. a resolutsioon nr 04AP-6162/2016 asjas nr).
Agentuuritööga kaasnevad mitte ainult tööõiguslikud riskid, vaid ka maksuriskid.

Esimese astme kohus jõudis käesolevas vaidluses kohtuasja materjalides sisalduvate tõendite, lepingute sisu ja nende tegeliku täitmise asjaoludega tutvudes õigele järeldusele, et personali tagamise lepingud on sisuliselt lepingud. tasuliste teenuste osutamiseks, kuna need kujutavad endast teenust kliendi kasuks lepingus ettenähtud toimingute tegemiseks (töö tegemine või teenuse osutamine) personali valikuks ja aja eraldamiseks, mille tsiviilõiguslik struktuur on Teenuse osutaja ja teenuse saaja vahelise suhte vormistamiseks kasutatakse tasuliste teenuste osutamise lepingut. Sõlmitud lepingute subjektid vastavad ka alates 01.01.2016 üldreeglina keelatud käsundustöö mõistele ehk töötaja poolt tööandja korraldusel tööandja huvides, juhtimisel ja kontrollil tehtavale tööle. füüsilisest või juriidilisest isikust, kes ei ole selle töötaja tööandja (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 56.1, mida on muudetud 05.05.2014 föderaalseadusega N 116-FZ). Vastavalt Vene Föderatsiooni tsiviilseadustiku artiklile 781 on klient kohustatud tasuma talle osutatud teenuste eest tasuliste teenuste osutamise lepingus sätestatud aja jooksul ja viisil. Lepinguhind kujuneb sel juhul kindlaks alles pärast kogu teenuste mahu osutamist. Vene Föderatsiooni maksuseadustiku artikli 146 lõike 1 kohaselt on käibemaksuga maksustamise objekt kaupade (tööde, teenuste) müük Vene Föderatsiooni territooriumil. Vaidlusalused summad sisaldusid osutatud teenuste hinnas (maksuseadustiku mõistes - maksumuses), seega töötasu ja summad, mis kanti üle töövõtja poolt teenuste osutamiseks tehtud kulutuste (st vajalike kulude) hüvitamiseks. ettevõttele teenuste osutamisest tulu teenimiseks suunatud tegevuste läbiviimiseks) maksustatakse käibemaksuga.

Sarnane järeldus tehti ka Chita piirkonna kohtu 12. oktoobri 2016. aasta otsuses asjas. Sõlmitud lepingute subjektid vastavad ka alates 01.01.2016 üldreeglina keelatud käsundustöö mõistele ehk töötaja poolt tööandja korraldusel tööandja huvides, juhtimisel ja kontrollil tehtavale tööle. füüsilisest või juriidilisest isikust, kes ei ole selle töötaja tööandja (RF tööseadustiku artikkel 56.1, mida on muudetud 05.05.2014 föderaalseadusega nr 116-FZ). Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tsiviilseadustiku artikli 779 kohaselt kohustub töövõtja tasuliste teenuste osutamise lepingu alusel teenuseid osutama (teeb teatud toiminguid või teostab teatud toiminguid) ja klient kohustub maksta nende teenuste eest. Vene Föderatsiooni maksuseadustiku artikli 146 lõike 1 kohaselt on käibemaksuga maksustamise objekt kaupade (töö, teenuste) müük Vene Föderatsiooni territooriumil. Seega eeldavad sellised lepingud rakendamist ja hõlmavad käibemaksu.

Tööohutusnõuete eiramise eest vastutusele võtmise oht

Teine levinud olukord on töökaitsenõuete eiramine seoses teiste ettevõtete palgatud töötajatega. See tava kehtib eelkõige ehitusettevõtete ja arveldusettevõtete puhul. Levinumad rikkumised on töökaitsealaste juhiste andmata jätmine ja töökohtade erihindamine.

Praegu, kui töökaitsenõuded ei ole täidetud, võib tööandja võtta vastutusele Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustiku artikli 5.27 alusel.
Näitena kohtupraktikast on võimalik tuua Karjala Vabariigi Riigikohtu 3. oktoobri 2016. a otsus asjas nr 21-425/2016. Seadus kehtestab vajalikud tingimused tööandjaks olevale isikule tööjõu andmise õiguse saamiseks, temaga sobivate töösuhete vormistamiseks, mis tagavad tööõiguste järgimise, samuti töötajatele tööjõu andmise lepingu vormistamise. Võttes arvesse käesoleva juhtumi tuvastatud asjaolusid, tuleb tunnistada, et TD Intertorg LLC kasutas käsundustööjõudu, mis muude kohustuslike tingimuste olemasolul moodustab juriidilise isiku ja tema ametnike tegevus haldusõiguserikkumise objektiivse poole. Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustiku artikli 5.27 1. osas

Töötajate riskid seoses palgavõlgnevuste sissenõudmise võimatusega

Madala kvalifikatsiooniga inimeste puhul on levinud probleem ühele isikule, näiteks juriidilisele isikule, palgamaksmisega teise isiku, näiteks üksikettevõtja nimel. Hagi on võimalik esitada võla sissenõudmiseks isikult, kes oli tegelikult tööandja, kuid kellega töölepingut ei vormistatud, kuid kohus võib nendest nõudmistest keelduda põhjendusega, et Venemaal on käsundustöö keelatud. Näitena võib tuua Tjumeni linna (Tjumeni oblasti) Kalininski rajoonibüroo 7. detsembri 2016 otsuse asjas nr 2-6148/2016. Kohus lähtus tööseadustiku sõnasõnalisest tõlgendamisest. Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 16 kohaselt tekivad töösuhted töötaja ja tööandja vahel töölepingu alusel. Kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 60 kohaselt on keelatud nõuda töötajalt töölepingus sätestamata töö tegemist. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 56.1 keelab agenditöö. Sellele vaatamata ei esitanud hageja prokuratuurile, kohtule ega riiklikule tööinspektsioonile kaebusi oma tööõiguste rikkumise kohta, viidates asjaolule, et ta tegi üksikettevõtja juhtimisel ja kontrolli all töölepingus ette nähtud töid. Lisaks ei nõudnud hageja tema ja üksikettevõtja vahelise töösuhte fakti tuvastamist.
Seega kohus töösuhet ei kinnitanud ja töötasu sisse nõudmast keeldus.

Agentuuritööjõu kasutamine sellise tööjõu keelu korral avaldab negatiivseid tagajärgi nii ettevõtetele kui ka töötajatele. Negatiivne praktika näitab, kui suured on riskid nende jaoks, kes jätkavad harjumusest agenditöö kasutamist.